首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 績(jī)效考核方案
時(shí)間：2022-08-26 17:51:22
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1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
六、員工績(jī)效考核說(shuō)明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
第一條 為完善管理，進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工與酒店形成利益共同體，特制定本辦法。
第二條 本辦法包括日常工作質(zhì)量考核與銷售業(yè)績(jī)考核兩部分。 第三條 本辦法適用于營(yíng)銷部全體員工和對(duì)客優(yōu)惠權(quán)限人。
第二章 營(yíng)銷部定崗定編與薪酬體系
第四條 營(yíng)銷部定崗定編與薪酬體系： 一、營(yíng)銷部定崗定編
` 營(yíng)銷一部定編5人，其中部門經(jīng)理1人，銷售經(jīng)理4人。 二、 薪酬構(gòu)成 1、營(yíng)銷部經(jīng)理：
崗位工資+績(jī)效工資+績(jī)效工資+提成工資+話費(fèi)補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼 2、銷售經(jīng)理：
崗位工資+績(jī)效工資+提成工資+話費(fèi)補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼 3、話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼按其實(shí)際出勤天數(shù)核發(fā)。
崗位工資構(gòu)成明細(xì)表
第三章 銷售指標(biāo)及提成比率
第五條 銷售指標(biāo)及提成比例 一、銷售指示
1、部門月銷售指標(biāo)：32 萬(wàn)元
2、個(gè)人月銷售指標(biāo)：銷售經(jīng)理 8 萬(wàn)元。 二、提成比例
1、超指標(biāo)部分：1萬(wàn)元（含）以下的提成比率為1.5%； 2、超部分指標(biāo)：1—4萬(wàn)元（含）的提成比率為2.5%； 3、超部分指標(biāo)：4萬(wàn)元以上的提成比率為3%。
第四章 績(jī)效考核辦法
第六條 營(yíng)銷部經(jīng)理及銷售經(jīng)理考核辦法 一、 營(yíng)銷部經(jīng)理考核辦法
1、營(yíng)銷部經(jīng)理考核部門銷售指標(biāo)?？?jī)效工資按其完成部門銷售指標(biāo)比例（x%）發(fā)放。
2、日常工作質(zhì)量考核每分對(duì)應(yīng)崗位工資10元，工作質(zhì)量考核依照《市場(chǎng)拓展及客戶維護(hù)計(jì)劃考核表》由營(yíng)銷總監(jiān)每日負(fù)責(zé)考核一次，次月5日前匯總報(bào)總經(jīng)理審批后，由人亊部作核算工資依據(jù)。
二、 銷售經(jīng)理考核辦法
1、銷售經(jīng)理考核個(gè)人銷售指標(biāo)。績(jī)效工資按其完成個(gè)人銷售指標(biāo)比例（x%）發(fā)放。
2、日常工作質(zhì)量考核每分對(duì)應(yīng)崗位工資10元，工作質(zhì)量考核依照《市場(chǎng)拓展及客戶維護(hù)計(jì)劃考核表》由營(yíng)銷部經(jīng)理每日負(fù)責(zé)考核一次，次月5日前匯總報(bào)營(yíng)銷總監(jiān)審批后，由人亊部作核算工資依據(jù)。
第五章 營(yíng)銷人員業(yè)績(jī)確認(rèn)管理
第七條 營(yíng)銷部客戶關(guān)系的管理遵循以協(xié)議客戶管理為中心的原則。營(yíng)銷人員將簽回的協(xié)議書交經(jīng)理錄入電腦存檔。
第八條 營(yíng)銷部人員業(yè)績(jī)確認(rèn)采用最公平直接方法----電話預(yù)定，無(wú)論是掛賬（商務(wù)）協(xié)議客戶還是散客消費(fèi)，給誰(shuí)打電話預(yù)定就算作誰(shuí)的業(yè)績(jī)。協(xié)議客戶或散客未經(jīng)營(yíng)銷部人員直接預(yù)定的不計(jì)入個(gè)人和部門業(yè)績(jī)。
第九條 客戶在酒店的預(yù)存款按照《陽(yáng)光大酒店金鉆卡充值優(yōu)惠及員工提成辦法》執(zhí)行，不再計(jì)入個(gè)人及部門業(yè)績(jī)。
第十條 團(tuán)隊(duì)、會(huì)議客戶業(yè)績(jī)的確認(rèn)以預(yù)訂單為準(zhǔn)。
第十一條 集團(tuán)公司內(nèi)部的消費(fèi)不計(jì)入個(gè)人和部門業(yè)績(jī)。但所有接待由營(yíng)銷部經(jīng)理安排專人跟蹤負(fù)責(zé)，跟蹤流程為：接待預(yù)定菜單確定廳房安排食宿協(xié)調(diào)客損賠償消費(fèi)結(jié)賬。
第十二條 營(yíng)銷部人員業(yè)績(jī)確認(rèn)后，其當(dāng)月業(yè)績(jī)提成以實(shí)際回款額為基數(shù)。
第十三條 應(yīng)收賬款的回款原則是：誰(shuí)的客戶誰(shuí)負(fù)責(zé)；誰(shuí)批準(zhǔn)的誰(shuí)負(fù)責(zé)。 第十四條 應(yīng)收賬款形成后其業(yè)績(jī)以實(shí)際回款額為準(zhǔn)計(jì)入回款當(dāng)月提成。
第十五條 應(yīng)收賬款形成后超過(guò)協(xié)議約定期限回款的，每超一個(gè)月扣減業(yè)績(jī)的20%。
第十六條 非掛賬協(xié)議單位的臨時(shí)性掛賬由經(jīng)辦人報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能掛賬，掛賬時(shí)間不得超過(guò)72 小時(shí)，否則由經(jīng)辦人承擔(dān)。
第十七條 掛賬協(xié)議單位消費(fèi)后，因故有效鑒字人不能及時(shí)鑒單的，經(jīng)辦人必須于48小時(shí)內(nèi)辦理 補(bǔ)鑒手續(xù)。否則因此造成的經(jīng)濟(jì)損失由經(jīng)辦人承擔(dān)。
第六章 應(yīng)收賬款的相關(guān)規(guī)定
第七章 對(duì)客優(yōu)惠權(quán)限
第十八條 優(yōu)惠政策權(quán)限執(zhí)行人:部門經(jīng)理及以上管理人員。
第十九條 優(yōu)惠政策執(zhí)行原則: 執(zhí)行送菜不打折、打折不送菜和掛賬無(wú)優(yōu)惠、結(jié)賬不抹零原則。 第二十條 總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理享有最高優(yōu)惠和免單權(quán)，個(gè)人簽字有效；部門經(jīng)理可享有菜金9折權(quán)限，并視客情每桌贈(zèng)送果盤一道或60元以下菜品一道，有權(quán)按照酒店最低協(xié)議價(jià)定房；銷售經(jīng)理享有菜金9．5折權(quán)限，并視客情每桌贈(zèng)送果盤一道或40元以下菜品一道，每餐不超過(guò)三道；超出權(quán)限范圍的優(yōu)惠必須報(bào)經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)后執(zhí)行，否則因未按規(guī)定權(quán)限所發(fā)生的所有費(fèi)用由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)；酒店員工及其直系親屬來(lái)店消費(fèi)，報(bào)經(jīng)最高權(quán)限人批準(zhǔn)后，可享受菜金8．5折和最低協(xié)議房?jī)r(jià)優(yōu)惠。
第八章 附 則
第二十一條 每月5日前營(yíng)銷部經(jīng)理將營(yíng)銷部相關(guān)考核報(bào)表經(jīng)營(yíng)銷人員確認(rèn)后，報(bào)總監(jiān)、總經(jīng)理審批，抄送至財(cái)務(wù)部稽核。財(cái)務(wù)部應(yīng)在2日內(nèi)將稽核信息反饋至營(yíng)銷部以確認(rèn)考核結(jié)果，并送人力資源部制作績(jī)效工資，確保每月十五日發(fā)放。
1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤(rùn)為主考核指標(biāo)，按部門實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部利潤(rùn)掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計(jì)算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況對(duì)應(yīng)發(fā)工資實(shí)行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤(rùn)指標(biāo)的部門在利潤(rùn)能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對(duì)于完成利潤(rùn)難度大的單位，或因某一項(xiàng)指標(biāo)扣罰已超過(guò)保底限額的單位，也可能會(huì)因此而放棄對(duì)其它業(yè)績(jī)指標(biāo)的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計(jì)件工資總額或貨款收入計(jì)提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實(shí)到個(gè)人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會(huì)因此而擠占一線計(jì)件工人工資，導(dǎo)致一線計(jì)件工人隊(duì)伍不穩(wěn)定。
3、對(duì)采購(gòu)部實(shí)行內(nèi)部利潤(rùn)核算時(shí)，將受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗原材料的波動(dòng)納入內(nèi)部利潤(rùn)考核范圍，由于市場(chǎng)波動(dòng)較大，不能真實(shí)體現(xiàn)采購(gòu)部的工作業(yè)績(jī)。
4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費(fèi)用，而該部份資產(chǎn)在評(píng)估中評(píng)估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費(fèi)用總體水平偏大，不利于其參予市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
5、部長(zhǎng)級(jí)崗位采用年薪工資加年終獎(jiǎng)勵(lì)提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會(huì)導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過(guò)大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。
二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績(jī)效考核方案總體構(gòu)思
1、將上年實(shí)行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，按全年該項(xiàng)指標(biāo)完成情況實(shí)施單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。同時(shí)加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實(shí)際運(yùn)行情況測(cè)定各種成本費(fèi)用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，預(yù)算各種成本費(fèi)用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。
3、將計(jì)件工資單價(jià)劃分為白坯直接計(jì)件工資、白坯間接計(jì)件工資、蘭坯直接計(jì)件工資、蘭坯間接計(jì)件工資、檢驗(yàn)直接計(jì)件工資、檢驗(yàn)間接計(jì)件工資幾部份。即將制造部原屬計(jì)件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為白坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將計(jì)調(diào)中心管理人員的工資及其它費(fèi)用從原計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯間接計(jì)件工資單價(jià)；將蘭坯工段計(jì)件工人及班組長(zhǎng)、輔工工資及其它費(fèi)用從計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為蘭坯直接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)組長(zhǎng)的工資及其它費(fèi)用從原檢驗(yàn)計(jì)件工資單價(jià)中剝離成為檢驗(yàn)間接計(jì)件工資單價(jià)；檢驗(yàn)人員工資及費(fèi)用為檢驗(yàn)直接計(jì)件工資單價(jià)；剝離上述項(xiàng)目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗(yàn)、機(jī)修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計(jì)件工資單價(jià)。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心室主任、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長(zhǎng)由公司制定崗位工資總額，加年終單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核辦法，由公司對(duì)其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個(gè)人的工資、過(guò)節(jié)費(fèi)及年終獎(jiǎng)嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。
5、受市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購(gòu)部?jī)?nèi)部核算體系。其價(jià)格波動(dòng)損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動(dòng)時(shí)仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價(jià)或內(nèi)部調(diào)撥價(jià)，但該部份內(nèi)部結(jié)算價(jià)或調(diào)撥價(jià)不計(jì)提采購(gòu)部的期間費(fèi)用。（預(yù)算時(shí)將上年該類物資期間費(fèi)用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）
6、由于采購(gòu)責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費(fèi)用的物資時(shí)所產(chǎn)生的直接損失由采購(gòu)部承擔(dān)。
7、由使用部門努力而降低的采購(gòu)成本收益在內(nèi)部核算時(shí)應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤(rùn)，并相應(yīng)調(diào)減采購(gòu)部?jī)?nèi)部利潤(rùn)。
8、金工車間未使用設(shè)備不計(jì)提折舊費(fèi)。正常使用設(shè)備原值高于目前市場(chǎng)價(jià)值的，按目前市場(chǎng)價(jià)計(jì)提折舊，廠房等按每月7元/米2計(jì)算使用費(fèi)。
9、本思路主要針對(duì)內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對(duì)外報(bào)價(jià)真實(shí)成本測(cè)算中相關(guān)費(fèi)用仍按原口徑不變。
三、具體考核對(duì)象及考核指標(biāo)
（一）、考核對(duì)象及月度工資總額設(shè)定
1、銷售開發(fā)公司
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長(zhǎng)、計(jì)調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計(jì)劃員、工段長(zhǎng)、統(tǒng)計(jì)員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)、市內(nèi)差旅費(fèi)補(bǔ)貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、制造部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長(zhǎng)共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長(zhǎng)、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、采購(gòu)部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購(gòu)部部長(zhǎng)以外的其余人員，含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
4、質(zhì)管部
部長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗(yàn)組組長(zhǎng)、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費(fèi)、差旅費(fèi)，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、電鍍廠
廠長(zhǎng)：按公司部長(zhǎng)級(jí)年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級(jí)人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對(duì)“金侖電鍍廠實(shí)行一體化管理文件匯編II”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標(biāo)
1、公司總體目標(biāo)
單位：萬(wàn)元
NO項(xiàng)目確保目標(biāo)奮斗目標(biāo)一銷售收入2R680072004R以**定單為準(zhǔn)，預(yù)計(jì)1800萬(wàn)元二財(cái)務(wù)利潤(rùn)平過(guò)100
2、部門考核指標(biāo)
（1）、銷售開發(fā)公司
A、年度考核指標(biāo)
a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元。
b、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
c、貨款回收完成率
按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。
d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫(kù)及裝配環(huán)節(jié)）810萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款占用900萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。
e、不良資產(chǎn)
產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）
應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。
f、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
B、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算
應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計(jì)算
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款500元以上
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（2）、制造部
A、年度考核指標(biāo)
a、全年內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬(wàn)元）
2R在產(chǎn)品占用88萬(wàn)元，4R占用目標(biāo)115萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以后環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報(bào)廢損失；市場(chǎng)三包索賠及質(zhì)量罰款等，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。。
f、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫(kù)以前環(huán)節(jié)）
屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
B、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤(rùn)月均值
b、白坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬采購(gòu)責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完白坯入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（3）、采購(gòu)部
A、年度考核指標(biāo)
a、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
b、物資入庫(kù)計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%
注：以制造部或計(jì)調(diào)中心下達(dá)的物資領(lǐng)用計(jì)劃為物資入庫(kù)計(jì)劃考核的依據(jù)，在按計(jì)劃進(jìn)度領(lǐng)用時(shí)，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計(jì)劃實(shí)際領(lǐng)用差缺量大于2%時(shí)，即為一個(gè)品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個(gè)以上計(jì)劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計(jì)劃批次之比即為當(dāng)月未完成率。
c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬(wàn)）
物資占用目標(biāo)340萬(wàn)元，按月平均占用計(jì)算
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬采購(gòu)責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失以及其它原因的返工或報(bào)廢損失；屬采購(gòu)部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、外協(xié)、外購(gòu)件一次交驗(yàn)合格率≥99%。
g、物資對(duì)外調(diào)撥（外賣）利潤(rùn)萬(wàn)元以上。
B、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部利潤(rùn)目標(biāo)月均值
b、物資入庫(kù)計(jì)劃（物資領(lǐng)用計(jì)劃）完成率≥95%
c、物資儲(chǔ)備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）
占用目標(biāo)同年占用目標(biāo)，按旬平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
按報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報(bào)處理計(jì)劃視同未處理考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
f、當(dāng)月未完物資入庫(kù)計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（4）、質(zhì)管部
A、年度考核指標(biāo)
a、公司各內(nèi)部利潤(rùn)中心利潤(rùn)總目標(biāo)
b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
c、三包退貨率≤1.7%
d、峽口產(chǎn)品綜合合格率≥95%
e、公司及峽口責(zé)任市場(chǎng)返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、制造部白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過(guò)程報(bào)廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。
g、**以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入
非公司內(nèi)部及**廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過(guò)程或市場(chǎng)銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。
i、因錯(cuò)漏檢造成的返工損失及報(bào)廢損失全年≤2萬(wàn)元
B、月度考核指標(biāo)
a、公司各內(nèi)部利潤(rùn)中心內(nèi)部利潤(rùn)總目標(biāo)月均值
b、主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率≥98%
c、三包退貨率≤1.7%
d、公司及**責(zé)任市場(chǎng)返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及**責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨損失或報(bào)廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
e、主機(jī)廠對(duì)本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款
f、質(zhì)量判定時(shí)，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實(shí)后對(duì)責(zé)任人、部長(zhǎng)分別進(jìn)行處罰
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（5）、**電鍍廠
A、年度考核指標(biāo)
a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬(wàn)元，奮斗目標(biāo)400萬(wàn)元
b、全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤(rùn)
c、資金占用定額
占用目標(biāo)155萬(wàn)，按月平均占用計(jì)算。
d、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
年末不良資產(chǎn)總額考核
全年不良資產(chǎn)處理?yè)p失考核
e、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
屬**電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場(chǎng)交驗(yàn)退貨的返工或報(bào)廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。
f、蘭坯一次交驗(yàn)合格率≥98%
g、蘭坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）
h、工傷事故損失
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
B、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值
b、資金占用定額
占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
c、不良資產(chǎn)及處理?yè)p失
d、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失
e、蘭坯入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整的計(jì)劃除外）
f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款≥500元
g、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
（6）、金工車間
A、年度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)
b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%
g、資金占用定額
占用目標(biāo)待定，按月平均占用計(jì)算。
h、工傷事故損失
在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎(jiǎng)勵(lì)。
B、月度考核指標(biāo)
a、內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值
b、生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率≥90%
c、資金占用定額
占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計(jì)算。
d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計(jì)劃
i、公司規(guī)定的其它考核項(xiàng)目
五、月度及年度考核說(shuō)明
（一）、月度考核
1、連續(xù)二個(gè)月不能完成內(nèi)部核算利潤(rùn)確保目標(biāo)月均值，且累計(jì)平均值也未完成時(shí)，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤(rùn)目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)取消下浮。
2、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。
3、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標(biāo)值，且累計(jì)平均值也大于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月?lián)p失低于目標(biāo)值且累計(jì)平均損失也低于目標(biāo)值時(shí)，取消下浮。
4、未按不良資產(chǎn)處理進(jìn)度計(jì)劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時(shí)取消下浮。
5、連續(xù)二個(gè)月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計(jì)回收率低于100%時(shí)，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財(cái)務(wù)處理時(shí)取消下浮。
6、由于本部門責(zé)任未完成主機(jī)廠銷售計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款損失≥500元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對(duì)非本部門責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任，考核減半。
7、連續(xù)二個(gè)月入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率低于目標(biāo)值，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫(kù)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到目標(biāo)值時(shí)取消下浮。
8、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月主機(jī)廠一次交驗(yàn)合格率<97%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月一次交驗(yàn)合格率≥98%時(shí)，取消下浮。
9、質(zhì)管部連續(xù)二個(gè)月三包退貨率>1.7%，第三個(gè)月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月三包退貨率≤1.5%時(shí)，取消下浮。
10、當(dāng)月產(chǎn)品交付市場(chǎng)后，因質(zhì)量問題而被主機(jī)廠罰款累計(jì)超過(guò)1萬(wàn)元時(shí)，下浮月基本工資（或工資總額），。
11、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）、年度考核
達(dá)到年度考核指標(biāo)標(biāo)的，按考核指標(biāo)項(xiàng)目分別給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。
五、04年經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)標(biāo)的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃
一、總則
公司擬將2018年凈利潤(rùn)總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開發(fā)數(shù)量。
2. 2018年銷售額年度目標(biāo)為300萬(wàn)元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評(píng)價(jià)細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎(jiǎng)勵(lì)方式
銷售額（萬(wàn)元）
新客戶
開發(fā)量
獎(jiǎng)勵(lì)
≥300
/
1. 獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)*10%*個(gè)人權(quán)重
2. 銷售額超過(guò)300萬(wàn)元的部分，拿出20%作為獎(jiǎng)勵(lì)，按照個(gè)人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎(jiǎng)勵(lì)總額=1+2
250-300
≥50
獎(jiǎng)勵(lì)金額=年度凈利潤(rùn)*8%*個(gè)人權(quán)重
2. 考核方式說(shuō)明
（1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時(shí)，不用考核輔助指標(biāo)。
（2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時(shí)，配合考核輔助指標(biāo)，兩項(xiàng)同時(shí)滿足要求時(shí)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
（3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評(píng)價(jià)依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個(gè)人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎(jiǎng)金發(fā)放
獎(jiǎng)金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個(gè)工作日。
四、本方案由公司股東會(huì)通過(guò)后生效實(shí)施。
二、基本原則
（一）含量計(jì)酬的原則。根據(jù)全市信用社績(jī)效工資總額、各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算信用社實(shí)際完成任務(wù)數(shù)應(yīng)得的績(jī)效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責(zé)和分工，其績(jī)效工資實(shí)行百分考核。
（二）質(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(zhǎng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應(yīng)。
（三）風(fēng)險(xiǎn)防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應(yīng)扣減績(jī)效工資。
（四）人員定編的原則。年終績(jī)效考核結(jié)賬時(shí)，按定編的人數(shù)計(jì)算按人考核結(jié)賬部分。
（五）按月結(jié)賬的原則。市聯(lián)社按月對(duì)各社經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計(jì)發(fā)績(jī)效工資，其它考核項(xiàng)目按當(dāng)期應(yīng)計(jì)績(jī)效工資的70%計(jì)發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績(jī)考核到人。全年滾動(dòng)結(jié)算，年終結(jié)總賬。
（六）優(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對(duì)主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計(jì)劃50%的；
2、利息收入未完成計(jì)劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當(dāng)年到期貸款回籠率低于90%的（五級(jí)分類）。
三、績(jī)效考核對(duì)象
績(jī)效考核對(duì)象為全體在編在崗承擔(dān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調(diào)人員績(jī)效工資按所在信用社人均績(jī)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構(gòu)成和考核
（一）基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費(fèi)x元。
（二）績(jī)效工資
1、**年全市信用社績(jī)效考核指標(biāo)為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級(jí)分類）?？?jī)效工資含量標(biāo)準(zhǔn)分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對(duì)信用社主任、副主任績(jī)效工資實(shí)行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jī)效工資。
（1）主任考核項(xiàng)目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項(xiàng)目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項(xiàng)目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標(biāo)按實(shí)際完成比例計(jì)分，超比例可計(jì)加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達(dá)不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標(biāo)由市聯(lián)社相關(guān)職能部門根據(jù)平時(shí)考核計(jì)分。
五、工資系數(shù)的確定
六、績(jī)效工資扣減項(xiàng)目
（一）當(dāng)年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)額的10%扣減績(jī)效工資總額。
（二）費(fèi)用超計(jì)劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jī)效工資。
七、特別說(shuō)明和規(guī)定
（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標(biāo)準(zhǔn)增加各社費(fèi)用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項(xiàng)公關(guān)費(fèi)用。
項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核方案
受控狀態(tài)
編
號(hào)
一、實(shí)施目的
加強(qiáng)對(duì)公司項(xiàng)目的監(jiān)督管理，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目管理者的積極性和創(chuàng)造性，提高項(xiàng)目運(yùn)作的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
二、考核小組成員
考核小組由總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核的總體要求、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件、考核結(jié)果的審核；人力資源部經(jīng)理任執(zhí)行組長(zhǎng)，具體負(fù)責(zé)考核工作事項(xiàng)的安排，工程部、財(cái)務(wù)部、企劃部等部門負(fù)責(zé)人予以配合。
三、考核方式
考核辦法以工程經(jīng)常檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評(píng)定相結(jié)合的方式對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行考核評(píng)定。
1．工程經(jīng)常性檢查：由公司每月組織各專業(yè)人員對(duì)各項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項(xiàng)目經(jīng)理部的日常管理情況，保證工程處于受控狀態(tài)。
2．工程階段性考核：主要從工程進(jìn)度、工程質(zhì)量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行全面檢查和考核。
3．工程總體評(píng)定：工程竣工后公司將組織有關(guān)專家和質(zhì)量評(píng)定機(jī)構(gòu)對(duì)工程進(jìn)行總體評(píng)定，是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部整個(gè)工程建設(shè)管理工作的最終評(píng)定。
四、項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核表
對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效的考核，主要從項(xiàng)目收入、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目工期、項(xiàng)目工程質(zhì)量、安全文明施工、項(xiàng)目組織管理6方面進(jìn)行，其具體內(nèi)容如下表所示。
項(xiàng)目經(jīng)理KPI考核表
KPI指標(biāo)
權(quán)重
目標(biāo)值
考核得分
項(xiàng)目收入
15%
達(dá)到____萬(wàn)元
項(xiàng)目成本控制
10%
控制在預(yù)算內(nèi)
項(xiàng)目工期
15%
按計(jì)劃完成
工程質(zhì)量
20%
合格率達(dá)到100%
安全文明施工
15%
達(dá)到相關(guān)規(guī)定
客戶滿意度
10%
項(xiàng)目管理各項(xiàng)制度的全面性與可行性
5%
各項(xiàng)管理制度中條款出現(xiàn)遺漏或不完善的條數(shù)不得超過(guò)____條
對(duì)項(xiàng)目流程優(yōu)化管理的有效性
5%
由于工作流程不暢造成重大工作延誤的次數(shù)為0
培訓(xùn)計(jì)劃完成率
5%
達(dá)到100%
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1．薪酬調(diào)整。
2．培訓(xùn)與發(fā)展。
3．職務(wù)調(diào)整。
4．其他相關(guān)人事調(diào)整。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
名稱
銷售人員績(jī)效考核方案
受控狀態(tài)
編
號(hào)
執(zhí)行部門
業(yè)務(wù)部
監(jiān)督部門
行政辦
考證部門
總經(jīng)辦
一、考核原則
1．業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1．銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
銷售人員績(jī)效考核表如下表所示。
銷售人員工作內(nèi)容
考核
項(xiàng)目
考核指標(biāo)
權(quán)重
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
完成指標(biāo)
工作業(yè)績(jī)
定量指標(biāo)
銷售完成率
35%
實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100%
銷售增長(zhǎng)率
10%
完成每月銷售任務(wù)后，下月力爭(zhēng)能達(dá)到5%左右的銷售增長(zhǎng)率
銷售回款率
20%
嚴(yán)格執(zhí)行合同內(nèi)容，在約定時(shí)間內(nèi)達(dá)到回款
新客戶開發(fā)
15%
在維護(hù)老客戶的基礎(chǔ)上積極開發(fā)新客戶，保證公司業(yè)務(wù)量的穩(wěn)定
定性指標(biāo)
市場(chǎng)信息收集
5%
在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，
每月收集的有效信息不得低于15條
報(bào)告提交
5%
在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，
報(bào)告的的內(nèi)容要詳盡真實(shí)
銷售制度執(zhí)行
5%
遵守并認(rèn)真執(zhí)行公司的銷售制度
團(tuán)隊(duì)協(xié)作
5%
不能因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作。個(gè)體之間積極的合作，協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員共同努力使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平大于個(gè)體成員績(jī)效的總和
工作能力
專業(yè)知識(shí)
5%
了解公司媒體基本信息
熟悉本行業(yè)及本公司的媒體
熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識(shí)及業(yè)務(wù)知識(shí)，并對(duì)其他相關(guān)知識(shí)有所了解
分析判斷能力
5%
能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)
溝通能力
5%
能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應(yīng)變能力
5%
應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度
員工出勤率
2%
月度員工出勤率達(dá)到100%，有特殊情況提前通知
日常行為規(guī)范
2%
遵守日常行為規(guī)范
責(zé)任感
3%
銷售部人員要求有強(qiáng)烈的責(zé)任感，除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識(shí)
3%
要求有優(yōu)秀的服務(wù)，能及時(shí)回復(fù)客戶疑問
四、業(yè)績(jī)考核方法
1．業(yè)績(jī)考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．業(yè)績(jī)考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．業(yè)績(jī)考核掛鉤收入的額度：月工資的15%；業(yè)績(jī)考核額度占10%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
五、考核程序
1．業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4．如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
1.目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
總分
附加項(xiàng)
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內(nèi)容
崗位職責(zé)
工作目標(biāo)
工作態(tài)度
工作能力
成本意識(shí)
總分
附加項(xiàng)
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權(quán)限
受評(píng)人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(zhǎng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(zhǎng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管
營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系
等級(jí)
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎(jiǎng)金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
1、除營(yíng)銷部外的酒店其他人員均不得超過(guò)權(quán)限向客人提供酒店包括：協(xié)議價(jià)、訂房公司售價(jià)等協(xié)議、合同類合作價(jià)格；已接待過(guò)的各類會(huì)議及團(tuán)隊(duì)價(jià)格以及與現(xiàn)行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。 2、營(yíng)銷經(jīng)理享有目前酒店現(xiàn)行價(jià)格體系中不低于協(xié)議公司價(jià)格的權(quán)限，超過(guò)權(quán)限須報(bào)總經(jīng)理批。 3、會(huì)議、團(tuán)體等特殊價(jià)格，需經(jīng)總經(jīng)理批示后，方可執(zhí)行。 餐飲方面：
1、營(yíng)銷人員、管理人員不得超過(guò)權(quán)限向客人提供酒店價(jià)格，其他人員沒有任何折扣 2、特殊價(jià)格必需請(qǐng)總經(jīng)理批示。 卡銷售方面：
以現(xiàn)行推銷的一卡通以規(guī)定的價(jià)格為依據(jù)銷售，無(wú)折扣價(jià)。 二、營(yíng)銷部業(yè)績(jī)范疇
1、客房：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、協(xié)議散客等一切由營(yíng)銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用房。 2、餐飲：會(huì)議團(tuán)隊(duì)、旅行社團(tuán)隊(duì)、經(jīng)營(yíng)銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營(yíng)銷部進(jìn)行開發(fā)、接待、維護(hù)的客人的用餐。
3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業(yè)績(jī)考核范疇不包括返傭金額。 三、營(yíng)銷員月度基本銷售額指標(biāo)及薪金構(gòu)成
針對(duì)目前酒店升級(jí)，營(yíng)銷人員的月度基本銷售額指標(biāo)為高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理10萬(wàn)元，營(yíng)銷經(jīng)理5萬(wàn)完成月度基本銷售額指標(biāo)后才享有高比例提成獎(jiǎng)勵(lì)。月度未完成基本銷售額的營(yíng)銷人員按完成額度的百分比發(fā)放基本工資，提成按實(shí)際完成比例發(fā)放 1、 績(jī)效工資結(jié)構(gòu)
注：1）、補(bǔ)貼包括交通補(bǔ)貼+餐補(bǔ)。（交通補(bǔ)貼120元，餐補(bǔ)120元，合計(jì)補(bǔ)貼260元）。
2）、質(zhì)量考核工資與每人本月的工作質(zhì)量有關(guān)，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關(guān)。 2、營(yíng)銷員試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
高級(jí)銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理：試用期為2個(gè)月，試用期間不進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 3、具體的薪資方案
1）銷售員的基數(shù)工資中的基本工資：營(yíng)銷部人員基本工資?？己朔謨刹糠郑阂?、是出勤考核，如果非公假，因個(gè)人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數(shù)者，按實(shí)際缺勤天數(shù)扣除。二、是日清考核，由總經(jīng)理每天對(duì)營(yíng)銷完成工作的質(zhì)量進(jìn)行日清考核，按質(zhì)按量完成工作任務(wù)獲得滿分，按全額發(fā)放，否則按規(guī)定扣除。酒店頒布的規(guī)章制度，違反者，按規(guī)定罰款。以上兩項(xiàng)的基本考核罰款在月度工資中扣除。
2）提成考核工資的核算（自主開發(fā)客戶與跟蹤維護(hù)客戶，以及總經(jīng)理指派的客戶的劃分，由總經(jīng)理統(tǒng)籌安排，做以界定）
四、工資的發(fā)放流程
首先，需要前廳部、餐飲部和財(cái)務(wù)部相關(guān)人員的大力支持，客房的收入由前臺(tái)人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預(yù)訂），算銷售人員的客房及會(huì)議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會(huì)收入統(tǒng)計(jì)單》，在客人消費(fèi)結(jié)束之后，填寫此單的確認(rèn)消費(fèi)數(shù)據(jù)，并將此單隨賬單轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)。每月初，由財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)每位營(yíng)銷員的客房、餐飲、會(huì)議收入，報(bào)給營(yíng)銷部經(jīng)理初審后，由營(yíng)銷部制作提成考核表，總經(jīng)理界定自主開發(fā)客戶、跟蹤維護(hù)客戶的相關(guān)提成，報(bào)財(cái)務(wù)部相關(guān)人員做最終核算。審核結(jié)果報(bào)工資管理員依據(jù)此完成工資核算表并履行簽批手續(xù)，并在次月工資里發(fā)放（例：1月的提成在2月初進(jìn)行核算，與2月份的工資一起發(fā)放）。此間營(yíng)銷人員對(duì)上月收入統(tǒng)計(jì)疑義，可以提出復(fù)核，工資上報(bào)后再查處收入遺漏，順延至下月，累計(jì)3個(gè)月按作廢處理?？ǖ南M(fèi)計(jì)入任務(wù)量，但是不計(jì)提成。 酒店全員營(yíng)銷方案
為了提高酒店員工全員營(yíng)銷的積極性，增加酒店的收入，現(xiàn)將酒店全員營(yíng)銷方案規(guī)定如下，參與全員營(yíng)銷的對(duì)象：酒店除營(yíng)銷部之外的員工。
一、全員營(yíng)銷產(chǎn)品：限酒店的充值卡、個(gè)人通過(guò)關(guān)系拉進(jìn)的其他團(tuán)體消費(fèi)。提成比例：統(tǒng)一的提成比例為1%。流程：客人購(gòu)卡，消費(fèi)必須是現(xiàn)金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺(tái)或者財(cái)務(wù)，填寫售卡單；每月月底，財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)售卡人收入，按照提成比列，發(fā)放到售卡人當(dāng)月的工資里。
二、酒店前廳入住提成：
漢庭：散客全天房入住20間，有團(tuán)隊(duì)時(shí)25間以上（不含自用房、免費(fèi)房、鐘點(diǎn)房），以過(guò)夜審數(shù)為準(zhǔn)，每間房記提2元，獎(jiǎng)勵(lì)由前臺(tái)當(dāng)班接待人員享有。
德林：散客全天房入住80間，有團(tuán)隊(duì)時(shí)100間以上（不含自用房、免費(fèi)房、鐘點(diǎn)房），以過(guò)夜審數(shù)為準(zhǔn)，，每間房記提2元，獎(jiǎng)勵(lì)由前臺(tái)當(dāng)班接待人員享有(24對(duì)倒班),如是三班倒提成平均分配.
中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2011）06-233-02
隨著企業(yè)改革的不斷深化，許多企業(yè)相繼建立了各具特色的績(jī)效管理體系。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，如何做好職能部門和職能類崗位的績(jī)效考核是企業(yè)目前普遍暴露出的、也是值得探討的一大問題。
一、對(duì)職能部門實(shí)施績(jī)效考核通常遇到的問題
1.工作難度和考核分?jǐn)?shù)成反比。工作難度大的部門和崗位，績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)反而低。
2.工作量和差錯(cuò)率成正比。工作量大，工作做得多的部門和崗位，相應(yīng)出錯(cuò)較多，出錯(cuò)的幾率也偏高。
由于績(jī)效管理是以績(jī)效考核為支撐，并將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整、晉升等各方面，因此，出現(xiàn)上述兩種現(xiàn)象的這些部門和崗位員工，得到兌現(xiàn)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬晉升的機(jī)會(huì)就減少了，而受到的懲罰倒是相應(yīng)增多，一定程度上影響、打擊和挫傷了這部分員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。這樣一來(lái)，原本是想通過(guò)引入績(jī)效考核，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)、能動(dòng)意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)、效率意識(shí)和效益意識(shí)，提升企業(yè)的整體素質(zhì)和實(shí)力，結(jié)果反而使各職能部門之間溝通配合變得更加困難，產(chǎn)生了新的矛盾和對(duì)立情緒，也導(dǎo)致員工抱怨不斷，管理人員參與考核的積極性逐步弱化甚至減退，造成了消極的、負(fù)面的影響，也使企業(yè)對(duì)職能部門和崗位的考核處于一個(gè)尷尬的位置，影響了公司的整個(gè)績(jī)效管理體系。
二、產(chǎn)生上述問題的原因分析
1.受職能部門所行使的管理監(jiān)督職能性質(zhì)所決定。職能部門工作很難量化，很多考核指標(biāo)都是定性的，目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，不像業(yè)務(wù)單位那樣有硬性的考核指標(biāo)。
2.受各職能部門工作差異的影響。一般企業(yè)里都有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理、資產(chǎn)管理等，在國(guó)有企業(yè)里還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等。這些不同的部門在各自的企業(yè)里都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，考核得分的可比性較差。
3.受職能部門程序性工作的影響。通常情況下，各職能部門尤其是職能部門基層員工的過(guò)程性工作比較多，程序繁瑣，而能夠直接對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的工作卻很少，這些工作監(jiān)控起來(lái)也比較難，給考評(píng)評(píng)分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度。
4.受職能部門和職能崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的影響。目前很多企業(yè)采用的是主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)分的方法，即職能部門和職能崗位的直接考核人就是主管領(lǐng)導(dǎo)。而不同的主管領(lǐng)導(dǎo)因看法不同、處理方法不同，對(duì)軟性指標(biāo)的評(píng)分自然也會(huì)不同，有的手松，有的手緊，有的嚴(yán)，有的松。
以洛陽(yáng)石化這個(gè)大型國(guó)有企業(yè)下屬的后勤服務(wù)單位為例，它是一家集體企業(yè)，獨(dú)立法人，既起著服務(wù)大型國(guó)企的后勤管理保障和供給等作用，又擁有自身獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的其他業(yè)務(wù)。多年來(lái)，他們一直以服務(wù)母體為主業(yè)，其他輔助經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)也主要依托母體企業(yè)。因此，其職能部門和職能崗位的設(shè)置主要是根據(jù)母體企業(yè)的需求，實(shí)行了與母體企業(yè)生產(chǎn)、安全、設(shè)備、技術(shù)質(zhì)量、企業(yè)管理、黨政工團(tuán)等相關(guān)業(yè)務(wù)的歸口管理。由于后勤管理保障工作涉及業(yè)務(wù)面較廣，各類專業(yè)工作也使得各職能部門和崗位無(wú)法整合實(shí)現(xiàn)扁平化管理，相應(yīng)的職能部室崗位的績(jī)效考核問題也有所體現(xiàn)。
針對(duì)上述問題，筆者認(rèn)為，績(jī)效管理本身是一個(gè)如何獲得企業(yè)期望結(jié)果的過(guò)程，而績(jī)效考核是該過(guò)程中的一個(gè)方法和步驟。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核的時(shí)候，未對(duì)職能部門崗位的工作特點(diǎn)深入探討，制定不適合的績(jī)效考核方案，必然得不到期望的結(jié)果。而且職能部門的績(jī)效考核難點(diǎn)，在于職能崗位工作的過(guò)程性使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法量化，同時(shí)各職能崗位的差異性也使得考核指標(biāo)不能統(tǒng)一，權(quán)重不好確定。所以，如何在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)科學(xué)地制定考核標(biāo)準(zhǔn)和確定指標(biāo)權(quán)重，以便綜合、全面地開展績(jī)效考核，是解決績(jī)效管理問題的關(guān)鍵和重點(diǎn)。
三、職能部門崗位的工作特點(diǎn)分析
職能部門崗位員工不像專業(yè)技術(shù)人員那樣提供技術(shù)服務(wù)，也不像操作員工那樣開展具體的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)，其主要是為本部門的生產(chǎn)活動(dòng)或者為其他相關(guān)部門提供服務(wù)。主要工作特點(diǎn)如下：
1.工作環(huán)境相對(duì)比較穩(wěn)定，工作中程序化、事務(wù)性的工作比較多。
2.定性的工作較多，定量的工作較少。
3.從事的雖然是管理崗位的工作，但其工作與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)緊密聯(lián)系、對(duì)部門的經(jīng)營(yíng)成果也不能直接控制。
4.工作績(jī)效難以用主要經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者以及科（室）長(zhǎng)這樣的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行反映，主要是通過(guò)工作行為來(lái)表現(xiàn)。
結(jié)合職能部門崗位員工的工作特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，對(duì)這類人員的績(jī)效考核應(yīng)該通過(guò)工作結(jié)果和工作行為這兩部分來(lái)實(shí)現(xiàn)。其中，行為績(jī)效里還應(yīng)包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效與員工的工作任務(wù)、工作職責(zé)密切相關(guān)，同時(shí)也與個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)的了解、掌握密切相關(guān)，主要體現(xiàn)本職工作的完成情況；而周邊績(jī)效主要與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)，是組織中員工隨意性的績(jī)效行為。
四、如何制定相應(yīng)的績(jī)效考核實(shí)施方案
針對(duì)企業(yè)職能部門崗位績(jī)效考核存在的問題，并通過(guò)對(duì)職能部門崗位特點(diǎn)的分析，應(yīng)重點(diǎn)圍繞考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、確定指標(biāo)權(quán)重、明確考核主體、考核周期以及制定相應(yīng)的績(jī)效合同等方面的內(nèi)容，制定如下績(jī)效考核實(shí)施方案。
1.確定考核內(nèi)容。職能部門崗位員工所從事的具體工作內(nèi)容可能是多種多樣的，在績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核時(shí)沒有必要也不可能對(duì)這些內(nèi)容面面俱到，所以通過(guò)設(shè)定一些通用的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行管理，考核指標(biāo)也要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容設(shè)定。
（1）職能部門崗位人員適合采用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。從之前分析職能部門崗位人員工作特點(diǎn)可以得知，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來(lái)發(fā)展?jié)摿τ胸暙I(xiàn)的崗位，而職能部門崗位員工績(jī)效則不宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。筆者認(rèn)為，此類人員應(yīng)該比較適合采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(也稱工作標(biāo)準(zhǔn))考核，因?yàn)閸徫豢?jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)緊密聯(lián)系、對(duì)其經(jīng)營(yíng)成果也無(wú)直接控制的事務(wù)性的崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等，而且崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)更側(cè)重于對(duì)工作過(guò)程的考核，其主要特點(diǎn)：一是側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作；二是主要由他人以及自己評(píng)估得出的工作；三是可以考察長(zhǎng)期性的工作；四是可以考察工作的過(guò)程；五是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重行為化。
（2）崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的設(shè)定和步驟。根據(jù)職能部門員工的崗位性質(zhì)，采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，其中包括少量定量的工作結(jié)果指標(biāo)和主要以定性為主的工作行為指標(biāo)。對(duì)于定量的指標(biāo)，從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面設(shè)定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往要對(duì)指標(biāo)的達(dá)成狀況給予盡可能詳盡的描述，分出等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、合格、較差、差，同時(shí)對(duì)每一個(gè)等級(jí)還要給出一個(gè)明確的操作性定義。
可以通過(guò)以下步驟制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)：第一，明確崗位職責(zé)。員工的崗位職責(zé)可以從其崗位說(shuō)明書中獲得，根據(jù)員工的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)崗位績(jī)效指標(biāo)。如果沒有崗位說(shuō)明書，必須首先對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，明確其職責(zé)。第二，制定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是一種將干得好的和干得差的員工區(qū)分出來(lái)的工具，是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的標(biāo)尺。一個(gè)好的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)除了有等級(jí)之外，還應(yīng)有相應(yīng)的等級(jí)描述。第三，確定不同指標(biāo)的權(quán)重。不同方面的指標(biāo)在績(jī)效中的重要性是不同的，因此要根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要性，確定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第四，確定評(píng)價(jià)主體。
2.確定考核標(biāo)準(zhǔn)。前面已提到，對(duì)于定量的工作結(jié)果指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)可以根據(jù)崗位職責(zé)從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、安全、成本五個(gè)方面進(jìn)行考慮；而對(duì)于工作行為指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)應(yīng)主要采用行為量表法。
這里選擇由美國(guó)學(xué)者史密斯和肯德爾提出的行為錨定評(píng)分量表法確定其行為指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在行為錨定法中，不同的業(yè)績(jī)水平會(huì)通過(guò)一張等級(jí)表進(jìn)行反映，并且根據(jù)一名員工的特定工作行為被描述出來(lái)。它不僅描述了最積極和最消極的行為，而且描述了這兩者中間的幾種層次。行為錨定評(píng)分量表由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)者及被考評(píng)者的代表、人力資源管理工作者共同制定，必要時(shí)還可以外聘專家加入。
行為錨定評(píng)分量表的設(shè)計(jì)步驟如下：第一，收集工作中代表有效和無(wú)效工作行為(績(jī)效)的關(guān)鍵事件。由了解該工作的主管和工作承擔(dān)人以及工作分析專家來(lái)進(jìn)行。第二，設(shè)計(jì)績(jī)效維度。由制表的上述人員把關(guān)鍵事件進(jìn)行歸類，分成若干績(jī)效維度。第三，重新分配關(guān)鍵事件。由另外一個(gè)小組把關(guān)鍵事件重新分配到他們認(rèn)為最合適的上述已界定的績(jī)效維度類別中。若該小組50%~80%的人對(duì)某一關(guān)鍵事件的歸類與第二步中的歸類相近，該事件即可保留下來(lái)。第四，評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件。對(duì)關(guān)鍵事件評(píng)定，確定他們所代表的績(jī)效水平，通常用7~9點(diǎn)法。第五，最終形成評(píng)價(jià)表。每個(gè)績(jī)效維度上的關(guān)鍵事件都按績(jī)效水平進(jìn)行排列，每個(gè)關(guān)鍵事件代表一種績(jī)效水平，每個(gè)績(jī)效維度最終通常有6~7個(gè)關(guān)鍵事件。
3.確定指標(biāo)權(quán)重。設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是根據(jù)花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定方法有很多，這里我們采用主觀和客觀相結(jié)合的層次分析法來(lái)進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確定。
層次分析法是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty在上世紀(jì)80年代初創(chuàng)立的一種多目標(biāo)、多準(zhǔn)則決策方法。它通過(guò)分析復(fù)雜系統(tǒng)所包含的因素及其相互關(guān)系，將系統(tǒng)分解為不同的要素，并將這些要素劃歸不同層次，從而客觀上形成多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，將每一層次的各要素相對(duì)于其上一層次某要素進(jìn)行兩兩比較判斷，得到其相對(duì)重要程度的比較標(biāo)度，建立判斷矩陣。通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及其相對(duì)應(yīng)的特征向量，得到各層要素對(duì)上層某要素的重要性次序，建立相對(duì)權(quán)重向量。最后自上而下地用上一層次各要素的組合權(quán)重為權(quán)數(shù)，對(duì)本層次各要素的相對(duì)權(quán)重向量進(jìn)行加權(quán)求和，得出各層次要素關(guān)于系統(tǒng)總體目標(biāo)的組合權(quán)重，從而確定了最終權(quán)重。
運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法建立結(jié)構(gòu)模型，由專家評(píng)分建立判斷矩陣，計(jì)算層次排序,進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，綜合所有專家結(jié)果，得到最終的平均權(quán)重。具體的實(shí)施步驟可以參考層次分析法的相關(guān)應(yīng)用資料，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和能力的不同選擇實(shí)施。
4.確定考核主體、考核周期，簽訂績(jī)效合同。對(duì)于職能部門崗位員工,考核主體由上級(jí)、同事、相關(guān)部門組成比較合適，這樣能夠從多個(gè)不同角度獲取評(píng)估信息，提高評(píng)估準(zhǔn)確性和可靠性。
考核周期的確定也很重要，周期過(guò)長(zhǎng)無(wú)法準(zhǔn)確反映被考核者的績(jī)效；周期過(guò)短又需要投入很大人力和財(cái)力。筆者認(rèn)為，對(duì)職能部門員工的考核工作每季度進(jìn)行一次，半年和年度考核結(jié)果按每季度考核成績(jī)加權(quán)平均計(jì)算比較合適。
績(jī)效合同是發(fā)約人(上級(jí)主管)與受約人雙方對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效所訂立的正式書面協(xié)議，并受公司章程及內(nèi)部一系列規(guī)章制度所約束。它明確定義了主要考核內(nèi)容、考核指標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，并以此作為衡量受約人績(jī)效，決定浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升的基礎(chǔ)和依據(jù)，是職能崗位員工績(jī)效管理實(shí)施的主要載體和關(guān)鍵手段。
通過(guò)以上四個(gè)方面的設(shè)計(jì)，對(duì)于職能部門崗位的績(jī)效考核方案就基本完成了。在具體實(shí)施過(guò)程中，科學(xué)系統(tǒng)的分析、確定職能崗位的工作量與工作行為指標(biāo)的權(quán)重，是落實(shí)方案的重點(diǎn)，也是最終績(jī)效考核結(jié)果是否反映真實(shí)狀態(tài)、能否為績(jī)效管理提供積極支持的關(guān)鍵。
