時(shí)間：2024-01-10 15:06:20
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇科研績效考核范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo),結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的,經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價(jià),考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)(打分)和單位領(lǐng)導(dǎo)(或單位評價(jià)小組)評價(jià),評價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業(yè)績(加分),基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1)考核缺乏明確的目標(biāo)性,考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式,多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核,考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu),發(fā)獎(jiǎng)金,考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)?管理與考核脫節(jié),考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵,科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助,有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果,不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級別或項(xiàng)目數(shù)量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是:在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量,但沒有具體指標(biāo)和依據(jù),只能憑主觀評價(jià)。忽視了階段性的考核評價(jià)的設(shè)立,缺乏工作過程考核的記錄和評價(jià),或者考核記錄不全面,導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價(jià),造成不是評價(jià)過高,就是遺忘不評價(jià),個(gè)人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結(jié)果是失真的,造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3)考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)(含出國)等掛鉤,但實(shí)際沒有實(shí)施,僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn),改進(jìn)不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善,經(jīng)過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu),考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng),分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價(jià)模型,應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評價(jià),注重過程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制,通過預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo),系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總,實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核,從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核,實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng),公開透明,相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果(包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等)、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升,即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價(jià)。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法
1)績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核,對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定,對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定,對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定;在考核評價(jià)系數(shù)上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定,對課題長考核評價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定,這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定,以滿足新的考核需求。
2)科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)?？蒲腥藛T參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核,由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長,在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中,不僅需項(xiàng)目評審組對科研項(xiàng)目考核評價(jià),還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價(jià),然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評價(jià),系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評價(jià);科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似,只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短,只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行,通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù),再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價(jià)。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果
通過信息管理系統(tǒng),建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案,比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況,領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況,把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng),可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作,督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng),使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質(zhì)量,有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng),每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進(jìn)。
0 前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實(shí)施過程及狀況。
1 技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀。
馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價(jià)小組）評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評價(jià)。忽視了階段性的考核評價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對部分考核指標(biāo)靠想象去評價(jià)，造成不是評價(jià)過高，就是遺忘不評價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。
3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評價(jià)，注重過程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。
3.1 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型。
科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價(jià)。
3.2 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。
1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。
為了達(dá)到對科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐?、論著等進(jìn)行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標(biāo)級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進(jìn)行設(shè)定；在考核評價(jià)系數(shù)上對科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中，不僅需項(xiàng)目評審組對科研項(xiàng)目考核評價(jià)，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價(jià)，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評價(jià)，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價(jià)。
3.3 科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。
通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認(rèn)識
正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個(gè)問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長，會(huì)使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯(cuò)誤認(rèn)識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價(jià)指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵(lì)工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
作者:張瑞瑞 單位:新疆油田工程技術(shù)研究院
參考文獻(xiàn)
[1]梁志棟.模糊綜合評價(jià)法在績效考核中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理，2012（11）.
【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核
1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時(shí),通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時(shí),學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊(duì)伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價(jià),也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時(shí)間和較多參評者的情況下,可能會(huì)加大工作量統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會(huì)“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時(shí)不統(tǒng)一,會(huì)造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實(shí)材料,被考評者所在單位缺乏平時(shí)考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實(shí),致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計(jì)匯總的情況,統(tǒng)計(jì)工作耗時(shí)費(fèi)力,效率較低。
2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個(gè)簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問題的教師得不到及時(shí)改進(jìn),業(yè)績好的教師得不到及時(shí)的鼓勵(lì),挫傷了他們的積極性。
3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個(gè)比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價(jià),就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進(jìn)行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標(biāo)體系:
一個(gè)科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個(gè)一級指標(biāo),每個(gè)一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個(gè)二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個(gè)方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎(jiǎng)等三個(gè)方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。
3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對被考核人員進(jìn)行概括性的描述;定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項(xiàng)考核因素進(jìn)行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價(jià)往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎(jiǎng)勵(lì),甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點(diǎn)。
3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),績效管理動(dòng)態(tài)的反饋可以確保教師對績效計(jì)劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價(jià)結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進(jìn)意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點(diǎn)給予鼓勵(lì);同時(shí)績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎(jiǎng)懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進(jìn)行申訴。
關(guān)鍵字：
科研教學(xué)績效考核；信息系統(tǒng)；實(shí)現(xiàn)與應(yīng)用
1材料與方法
1.1材料本院有34個(gè)部門參加考核，考核人員312人，科研教學(xué)績效考評信息系統(tǒng)屬于軟件系統(tǒng)的一種，在醫(yī)院決策支持系統(tǒng)中占有重要位置。軟件要求：選擇C/S系統(tǒng)模式，服務(wù)器系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)分別選擇WindowsServer2003、MicrosoftSQLServer2005，Web開發(fā)選擇技術(shù)，后臺也選擇C/S模式，開發(fā)語言選擇C#，選擇為二者的紐帶。因?yàn)椴僮飨到y(tǒng)都為微軟公司，因此，Web服務(wù)器軟件也應(yīng)該選擇微軟的IIS，用戶端Wed瀏覽器采用選擇IE5.0及以上。硬件配置：按照大規(guī)模醫(yī)院科研教學(xué)管理信息量較大的具體要求，選擇聯(lián)想XX系列，RADA5陣列，16GB內(nèi)存自己500GB容量、1.2萬轉(zhuǎn)高速熱插拔硬盤，雙CPU8核處理器，符合系統(tǒng)大量文件存儲的實(shí)際要求。
1.2方法
1.2.1人事管理內(nèi)容為確保系統(tǒng)信息具有準(zhǔn)確性和權(quán)威性，人員信息都在人事部門的數(shù)據(jù)庫提取，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的更新。對人事部門不可以提供的在校研究生等管理對象的信息，系統(tǒng)會(huì)提供直接的錄入與程序的更新，促使管理工作更完善[1]。碩士生與博士生導(dǎo)師的資格根據(jù)年度進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，同時(shí)，根據(jù)當(dāng)年度所招收研究生的具體人數(shù)，將考核績效值準(zhǔn)確確定，學(xué)術(shù)任職等相關(guān)個(gè)人信息根據(jù)預(yù)設(shè)的績效值進(jìn)行準(zhǔn)確錄入。
1.2.2系統(tǒng)權(quán)限內(nèi)容通過科研管理部門的具體分工標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作模塊對基礎(chǔ)權(quán)限進(jìn)行分配，全部工作人員只可以登錄自身負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)界面實(shí)施操作，有關(guān)業(yè)務(wù)科室的信息人員只可以對所在科室的整體信息實(shí)施操作，只有通過系統(tǒng)授權(quán)以后，才可以對整體的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與輸出，便于確保個(gè)人信息的隱私和安全。系統(tǒng)管理員便于對權(quán)限進(jìn)行分配[2]。
1.2.3科研教學(xué)管理內(nèi)容1）項(xiàng)目的申請?jiān)谛马?xiàng)目申請的過程中，進(jìn)入系統(tǒng)管理，將課題的有關(guān)信息準(zhǔn)確錄入，并將電子文檔提交，在源頭將資料的完整性充分完善，避免申請人多次參與多個(gè)課題的現(xiàn)象，避免人為因素導(dǎo)致中標(biāo)率的降低。2）正在研究的項(xiàng)目在確定項(xiàng)目中標(biāo)以后，選取原申請項(xiàng)目的名稱，原來信息會(huì)自動(dòng)繼承，系統(tǒng)會(huì)顯示錄入項(xiàng)目號、立項(xiàng)時(shí)間與金額等，將合同書電子版等信息提交以后，這個(gè)項(xiàng)目就會(huì)轉(zhuǎn)大片“在研項(xiàng)目”中。系統(tǒng)把設(shè)定的時(shí)間范圍提醒管理人員，同時(shí)，自動(dòng)提醒此項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員每個(gè)階段的對應(yīng)工作，例如結(jié)題時(shí)間等相關(guān)信息。另外，系統(tǒng)根據(jù)項(xiàng)目級別將前三位負(fù)責(zé)人的績效值自動(dòng)確定。3）項(xiàng)目完成在項(xiàng)目按照時(shí)間完成后，將結(jié)題日期準(zhǔn)確錄入，將全部結(jié)題內(nèi)容提交，將課題完成項(xiàng)目的績效值準(zhǔn)確確定，同時(shí)，自動(dòng)把此課題列入到結(jié)題需要鑒定的項(xiàng)目中。在完成有關(guān)鑒定單位、日期以及績效值等以后，將其歸到已完成項(xiàng)目中。
1.2.4科研成果內(nèi)容在科研項(xiàng)目鑒定完成后，獲取的科研成就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍汲晒?，在科研成果的最初申?bào)，直至最后有沒有取得等，均應(yīng)該由科研管理部門實(shí)施整個(gè)過程的控制與管理。因此，系統(tǒng)會(huì)在此項(xiàng)目首次申請的過程中，建立較為完善的資料庫，對此項(xiàng)目的申請工作給予整個(gè)過程的跟蹤。按照申請時(shí)申報(bào)的各個(gè)科研成果類別，在項(xiàng)目得到獎(jiǎng)項(xiàng)以后，系統(tǒng)會(huì)進(jìn)入到各個(gè)科研成果的管理模式的狀態(tài)。最終，按照獲得獎(jiǎng)項(xiàng)的級別和個(gè)人排名情況，系統(tǒng)將績效值自動(dòng)確定。
1.2.5學(xué)術(shù)論著內(nèi)容學(xué)術(shù)論著屬于醫(yī)院科研排名中的關(guān)鍵要素，也是基金項(xiàng)目的重要考核因素。系統(tǒng)對其所有項(xiàng)的統(tǒng)計(jì)要求給予充分的考慮，實(shí)現(xiàn)所有項(xiàng)的可查、輸出以及統(tǒng)計(jì)。學(xué)術(shù)論著除了常規(guī)管理項(xiàng)目以外，根據(jù)發(fā)表性質(zhì)還分為論著、綜述等級別；另外，根據(jù)雜志級別的不同，分為統(tǒng)計(jì)源等多個(gè)層次；對前三位作者與通訊作者進(jìn)行分列，有助于根據(jù)名次的不同，對不同的績效值計(jì)入[3]。在按照系統(tǒng)要求將原文提供以后，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)醫(yī)院的年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定情況，將針對的獎(jiǎng)勵(lì)金額自動(dòng)計(jì)算，可以作為年終發(fā)放獎(jiǎng)金的根據(jù)，避免了人工計(jì)算的浪費(fèi)的時(shí)間和不準(zhǔn)確性。
1.2.6教育教學(xué)內(nèi)容按照科研教學(xué)的管理方法，人員在多個(gè)學(xué)科之間具有動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，把醫(yī)院的教育教學(xué)按照具體的業(yè)務(wù)，劃分為三個(gè)方面：（1）研究生教育；（2）住院醫(yī)生輪轉(zhuǎn)；（3）進(jìn)修醫(yī)生。按照人員的流動(dòng)特征，在各個(gè)模塊中設(shè)定一對多的數(shù)據(jù)聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)在院過程中的整體監(jiān)控，在任意時(shí)間節(jié)點(diǎn)都可以動(dòng)態(tài)對其信息掌握，對其完成學(xué)分等情況充分了解。全部導(dǎo)師或帶教老師都根據(jù)帶教人數(shù)與層次計(jì)算不同的績效值。
2結(jié)果
績效考核信息系統(tǒng)將對科研教學(xué)績效考核信息的管理與控制效率明顯提高，符合決策人員對科研教學(xué)活動(dòng)的管理和決策具體要求，為科研人員的績效考核的評估奠定了科學(xué)基礎(chǔ)。
3討論
此系統(tǒng)功能涵蓋了大規(guī)模綜合性醫(yī)院科研教學(xué)績效考核管理中的重要內(nèi)容，采用網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)等，盡可能的將科研教學(xué)管理工作更具科學(xué)化與網(wǎng)絡(luò)化的特點(diǎn)。根據(jù)系統(tǒng)平臺的有效建立和數(shù)據(jù)探索，對科研教學(xué)績效考核信息實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，為管理者提供高智能與高效的工具，科研教學(xué)績效考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用，對醫(yī)院科研教學(xué)管理工作存在重要的影響。
參考文獻(xiàn)
[1]于曉明.基于B/S模式的高校勞資管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[D].電子科技大學(xué)，2014
績效考核的內(nèi)涵及概括
績效考核就是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個(gè)集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績效考核制度已經(jīng)運(yùn)用到礦山研究院所多年。實(shí)際上這種考核制度就是對組織成員進(jìn)行評價(jià)、分析、測評和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對員工的工作情況進(jìn)行正確的評估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵(lì)員工努力高效的工作。對企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。
構(gòu)建及完善礦山研究院所績效考核指標(biāo)體系的意義
所謂績效指的就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對工作人員的個(gè)人業(yè)績進(jìn)行考核評比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對工作人員各方面的績效工作做出相應(yīng)的例如測評、識別、分析結(jié)果和評價(jià)公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績效結(jié)果的對比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對績效出色的職工的獎(jiǎng)勵(lì)行為會(huì)強(qiáng)化職工的自律意識。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運(yùn)行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。
完善科研院所的績效考核指標(biāo)體系
以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。在績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會(huì)面臨諸多不適應(yīng)的問題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。以各個(gè)工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對各職業(yè)的不同特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識型員工的管理特點(diǎn)。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來。
知識型員工的概念于1959年首次由彼得?德魯克[1]提出，他將知識型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在船舶科研院所中，員工主要都是從事船舶設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)性工作的群體，知識型員工所占的比重越來越大，加強(qiáng)和優(yōu)化對其績效考核，成為科研院所面臨的關(guān)鍵任務(wù)。
1 傳統(tǒng)績效考核存在的問題
1.1 考核形式相對落后，缺乏科學(xué)績效管理思想
傳統(tǒng)績效考核主要是上級對下級進(jìn)行主觀的考評，這容易存在個(gè)人偏見，即基于被考評者個(gè)人的特征，因考評者個(gè)人主觀的偏見或者偏好的不同所帶來的評價(jià)偏差。[2]同時(shí)，這種考評方式帶來的后果直接影響到考核質(zhì)量。例如：考核結(jié)果存在“寬厚誤差”，
評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，或者出現(xiàn)了“集中趨勢”的評定結(jié)果，存在“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱人不弱”的等現(xiàn)象。究其原因：大部分上級為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，存在認(rèn)為若考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工等，在打分過程中寬松評分，這樣的考評結(jié)果造成了績效管理的扭曲。
其次，傳統(tǒng)院所考核方式較為單一，考核流于形式，考核結(jié)果由員工上級部門進(jìn)行評定，人力資源部直接歸檔，員工本人是看不到考核結(jié)果的。傳統(tǒng)考核沒有注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果。知識型員工具有較高素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)的特點(diǎn)，考評者給考核對象知道哪些方面需要發(fā)揚(yáng)，哪些方面需要改進(jìn)，這才能夠讓考核充分發(fā)揮作用。
1.2 沒有充分考慮員工價(jià)值的差異
知識型員工擁有較高的人力資本，設(shè)計(jì)工作具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，所以要更加強(qiáng)調(diào)本身的價(jià)值，并關(guān)注員工之間的公平。科研院所一般采取的績效考核指標(biāo)都是針對員工的工作行為、工作成果和工作態(tài)度進(jìn)行設(shè)置，而沒有考慮到知識型員工的特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，缺乏科學(xué)性，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一，使考核評價(jià)缺乏客觀性，達(dá)不到激勵(lì)知識型員工的目的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，知識型員工從事知識性工作，通常追求較高的需求層次，這樣的考核不利于知識型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
1.3 忽視個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績效協(xié)調(diào)性
知識型員工常常須通過團(tuán)隊(duì)來取得成果，然而目前船舶科研院所基本上是沿用了以部門為單位、以個(gè)體為對象的考核思路。這種考核思路與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作方式存在著明顯的沖突，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
（1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員來自不同的部門，某一位成員可能同時(shí)是幾個(gè)不同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員，或是參與了幾個(gè)不同項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作，對員工工作最熟悉的人其實(shí)是各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，而不是原來的部門領(lǐng)導(dǎo)。
（2）因?yàn)轫?xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作目標(biāo)是一致的，如果只注重對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體進(jìn)行考核，勢必會(huì)誤導(dǎo)員工以自己本身的績效為導(dǎo)向，而忽視項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的整體績效，這樣不利于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.4 員工考核與單位組織戰(zhàn)略目標(biāo)不能緊密相連
績效考核只有與院所戰(zhàn)略導(dǎo)向保持一致，才能成為推動(dòng)組織成長的引擎。單位不僅需確立正確有效的戰(zhàn)略，還要保證戰(zhàn)略能得到貫徹落實(shí)。[3]而目前科研院所員工的績效考核通常與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)不能緊密相連，其表現(xiàn)為：
（1）側(cè)重個(gè)體考核，缺乏整體績效衡量。側(cè)重于單個(gè)部門的考核，割裂了部門之間的聯(lián)系和協(xié)作。
（2）考核指標(biāo)多來源于財(cái)務(wù)，在時(shí)間上略為滯后，損害單位長期發(fā)展?jié)摿Α?/p>
（3）注重院所內(nèi)部的考核，而不重視員工與外部利益相關(guān)者的關(guān)系。
2 績效考核優(yōu)化思路
2.1 實(shí)施由傳統(tǒng)考核向符合員工特點(diǎn)的績效管理模式轉(zhuǎn)變
只有樹立“以人為本”的管理觀念，把人作為最重要的資源，根據(jù)院所知識型員工與普通員工相比，具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，單位應(yīng)該充分考慮他們對知識、個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)與事業(yè)成長不懈追求的需要，并讓每一位員工都有完成單位目標(biāo)的使命感、迫切感和光榮感，從而最大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，增加工作績效，為單位的發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。然而，院所實(shí)行考核時(shí)除了在員工實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的過程中，還要努力將考核作為一個(gè)管理系統(tǒng)來認(rèn)識。系統(tǒng)是長效的、動(dòng)態(tài)的，考核是考核管理的一個(gè)核心過程，要建立科學(xué)的考核管理模式，同時(shí)與考核測評、反饋與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來。
2. 2 合理區(qū)分員工個(gè)體價(jià)值差異
知識型員工的工作過程復(fù)雜， 且工作具有很大的不確定性， 如果僅僅以成果指標(biāo)、定量指標(biāo)進(jìn)行考核， 一方面不利于全面考量員工的工作， 另一方面會(huì)使員工難以對自己的工作過程有一個(gè)正確的評價(jià)。同時(shí)，定性指標(biāo)可能在某種程度上具有一定的主觀性， 而且試圖將所有工作內(nèi)容量化，不可能也沒有必要。針對院所知識型員工，應(yīng)建立定性指標(biāo)、過程指標(biāo)相結(jié)合進(jìn)行考核，這樣才可以全面評價(jià)員工的績效。
2.3 促進(jìn)績效考核與單位戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合
領(lǐng)導(dǎo)對院所內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，制定院所發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，進(jìn)而形成各部門目標(biāo)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人目標(biāo)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致時(shí)，員工個(gè)人通過自身能力努力，積極提高效率，增加工作績效地實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí)，也在積極地完成部門目標(biāo)，從而促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。合理的績效考核能夠激勵(lì)員工，同時(shí)通過考核結(jié)果，讓人力資源部門為員工職業(yè)能力的不足提供適合的培訓(xùn)，讓員工工作能力得到不斷提升與發(fā)展?？冃Э己伺c院所的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，讓績效管理過程得到良好的循環(huán)?？冃Ч芾韺?shí)施過程見圖1。
2.4 注重個(gè)人與團(tuán)體績效考核的相互協(xié)調(diào)
知識型員工團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)體績效相互協(xié)調(diào)，具體可分以下幾種情況并可以采取以下考核方法：
（1）確定團(tuán)隊(duì)整體績效。根據(jù)團(tuán)隊(duì)性質(zhì)不同，采用不同的方法，對同一類團(tuán)隊(duì)完成的成果進(jìn)行評定；
（2）考核團(tuán)隊(duì)整體績效。主要從團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目完成的時(shí)間、成本、效果、難易程度等方面進(jìn)行。
（3）個(gè)體績效的考核。對于團(tuán)隊(duì)成員，其個(gè)體績效可采用項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目同事、自我考核相結(jié)合的方法，根據(jù)成員在該項(xiàng)目中所起的作用和工作表現(xiàn)，給予相應(yīng)的考核打分。
3 績效考核優(yōu)化重點(diǎn)
3.1 建立合理的關(guān)鍵性績效指標(biāo)體系
根據(jù)科研院所知識型員工的特點(diǎn)，工作成果難以量化，不能單純地以工作成果作為考核內(nèi)容，訂立合理、關(guān)鍵績效指標(biāo)，是績效考核的前提。將院所的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解成層層各種考核關(guān)鍵指標(biāo)，如圖2所示，從而實(shí)現(xiàn)對院所知識型員工由結(jié)果考核轉(zhuǎn)為有效的行為考核。
3.2 注重考核過程全溝通
（1） 事前溝通：根據(jù)單位的實(shí)際情況，制定年度戰(zhàn)略時(shí)做好充分的溝通工作，讓員工不僅對目標(biāo)十分清楚和理解，也會(huì)為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己的努力。
（2）事中溝通：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)需要及時(shí)、經(jīng)常了解員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)度、情況，在工作中存在什么問題或需要什么協(xié)助，并提供相關(guān)的指導(dǎo)或培訓(xùn)。
（3）事后溝通：在評定績效考核結(jié)果后，領(lǐng)導(dǎo)需與員工進(jìn)行一次正式的溝通，并指出問題和不足，使個(gè)人績效、部門績效及單位整體績效能得到不斷提升和持續(xù)改進(jìn)。同時(shí)，如果員工對評定結(jié)果有異議，需要聽取員工的申訴。
3.3 清晰界定個(gè)人績效測評維度
當(dāng)知識型員工完成項(xiàng)目任務(wù)時(shí)，工作成果通常以團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果形式所顯示，但在團(tuán)隊(duì)里，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)卻不一樣，為了獎(jiǎng)勵(lì)那些為項(xiàng)目做出杰出貢獻(xiàn)的個(gè)人，避免“搭便車”現(xiàn)象，需要清楚界定項(xiàng)目成員個(gè)人的工作范圍、工作績效。測評時(shí)，可采用表1所示角色-業(yè)績矩陣進(jìn)行計(jì)算。橫軸是團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)績效維度，縱軸是團(tuán)隊(duì)成員，橫縱軸交叉點(diǎn)即是項(xiàng)目成員為了支持項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績而創(chuàng)造的個(gè)人業(yè)績。從表1可見，項(xiàng)目成員不一定只參與一個(gè)項(xiàng)目，也可以同時(shí)參與不同項(xiàng)目，因此，只有清晰界定個(gè)人的項(xiàng)目績效維度，才可以充分體現(xiàn)員工在參與項(xiàng)目時(shí)的工作績效。[4]
3.4 實(shí)施考核與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合
3.4.1 利用考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)
按照需求層次理論，院所知識型員工激勵(lì)，既要運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段，更要考慮到滿足知識型員工對獲取尊重、成就感和自我發(fā)展的需要。目前，在有限的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)盡量做到公平、公正和公開的同時(shí)，注重增加“隱性薪酬”，即給績效考核結(jié)果優(yōu)秀的知識型員工，提供不能以量化的貨幣形式的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)措施。如為完成工作提供各種優(yōu)越的便利措施，外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)（宣傳報(bào)道等），以及特殊情況下的個(gè)人表彰等。
3.4.2 綜合運(yùn)用評估結(jié)果
（1）用于招聘和選擇員工
根據(jù)考核評估結(jié)果的分析，可以確認(rèn)采取哪一種考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)在招聘和選拔員工時(shí)使用，以提高績效的預(yù)測程度，提高招聘的質(zhì)量并降低成本。
（2） 用于薪酬的分配和調(diào)整
為了增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)科研院所知識型員工的特點(diǎn)，薪酬體系中有一部分是“績效工資”，這有別于傳統(tǒng)以論資排輩而定的“崗位工資”。“績效工資”是根據(jù)員工月度工作量不同，由部門領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目經(jīng)理從工作難度、工作進(jìn)度、完成質(zhì)量、完成結(jié)果等考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以考（下轉(zhuǎn)第頁）（上接第頁）核結(jié)果形成個(gè)人績效工資。這打破了籠統(tǒng)平均主義的薪酬模式，將薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，使薪酬分配更趨公平、合理。
（3） 用于員工培訓(xùn)和發(fā)展的績效改進(jìn)
通過考核結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門能夠及時(shí)掌握員工的不足，結(jié)合知識型員工自身特點(diǎn)和針對員工技能缺失的共性，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅有利于把握知識和技術(shù)能力，更是提高其自身能力，為提高技術(shù)創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供幫助。
（4） 用于崗位變動(dòng)
如果員工在某方面的績效考核結(jié)果不夠好，人力資源部門可以根據(jù)崗位說明書考慮是否存在“人崗不匹配”的現(xiàn)象，可以通過職位調(diào)動(dòng)，讓員工與崗位盡量處于匹配狀態(tài)。相反，如果某個(gè)員工在某方面表現(xiàn)十分突出，就可以考慮讓他在這方面工作增加更多的責(zé)任。
4 結(jié)語
績效考核是人力資源管理體系的重中之重，績效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績效管理過程的有效性。根據(jù)船舶科研院所知識型員工具有專業(yè)特長、較高的個(gè)人素質(zhì)、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)，績效考核時(shí)必須針對其工作的特性，改變過去“以部門為單位，以個(gè)體為對象”的傳統(tǒng)考核思路，采取部門考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，注重將考核內(nèi)容設(shè)計(jì)能夠與單位戰(zhàn)略目標(biāo)一致，將單位目標(biāo)層層分解進(jìn)行考核，并在考核全過程與員工做好溝通、反饋工作，優(yōu)化績效考核，從而促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 劉勝春， 我國高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對策， 經(jīng)濟(jì)管理.2005
中圖分類號:G644 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)06-099-02
一、序言
隨著高?？茖W(xué)研究工作的不斷深入發(fā)展,對于科研績效考核體系的研究在國內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高?？蒲行姓芾碜鳛楦咝９芾砉ぷ鞯闹匾M成部分,管理人員和管理團(tuán)隊(duì)的水平高低直接影響著學(xué)?？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。從目前查閱的文獻(xiàn)資料來看,基于管理的角度出發(fā),對于高?？蒲行姓芾砜冃Э己梭w系研究的報(bào)道還不多,再從目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看,要提高學(xué)校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個(gè)重要位置來對待。
二、績效考核的研究分析
科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評價(jià),反映科研活動(dòng)的水平和質(zhì)量,實(shí)行科研績效考核對正確引導(dǎo)科研工作,準(zhǔn)確把握高?？萍蓟顒?dòng)的資源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學(xué)研究具有探索性、創(chuàng)造性和時(shí)間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點(diǎn),無論是科學(xué)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致科研業(yè)績評價(jià)的滯后和難以評測性。對科研業(yè)績進(jìn)行量化考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。
定量分析方法是用量化的標(biāo)準(zhǔn)去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認(rèn)識進(jìn)一步精確化,以便更加科學(xué)地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測事物的發(fā)展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標(biāo)的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗(yàn)公式。定性分析方法是通過對研究對象結(jié)果的分析,對研究對象的性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績效評價(jià)主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價(jià),可以通過定量定性相結(jié)合的辦法來實(shí)現(xiàn)績效考核。
三、績效考核評價(jià)體系的構(gòu)建
筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績和科研管理績效兩個(gè)方面來構(gòu)建績效考核體系,結(jié)合一些高校的實(shí)際情況,對于體系中的每個(gè)指標(biāo)采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系的指標(biāo)和權(quán)重(見表1)。
1.指標(biāo)選取的原則。
(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標(biāo)的指標(biāo)選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。
(2)科研業(yè)績的指標(biāo)選取原則。科研業(yè)績不是衡量科研管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),它可以從一個(gè)方面反映了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃??？蒲泄芾硎峭诰蚩蒲袑?shí)力的必要條件之一,它是促進(jìn)科研活動(dòng)發(fā)展的最有效的手段?？蒲锌冃О蒲型度牒涂蒲挟a(chǎn)出2個(gè)二級指標(biāo),其中科研投入有1個(gè)三級指標(biāo)科研經(jīng)費(fèi)增長率,它是反映學(xué)校承擔(dān)科研項(xiàng)目的能力,是一個(gè)比較常用的評價(jià)指標(biāo)?？蒲挟a(chǎn)出有1個(gè)三級指標(biāo)科研獎(jiǎng)勵(lì)增長率,反映了學(xué)校科研成果水平。本文所選取的三級指標(biāo)具有一定的代表性,可以通過統(tǒng)計(jì)直接得來,具有考核簡單易于操作的特點(diǎn)。
(3)科研管理績效選取原則?？蒲泄芾砜冃нx取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個(gè)二級指標(biāo),二級指標(biāo)下又分了10個(gè)三級指標(biāo)。在三級指標(biāo)中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高?？蒲泄芾砣藛T隊(duì)伍建設(shè)薄弱的問題,希望選取這個(gè)指標(biāo)引起高校的重視,鼓勵(lì)高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況是反映一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗(yàn)管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動(dòng)通過研究去完善管理辦法,以達(dá)到調(diào)控學(xué)?？蒲邪l(fā)展的方向。
2.部分指標(biāo)的解讀。由于區(qū)域性的差異,對選取的3個(gè)三級指標(biāo)進(jìn)行解讀:一是科研獎(jiǎng)勵(lì)增長率主要是針對省部級及以上的獎(jiǎng)勵(lì),對于一些行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和協(xié)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)不計(jì)算在統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學(xué)校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學(xué)歷(學(xué)位)層次比例包含學(xué)歷和學(xué)位兩個(gè)層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學(xué)位的人數(shù)多,僅從學(xué)歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。
3.權(quán)重的設(shè)計(jì)。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系采取百分制,每項(xiàng)評價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級指標(biāo)中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績和科研管理績效2個(gè)一級指標(biāo)的分值比為1:3;在二級指標(biāo)中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導(dǎo)高校通過不斷研究和探索,用科學(xué)的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標(biāo)中,科研經(jīng)費(fèi)增長率(實(shí)際到位經(jīng)費(fèi))和修訂新出臺管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵(lì)管理部門提高管理能力,促使學(xué)校承擔(dān)更多的科研任務(wù),后者是希望通過用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動(dòng),進(jìn)一步促進(jìn)科研工作的發(fā)展。
四、總結(jié)
科研行政管理工作作為一個(gè)有機(jī)的整體,只有在內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運(yùn)轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項(xiàng)重要的工作是如何進(jìn)一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過開展高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己说难芯?為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導(dǎo)高校加強(qiáng)自身管理能力的建設(shè),促進(jìn)科學(xué)研究事業(yè)的不斷發(fā)展。
[本文為基金項(xiàng)目:新疆維吾爾自治區(qū)高校科研計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(XJUEDU2008I65),新疆大學(xué)院校聯(lián)合項(xiàng)目(XY080246)共同資助]
參考文獻(xiàn):
1.沈林,葉敏.高?？蒲泄芾砣藛T績效考評探討[J].科技成果縱橫,2007(6)
2.林常勝,賴日泉,曹建武等.高?？蒲泄芾砜冃Ф吭u價(jià)方法的比較與選擇[J].廈門科技,2006(2)
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世紀(jì),在經(jīng)濟(jì)全球化和競爭越來越激烈的今天,不確定性是企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的主要特征?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢,不僅僅是技術(shù)和資金上的,還在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本以及人力資源管理水平的高低。企業(yè)人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源,有效地管理人力資源,而不是物質(zhì)資本,將是企業(yè)績效的最終決定因素?？冃Э己俗鳛橐豁?xiàng)重要的人力資源管理活動(dòng),應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
西方先進(jìn)的績效管理理論和方法首先由國內(nèi)組織所借鑒,越來越多的成功績效管理案例使更多的企業(yè)關(guān)注和研究績效管理問題。研究院所在不斷深化的改革中也逐步由旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c者,開始嘗試把先進(jìn)的績效管理成果運(yùn)用到自身組織管理中,以此獲得生存和發(fā)展的優(yōu)勢。
1.目前績效考核的觀念開始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但從總體上看,效果并不顯著,主要存在以下問題:
1.1對績效考核的理解偏差?？己肆饔谛问?考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之。
1.2績效考核前期準(zhǔn)備工作不足,考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。
由于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體和清晰,參與評價(jià)的人員又未經(jīng)過培訓(xùn),對考核表中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的不理解產(chǎn)生考評結(jié)果偏差;而且在實(shí)際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見同樣會(huì)產(chǎn)生結(jié)果的偏差。
1.3考核周期的設(shè)置不盡合理。事實(shí)上,從所考核的績效指標(biāo)來看,不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。
1.4績效考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性,目標(biāo)單一、缺乏導(dǎo)向性。偏重內(nèi)部評價(jià),對于不同考評主體的考評內(nèi)容及權(quán)重缺乏考慮,造成考評過程民主但不科學(xué),對考評結(jié)果的滿意度成為需要解決的問題。
1.5考核對象未分層次,整體績效不明顯。眾所周之,企業(yè)整體績效的提升都依賴于各部門的密切配合,考評的重點(diǎn)局限于個(gè)人,將針對部門或作業(yè)小組的考評活動(dòng)排除在外,勢必使員工養(yǎng)成“個(gè)人英雄主義”思想,忽視對團(tuán)隊(duì)與部門績效的責(zé)任感,最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下,員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾,而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。
1.6缺乏績效評價(jià)的支持性體系。多數(shù)科研院所對人員沒有完整的評價(jià)體系, 能結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)對人員進(jìn)行評價(jià)的僅占極少部分。在開展績效評價(jià)的科研院所中,績效考評基礎(chǔ)工作也存在不健全的問題,諸如職務(wù)分析、工作流程、目標(biāo)體系、考評組織設(shè)置與人員配置不能充分支持績效考評要求等等。
2.研究院所實(shí)施績效考核中常見問題的解決措施
2.1重視環(huán)境因素,加強(qiáng)組織文化建設(shè)
企業(yè)文化是一種力量,隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重要的作用,甚至是關(guān)鍵性的作用。
企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過,今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效影響的實(shí)現(xiàn)模式是:企業(yè)文化――態(tài)度――行為――績效。事實(shí)證明,良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而產(chǎn)生由衷的自豪感。還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性,并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個(gè)基本原則,也是塑造企業(yè)文化的一個(gè)重要手段第一,通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價(jià)值觀,通過企業(yè)文化來約束員工的行為,建立績效導(dǎo)向的組織氛圍,同時(shí)通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。
2.2以績效管理為中心的多體系共建
績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體,并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。
績效評價(jià)作為績效管理的重要環(huán)節(jié),要充分體現(xiàn)其作用,必須建立并細(xì)化相關(guān)的制度體系作為支持, 例如崗位評價(jià)制度、薪酬管理制度、項(xiàng)目管理制度、基層部門考核細(xì)則、員工溝通制度、有效的激勵(lì)制度等。使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。缺乏這些相關(guān)的支持體系, 員工績效評價(jià)在實(shí)施過程中將易于產(chǎn)生偏差, 進(jìn)而導(dǎo)致達(dá)不到管理的預(yù)期目的。
2.3加大績效考核的培訓(xùn)力度
成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有,一定要注意方案的宣講和培訓(xùn),尤其要加強(qiáng)對考評人員的培訓(xùn)。在實(shí)施績效管理前,對主要參與評估的工作人員及各級人員進(jìn)行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn),使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認(rèn)識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下:①基礎(chǔ)知識:績效考評的含義、用途和目的,績效評估制度;②各崗位績效考評的內(nèi)容;③績效考評的具體操作方法:考評評語的撰寫方法及其規(guī)范;④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防,例如:如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等,力爭使考核更加全面、公正;⑤績效溝通的方法和技巧。
同時(shí),通過宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以更好的改進(jìn)考核方案。只有這樣,才能通過考評工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作和指導(dǎo)決策。只有這樣, 才能更好地提高績效考核的有效性。
2.4開展工作分析
工作分析,簡單地說,是人力資源管理者在短時(shí)間內(nèi),用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體講,工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù),直接收集、比較、綜合有關(guān)工作信息,為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃,為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種活動(dòng)。工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ),提供了績效管理的一些基本依據(jù)。
為了使績效考核的各個(gè)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)更加具體和客觀,可在確定績效標(biāo)準(zhǔn)之前先做好工作分析。工作分析的結(jié)果,即工作說明規(guī)定了工作職責(zé)與要求以及任職資格,使員工的績效考核工作有了客觀依據(jù),進(jìn)而未績效考核提供有效的標(biāo)準(zhǔn)。在工作分析的基礎(chǔ)上作出對工作績效標(biāo)準(zhǔn)的主觀規(guī)定后,應(yīng)該建立一套客觀化的操作程序,例如等級化、標(biāo)志化、符號化與計(jì)算機(jī)化等,從而把績效考核的主觀性控制在最低點(diǎn)。
2.5進(jìn)行走動(dòng)管理 加強(qiáng)溝通
在管理學(xué)界流傳著兩個(gè)70%,一個(gè)是指企業(yè)管理者70%的時(shí)間用在溝通上,另一個(gè)是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。管理者要下到基層,置身于日常的工作中,有更多的機(jī)會(huì)和更大的空間去感受渠道中的各個(gè)細(xì)節(jié)部分,從細(xì)節(jié)中去更準(zhǔn)確的把握實(shí)際情況,從一開始就制訂出容易被采用、可行程度高的績效管理方案。而且,通過現(xiàn)場的指導(dǎo)與溝通,還可通過意見反饋檢驗(yàn)績效管理方案的可行性,以便作出及時(shí)調(diào)整。
溝通要作為績效考評的重要組成部分,貫穿于整個(gè)考核的全過程,而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息。首先,績效目標(biāo)的設(shè)定過程中,部門主管通過與員工溝通,使其明確部門目標(biāo),并根據(jù)部門目標(biāo)設(shè)立自身目標(biāo)。其次,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該由部門主管協(xié)同部門成員共同討論,獲取考評人與被考核人雙方的認(rèn)同。然后,在績效評估結(jié)束后,上級再把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級,并與下級進(jìn)行溝通,讓其及時(shí)了解個(gè)人績效狀況,與上級共同協(xié)商制定出有針對性的績效改進(jìn)計(jì)劃,為個(gè)體與組織績效的改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。提高績效考核的效度和信度。
2.6建立信息系統(tǒng)提高信度效度
由于評估受到各種因素的影響,考核的信度和效度有時(shí)會(huì)大打折扣。我們應(yīng)采取積極措施減少這些認(rèn)為因素對績效評估的影響,使評估的效用最大化。開發(fā)一種基于網(wǎng)絡(luò)的績效考核管理信息系統(tǒng),是提高考核信度與效度的有效手段。首先,人員績效評估管理信息系統(tǒng)應(yīng)在系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)上下功夫,最好采取B/S結(jié)構(gòu),使用戶操作過程簡便易行,只需按操作程序點(diǎn)擊即可進(jìn)行各項(xiàng)指標(biāo)的評判;其次,在頁面設(shè)計(jì)上力求簡潔美觀,盡量人性化,減少人員在評估過程中的厭煩心理。從軟件的功能來看,該系統(tǒng)的開發(fā)能為提高考核結(jié)果的信度與效度提供一個(gè)平臺,評估結(jié)果由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)生成,可減少人為因素的干擾。
基于內(nèi)部局域網(wǎng),用計(jì)算機(jī)采集日常發(fā)生的數(shù)據(jù),如科研生產(chǎn)計(jì)劃完成率,可以設(shè)置計(jì)算機(jī)公式,直接從管理系統(tǒng)中統(tǒng)計(jì)出已經(jīng)發(fā)生的節(jié)點(diǎn)完成情況,經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)也可以從財(cái)務(wù)子網(wǎng)中獲取。好處是:積累數(shù)據(jù),節(jié)約成本,減少人工提取數(shù)據(jù)的損耗,避免認(rèn)為因素的影響,提高信度效度。
2.7優(yōu)化人員考核周期 指導(dǎo)基層考核實(shí)施
從所考核的績效指標(biāo)來看,不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面,對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo),則適合于在相對較長的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性,需較長時(shí)間才能得出結(jié)論,不過,在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。
2.8采取抽查式績效考核
跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng),還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。有些績效考核指標(biāo),相對來說不太重要,但如果完全不管又有風(fēng)險(xiǎn),就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備,考核目的就達(dá)到。
結(jié)束語
客觀地分析并把握當(dāng)前科研院所改革進(jìn)程中在績效考核中出現(xiàn)的各種問題,并做出合理的解釋與對策,是提高科研院所管理水平的關(guān)鍵。同時(shí)也應(yīng)看到,績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一,不存在絕對完善和普遍適用的考核模式,在面對考核工作中的難題時(shí),只能依據(jù)權(quán)變理論,因地制宜、循序漸進(jìn)地逐步解決。
參考文獻(xiàn):
[1]陳明.如何建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化. . 2007-3-17.
[2]王忠麗.績效管理的難點(diǎn)及對策.中國論文下載中心.09-12-29.
[3]梁萊歆.談高新技術(shù)企業(yè)R&D績效評價(jià)中應(yīng)重視的幾個(gè)問題[ J ] .科技管理研
究. 2005(3) :1頁.
[4]王剛.關(guān)于建立全面績效管理體系的探討.中國論文下載中心.2009.
[5]沈瑞良.中小知識型企業(yè)TE公司的績效管理優(yōu)化.碩士論文.上海交大.2008:44頁.
[6]姜炳麟、董士波、孫偉.管理溝通.哈爾濱工程大學(xué)出版社.2006:11頁.
提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點(diǎn)，然后，隨著市場競爭的日益激勵(lì)以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團(tuán)隊(duì)乃至員工個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負(fù)面影響。
1 科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題
1.1 績效考核體系短視導(dǎo)向突出
大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機(jī)制，即通過年初與部門/團(tuán)隊(duì)簽訂年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書，這樣將會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)和中心放在年度責(zé)任書目標(biāo)的完成上，對長遠(yuǎn)發(fā)展放在一個(gè)“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。
1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象
在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實(shí)施細(xì)則等制度較為完善，重點(diǎn)突出對年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項(xiàng)目日常管理的考核制度，對一些日常性事項(xiàng)的過程管理和考核就成了“考核缺乏機(jī)制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。
1.3 績效考核制度剛性不夠
在員工當(dāng)中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時(shí)...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標(biāo)完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報(bào)的，由于在事業(yè)單位中有時(shí)會(huì)受到人情社會(huì)等因素影響，便有了“會(huì)哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機(jī)制與考核實(shí)際相分離現(xiàn)象。
1.4 績效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部
績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標(biāo)程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術(shù)引進(jìn)和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導(dǎo)向。
2 對科技人才績效考核的改進(jìn)建議
2.1 建立健全科學(xué)合理的績效考核體系
（1）在現(xiàn)有按年度考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加長期約束機(jī)制，可按項(xiàng)目的完成節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，規(guī)避“短視問題”，確?？萍既瞬趴沙掷m(xù)創(chuàng)新。
（2）合理設(shè)置目標(biāo)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時(shí)考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)和交付產(chǎn)品目標(biāo)，也就是將績效目標(biāo)落實(shí)到位，約定員工達(dá)成的目標(biāo)，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時(shí)通過績效目標(biāo)的牽引使得單位和團(tuán)隊(duì)成員向一個(gè)方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)?？萍既瞬抛鳛閱挝坏暮诵模渥陨淼目冃繕?biāo)就是其團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績效目標(biāo)是建立健全我們績效考核體系的關(guān)鍵所在。
2.2 加強(qiáng)日常事項(xiàng)過程管控和推進(jìn)的考核
建立日常事項(xiàng)的過程管控和報(bào)送機(jī)制，明確各類事項(xiàng)的歸口管理部門、報(bào)送內(nèi)容、報(bào)送時(shí)間及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做好相關(guān)記錄，為年終或者項(xiàng)目終結(jié)的考核夯實(shí)基礎(chǔ)。將日常評價(jià)結(jié)果納入年度績效目標(biāo)責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實(shí)行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。
2.3 嚴(yán)格進(jìn)行考核，確?？冃Э己藱C(jī)制執(zhí)行的“剛性”
進(jìn)一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對考核的認(rèn)識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎(jiǎng)懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進(jìn)步，今后工作中存在的問題，改善和提高。
同時(shí)，績效考核主要目的是為了改進(jìn)和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確?？己私Y(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當(dāng)面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價(jià)中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面尚存在改進(jìn)的空間，只有讓員工理解才能有效實(shí)施。
2.4 以市場化考核導(dǎo)向加強(qiáng)績效結(jié)果的運(yùn)用
只有引入市場化績效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對外輸出、智力引進(jìn)提升效果等。以上外部化指標(biāo)的結(jié)果可以運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項(xiàng)目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進(jìn)行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當(dāng)期和中長期激勵(lì)，項(xiàng)目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎(jiǎng)金給予當(dāng)期激勵(lì)，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，指出其工作的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
3 結(jié)束語
總之，對事業(yè)單位科技人才實(shí)施績效考核是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，在推進(jìn)績效考核工作時(shí)，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進(jìn)事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實(shí)現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進(jìn)的局面。
參考文獻(xiàn)
[1]黃文盛，李秋萍，熊敏，等.企業(yè)科技創(chuàng)新人才績效考核方法研究[J].石油科技論壇，2014.
[2]馮穎新.科研事業(yè)單位知識型員工的績效考核研究[D].天津大學(xué)，2014.
[3]許迎.關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息，2008.
0 引言
目前，電力市場改革正在逐步進(jìn)行，在當(dāng)前的電力市場情況下，以五大發(fā)電集團(tuán)為首的發(fā)電企業(yè)直接面向電網(wǎng)進(jìn)行發(fā)電市場競爭。因此，對發(fā)電企業(yè)來說，制定先進(jìn)的完善的科技戰(zhàn)略定位目標(biāo)能夠提高發(fā)電企業(yè)核心競爭力、增強(qiáng)企業(yè)科技發(fā)展水平，從而降低成本，最終實(shí)現(xiàn)提高發(fā)電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源是企業(yè)的重要資源，科技人力資源更是企業(yè)科技發(fā)展規(guī)劃以及創(chuàng)新活動(dòng)開展的保障。對于發(fā)電企業(yè)而言，內(nèi)部各科研單位、相關(guān)科研產(chǎn)業(yè)單位、集團(tuán)公司等均擁有豐富的科技人力資源，如何激勵(lì)這些科技人力資源實(shí)現(xiàn)發(fā)電企業(yè)的科技發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，需要依靠科學(xué)合理的績效考核機(jī)制進(jìn)行保障，因此如何對績效考核機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)是一個(gè)重要的問題。
1 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的發(fā)展歷程分析
發(fā)電企業(yè)績效考核評價(jià)作為發(fā)電企業(yè)重要的管理控制系統(tǒng)之一，在不同的體制環(huán)境下，形成了不同模式的績效考評模式。發(fā)電企業(yè)績效評價(jià)模式的演變可以歸結(jié)為三個(gè)階段下的三種模式：
(1)具有行政管理特色的績效評價(jià)模式。由于電力系統(tǒng)早期是帶有行政命令色彩的壟斷運(yùn)營體系，因此早期發(fā)電企業(yè)采用的是帶有行政管理特色的績效評價(jià)模式。該種績效評價(jià)方式優(yōu)勢在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工重視，有明確目標(biāo)，容易調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，能夠?qū)ζ髽I(yè)實(shí)施有效的調(diào)控。但是容易產(chǎn)生忽視定期、規(guī)范的績效評價(jià)，而形成“運(yùn)動(dòng)式”的績效評價(jià)，造成生產(chǎn)和資源配置時(shí)間上不均衡等問題，而且當(dāng)企業(yè)需要獲得較高水平的績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，容易產(chǎn)成“包裝”、“夸大績效”的后果，考核方式具有一定的負(fù)面性。
(2)電力市場環(huán)境下的兼顧效益和科技行業(yè)領(lǐng)先的雙重績效評價(jià)模式。電力市場改革后，發(fā)電集團(tuán)多作為國有控股的相關(guān)營業(yè)模式，為了提高企業(yè)在發(fā)電行業(yè)內(nèi)的競爭力，在市場化后提出了相關(guān)兼顧效益和科技領(lǐng)先的雙重績效評價(jià)模式評價(jià)體系。評價(jià)的指標(biāo)體系一般在發(fā)電規(guī)模、安全生產(chǎn)、技術(shù)裝備、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)電機(jī)組重要參數(shù)等方面進(jìn)行選取;以安全生成、發(fā)電技術(shù)、效率與效益、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為目的進(jìn)行考核。該評價(jià)系統(tǒng)對發(fā)電企業(yè)科技發(fā)展起著一定的引導(dǎo)作用，實(shí)施評價(jià)的主體通常是發(fā)電集團(tuán)總部，實(shí)踐動(dòng)力主要來自發(fā)電企業(yè)自身希望在發(fā)電企業(yè)中具有較高競爭力的內(nèi)在追求。
(3)電力體制改革深入過程中的法人資本金績效評價(jià)模式。隨著電力體制改革方案的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。發(fā)電企業(yè)的績效需考慮各類資源供給主體或者相關(guān)利益主體，包括政府、投資者、債權(quán)人、經(jīng)營者、企業(yè)核心骨干人才等的強(qiáng)烈關(guān)注焦點(diǎn)。因此，績效評價(jià)目前開始著重向法人資本金績效評價(jià)模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
2 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核現(xiàn)狀分析
當(dāng)前發(fā)電企業(yè)均重視相關(guān)科技研發(fā)規(guī)劃以及相關(guān)的績效考核體系，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小和實(shí)力的不同，對相關(guān)科研單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整。盡管現(xiàn)有考核體系設(shè)置有針對各單位科技創(chuàng)新的考核指標(biāo)，但考核內(nèi)容已不能適應(yīng)新形勢下科技發(fā)展規(guī)劃的考核要求。具體來說，存在如下三個(gè)方面的不足：
(1)現(xiàn)有考核體系與科研相關(guān)單位的功能定位不完全匹配。在新形勢下，部分單位的功能定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化，現(xiàn)有的考核體系不能準(zhǔn)確反映科技創(chuàng)新主體單位的功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)。當(dāng)前很多發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)有考核體系偏向注重對科技成果產(chǎn)出考核，但忽視了對科技創(chuàng)新方面的考核。
(2)現(xiàn)有考核體系對促進(jìn)創(chuàng)新鏈條有效對接的考核內(nèi)容缺少。為加快科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化，公司應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)科技成果轉(zhuǎn)化、科研與產(chǎn)業(yè)的協(xié)同發(fā)展，需要設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，促進(jìn)企業(yè)在整個(gè)電力創(chuàng)新鏈條上的有效對接。現(xiàn)有考核體系缺乏針對科研與產(chǎn)業(yè)相互銜接問題設(shè)置考核指標(biāo)。
(3)現(xiàn)有考核體系不能對基礎(chǔ)創(chuàng)新的前瞻性研究績效進(jìn)行綜合考核?？傮w來看，現(xiàn)有考核體系對各相關(guān)單位主要側(cè)重于某一方面設(shè)置考核指標(biāo)，不能全面綜合地反映各單位的基礎(chǔ)前瞻性研究績效。實(shí)際上需要從投入產(chǎn)出等多維度研究構(gòu)建指標(biāo)體系，才能實(shí)現(xiàn)對各單位基礎(chǔ)前瞻性研究績效綜合考核。
3 發(fā)電企業(yè)科技人力資源績效考核模式的選擇分析
根據(jù)現(xiàn)有的績效考核理論，對績效考核評估大致有三種模式，即財(cái)務(wù)評估模式、價(jià)值評估模式、戰(zhàn)略評估模式。
(1)財(cái)務(wù)評估模式與方法?？己嗽u價(jià)依據(jù)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)，評估的指導(dǎo)思想是考察企業(yè)的盈利情況?，F(xiàn)代財(cái)務(wù)評估系統(tǒng)是以全面預(yù)算管理和責(zé)任會(huì)計(jì)制度的實(shí)施為前提，并將績效評估結(jié)果與激勵(lì)制度相結(jié)合。財(cái)務(wù)評估模式中的評價(jià)指標(biāo)主要分為五類：償債能力指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、營運(yùn)能力指標(biāo)、現(xiàn)金流量指標(biāo)、發(fā)展趨勢指標(biāo)。主要的評估方法有標(biāo)準(zhǔn)成本評估法、杜邦財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)、對標(biāo)評估法等。典型的杜邦財(cái)務(wù)分析系統(tǒng)以所有者權(quán)益報(bào)酬率為起點(diǎn)，逐級分解，可直觀反映影響所有者報(bào)酬率的因素及其內(nèi)在聯(lián)系。
(2)價(jià)值評估模式與方法。價(jià)值評估模式以股東價(jià)值最大化為核心，根據(jù)企業(yè)由生產(chǎn)管理到經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變的需要，通過對會(huì)計(jì)利潤指標(biāo)的調(diào)整或?qū)ξ磥憩F(xiàn)金流量進(jìn)行估計(jì)以及對折現(xiàn)率進(jìn)行選擇的方法來判斷企業(yè)的價(jià)值和股東財(cái)富是否增加。對應(yīng)企業(yè)價(jià)值有以下兩種計(jì)算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企業(yè)價(jià)值=預(yù)期內(nèi)經(jīng)營現(xiàn)金流的現(xiàn)值+殘值+有價(jià)債券。價(jià)值評估模式的評估指標(biāo)為企業(yè)價(jià)值指標(biāo)，現(xiàn)有的評估方法主要有EVA評估法、市值評估法和董事會(huì)評估法。
(3)戰(zhàn)略評估模式與方法。戰(zhàn)略評估模式是基于利益相關(guān)理論和權(quán)變理論，根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，通過構(gòu)建企業(yè)價(jià)值傳導(dǎo)機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營行為相結(jié)合，通過非財(cái)務(wù)指標(biāo)對財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡性補(bǔ)充，將企業(yè)發(fā)展的外部需求、盈利目標(biāo)與持續(xù)發(fā)展能力等關(guān)鍵要素有機(jī)地統(tǒng)一起來，通過戰(zhàn)略性的績效考核激勵(lì)企業(yè)在確保戰(zhàn)略有效執(zhí)行以及企業(yè)核心競爭能力提高的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。評估指標(biāo)由財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及客戶和員工滿意度、企業(yè)研發(fā)能力等影響企業(yè)未來價(jià)值提升的關(guān)鍵性指標(biāo)。典型的評估方法有平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略績效評價(jià)系統(tǒng)。
綜合上述三類評估模式以及發(fā)電企業(yè)自身的特點(diǎn)，由于在理論上戰(zhàn)略評估具有其它兩類不可比擬的優(yōu)點(diǎn)，它兼顧財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能引導(dǎo)將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的行動(dòng)，多方位引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營行為，因此適合當(dāng)前形勢以及未來發(fā)展形勢，適合作為發(fā)電企業(yè)的績效考核模式。
4 結(jié)論
