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中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
職業(yè)生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。近年來，公司不斷積極探索，尤其是青年員工，青年員工處于職業(yè)發(fā)展的初期，面臨各種職業(yè)困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導(dǎo)。若企業(yè)能適時的“傳道”“解惑”，切實滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，也許能更好地育人、留人、發(fā)展人，從而使企業(yè)獲得長足進(jìn)步?；诖?，在企業(yè)中青年員工開展職業(yè)生涯管理非常必要，而針對性的研究則具有重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。
但是隨著公司發(fā)展，青年員工越來越多，綜合素質(zhì)有所提升，但是在職業(yè)生涯的認(rèn)知中也存在一定的問題：
1.青年員工不夠重視職業(yè)生涯規(guī)劃。每次在新入職員工培訓(xùn)時，公司均講解關(guān)于員工發(fā)展的知識，但部分員工均未引起足夠重視，也不積極主動了解，只有到了關(guān)系到其切身利益發(fā)展的時候才開始關(guān)心，則為時已晚。
2.青年員工立足生產(chǎn)一線較難。一線工作又苦且累，部分青年員工適應(yīng)能力較差，面對工作挫折、問題缺乏應(yīng)對技巧，容易意志消沉；二是有些青年員工在工作中處處講條件、講利益，缺乏大局意識；三是有些青年員工思想上存在得過且過的思想，工作懶散，缺乏主動性，存在得過且過、混時間的想法。長此以往容易產(chǎn)生倦怠情緒，同時工作熱情減退從而影響工作效率。
3.晉升時間長，消磨工作熱情。受政策影響：新入職大學(xué)生在一線崗位工作滿4年、7年和10年才能晉升管理崗位，青年員工在長期的堅持過程中，也會容易掉隊，產(chǎn)生惰性。因此保持青年員工的持續(xù)戰(zhàn)斗力也是工作中的重點內(nèi)容。
為提高公司發(fā)展壯大的“領(lǐng)頭人”的積極能動性，在企業(yè)生產(chǎn)實踐中發(fā)揮其必要的帶頭和示范作用，提升企業(yè)的核心競爭力，公司制定了以下措施助力青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃：
一、開展職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，配備職業(yè)導(dǎo)師
在結(jié)合國網(wǎng)公司集訓(xùn)活動要求，組織開展《性格能力測評》的測評工作，根據(jù)測評結(jié)果引導(dǎo)員工正確認(rèn)知自己；宣講公司人才培養(yǎng)政策和職業(yè)發(fā)展通道，從如何設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從自我認(rèn)知部分、職業(yè)認(rèn)識和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計三個方面講述了員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃書的編制，并提出明確要求：新入職員工結(jié)合所學(xué)知識，完成自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃書，并由公司為其配備一名職業(yè)導(dǎo)師，進(jìn)行為期一年的職業(yè)指導(dǎo)與培養(yǎng)，從源頭上開始宣貫職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。
二、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程講解，再次明確晉升通道
公司曾參與開發(fā)省公司《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》課程設(shè)計，根據(jù)課程內(nèi)容，利用公司各類機(jī)會在公司范圍內(nèi)開展全員職業(yè)生涯規(guī)劃課程講解，全面普及職業(yè)生涯知識，并且再次明確四級四類人才發(fā)展晉升渠道，讓每位員工能夠基本了解相關(guān)內(nèi)容。
三、個性定制，建立員工成長動態(tài)檔案
近2年公司已逐步對員工進(jìn)行動態(tài)管理，結(jié)合本年度的員工素質(zhì)評價工作，公司對青年員工專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能資格、后續(xù)學(xué)歷和人才管理工作進(jìn)行了重新梳理，基本全部真實掌握員工資料，對每一位員工建立了一本成長業(yè)績檔案，記錄了每一位員工自參加工作以來的各項業(yè)績材料及成果，并為其他員工成長發(fā)展提供參考。同時在成長道路上，公司對每一位青年員工制定了不同的發(fā)展方向，針對其弱勢項目或不滿足條件設(shè)定取得期限，確保每位青年員工按時提升、不拖延晉升職稱、職業(yè)資格等，并給予一定的支持與建議，幫助員工快速有效成長，在職業(yè)發(fā)展的道路上努力前行，為公司發(fā)展提供有力支撐。
四、實施青年人才盤點，建立青年員工人才信息儲備庫
結(jié)合省公司開展的員工素質(zhì)評價工作，從基本素質(zhì)、科技創(chuàng)新、專業(yè)研究、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、授權(quán)專利、競賽調(diào)考、傳授技藝、表彰獎勵、績效考核九個方面客觀、全面地對員工進(jìn)行評價，全面完成人才盤點工作。其中，公司重點抽取了青年員工的信息資料進(jìn)行單獨(dú)管理。結(jié)合公司“精一會二懂三“人才隊伍建設(shè)，重點關(guān)注青年員工資料，形成公司的青年員工人才信息儲備庫。通過開展員工培養(yǎng)、建立成長業(yè)績檔案和人才評價工作，加強(qiáng)了對青年員工的關(guān)注，激發(fā)員工成長成才動力，拓展了人才寬度，實現(xiàn)了人才儲備、培養(yǎng)、使用多元化發(fā)展的創(chuàng)新性機(jī)制建設(shè)。
五、盤活人力資源，實現(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配
公司通過崗位輪換，掛崗鍛煉等方式不斷培訓(xùn)培養(yǎng)相關(guān)人才，挖掘可開發(fā)人才，實現(xiàn)人才綜合發(fā)展。部分重點崗位可以實現(xiàn)AB角切換、互動。確保每人在崗位上都能發(fā)揮個體的最大潛力，崗位也能夠帶給個人工作滿足感，人與崗位的匹配處在最優(yōu)狀態(tài)，從而獲得最優(yōu)績效。
青年員工可以利用員工崗位交流平臺，進(jìn)行意向登記、與意向單位進(jìn)行雙向選擇、競聘上崗，通過崗位實踐，培養(yǎng)員工第二崗位能力，激發(fā)員工的第二次工作熱情，從而實現(xiàn)員工的多向發(fā)展。今年公司有4人到通過競爭到供電所進(jìn)行掛崗鍛煉，有效地激發(fā)了青年員工的再次工作熱情。
而公司通過不斷優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)、激活現(xiàn)有人力資源，才能提高公司的整體工作效能，有效激勵員工全面發(fā)展，從而實現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。
六、結(jié)束語
課題開展以來，課題組做了大量的調(diào)研分析工作，在課題開展過程中，不僅青年員工信息進(jìn)行了重新掌握，更對公司全員素質(zhì)能力進(jìn)行了全面梳理，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作也有了新的突破，對今后的人才發(fā)展工作也有著重要的意義。通過青年員工的不斷成長成才，公司人才優(yōu)勢將日益明顯，并不斷為公司提供智力支持與人才儲備。
參考文獻(xiàn)：
[1]姚裕群，曹大友.職業(yè)生涯管理[M].北京：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2012.
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一、利劍期：凌厲剛猛，無堅不摧，弱冠之前與群雄爭鋒
設(shè)想二十歲前的我們，正處于16年漫漫求學(xué)長跑的最后幾年。在那個穿梭于各種社團(tuán)活動，在學(xué)校里談夢想的年代，馳騁在偌大的校園中，陶醉在師弟師妹們的崇拜中。二十歲前的年輕人，年少、沖動，以為手中有了利器就可以縱橫天下，卻不知道此時的我們，僅僅只能與“河朔群雄”一爭短長而已。
馬云的20歲也不例外，不過意外地混到了學(xué)生會主席，后來竟然更加意外地混成了學(xué)聯(lián)主席。風(fēng)華正茂、指點江山、激昂文字，心中一片宏圖偉業(yè)。 當(dāng)時的馬云被分到杭州電子工學(xué)院當(dāng)一名英語老師。按照現(xiàn)在的說法，馬云也算搶到了鐵飯碗，但上世紀(jì)八十年代初，大學(xué)老師還沒有今天這么好的待遇，更沒有今天這么好的福利，成為一名公務(wù)員也還不需要像今天這樣擠破腦袋。那時也算利劍在手的馬云會甘心接受上帝的這個安排嗎？ 馬云在《贏在中國》的一次點評中講述過他的這段往事，那時的他也和今天的我們一樣迷茫于當(dāng)老師還是創(chuàng)業(yè)？而馬云是幸運(yùn)的，正如他博客對自己的評價一樣：“滿大街一抓一大把的普通人！不過運(yùn)氣不錯，智商一般，但是個福將。”馬云在迷茫的時候遇到的良師益友是校長。校長沒有多說，只是要馬云承諾：到那個學(xué)校去教書，五年之內(nèi)不許出來創(chuàng)業(yè)。馬云并不懂校長的真實意圖，但還是照著做了。學(xué)校教書的生活很清貧，一個月的工資只有八九十塊錢，但是這個世界變化太快，外面的誘惑從幾百元到幾千元不斷刺激著馬云，馬云卻堅守著自己的諾言老老實實呆在學(xué)校里。 表面看來這幾年教書生活讓馬云失去了很多眼前的利益，但事實是他收獲了終身受用的東西：戒驕戒躁。在今天這樣一個浮躁的社會，這樣的品質(zhì)更加顯得難能可貴，看似簡單的道理，卻只有那些真正蟄伏、品味過其中甘甜的人才能參透其中。這種沉穩(wěn)、踏實的心態(tài)，也是當(dāng)今大學(xué)生最缺乏的。我們常常見到一些剛畢業(yè)的學(xué)生，工作一年就想當(dāng)經(jīng)理、三年就想奔總監(jiān)。眼高手低，總是在抱怨找不到適合自己的工作，覺得身邊的人都不如自己優(yōu)秀。處于利劍期的大學(xué)生，鋒芒畢露不是什么壞事，但是我們需要清醒地認(rèn)識到自己的那把利劍到底是只能在校園爭雄還是足夠在社會廝殺。
利劍期馬云給我們最大的啟示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵，但是我認(rèn)為當(dāng)不好士兵的人，永遠(yuǎn)也當(dāng)不了一個偉大的將軍?！瘪R云的成功恰恰印證了他說的這個道理。 很多工作在剛?cè)腴T階段，并不需要那么多的天賦和興趣，只需要你用踏實的心態(tài)做下來。這門功課你在這份工作上沒學(xué)好，同樣要在其他工作上補(bǔ)回來。很多學(xué)生剛畢業(yè)的時候頻繁跳槽，總是覺得自己的才華無用武之地。其實只要你做得足夠優(yōu)秀，任何工作都是好工作，馬云辭職創(chuàng)業(yè)的時候已經(jīng)是杭州十大杰出青年教師，在教師這個位置上，馬云一樣是最優(yōu)秀的。 所以利劍期的職場秘籍就是：1.收起你的鋒芒；2.先求生存在談發(fā)展；3.認(rèn)真做好每件事，同時關(guān)注自己的興趣，努力嘗試。
二、軟劍期：紫薇軟劍，三十歲前所用，誤傷義士不祥，悔恨無已，乃棄之深谷
古人云：三十而立。如果一個人到三十歲左右還找不到自己有特長的職業(yè)領(lǐng)域，那么我們多少要為這個人的職業(yè)發(fā)展而擔(dān)憂——三十歲后，隨著家庭、心態(tài)的變換，一個人將很難再去嘗試新的行業(yè)。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第528期2013年第47期-----轉(zhuǎn)載須注名來源所以在三十歲前使用這柄紫薇軟劍有兩個寓意：第一，要快，軟劍的優(yōu)勢在于快，高手過招，先手將占盡先機(jī)；第二，試錯，在這個階段我們允許試錯，哪怕誤傷一兩個職業(yè)，我們也有犯錯的資本，能夠為犯錯買單，大不了就是把這一兩個職業(yè)棄于深谷，從此不相往來足矣。但事實上，任何的嘗試都會在未來的職業(yè)發(fā)展中不經(jīng)意地收獲一二。
我們來看看馬云的這個階段是如何度過的。1991年，在學(xué)校不甘寂寞的馬云出來和朋友一起創(chuàng)辦翻譯社，但創(chuàng)業(yè)艱難，于是馬云一個人去賣小商品來維持翻譯社生存。也許我們難以考證他后來創(chuàng)辦阿里巴巴是否就是從中得到的靈感，但我們愿意相信他“讓天下沒有難做生意”的商業(yè)哲學(xué)一定在那時已經(jīng)埋下了種子。而也正是翻譯社的威名讓馬云有機(jī)會出國見識一片新天地，繼而讓馬云堅信自己找到了互聯(lián)網(wǎng)這個愿意為之奮斗的職業(yè)領(lǐng)域。 這一切看似巧合的經(jīng)歷，當(dāng)我們開始回顧的時候卻發(fā)現(xiàn)期間一環(huán)扣一環(huán)的聯(lián)系。如果馬云做翻譯沒有做到足夠好，就不會有出國的機(jī)會。如果馬云在沒遇見互聯(lián)網(wǎng)之前沒有做各種嘗試，估計就不可能出國，也就不會這么早認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng)，更不會有今天的阿里帝國了。
當(dāng)一個人慢慢在職場穩(wěn)定下來的時候，下一步應(yīng)該做些什么？很多人找不到自己想過的生活，是因為他什么都沒有試過！這就好像談戀愛一樣，如果你連一個女孩都沒見過，自然不知道何種類型才是自己的最愛，所以年輕的時候多去嘗試并不是一件壞事。這個時期我們允許犯錯，鼓勵對世界保持開放的態(tài)度。而一旦你找到了那個讓自己心動的女孩，快刀斬亂麻不失為一種好的策略，省得夜長夢多。就這樣馬云毅然辭職，于1995年4月創(chuàng)辦了“中國黃頁”，1997年年底在北京開發(fā)外經(jīng)貿(mào)部官方站點。幾次轉(zhuǎn)戰(zhàn)北京和杭州，在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷犯錯卻快速成長。 所以軟劍期的職場秘籍就是：1.允許試錯；2.找尋自己感興趣的事業(yè)；3.快速發(fā)展。
三、重劍期：重劍無鋒，大巧不工。四十歲前恃之橫行天下
很多人說：馬云在互聯(lián)網(wǎng)是“起了個大早，趕了個大晚”。1999年初，已經(jīng)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)摸爬滾打了四年的馬云，終于開始向職業(yè)的頂峰進(jìn)發(fā)。18羅漢以50萬元人民幣創(chuàng)立阿里巴巴被傳為一段佳話，接下來是軟銀投資、淘寶網(wǎng)、支付寶、雅虎并購、香港上市。馬云帶領(lǐng)他的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊走出了互聯(lián)網(wǎng)的寒冬，自己也走出了職業(yè)的寒冬，此時的馬云仿佛站在中國IT行業(yè)的頂峰，傲視群雄。 此時的馬云仿佛手握重劍，心懷若谷。他毫不猶豫地選擇了堅定自己的夢想——讓“天下沒有難做的生意”。憑著對夢想的執(zhí)著，馬云做到了。但很顯然專注、堅持并不是馬云這個階段成果的唯一秘訣，重劍中還藏有些什么玄機(jī)呢？ 如果說之前的馬云最早看到了互聯(lián)網(wǎng)的商機(jī)，開創(chuàng)了全新的商業(yè)模式，算是“以快求新”取勝的話，這個階段的馬云更加注重資本的價值，不斷的并購與融資大大加速了他自己和阿里巴巴的發(fā)展。 至今6分鐘拿到軟銀的投資，依然是前無古人后無來者，但最讓我敬佩的是當(dāng)時孫正義本來要給馬云4000萬美元，卻被馬云當(dāng)場拒絕：“我用不了4000萬美元?！?當(dāng)一個人手握重劍的時候，往往會受到各種各樣的誘惑，因為所有人都看到了你的價值，但你要清晰如何才能發(fā)揮自己的價值，就像當(dāng)年楊過手握玄天重劍卻絕不做武林盟主一般，一個人能抵御多大的誘惑，才能成就多大的事業(yè)。 所以重劍期的職場秘籍就是：1.深耕細(xì)作；2.鏈接資源；3.有舍有得。
四、木劍期：四十歲后，不滯于物，草木竹石均可為劍
以往之劍，無論剛?cè)彷p重，都受限于劍，而劍畢竟只是十八般兵器中的一種，一種就意味著局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，則“草木竹石均可為劍”！在大自然隨手去來一物，便可以便可以之展露畢生修為。因為此時其實物在心手，而術(shù)在心中。 進(jìn)入木劍期，人會更多開始感悟生命，去追尋生命的意義，而不再把一切歸于職場。因為他們已經(jīng)擁有了駕馭職場的能力，所以他們完全可以去追尋吾心，活出屬于自己的精彩。所以這個時期，王石開始去爬珠峰，李開復(fù)開始做創(chuàng)新工場，俞敏洪說自己一直想去做民辦大學(xué)，馬云則坦言自己退休后還是想去當(dāng)老師，不過是當(dāng)青年創(chuàng)業(yè)的導(dǎo)師！ 而這個時期面臨的最大問題是：你能不能真正退下來，放下手中的重劍？拿久了重劍，突然放手總會感覺手中無物，重劍帶來的名利、權(quán)力、影響力絕不是可以輕易放下的，當(dāng)一些人被神化成無所不能的模樣，只有他自己能夠讓自己全身而退！所以如果創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師是馬云的下一個目標(biāo)，那我們愿意去祝福他，也許這就是他“自己的樣子”。
五、無劍期：五十歲后，華山論劍，手中無劍，心中有劍。
在一個人的一生中，大部分時間都是在工作中度過的。工作是生活的法則，也是實現(xiàn)自我價值的必由途徑。在馬斯洛的需要層次理論中將人的需要由低到高分為五種類型，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個體才會追究求更高層次的需要，青年最大的期望就是在企業(yè)中找到自己的位置，在崗位上體現(xiàn)自身的價值，最大限度地實現(xiàn)自身的潛能，在工作上集中體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人追求的相統(tǒng)一。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度地激發(fā)員工的潛能，是現(xiàn)代人力資源管理的重要課題。
1 職業(yè)生涯規(guī)劃的起源、基本含義和特性
所謂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化和開放性兩大特性。
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化。每位員工的成長環(huán)境、文化背景、價值觀、能力、目標(biāo)、對成功評價的標(biāo)準(zhǔn)等不盡相同，所以每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會相同。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性。如果員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃時，只從主觀意愿出發(fā)，而不考慮社會和企業(yè)的需求與發(fā)展趨勢，也不考慮過來人的忠告，職業(yè)生涯往往不切實際。
2 職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。選擇職業(yè)道路、確定職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)生涯規(guī)劃的焦是放在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機(jī)會的配合上。
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)文化發(fā)展的需要。本人所在的淮南煤礦是一個百年老礦，歷史上經(jīng)歷的困難時期比較長，進(jìn)入新世紀(jì)后，經(jīng)過不懈的追求，在煤礦職工“八榮八恥”職業(yè)道德榮辱觀基礎(chǔ)上“自信、愛崗、規(guī)范、創(chuàng)新”，形成了“一切為了發(fā)展，一切為了職工”的企業(yè)宗旨，“負(fù)責(zé)任，能創(chuàng)新”的企業(yè)精神，實施了“建大礦、辦大電、做資本”的發(fā)展戰(zhàn)略。正是由于在企業(yè)文化的引領(lǐng)中，員工把工作當(dāng)成學(xué)問做，在工作中尋找快樂，在快樂中求發(fā)展，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人追究求目標(biāo)，快樂工作的需要，也是實現(xiàn)企業(yè)文化的需要。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工平等發(fā)展的需要。職業(yè)生涯規(guī)劃就是要根據(jù)每個人的需要、愿望和不同的能力特點，做出合適的反應(yīng)使其受到更大的激勵，以提高工作動力，尋求新的發(fā)展方向。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自我定位的需要。一個有良好職工規(guī)劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業(yè)發(fā)展充分的認(rèn)識自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和工作要求，進(jìn)而實現(xiàn)自己的晉升和進(jìn)步的夢想。
3 青年職工心理特性與職業(yè)生涯規(guī)劃中的突出問題
本人所在的企業(yè)80后占60.4%，90后占8.2%。未來幾年將會有大批的90后員工進(jìn)入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，80、90后是一個比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，優(yōu)點是他們充滿朝氣，思想活躍，敢于表達(dá)，容易接受新事物，接受教育相對多，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；缺點是個性張揚(yáng)，主動性不強(qiáng)，感性思想占的比例大，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力差，情緒很容易波動。
針對80、90后的員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在著以下的問題：
（1）自我認(rèn)識不清，不能準(zhǔn)確評估自己。自我認(rèn)識是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個起始環(huán)節(jié)，客觀全面地分析自我，是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。充分、正確、深刻地認(rèn)識自身能力、個性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
（2）工作目標(biāo)目標(biāo)模糊。職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)確定、實施策略與措施和反饋調(diào)整五個環(huán)節(jié)。 職業(yè)生涯的出發(fā)點首先是適合自己，適合自己的工作才是職業(yè)規(guī)劃要達(dá)到的最高境界。
（3）對自身能力不能準(zhǔn)確的摸底。技術(shù)能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造性洞察力、開創(chuàng)未來的遠(yuǎn)見力、應(yīng)變力、有效執(zhí)行計劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應(yīng)職業(yè)能力的綜合體現(xiàn)。
4 青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計
（1）真實客觀的自我評估。自我評估是為了更好地認(rèn)識自我、了解自我。只有清楚的認(rèn)識自己、了解自己的興趣、能力、性格等，才能對自己的職業(yè)方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運(yùn)，二是發(fā)現(xiàn)自己的才能，追求自己的目標(biāo)，三是適應(yīng)而不是逃避現(xiàn)實。
（2）職業(yè)生涯的實施規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃分為三個階段：一是展開階段。是要讓青年職工正確的認(rèn)識自我。充分、正確、深刻地認(rèn)識自身的能力、個性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)及策略的基礎(chǔ)。二是確立階段。它是職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，通俗的說就是職業(yè)定位。三是成熟階段，它是對已經(jīng)確定好的職業(yè)生涯的發(fā)展路線在能力和機(jī)會方面向前推進(jìn)。
5 如何幫助青年職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是使員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展更好的結(jié)合起來，人力資源規(guī)劃指明了企業(yè)發(fā)展的需要，是實現(xiàn)這一結(jié)合的指導(dǎo)。
（1）配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯體系為員工的職業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖、提供了實現(xiàn)路徑。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。
（2）協(xié)調(diào)好組織規(guī)劃與員工個人意愿之間的關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過為員工提供發(fā)展空間達(dá)到激勵目的，二是通過規(guī)劃行為為企業(yè)提供發(fā)展所需的人才，兩個目的是相輔相成的。職業(yè)生涯規(guī)劃要達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的效果，使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個人發(fā)展。
（3）企業(yè)用人機(jī)制的調(diào)整。 職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實現(xiàn)，根本上有賴于用人機(jī)制的調(diào)整。 企業(yè)用人機(jī)制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競爭機(jī)制、選拔機(jī)制、激勵機(jī)制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的正相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。
（4）培訓(xùn)制度體系的完善。以業(yè)務(wù)需要為指引的培訓(xùn)更類似于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的救火隊員角色，缺乏長期規(guī)劃，不支持員工長期持續(xù)發(fā)展，也不利于企業(yè)核心競爭力建設(shè)。 在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源質(zhì)量上的要求，根據(jù)這一要求制定的職業(yè)發(fā)展行動計劃有利于彌補(bǔ)企業(yè)能力短板，這樣，培訓(xùn)制度將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競爭力連接起來，通過員工能力發(fā)展推動企業(yè)競爭力提升。 企業(yè)培訓(xùn)的另一問題是缺乏針對性，往往是“一個人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)，也容易引發(fā)員工抵制情緒。與職業(yè)生涯規(guī)劃相貫通的培訓(xùn)制度有利于實現(xiàn)培訓(xùn)的個性化，提高針對性，讓員工主動培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。國有企業(yè)要充分發(fā)揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來幫助和促進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在對青年員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃中，要利用企業(yè)共青團(tuán)這一青年組織所具有思想教育功能、服務(wù)功能和引導(dǎo)功能。積極引導(dǎo)廣大青年職工在繁重的工作任務(wù)中，加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育，引導(dǎo)好青年職工個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)整體事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一，例如開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“青工技術(shù)比武”、青工“五小”成果等活動，提倡學(xué)習(xí)型組織，爭做知識型員工，共青團(tuán)在對青年進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)工作要做細(xì)、做深、做實，對每個青年職工要關(guān)心其思想發(fā)展和進(jìn)步，記錄其成長軌跡。
準(zhǔn)確的認(rèn)識自我和自我評價是制定個人職業(yè)規(guī)劃的前提，一是要實事求是，二是要切實可行，個人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力，個人物質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，要和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實踐，充分發(fā)揮個人的長處。挖掘潛在的能力，從而極大地促進(jìn)員工個人的發(fā)展，提升員工的職業(yè)在就感。對企業(yè)而言，通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到人盡其才，在企業(yè)的發(fā)展中努力尋求個人目標(biāo)的實現(xiàn)。
參獻(xiàn)文獻(xiàn)：
[1]楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京中國勞動保障出版社，2005.
（1）教學(xué)經(jīng)驗較為薄弱，教學(xué)方法不對路。大多數(shù)高職院校青年教師在上崗前沒有接受過嚴(yán)格的教師專業(yè)教育，只是在上崗前通過短期的培訓(xùn)及考核，這種考核都不大正規(guī)，他們往往是還沒完全吃透理論知識就匆忙地步入教師職業(yè)生涯，其個人素質(zhì)、教學(xué)能力等都無法達(dá)到職業(yè)院校教學(xué)崗位的要求。另外，部分青年教師畢業(yè)于重點院校，在教學(xué)過程中借鑒當(dāng)年大學(xué)老師的教學(xué)方法，但高職院校的學(xué)生普遍文化素質(zhì)較差，接受能力不強(qiáng)，無法適應(yīng)青年教師這種較為深入的教學(xué)方法，自然無法達(dá)到滿意的教學(xué)效果。因此，缺乏教學(xué)經(jīng)驗的青年教師在課堂上面對意外情況時，就會顯得手無足措，更談不上能激發(fā)學(xué)生的課堂興趣，久而久之，青年教師就會厭倦教學(xué)工作，產(chǎn)生消極思想，對教學(xué)工作失去信心，一部分的青年教師選擇了另謀職業(yè)；（2）缺乏進(jìn)取心，認(rèn)為當(dāng)上了老師就可高枕無憂。受到社會上就業(yè)難情況的影響，一大部分畢業(yè)生選擇了較為安逸的教師職業(yè)，高職院校的青年教師在逐漸增加。但一大部分青年教師對教師這職業(yè)存在著一些偏見，認(rèn)為選擇這職業(yè)猶如捧上了“鐵飯碗”，課堂上隨便應(yīng)付，課后就可放松休息，容易自我滿足，缺乏進(jìn)取心。當(dāng)前，很多高職院校對教師的專業(yè)培訓(xùn)沒有加強(qiáng)重視，缺乏一套完整的教學(xué)激勵機(jī)制，青年教師在安逸的教學(xué)環(huán)境中缺乏奮發(fā)上進(jìn)的精神。
2.學(xué)校原因
（1）高職院校所具有的職業(yè)性特點給青年教師增加了壓力。在高等教育中，高職教育是其中一個重要部分，具有普通職業(yè)教育特點，也有高等教育特性，對青年教師來說是一個挑戰(zhàn)。高職院校主要注重對社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)人才的培養(yǎng)，所培養(yǎng)出的學(xué)生不但要掌握相關(guān)理論知識，也要有扎實的操作技能。因此，青年教師初來乍到，面對較大的工作壓力難以適應(yīng)；（2）高職院校生源素質(zhì)較差，打擊了青年教師的教學(xué)積極性。我國一大部分的高職院校是從中專學(xué)校轉(zhuǎn)變而來的，辦學(xué)時間不長，辦學(xué)經(jīng)驗不足，師資力量較為薄弱，所招的生源也都是分?jǐn)?shù)較低的學(xué)生。到高職院校學(xué)習(xí)的學(xué)生，在學(xué)校得過且過，缺少學(xué)習(xí)的動力和信心，沒有形成一個良好的學(xué)習(xí)氛圍。面對懶散的學(xué)生，青年教師根本提不起教學(xué)積極性，對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生不良的影響。
3.社會因素
雖然國家對教育事業(yè)越來越重視，但受到多方面不良因素影響，教師地位始終無法提高。在社會上公眾輿論中，大部分學(xué)生和家長都比較看好普通高等院校，而對高職院校存在著偏見，導(dǎo)致高職院校在招生、資金或者審批各項設(shè)施等都較為困難。高職院校的青年教師在職稱評審、崗位考核等方面都存在較大壓力，而且由于工作時間不長、職稱和工資都較低，面對這些現(xiàn)實問題的影響，大大打擊了他們教學(xué)并不斷自我提高的積極性。
二.高職院校青年教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的途徑分析
1.對自己重新定位，對教師職業(yè)樹立正確的價值觀
青年教師要面對各種困難，讓自己全身心適應(yīng)并投入這項工作，首先，就要對自己重新定位，對教師這一職業(yè)樹立正確的價值觀。師范院校要改變教育方式，加大教育力度，在青年教師尚未踏入職業(yè)生涯前，在師范院校學(xué)習(xí)時就讓他們對自己有個正確的認(rèn)識，避免他們在步入職場時不知所措；其次，高職院校要加強(qiáng)對青年教師的相關(guān)教育培訓(xùn)，青年教師從學(xué)生向教師角色轉(zhuǎn)換時，會遇到許多的困難。高職院校要加強(qiáng)對青年教師的職業(yè)教育培訓(xùn)，制定合理的獎賞制度，對青年教師多鼓勵、多支持，在教師面對困難時，要盡量幫助他們，讓他們真正融入職業(yè)院校這個大家庭，在良好的工作氛圍中樹立自信心，充分認(rèn)識到自身責(zé)任感和使命感，通過各種方式學(xué)習(xí)更多知識，不斷提高自己綜合素質(zhì)，勇于探索，奮發(fā)向上，讓理想的職業(yè)生涯得以實現(xiàn)。
2.有計劃地制定目標(biāo)，讓院校和教師共同發(fā)展
高職院校首先要樹立遠(yuǎn)大的辦學(xué)目標(biāo)，帶領(lǐng)廣大青年教師共同努力，激發(fā)起他們的職業(yè)生涯動力，鼓勵青年教師以院校大目標(biāo)為方向，再根據(jù)自身情況制定個人發(fā)展目標(biāo)，激勵自己向著這目標(biāo)不斷學(xué)習(xí)，不斷自我完善，將自身發(fā)展目標(biāo)和院校的總體目標(biāo)互相結(jié)合，以共同謀求更大的發(fā)展。院校要為青年教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓他們找到歸屬感，也讓他們的職業(yè)價值得以體現(xiàn)。
3.根據(jù)青年教師自身特點，幫助他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃書
制定職業(yè)生涯規(guī)劃書和制定目標(biāo)相同，要立足于現(xiàn)實，通過大家的共同努力來完成。院校要從青年教師所學(xué)的專業(yè)、他們的性格、興趣及職業(yè)目標(biāo)出發(fā)，對各方面進(jìn)行綜合考慮，幫助青年教師制定一份和院校長期發(fā)展目標(biāo)相符合的職業(yè)生涯規(guī)劃書。
一、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵和作用
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)、研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡。職業(yè)生涯規(guī)劃是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是青年教師結(jié)合自身與學(xué)校發(fā)展的雙重需求，根據(jù)教師個人的特點和專業(yè)特長以及所處環(huán)境，對教師職業(yè)進(jìn)行分析，確立職業(yè)目標(biāo)，設(shè)計成長計劃，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的過程。高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)不僅是業(yè)務(wù)方面的發(fā)展，更重要的是教師個人德行的成長，是人生觀、價值觀的綜合體現(xiàn)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面有利于提高青年教師在自己職業(yè)生涯發(fā)展中的主體意識，另一方面也有助于全面提高他們自身的綜合素質(zhì)，可以幫助青年教師真正了解自己，籌劃未來，規(guī)劃一生的發(fā)展方向。
二、高職院校教師隊伍現(xiàn)狀和青年教師存在的問題
高職教育在我國起步較晚，但發(fā)展迅速，是我國高等教育的重要組成部分。隨著高職院校的大力建設(shè)和發(fā)展以及教育改革的不斷深入，高職教師隊伍的建設(shè)已不能滿足發(fā)展的需求。目前，高職教師隊伍的梯隊結(jié)構(gòu)分布不合理，高職稱的教師比例偏少，具有企業(yè)工作背景的教師和具有相當(dāng)科研能力水平的教師比例偏少。在大部分高職院校中任教的青年教師占學(xué)校教師的大多數(shù)，這些教師很多都是從院校畢業(yè)后直接走上教師崗位，基本上是由校門到校門，缺乏企業(yè)工作背景和社會實踐經(jīng)驗。所以在日常教學(xué)中往往教給學(xué)生的大多是本科院校的知識結(jié)構(gòu)體系，教學(xué)經(jīng)驗不足，教學(xué)方法和手段單一，更重要的是缺乏實踐動手能力的示范，實踐教學(xué)經(jīng)驗明顯欠缺，這種教學(xué)方法難以適應(yīng)高職院校的教學(xué)模式，無法讓學(xué)生學(xué)習(xí)并熟練掌握實際操作的技能。所以高職院校青年教師在實驗實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)中往往容易暴露出這個缺點。
同時，高職院校青年教師隊伍中具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和高級職業(yè)技能水平的教師較少，青年教師拔尖人才十分缺乏，重大科研項目和科技發(fā)明專利偏少，對高職院校科研的貢獻(xiàn)也微乎其微，在國內(nèi)外進(jìn)行學(xué)術(shù)訪問、學(xué)術(shù)交流則更少。另外，在自身綜合素質(zhì)方面，部分青年教師不能較好的處理個人和集體，個人和學(xué)院利益的關(guān)系，一切從個人利益出發(fā)，缺乏大局觀念。
三、高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)和意義
正確引導(dǎo)青年教師實施科學(xué)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，對教師個人職業(yè)發(fā)展、人力資源管理配置和高職院校的整體發(fā)展都具有十分重要的意義。青年教師具有相對明確的人生追求，他們有活力、有熱情、有創(chuàng)新、參與意識強(qiáng)，對知識的渴求興趣濃厚，對職業(yè)的向往熱情高漲，是高職教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望所在。
高職院校青年教師應(yīng)明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的知識、能力、特點情況進(jìn)行全面分析和評價，了解學(xué)院的發(fā)展要求和方向，清楚高職院校教師應(yīng)具備理論知識與實踐能力并重、教學(xué)工作與科研工作并行的能力和素質(zhì)。制訂好職業(yè)生涯的發(fā)展階段，短期規(guī)劃和長期規(guī)劃相結(jié)合，實施與評價相結(jié)合，努力從新任教師轉(zhuǎn)變成為具備“雙師型”素質(zhì)和能力的全面化、專業(yè)化的骨干教師。確立職業(yè)生涯的奮斗目標(biāo)，在教學(xué)水平、科研成果、學(xué)習(xí)進(jìn)修、科技創(chuàng)新、技術(shù)職稱等多方面努力奮斗。高職院校青年教師關(guān)鍵要嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，找出實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法和途徑，在學(xué)習(xí)、反思、研究、實踐過程中不斷修正和完善，堅持不懈，實現(xiàn)人生的價值和目標(biāo)。
高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃已成為高職院校師資隊伍建設(shè)工作的戰(zhàn)略重點。高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展與學(xué)院發(fā)展密切相關(guān)，實施青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃是學(xué)院與教師共同的責(zé)任，關(guān)系到學(xué)院的整體辦學(xué)水平，也關(guān)系到教師自身發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。在此過程中，青年教師將會遇到許多困難和挑戰(zhàn)，應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，挖掘潛力，分析差距，尋找適合自己職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的道路。同時，學(xué)院應(yīng)對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行正確的引導(dǎo)，努力滿足青年教師在職業(yè)發(fā)展中的合理需求，最大限度地實現(xiàn)青年教師職業(yè)發(fā)展與高職院校可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。
青年教師是高職院校的中堅力量和發(fā)展希望，是高職院校教師隊伍中最具可塑性和發(fā)展性的寶貴資源，高度重視高職院校青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，這既有利于高職院校提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也有利于青年教師自身事業(yè)的良性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王建虹.高校青年教師職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)探析[J].教育與現(xiàn)代化，2008，（02）.
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
在施恩教授創(chuàng)立的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說基礎(chǔ)上，逐步形成了帕森斯教授的職業(yè)—人匹配、約翰•霍蘭德教授的職業(yè)興趣、埃德加•施恩的職業(yè)錨、舒伯的職業(yè)發(fā)展等理論。職業(yè)生涯的發(fā)展是一個持續(xù)的、長期的決策過程，貫穿于人生整個歷程。高校青年教師正處于建立階段，在經(jīng)過不斷嘗試，在他所選擇的職業(yè)中為自己找一個位置，確定在整個職業(yè)生涯中屬于自己的職位。青年教師應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)規(guī)劃，樹立教師職業(yè)理想，全面理解教師專業(yè)化的內(nèi)涵，有助于幫助青年教師明確職業(yè)發(fā)展路徑，充分調(diào)動積極性，及時更新知識，提高工作滿意度和教學(xué)質(zhì)量，實現(xiàn)職業(yè)理想，從而避免青年教師過早地進(jìn)入職業(yè)倦怠期，有利于其個人的成長與發(fā)展，也有利于高校自身健康積極的發(fā)展，因此，高校青年教師在日常工作中進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)教師的個體情況和所處的環(huán)境，結(jié)合教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要，對教師職業(yè)生涯的影響因素進(jìn)行分析，探索個人事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并設(shè)計可行的行動計劃。
二、獨(dú)立學(xué)院青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題
第一，獨(dú)立學(xué)院由于辦學(xué)歷史較短，教學(xué)資源不足，青年教師不只要承擔(dān)繁重教學(xué)任務(wù)；工資水平偏低，收付比明顯不對稱極大打擊工作積極性，增強(qiáng)了教師的流動性。據(jù)調(diào)查，廣東省19所獨(dú)立學(xué)院在2014年－2016年三年期間專職教師流動率達(dá)34%左右，有的獨(dú)立學(xué)院更是高達(dá)50%左右。每招聘兩到三名教師就流動一名，主要以公辦院校、事業(yè)單位流向為主，職稱以中級職稱及以上為主，占流動師資80％以上。部分高學(xué)歷、高職稱的青年骨干教師被“挖走”，甚至出現(xiàn)一拿到高學(xué)歷或高職稱就離職；部分青年教師不安心本職工作，在校外發(fā)展第二事業(yè)。教師流動性大，除影響教師個人職業(yè)生涯發(fā)展、影響教學(xué)質(zhì)量，還嚴(yán)重的影響對辦高校學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)和隊伍整體素質(zhì)的提高。[1]第二，青年教師處于職業(yè)的探索成長期，既對從事的教育充滿好奇、新鮮與期待；又對未知、不熟悉的工作和角色轉(zhuǎn)換充滿迷茫。如果對個體職業(yè)生涯目標(biāo)定位過高，對自身未來的設(shè)想得過于美好，當(dāng)能力與職業(yè)要求存在差距，工作、生活中遇到挫折和壓力，極易產(chǎn)生困惑，長期壓抑就容易產(chǎn)生意志消沉，消極怠工，對教師職業(yè)缺乏足夠的信心，對前途、人生迷茫，工作動力不足，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。[2]第三，獨(dú)立學(xué)院擁有高學(xué)歷但無實踐經(jīng)驗的青年教師不斷增加。采用的培訓(xùn)也因時間短、內(nèi)容單一，不能很好達(dá)到提升教師技能的目的。因為專業(yè)原因，招聘的非師范類專業(yè)青年教師在沒有接受系統(tǒng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的情況下，就直接上臺授課，導(dǎo)致青年教師教學(xué)能力不足問題突出。[3]第四，學(xué)校對青年教師教學(xué)、科研等方面的要求，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生基礎(chǔ)薄弱、學(xué)習(xí)能力相對欠缺增加了青年教師的工作難度，加上部分獨(dú)立學(xué)院缺乏有效的約束激勵機(jī)制，績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、考核方法簡單、缺乏科學(xué)性和客觀性。使青年教師在職業(yè)發(fā)展上動力不足，部分青年教師工作中滿足于現(xiàn)狀，做一天和尚撞一天鐘，消極應(yīng)付；將獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)作為跳板，往公辦學(xué)校或其他發(fā)展的過渡期，不安于工作，不愿投入精力，自我提高動力不足，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確。[4]
三、加強(qiáng)青年教師隊伍建設(shè)中職業(yè)生涯規(guī)劃的策略
第一，青年教師作為學(xué)校教學(xué)的中堅力量和后續(xù)力量，青年教師的成長對學(xué)校未來的發(fā)展起重要作用。學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯，幫助青年教師進(jìn)行充分客觀的自我認(rèn)知，根據(jù)青年教師自己的專業(yè)、特長幫助其找準(zhǔn)自己的職業(yè)發(fā)展方向，確定職業(yè)發(fā)展路徑，設(shè)計好職業(yè)生涯規(guī)劃。第二，為保障高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的規(guī)范化和連續(xù)性，應(yīng)該建立健全管理機(jī)制、科學(xué)合理的激勵機(jī)制；不斷完善職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)；以職業(yè)生涯規(guī)劃和管理為導(dǎo)向的績效管理機(jī)制，在考慮工作量、學(xué)生反饋、教學(xué)成效、個人科研成果等各種因素基礎(chǔ)上，對教師進(jìn)行彈性考核。第三，人力部門要與用人的二級學(xué)院聯(lián)合，對教師教學(xué)發(fā)展問題進(jìn)行專項管理，通過積極開展教師培訓(xùn)、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務(wù)等活動，為提升學(xué)校教師的教學(xué)能力提供全方位的服務(wù)，滿足教師個性化專業(yè)化發(fā)展和人才培養(yǎng)特色的需要。其一，培訓(xùn)是青年教師發(fā)展的重要途徑，開展教師培訓(xùn)，有助于青年教師的專業(yè)成長、知識更新、專業(yè)知識的拓展，不斷提高教師水平。青年教師通過學(xué)習(xí)高校教學(xué)方法、教師規(guī)范、職業(yè)道德、教育學(xué)、心理學(xué)、學(xué)生管理等知識，使他們盡快熟悉獨(dú)立學(xué)院的特點，學(xué)會如何備課上課、組織教學(xué)，如何教書育人、管理學(xué)生；其二，幫助其快速熟悉教學(xué)工作、掌握教學(xué)技巧，在工作中不斷規(guī)劃、調(diào)適職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方向，激發(fā)教師的工作積極性，從而縮短職業(yè)適應(yīng)期；其三，遴選師德高尚、經(jīng)驗豐富的中老年教師，對青年教師進(jìn)行一對一指導(dǎo)，幫助青年教師盡快適應(yīng)教學(xué)環(huán)境、熟悉教學(xué)環(huán)境，掌握正確的教學(xué)方法，幫助其解決在教學(xué)、科研等方面的問題，逐步提高課堂教學(xué)能力、科研能力和實踐水平。第四，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)變化的系統(tǒng)工程。職業(yè)規(guī)劃還需青年教師自身努力。首先要樹立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，然后對自我發(fā)展進(jìn)行總體狀況分析、職業(yè)目標(biāo)定位、職業(yè)發(fā)展策略的擬定與實施、職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整。其一，青年教師要主動提高對職業(yè)生涯規(guī)劃必要性的認(rèn)識，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)發(fā)展的重要性，樹立我要規(guī)劃的意識，確立人生的方向；其二，自我意識的改善，會提高一個人尋求更適合自己獨(dú)特個性工作的能力。個人性格、興趣、價值觀和能力等是青年教師開展職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有充分進(jìn)行自我探索，才能更科學(xué)合理的進(jìn)行有效的職業(yè)規(guī)劃。青年教師要積極主動通過各種途徑全面了解自己，對包括個人需求、動機(jī)、興趣、成就、能力、價值觀等進(jìn)行收集和分析，才能更好地根據(jù)自身情況設(shè)定職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)路線；其三，職業(yè)生涯規(guī)劃除受自身因素影響外，還受獨(dú)立學(xué)院環(huán)境、獨(dú)立學(xué)院社會評價等外部因素影響。獨(dú)立學(xué)院青年教師應(yīng)積極了解學(xué)校的基本情況、發(fā)展目標(biāo)、學(xué)校文化等，對學(xué)校發(fā)展做一個客觀的分析。將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃建立在對學(xué)校的深入了解上，這樣才能確保自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相一致，才能保障自身職業(yè)的順利發(fā)展；其四，獨(dú)立學(xué)院中，教師的職業(yè)發(fā)展一般可分為教學(xué)方向、科研方向、管理方向。青年教師要根據(jù)自身的特征，充分掌握對學(xué)校環(huán)境信息，考慮內(nèi)外部環(huán)境，設(shè)定屬于自己的獨(dú)一無二的發(fā)展方向和職業(yè)生涯發(fā)展路線；其五，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個動態(tài)的、連續(xù)的過程。青年教師設(shè)定了個體職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，在朝目標(biāo)努力奮斗的過程中，應(yīng)根據(jù)不斷變化的外部環(huán)境與自身變化，結(jié)合職業(yè)規(guī)劃的落實過程出現(xiàn)的問題，不斷進(jìn)行反思、分析，及時地對設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃作出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的實際。
四、結(jié)束語
獨(dú)立學(xué)院青年教師的素質(zhì)直接影響?yīng)毩W(xué)院的長期發(fā)展，對青年教師進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院和青年教師共贏發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校和青年教師個人的共同成長的有效途徑。
作者:賴敏 單位:廣東外語外貿(mào)大學(xué)南國商學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]黃乃文.高職青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)路徑研究[J].廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報2013（4）：49-52.
一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。
2.職業(yè)錨的定義
職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。
職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達(dá)到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
3.職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測試并進(jìn)行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。
四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境
近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。
第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運(yùn)行，這對電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。
例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。
上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。
修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨(dú)立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題
一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。
2.職業(yè)錨的定義
職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。
職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達(dá)到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
3.職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測試并進(jìn)行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。
四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境
近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。
第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運(yùn)行，這對電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。
例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈??；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。
上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。
修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨(dú)立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）04-99 -02
隨著青年員工數(shù)量的不斷增加，基層央行青年隊伍的穩(wěn)定性及青年員工對崗位的勝任能力已成為滿足新形勢下基層央行履職需要的重要保障。另一方面，這些擁有高學(xué)歷、高智商的青年員工更加關(guān)注自身發(fā)展及自我實現(xiàn)，科學(xué)合理的職業(yè)生涯路徑的選擇對于幫助青年員工找準(zhǔn)未來發(fā)展方向，增強(qiáng)集體認(rèn)同感及歸屬感，形成個人與組織共同成長的良性互動機(jī)制等具有積極的促進(jìn)作用。
一、基層央行青年員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀
基層央行職位類別劃分為綜合管理類和專業(yè)技術(shù)類，不同的職務(wù)對應(yīng)相應(yīng)的級別。職位與級別是確定工資及其他待遇的依據(jù)，行政職務(wù)主要通過選拔、競聘等方式獲得，專業(yè)技術(shù)職務(wù)則通過考試、評審、聘用的方式進(jìn)行認(rèn)定。職務(wù)與職級并重的“雙軌制”晉升法，開拓了新的晉升渠道，青年員工即使在行政職務(wù)上得不到提升，也能通過專業(yè)技術(shù)職級的晉升提高自己的待遇。
然而，由于受工作單位行政級別的限制，地市及以下基層央行員工的職業(yè)發(fā)展空間非常有限，絕大部分只能在科級、科員這兩個臺階上走完仕途，中高級職稱也因為受到比例制約，并非人人可聘。相應(yīng)的工資、福利待遇也難以提高，青年員工對其職業(yè)發(fā)展前景及發(fā)展方向產(chǎn)生了不確定感和迷惘困惑，在一定程度上影響了基層央行青年員工隊伍的穩(wěn)定性，特別是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，高學(xué)歷的青年員工跳槽商業(yè)銀行、政府部門的現(xiàn)象時有發(fā)生。雖然近年來，央行各級分支機(jī)構(gòu)逐步重視對青年員工成長成才的培養(yǎng)，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為發(fā)掘青年潛能、合理配置人力資源的重要舉措，嘗試引導(dǎo)青年員工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，與職業(yè)生涯管理相關(guān)活動的開展也取得了一定的成效，但是這些相關(guān)行為并沒有形成系統(tǒng)化的、完整的職業(yè)生涯管理活動，職業(yè)生涯管理大多停留在注重整個隊伍的層面，缺乏針對性。由于缺少針對勝任力切實有效的測評，部分青年員工存在能力及個性與工作崗位不匹配的現(xiàn)象，例如，適合在業(yè)務(wù)崗位工作的青年員工，卻擔(dān)任著綜合管理類的職務(wù)，這種人職不匹配的現(xiàn)象對組織的發(fā)展來說是一種障礙，對個人的職業(yè)發(fā)展來講更是一種扭曲。
二、基于勝任力規(guī)劃職業(yè)生涯的優(yōu)勢
1973年，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（David C.McClland）首次提出勝任力的概念，隨后眾多學(xué)者相繼從不同角度闡述了對勝任力的定義，試圖以量化的方式找出優(yōu)秀員工與一般員工之間差異的個體特征。綜合來看，勝任力是指“個體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優(yōu)異績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點。”具體來講，一個人對崗位的勝任力主要由外在表現(xiàn)和內(nèi)在因素兩部分構(gòu)成。掌握符合崗位需要的基本知識和技能是易于觀察和測量的外在表現(xiàn)，這部分能力可以通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而價值觀、自我定位、特質(zhì)和動機(jī)則是個體所具備的內(nèi)在穩(wěn)定的因素，雖然難以測量，但卻對個體的行為與表現(xiàn)起關(guān)鍵性作用。
勝任力模型不僅可以明確青年員工的工作能力、工作需求、崗位職責(zé)，為其提供清晰的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和方向，幫助其不斷修訂職業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。而且可以幫助管理部門有效識別滿足不同崗位的勝任力因素，并以此為依據(jù)為該崗位選拔合適的人員，為員工的繼續(xù)培養(yǎng)和教育提供具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對性的培養(yǎng)。下表列舉了傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理與基于勝任力模型的職業(yè)生涯管理之間的主要區(qū)別。
概括來說，基于個人勝任力來規(guī)劃其職業(yè)生涯至少具有以下優(yōu)勢：一是有助于更好地幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從優(yōu)秀個人的關(guān)鍵行為出發(fā)來確認(rèn)職位要求，有助于員工客觀分析自身優(yōu)劣勢，準(zhǔn)確定位個人發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展規(guī)劃；二是有助于實現(xiàn)人―崗匹配。要求將管理的中心從“人―職”的匹配轉(zhuǎn)移到“能―職”匹配上，保證組織最重要的人力資源得到動態(tài)合理配置；三是有助于促進(jìn)員工持續(xù)提升自我，以保持勝任能力來應(yīng)對不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)；四是有助于個人和組織間建立共同的發(fā)展愿景。著眼于優(yōu)異績效，而不僅僅是個人達(dá)到工作資格的要求，注重工作過程，促使員工自覺將自我成長與組織發(fā)展融為一體，從而在實現(xiàn)個人能力提升的同時提升組織整體績效水平。
三、構(gòu)建基于勝任力模型的基層央行青年員工職業(yè)生涯管理
開展以勝任力模型為關(guān)鍵環(huán)節(jié)的職業(yè)生涯管理，需統(tǒng)籌協(xié)調(diào)青年員工個人職業(yè)發(fā)展與基層央行人力資源發(fā)展，從崗位分析、培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展路徑等方面著手，評估青年員工的勝任力現(xiàn)狀和當(dāng)前工作狀態(tài)，幫助他們充分了解個人行為特質(zhì)，設(shè)計出與基層央行發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
（一）基于勝任力模型的崗位分析
根據(jù)勝任力冰山理論，通過確定績效評估指標(biāo)、制定樣本、識別關(guān)鍵行為、確認(rèn)勝任力要求、確定模型檢驗等5個步驟，采用行為事件法，在對優(yōu)秀青年具有的關(guān)鍵特征進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，建立青年員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析既要體現(xiàn)顯性的知識技能，又要體現(xiàn)能夠決定行為及表現(xiàn)的深層特征。要針對具體部門分門別類制定細(xì)化勝任力標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人民銀行三定方案，可將基層央行崗位劃分為五大類：貨幣政策類、外匯管理類、國庫會計類、金融服務(wù)類、系統(tǒng)建設(shè)類，如貨幣政策類崗位強(qiáng)調(diào)宏觀經(jīng)濟(jì)金融專業(yè)背景，系統(tǒng)建設(shè)類偏重溝通協(xié)調(diào)能力等，每大類再根據(jù)崗位歸屬相應(yīng)設(shè)立子崗位，明確各崗位性質(zhì)、職責(zé)等，編制《基層央行崗位勝任力指南》，發(fā)放給青年員工。
（二）基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)
依據(jù)分析結(jié)果，對青年員工的能力現(xiàn)狀和勝任力模型所要求的崗位勝任力要素進(jìn)行對比，評估二者的匹配程度，找出二者之間的差距，并確定培訓(xùn)方案。
一是科學(xué)制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)計劃同組織需求、目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，根據(jù)能力分析的結(jié)果對青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯早期基本勝任力和崗位特征勝任力的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要兼顧通用能力和業(yè)務(wù)能力的要求，在對滿足崗位勝任力需求的崗位技能和工作態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的同時，強(qiáng)調(diào)對員工個性特征、工作動機(jī)和自我評價等潛在勝任力因素的培養(yǎng)。
二是建立激勵約束機(jī)制。建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，記錄青年員工培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考試考核結(jié)果，并作為獎懲、定級、晉升職務(wù)的重要依據(jù)。對按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績不合格的，年度考核不能評為優(yōu)秀，引導(dǎo)青年員工注重自身素質(zhì)和能力的提升，激發(fā)青年員工自覺學(xué)習(xí)、積極參訓(xùn)的內(nèi)在動力。
三是完善質(zhì)量評估制度。形成科學(xué)、合理的評估指標(biāo)體系，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提高。通過青年員工在工作時間或情景模擬中的具體表現(xiàn)，檢驗其崗位特征勝任力要素掌握的實際情況，及時反饋結(jié)果幫助青年員工關(guān)注自身欠缺的勝任力因素，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。逐步落實培訓(xùn)與使用相結(jié)合制度，做到不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)不任職，不經(jīng)培訓(xùn)不提拔。
（三）基于勝任力模型的績效管理
按照“目標(biāo)設(shè)定―績效輔導(dǎo)―績效考核―溝通反饋”的環(huán)節(jié)對青年員工進(jìn)行評估考核。在充分考慮基層央行發(fā)展目標(biāo)在不同崗位中的職能分解要素的基礎(chǔ)上，通過有效的工作分析定義法，按照從部門到個人的方向設(shè)定考核目標(biāo)；在日常工作中，當(dāng)青年員工完成某項任務(wù)時，所在部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時反饋完成情況，指出問題并一起探討改進(jìn)對策，幫助青年員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法；運(yùn)用量化指標(biāo)對青年員工的德、能、勤、績、廉等進(jìn)行全面分析測量，先分項評分，再綜合評分，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
（四）基于勝任力模型的職業(yè)發(fā)展路徑
充分遵循職業(yè)發(fā)展中能力增長的軌跡，為不同能力、不同特質(zhì)、不同階段、不同層次的青年員工提供既有利于培養(yǎng)和積累能力，又能實現(xiàn)個人和組織雙贏目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展路徑。
一是分類別的職業(yè)通道。建立行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)并重的雙通道發(fā)展模式，基于青年員工能力和個性的客觀差異，幫助其確立不同的職業(yè)定位和取向，指導(dǎo)走管理通道的青年員工通過承擔(dān)更多的責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升，走專業(yè)技術(shù)通道的青年員工通過技能和經(jīng)驗的提升，成為本職工作的專家。
二是多崗位的復(fù)合培養(yǎng)方式。建立內(nèi)部崗位輪換制度，為優(yōu)秀青年的內(nèi)部流動創(chuàng)造條件。以培養(yǎng)復(fù)合型青年員工為目的，有意識地安排輪換不同工作，讓其學(xué)會多種能力以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境。如新行員在實習(xí)期，在各個崗位上輪流工作一定時間，最后將其安排到適宜的工作崗位上。
摘 要：“中國夢”是與中國當(dāng)代實際相結(jié)合的產(chǎn)物。圍繞“中國夢”、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育以及二者之間關(guān)系三個
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古人云，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”。青年員工是企業(yè)發(fā)展的生力軍，只有讓青年員工了解自身，準(zhǔn)確定位，制定合理有效的職業(yè)規(guī)劃，才能更好地幫助青年員工在企業(yè)發(fā)展的同時，實現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相互統(tǒng)一、共同促進(jìn)的雙贏局面。
現(xiàn)代社會是人才競爭的時代，而對企業(yè)而言，如何在發(fā)展的道路上體現(xiàn)“以人為本”的人才理念，關(guān)注員工的成才訴求，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，顯得尤為重要，對于每一個員工而言，職業(yè)生涯是有限的，如果不進(jìn)行合理、有效地規(guī)劃，勢必造成不可逆轉(zhuǎn)的損失。我廠是一個山區(qū)發(fā)電企業(yè)，自然條件本來就不好，如果企業(yè)再不注重為青工搭建良好的成長平臺與通道， 就難以吸引人才，也無法留下骨干員工。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃：重點是“什么”
職業(yè)生涯規(guī)劃誕生于20世紀(jì)60年代的美國，然后在加拿大、瑞士、法國、新西蘭、德國等國家得到快速發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，組織之間的競爭加劇，勞動力就業(yè)的壓力空前加大，職業(yè)生涯規(guī)劃的核心理念已被大家所接受并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的新熱點。
職業(yè)生涯規(guī)劃也叫做職業(yè)生涯計劃，是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷以及不足等方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，集合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源開發(fā)的重要途徑，有助于青年員工正確認(rèn)識自己、客觀分析環(huán)境、科學(xué)樹立目標(biāo)、正確選擇職業(yè)、克服生涯險阻、避免人生陷阱，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃：個人是“主唱”
規(guī)劃人生，先求穩(wěn)定，再談發(fā)展，試想：三天兩頭換工作，我們談何發(fā)展？我們要樹立穩(wěn)定中求發(fā)展，發(fā)展中促穩(wěn)定、促和諧。青年員工，選擇了企業(yè)，是人生的重要轉(zhuǎn)折點，那么我們在做好人生職業(yè)規(guī)劃的時候，應(yīng)該將個人發(fā)展同企業(yè)發(fā)展同行，以小我看大我，以大我促小我，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，轉(zhuǎn)變觀念，開拓創(chuàng)新，隨時保持積極向上的心態(tài)。
實踐出真知，擬定規(guī)劃，從實踐中來，到實踐中去，理想高遠(yuǎn)一點，但是目標(biāo)切記要實際一點。青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，切忌好高騖遠(yuǎn)，要根據(jù)自身實際情況出發(fā)，分析自己的優(yōu)勢和劣勢，以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生的方向，提供奮斗的策略，突破生活的格線，塑造清新充實的自我，重新認(rèn)識自身的價值并使其增值，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，職業(yè)規(guī)劃還要將個人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來。
擬定好個人職業(yè)生涯規(guī)劃之后，關(guān)鍵在于落實，要為自己的規(guī)劃作出努力，要具有奮斗的思想，要做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備。如果有非常宏偉的規(guī)劃目標(biāo)，我們不去落實到實際行動中去，那么一切都將是紙上談兵。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)是“配角”
穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要穩(wěn)定首先就是員工隊伍的穩(wěn)定。青年員工在企業(yè)中發(fā)揮著主力軍和突擊隊作用，青年員工思想活躍，渴望成才，可塑性強(qiáng)。如何維護(hù)青工隊伍穩(wěn)定，充分調(diào)動青工的積極性，如何引導(dǎo)青年員工樹立“我與企業(yè)同發(fā)展”，我為企業(yè)作貢獻(xiàn)的理念，這個問題值得認(rèn)真思考。作為企業(yè)而言，穩(wěn)定青年員工隊伍，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，其中行之有效的一條路子就是——積極引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
挪好磚頭，放好地方。企業(yè)就相當(dāng)于是搬磚頭的搬運(yùn)工，而我們的青年員工就好比是一塊塊磚頭。正如俗話說：青年員工就是革命的一塊磚，哪里需要哪里搬。但是，如何正確的發(fā)揮每塊“磚”的能效，將每塊磚恰到好處的運(yùn)用到“革命”工作之中，還得看我們作為“指揮家”的企業(yè)?，F(xiàn)在大多青年進(jìn)入企業(yè)，走上工作崗位，都是由組織安排工作，選擇崗位的自主性較小，因而有的人缺乏發(fā)自內(nèi)心的工作熱情，有的人認(rèn)為自己的崗位太平凡，不值一提，不值得規(guī)劃，因而，作為我們的企業(yè)，要為員工描繪企業(yè)發(fā)展前景，說明每個崗位的重要性，引導(dǎo)青年員工立足現(xiàn)有崗位進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以實現(xiàn)崗位成才為目的進(jìn)行規(guī)劃。
引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)對青年員工的正確評價，提高青年員工對企業(yè)的歸屬度，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。以員工職業(yè)生涯為主，以企業(yè)督促為輔，通過青年員工自我評價、自我設(shè)計、自定措施、自主調(diào)整修正等一系列程序，引導(dǎo)青年員工實現(xiàn)自我管理。
