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中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀80年代至今，經(jīng)濟體制改革從國家與企業(yè)的關(guān)系逐步深入到企業(yè)與職工的關(guān)系，企業(yè)經(jīng)營模式和所有制形式也都實現(xiàn)了質(zhì)的突破，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展促使我國企業(yè)勞動關(guān)系逐步向市場化轉(zhuǎn)變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業(yè)勞動關(guān)系中存在著嚴重的不均衡現(xiàn)象。企業(yè)在勞動力市場中占有絕對的優(yōu)勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。目前，我國企業(yè)越來越注重企業(yè)文化建設(shè)，然而，一些“企業(yè)文化建設(shè)”的成果卻更多地表現(xiàn)為漠視員工勞動生存權(quán)利、剝奪員工社會保障權(quán)利等。從企業(yè)文化建設(shè)的角度來看，落后的、缺乏人性的企業(yè)文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業(yè)勞動關(guān)系的破裂。因此，企業(yè)文化是影響企業(yè)和員工態(tài)度、行為的關(guān)鍵因素，先進的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提和基礎(chǔ)。
一、勞動關(guān)系與企業(yè)文化
勞動關(guān)系是企業(yè)管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于社會經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業(yè)勞動關(guān)系的運行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為。在和諧的勞動關(guān)系中，組織關(guān)心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協(xié)商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結(jié)果。而在失衡的勞動關(guān)系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關(guān)心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協(xié)商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至?xí)扇×T工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關(guān)系雙方處于對立的狀態(tài)，這使得勞動關(guān)系矛盾加劇，甚至導(dǎo)致勞動關(guān)系的破裂。
構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是企業(yè)和員工追求的共同目標。在企業(yè)管理實踐中，影響和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的因素有很多，其中，企業(yè)文化建設(shè)是關(guān)鍵。
企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規(guī)范和信念。從企業(yè)員工的角度上講，企業(yè)文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導(dǎo)下的員工思維方式、職業(yè)道德取向、行為方式和活動內(nèi)容的總和。企業(yè)文化建設(shè)的目標是，期望企業(yè)與員工之間就核心價值觀和行為規(guī)范方面達成默契并且在工作中轉(zhuǎn)化為自覺的行為。
企業(yè)文化是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實現(xiàn)彼此期望的重要途徑。一方面，企業(yè)文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規(guī)定的補充和強化，企業(yè)文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現(xiàn)組織目標而自覺地團結(jié)協(xié)作。另一方面，企業(yè)文化又是員工對企業(yè)的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業(yè)文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現(xiàn)自身的發(fā)展。員工認同企業(yè)文化，就意味著員工接受并認可組織內(nèi)部的行為規(guī)范和管理理念，企業(yè)尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業(yè)與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關(guān)系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
二、勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的文化根源
企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾和沖突主要表現(xiàn)為勞動雙方經(jīng)濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生的現(xiàn)實基礎(chǔ)和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業(yè)勞動關(guān)系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。
人是企業(yè)最重要、最能動的生產(chǎn)要素，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動以及管理行為都是密切圍繞企業(yè)員工展開的。因此，從某種意義上說，企業(yè)文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業(yè)價值觀的介入而發(fā)生改變。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的性格。在企業(yè)和員工共同構(gòu)建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發(fā)展目標而努力，但在此過程中，員工和企業(yè)有各自的需求和行為規(guī)則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規(guī)則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次。企業(yè)員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經(jīng)濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經(jīng)濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業(yè)與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現(xiàn)需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業(yè)文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內(nèi)容條款”的心理契約來爭取和實現(xiàn)。
書面契約和心理契約是約束和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，這不僅為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動提供了現(xiàn)實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權(quán)益的法律保障。因此，由于書面契約而產(chǎn)生的勞動關(guān)系矛盾是可以通過企業(yè)制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業(yè)之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業(yè)環(huán)境中，當員工意識到企業(yè)有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應(yīng)該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業(yè)之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉(zhuǎn)變?yōu)槔婷芎屠鏇_突。而從企業(yè)的角度而言，員工是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業(yè)，其缺乏人性的企業(yè)文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關(guān)系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業(yè)文化勢必會導(dǎo)致僵化、緊張和不和諧的勞動關(guān)系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業(yè)，其“以人為本”的企業(yè)文化為員工提供了表達和維護自身權(quán)益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協(xié)商，做出適當調(diào)整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業(yè)中的勞動關(guān)系矛盾是始終存在的，勞動關(guān)系沖突和合作貫穿于勞動關(guān)系運行的整個過程，對立的、落后的企業(yè)文化會激化矛盾，造成勞動關(guān)系的破裂；而柔和的、人性化的企業(yè)文化則通過積極溝通將勞動關(guān)系沖突轉(zhuǎn)化為雙方的理解與合作，繼續(xù)維持并推進企業(yè)勞動關(guān)系的順利運行。因此，企業(yè)與員工的價值觀沖突是造成勞動關(guān)系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業(yè)文化建設(shè)中尋找解決途徑。
三、從企業(yè)文化建設(shè)中構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探討和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建問題，其最根本的出發(fā)點就是要維護企業(yè)與員工雙方的利益，為企業(yè)的高效率運轉(zhuǎn)提供保障。勞動關(guān)系是企業(yè)內(nèi)部關(guān)系中最基本、最普遍、最重要的關(guān)系，也是對企業(yè)文化建設(shè)具有重要影響的基本關(guān)系。和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權(quán)利和義務(wù)的相對平衡，這都需要企業(yè)培育、建立和發(fā)展高效、先進的企業(yè)文化。
高效、先進的企業(yè)文化是組織構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)。判斷一個組織的企業(yè)文化先進與否，最重要的標準之一就是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系是否和諧、穩(wěn)定，而且是否在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了企業(yè)的進步與發(fā)展，以及企業(yè)員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關(guān)系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產(chǎn)生的分歧具有相對性，這就表明協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系以及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有現(xiàn)實可能性。企業(yè)文化建設(shè)的著眼點應(yīng)放在企業(yè)利益共同體的建構(gòu)上，這在客觀上要求企業(yè)與員工之間建立起一種利益協(xié)調(diào)性的勞動關(guān)系。為此，要將企業(yè)發(fā)展愿景同員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，將企業(yè)利益目標的實現(xiàn)與員工多種需求的滿足高度統(tǒng)一，在雙方爭取自身權(quán)益的過程中形成平衡的博弈狀態(tài)，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業(yè)文化建設(shè)，為構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系奠定堅實的基礎(chǔ)。
（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位
“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業(yè)的文化建設(shè)產(chǎn)生了重大影響。以人為本，具體到企業(yè)管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創(chuàng)造性的個體，將人視為能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的一種“資產(chǎn)”而非“成本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝娬{(diào)關(guān)注并重視人在價值創(chuàng)造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素，其所創(chuàng)造的勞動價值是從根本上區(qū)別于機器產(chǎn)品價值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業(yè)文化建設(shè)中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創(chuàng)造性，關(guān)心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業(yè)員工作為生產(chǎn)工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量，缺少了員工這一創(chuàng)造性的、能動的生產(chǎn)要素，即使企業(yè)具有宏大的規(guī)模和雄厚的資本，其生產(chǎn)經(jīng)營活動也無法正常運轉(zhuǎn)。具體到企業(yè)文化建設(shè)方面，企業(yè)文化主導(dǎo)思想應(yīng)當首先建立在對員工的各種利益訴求的關(guān)注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權(quán)益的基本理念滲透于企業(yè)實踐活動中，才能確立員工在企業(yè)中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創(chuàng)造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業(yè)價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題。
（二）完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)
社會化大生產(chǎn)促進了勞動關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展，而自勞動關(guān)系產(chǎn)生開始，勞動關(guān)系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業(yè)崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權(quán)力架構(gòu)是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。我國企業(yè)勞動關(guān)系雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡只能建立在偏重對員工權(quán)利的保護上。然而，對員工權(quán)益的傾斜保護并不是以犧牲企業(yè)的利益為代價的，因為人力資源是企業(yè)獲取利潤、實現(xiàn)發(fā)展目標的最重要的生產(chǎn)要素之一。員工利益和企業(yè)利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權(quán)益就是保護企業(yè)的發(fā)展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權(quán)益，滿足員工需求是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然選擇，也是企業(yè)文化建設(shè)中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業(yè)員工權(quán)益維護機制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動契約。企業(yè)管理制度的約束對象主要是員工，因此企業(yè)管理制度要從人性、科學(xué)、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業(yè)運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業(yè)與員工通過協(xié)商形成內(nèi)容明確，權(quán)責(zé)清晰的勞動契約，這是對勞動關(guān)系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權(quán)益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構(gòu)建和維持員工和企業(yè)勞動關(guān)系的重要紐帶。產(chǎn)生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導(dǎo)致勞動關(guān)系矛盾產(chǎn)生最直接的原因之一。企業(yè)文化建設(shè)中必須完善企業(yè)員工的權(quán)益維護機制，建立企業(yè)勞動關(guān)系的預(yù)警系統(tǒng)，以便及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)員工的權(quán)益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權(quán)益的規(guī)范化溝通渠道；另一方面，企業(yè)管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關(guān)系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應(yīng)，充分發(fā)揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業(yè)之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業(yè)產(chǎn)生勞動關(guān)系沖突，員工與企業(yè)雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協(xié)商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業(yè)文化中，勞動關(guān)系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責(zé)任與承諾，有利于實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的持續(xù)和諧發(fā)展。
完善員工權(quán)益維護機制，建立勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)的最終目的就是維持員工和企業(yè)之間的心理契約的穩(wěn)定性，防止企業(yè)勞動關(guān)系的僵化和破裂，這也是建設(shè)高效、先進企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要途徑。只有在企業(yè)文化建設(shè)中逐步滲透“切實保障員工權(quán)益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業(yè)價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續(xù)維持企業(yè)與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業(yè)環(huán)境中解決勞動關(guān)系中產(chǎn)生的各種問題。
（三）打造“企業(yè)命運共同體”，建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系
建設(shè)高效先進的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。然而，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化都有可能會影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態(tài)性，企業(yè)無法準確預(yù)知員工的心理需求與期望。這就要求企業(yè)打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業(yè)命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系?！皠趧雨P(guān)系系統(tǒng)論”認為，勞動關(guān)系是在一個可以相互協(xié)調(diào)的動態(tài)系統(tǒng)中求得平衡的。在一個系統(tǒng)各方主體力量相對平衡的局面下，企業(yè)發(fā)展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發(fā)展的可持續(xù)性。因此，建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系要求勞動關(guān)系雙方以利益合作為基礎(chǔ)，在行為協(xié)調(diào)、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內(nèi)（黃霖，2011）。
勞動關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟利益關(guān)系，解決勞動關(guān)系問題、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵就在于要改善勞動關(guān)系雙方利益博弈的局面，尤其應(yīng)該改變企業(yè)的“零和”博弈心態(tài)，將企業(yè)與員工之間的利益博弈關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槔娼煌P(guān)系，從而進一步實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系雙方從對立到合作、協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變。所謂利益交往關(guān)系就是勞動關(guān)系雙方為了最大限度地實現(xiàn)各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協(xié)商所形成的聯(lián)系（趙健杰，2011）。在利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系中，企業(yè)與員工之間的矛盾是可以調(diào)和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協(xié)調(diào)型的勞動關(guān)系也從根本上避免了激烈的勞動關(guān)系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業(yè)勞動關(guān)系問題的最佳方式。
在“企業(yè)命運共同體”的企業(yè)文化建設(shè)中，要求將大局觀念貫徹于企業(yè)管理活動和員工行為中，企業(yè)價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統(tǒng)一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業(yè)文化，企業(yè)才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業(yè)環(huán)境進行評估的基礎(chǔ)上提出合理要求，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，共同推進“企業(yè)命運共同體”的發(fā)展。
綜上所述，只有從企業(yè)文化建設(shè)的角度來探索勞動關(guān)系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業(yè)勞動關(guān)系中的矛盾與沖突，構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系。
參考文獻：
[1] 戴春.構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2006，（2）.
[2] 黃霖.企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展的利益協(xié)調(diào)機制探討[J].企業(yè)管理，2011，（3）.
作者簡介：江永眾，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院講師、管理學(xué)博士；
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經(jīng)成為我國構(gòu)建和諧社會的一項急迫政治任務(wù)。[1]勞動關(guān)系在西方通常稱為勞資關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系。勞動關(guān)系作為一個研究領(lǐng)域，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)等多學(xué)科都對其進行了解釋，而這些學(xué)科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關(guān)系學(xué)在我國屬于“舶來品”，尚處于創(chuàng)設(shè)階段，理論界對于該學(xué)科基本概念、學(xué)科性質(zhì)認識模糊，研究非常缺乏。勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)都將勞動問題和雇傭關(guān)系問題作為其研究核心，是與勞動關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科。但是人們對這些學(xué)科關(guān)于勞動關(guān)系的研究存在一些認識誤區(qū)，這嚴重制約了勞動關(guān)系理論對我國勞資實踐的指導(dǎo)作用。[2]因此，厘清這些學(xué)科的基本術(shù)語、基本概念和學(xué)科性質(zhì)，對于我國實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的“十二五”規(guī)劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關(guān)系學(xué)的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學(xué)科范式理論認為“任何一門學(xué)科在其早期發(fā)展階段，不同的人對同一領(lǐng)域的現(xiàn)象———盡管可能不是完全相同的具體現(xiàn)象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關(guān)系學(xué)的學(xué)派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學(xué)科的不成熟性，因此勞動關(guān)系學(xué)尚處于常規(guī)學(xué)科的前科學(xué)階段。但是西方勞資關(guān)系學(xué)通常采用正統(tǒng)多元論，屬于狹義的勞動關(guān)系學(xué)。相對于學(xué)派林立的廣義勞動關(guān)系學(xué)而言，西方勞資關(guān)系學(xué)經(jīng)過近百年的發(fā)展，已經(jīng)成為一門比較成熟的學(xué)科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l(fā)展和衍生的基礎(chǔ)。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學(xué)科，西方勞資關(guān)系學(xué)包括一些基本概念。勞資關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)社會組織在勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業(yè)、工資、集體協(xié)商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權(quán)利等是勞動關(guān)系學(xué)科的基本概念。[4]西方學(xué)者提出了許多勞資關(guān)系的基本概念，例如工作場所規(guī)則，規(guī)則網(wǎng)絡(luò)，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關(guān)系的公平、效率和發(fā)言權(quán)目標，[5]結(jié)構(gòu)化對立的雇傭關(guān)系，政府規(guī)制等。[6]其中，工作場所規(guī)則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關(guān)系的焦點，因為工作場所規(guī)則一方面能夠促進資方的組織戰(zhàn)略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環(huán)境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關(guān)系理論產(chǎn)生的動因和基礎(chǔ)，是西方勞資關(guān)系學(xué)的核心前提。在美國康奈爾大學(xué)勞工與產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)院院長Katz看來，西方勞資關(guān)系學(xué)的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞資關(guān)系的研究缺陷是將勞動力與其他生產(chǎn)要素(例如資本、土地、技術(shù)等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態(tài)的關(guān)懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關(guān)系學(xué)科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產(chǎn)要素所不同的性質(zhì)。勞動者在企業(yè)中是雇員，是為企業(yè)目標服務(wù)的人力資源或者生產(chǎn)要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔(dān)家庭責(zé)任和社會責(zé)任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關(guān)系學(xué)認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關(guān)系來滿足社會公正、平等和自我實現(xiàn)的需求，來實現(xiàn)勞資關(guān)系的社會福利功能。這一命題是勞資關(guān)系政策和制度制定的依據(jù)。
2.沖突是勞資關(guān)系的本質(zhì)特征。
從勞資關(guān)系的性質(zhì)來看，勞資關(guān)系是市場經(jīng)濟中的一種基本社會經(jīng)濟關(guān)系。雇員為企業(yè)提供勞動，服從企業(yè)管理者的工作安排和權(quán)威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權(quán)益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產(chǎn)，通過為社會提品和服務(wù)，從而獲得經(jīng)濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產(chǎn)效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經(jīng)濟利潤等。顯然，由于企業(yè)利潤等于企業(yè)收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關(guān)系，因此勞動者和雇主在經(jīng)濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發(fā)展、競爭力、經(jīng)濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現(xiàn)時，個體和群體的目標才能得到實現(xiàn)，例如當企業(yè)的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業(yè)總收入下降甚至破產(chǎn)時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業(yè)。勞資關(guān)系系統(tǒng)的目標就是要在解決勞資沖突的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據(jù)西方產(chǎn)業(yè)民主理論，產(chǎn)業(yè)民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關(guān)注事務(wù)的有效代表制度，勞動者應(yīng)該擁有集體發(fā)言權(quán)。因此，自由的集體協(xié)商和集體談判制度是勞資關(guān)系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預(yù)自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創(chuàng)造公平的政策和法律環(huán)境，保障勞動者權(quán)益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權(quán)衡利益相關(guān)者的目標。
勞資關(guān)系是一個社會子系統(tǒng)，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關(guān)系政策將影響這些利益相關(guān)者的利益和目標的實現(xiàn)。勞資關(guān)系政策的目標至少應(yīng)該兼顧效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經(jīng)濟目標。公平由一系列就業(yè)的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構(gòu)成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質(zhì)待遇相關(guān)，而且標準的制定要體現(xiàn)對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發(fā)言權(quán)是勞動者在雇傭關(guān)系中參與工作決策的能力，它強調(diào)對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發(fā)言權(quán)和集體發(fā)言權(quán)兩個方面。因此，勞資關(guān)系研究必須考慮利益相關(guān)者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權(quán)衡。
二、勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
由于勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關(guān)系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關(guān)系領(lǐng)域的研究具有跨學(xué)科性質(zhì)。這一點可以從西方勞資關(guān)系學(xué)科的創(chuàng)始人康芒斯身上得到體現(xiàn)。康芒斯既是西方勞資關(guān)系學(xué)的創(chuàng)始人，同時也是勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的奠基者。在早期，勞資關(guān)系學(xué)科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內(nèi)容。二戰(zhàn)后，西方勞資關(guān)系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關(guān)系學(xué)科主要研究與工作有關(guān)的雇傭關(guān)系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關(guān)系的研究與經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科關(guān)系密切。其中，勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)是與西方勞資關(guān)系學(xué)聯(lián)系最密切的學(xué)科，這些學(xué)科都試圖對雇傭關(guān)系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學(xué)科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
勞動經(jīng)濟學(xué)繼承了新古典經(jīng)濟學(xué)的傳統(tǒng)，主要研究企業(yè)外部勞動力市場的運行規(guī)律。其理論前提包括企業(yè)、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質(zhì)的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優(yōu)配置，新古典勞動經(jīng)濟學(xué)家將企業(yè)看成是一個生產(chǎn)函數(shù)，勞動是與資本、土地相似的生產(chǎn)要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業(yè)雇傭勞動的邊際生產(chǎn)力時，勞動資源配置達到最優(yōu)效率。近年來，勞動經(jīng)濟學(xué)開始關(guān)注企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的研究。在現(xiàn)實世界中，企業(yè)的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行配置的，因此勞動經(jīng)濟學(xué)試圖對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了經(jīng)濟學(xué)分析，認為市場競爭會迫使企業(yè)采取一種富有效率的治理結(jié)構(gòu)和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業(yè)內(nèi)部雇傭關(guān)系進行制度干預(yù)。[12]這些理論從不同的角度對勞資關(guān)系問題進行了解釋。傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學(xué)將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導(dǎo)勞資關(guān)系，以及勞資關(guān)系沖突的緊張狀態(tài)，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據(jù)西方勞資關(guān)系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質(zhì)商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關(guān)系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業(yè)存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協(xié)商來實現(xiàn)。勞資關(guān)系理論摒棄了勞動經(jīng)濟學(xué)關(guān)于完全競爭市場能夠?qū)崿F(xiàn)充分就業(yè)，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關(guān)系學(xué)不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質(zhì)生產(chǎn)要素，而是將勞動看成是雇傭關(guān)系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關(guān)系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業(yè)之中的。勞資關(guān)系作為社會系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，受到政治法律、經(jīng)濟、社會和道德規(guī)范、歷史文化和技術(shù)等環(huán)境因素的影響。顯然，西方勞資關(guān)系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內(nèi)進行增量改革，對資本主義勞資關(guān)系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關(guān)系，從而為資本主義體制進行辯護?；趧谫Y關(guān)系學(xué)的基本假定，勞動經(jīng)濟學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)在勞動的性質(zhì)、生產(chǎn)效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關(guān)系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學(xué)與勞資關(guān)系學(xué)
人力資源管理學(xué)發(fā)端于科學(xué)管理時代。科學(xué)管理基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們?yōu)榱俗非笞约旱慕?jīng)濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現(xiàn)工廠生產(chǎn)效率最優(yōu)，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經(jīng)濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人不僅僅追求經(jīng)濟利益，而且還有社會需求，由此導(dǎo)致了人際關(guān)系學(xué)派的產(chǎn)生。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)企業(yè)管理中的人性要素，認為雇傭關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系學(xué)派后來發(fā)展成為西方勞資關(guān)系學(xué)在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學(xué)理論從個體、群體、組織心理、工作、技術(shù)等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統(tǒng)研究。二戰(zhàn)后，人力資源被視為有助于國家提高生產(chǎn)率和經(jīng)濟增長的人力資本。這些思想和理論的發(fā)展促進了人力資源管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展。20世紀60年代以后，人力資源管理學(xué)從勞資關(guān)系學(xué)中分離出來，成為一門與勞資關(guān)系學(xué)相互補充、相互競爭的獨立學(xué)科。[13]
人力資源管理學(xué)關(guān)于員工與管理者關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業(yè)可以通過人力資源管理實踐和管理權(quán)威來協(xié)調(diào)員工關(guān)系，促進員工的合作和競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部勞動力資源配置最大化。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論(RBV)，[16]企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于內(nèi)部優(yōu)勢資源，而不是外部優(yōu)勢資源或者環(huán)境，因此人力資源管理學(xué)的基本命題是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場越完善，企業(yè)績效就越高。[17]一些學(xué)者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響。[18]根據(jù)人力資源管理學(xué)派的基本邏輯，企業(yè)應(yīng)該不斷擴大規(guī)模，取代市場。顯然這個推論與現(xiàn)代企業(yè)理論關(guān)于企業(yè)性質(zhì)和邊界的解釋相矛盾。在現(xiàn)代企業(yè)理論學(xué)者看來，企業(yè)邊界是由市場交易成本和企業(yè)內(nèi)部組織管理成本共同決定，存在一個最優(yōu)的企業(yè)邊界。
人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)從產(chǎn)生之初就聯(lián)系緊密。在二戰(zhàn)之前兩者都研究雇傭關(guān)系，以及與工作相關(guān)的領(lǐng)域。二戰(zhàn)后，勞資關(guān)系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學(xué)派則轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發(fā)。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關(guān)系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關(guān)系學(xué)將員工關(guān)系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學(xué)科的交叉和聯(lián)系，以建立一個包括勞資關(guān)系和人力資源管理在內(nèi)的人力資源與勞資關(guān)系(HRIR)領(lǐng)域，實現(xiàn)建立基于市場的人性化雇傭關(guān)系的目標。[21]這表明人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質(zhì)、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的比較
勞動關(guān)系是我國普遍使用的一個中性術(shù)語，這避免了不必要的意識形態(tài)論戰(zhàn)。勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織在實現(xiàn)勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關(guān)系相關(guān)的常用術(shù)語還包括勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系、員工關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。人們對這些術(shù)語的含義和使用存在許多分歧。從學(xué)科性質(zhì)來看，勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)關(guān)于“勞動關(guān)系”相關(guān)術(shù)語的使用具有其特定的內(nèi)涵，體現(xiàn)了不同學(xué)科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關(guān)系學(xué)。
西方勞資關(guān)系學(xué)或者產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關(guān)系為前提。狹義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系就是集體雇傭關(guān)系，是勞動者集體與雇主之間發(fā)生的與勞動條件有關(guān)的關(guān)系。廣義的產(chǎn)業(yè)關(guān)系可以使用公式來表示：產(chǎn)業(yè)關(guān)系=雇傭關(guān)系+工會和政府干預(yù)，即強調(diào)工會和政府對雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)和治理。[25]勞資關(guān)系學(xué)否定勞動者是商品的簡單假設(shè)，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關(guān)系是一種政治性的結(jié)構(gòu)安排，它決定了人們的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。由于雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種不平等的關(guān)系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權(quán)益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導(dǎo)、規(guī)制、平衡勞資雙方的關(guān)系，以維護經(jīng)濟社會發(fā)展。勞資關(guān)系理論本質(zhì)上是社會勞動經(jīng)濟學(xué)，[26]強調(diào)社會和制度的因素。勞資關(guān)系學(xué)認為國家宏觀經(jīng)濟狀況、企業(yè)組織特征、勞動者人口統(tǒng)計學(xué)特征等因素影響經(jīng)濟效率。經(jīng)濟效率因勞動關(guān)系不同而存在差異。經(jīng)濟系統(tǒng)與勞動關(guān)系系統(tǒng)相互作用、相互影響，共同構(gòu)成整體的社會系統(tǒng)。
2.人力資源管理學(xué)。
人力資源管理學(xué)認為企業(yè)為了調(diào)動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業(yè)內(nèi)部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業(yè)內(nèi)部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該采取靈活雇傭?qū)嵺`，以降低勞動成本，提高生產(chǎn)效率。人力資源管理學(xué)一般使用“雇傭關(guān)系”術(shù)語，雇傭關(guān)系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關(guān)的法律關(guān)系。(1)雇傭關(guān)系包括市場關(guān)系和管理關(guān)系。市場關(guān)系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關(guān)系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權(quán)威來進行工作場所管理。人力資源管理學(xué)更關(guān)注雇傭關(guān)系的內(nèi)部管理關(guān)系。[27]因此，人力資源管理學(xué)通常也使用雇員關(guān)系一詞，這是一種新型的產(chǎn)業(yè)關(guān)系，從一體化視角出發(fā)，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調(diào)整雇傭關(guān)系。
3.勞動經(jīng)濟學(xué)。
勞動經(jīng)濟學(xué)家通常使用“勞資關(guān)系”術(shù)語，例如勞資關(guān)系具有超出工人階級與資產(chǎn)階級對立內(nèi)涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業(yè)中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經(jīng)濟關(guān)系。[28]勞動經(jīng)濟學(xué)認為內(nèi)部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經(jīng)濟效率，因此主張應(yīng)該盡量實行市場化，即市場經(jīng)濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和勞資關(guān)系學(xué)的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關(guān)系，因此這三門學(xué)科在發(fā)展過程中始終交叉發(fā)展，相互影響，但是這三門學(xué)科在通常使用的術(shù)語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關(guān)系性質(zhì)、人性假設(shè)、契約的性質(zhì)、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結(jié)論與啟示
勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會經(jīng)濟關(guān)系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關(guān)系構(gòu)成了人類社會進步的不竭動力。經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、歷史學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科的知識為解釋和治理因勞動關(guān)系運動而產(chǎn)生的勞動問題和雇傭關(guān)系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經(jīng)濟學(xué)、人力資源管理學(xué)和西方勞資關(guān)系學(xué)是與勞動關(guān)系問題研究最密切的學(xué)科。
(一)基本結(jié)論
勞動經(jīng)濟學(xué)從勞動力是商品的基本假設(shè)出發(fā)，主張通過外部勞動力市場機制來實現(xiàn)勞動力資源的最優(yōu)配置。但是完全自由放任的市場經(jīng)濟體制往往導(dǎo)致資方單邊控制的勞資對立狀態(tài)。人力資源管理學(xué)意識到勞動者需求的層次性，認為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業(yè)績效有正向影響，因此主張企業(yè)應(yīng)該不斷改進內(nèi)部人力資源管理、不斷擴大規(guī)模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經(jīng)濟將合并成為一個企業(yè)，這顯然與現(xiàn)實和現(xiàn)代企業(yè)理論相悖。
針對勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理學(xué)的不足，西方勞資關(guān)系學(xué)從“勞動力不是商品”的基本信念出發(fā)，以勞動問題和雇傭關(guān)系問題的解決為學(xué)科目標，兼收并蓄多學(xué)科的理論，經(jīng)過近一個世紀的嬗變，發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科。勞資關(guān)系學(xué)的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關(guān)系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關(guān)系和工作場所有關(guān)的各個方面，以及由勞動關(guān)系而帶來的相關(guān)行為和結(jié)果，例如工作生活質(zhì)量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質(zhì)；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關(guān)系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關(guān)系學(xué)的基本理論基礎(chǔ)。勞動關(guān)系的人性化特征決定了勞動關(guān)系學(xué)的多學(xué)科和多目標性質(zhì)。勞動關(guān)系首先必須關(guān)注雇主的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟效率；勞動關(guān)系也要追求勞動者的利益，強調(diào)社會和人文價值關(guān)懷。勞動關(guān)系政策的目標需要包括企業(yè)的生產(chǎn)效率、企業(yè)管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展機會等，必須平衡企業(yè)、勞動者、社區(qū)等利益相關(guān)者的需要。
(二)政策含義
中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）01-0049-04
一、引言
“十三五”規(guī)劃綱要提出，要堅持以人的城鎮(zhèn)化為核心，加快農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化。穩(wěn)定的就業(yè)是農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力市民化的必由之路。為促進農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的順利轉(zhuǎn)移，各級政府通過各種方式提升農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動技能，增強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的就業(yè)能力。
華東區(qū)域發(fā)展具有明顯的不平衡性，包括徐州、淮安、鹽城、連云港、宿遷五市在內(nèi)的江蘇蘇北地區(qū)、安徽、山東是華東的經(jīng)濟洼地，也是華東農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移任務(wù)最重的地區(qū)。職業(yè)教育與現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展關(guān)系緊密，其在農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移過程中具有重要的戰(zhàn)略地位，在新型城鎮(zhèn)化建設(shè)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性人力資本配置作用。在此背景下，深化職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的貢獻的研究，對制定具有針對性的職業(yè)教育策略具有重要作用。
目前，國內(nèi)一些學(xué)者對職業(yè)教育和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的關(guān)系進行了研究，主要集中在兩個領(lǐng)域。第一個領(lǐng)域是職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的作用。杜睿云、安樹偉（2012）基于比較優(yōu)勢的視角，在提升農(nóng)村勞動力人力資本方面對普通教育和職業(yè)教育進行了比較，歸納出職業(yè)教育具備應(yīng)用性、靈活性和實踐性等特點，提出了“契合農(nóng)村勞動力成長特點、降低受教育者成本與風(fēng)險、滿足轉(zhuǎn)移勞動力城鎮(zhèn)就業(yè)需要等方面都具有很大比較優(yōu)勢”的理論觀點，并據(jù)此指出職業(yè)教育可以成為對農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力進行教育補償?shù)挠行Х椒╗1]。李敏（2015）分析了蘇北職業(yè)教育與就業(yè)的關(guān)系，提出了發(fā)展職業(yè)教育的“三個保障”“四項建設(shè)”“五個統(tǒng)籌”等相關(guān)策略[2]。闞大學(xué)，呂連菊（2014）利用系統(tǒng)廣義矩估計法克服內(nèi)生性問題進行了實證研究，研究表明職業(yè)教育促進了中國城鎮(zhèn)化建設(shè)，推動中國城鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型與就業(yè)結(jié)構(gòu)升級[3]。
另一個領(lǐng)域是職業(yè)教育服務(wù)于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的提升路徑方面。唐瑾（2014）從2008年金融危機后我國的就業(yè)壓力出發(fā)，分析了職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的貢獻機理，并從宏觀制度和具體策略兩個層面提出了充分發(fā)揮職業(yè)教育促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的對策[4]。馬建富（2014）從解決農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力人力資本困境的角度提出了職業(yè)教育制度配置和政策創(chuàng)新的培訓(xùn)策略[5]。
不難看出，現(xiàn)有研究多基于職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的促進作用方面進行理論突破，多基于定性研究，定量研究相對較少，尤其缺乏職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移貢獻方面的實證分析。鑒于此，本文以華東六省一市的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力數(shù)據(jù)為樣本，整理和收集2003―2014年間的面板數(shù)據(jù)，通過格蘭杰因果關(guān)系檢驗給予實證分析，得出職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移貢獻的研究結(jié)論。
二、研究方法與數(shù)據(jù)來源
（一）研究方法
本文通過格蘭杰因果關(guān)系檢驗方法，來判斷職業(yè)教育與農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系。在一個平穩(wěn)時間序列中，如果變量（A，B）之間存在穩(wěn)定的影響關(guān)系，則需要判定是變量A的變化引起了變量B的變化，還是變量B的變化引起了變量A的變化，或者是兩個變量A、B之間存在相互影響的關(guān)系。從統(tǒng)計學(xué)意義上可以用格蘭杰因果關(guān)系檢驗來判定因果關(guān)系的方向，從而判定哪個變量是因，哪個變量是果，或者互為因果關(guān)系。
從上述對格蘭杰因果關(guān)系檢驗的描述中可以看出：在對一個時間序列進行格蘭杰因果關(guān)系檢驗時有一個前提條件，時間序列必須是平穩(wěn)的，否則可能會出現(xiàn)虛假回歸問題。所以首先要對需要進行格蘭杰因果關(guān)系檢驗的時間序列進行平穩(wěn)性檢驗，本文采用ADF單位根檢驗來檢驗時間序列的平穩(wěn)性。
采用ADF單位根檢驗時間序列的平穩(wěn)性，可看出本文中的時間序列是同階單整的，這時需要檢驗變量之間是否存在長期穩(wěn)定的均衡關(guān)系，變量之間是否存在共同的隨機性趨勢，即協(xié)整關(guān)系。本文采用Johanson協(xié)整檢驗來判定變量之間的協(xié)整關(guān)系。
（二）數(shù)據(jù)來源和說明
采用職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和招生人數(shù)這兩個變量表示職業(yè)教育規(guī)模，職業(yè)學(xué)校的數(shù)量為中等專業(yè)學(xué)校、職業(yè)高中和成人中專幾類學(xué)校的數(shù)量之和；職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)也為這幾種院校的招生人數(shù)之和；用農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)表示農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移規(guī)模。數(shù)據(jù)從華東六省市（上海、江蘇、浙江、安徽、江西、福建、山東）2003―2014年的面板數(shù)據(jù)中獲得。其中，職業(yè)教育規(guī)模用職業(yè)教育部門費用支出代表，收錄于我國華東六省市統(tǒng)計局的統(tǒng)計年鑒中的教育統(tǒng)計，職業(yè)教育及培訓(xùn)人數(shù)的數(shù)據(jù)獲得于華東各省市教育部門和農(nóng)業(yè)部門，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)來源于華東各省市農(nóng)業(yè)部門。
1. ADF單位根檢驗結(jié)果
為消除異方差的影響，分別對職業(yè)學(xué)校的數(shù)量、職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)取自然對數(shù)（Lsc：代表職業(yè)學(xué)校的數(shù)量，Lst代表職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)；Lmp代表勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)）。為了避免非平穩(wěn)時間序列進行實證檢驗導(dǎo)致的虛假回歸問題，先對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行ADF單位根檢驗。檢驗結(jié)果見表1。
ADF單位根檢驗結(jié)果可以看出，三個變量Lsc、Lst和Lmp的水平值都沒有拒絕存在單位根的原假設(shè)，但當對三個變量取一階差分后，各變量都拒絕了存在單位根的原假設(shè)；所以可以判斷三個變量皆為一階單整變量。這樣變量之間就可能具有穩(wěn)定的協(xié)整關(guān)系，為進行下一步檢驗提供了可能性。
2.Johanson協(xié)整檢驗結(jié)果從表2的Johanson 協(xié)整檢驗結(jié)果可以看出，三個變量Lsc，Lst 和Lmp 在1%顯著水平和5%顯著水平下都拒絕了沒有協(xié)整關(guān)系和最多一個協(xié)整關(guān)系的假設(shè)；而在1%顯著水平下接受了最多兩個協(xié)整關(guān)系的假設(shè)，在5%顯著水平下拒絕了最多兩個協(xié)整關(guān)系的假設(shè)。
3. 格蘭杰因果關(guān)系檢驗結(jié)果
根據(jù)協(xié)整檢驗結(jié)果，職業(yè)學(xué)校的數(shù)量、職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)存在協(xié)整關(guān)系。但是他們之間的因果關(guān)系需要進一步確認。首先，對職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)進行格蘭杰因果檢驗，表3給出了檢驗結(jié)果：在5%的水平上，承認了職業(yè)學(xué)校的數(shù)量是農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的格蘭杰因，同時農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)不是職業(yè)學(xué)校的數(shù)量的格蘭杰因，即職業(yè)學(xué)校的數(shù)量與農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)相互之間產(chǎn)生了影響。
其次，對職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)進行格蘭杰因果檢驗，表4給出了檢驗結(jié)果：在5%的水平上，承認了職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)是農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的格蘭杰因，同時農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)也是職業(yè)學(xué)校招生人數(shù)的格蘭杰因，即職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)相互之間產(chǎn)生了影響。
（三）實證結(jié)果分析
通過上述實證分析可以看出，職業(yè)教育規(guī)模對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移具有促進作用：職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)互為格蘭杰因果關(guān)系，職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)和農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)互為格蘭杰因果關(guān)系。因此，職業(yè)教育規(guī)模（職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)）會對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)產(chǎn)生積極影響；反過來，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加也會促進職業(yè)教育規(guī)模（職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)）的擴大。
首先，職業(yè)學(xué)校招生人數(shù)的擴大，會使得農(nóng)村勞動力獲得職業(yè)教育的機會增加，從而使得農(nóng)村勞動力能夠更好地獲得就業(yè)準備知識。這些就業(yè)準備知識包括相關(guān)工作崗位的基本知識、專業(yè)知識和必要的安全知識等，就業(yè)準備知識對農(nóng)村勞動力獲得非農(nóng)就業(yè)的機會是必不可少的。其次，職業(yè)學(xué)校的數(shù)量增加，會使得農(nóng)村勞動力獲得相關(guān)知識更全面，可以更好地適應(yīng)各種職I需求，獲得更好的職業(yè)發(fā)展，從而轉(zhuǎn)變?yōu)槭忻瘛Ｒ虼寺殬I(yè)教育規(guī)模（職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)）的擴大對促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加，對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)槭忻襁@一過程產(chǎn)生了積極影響。
其次，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加會增加需要獲得相關(guān)知識的需求，而為了滿足這種需求，就需要擴大職業(yè)教育規(guī)模，這時主要是促進職業(yè)學(xué)校招生人數(shù)的增加。而隨著農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加，對于獲得知識的廣度和深度的要求會進一步提高，從而可以獲得更好的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，更好地融入市民生活。為了滿足這種需求，更多種類的職業(yè)學(xué)校就會發(fā)展起來。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加就促進了職業(yè)學(xué)校數(shù)量的增加。從這一過程可以看出，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)的增加促進了職業(yè)教育規(guī)模（職業(yè)學(xué)校的數(shù)量和職業(yè)學(xué)校的招生人數(shù)）的擴大。
三、提升農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育水平策略
從上述實證分析可以得出，職業(yè)教育對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù)產(chǎn)生了積極影響，是促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移便捷、準確的方式，同時有利于農(nóng)村勞動力文化素質(zhì)、勞動技能和綜合素質(zhì)的提高。加強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的職業(yè)教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，提升他們的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，對于促進農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力就業(yè)、增加農(nóng)民收入、推進城鎮(zhèn)化進程都具有積極促進作用。
（一）發(fā)揮政府主導(dǎo)作用
考慮到職業(yè)教育規(guī)模的擴大，會促進華東地區(qū)農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移，因此，在推進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作的進程中，要發(fā)揮政府在職業(yè)教育發(fā)展中的主導(dǎo)作用，加強政府的扶持和引導(dǎo)作用。
首先，各地政府要完善農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育與培訓(xùn)管理體制的投入。在思想上要有前瞻性，通過政策的及時跟進，對各類職業(yè)教育與培訓(xùn)起到保駕護航的作用；同時對農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育與培訓(xùn)要實施嚴格的監(jiān)管與評價體制，“完善和推廣第三方監(jiān)管機制，切實將監(jiān)管政策落到實處，加強對培訓(xùn)資金使用、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)師資等多方面的監(jiān)管”。其次，要建立和完善農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育的激勵機制，完善政府購買培訓(xùn)成果制度，加大職業(yè)培訓(xùn)補貼政策落實力度，提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力參加培訓(xùn)和取得技能證書的積極性。第三，各地政府還要積極推進農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育與培訓(xùn)的宣傳工作，提高他們參與職業(yè)教育與培訓(xùn)的積極性與意愿。通過電視、廣播、互聯(lián)網(wǎng)等渠道，宣傳農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)培訓(xùn)以及創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)政策；大力宣傳農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)的典型案例，報道接受職業(yè)教育與培訓(xùn)的好處，營造良好的職業(yè)教育輿論氛圍。
（二）加大對職業(yè)教育的投入
各地政府要加強農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力職業(yè)教育的軟硬件投入。在硬件方面，要加強教育與培訓(xùn)基地建設(shè)，提供強大的職業(yè)教育與培訓(xùn)硬件設(shè)施。各地要利用現(xiàn)有的職業(yè)院校、各街道社區(qū)、工會、婦聯(lián)等各類培訓(xùn)資源，改造農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力培訓(xùn)示范基地，各地政府要主動承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，購買培訓(xùn)需要的各類設(shè)施設(shè)備，提高培訓(xùn)資源的利用效率。在軟件方面，要開發(fā)適合農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的職業(yè)教育與培訓(xùn)課程內(nèi)容，根據(jù)轉(zhuǎn)移勞動力的不同情況和不同需求制定不同的培訓(xùn)計劃，開展多形式、多樣化的培訓(xùn)。堅持長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合，技能培訓(xùn)與學(xué)歷教育相結(jié)合等形式，通過課堂教學(xué)、電視廣播教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)課程、移動端微課等教育方式，全方位提高農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的職業(yè)技能、文化素質(zhì)和綜合素質(zhì)。
一、服務(wù)是什么
服務(wù)源于日語“ふくむ”,日語關(guān)于服務(wù)有兩個詞語,現(xiàn)代日語將“服務(wù)”解釋為服務(wù)、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“service”解釋為服務(wù)和保養(yǎng)、工作和勤務(wù)、輔助和裝置等。英文對service的解釋較為廣泛,大致包括服務(wù)、貢獻、幫助,非生產(chǎn)性勞動的服務(wù)性事業(yè)及售后服務(wù),服侍、侍奉、仆人地位或職業(yè),被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設(shè)施等。2002年出版的《現(xiàn)代漢語辭典》將服務(wù)解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業(yè)而工作?！?nbsp;
從以上的解釋中我們可以看出“服務(wù)”一詞內(nèi)涵深刻,主要有以下特點:第一,服務(wù)本質(zhì)上是人類在分工協(xié)作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務(wù)行為出現(xiàn)之前勞動就已存在,而服務(wù)活動則是人類社會發(fā)展到了有明確的分工協(xié)作意識以后才出現(xiàn)的一種勞動形式。在商品經(jīng)濟下,由于社會分工,勞動產(chǎn)品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產(chǎn)品生產(chǎn)者相互依賴,在產(chǎn)品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變?yōu)樯鐣趧?這時的勞動就具有服務(wù)的性質(zhì),因此,社會勞動就是服務(wù)。第二,服務(wù)是人類的一種基本勞動形式,是經(jīng)濟社會關(guān)系的載體。只要存在分工協(xié)作,只要有社會勞動,服務(wù)就存在。可以說,任何人的活動從本質(zhì)上看都是在為他人、為社會提供服務(wù),人是服務(wù)活動的主體和客體,服務(wù)者和被服務(wù)者之間的關(guān)系是人與人的關(guān)系,也就必然體現(xiàn)人與人的經(jīng)濟社會關(guān)系。第三,服務(wù)主客體之間的地位是平等的,從而體現(xiàn)出人與人經(jīng)濟社會關(guān)系的平等。自原始社會時期存在有分工協(xié)作意識以來,人類的勞動就變成了服務(wù),但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務(wù)提供者地位的低下,即使是現(xiàn)代社會,一提到服務(wù),服務(wù)客體也會“俯視”服務(wù)主體而產(chǎn)生一些被抬升的“良好感覺”。服務(wù)在人類文明中處于扭曲狀態(tài),是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產(chǎn)力的發(fā)展促使私有制、階級和國家產(chǎn)生,被統(tǒng)治者為了生產(chǎn)和生存不得不為生產(chǎn)資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務(wù)活動主客體之間所體現(xiàn)的勞動關(guān)系產(chǎn)生了不平等。但不平等并不是服務(wù)的內(nèi)在屬性,只不過是后來不平等的勞動關(guān)系將服務(wù)關(guān)系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務(wù)一詞產(chǎn)生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務(wù)主客體之間的關(guān)系是互動認可的關(guān)系,其前提條件是一種責(zé)任。隨著社會的發(fā)展進步,人類的個別勞動轉(zhuǎn)化為社會勞動,這種轉(zhuǎn)化過程是個別勞動被社會所認可而產(chǎn)生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務(wù)關(guān)系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調(diào)服務(wù)提供者的責(zé)任,責(zé)任是互動的前提條件。由于分工協(xié)作,服務(wù)者與被服務(wù)者的角色在不斷轉(zhuǎn)換,我為你服務(wù),你為我服務(wù),從而形成了服務(wù)共生的人類生存關(guān)系結(jié)構(gòu)。
二、教育管理是一種服務(wù)
根據(jù)以上對服務(wù)概念和內(nèi)涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務(wù)。教育服務(wù)理論是教育產(chǎn)業(yè)理論的主要內(nèi)容之一。目前,關(guān)于教育是一種產(chǎn)業(yè)的觀點已經(jīng)得到了廣泛的認可,但是關(guān)于教育這種產(chǎn)業(yè)的“產(chǎn)品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務(wù)理論的基本觀點認為,教育服務(wù)是教育產(chǎn)品,教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)是教育產(chǎn)業(yè)的核心,學(xué)校作為教育產(chǎn)業(yè)的主要生產(chǎn)機構(gòu),其基本功能就是提供教育服務(wù)產(chǎn)品;教育服務(wù)產(chǎn)品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務(wù)發(fā)生的供求雙方的交換關(guān)系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學(xué)校和學(xué)生。學(xué)校是教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者,學(xué)生則是教育服務(wù)產(chǎn)品的消費者和需求者,學(xué)校和學(xué)生之間的關(guān)系從經(jīng)濟學(xué)角度看是圍繞教育服務(wù)產(chǎn)品所發(fā)生的商品交換關(guān)系。
馬克思經(jīng)濟理論中關(guān)于“服務(wù)商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務(wù)是訓(xùn)練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態(tài)等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學(xué)校教師的服務(wù)、醫(yī)生的服務(wù)……”[1]這一論述告訴我們,不論學(xué)校教育的目的是為了“育人”還是“培養(yǎng)和發(fā)展勞動者的勞動能力”,其經(jīng)濟本質(zhì)都是通過老師的勞動、其他教育環(huán)節(jié)和教育環(huán)境向受教育者提供“教育服務(wù)”的過程。教育服務(wù)是一個包含豐富內(nèi)涵的活動過程,教師的課堂教學(xué)、課外輔導(dǎo),學(xué)校的校園文化、環(huán)境建設(shè)等都是教育服務(wù)所涵蓋的基本要素。學(xué)校的教育教學(xué)、管理活動是教育服務(wù)的“生產(chǎn)”,而學(xué)生的受教育活動則是教育服務(wù)的“消費”。學(xué)生向?qū)W校交納學(xué)費是為了換取教育服務(wù)的消費權(quán),學(xué)校收取學(xué)費就有義務(wù)向?qū)W生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù),這是發(fā)生在學(xué)校與學(xué)生之間的教育服務(wù)商品的“交換”。
教育服務(wù)理論所引發(fā)的教育觀念的變化主要表現(xiàn)在三個方面:第一,學(xué)校從“育人”的場所變成了“教育服務(wù)產(chǎn)品”的生產(chǎn)機構(gòu);第二,學(xué)校和學(xué)生的關(guān)系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變?yōu)榻逃?wù)產(chǎn)品的提供者和消費者,服務(wù)者和被服務(wù)者;第三,學(xué)校被放置在市場環(huán)境中,學(xué)校和學(xué)校之間的關(guān)系從合作轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁帯Ｒ陨线@些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規(guī)律性,但足以導(dǎo)致學(xué)校管理理念的變化,教育管理過程應(yīng)該是一個為生產(chǎn)教育產(chǎn)品服務(wù)的過程。
三、體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略
當教育服務(wù)理論把學(xué)校視作教育服務(wù)的生產(chǎn)銷售機構(gòu)時,實際上我們是把學(xué)校放在了一個市場環(huán)境當中。教育管理作為教育事業(yè)的重要組成部分,其根本宗旨之一應(yīng)該是服務(wù),服務(wù)作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學(xué)校處在市場環(huán)境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經(jīng)營者”,如果說“管理”是更側(cè)重于學(xué)校內(nèi)部的平面化管理,那么“經(jīng)營”則是對教育市場、教育消費者、教育產(chǎn)品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經(jīng)營者”的轉(zhuǎn)變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現(xiàn)為學(xué)校之間對生源或優(yōu)秀生源的競爭,其實質(zhì)就是要把自己學(xué)校的教育服務(wù)產(chǎn)品在更大的范圍內(nèi)銷售出去,這就需要學(xué)校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產(chǎn)品的生產(chǎn)成本決定了教育產(chǎn)品的價格(學(xué)費),在產(chǎn)品質(zhì)量相近的情況下總是價格優(yōu)惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品基礎(chǔ)之上,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產(chǎn)品的提供要以消費者的需求為導(dǎo)向,教育在服務(wù)的過程中要為學(xué)生提供個性化的服務(wù),學(xué)校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學(xué)校經(jīng)營取得成功的基礎(chǔ),充分利用社會資源是拓展學(xué)校發(fā)展空間不可缺少的條件。
教師是學(xué)校教育新產(chǎn)品的直接銷售者,是聯(lián)系經(jīng)營者(校長)和消費者(學(xué)生)的紐帶,現(xiàn)以教師為切入點簡要分析體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略。首先要強化教學(xué)規(guī)范內(nèi)的教師服務(wù)權(quán)威。學(xué)生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學(xué)規(guī)律,所以教師的尊嚴不能由學(xué)生控制,而應(yīng)掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應(yīng)以行政職務(wù)的高低而論,而應(yīng)是教學(xué)一線具有優(yōu)秀成績和很高專業(yè)技能的優(yōu)秀教師。為了對教師的教學(xué)作出客觀和公正的評價,可將學(xué)生的評價作為考核體系中的一個參數(shù),但對于學(xué)生的評價指標要嚴格把關(guān),如學(xué)生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規(guī)范和職業(yè)道德操守約束學(xué)生,從而教師對學(xué)生的服務(wù)權(quán)從根本上得到復(fù)歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規(guī)范。教師除了以自己的學(xué)識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責(zé)任心影響學(xué)生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學(xué)生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現(xiàn)突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環(huán)境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(wù)(主要指專業(yè)領(lǐng)域的職務(wù))時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學(xué)校的面貌。
參考文獻:
[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊,人民教育出版社,1972:159.
一、服務(wù)是什么
服務(wù)源于日語“ふくむ”,日語關(guān)于服務(wù)有兩個詞語,現(xiàn)代日語將“服務(wù)”解釋為服務(wù)、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“Service”解釋為服務(wù)和保養(yǎng)、工作和勤務(wù)、輔助和裝置等。英文對Service的解釋較為廣泛,大致包括服務(wù)、貢獻、幫助,非生產(chǎn)性勞動的服務(wù)性事業(yè)及售后服務(wù),服侍、侍奉、仆人地位或職業(yè),被使用、兵役、服勞役,以及政府部門和公共設(shè)施等。2002年出版的《現(xiàn)代漢語辭典》將服務(wù)解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業(yè)而工作?！?/p>
從以上的解釋中我們可以看出“服務(wù)”一詞內(nèi)涵深刻,主要有以下特點:第一,服務(wù)本質(zhì)上是人類在分工協(xié)作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務(wù)行為出現(xiàn)之前勞動就已存在,而服務(wù)活動則是人類社會發(fā)展到了有明確的分工協(xié)作意識以后才出現(xiàn)的一種勞動形式。在商品經(jīng)濟下,由于社會分工,勞動產(chǎn)品不是直接用來滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產(chǎn)品生產(chǎn)者相互依賴,在產(chǎn)品賣出后,個別勞動得到社會的承認而變?yōu)樯鐣趧?這時的勞動就具有服務(wù)的性質(zhì),因此,社會勞動就是服務(wù)。第二,服務(wù)是人類的一種基本勞動形式,是經(jīng)濟社會關(guān)系的載體。只要存在分工協(xié)作,只要有社會勞動,服務(wù)就存在。可以說,任何人的活動從本質(zhì)上看都是在為他人、為社會提供服務(wù),人是服務(wù)活動的主體和客體,服務(wù)者和被服務(wù)者之間的關(guān)系是人與人的關(guān)系,也就必然體現(xiàn)人與人的經(jīng)濟社會關(guān)系。第三,服務(wù)主客體之間的地位是平等的,從而體現(xiàn)出人與人經(jīng)濟社會關(guān)系的平等。自原始社會時期存在有分工協(xié)作意識以來,人類的勞動就變成了服務(wù),但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務(wù)提供者地位的低下,即使是現(xiàn)代社會,一提到服務(wù),服務(wù)客體也會“俯視”服務(wù)主體而產(chǎn)生一些被抬升的“良好感覺”。服務(wù)在人類文明中處于扭曲狀態(tài),是有其歷史淵源的。奴隸社會末期,生產(chǎn)力的發(fā)展促使私有制、階級和國家產(chǎn)生,被統(tǒng)治者為了生產(chǎn)和生存不得不為生產(chǎn)資料占有者從事一定的無償勞動,勞動不再是自由自覺自愿的,這使服務(wù)活動主客體之間所體現(xiàn)的勞動關(guān)系產(chǎn)生了不平等。但不平等并不是服務(wù)的內(nèi)在屬性,只不過是后來不平等的勞動關(guān)系將服務(wù)關(guān)系平等的本意扭曲了,使人們對它形成了偏見,也使服務(wù)一詞產(chǎn)生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務(wù)主客體之間的關(guān)系是互動認可的關(guān)系,其前提條件是一種責(zé)任。隨著社會的發(fā)展進步,人類的個別勞動轉(zhuǎn)化為社會勞動,這種轉(zhuǎn)化過程是個別勞動被社會所認可而產(chǎn)生的個別勞動與社會勞動的互動過程,也是服務(wù)關(guān)系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調(diào)服務(wù)提供者的責(zé)任,責(zé)任是互動的前提條件。由于分工協(xié)作,服務(wù)者與被服務(wù)者的角色在不斷轉(zhuǎn)換,我為你服務(wù),你為我服務(wù),從而形成了服務(wù)共生的人類生存關(guān)系結(jié)構(gòu)。
二、教育管理是一種服務(wù)
根據(jù)以上對服務(wù)概念和內(nèi)涵的解析可以看出,作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務(wù)。教育服務(wù)理論是教育產(chǎn)業(yè)理論的主要內(nèi)容之一。目前,關(guān)于教育是一種產(chǎn)業(yè)的觀點已經(jīng)得到了廣泛的認可,但是關(guān)于教育這種產(chǎn)業(yè)的“產(chǎn)品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務(wù)理論的基本觀點認為,教育服務(wù)是教育產(chǎn)品,教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)是教育產(chǎn)業(yè)的核心,學(xué)校作為教育產(chǎn)業(yè)的主要生產(chǎn)機構(gòu),其基本功能就是提供教育服務(wù)產(chǎn)品;教育服務(wù)產(chǎn)品是商品,它具有使用價值和交換價值,圍繞教育服務(wù)發(fā)生的供求雙方的交換關(guān)系形成了教育市場;在教育市場中,交換雙方的主體是學(xué)校和學(xué)生。學(xué)校是教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者,學(xué)生則是教育服務(wù)產(chǎn)品的消費者和需求者,學(xué)校和學(xué)生之間的關(guān)系從經(jīng)濟學(xué)角度看是圍繞教育服務(wù)產(chǎn)品所發(fā)生的商品交換關(guān)系。
馬克思經(jīng)濟理論中關(guān)于“服務(wù)商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務(wù)是訓(xùn)練、保持勞動能力,使勞動能力改變形態(tài)等等的,總之,是使勞動能力具有專門性,或者僅僅使勞動能力保持下去,例如學(xué)校教師的服務(wù)、醫(yī)生的服務(wù)……”[1]這一論述告訴我們,不論學(xué)校教育的目的是為了“育人”還是“培養(yǎng)和發(fā)展勞動者的勞動能力”,其經(jīng)濟本質(zhì)都是通過老師的勞動、其他教育環(huán)節(jié)和教育環(huán)境向受教育者提供“教育服務(wù)”的過程。教育服務(wù)是一個包含豐富內(nèi)涵的活動過程,教師的課堂教學(xué)、課外輔導(dǎo),學(xué)校的校園文化、環(huán)境建設(shè)等都是教育服務(wù)所涵蓋的基本要素。學(xué)校的教育教學(xué)、管理活動是教育服務(wù)的“生產(chǎn)”,而學(xué)生的受教育活動則是教育服務(wù)的“消費”。學(xué)生向?qū)W校交納學(xué)費是為了換取教育服務(wù)的消費權(quán),學(xué)校收取學(xué)費就有義務(wù)向?qū)W生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù),這是發(fā)生在學(xué)校與學(xué)生之間的教育服務(wù)商品的“交換”。
教育服務(wù)理論所引發(fā)的教育觀念的變化主要表現(xiàn)在三個方面:第一,學(xué)校從“育人”的場所變成了“教育服務(wù)產(chǎn)品”的生產(chǎn)機構(gòu);第二,學(xué)校和學(xué)生的關(guān)系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變?yōu)榻逃?wù)產(chǎn)品的提供者和消費者,服務(wù)者和被服務(wù)者;第三,學(xué)校被放置在市場環(huán)境中,學(xué)校和學(xué)校之間的關(guān)系從合作轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁?。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規(guī)律性,但足以導(dǎo)致學(xué)校管理理念的變化,教育管理過程應(yīng)該是一個為生產(chǎn)教育產(chǎn)品服務(wù)的過程。
三、體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略
當教育服務(wù)理論把學(xué)校視作教育服務(wù)的生產(chǎn)銷售機構(gòu)時,實際上我們是把學(xué)校放在了一個市場環(huán)境當中。教育管理作為教育事業(yè)的重要組成部分,其根本宗旨之一應(yīng)該是服務(wù),服務(wù)作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項重要職能。
學(xué)校處在市場環(huán)境中,校長不僅僅是一個“管理者”,更是一個“經(jīng)營者”,如果說“管理”是更側(cè)重于學(xué)校內(nèi)部的平面化管理,那么“經(jīng)營”則是對教育市場、教育消費者、教育產(chǎn)品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經(jīng)營者”的轉(zhuǎn)變,需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現(xiàn)為學(xué)校之間對生源或優(yōu)秀生源的競爭,其實質(zhì)就是要把自己學(xué)校的教育服務(wù)產(chǎn)品在更大的范圍內(nèi)銷售出去,這就需要學(xué)校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產(chǎn)品的生產(chǎn)成本決定了教育產(chǎn)品的價格(學(xué)費),在產(chǎn)品質(zhì)量相近的情況下總是價格優(yōu)惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品基礎(chǔ)之上,在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產(chǎn)品的提供要以消費者的需求為導(dǎo)向,教育在服務(wù)的過程中要為學(xué)生提供個性化的服務(wù),學(xué)校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學(xué)校經(jīng)營取得成功的基礎(chǔ),充分利用社會資源是拓展學(xué)校發(fā)展空間不可缺少的條件。
教師是學(xué)校教育新產(chǎn)品的直接銷售者,是聯(lián)系經(jīng)營者(校長)和消費者(學(xué)生)的紐帶,現(xiàn)以教師為切入點簡要分析體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略。首先要強化教學(xué)規(guī)范內(nèi)的教師服務(wù)權(quán)威。學(xué)生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評價教師并不能反映教學(xué)規(guī)律,所以教師的尊嚴不能由學(xué)生控制,而應(yīng)掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應(yīng)以行政職務(wù)的高低而論,而應(yīng)是教學(xué)一線具有優(yōu)秀成績和很高專業(yè)技能的優(yōu)秀教師。為了對教師的教學(xué)作出客觀和公正的評價,可將學(xué)生的評價作為考核體系中的一個參數(shù),但對于學(xué)生的評價指標要嚴格把關(guān),如學(xué)生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規(guī)范和職業(yè)道德操守約束學(xué)生,從而教師對學(xué)生的服務(wù)權(quán)從根本上得到復(fù)歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規(guī)范。教師除了以自己的學(xué)識為媒介外,還要通過自己的價值觀和責(zé)任心影響學(xué)生。教師不僅要擁有知識,還要有傳授知識過程中的耐心,對學(xué)生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現(xiàn)突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環(huán)境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象,這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍,只有當他們被委以重要的行政職務(wù)(主要指專業(yè)領(lǐng)域的職務(wù))時,其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可,進而成為一種力量,改變整個學(xué)校的面貌。
參考文獻:
[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊,人民教育出版社,1972:159.
應(yīng)試教育一味地追求提高學(xué)生的考試成績，并將其作為評價教師優(yōu)劣、學(xué)校好壞的唯一標準，其弊端在社會發(fā)展進程中不斷顯現(xiàn)，已經(jīng)不再適應(yīng)時展的要求。從1994年6月第二次全國教育工作會議提出了要在局部地區(qū)進行素質(zhì)教育試驗開始，素質(zhì)教育作為一種新的教育模式走進了人們的視野。素質(zhì)教育旨在全面提高受教育者綜合素質(zhì)的教育形式，它不僅重視受教育者的思想道德情操，還注重對受教育能力的培養(yǎng)、關(guān)注受教育者身心健康和個性發(fā)展。1999年召開了以素質(zhì)教育為主題的全國教育工作會議，進一步明確了素質(zhì)教育的內(nèi)涵和靈魂。由此，素質(zhì)教育進入全面實施的新階段。
進入新世紀，素質(zhì)教育經(jīng)過多年發(fā)展成果顯著，但是在德育方面有所缺失，特別是在德育中的勞動教育方面，仍然是實施素質(zhì)教育以來的一塊短板。勞動教育是指通過形式多樣的教育實踐活動使受教育者樹立正確的勞動觀念，崇尚勞動精神，熱愛勞動，自覺自愿參加勞動活動，是德育的內(nèi)容之一。勞動教育是聯(lián)通教育世界與生活世界、職業(yè)世界、新興創(chuàng)客世界等的重要環(huán)節(jié)，是素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，是促進青少年德、智、體、美、勞全面發(fā)展的重要載體。因此，在要求全面提升素質(zhì)教育的當今社會，我們應(yīng)該不斷地完善勞動教育，補齊短板，充分發(fā)揮德育在素質(zhì)教育進程中的積極作用。
二、勞動教育在素質(zhì)教育中的作用
勞動教育詮釋了素質(zhì)教育的核心內(nèi)涵，是提升素質(zhì)教育的必要手段。當今社會物質(zhì)資料極大豐富，人們生活水平明顯提高，享受生活的理念深入人心，使勞動教育在教育活動中逐步被淡化，出現(xiàn)勞動意識缺乏、不珍惜勞動成果的現(xiàn)象，素質(zhì)教育得不到更好的實施。獨生子女在家庭中的獨特地位，使得老師對孩子細心呵護甚至溺愛，獨生子女很難真正接觸到勞動活動，大多數(shù)勞動教育流于形式。素質(zhì)教育的本質(zhì)意義是促進人的全面發(fā)展，而勞動教育可以使學(xué)生獲得智商和情商的全面提升。蘇霍姆林斯基認為勞動是智力發(fā)展的豐富源泉，勞動可以使大腦得到協(xié)調(diào)發(fā)展，勞動教育促進學(xué)生的智力發(fā)育。在勞動活動中，互相幫助團隊合作的意識將貫穿始終，學(xué)生之間的友情將會加深，處理情感的能力也會隨之提升。
勞動教育豐富了素質(zhì)教育的本質(zhì)靈魂，是提升素質(zhì)教育的重要保證。勞動作為人類最基本的活動，人們通過勞動不斷地創(chuàng)造著先進文明成果。勞動教育在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力方面發(fā)揮著重要的作用，并提升學(xué)生的思想道德素質(zhì)，從而實現(xiàn)德育的作用。勞動可以鍛煉人的意志，學(xué)生在參與勞動活動的同時也在養(yǎng)成個人的品格和持之以恒的品質(zhì)。在身體力行的勞動中懂得勞動光榮，勞動成果來之不易，懂得尊重他人的勞動，感恩為了自己健康成長而不斷辛勤勞動的父母和老師。勞動教育的不斷完善不僅保證了素質(zhì)教育的正常進行，而且為素質(zhì)教育取得預(yù)期的效果提供了重要保證。
三、加強勞動教育對素質(zhì)教育的提升
（一）樹立正確的勞動觀
勞動教育在培養(yǎng)青少年的獨立生活能力，勤儉樸實的生活作風(fēng)，以適應(yīng)社會發(fā)展的需求，有著其他各育不能替代的作用。培養(yǎng)學(xué)生正確的勞動觀是學(xué)生端正勞動態(tài)度和養(yǎng)成勞動習(xí)慣的基礎(chǔ)，通過勞動教育讓學(xué)生熱愛勞動，尊重勞動人民。積極引導(dǎo)學(xué)生將腦力勞動和體力勞動相結(jié)合，提升綜合素質(zhì)。
（二）大力弘揚勞動精神
五一國際勞動節(jié)是人們充分感受勞動光榮的日子，是體味勞動的價值和意義的日子，更是一個有效實施勞動教育的日子。國家對勞動模范和先進工作者的表彰，是我國重視勞動、鼓勵勞動的重要體現(xiàn)，這不僅突出了勞動的教育地位和作用，而且對全面推進勞動教育的實施具有重要的現(xiàn)實意義。
中圖分類號：G521 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-0005-01
一、農(nóng)村勞動力教育與農(nóng)民收入之間的關(guān)系
我國農(nóng)村勞動力受教育程度的提高與農(nóng)民收入的增長有很大的相關(guān)性。根據(jù)對相關(guān)農(nóng)業(yè)調(diào)查結(jié)果的分析顯示，農(nóng)村勞動力受教育水平的高低對農(nóng)民收入有重要的影響，受教育程度較高的農(nóng)村勞動力的收入水平較高，教育水平較高的農(nóng)業(yè)地區(qū)的農(nóng)村勞動力收入水平也較高，在文盲較多、受教育程度較低的地區(qū)，農(nóng)村勞動力的收入水平很低。農(nóng)村勞動力受教育水平影響收入水平的高低，但農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平和農(nóng)村勞動力收入也影響著農(nóng)村勞動力的受教育水平，地區(qū)農(nóng)民收入是保障教育發(fā)展的前提，收入低的地區(qū)無法保證受教育的機會和條件，而收入高的地區(qū)則可以較好的保證受教育的程度和時限，使農(nóng)村勞動力有一個較高的受教育水平。農(nóng)村勞動力受教育程度的不同也影響的農(nóng)村勞動力就業(yè)能力，從而對農(nóng)民收入造成影響，受教育程度高、文化素養(yǎng)好的農(nóng)村勞動力很少從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，占農(nóng)業(yè)生產(chǎn)比重較低，大多進入第二、三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，收入較高；而未受過教育或受教育程度較低的農(nóng)村勞動力大多從事較低級的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，影響了收入的增加。
二、農(nóng)村勞動力培訓(xùn)與農(nóng)民收入之間的關(guān)系
我國農(nóng)村勞動力培訓(xùn)與農(nóng)民收入的增長有很大的相關(guān)性。農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)，是農(nóng)村勞動力繼續(xù)教育的重要組成部分，對于提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力和加強農(nóng)村勞動力的技術(shù)與經(jīng)營能力有著重要的意義，從而極大地影響著農(nóng)民的收入。目前我國對農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)程度不是很高，在很大程度上影響著農(nóng)民收入的增加。相關(guān)資料顯示，有過培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)村勞動力收入一般要高過未接受過培訓(xùn)農(nóng)村勞動力的收入，無論從事的是否為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)都有益于生產(chǎn)效率的提升，從而增加農(nóng)民收入。沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)村勞動力在生產(chǎn)經(jīng)營理念和科學(xué)技術(shù)應(yīng)用等方面都有很大的限制，從而制約著收入的增加。有過培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)村勞動力更加傾向于在企業(yè)和服務(wù)業(yè)等非農(nóng)領(lǐng)域創(chuàng)收，而沒有培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)村勞動力大多只能從事傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。培訓(xùn)與否也影響著農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移是的就業(yè)，從而影響著農(nóng)民收入。有過培訓(xùn)經(jīng)歷的農(nóng)村勞動力，在就業(yè)觀念和就業(yè)能力上更有優(yōu)勢，在就業(yè)方向的選擇上表現(xiàn)明顯，他們大多有能力選擇規(guī)范嚴格素質(zhì)較高的機關(guān)、企事業(yè)單位就業(yè)，自主選擇性較強，不用依賴通過各種關(guān)系來找到就業(yè)機會，他們有能力選擇就業(yè)地區(qū)，可以選擇經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好、交通便利的中心發(fā)達地區(qū)就業(yè)。培訓(xùn)使他們增強的就業(yè)能力、提升了自身素質(zhì)，有著廣泛的就業(yè)選擇空間，這就更加有利于農(nóng)村勞動力收入的增加。反過來，農(nóng)村經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和農(nóng)民收入的增加會有力的促進農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)工作，經(jīng)濟發(fā)展的越好，農(nóng)民收入越高，就會更加重視培訓(xùn)工作，就能通過勞動力培訓(xùn)持續(xù)地提升勞動生產(chǎn)經(jīng)營的效率，加快農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和農(nóng)民增收的步伐。所以農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)有利于農(nóng)村經(jīng)濟長期繁榮發(fā)展和農(nóng)民收入增加，應(yīng)當加大培訓(xùn)的力度和深度，不斷提高培訓(xùn)的能力和水平，使農(nóng)村勞動力的整體培訓(xùn)水平產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。
三、農(nóng)村勞動力教育培訓(xùn)與農(nóng)業(yè)發(fā)展其他關(guān)系對農(nóng)民收入的影響
加強我國農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)有利于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率的提升，從而有利于農(nóng)民收入的增加。在經(jīng)濟學(xué)的視域下，農(nóng)民收入主要決定于農(nóng)業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，進而對農(nóng)業(yè)勞動力邊際生產(chǎn)力的水平產(chǎn)生影響，在其他因素（如土地生產(chǎn)率）不變的前提下，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率的提升可以增加土地單位面積的產(chǎn)量，從而增加農(nóng)民收入，而農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率的提升與否和提升程度，有賴于農(nóng)村勞動力的受教育培訓(xùn)程度，所以，加強我國農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)，就可以積累農(nóng)村農(nóng)業(yè)的人力資本，提高農(nóng)村農(nóng)業(yè)人力資源的效率，提升農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的效率，保障農(nóng)民收入增加的基礎(chǔ)。
加強我國農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)有利于加快調(diào)整農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，從而有利于農(nóng)民收入的增加。一段時期以來，我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟面臨著發(fā)展的瓶頸，農(nóng)產(chǎn)品在國際市場上缺乏競爭力，國內(nèi)市場的農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)和價格也不穩(wěn)定，農(nóng)民收入有下滑的趨勢，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整已經(jīng)迫在眉睫。這其中既有農(nóng)業(yè)自身的問題，但更主要的是農(nóng)村勞動力受教育培訓(xùn)程度較低、農(nóng)民自身素養(yǎng)水平偏低造成的，這是因為沒有必要的知識水平和素質(zhì)能力，就不能準確的分析判斷市場需求，市場預(yù)見能力差，同時缺乏組織對應(yīng)市場生產(chǎn)農(nóng)產(chǎn)品的能力，更加沒有運用優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)所需技術(shù)與知識的能力，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整緩慢而又艱難。所以，我們要不斷加大我國農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)的投資力度，為提升農(nóng)民文化科技水平、調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增強我國農(nóng)產(chǎn)品國際競爭力、增加農(nóng)民收入奠定堅實基礎(chǔ)。
加強我國農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)有利于加快農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移和城鎮(zhèn)化進程，從而有利于農(nóng)民收入的增加。提高農(nóng)民收入的有效途徑之一是提高農(nóng)民的非農(nóng)業(yè)收入，農(nóng)村剩余勞動力城鎮(zhèn)化后的就業(yè)是農(nóng)村勞動力的雙向選擇，這樣的機制造就了不管是城鎮(zhèn)就業(yè)還是農(nóng)業(yè)內(nèi)部的就業(yè)都需要有必備的文化水平和綜合素質(zhì)。相關(guān)資料顯示，農(nóng)村勞動力能力越高、素質(zhì)越強，越傾向轉(zhuǎn)移，就業(yè)機會和空間越大，收入也越高。同時，城鎮(zhèn)化進程也需要農(nóng)村勞動力素質(zhì)與農(nóng)民收入的提高，農(nóng)民轉(zhuǎn)化為市民，關(guān)鍵在就業(yè)，這要取決于農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)的程度，農(nóng)村勞動力整體知識水平和能力素質(zhì)是決定由農(nóng)民變?yōu)槭忻竦年P(guān)鍵。素質(zhì)提高了，能力增強了，既容易就業(yè)，有了生存基礎(chǔ)，又可以融入城鎮(zhèn)，有了發(fā)展空間。所以，農(nóng)村勞動力的教育培訓(xùn)是轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力和城鎮(zhèn)化建設(shè)的重要條件。
參考文獻：
從20世紀90年代中后期到現(xiàn)在，根據(jù)對網(wǎng)絡(luò)的不同界定，網(wǎng)絡(luò)思想政治教育的發(fā)展歷程大體上可以分為兩個階段。第一階段是工具性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育。所謂工具性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育是指：“利用網(wǎng)絡(luò)載體進行的以提高現(xiàn)實社會中人的思想政治素質(zhì)進而促進現(xiàn)實社會良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展的思想政治教育?！睆母拍畹慕缍梢钥闯觯ぞ咝跃W(wǎng)絡(luò)思想政治教育是以網(wǎng)絡(luò)為載體進行的思想政治教育，其中網(wǎng)絡(luò)僅僅作為一種載體、平臺、手段而存在。隨著認識的深入，學(xué)術(shù)界提出了本體性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育，這是網(wǎng)絡(luò)思想政治教育發(fā)展的第二個階段。本體性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育是指：“在虛擬時空中運行的旨在提高虛擬社會中人的思想政治素質(zhì)，促進人的虛擬生存與發(fā)展進而促進虛擬社會良性運行和協(xié)調(diào)發(fā)展的思想政治教育?！北倔w性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育是把網(wǎng)絡(luò)作為虛擬社會存在的角度出發(fā)的。本文正是立足于本體性網(wǎng)絡(luò)思想政治教育的基礎(chǔ)上，從關(guān)于人的本質(zhì)理論的角度出發(fā)，對網(wǎng)絡(luò)思想政治教育進行的研究。
一、關(guān)于人的本質(zhì)理論
關(guān)于人的本質(zhì)理論有兩個經(jīng)典的論述。一是馬克思在《1844年經(jīng)濟學(xué)——哲學(xué)手稿》中提出的：“生命活動的性質(zhì)包含著一個物種的全部特性、它的類的特性，而自由自覺的活動恰恰就是人的類的特性?！薄Ｔ谶@里，自由自覺的活動指的是勞動。這個論述的提出是以資本主義生產(chǎn)關(guān)系下的雇傭勞動為背景的。馬克思指出，在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下，勞動者一無所有，他們?yōu)榱松?，只能將自己的勞動出賣給資本家，而勞動者的勞動成果——勞動產(chǎn)品，被資本家無償占有，勞動者得到的只能是維持自身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的工資。也就是說，勞動產(chǎn)品并不是為勞動者服務(wù)的，而是為資本家服務(wù)的。因此，馬克思得出勞動者和勞動產(chǎn)品相異化，即勞動從勞動者身上異化出去。勞動者在資本家的強制下進行勞動，勞動已經(jīng)成為勞動者不堪重負的東西。正是基于此，馬克思提出勞動是人的類特性，把人作為類存在物，強調(diào)勞動是人與動物的根本區(qū)別，是勞動使人成其為人
馬克思在《德意志意識形態(tài)》中對人的本質(zhì)做了進一步闡述。他指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和?！边@里的人指的是每一個歷史的具體的個人。如果說，馬克思對人的本質(zhì)的第一個論述是從勞動出發(fā)，此處則是從社會關(guān)系的角度出發(fā)對人的本質(zhì)進行的界定。馬克思在這里承認勞動是人的類本質(zhì)的前提下，結(jié)合一定的社會形態(tài)，社會結(jié)構(gòu)對人的影響，揭示在不同勞動條件下，人與人之間的不同就在于社會關(guān)系。馬克思之所以用社會關(guān)系對人的本質(zhì)進行界定，這是因為每一個歷史的具體的個人都不可能脫離一定的社會關(guān)系而存在。“我的觀點是：社會經(jīng)濟形態(tài)的發(fā)展是一種自然歷史過程，不管個人在主觀上怎樣超脫各種關(guān)系，他在社會意義上總是這些關(guān)系的產(chǎn)物?！鄙鐣P(guān)系是指以生產(chǎn)關(guān)系為中心的各種關(guān)系，包括經(jīng)濟關(guān)系、政治關(guān)系、文化關(guān)系等。在這里，從馬克思對人的本質(zhì)的界定可以看出，在一定的社會中，各個人所處的社會關(guān)系的不同，相應(yīng)的他們的本質(zhì)也就不同。人類自身的區(qū)別在于在特定的歷史條件下，在以生產(chǎn)關(guān)系為核心的社會關(guān)系中所處的地位決定的，只有從一定的社會關(guān)系出發(fā)，在社會關(guān)系的總和中來區(qū)分不同的人，才能把他們區(qū)別開來。
以上是關(guān)于人的本質(zhì)的兩個經(jīng)典論述，即：人的本質(zhì)是勞動、人的本質(zhì)是社會關(guān)系。其實二者之間并不是7T-盾的，只是從不同的角度出發(fā)而得出來的結(jié)論：前者是從實踐活動立論，后者是從實踐活動的結(jié)果立論。如果我們?nèi)媪私饬笋R克思的思想，我們就可以得出這樣一個結(jié)論：人的本質(zhì)既是勞動，也是社會關(guān)系。前者是人的類本質(zhì)，是人與動物的根本區(qū)別；后者是人的個體本質(zhì)，揭示的是個人與個人的區(qū)別，后者是對前者的進一步深化和升華。馬克思揭示人的類本質(zhì)的最終目的就是為了揭示人的個體本質(zhì)。
二、以關(guān)于人的本質(zhì)理論為指導(dǎo)，正確把握網(wǎng)絡(luò)思想政治教育
在從關(guān)于人的本質(zhì)理論來理解網(wǎng)絡(luò)思想政治教育之前，有必要對網(wǎng)絡(luò)進行界定和說明。目前，學(xué)術(shù)界對網(wǎng)絡(luò)的界定都是從工具性角度出發(fā)，如：網(wǎng)絡(luò)是信息交往的平臺；網(wǎng)絡(luò)是信息技術(shù)系統(tǒng)；網(wǎng)絡(luò)是新的經(jīng)濟模式；網(wǎng)絡(luò)是“走向一個不能再進步的終點的不斷進步的工具”。誠然，網(wǎng)絡(luò)作為一種工具，確實對現(xiàn)代社會產(chǎn)生了重大影響。但是，我們僅僅把工具性作為網(wǎng)絡(luò)的本質(zhì)屬性，就完全忽視了網(wǎng)絡(luò)本身所具有的人文層面對人產(chǎn)生的重要影響。因為，對人自身的探索才是我們研究網(wǎng)絡(luò)的最終意義。要把握好網(wǎng)絡(luò)的根本屬性，就應(yīng)該從人的本質(zhì)的角度來理解網(wǎng)絡(luò)，把網(wǎng)絡(luò)理解為人的本質(zhì)的發(fā)展。
本文的網(wǎng)絡(luò)是指計算機網(wǎng)絡(luò)，所謂計算機網(wǎng)絡(luò)是指人們以計算機技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)和通信技術(shù)為技術(shù)支撐，為了實現(xiàn)便捷通訊和信息資源共享和發(fā)展網(wǎng)民的本質(zhì)為目的而形成的虛擬世界。在這里，作為虛擬世界存在方式的網(wǎng)絡(luò)必然會促進人的本質(zhì)的發(fā)展。這是因為計算機網(wǎng)絡(luò)作為虛擬世界，“它推動了人的實踐形式的新發(fā)展，人們因網(wǎng)絡(luò)而有了新的實踐形式——虛擬實踐。網(wǎng)絡(luò)深刻影響了人們的社會生活，成為人們新的生存方式。網(wǎng)絡(luò)既是人的本質(zhì)力量的對象化，又是人的本質(zhì)力量的發(fā)展?！币虼?。從這個角度來說，網(wǎng)絡(luò)能促進人的本質(zhì)的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)思想政治教育的根本任務(wù)也是要促進人的發(fā)展。馬克思認為，人的發(fā)展就是對人的最根本東西的發(fā)展。人的最根本東西，在馬克思看來，就是人的本質(zhì)?！叭艘砸环N全面的方式，也就是說，作為一個完整的人，把自己全面的本質(zhì)據(jù)為己有”"’，也就是說，人的發(fā)展就是對人的本質(zhì)的全面占有。從這個意義上來說，網(wǎng)絡(luò)思想政治教育也能促進人的本質(zhì)的發(fā)展。從關(guān)于人的本質(zhì)的角度來把握網(wǎng)絡(luò)思想政治教育，就是要把網(wǎng)絡(luò)思想政治教育理解為人的本質(zhì)的發(fā)展。
三、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育促進人的社會關(guān)系的發(fā)展
(一)人的社會關(guān)系發(fā)展的兩個維度
首先，人的社會關(guān)系的發(fā)展體現(xiàn)在其豐富性上，正如馬克思所說“社會關(guān)系實際上決定著一個人能夠發(fā)展到什么程度”，“個人的全面性不是想象的或是設(shè)想的全面性，而是他的現(xiàn)實關(guān)系和觀念關(guān)系的全面性”。其次，人的社會關(guān)系的發(fā)展還體現(xiàn)在其自主性和平等性上，表現(xiàn)在人是社會關(guān)系的主人，能控制和全面占有社會關(guān)系。這兩個方面缺一不可，共同構(gòu)成人的社會關(guān)系的發(fā)展。其中社會關(guān)系的豐富性是就社會關(guān)系的廣度而言的，只有豐富的社會關(guān)系才可能促進人的本質(zhì)的發(fā)展。但是只有社會關(guān)系的豐富性還不夠，還必須有社會關(guān)系的自主性和平等性。社會關(guān)系只有同時具有其豐富性、自主性和平等性，才能談到社會關(guān)系的發(fā)展。
(二)網(wǎng)絡(luò)思想政治教育促進人的社會關(guān)系的發(fā)展
首先，網(wǎng)絡(luò)思想政治教育能夠突破時空的限制，拓展人的社會關(guān)系，促進人的社會關(guān)系的豐富性。網(wǎng)絡(luò)思想政治教育是在網(wǎng)絡(luò)空間里進行的思想政治教育，網(wǎng)絡(luò)空間是一個不同于現(xiàn)實物理空間的開放的虛擬空間。正是由于網(wǎng)絡(luò)空間的開放性和虛擬性，任何一個網(wǎng)民都可以打破束縛他們時空的有形障礙而闖入網(wǎng)絡(luò)虛擬世界。在網(wǎng)絡(luò)虛擬世界中，網(wǎng)民可以尋求和吸收他們感興趣的任何知識，同時可以以匿名的方式自由地發(fā)表自己的意見和觀點。網(wǎng)民可以通過網(wǎng)絡(luò)所特有的交互式對話同形形的人進行思想和感情的交流，極大地促進了人際交往的空間?？傊?，網(wǎng)絡(luò)思想政治教育擺脫了時空的局限性，通過網(wǎng)絡(luò)空間共享信息資源，改變了單一的傳遞模式，通過一對一、一對多、多對多的互動交流，改變了現(xiàn)代社會中人際間交流、聯(lián)系的弱化，能夠在虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間中，把單個網(wǎng)民凝聚到一起，從而增大每個網(wǎng)民的接觸范圍，有利于促進每個網(wǎng)民社會關(guān)系的豐富性，有利于建立新型的社會關(guān)系。
在古典經(jīng)濟學(xué)中，直到20世紀下半葉，舒爾茨等經(jīng)濟學(xué)家提出完整的人力資本理論。他認為，所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。中國學(xué)者李寶元（2000）指出，人力資本的內(nèi)涵主要指通過教育、培訓(xùn)和其他正規(guī)和非正規(guī)的學(xué)習(xí)過程，以及通過健康投資、勞動力遷移等手段而凝結(jié)在自然人身上的知識、技能、優(yōu)良品質(zhì)和所有能夠提高勞動生產(chǎn)率的能力。
一 中國農(nóng)村人力資本現(xiàn)狀
1．農(nóng)村人力資本不斷提升，但存量仍然較低
根據(jù)國家統(tǒng)計局2010年《統(tǒng)計年鑒》顯示（見表1），20世紀90年代以來，全國城鄉(xiāng)人口數(shù)的比重在逐步下降，但由于基數(shù)過大，鄉(xiāng)村人口逐年增長。也就是說，農(nóng)村人力資本積累的人口對象在進一步擴大。
在國家“普九”教育與掃盲教育政策的指導(dǎo)下，隨著各方面教育投入的增加，我國農(nóng)村勞動力受教育程度不斷提高，農(nóng)民平均受教育年限逐年增加。初中以上文化程度的人數(shù)所占比重穩(wěn)步增加，不識字或識字很少，以及小學(xué)文化程度的人數(shù)比例在20世紀90年代以后呈明顯下降趨勢。但總的來看，我國農(nóng)村人力資本存量仍然偏低。張億鈞（2007）在計算勞動力平均受教育的年限后發(fā)現(xiàn)，2003年我國農(nóng)村勞動力的平均受教育年限僅為7.33年，比城市勞動力少了3年，不難看出農(nóng)村人力資本存量偏低。
2．城鄉(xiāng)人力資本差異明顯
從2009年城鄉(xiāng)勞動力受教育程度來看，農(nóng)村勞動力文盲半文盲率、小學(xué)文化程度人口、初中文化程度人口分別比城鎮(zhèn)勞動力高3.5、15.3、13.4個百分點，而高中文化程度與大專及大專以上人口卻分別比城鎮(zhèn)低10.2、16.5個百分點。農(nóng)村大專及大專以上的勞動力比例僅為2%，而城鎮(zhèn)這一比率已達18.5%，城鄉(xiāng)人力資本差異由此可見一斑。城鄉(xiāng)現(xiàn)實存在的收入差距更主要的是財政在教育投入上的城鄉(xiāng)“二元標準”，造成了我國城鄉(xiāng)人力資本投入的不平衡。據(jù)測算，2003年我國平均初中生均教育經(jīng)費（包括城市學(xué)生在內(nèi)）與農(nóng)村初中生均經(jīng)費比是1.38∶1，平均小學(xué)生均教育經(jīng)費（包括城市學(xué)生在內(nèi)）與農(nóng)村小學(xué)生均經(jīng)費比是1.22∶1。教育投入的不平衡直接導(dǎo)致了城鄉(xiāng)人力資本的差異，農(nóng)村教育經(jīng)費長期不足已嚴重阻礙農(nóng)村教育的發(fā)展，阻礙農(nóng)村人力資源的開發(fā)和人力資本的提升。張文璽（2007）指出，在有限的財政資源下，由于城市優(yōu)先政策造成教育資源在城鄉(xiāng)之間分配上的不平等。尤其是在基礎(chǔ)教育和初等教育方面，投向城市的預(yù)算內(nèi)財政資源要遠遠高于農(nóng)村，導(dǎo)致農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費短缺的問題非常突出。
3．農(nóng)村人力資本地區(qū)之間差異大
我國農(nóng)村教育投入主要來自于地方政府，中央財政預(yù)算內(nèi)投入只占農(nóng)村基礎(chǔ)教育投入的2.5%左右，因此地方經(jīng)濟的發(fā)展與農(nóng)村教育投入具有高度的相關(guān)性，而農(nóng)村教育投入的多寡，又直接影響到區(qū)域間勞動力接受教育的機會與水平不同，進而引起人力資本的差異。按經(jīng)濟發(fā)展水平從小到大將各省市自治區(qū)進行排列，可以看出一個明顯的趨勢，即經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村勞動力受教育水平普遍高于落后地區(qū)農(nóng)村勞動力的受教育水平。米本家（2009）指出，2006年人均教育經(jīng)費最高的省份是北京，達3443元，最低的是貴州，僅371元，貴州僅為北京的10.78%。2006年人均教育經(jīng)費在800元以上的省份是北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東、，除外均是東部省份。
為了深入貫徹《創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略》，全面落實關(guān)于加快職業(yè)教育發(fā)展的重要指示及教育部等五部門印發(fā)的《職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理規(guī)定》的通知要求，切實規(guī)范和加強職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)工作，維護學(xué)生、學(xué)校和實習(xí)單位的合法權(quán)益，不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，努力提升國家制造業(yè)創(chuàng)新能力、穩(wěn)步推進信息化與工業(yè)化的深度融合，積極迎接工業(yè)4.0的挑戰(zhàn)，[1]教育部副部長魯昕提出要實現(xiàn)600多所地方本科高校實行轉(zhuǎn)型，向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)，向職業(yè)教育類型轉(zhuǎn)。“工學(xué)結(jié)合”是高等職業(yè)教育的核心與主導(dǎo)教學(xué)模式，其基本特征是“工學(xué)結(jié)合”。為推進制造強國戰(zhàn)略，我國職業(yè)教育發(fā)展迅速，但由于相關(guān)立法滯后，大學(xué)生頂崗實習(xí)的法律身份確認與定位無法可據(jù)。理論爭執(zhí)與司法實務(wù)無序的尷尬嚴重妨害了對頂崗實習(xí)生合法權(quán)益的保護，要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，保障職業(yè)教育的穩(wěn)健發(fā)展，加強“工學(xué)結(jié)合”模式下頂崗實習(xí)生法律身份確認與定位研究已提上日程。
一、頂崗實習(xí)生身份界定問題的提出
近年來我國高等職業(yè)教育異軍突起，“工學(xué)結(jié)合”教學(xué)模式在經(jīng)驗借鑒與理論傳承的基礎(chǔ)上已成為我國高等職業(yè)教育的核心與主導(dǎo)人才培養(yǎng)模式，工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)是職業(yè)教育最基本的特征，加強對頂崗實習(xí)生的身份確認與權(quán)益保護研究已成為大力發(fā)展職業(yè)教育的一種現(xiàn)實社會訴求。
（一）理論研究的分野
由于我國勞動法規(guī)與教育行政法規(guī)對于頂崗實習(xí)生的身份確認沒有明確的規(guī)定，因而學(xué)術(shù)界的理論爭執(zhí)與司法實務(wù)界的自由裁量、判決結(jié)果不一致的局面在所難免。當前對于頂崗實習(xí)生的法律身份確認在學(xué)術(shù)界主要有三種觀點。一是全面“否定論”，一概否定高職頂崗實習(xí)生的勞動關(guān)系勞動者主體資格；二是全面“肯定論”，頂崗實習(xí)生的勞動關(guān)系勞動者主體身份毫無疑問；三是中間路線的“折衷論”，認為某些情況下高職頂崗實習(xí)生的身份構(gòu)成勞動關(guān)系勞動者主體身份，但其他不具備勞動者構(gòu)成要件的情況下頂崗實習(xí)生的身份不具備勞動關(guān)系勞動者主體資格。全面“否定論”、全面“肯定論”與騎墻的“折衷論”爭執(zhí)的分野導(dǎo)致司法裁判的無序，普通人士意見不一，專業(yè)人員又各執(zhí)自見，頂崗實習(xí)生的身份確認與權(quán)益保護無據(jù)可循，局勢較為混亂。[2]
（二）司法實務(wù)的尷尬
由于立法沒有明確的規(guī)定，學(xué)術(shù)研究尚無定論，頂崗實習(xí)生的身份定位與權(quán)益保護在司法實務(wù)中表現(xiàn)得非常尷尬，其中“洋快餐店涉嫌非法雇用大學(xué)生事件”[3]與“女大學(xué)生改寫在校大學(xué)生不具備勞動者資格的歷史”[4]就是典型的司法實務(wù)尷尬。2007年廣州媒體報道的“洋快餐店涉嫌非法雇用大學(xué)生事件”最具代表性，其間勞動法學(xué)者、實務(wù)界人士、相關(guān)利益集團、新聞媒體都參與了這場爭論，但最終以洋快餐店為代表的用人單位勝訴，但問題并沒有結(jié)束。隨后“女大學(xué)生改寫在校大學(xué)生不具備勞動者資格的歷史”案件，2007年發(fā)生的郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案，[5]2009年審理的北京恒紫金投資顧問有限責(zé)任公司勞動爭議案，均對高校實習(xí)生身份識別的認知具有一定的代表性。[6]前一案例改寫了歷史，后兩案對高校未畢業(yè)學(xué)生的工作身份在勞動仲裁和法院審理中都經(jīng)歷了勞動者身份從否定到肯定的過程，最終其勞動者身份得以肯定，具體理據(jù)是：主體適格、意思真實、內(nèi)容合法、具備法定的形式或事實勞動關(guān)系。
頂崗實習(xí)生的身份究竟屬于勞動關(guān)系的勞動者主體身份、還是僅具備學(xué)生身份，或是兩者兼具，其判定的具體依據(jù)究竟又是什么，這既是保護頂崗實習(xí)生合法權(quán)益的個性訴求，也是保障職業(yè)教育健康有序發(fā)展的社會訴求，必須從法理、法律上予以明確。
二、頂崗實習(xí)生身份定位立法現(xiàn)狀及法理剖析
要對頂崗實習(xí)生的法律身份進行準確定位與合理確認，首先必須對實習(xí)、跟崗實習(xí)、頂崗實習(xí)、兼職、勤工儉學(xué)等概念進行區(qū)別與界定，如果不對相似概念進行科學(xué)的界定與清晰的區(qū)分，就會導(dǎo)致法律分析與法律推理的矛盾，進而造成對頂崗實習(xí)生的身份定位不清、法律適用混亂，合法權(quán)益得不到保護的混亂局面。厘清實習(xí)、跟崗實習(xí)、頂崗實習(xí)、兼職、勤工儉學(xué)等概念的區(qū)別與差異是一切問題研究展開的邏輯基點，諸多理論爭執(zhí)得不到一致結(jié)論，究其原因是邏輯展開的基點不一，關(guān)于實習(xí)、跟崗實習(xí)、頂崗實習(xí)、兼職、勤工儉學(xué)等概念的厘析在《高校學(xué)生實習(xí)的身份界定與法律適用》一文中已作詳細剖析，不再累述，現(xiàn)僅從頂崗實習(xí)生身份定位之視角展開探討。
（一）立法現(xiàn)狀與法律推理
“否定論”法律理據(jù)與法律推理?！胺穸ㄕ摗钡闹饕頁?jù)是在幾個規(guī)定不明確、不具體的條例與辦法基礎(chǔ)上進行法律推理的結(jié)果，依據(jù)是勞動部1995年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條；勞動部1996年頒布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》中，第61條第1款；國務(wù)院2003 年頒布的《工傷保險條例》；2010年頒布新的《工傷保險條例》及人力資源和社會保障部2013 年發(fā)的《關(guān)于執(zhí)行若干問題的意見（征求意見稿）》第七條規(guī)定。其基本理據(jù)是勞動部1995年意見，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同；1996年辦法規(guī)定學(xué)生實習(xí)發(fā)生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關(guān)待遇標準，工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇；此后國務(wù)院2003年，2010年頒布的《工傷保險條例》對實習(xí)生工傷事故的認定問題并沒有提及。
根據(jù)勞動部1995 年頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條規(guī)定及《工傷保險條例》立法內(nèi)容的演繹與更替，通過法律推理認為頂崗實習(xí)生不具備勞動者的主體資格，其具體理據(jù)一是勞動部1995 年頒發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條已明確規(guī)定實習(xí)生在實習(xí)期間不與實習(xí)單位建立勞動關(guān)系，因此無法獲得勞動法的保護；二是勞動部1996 年頒布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定學(xué)生實習(xí)發(fā)生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關(guān)待遇標準，其后修正的《工傷保險條例》及執(zhí)行意見則刪去了相關(guān)規(guī)定。綜合以上兩個方面的法律規(guī)定可以推定頂崗實習(xí)生不具備勞動者主體資格。
“肯定論”法律理據(jù)與法律推理。其主要根據(jù)是1955實施的《勞動法》的第2條和勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的第4條，基于上述法律規(guī)定可以看出我國勞動立法對勞動者的界定采取消極主義的立法體例即立法不直接對“勞動者”一詞的內(nèi)涵進行界定，而是通過規(guī)定外延的方式來界定勞動者。通過《勞動法》第二條的概括列舉與《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第4條排除的方法，明確五類人：公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法，而頂崗實習(xí)生并不包括在內(nèi)，據(jù)此可以推定，頂崗實習(xí)生理應(yīng)具備勞動關(guān)系的勞動者主體資格。
（二）推理結(jié)論與法理剖析
“否定論”結(jié)論之法理剖析。一是概念等同。高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法第4條規(guī)定的勤工助學(xué)與國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定規(guī)定的頂崗實習(xí)是兩個不同的概念，法律性質(zhì)不同，不能完全等同，如果把兩者簡單等同進行法律推理，結(jié)論的正確性肯定值得懷疑；二是法條誤讀。勞動部1996 年頒布的關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見規(guī)定?？梢圆缓炗唲趧雍贤且粋€選擇性條款，即可以不簽，也可以簽，只要簽訂了勞動合同就屬于勞動法的保護范疇，郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勝訴就是例證；三是推理錯誤。1996年《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第61條規(guī)定學(xué)生實習(xí)發(fā)生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關(guān)待遇標準，其后國務(wù)院頒布實施的《工傷保險條例》對高校大學(xué)生實習(xí)情況沒有明確規(guī)定，其實際是體現(xiàn)了我國勞動者概念界定采取的是消極主義的立法體例，勞動者概念的內(nèi)涵不確定、外延開放立法體例有利于法官在具體司法實務(wù)中具體情況具體分析，既不過分加重企業(yè)負擔(dān)，也能加強對頂崗實習(xí)生合法權(quán)益的保護。
“肯定論”結(jié)論之法理剖析?！翱隙ㄕ摗蓖ㄟ^1995年勞動法第2條的概括列舉與1996年關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第4條的間接排除方法，證明頂崗實習(xí)生只要具備了主體適格、意思真實、內(nèi)容合法、具備法定的形式或事實勞動關(guān)系，就具有勞動關(guān)系的勞動者主體資格。當然“肯定論”結(jié)論證明頂崗實習(xí)生具備勞動者主體資格的可能性，但不能據(jù)此推論大學(xué)生實習(xí)、頂崗實習(xí)、兼職、跟崗實習(xí)、勤工儉學(xué)等行為都屬于勞動關(guān)系。如果這樣會片面加重企業(yè)負擔(dān)，勞動科學(xué)研究所的研究員王文珍認為簡單地將兼職大學(xué)生納入勞動法的適用范圍，可能會引發(fā)一系列的問題，處理不好，極有可能背離初衷。[7]
三、頂崗實習(xí)生身份定位立法建議
頂崗實習(xí)生法律身份定位的立法模式概言之為兩種路徑，其一是自上位法明確其身份，再通過下位法細化，以增強可操作性；其二是從下位法開始分情況明確身份，確定適用法律，條件成熟時再訂立統(tǒng)一的上位法。權(quán)衡兩者利弊及可能性與可行性，對于“工學(xué)結(jié)合”模式下頂崗實習(xí)生法律身份定位立法根據(jù)我國當前經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)實狀況，宜采取第二種模式與路徑較為科學(xué)與合理，自下而上，先根據(jù)現(xiàn)實訴求制定地方條例、行政法規(guī)，條件成熟時再制定統(tǒng)一的法律法規(guī)對頂崗實習(xí)生的法律身份予以明確，保護其合法權(quán)益，為職業(yè)教育的健康發(fā)展提供法律保障。
（一）域外經(jīng)驗借鑒
他山之石、可以攻玉，借鑒職業(yè)教育發(fā)達國家的立法經(jīng)驗，加強對頂崗實習(xí)生合法權(quán)益保護是完善我國職業(yè)教育立法路徑之一，借鑒與移植國外立法的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況制定相關(guān)法律法規(guī)有助于促進我國職業(yè)教育的有序發(fā)展。
德國建立了比較規(guī)范、完善的頂崗實習(xí)法律制度體系，德國法律對學(xué)生實習(xí)的企業(yè)選定有著嚴格的限制，并且通過法律規(guī)范進行明確的規(guī)定，保障實習(xí)學(xué)生的合法權(quán)利。具體舉措有：受教育者與實習(xí)單位簽訂職業(yè)教育合同，明確責(zé)、權(quán)、利；實習(xí)生有權(quán)獲取勞動報酬；實習(xí)生的休息權(quán)；頂崗實習(xí)學(xué)生可以享有工傷事故保險待遇等。澳大利亞關(guān)于頂崗實習(xí)的立法，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：澳大利亞推行“學(xué)徒制”的頂崗實習(xí)模式；雇主與學(xué)徒地位平等；培訓(xùn)費用企業(yè)支付；重視合同的合法性；職業(yè)教育經(jīng)費國家撥付等。[8]這些國家經(jīng)濟發(fā)達、職業(yè)教育模式成熟、立法相對完善，為職業(yè)教育的發(fā)展提供了切實的保障。但這些經(jīng)驗，我們不能盲目照搬，只能選擇性借鑒與學(xué)習(xí)，而且還要根據(jù)我國具體實際實現(xiàn)本土化，只有這樣才能適用。
（二）國內(nèi)立法路徑
首先是根據(jù)經(jīng)濟與職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀，加強地方行政法規(guī)的制定，滿足職業(yè)教育發(fā)展的現(xiàn)實需求。諸如廣東省制定的《廣東省高等學(xué)校學(xué)生實習(xí)與畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)條例》，條例明確規(guī)定了實習(xí)、見習(xí)協(xié)議方面的法律問題，通過簽訂三方實習(xí)協(xié)議，明確各方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，并嚴格執(zhí)行，以保護頂崗實習(xí)學(xué)生的合法權(quán)益。其次是根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展狀況與企業(yè)的承擔(dān)能力，適時制定地方法規(guī)，把頂崗實習(xí)生的保護納入工傷保護范疇。目前明確將實習(xí)生排除在勞動者適用范圍之外的省份主要有重慶、山東、云南等省份；明確將頂實習(xí)生納入勞動者保護范圍內(nèi)的省份主要有海南、山西等省份，這些省在省工傷保險條例中明確將頂崗實習(xí)生納入工傷保險保護范圍內(nèi)。最后是在經(jīng)濟發(fā)達，職業(yè)教育發(fā)展模式成熟時，在勞動法、勞動合同法、工傷保險法等上位法中明確將頂崗實習(xí)生納入保護范圍內(nèi)。
為了進一步規(guī)范學(xué)生頂崗實習(xí)工作，維護學(xué)生、學(xué)校和實習(xí)單位的合法權(quán)益，2016年4月教育部等五部門關(guān)于印發(fā)《職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理規(guī)定》的通知明確區(qū)分了勤工儉學(xué)、跟崗實習(xí)和頂崗實習(xí)等概念，并對實習(xí)組織、管理、考核與安全責(zé)任等方面進行了規(guī)范，但是對頂崗實習(xí)生的身份確認與定位還沒有具體規(guī)定。根據(jù)現(xiàn)行法規(guī)學(xué)生頂崗實習(xí)的身份定位主要分為勞動者主體資格與民事主體資格兩種，對于不具備勞動者主體身份的通過學(xué)校、學(xué)生、用人單位三方協(xié)議約定各自的責(zé)、權(quán)、利。對于簽訂了勞動合同或形成了事實勞動關(guān)系的頂崗實習(xí)生合法權(quán)益保護則可以通過勞動社會保障法進行保護。隨著經(jīng)濟與職業(yè)教育的不斷發(fā)展，職業(yè)教育立法將日趨完善，高校頂崗實習(xí)生的身份定位、權(quán)益保護與法律適用將會更加明確規(guī)范。
參考文獻：
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[5] 最高人民法院公報2010 年第 6 期案例，郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
1 高職院校開設(shè)勞動法課程之社會背景
1.1 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)
勞動關(guān)系是一個社會中最基本的社會關(guān)系和經(jīng)濟關(guān)系，勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，它直接關(guān)乎社會的建設(shè)發(fā)展。正如恩格斯指出的：“資本和勞動的關(guān)系，是我們現(xiàn)代全部社會體系所依以旋轉(zhuǎn)的軸心?！币驗檫@種關(guān)系不和諧的話，這個社會就無法安定。和諧勞動關(guān)系的基本特點是勞資雙方在法律所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，去處理雙方的關(guān)系，而不是基于雙方現(xiàn)有的經(jīng)濟地位與經(jīng)濟實力來處理。在保障勞動者權(quán)利的同時，也保障企業(yè)的權(quán)利。完善勞動關(guān)系雙方利益協(xié)調(diào)和勞動糾紛調(diào)處機制，妥善和及時處理勞動關(guān)系雙方的矛盾和沖突，保持勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，社會穩(wěn)定就有了可靠的基礎(chǔ)和保證。反之，沒有勞動關(guān)系的和諧，構(gòu)建和諧社會就是一句空話。
1.2 社會關(guān)系的調(diào)整利器是法律
勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，社會保障法是調(diào)整社會保障關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動問題給社會穩(wěn)定帶來的震蕩與中國加快轉(zhuǎn)型的趨勢，充分彰顯了加強勞動法制建設(shè)的重要性。在倡導(dǎo)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的今天，無論是對于高校中的在校大學(xué)生，還是對于業(yè)已工作的社會人士而言，掌握相關(guān)的法律知識都極具社會現(xiàn)實意義。
2 法律素質(zhì)是高職院校人才培養(yǎng)目標應(yīng)有之內(nèi)涵
2.1 職業(yè)能力的構(gòu)成
職業(yè)能力可分為專業(yè)能力和社會能力，而社會能力又可分成基本社會能力和關(guān)鍵社會能力兩個層面?；旧鐣芰κ侵笍氖侣殬I(yè)活動所需要的行動能力，是勞動者賴以生存的本領(lǐng)，包括人際交往、公共關(guān)系、職業(yè)道德、環(huán)境意識；關(guān)鍵社會能力是指基本社會能力的進一步發(fā)展，是學(xué)生獲得為完成今后不斷發(fā)展變化的工作任務(wù)而獲得的一種綜合應(yīng)對能力，包括社會責(zé)任感、法律素質(zhì)、團隊和組織協(xié)調(diào)、包容及心理承受力、自信心、積極主動性、思辨性、語言文字溝通力等。
高職院校要以就業(yè)導(dǎo)向為重心，需全局性地審視和規(guī)劃自身的人才培養(yǎng)目標與課程體系架構(gòu)，人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職教育的生命線，就業(yè)對高職教育來講同樣是一條生命線。高職教育實際是就業(yè)教育，積極開拓就業(yè)市場，建設(shè)和完善大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程服務(wù)體系，堅持職業(yè)能力教育、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃的綜合設(shè)計。如果我們不能培養(yǎng)出具有很強職業(yè)能力并能適應(yīng)市場需要的畢業(yè)生，那么我們就難以生存，終究將會被市場所淘汰。
具備法律素質(zhì)是高職人才培養(yǎng)目標的內(nèi)在要求，也是應(yīng)用型人才必備技能之一。勞動法調(diào)整和保障的勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，是最重要的民生問題。人才培養(yǎng)方案的設(shè)計需要創(chuàng)新務(wù)實，以此推進“校園人才培養(yǎng)”與“社會需求”的“互動與共生”，將勞動法納入必修課程設(shè)置大勢所趨。通過勞動法教育促使學(xué)生從“自然人”向“社會人”順利過渡，從“準生力軍”向“職業(yè)人”過渡。
2.2 社會對人才的需求趨勢要求高職生提高法律素質(zhì)
勞動就業(yè)是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的前提，是勞動者建立勞動關(guān)系并享有勞動權(quán)利、承擔(dān)勞動義務(wù)的基礎(chǔ)，它不僅是勞動法的重要內(nèi)容，同時又是社會保障法律制度形成與建立的重要條件和依據(jù)。作為高職學(xué)生，在我國目前就業(yè)形勢相當嚴峻的狀況下，如何提高競爭力尤為重要。因此，有必要了解我國的勞動就業(yè)方針及社會保障法律制度，為就業(yè)做好充分準備，同時也有利于學(xué)生畢業(yè)后利用相關(guān)法律維護自身合法權(quán)益。
3 勞動法教育缺失對高職畢業(yè)生求職擇業(yè)之影響
3.1 求職大環(huán)境中的不利
教育部在北京召開2011年全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作視頻會議。教育部部長袁貴仁在會上說，2010年，全國普通高校畢業(yè)生630萬人，比2009年增加20萬人。而2011年全國普通高校畢業(yè)生將達660萬人，比去年增加約30萬人。畢業(yè)生就業(yè)形勢依然嚴峻。對此，教育部部長袁貴仁提出，要拓寬渠道、完善制度，大力引導(dǎo)畢業(yè)生到基層就業(yè)。
然而，在涉及如何解決大學(xué)生就業(yè)難題時，有調(diào)查顯示21.62%的學(xué)生將政府的相關(guān)政策支持視為“解決就業(yè)問題的有效方法”。但是大學(xué)生卻往往對政策的知曉率非常低，例如，在被問及學(xué)生對國家和各級地方政府部門出臺的各項就業(yè)政策與鼓勵措施的了解程度時，分別有11.18%和51.62%的學(xué)生表示“不了解”和“不太了解”。更有畢業(yè)生社會經(jīng)驗不足，同時對法律知識缺乏，使得自己依法保護的能力欠缺，客觀上助長了用人單位不依法用人、惡意侵犯畢業(yè)生勞動權(quán)益的現(xiàn)象，種種因素讓畢業(yè)生在求職擇業(yè)和勞動關(guān)系建立的過程中完全處于弱勢的地位，部分用人單位與畢業(yè)生的矛盾也日漸突出，如以就業(yè)協(xié)議書代替勞動合同的簽署等。
