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篇1

XX年班子分工中，我主要分管物流業(yè)務(wù)、發(fā)行業(yè)務(wù)、速遞業(yè)務(wù)及管理郵件分揀封發(fā)、投遞等生產(chǎn)性工作。看起來似乎不多，但真正問起來卻千頭萬緒，能管好也是不易。首先物流、速遞都屬開拓性業(yè)務(wù)，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可借鑒、可參考，一切都得從零開始。再說分支業(yè)務(wù)比較多，比如物流含義廣泛，包羅萬象，目前主要有分銷、區(qū)域物流兩大塊，而分銷品種基本上每一個品種都是一項(xiàng)業(yè)務(wù)。再次，出現(xiàn)了一些形勢上的變化，報(bào)刊發(fā)行就面臨、有獎?wù)饔喐傎惢顒?，在競爭中牢牢掌握主動?quán)。三是細(xì)分市場，開展針對門店、老年人、學(xué)生等過去被忽視客戶的深挖潛。

速遞業(yè)務(wù)。完成業(yè)務(wù)收入51萬元，完成計(jì)劃的103%。增辦了特快身份證業(yè)務(wù)及火車票訂送業(yè)務(wù)。其中火車票訂送業(yè)務(wù)發(fā)展情況較好，在全市位列三甲。

郵政生產(chǎn)作業(yè)。實(shí)現(xiàn)全年無安全生產(chǎn)事故，為經(jīng)營服務(wù)提供了良好后臺支撐。對作業(yè)流程進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)一步縮短時限，實(shí)現(xiàn)全縣報(bào)刊郵件，城鎮(zhèn)當(dāng)天送達(dá)，農(nóng)村次日上午送達(dá)。對投遞員工作職能作進(jìn)一步轉(zhuǎn)變，要求投遞員不僅要做好終端投遞工作，更要做好終端營銷工作，并下達(dá)適合的營銷任務(wù)，實(shí)現(xiàn)營投一體，充分發(fā)揮投遞員走門串戶的人緣、地緣優(yōu)勢。

二、班子團(tuán)結(jié)情況：

圍繞主要領(lǐng)導(dǎo)開展工作，不亂說話，不做違反組織原則的事情。做為一個副職，我只是想，我為領(lǐng)導(dǎo)分了多少憂，為領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)了多少擔(dān)，我是不是起到了應(yīng)該起到的作用，我是不是管好了自己份內(nèi)的事，從不想越權(quán)，也不想爭利。但在事關(guān)原則上，我也能堅(jiān)持立常所以，我自個認(rèn)為，作為主要領(lǐng)導(dǎo)的副手，我是稱職的。在與班子其它成員處理關(guān)系時，堅(jiān)持多溝通、多理解，避免不必要的誤會，真誠待人，取長補(bǔ)短，互信、互諒，快樂共事，共同推動企業(yè)工作的向前發(fā)展。

三、廉潔自律情況：

作為一個青年干部，順利成長，是我首先考慮的問題。在廉潔自律方面，非常堅(jiān)決。無論是業(yè)務(wù)合作，還是與下屬相處，都能做到清清白白。

四、學(xué)習(xí)情況：

篇2

KPI（Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）是影響企業(yè)組織運(yùn)作成功與否的核心要素。其主要的績效指標(biāo)要包括下述一些特性：（1）把企業(yè)人才的工作和企業(yè)未來、戰(zhàn)略與系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合。予以拆分，層層支持，讓所有企業(yè)人才的個人績效、系統(tǒng)內(nèi)部績效與企業(yè)的全面效益掛鉤。（2）確保企業(yè)人才的績效與外、內(nèi)部客戶的價值相聯(lián)系，要為深化客戶的價值所服務(wù)。（3）企業(yè)人才績效考核標(biāo)準(zhǔn)的擬定是依附于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃的，與崗位的功能存在一定的差異性。

主要的績效指標(biāo)和常規(guī)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，前者更側(cè)重于將個人、系統(tǒng)的目標(biāo)和企業(yè)的績效掛鉤，同時其有較為長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略作用。所以主要的績效標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制是評定我們需要的行為，且因?yàn)槠浜唵稳?，因此其有較強(qiáng)的可控性以及可管理性。站在企業(yè)人才的角度，主要的績效標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制可以輔助其根據(jù)績效的獎勵與標(biāo)準(zhǔn)去工作，績效考核標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上起到了引導(dǎo)的作用。

常規(guī)意義的績效考核，即績效管理中的反饋，考核的根本目的是利用充分的溝通，讓組織以及企業(yè)人才予以目的性更強(qiáng)的績效改進(jìn)。而績效考核一般涵蓋了下述幾種：（1）組織考核；（2）員工考核，兩者之間是密切相關(guān)的。

績效考核不僅僅是人力資源系統(tǒng)的工作，企業(yè)的所有工作者都要參與績效考核之中。企業(yè)各部門、各層次人員都要在其中扮演相應(yīng)的角色。

考核內(nèi)容是績效管理的核心要素，其可以避免績效考核過于形式化。考核的內(nèi)容要客觀的影射出企業(yè)的戰(zhàn)略核心以及成功的主要因素，要企業(yè)經(jīng)營檢討后的改進(jìn)重點(diǎn)?？己藘?nèi)容是企業(yè)、部門、及個人工作計(jì)劃關(guān)鍵部門的體現(xiàn)。

企業(yè)的考核內(nèi)容一般是通過KPI標(biāo)準(zhǔn)、完善KPI標(biāo)準(zhǔn)以及行為標(biāo)準(zhǔn)三個內(nèi)容所構(gòu)成。通常納入對企業(yè)以及系統(tǒng)考核的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)是3個，通過上級組織的審核，對領(lǐng)導(dǎo)以及高中層管理人才考核的常規(guī)KPI標(biāo)準(zhǔn)可以和其負(fù)責(zé)的系統(tǒng)、企業(yè)相統(tǒng)一。其他企業(yè)人才個人考核的常規(guī)KPI標(biāo)準(zhǔn)是通過其直接主管按照單位承擔(dān)的KPI標(biāo)準(zhǔn)與被考核人員的崗位職責(zé)進(jìn)行確定。改進(jìn)KPI標(biāo)準(zhǔn)：指的就是經(jīng)各級管理人員對企業(yè)與系統(tǒng)的經(jīng)營管理檢討，從一些經(jīng)營管理問題或弊端中找到針對深化企業(yè)以及系統(tǒng)、個人業(yè)績的關(guān)鍵點(diǎn)而擬定的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)與系統(tǒng)的完善KPI指標(biāo)通過其上級單位召開經(jīng)營管理檢討會確定；而個人改進(jìn)KPI標(biāo)準(zhǔn)則通過其主管確定。行為標(biāo)準(zhǔn)：一般是通過與納入考核的完善KPI標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)的一組行為要項(xiàng)和工作標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成，是為完善KPI標(biāo)準(zhǔn)狀況所服務(wù)的。行為標(biāo)準(zhǔn)是通過被考核企業(yè)人才的主管確定。

一般企業(yè)的中高層管理人員可通過述職及評議會的考核手段。述職及評議會的被考核企業(yè)人才為企業(yè)中層干部或中層以上干部，中層的考核述職及評價委員會可讓企業(yè)董事與聘請專家擔(dān)任；下屬系統(tǒng)經(jīng)理述職及評議會的被考核人員是企業(yè)下屬系統(tǒng)高層人員，考核述職評價委員會由企業(yè)有關(guān)職能部門經(jīng)理擔(dān)任。被考核企業(yè)人才對述職評價委員會予以述職報(bào)告。

二、把人才教育培訓(xùn)工作的重點(diǎn)放在促進(jìn)“三支隊(duì)伍”建設(shè)上

一是著力培養(yǎng)選拔“管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技能人才”三支隊(duì)伍。2007年，我們通過個人申報(bào)、部門推薦、公司審查的方式，層層選拔初步建立了專業(yè)技術(shù)、專業(yè)技能人才隊(duì)伍，每兩年重新申報(bào)評審一次，形成了人才教育培訓(xùn)良性循環(huán)的基本框架。特別是2009年以來，我們深入實(shí)施公司人才強(qiáng)企五年規(guī)劃和“158”人才工程，建立了首支經(jīng)營管理帶頭人隊(duì)伍，聘任了3名經(jīng)營管理帶頭人，5名后備經(jīng)營管理帶頭人；聘任了18名專業(yè)技術(shù)帶頭人，38名后備專業(yè)技術(shù)帶頭人，簽訂了帶頭人的年度任務(wù)責(zé)任書，兌現(xiàn)并頒發(fā)崗位津貼；聘任了19名技能帶頭人，37 名后備技能帶頭人，并享受與技術(shù)帶頭人一樣的待遇，在生產(chǎn)運(yùn)行崗位培養(yǎng)全能值班員20名并通過考核，對于具有50年歷史的老企業(yè)來講，開辟了人才教育培養(yǎng)工作的一條新路。

二是著力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀中青年干部。為了加強(qiáng)后備中層干部隊(duì)伍建設(shè)，2008年我們制定了公司一般干部交流培養(yǎng)鍛煉辦法，加大“選青”工作力度，通過支部民主推選、個人自薦、組織考察等方式，每年選拔20名左右一般管理人員在全公司內(nèi)輪崗交流培養(yǎng)鍛煉，并將其中優(yōu)秀者作為中層干部的后備干部，在提拔時優(yōu)先使用。近兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業(yè)務(wù)水平，具有創(chuàng)新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更加合理，各級領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識、大局意識、創(chuàng)新意識明顯增強(qiáng)。

三是充分發(fā)揮“三支”隊(duì)伍在人才教育培訓(xùn)中的示范帶動作用。我們在給管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)技能人才制定聘期內(nèi)工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作計(jì)劃，促進(jìn)其切實(shí)發(fā)揮作用、解決實(shí)際問題的同時，也要簽訂教育、培訓(xùn)的責(zé)任書，明確其聘期內(nèi)的教育、培訓(xùn)任務(wù)，要求他們定期在本部門、本專業(yè)進(jìn)行技術(shù)、業(yè)務(wù)講課，傳授本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)發(fā)展動態(tài)，分析、解決本部門、本專業(yè)存在的技術(shù)難題。我們建立“三支”人才隊(duì)伍對口聯(lián)系、對口幫扶制度，選擇重點(diǎn)對象，通過“一帶一”的培養(yǎng)形式，進(jìn)行有針對性的傳、幫、授，以點(diǎn)帶面、以局部帶動整體，促進(jìn)人才教育、培訓(xùn)工作向縱深發(fā)展，取得了良好成效。

三、強(qiáng)化教育及引導(dǎo)，整合的思想

篇3

[作者簡介]羅君（1980- ），男，四川內(nèi)江人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院黨政辦主任，助理研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?；徐華（1962- ），男，江蘇南通人，南京信息工程大學(xué)濱江學(xué)院黨委副書記，副研究員，研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?。（江蘇 南京 210044）

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0084-03

輔導(dǎo)員工作處在為學(xué)生服務(wù)的第一線，涉及的日常管理事務(wù)繁多，輔導(dǎo)員工作狀況直接影響到思想政治工作開展情況，影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量。而與公辦院校輔導(dǎo)員不同，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員往往是人才派遣制或是人事制人員，與公辦院校有編制輔導(dǎo)員待遇上差別比較大。因此，要加強(qiáng)對獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍的培養(yǎng)和使用，必須要明確獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作條例和崗位職責(zé)，通過制定科學(xué)的考核體系，正確評價獨(dú)立學(xué)院學(xué)生輔導(dǎo)員的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。探索出一套比較科學(xué)的、系統(tǒng)的、可操作的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核體系，從而使獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力。

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核機(jī)制的現(xiàn)狀

目前獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員崗位考核內(nèi)容主要包括了輔導(dǎo)員日常管理工作中職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新工作等多個方面，具體項(xiàng)目有政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、日常思想政治教育、主題教育、學(xué)風(fēng)教育、黨團(tuán)組織建設(shè)、班級建設(shè)、文化建設(shè)、關(guān)心學(xué)生、規(guī)劃指導(dǎo)與就業(yè)工作、心理健康指導(dǎo)、獎勵懲處、日常安全與穩(wěn)定、突發(fā)事件處理等?？己诵问揭话愣嗍窃趯W(xué)校黨委和行政的領(lǐng)導(dǎo)下，成立院、系兩級考核小組，由學(xué)生工作部門或是黨政辦公室牽頭，組織部、人事處、團(tuán)委等部門參與，輔導(dǎo)員考核工作每年進(jìn)行一次，多數(shù)院校的考核時間是在年底進(jìn)行，也有不少院校是按照學(xué)年在每年的6～7月份進(jìn)行。考核結(jié)果也多是按照一定比例評選優(yōu)秀，進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員考核存在的問題

（一）考核目標(biāo)不明確

1.對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，不僅是一個客觀評價的過程，也是輔導(dǎo)員自己全面檢查和重新認(rèn)識的過程。通過此項(xiàng)工作，既可以發(fā)現(xiàn)個人在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，還能及時發(fā)現(xiàn)平時并未察覺到的問題。如部分輔導(dǎo)員工作得到領(lǐng)導(dǎo)的好評，但學(xué)生評價較低、同行評價較低；還有同樣的工作任務(wù)，有些輔導(dǎo)就可以及時完成，但還有些輔導(dǎo)員需要加班加點(diǎn)都不能按時完成；還有同一個辦公室的有些輔導(dǎo)員在學(xué)生中聲望比較高，但有些人就經(jīng)常被學(xué)生排斥。這些都是輔導(dǎo)員在平時工作經(jīng)常會遇到的問題，通過考核，輔導(dǎo)員會針對這些凸顯的問題去反省自己的工作，從而起到教育的作用，實(shí)現(xiàn)教育的目的。

2.輔導(dǎo)員考核應(yīng)該是以目標(biāo)為導(dǎo)向，調(diào)動輔導(dǎo)員參與工作的積極性。在制定目標(biāo)時，輔導(dǎo)員就應(yīng)參與到對目標(biāo)的制定過程中，從而對自己開展的工作目標(biāo)提出個人的見解，這樣輔導(dǎo)員開展工作目標(biāo)清晰，參與積極性就高，導(dǎo)向非常明確，完成目標(biāo)就是做得好。但現(xiàn)在常見的目標(biāo)都是為了考核而考核，并不能通過考核而發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的不足，不能發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作存在問題。把考核結(jié)果按照優(yōu)秀、合格、不合格幾種等級進(jìn)行區(qū)分，也沒有在輔導(dǎo)員當(dāng)中體現(xiàn)出真正的差距。哪些輔導(dǎo)員工作是真正做得好，哪些輔導(dǎo)員工作是敷衍了事，這在考核的目標(biāo)中并沒有明確。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一些高校對輔導(dǎo)員的考核評價還是從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行定性和定量綜合考評，這明顯是沿用老一套行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法。除“績”外，其他三塊內(nèi)容實(shí)質(zhì)較虛，缺乏考評實(shí)際意義。另外，還缺少類似“廉”這種指標(biāo)。許多人認(rèn)為輔導(dǎo)員工作就是學(xué)生思想政治教育，手中沒有什么權(quán)和利。但是在學(xué)生的日常管理中，各種的評優(yōu)、評獎、推薦入黨、擔(dān)任學(xué)生干部、勤工助學(xué)崗位申報(bào)、獎助貸以及涉及學(xué)生考研、就業(yè)的思想鑒定，甚至是違反校規(guī)校紀(jì)的處理、學(xué)生成績分?jǐn)?shù)等方面，這些存在于輔導(dǎo)員手中可以操作的權(quán)力和各種利益難免存在可操作的空間。因此，也要加強(qiáng)此方面的約束，不能忽視考核工作中“廉”指標(biāo)的設(shè)置。

（三）考核方法不合理

就輔導(dǎo)員考評工作的開展而言，目前很多高校只面向?qū)W生進(jìn)行測評。有的高校甚至由輔導(dǎo)員指定所帶學(xué)生的10%～30%參加測評。首先，由于對考核工作的重視程度不同，有的輔導(dǎo)員將學(xué)生干部、建黨對象等學(xué)生統(tǒng)一召集施策。而有的輔導(dǎo)員隨意指定學(xué)生進(jìn)行測評。由于與輔導(dǎo)員的熟悉程度、對輔導(dǎo)員工作了解程度及情感傾向上的差異，必然導(dǎo)致考評結(jié)果的大相徑庭。其次，10%～30%的施測學(xué)生比例也存在不科學(xué)性，由于樣本數(shù)量較小，容易發(fā)生偏差，很難反應(yīng)輔導(dǎo)員工作的實(shí)況與全貌；再次，與輔導(dǎo)員工作密切相關(guān)的家長學(xué)生、院系領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)工同事等都很少或沒有參與對輔導(dǎo)員工作的測評。

（四）考核結(jié)果與激勵機(jī)制脫鉤

現(xiàn)存的考核結(jié)果通常是按照優(yōu)秀、合格、不合格等給出結(jié)果，但是存在以下問題：一是物質(zhì)激勵手段單一并逐步弱化。激勵手段主要是非工資性收入激勵，作用有限，而且越來越被弱化。二是精神激勵流于形式。精神激勵和物質(zhì)激勵對立，存在表面化、形式化傾向。三是競爭性激勵存在缺陷。輔導(dǎo)員缺少競爭壓力，“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變，論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀的青年干部難以脫穎而出。四是各項(xiàng)激勵手段相互脫節(jié)。缺乏配套的教育培訓(xùn)、任用晉級及辭職辭退制度，激勵效果不佳。

三、績效考核在輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

績效管理，是管理者確保組織成員的工作及其產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程，績效管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與組織成員在確定目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，形成利益與責(zé)任共同體，共同制定并促進(jìn)組織與個體努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硇Ч罁?jù)績效考核來體現(xiàn)。績效考核通常在組織中有兩種作用：一是為制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)的人事決策；二是識別員工的潛能和規(guī)劃其發(fā)展機(jī)會及方向。具體地說，績效考核具有以下幾方面目的：第一，作為用人決策的依據(jù)。績效考核獲得的信息既可以作為人員任用的根據(jù)，也可以作為人員調(diào)動和升降的依據(jù)。第二，完善激勵機(jī)制?？冃Э己说慕Y(jié)果可以作為確定報(bào)酬的依據(jù)；同時，績效考核過程本身就是一種激勵手段。在已有的高校輔導(dǎo)員考核制度中也存在不少問題，在一定程度上影響了輔導(dǎo)員評價的準(zhǔn)確度和信度，考核結(jié)果的可靠性和科學(xué)性值得商榷，導(dǎo)致被評價的輔導(dǎo)員對考核結(jié)果的認(rèn)可度欠缺，對考核結(jié)果產(chǎn)生的獎懲滿意度不高，影響了士氣，降低了效率。

四、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核體系的科學(xué)實(shí)施

確定獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核的基本內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以多層次全方位考核為出發(fā)點(diǎn)，考核體系中，個人自評、學(xué)生評議、班主任及教師評議和同行評議是重要參考，領(lǐng)導(dǎo)（包含學(xué)校相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)）評議是必備環(huán)節(jié)。五者權(quán)重分別為5%、25%、10%、30%、30%，考核成績?yōu)槲宀糠衷u議的加權(quán)總分。

（一）輔導(dǎo)員績效考核自我評估

輔導(dǎo)員自我考評是輔導(dǎo)員考核的重要內(nèi)容。輔導(dǎo)員通過給自己工作評分，可以對自己的工作進(jìn)行總結(jié)和梳理，尋找差距和不足，但是出于自我評價可能導(dǎo)致評價失當(dāng)?shù)目紤]，因此輔導(dǎo)員績效自我考評僅占5%的權(quán)重。但是輔導(dǎo)員自我考評卻極具重要性，可以說自我考評是其他考核開展的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員在自評的基礎(chǔ)上形成述職報(bào)告，并在學(xué)生測評前舉行述職報(bào)告大會，進(jìn)行個人年度工作介紹，以此作為學(xué)生打分的參考依據(jù)。此外，同行及領(lǐng)導(dǎo)評價也應(yīng)參考輔導(dǎo)員自評的寫實(shí)材料及述職報(bào)告，并在考察確認(rèn)其真實(shí)性的基礎(chǔ)上開展量化評價。作為輔導(dǎo)員績效自我考核的重要依據(jù)，應(yīng)將輔導(dǎo)員常規(guī)工作、團(tuán)建、黨建及分管學(xué)生表現(xiàn)集中納入輔導(dǎo)員自評體系，以全面翔實(shí)地反映輔導(dǎo)員工作內(nèi)容。最后，由考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員上報(bào)數(shù)據(jù)及相關(guān)記錄核實(shí)并確定輔導(dǎo)員寫實(shí)考核成績。

（二）輔導(dǎo)員績效考核學(xué)生評議

學(xué)生是輔導(dǎo)員工作的對象，是輔導(dǎo)員教育工作的直接服務(wù)者，也是教育效果的直接體現(xiàn)者。所以，學(xué)生對輔導(dǎo)員的評議在輔導(dǎo)員績效考核體系中應(yīng)占重要的參考意見。將學(xué)生評議的權(quán)重設(shè)為25%，是“以生為本”工作理念的重要體現(xiàn)。但是由于學(xué)生作為被管理者，評價意識比較主觀，一方面對于輔導(dǎo)員的工作并不能夠全面理解，另一方面存在對自身利益考慮也不愿意對輔導(dǎo)員進(jìn)行過多負(fù)面的評價。因此，學(xué)生的評價從政治道德素養(yǎng)（理論政策水平高，開展教育指導(dǎo)效果；執(zhí)行學(xué)校、學(xué)院的有關(guān)規(guī)定、政策情況；樹立良好風(fēng)氣；注意關(guān)愛同學(xué)，在同學(xué)中的威信）、工作水平（工作能力強(qiáng)，并且積極投入、認(rèn)真負(fù)責(zé)；與學(xué)生交流溝通情況；對學(xué)生的成長成才有促進(jìn)作用）、密切聯(lián)系學(xué)生情況（深入寢室情況；隨堂聽課情況；與學(xué)生談話情況；召開會議情況）和綜合評估等個大項(xiàng)按一定權(quán)重打分，但不能給予過高權(quán)重。

（三）輔導(dǎo)員績效考核班主任、教師評議

高校的班主任工作原則上由輔導(dǎo)員進(jìn)行安排與溝通聯(lián)系，也就是班主任與輔導(dǎo)員在工作思路是一致，在工作形式和工作內(nèi)容是有所區(qū)別，因此班主任工作的好壞在很大程度上也反映出輔導(dǎo)員工作的水平。同時，教師與輔導(dǎo)員的工作目的也是一致的，在學(xué)生健康成長和全面發(fā)展的過程中起著主導(dǎo)的作用，共同的目的都是為把學(xué)生培養(yǎng)成合格有用的高層次人才。教師與輔導(dǎo)員是高校教育教學(xué)和學(xué)生管理工作中的兩個重要角色，課堂與班級又是高校日常工作的兩個主陣地，在學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)方面，輔導(dǎo)員、班主任、教師之間也是需要經(jīng)常的交流溝通。

（四）輔導(dǎo)員績效考核同行評議

同行評議是由同一系的輔導(dǎo)員或是所帶學(xué)生專業(yè)接近的幾個系的輔導(dǎo)員，以及相關(guān)職能科室人員對輔導(dǎo)員的工作行為與業(yè)績所進(jìn)行的評價。因?yàn)樘幱谙嗤蚴窍嘟墓ぷ鞅尘?、工作環(huán)境、工作狀況、工作內(nèi)容，輔導(dǎo)員工作質(zhì)量、工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度大家也都是有目共睹，因此同行評議的數(shù)據(jù)也是最真實(shí)、最可靠、最客觀。同時，基于此考慮，“學(xué)習(xí)和借鑒他人好的經(jīng)驗(yàn)和做法，經(jīng)常探討如何改進(jìn)工作”等考核條款用于同行評議，也是為彌補(bǔ)學(xué)生評議的不足，使考核工作更具全面性。

（五）輔導(dǎo)員績效考核領(lǐng)導(dǎo)（包含學(xué)校相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)）評議

傳統(tǒng)的輔導(dǎo)員考評機(jī)制往往由單一部門用單一標(biāo)準(zhǔn)對輔導(dǎo)員的工作情況進(jìn)行評估。新時期隨著學(xué)生工作內(nèi)容的不斷拓展，輔導(dǎo)員考核急需跟上輔導(dǎo)員的工作實(shí)況。當(dāng)前輔導(dǎo)員的工作除了要對本身所在院系領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)外，與其他職能部門（如學(xué)生工作處、教務(wù)處、宣傳部、組織部、團(tuán)委、保衛(wèi)處等）也是緊密相關(guān)的。如沿用傳統(tǒng)考評模式必然導(dǎo)致“評不促建，評不導(dǎo)建”現(xiàn)象的發(fā)生，導(dǎo)致評價機(jī)制失效。其理由為：一方面，當(dāng)代高校輔導(dǎo)員雖然兼做學(xué)生黨建、獎貸補(bǔ)助、職業(yè)規(guī)劃、心理健康指導(dǎo)等學(xué)生工作，但分工各有側(cè)重，與相應(yīng)部門的聯(lián)系也是各有不同。單一部門已無法勝任輔導(dǎo)員工作的評估；另一方面，由于專家、領(lǐng)導(dǎo)基本上都從事過學(xué)生工作，甚至很多領(lǐng)導(dǎo)專家擔(dān)任過輔導(dǎo)員，對輔導(dǎo)員工作較為熟悉，而且由于現(xiàn)任更高級別的學(xué)生工作職務(wù)，往往工作視野較為開闊。

另一方面，鑒于當(dāng)前“家校合作”機(jī)制在高校的運(yùn)作，一些高校輔導(dǎo)員與家長聯(lián)系較為密切。如果在一定的條件允許下，也可以適當(dāng)增加家長代表對輔導(dǎo)員進(jìn)行評議。如要求每位輔導(dǎo)員建立學(xué)生家庭詳細(xì)檔案，輔導(dǎo)員每學(xué)期聯(lián)系分管學(xué)生家長至少一次，而且每學(xué)年通過個性化書信與學(xué)生家長進(jìn)行書面聯(lián)絡(luò)，互通有無。此外，學(xué)院層面上，通過學(xué)院“請進(jìn)來，走出去”工作的實(shí)施，開展家長會與學(xué)生家訪工作，輔導(dǎo)員與家長之間的聯(lián)系甚為密切，家長成為輔導(dǎo)員工作的間接對象。因此，從校、院層面通過與家長的電話聯(lián)系，抽樣調(diào)查輔導(dǎo)員的工作情況，是符合輔導(dǎo)員工作實(shí)況的，也具備良好的工作導(dǎo)向作用。

已有的高校輔導(dǎo)員考核制度某種程度上影響了輔導(dǎo)員評價的準(zhǔn)確度和信度，考核結(jié)果的可靠性和科學(xué)性值得商榷，導(dǎo)致被評價的輔導(dǎo)員對考核結(jié)果的認(rèn)可度欠缺，對考核結(jié)果產(chǎn)生的獎懲滿意度不高。影響了士氣，降低了效率。當(dāng)前，大部分學(xué)校都是重視教學(xué)、科研工作水平，但忽略了輔導(dǎo)員等基層管理工作。希望學(xué)校能有良好的學(xué)風(fēng)、考風(fēng)、校風(fēng)，校園安全穩(wěn)定，但忽視了輔導(dǎo)員工作對提升學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的重要性。對輔導(dǎo)員工作的開展缺乏必要的政策引導(dǎo)，使得輔導(dǎo)員對自身的規(guī)劃不確定、不穩(wěn)定。對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行有效、合理的考核既是對輔導(dǎo)員工作的業(yè)績和效果的評定，也是對輔導(dǎo)員選拔、晉升的重要依據(jù)。而且會對輔導(dǎo)員自身的工作起到積極正確的政策導(dǎo)向，進(jìn)而提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)校教學(xué)、科研質(zhì)量。

輔導(dǎo)員是實(shí)施國家人才戰(zhàn)略、保持學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展、促進(jìn)學(xué)生成長成才不可或缺的重要力量。加強(qiáng)這支隊(duì)伍建設(shè)，是大學(xué)生思想政治教育的組織保證。通過科學(xué)有效地績效考核體系加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，不僅有助于提高輔導(dǎo)員素質(zhì)、推動輔導(dǎo)員工作，更有利于學(xué)生的成長成才。因此，我們應(yīng)當(dāng)重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，通過制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員績效考核和導(dǎo)向機(jī)制，激勵更多的輔導(dǎo)員以更飽滿的熱情投入到思想政治教育工作中，為國家培養(yǎng)有中國特色的社會主義事業(yè)的合格建設(shè)者和可靠接班人。

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