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時間：2022-04-13 08:54:13
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工前，更要全面整理資料，作為總包單位更要收集各分包單位的各項技術(shù)資料，要保證各批次進(jìn)場材料均要合格，也要保證各試塊（件）檢測應(yīng)合格，同時又要求工程施工嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行施工，資料務(wù)必使別人看得懂也理得清，資料的好壞直接關(guān)系到工程的竣工驗收能否順利進(jìn)行。
年開始，調(diào)離到上海區(qū)域工作，時任上海京劇院綜合樓項目總施工，工程管理向高、大、難方向接觸，同時新型材料施用多，管理人員多，質(zhì)量要求更高更嚴(yán)，并要在施工中保證安全第一，把安全工作放在首位。首先在施工中要解決高、大、難問題，高：一是要保證工程垂直度，二是要保證工程層高。高給放線工作帶來了一定的技術(shù)要求，一般平面放線采用樓板留設(shè)預(yù)留洞吊線法和鉛垂儀法施工，或同時在房屋四角縱橫方向彈垂直線。這樣有兩個好處：一是可以復(fù)核內(nèi)吊線的準(zhǔn)確度，二是可以復(fù)核外墻面的垂直度。只要工作做到位，復(fù)核仔細(xì)一般外墻面結(jié)構(gòu)垂直度可以控制在5mm以內(nèi)，批蕩層偏差控制在2mm以內(nèi)。水平控制點采用雙控點法，一個作為引測點，一個作為復(fù)核點，用以避免人為的誤差。大：一是分工要細(xì)化，二是管理人員和班組之間要加強(qiáng)協(xié)調(diào)和團(tuán)結(jié)，這樣就要求管理人員有更高的素質(zhì)，知識要全面，協(xié)調(diào)能力要強(qiáng)，才能保證工程順利完成。難：一是要預(yù)先分析，二是攻關(guān)，關(guān)鍵的技術(shù)難題采用“pdca”法發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，克服質(zhì)量通病的發(fā)生。對于新型材料及新工藝的運用，可以采用樣板間，樣板層來積累經(jīng)驗，避免決策失誤。安全方面從三點來抓：一是針對本工程實際列出各項具體的安全操作規(guī)程，制訂安全措施，工程開工前編制各專項施工的安全施工方案，并交公司和甲方審批。二是配備足數(shù)合格的安全管理人員，各班組長必須配備兼職安全員監(jiān)督本班組的日常施工安全生產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)安全隱患及時解決，力爭把安全事故消滅在萌芽狀態(tài)。三是提高項目經(jīng)理的安全意識及各生產(chǎn)職工的自我安全保護(hù)意識，讓整個施工現(xiàn)場真正做到：安全第一，平安是福。
95年~96年，在中天集團(tuán)上海分公司第一項目經(jīng)營管理部長江口倉儲中心工地任職施工員，項目經(jīng)理張8（在中天新生派人物中已具很大影響），在他的直接領(lǐng)導(dǎo)和管理下，我們項目班子克服了種種困難，圓滿完成了倉儲中心這一大型現(xiàn)澆柱梁結(jié)構(gòu)，預(yù)制大型槽型板裝配安裝的施工任務(wù)。
97~年，在中天集團(tuán)上海分公司卡博特工地任職預(yù)算員，該工地為一外資企業(yè)擴(kuò)建項目，第一次和老外打交道，才真正認(rèn)識到合同是多么地重要，雙方的
信函來往都對工程的索賠和簽證直接相關(guān)。該項目總包單位為一美國的國際承包公司：福陸丹尼爾公司。其下分包單位特多，各分包單位之間的相互協(xié)調(diào)也就顯得非常重要，尤其是在老外的眼里，安全是誰也替代不了的，任何時候都要服從安全在先，一點在國人看來是小小的問題，在老外的眼里都可認(rèn)為是天塌大事，在這樣嚴(yán)格的管理下，我慢慢學(xué)會也適應(yīng)了老外的這一套管理，并在施工
中能得心應(yīng)手，和總包單位密切配合，順利完成了施工任務(wù)，并為項目部取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。
【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1008-1216（2016）01C-0085-02
考核評價是綜合實訓(xùn)課程教學(xué)過程中一個有機(jī)組成部分，是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。綜合實訓(xùn)課程考核評價如何適應(yīng)飛速發(fā)展的教學(xué)需要，切實起到對課程的導(dǎo)向和反饋作用，滿足課程教學(xué)需要，成為必須認(rèn)真對待的問題。
一、鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)課程
鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)課程是理論與實踐緊密結(jié)合的教學(xué)環(huán)節(jié)，指高等職業(yè)院校建筑工程技術(shù)專業(yè)（鋼結(jié)構(gòu)方向）學(xué)生在完成主要專業(yè)課程的理論學(xué)習(xí)和各主要技能專項實訓(xùn)后，綜合運用本專業(yè)的主要知識和技能進(jìn)行綜合性、系統(tǒng)化的訓(xùn)練。
鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)是最后一個教學(xué)環(huán)節(jié)，是學(xué)生學(xué)習(xí)、研究與實踐成果的全面總結(jié)，是學(xué)生綜合素質(zhì)與工程實踐能力培養(yǎng)效果的全面檢查，是學(xué)生畢業(yè)資格認(rèn)定的重要依據(jù)。在這個過程中通過對知識的綜合應(yīng)用，為學(xué)生就業(yè)或進(jìn)入企業(yè)頂崗實習(xí)做好準(zhǔn)備，并最大限度增強(qiáng)對就業(yè)崗位的適應(yīng)性。
二、鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)課程考核評價設(shè)計
根據(jù)高職教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)定位，遵循綜合實訓(xùn)課程性質(zhì)的要求，我院近年來對原有考核方式進(jìn)行了改革，從考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、內(nèi)容、方法等方面出發(fā)，建立了一套科學(xué)合理、行之有效、易于操作的實訓(xùn)考核評價方法和指標(biāo)體系。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)
鋼結(jié)構(gòu)實訓(xùn)課程建立了以體現(xiàn)職業(yè)能力為核心的課程考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)生實施任務(wù)前方案的確定、工作計劃制訂，對于不同的實訓(xùn)項目規(guī)定不同的權(quán)重，參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)性與可操作性項目實施的考核標(biāo)準(zhǔn)、由項目負(fù)責(zé)人根據(jù)課程目標(biāo)和課程的知識、能力、素質(zhì)要求制定考核內(nèi)容，實行單項實訓(xùn)、口試、平時考核、實訓(xùn)考核的考核方式，理論測試注重實用性，實際操作以技能培養(yǎng)為中心，實現(xiàn)過程評價和課程評價相結(jié)合的方式進(jìn)行課程的考核。實行過程性、階段性的量化考核，當(dāng)各項目的工作任務(wù)完成后進(jìn)行項目評價與考核，當(dāng)課程的所有項目和任務(wù)完成后，進(jìn)行課程評價與考核，根據(jù)相應(yīng)的課程考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行知識與技能的綜合考評。
（二）考核方式
遵循綜合實訓(xùn)課程性質(zhì)的要求，考核評價應(yīng)采取與其他課程不同的方法和手段，多方位地考察綜合實訓(xùn)的結(jié)果，全面評價學(xué)生掌握專業(yè)核心能力和關(guān)鍵能力的程度。在考核中，堅持能力本位的原則，在考核方式上，改變現(xiàn)有總結(jié)性評價，采用診斷性評價（ 教學(xué)前的準(zhǔn)備性評價） 、過程評價（ 教學(xué)進(jìn)行中的形成性評價） 、事后評價（ 教學(xué)結(jié)束后的總結(jié)性評價）相結(jié)合的方式;在考核主體上，也強(qiáng)調(diào)多元性，采用教師評價、考核小組評價、個人評價等多種形式?；诟呗毥逃耙陨鸀楸尽钡睦砟?，使學(xué)生在開課時就清楚地知道學(xué)習(xí)完成后要考核哪些內(nèi)容，以什么方式進(jìn)行考核，考核過程和決定公開透明，甚至可以將學(xué)生的自評和互評作為等級評定的參考。對于不及格的學(xué)生，采取個人申報的形式，給予更多的重修和補(bǔ)考機(jī)會以及更靈活的考核時間，實現(xiàn)考核時間全程化。
（三）考核內(nèi)容
建筑工程技術(shù)專業(yè)（鋼結(jié)構(gòu)方向）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定聘請企業(yè)專家作為考核組成員，參與課程考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂和實施，全過程對參與考核的教師進(jìn)行資格評定，要求有考評資格將崗位實踐能力的評價放在首位，專業(yè)教師必須具備一定的職業(yè)技能水平或參加實際崗位資格培訓(xùn)。此外，在過程性考核環(huán)節(jié)，對項目和任務(wù)可以組織學(xué)生進(jìn)行自評與互評，使考核主體呈現(xiàn)多元化。
以門式鋼架輕型鋼結(jié)構(gòu)體系（設(shè)計）為例，考核建筑設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、工程投標(biāo)報價和施工組織設(shè)計四個模塊，按照工作過程，將典型工作任務(wù)的知識點與技能要求結(jié)合并進(jìn)行綜合考核。著重考核學(xué)生的專業(yè)核心能力和一般關(guān)鍵能力，專業(yè)核心能力主要包括計算能力、設(shè)計能力、檢查與分析能力、軟件應(yīng)用能力等，一般關(guān)鍵能力主要包括繼續(xù)學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)作能力、解決問題能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新應(yīng)變能力等。其次，考核學(xué)生的工作態(tài)度與紀(jì)律性，從每個學(xué)生的出勤情況及每個項目的參與程度進(jìn)行評價。最后，考核學(xué)生的團(tuán)隊協(xié)作精神與競爭意識，將學(xué)生分成若干學(xué)習(xí)小組，共同學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而培養(yǎng)學(xué)生參與的主動性與合作精神。在考核時，可以采用競賽的方式，小組之間展開競爭，小組的考核成績作為該項目個人考核成績的重要組成部分。在考核的時候，采用過程性考核分小組競賽的方式。考核結(jié)束后由專業(yè)教師和企業(yè)專家聯(lián)合對各小組及部分組員進(jìn)行點評。
（四）考核方法
綜合實訓(xùn)成績由階段成績和答辯成績兩部分構(gòu)成，階段成績占60%，答辯成績占40%;最后，按優(yōu)（90～100分）、良（80～89分）、中（70～79分）、及格（60～69分）、不及格（小于60分）給出綜合實訓(xùn)成績等級。
1.階段成績構(gòu)成。
門式鋼架輕型鋼結(jié)構(gòu)體系綜合實訓(xùn)分為建筑設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、施工圖預(yù)算、施工組織設(shè)計四個模塊，每一模塊成績必須達(dá)到及格，方可參加綜合實訓(xùn)答辯;階段成績評定（見表1）不及格，不予參加答辯。階段成績考核內(nèi)容包括：
（1）在綜合實訓(xùn)過程中學(xué)生的出勤、完成的工作量和工作態(tài)度。
（2）學(xué)生對課題涉及的基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識、基本技能的掌握和運用情況。
（3）學(xué)生平時獨立工作的表現(xiàn)，如調(diào)查研究，采集資料情況等。
（4）學(xué)生在小組中的團(tuán)隊協(xié)作能力。
表1 鋼結(jié)構(gòu)實訓(xùn)階段成績評定表
學(xué)生姓名： 組別： 班級：
實訓(xùn)
模塊
指導(dǎo)
教師 時間
①過程考核（小組評價） 考核項目 評分標(biāo)準(zhǔn) 得分
出勤 有無遲到、早退現(xiàn)象（10分）
工作態(tài)度 態(tài)度端正、踏實肯干（10分）
方案及圖紙 方案合理、格式規(guī)范、創(chuàng)新性、實用性（50分）
資料查驗 規(guī)范、規(guī)程核檢快速準(zhǔn)確（20分）
團(tuán)隊協(xié)作 團(tuán)隊分工明確，團(tuán)隊合作意識
（10分）
分值 100分
②本人
自評 打分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)、良、中、及格、不及格
③教師
評價
階段
成績
階段成績=①×60%+②×10%+③×30%。
2.答辯成績評定。
綜合訓(xùn)練答辯是綜合訓(xùn)練一個重要組成部分，是綜合訓(xùn)練最后一個環(huán)節(jié)，對檢驗考核學(xué)生綜合訓(xùn)練質(zhì)量，綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實踐技能、動手能力起著至關(guān)重要的作用，同時也是評定實踐成績的重要依據(jù)。
答辯小組教師應(yīng)考慮學(xué)生的各階段成果和答辯表現(xiàn)綜合評定答辯成績，內(nèi)容包括：
（1）小組答辯。
按設(shè)計指導(dǎo)教師承擔(dān)的輔導(dǎo)小組劃分一個答辯小組。采用競賽的方式，小組之間展開競爭，由組長負(fù)責(zé)本答辯小組的相關(guān)工作。各個小組著重考核學(xué)生的設(shè)計或研究方案分析論證是否正確、合理;結(jié)構(gòu)、工藝的合理性、實用性和經(jīng)濟(jì)性等，小組的考核成績作為該項目個人考核成績的重要組成部分。
（2）個人答辯。
每位學(xué)生參加答辯的時間控制在25分鐘以內(nèi)。答辯前，學(xué)生先填寫一個鋼結(jié)構(gòu)實訓(xùn)總結(jié)與信息反饋表（見表2），自己對實訓(xùn)做一個總結(jié)，并給出建議，用于教師改進(jìn)以后的教學(xué)。答辯時，首先學(xué)生自我介紹設(shè)計概況或需要說明的問題，時間控制在3分鐘以內(nèi)。著重考核學(xué)生對課題的認(rèn)識，能否充分分析、正確論證、清楚表達(dá)，考察學(xué)生能否掌握運用與專業(yè)有關(guān)的基礎(chǔ)理論和知識，并鑒別學(xué)生有無創(chuàng)造性的見解。
答辯方式可采取提一個問題學(xué)生隨即回答一個問題，或是集中提出所有問題，學(xué)生記錄，然后按提問先后順序回答。各答辯小組根據(jù)本組的具體情況靈活掌握。
表2 鋼結(jié)構(gòu)實訓(xùn)總結(jié)與信息反饋表
實訓(xùn)模塊 指導(dǎo)教師 學(xué)時
班級 組號
填表人
1.本次實訓(xùn)過程中，你在本組內(nèi)從事哪項具體工作，工作成果有哪些？
2.你對自己的工作成果有何評價，不足之處在哪？
3.請評價一下你所在工作小組在實訓(xùn)過程中的表現(xiàn)？
4.你對組長或組員在實訓(xùn)中的能力與表現(xiàn)有何看法？
實訓(xùn)心得體會：
意見與建議：
三、高職院校實訓(xùn)課程考核的幾點建議
與原有的考核體系相比，我院鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)課程考核評價，經(jīng)實踐檢驗，能合理評定學(xué)生成績，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情，促進(jìn)鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)課程教學(xué)質(zhì)量的提高。各個高職院校的實際情況不同，我們應(yīng)根據(jù)實際情況對現(xiàn)有的考試模式進(jìn)行改革，具體有以下幾點建議：
（一）加強(qiáng)階段考核
綜合實訓(xùn)成績應(yīng)考慮學(xué)生參與學(xué)習(xí)的過程及平時成績，激勵學(xué)生將工夫用在平時，而不是期末突擊，有利于學(xué)風(fēng)建設(shè)。
（二）鼓勵學(xué)生自我能力認(rèn)定
課程考核可采用學(xué)生自我評價，課程考核小組考評，班級學(xué)生集體考評及教師考評等多種方式相結(jié)合的考評方式，充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性。
（三）能力和技能考核為主
考核評價形式要理論和技能考核相結(jié)合，高職教育的考核應(yīng)堅持以職業(yè)崗位能力為重點，知識、技能、能力考核并重，考慮崗位專業(yè)能力和職業(yè)核心能力的培養(yǎng)。
（四）注重反饋機(jī)制
在綜合實訓(xùn)課程的教學(xué)過程中要及時反饋，幫助師生改善教學(xué)活動，提高教學(xué)效果。
為了適應(yīng)高職綜合實訓(xùn)的發(fā)展，考核評價應(yīng)采取與其他課程不同的方法和手段，全面評價學(xué)生掌握專業(yè)核心能力和關(guān)鍵能力的程度，多方位地考察綜合實訓(xùn)的結(jié)果，科學(xué)地評價教學(xué)效果。
基金項目：本文為自治區(qū)高等教育科學(xué)研究“十二五”規(guī)劃課題“基于實踐能力培養(yǎng)的鋼結(jié)構(gòu)綜合實訓(xùn)有效教學(xué)的實踐”（編號NGJGH2014010）。
參考文獻(xiàn)：
中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院開展正常職稱評聘工作二十年來，在上級職改部門和院黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，在各有關(guān)部門以及廣大專業(yè)技術(shù)人員的支持配合下，有計劃、有步驟地開展了職稱評聘工作，絕大多數(shù)符合條件的專業(yè)技術(shù)人員評聘了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，他們的學(xué)術(shù)、技術(shù)水平和價值得到了公正評價和社會認(rèn)可，對提高他們的社會地位，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。對留住人才、吸引人才，穩(wěn)定科教隊伍起了關(guān)鍵的作用。但是，在肯定成績的同時，也必須清醒地看到，職稱評聘工作中還存在一定的問題。
一、職稱評聘中存在的主要問題
1.1評審體系有失科學(xué)性
當(dāng)前我院所執(zhí)行的職稱評審文件沒有按照各類人員的具體情況，分門別類地確定各類人員的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是把科研、管理、工程技術(shù)、圖書資料、實驗技術(shù)等系列人員的評審條件捆綁在一起。使一些專業(yè)的人員在職稱評審中，只是籠統(tǒng)地套用某一評審要求，不能確切地制定一條文件標(biāo)準(zhǔn)，這樣評委在把握文件要求和標(biāo)準(zhǔn)時往往不能做到一致，評出的結(jié)果自然很難讓人滿意，這在一定程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，從長遠(yuǎn)看不利于科研事業(yè)的發(fā)展。
1.2未合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位
由于受傳統(tǒng)的管理體制以及人們思想觀念慣性的影響，我院的設(shè)崗工作一直進(jìn)展緩慢，還沒有進(jìn)行具體的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，把崗位設(shè)置僅僅看作是一個數(shù)的概念，沒有設(shè)置到基層，崗位職責(zé)不明確，既不明確職責(zé)，也不制定任職條件、標(biāo)準(zhǔn)。職稱評審不是根據(jù)科研工作、學(xué)科建設(shè)、科教隊伍建設(shè)的需要，而是按上級下達(dá)的計劃進(jìn)行評審。
1.3評審時間短、評審程序形式化
一年一度的評審工作，在較短的時限內(nèi)履行較多且復(fù)雜的工作程序，這種突擊式的評審容易產(chǎn)生諸多不良后果，使評審程序流于形式。在評審過程中，一律采用評委看材料、聽介紹、投票表決的形式。一般情況下，僅憑手中的資料，難以全面了解、準(zhǔn)確判斷，再加上評委看材料采用分工制，誰看的材料由誰介紹，介紹人的意見有很大的主導(dǎo)性，其他評委主要是根據(jù)介紹人的意見，結(jié)合單位考核結(jié)論以及專業(yè)組的意見進(jìn)行判斷，極易出現(xiàn)片面性和盲從性。即使參評對象專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績較好，但由于其材料和代表作論文過于簡單，往往不能獲得通過，而一些工作能力和業(yè)績平平的由于材料做得好，便可能通過評審。部分參評對象在寫材料上做文章，這種情形往往導(dǎo)致職稱評審結(jié)果與實際情況背離，個人和單位意見較大。
1.4人情關(guān)系因素影響評審的公正性
在評審過程中，從基層單位初評、中評委、學(xué)科組、高評委都是以無記名方式進(jìn)行投票，評委會投票超過三分之二以上贊成即為通過。這種辦法雖能保證評委真實地表達(dá)自己的意見，也給了評委不受任何約束的權(quán)利。由于是無記名投票，評委誰不同意，是何原因，不可得知，這樣容易產(chǎn)生一種無責(zé)任的可能，一些評委難免把個人恩怨摻雜其中，以自己的好惡來決定投票的意向。另外，職稱評審中存在的找關(guān)系托人情的現(xiàn)象，也使一些評委在強(qiáng)大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下，礙于情面，難于做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了評審結(jié)果的公正性。
1.5大評委評審帶來外行評內(nèi)行的現(xiàn)象
一般來說，學(xué)科組因其成員都是同行，評審結(jié)果比較客觀、公正，但到了各級評委會，由于人數(shù)的硬性要求和評審對象從事專業(yè)的多樣性，組成大評委的委員往往是多個專業(yè)的大混合，這樣的評審必然存在著外行評內(nèi)行的現(xiàn)象。
1.6重評審，輕聘任，實行的是評聘合一的單軌制度
目前實行的的評聘制度帶有濃厚的終身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家還存在著“評職稱就是評待遇，能上不能下”的觀念。院將職稱制度、用人制度和分配制度三者結(jié)合為一體，有資格必聘任，一聘任則立即與工資、住房、及其它待遇一次性直接掛鉤，退休時連職務(wù)工資一起帶走。
低聘、解聘只限在極特殊的情況，形成重評審輕聘任的現(xiàn)象，評審與使用相脫節(jié)，一旦評上，終身受益，人為地造成“拼命一時，消遣一世”的現(xiàn)狀，這種將評審與聘任合二為一的單軌管理模式造成了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，導(dǎo)致評職稱被評待遇所掩蓋。
二、職稱評聘改革的對策建議
職稱評聘工作中存在的問題，既有外部的原因，也有職稱評聘工作自身存在的不足；既有客觀方面的因素，也有主觀方面的問題。這些矛盾和問題必須通過深化改革，逐步加以解決。
2.1制定具體的各系列職務(wù)的評審標(biāo)準(zhǔn)
針對我院職稱評審體系沒有按照各類人員分門別類地制定相應(yīng)評審文件的的情況，建議細(xì)化評審條件，分別制定出適合各系列具體情況的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)評審工作的可操作性，提高評審工作的準(zhǔn)確性。
2.2認(rèn)真制訂專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置方案
科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，是做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的重要基礎(chǔ)和前提。各單位要按照上級有關(guān)文件的要求，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)人員的隊伍現(xiàn)狀，結(jié)合本單位的類型、編制、人員構(gòu)成及承擔(dān)的任務(wù)等情況，認(rèn)真研究制訂出科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置方案，做好崗位設(shè)置工作。在設(shè)崗時要注意以下幾點：
（1）要根據(jù)實際和工作需要，以學(xué)科建設(shè)和科研、社會服務(wù)等任務(wù)為依據(jù)，在上級主管部門批準(zhǔn)的總編制和核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位總數(shù)內(nèi)，按照“因事設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則，堅持“崗責(zé)對應(yīng)、重點導(dǎo)向、適時調(diào)整、分類管理。
（2）在堅持保證重點、兼顧一般的原則下，支持重點學(xué)科，保證基礎(chǔ)學(xué)科，扶持新興學(xué)科。
（3）根據(jù)科教隊伍現(xiàn)狀和長遠(yuǎn)發(fā)展需要，充分利用現(xiàn)有的人才資源，促進(jìn)科教隊伍的合理配置。
（4）設(shè)置崗位指標(biāo)時還要適當(dāng)留有余地，以備科教隊伍發(fā)展的特殊需要和保證引進(jìn)人才的需要。
2.3實行定量評價與定性評價相結(jié)合的評審方式
現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審方式，主要采用傳統(tǒng)的定性為主的評審方式，依靠評審委員會委員的經(jīng)驗，模糊地進(jìn)行評價，無記名投票決定一切。盡管這種方法有其簡單易行性，但這種評審一是主觀性強(qiáng)，客觀性差，具體細(xì)致性的評價不夠，憑主觀印象成份較大；二是給人為感情因素影響評審的公正性留有較大的空問，容易產(chǎn)生偏差。這樣影響了評審結(jié)果和評審質(zhì)量，挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員的積極性。因此，完善現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)資格評審條件，制訂專業(yè)技術(shù)資格量化評審標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)由定性評價向定量評價與定性評價相結(jié)合這一評審方式的轉(zhuǎn)變，將資格評價的重點逐步轉(zhuǎn)到個人能力、工作業(yè)績、科研成果轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)社會效益中的貢獻(xiàn)上來，使評審更加客觀標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)化。
2.4強(qiáng)化聘任環(huán)節(jié)，推行競爭上崗
加強(qiáng)聘任管理，推行競爭上崗，是實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、發(fā)揮聘任制競爭激勵作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。各單位在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，要在按規(guī)定設(shè)置的崗位限額內(nèi)，堅持德才兼?zhèn)?、注重?chuàng)新能力和工作實績以及公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭上崗后，工資待遇可暫時采取新人新辦法、老人老辦法。隨著改革的深入，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到以崗定薪、薪隨崗變，并要盡快制定相關(guān)的配套措施。在具體操作中，一定要嚴(yán)格執(zhí)行政策，做到堅持標(biāo)準(zhǔn)、堅持條件、程序規(guī)范，確保競爭聘任工作的公開、公平、公正，從實施方案的制訂到競爭上崗實際操作，每一個環(huán)節(jié)都要廣泛聽取意見，真正落實群眾的知情權(quán)和參與權(quán)。在聘期內(nèi)和聘任期滿，經(jīng)嚴(yán)格考核不能履行崗位職責(zé)、不能完成任期目標(biāo)的人員，應(yīng)解除聘約，按本人條件和工作需要另行聘任適當(dāng)職務(wù)，享受新聘職務(wù)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)人員，可按以下基本工作程序進(jìn)行聘任：
（1）單位公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置方案與空缺崗位、崗位職責(zé)、任職條件、用人部門要求和聘任的有關(guān)事項，同時成立聘任委員會。
（2）專業(yè)技術(shù)人員提出申請，基層單位推薦，職改部門審查。
（3）經(jīng)審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式進(jìn)行公開競爭。
（4）進(jìn)行民主評議。
（5）單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定聘任人員。
（6）簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。
2.5規(guī)范聘后考核管理，完善聘約管理機(jī)制
對在聘的專業(yè)技術(shù)人員實行嚴(yán)格考核，既是聘任管理的重要內(nèi)容，更是聘任工作轉(zhuǎn)入經(jīng)?；年P(guān)鍵所在。沒有考核，干好干壞不知道，誰上誰下就搞不清，甚至優(yōu)劣顛倒，這將嚴(yán)重挫傷廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。因此，實行嚴(yán)格的考核制度，對于保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的科學(xué)性、公正性、調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，鼓勵他們認(rèn)真履行崗位職責(zé)、積極完成工作任務(wù)有著十分重要的意義。在這里，考核不再是以往那種年終總結(jié)式的考核，而是一種聘后考核管理的方法。為此，應(yīng)建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目荚u體系，從工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)道德及工作完成的數(shù)量等方面量化崗位考核指標(biāo)。做好聘后考核管理，應(yīng)遵循以下原則：
（1）全面考核與突出實績相結(jié)合的原則。
（2）定性與定量考核相結(jié)合的原則。
（3）結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合的原則。
（4）個人激勵與單位激勵相結(jié)合的原則。
（5）科學(xué)性和可操作性相結(jié)合的原則。
（6）考核結(jié)果與續(xù)聘、晉升、分配、獎懲相結(jié)合的原則。
2.6建立和完善解聘、辭聘制度
在實行聘任職務(wù)的執(zhí)行過程中，經(jīng)聘任單位和受聘人員雙方協(xié)商一致，可以解除聘約，由聘任單位提出解除聘約即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即為辭聘。
2.7改革投票方式，加大評審監(jiān)督力度
在職稱評審中，評委們所投出的票應(yīng)該是不受外界因素影響的公正的一票，采用記名方式進(jìn)行表決，既便于監(jiān)督，又能增加工作的透明度。因此，必須徹底廢除無記名投票，規(guī)定每一個環(huán)節(jié)均需要注明代表專家學(xué)術(shù)尊嚴(yán)和對評價結(jié)論負(fù)責(zé)的名字（可以不公布，但必須接受監(jiān)督）；評委們擁有投票權(quán)并給予一定待遇，同時必須監(jiān)督和約束。要使每個評委意識到，自己的表決與尊嚴(yán)相關(guān)，自己的投票結(jié)果與院的生存相關(guān)。只有當(dāng)評委們的投票結(jié)果與其聲譽(yù)及其待遇，甚至與下次有無投票權(quán)緊密相關(guān)時，評委才會重視投票權(quán)的神圣。總之，只有當(dāng)院的發(fā)展與決策人的物質(zhì)利益和精神利益息息相關(guān)時，舉賢薦能、唯才適用才能落到實處。
三、結(jié)語
做好職稱評聘改革工作，是推進(jìn)院人事制度改革的重要內(nèi)容，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“按需設(shè)崗、按崗聘任”，必將進(jìn)一步開發(fā)人才資源、營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境、建立健全競爭激勵的用人機(jī)制，使職稱評聘工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
1鞏興安，施宙，紀(jì)麗青。高校教師職稱評聘存在的問題與改革構(gòu)思。山東工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2000（1）：73～75
一、我省非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員職稱評審工作的現(xiàn)狀
近幾年來，我省政府職改部門積極探索，于1999年委托政府人事部門所屬人才市場組建職改領(lǐng)導(dǎo)小組，為在非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域工作的專業(yè)人才積極搭建職稱評審服務(wù)平臺，暢通職稱申報渠道，平穩(wěn)推進(jìn)，取得了很大的成績，大力推動了非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。經(jīng)過各級組織的努力，社會化職稱評審覆蓋面得到了很大的突破，專業(yè)技術(shù)人才總量有了大幅度提高。同時職稱評審的服務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)一步簡化，職稱工作的效能有了很大的提高。但是目前職稱評審工作在不同企業(yè)的反響也不同，在國有企事業(yè)或有資質(zhì)要求的企業(yè)里，職稱評審工作是人力資源管理的一項很重要的工作，但在大部分私營或外資企業(yè)，認(rèn)同度很低。分析原因，存在以下幾種情況：一是非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中大部分專業(yè)技術(shù)人才對職稱評審的參與度不夠，有的是因為不知道職稱對他們的長遠(yuǎn)意義；有的因為職稱與現(xiàn)有工資沒有關(guān)系而無所謂，有的是因為他們工作流動頻繁而錯過了申報時機(jī)。二是非公有制企業(yè)對員工的職稱評審重視不夠，有的是因為不懂得員工評職稱會給企業(yè)帶來什么幫助；有的是因為不懂得如何幫員工申報職稱；還有的是擔(dān)心員工評了職稱后會提出提高待遇而增加成本不予支持。這在一定程度了制約了員工申報職稱評審的積極性。三是非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域與政府職改部門的溝通不夠，宣傳渠道不暢通，職稱政策信息不及時，直接導(dǎo)致職稱評審申報率偏低，一定程度上限制了非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。
二、在非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域做好專業(yè)技術(shù)人才職稱評審工作的意義
職稱評定是政府人事行政部門對專業(yè)技術(shù)人才的能力、業(yè)績、學(xué)術(shù)技術(shù)水平的肯定，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)向上、不斷進(jìn)取的一種手段。（1）有利于促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員提高專業(yè)理論水平、專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力。職稱可以綜合反映一個專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平或?qū)W識、智慧、才能。每一個級別均要求專業(yè)人員除了具備政治思想、職業(yè)道德的條件外，還需具備學(xué)歷、資歷、專業(yè)技術(shù)理論水平和工作業(yè)績的條件。專業(yè)技術(shù)人員從初級到中級再到高級職稱的晉升過程，就是對專業(yè)人員基礎(chǔ)理論水平、專業(yè)技術(shù)水平和能力進(jìn)行檢驗的過程，這就要求專業(yè)技術(shù)人員需要針對每個級別的標(biāo)準(zhǔn)，積極學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識，鉆研業(yè)務(wù)，積累素材，努力撰寫技術(shù)論文，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，努力多出成果，提高業(yè)務(wù)水平。比如對學(xué)歷提出要求，促使專業(yè)人員自覺參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，不斷更新知識體系，有利于提高專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì)。（2）有利于增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的榮譽(yù)感和責(zé)任感。專業(yè)技術(shù)人員通過評審獲得了職稱并受到企業(yè)的聘任，提高工資福利待遇，表明了社會和企業(yè)對他的專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績、學(xué)術(shù)技術(shù)水平的認(rèn)可和肯定，提高了他們的社會地位，大大增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員在生產(chǎn)建設(shè)和經(jīng)營管理中的責(zé)任感和榮譽(yù)感，調(diào)動了他們的積極性和創(chuàng)造性，有利于激發(fā)他們開拓創(chuàng)新，更加勤奮工作，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。（3）有利于企業(yè)建設(shè)和發(fā)展專業(yè)技術(shù)人才隊伍。對企業(yè)來說，特別是對資質(zhì)企業(yè)來說，擁有一定數(shù)量和級別職稱的專業(yè)技術(shù)人才隊伍是企業(yè)注冊、資質(zhì)等級評定、資質(zhì)升級、資質(zhì)年審的必須條件，因此非公有經(jīng)濟(jì)組織需要培養(yǎng)和建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、技術(shù)水平高的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。一方面可以通過內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和管理，按照職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)、激勵專業(yè)技術(shù)人才不斷學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識、鉆研業(yè)務(wù)、做出實績，并鼓勵專業(yè)技術(shù)人才晉升職稱，提高隊伍水平。另一方面通過引進(jìn)外部中、高級專業(yè)技術(shù)人才，壯大專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
三、做好非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的職稱評審工作的建議
非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才在專業(yè)技術(shù)人才隊伍中占有很大的比重，他們的人事檔案大多委托政府所屬人才市場管理，現(xiàn)結(jié)合筆者的工作實踐，就非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才職稱評審工作存在的問題提出解決辦法的思路。（1）加大職稱評審工作的宣傳力度，使更多的非公有制企業(yè)和員工了解職稱的政策信息。一是建立一支優(yōu)質(zhì)的人事服務(wù)專員隊伍，通過進(jìn)駐高校和企業(yè)，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，讓他們了解職稱的政策、作用，使他們在各行各業(yè)按各專業(yè)系列的職業(yè)發(fā)展渠道發(fā)揮自己的才華。二是加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理者的職稱業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使職稱政策能夠貫徹落實。三是充分利用現(xiàn)代化技術(shù)，加強(qiáng)職稱評定工作的宣傳，及時準(zhǔn)確地將各類職稱評審動態(tài)信息對外公布，使廣大專業(yè)技術(shù)人員了解職稱申報的程序、申報條件及材料要求，以便他們按時、按質(zhì)做好職稱申報工作。（2）加強(qiáng)職稱評審申報的指導(dǎo)和組織工作。國有企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才隊伍相對比較穩(wěn)定，人力資源部門對于人員的學(xué)歷、工作年限、專業(yè)崗位比較了解，可以針對性的進(jìn)行職稱評審申報指導(dǎo)。但對于非公有制領(lǐng)域的人員來說，他們分布在各行各業(yè)，工作流動性強(qiáng)，情況錯綜復(fù)雜，需要做好幾下幾個方面的工作：一是加強(qiáng)人事部門職稱工作者的職稱業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。職稱分29個系列，不同專業(yè)不同級別，申報方式不同，申報條件和要求也不同。要根據(jù)非公有制領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員的不同情況進(jìn)行具體分析，分類指導(dǎo)。這就要求職稱工作者不斷學(xué)習(xí)，掌握所有系列的職稱政策規(guī)定，具備豐富的解決問題能力和業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。二是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育的組織力度。完成每年一定學(xué)時的繼續(xù)教育既是專業(yè)技術(shù)人員知識更新、知識積累的途徑，更是他們晉升高一級職稱的必備條件。根據(jù)各系列職稱繼續(xù)教育內(nèi)容的不同，職稱工作者要組織各系列專業(yè)技術(shù)人員參加相應(yīng)專業(yè)的培訓(xùn)。三是加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱申報材料的指導(dǎo)。在職稱申報過程中，職稱工作者要認(rèn)真審核材料，嚴(yán)格把關(guān)，耐心細(xì)致地進(jìn)行指導(dǎo)，提出合理化建議，供申報人員參考。（3）擴(kuò)大職稱評審的范圍和對象，改變服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。在申報職稱時，申報對象可不受戶籍、身份和單位性質(zhì)的限制，只要檔案在人才市場，與工作單位簽訂了一年以上的勞動合同，符合申報條件，都可向人才市場申報。同時簡化職稱評審申報環(huán)節(jié)和手續(xù)，通過網(wǎng)上申報和審核，減少申報人員往返奔波，為專業(yè)技術(shù)人員提供方便、快捷申報渠道。（4）建立專業(yè)技術(shù)人才信息數(shù)據(jù)庫。根據(jù)不同職稱、專業(yè)分門別類地建立若干個專業(yè)技術(shù)人才信息庫，可以針對性地提供職稱評審、專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等服務(wù)，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才管理的專業(yè)化和信息化，為單位招聘、人才尋訪工作提供平臺，有利于人才資源的合理配置。
四、結(jié)語
隨著社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整發(fā)展變化，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生到非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域就業(yè)。作為專業(yè)技術(shù)人員，職稱評審是對其專業(yè)技術(shù)水平科學(xué)認(rèn)定的最好方式之一，是成長成材的必經(jīng)之路。從這個角度講，為非公有領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員提供職稱評審服務(wù)，有利于促進(jìn)非公經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展，活躍社會主義市場經(jīng)濟(jì)，有利于為黨和國家的事業(yè)聚集更多人才。這是當(dāng)今政府職能管理部門需要重視的問題，也是職稱工作者必須思考的問題。
參考文獻(xiàn)
[1]周文霞．新經(jīng)濟(jì)時代人力資源工作手冊[M]．中國大地出版社，2001
[2]許紅華．人力資源管理[M]．中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2005
關(guān)鍵詞：
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號：
F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱制度作為我國專業(yè)技術(shù)人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性，落實黨的知識分子政策，推動專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)方面發(fā)揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進(jìn)我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，這一制度仍是一項相對復(fù)雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準(zhǔn)確、框架體系不健全、服務(wù)范圍不全面、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng)新，本人結(jié)合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進(jìn)建議。
1 職稱評聘工作在我所的發(fā)展、現(xiàn)狀與成效
20世紀(jì)80年代，我所根據(jù)國家的相關(guān)政策開始實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審和職務(wù)聘任工作。近年來，隨著我所科技產(chǎn)業(yè)化大力推進(jìn)，博士、碩士等高學(xué)歷人才引進(jìn)力度加大，職稱評審工作任務(wù)加重，評審的規(guī)模和頻度增加，職稱評審辦法進(jìn)行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法》，2011年進(jìn)行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領(lǐng)性的《七一二所專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導(dǎo)著我所的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
（1）進(jìn)一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規(guī)定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變?yōu)槿辍?/p>
（2）規(guī)定了參評的必備條件：必須同時具備學(xué)歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門檻，嚴(yán)格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補(bǔ)考，論文未發(fā)表可以先參評，過后補(bǔ)齊論文。新辦法規(guī)定，論文和外語為必備條件。
（4）分類細(xì)化了評分標(biāo)準(zhǔn)，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學(xué)、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權(quán)重做了調(diào)整，突出了能力和業(yè)績導(dǎo)向。專業(yè)知識與技術(shù)水平由20%調(diào)整為15%，工作業(yè)績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術(shù)總結(jié)權(quán)重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權(quán)重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標(biāo)，可操作性強(qiáng)。具體評分標(biāo)準(zhǔn)為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據(jù)工作類型細(xì)分為軍品科研類、軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類、生產(chǎn)類、民品類、營銷類、保障條件建設(shè)項目、管理工作等，根據(jù)參評人員任現(xiàn)職以來在工作中承擔(dān)任務(wù)的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術(shù)服務(wù)類、生產(chǎn)類、民品類、建設(shè)類和營銷類等崗位人員。
（2）新辦法、細(xì)化并量化了工作業(yè)績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進(jìn)行了量化，以科研成果的級別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分檔，其他各類成果用類比法進(jìn)行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標(biāo)，兼顧生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)、管理等其他工程專業(yè)技術(shù)崗位貢獻(xiàn)。根據(jù)參評人任現(xiàn)職以來（不含任現(xiàn)職當(dāng)年）取得的能體現(xiàn)個人最大貢獻(xiàn)的工作業(yè)績等劃檔、評分。考核項目分為：科研技術(shù)成果、生產(chǎn)經(jīng)營成果、技術(shù)支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據(jù)參評人員任現(xiàn)職以來在專業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關(guān)的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數(shù)量及對應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，其中詳細(xì)規(guī)定了論文和學(xué)術(shù)專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權(quán)威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專業(yè)知識與業(yè)務(wù)水平要素的評價，提出該項要素主要從學(xué)歷、繼續(xù)教育、專業(yè)技術(shù)技能水平情況三個方面進(jìn)行評價。①界定了第一學(xué)歷和后學(xué)歷，明確了學(xué)歷類型及對應(yīng)的分值。首次提出學(xué)歷應(yīng)與申報的工程系列具有專業(yè)相關(guān)性，否則降一層次確認(rèn)學(xué)歷。②將繼續(xù)教育納入評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)近三年（不含評審當(dāng)年）的年均學(xué)時完成情況計分。③將專業(yè)技術(shù)技能量化：綜合考慮任職年限和工作經(jīng)驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現(xiàn)職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現(xiàn)實表現(xiàn)要素的評價。根據(jù)任職期內(nèi)的獎懲情況和最近3年（不含評審當(dāng)年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結(jié)果更科學(xué)、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了部分改進(jìn)。原辦法評委根據(jù)介紹直接劃檔、打分，再進(jìn)行投票，評委往往容易根據(jù)印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標(biāo)準(zhǔn)非常詳細(xì)，并成立專門的評審因素小組，各負(fù)其責(zé)，嚴(yán)格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應(yīng)檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認(rèn)檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內(nèi)打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環(huán)節(jié)，新辦法進(jìn)行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當(dāng)年投放指標(biāo)前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內(nèi)的，劃入B檔，副高職30%-115%以內(nèi)的，劃入B檔，B檔人員進(jìn)入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進(jìn)入C檔，不再進(jìn)入投票環(huán)節(jié)直接淘汰，簡化了流程，更好地體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰。
（7）嚴(yán)格了破格條件。新辦法細(xì)化了破格申報條件，標(biāo)準(zhǔn)更高。原辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團(tuán)級）二等獎及以上的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔(dān)任主要任務(wù)，解決重大關(guān)鍵技術(shù)問題，做出突出貢獻(xiàn)者;省、部級三等獎的自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎的前五名獲獎?wù)?獲得國家（含國防）發(fā)明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設(shè)計專利首位完成人;獲得集團(tuán)公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產(chǎn)和管理做出重大貢獻(xiàn)者。新辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團(tuán)級）自然科學(xué)獎、科技進(jìn)步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發(fā)明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團(tuán)公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產(chǎn)、管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴(yán)格、量化，精確性高，操作性強(qiáng)。
（8）注重各相關(guān)部門的參與、配合，增強(qiáng)了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，大家都比較關(guān)注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經(jīng)營產(chǎn)業(yè)管理處、質(zhì)量管理處、條保辦、財務(wù)處、科技信息中心等相關(guān)部門組成的評審因素小組，協(xié)助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關(guān)部門按管理權(quán)限及時審核、提供參評人員相關(guān)信息，并對人員信息的準(zhǔn)確無誤負(fù)責(zé)。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創(chuàng)意義，明確了業(yè)績和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，為全所專業(yè)技術(shù)人員指明了方向。新辦法順應(yīng)了我所科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的大勢，激勵優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。進(jìn)一步激發(fā)了各級各類各崗位專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標(biāo)準(zhǔn)的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護(hù)了從事科研生產(chǎn)、民品經(jīng)營和技術(shù)服務(wù)專業(yè)技術(shù)人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調(diào)動了他們的積極性，為我所產(chǎn)業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。新辦法是我所制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細(xì)化管理、員工價值鏈評價的具體實現(xiàn)。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業(yè)和企事業(yè)單位來看，職稱評審工作雖經(jīng)過不斷改革，仍存在一些問題。
（1）部分單位為提高評審?fù)ㄟ^率，頻繁調(diào)整本單位設(shè)計師人員名單，報獎時根據(jù)評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術(shù)人員自己做的項目卻不能做設(shè)計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設(shè)計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領(lǐng)導(dǎo)的良苦用心可以理解，但有投機(jī)取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進(jìn)行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛(wèi)生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業(yè)分散，難以量化，缺乏科學(xué)的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導(dǎo)致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績。
（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。
目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)條件下對人才科學(xué)評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展?，F(xiàn)行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學(xué)歷、任職資歷、論文著作、業(yè)績成果和職業(yè)道德與工作表現(xiàn)等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
（4）崗位設(shè)置不科學(xué)，各單位標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一，導(dǎo)致水平層次不齊，存在不公平現(xiàn)象。
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和控制最高職務(wù)檔次的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。在我所，專業(yè)技術(shù)人才相對密集，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員因為受到指標(biāo)限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業(yè)技術(shù)人員較少的工廠或其他院所，因為指標(biāo)富余，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負(fù)面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產(chǎn)生矛盾。
（5）評價機(jī)制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學(xué)。目前職稱評審中實行的量化評價難以準(zhǔn)確完整地考察各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力;二是評價考察的內(nèi)容僵化。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業(yè)知識的評價大多通過學(xué)歷來評判，專業(yè)水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計、翻譯、衛(wèi)生等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大;三是評價標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱評價體系與現(xiàn)代企業(yè)管理不相適應(yīng)，不能完全滿足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，調(diào)動其積極性?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績和貢獻(xiàn)，遵循市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，而職稱評聘體現(xiàn)的是任職資歷，論資排輩。當(dāng)前，在許多國有企事業(yè)單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應(yīng)級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面享受對應(yīng)的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng)造性。我所現(xiàn)在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調(diào)入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進(jìn)社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，堵塞制度漏洞，同時加強(qiáng)協(xié)調(diào)、溝通，完善成果管理制度，聯(lián)合相關(guān)部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護(hù)實際貢獻(xiàn)者的合法權(quán)益，讓實干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業(yè)技術(shù)人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產(chǎn)和科技產(chǎn)業(yè)化服務(wù)，發(fā)揮著輔助作用。我們要根據(jù)各專業(yè)和崗位特點探索科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調(diào)動在崗人員積極性，促進(jìn)我所各項事業(yè)的發(fā)展。
（3）改進(jìn)職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn)。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機(jī)地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
（4）嚴(yán)格實行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗。按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員;實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進(jìn)行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機(jī)制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)本單位在發(fā)展過程中的競爭力。
（5）建立科學(xué)有效的人才評價新機(jī)制。建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，分類對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù);區(qū)別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進(jìn)評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關(guān)部門應(yīng)明確職稱的功能定位、進(jìn)一步推進(jìn)職稱分類改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱評審和考試的管理機(jī)制等方面推進(jìn)職稱制度的創(chuàng)新和完善，以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以分類管理為基礎(chǔ)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評價機(jī)制為核心，形成科學(xué)、分類、動態(tài)、全面的職稱體系，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評價機(jī)制，淡化職稱的福利待遇作用，設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評價機(jī)制，如設(shè)置首席專家、學(xué)科帶頭人、職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀設(shè)計師和金牌營銷師等發(fā)展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
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中圖分類號：G47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1 高校崗位聘用后產(chǎn)生崗位“短缺”的原因
1.1 崗位設(shè)置后雙肩挑人員占專業(yè)技術(shù)崗位
高校崗位設(shè)置初期，根據(jù)崗位設(shè)置文件精神，核準(zhǔn)崗位數(shù)設(shè)置是按需設(shè)崗，因此管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)是根據(jù)現(xiàn)有從事管理人員的個數(shù)所決定的，而很多管理崗位都是由既有專業(yè)技術(shù)職稱又有管理職務(wù)的雙肩挑人員擔(dān)當(dāng)，由于崗位設(shè)置后職員職級細(xì)分比教師少，晉升機(jī)制也不健全，特別是上升到五級職員后，管理人員就進(jìn)入了一個自身發(fā)展的“瓶頸期”，①加之依據(jù)我國現(xiàn)在的事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，管理人員工資水平將低于同等級別專業(yè)技術(shù)人員的工資，因此雙肩挑人員為了獲得更高的工資，為了獲得更為廣闊的發(fā)展空間，基本上都選擇走專業(yè)技術(shù)崗位，這樣主要從事著管理工作的人員，卻占著專業(yè)技術(shù)崗位，造成管理崗位出現(xiàn)一定的空缺，而專業(yè)技術(shù)崗位相對緊張，形成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.2 崗位設(shè)置與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾
此次崗位設(shè)置改革，并不涉及編制問題，只是對結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行了明確的規(guī)定。高校在崗位設(shè)置中，本著既考慮教職工隊伍的現(xiàn)實利益，也著眼于學(xué)校人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展的原則，在準(zhǔn)確摸清家底的情況下，制定崗位申報條件時，預(yù)留一定數(shù)量的高等級崗位，用于今后事業(yè)發(fā)展的需要，同時也為教職工指明了今后努力的方向，但在中級和初級崗位上，特別是在中級崗位上存在突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。究其原因，主要是近幾年高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要而大量引進(jìn)年輕教師所致，由于今后引進(jìn)人員均以博士為主體，中級專業(yè)技術(shù)崗位的矛盾將長期存在，而初級崗位將出現(xiàn)大量的崗位余量，產(chǎn)生崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。
1.3 高校管理機(jī)構(gòu)太多專業(yè)技術(shù)崗位壓力大
高校的管理崗位設(shè)置偏多，主要由于高校管理機(jī)構(gòu)太多，把很多屬于學(xué)術(shù)范疇的問題也行政化了。一所高校上百個處級單位，兩三百個科級單位都是正?，F(xiàn)象，這么多的管理機(jī)構(gòu)也就意味有很多的管理崗位和管理人員。高校崗位設(shè)置中本著“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個環(huán)節(jié)前后銜接、相互補(bǔ)充的原則進(jìn)行，因此在首次崗位設(shè)置中，自然就設(shè)置了過多的管理崗位數(shù)，在核準(zhǔn)編制一定的情況下，管理崗位數(shù)越多，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)就越少，造成高校崗位“短缺”晉升困難的現(xiàn)象。②
2 解決高校崗位聘用后崗位“短缺”問題的思路和對策
2.1 尊重歷史，逐漸減少雙肩挑人員
高校中雙肩挑人員非常普遍，他們曾經(jīng)為學(xué)校的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但隨著時代的發(fā)展，高等教育逐漸從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)化，對教職工的專業(yè)化和職業(yè)化水平也提出了越來越高的要求，雙肩挑人員已經(jīng)阻礙了高校的發(fā)展歷程。筆者認(rèn)為：對于雙肩挑人員不能一刀切地否定，而需要與時俱進(jìn)地改革和優(yōu)化。為了尊重歷史尊重現(xiàn)狀減小改革阻力，可以采用循序漸進(jìn)的改革方式增加專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。具體做法是，根據(jù)崗位設(shè)置方案，高校三支隊伍各司其職各走各的道路。教師系列的人員一心做教學(xué)和科研工作，放棄走管理崗位機(jī)會，把全部精力投入教學(xué)和科研中，而管理工作者不評職稱，一心鉆研政策法規(guī)，全身心投入管理工作，工勤人員亦是此理。但是考慮到涉及人員比較多，為維護(hù)穩(wěn)定，并且作為一個領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該具有一定的專業(yè)技術(shù)能力才能更好地做出決策，做到內(nèi)行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行等因素，暫時可以對高校中的博士、副高及以上和副處及以上人員實行可以選擇走專業(yè)技術(shù)崗位或是管理崗位，這樣具有中級職稱的人員和中級管理人員為了獲得選擇的權(quán)利會在自己現(xiàn)有的崗位上專心工作，爭取晉升獲得更大的利益，同時保留了高校高層干部的現(xiàn)狀，減小了改革的阻力，逐漸實現(xiàn)高校教職員工的職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，達(dá)到增加專業(yè)技術(shù)崗位的目的，最終實現(xiàn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
2.2 實事求是，妥善處理崗位設(shè)置工作中的各種矛盾
高校實施崗位設(shè)置后進(jìn)一步理順了專業(yè)技術(shù)隊伍、管理隊伍、工勤隊伍的內(nèi)部關(guān)系，初步實現(xiàn)了由過去的身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但同時也暴露出了核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不符的矛盾，主要體現(xiàn)在中高級專業(yè)技術(shù)崗位上。筆者認(rèn)為核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)是發(fā)展中產(chǎn)生的問題，也應(yīng)該用發(fā)展的原則去解決。首先，通過在崗年限來調(diào)節(jié)，隨著七、十級在崗人員在崗時間的增加，十級崗位人員通過任職年限向九、八級崗位晉升，七級崗人員向六、五級崗位晉升，可以使比例失調(diào)的崗位趨向平衡方向發(fā)展；其次，通過人員的發(fā)展來調(diào)節(jié)，隨著在崗人員繼續(xù)進(jìn)修和深造，中級崗人員可以向副高級崗晉升，副高級崗可以向正高級崗晉升，進(jìn)而伴隨著人員的發(fā)展，比例失調(diào)的崗位也是趨向平衡方向發(fā)展；再次，通過合理設(shè)置晉升申報條件，競聘上崗，使高校專業(yè)技術(shù)人員更加明確今后努力的方向；最后通過加強(qiáng)制度建設(shè)，著力構(gòu)建長效機(jī)制，將我校崗位聘任管理納入制度化、規(guī)范化的軌道，必將可以解決核準(zhǔn)崗位數(shù)和現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)矛盾，解決專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的問題，也將進(jìn)一步加快學(xué)?？缭绞桨l(fā)展。
2.3 精簡機(jī)構(gòu)，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化
高校管理崗位多，主要是管理機(jī)構(gòu)過多，管理人員過多造成的，把原本一個部門可以做的事情分成兩個部門或是多個部門去完成，把原本學(xué)術(shù)的問題也行政化，建立名目繁多的行政機(jī)構(gòu)，增加了相應(yīng)的管理人員數(shù)。筆者認(rèn)為：為了減少管理崗位的核準(zhǔn)崗位數(shù)，首先需要精簡機(jī)構(gòu)，沒有必要設(shè)立的機(jī)構(gòu)不設(shè)立，可以合并的機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并；其次，學(xué)術(shù)問題規(guī)范化，確立以學(xué)術(shù)權(quán)力為中心，行政權(quán)力為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的體制，建立學(xué)術(shù)交流平臺，撤銷因?qū)W術(shù)問題而建立的行政機(jī)構(gòu)；最后，通過建立完善的機(jī)構(gòu)建立政策制度，隨著時間的推移，專業(yè)技術(shù)崗位“短缺”的現(xiàn)象可以得到好轉(zhuǎn)，高等教育事業(yè)也將健康快速地發(fā)展。
3 總結(jié)
崗位設(shè)置后出現(xiàn)的崗位“短缺”，是發(fā)展中的一種正?，F(xiàn)象，堅持尊重歷史，尊重現(xiàn)狀，循序漸進(jìn)的原則，通過建立健全崗位設(shè)置方案，必將會得到很好的解決，也將不斷提升高校教師隊伍的整體水平，為實現(xiàn)我國高等教育事業(yè)健康、快速發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。
教育均衡發(fā)展是符合當(dāng)前基礎(chǔ)教育現(xiàn)實需要的發(fā)展策略，是教育改革與發(fā)展的基本價值取向。教育均衡發(fā)展是目前我國現(xiàn)實教育問題的直接要求，既是現(xiàn)實存在的教育發(fā)展不均衡的反映，也是社會對教育資源短缺，特別是優(yōu)秀教育資源不足的反映，是我國面對新世紀(jì)、新階段、新任務(wù)的歷史選擇，是社會主義教育事業(yè)的本質(zhì)要求，是維護(hù)教育公平、社會公平的必然要求，是人們對現(xiàn)行教育制度的審視和反思，是新時期教育改革發(fā)展的迫切需要。支教是實現(xiàn)教育均衡發(fā)展的一個重要途徑，在不斷的支教實踐探索中，我們積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗，但也存在很多問題和不足。
首先，支教隊伍整體素質(zhì)不高。出于自身利益考慮，支教學(xué)校在安排支教人員時，不是優(yōu)先安排素質(zhì)高的優(yōu)秀教師下鄉(xiāng)支教，而是讓那些本身業(yè)務(wù)水平不高的教師沖在前面，而且被選派的教師在專業(yè)上也與受援學(xué)校的需求不對口，有些教師還身兼數(shù)門課程的教學(xué)任務(wù)，這違背了支教活動的初衷。這樣安排下去的支教人員，根本實現(xiàn)不了支教目標(biāo)，對受援學(xué)校的教育教學(xué)活動也起不到應(yīng)有的促進(jìn)作用。支教從某種意義上來說是為了讓“先富帶動后富，最終實現(xiàn)共同富裕”，這對支教教師的素質(zhì)就有了一定要求：必須是具有較高素質(zhì)的優(yōu)秀教師，他們在農(nóng)村地區(qū)支教不僅是從事短期的教學(xué)活動，更為重要的是傳播先進(jìn)的教學(xué)理念，促進(jìn)農(nóng)村教育發(fā)展，從而實現(xiàn)教育均衡發(fā)展。
其次，支教過于形式化。由于支教活動的強(qiáng)制性，有相當(dāng)一部分的支教教師并非自覺自愿支教，支教對他們而言只是評職稱、評獎、評優(yōu)的工具和墊腳石，他們抱著“交差”、“了愿”的心態(tài)去支教，對支教工作敷衍塞責(zé)，應(yīng)付了事，某些支教教師甚至只掛名不上課，更有甚者，由于跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，根本沒有去過受援學(xué)校也可算作支教過。由于支教活動的短期性，它遠(yuǎn)不能迅速有效地改變農(nóng)村貧困地區(qū)的教育教學(xué)情況，再加上農(nóng)村地區(qū)本身的教育基礎(chǔ)和學(xué)生綜合素質(zhì)的差別，一旦支教活動結(jié)束，學(xué)生反而需要時間來適應(yīng)原有的授課教師和教學(xué)方法。可見，目前的支教活動形式大于內(nèi)容，是一種“治標(biāo)不治本”的教育投資。
再次，支教教師管理難。由于支教教師的特殊性，給管理帶來了很大的難題。“天高皇帝遠(yuǎn)”，支教學(xué)校對支教教師起不到原有的約束管理作用，“將在外軍令有所不受”，支教教師對學(xué)校原先所制定的相關(guān)管理制度也是充耳不聞，視而不見；受援農(nóng)村學(xué)校礙于情面，“來者是客”，對支教教師不便管理，在很多方面也是睜一只眼閉一只眼，不能做到與本校農(nóng)村教師一視同仁，種種因素使得支教教師在受援農(nóng)村學(xué)校自覺高人一等，不服管束，在失去監(jiān)控管理的情況下自我放任，影響到支教活動的順利開展。
最后，支教教師評價難。在受援農(nóng)村學(xué)校，校方領(lǐng)導(dǎo)出于人情考慮，對支教教師的評價總結(jié)幾乎都是優(yōu)等，許多支教教師干與不干一個樣，認(rèn)真干與不認(rèn)真干一個樣，干好與干壞一個樣。教師評價本應(yīng)是支教活動的一個重要環(huán)節(jié)，這有利于更好地開展以后的支教活動，現(xiàn)有的評價機(jī)制根本不能體現(xiàn)出支教教師的真正教學(xué)成果，也起不到反饋作用。
針對上述支教過程中存在的問題，我們必須認(rèn)真對待，穩(wěn)步解決。
選派支教教師要具體問題具體分析，對不同地區(qū)的不同學(xué)校，要合理分派切合專業(yè)需求的優(yōu)秀教師，使支教落到實處，讓先進(jìn)的教學(xué)方法、教育理念滲透到農(nóng)村受援學(xué)校。主管部門在派遣支教人員時，要做到新老搭配，以老帶新，以新促老。其次，按照學(xué)科需要，合理配置教師。
切實提高支教教師隊伍的整體素質(zhì)。支教學(xué)校要呼吁全體教師相應(yīng)國家支教號召，同時加強(qiáng)對支教教師的入職培訓(xùn)，提高支教教師的待遇，積極引導(dǎo)支教教師制定自身支教培養(yǎng)計劃，激勵更多的高素質(zhì)教師加入支教隊伍。在支教教師隊伍中注入新鮮血液——優(yōu)秀學(xué)科帶頭人，發(fā)揮他們的傳、幫、帶作用，以提高整個支教隊伍的素質(zhì)，這更有助于側(cè)面提高農(nóng)村受援學(xué)校教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
支教和評職稱掛鉤要把握好適度原則。湖南省教育廳實行骨干教師向農(nóng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校合理流動；實施城鎮(zhèn)學(xué)校教師農(nóng)村任（支）教服務(wù)期制度，引導(dǎo)教師到農(nóng)村學(xué)校、薄弱學(xué)校任教。城鎮(zhèn)中小學(xué)教師評中、高級教師職務(wù)應(yīng)有農(nóng)村學(xué)校服務(wù)經(jīng)歷，服務(wù)時間不少于一年；農(nóng)村學(xué)校教師評定為特級教師和高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，應(yīng)服務(wù)5—8年后方可流動；在城鎮(zhèn)學(xué)校工作的特級教師和高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師，應(yīng)定期到農(nóng)村學(xué)校服務(wù)。這為我們提供了一個很好的解決范例。
電力企業(yè)人力資源管理的有效實施直接影響著企業(yè)的人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，特別是在市場經(jīng)濟(jì)不斷深入、知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，更應(yīng)重視人力資源管理。目前電力企業(yè)人力資源管理無論是在理論研究還是在實踐方法方面都取得了較大的成就，但還是存在著一些問題，需要會對這些問題加以改進(jìn)。
1電力企業(yè)人力資源管理存在問題
人員招聘渠道較狹窄。目前電力企業(yè)招聘渠道主要有三種：系統(tǒng)內(nèi)職工子女、高校畢業(yè)生及復(fù)轉(zhuǎn)軍人。可以說人才流入通道沒有完全對外部開放，用工來源范圍小，渠道窄，高素質(zhì)人才引進(jìn)困難，且過多的職工子弟被內(nèi)招，造成了大量冗員現(xiàn)象的出現(xiàn)，制約了企業(yè)的發(fā)展。
人員培訓(xùn)體系缺乏前瞻性。電力企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，側(cè)重于短期的脫產(chǎn)培訓(xùn)，缺乏與員工職業(yè)生涯及企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的前瞻性培訓(xùn)，加上大多員工對培訓(xùn)流于應(yīng)付，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，培訓(xùn)方法單一，造成整體培訓(xùn)效果不佳。
人員績效考核流于形式。目前電力企業(yè)在如何考核、考核什么等方面都不是很明確?？己藰?biāo)準(zhǔn)不客觀，考核指標(biāo)不具體，考核作用不清楚，導(dǎo)致整個考核體系流于形式，缺乏多元化、實效性的考核體制。
人員薪酬分配缺乏激勵性。從目前電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，主要按員工的工齡、職稱和現(xiàn)職崗位來分配薪酬，薪酬的增減主要依據(jù)是電力系統(tǒng)內(nèi)統(tǒng)一的薪酬晉升制度，按學(xué)歷、職稱和崗位級差調(diào)整。在這種情況下造成了干部職工一味的提升學(xué)歷，考評職稱，而喪失了專業(yè)和技能的鉆研，員工即使掌握了更多工作技能，而職位沒有提升，依然得不到較高薪酬，無法激勵員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。
2電力企業(yè)人力資源管理改進(jìn)措施
2.1招聘管理改進(jìn)措施
為了實現(xiàn)電力企業(yè)人員招聘上公平、公正、公開，擴(kuò)寬人員招聘渠道，引入高素質(zhì)人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面加以改進(jìn)。
（1）利用媒體，實現(xiàn)社會化招聘。利用電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體，在社會上宣傳企業(yè)的同時，和傳達(dá)企業(yè)空缺職位信息，充分吸引更多社會優(yōu)秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展的人才。
（2）走進(jìn)校園，放寬招聘眼界。電力企業(yè)應(yīng)把校園招聘作為獲得未來管理人員、專業(yè)技術(shù)人才的重要途徑。高素質(zhì)員工多出自大學(xué)校園，通過校園招聘能找到大量較高素質(zhì)的人才。
（3）放眼內(nèi)部，重視員工流動。內(nèi)部員工流動也是電力企業(yè)非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。電力企業(yè)要實時了解和分析內(nèi)部員工動態(tài)，掌握員工能力，挖掘員工潛力，根據(jù)員工特點及崗位性質(zhì)將員工調(diào)整到能創(chuàng)造出更多價值的職位。
（4）科學(xué)甄選，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在素質(zhì)。過去的招聘注重的是人員的學(xué)歷、職稱等外在條件，而真正決定員工發(fā)展的是動機(jī)、人格特質(zhì)、自我認(rèn)知等內(nèi)在素質(zhì)。因此，可嘗試采用行為事件面試法進(jìn)行招聘，評判面試人員能否擔(dān)當(dāng)起競聘崗位的職責(zé)、可否具備勝任能力?？赏ㄟ^特定工作情境的具體工作來了解面試人員的素質(zhì)。
2.2培訓(xùn)管理改進(jìn)措施
培訓(xùn)是一個有計劃幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)基本能力的過程，目的在于改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度以及行為，從而發(fā)揮潛力，提高工作效益，創(chuàng)造企業(yè)價值。電力企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)崗位發(fā)展方向及員工個人發(fā)展來實施差異性、針對性、有效性及可操作性的培訓(xùn)措施。
對于決策層，為提高全面發(fā)展能力，重點在于提供不同的戰(zhàn)略期內(nèi)高端輪職機(jī)會；為提高其業(yè)務(wù)單元內(nèi)的實戰(zhàn)經(jīng)營管理和控制能力，做好專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，提供高端業(yè)務(wù)能力的專業(yè)培訓(xùn)。
對于管理層，應(yīng)組織各類人力資源管理培訓(xùn)，如人力資源管理師職業(yè)證書考級等，建立人力資源職業(yè)素質(zhì)模型，檢驗培訓(xùn)效果。
對于技術(shù)層和作業(yè)層，應(yīng)提供各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)，并根據(jù)不同崗位和從事工作的種類不同，進(jìn)行有針對性的知識、技術(shù)更新培訓(xùn)，根據(jù)行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向充實技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)，同時，要定期進(jìn)行企業(yè)文化和理念的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)親和力和凝聚力，避免專業(yè)人才的流失。對于作業(yè)層，還要增加安全培訓(xùn)，減少事故發(fā)生率。
2.3績效管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)績效考核存在指標(biāo)沒有具體分解，作用模糊不清，與員工經(jīng)營收入沒有掛鉤，考核方式僵化等問題。新的績效管理措施應(yīng)明確績效考核的價值及作用，著力改善績效考核的各項操作流程?？刹捎帽容^科學(xué)的360度測評、關(guān)鍵事件考核法等多角度考核方法。人力資源部門應(yīng)在考核標(biāo)準(zhǔn)得到員工認(rèn)可的基本前提下，制定詳盡的考核方案、考核細(xì)則?？冃Э己说膬?nèi)容要包括員工的工作業(yè)績、各項指標(biāo)完成情況、出勤、參加培訓(xùn)和單項考核等部分，要涵蓋營銷、生產(chǎn)管理等各個方面，且每一項都要有較為科學(xué)的實施依據(jù)。人力資源部門可通過年度、季度和月度的考核，確定各崗位當(dāng)前考核內(nèi)容的適用性和有效性。同時，要加強(qiáng)考核的監(jiān)督管理，使員工樹立自勵、他勵、互勵三者結(jié)合的互動觀念，有效監(jiān)督業(yè)績考核的公平、公開性和公正性。
2.4薪酬管理改進(jìn)措施
針對電力企業(yè)薪酬獎勵機(jī)制無法顯著調(diào)動職工積極性問題，可采取寬帶薪酬策略，分類實行不同的薪酬分配模式，具體的改進(jìn)措施如下：高層管理人員執(zhí)行責(zé)任年薪制、外勤營銷人員執(zhí)行傭金制，并實行薪點工資制，使普通職工即使崗位不提升，仍然薪酬能夠有大范圍的提升。責(zé)任年薪制通過年初制定的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)與工資直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發(fā)放，其他部分根據(jù)年終的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核發(fā)放。對外勤營銷人員，例如抄表員、外線工等，年初時制定各自的營銷收費任務(wù)，年終按計劃標(biāo)準(zhǔn)提取一定數(shù)額的傭金。在推行新的薪酬制度過程中，按程序清崗、核崗，對工作職位進(jìn)行調(diào)查分析，規(guī)范職位職責(zé)、資格和要求。以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以職位薪資、技能薪資為主要內(nèi)容制定薪資分配制度。
3結(jié)語
二、專業(yè)理論和基本技能過硬，虛心好學(xué)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。(1分)
三、責(zé)任心強(qiáng)，對工作不推諉、不拖拉，保質(zhì)保量完成，群眾評價好。(1分)
四、管理到位，過細(xì)，帳物相符，沒有設(shè)備丟失、損壞。(1分)
五、專用室經(jīng)常打掃，專用室干凈衛(wèi)生。(1分)
六、安全防護(hù)措施落實好，無安全事故發(fā)生。(1分)
七、各種表冊嚴(yán)格按規(guī)定填寫，資料表冊分類歸檔較好。(1分)
八、期初及時引發(fā)相應(yīng)表冊，期末收齊各種表冊和教育教學(xué)設(shè)備。(1分)
九、設(shè)備擺放科學(xué)、整齊，符合要求，按規(guī)定經(jīng)常清點維護(hù)設(shè)備。(1分)
十、積極參與教育技術(shù)裝備研究，撰寫并發(fā)表或交流與本專業(yè)有關(guān)的教育教學(xué)論文，圍繞專用室的建設(shè)和發(fā)展，提出合理化建議并實施，取得明顯成效。(1分)
說明：
1、專用室包括實驗室、圖書室、微機(jī)室、電教保管室、電子備課室。
2、檢查采用定期檢查和平時抽查相結(jié)合的方式進(jìn)行。
3、采用10分制，總分第一名為先進(jìn)個人。
4、每年評一次，時間為春期末。
先進(jìn)個人評分細(xì)則二一、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)校，愛崗敬業(yè)。(1分)
二、教育教學(xué)水平突出，實驗教學(xué)效果好，教學(xué)成績優(yōu)秀，以春期教學(xué)成績算，一、二、三等獎分別加2分、1.5分、1分。
三、專業(yè)理論和基本技能過硬，虛心好學(xué)，積極參加實驗操作技能培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。(1分)
四、儀器操作熟練，無損壞和遺失現(xiàn)象出現(xiàn)，不符合要求不得分。(1分)
五、積極參加各種實驗教學(xué)競賽，獲校一、二、三等獎分別加2分、1.5分、1分，鎮(zhèn)、縣、市、省級三個等級分別按0.5的分值遞加。
六、積極撰寫實驗教學(xué)論文，加分方法同第九條，發(fā)表視為一等獎。
七、初中、小學(xué)演示實驗開出率達(dá)98%以上，分組實驗在95%以上，不符合要求不得分。(1分)
八、儀器操作規(guī)范，符合要求，無安全事故發(fā)生。(1分)
九、積極輔導(dǎo)學(xué)生參加實驗操作比賽，獎勵辦法同第五條。
說明：
1、參加對象為全體理、化、生、科學(xué)教師。
2、總分前三名為先進(jìn)個人。
3、每年評一次，時間為春期末。
先進(jìn)個人評分細(xì)則三一、總則
愛崗敬業(yè)，能充分關(guān)注教育教學(xué)領(lǐng)域中熱點，積極探索教育規(guī)律，不斷總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗，并能夠理論和實踐結(jié)合起來，為提高學(xué)校教育質(zhì)量，為學(xué)校做大、做強(qiáng)、做優(yōu)，做出卓有成效的努力。
二、要求
1.師德要求：熱愛學(xué)生，不體罰、不打罵，顧全大局，認(rèn)真執(zhí)行學(xué)校及上級部門的決議、法規(guī)意識強(qiáng)。
2.教改要求：認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育思想及新教育理念，積極探索教育實踐中的新問題、新情況;尋找教育教學(xué)新思路，科研意識強(qiáng)。
3.業(yè)務(wù)要求：能面向全體，因材施教，做到課堂效率高、學(xué)生負(fù)擔(dān)輕、教學(xué)質(zhì)量好，能利用先進(jìn)的教學(xué)手段開設(shè)研討課、示范課。
4.課題要求：至少有校級以上課題研究并能集中精力，努力攻關(guān)，做出成效，形成特色。
5.成果要求：論文采用率是評定一個學(xué)校綜合科研能力的重要標(biāo)志，也是衡量一個教師科研水平的主要依據(jù)。教學(xué)研究實踐需要富有成果，科研論文至少要在市以上刊物發(fā)表。
6.質(zhì)量要求：所教學(xué)科成績在同年級同類班級中達(dá)中上水平。
三、評比方案
1.條件：凡符合上述要求的教師均可參評。
2.步驟：
(1)向教科處申請?zhí)顚憽吨扉ξ男W(xué)教科研先進(jìn)個人推薦表》。
(2)提交有關(guān)個人科研實績的資料(以教科處登記為準(zhǔn))。
(3)由評審組根據(jù)實績確定本年度獲獎人數(shù)及人員。
3.獎勵辦法：
作為同等條件下優(yōu)先評職稱和各類評比優(yōu)先的重要條件，頒發(fā)證書，并給予一定的物質(zhì)獎勵。
隨著計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，藝術(shù)與科技的結(jié)合相對于以往有了更加緊密的聯(lián)系。用虛擬的技術(shù)來模擬和再現(xiàn)日常生活當(dāng)中難以實現(xiàn)的藝術(shù)感覺和夢幻的場景，為藝術(shù)的多元化發(fā)展注入了新的活力，同時也催生了一部分新興的專業(yè)。例如，環(huán)境藝術(shù)設(shè)計、數(shù)字媒體藝術(shù)以及動漫設(shè)計等等這些將藝術(shù)與計算機(jī)技術(shù)結(jié)合在一起的專業(yè)學(xué)科。這些專業(yè)適應(yīng)社會的發(fā)展需求，并且呈現(xiàn)出一種較強(qiáng)的發(fā)展勢頭。作為高等教育培養(yǎng)基地的大學(xué)，也同樣為了給社會輸出更多的實用性人才，針對目前現(xiàn)狀紛紛開設(shè)了相關(guān)的專業(yè)。目前，我國綜合類大學(xué)基本上都開設(shè)了藝術(shù)相關(guān)的專業(yè)并設(shè)立了藝術(shù)學(xué)院、藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院、傳媒學(xué)院等等。在專業(yè)學(xué)科建立之后，如何有效的培養(yǎng)學(xué)生并切實的提高學(xué)生的實際技能以便能夠順利就業(yè)，這是每個開辦藝術(shù)類專業(yè)的院校的教學(xué)重點。對于課堂教育來說，如何選定一本好的教材對學(xué)生的學(xué)習(xí)以及輔助教師教學(xué)都有重要的意義。藝術(shù)設(shè)計類教材重在教育價值，其宗旨是教授藝術(shù)設(shè)計的理論知識和實踐方法。所以，藝術(shù)設(shè)計類教材首先在選題策劃上要緊緊圍繞教學(xué)課題和培養(yǎng)目標(biāo)來進(jìn)行，必須做到有針對性地策劃選題，強(qiáng)調(diào)知識性與啟發(fā)性的緊密結(jié)合、注重專業(yè)的多樣性特點以及社會適應(yīng)能力是當(dāng)下藝術(shù)設(shè)計類教材編寫和出版的發(fā)展方向。但從目前已經(jīng)出版的教材中我們可以看到，真正切合實際的精品卻很少，都有大同小異且沒有很強(qiáng)針對性的通病。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一 缺少原創(chuàng)性
教材作為引導(dǎo)學(xué)生的教科書，其中的內(nèi)容應(yīng)該是編寫者在實際的工作和教學(xué)過程中總結(jié)出來的第一手資料。而目前我們在市面上看到的教材卻發(fā)現(xiàn)，很多的內(nèi)容基本上都是大同小異，并沒有特別大的出入。特別是對于一些注重操作和技術(shù)性的專業(yè)教材，一些編者較少或根本不直接參與行業(yè)的實踐過程，沒有所處行業(yè)的經(jīng)驗更沒有制作過程中積累的經(jīng)驗。例如，在一些教授軟件技法方面的教材，有的編者竟是沒有受過正統(tǒng)美術(shù)教育計算機(jī)學(xué)院的老師。在書中，他依據(jù)自己專業(yè)的經(jīng)驗將計算機(jī)圖形圖像的技法硬套加給藝術(shù)設(shè)計，這其中就缺乏了很多專業(yè)的藝術(shù)素養(yǎng)以及藝術(shù)美感在里面，造成了學(xué)生只懂得技術(shù)而忽略了藝術(shù)最本真的內(nèi)容。另外，一部分人還通過獲取他人資料轉(zhuǎn)手之后無顧行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定的專業(yè)術(shù)語和規(guī)范定義肆意變換新的名稱或者制作案例，雜糅在一起形成一本集“百家之長”的教材，在教學(xué)中給專業(yè)教育設(shè)置了無形的障礙。還有一些編者在一些冠以“XXX設(shè)計教程”的教材中，里面的內(nèi)容圖片大多出自國內(nèi)外名家案例集錦，缺少作為典型個案的田野資料，這就很大程度上忽視了著述的原創(chuàng)性。
二 技術(shù)含量不足，方法意識淡薄
目前受傳統(tǒng)高校教材管理體制約束，主編擔(dān)任者必須是高校副高職稱以上的人員，參編者不少是研究生導(dǎo)師所帶的學(xué)生或者是高校的專業(yè)學(xué)科帶頭人。這些編寫人員所著述的內(nèi)容是在高校的環(huán)境下而不是在企業(yè)或者專門的公司里面去總結(jié)而最終形成的。我們不難發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容更多的是從學(xué)科專業(yè)建設(shè)的理論層面去考慮問題，而不是從實際的制作方面去進(jìn)行著述。因為沒有實地的制作體驗，編寫者普遍缺失行業(yè)的從業(yè)流程，不了解硬件技術(shù)量化指標(biāo)，無成品意識，不能將設(shè)計方案付諸于實際的社會需求和制作中。最明顯的體現(xiàn)在有些教材在技術(shù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)上不是從實際制作案例入手去講解和分析制作技巧和經(jīng)驗，而是將應(yīng)用方法轉(zhuǎn)化為教學(xué)課件、行業(yè)語言等。另外，還有像目前一些動畫設(shè)計教材還在按照二維或三維平面設(shè)計課程編寫，而大多數(shù)動畫企業(yè)卻是按照人物、配音、場景設(shè)計等維度進(jìn)行分類設(shè)置，造成這些教材既存在著基礎(chǔ)課訓(xùn)練與專業(yè)設(shè)計脫節(jié)，又面臨著所學(xué)與所用不匹配的困境。這樣就導(dǎo)致了新編教材產(chǎn)生副作用――教而不材，學(xué)而無用，畢業(yè)生面對行業(yè)緊缺崗位卻表現(xiàn)為力不從心，普遍缺乏經(jīng)驗僅留的是一些空洞的理論知識。
三 教師職業(yè)熱情的缺失
大學(xué)教師作為高校教學(xué)的主力軍，因受傳統(tǒng)高校教材管理體制約束，同樣也是藝術(shù)類教材出版的主要參與者。高校教師的參與熱情以及認(rèn)真程度直接導(dǎo)致所編教材的質(zhì)量。一部好的教材，是編寫者對教學(xué)工作的長期關(guān)注的愛心體現(xiàn)，從學(xué)生的視角時刻關(guān)注社會需求，了解行業(yè)人才量化標(biāo)準(zhǔn)的可變因素。同時每部教材的編寫還應(yīng)有行業(yè)專業(yè)技術(shù)人士參與，并及時注視相關(guān)期刊雜志，對行業(yè)發(fā)展評論的熱點問題，針對行業(yè)發(fā)展需求給出一套解決專業(yè)教育人才培養(yǎng)應(yīng)對問題的有效方案。只有為學(xué)生量身訂做的教材，才可能實現(xiàn)“能力”教育的行業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，才能有效指導(dǎo)學(xué)生走出就業(yè)困境。而隨著社會的發(fā)展和各種不正之風(fēng)的影響，為出版而編教材的各種目的完全違背了“教材”的真正意義。在為了評職稱、為了本學(xué)科的升級評鑒、甚至為了出版牟取暴利的前提下，一部分不以學(xué)生為本，僅為出版而寫的教材層出不窮。這種情況的不斷惡化，直接造就了教師職業(yè)熱情的缺失。
盡管藝術(shù)類教材目前出現(xiàn)了很多問題，但隨著國家對藝術(shù)類教學(xué)的重視和對藝術(shù)設(shè)計類教材的編寫大綱以及教材內(nèi)容體例的不斷修訂和新的量化標(biāo)準(zhǔn)的制定，更多以學(xué)生為本，注重實用性以學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向的精品教材一定會源源不斷的出現(xiàn)在我們的課堂之上。
參考文獻(xiàn)
[1] 文吉，就業(yè)困境與負(fù)責(zé)任的美術(shù)教育[J].美術(shù)觀察，2009（7）
新的學(xué)期，新的開始，學(xué)校呈現(xiàn)出一派生機(jī)勃勃的新面貌。為了搞好本學(xué)期工作，特制定新學(xué)期個人工作計劃如下：
作為一名普通教師的我，有如下安排：
一、指導(dǎo)思想：
忠誠于黨的教育事業(yè)，立足教壇，無私奉獻(xiàn)，做到愛崗敬業(yè)，為人師表。堅守高尚情操，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神。
二、教師個人業(yè)務(wù)工作計劃
新學(xué)期里，本人將積極接受學(xué)校分配給自己的各項教育教學(xué)任務(wù)，以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感投入工作。遵紀(jì)守法，遵守學(xué)校的規(guī)章制度，工作任勞任怨，及時更新教育觀念，實施素質(zhì)教育，全面提高教育質(zhì)量，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，工作兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍。熱愛教育、熱愛學(xué)校，盡職盡責(zé)、教書育人，注意培養(yǎng)學(xué)生具有良好的思想品德。認(rèn)真?zhèn)湔n上課，認(rèn)真批改作業(yè)，不敷衍塞責(zé)，不傳播有害學(xué)生身心健康的思想。全心全意地搞好教學(xué)工作計劃，做一名合格負(fù)責(zé)的人民教師。
作為一名教師，除了要具備良好的思想品德，高尚的道德情操;還需要具備較高水平的業(yè)務(wù)技能。本學(xué)年我將注重開拓視野，學(xué)習(xí)各種教育教學(xué)理論，瀏覽教學(xué)網(wǎng)頁，隨時記下可借鑒的教學(xué)經(jīng)驗、優(yōu)秀案例等材料，以備參考。不斷為自己充電，每天安排一定的時間扎實提高基本功，努力使自己成為能隨時供給學(xué)生一杯水的自來水。
三、教研工作計劃：
我將積極參加教學(xué)研究工作，不斷對教法進(jìn)行探索和研究。謙虛謹(jǐn)慎、尊重同志，相互學(xué)習(xí)、相互幫助，維護(hù)其他教師在學(xué)生中的威信，關(guān)心集體，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)，共創(chuàng)文明校風(fēng)。對于素質(zhì)教育的理論，進(jìn)行更加深入的學(xué)習(xí)。在平時的教學(xué)工作中努力幫助后進(jìn)生，采取各種措施使他們得到進(jìn)步。
(一)、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，更新教師的觀念。
1、本學(xué)期將以自學(xué)、交流、聽講座、寫體會、網(wǎng)上討論等形式認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)《課程標(biāo)準(zhǔn)》，逐步樹立符合新課程標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)理念，并用新的教學(xué)理念指導(dǎo)教學(xué)工作。
2、積極、主動地參加省、市、區(qū)、校各級的課改培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，夯實自己的理論基礎(chǔ)，切實轉(zhuǎn)變觀念。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中，要積極參與，深入反思自己的教學(xué)行為，以先進(jìn)的課改精神矯正自己的教學(xué)行為。
(二)勤于反思，在總結(jié)經(jīng)驗中完善自我。不斷練習(xí)基本功，優(yōu)化自己的教學(xué)方法。并積極使用現(xiàn)代信息技術(shù)，運用信息技術(shù)服務(wù)于自己的教學(xué)。
本學(xué)期，學(xué)校任命我擔(dān)任政教副主任，主管學(xué)校衛(wèi)生紀(jì)律工作。我深感肩上責(zé)任重大，為做好工作，我作如下安排：
積極貫徹落實學(xué)校制定的各種規(guī)章制度及管理條例，在紀(jì)律上，有班主任的密切配合，抓好學(xué)校的紀(jì)律，做到當(dāng)天的事當(dāng)天處理，根據(jù)相關(guān)條例嚴(yán)處嚴(yán)重違反校規(guī)校級的學(xué)生。為學(xué)生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境.同時搞好學(xué)校各方面的衛(wèi)生工作。
我知道自己能力有限，但我一定會盡最大努力，做好自己本職工作。
年度教師發(fā)展計劃2
一、重視高中音樂教研，提高我省教師《音樂鑒賞》之外的五個教學(xué)模塊的教學(xué)能力。
高中音樂新課程的教學(xué)在經(jīng)歷數(shù)年之后，《音樂鑒賞》模塊的教學(xué)已經(jīng)基本成熟，并已形成以研究性學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、探究性學(xué)習(xí)等為特點的教學(xué)模式。但《音樂與戲劇》、《音樂與舞蹈》、《演奏》、《創(chuàng)作》、《歌唱》等五個模塊開設(shè)極少。為提高高中教學(xué)模塊的開課率，XX年我學(xué)科將把教研的重點轉(zhuǎn)向了這五個模塊的教學(xué)研究。
二、深入基層服務(wù)一線教師，促進(jìn)教與學(xué)方式變革。
為鞏固中小學(xué)音樂新課程改革的成果，進(jìn)一步開拓音樂課程改革的領(lǐng)域，以音樂課程實施過程中出現(xiàn)的問題和教師遇到的困惑為研究對象，努力幫助基層音樂教師解決實際問題，全面提高音樂教學(xué)的質(zhì)量。XX年音樂學(xué)科將深入教學(xué)一線，開展送教上門、送培到門等活動，與教師們共同探討、研究和解答新課程實施至今依然存在的疑惑，促進(jìn)教與學(xué)方式變革，做到在實踐中收獲，校正中前行。
三、深入課題研究，解決教學(xué)中存在的實際問題。
在新一輪音樂課改中，教師們比較困惑的是如何進(jìn)行有效的唱歌課教學(xué)、如何使學(xué)生通過課堂樂器的學(xué)習(xí)、演奏，有效參與音樂活動等此類教學(xué)中存在的實際問題。針對老師們的困惑，計劃由我學(xué)科牽頭組織部分市進(jìn)行此類課題研究，申報省級課題。
四、開展教研員培訓(xùn)活動，打造一支業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有開拓創(chuàng)新精神的的音樂教研員隊伍。
教研員是音樂教師的專業(yè)引領(lǐng)人，為提高各級音樂教研員的教科研能力，使他們更好服務(wù)一線教師，XX年我學(xué)科計劃開展教研員培訓(xùn)活動，計劃培訓(xùn)到縣、區(qū)及音樂專職音樂教研員。
五、建立省級音樂名師工作室，推動地方教研工作的開展。
計劃在全省范圍內(nèi)建立5-10個音樂名師工作室，通過幫、帶、扶等措施、通過公開課、論文撰寫、網(wǎng)絡(luò)教研等活動，培養(yǎng)、打造一批名師，推動地方教研工作的開展。
年度教師發(fā)展計劃3
為了及時、規(guī)范、有序地做好20xx年教師職稱評審工作，特制訂我校職稱評審工作計劃如下：
1、3月26日，將常教人【20xx】4號、5號以及武教人【20xx】9號文件上傳至卜弋小學(xué)校園網(wǎng)，通知全體教師學(xué)習(xí)，使大家清楚了解20xx年中小學(xué)教師職稱評審工作的精神要求。制定職評工作計劃，成立學(xué)校職稱評聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、3月30日，召開全體教師會議，宣讀、介紹文件精神及我校職評操作流程。教師個人依據(jù)申報條件自主申報，辦公室審核、匯總。
3、4月8日，自主申報者公開述職，公開展示申報教育教學(xué)和教科研等方面的實績材料，根據(jù)本單位的擇優(yōu)推薦名額數(shù)投票選出擇優(yōu)推薦申報人員名單并于校園網(wǎng)公示。
4、4月13日下午，赴常州幼兒師范學(xué)校上交《20xx年XX市中小學(xué)、幼兒園推薦申報教師專業(yè)技術(shù)資格人員信息表》和教育理論考核與教科研水平測試費（教育理論考核50元/人，教科研水平測試50元/人）。
5、5月7—8日，到常州幼兒師范學(xué)校領(lǐng)取教育教學(xué)理論、教科研水平考試準(zhǔn)考證。
6、5月9日（周六）上午9：00-11：00，教育教學(xué)理論、教科研水平考試?？荚囆问剑洪_卷考試。
7、5月28日，以校為單位，安排相關(guān)人員攜帶介紹信到教育局人事檔案室（區(qū)行政中心一號樓6樓東）復(fù)印擬晉升人員任現(xiàn)技術(shù)職務(wù)以來的各年度《年度考核表》，并審核蓋章。
8、5月下旬，學(xué)校相關(guān)工作小組組織做好擇優(yōu)推薦申報中、高級職稱人員的“學(xué)生滿意度測評”、“教師政治思想表現(xiàn)考核”和“教師教學(xué)質(zhì)量綜合考核”工作。
9、5月下旬，晉升中學(xué)高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員課堂教學(xué)能力考核?？己诵问剑阂?guī)定時間和內(nèi)容，指定地點借班上課。具體時間、地點、內(nèi)容、要求等另行通知。
10、6月上旬，以校為單位報送并領(lǐng)取相關(guān)材料。具體時間、地點另行通知。
(1) “四公開” 匯報材料（紙質(zhì)一份）；
(2)《學(xué)生滿意度測評匯總表》審核、蓋章；
(3)領(lǐng)取《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審申報表》紙質(zhì)表、課堂教學(xué)能力考核成績單等有關(guān)職評材料。
(4)繳納職稱評審費，高級400元/人，一級200元/人。
11、6月下旬，以校為單位報送相關(guān)材料。地點：常州幼兒師范學(xué)校。具體時間另行通知。
(1)報送《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)資格評審申報表》（紙質(zhì)表每人一份）；
(2)所有申報中、高級人員均需上交近期1寸彩色照片1張（照片反面寫清單位、姓名、擬評職稱、學(xué)科）。
