時間：2023-03-17 18:12:32
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激勵理論在企業(yè)管理中的作用首先表現(xiàn)在能夠調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。企業(yè)良好的激勵機制和制度，能夠調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性和主動性，使得企業(yè)員工在一定的激勵和競爭中努力提高自己的業(yè)績，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的、更大的經(jīng)濟效益。在很多的現(xiàn)代企業(yè)中，存在著這樣的現(xiàn)象，就是一些非常優(yōu)秀的員工所取得的企業(yè)業(yè)績還沒有企業(yè)中那些普通員工所取得的企業(yè)業(yè)績高，這都是企業(yè)激勵制度不完善，甚至是企業(yè)及獎勵機制沒有在企業(yè)中實施的結(jié)果。一個成熟的企業(yè)激勵機制和制度對企業(yè)員工起一定的積極作用，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性以及創(chuàng)造性，使得企業(yè)員工以更好、更飽滿的姿態(tài)投入到企業(yè)的發(fā)展之中，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
1.2激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)企業(yè)的人力資源配置
激勵理論在企業(yè)管理中的作用還表現(xiàn)在激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。從實踐研究表明，一個人在激勵的體制或者是環(huán)境之下，所發(fā)揮出來的潛力是非常大的，如果一個人處在一個比較普通的環(huán)境之中，其潛力的發(fā)揮是處于一般水平的。在一個充滿激勵的環(huán)境之下，人的潛力能夠得到充分的激發(fā)，可以發(fā)揮出一般環(huán)境之下所發(fā)揮不出來的潛力，這對一個人所從事的工作是非常有利的。同時這也實現(xiàn)了人才資源的合理優(yōu)化配置。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，利用激勵制度去激發(fā)員工的潛力和潛能，不僅可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，還能夠給企業(yè)提供更多的人力資源，從而使得企業(yè)在人力資源方面能夠?qū)崿F(xiàn)最大限度的優(yōu)化配置。
1.3實現(xiàn)員工價值，提高企業(yè)凝聚力
除此之外，激勵理論在企業(yè)管理中的作用還表現(xiàn)在實現(xiàn)員工價值，提高企業(yè)凝聚力。每個人都具備社會價值和自我價值，在企業(yè)中實施激勵制度，能夠最大限度地幫助員工實現(xiàn)自己的個人價值，從而進一步提高企業(yè)的凝聚和向心力，使得企業(yè)的員工能夠凝聚在一塊，形成一種合力，為企業(yè)的發(fā)展和管理做出更大的貢獻。激勵理論在企業(yè)管理中的應用，不僅可以滿足員工的社交需求，使得員工與領(lǐng)導建立一種比較和諧的關(guān)系，為員工帶來更多的自信與工作的信心；還可以滿足員工的尊重需要，使得員工在獲得自己的報酬以及獎勵之外，還能贏得其他員工及同事的支持、信任與尊重，從而為公司貢獻更多的力量。此外，通過激勵理論在企業(yè)管理中的應用，企業(yè)員工可以把自己的需要轉(zhuǎn)化為自己工作的信念與精神，在工作中就能夠最大程度地發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)做出自己的貢獻。在滿足了員工的需求之后，就會形成一種凝聚力和向心力，促進企業(yè)的發(fā)展以及管理質(zhì)量的提高.
2激勵理論缺失所導致的企業(yè)管理問題
2.1員工的培訓力度不夠
激勵理論缺失所導致的企業(yè)管理問題首先就表現(xiàn)在員工的培訓力度不夠。在一些現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)觀念的影響，許多的企業(yè)在員工培訓方面做得遠遠不夠，甚至很少拿出一部分資金來搞員工培訓。使得一些企業(yè)的員工素質(zhì)不高，其專業(yè)知識缺乏以及專業(yè)技能不熟練等問題出現(xiàn)，這勢必會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。時代的不斷變化與發(fā)展，信息技術(shù)的不斷更新，使得企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，引入激勵理論，加強企業(yè)的管理與發(fā)展。員工培訓力度不夠，特別是激勵培訓力度不夠，還表現(xiàn)在企業(yè)的員工對企業(yè)的待遇不滿意導致的跳槽或者是用工荒等現(xiàn)象出現(xiàn)，這些都是激勵理論缺失所導致的企業(yè)管理問題。如果這些問題不能得到更好的解決，企業(yè)激勵理論得不到更好的應用，會影響到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
2.2員工競爭激勵制度不完善
激勵理論缺失所導致的企業(yè)管理問題，還表現(xiàn)在員工競爭激勵制度不完善。從一些企業(yè)的調(diào)查中顯示，目前許多企業(yè)還受傳統(tǒng)觀念的影響，在企業(yè)的管理與發(fā)展過程中實施平均主義，無論是優(yōu)秀員工還是普通員工都平等對待。久而久之就會挫傷一些優(yōu)秀員工的積極性，影響到企業(yè)的發(fā)展與進步。并且許多現(xiàn)代企業(yè)的員工競爭激勵不完善，企業(yè)缺乏優(yōu)秀的競爭平臺供企業(yè)的優(yōu)秀員工去發(fā)展，無法激發(fā)他們更多的潛力。甚至在一些企業(yè)的發(fā)展過程中，其員工競爭激勵體制是不成熟的。許多員工在辛辛苦苦工作之后得不到領(lǐng)導的鼓勵或者是安慰，在精神上缺乏一定的激勵。這會影響到企業(yè)員工的精神狀態(tài)，打擊他們工作的積極性。因此，加強激勵理論在企業(yè)管理中的應用是非常有必要的。
3激勵理論在企業(yè)管理中的運用
3.1注重對員工的物質(zhì)激勵
激勵理論在企業(yè)管理中的運用，首先表現(xiàn)在要注重企業(yè)員工的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最為基礎(chǔ)的，企業(yè)在實施激勵制度的時候，首先應該滿足員工的物質(zhì)需求，保障員工的物質(zhì)生活需要。在企業(yè)管理中重視員工的物質(zhì)基礎(chǔ)需要，給企業(yè)員工創(chuàng)造更多的、良好的福利和待遇，讓更多企業(yè)員工的生活條件以及生活質(zhì)量得到改善和提高。企業(yè)在實施激勵理論、運用激勵制度的時候，努力提高企業(yè)員工的工資待遇，解決企業(yè)員工的基本生活，只有這樣企業(yè)員工才能夠沒有后顧之憂地參與到企業(yè)的工作中來。除此之外，企業(yè)在實施激勵機制和激勵制度的時候，還應該采取適當?shù)母偁帣C制與適當?shù)募顧C制相結(jié)合，從而調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們有一定的危機感和信任感，全情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。
3.2加強對員工的精神激勵
在當今物質(zhì)文明極大發(fā)展的過程中，精神文明也得到了越來越多的重視，特別是在企業(yè)管理當中對精神文明建設(shè)給予很高的重視。激勵理論在企業(yè)管理中的應用還表現(xiàn)在加強對員工的精神激勵。在保障了對員工的物質(zhì)激勵之外，還有必要對員工進行精神激勵。企業(yè)在管理過程中，加強對企業(yè)員工的精神激勵，可以使其轉(zhuǎn)化為一種精神動力，讓員工以更加飽滿的精神狀態(tài)投入到企業(yè)的工作之中，為企業(yè)貢獻自己的力量。加強對企業(yè)員工的精神激勵，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。第一，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)員工的興趣愛好以及員工的特長為企業(yè)的員工安排適合他們的工作，并且還應該立足于實際情況，為企業(yè)的員工制定一個長期的職業(yè)規(guī)劃。第二，在考評等方面應盡量滿足員工的需求，領(lǐng)導在企業(yè)的日常工作中也應該盡可能地給予員工鼓勵，滿足企業(yè)員工的精神需求。
3.3建立健全考評激勵制度
建立健全考評激勵制度也是激勵理論在企業(yè)管理中運用的表現(xiàn)。一個企業(yè)的考評制度對企業(yè)的管理與發(fā)展是相當重要的，甚至可以說企業(yè)考評制度的好壞與企業(yè)發(fā)展的成敗是密切相關(guān)的。如果一個企業(yè)在考評制度方面出現(xiàn)不公平、不公正現(xiàn)象，勢必會影響到企業(yè)的發(fā)展以及經(jīng)濟效益的獲得和績效的提高。因此，企業(yè)要提高管理的質(zhì)量以及促進企業(yè)的快速發(fā)展，就應該建立健全考評激勵制度，確立一種公平、公正的考評機制，使得企業(yè)在發(fā)展過程中充分植入激勵理論。除此之外，企業(yè)在制定考評激勵體制及制度的時候，應該與企業(yè)的員工進行及時溝通，盡量避免不公平人為現(xiàn)象的出現(xiàn)。只有這樣才能夠進一步在企業(yè)管理中運用激勵理論。
3.4加強對激勵制度進行逐步完善
激勵理論在企業(yè)管理中的運用還體現(xiàn)在加強對激勵制度進行逐步的完善。企業(yè)在管理的過程中，對于確定了的激勵制度應該定期進行完善或者是改革。并且對激勵制度的逐步完善，應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況以及企業(yè)員工的真實需求，來進行進一步的改革，使得激勵制度與企業(yè)的逐步發(fā)展相適應。除此之外，加強對激勵制度進行逐步的完善還體現(xiàn)在企業(yè)對激勵制度和激勵方案進行不定期的修改，在修改的過程中不斷加入企業(yè)發(fā)展的新元素以及時展的特色，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力和動力。只有這樣不斷地完善激勵體制與制度，才能夠進一步加強激勵理論在企業(yè)管理中的應用。
2負激勵在企業(yè)管理中的作用
2.1負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”
就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準則、管理制度等，超出了這個準則、制度必然受到一定的制裁。當然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習慣，管理者其實只應用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。
2.2負激勵可以起到以儆效尤的作用
以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀律。
2.3負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵
所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習以為常“惰性”的圈套。而負激勵的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔心員工對他的認識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。
2.4負激勵的正效應
簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務的。日前，一份研究報告認為，當前人事管理工作中的“職務能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當事人來說是負面的、消極的一面，但是應該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應遠遠大于負面效應；對于當事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。
2.5負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差
在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準確和適當，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。
2.6在負激勵面前管理者要以身作則
作為企業(yè)的領(lǐng)導階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應負擔的責任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導層的連帶責任更嚴厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認同。
2.7正確把握負激勵的力度和尺度
現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，有時甚至會破壞企業(yè)的凝聚力。過于嚴厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務量的設(shè)置要準確適當，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務量過大，一旦未完成就嚴加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。
2.8物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合
隨著企業(yè)評估從經(jīng)營成果等硬性指標向領(lǐng)導者素質(zhì)和吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才的能力等軟性指標的轉(zhuǎn)移，有人預測人力資源管理的指標將被認為是經(jīng)營狀態(tài)的終極目標，激勵問題越來越成為組織個體經(jīng)營管理中的核心。
本文且以華北R電臺為例，對此進行個案分析。
R臺是繼廣東珠江電臺誕生后在我國成立的第一批直播廣播電臺之一。1992年開臺初始，全臺員工擠在一間辦公室里工作，月薪只有150元，但工作熱情十足。僅以一例為證，在沒有任何行政命令的情況下，R臺全臺員工自覺自愿地在下班后留下來，等待了兩小時，只為搬運新添置的辦公桌椅。開臺一年后，平均年齡只有25歲、不足20人的R臺，取得了豐厚的經(jīng)濟效益和社會效益。
秘密在哪里？
我們先來了解赫茲伯格的激勵——保健理論（Motivation——HygieneTheory）。激勵因素表示使員工滿意和快樂的工作因素，包括責任、成就、認可、挑戰(zhàn)性的工作及在組織中的提升。保健因素表示免于使員工感到不滿或不快的工作因素，包括物質(zhì)條件、工資、福利、公司政策及管理的技術(shù)水平。赫茲伯格不像馬斯洛那樣把人的五種需求因素按先后層次排列。他指出激勵因素可以在缺乏保健因素時存在，保健因素也可以在缺乏激勵因素時存在。
創(chuàng)業(yè)伊始，R臺管理者正是在保健因素相對匱乏的背景下，有效地發(fā)酵激勵因素，成功地運用了組織傳播中人力資源的精神激勵模式。他們通過宣傳組織的未來架構(gòu)、近期目標，使組織成員更加了解組織，了解自己在目標實現(xiàn)過程中的作用，從而對組織產(chǎn)生了強烈的感情和責任心。他們通過開放管理渠道，讓組織成員參與節(jié)目設(shè)置、形象推廣等，從而形成對組織的歸屬感和認同感。他們通過“工作的報酬就是工作本身”等理念的滲透，使工作本身具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)，從而使組織成員有一種自我實現(xiàn)的成就感。恰似利克特IV系統(tǒng)理論中的第四系統(tǒng)，成為這一時期R臺激勵管理成功的原因所在。
隨著R臺發(fā)展?jié)u入正軌，僅靠“激勵因素”已不能全力抵擋，猶如“戰(zhàn)時經(jīng)濟政策”只適合于特定的特殊時期，R臺管理者遂開始完善一系列“保健因素”。在物質(zhì)激勵模式中，最為核心的工資獎金制度尚且合理，能夠更多地與責任和效益掛鉤，因R臺畢竟是年輕的組織個體，不存在以資歷為標準，典型如日本的“年功序列制”工資制度的弊端。
表1利克特IV系統(tǒng)理論的組織原則
第一系統(tǒng)第二系統(tǒng)第三系統(tǒng)第四系統(tǒng)
專權(quán)命令式溫和命令式協(xié)商式組織參與式組織
激勵恐懼和處罰多為獎勵獎勵和介入介入與參與
傳播非常少很少有一些非常多
從上到下從上到下從上到下/從下到上全方位
決策上層上層多方信息共同決定
生產(chǎn)效率普通尚可良好優(yōu)秀
缺席率非常高比較高一般低
但是在物質(zhì)激勵的具體操作過程中，卻存在一大誤區(qū)，即“金錢是最有效的激勵因素”，從而造成了R臺負強化手段均為罰款的事實。行為學派的人性理論認為，凡是有人群的地方就有經(jīng)濟人、社會人、自然人的劃分。只有對經(jīng)濟人而言，經(jīng)濟誘因的控制方式才是最有效的。社會人、自然人更看重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)及來自工作本身的激勵。在R臺這樣的組織個體中，社會人、自然人居多，他們當然也有經(jīng)濟需要，但在管理中更應針對其優(yōu)勢需要采取相應方式。
這也正是情感激勵模式的魅力所在。創(chuàng)造良好的自然工作環(huán)境和社會工作環(huán)境，加強管理者與成員以及成員與成員之間的溝通和協(xié)調(diào)，提高管理者的非權(quán)利影響力，將會使組織成員保持良好的情緒以激發(fā)其工作熱情。所以，對于社會人，因其在工作中重視與周圍的人際關(guān)系，R臺管理者當更多地與之交流，梳理好人際關(guān)系，為之創(chuàng)造融洽的環(huán)境。自然人，因其具有主動尋求、承擔責任，自己管理自己的特點，那么對于他們的管理，就不單純是任務的設(shè)定，簡單的懲罰，也非人際關(guān)系的調(diào)節(jié)。管理者當為其解除后顧之憂，創(chuàng)造好的工作環(huán)境，使之充分發(fā)揮其潛能。而R臺一味地夸大金錢激勵，導致了組織成員的不滿與逆反，挫傷了其工作的積極性。
這里，我們要特別指出的是在R臺的成長過程中，精神激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵都曾做出過巨大貢獻。而這三種模式應該是1＋1＋1的加法關(guān)系，絕非絕對的替代關(guān)系。但在R臺日漸格式化的具體操作中，沒有實現(xiàn)三種激勵方式的可持續(xù)運用和恰當結(jié)合，尤其是精神激勵和情感激勵沒有能夠一以貫之，埋下了巨大隱患。
七年之后的R臺本應是當紅的成熟期，卻顯得未老先衰。R臺和其組成人員存在著嚴重的“心力交瘁”（Burnout）癥狀。就新聞工作人員這個特殊群體而言，他們經(jīng)常會因為害怕有遺漏新聞的情況發(fā)生、會急于在截稿時間內(nèi)交稿、或因為工作時間過長、不能經(jīng)常與家人在一起享受美好時光、一天24小時均有備戰(zhàn)感覺，或因為對現(xiàn)有薪水感到不滿、能力可能超出目前所擔當?shù)穆氊煹纫蛩氐拇嬖?，從而更易產(chǎn)生心力交瘁之感。
心力交瘁會帶來一系列的后果。在個人層面，伴隨而來的是生理、心理情緒、認知態(tài)度與行為方面的癥狀。在組織層面，Pines認為，工作倦怠在環(huán)境中所產(chǎn)生的癥狀包括：工作士氣低落、缺席（特別是病假）、緩慢（tardiness）、停留在工作中的平均時間減少、高離職率、工作意外增加、工作表現(xiàn)不佳。Robbins則認為，當工作倦怠的情形發(fā)生后，出現(xiàn)個人應對工作困難現(xiàn)象，最后則會導致降低組織承諾以及工作滿意度、缺席頻率增加并會損及與他人（包括同事、朋友、家人）的人際關(guān)系。Maslach甚至發(fā)現(xiàn)，工作倦怠所造成的影響，會使工作者產(chǎn)生心理損害、失去自尊，且工作不滿意感亦會逐漸增加。這種情形長久持續(xù)下去，通常的反應就是更換工作，甚至完全不再從事這一行業(yè)（Maslach；李美燕）。馬斯蘭奇則在其工作場所壓力的基本模型中揭示，情緒上的精疲力盡是“心力交瘁”現(xiàn)象的核心。
這個時候，組織成員感到勞累、受挫、被掏空而無法面對下一天的工作。那么，組織成員的度假休息及“充電需求”就是必然的也是必要的。而R臺運作中存在有誤區(qū)二，即為員工提供發(fā)展機會會導致人才流失，所以R臺的負強化措施為：員工度假，扣發(fā)全部獎金；外出培訓上學，停發(fā)全部工資獎金。結(jié)果，創(chuàng)業(yè)伊始的10名干將中已有3人辭職深造，2人調(diào)離；第二梯隊也有7人離崗。據(jù)調(diào)查，他們離崗時大多感到戀戀不舍，但又認為，這里的僵化使人看不到希望。
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一般而言，組織幫助其員工發(fā)展工作技能，員工會更愿意選擇留而非去，而且從心理學角度講，多數(shù)人懼怕再闖蕩的飄泊感，這種懼怕和年齡成正比。但如果組織個體不能幫助員工進步，不關(guān)心他們想獲得的發(fā)展，也就是說馬斯洛五種需求理論中的人的最高需求——自我實現(xiàn)得不到滿足，會導致他們對現(xiàn)有工作沒有興趣，從而選擇離開。R臺運作中的誤區(qū)三，即組織成員和組織生產(chǎn)是對立的，這是導致R臺提前進入衰退期的根本原因。這樣的看法夸大了組織成員與組織生產(chǎn)這對矛盾體中的斗爭性，忽略了彌足珍貴的同一性。布萊克與穆頓的管理方格理論，可以幫助我們更好地解讀這對矛盾。
團隊型管理，其特點就是對人和生產(chǎn)都表現(xiàn)出高度關(guān)心。這類管理者相信達到組織目標的最佳方式是通過盡職盡責的、有才干的、需求得到了滿足的個人之間的相互依賴的行動。因此，這類管理者盡量使組織生產(chǎn)效率最大化，同時使員工的需求得到最大限度的滿足。
表2領(lǐng)導方格（管理方格）理論示意圖
有人將組織比作“比薩餅”，人是“面粉”，傳播是“和面所需的水”，目標是“酵母”。如何運用最恰到好處的水分，將面粉經(jīng)過發(fā)酵制作成可口的比薩餅，正是我們研究的目的所在，也是R臺成敗得失給我們的啟示所在。組織內(nèi)部的效率決定于組織成員的努力和水平。組織成員是組織個體的最大資產(chǎn)，用對待最大資產(chǎn)的方式去對待他們就會有豐厚的回報。
參考文獻
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2.《臺灣地區(qū)大學圖書館館員工作倦怠現(xiàn)象研究》李美燕私立淡江大學教育資料科學研究所碩士論文
3.Pines,A.M.Burnout.NewYork:FreePress
2市場營銷理論
說起市場的營銷學理論，它經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)取得了不錯和顯著的成果，這其中就有一些較具影響力和具實用性的一些理念和方法，市場營銷學理論中最具實用性的一個方法就是營銷組合的策略。所謂營銷組合就是將公司作為一種營銷的工具，讓公司本身從目標的市場中搜尋實際的營銷目標的一種經(jīng)營和銷售的手段，有些著名的企業(yè)家將公司的這種工具主要概括歸納為四種，那就是產(chǎn)品、產(chǎn)品價格、銷售渠道以及產(chǎn)品促銷這四種。
3市場營銷思想對于人力資源激勵的作用
對于企業(yè)的市場營銷方面而言，我們可以將存在于企業(yè)中的人力資源激勵活動看作是一種營銷的手段和活動，那么激勵所產(chǎn)生的產(chǎn)品其最為直接的消費者就是企業(yè)中員工本身，那么在企業(yè)中所有的員工就能夠組成一個與激勵的產(chǎn)品相互對應的一個龐大的消費者的群體或市場。
3.1激勵活動中的產(chǎn)品-員工薪酬+附加的產(chǎn)品
在整個市場的經(jīng)濟中，對于物質(zhì)的激勵而言就主要是通過對價格的控制來進行的。企業(yè)中員工的薪酬體系集中和直接的體現(xiàn)了整個企業(yè)對員工在物質(zhì)方面的激勵，這個薪酬體系主要是用來吸引更多的人才、保留現(xiàn)有的人才和激勵有潛力的人才而設(shè)立的。由此可見，將薪酬體系賦予激勵的功能是整個企業(yè)激勵活動的重心和核心所在，也就是說激勵活動中最核心的產(chǎn)品就是薪酬。作為整個企業(yè)與員工的一種交易，企業(yè)員工主要提供的是產(chǎn)品的要素，這主要包括有員工的體力勞動、專業(yè)和技術(shù)方面以及管理和貨幣的投資等等，而企業(yè)與員工的交換就不僅是付給員工的薪酬和收益，這些只是企業(yè)的核心產(chǎn)品，除了核心產(chǎn)品之外，還包括有企業(yè)的附加產(chǎn)品，像員工工作的環(huán)境、對公司所有員工的管理制度以及人際關(guān)系和整個企業(yè)的形象、員工與員工、員工與上級領(lǐng)導之間的溝通協(xié)作以及個人的發(fā)展機會等等這都屬于是企業(yè)的附加產(chǎn)品。因此，對于整個企業(yè)而言，他們提供給員工的激勵就是這些核心的和附加的產(chǎn)品的組合。那么在激勵活動中，員工的薪酬是最核心的產(chǎn)品，而員工工作的環(huán)境、人際發(fā)展關(guān)系以及與領(lǐng)導和同級之間的溝通合作、企業(yè)對員工進行的培訓、企業(yè)的形象和個人的發(fā)展機會這些都是激勵活動中產(chǎn)生的附加產(chǎn)品。
3.2對于激勵所產(chǎn)生的產(chǎn)品進行細分
在市場的營銷過程當中，作為一個企業(yè)而言，它是不可能對市場中全體的顧客做到完全的滿足的。因為市場中的顧客較多且他們的需求又不盡相同，企業(yè)必須要做到辨認并為其分配最為有效的服務，這就要求企業(yè)對激勵活動所產(chǎn)生的產(chǎn)品進行市場的細分。企業(yè)要根據(jù)顧客的不同需求以及不同消費者的市場影響因素對整個市場進行細分細化。對營銷進行細分從而最大程度的滿足不同顧客的不同需求。企業(yè)在激勵活動開展的過程中，激勵所產(chǎn)生的最為直接的消費者就是員工本身，那么在員工所組成的整個龐大的消費市場中，不同的員工就會產(chǎn)品各種各樣的需求，那么同樣的激勵策略作用在他們身上所呈現(xiàn)的效果也是完全不一樣的。因此激勵是一個員工的主觀感受，是內(nèi)部的原因，要想將激勵的功能發(fā)揮的盡善盡美，就必須要使得激勵具備有針對性，使得激勵更能做到因人而異。
3.3激勵中所應用的定價策略
在市場的營銷組合當中，能夠使得企業(yè)產(chǎn)生收入的重要因素就是價格。因為價格在市場營銷的組合中是最為靈活的因素，價格的變動是非?？斓呐c產(chǎn)品的特征和所銷售的渠道有多不同。員工的薪酬作為激勵產(chǎn)品中的核心，因此對于企業(yè)激勵產(chǎn)品的定價就顯得尤為重要，其主要取決于員工薪酬和企業(yè)投資方面的收益以及付款的方式等等。對于員工的薪酬而言，主要是以人為本，企業(yè)可以在定價的策略上施以一些有效的方法，使得員工的薪酬制度能夠更加的具有吸引力和競爭力。
在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易而次要的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制很難及時準確地用簡單的考核指標來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作量是個復雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復雜的背景（如努力程度、能力、風險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。
二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束
已有的激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復性差，由此而難以把握；再次隨著人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。
激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況的評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。
事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的9種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng)新性、信息不對稱性和二重性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。
同時，對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問題的方法論。我們可以從企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，與一般勞動和技術(shù)工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來，企業(yè)當前的效益可能得益于當前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長遠效益為代價的。我們可以設(shè)計出年薪制、遠期收入制、股票購買權(quán)、長期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責任制等激勵約束機制。又如企業(yè)經(jīng)營管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作，是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者獨立勞動的地方，都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構(gòu)和人員的職、權(quán)、責活動來進行，管理機構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責任輕重，都擁有一定的權(quán)力。人們除了擁有對企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)（包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎金、薪金），合理地擁有權(quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設(shè)計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。
三、從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究
如何留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。
現(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。
毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實踐看來，解決人才激勵問題，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以也應該成為員工待遇的一部分。 1、企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好社會社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如中興通訊的招聘門檻高，外界印象是非常難進入，而你一旦進入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強，工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看；當你選擇流動，中興品牌背景又是一個非常有競爭力的砝碼；有的企業(yè)招聘，只需要看中興員工的工作牌就可以直接進入。有的公司為了挖人，在中興各個研發(fā)基地對面租間房號稱研究所，主要"研究項目"是如何挖中興的骨干員工，主要工作是每天給中興員工打電話。中興公司員工在深圳買房，大多地產(chǎn)商都自發(fā)給予幾個百分點的折扣，事實上，公司從未出面去協(xié)調(diào)，為什么愿意給折扣？因為中興人的購買力影響大，市場調(diào)節(jié)本身起了主導作用。
2、企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的，有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經(jīng)驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，將使你終生受益。全國各大重點院校累計為中興輸送了10000多名高素質(zhì)人才，同時中興也向社會輸送了一大批人才，有出國深造的，有自己創(chuàng)業(yè)的，也有在公司末尾淘汰但換個環(huán)境又成為其他公司骨干的，等等，許多員工離開中興時都是留著眼淚道別，因為他感到在中興收獲的無法用語言來表達。
3、企業(yè)提供學習培訓的機會，這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調(diào)要建立學習型組織，學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經(jīng)費幾千萬元，員工的知識得到不斷更新，始終具有很強的時代競爭力。
1.2激勵機制的方法單一。目前企業(yè)都沒有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵機制，而是采取其它企業(yè)的運營管理模式，一是企業(yè)的激勵方式主要以物質(zhì)獎勵為主，忽視對員工的人性化和價值觀等精神層面的獎勵，誤導了激勵機制的內(nèi)涵；二是激勵機制的評價標準不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評價員工時采取的標準以“高學歷、高技術(shù)、高行政級別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒有獲得相應的報酬。
2激勵機制在企業(yè)管理中的具體運用
2.1建立企業(yè)目標與個人目標協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，就必須要依據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀找準市場定位，從整體上實現(xiàn)對企業(yè)的運行管理，并且制定發(fā)展戰(zhàn)略目標，而企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)必須要具體到不同的部門、不同的崗位去操作與運行，眾所周知，企業(yè)員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動相符的報酬，并且通過勞動實現(xiàn)自己預定的各種目標，因此企業(yè)為了健康發(fā)展就必須要構(gòu)建以企業(yè)目標與個人目標向協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。
2.2建立有效的溝通模式。企業(yè)是由不同性格的員工所構(gòu)成，每個員工在工作中會遇到各種問題，而且這些問題對于不同的員工會產(chǎn)生不同的影響，如果這些問題困擾著員工就會影響他們的工作，導致企業(yè)生產(chǎn)效益的低下，因此企業(yè)必須要建立有效地溝通模式，及時了解員工的內(nèi)心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽光的狀態(tài)下從事工作，而且通過與員工的溝通，可以增強員工的歸屬感，使他們會在工作中投入更大的精力。
(二)缺少科研團隊激勵制度?？茖W技術(shù)的發(fā)展要求科研人員具備厚深度、寬廣度的知識結(jié)構(gòu)，這些都迫使科研人員形成團隊，只依靠個人的知識儲備、知識能力不易攻克難題，不易取得重大科研成果?？蒲袌F隊能夠形成知識互補、技能互助，能夠通過團隊的力量解決難題，而高校教師職稱晉升、科研獎勵等激勵方式大多以科研成果第一作者為主要考核依據(jù)，忽視了科研團隊在科研成果中的集體作用，科研環(huán)境的建設(shè)容易受到影響與阻礙，也會影響科研團隊的良性穩(wěn)定發(fā)展。
二、科研激勵機制構(gòu)建的策略
(一)構(gòu)建科學的考核激勵機制。高校利用量化考核對科研進行評價，這存在考核周期短、“重數(shù)輕質(zhì)”的問題，而且科學研究是一項耗時耗力的工作，需要長時間的積累。這就要求對于科學研究的評價需要建立一套合理科學的考核激勵機制。這一考核機制可以通過科學研究的特點來制定，科學研究通常分為三類，分別是基礎(chǔ)研究、開發(fā)研究、應用研究，可以根據(jù)這三類不同的特點建立分類考核機制。這是因為不同的科學研究評價的標準不同，科研成果的周期也不同。同樣，建立科學的考核激勵機制，還需要有合理、公平考核的環(huán)境，需要以實事求是的競爭原則為標準，不能按照論資排輩等老一套方法執(zhí)行。通過這種方式能夠激發(fā)科研人員增強科研積極性，投入更多的精力于科研中，創(chuàng)造出高質(zhì)量的科研成果。
(二)構(gòu)建經(jīng)費投入與成果獎勵制度。目前，高校一是項目經(jīng)費大多來自政府撥款，橫向項目經(jīng)費占據(jù)科研經(jīng)費的總額較少，這就要求政府、學校要對科研項目經(jīng)費進行扶持，需要加大科技經(jīng)費的投入。政府、學校、企業(yè)需要加大對具備科研成果轉(zhuǎn)化前景較好的項目投資力度，提供貸款資助、項目補助等方式來幫助科研人員完成科研成果轉(zhuǎn)化的研究［1］。同時，高校需要及時對科研成果進行認定，制定分層分級的科研獎勵制度。高校一是要以成果質(zhì)量作為激勵制度的參考因素，引導科研人員加強成果質(zhì)量觀念，根據(jù)成果質(zhì)量來制定相應的科研激勵，二是要制定分層分級的激勵方案，把不同方向的科研人員執(zhí)行不同的政策方案，如以科研為主的教師需要加強對其科研成果的考核，以教學為主的教師可以降低對其科研成果的考核。
(三)構(gòu)建精神與物質(zhì)相結(jié)合激勵機制?？蒲屑钍菍蒲腥藛T的科研成果的一種認可，這種認可體現(xiàn)在物質(zhì)、精神兩個層面，把這兩個層面相互結(jié)合能夠充分發(fā)揮科研激勵的效果。同時，也要使這兩方面相互協(xié)調(diào)，不能偏重于某一方。這就要求科研管理者需要提升觀念，更新物質(zhì)與精神激勵的內(nèi)涵認識，需要不斷通過實踐來檢驗物質(zhì)與精神激勵結(jié)合的效果。
(四)構(gòu)建健全的科研團隊激勵機制?？茖W技術(shù)的發(fā)展要求科學研究是一個有規(guī)模的團隊研究，要把以往分散、單體、封閉的科研人員集中，形成相互合作、相互開放的團體?？蒲袌F隊良性發(fā)展需要一套健全的科研團隊激勵機制，這能夠保證團隊成員默契配合，營造穩(wěn)定和諧的團隊環(huán)境。一是科研團隊管理者能夠協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，能夠及時處理好績效管理中存在的誤差。要加強對團隊和成員的績效考核，通過建立彈性的績效管理制度來協(xié)調(diào)好團隊與成員、成員與成員之間的關(guān)系。二是獎勵需要選擇合適的時機，需要公平合理，這能夠激發(fā)團隊之間協(xié)作的熱情。三是需要采用多元化的獎勵的方式，根據(jù)團隊的特點采用多元化的獎勵，這有助于成員個人利益的發(fā)展。
二、人性股權(quán)上的激勵
股權(quán)作為一種新型的企業(yè)運轉(zhuǎn)方式，也在一定程度上激勵著員工，特別是對企業(yè)中高層管理者有著重要的導向作用，他們自身管理的好壞直接與其股權(quán)掛鉤，所以股權(quán)上的激勵，能夠充分發(fā)揮企業(yè)的激勵作用。同時人性化的管理，給員工恰當?shù)臋?quán)利在一個競爭公平的環(huán)境下，做好自身工作，為企業(yè)創(chuàng)造財富，從而使員工和企業(yè)真正的融為一體，實現(xiàn)雙收益。
三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的案例運用
1.諾基亞用薪酬激勵員工。薪酬雖然不是對激勵員工唯一的方法，但在一定程度上卻起著基礎(chǔ)性的作用。一個企業(yè)中，員工工作的積極性，很大程度上取決于員工的工資報酬，大家耳熟能詳?shù)闹Z基亞公司在最初就是很注重員工的工資報酬，注重用薪酬留住一些技術(shù)性人才，用高薪來吸引他們的眼球。諾基亞用薪酬激勵員工不但從內(nèi)部極大地調(diào)高員工的積極性，也使其在同等行業(yè)中處于有利的地位。再次通過對不同層次的員工進行工資調(diào)整，使公司內(nèi)部趨于協(xié)調(diào)，更好的完善工資薪酬制度。在薪酬體系中運用嚴格的管理制度，使各個層次的員工在不同的位置都能享受到自己應得的報酬。諾基亞作為大家都很熟知的公司，制定了有效的工資機制，有助于廣泛的吸收人才，吸收更多的技術(shù)型人才，從而為公司創(chuàng)造更多的財富價值。激勵理論得更好應用，更好地提高人才競爭力，從而提高企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)長期有效的發(fā)展。
2.微軟的股權(quán)激勵機制。由最初1975年創(chuàng)立以來至今，微軟已經(jīng)成為在全世界60多個國家都有分辦公室，全世界雇員人數(shù)達到44000人，從這可以看出微軟如此巨大的覆蓋網(wǎng)，其股權(quán)面對應之廣。根據(jù)不同層次的人才，設(shè)立相應的股權(quán)機制。微軟公司里的雇員擁有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界計算機行業(yè)飛速發(fā)展的時代，微軟運用股權(quán)激勵機制吸引更多的技術(shù)頂尖人才，從而推動企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展，大大提高了企業(yè)的核心競爭力，使微軟在計算機領(lǐng)域始終處于領(lǐng)先地位。微軟的股權(quán)激勵機制，更好地詮釋了激勵理論所帶來的理想效果，其激勵方式大大提高員工的積極性，推動企業(yè)快速準確發(fā)展，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，克服工作中的困難，從而對微軟以后的發(fā)展起到強大的推動作用。
2011年1月～2012年12月，本科2400例住院患者，按隨機數(shù)字表法分實驗組1200例、對照組1200例。2組一般資料比較差異無統(tǒng)計學意義。2組均由同一批護士護理，共18名，均為女性，年齡22～43歲，平均（28.29±7.41）歲。參與對護理工作評分的醫(yī)生共17名。
1.2方法
1.2.1確定新點子和建立新點子激勵機制
1.2.1.1新點子在工作中把普通的項目做出新意、把沒有的變成有、把舊的通過改良成了新的、改進服務模式、改裝護理工具、創(chuàng)新工作方法或?qū)W習方法等設(shè)定為新點子，并將其分成6類：（1）新技術(shù)；（2）新項目；（3）新用具；（4）新流程（；5）新模式；（6）新方法。新點子服務方法的指引包括：點子名稱、負責人、小組成員、方法、作用和效果。
1.2.1.2建立新點子激勵機制（：1）建立各級護理人員崗位績效考評，將新點子納入加分項目；（2）實施崗位績效獎金分配，將新點子納入獎勵項目；（3）建立榮譽榜：作為醫(yī)院和科室晉升及各種評選入選條件之一。
1.2.2常規(guī)護理包括入院介紹、安全宣教、病情觀察，遵醫(yī)治療。
1.2.3對照組給予常規(guī)護理。實驗組除了給予常規(guī)護理之外，根據(jù)生活需求和家屬或管床醫(yī)生的要求，如果根據(jù)現(xiàn)有的條件不能達到或滿足需求時，由護士采用新點子方法為醫(yī)患解決問題來滿足需求的全方位護理。
1.2.4自行設(shè)計兒科醫(yī)護患優(yōu)質(zhì)護理服務滿意度調(diào)查表，按照Likert五級評分法評分：非常滿意5分，較滿意4分，滿意2分，不滿意2分，非常不滿意1分，分數(shù)越高說明滿意度越高。
1.2.4.1患者調(diào)查表內(nèi)容包括3個方面：（1）總體滿意程度（；2）得到的幫助；（3）最滿意的事情。
1.2.4.2臨床醫(yī)生對護士滿意度度調(diào)查表包括5個方面：（1）配合治療；（2）病情觀察；（3）業(yè)務能力；（4）交流溝通；（5）總體滿意程度。
1.2.4.3護士對采用新點子激勵機制度調(diào)查表包括4個方面：（1）采用哪類新點子；（2）家屬、醫(yī)生、護理人員；（3）被提名為滿意護士幾次（；4）對提升工作價值的滿意程度。
1.3統(tǒng)計學方法
用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析。計量資料采用“x±s”表示，計數(shù)資料組間比較采用χ2檢驗；P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結(jié)果
實驗組滿意度達96.0%，對照組79.0%，實驗組滿意度明顯高于對照組（P＜0.05）；護士采用新點子激勵機制對提升工作價值的滿意度從76.4%提升至100%，醫(yī)生對護士工作滿意度從64.7%提升至94.1%，升高均有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。
3討論
在現(xiàn)代醫(yī)學領(lǐng)域，需要不斷的改革和創(chuàng)新。我科優(yōu)質(zhì)護理服務從2010年開始啟動，按照衛(wèi)生部提出的“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”的護理模式艱難的開展每項護理工作，從優(yōu)化人力配置到改變護理工作模式，這種管理模式轉(zhuǎn)變確實促進了護理品質(zhì)的提升，于2011年在滿意以上的達到了82.3%，這在未開展有創(chuàng)優(yōu)服務之前確實是一個質(zhì)得飛躍?！?012年推廣優(yōu)質(zhì)護理服務工作方案》中對我們的優(yōu)質(zhì)護理工作提出了更高的要求：推行優(yōu)質(zhì)護理服務的基礎(chǔ)上，繼續(xù)鞏固和擴大優(yōu)質(zhì)護理服務成效，服務內(nèi)涵和外延能夠適應臨床護理發(fā)展需要，促進護理質(zhì)量的持續(xù)改進。社會飛速發(fā)展，競爭非常激烈，淘汰也非?？?，而隨著生活水平不斷的提高，人的需求在轉(zhuǎn)變，不管是物質(zhì)還是精神，要求更高、更精，人們對醫(yī)療護理服務的要求和期望也是如此，所以在現(xiàn)代社會里，各項各業(yè)都要不斷的改革和創(chuàng)新。那么創(chuàng)新從字面上看，創(chuàng)-創(chuàng)造、開創(chuàng)，新-就是革新，把普通的項目做出新意、把沒有變成有、把舊的通過改良成了新的，這樣就得開動腦筋，想辦法、想點子，由此也就產(chǎn)生了“新點子”服務方法。科室于2011年1月～2012年12月采用新點子激勵機制來提高醫(yī)護患對兒科護理服務的滿意度，護士根據(jù)新點子服務方法的指引，想辦法，在滿意以上的達到了96%，因此說明在臨床工作中需要不斷的改革和創(chuàng)新。優(yōu)化內(nèi)部服務，促進醫(yī)護和諧，提高醫(yī)生對護理工作滿意度。由于病房的環(huán)境和辦公室的環(huán)境變得整潔清新，與護士之間的交流變得更加緊密，醫(yī)生能夠更好的和護理人員攜手更合理有效地安排患者的治療護理。美國護士協(xié)會認為，整體護理是當今關(guān)于護理模式的新理論，該理論強調(diào)醫(yī)生與護士，在雙方責任和行為范圍內(nèi)，進行可靠的合作，結(jié)合患者提高更好醫(yī)療服務，醫(yī)患共同管床，在治療、護理、查房等方面可以優(yōu)勢互補，形成良好互動。要求我們在工作中不斷的發(fā)現(xiàn)醫(yī)護合作中存在的問題，護士可以通過新點子指引，積極主動去尋找解決問題的方法，例如如何優(yōu)化內(nèi)部服務、進行有效溝通、相互學習提高臨床技能等。實施新點子激勵機制后，醫(yī)生對護理工作的滿意度從64.7%達到94.1%。因此積極優(yōu)化內(nèi)部服務，有效的學習與溝通，既能促進醫(yī)護和諧，又能提高醫(yī)生對護理工作滿意度。改變工作現(xiàn)狀，創(chuàng)新護理模式，建立績效獎勵機制，讓護士對自身工作的價值感到滿意，使護士對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，積極發(fā)揮護士的主觀能動性，這樣既提高了工作質(zhì)量也提高了工作效率。全面推行責任制整體護理的服務模式，為患者提供全面、全程、專業(yè)、人性化的護理服務，加強對醫(yī)院護士隊伍的科學管理，充分調(diào)動護士工作積極性。在現(xiàn)有的條件下，優(yōu)化人員配置，如何對護理人員的人力資源實施科學管理和合理調(diào)配，直接關(guān)系到醫(yī)院的工作質(zhì)量，也是對護理質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響。合理調(diào)配護理人員結(jié)構(gòu)，將護理工作的職責、技術(shù)要求和護士的分層管理相結(jié)合，讓不同層次的護士發(fā)揮各自的作用。讓不同層次的護士發(fā)揮各自的作用，科室就要提供一個共同管理的平臺，共同設(shè)計不同層級的護士有不同的工作要求，使不同崗位的護士在工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，鍛煉護士解決問題的能力和評判性思維能力。護士的求知欲得到激發(fā)，分析問題解決問題的能力得到加強，也發(fā)展了自身包括評判性思維傾向在內(nèi)的中和能力。這種能力一旦得到肯定，會極大鼓舞護士的工作積極性，提升護士對工作的自我價值感。實施新點子激勵機制后，護士對提升工作價值的滿意度從76.4%上升至100%（P＜0.05），那么采用新點子激勵機制來提高護士對護理工作的滿意程度有顯著效果。
中職學生基本都是在初中讀完后來念中職的，因此，他們最明顯的特點就是學習基礎(chǔ)不牢靠。他們中的很多人的學習水準仍處于初中階段。因此，進入中職的學生，大都基本上不會懂得如何在學習過程中獲取快樂，有些甚至還會積存厚重的自卑感。所以，對于他們而言，學習的成就感與超越感更無從談起。同時，在這些中職學生中，仍有一些同學的求學欲望很低落，也不存在應有的目標與夢想，在以前的求學生涯中很多人是做一天和尚敲一天鐘。
2.中職學校的學生缺乏自律性。
中職學生一般都是不大喜歡學習的，紀律性不好，自我控制能力較弱。其中存在一些行為思想有問題的學生，他們由于興趣愛好較為接近，某些品性方面較接近，非常輕易地就聚集在了一塊兒。這些人的存在使得整個班級乃至學校的學習氣氛受到影響，從而阻礙了其他想學習的同學的學習和進步，同時，由于他們一般較為沖動，打架斗毆的事情經(jīng)常會出現(xiàn)。
二、將激勵教育有效運用到班級管理的措施
1.確立明確的激勵教育理念。
作為一名教師，需要充分了解同學們的心理需要，尊重同學們的人格，真心去發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點，對他們給予盡可能多的表揚激勵，盡量避免對他們進行責備、打擊，從而使得同學們的思想理念出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，產(chǎn)生蓬勃向上的心理動機。
2.準確確立激勵教育將要達成的目標。
在運用激勵教育之前，應充分考慮這種賞識性的教育方法在班集體中的使用可否收獲預定的成效目標。對于激勵教育的運用需及時解析與整合匯總，保證激勵教育于班集體管理中可以達到預定的成效。
3.激勵教育需擁有可操作性與穩(wěn)妥性。
教師將激勵教育作為一種統(tǒng)籌管理方法進行實踐操作，并不是簡單的將激勵方式套用到班級管理中，而是需要充分調(diào)查學生的各方面情況，將班集體的進步擺在最重要的位置，應依據(jù)實際情況采用多方面、多層級、多視角的激勵方式。
4.目的激勵教育。
任何一項成功的事業(yè)都離不開目的性的導向，目標與成就之間存在千絲萬縷的聯(lián)系。普遍地來講，有目標的同學，對自身的學習有很高的要求。以此類推，在班集體管理工作里運用目標管理方法，在定出詳細的目標時，無論是班集體的宏觀目的抑或是同學們的個人目的，皆需要班集體里的全部同學參加，如此則可以讓同學們養(yǎng)成很強的責任意識以及榮譽意識。激勵教育的本質(zhì)是激勵同學們發(fā)出蓬勃向上的內(nèi)在動機，所以鼓勵同學們參加班集體的統(tǒng)籌管理目標與同學們的自身目標的制定過程亦不失為一種激勵。應用目標激勵教育的策略讓更多的同學獲得進步，并且能夠依據(jù)同學們的興趣將班集體的同學劃分成各自相異的組別，經(jīng)過目標激勵教育，讓班集體的秩序井然，養(yǎng)成優(yōu)良的班風。
5.感情激勵教育。
感情激勵教育的關(guān)鍵是班集體的統(tǒng)籌管理者需出于真心的尊重同學們的人格，了解同學們的心理需要，用心地去欣賞同學們，不吝嗇表揚激勵，避免責備批評，逐漸轉(zhuǎn)化同學們的思想感情。情感激勵教育方法主要包括轉(zhuǎn)移情緒、相信、期望等。在進行班集體管理工作時，班集體的管理者需以愛之名，將自身的對學生的愛正確地傳達給學生，讓同學們感受到溫情，保持愉快的心理狀況。在進行班集體管理工作時，教師可以通過眼神的互遞傳達對學生的信任和理解；通過語言交流讓同學們體會到信任；絕不輕視任何一位同學，不抱怨同學們的不理解，積極地做好啟發(fā)工作，讓老師在班級統(tǒng)籌管理工作中不至于事倍功半。
