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時(shí)間：2022-07-17 21:12:00
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二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在
盡管《勞動(dòng)合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！钡趯?shí)際操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。
三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這就是說在用工過程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，高校盡管沒有過錯(cuò)，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞務(wù)派遣制度實(shí)施過程出現(xiàn)的種種問題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭(zhēng)取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見。高?？梢越Y(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過程的實(shí)際問題。
1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊(cè)資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬元提升到不得少于人民幣兩百萬元，并強(qiáng)調(diào)了必須具備專業(yè)的固定場(chǎng)所和設(shè)施，同時(shí)要求應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可同意后才能經(jīng)營，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時(shí)就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)等問題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好的公司相對(duì)而言能更加妥善地解決問題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實(shí)保障。
(一)交易成本
1．信息不對(duì)稱
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對(duì)稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場(chǎng)所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識(shí)的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識(shí)，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對(duì)于知識(shí)的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對(duì)未來的情況時(shí)，人們無法完全事先對(duì)交易進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤(rùn)最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時(shí)，雇主一般掌握比其對(duì)手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對(duì)此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對(duì)他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對(duì)的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無奈的情況下接受單位對(duì)其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長(zhǎng)期勢(shì)必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國民所得。其次，用工單位對(duì)勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對(duì)貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤(rùn)，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對(duì)國民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對(duì)于勞務(wù)派遣單位來說，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對(duì)于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測(cè)算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對(duì)剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長(zhǎng)期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢(shì)。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對(duì)于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對(duì)于勞務(wù)派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問題對(duì)于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對(duì)比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺(tái)以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
民法屬來源:（）于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動(dòng)法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會(huì)法。社會(huì)法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會(huì)弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢(shì)身份”的一方。社會(huì)法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧?dòng)法上存在強(qiáng)勢(shì)主體和弱勢(shì)群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢(shì)主體所濫用。所以，在勞動(dòng)合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，更有利于勞動(dòng)糾紛的解決。
二、勞動(dòng)合同立法中違約金規(guī)定之比較
違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動(dòng)合同中，違約金是否作為勞動(dòng)合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動(dòng)合同約定違約金的數(shù)額。
(一)國外對(duì)勞動(dòng)合同中違約金的規(guī)定
國際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動(dòng)公約》第二條第一項(xiàng)規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)一詞來源:（）指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動(dòng)者的角度，具有非自愿性。
歐美國家的勞動(dòng)法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會(huì)法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對(duì)約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對(duì)待。并在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對(duì)象。之后，各國資產(chǎn)階級(jí)民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也自然沒有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。
亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動(dòng)基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動(dòng)合同時(shí)的違約金或損壞賠償金額的合同。
(二)我國勞動(dòng)合同立法中違約金制度
我國《勞動(dòng)法》未對(duì)這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動(dòng)合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動(dòng)者的手段。另一方面也無法保護(hù)勞動(dòng)者合法的擇業(yè)權(quán)利。
三、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金的限制是否過嚴(yán)
(一)關(guān)于違約金的適用范圍
《勞動(dòng)合同法》中對(duì)違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因?yàn)檫`約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加了一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個(gè)限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個(gè)月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實(shí)際工作相結(jié)合，長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個(gè)崗位閑置6個(gè)月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、來源:（）海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。
(二)違約金的數(shù)額限制方面
勞動(dòng)合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競(jìng)業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍?，F(xiàn)實(shí)中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動(dòng)者合理流動(dòng)的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)責(zé)任，同時(shí)也阻礙了勞動(dòng)法追求的通過勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，使勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：
1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。
2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。
3.考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的報(bào)酬掛鉤。
由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候會(huì)擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達(dá)成協(xié)商的情況下，就會(huì)在法院進(jìn)行訴訟解決。然而，勞動(dòng)合同在產(chǎn)生糾紛現(xiàn)象的過程中，所表現(xiàn)出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動(dòng)者的權(quán)益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調(diào)解、協(xié)商等方法。
(二)不同的簽訂主體
所謂就業(yè)協(xié)議又稱為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動(dòng)合同只需要用人單位和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行合同的簽訂就可以。
(三)不同的內(nèi)容
就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時(shí)會(huì)受到我國就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內(nèi)容上較為籠統(tǒng)和單一，具體就是畢業(yè)生根據(jù)實(shí)際情況介紹自身的狀況，同時(shí)畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動(dòng)合同會(huì)受到我國勞動(dòng)保障的局限，擁有著豐富的內(nèi)容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現(xiàn)出提倡性的一面，使得勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)較為具體、明確。
二、通過與勞動(dòng)合同的對(duì)比分析就業(yè)協(xié)議的不足
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容缺乏約束力
按照《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容，勞動(dòng)合同中的福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容以及合同期限等要素都應(yīng)歸為必須具備的條款，雙方有權(quán)利商議添加其他相關(guān)內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》擁有著較為豐富的內(nèi)容，會(huì)在一定程度上明確各項(xiàng)條款，會(huì)將權(quán)力義務(wù)更加具體化?？墒牵?dāng)前還是會(huì)沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內(nèi)容上過于簡(jiǎn)單，對(duì)于違約金數(shù)額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時(shí)間等方面都不能實(shí)現(xiàn)完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時(shí)將其作為就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的內(nèi)容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關(guān)內(nèi)容也是側(cè)重于用人單位的利益。由于現(xiàn)階段存在著就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無暇顧及備注內(nèi)容。
(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯(cuò)位
按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》中的有關(guān)條款規(guī)定，通過雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書，以此來作為派遣和擬定就業(yè)計(jì)劃的憑證。若沒有通過學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對(duì)協(xié)議的簽訂是無效的。也就是高校一方面充當(dāng)著當(dāng)事人的角色，另一方面也擁有著較高的權(quán)力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著主體的錯(cuò)位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話，則不能夠體現(xiàn)出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說明高校所充當(dāng)?shù)慕巧呀?jīng)越位。當(dāng)就業(yè)體制從計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)這一條件時(shí)，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問題，例如:學(xué)校需要針對(duì)性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時(shí)用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續(xù)也是該學(xué)校來辦理，這一規(guī)定不符合我國的就業(yè)指導(dǎo)思想［2］。
三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動(dòng)合同
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容需與勞動(dòng)合同內(nèi)容統(tǒng)一并銜接
《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容較為完善，擁有著較大的保護(hù)力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內(nèi)容十分籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行簽訂的過程中，有必要清晰的約定勞動(dòng)合同內(nèi)容，要在就業(yè)協(xié)議的7個(gè)條款基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿枨蟮膬?nèi)容填寫到附件中或者備注框中。在法律還沒有認(rèn)可大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份時(shí)，同時(shí)在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動(dòng)合同相比擬的情況下，運(yùn)用這樣的方式能夠保留書面證據(jù)，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護(hù)自身的合法權(quán)益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時(shí)候，需要注意幾方面的內(nèi)容:
1．爭(zhēng)議的解決與違約責(zé)任需明確。一是明確爭(zhēng)議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時(shí)若產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，一般不能夠根據(jù)協(xié)議中的條款來解決爭(zhēng)議，往往會(huì)處于表面上的自愿態(tài)度來遮掩不平等內(nèi)容，基本上當(dāng)事人不會(huì)因其而告到法庭。所以，要將約定爭(zhēng)議的解決方式簡(jiǎn)明扼要的體現(xiàn)在就業(yè)協(xié)議中。因?yàn)樵诮鉀Q就業(yè)協(xié)議的糾紛問題上有著一定的特殊性，所以，需要?jiǎng)?chuàng)建較為完善的爭(zhēng)議解決機(jī)制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門中針對(duì)性的創(chuàng)設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)，同時(shí)借鑒《勞動(dòng)合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭(zhēng)議程度降低，來將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當(dāng)雙方進(jìn)行仲裁之后，若存有不滿的情緒，仍然能夠在法律規(guī)定的相應(yīng)期限內(nèi)，擁有向法院提訟的權(quán)力，將爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向司法的審判程序來將爭(zhēng)議解決［3］。二是明確違約責(zé)任。在確定違約責(zé)任方面，需要考慮到該時(shí)期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對(duì)公平原則的遵守放在首位，要側(cè)重保護(hù)處在弱勢(shì)位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責(zé)任時(shí)，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔(dān)方式，可是違約金的多少要根據(jù)不同的原則來確定，其一為懲罰性、其二為補(bǔ)償性。其中一方在毀約時(shí)間上越晚，說明另一方面所受到的損失就會(huì)越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標(biāo)明。在所設(shè)置的合理期限內(nèi)若毀約，其毀約金要按照補(bǔ)償性的原則進(jìn)行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進(jìn)行支付。這樣的方式與現(xiàn)階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象相符，會(huì)存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護(hù)大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)益。并且，針對(duì)用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數(shù)額方面規(guī)定不同并適當(dāng)?shù)纳舷?。在不同的行業(yè)、不同的地區(qū)中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)責(zé)事項(xiàng)，才能夠合理的降低爭(zhēng)議發(fā)生率。
2．雙方的權(quán)力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問題方面，例如:保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療、工作內(nèi)容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標(biāo)明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國等方面的事項(xiàng)明確告之。相關(guān)的事項(xiàng)都能夠在協(xié)議上以固定的格式來擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實(shí)際結(jié)果以書面形式做以表達(dá)。清晰的展現(xiàn)預(yù)定內(nèi)容，能夠增強(qiáng)用人單位與畢業(yè)生的謹(jǐn)慎性，會(huì)在一定程度上降低毀約率［5］。
(二)高校以及高校中的教育行政部門角色需重新定位
教育行政部門主要的職責(zé)就是促進(jìn)就業(yè)，需要體現(xiàn)出服務(wù)者的姿態(tài)，不應(yīng)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的姿態(tài)。在我國的畢業(yè)生供求以及勞動(dòng)人事制度不斷變化的過程中，教育行政部門的只能更改需求才能夠適應(yīng)現(xiàn)狀。在“三方協(xié)議”中，高校應(yīng)舍棄其原有權(quán)力。由于以就業(yè)的角度進(jìn)行分析，具體是用人單位和勞動(dòng)者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個(gè)人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項(xiàng)中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應(yīng)該將高校的蓋章和簽字作為主導(dǎo)［6］?？墒歉鞔笤盒６际禽敵鰟趧?dòng)者的教育機(jī)構(gòu)，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)及時(shí)推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。并且，高校還需要開展見證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實(shí)性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時(shí)要對(duì)登記、備案設(shè)置相應(yīng)的就業(yè)協(xié)議［7］。
二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)
法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢(shì)下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)?，法律依循寬進(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級(jí)：
（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對(duì)原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。
（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動(dòng)法，并沒能明晰違約金關(guān)涉的條文。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)了這種條文，修補(bǔ)了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態(tài)，企業(yè)慣常在初始時(shí)段，就約定特有的違約金；若勞動(dòng)者接續(xù)的工作中，會(huì)自動(dòng)辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的規(guī)制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競(jìng)業(yè)禁止，或單位耗費(fèi)掉了足量的培訓(xùn)金額，才能預(yù)設(shè)這一違約金。若要挽留某人才，就應(yīng)依托更優(yōu)的待遇，建構(gòu)起業(yè)績(jī)考量的合規(guī)機(jī)制。
三、疑難化解的路徑
新時(shí)段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，被劃歸成法治架構(gòu)下的新經(jīng)濟(jì)。只有預(yù)設(shè)了合法管理，依憑擬定出來的機(jī)制架構(gòu)，去規(guī)范多層級(jí)的勞動(dòng)關(guān)系，才能創(chuàng)設(shè)最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點(diǎn)，則會(huì)帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動(dòng)合同法特有的規(guī)制之下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)接納法規(guī)理念，注重明辨雇傭管理應(yīng)有的合法特性，注重各個(gè)時(shí)段的查驗(yàn)。建構(gòu)機(jī)制的框架，嚴(yán)格依托設(shè)定好的機(jī)制去管控，回避掉隨意特性的管控。經(jīng)由人性化態(tài)勢(shì)下的規(guī)制管理，規(guī)避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實(shí)關(guān)系正規(guī)框架之內(nèi)的勞動(dòng)合同，是雇傭關(guān)系預(yù)設(shè)的本源前提。企業(yè)若要規(guī)避接續(xù)的罰款，以及數(shù)額偏大的補(bǔ)償金，就應(yīng)有序限縮事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)去預(yù)定這樣的合同。不要企圖逃避掉規(guī)制層級(jí)內(nèi)的制裁，而不去預(yù)定合同。在合同更替、續(xù)訂及接續(xù)的解除中，都要注重細(xì)節(jié)特性的事宜。
（二）初始時(shí)段的入職查驗(yàn)新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數(shù)額的補(bǔ)償。但依憑既有的法律規(guī)制，遇到類似特性的情形，企業(yè)就應(yīng)去償付補(bǔ)償了。為此，企業(yè)應(yīng)審慎把握初始時(shí)段的聘用關(guān)口，在前序時(shí)段的選取流程之內(nèi)，就謹(jǐn)慎去選出最優(yōu)人才。不要草率擬定某合同，然后才發(fā)覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業(yè)擁有入職這一時(shí)段的審驗(yàn)權(quán)利。法規(guī)規(guī)制中明晰：企業(yè)有權(quán)明辨真實(shí)情形下的職員狀態(tài)，勞動(dòng)者供應(yīng)過來的信息，都要帶有真實(shí)性。從現(xiàn)狀看，企業(yè)慣常為了省事，對(duì)完整架構(gòu)下的聘用流程，予以縮略及簡(jiǎn)化。對(duì)將被接納的職員，沒能審慎核驗(yàn)關(guān)涉的資料。例如：勞動(dòng)者存留著原初的勞動(dòng)關(guān)系，或者帶有特有的保密職責(zé)，或帶有競(jìng)業(yè)禁止范疇之內(nèi)的職責(zé)，或供應(yīng)了虛假特性的應(yīng)聘材料。與此同時(shí)，為獲取期待中的某職位，勞動(dòng)者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規(guī)制，就會(huì)遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓(xùn)事宜試用期這樣的時(shí)段中，若解除了建構(gòu)的關(guān)系，則企業(yè)沒能要求這一勞動(dòng)者，去返還償付了的培訓(xùn)金額。這就表征著，試用期償付著的培訓(xùn)費(fèi)，無法被返回。為此，企業(yè)要明晰特有的培訓(xùn)細(xì)節(jié)，不要對(duì)這一時(shí)段的職員，付出偏多的培訓(xùn)耗費(fèi)。培訓(xùn)協(xié)議涵蓋著的內(nèi)涵，應(yīng)當(dāng)明辨多樣的細(xì)節(jié)，并配有詳盡的架構(gòu)。例如：培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)明辨特有的服務(wù)時(shí)限、服務(wù)期依托的違約職責(zé)。這樣做，能防止接續(xù)的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績(jī)效考量依托的新體系法規(guī)更改以前，企業(yè)慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動(dòng)者。這樣的態(tài)勢(shì)下，即便原初的合同到期，也不必接續(xù)簽訂。企業(yè)也不用預(yù)設(shè)完整架構(gòu)下的績(jī)效考量，只要添加續(xù)簽這樣的壓力，就能促動(dòng)勞動(dòng)者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創(chuàng)設(shè)之后，無固定期限范疇以內(nèi)的合同，被設(shè)定成常態(tài)，短時(shí)段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時(shí)，企業(yè)就要更替舊有的績(jī)效管控，提出高層級(jí)的績(jī)效查驗(yàn)了。例如：關(guān)涉崗位考量的、關(guān)涉機(jī)制這樣的層面，都應(yīng)經(jīng)由重設(shè)及梳理。公開態(tài)勢(shì)下的科學(xué)考量，才能評(píng)判真正的績(jī)效。若勞動(dòng)者沒能達(dá)到預(yù)設(shè)的規(guī)則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機(jī)制，就很難辨別出績(jī)效水準(zhǔn)特有的漏洞，把企業(yè)安設(shè)于被動(dòng)位置。
[關(guān)鍵詞]：勞動(dòng)法勞動(dòng)合同單方解除勞動(dòng)合同用人單位立法建議
引言
我國從建國到現(xiàn)在的半個(gè)世紀(jì)里，各項(xiàng)事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，在建設(shè)具有中國特色的社會(huì)主義進(jìn)程中，我國由弱到強(qiáng)，由貧窮到小康，各項(xiàng)社會(huì)主義事業(yè)都取得了令人矚目的成就，得到長(zhǎng)足的發(fā)展。特別是我國實(shí)行改革開放以來，各項(xiàng)事業(yè)更呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)，在健康飛速地發(fā)展。而各種與我們不同歷史時(shí)期發(fā)展相適應(yīng)的法律法規(guī)也在不斷地頒布實(shí)施。以法治國的整體設(shè)想正在逐步完善和建全。全黨全國人民的法律意識(shí)普遍增強(qiáng)，法律知識(shí)得到空前的普及。>！
但是，我們也應(yīng)該清醒地看到:由于我們國家法制建設(shè)是在一片空白的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，因此每一部法律法規(guī)都難免出現(xiàn)片面性。都難把某一領(lǐng)域的可知和未知的東西全部涵蓋進(jìn)來。一般情況下是哪個(gè)領(lǐng)域急需法律規(guī)范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對(duì)條件基本成熟才立法。更由于立法時(shí)普遍缺乏超前意識(shí)，因此往往一部法律頒布不久，就發(fā)現(xiàn)一些法律法規(guī)與社會(huì)錯(cuò)綜復(fù)雜的狀況不相適應(yīng)。更加之我國的立法程序有漏洞，權(quán)力機(jī)關(guān)之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現(xiàn)象普遍存在，給執(zhí)法機(jī)關(guān)依法執(zhí)法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時(shí)有不少法律法規(guī)存在著滯后性，與當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀不相適應(yīng)。所有這一切都應(yīng)該引起我們的高度重視，千方百計(jì)地去發(fā)現(xiàn)去糾正，使法律體系日臻完善。以規(guī)范社會(huì)所有活動(dòng)都有法可依，違法必究，達(dá)到以法治國的目的。
1994年頒布的《勞動(dòng)法》是中國勞動(dòng)法制建設(shè)的重大進(jìn)展，它為建立公正平等符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了法律保障。但社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，對(duì)《勞動(dòng)法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動(dòng)法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規(guī)矛盾性，滯后性和不統(tǒng)一性也越來越明顯。本文試圖從勞動(dòng)合同解除引發(fā)的后果及勞動(dòng)法執(zhí)行現(xiàn)狀，缺失及執(zhí)法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動(dòng)法的重要性，迫切性和必要性。
一、單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀分析
(一)員工尋求新的發(fā)展
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，為了尋求自身更好的發(fā)展，人才市場(chǎng)頻頻展開跳槽之風(fēng)。在吳江地區(qū)以熟練技工和技術(shù)人員居多，其離職率達(dá)50以上。員工們?yōu)榱藢ふ腋m合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而離開原單位追求更好的工作機(jī)會(huì)本無可厚非，但工作中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、曠工自離及集體離職等現(xiàn)象卻會(huì)嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常運(yùn)作與經(jīng)濟(jì)效益，由此也引發(fā)了眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議與仲裁案件的發(fā)生。而目前維護(hù)自身利益的企業(yè)越來越多，在企業(yè)申請(qǐng)仲裁的案例中以員工違反勞動(dòng)合同引起企業(yè)追究其違約責(zé)任居多。
（二）為逃避培訓(xùn)費(fèi)用之賠償責(zé)任
王某與吳江某機(jī)械有限公司簽訂的勞動(dòng)合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，其中約定：王某接受培訓(xùn)后，即應(yīng)按培訓(xùn)費(fèi)的多少追加服務(wù)年限。去年7月5日，王某赴韓國培訓(xùn)至11月7日，公司為此次培訓(xùn)總計(jì)出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務(wù)期應(yīng)到20__年6月3日，可是培訓(xùn)結(jié)束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時(shí)返還赴韓研修費(fèi)4萬多元。
這是一個(gè)員工擅意離職的典型，企業(yè)不惜高額學(xué)費(fèi)送員工到國外培訓(xùn)并給員工提供優(yōu)厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報(bào)而且將此作為跳槽時(shí)提高身價(jià)的資本。企業(yè)的人才培養(yǎng)也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個(gè)案件中勞動(dòng)仲裁部門支持了公司的訴訟請(qǐng)求，王某賠償了研修費(fèi)及違約金，但公司為了填補(bǔ)王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費(fèi)大量的時(shí)間、金錢和精力，又要一年半載培養(yǎng)新的技術(shù)人員，這種損失是違約金所不能彌補(bǔ)的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
二、單方解除勞動(dòng)合同的原因
(一)勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，存在先就業(yè)再擇業(yè)之想法
不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應(yīng)屆大學(xué)生為了能來吳江發(fā)展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個(gè)企業(yè)落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業(yè)后擇業(yè)，騎驢找馬”。在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，因企業(yè)沒有明確約定勞動(dòng)者單方違約解除勞動(dòng)合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動(dòng)合同在這方面對(duì)勞動(dòng)者的約束作用欠缺。而有的企業(yè)在追究勞動(dòng)者責(zé)任時(shí)，因勞動(dòng)者去向不明，考量在時(shí)間及精力上花費(fèi)不起或其爭(zhēng)議所造成的經(jīng)濟(jì)損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動(dòng)者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
（二）先學(xué)習(xí)技術(shù)積累經(jīng)驗(yàn)，后“跳槽”尋求發(fā)展
有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)，當(dāng)他們行
使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi),現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。一些企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員，他們利用在原單位所掌握的技術(shù)、管理和業(yè)務(wù)信息等有利條件，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。（三）企業(yè)管理不合理，福利待遇差
企業(yè)在錄用員工后，不重視人才之發(fā)展，致使員工對(duì)企業(yè)失望或因缺乏感情而離開。企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系處理上存在問題，不少企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的處理上存在一些問題主要表現(xiàn)在工作時(shí)間過長(zhǎng)，加班加點(diǎn)過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動(dòng)者身心疲憊，以不履行勞動(dòng)合同相對(duì)抗，這也是導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的原因之一。按照勞動(dòng)法規(guī)，企業(yè)有特殊情況時(shí)需要加班加點(diǎn)的，必須先征求職工的意見，在此基礎(chǔ)上還要按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，控制加班加點(diǎn)的上限，并要支付規(guī)定的加班加點(diǎn)工資。但一些企業(yè)往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個(gè)“度”，加班加點(diǎn)的工資報(bào)酬也沒有按《勞動(dòng)法》規(guī)定支付，導(dǎo)致一些員工紛紛跳槽。
(四）企業(yè)之間采用不正當(dāng)手段相互“挖”、“獵”人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報(bào)酬的手段來吸引勞動(dòng)者。勞動(dòng)者受利益驅(qū)動(dòng)，勞動(dòng)者便這山望著那山高，在成為同行企業(yè)爭(zhēng)著要的香餑餑時(shí)，渾然忽視了勞動(dòng)合同的履行而造成單方違約。企業(yè)往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產(chǎn)生效益。有家企業(yè)自己好不容易培養(yǎng)了惟一一個(gè)燈管接頭工，結(jié)果，另一家企業(yè)也因急需同類的技術(shù)工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個(gè)月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價(jià)，把自己培養(yǎng)的技術(shù)工要回來
三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對(duì)策
（一）企業(yè)困境
在實(shí)踐中勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動(dòng)者在某種情況下對(duì)這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對(duì)用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場(chǎng)條件相同或類似的前提下，一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更多的體現(xiàn)在成本優(yōu)勢(shì)上面。因此，爭(zhēng)相降低勞動(dòng)力使用成本不僅是企業(yè)盈利的需要，更關(guān)乎企業(yè)的生存空間大小。從企業(yè)稅保險(xiǎn)費(fèi)負(fù)擔(dān)上來說，以吳江市為例，企業(yè)需為一個(gè)正常月收20__元的職工，支出個(gè)人工資總額的38用于繳納各項(xiàng)稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、公積金等到。幾項(xiàng)合計(jì)，幾乎等于再發(fā)放了一個(gè)人的工資！而勞動(dòng)監(jiān)管的缺位也正好給其充分的土壤。
站在公司立場(chǎng)上,一是目前各種稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)支付太多,企業(yè)實(shí)在難以承擔(dān)。尤其到了生產(chǎn)經(jīng)營淡季,企業(yè)虧本經(jīng)營,但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費(fèi)？而勞動(dòng)者流動(dòng)性大，人員不穩(wěn)定，又不利于企業(yè)發(fā)展。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，面臨如下選擇：一是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手違反勞動(dòng)法，我方守法：結(jié)果對(duì)方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。我方相對(duì)成本提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力下降，我方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。二是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手守法，我方違法：結(jié)果對(duì)方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變；我方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，我方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。三是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手違反勞動(dòng)法，我方也違法：結(jié)果對(duì)方降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。我方也降低了成本，提高了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。整個(gè)市場(chǎng)的成本一起下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)趨于平衡。雙方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于均衡地位。四是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手守法，我方守法：結(jié)果對(duì)方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變。我方成本不變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不變。雙方在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規(guī)定，共同遵守國家法律，但這一協(xié)議是不具有法律強(qiáng)制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動(dòng)。對(duì)企業(yè)來說，降低成本都是最佳競(jìng)爭(zhēng)選擇。最后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)各方都會(huì)采取這一競(jìng)爭(zhēng)策略，最后的結(jié)果是：也隨之降低了員工福利水平和社會(huì)穩(wěn)定程度。
(二)維護(hù)利益之對(duì)策
1、企業(yè)在錄用員工之前，對(duì)應(yīng)聘者之背景應(yīng)作調(diào)查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時(shí)間長(zhǎng)短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個(gè)網(wǎng)站便是）與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動(dòng)合同的附件。對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的,更要及時(shí)加以變更,同時(shí),明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以免事后扯皮。
2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身管理，嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》之規(guī)定執(zhí)行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強(qiáng)法制宣傳和教育,不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)。平時(shí)應(yīng)作好人才儲(chǔ)備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業(yè)的損失。
3、政府應(yīng)采取法律政策，規(guī)范企業(yè)行為,使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動(dòng),從而改變勞動(dòng)者隨意的局面。對(duì)企業(yè)之做法加大獎(jiǎng)懲力度，盡快將“金保工程”普及全國各省各市，以便對(duì)勞動(dòng)者之非法“跳槽”之行為得以控制
四、單方解除勞動(dòng)合同若干實(shí)體法難題的探討
(一)30日離職預(yù)告期規(guī)定引發(fā)的難題及本文對(duì)立法的建議
在實(shí)踐操作中，勞動(dòng)者離職需經(jīng)企業(yè)各部門主管層層審批。特別是一些技術(shù)性強(qiáng)或者管理階層的勞動(dòng)者，企業(yè)挽留人才更是慎重而嚴(yán)肅，當(dāng)勞動(dòng)者去意已決讓企業(yè)無法挽留時(shí)，即使及時(shí)招聘也已為時(shí)已晚。我國《勞動(dòng)法》31條對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同預(yù)告期的規(guī)定是30天，而并沒有考慮勞動(dòng)者工作性質(zhì)的不同。而不同的勞動(dòng)者素質(zhì)不一樣，對(duì)于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現(xiàn)代社會(huì)已步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識(shí)和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。
在一些不同的工作崗位上，勞動(dòng)者離開后企業(yè)會(huì)在30天內(nèi)找到合適的替代者來代替原勞動(dòng)者的工作。如果員工隨意離開，企業(yè)是很難在30天內(nèi)就找到合適的員工代替，這樣勢(shì)必影響企業(yè)的正常運(yùn)作，給企業(yè)帶來或大或小的損失。即使規(guī)定了竟業(yè)禁止①（即勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)），勞動(dòng)者也可能以其他方式給別的企業(yè)提供咨詢或者幫助。而對(duì)于普通勞動(dòng)者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長(zhǎng)
，不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位。因此，為了避免企業(yè)人才流失帶來的損失，本文認(rèn)為：我國的勞動(dòng)立法應(yīng)該根據(jù)不同的工作性質(zhì)，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長(zhǎng)或縮短單方解除的預(yù)告期限。對(duì)于高級(jí)人才單方解除勞動(dòng)合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選。而普通勞動(dòng)者可以考慮將預(yù)告通知時(shí)間縮短至7日或者10日即可。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對(duì)許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。另外，縱觀國外關(guān)于勞動(dòng)（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：?jiǎn)畏教崆邦A(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，而約定了明確期限的勞動(dòng)合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。我國《勞動(dòng)法》第三十一條卻并無此種限定，勞動(dòng)者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動(dòng)合同。如果我們暫時(shí)不能修改勞動(dòng)法達(dá)到國際勞動(dòng)立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動(dòng)合同約定期限的長(zhǎng)短來界定單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對(duì)延長(zhǎng)；反之，則可以相對(duì)縮短預(yù)告通知時(shí)間。這樣，勞動(dòng)合同約定的期限條款才對(duì)勞動(dòng)者來說也具有一定的約束力，同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。
(二)試用期期限及試用期內(nèi)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)引發(fā)的難題
在人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。衡量勞動(dòng)者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術(shù)性崗位、高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位及管理層崗位。而試用期長(zhǎng)短受勞動(dòng)合同期限限制，故建議通過崗位性質(zhì)約定試用期，如果“技術(shù)性崗位、非技術(shù)性崗位和高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時(shí)，就沒有相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，難以操作執(zhí)行。
另外《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的?！备鶕?jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動(dòng)者無須提前預(yù)告就可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任。而企業(yè)單方如與勞動(dòng)者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，如果企業(yè)要求勞動(dòng)者立馬走人，還必須支付補(bǔ)償金。從某種意義上講,對(duì)一方面太公平,對(duì)另一方就絕對(duì)不公平。
從企業(yè)的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業(yè)處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的勞動(dòng)條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。有些勞動(dòng)者當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有想象中理想時(shí)，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對(duì)企業(yè)來說是非常不公平的。而企業(yè)受勞動(dòng)者的“拋棄”越多，也就對(duì)勞動(dòng)者的“誠意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者與用人單位之間的誠信，久而久之，形成惡性循環(huán)，對(duì)雙方都會(huì)帶來極為不利的后果。而條款默認(rèn)了勞動(dòng)者在單方解除勞動(dòng)合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動(dòng)者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障。如果對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可“隨時(shí)通知”而不加以時(shí)效的限制，或不要求勞動(dòng)者在試用期內(nèi)至少提前一周或十天提出離職則對(duì)企業(yè)來說又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。面對(duì)一個(gè)哪怕任職半月的員工來說，企業(yè)至少還要辦理收回已發(fā)放的如制服等相關(guān)物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對(duì)“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，試用期職員離職應(yīng)提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。
(三)單方解除勞動(dòng)合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力探討
用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)作為爭(zhēng)議的依據(jù)而直接運(yùn)用的效力?！秳趧?dòng)法》第二十五條規(guī)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時(shí)辭退，但由于立法時(shí)的不完善，條文中對(duì)“嚴(yán)重”未作界定和解釋。違紀(jì)違規(guī)到什么樣才算是“嚴(yán)重”：才可以即時(shí)辭退？法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。應(yīng)從立法的角度對(duì)“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動(dòng)法》對(duì)因勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實(shí)踐中較難把握。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。
某外資企業(yè)，制訂了嚴(yán)格的勞動(dòng)紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評(píng)估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，先后違紀(jì)十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭(zhēng)吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會(huì)磋商后通知王某，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。王某不服，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。王某稱，同公司同事發(fā)生爭(zhēng)吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯(cuò)誤，但都已改正，不能累計(jì)。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭(zhēng)吵屬于較重違紀(jì)行為，但因?yàn)槠浯饲耙灿休^重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對(duì)王某的警告處罰均已告知王某，并扣發(fā)其獎(jiǎng)金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時(shí)提供了公司處罰制度、王某各次違紀(jì)情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄、工會(huì)的有關(guān)證明為證。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回王某仲裁請(qǐng)求。王某不服提訟。法院
審理后認(rèn)為，王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達(dá)王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動(dòng)合同，故判決恢復(fù)王某勞動(dòng)關(guān)系。公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達(dá)。二審法院審理后認(rèn)為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。本文認(rèn)為：企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用人權(quán)的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)；第三是公司為了辭退員工，針對(duì)員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。我認(rèn)為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規(guī)章制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工。該公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，把違紀(jì)情況按嚴(yán)重程度分為一般、較重和嚴(yán)重三等，同一程度的違紀(jì)兩次累計(jì)便推定為更嚴(yán)重的一等。對(duì)違紀(jì)行為的處理分為調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評(píng)估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批和發(fā)出處罰通知五個(gè)步驟，于此是相當(dāng)明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規(guī)定沒有違反法律的禁止性規(guī)定就應(yīng)視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對(duì)員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。再看事實(shí)部分：對(duì)于王某的違紀(jì)事實(shí)，公司可以證明，王某也不否認(rèn)。存在爭(zhēng)議的是公司是否對(duì)王某的違紀(jì)行為進(jìn)行處罰并送達(dá)（告知）其本人，是否存在員工對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為，公司已經(jīng)做出處罰并通知到其本人，不存在王某對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)的情況。公司已經(jīng)將通知書在布告欄公布，而且按照相關(guān)規(guī)定扣發(fā)了獎(jiǎng)金。有獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄以及工會(huì)的證明佐證。最重要的證據(jù)是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經(jīng)常違紀(jì)、經(jīng)常檢討、經(jīng)常被扣發(fā)獎(jiǎng)金的員工，合理的解釋應(yīng)該是他對(duì)公司的紀(jì)律并不在意，紀(jì)律自律性較差，像這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)他自然得對(duì)自己的過錯(cuò)行為負(fù)責(zé)并付出代價(jià)。說他“對(duì)自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識(shí)”實(shí)在是難以叫人信服。所以我贊成勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的處理意見。
五、國外立法對(duì)當(dāng)事人單方解除權(quán)相關(guān)規(guī)定的比較借鑒及本文建議
綜觀國外合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制。而且各國多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇用期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約申明。于此場(chǎng)合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規(guī)定，對(duì)于未確定期限的勞動(dòng)契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。③)比利時(shí)雇用合同法第37條規(guī)定，對(duì)于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對(duì)方后予以終止。④法國勞動(dòng)法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國臺(tái)灣地區(qū)《臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同?！雹尥瑫r(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用無規(guī)定期限的勞動(dòng)合同。⑦
與別國不同的是，我國《勞動(dòng)法》分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權(quán)授予勞動(dòng)者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須有法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，勞動(dòng)者行使單方解除權(quán)卻無任何限制條件，這又極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者單方解除權(quán)的濫用。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定。從目前來看，我國就業(yè)機(jī)制、社會(huì)保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高，嚴(yán)格限定用人單位單方解除權(quán)的適用范圍，對(duì)于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，《勞動(dòng)法》應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者利益和資本所有者利益都加以保護(hù)。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時(shí)修改《勞動(dòng)法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
本文建議：如前所述，世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同,約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬?。而我國《勞?dòng)法》31條并無此限制,勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同，這顯然是不合理的。對(duì)于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預(yù)見的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定,明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價(jià)值,但勞動(dòng)者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會(huì)影響其投入,這對(duì)企業(yè)無疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)架失去了合理信譽(yù)支撐,發(fā)展必然無法實(shí)現(xiàn)。因此,有必要對(duì)有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)加以限制。具體來講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規(guī)定不同的解除條件。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系也必將由行政化走向法制化。勞動(dòng)合同的解除直接關(guān)系到勞動(dòng)者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序和工作秩序，是一件極為嚴(yán)肅的事情。勞動(dòng)立法或企業(yè)制度的完善均源于爭(zhēng)議的不斷產(chǎn)生，任何企業(yè)都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國的企業(yè)還很弱小，國民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)、就業(yè)等問題的解決，全靠企業(yè)主，確實(shí)是一個(gè)很重的擔(dān)子。不加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，不斷完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，我們要實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)的目的將失去穩(wěn)定和諧的社會(huì)（勞動(dòng)）關(guān)系的支撐。要考慮國情和企業(yè)的實(shí)際，提升他們參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力,特別是與國外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,政府同樣有責(zé)啊。我相信，經(jīng)過各級(jí)政府和社會(huì)的共同努力，我國的《勞動(dòng)法》必將成為一部具有中國特色，對(duì)所有勞動(dòng)者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要保障方面發(fā)揮更大的作用。
注釋：
①孔祥?。骸渡虡I(yè)保護(hù)秘密法原理》中國法制出版社19
99年7月版第183頁。②陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
③費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
④《外國勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁
⑤《外國勞動(dòng)法選》（第四輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第191頁
⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動(dòng)法比較研究[J]》澳門基金會(huì)
⑦江金滿《勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的幾點(diǎn)思考——〈勞動(dòng)法〉第31條之評(píng)判》載《中國勞動(dòng)》20__.11
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14、陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
15、費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
16、《外國勞動(dòng)法選》（第三輯），勞動(dòng)人事出版社1989年版，第187頁
中圖分類號(hào)：D920.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校勞動(dòng)合同執(zhí)行的現(xiàn)狀
我國的高等院校通常視為事業(yè)單位，其教職員工也作為事業(yè)編制人員?！秳趧?dòng)合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?由此我們可以看出，我國高等院校在實(shí)行聘用制的工作人員的勞動(dòng)合同問題上應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》。在經(jīng)濟(jì)改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實(shí)行公務(wù)員管理的事業(yè)單位聘用人員納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，以解決實(shí)際中無法可依的現(xiàn)狀。
二、高校勞動(dòng)管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的問題
公立高校普遍存在非教學(xué)崗位自主招聘現(xiàn)象。原則上，現(xiàn)行高校管理體制分為校、院（系）兩級(jí)。具有招聘權(quán)機(jī)構(gòu)（如后勤機(jī)關(guān)）的招工方式有可能產(chǎn)生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學(xué)校作為獨(dú)立法人存在，后勤機(jī)關(guān)是其職能部門，非經(jīng)法人授權(quán)的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機(jī)關(guān)代行學(xué)校之職招工，以學(xué)校資產(chǎn)，學(xué)校法人人格為后勤一個(gè)機(jī)關(guān)作責(zé)任擔(dān)保也更不合理。”臨時(shí)工”的不公平待遇已經(jīng)成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現(xiàn)行的招聘體制存在嚴(yán)重的問題，從實(shí)踐上，這種現(xiàn)行體制已經(jīng)存在嚴(yán)重的勞動(dòng)合同糾紛隱患。
（二）公立高校勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中涉及的工傷保險(xiǎn)制度問題特殊
在實(shí)踐中，工傷保險(xiǎn)問題是依據(jù)北京市的政策規(guī)定繳納。但是實(shí)質(zhì)上，高校是國家財(cái)政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財(cái)政的支出，賠償?shù)呢?zé)任承擔(dān)問題是公立高校勞動(dòng)合同制度漏洞導(dǎo)致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現(xiàn)。所以高校如何守法的問題，是當(dāng)前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。
（三）公立高校的管理標(biāo)準(zhǔn)特殊
理論和實(shí)踐操作上，大家普遍承認(rèn)高校有自主管理校內(nèi)事務(wù)的權(quán)利。在實(shí)踐中，高校章程的缺失，是一個(gè)普遍現(xiàn)象，這導(dǎo)致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動(dòng)合同管理之間的規(guī)章制度往往不能協(xié)調(diào)，從而使高等院校的勞動(dòng)合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。
三、完善高校勞動(dòng)合同管理制度的措施
（一）完善公立高校勞動(dòng)合同制度的建議
1.提高勞動(dòng)合同簽訂的質(zhì)量
由于現(xiàn)行的勞動(dòng)合同文本存在重大瑕疵，所以當(dāng)前亟待解決的就是完善勞動(dòng)合同文本。完善勞動(dòng)合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的用工制度的前提和必經(jīng)之路。
完善的勞動(dòng)合同文本應(yīng)當(dāng)明確的寫入用人單位應(yīng)當(dāng)告知的事項(xiàng)，以及明確指出依據(jù)的法律法規(guī)和公立高校規(guī)范的章程，明確規(guī)定各種自身存在的特殊性及其補(bǔ)償辦法，做到在不違反勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下雙方盡可能的就用工事項(xiàng)協(xié)商一致。
2.加大勞動(dòng)合同法的宣傳教育力度
進(jìn)行法律宣傳教育是預(yù)防違法的重要途徑。法律是維護(hù)自身合法權(quán)利的工具，是司法裁判的唯一準(zhǔn)繩。筆者認(rèn)為對(duì)用人單位領(lǐng)導(dǎo)同志的法律意識(shí)教育尤為必要。特別提出，工會(huì)在學(xué)習(xí)法律和監(jiān)督勞動(dòng)合同實(shí)施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學(xué)會(huì)運(yùn)用法律武器維護(hù)教職工的合法權(quán)益。
（二）建立高校勞動(dòng)合同調(diào)解機(jī)制
【典型案例】
楊某訴稱1998年入職艾莉諾公司，負(fù)責(zé)銷售等工作。雙方于2007年7月簽訂固定期限二年的勞動(dòng)合同，合同終止期限為2009年6月31日。時(shí)至2009年6月份，因公司經(jīng)營業(yè)績(jī)下滑、管理層人動(dòng)，公司辭退了公司同事數(shù)人。此后，被告考慮到原告工作年限長(zhǎng)達(dá)12年，如果按實(shí)際情況簽訂勞動(dòng)合同將導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告單方面發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書，并在同一時(shí)間雙方簽訂了一個(gè)月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒簽合同時(shí)間]）的勞動(dòng)合同。2009年7月31日，雙方勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束。雙方就計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額發(fā)生爭(zhēng)議，楊某訴至法院，要求公司支付解除勞動(dòng)合同（1998年5月至2009年7月期間）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
艾莉諾辯稱：楊某在公司入職時(shí)間約為2000年10月份，雙方勞動(dòng)關(guān)系年限沒有達(dá)到10以上。公司已按法律要求提前一個(gè)月通知其終止勞動(dòng)合同，并送達(dá)了終止勞動(dòng)合同通知書。因?yàn)楣九c楊某有后期的交接工作手續(xù)要辦理，所以才與其簽訂了一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。雙方勞動(dòng)關(guān)系終止后，公司已按法律規(guī)定支付其兩個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，請(qǐng)求駁回楊某的訴訟請(qǐng)求。
庭審中，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋法釋〔2001〕14號(hào)》之規(guī)定，就計(jì)算勞動(dòng)者工作年限而發(fā)生的爭(zhēng)議理應(yīng)由公司提供證據(jù)材料予以證明，法庭依法認(rèn)定了楊某的工作年限在十年以上。
此案歷經(jīng)東城勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁、朝陽區(qū)人民法院一審未獲支持、后上訴至北京市第二中級(jí)人民法院。最終在二審訴訟過程中，雙方自愿達(dá)成了和解協(xié)議。
【法律評(píng)析】
一、符合簽訂無固定勞動(dòng)合同條件時(shí)，用人單位有提示簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)
1995年勞動(dòng)法實(shí)施十余年來，勞動(dòng)者鮮有要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而成功的，其原因就在于《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須符合“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”這個(gè)條件。實(shí)踐中勞動(dòng)者一提出此項(xiàng)要求，用人單位就會(huì)決定不一續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同于勞動(dòng)者只是遙不可及的夢(mèng)想而已?，F(xiàn)在這個(gè)絆腳石被剔除了，《勞動(dòng)合同法》第十四條（勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同）明文規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，且其提示義務(wù)歸于單位，只有在勞動(dòng)者不同意的情況之下，雙方簽訂非固定期限勞動(dòng)合同才不違悖法律規(guī)定。
本案中，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條之規(guī)定，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者一方提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此法律條款明確了艾莉諾公司有提示簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。艾莉諾公司要求楊某續(xù)訂勞動(dòng)合同期限時(shí)，有義務(wù)提示其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；如果未向其明確提示，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂一個(gè)月期限的勞動(dòng)合同因違反法律規(guī)定而不具有法律效力。
二、同一時(shí)間簽訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同終止協(xié)議，屬于協(xié)商解除勞動(dòng)合同
在法學(xué)理論上，所謂勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。《勞動(dòng)法》第二十三僅規(guī)定了兩類勞動(dòng)合同終止的情形，包括勞動(dòng)合同期滿和雙方約定的終止條件出現(xiàn)，過于簡(jiǎn)單不能適應(yīng)司法實(shí)務(wù)的需要。因此《勞動(dòng)合同法》在制定過程中借鑒了各地方立法中有關(guān)勞動(dòng)合同終止情形的具體規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同終止情形做了進(jìn)一步細(xì)化；同時(shí)，就勞動(dòng)合同的協(xié)商解除、法定解除條件進(jìn)行了列舉式的立法。明確對(duì)勞動(dòng)合同的終止與解除進(jìn)行了區(qū)分。一般來說：第一，勞動(dòng)合同終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的自然結(jié)束，而解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前結(jié)束。第二，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的條件都有約定條件和法定條件，但具體內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同終止的條件中，約定條件主要是合同期滿的情形，而法定條件主要是勞動(dòng)者和用人單位主體資格的消滅。勞動(dòng)合同解除的條件中，約定條件主要是協(xié)商一致解除合同情形，而法定條件是一些違法違紀(jì)違規(guī)等行為。第三，預(yù)見性不同。勞動(dòng)合同終止一般是可以預(yù)見的，特別是勞動(dòng)合同期滿終止的，而勞動(dòng)合同解除一般不可預(yù)見。第四，適用原則不同。勞動(dòng)合同終止的條件是法定的（期限屆滿除外）；勞動(dòng)合同解除受當(dāng)事人意思自治的程度多一點(diǎn)，且法律為勞動(dòng)設(shè)置了保護(hù)性條款，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。
實(shí)務(wù)中，結(jié)合雙方的勞動(dòng)合同及勞動(dòng)合同的履行過程，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束是終止還是解除的判斷一般來說不會(huì)有太大疑問。但是，用人單位與勞動(dòng)者在應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形下，雙方協(xié)商續(xù)訂一份固定期限勞動(dòng)合同，以此來正式結(jié)束雙方存續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。如何判斷上述行為屬于勞動(dòng)期限屆滿勞動(dòng)合終止還是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合？
本案中，艾莉諾公司與楊某同時(shí)簽訂了勞動(dòng)合同續(xù)訂書、終止勞動(dòng)合同通知書。上述通知書名義上是終止勞動(dòng)合同關(guān)系；實(shí)際上是用人單位欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
2009年7月20日，艾莉諾公司與楊某簽署了兩份文件，在告知楊某終止勞動(dòng)合同關(guān)系的同一時(shí)間，要求續(xù)訂一個(gè)月固定期限勞動(dòng)合同。其實(shí)質(zhì)是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。有關(guān)“終止或解除”的爭(zhēng)議不能僅以協(xié)議標(biāo)題的“文字”為判斷依據(jù)，而需尋找雙方簽訂兩份協(xié)議時(shí)的真實(shí)意思。勞動(dòng)合同的終止與解除的重要區(qū)別就在于“勞動(dòng)合同是否有一個(gè)明確的期限及該期限是不是依法成立并有效；勞動(dòng)合同終止不必雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同協(xié)商解除則需要雙方就何時(shí)結(jié)束權(quán)利義務(wù)做出明確表示”。
如上所述，本案中續(xù)訂的一個(gè)月固定勞動(dòng)合同期限不能成立；而結(jié)合證據(jù)事實(shí)：（1）楊某接收、簽訂續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同書面文件的時(shí)間同為“2009年7月20日”；（2）終止勞動(dòng)關(guān)系通知書所言“合同期滿的員工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，合同未到期的員工同時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”。上述事實(shí)說明：雙方于2009年7月20日，就雙方“何時(shí)結(jié)束勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系”協(xié)商達(dá)成一致的意思表示顯而易見。艾莉諾公司要求續(xù)訂勞動(dòng)合同之前已明確在一個(gè)月后（2009年7月31日）不再與原告保持勞動(dòng)關(guān)系，雙方就何時(shí)結(jié)束2009年7月20日以前的勞動(dòng)關(guān)系達(dá)成了一致的意見。即使公司方以簽訂協(xié)議“終止”的表述方式，也不能否認(rèn)雙方協(xié)商一致意思表示。在雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的前提下，艾莉諾公司急于與楊某簽訂上述文件，用意在于規(guī)避法律對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償金的規(guī)定。雙方就勞動(dòng)關(guān)系如何結(jié)束、互不履行法律上權(quán)利義務(wù)的時(shí)間達(dá)成了一致意見，屬于勞動(dòng)法律含義所指的“協(xié)商解除”的范疇。
隨著我國經(jīng)濟(jì)越來越繁榮，勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)，用工形式越來越多樣，勞務(wù)派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國勞務(wù)派遣制度存在著若干問題，有待于我們?nèi)ヌ接懭L試開拓思路嘗試新的管理方法。
二、課題（研究）內(nèi)容
勞務(wù)派遣已經(jīng)成為我國勞動(dòng)力市場(chǎng)不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務(wù)派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的資方強(qiáng)勢(shì)等原因，在法制條文本身，執(zhí)法管理方面，以及如何執(zhí)法方面都存在若干問題。
從目前存在的各層次問題入手，用國內(nèi)外比較法等探討造成這些問題的原因，進(jìn)而探究深層次背景，并嘗試針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的改善建議及做法。
三、文獻(xiàn)綜述（或讀書報(bào)告）
1、名稱：基于《勞動(dòng)合同法》下的勞務(wù)派遣問題分析（余培源 著）
出處：安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)
本文主要觀點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定,促進(jìn)了我國勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)展秩序的建立,給勞務(wù)派遣各方主體帶來意義深遠(yuǎn)的影響。規(guī)范我國勞務(wù)派遣,應(yīng)切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定,完善勞務(wù)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入制度,加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)督,構(gòu)建對(duì)被派遣勞動(dòng)者跟蹤管理和服務(wù)的規(guī)范制度。
2、勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及彌補(bǔ)路徑探析（楊勝利 著）：
出處：北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)
本文主要觀點(diǎn)是勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和制度演進(jìn)是勞動(dòng)力市場(chǎng)趨向靈活的產(chǎn)物。在勞務(wù)派遣的制度設(shè)計(jì)中應(yīng)從市場(chǎng)準(zhǔn)入、行業(yè)分布范圍及派遣期限等方面予以規(guī)制,建立勞務(wù)派遣與典型雇傭之間銜接的良好機(jī)制。
3、勞動(dòng)派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）
出處：中國政法大學(xué)出版社
本書主要將20世紀(jì)30年代頒布之《勞動(dòng)契約法》、現(xiàn)今臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)契約法制，以及大陸地區(qū)勞動(dòng)合同制度合并一起進(jìn)行學(xué)術(shù)分析。
4、對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）
出處：法學(xué)雜志
本文主要觀點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》的通過有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),但該法在無固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同瑕疵、違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任、勞務(wù)派遣中派遣單位和用工單位義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)、勞動(dòng)者未及時(shí)足額獲得勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)等時(shí)的法律救濟(jì)等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進(jìn)一步修改完善。
5、勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引（王樺宇 著）
出處：中國法制出版社
本文從勞務(wù)派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內(nèi)地勞務(wù)派遣發(fā)展的基本脈絡(luò)和橫向比較世界各國立法對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制實(shí)踐后，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結(jié)合的闡釋方法，給勞務(wù)派遣單位和用工單位提供了具有實(shí)戰(zhàn)性和操作性的應(yīng)對(duì)策略與實(shí)務(wù)方案。
6、靈活就業(yè)中的勞務(wù)派遣（張麗濱 著）
出處： 中國網(wǎng)
本文主要從勞務(wù)派遣的背景和作用，探討了勞務(wù)派遣的潛力及制法建議。
7、勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制（周等 著）
出處：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社
本文主要闡述了國內(nèi)外勞動(dòng)派遣的發(fā)展?fàn)顩r、主要的法律調(diào)整模式、司法經(jīng)驗(yàn)以及理論觀點(diǎn)。
8、人才派遣理論規(guī)范與實(shí)務(wù)（丁薛祥 著）
出處：法律出版社
本書從理論、規(guī)范和實(shí)踐三個(gè)層面對(duì)人才派遣進(jìn)行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關(guān)系、派遣機(jī)構(gòu)規(guī)范運(yùn)營、存在問題和立法建議等諸多方面。規(guī)范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內(nèi)人事、原勞動(dòng)部門的相關(guān)立法。實(shí)踐層面，包括了案例、合同范本和實(shí)踐工作者的經(jīng)驗(yàn)和建議。
9、我國勞務(wù)派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）
出處：網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)
勞務(wù)派遣是一種新型的用工形式,本文通過對(duì)勞務(wù)派遣理論的分析,探討我國勞務(wù)派遣發(fā)展過程中存在的問題,在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出完善我國勞務(wù)派遣法律制度的相關(guān)建議。
10、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制（董寶華 著）
出處：上海交通大學(xué)出版社
對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整存在著三種本位思想，即國家本位、個(gè)人本位和社會(huì)本位，本書是從社會(huì)本位出發(fā)來研究勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制。從這一視角出發(fā)，作者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)、邊緣，勞動(dòng)法的基本原則、調(diào)整原則、具體原則、法規(guī)勞動(dòng)權(quán)的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)法體系，勞動(dòng)法的多層調(diào)整模式，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)執(zhí)法體制，違反勞動(dòng)法的責(zé)任等重要問題均進(jìn)行了討論，并提出全新的觀點(diǎn)。
四、參考文獻(xiàn)
余培源：基于《勞動(dòng)合同法》下的勞務(wù)派遣問題分析，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009年第01期；
楊勝利：勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及彌補(bǔ)路徑探析，北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009期第04；
鄭尚元：勞動(dòng)派遣制度的制度與理念，中國政法大學(xué)出版社，2008年版
謝增毅：對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思，法學(xué)雜志2007年第06期；
王樺宇：勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引，中國法制出版社2008年第一版
張麗濱：靈活就業(yè)中的勞務(wù)派遣，載中國網(wǎng)2004年12月28日
周等：勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理論規(guī)范與實(shí)務(wù)，法律出版社，2006年版
究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門.勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:
(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人
單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.
首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場(chǎng)的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.
一、問題的提出
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二條規(guī)定“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”2008年開始施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對(duì)前述規(guī)定略作了補(bǔ)充、調(diào)整，其第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！睆囊陨戏l可以看出：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中建立的一種法律關(guān)系；（2）用人單位是指企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體；（3）勞動(dòng)者的概念和范圍沒有從法律上進(jìn)行列舉式規(guī)定。在實(shí)踐中，人們普遍認(rèn)為，勞動(dòng)者是指達(dá)到法定勞動(dòng)年齡，具有勞動(dòng)能力，在用人單位管理下從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要生活來源的自然人。勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。由于國有公司董事監(jiān)事的身份十分特殊，國有公司的董事監(jiān)事與所在國有公司的關(guān)系是否適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定存在爭(zhēng)議，需要進(jìn)行深入研究。
二、國有公司董事監(jiān)事適用勞動(dòng)合同法的困境分析
（一）國有公司董事監(jiān)事是否是國有公司的勞動(dòng)者
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，國有公司董事監(jiān)事是公司的勞動(dòng)者，他們與所在公司的關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。具體理由如下：
第一，從我國法律規(guī)定看，我國現(xiàn)行的勞動(dòng)法律制度或者公司法律制度都沒有規(guī)定國有公司董事監(jiān)事不是勞動(dòng)者。根據(jù)法無明文規(guī)定即許可，因此，國有公司董事監(jiān)事可以成為所在公司的勞動(dòng)者。
第二，從勞動(dòng)者的定義看，國有公司的董事監(jiān)事都是達(dá)到勞動(dòng)年齡、具有勞動(dòng)能力、并且通過在所在公司的社會(huì)勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人，完全符合勞動(dòng)者的定義，因此屬于勞動(dòng)者的范圍。至于國有公司的職工董事與職工監(jiān)事更是公司普通職工的代表，在董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)里代表公司的職工利益，毫無疑問都屬于勞動(dòng)者。
綜合上述兩點(diǎn)，國有公司的董事監(jiān)事是勞動(dòng)者，國有公司董事監(jiān)事與所在國有公司的關(guān)系適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，國有公司董事監(jiān)事不是國有公司的勞動(dòng)者，他們與所在公司的關(guān)系不應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。具體理由如下：
第一，從我國法律規(guī)定來看，國有公司董事監(jiān)事與所在公司的關(guān)系成立依據(jù)是《公司法》。盡管我國的勞動(dòng)法律制度沒有說國有公司董事監(jiān)事不是勞動(dòng)者，但事實(shí)上國有公司董事監(jiān)事與所在公司的關(guān)系是根據(jù)《公司法》的規(guī)定成立的，而不是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，董事由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，身份主要是通過登記公示的方式實(shí)現(xiàn)。因此，國有公司董事監(jiān)事不是所在公司的勞動(dòng)者，與所在公司之間不適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
第二，盡管國有公司董事監(jiān)事具有勞動(dòng)者的屬性，但同時(shí)具有雇主的屬性。
1.國有公司董事監(jiān)事具有經(jīng)營管理權(quán)?，F(xiàn)代公司治理模式由“股東會(huì)中心主義”轉(zhuǎn)向“董事會(huì)中心主義”，股東們?yōu)樽非笞陨砝孀畲蠡瑢⒐靖嗟慕?jīng)營管理權(quán)讓渡給具有經(jīng)營管理專業(yè)知識(shí)和專門技能的董事，董事行使雇主授予的經(jīng)營管理權(quán)。國有公司里董事監(jiān)事行使國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門授予他們的指示命令權(quán)、懲戒權(quán)和對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、招聘、解聘的權(quán)利以及對(duì)公司經(jīng)營管理活動(dòng)的監(jiān)督權(quán)，他們與普通勞動(dòng)者之間自然產(chǎn)生了一種管理與被管理、支配與被支配的關(guān)系，因而國有公司董事監(jiān)事主要代表雇主的利益，具有雇主的屬性。
2.國有公司董事監(jiān)事報(bào)酬的性質(zhì)與勞動(dòng)者不同。雇主和勞動(dòng)者的重要區(qū)別在于雇主通過組織勞動(dòng)者的勞動(dòng)來獲得公司經(jīng)營管理的收益，勞動(dòng)者完全依靠付出的勞動(dòng)獲取相對(duì)穩(wěn)定的收入。國有公司董事監(jiān)事的報(bào)酬主要體現(xiàn)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門對(duì)其經(jīng)營管理的激勵(lì)，實(shí)行與公司經(jīng)營管理狀況直接掛鉤的彈性薪資制，國有公司董事監(jiān)事的勞動(dòng)報(bào)酬多數(shù)情況下遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者，在性質(zhì)上有分享雇主的利潤(rùn)的特征。
綜合上述兩點(diǎn)，國有公司董事監(jiān)事具有雇主屬性，不是國有公司的勞動(dòng)者，不適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
第一種觀點(diǎn)從我國現(xiàn)有法律制度出發(fā)，但僅僅注意到國有公司董事監(jiān)事與普通勞動(dòng)者的共同之處，忽視了國有公司董事監(jiān)事的特殊性，因此是不全面的。
第二種觀點(diǎn)充分認(rèn)識(shí)到國有公司董事監(jiān)事的特殊性即具有雇主屬性，但據(jù)此認(rèn)為國有公司董事監(jiān)事不是勞動(dòng)者顯然與我國勞動(dòng)法律制度的有關(guān)規(guī)定不符。
（二）國有公司董事監(jiān)事的國家工作人員身份是否影響其適用《勞動(dòng)合同法》
《中華人民共和國刑法》第九十三條規(guī)定：“本法所稱國家工作人員，是指國家機(jī)關(guān)中從事公務(wù)的人員。國有公司、企業(yè)、事業(yè)單位、人民團(tuán)體中從事公務(wù)的人員和國家機(jī)關(guān)、國有公司、企業(yè)、事業(yè)單位委派到非國有公司、企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體從事公務(wù)的人員，以及其他依照法律從事公務(wù)的人員，以國家工作人員論?！憋@然國有公司董事監(jiān)事實(shí)施只有國家工作人員作為犯罪主體的瀆職、濫用職權(quán)、貪污賄賂等犯罪行為時(shí)，均應(yīng)以國家工作人員論，依法追究相應(yīng)的刑事責(zé)任。但該條規(guī)定是有具體語言環(huán)境的，主要針對(duì)有關(guān)刑事犯罪的法律責(zé)任主體，而不能以此直接確定國有公司董事監(jiān)事就是國家工作人員，在通常的民事活動(dòng)中，國有公司董事監(jiān)事不以國家工作人員論。因此，《刑法》第九十三條的規(guī)定不影響國有公司董事監(jiān)事適用《勞動(dòng)合同法》。
三、國有公司董事監(jiān)事適用《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》困境的解決對(duì)策
（一）明確國有公司董事監(jiān)事適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定
國有公司董事監(jiān)事具有勞動(dòng)者的屬性是毋庸置疑的現(xiàn)實(shí)，與用人單位之間構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，因此要適用《中勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，這一點(diǎn)不應(yīng)存疑。
（二）對(duì)國有公司董事監(jiān)事區(qū)別適用《勞動(dòng)合同法》
《勞動(dòng)合同法》為保護(hù)勞動(dòng)合同關(guān)系中的弱者即普通勞動(dòng)者，設(shè)計(jì)了試用期制度、無固定期限勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)合同的解除和終止制度、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度和違約金制度等制度來保護(hù)該群體的合法權(quán)益。國有公司董事監(jiān)事是“勞動(dòng)者”中的強(qiáng)勢(shì)群體，在勞動(dòng)合同的簽訂和履行過程中具備了與所在公司相當(dāng)強(qiáng)的對(duì)抗能力，因此在國有公司董事監(jiān)事適用《勞動(dòng)合同法》時(shí)，應(yīng)當(dāng)區(qū)分兩種不同的情形：
一種是完全適用的情形。從勞動(dòng)者的角度出發(fā)。（1）國有公司董事監(jiān)事應(yīng)當(dāng)完全適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)者基本權(quán)利（如享有勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利等）和基本義務(wù)（如遵守公司規(guī)章制度、不得損害用人單位利益等）的規(guī)定。（2）國有公司董事監(jiān)事應(yīng)遵守有關(guān)商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。
