時間：2023-05-24 08:57:56
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇科研人員管理范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
科研人員具有個性化、創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。傳統(tǒng)的激勵機(jī)制，是基于商業(yè)契約基礎(chǔ)建立的激勵機(jī)制，重視金錢激勵，忽視精神激勵。由于科研人員所追求的不是簡單的經(jīng)濟(jì)利益，更看重個人社會價值的實(shí)現(xiàn)。因此，研究院（所）與科研人員之間建立心理契約成為了重要的激勵手段。
一、科研人員的職業(yè)性格特征
科研人員不同于一般員工，他們具有較高的專業(yè)知識和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性，在工作選擇上具有高流動性和對組織的低忠誠度，同時，他們具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望，高度重視成就激勵和精神激勵。他們具有如下職業(yè)性格特征：
第一，科研人員具有較強(qiáng)的自主意識。他們熱愛自己的事業(yè)，特別在注重個人專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行發(fā)展，喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，也喜歡獨(dú)立開展工作，希望不受資源的限制開展自己認(rèn)為正確的工作?？蒲腥藛T往往傾向于一個自主的工作環(huán)境，不愿意更多受制于人，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。與一般員工相比，科研人員更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。
第二，科研人員具有獨(dú)立的職業(yè)價值觀。科研人員有非常明確的自我奮斗目標(biāo)，他們選擇到某個單位工作，并不僅僅是為了更多的薪酬，他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到該領(lǐng)域?qū)＜?、?quán)威以及社會的認(rèn)可。但與此同時，科研人員并不會盲目崇尚權(quán)威，他們崇尚平等。
第三，科研人員有特定的職業(yè)工作追求和特定的職業(yè)需求，他們不愿意選擇那些帶有一般技能性質(zhì)的職業(yè)，而傾向于選擇那些能夠保證自己不斷獲得職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)。
這就要求對科研人員進(jìn)行管理時，應(yīng)更多地從心理、情感和關(guān)系的層面切入，注重發(fā)展組織和科研人員的承諾，培育組織和科研人員的忠誠度。對科研人員進(jìn)行良好的心理契約管理，以提高他們的滿意度，減少他們的流動率，留住這些科研人員，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、科研人員心理契約的違背
由于科研人員自身的特點(diǎn)，他們對組織的低忠誠度和對專業(yè)的高忠誠度以及他們極高自我實(shí)現(xiàn)的需要，使他們在心理契約得不到滿足和實(shí)現(xiàn)或是組織出現(xiàn)了心理契約違背的時候，更容易產(chǎn)生離職等現(xiàn)象，造成組織的流動率上升。
心理契約的違背與對組織的承諾有關(guān)，當(dāng)科研人員覺察到他們的組織高度保護(hù)他們的權(quán)利和利益的時候，他們的心理契約違背和組織承諾之間的關(guān)系更強(qiáng)；心理契約的違背與理智意圖呈正相關(guān)，與權(quán)威的承諾呈負(fù)相關(guān)，與科研人員的職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作表現(xiàn)呈負(fù)相關(guān)。
當(dāng)科研人員覺得自己滿足了組織的要求，盡到了自我責(zé)任之后，就會對組織履行組織責(zé)任產(chǎn)生期望，如報酬、工作穩(wěn)定、工作環(huán)境、工作條件、提升、公平對待、培訓(xùn)機(jī)會、上下級關(guān)系和組織的發(fā)展前景。這些期望來自于多個方面，如企業(yè)通常的行事方式、企業(yè)文化、高級管理層與科研人員的交流、科研人員個人狀況等，這些也是在科研人員動態(tài)發(fā)展過程中不斷形成的。
而科研人員如果覺得組織沒有像自己期望的那樣盡到組織的責(zé)任，這時科研人員就可能產(chǎn)生心理契約違背。他們感受到的低于期望事件發(fā)生的原因大體上有三種：組織和個體對期望理解的不一致、組織確實(shí)沒有能力滿足個體的期望、組織有能力但不愿意滿足個體的期望。在這三種情況之下，都可能使科研人員期望受挫。
避免科研人員的心理契約的違背并不只是應(yīng)該在出現(xiàn)了這樣的情況之后進(jìn)行解釋，在建立和調(diào)整心理契約的過程當(dāng)中就應(yīng)該使組織與科研人員的期望的理解達(dá)成一致，在科研人員的工作中，應(yīng)該盡量地去滿足個體的期望，當(dāng)組織實(shí)在沒有能力去滿足時，應(yīng)該充分地說明情況，才能減少科研人員的流失。
三、通過有效溝通加強(qiáng)心理契約管理
所有科研人員都非常重視心理契約的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橐坏└兄叫睦砥跫s違背，科研人員就會出現(xiàn)不同程度的消極反應(yīng)，從而影響到工作的正常開展。
科研人員心理契約管理應(yīng)對機(jī)制重點(diǎn)是溝通。只有加強(qiáng)溝通，創(chuàng)造更多提高雙方良性互動的機(jī)會，才能建立科研人員與研究院（所）的良好信任關(guān)系；如果信任比較高，當(dāng)科研人員意識到心理契約違背時，他會給予解釋，用一些比較積極和中肯的理由給予研究院（所）理解和寬容。
領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬的最主要的作用是讓下屬滿足需要，發(fā)展需要，讓下屬認(rèn)識自我價值，以增大內(nèi)在動力。這些都是建立在員工的滿意感的基礎(chǔ)上的。而溝通滿意感是影響員工工作滿意感的重要因素。上司管理溝通的風(fēng)格越民主，組織溝通越開放，員工對工作和對上司的滿意感就越高，激勵作用就會得以有效發(fā)揮。而一個高高在上，有凌人之氣，無民主之心的領(lǐng)導(dǎo)，一個溝通風(fēng)格只是一味打“官腔”，裝腔作勢，缺乏真情實(shí)感的領(lǐng)導(dǎo)則無法讓下屬獲取溝通滿意感，領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬的作用也難以發(fā)揮；不僅如此，在這種企業(yè)工作的下屬，很容易萌生離開組織，另謀高就的想法。因而領(lǐng)導(dǎo)在激勵下屬的時候必須重視下屬的溝通滿意感，提高下屬的溝通滿意感，以使下屬最大程度地發(fā)揮自己的才干和能力，提高員工的績效。
參考文獻(xiàn)：
1、陳加洲.員工心理契約的作用模式與管理對策[M].人民出版社,2007.
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會保險體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項(xiàng)目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項(xiàng)目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費(fèi)用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠(yuǎn)利益著想。
1.5對科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項(xiàng)規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大?？冃ЧべY管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費(fèi)又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費(fèi)使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。
2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路
要適應(yīng)事業(yè)單位分類改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運(yùn)行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動科技人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。
3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確保科技人員薪酬對外具有吸引力，對內(nèi)具有公正性，并具有個性化的激勵效應(yīng)?，F(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)的來源不同，以效益為核心，對工資總額實(shí)行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機(jī)制。對公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實(shí)際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確?？萍既藛T安心開展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級管理為基礎(chǔ)的新型開放式考評體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績效考評機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)決定績效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。4）建立薪酬動態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，合理確定津貼補(bǔ)貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，保證津貼補(bǔ)貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長期激勵機(jī)制。鼓勵技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤分成、期權(quán)期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補(bǔ)貼和基礎(chǔ)性績效工資根據(jù)相應(yīng)的13個級別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng)新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺負(fù)責(zé)人實(shí)行獎勵工資制。根據(jù)其所處的不同級別學(xué)科和平臺，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實(shí)職，但保留、享受行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執(zhí)行；無行政級別的學(xué)科、平臺負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級別薪酬執(zhí)行。4）對“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項(xiàng)目工資、科技獎勵、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對返聘專家實(shí)行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時，沖銷其退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或?yàn)榭萍既藛T支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實(shí)施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、掛職補(bǔ)貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補(bǔ)貼、健康體檢、防暑降溫費(fèi)等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補(bǔ)助、安家費(fèi)、洗理費(fèi)、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費(fèi)、在職攻讀學(xué)位補(bǔ)貼、博士后研究補(bǔ)貼、訪問學(xué)者補(bǔ)貼、書報費(fèi)等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費(fèi)等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨(dú)生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補(bǔ)助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動、社交集會、實(shí)踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強(qiáng)制政策實(shí)施，獨(dú)立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國家現(xiàn)有政策，參與屬地社會保險統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險?；攫B(yǎng)老保險可保障科技人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險可補(bǔ)償科技人員因疾病風(fēng)險造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險由聘用單位參照養(yǎng)老保險政策和社會保險費(fèi)征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險由聘用單位購買國內(nèi)的專項(xiàng)保險，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費(fèi)用，促進(jìn)海外人才的合理流動。
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0204-03
在當(dāng)今全球競爭舞臺上，科技管理在維持與創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)競爭力中扮演極為重要的角色?？萍紝⒊蔀槲磥碛绊懫髽I(yè)競爭力與社會進(jìn)步最主要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人員在領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色，是科技進(jìn)步和科技管理步入正規(guī)化、科學(xué)化的關(guān)鍵[1]。
科研院所科技管理人員（也稱技術(shù)管理人員），是對科研院所實(shí)施技術(shù)管理的人員。按技術(shù)管理的通俗定義應(yīng)是研究掌握技術(shù)本質(zhì)屬性，對技術(shù)進(jìn)行管理并推動技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，為人類造福的學(xué)問[2]。因此，科研院所的科技管理技術(shù)管理人員應(yīng)能勝任本職工作，充分調(diào)動科研人員積極性和創(chuàng)造性，有效調(diào)節(jié)參與科研工作的各方人士，順利開展工作，及時完成科研計劃，達(dá)到出成果、出人才、出效益的良好局面。
科研管理部門是科研院所的關(guān)鍵部門，隨著科技的進(jìn)步，對科技管理人員提出了更高的要求，合格的科技管理人員，必須具有較高的綜合素質(zhì)。
一、科技管理人員存在的素質(zhì)差距
（一）管理專業(yè)知識貧乏
目前，國內(nèi)科研院所中科技管理人員文化程大多在本科及以上，但管理專業(yè)化程度偏低，具有科研管理專業(yè)知識的人才較少。國際上對專業(yè)科研管理人才的培養(yǎng)遠(yuǎn)早于我國，如美國在20世紀(jì)80年代率先在世界上建立科研管理碩士學(xué)位點(diǎn)，培養(yǎng)了一大批高層次、高能力的專業(yè)科研管理人才，極大地推動了美國科技的發(fā)展[3]。國內(nèi)科技管理人員涉足MBA學(xué)習(xí)者甚少，有部分人雖學(xué)習(xí)了一些皮毛的管理知識，但或用不上，或不結(jié)合實(shí)踐。多數(shù)人憑自己工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行科研管理，使得管理成效不明顯、不理想。
（二）溝通能力差
溝通是管理人員的基本功，是協(xié)調(diào)科研院所內(nèi)部科技人員的一種活動。良好的內(nèi)部溝通，可以起到部門與部門之間的融洽和理解，振奮科技人員激情，共同為院所的快速發(fā)展努力奮斗。但是部分科技管理人員缺乏溝通能力，又缺少主動性，把科研管理工作簡單地理解為上傳下達(dá)，僅僅起到“傳聲筒”的作用，只是以服務(wù)者的姿態(tài)出現(xiàn)，沒起到指導(dǎo)、管理的作用。也有的科技管理人員認(rèn)為自己代表機(jī)關(guān)，放大了自己的權(quán)力，以命令式的方式進(jìn)行溝通，其效果也適得其反。
（三）責(zé)任心不強(qiáng)
一般科研院所都是國營體制，或是事業(yè)單位，或享受全額或部分國家財政撥款。這種旱澇保收的體制近年來雖然在逐步改變，但部分科技管理人員的意識還存在“大鍋飯”的殘余。缺乏積極主動性，缺乏責(zé)任心。對科研計劃管理不嚴(yán)、不緊；對科研項(xiàng)目爭取不力。他們認(rèn)為項(xiàng)目的資助、成果的取得直接受惠的是科研人員，而對科技管理人員的利益沒有很直接的作用，所以某些科技管理人員不能積極主動的與立項(xiàng)部門溝通，不能將科研人員的需求及時反映給相關(guān)部門，造成研究所在項(xiàng)目和成果取得方面處于劣勢。
（四）管理方法陳舊
管理學(xué)原理既非先知也并非亙古至今不變，特別是當(dāng)今的管理原則己無法適應(yīng)，這是因?yàn)榧眲〉淖兏?、飛逝的優(yōu)勢、技術(shù)的顛覆、可畏的競爭、分散的市場、全能的顧客、挑剔的股東，它們對全球組織管理提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式也更顯局促[4]。
但是，目前仍有部分科研院所的科技管理人員仍按部就班的按傳統(tǒng)的管理方式實(shí)施管理：任務(wù)立項(xiàng)、下達(dá)、匯報、檢查、評定、鑒定、驗(yàn)收都是人工操作，形成書面文件。因此傳遞速度慢、管理效率低。不能與時俱進(jìn)，未能運(yùn)用信息化的先進(jìn)手段對科研實(shí)施現(xiàn)代化管理，對科研管理效率的提高造成很大阻礙。
二、新時期科技管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
（一）高度的責(zé)任心
責(zé)任心源自于對事業(yè)的熱愛和忠誠。但凡成功人士，必定是高度負(fù)責(zé)的人；負(fù)責(zé)是一種職業(yè)精神，缺乏這種精神的人，即便是從事自己最擅長的工作，也會做得一塌糊涂[5]。管理是一種工作，管理就意味著責(zé)任。責(zé)任心能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動力，不僅可以使人具有排除困難的勇氣，還能睿智地提出完成的任務(wù)方法，確保出色完成任務(wù)。
（二）基本的知識結(jié)構(gòu)
科技管理人員接觸的面寬，從某種程度上講，應(yīng)比單純的科研人員更具有完善的知識結(jié)構(gòu)?？萍脊芾砣藛T應(yīng)掌握基本的管理知識，如科研項(xiàng)目管理（經(jīng)費(fèi)、計劃、檢查、驗(yàn)收……）、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、檔案管理等；還要掌握相關(guān)的政策法規(guī)，了解國家的科技動態(tài)和發(fā)展方向，熟悉科技開發(fā)及市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制，掌握規(guī)律，做好科技成果轉(zhuǎn)化、推廣和產(chǎn)業(yè)化工作。同時，科技管理人員還應(yīng)具有管理項(xiàng)目的基礎(chǔ)專業(yè)知識，包括計算機(jī)應(yīng)用能力、統(tǒng)計能力、材料匯總能力和工作總結(jié)能力、文字寫作能力和語言表達(dá)能力、管理能力等[6]，才不至于在科研管理活動過程中說外行話、干外行事。
（三）良好的道德素質(zhì)
一、引言
高等學(xué)校在為國家和社會培養(yǎng)高水平人才的同時，還承擔(dān)著人文社會科學(xué)、自然科學(xué)等學(xué)術(shù)研究的重任，推動著國家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，是建設(shè)國家創(chuàng)新體系的知識來源和智力支撐。并且隨著研究型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)的確立，高校的科研職能受到了更多的關(guān)注和重視，科學(xué)研究水平也成為了教育界普遍認(rèn)可的衡量高等學(xué)校綜合競爭力的核心指標(biāo)之一。
高校的科研活動與科研管理緊密相關(guān)。孫佰清采用管理有效性方法對高等學(xué)?？蒲泄芾磉M(jìn)行了定量評價，通過測算各高校科技綜合實(shí)力當(dāng)前業(yè)績指數(shù)與參考指數(shù)之間的動態(tài)變化，反映出了高校在科研管理上由于主觀有效努力程度而產(chǎn)生的高?？萍季C合實(shí)力的動態(tài)變化。劉恩靖、辛闊林等認(rèn)為科研管理具有“加強(qiáng)科研引導(dǎo)，保持學(xué)科優(yōu)勢特色”、“注重課題管理，夯實(shí)學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)”、“重視人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)科合理梯隊”、“加強(qiáng)科研協(xié)作，促進(jìn)學(xué)科全面發(fā)展”的作用。定量及定性兩方面的研究證明，有序的科研管理能夠提高高校的科研實(shí)力。
高校的科研管理主要涉及科研投入、研究過程、科研產(chǎn)出、成果轉(zhuǎn)化、科研獎勵、學(xué)術(shù)交流等環(huán)節(jié)，其目的是運(yùn)用科學(xué)的管理方式，合理地配置人、財、物等資源，使高校產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的科研成果并順利投入社會使用。高校科研管理人員作為管理的執(zhí)行者，在科研管理這個復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)中占據(jù)著舉足輕重的地位。潘瓊在對基于7S模型的高?？蒲泄芾斫M織變革的論述中提出，科研管理人員是7個有序變化的關(guān)鍵要素之一，任何變革的決定因素最終都?xì)w于人，高?？蒲泄芾砣藛T擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)和加速科研流程角色的職責(zé)，對他們的要求不再是崗位能力導(dǎo)向，而是勝任能力導(dǎo)向。
二、高?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)具備的素質(zhì)
高校科研管理具有一般管理工作的普遍性，同時也兼有科研管理工作的特殊性。因此，科研管理人員的素質(zhì)可以相應(yīng)分為基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)兩類?；舅刭|(zhì)是從事管理工作的人員所應(yīng)該掌握的，專業(yè)素質(zhì)是為勝任科研管理所必須具備的。
（一）基本素質(zhì)
1、高尚的職業(yè)精神?？蒲泄芾硎且豁?xiàng)寓組織、管理和服務(wù)于一體的工作，適用“剛性管理”和“柔性管理”相濟(jì)共融的新型管理模式?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)當(dāng)遵循“以人為本”的工作準(zhǔn)則，抱有積極、熱忱的工作態(tài)度，秉承端正、高尚的職業(yè)精神，包括敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、進(jìn)取精神、合作精神、廉潔自律精神。具體來講：（1）科研管理人員要愛崗敬業(yè)，對待工作要全身心地投入，認(rèn)真、細(xì)致、負(fù)責(zé)任地完成，要甘于奉獻(xiàn)；（2）科研管理工作事務(wù)性強(qiáng)、較為繁瑣，管理人員不能被動地應(yīng)付，相反要樹立積極主動、勇于探索創(chuàng)新的意識，高效率地完成工作，并且要善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更新觀念；（3）科研管理人員在細(xì)化分工的同時，還要兼具合作精神，相互補(bǔ)充，相互協(xié)助，使科研管理工作整體上正常、順利地運(yùn)轉(zhuǎn)；（4）科研管理人員在工作中掌握著一定的權(quán)限。對此，要本著公正、公平、公開的原則，正當(dāng)合理地加以使用，要廉潔奉公。
2、基本的知識技能?？蒲泄芾砣藛T應(yīng)該具備基礎(chǔ)性的文化知識和應(yīng)用性的操作技能。主要有：（1）英語水平。隨著時代的進(jìn)步，我國學(xué)術(shù)界與國際聯(lián)系日益緊密，如撰寫的學(xué)術(shù)論文被國際檢索、與國際合作科研項(xiàng)目、參加國際學(xué)術(shù)會議交流等，科研管理人員要順應(yīng)發(fā)展，提高英語聽、說、讀、寫、譯的水平，確保與國外學(xué)術(shù)界的良好溝通；（2）計算機(jī)文字處理能力。當(dāng)今世界的一個顯著特點(diǎn)就是電子化，幾乎所有的文字處理工作都是通過計算機(jī)這一媒介實(shí)現(xiàn)的，科研管理人員只有熟練掌握計算機(jī)辦公操作，才能高效出色地完成日常工作；（3）檔案學(xué)知識?？蒲泄芾砉ぷ髦袝a(chǎn)生一些重要的記錄和文檔，它們是非常有價值的歷史資料，需要以紙質(zhì)形式妥善保管，科研管理人員要以檔案學(xué)的角度考慮，分類歸檔，完整留存，便于將來查找。
3、良好的交流協(xié)調(diào)能力?？蒲泄芾聿块T是聯(lián)結(jié)計劃任務(wù)下達(dá)單位和學(xué)?？蒲腥藛T的紐帶，同時還與上級主管單位、兄弟院校、學(xué)校相關(guān)部門、實(shí)際生產(chǎn)企業(yè)等保持著頻繁的聯(lián)系?？蒲泄芾砣藛T要具有較強(qiáng)的溝通交流與協(xié)調(diào)能力，要能夠簡潔明了、條理通順、語氣謙和、態(tài)度誠懇地進(jìn)行語言表述，層次分明、結(jié)構(gòu)清晰、內(nèi)容完整、行文流暢地進(jìn)行文字表述，以便高效地傳遞信息；要能夠全面、準(zhǔn)確無誤地接收信息，快速思考理解其含義，并給予適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)反饋；要能夠處理好各方面關(guān)系，做好協(xié)調(diào)、配合工作，調(diào)動科研人員的主觀能動性，為科研活動的開展創(chuàng)造和諧有序的環(huán)境。
（二）專業(yè)素質(zhì)
1、扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力?？蒲泄芾砉ぷ髦?，科研成果的認(rèn)定與統(tǒng)計、科研項(xiàng)目與科研獎勵的申報、科研經(jīng)費(fèi)的管理、學(xué)術(shù)交流活動的舉辦等都有相應(yīng)的政策和管理辦法予以規(guī)定?？蒲泄芾砣藛T要熟知這些規(guī)程，掌握其各項(xiàng)要求，在工作中嚴(yán)格遵照執(zhí)行，指導(dǎo)和服務(wù)科研人員，提高“項(xiàng)目中標(biāo)率”、“成果獲獎率”等；還要關(guān)注其變化情況，依據(jù)發(fā)展態(tài)勢做足準(zhǔn)備，組織好科研活動?？蒲泻贤暮炗?、專利的申請、科研成果的轉(zhuǎn)化等涉及到知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)問題?？蒲泄芾砣藛T要熟悉知識產(chǎn)權(quán)的法律法規(guī)，保護(hù)學(xué)校和科研人員的利益，同時實(shí)現(xiàn)科研成果的推廣使用。
2、一定的專業(yè)知識。科研管理人員雖然不從事專門的科學(xué)研究，卻是科研管理的執(zhí)行者，肩負(fù)著加快科研流程的重要職責(zé)，需要對學(xué)校主要學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的概念、原理、方法和知識體系架構(gòu)有基本的認(rèn)識和了解，具備相應(yīng)的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)敏感度，關(guān)注學(xué)科發(fā)展動態(tài)、學(xué)術(shù)前沿問題和國內(nèi)外最新研究成果。這有助于科研管理人員整合知識資源、完善知識體系，促使其有針對性地投入科研管理工作，與科研人員建立有效的溝通聯(lián)系，為科研人員提供科學(xué)、專業(yè)的指導(dǎo)和合理化的幫助建議，更好地進(jìn)行科研管理服務(wù)。
三、高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)
高?？蒲泄芾砣藛T要具備很強(qiáng)的綜合素質(zhì)。因此，科研管理部門在選拔符合基本要求的人員進(jìn)入科研管理崗位之后，還要制定專門方案對其進(jìn)行多方面的培養(yǎng)，逐步提高管理人員的能力水平，直至完全勝任科研管理工作。
（一）建立科研管理學(xué)習(xí)型組織。隨著學(xué)科交叉的深入、創(chuàng)新成果的激增、研究時距的縮短、制度規(guī)定的變化以及信息技術(shù)的發(fā)展，科研管理人員已有的知識體系已無法滿足工作需求，更無法實(shí)現(xiàn)科研管理績效的提高。這種知識缺口要通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)來縮小。構(gòu)建科研管理學(xué)習(xí)型組織勢在必行。
學(xué)習(xí)型組織具有開放、多元、勇于試驗(yàn)的特征，能夠促使組織成員養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，在成員間凝聚共識、樹立遠(yuǎn)景，激發(fā)成員分享并創(chuàng)新知識?？蒲泄芾砣藛T在學(xué)習(xí)型組織的組織文化和組織氛圍的影響下，必將迅速成長，不斷超越自我，形成更加完善的知識體系，適應(yīng)工作要求?？蒲泄芾韺W(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)營造良好的環(huán)境條件。
（二）加強(qiáng)科研管理人員系統(tǒng)培訓(xùn)?？蒲泄芾聿块T要建立培訓(xùn)機(jī)制，制定培訓(xùn)計劃，為科研管理人員創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)的內(nèi)容要有針對性，如關(guān)于英語聽力會話、計算機(jī)應(yīng)用的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，關(guān)于研究領(lǐng)域的專業(yè)知識和學(xué)術(shù)動態(tài)培訓(xùn)，關(guān)于制度規(guī)定的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。培訓(xùn)的形式可以豐富多樣，如邀請相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家到學(xué)校做報告和專題講座，派遣科研管理人員參加業(yè)內(nèi)的學(xué)習(xí)班、進(jìn)修班、研討會或到兄弟院校進(jìn)行實(shí)地走訪調(diào)研等。培訓(xùn)要保證長期性、連續(xù)性、有效性，避免流于形式，要切實(shí)達(dá)到更新管理理念、優(yōu)化管理方法、提高管理績效的目的。系統(tǒng)培訓(xùn)能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)搭建廣闊的知識平臺。
（三）實(shí)行科研管理人員輪崗鍛煉?？蒲泄芾聿块T針對各項(xiàng)管理工作設(shè)置具體的崗位?？蒲泄芾砣藛T分崗能夠保證管理工作的專門性、穩(wěn)定性，以及管理人員熟練掌握本崗工作，但是不利于管理人員形成全局意識和創(chuàng)新意識。組織成員間的良性競爭與團(tuán)結(jié)協(xié)作有助于產(chǎn)生有序、高效的組織結(jié)構(gòu)?？蒲泄芾聿块T要通過輪崗鍛煉，幫助管理人員了解各崗工作，熟悉科研情況和科研管理的全過程；促進(jìn)管理人員相互探討、交流經(jīng)驗(yàn)，啟發(fā)本崗工作；強(qiáng)化管理人員的合作精神，增進(jìn)協(xié)調(diào)配合的默契度；實(shí)現(xiàn)部門整體能力的上升，提高科研管理質(zhì)量和工作效率。輪崗鍛煉能夠?yàn)榭蒲泄芾砣藛T素質(zhì)的培養(yǎng)提供靈活的輔助方式。
主要參考文獻(xiàn)
[1]孫佰清.高等學(xué)校科研管理績效定量評價方法研究[J].哈爾濱工程大學(xué)學(xué)報，2010.6.
[2]劉恩靖，辛闊林，張新國，步曉冬.發(fā)揮科研管理在學(xué)科發(fā)展的促進(jìn)作用[J].實(shí)用醫(yī)藥雜志，2010.4.
[3]張丹.創(chuàng)建高?？蒲泄芾韺W(xué)習(xí)型組織的探討[J].科技管理研究，2010.19.
一、人力資本的特點(diǎn)及重要性
不管是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會把失去的全部資產(chǎn)賺回來！”許多成功企業(yè)的例子表明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業(yè)依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點(diǎn)
（1）存在的無形性。人力資本主要體現(xiàn)為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現(xiàn)出來。
（2）生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最基本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開發(fā)它，把潛力變成實(shí)際的能力。
（4）創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問題，并能產(chǎn)生新的、有社會價值的產(chǎn)品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進(jìn)行維護(hù)，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發(fā)揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進(jìn)行投資，是為了將來獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機(jī)載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準(zhǔn)確而科學(xué)的認(rèn)識。
人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項(xiàng)基本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須要重視和研究這四項(xiàng)基本要素。人本管理的基本內(nèi)容包括：(1)企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。(2)采用激勵方式進(jìn)行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。(4)開發(fā)人的潛能，提高勞動者的素質(zhì)。（5）培育團(tuán)隊精神，使企業(yè)中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體。
二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設(shè)
近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績：如獲得多少成果獎項(xiàng)、發(fā)表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多?？萍既藛T覺得自己就像是科研院所里不停運(yùn)轉(zhuǎn)的一臺機(jī)器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否體現(xiàn)，或者即便有所體現(xiàn)，也難以評估。同時，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機(jī)制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業(yè)喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實(shí)施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點(diǎn)，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在近年來，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實(shí)施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比如一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見識，在一些國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實(shí)現(xiàn)的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學(xué)人力資源管理方式的實(shí)現(xiàn)途徑
在科研院所發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發(fā)展，我們必須做到以人為本，增強(qiáng)服務(wù)科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對事業(yè)發(fā)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎(chǔ)。單位文化的建設(shè)對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進(jìn)行自我激勵和自我管理?？蒲袉挝唤?jīng)營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績時，應(yīng)把科研業(yè)績和文化建設(shè)成果同時納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬。科研院所的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和調(diào)動其積極性?？蒲性核鶓?yīng)不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團(tuán)拜會、運(yùn)動會、知識競賽等活動，有力地增強(qiáng)科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養(yǎng)護(hù)心靈，當(dāng)個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機(jī)制
不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能規(guī)范科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比如，針對科研院所科研工作的特點(diǎn)，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進(jìn)行管理，可以考慮由課題組負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人考勤的方式對職工進(jìn)行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人比較清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來比較方便，也更有實(shí)效。
干部隊伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)干部隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊伍，就要改進(jìn)選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機(jī)制。
“自我實(shí)現(xiàn)”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發(fā)和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機(jī)制外，當(dāng)然還離不開對人才的培養(yǎng)?？蒲性核诓粩喟l(fā)展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)科研院所的發(fā)展。通過培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織”，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點(diǎn)，建立與科技人員貢獻(xiàn)相適應(yīng)、科學(xué)合理和動力充足的科技人員收人分配機(jī)制?？蒲性核侠淼氖杖敕峙湟罁?jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)”、“技術(shù)職稱”和“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國家規(guī)定的基本工資”可以按照“行政職務(wù)”和“技術(shù)職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應(yīng)主要按照“實(shí)際工作貢獻(xiàn)”來定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實(shí)行多勞多得、憑業(yè)績?nèi)〕甑氖杖敕峙滢k法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現(xiàn)有的職工績效獎勵實(shí)施辦法，使薪酬設(shè)計更趨合理化。人力資源管理部門還應(yīng)考慮建立完善的社會保障制度，有效地進(jìn)行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度?？蒲性核e極研究個人需求以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，對取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績的科研人員給予物質(zhì)和精神獎勵，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會榮譽(yù)雙重激勵作用。針對科研單位的特點(diǎn)，可以設(shè)立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感和得到社會承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實(shí)現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優(yōu)秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規(guī)范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優(yōu)秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產(chǎn)，對這些最重要的資產(chǎn)必須妥善地經(jīng)營管理，才能激發(fā)其潛能，迸發(fā)出無窮的創(chuàng)造力。
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
科研管理工作是科學(xué)研究中重要的不可缺少的一環(huán)，是科研院所工作的重要組成部分，其管理的好壞是影響科研單位科研項(xiàng)目、科技成果多少以及科研整體水平的重要因素。隨著經(jīng)濟(jì)和科技的迅猛發(fā)展，國家對科研的投入力度不斷加大，不同類別、各種來源的項(xiàng)目日益增多，對科研管理人員的要求也越來越高，不僅要具備一定的專業(yè)知識，還要具備現(xiàn)代管理意識和管理方式，要能跟蹤項(xiàng)目實(shí)施的各個環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時組織協(xié)調(diào)并采取應(yīng)變措施。科研管理人員應(yīng)同時具備較高的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，要從理論的高度提高對科研管理工作性質(zhì)以及自身責(zé)任的認(rèn)識，在日常工作中積極發(fā)揮主觀能動性，以適應(yīng)新時期下科研管理工作的新方式，掌握科研管理新手段。
1.新時期科研管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)
1.1思想素質(zhì)
1.1.1無私的奉獻(xiàn)精神
科研管理是一項(xiàng)默默無聞的服務(wù)性工作，沒有無私奉獻(xiàn)、甘于淡泊的精神是無法勝任的。由于工作需要，一些科研管理人員還要放棄原來所學(xué)的專業(yè)，把全部精力放在科研管理上，在個人專業(yè)發(fā)展和職稱評定方面還得有所犧牲。因此，科研管理人員首先必須具備任勞任怨的奉獻(xiàn)精神和不計名利、甘為公仆的服務(wù)意識，全心全意為科研服務(wù)。
1.1.2良好的服務(wù)意識
科研管理人員的最基本職責(zé)是為科研工作服務(wù)，為科研人員服務(wù)，這是科研管理人員一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。良好的服務(wù)意識不僅要堅持以人為本的管理思想，樹立全新的服務(wù)理念，更重要的是要尊重知識，尊重人才，熱情周到，在工作職責(zé)范圍內(nèi)給予科研人員最好的人文關(guān)懷，全心全意為科研人員開展服務(wù)。另外，還要轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，深入科研工作第一線，了解科研過程中取得的進(jìn)展和遇到的困難，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，變局部服務(wù)為全過程服務(wù)。在管理中，應(yīng)盡可能減輕科研人員的負(fù)擔(dān)，簡化繁瑣的辦事手續(xù)和工作程序，充分認(rèn)識到科研管理工作首先是服務(wù)，其次才是管理。
1.1.3高度的責(zé)任感
科研管理工作是一項(xiàng)計劃性強(qiáng)、內(nèi)容豐富、細(xì)致繁瑣的綜合工作，包括各類科研項(xiàng)目的組織、申請、實(shí)施、協(xié)調(diào)、驗(yàn)收、科研協(xié)作與學(xué)術(shù)交流等諸多方面的工作，如果做事情馬馬虎虎、缺乏責(zé)任心，就沒辦法科學(xué)統(tǒng)籌科研管理工作。只有樹立較強(qiáng)的責(zé)任意識，才能做到工作細(xì)心、服務(wù)周到、態(tài)度誠懇，圓滿地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，這就要求我們將科研管理作為一項(xiàng)事業(yè)，而不僅僅是一種職業(yè)，不斷增強(qiáng)做好科研管理工作的責(zé)任心、使命感，這是做好科研管理工作的一個根本前提。
1.1.4寬廣的胸懷
科研管理工作繁重復(fù)雜，涉及的部門、人員較廣，所面對的領(lǐng)導(dǎo)、同事的性格多種多樣，在工作中難免會遇到一些難以解決的問題和不可避免的矛盾，甚至?xí)獾秸`解，受些委屈，這是科研管理工作的特點(diǎn)決定的，也是正常的。因此，必須努力培養(yǎng)寬廣的胸懷和良好的心理素質(zhì)，提高心理承受能力。
1.2業(yè)務(wù)素質(zhì)
1.2.1全面的知識結(jié)構(gòu)
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科層出不窮，隨著科研工作日益向著規(guī)模化和專業(yè)化方向發(fā)展，科研管理人員不僅應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自己在本單位科研領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識，了解本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，同時也應(yīng)加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，了解相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，便于在實(shí)施項(xiàng)目管理過程中，不說外行話，不做外行事，才能保證科研管理工作高質(zhì)量完成。同時，還應(yīng)學(xué)習(xí)國家有關(guān)方針政策和新的管理理論，學(xué)習(xí)各類項(xiàng)目的管理文件，熟悉各種管理要求，為科研人員當(dāng)好參謀，還要學(xué)習(xí)兄弟單位先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，取長補(bǔ)短，推進(jìn)自身工作，這樣才能提高理論水平和認(rèn)識能力，掌握先進(jìn)的管理思想、管理方法和技術(shù)手段，跟上時代的
1.2.2組織管理和協(xié)調(diào)控制能力
研究所從事科研的人員多，項(xiàng)目多，科研活動頻繁，往往需要承擔(dān)高層次、難度大、規(guī)模大的跨專業(yè)、跨學(xué)科領(lǐng)域的研究項(xiàng)目，這就要求科研管理人員必須具備適應(yīng)新時代要求的較高的組織管理水平，在管理工作中要學(xué)會抓重點(diǎn)，抓重大攻關(guān)項(xiàng)目的組織，抓重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，抓重大科研成果的培育，抓青年人才的培養(yǎng)，抓學(xué)術(shù)氛圍的營造，使各種管理工作井然有序、富有成效地開展起來。
1.2.3創(chuàng)新思維能力
創(chuàng)新是21世紀(jì)最顯著的時代特征，作為現(xiàn)代科研管理人員也應(yīng)該具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，并要把這種創(chuàng)新意識融入到本職工作中，在完成日常管理、事務(wù)工作的同時，還應(yīng)充分發(fā)揮自己的主觀能動性，積極開動腦筋，在某些工作中要有自己的新觀點(diǎn)、新看法、新建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的信息和合理化的建議，使領(lǐng)導(dǎo)的智慧和意圖得以延伸、擴(kuò)展和升華，從而進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)的決策。
1.2.4信息統(tǒng)籌能力
當(dāng)今社會是信息時代，信息是領(lǐng)導(dǎo)和科研人員決策的依據(jù)和基礎(chǔ)，它直接關(guān)系科研工作中某些決策的方向性和科學(xué)性。作為科研管理人員，必須積極發(fā)揮主動性，對工作中接觸的各類信息在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，統(tǒng)籌整理，把最有用的信息提供給領(lǐng)導(dǎo)和科研人員，為他們進(jìn)行科學(xué)決策提供依據(jù)。
2.新時期對科研管理人員的要求
2.1甘于奉獻(xiàn)、服務(wù)第一
作為管理人員，其工作性質(zhì)決定了必須要有甘于奉獻(xiàn)的精神，首先要端正心態(tài)，樹立熱愛科研管理工作，全心全意為科研人員服務(wù)的思想，樹立牢固的服務(wù)意識。如果沒有服務(wù)第一的思想，是不能做好科研管理工作的，這就要求科研管理人員愛崗敬業(yè)、不計較個人得失，才能把工作做好。要堅持以人為本，努力創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的機(jī)制和氛圍，全方位地為科研人員服務(wù)，在工作任務(wù)面前決不推諉、拖延，對科研人員提出的各類要求及時解決，不能解決的也要耐心予以解釋和說明。其次，科研管理人員必須正確認(rèn)識為他人做嫁衣的問題，科研管理人員的光榮來源于科研人員的光榮，科研管理人員的業(yè)績?nèi)绾?，體現(xiàn)在爭取項(xiàng)目數(shù)量、鑒定和獲獎成果水平、數(shù)量上，這些成績的取得正是對科研管理人員工作的一種肯定。
2.2有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感
人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動進(jìn)行處理。高?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨(dú)立性和主體性。高?？蒲泄芾砭褪菍χR型員工進(jìn)行知識創(chuàng)新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高?？蒲泄芾碇写嬖诘脑S多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創(chuàng)新的核心生產(chǎn)要素，沒有真正按照科研規(guī)律來辦事，沒有把人的因素調(diào)動起來推進(jìn)創(chuàng)新。將人力資源管理的理念運(yùn)用到科研管理中將有利于知識型員工發(fā)揮其主觀能動性、挖掘其科研優(yōu)勢，激發(fā)其創(chuàng)新活力，從而促進(jìn)高校整體科研水平的提升。通過現(xiàn)代人力資源管理手段可獲得高?？蒲泄芾淼膽?zhàn)略優(yōu)勢，使高校在國家創(chuàng)新體系中贏得競爭優(yōu)勢。
一、高?？蒲泄芾泶嬖诘膯栴}
目前高?？蒲泄芾砥毡榇嬖诠芾砝砟铌惻f、管理方式單一、人性化、科學(xué)化不足等問題，已無法適應(yīng)科研能力提升和創(chuàng)新發(fā)展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高?？蒲袆?chuàng)新能力不足，戰(zhàn)略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內(nèi)部體制改革相對滯后，創(chuàng)新活動缺乏。雖然科學(xué)研究是高校的主要任務(wù)之一，但大部分高校并未將其上升至戰(zhàn)略高度，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當(dāng)前高?？蒲泄芾硪酝瓿墒露撬茉烊藶橹饕繕?biāo)，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內(nèi)在需求和成長發(fā)展，在制度的設(shè)計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調(diào)動和發(fā)揮科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.科研人員以自我學(xué)習(xí)為主，大部分高校缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計劃。科研人員的學(xué)部分都是一種自主行為，缺乏一定的規(guī)劃性和統(tǒng)一指導(dǎo)。高校針對科研人員能力和水平提升的系統(tǒng)培訓(xùn)較少，學(xué)習(xí)隨意性大，缺乏培訓(xùn)需求的分析以及科學(xué)合理的布局。4.科研評價體系不科學(xué)，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標(biāo)。在激勵方面措施不夠有力，運(yùn)用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機(jī)來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現(xiàn)象”。
二、運(yùn)用人力資源理念推進(jìn)高?？蒲泄芾韯?chuàng)新舉措
針對目前高?？蒲泄芾碇械闹T多問題，科學(xué)引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學(xué)管理和創(chuàng)新提供依據(jù)，可采取的措施總結(jié)如下：1.將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度。將科研管理納入組織戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計中并實(shí)施，科研管理的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過運(yùn)用SWOT分析法，從競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會和威脅四個方面對科研狀況進(jìn)行分析，制定科研管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使之與組織總體目標(biāo)相適應(yīng)，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。2.堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴(yán)和價值觀放首位，本著理解人、關(guān)心人、成就人的原則激發(fā)科研人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。重視科研人員的情感和內(nèi)在需求，強(qiáng)化溝通，做到“理解人、關(guān)心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點(diǎn)進(jìn)行管理與服務(wù)。創(chuàng)造良好的科研氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，與科研人員加強(qiáng)交流，取長補(bǔ)短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)。針對不同層次科研人員的需求進(jìn)行內(nèi)外部培訓(xùn)，使其科研水平和能力得到不斷提升。運(yùn)用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現(xiàn)有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，有針對性地開展培訓(xùn)，科學(xué)系統(tǒng)制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優(yōu)化考核措施，有效激勵科研人員?？刹捎藐P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的方法對科研人員進(jìn)行考核，對科研核心指標(biāo)進(jìn)行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結(jié)合。在激勵方面，對科研人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵、榮譽(yù)獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，提高其滿足感和成就感，充分調(diào)動積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價值。
三、小結(jié)
目前高?？蒲泄芾泶嬖诘囊恍﹩栴}可以通過引入現(xiàn)代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實(shí)施將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度，堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)，優(yōu)化考核措施，進(jìn)行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]彭麗華.高校人力資源的特征及其對科研管理的啟示[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(高教研究版),2003,7(3):45-47
[2]全京,安雪飛.應(yīng)用型大學(xué)人力資源管理與科研管理研究——理論與實(shí)踐[M].北京:中國質(zhì)出版社,2013
人才問題一直是社會各界廣泛關(guān)注的問題，隨著全球化經(jīng)濟(jì)的不斷加快，走可持續(xù)性發(fā)展之路成為一項(xiàng)全球性戰(zhàn)略，科技領(lǐng)先成為發(fā)展的關(guān)鍵。科技的領(lǐng)先是由人才來實(shí)現(xiàn)的，所以人才是完成各項(xiàng)事業(yè)的根本，也是推動其向前發(fā)展的動力。
科研院所集中了各種優(yōu)秀人才，因此人力資源管理和人才培養(yǎng)就成為這些科研單位發(fā)展新趨勢中的頭等大事。它能促進(jìn)科研院所不斷發(fā)展和創(chuàng)新，也關(guān)系到科研機(jī)構(gòu)是否可持續(xù)性發(fā)展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養(yǎng)人才、儲存人才，這樣才能為其發(fā)展提供動力和源泉。
科研院所在發(fā)展創(chuàng)新中，一定要認(rèn)清目前人力資源管理的現(xiàn)狀，了解發(fā)展趨勢和所面臨的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理的概述
人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導(dǎo)思想，運(yùn)用特定的現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進(jìn)行合理配置，最大程度地發(fā)揮人的主觀能動性，更好地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。
在西方國家，人力資源管理經(jīng)歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進(jìn)入把人當(dāng)作一種非戰(zhàn)略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀(jì)80年代，進(jìn)入到把人與人所在的組織緊密結(jié)合起來，進(jìn)入到戰(zhàn)略人力資源管理階段。
二、科研院所人力資源管理的狀況
我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀(jì)90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現(xiàn)狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項(xiàng)目無人承接，人力資源缺乏可持續(xù)性等問題。具體體現(xiàn)在以下幾方面。
1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設(shè)不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養(yǎng)人才方面的力度，但是新生力量由于經(jīng)驗(yàn)不足，對一些重要的科研項(xiàng)目不能擔(dān)當(dāng)起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現(xiàn)空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續(xù)性發(fā)展。這種狀況的出現(xiàn)是由于在上個世紀(jì)，我國一度出現(xiàn)了出國熱的狀況，導(dǎo)致一些六十年代優(yōu)秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項(xiàng)目由七十年代出生的科研人員承擔(dān)負(fù)責(zé)，但是這些科研人員由于經(jīng)驗(yàn)缺乏，難以勝任和完成任務(wù)支撐這些項(xiàng)目，影響了科研院所的可持續(xù)性發(fā)展。
2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進(jìn)行了一定程度的改進(jìn)，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊?？蒲性核恢匾晫蒲许?xiàng)目的管理，忽視了對人的管理。這些單位一般認(rèn)為只要有物質(zhì)獎勵就會激發(fā)科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。
3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關(guān)的管理制度，但是大部分科研機(jī)構(gòu)并沒有一套規(guī)范、系統(tǒng)、合理的現(xiàn)代規(guī)章制度。很多科研單位對人力管理仍然實(shí)行傳統(tǒng)的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓(xùn)等。這些管理手段忽視了外部環(huán)境與人的內(nèi)部條件二者之間的關(guān)系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創(chuàng)新，影響創(chuàng)建和諧的人力資源環(huán)境。
4.管理手段不科學(xué)?？蒲性核墓芾硎侄芜^于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關(guān)懷，目的是控制人，而不是發(fā)揮人的最大潛能。專業(yè)測評手段和管理技術(shù)很不成熟，信息管理系統(tǒng)相對落后，與當(dāng)前科研院所的發(fā)展需要有一定的差距，人力資源很難達(dá)到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。
5.人力資源管理者自身素質(zhì)較低?？蒲性核墓芾碚咭环矫媸侨藛T的組織者，同時也是人力資源管理中的領(lǐng)導(dǎo)者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質(zhì)。但是，很多科研機(jī)構(gòu)管理者的自身素質(zhì)并不高，不是學(xué)歷不高，就是專業(yè)知識不扎實(shí)，管理經(jīng)驗(yàn)不足，法律意識淡薄，導(dǎo)致人力資源不能達(dá)到有效配置。
三、完善科研院所人力資源的建議
1.轉(zhuǎn)變舊的管理觀念。當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行科學(xué)預(yù)測和分析，轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎(chǔ)上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實(shí)現(xiàn)科研院所對人才的需求，發(fā)揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機(jī)構(gòu)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)單位和個人的共同發(fā)展?？蒲性核匾暶總€人在物質(zhì)、精神等方面的不同需求，在實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)的同時還要兼顧個人目標(biāo)。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。
2.重視人力資源配置，加強(qiáng)人才儲備?？蒲性核c人才保持暢通的溝通渠道，經(jīng)常分析人才的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學(xué)配置各方面人才，重視人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)搭配是否合理。要使科研人員在專業(yè)技能方面實(shí)行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強(qiáng)人才儲備方面，本著既要使機(jī)構(gòu)具有穩(wěn)定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。
3.重視人才培訓(xùn)，建立繼續(xù)教育制度。要想提高科研人員的創(chuàng)新能力，提高他們的自身素質(zhì)，必須重視對這些人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作是科研院所人力資源管理與開發(fā)的一項(xiàng)重要工作，能影響科研院所創(chuàng)新能力的發(fā)揮。鼓勵科研人員積極參加各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，對重點(diǎn)學(xué)科、人員缺乏學(xué)科，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃。他們能及時吸收本專業(yè)知識的新發(fā)展，拓寬科研人員的知識領(lǐng)域，提高自身的工作能力。通過培訓(xùn)，可以提升科研人員的學(xué)歷，解決人才引進(jìn)的瓶頸，調(diào)整人才緊缺的問題。
4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓(xùn)的重要依據(jù)，有利于激發(fā)被評人員的動機(jī)，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現(xiàn)行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發(fā)揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發(fā)展，造成人才浪費(fèi)。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。
5.充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。只有完善現(xiàn)行的人才激勵制度，實(shí)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調(diào)動科研人員的積極性，最大程度上發(fā)揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業(yè)績密切聯(lián)系起來，對在工作中表現(xiàn)十分突出以及關(guān)鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。
綜上所述，在全面構(gòu)建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學(xué)地管理人才。不斷創(chuàng)新，不斷努力，把這項(xiàng)工作做得更好，為科研院所提供最強(qiáng)有力的人力資源保障，使其各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
近年來，隨著我國科研院所建設(shè)與改革步伐不斷加快，其人才引進(jìn)以及人才流動速度也不斷加快，使得人事檔案材料數(shù)量與種類不斷增多、檔案更新速度不斷提高，傳統(tǒng)的人事檔案制度已無法滿足其管理的需要，信息化的人事檔案管理成為科研人事管理的重要手段。[1]
目前，我國大部分科研院所建立了不同檔次的人事檔案管理信息系統(tǒng)，但由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，仍然有諸多問題亟待解決。
一、科研院所人事檔案特點(diǎn)
人才隊伍的建設(shè)是關(guān)系到科研院所發(fā)展的大事，其人事管理涉及到人才選擇引進(jìn)、培養(yǎng)、考察、分流職稱評定、離退休等各個方面。[2]人事檔案是以個人為單位的，能反映個人履歷、科研水平、思想道德等各個方面的經(jīng)組織審核并歸檔保存的文本、照片和聲相等檔案資料。[3]科研院所是以科研為主要業(yè)務(wù)、以知識為主要產(chǎn)出的特殊單位，其人事不僅涉及到科研人員還涉及到相關(guān)后勤與服務(wù)人員，其人事檔案具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。
（一）人事檔案復(fù)雜
科研機(jī)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對應(yīng)的人事檔案門類相當(dāng)復(fù)雜，由于其特殊的社會作用與人才評價制度，更進(jìn)一步加大了其人事檔案的復(fù)雜程度。
（二）檔案流動頻率高
隨著國家對人才的重視和吸引人才方式的不斷變化，以及科研院所對人才培養(yǎng)鼓勵其走出去返回來的政策，使得科研機(jī)構(gòu)人才流動性變大，相應(yīng)的人事檔案轉(zhuǎn)檔速度隨之加快。
（三）人事檔案歸檔難度大
我國科研院所一般具有多年的歷史，歷史的原因?qū)е氯瞬艡n案不全、存在檔案空白期；而隨著科研院所業(yè)務(wù)領(lǐng)域的擴(kuò)展和人才引進(jìn)幅度的變化，來自全國各地甚至海外的人才，其檔案涉及到學(xué)歷、體檢、獎懲、教學(xué)科研成果等各個方面，檔案很難完整、真實(shí)、準(zhǔn)確以及及時的歸檔。
（四）檔案種類多
科研院所中除個人基本信息外，還大量涉及到科研成果、獎懲記錄等重要信息，這些信息不僅有文字文本形式，更多的是圖像、聲音、視頻影像等資料，種類繁多。
二、科研院所人事檔案管理信息化存在的問題
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用的活動，而信息化管理則是通過信息化的手段，將個人檔案數(shù)字化并通過計算機(jī)或網(wǎng)絡(luò)快速、及時的提供人員各方面的信息的管理方式。目前，我國科研院所在人事檔案信息化管理上主要存在以下問題。
（一）缺乏總體規(guī)劃、人事信息共享落后
信息化管理人事檔案，源動力便是信息技術(shù)，而我國相關(guān)技術(shù)雖然在近年來發(fā)展迅速，但是卻大多數(shù)集中在“北上廣”等一線城市，其他城市缺少技術(shù)型人才的支撐。[4]使得國家級或者一線城市的科院院所信息化水平高，而其余城市受到資金、技術(shù)、人力等限制人事檔案信息化水平低。不平衡的信息化狀況使得人事信息共享存在物理障礙。同時，大多數(shù)單位所建立的管理系統(tǒng)，通常用于上級領(lǐng)導(dǎo)的政績考核憑據(jù)，并非真正的使用資源，在資源管理方面，無法實(shí)現(xiàn)資源共享的管理需要。管理系統(tǒng)中通常會設(shè)有一定的使用權(quán)限，各部門賬號登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通共享并沒有落實(shí)。
（二）信息管理形式落后，人事資料收錄不全更新慢、不符合科研院所人事的特點(diǎn)
大部分的科研人事檔案信息管理，其管理模式仍然是在管理者的機(jī)上進(jìn)行信息的匯集、整理、修改和查閱，而并未使用者開放相應(yīng)的權(quán)限。管理方缺乏個人參與的信息匯集往往使得人事資料收錄不全，信息錯誤百出。而在信息存儲處理中，系統(tǒng)并不能針對科研院所人事的特征，對不同的信息種類進(jìn)行收集和分類管理，仍然局限在文本與圖像上，不能及時的更新科研人員的流動信息和人事檔案，存在檔案落后于現(xiàn)實(shí)的情況。大部分的檔案管理套用商業(yè)模式，不能有效體現(xiàn)出科研人員的信息特征，根據(jù)檔案無法對一個人作出全面完整的評價，不利于優(yōu)秀人才的發(fā)現(xiàn)和選拔。
（三）信息化管理保密和安全度不夠，專業(yè)人才缺失，系統(tǒng)易受網(wǎng)絡(luò)攻擊
由于建設(shè)目的、經(jīng)費(fèi)以及專業(yè)管理人才等因素的影響，大多數(shù)科研院所人事檔案網(wǎng)絡(luò)管理平臺采用的網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)比較落后，易受攻擊，系統(tǒng)資料被盜的情況普遍存在。而在人事人才方面，由于人事檔案信息管理是社會普遍性的人才缺口，科研院所對該類型人才的不夠重視，提供的工資較少，使得人才檔案信息管理者限于能力和年齡，學(xué)習(xí)信息化知識和技術(shù)較差，無法滿足信息管理的需求。
三、提高科研院所人事檔案管理信息化水平的對策
針對科研院所人事檔案管理信息化出現(xiàn)的問題，需要從多個方面進(jìn)行改革，突破制約信息化發(fā)展的限制因素。
（一）加強(qiáng)認(rèn)識，提高國家、科研單位對人事檔案信息管理建設(shè)的重視
鼓勵信息化高水平地區(qū)支援中西部低水平地區(qū)信息化的發(fā)展，打破部門不共享制度，從制度的高度提出信息共享的管理需求。
（二）更新管理形式、強(qiáng)調(diào)科研人員參與個人檔案信息建設(shè)
針對科研院所人才引進(jìn)、審查及流動性的特點(diǎn)，提供一定的權(quán)限吸引科研人員參與個人人事檔案的建設(shè)，鼓勵其完善個人檔案及時更新人事信息。在信息系統(tǒng)建設(shè)中，要充分考慮到科研人員檔案資料多種類的特點(diǎn)，預(yù)留存儲視頻、音頻等大體積數(shù)據(jù)的接口。
（三）加強(qiáng)安全認(rèn)識，引進(jìn)或培養(yǎng)專業(yè)的信息化人事檔案管理人才
在信息系統(tǒng)建設(shè)時，要充分考慮科研院所信息的對外保密性要求，加強(qiáng)系統(tǒng)安全性建設(shè)，同時，為保障系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)行，可以通過引進(jìn)或培養(yǎng)的方式為人事管理部門輸入專業(yè)的信息人才。
參考文獻(xiàn)：
[1]赫莉. 公益性科研院所人事檔案特點(diǎn)與管理方法[J]. 中國醫(yī)藥導(dǎo)報. 2007（17）： 177-178.
人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動進(jìn)行處理。高?？蒲泄芾淼闹黧w是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨(dú)立性和主體性。高?？蒲泄芾砭褪菍χR型員工進(jìn)行知識創(chuàng)新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高?？蒲泄芾碇写嬖诘脑S多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創(chuàng)新的核心生產(chǎn)要素，沒有真正按照科研規(guī)律來辦事，沒有把人的因素調(diào)動起來推進(jìn)創(chuàng)新。將人力資源管理的理念運(yùn)用到科研管理中將有利于知識型員工發(fā)揮其主觀能動性、挖掘其科研優(yōu)勢，激發(fā)其創(chuàng)新活力，從而促進(jìn)高校整體科研水平的提升。通過現(xiàn)代人力資源管理手段可獲得高?？蒲泄芾淼膽?zhàn)略優(yōu)勢，使高校在國家創(chuàng)新體系中贏得競爭優(yōu)勢。
一、高?？蒲泄芾泶嬖诘膯栴}
目前高?？蒲泄芾砥毡榇嬖诠芾砝砟铌惻f、管理方式單一、人性化、科學(xué)化不足等問題，已無法適應(yīng)科研能力提升和創(chuàng)新發(fā)展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高?？蒲袆?chuàng)新能力不足，戰(zhàn)略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內(nèi)部體制改革相對滯后，創(chuàng)新活動缺乏。雖然科學(xué)研究是高校的主要任務(wù)之一，但大部分高校并未將其上升至戰(zhàn)略高度，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當(dāng)前高?？蒲泄芾硪酝瓿墒露撬茉烊藶橹饕繕?biāo)，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內(nèi)在需求和成長發(fā)展，在制度的設(shè)計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調(diào)動和發(fā)揮科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3.科研人員以自我學(xué)習(xí)為主，大部分高校缺乏系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)計劃?？蒲腥藛T的學(xué)部分都是一種自主行為，缺乏一定的規(guī)劃性和統(tǒng)一指導(dǎo)。高校針對科研人員能力和水平提升的系統(tǒng)培訓(xùn)較少，學(xué)習(xí)隨意性大，缺乏培訓(xùn)需求的分析以及科學(xué)合理的布局。4.科研評價體系不科學(xué)，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標(biāo)。在激勵方面措施不夠有力，運(yùn)用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機(jī)來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現(xiàn)象”。
二、運(yùn)用人力資源理念推進(jìn)高校科研管理創(chuàng)新舉措
針對目前高?？蒲泄芾碇械闹T多問題，科學(xué)引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學(xué)管理和創(chuàng)新提供依據(jù)，可采取的措施總結(jié)如下：1.將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度。將科研管理納入組織戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計中并實(shí)施，科研管理的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過運(yùn)用SWOT分析法，從競爭優(yōu)勢、競爭劣勢、機(jī)會和威脅四個方面對科研狀況進(jìn)行分析，制定科研管理戰(zhàn)略規(guī)劃，使之與組織總體目標(biāo)相適應(yīng)，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。2.堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴(yán)和價值觀放首位，本著理解人、關(guān)心人、成就人的原則激發(fā)科研人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。重視科研人員的情感和內(nèi)在需求，強(qiáng)化溝通，做到“理解人、關(guān)心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點(diǎn)進(jìn)行管理與服務(wù)。創(chuàng)造良好的科研氛圍，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，與科研人員加強(qiáng)交流，取長補(bǔ)短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)。針對不同層次科研人員的需求進(jìn)行內(nèi)外部培訓(xùn)，使其科研水平和能力得到不斷提升。運(yùn)用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現(xiàn)有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，有針對性地開展培訓(xùn)，科學(xué)系統(tǒng)制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優(yōu)化考核措施，有效激勵科研人員?？刹捎藐P(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的方法對科研人員進(jìn)行考核，對科研核心指標(biāo)進(jìn)行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結(jié)合。在激勵方面，對科研人員進(jìn)行物質(zhì)獎勵、榮譽(yù)獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，提高其滿足感和成就感，充分調(diào)動積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價值。
三、小結(jié)
目前高校科研管理存在的一些問題可以通過引入現(xiàn)代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實(shí)施將科研管理上升至戰(zhàn)略管理的高度，堅持人本管理，構(gòu)建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓(xùn)開發(fā)，優(yōu)化考核措施，進(jìn)行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新，從而促進(jìn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]彭麗華.高校人力資源的特征及其對科研管理的啟示[J].揚(yáng)州大學(xué)學(xué)報(高教研究版),2003,7(3):45-47
[2]全京,安雪飛.應(yīng)用型大學(xué)人力資源管理與科研管理研究——理論與實(shí)踐[M].北京:中國質(zhì)出版社,2013
關(guān)鍵詞：
農(nóng)業(yè)科研項(xiàng)目；管理人員；工作內(nèi)容；業(yè)務(wù)要求
農(nóng)業(yè)科研管理工作是指科研管理工作者用科學(xué)的原則和方法對科研項(xiàng)目、科研成果、科技人才、科研條件和科技信息等資源進(jìn)行有計劃、有組織和有目的管理的一種活動[1]，是對整個科研或科技活動的組織、協(xié)調(diào)和管理的總稱[2]。農(nóng)業(yè)科研管理的核心工作，主要可概括為項(xiàng)目與成果的管理。項(xiàng)目反映了農(nóng)業(yè)科研單位的研究方向與內(nèi)容，成果是單位科研水平與科研實(shí)力的物質(zhì)載體，二者是從事科技創(chuàng)新活動的科技人員工作過程與結(jié)果的體現(xiàn)。前人在農(nóng)業(yè)項(xiàng)目管理方面的研究，多是從執(zhí)行項(xiàng)目的單位整體出發(fā)，分析各環(huán)節(jié)存在的問題，如人才獎懲機(jī)制、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)問題、項(xiàng)目創(chuàng)新問題、項(xiàng)目管理效率問題和科研機(jī)制體制問題等[3-4]。這些問題不止局限于科研管理工作范疇，還涵蓋國家政策法規(guī)制度、單位機(jī)制體制、人事人才管理制度、科技人員研究方向和財務(wù)管理內(nèi)部制度等多方面內(nèi)容[5-6]。在科研項(xiàng)目開展的過程中，科技人員、管理人員和財務(wù)人員發(fā)揮著不同的作用，對于各種參與角色在項(xiàng)目實(shí)施中應(yīng)承擔(dān)的工作還較少報道。文章著重從管理者角度出發(fā)，總結(jié)了不同項(xiàng)目階段的工作內(nèi)容及其管理人員應(yīng)具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以此明確項(xiàng)目管理人員工作職責(zé)，便于高效地開展項(xiàng)目管理工作，真正發(fā)揮項(xiàng)目管理者的管理職能。
1項(xiàng)目管理的工作內(nèi)容
按照項(xiàng)目執(zhí)行的過程，將項(xiàng)目管理的工作內(nèi)容分為項(xiàng)目申報前準(zhǔn)備、項(xiàng)目申報和項(xiàng)目實(shí)施三部分。
1.1項(xiàng)目申報前準(zhǔn)備項(xiàng)目申報前準(zhǔn)備工作，是科研管理日常工作的長期總結(jié)，不是一朝一夕的事情。一是對本行業(yè)內(nèi)政策、背景信息的積累，掌握與單位自身發(fā)展相關(guān)的國家投資意向、重點(diǎn)支持領(lǐng)域；二是對本單位自身研究基礎(chǔ)、研究水平要及時了解掌握，便于確定即將申報項(xiàng)目的內(nèi)容、水平和規(guī)模等；三是項(xiàng)目管理人員應(yīng)及時獲取項(xiàng)目申報信息，認(rèn)真解讀項(xiàng)目申報指南，根據(jù)指南要求，及時與院領(lǐng)導(dǎo)、科技人員確定項(xiàng)目研究（或建設(shè)）的內(nèi)容、項(xiàng)目投資規(guī)模、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和參與人員等。在這一環(huán)節(jié)，需要科研管理人員發(fā)揮“參謀與決策”的作用[7-8]，為單位的科研方向、重大科研活動和科研項(xiàng)目等制定提供參考和決策性意見。項(xiàng)目申報前準(zhǔn)備過程，實(shí)則是管理人員科研項(xiàng)目策劃過程[9]，申報前準(zhǔn)備工作充分，可保證科研項(xiàng)目選題有的放矢，對提高項(xiàng)目申報質(zhì)量，增強(qiáng)項(xiàng)目申報競爭力具有重要意義。
1.2項(xiàng)目申報項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作落實(shí)完成后，就進(jìn)入了項(xiàng)目申報材料的編寫階段。項(xiàng)目申報材料主要包括項(xiàng)目申請書、項(xiàng)目可行性研究報告、關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算使用說明和與項(xiàng)目相關(guān)的附件證明材料。通常情況下，項(xiàng)目的申報均在國家或省級相關(guān)部門網(wǎng)站管理系統(tǒng)中集中受理。不同項(xiàng)目申報時間不同，作為管理人員，應(yīng)及時掌握申報通知信息，從相關(guān)主管部門了解項(xiàng)目申報具體要求，合理分配科技人員、財務(wù)人員準(zhǔn)備各部分材料，避免申報時間拖延、到期不能提交等問題。項(xiàng)目申請書、可行性研究報告等各種項(xiàng)目申報材料的編寫是項(xiàng)目申報環(huán)節(jié)的核心工作。不同項(xiàng)目類型，申報材料格式、提綱等有所不同。原則上遵循“有問有答”，即申報書提綱要求什么就回答什么。涉及基礎(chǔ)性研究及成果核心技術(shù)等內(nèi)容，如關(guān)鍵技術(shù)、創(chuàng)新點(diǎn)、目標(biāo)和年度工作任務(wù)等，應(yīng)由開展該項(xiàng)研究的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或成果完成人撰寫，以便更好地解釋相關(guān)問題，也為管理人員落實(shí)下一步項(xiàng)目執(zhí)行任務(wù)做準(zhǔn)備。管理人員主要從單位整體出發(fā)，從行業(yè)角度檢查項(xiàng)目內(nèi)容定位是否準(zhǔn)確、項(xiàng)目技術(shù)是否可行、創(chuàng)新點(diǎn)是否突出以及對自身研究水平的論述是否客觀、全面。編寫的材料應(yīng)既反映領(lǐng)導(dǎo)層次對項(xiàng)目的整體布局，又體現(xiàn)科技人員具體的技術(shù)內(nèi)容、科技水平。編寫材料時應(yīng)注意實(shí)事求是，不要為追求效益、資金等，目標(biāo)寫得過大、建設(shè)規(guī)模不合理，給項(xiàng)目實(shí)施帶來困難。有學(xué)者總結(jié)了“推廣類科研項(xiàng)目”包括29項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成立項(xiàng)評價指標(biāo)體系[10]，該體系的具體指標(biāo)可為申報單位在立項(xiàng)階段的材料組織提供參考。
1.3項(xiàng)目實(shí)施如果說項(xiàng)目申報是考驗(yàn)管理者的動筆能力階段，那么項(xiàng)目實(shí)施則是考驗(yàn)管理人員能否真正發(fā)揮項(xiàng)目管理職能的階段。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，項(xiàng)目實(shí)施管理階段是科研管理人員工作的薄弱環(huán)節(jié)[11-12]。如何管好項(xiàng)目，保證項(xiàng)目按照預(yù)定的目標(biāo)執(zhí)行，是管理者該階段的主要工作。在該環(huán)節(jié)，管理人員要及時將已批復(fù)的項(xiàng)目認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，落實(shí)項(xiàng)目任務(wù)，明確責(zé)任義務(wù)，避免科技人員、管理人員在項(xiàng)目執(zhí)行時推卸責(zé)任；要在項(xiàng)目實(shí)施的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及時督促負(fù)責(zé)人完成相關(guān)任務(wù)，特別是年初項(xiàng)目落實(shí)會議，協(xié)助完成農(nóng)業(yè)項(xiàng)目開展相關(guān)的示范點(diǎn)落實(shí)，關(guān)鍵技術(shù)培訓(xùn)，種子、化肥提供等事宜；要督促負(fù)責(zé)人做好項(xiàng)目中期總結(jié)工作，及時總結(jié)項(xiàng)目進(jìn)展，在項(xiàng)目執(zhí)行過程中留存必要的數(shù)據(jù)及圖片資料為項(xiàng)目驗(yàn)收做準(zhǔn)備，做到發(fā)現(xiàn)問題及時提出應(yīng)對方案，若不能解決且可能會對項(xiàng)目結(jié)果造成影響的，應(yīng)及時上報主管部門，并及時查對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出情況，對不合理支出及時調(diào)整；要在項(xiàng)目結(jié)束時及時提請上級部門驗(yàn)收，準(zhǔn)備驗(yàn)收材料。注重中期項(xiàng)目管理工作，可以很好地簡化驗(yàn)收工作。在項(xiàng)目實(shí)施環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)注意思考項(xiàng)目實(shí)施的實(shí)際意義，不應(yīng)為了完成項(xiàng)目而安排試驗(yàn)、測試、培訓(xùn)和示范等工作。例如，開展品種高產(chǎn)栽培試驗(yàn)，經(jīng)試驗(yàn)檢驗(yàn)的栽培技術(shù)是否可以大面積推廣，技術(shù)是否實(shí)用，是否為農(nóng)民接受；培訓(xùn)內(nèi)容農(nóng)民是否感興趣，是否解決了農(nóng)民生產(chǎn)問題。建議管理人員應(yīng)“參與”到項(xiàng)目中來，適當(dāng)承擔(dān)項(xiàng)目任務(wù)，實(shí)時掌握項(xiàng)目進(jìn)度，從“參與人”角度出謀劃策，為項(xiàng)目實(shí)施提出建設(shè)性意見。只有真正參與到項(xiàng)目中，才能體驗(yàn)農(nóng)業(yè)科研的復(fù)雜性、可變性，在形成總結(jié)材料時才能更加客觀、真實(shí)。
2農(nóng)業(yè)項(xiàng)目管理人員的業(yè)務(wù)要求
農(nóng)業(yè)科技管理是由多要素、多層次構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，其中，“人”是第一位的，對科技管理工作起著計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的作用。優(yōu)秀的科研管理人才在農(nóng)業(yè)科技管理工作中發(fā)揮著重要作用[13]。作為科研管理人員，除具備行使（履行）農(nóng)業(yè)科研管理工作應(yīng)具備的基本素質(zhì)外[14]，在實(shí)際工作中還應(yīng)注意以下業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)。
2.1專業(yè)知識儲備與信息收集能力項(xiàng)目管理人員應(yīng)注意平時工作中知識的積累，包括專業(yè)技術(shù)知識以及單位各科研部門研究信息的積累，還要掌握本管理學(xué)科的理論與方法、國家的科技政策和科技法規(guī)。作為管理人員可從以下方面著手：一是在日常工作中注意收集國家頒布的規(guī)劃、通知文件和政府工作報告等，認(rèn)真解讀文件內(nèi)容，對涉及本單位研究領(lǐng)域的內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)標(biāo)注；二是在本單位資源收集方面，應(yīng)了解、掌握本單位各部門年度科研內(nèi)容、項(xiàng)目情況和成果情況，這是項(xiàng)目編寫的出發(fā)點(diǎn)與基礎(chǔ)；三是注意收集項(xiàng)目支持外的科技活動資料，由于項(xiàng)目支持的有限性，農(nóng)業(yè)科研單位的很多科技活動、科學(xué)研究是自主開展的，作為科技管理人員，應(yīng)及時掌握該方面研究進(jìn)展，對于意義重大或效益顯著的研究，應(yīng)根據(jù)進(jìn)展情況及必要性，多渠道爭取項(xiàng)目，及時納入項(xiàng)目支持的范圍，這樣既保持單位科研的延續(xù)性，又能調(diào)動科研人員的工作積極性；四是積極參與院內(nèi)的科研活動，如項(xiàng)目總結(jié)會、學(xué)術(shù)交流會、成果鑒（審）定會，以及與其他單位的交流會等，因?yàn)閰⒓舆@類會議是管理人員了解院內(nèi)工作動向、科研活動的最好時機(jī)，也是管理人員與領(lǐng)導(dǎo)及科研人員交流的最好時機(jī)。
2.2申報材料的編寫能力在知識、信息儲備的同時，要學(xué)以致用，能夠在大量的信息中提煉出項(xiàng)目申報所需的部分。撰寫的項(xiàng)目材料應(yīng)全面，即申報書各項(xiàng)內(nèi)容、要點(diǎn)闡述清楚，扣題、不缺項(xiàng)，項(xiàng)目相關(guān)附件的證明材料要提供完備，與申報書或可研報告的闡述相呼應(yīng)；項(xiàng)目編寫應(yīng)具有創(chuàng)新性，能夠體現(xiàn)自身項(xiàng)目的特點(diǎn)、優(yōu)勢，敘述應(yīng)簡潔，避免重復(fù)，同一內(nèi)容不應(yīng)該在多處提及。項(xiàng)目創(chuàng)新性論述是編寫重點(diǎn)，可以從以下三個方面論述：一是項(xiàng)目核心成果內(nèi)容的唯一性論述，通過與其他同類成果比較說明成果的創(chuàng)新性；二是從成果研究技術(shù)、方法上總結(jié)成果形成過程的獨(dú)特性；三是在項(xiàng)目開展形式、成果推廣模式等方面尋求創(chuàng)新。項(xiàng)目申報材料的編寫應(yīng)注意項(xiàng)目申報指南中的重點(diǎn)支持部分，如符合要求應(yīng)特別說明。例如，項(xiàng)目指南中提出“建設(shè)地點(diǎn)在農(nóng)業(yè)部認(rèn)定的國家級種子生產(chǎn)基地范圍內(nèi)的優(yōu)先支持”，如果申報單位在優(yōu)先支持范圍內(nèi)，則應(yīng)該在文字材料中做出說明，以提高成功立項(xiàng)的可能性。
2.3良好的協(xié)調(diào)與溝通能力農(nóng)業(yè)科技管理工作具有很強(qiáng)的橫向性和綜合性，對外涉及與管理部門、課題合作單位的溝通與交流，對內(nèi)涉及與領(lǐng)導(dǎo)、科技人員的溝通。農(nóng)業(yè)科研管理人員應(yīng)發(fā)揮內(nèi)外聯(lián)系、上傳下達(dá)和內(nèi)部協(xié)調(diào)的橋梁作用，使單位從事科研活動的人才、資金、物資及科研設(shè)施等資源得到合理配置，有效使用。
2.4掌握計算機(jī)操作能力，了解一般財務(wù)知識科研項(xiàng)目申報、立項(xiàng)和實(shí)施環(huán)節(jié)都離不開計算機(jī)應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)管理，經(jīng)費(fèi)預(yù)算與使用、財務(wù)審計等方面內(nèi)容。因此，作為管理人員需要掌握一般計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理與設(shè)置、圖片處理、不同文件格式轉(zhuǎn)換和光盤制作等技能。同時，了解科研生產(chǎn)過程發(fā)生的費(fèi)用支出和不同性質(zhì)單位基本財務(wù)信息，如資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金表和收入支出表等。
3參考文獻(xiàn)
[1]鄭麗，李靜，魏守興，等.對轉(zhuǎn)型期農(nóng)業(yè)科研管理工作的幾點(diǎn)思考——以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院廣州實(shí)驗(yàn)站為例[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2014，33（1）：32-35
[2]薛晨霞，袁春新，唐明霞，等.論以人為本視角下的地市級農(nóng)科所科研管理[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（24）：364-365
[3]陸學(xué)文，顧軍，何守才，等.科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)財務(wù)管理的現(xiàn)狀與發(fā)展對策——以江蘇省農(nóng)業(yè)科學(xué)院為例[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2013，41（8）：1-5
[4]張世煌.關(guān)于我國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系建設(shè)幾個問題的思考[J].作物雜志，2012（2）：1-4
[5]鄭玉，劉永花，羅海燕.農(nóng)業(yè)科技項(xiàng)目績效管理現(xiàn)狀及對策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2011（24）：350-351
[6]楊汭華，高旺盛，吳海芹.我國公益類科研機(jī)構(gòu)的管理模式創(chuàng)新研究[J].中國農(nóng)業(yè)科技導(dǎo)報，2006，8（6）：87-90
[7]宋建鳴，陸遠(yuǎn)東.新時期農(nóng)業(yè)科研管理工作的特點(diǎn)及應(yīng)對措施[J].新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)，2007，44（S2）：242-244
[8]郭久榮.試論農(nóng)業(yè)科研管理的創(chuàng)新問題[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2006，25（3）：68-71
[9]汪秀華，王家保，楊禮富，等.農(nóng)業(yè)科研項(xiàng)目策劃實(shí)踐探討[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2012，31（5）：38-40
[10]劉欽“.一體化”農(nóng)業(yè)科技評價體系初探[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟(jì)管理，2012（1）：13-16
[11]汪秀華，張以山，鄧慶飛，等.農(nóng)業(yè)科研院所科研項(xiàng)目管理工作探討[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2010，29（6）：58-60
[12]吉曉芹，姜愛蘭，俞路，等.新時期農(nóng)業(yè)科研管理工作存在的問題及對策[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010（18）：361-362，364
