時間：2022-06-20 21:57:07
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇激勵培訓總結(jié)范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
2000年12月，高教司發(fā)出了“關(guān)于開展高校教師教育技術(shù)培訓工作的通知”（教高司[2000]79號）（以下簡稱通知）①。新鄉(xiāng)醫(yī)學院貫徹“通知”精神，開展教師教育技術(shù)能力培訓已有十個年頭，回顧這些年來開展教師教育技術(shù)能力培訓的歷程，總結(jié)開展教師教育技術(shù)能力培訓的經(jīng)驗，遵循教育技術(shù)能力培訓順利、成功進行的客觀規(guī)律，對于我們在新的起點上不斷提高教師教育技術(shù)能力，開創(chuàng)教育信息化工作新局面具有重要意義。
一、構(gòu)建良好的培訓環(huán)境
1.成立專門的教育技術(shù)培訓機構(gòu)。在現(xiàn)代教育技術(shù)中心成立專門負責教育技術(shù)培訓的部門——課件制作室，是新鄉(xiāng)醫(yī)學院的一項明智之舉；每學年都要開展多媒體軟件設(shè)計大獎賽更是對于全校教師的一種激勵政策。組織上的協(xié)調(diào)和充足的經(jīng)費是培訓工作順利進行并取得良好效果的重要條件。
2.硬件設(shè)施的配套。學校最早建設(shè)的是學生機房，主要從事計算機基礎(chǔ)課的教學。后來各系部都配備了電腦，建起了多媒體教室、語音室?，F(xiàn)在，學校已經(jīng)將所有辦公室、教學樓、實驗樓、家屬區(qū)全部連接起來，構(gòu)建了資源庫、郵件系統(tǒng)、電子備課平臺、綜合管理等平臺服務(wù)器。建立了辦公、管理、教學一體化的校園網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
二、合適的培訓內(nèi)容
中國教育技術(shù)協(xié)會2001年通過的《高等學校教育技術(shù)等級培訓大綱（試用稿）》②把高等學校教育技術(shù)培訓分為三個級別，培訓對象分別是普通教師和具有學科教學經(jīng)驗和教育技術(shù)基本理論知識，愿意從事教育軟件設(shè)計和網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)計的教師。培訓內(nèi)容分別是基本理論和技能、一般原理與基本技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)課程與開發(fā)。
根據(jù)新鄉(xiāng)醫(yī)學院的實際情況，結(jié)合《高等學校教育技術(shù)等級培訓大綱（試用稿）》，我們決定采取分層分級培訓模式。培訓級別分為三個等級：初級、中級、高級，另外設(shè)需求班，滿足教師的個性化需求。
1.初級班。主要是面向新入職教師和現(xiàn)代教育技術(shù)能力比較薄弱的教師。培訓內(nèi)容包括以下幾個方面：①教學論、學習理論和信息技術(shù)教育應(yīng)用等理論；②多媒體教學設(shè)備的操作與使用；③最簡單的課件制作軟件PowerPoint。
2.中級班。面向的對象主要是已經(jīng)取得“新鄉(xiāng)醫(yī)學院教育技術(shù)培訓初級班合格證”的教師，或者是雖然沒有參加初級班的培訓，但是已經(jīng)具備初級班結(jié)業(yè)教師的理論水平和實踐能力的教師。培訓內(nèi)容包括以下幾方面：①教學設(shè)計理論；②二維動畫制作軟件Flash；③高級多媒體課件制作軟件Authorware；④圖片處理軟件Photoshop；⑤計算機系統(tǒng)維護知識。
3.高級班。培訓的對象是已經(jīng)參與過前面的培訓并通過考核，或者是具有較高現(xiàn)代教育技術(shù)能力的教學一線教師。高級班是一種高層次的培訓。培訓內(nèi)容主要包括：①多媒體素材的采集與加工；②網(wǎng)絡(luò)課程制作（Dreamweaver）；③三維動畫制作（3DMAX）；④Blackboard教學管理平臺。
4.需求班。高等醫(yī)學院校教師的職業(yè)學科特色比較強，追求專業(yè)化，所以對于不同的教師來說，他們對于培訓內(nèi)容都有不同的要求。為了滿足教師的特色化的需求，學校每年都下發(fā)《教育技術(shù)培訓內(nèi)容需求統(tǒng)計表》，將教師的需求融入學校教師教育技術(shù)培訓的總體設(shè)計中。
三、案例教學法的應(yīng)用
不同級別的培訓班雖然面向不同的對象，并且培訓內(nèi)容不同，但教學方法都以“案例教學法”為主。案例教學法是一種以案例為基礎(chǔ)的教學法，案例本質(zhì)上是提出一種教育的兩難情境，沒有特定的解決之道，而教師在教學中扮演著設(shè)計者和激勵者的角色，鼓勵學生積極參與討論，不像是傳統(tǒng)的教學方法，教師是一位很有學問的人，扮演著傳授知識者角色。③這種方法起源于1920年代，由哈佛商學院所倡導，當時是采取一種很獨特的案例形式的教學，這些案例都是來自于商業(yè)管理的真實情境或事件，通過此種方式，有助于培養(yǎng)和發(fā)展學生主動參與課堂討論，實施之后，頗具績效。案例教學法到了1980年，才受到師資培育的重視，尤其是1986年美國卡內(nèi)基小組提出《準備就緒的國家：二十一世紀的教師》的報告書中，特別推薦案例教學法在師資培育課程的價值，并將其視為一種相當有效的教學模式。在教師教育技術(shù)培訓中，“案例教學法”可界定為培訓者與被培訓者直接參與、共同對信息技術(shù)與課程整合的教學案例進行討論、反思并實踐的教學方法④。
案例教學法的優(yōu)點主要有以下兩方面：
1.鼓勵獨立思考。案例教學的稍后階段每位學員都要就自己和他人的方案發(fā)表見解。通過這種經(jīng)驗的交流，一是可取長補短、促進人際交流能力的提高，二也是起到一種激勵的效果。一兩次技不如人還情有可原，長期落后者，必有奮發(fā)向上、超越他人的內(nèi)動力，從而積極進取、刻苦學習。
2.重視雙向交流。在案例教學中，學員拿到案例后，先要進行消化，然后查閱各種他認為必要的理論知識，這無形中加深了對知識的理解，而且是主動進行的。捕捉這些理論知識后，他還要經(jīng)過縝密的思考，提出解決問題的方案，這一步應(yīng)視為能力上的升華。同時他的方案隨時由教師給予引導，這也促使教師加深思考，根據(jù)不同學員的不同理解補充新的教學內(nèi)容。
四、嚴格把好培訓的質(zhì)量關(guān)
1.嚴格的考核制度。每期培訓結(jié)束，受訓教師都必須參加結(jié)業(yè)考試?？荚嚥扇±碚摽荚嚭筒僮骺荚囅嘟Y(jié)合。理論考試主要是考查教師對于教學理論、學習理論、教育技術(shù)理論及各種軟件的基本操作掌握情況，每場考試時間為90分鐘，試題形式包括選擇題、填空題和簡答題。操作考試的形式比較靈活，主要是綜合考查教師對于所學理論和操作的綜合運用。題目一般是要求教師結(jié)合自己的專業(yè)，設(shè)計和開發(fā)一節(jié)課內(nèi)容的多媒體課件或者一門網(wǎng)絡(luò)課程（網(wǎng)絡(luò)課程可以只把大的框架搭建好），其中要求用到所學的軟件。
2.開展多媒體教學軟件大獎賽。為了使現(xiàn)代教育技術(shù)在教學中得到有效應(yīng)用，學校每年都開展多媒體教學軟件大獎賽。大獎賽設(shè)PPT課件、Flash課件、網(wǎng)絡(luò)課程、視頻剪輯四類，每個類別都分別設(shè)一、二、三等獎，另外還設(shè)有組織獎和最受學生喜愛作品獎。獲獎作品由學校直接報送參加該年度省級多媒體教學軟件大獎賽。通過舉行多媒體教學軟件大獎賽，教師的多媒體課件制作水平教育技術(shù)應(yīng)用能力得到提高，同時促進信息技術(shù)與高等學校教育教學的進一步整合，推動教育技術(shù)在高等學校中的有效應(yīng)用。
注釋：
①李玉環(huán)，陳庚，金以娟.高校教師教育技術(shù)培訓工作狀況分析與探討[J].現(xiàn)代教育技術(shù)，2007（2）：84-87.
二、讓家長理性選擇校外培訓機構(gòu)，以防被虛假宣傳，誤導、欺騙學生和家長，嚴禁夸大培訓效果；嚴禁超前超標培訓；嚴禁在職教師從事各類學科類培訓；嚴禁作出與升學、考試相關(guān)的保證性承諾；嚴禁組織舉辦中小學生學科類等級考試、競賽及排名。
一、領(lǐng)導重視
抓好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定工作是實施好“陽光工程”的一項基礎(chǔ)性工作。為此，市陽光辦高度重視，0x月xx日我們召開了各縣（區(qū)）陽光辦負責人參加的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定協(xié)調(diào)會，進一步統(tǒng)一思想，提高認識，重點學習了《關(guān)于開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定工作的通知》（x陽光辦[2006]1號）的通知精神和六部門下發(fā)的《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定原則意見》（附件）中規(guī)定的原則、條件和程序。要求各縣（區(qū)）要在認定過程中要堅持面向社會、公平競爭原則，做到公開、公平、公正招標；要堅持貼近農(nóng)村，方便農(nóng)民，自愿申報的原則，把符合條件的公辦、民辦培訓單位都吸收進來；各縣（區(qū)）陽光工程辦公室要會同相關(guān)部門，對自愿申報的培訓機構(gòu)進行審定，并將培訓質(zhì)量、就業(yè)質(zhì)量作為招標主要條件。市陽光辦于x月x日在《xx日報》上向社會公布了《我市農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地重新認定的通知》。
二、精心組織
市、縣（區(qū)）兩級陽光辦都分別組成由陽光工程領(lǐng)導小組成員單位參加的具有廣泛代表性的認定委員會，嚴格按照國家農(nóng)業(yè)部、財政部等六部門下發(fā)的《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定原則意見》（附件）中規(guī)定的原則、條件和程序，對申報的xxx所學校的師資力量、辦學條件、實踐場所、就業(yè)渠道、服務(wù)承諾、收費標準等情況逐一進行審查和審核。在2004年、2005年已經(jīng)認定并承擔培訓任務(wù)的培訓機構(gòu)，完成任務(wù)較好的,我們進行了優(yōu)先考慮，對培訓質(zhì)量不高，轉(zhuǎn)移就業(yè)率達不到要求的，重新進行了認定，對個別的完不成任務(wù)，操作不規(guī)范，且存在問題的，堅決取消了基地的認定資格。根據(jù)省陽光辦通知要求，市屬培訓機構(gòu)由市陽光工程辦公室直接認定，市農(nóng)業(yè)局，財政局等陽光辦成員單位對市屬申報的x所學校逐一審核認定，將勞動局就業(yè)培訓中心等7所符合條件的學校認定為市管勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地。同時對招標認定的培訓基地通過媒體向社會公示x天，并公布市和縣（區(qū)）陽光工程辦公室舉報電話，接受社會監(jiān)督。
三、督促檢查
市陽光辦對縣（區(qū)）認定的培訓基地進行抽查，重點抽查認定的基地是否符合《農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地認定原則意見》條件，對在認定培訓基地的招標、公示過程中是否有違規(guī)行為，一經(jīng)查實，除限期整改外，并在全市通報批評。
通過市縣（區(qū)）陽光工程辦公室的陽光操作，市陽光工程領(lǐng)導小組認定了xx個“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓基地”。在認定的基地中，農(nóng)廣校x所，占x.x%；勞動部門所屬的職業(yè)培訓中心x所，占xx%；教育部門所屬各類職業(yè)學校x所，占x.x%；其它部門所屬學校x所，占x.x%；社會民辦培訓機構(gòu)xx所，占xx.x%。
兩周學習的時間不算長，但濃度很高，因為這是解放思想、積累知識，是開闊視野、提升境界，是增進友誼、終生受益的一段時間，2019年4月7-20日，讓我們銘記這14天！在這里，我們拓展了思路，豐富了知識，提高了能力，升華了境界，建立了友誼，學思共進，收獲頗豐！最讓我感觸的有三個“忘不了”。
去年，我有幸參加了“國培計劃2015”信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程的培訓學習，此次培訓是通過電腦、網(wǎng)上課堂自學，雖然是這樣，但是我認真聆聽了專家們的講座，與同行在互動平臺進行了熱情洋溢的交流，及時寫了研修日志，總結(jié)、發(fā)帖、回帖，和認真撰寫并及時上交作業(yè)。通過培訓讓我懂得了很多以前所不了解的知識，讓我感覺到真是學無止盡，覺得受益匪淺,對于現(xiàn)代信息技術(shù)與數(shù)學學科整合的理念得到了深刻的認識和理解,也促使了自己在以后的數(shù)學教學過程中積極運用。現(xiàn)將我培訓學習體會總結(jié)如下：
此次培訓不但全面，而且細致，有各種軟件培訓實踐?！皣唷睘槲覀冞@些在職一線教師提供了良好的學習信息技術(shù)應(yīng)用于教學的機會，同時也向我們提出了新的挑戰(zhàn)。學習期間，專家們精彩的講座一次次激起了我內(nèi)心的感應(yīng)，更激起我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想的精髓，理論的精華。聽了教授的講座，我進一步體會到了信息技術(shù)應(yīng)用于課堂教學的重要性。知道信息技術(shù)應(yīng)用能力的提升對于課堂教學的意義，在教學中，利用電子白板多創(chuàng)造互動機會，為學生的學習提供更多的學習資源，以促進學生利用資源進行學習；要為學生的積極主動參與學習創(chuàng)造更多的條件和機會。使他們能夠通過主動參與、學會學習、得到發(fā)展。
在培訓學習中，特別是各位專家在專題講座中，闡述了自己對小學數(shù)學教學的獨到見解，對新課程的各種看法，對數(shù)學思想的探討，在專家們的引領(lǐng)下，我對新課程有了全新的理解和完整清晰的認識。站在素質(zhì)教育的高度，審視自己的教學行為。發(fā)現(xiàn)在平常的教學中，自己思考的太少，只注重上好每一堂課，發(fā)現(xiàn)問題及時查漏補缺，對學生的個性發(fā)展、終身發(fā)展考慮的不多。通過學習我轉(zhuǎn)變了思想觀念，與其給學生一碗水、一桶水，不如幫學生找到水源，學生找不到方向時，與其告訴他方向，不如給他們指南針，要把目光放長遠一些，為學生的終身發(fā)展服務(wù)。
這次培訓學習，對照各個模塊的培訓知識，我發(fā)覺自己以前的想法異常幼稚。針對我校的實際，我認為在農(nóng)村中小學中，要上好一節(jié)信息技術(shù)課并不是一件容易的事情。因為我們農(nóng)村小學還有很多學生家庭沒有電腦，很少有機會與電腦接觸。學校的計算機少，電腦配置低，難以保證學生正常上機實踐的問題，給正常的信息技術(shù)教學帶來了諸多不便。在此次培訓我轉(zhuǎn)變自己的學習觀念，堅持每天都上網(wǎng)學習，參與在線交流并高質(zhì)量完成作業(yè)。并且注重學思結(jié)合，把所學知識運用到教學實踐中，在不斷反思中促進自身素質(zhì)的提高。
此次培訓，我了解了信息技術(shù)基本工具的作用，認識了多媒體，了解了計算機在其他學科學習中的一些應(yīng)用。掌握學科教學與信息技術(shù)整合的教學設(shè)計方法，能夠用信息技術(shù)有效設(shè)計學科教學方案。掌握有效課堂教學方式方法，準確診斷和切實解決學科教學問題，提高課堂教學實施和評價能力。掌握多媒體技術(shù)，熟悉多媒體軟件的使用，了解多媒體課件制作流程已成為當代教師應(yīng)具備的基本素質(zhì)，而制作課件既要講究精美又要講究實用。制作課件是一個艱苦的創(chuàng)作過程，優(yōu)秀的課件應(yīng)融教育性、科學性、藝術(shù)性、技術(shù)性于一體，這樣才能最大限度地發(fā)揮學習者的潛能，強化教學效果，提高教學質(zhì)量。所以通過此次培訓使我學會從網(wǎng)上等多種途徑下載視頻、圖片等資源，并將它們整合到課件中等技術(shù)操作，從而制作出更加豐富多彩的多媒體課件，豐富學生的學習內(nèi)容，更能激發(fā)學生的學習興趣。
一、加強領(lǐng)導，健全機構(gòu)。
在接到省廳、省局有關(guān)通知后，我局黨委高度重視，馬上召開專題會議對應(yīng)急管理工作進行了討論，充分認識突發(fā)公共事件應(yīng)急管理培訓是維護人民群眾利益和社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要任務(wù)。成立了以局黨委書記、局長×××同志為組長的××市公路局突發(fā)公共事件應(yīng)急工作領(lǐng)導小組，并要求各下屬單位也相應(yīng)成立了以單位法人為組長的應(yīng)急管理機構(gòu)。全市公路系統(tǒng)應(yīng)急管理的整體組織、協(xié)調(diào)、指揮能力得到了提升。
二、精心組織，全局動員。
為使應(yīng)急管理培訓工作全面落實到各單位、各科室全體人員，我局結(jié)合實際情況，采取單位集中組織學習和個人自學相結(jié)合的形式進行，在不影響工作的前提下，對全體干部職工分期進行培訓，一共進行了三期共×××人的培訓工作，參加培訓人員全部順利通過了統(tǒng)一考試。其中第一期為局機關(guān)副科以上全體干部，下屬各單位領(lǐng)導班子成員共×××人；第二期為局機關(guān)、直屬單位全體管理人員共×××人；第三批各縣局全體管理人員（含城郊公路局、韶贛高速）共××人。
三、明確目標，注重實效。
在充分認識突發(fā)公共事件應(yīng)急管理培訓是維護人民群眾利益和社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要任務(wù)的基礎(chǔ)上，我局根據(jù)應(yīng)急管理工作“最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素”的要求，緊緊圍繞構(gòu)建和諧社會的目標，堅持以人為本的原則，理論聯(lián)系實際的方法，聘請了××××大學×××教授和我局養(yǎng)護管理科取得應(yīng)急管理培訓師資資格的×××工程師組成突發(fā)公共事件應(yīng)急管理培訓師資組，兩位老師用生動的語言、平實的事例和先進的多媒體教學方式，使參加培訓的干部職工學會了如何有效捕捉帶傾向性、潛在性的突發(fā)公共事件的信息，及時把問題解決在萌芽階段。在我們?nèi)菀装l(fā)生突發(fā)公共事件的地方，如橋梁建設(shè)工地、路面養(yǎng)護作業(yè)等，更要把應(yīng)對突發(fā)公共事件管理培訓落實到基層第一線，組織各養(yǎng)護中心主任以及工程安全員一起參加培訓。使得在面對突發(fā)公共事件的時候，我們能保持清醒的頭腦，第一時間、第一現(xiàn)場對突發(fā)事件進行積極應(yīng)對，妥善處理，盡最大可能減少損失和危害，達到培訓的預(yù)期目標。
2009年7月～2010年8月收治膝關(guān)節(jié)骨性關(guān)節(jié)炎患者20例，全部經(jīng)X線確診為膝關(guān)節(jié)骨質(zhì)增生，男2例(4個關(guān)節(jié))，女18例(30個關(guān)節(jié))，年齡45～73歲，發(fā)病時間1～10年，均為經(jīng)過各種藥物治療無效而就診、排除結(jié)核腫瘤的患者。臨床主訴關(guān)節(jié)彈響，腫脹，上樓下樓困難，尤以下樓疼痛居多，就坐后站立疼痛，下蹲與站起困難或疼痛，如活動過多、天氣變化、情緒影響可使疼痛加重，甚至關(guān)節(jié)僵硬不能行走。
檢查：關(guān)節(jié)運動或屈曲有摩擦音，關(guān)節(jié)周圍(內(nèi)、外副韌帶及雙膝眼及髕骨上內(nèi)外兩側(cè)及窩部)有壓痛點，浮髕試驗陽性(部分陰性)，關(guān)節(jié)腔積液6例，部分關(guān)節(jié)腫脹變形。
關(guān)節(jié)腔注射法：選內(nèi)膝眼或外膝眼處嚴格消毒后進針，回抽關(guān)節(jié)腔沒有積液，注射2%利多卡因2ml+維生素B12 500μg，保留針頭，取下針管，再注入玻璃酸鈉20mg，如為雙側(cè)關(guān)節(jié)則分兩次注入雙側(cè)關(guān)節(jié)，各注射一半，注射完畢屈曲活動膝關(guān)節(jié)10余下，使藥液充分擴散至整個關(guān)節(jié)腔，5天1次，共5次?；爻橛嘘P(guān)節(jié)積液者，抽取黃色積液，另換針管先注入意大利產(chǎn)曲安奈德10mg+利多卡因2ml+維生素B12 500μg，再注入玻璃酸鈉20mg，5～10天1次，共5次，糖尿病患者及嚴重骨質(zhì)疏松患者禁用曲安奈德，曲安奈德一般注射3次即可。
太極神系列中成藥應(yīng)用：太極神系列中成藥為河北萬歲藥業(yè)有限公司生產(chǎn)，根據(jù)中醫(yī)辨證施治的原則，采用內(nèi)服與外貼相結(jié)合的療法。外貼藥采用威靈骨刺膏或天麻追風膏烊化后敷貼在關(guān)節(jié)疼痛部位，20天1療程，每隔3天取下烤軟再貼。口服藥物根據(jù)不同的癥型采用不同的藥物：①風寒濕痹型：證見肢體關(guān)節(jié)酸痛，屈伸不利，得熱痛減，每遇天氣寒冷或活動時加重，服用天麻膠囊(3次/日，6粒/次)和骨刺丸(3次/日，1袋/次)。②血瘀阻痹型：證見痹痛日久，患處刺痛拒按，痛處固定或或痛而麻木，不可屈伸，反復發(fā)作，膝關(guān)節(jié)僵硬變形，服用骨筋丸膠囊(3次/日，3粒/次)和骨刺丸。③腎虛骨痹型：證見膝部酸痛，綿綿不休，四肢軟弱無力并伴有頭暈心悸者，服用強筋健骨丸(3次/日，10粒/次)和天麻膠囊(3次/日，6粒/次)。20天1療程。
康復訓練：值得注意的，骨關(guān)節(jié)炎后期出現(xiàn)的功能障礙畸形，并非僅僅骨、軟骨變化所致，還和肌肉、韌帶的功能有關(guān)，因此僅僅是理療或藥物治療還是遠遠不夠，還應(yīng)當指導患者進行康復訓練，以主動不負重活動為主先做增強肌力練習，再逐漸練習增加關(guān)節(jié)活動。主要是股四頭肌的訓練，如坐在椅子上壓住踝部或腳上沙袋，令患者盡量往上抬腳，與鍛煉股部肌肉，或原地收縮和放松股四頭肌等鍛煉方法，加強膝關(guān)節(jié)周圍軟組織的支持及血液供應(yīng)，而不能讓患者做劇烈的下蹲站起、爬樓梯或以半蹲的姿勢做膝關(guān)節(jié)左右大幅度搖擺、壓腿等動作這樣只會加重關(guān)節(jié)的磨損，使病情惡化，對于關(guān)節(jié)的全面康復無益。另外，還應(yīng)注意關(guān)節(jié)的保暖，避免受涼和過度使用。
療效判定標準：①痊愈：臨床癥狀消失，恢復正常工作。②有效：癥狀大部分消失，勞累后出現(xiàn)部分癥狀，休息后緩解。③無效：治療前后無變化甚至加重者。
結(jié) 果
每月按時完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發(fā)放；
按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實踐操作，現(xiàn)對社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。
及時辦理公積金的增減變動、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。
為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時有效降低公司管理風險。
二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經(jīng)驗，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標準化。加強對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風廉政建設(shè)等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗。
員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓工作
2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
（2）開展公司操作層技術(shù)培訓、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓、交通事故預(yù)防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。
（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動合同方面
配合內(nèi)控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業(yè)的利益，達到雙贏。
五、印信管理方面
嚴格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。
六、工會方面
在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達公司團結(jié)向上的精神風貌。
七、檔案管理
一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”解析及作用
重復循環(huán)，螺旋式提升
現(xiàn)代型企業(yè)在高度化，集中化，科學化的統(tǒng)一管理模式下，內(nèi)部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業(yè)文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業(yè)越來越重視并不斷完善與細化。
雖然當前企業(yè)普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結(jié)在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。
有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務(wù)的驅(qū)使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應(yīng)付了事，蒙混過關(guān)，這種態(tài)度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業(yè)為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業(yè)沒有建立一體化的循環(huán)提升機制。
將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結(jié)果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優(yōu)化，以充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性，發(fā)揮員工技能和效應(yīng)提升的最大化，使工作運營步入良性循環(huán)的軌道。
筆者認為：將企業(yè)員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環(huán)”的結(jié)構(gòu)。即實現(xiàn)：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個系統(tǒng)化運營鏈條中產(chǎn)生實效性作用。
二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”構(gòu)建及運營
1：完善并優(yōu)化培訓機制
（一）細化培訓需求，實現(xiàn)針對性和實效性
精確的需求分析是培訓工作的前提…… 在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結(jié)構(gòu)，崗位職能，目標計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內(nèi)容，以實現(xiàn)針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。
從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析：
通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結(jié)合，以此來確定培訓的核心重點。
從組織架構(gòu)中各崗位現(xiàn)狀進行分析：
分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內(nèi)容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內(nèi)容。
從員工個人層次進行分析：
從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設(shè)置的培訓課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。
從績效考評結(jié)果進行分析：
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據(jù)。
（二） 制定培訓計劃與具體實施
年度培訓計劃：
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標計劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務(wù)調(diào)整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。
月度培訓計劃：
由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。
臨時培訓計劃：
是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎(chǔ)上增加的培訓計劃。
具體培訓計劃：
培訓計劃內(nèi)容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數(shù)，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預(yù)算，收益預(yù)估等。
培訓前準備好所需要的設(shè)備，物品，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內(nèi)容作為培訓的重點。
培訓中要做好溝通協(xié)調(diào)和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現(xiàn)狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內(nèi)容，難易，重點，進度等方面的建議。
2 ：樹旗幟，建榜樣，產(chǎn)生吸引力
當培訓已成常規(guī)化，常態(tài)化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關(guān)鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現(xiàn)出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。
增強激勵力 企業(yè)管理部門應(yīng)使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅(qū)動力就越強。
建立培訓后的生動標桿效應(yīng) 如：針對全國招商的團隊我們給予“經(jīng)銷商的選擇標準”， “招商的模式和策略”， “實地招商拓展訓練”， “談判話術(shù)與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰(zhàn)中的應(yīng)用力。 對在市場一線中表現(xiàn)突出者，應(yīng)實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。
3：培訓中導入穩(wěn)定長效的激勵機制
培訓機制中有效導入激勵機制，可實現(xiàn)由“虛”變“實”，由被動到主動的轉(zhuǎn)變。
物質(zhì)激勵
利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。
如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。
也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。
當員工的技術(shù)高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關(guān)激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。
精神激勵
培訓機會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“ 公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則選送優(yōu)秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。
崗位激勵
培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術(shù)和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉(zhuǎn)崗或下崗。
發(fā)展激勵
將員工的“職業(yè)規(guī)劃” 與培訓有機地結(jié)合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。
文化激勵
在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
4：嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣
在這個系統(tǒng)工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機制”有效運行的基礎(chǔ)。
管理跟不上就會造成培訓質(zhì)量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規(guī)，必須加強管理，獎優(yōu)罰劣。
培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學習態(tài)度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發(fā)揮，這樣才能調(diào)動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。
獎優(yōu)罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應(yīng)給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關(guān)待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務(wù)，達到培訓要求。
參考如：
A企業(yè)針對培訓，激勵，考核，管理等相關(guān)機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執(zhí)行與監(jiān)控。
1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領(lǐng)導班子成員親自監(jiān)考，并將考試結(jié)果進行排名公布，考試結(jié)果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。
2：培訓情況與崗位轉(zhuǎn)換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調(diào)換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。
3：培訓情況與職務(wù)待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。
三：效果評估，循環(huán)提升
在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎(chǔ)上做出評估分析和歸納總結(jié)。
“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”以四個層面進行評估：
體會層面?。▽W員反應(yīng)與體會） 在培訓結(jié)束后，通過問卷調(diào)查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應(yīng)和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。
學習層面?。磳W習效應(yīng)） 確定受訓人員對培訓理論，態(tài)度，行為，實戰(zhàn)，技能等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。
作業(yè)層面?。葱袨楦淖儯?確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產(chǎn)生的效益和影響。
居住地：上海
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [ 1年9個月]
公 司：XX培訓機構(gòu)
行 業(yè)：教育/培訓/院校
職 位：銷售主管
最高學歷
學 歷：本科
專 業(yè)：管理科學
學 校：電子科技大學
自我評價
管理科學專業(yè)畢業(yè)，積極樂觀向上、性格沉穩(wěn)、善于與人溝通、真誠正直、與同學相處融洽。熱愛學習，善于發(fā)現(xiàn)新生事物的優(yōu)點，有較強的洞察力和學習能力。對待工作，能夠時刻保持著積極與獨立的心態(tài)，抗壓能力強，能夠吃苦耐勞，有耐心，敬業(yè)精神強熟練運用SPSS等分析軟件。
求職意向
到崗時間： 一周之內(nèi)
工作性質(zhì)： 全職
希望行業(yè)： 教育/培訓/院校
目標地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標職能： 主管
工作經(jīng)驗
2011/4—至今：XX培訓機構(gòu)[ 1年9個月]
所屬行業(yè)： 教育/培訓/院校
市場部 銷售主管
1、帶領(lǐng)組員往既定目標發(fā)展，完成保底業(yè)績?nèi)蝿?wù)，沖刺更高目標等；
2、激勵組員：通過勵志視頻和勵志文章、目標愿景、成功案例分享激勵，設(shè)定完成更高目標正激勵，設(shè)定完不成底限任務(wù)負激勵等；
3、輔導組員：培訓組員認識產(chǎn)品賣點，分析客戶群體所在，教導大家資料查找及獲取，培訓與客戶溝通、短信跟進，溝通客戶情況，促成等；
4、監(jiān)督組員：檢查客戶資料、電話量，考核銷售話術(shù)、考核產(chǎn)品知識、考核業(yè)績完成情況等。
---------------------------------------------------------------------
2010/3—2011/3：XX會計師事務(wù)所[ 1年]
所屬行業(yè)： 會計師事務(wù)所
財務(wù)部 高級審計員
1、負責編制審計總體計劃，審閱分析客戶相關(guān)資料信息并制定具體審計方案；
2、帶領(lǐng)3至5人的團隊執(zhí)行現(xiàn)場審計，征詢調(diào)查客戶公司運營狀況，分析內(nèi)控流程和財務(wù)制度的設(shè)計以及執(zhí)行情況；
3、總結(jié)審計調(diào)整事項、內(nèi)控缺陷及改善建議并同客戶交流溝通審計意見；及時發(fā)現(xiàn)問題并提出可行解決方案；
4、完成后期工作，負責編制內(nèi)控管理建議書，起草審計報告和其他報表；
5、撰寫審計工作小結(jié)和管理層建議書；
6、維持并發(fā)展與客戶良好的工作關(guān)系，為客戶提供內(nèi)控管理咨詢及會計稅務(wù)咨詢。
---------------------------------------------------------------------
2008/7--2010 /2：XX工程有限公司 [ 1年8個月]
所屬行業(yè)： 儀表設(shè)備
技術(shù)工程部 工程師助理
1、負責機械（CAD、CAXA等）及儀表圖的繪圖工作；
2、負責產(chǎn)品專利申報、書寫測試總結(jié)文檔，辦公室各種行政事務(wù)的處理、客戶接待；
3、負責研發(fā)中心采購等費用票據(jù)的帳務(wù)報銷等財務(wù)工作；
4、負責研發(fā)中心員工招聘、錄用、培訓、績效等人力資源工作，人力資源六大模塊（1.人力資源規(guī)劃 2.人員招聘與配置3.培訓開發(fā)與實施 4.績效考核與實施 5.薪酬福利 6.員工關(guān)系管理）
教育經(jīng)歷
2004/9 --2008 /7 電子科技大學 管理科學 本科
證 書
2006/12 大學英語六級
建立一套涵蓋選、用、育、留全過程、全方位的人才保障體系，打造一支中層管理人員水平高、一般管理人員能力強、生產(chǎn)一線人員技能佳、班組長素質(zhì)優(yōu)、新進員工成長快、專家人才業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀人才隊伍。
二、人才保障體系建設(shè)主要舉措
1. 建設(shè)有針對性的人才引進體系
（1）素質(zhì)需求預(yù)測模型。根據(jù)不同專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ瞬艑W歷、專業(yè)要求進行分析，構(gòu)建素質(zhì)需求預(yù)測模型，提高人才選擇的針對性。
（2）結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型。按照人員配置率、專業(yè)緊缺指數(shù)、核心人才儲備等因素，構(gòu)建結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型，合理分析下屬單位人才需求。
（3）總量需求預(yù)測模型。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的趨勢和目標，結(jié)合自然減員、人才流失、新增設(shè)備人員需求情況，構(gòu)建人力資源總量需求預(yù)測模型，科學規(guī)劃人才需求總量。
2.打造系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)體系
（1）中層管理人員。以更加新穎、高效的培訓形式，培養(yǎng)能力素質(zhì)，更新管理觀念、拓寬管理思路、提升管理能力；加強對參培率的管理，開展效果評估與跟蹤，不斷完善培訓模式。
（2）青年后備干部。突出實踐鍛煉和崗位培訓，為其提供鍛煉能力和發(fā)揮作用的實踐崗位，使其得到全方位的鍛煉，提高綜合素養(yǎng)。
（3）一般管理人員。對能力弱項進行分析歸納和提煉總結(jié)，建立能力模型，制定專項計劃，以情景模擬為教學模式，以案例演練為評估手段，著力提升綜合能力。
（4）班組長。根據(jù)年齡、任職年限等設(shè)置差異化課程，以2年為周期，實施管理技能輪訓，提高班組管理水平。
（5）班組青年骨干。制定并實施“常青藤”培養(yǎng)計劃，遴選班組青年骨干人才，進行重點培養(yǎng)，納入班組長后備人才儲備，定期考核，滾動調(diào)整。
（6）生產(chǎn)一線人員。合理利用培訓資源，將實際工作作為培訓項目；充分發(fā)揮技師、高級技師的“傳幫帶”作用，推廣班組技術(shù)講座；開展崗位規(guī)范考試與技能人員動態(tài)考核，予以獎懲，促進技能水平的持續(xù)提升。
（7）新進員工。利用“師帶徒”培訓和外送實踐訓練相結(jié)合的方式，給任務(wù)、加擔子，實施五年系統(tǒng)培養(yǎng)，引導、督促新進員工盡快成才。
（8）專家人才。選拔管理、技術(shù)、技能類專家，對其溝通協(xié)調(diào)、團隊合作等能力項進行培訓，通過對貢獻指數(shù)的考核，充分發(fā)揮其專業(yè)引領(lǐng)能力，培養(yǎng)更多人才。
3.設(shè)立規(guī)范化的人才評價體系
（1）細化評價指標。針對各類人才，區(qū)分職位特點，突出專業(yè)類別，以品德、知識、能力和業(yè)績作為主要內(nèi)容，確定具體的評價指標體系。
（2）量化評價標準。在量化評價指標、明確指標權(quán)重的前提下，將評價指標與人才的實際作用結(jié)果聯(lián)系起來，按照設(shè)定的公式，制定完全量化的評價標準。
（3）改進評價方法。引入心理學、管理學等領(lǐng)域的先進理念，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質(zhì)測評等現(xiàn)代方法實施評價。
（4）規(guī)范評價程序。評前準備階段，成立評價組織，明確責任分工，確定評價對象，制定評價方案；評價實施階段，對各評價項目進行打分，按照權(quán)重計算綜合得分，再結(jié)合綜合表現(xiàn)，進行評價，得出結(jié)論，并予以公示；評后管理階段，反饋評價信息，總結(jié)評價經(jīng)驗，兌現(xiàn)評價結(jié)果。
4.構(gòu)建全方位的人才激勵體系
（1）任職激勵。優(yōu)化配置各層次人才，建立公平競爭的用人機制，通過競爭上崗來促進各層次人才要素的優(yōu)化配置。
（2）分配激勵。全面完善薪酬體系，通過優(yōu)化獎酬分配形式，采用復合型激勵手段，適當提高人才的保險、福利待遇水平。
（3）績效激勵。完善績效考核體系，讓人才清晰地了解自己的績效狀態(tài)，實現(xiàn)自我能力提升；加大考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與薪酬、晉升有效關(guān)聯(lián)。
（4）培訓激勵。建立科學培訓機制，堅持“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重要人才重點培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針，開展培訓，為其承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件，實現(xiàn)“學以致用”。
