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2007年，徐州市委市政府不失時機地推行機關(guān)后勤機構(gòu)編制改革，“拆廟清和尚”，撤銷設(shè)立多年的四大班子及部委辦局的后勤管理機構(gòu)，壓減后勤人員，組建市級機關(guān)事務(wù)管理局，統(tǒng)一承擔(dān)市委、市人大、市政府、市政協(xié)四大班子及全市市級機關(guān)的后勤工作。2007年8月，市行政中心建成，106家市級機關(guān)單位遷入辦公。在行政中心實行“辦公資產(chǎn)統(tǒng)一調(diào)配、辦公資源統(tǒng)一共享、后勤服務(wù)統(tǒng)一管理”的新模式，將機關(guān)餐飲、物業(yè)、辦公用房調(diào)配、辦公家具配備、一般公務(wù)用車管理、公共機構(gòu)節(jié)能、會議資源管理使用、機關(guān)通勤車管理、職工宿舍區(qū)管理等，全部納入市級機關(guān)事務(wù)管理局集中管理。同時，采取轉(zhuǎn)崗和分流等多種方式，按照“誰家的孩子誰抱走”的原則，協(xié)調(diào)各部委辦局落實好撤銷后勤機構(gòu)的人員安置。通過機構(gòu)調(diào)整和人員精簡，建立了集中統(tǒng)一的機關(guān)事務(wù)管理新體制，為降低機關(guān)運行成本、提高服務(wù)保障效益，向現(xiàn)代后勤轉(zhuǎn)型鋪平了道路。
[中圖分類號] R197.3 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（a）-0143-04
Motivation， risk factors and countermeasures of socialized management of hospital logistics
CHEN Gang1 LI Yuhuan2
1.Human Resources Department of Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China；2.General Internal Medicine Department of Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China
[Abstract] Hospital logistics run through the whole medical service and provide powerful guarantee and support for the medical work. While serving the clinical work in the form of supply system， hospital logistics own a wide service scope and "large and all-inclusive" service facilities， which produce a huge logistics team. As the medical and health reform carrying forward， the drawbacks of the "hospital-derived society" structure have shown up gradually. According to the actual situation of the logistics management of Beijing Xiaotangshan Hospital （short as "our hospital"）， this article aims to explain the motivation of hospital logistics socialization and analyze the risk factors in advance， meanwhile， put forward the countermeasures. Socialized management of hospital logistics should strike a balance between hospital stability and development， so as to provide better services for clinical work， enhance the competitiveness of the hospital， and eventually make the patient-oriented medical services come true.
[Key words] Hospital logistic； Socialized management； Risk factor； Countermeasure
t院后勤是醫(yī)院建設(shè)的重要組成，為醫(yī)療、科研、教學(xué)提供支持和保障，是開展優(yōu)質(zhì)醫(yī)療護理工作不可或缺的條件[1]。醫(yī)療、護理、后勤的工作齊頭并進，才能為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著社會的發(fā)展，人們生活質(zhì)量的提高，患者對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，醫(yī)院不再是單一的治療疾病的場所，已經(jīng)逐步成為優(yōu)勝劣汰的競爭性行業(yè)[2]。我院于2011年啟動臨床績效考核管理，實施優(yōu)績優(yōu)效的分配制度，極大地提高了醫(yī)療服務(wù)的能力和質(zhì)量。但是，后勤管理仍是短板，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，機構(gòu)臃腫、效率低下，資源得不到充分利用，保障質(zhì)量不高，嚴(yán)重阻礙著醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院后勤服務(wù)社會化優(yōu)勢在于使服務(wù)專業(yè)化，降低運行成本，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，有效促進醫(yī)院后勤改革發(fā)展。我院在總結(jié)和借鑒其他醫(yī)院后勤社會化改革的基礎(chǔ)上認(rèn)真分析每一環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險性，事先制定出一套應(yīng)對措施，逐步推行醫(yī)院后勤社會化服務(wù)，確保醫(yī)療工作穩(wěn)定和發(fā)展。
1 根據(jù)我院實際情況對后勤實行社會化動因進行分析
1.1 從人力資源管理角度分析
目前，全院職工765人，合同制職工343人，他們大部分集中在后勤崗位。長期以來，人力資源處要設(shè)置專人定期為合同制職工錄入考勤、核算工資、績效、組織相關(guān)培訓(xùn)、上交社保，簽訂合同等。遇到工傷，要及時協(xié)助辦理工傷理賠等。由于后勤合同制職工流動性大，人力資源處為保證各科室工作的連續(xù)性，時常要面臨緊急招工的任務(wù)。這些工作不僅瑣碎，還與醫(yī)院外的許多社會機構(gòu)相關(guān)聯(lián)，人力資源處要耗費較多的時間、人力、精力去管理。人力資源管理是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)，要將人力資源處的工作人員從各種事務(wù)性工作中解放出來，專心致力于建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源發(fā)展部署，推行后勤社會化服務(wù)無疑勢在必行。
1.2 醫(yī)院后勤在傳統(tǒng)管理體制下存在的弊端
1.2.1 人力成本支出大 后勤工作繁雜，崗位設(shè)置多，造成職位虛設(shè)、機構(gòu)臃腫。每崗設(shè)專職人員，缺乏一專多能型人才、工作量少，人浮于事。后勤員工的經(jīng)濟收益包括工資、績效、保險，平均每人每年人力成本支出約為5.9萬元，而市場調(diào)研結(jié)果是同級別醫(yī)院實行后勤外包后人力成本的支出約為4.08萬元/人。醫(yī)療要要發(fā)展，后勤要減員、降耗、增效，其根本出路在于后勤服務(wù)社會化。
1.2.2 服務(wù)成本支出高 后勤服務(wù)涉及面廣，維修成本在醫(yī)院支出成本中占有很大的比重。后勤維修工人專業(yè)維修知識及技能老化，不能切實提高設(shè)施、設(shè)備的維修再利用率。另外，不及時到一線巡視，致使設(shè)施、設(shè)備得不到合理的維護和保養(yǎng)，加速其老化和更新，這些都會增加醫(yī)院的支出成本。部分科室（以電話維修、器械維修、基礎(chǔ)設(shè)施維修等為例）提供給臨床科室的是不計成本的公益，得到的服務(wù)越多，補償就越多。供給制的保障服務(wù)容易造成臨床及后勤職工節(jié)約意識淡薄，資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至出現(xiàn)即使能維修再利用的設(shè)施、設(shè)備也被報廢重新購置。
1.2.3 主動服務(wù)意識淡薄 后勤服務(wù)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，只有積極為臨床提供高效、優(yōu)質(zhì)的保障服務(wù)，才能確保臨床更好地服務(wù)于患者。落后的服務(wù)意識使后勤服務(wù)仍處于被動模式，與現(xiàn)行醫(yī)改主張的“走動式”服務(wù)相悖。缺乏主動發(fā)現(xiàn)問題解決問題的服務(wù)意識，“坐班”現(xiàn)象突出，坐等科室電話報修，哪有需求去哪里。有些報修任務(wù)往往涉及到后勤多個崗位，需要臨床科室一一打電話通知，而這些班組之間各自獨立，缺乏信息溝通和合作意識，存在相互推諉現(xiàn)象，服務(wù)效率低下，很難讓臨床科室及患者滿意。
1.2.4 后勤內(nèi)部存在的不平等 一些在編后勤職工有地位優(yōu)越感，工作積極性不強，指派同等級別的合同制職工到報修科室完成任務(wù)，工作上的歧視導(dǎo)致合同制職工滿意度下降，工作上相互攀比，由此影響到服務(wù)質(zhì)量，不利于醫(yī)院的安定團結(jié)，更不利于后勤員工的個人成長、不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。
1.3 “大鍋飯”的分配機制缺乏激勵效應(yīng)
醫(yī)院對績效獎勵的分配實行的是“一院兩制”，即臨床科室實行績效考核，根據(jù)工作量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等發(fā)放績效獎勵。而醫(yī)院后勤仍延續(xù)計劃經(jīng)濟時代的分配機制――“大鍋飯”制度?？冃мk公室根據(jù)后勤職工的總系數(shù)頒發(fā)院平均獎的80%到后勤部門，后勤部門再根據(jù)每名工勤人員的職稱系數(shù)發(fā)放。這種方法簡單粗放，沒有和服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)范圍、服務(wù)風(fēng)險、服務(wù)效率緊密聯(lián)系。出現(xiàn)了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，功過不清，賞罰不明，缺乏競爭意識和危機意識，導(dǎo)致后勤保障效率低下。
1.4 崗位人員配置不合理
臨床專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗是醫(yī)院的三大主要崗位。臨床科室是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，工作量大、風(fēng)險高、專業(yè)技術(shù)性強，凝聚著醫(yī)院的核心競爭力[3]，醫(yī)院的核心任務(wù)是醫(yī)療工作，崗位人員配置應(yīng)以加強醫(yī)院的臨床隊伍建設(shè)為中心。2016年新編《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》指出，行政管理和工勤人員占總編的28%～30%，其中行政管理人員占總編的8%～10%，工勤人員占總編的20%；衛(wèi)生技術(shù)人員占總編的70%～72%。表1不難看出，臨床醫(yī)務(wù)人員及醫(yī)技輔助科室存在嚴(yán)重缺編，而醫(yī)院管理崗位和工勤人員嚴(yán)重超編。一方面，臨床醫(yī)務(wù)人員配置比例不足導(dǎo)致服務(wù)能力降低。另一方面，工勤崗位超編，導(dǎo)致人力資源浪費，不能使人力資源價值發(fā)揮最大化。人員配置應(yīng)遵循的原則是：按需設(shè)崗，精簡高效。
2 分析醫(yī)院后勤實行社會化的風(fēng)險因素
醫(yī)院后勤實行社會化能夠強化核心競爭力、降低成本，整合資源，提高臨床績效水平。也會帶來風(fēng)險。只有認(rèn)真分析風(fēng)險因素，強化風(fēng)險管理意識，提前制定出應(yīng)對風(fēng)險的措施才能有效降低醫(yī)院后勤社會化帶來的負(fù)面影響。
2.1 市場風(fēng)險
當(dāng)前后勤服務(wù)這個外部市場的總體發(fā)展不快，企業(yè)服務(wù)質(zhì)量參差不齊，考核體系不完善，使醫(yī)院在選擇上存在一定風(fēng)險[4]。外包企業(yè)是以追求最大利益為目標(biāo)，會以壓低競標(biāo)價格來吸引院方，但在實際運作過程中會通過降低人力成本為代價，勢必影響服務(wù)質(zhì)量。在公開招標(biāo)過程中，如果參與競標(biāo)的公司較少，缺少競標(biāo)形勢，也會使簽約后的外包公司缺少競爭意識，降低服務(wù)質(zhì)量。有些企業(yè)缺乏對醫(yī)院工作的了解，部分員工沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，達不到醫(yī)院后勤服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這就需要醫(yī)院在選擇外包服務(wù)項目上格外慎重[5]。
2.2 合同風(fēng)險
在我國企業(yè)經(jīng)營管理中，長期以來普遍存在重業(yè)務(wù)發(fā)展、輕法律文件的傾向[6]。醫(yī)院后勤服務(wù)外包需要簽訂合同，嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的監(jiān)管條款和服務(wù)協(xié)議可以約束合同雙方，起到雙向保護作用，并為日后的勞動爭議提供法律依據(jù)。作為醫(yī)院來說，必須處理好經(jīng)濟效益與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的關(guān)系，如果協(xié)議雙方中如有一方利益得不到保證，協(xié)議就可能中嗌踔兩獬，危機就不可避免[7]。
2.3 管理風(fēng)險
醫(yī)院后勤服務(wù)實行社會化后，部分自管項目轉(zhuǎn)為托管。因為模式的改變，院方這部分的后勤服務(wù)將依賴于外包單位，醫(yī)院對后勤服務(wù)的直接控制能力相對削弱[8]，如果醫(yī)院放任外包公司的“壟斷”而不參與監(jiān)管控制，極易導(dǎo)致雙方目標(biāo)差異的產(chǎn)生。
3 防范后勤社會化風(fēng)險因素制定的措施
3.1 統(tǒng)一思想、全面動員
后勤社會化改革前召開全院動員大會，使職工明確醫(yī)療和后勤之間只有相輔相存共同進步才能有利于醫(yī)院的發(fā)展。讓醫(yī)務(wù)人員認(rèn)識到后勤工作的重要性，更好地去尊重后勤職工，強化協(xié)作意識。引導(dǎo)后勤職工樹立大局意識，以醫(yī)院發(fā)展為根本，積極配合醫(yī)院改革。使現(xiàn)有的后勤職工在激烈的競爭中充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。在后勤員工中廣泛樹立 “優(yōu)勝劣汰”的競爭思想[9]。打破傳統(tǒng)的供給制觀念，讓醫(yī)務(wù)人員認(rèn)識到市場競爭的激烈性，樹立危機意識，才能更加珍惜自己的工作并為之努力奮斗。醫(yī)院管理者多次實地走訪后勤的各個班組了解職工心聲，提出院方對后勤內(nèi)部機構(gòu)重組、人員縮編的方案，綜合考慮職工的訴求，反復(fù)修改，最終取得認(rèn)同。
3.2 統(tǒng)籌規(guī)劃合理配置人力資源
改革之初的難點和重點是后勤人員的去向問題[10]。為順利做到科室重組“瘦身”、人員縮編，醫(yī)院擬定出相應(yīng)政策。從服務(wù)內(nèi)容、專業(yè)技能方面按需設(shè)崗，根據(jù)能力素質(zhì)、日常表現(xiàn)等進行綜合評分競爭上崗，按崗定酬。在分配制度上，應(yīng)更注重分配機會的均等，兼顧分配結(jié)果的相對公平，維持后勤員工群體利益[11]。人員安置分三步走：一是取消后勤職工返聘制度，勞動合同未到期的，根據(jù)法律規(guī)定給予經(jīng)濟賠償；二是科室重組后，后勤在編職工采取雙向選擇就業(yè)，科室優(yōu)先錄用一專多能人才。無科室留用的在編職工，醫(yī)院根據(jù)其實際能力統(tǒng)一分流至收發(fā)室、宿舍管理員等崗位。績效獎勵隨崗位、個人工作業(yè)績浮動；三是對合同制職工的安置，選擇優(yōu)秀職工推薦給外包公司原崗留用，余下的職工因勢利導(dǎo)做好思想安撫，按勞動法給予相應(yīng)經(jīng)濟賠償，妥善緩解職工與院方之間的矛盾，做好外包前的交接、過渡，確保醫(yī)院的和諧、穩(wěn)定，各項工作的順利開展。
3.3 構(gòu)建實用有效的監(jiān)管體系
醫(yī)院后勤項目外包后，管辦分開，只有與承包方間進行有效的溝通，持續(xù)動態(tài)地進行監(jiān)管，以形成一個良性的監(jiān)管機制，才能使外包項目的結(jié)果與院方的期望之間達成共識[12]。在醫(yī)院內(nèi)構(gòu)建二級監(jiān)管體系，由后勤管理部門肩負(fù)一級監(jiān)管職能，制定出每周、每月的檢點。每個工作日定時巡視院內(nèi)環(huán)境和重點服務(wù)崗位，發(fā)現(xiàn)問題[13]。監(jiān)管內(nèi)容包括：（1）監(jiān)管外包崗位的實際人數(shù)，防止外包公司為追求經(jīng)濟利益降低人力成本。（2）根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程檢查外包服務(wù)的實際運營情況。（3）檢查外包服務(wù)過程中存在的問題，現(xiàn)場指正，定期復(fù)查整改效果。（4）與外包公司共同制定意外事件應(yīng)對流程，使外包服務(wù)人員能夠有效應(yīng)對各項意外事件的發(fā)生。模擬場景考核服務(wù)人員對意外事件處理能力。（5）不定期對各部門節(jié)能、節(jié)水、節(jié)電及辦公耗材節(jié)約等情況進行檢查，并在適當(dāng)范圍內(nèi)公布。（6）檢查外包職工接受專業(yè)培訓(xùn)情況，檢查院內(nèi)相關(guān)醫(yī)療專業(yè)知識培訓(xùn)落實情況。以衛(wèi)生保潔為例，除接受職業(yè)培訓(xùn)外，還要參加院方組織的基本醫(yī)療常識培訓(xùn)、消毒隔離培訓(xùn)、針刺傷發(fā)生后的緊急處置及上報等。要求外包公司及醫(yī)院相關(guān)培訓(xùn)科室有培訓(xùn)計劃、有授課記錄、有培訓(xùn)簽名。由醫(yī)院綜服辦、工會、院辦、醫(yī)務(wù)處、護理部及院感辦組成二級監(jiān)管部門，每月對后勤外包服務(wù)部門聯(lián)合檢查，對服務(wù)質(zhì)量、存在問題反饋給后勤管理部門及外包公司。委托團委每月匯總患者及醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查表，納入績效考核。醫(yī)院有必要通過制定規(guī)章，根據(jù)本醫(yī)院的具體情況建立一套切合實際的獎懲辦法[14]，作為年終對公司及個人的獎懲依據(jù)。后勤社會化后，醫(yī)院對后勤服務(wù)的直接控制能力被弱化，必須加強對后勤社會化的監(jiān)督與管理，才能保證后勤社會化服務(wù)的工作質(zhì)量[15]。2015年醫(yī)院成立后勤“一站式”服務(wù)中心，納入后勤管理部門，發(fā)揮醫(yī)院、公司、患者、臨床之間的橋梁作用，附加監(jiān)管職能，實行24小時值班制。患者及醫(yī)護人員只需撥打一個電話，就能滿足綜合報修、膳食、保潔等服務(wù)需求[16]，還接待患者及醫(yī)院職工對后勤服務(wù)部門的投訴電話。后勤管理部門要不定期自查、院管理部門定期抽查：各班人員在崗情況、電話記錄、任務(wù)落實情況、問題反饋記錄等。
3.4 結(jié)合崗位風(fēng)險，逐步推進醫(yī)院后勤外包服務(wù)計劃
外包供應(yīng)市場發(fā)展過程中，競爭力較強的外包項目是保潔、綠化、洗滌、保安、物業(yè)、餐飲等服務(wù)崗位。我院后勤崗位主要分三類：一是后勤管理崗位，涉及醫(yī)院的資產(chǎn)清點、賬務(wù)核對、物資申領(lǐng)、成本核算，是后勤的核心管理部門。二是技術(shù)崗，包括水、電、氣、暖的供應(yīng)，基建維修、電器設(shè)備的維修等。在技術(shù)崗中配電室、鍋爐房、氧氣站等是醫(yī)院后勤的關(guān)鍵崗位，是醫(yī)院重要的醫(yī)療保障部門，直接關(guān)系到醫(yī)院各項工作的正常運行。三是服務(wù)崗，如保安、保潔、園林綠化、洗衣房、電梯服務(wù)等。服務(wù)崗的技術(shù)含量相對較低，對從業(yè)人員的年齡、資質(zhì)等級的需求較低，以合同制職工居多。管理崗和技術(shù)崗大多是醫(yī)院在編職工，流動性小，主人翁意識、責(zé)任意識更強，有強烈的歸屬感。醫(yī)院本著先易后難逐步過渡的原則，首先在后勤服務(wù)崗實行社會化服務(wù)，待外包市場成熟、醫(yī)院社會化服務(wù)運行順暢后再逐步實行技術(shù)崗、管理崗的外包服務(wù)，由點到面。
3.5 外包服務(wù)公司的遴選及合同簽訂
醫(yī)院后勤工作具有醫(yī)療背景的特殊性，比社會上類似工作要求高得多，必須要有可靠的專業(yè)公司，最好是專門針對醫(yī)療行業(yè)的公司，確保質(zhì)量和安全。醫(yī)院成立以分管院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)院紀(jì)委、財務(wù)、審計及所涉及的臨床科室等職能部門相關(guān)人員參與組成的招標(biāo)評審委員會[17]。
公開招標(biāo)，從10家外包公司中認(rèn)真選擇。對公司的資質(zhì)、規(guī)模、從業(yè)年限、服務(wù)項目、服務(wù)質(zhì)量、管理隊伍等進行實地調(diào)查研究和對比，嚴(yán)格審核，從中選出三家信譽度較高的公司，服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)品質(zhì)相似，確保一家公司因故退出簽約而影響到醫(yī)療服務(wù)保障的連續(xù)性。通過后勤服務(wù)公司公開競標(biāo)，建立醫(yī)院后勤市場競爭模式，逐步推進醫(yī)院后勤服務(wù)社會化，幫助醫(yī)院把一部分后勤業(yè)務(wù)委托給服務(wù)好、質(zhì)量優(yōu)、信譽高、價格合理的專業(yè)服務(wù)公司[18]。簽約合同要醫(yī)院法律顧問、醫(yī)院審計科嚴(yán)格審核，注明合同雙方的責(zé)、權(quán)、利，付費方式，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)流程及規(guī)范、違約責(zé)任、解決爭議的有效方法等。結(jié)合崗位要求，界定外包崗位員工的條件，包括年齡范圍、學(xué)歷、受教育程度等。要嚴(yán)格限定外包職工的工資底線、相應(yīng)保險，確保長久合作和服務(wù)質(zhì)量。
4 總結(jié)
醫(yī)院后勤實行社會化是優(yōu)化人力資源的重要措施之一，既可降低人力成本、運營成本、人力資源管理成本，又能集中資源和精力打造核心競爭力。在與外包公司的合作中，他們不僅僅是產(chǎn)品提供者，整個醫(yī)院運營中的治療管理、服務(wù)改進等工作都需要他們參與[19]。讓后勤的優(yōu)質(zhì)服務(wù)提升醫(yī)院在非核心業(yè)務(wù)上的管理水平和服務(wù)品質(zhì)，幫助醫(yī)院能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱暮诵臉I(yè)務(wù)， 助力其實現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)市場的綜合競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。醫(yī)院后勤社會化要提高專業(yè)化管理，采用標(biāo)準(zhǔn)化流程，實行精細(xì)化服務(wù)。后勤外包精細(xì)化管理的精髓就是標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)控流程加精細(xì)化的表單[20]，要建立信息化系統(tǒng)，信得過、靠得住，讓醫(yī)院各個部門密切相關(guān)。后勤管理的最終目的是為醫(yī)教研服務(wù)，一定要圍繞最終目標(biāo)來統(tǒng)籌布局。后勤社會化是醫(yī)院長遠發(fā)展的要求，是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然，也成為醫(yī)院現(xiàn)代化程度的重要標(biāo)志[21]。
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姍姍在一家大型國企做后勤工作，她一直是部門里一個可有可無的人。交代給她的工作她也能完成，并不比其他同事遜色，可差不多年紀(jì)的同事，要么調(diào)去分公司當(dāng)小領(lǐng)導(dǎo)了，要么升職了，就她5年來沒有挪地方。她媽媽說她這個人太木訥，她男朋友說其實只要工作穩(wěn)定就好，她自己也覺得和其他同事總是不能特別融洽地相處?，F(xiàn)在同事晚上下班后去吃飯和唱歌，寧愿叫新來的同事，也不叫她。
去年部門年終聚會，有個同事喝多了一點，居然當(dāng)面叫姍姍是話題終結(jié)者，其他人都大笑附和，而姍姍也只能尷尬地跟著笑笑。的確是這樣，不論是聊電視劇、熱點新聞、化妝品和時裝，她總是說不了兩句就淪為其他人的聽眾，有時候甚至還掃別人的興。例如，同事A正在說自己老公新買的進口越野車多耗油，多不好停車等缺點，同事B說，這車開在泥濘小道上就有優(yōu)勢了，坐著舒服又安全，姍姍卻來了一句，不過大部分時間不都在城里開嗎，所以國產(chǎn)小車就夠用了，于是這個話題就終結(jié)了。同事A一下午都沒給姍姍好臉色看。
同事之間的交往也就算了，可漸漸的，連領(lǐng)導(dǎo)都越來越冷落姍姍，重要的事情老不交給她。就算讓她和另外一個同事出去辦事兒，她也總是當(dāng)助手的那一個。姍姍私下也問過領(lǐng)導(dǎo)為什么。領(lǐng)導(dǎo)說，她很適合做辦公室工作，但是和人打交道還有管理工作并不是她的強項，這些工作交給團隊里的其他人更合適?？蛇@意味著，姍姍少了許多工作的機會。
對于這種現(xiàn)狀，姍姍滿肚子的委屈，甚至有些絕望。以前，她還努力融入大家，現(xiàn)在集體活動也懶得去湊熱鬧，開會也不主動發(fā)言，領(lǐng)導(dǎo)的兒子結(jié)婚，她也沒去參加婚禮。她以為自己已經(jīng)不在乎這一切，可當(dāng)拿到外出培訓(xùn)的名單還是抑制不住地憤怒了。全辦公室7個人，就只留下她一個人值班，以往留守的都是剛進辦公室的新人。姍姍開始考慮，自己是否應(yīng)該換一個工作重新開始，可一想到要與各種各樣的人重新熟悉，心中又涌現(xiàn)出恐懼。
專家點評
不善于理解他人談話的意圖
在這個案例中我們很容易看出姍姍的委屈，在職場倒不是說姍姍有多么不好，其實在同事討論買車這件事情中我們可以發(fā)現(xiàn)姍姍太“實誠了”，明顯是同事一個顯擺，一個吹捧相談甚歡，而姍姍的一句大實話：“不過大部分時間不都在城里開嗎，所以國產(chǎn)小車就夠用了?！弊屚履穷w飄飄然的心轟然落地，頗為掃興，故得到“話題終結(jié)者”的“美譽”。
對于漫無邊際的談天說地，姍姍的話可以讓無軌電車及時剎車，而在一個崗位相對清閑，需要有較多的人際交流的地方，姍姍這樣的表現(xiàn)可能會有些煞風(fēng)景，簡而言之，情商不足。閑聊時，話題本身并不重要，重要的是交流中體現(xiàn)的人際關(guān)系。不明白這一點，就難以很好地融入到整個團隊的氛圍中，漸漸地和大家疏離了。其實從讓姍姍一個人值班中我們可以看到，姍姍已明顯被辦公室的同事排擠在外了。
豐富自己，照顧他人感受
木訥、不善言辭的人也能受歡迎，畢竟很多工作崗位都需要踏實的人，但也要清楚這個世界里沒有哪份工作是完全不需要與人打交道的。因此，在這個方面姍姍需要做一些調(diào)整和改變。不是說一定要迎合他人，但姍姍一定要讓自己豐富起來，可以和大家就某些話題在交流中適當(dāng)表明自己的觀點，讓人覺得雖然話少，但言之有物。并且要注意到用語也要照顧到他人的感受，在不違心的情況下可以適度地贊美他人的長處，發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，多一些溫暖鼓勵的話語，文靜、有教養(yǎng)、和善的人總是受人歡迎的。為什么她無法“入鄉(xiāng)隨俗”？
Cindy的母親從小就總對她說：“你長得不好看，必須要好好學(xué)習(xí)才能有出頭之日”。于是她成長為一名學(xué)霸，最后如愿考取了清華。她在大學(xué)畢業(yè)后進入了當(dāng)時最知名的一家門戶網(wǎng)站工作，那幾年網(wǎng)站這種新媒體在中國還屬新興產(chǎn)業(yè)，Cindy也還年輕熱情，一兩年就當(dāng)了部門領(lǐng)導(dǎo)，薪水豐厚又經(jīng)常有出國之類的福利。然而Cindy心里總有沒有去美國讀研的遺憾，于是她毅然辭職，拿到了美國某知名院校的獎學(xué)金后去美國完成了自己的心愿。
美國鄉(xiāng)村式的慢節(jié)奏簡樸生活與她之前在北京光鮮亮麗豐富多彩的生活形成了鮮明對比，加上美國的就業(yè)形勢并不好，畢業(yè)之后她就收拾行囊回了北京。她回國后第一份工作就找到了IBM，高薪，優(yōu)雅的工作環(huán)境，令親朋好友又一次羨慕不已。然而Cindy入職后發(fā)現(xiàn)一切都是“看上去很美”，首先她重新開始的這份工作跟以前的工作完全無關(guān)，以前是做媒體宣傳，現(xiàn)在變成了做市場，無論是之前的工作經(jīng)驗還是在學(xué)校里學(xué)到的東西都無法應(yīng)用，她一貫要強，從心底不愿意承認(rèn)自己應(yīng)付不來這份新的工作，也不愿意向人求助；其次她發(fā)現(xiàn)周圍的同事沒有幾個是像她這樣擁有高學(xué)歷的高材生，大部分都是混資歷上來的，很多都是秘書出身，察言觀色看領(lǐng)導(dǎo)臉色辦事都很有一套，但談吐素質(zhì)并不高。
閑聊時，部門領(lǐng)導(dǎo)帶著女同事們討論的最多的是《甄嬛傳》，平時看美劇的她完全不能“入鄉(xiāng)隨俗”。越看不慣周圍的同事，就越不屑于向他們請教工作上的問題，Cindy的工作壓力變得越來越大，開始莫名地焦慮，焦慮又令她心緒不佳，整天都是懶洋洋沒有朝氣的樣子。工作上的交流她很難對答如流，而工作之外的交流又讓她很煩躁。一次一個女同事說自己沒有大學(xué)文憑，知道Cindy的先生就職于某知名大學(xué)，就問Cindy她先生的大學(xué)能不能出售文憑，Cindy鄙夷不已，明知會得罪人還是說：“我不知道，我又不缺文憑。”這個女同事之后與Cindy幾乎就沒有交流了。Cindy也不是完全不懂社交，部門聚餐領(lǐng)導(dǎo)喜歡喝酒，Cindy有一次喝了四兩白酒喝得都吐了，最終也沒有得到團隊的認(rèn)可。
最后試用期結(jié)束時，領(lǐng)導(dǎo)說感覺她的性格不適合IBM的企業(yè)風(fēng)格，她也覺得反正這工作也沒有可能了，于是干脆把心中的鄙夷一吐為快，列舉了一串歷史數(shù)據(jù)闡述了《甄嬛傳》的荒謬幼稚，然后拂袖而去。從始至終，Cindy都知道自己在這段職場經(jīng)歷中的表現(xiàn)是有問題的，但是她就是壓抑不住內(nèi)心的焦躁、鄙夷與心虛的混合情緒。
專家點評
清高來源于不自信
其實就Cindy的個性形成來說和母親從小的教育非常相關(guān)，由于母親說過：“你長得不好看，必須要好好學(xué)習(xí)才能有出頭之日”。這一方面培養(yǎng)了Cindy自小就刻苦進取，必須依靠自己的努力才能獲得社會認(rèn)可的意識。但從另一個角度來講，多多少少對她的自尊心是有些打擊的。她對日益發(fā)展自身文化素養(yǎng)不斷追求，包括對出國留學(xué)這件事的執(zhí)著態(tài)度中可以發(fā)現(xiàn)，因為外貌不能改變，所以其他方面她必須要看上去很美。
過于排斥社會大學(xué)
這種對自身不自信的態(tài)度，在她的學(xué)習(xí)生涯中，可以通過聰明的天賦和努力的進取獲得學(xué)業(yè)上的成就來彌補，但在工作中（特別是需要與人打交道的環(huán)境），對Cindy來說可能就會存在一定的困難了。由于入職后做的工作并非單打獨斗可以完成的技術(shù)活，而是需要多方面協(xié)調(diào)的媒體宣傳和市場，那就不可避免地要與那些文化層次參差不齊的同事、客戶打交道。而由于孤傲的內(nèi)心不愿意求助，也不愿意承認(rèn)自己應(yīng)付不來這份新的工作，導(dǎo)致Cindy喪失了一個在社會大學(xué)學(xué)習(xí)的機會。而在工作中的一些過于“耿直”的表現(xiàn)，造成了人際僵局，所以最后只有“舉世皆濁我獨清”地不歡而散。
當(dāng)然，Cindy如果能夠從中發(fā)現(xiàn)自己的問題，能夠?qū)W會發(fā)現(xiàn)他人身上的優(yōu)點并向他們學(xué)習(xí)，或許她找到了適合自己的崗位 ，就可能有更大的發(fā)展空間。
為什么他一直滿腹牢騷？
提起自己的老公，做HR工作的晶晶滿腹牢騷：老公源剛搞技術(shù)出身，雖然學(xué)歷不是很高，但工齡長，對業(yè)務(wù)很熟悉，完成一項任務(wù)效率還算高，他總覺得自己是單位不可或缺的那個人，對提升一下學(xué)歷、提高自己的業(yè)務(wù)之類的事情也不太放在眼里。這些還算其次，如果源剛能安安穩(wěn)穩(wěn)在自己的工作崗位上工作，晶晶覺得也沒什么，但每份工作源剛都干不長，而且辭職的理由非常充分。
早先，晶晶還想，也許源剛就是太年輕氣盛，所以會沉不住氣，犯一些年輕人的毛病，但是源剛的職場經(jīng)歷總是不順，辭職簡直就是家常便飯。他不是覺得這個公司企業(yè)文化不主流，就是認(rèn)為那個公司福利待遇不好，或者自己的部門在公司被邊緣化……
最近一次辭職，表面是源剛“炒了”他的公司，實際上是他逼走了自己。起因是源剛覺得自己的部門領(lǐng)導(dǎo)是銷售出身，完全是憑著業(yè)績不錯才爬到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是對源剛的業(yè)務(wù)完全不了解，還指手畫腳，于是源剛的抵觸情緒也越來越大。開會時，源剛跟底下同事開小會，嘀嘀咕咕說說笑笑，不把領(lǐng)導(dǎo)放眼里；有次領(lǐng)導(dǎo)因為遲到早退的事兒在會上輕描淡寫地批評了他，會開完了，他直接到領(lǐng)導(dǎo)辦公室拍桌子，責(zé)問領(lǐng)導(dǎo)為什么當(dāng)著這么多人不給他面子；領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，到他這總有各種理由推托，就是接下來了，也是草草應(yīng)付了事；任務(wù)進度最著急的時候，他請年假跟家人出去玩，領(lǐng)導(dǎo)沒批，他把假條填完放在人事那里就度假去了，再回來，面對領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)問，他的回答是，“不就玩兩天嗎？我什么時候誤過你的事兒？”過了年，領(lǐng)導(dǎo)把源剛手下剛參加工作沒幾年一直表現(xiàn)不錯的同事提升上來，跟源剛位置齊平，并公布新的考核制度，進行業(yè)務(wù)淘汰制。源剛咽不下去這口氣，直接找到公司老板訴苦，老板告訴他，部門經(jīng)理做出的決定他無法越級干預(yù)。鬧成這樣，源剛只能提交了辭呈，因為憤恨不平，交接工作的時間全休了年假，本應(yīng)該完成的活兒也撂了挑子。雖然他的離職很突然，但因為他的職位上有了備手，所以過渡得還算平穩(wěn)。
后來晶晶聽推薦自己老公去這個單位的朋友說，源剛的老板沒有源剛說的那么不懂業(yè)務(wù)，他在這行里做了很久，而且是從底層扎扎實實做起來的，公司里的老技術(shù)人員也都很服他。晶晶現(xiàn)在非常擔(dān)心源剛的未來，他的年紀(jì)也越來越大了，履歷一般，心智還如此不成熟，每次辭職都跟公司鬧得那么不愉快，完全沒給自己留后路，未來還有多少機會等待著源剛？
專家點評
看不到自己的劣勢
源剛工齡長，業(yè)務(wù)熟，這的確是他的優(yōu)勢，但有一個致命的問題是，他躺在了這個優(yōu)勢上唯我獨尊。既不充電學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)，也不和睦同事團結(jié)隊伍，而且還心高氣傲向領(lǐng)導(dǎo)叫板，完全沒有意識到自己年齡越大，越不好跳槽的劣勢。除此之外，許多年輕人跳槽是懷揣著理想，他則是心存抱怨，“這個公司企業(yè)文化不主流，那個公司福利待遇不好，或者自己的部門在公司被邊緣化……”不及時意識到自己的劣勢，源剛的機會只會越來越少，最終連后路都沒有。
意識不到自己的可替代性
一、 企業(yè)員工激勵相關(guān)概念概述
激勵是企業(yè)員工管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)和活動。激勵包括物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負(fù)激勵、內(nèi)在激勵與外在激勵[3]。所謂激勵管理，就是要重視員工、承認(rèn)員工的工作和能力，通過員工滿意度調(diào)查，結(jié)合公司的實際情況，制定適當(dāng)?shù)挠行Х椒ㄈフ{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工努力完成組織的任務(wù)， 實現(xiàn)組織的目標(biāo)。而績效考評是指針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說明書，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程，是員工管理的有效依據(jù)[4]。企業(yè)對員工實施激勵政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發(fā)現(xiàn)員工在工作中的良好表現(xiàn)以及工作中存在的不足，并結(jié)合員工的差異性，修改和完善原有的激勵管理方案，對不同的員工采用相適應(yīng)的激勵方法，從而達到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的[5]。
二、部分企業(yè)激勵員工通常采取的措施
1.獎勵與績效掛鉤
通常情況下，企業(yè)的管理者會進行相對較簡單的績效考評，從工作指標(biāo)和行為指標(biāo)兩部分對員工進行評分，每個季度做一次分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會進行一次總的績效考評結(jié)果的統(tǒng)計，企業(yè)全體員工都可以按績效考評的結(jié)果得到不同金額的獎金。管理者把獎勵與績效相統(tǒng)一，即體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎勵政策，這樣能真正對員工起到激勵作用，提高了他們的工作積極性。
2.榮譽激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。通常情況下，企業(yè)每年都會進行一次優(yōu)秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優(yōu)秀員工，并給與這些得獎的員工給予“優(yōu)秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進行公布，部門的上級領(lǐng)導(dǎo)會對獲得該稱號的員工給予表揚和贊賞。除此之外，員工還可以根據(jù)實際情況得到適當(dāng)?shù)募有健?/p>
3.營造良好的工作環(huán)境
良好的環(huán)境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環(huán)境。環(huán)境可分為工作的硬件設(shè)施條件和工作氛圍。（1）在工作的硬件設(shè)施方面，通常情況下，公司會請清潔阿姨，每天保持公司的工作環(huán)境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會花費一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內(nèi)，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會設(shè)置一個飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們?nèi)绻I了、累了，可以在休息時間帶東西到飲水間吃 。為員工提供一個干凈、舒適的工作環(huán)境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。（2）在工作氛圍方面，每個員工都有適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，使得他們必須保持積極主動的工作態(tài)度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關(guān)系也比較融洽，部門里的上下級能進行有效的溝通，總結(jié)分析部門內(nèi)存在的優(yōu)勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現(xiàn)和結(jié)果會表示認(rèn)可和賞識，這也從精神上和情感上激勵了員工。
三、部分企業(yè)員工激勵策略存在的不足與對策
1.部分企業(yè)員工激勵策略中存在的不足
（1）激勵措施缺乏多樣性
激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統(tǒng)，社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境與員工自身也始終在不停地發(fā)生變化，在解決實際問題中，應(yīng)綜合運用多種激勵方式，以達到激發(fā)員工工作動力的目的，為企業(yè)創(chuàng)造更多的社會財富與物質(zhì)財富，做到企業(yè)與員工的高效統(tǒng)一、和諧共贏。
（2）各種激勵機制不完善、不配套
部分企業(yè)在管理風(fēng)格和營造良好的工作環(huán)境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵因素，實際上，薪酬激勵和晉升激勵以及培訓(xùn)激勵也非常重要，因為現(xiàn)代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓(xùn)機會、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會需求和自我價值的實現(xiàn)。
（3）激勵措施缺乏及時性和針對性
部分企業(yè)對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查數(shù)據(jù)和科學(xué)的需求分析為基礎(chǔ)，沒有結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，該企業(yè)對員工的激勵都是一致的，并沒有調(diào)查每個員工的實際需求是什么，沒有做到因人而異，有時候這種激勵政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵政策缺乏及時性和針對性，導(dǎo)致雖然實行了相關(guān)的激勵措施，但是起到的作用并不大[6]。
（4）人才價值得不到充分運用和體現(xiàn)
部分企業(yè)內(nèi)有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現(xiàn)象嚴(yán)重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業(yè)來說是一種巨大的資源浪費。
（5）忽視了負(fù)激勵的作用
部分企業(yè)的管理者把激勵理解為激發(fā)、鼓勵，而忽視了激勵還有批評、處罰的意思，導(dǎo)致管理者在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮到正面激勵措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導(dǎo)致正激勵不斷地升級，從而增加企業(yè)運營成本，從而也使得被激勵者的需求不斷提升。同時，由于缺少負(fù)激勵機制的約束，有些員工不重視公司的規(guī)定，行為變得隨意、有點懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。
2.對該企業(yè)激勵員工的建議和對策
（1）制定完善、配套的激勵機制
激勵機制是企業(yè)管理者對員工進行激勵的基本依據(jù)，完善、配套的激勵機制能正確地知道管理者有效地激勵員工，能使激勵效果事半功倍，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)企業(yè)自身的特點以及員工的需求制定合理的激勵機制[7]。
（2）采用多樣化的激勵措施
結(jié)合企業(yè)的特點，適當(dāng)增加企業(yè)的激勵方式，例如培訓(xùn)進修激勵，提供培訓(xùn)和進修的機會和補貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項能力，更好地為企業(yè)作貢獻;成就激勵，根據(jù)員工的績效考評結(jié)果，給員工一個合理晉升的機會;關(guān)懷激勵和感情激勵，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施對員工起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需求差異對他們進行個別化的獎勵，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務(wù)，滿足權(quán)利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓(xùn)的機會，以提高自己的能力，獲取進一步發(fā)展的機會;有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關(guān)注員工的主觀感受，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要實地調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統(tǒng)計分析，然后再制定相應(yīng)的激勵措施[8]。
（3）企業(yè)管理者要把握激勵契機，做到有效激勵
若能做到有效激勵，除領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。
1）捕捉內(nèi)心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領(lǐng)導(dǎo)者要通過和員工進行深入溝通，了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，有針對性地進行引導(dǎo)，實施正向激勵，引導(dǎo)員工全而正確長遠的看待企業(yè)發(fā)展中的問題，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。
2）發(fā)現(xiàn)行為的閃光點。在日常的工作中善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的閃光點給子激勵，并使之鞏固和強化，使瞬間閃現(xiàn)變?yōu)橐灰载炛?/p>
3）抓住問題的暴露點。人們內(nèi)心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發(fā)現(xiàn)，一旦條件和時機成熟總是要通過一種方式表現(xiàn)和暴露出來。對此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時對其行為的不當(dāng)之處施以負(fù)向激勵，使其內(nèi)醒，進而激發(fā)自尊自重，從而實現(xiàn)轉(zhuǎn)化[9]。
（4）創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化
一個企業(yè)的文化，會強烈影響員工對企業(yè)的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的有自身特色的企業(yè)文化，從員工進入公司到崗位變動、提拔加薪、批評處分，從日?？荚u到退休離職，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工感受企業(yè)以人為本的關(guān)心，潛能得到充分發(fā)揮[10]。幾個讓員工感到以
人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時間，改善飲食;適當(dāng)增加一些福利，例如發(fā)一些節(jié)日禮品，員工生日的時候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活等等。
（5）完善約束與懲罰制度
在制定的公司激勵機制中，不僅要重視正激勵的作用，也要重視負(fù)激勵的作用，制定完善的約束和懲罰機制，對不遵守公司規(guī)定的員工進行罰款，對嚴(yán)重者更應(yīng)該嚴(yán)格地進行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規(guī)章制度，同時也保持適當(dāng)?shù)木o張度，從而更加努力地工作。
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人力資源工作心得1__已經(jīng)悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學(xué)期我擔(dān)任的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉(zhuǎn)變，讓我調(diào)整了自己，學(xué)著承擔(dān)與以往不同的責(zé)任。除了常規(guī)的部門職能工作外，這學(xué)期對于一些創(chuàng)新的工作想法也有所嘗試，現(xiàn)將__下半年的工作總結(jié)如下：
一部門招新
我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負(fù)責(zé)部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設(shè)計，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務(wù)都能夠認(rèn)真地對待，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀(jì)律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。
二hr系列培訓(xùn)
招新工作完成以后，“專業(yè)打造，社團精英”hr系列培訓(xùn)活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓(xùn)的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯(lián)制度文化，獲得宣傳推廣技能，學(xué)習(xí)公關(guān)禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶，培訓(xùn)時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來，使得這次培訓(xùn)并沒能發(fā)揮到預(yù)計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓(xùn)的人并不是為了學(xué)技術(shù)而來很多人都是把來培訓(xùn)當(dāng)成一種任務(wù)來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現(xiàn)場的主講者準(zhǔn)備的內(nèi)容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓(xùn)內(nèi)容的興趣。技術(shù)講解并不僅僅要求講解者講技術(shù)，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象。
改進方案：1在向會長介紹培訓(xùn)項目是應(yīng)該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術(shù)類有興趣的同學(xué)去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協(xié)會的技術(shù)能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接。
三換屆大會
換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內(nèi)部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應(yīng)該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調(diào)擔(dān)任主要職位的社團負(fù)責(zé)人必須出席，關(guān)于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交。有所松，有所緊。
最后我覺得我們應(yīng)該搞好部門的內(nèi)部建設(shè)。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓(xùn)都會強調(diào)的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認(rèn)為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認(rèn)識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領(lǐng)導(dǎo)力的加強。記得以前老是犯錯，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?，F(xiàn)在想想，很感謝人力，現(xiàn)在的我比起以前，更有擔(dān)當(dāng)了，更懂得了什么是責(zé)任。部門的六個主管都有值得我去學(xué)習(xí)的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。
總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學(xué)期有更大的進步，有更好的發(fā)展。
人力資源工作心得2伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：
一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二。負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三。結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還 是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。
二。今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得
自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好!
人力資源工作心得3自____年3月23日來公司上班，被擔(dān)任人事__，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認(rèn)真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。
在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務(wù)。其總結(jié)報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;
對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導(dǎo)實施。
2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。
⑴、重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務(wù)部。
⑷、實行各部門負(fù)責(zé)人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務(wù)查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。
二、行政、辦公室、總務(wù)
1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。
做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。
負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務(wù);加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。
3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。
5、能很好地履行崗位職責(zé)，辦事效率的提高。
三、20__年計劃
根據(jù)部門x年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。
行政人事總務(wù)部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。
⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務(wù)工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務(wù)部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務(wù)部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以大力協(xié)助。
20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責(zé)任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責(zé)。當(dāng)然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項工作，以及嚴(yán)格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
人力資源工作心得4回顧20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。20__年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。
一、20__年度工作總結(jié)：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。
(四)培訓(xùn)管理
為做好公司的培訓(xùn)工作，促進公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓(xùn)計劃。
20__年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。
(五)績效管理
為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：
1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;
(七)勞動關(guān)系
1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。
二、在20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。
(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、20__年工作目標(biāo)：
(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。
(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。
在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作心得520__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：
一、招聘工作：
積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作
2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯
3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
二、培訓(xùn)工作
20__年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排
(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。
(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。
(7)培訓(xùn)存在的問題：
1.對于培訓(xùn)管理及組織放松。
相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。
2.針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。
未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。
3.經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。
三、薪資管理方面：
20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。
目前存在的問題：
1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。
這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等
2.薪酬架構(gòu)需改革。
在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用
3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。
四、社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。
五、個人成長方面：
個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事部人員更替及工作環(huán)境復(fù)雜做出了巨大付出。也同時個人也發(fā)現(xiàn)自己許多工作不足及成長的機會。
1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果
2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。
個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。
4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。
為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。
六、對于公司的人力資源建議：
1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。
真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，目前市場競爭也變得越來越激烈，自從我國加入WTO之后，越來越多的國外企業(yè)逐漸進入中國，這無疑又給中國企業(yè)提出了新的要求。面對多元化的市場，中國企業(yè)只有提高自身競爭力，同時與時代接軌，與世界接軌，才能保證在激烈的競爭中獲得發(fā)展。相比于國內(nèi)，國際上的工程項目管理更加系統(tǒng)規(guī)范，國內(nèi)企業(yè)在于國外企業(yè)進行競爭時，常常因為種種不規(guī)范導(dǎo)致措施良機，對于國內(nèi)工程企業(yè)來說，只有完善自身項目工程的管理，提高管理水平，才能保持企業(yè)的長久發(fā)展。本文主要針對國際工程項目中目標(biāo)控制法的應(yīng)用提出一些建議，幫助提升企業(yè)競爭力。
一、目標(biāo)控制法的基本原理
所謂的目標(biāo)控制法是建立在目標(biāo)成本法的基礎(chǔ)之上，通過協(xié)調(diào)工程成本與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互作用，進而達到工程承包與成本控制的良性循環(huán)的管理方法。
1、目標(biāo)成本法
目標(biāo)成本法誕生于20世紀(jì)70年代，最早運用于日本的本田公司。它的概念是指在開發(fā)運行新的項目時，確保成本在一定的范圍之內(nèi)，保證企業(yè)的最終利潤。對于目標(biāo)成本法來說，首要的條件是進行成本的制定，并且通過改進方案和施工工藝等手段最大限度的降低目標(biāo)成本，使得最后的成本小于之前設(shè)計的目標(biāo)成本，進而獲得一定的差額利潤?？偟膩碚f，目標(biāo)成本法有以下三個部分組成：即（1）確定目標(biāo)設(shè)計成本，（2）實施方案，監(jiān)督控制，（3）評定最后收益。
2、工程承包過程中戰(zhàn)略管理的自我循環(huán)
美國管理學(xué)家弗雷德曾經(jīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略管理做出如下定義：通過制定一定的戰(zhàn)略并付諸于實踐，進行實時監(jiān)控和整體評價的過程。這一定義也同樣適用于工程企業(yè)的戰(zhàn)略管理。一般來說，戰(zhàn)略管理的實事需要完成以下三個步驟。（1）制定戰(zhàn)略，即在工程初期進行總體的統(tǒng)籌規(guī)劃，制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略措施，包括環(huán)境分析，市場管理等因素，對項目做到全面的了解和規(guī)劃。同時需要注意的是，戰(zhàn)略的制定過程中應(yīng)該將可能發(fā)生的意外情況考慮在內(nèi)，當(dāng)意外狀況發(fā)生時，根據(jù)具體情況采取有效地措施進行防治，將損失降到最低。（2）戰(zhàn)略的實施。這一點就是指將戰(zhàn)略付諸于實踐之中，按照總體的戰(zhàn)略思想認(rèn)真地完成戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，值得一提的是，戰(zhàn)略并不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)具體情況進行實時調(diào)整，更好的完成整個工程的建立。（3）對戰(zhàn)略進行最后的評價。戰(zhàn)略評價主要包括中期評價和結(jié)束后的評價，評價的主要指標(biāo)還是看企業(yè)獲得的利潤多少，是否完成預(yù)期對于成本的有效控制。
二、國際項目的成本構(gòu)成及其特點
目前來說，國際項目的成本主要包括五大類即：設(shè)備、材料、人力、管理和財務(wù)。
其中設(shè)備成本包括了項目進行過程中所購置的必要設(shè)備以及對于一些重要設(shè)備的維護修理。施工設(shè)備的數(shù)量一般比較容易確定，最后的成本估算也相對簡單。需要注意的是，很多甲方在招標(biāo)過程中會詢問相關(guān)設(shè)備場一些重要設(shè)備的價錢，設(shè)備廠為了獲得合同常常會將價錢適當(dāng)降低，而投標(biāo)方則仍然用設(shè)備原始價錢進行投標(biāo)，這就會導(dǎo)致投標(biāo)方的價格高于甲方對于設(shè)備的估算，投標(biāo)無法成功，因此，投標(biāo)時應(yīng)該設(shè)法除去廠家的價格水分。
材料成本則包括了標(biāo)書上個范圍所選用的材料，由于材料種類廣泛，質(zhì)量好壞參差不齊，很容易造成價格的錯誤估算，因此材料的價格估算應(yīng)該認(rèn)真對待，通過比較分析多種材料預(yù)估出最恰當(dāng)?shù)膬r格。同時，運輸費用存儲費用也屬于材料費之一，應(yīng)該采取一定手段如減少運輸時間等進行成本的控制。
人工成本一般包括管理人員成本和雇傭人員成本。一般來說，管理費用只是指在施工過程中的人員，不包括從事后勤工作的相關(guān)人員。而在雇傭人員的選擇上盡量選擇當(dāng)?shù)厝藛T，工作方便，而且價格相對較低。
管理成本內(nèi)容比較廣泛，包括管理過程中必要的會議費、資料費、費等等，對于人員的管理培訓(xùn)和工程運行過程中的必要維護都是屬于這一范疇，而且隨著社會對于環(huán)境保護的重視程度逐漸提高，環(huán)境保護費也應(yīng)該引起企業(yè)的重視。工程中有時會出現(xiàn)一些突況，因此應(yīng)該預(yù)留一定的資金，這部分資金可以劃入不可預(yù)見費用的范疇。
財務(wù)成本主要包括從銀行貸款所要支付的利息和銀行保函費用，一些工程還需要支付一定的外匯資金籌集風(fēng)險，因為一些貨幣的升值和貶值常常會帶來企業(yè)資本的變動。
三、目標(biāo)成本管理方法在某大型工程承包公司的國際項目中的應(yīng)用
公司背景 該公司成立于80年代，起先以承包工程為主，經(jīng)過十幾年的艱苦努力，現(xiàn)在已經(jīng)成長為集機電制造、房地產(chǎn)開發(fā)、施工監(jiān)理等多元化企業(yè)。
項目背景 亞龍項目電項目是由世界銀行（IBRD）、亞洲開發(fā)銀行、日本 OECF、德國 KFW 和該國政府聯(lián)合貸款興建的大型國際工程。項目業(yè)主為 A 國國家水電開發(fā)總署 （WADA）。項目總裝機容量為 5×290MW?。?45 萬千瓦），總投資 22 億美元，被 A 國水電專家視為 A 國的“三峽工程”。項目的土建部分共分為三個標(biāo)進行國際招標(biāo)：攔河壩（P-01 標(biāo)） 、引水渠（P-02 標(biāo)）和廠房樞紐（P-03 標(biāo)）。工程于 1998年 2 月中旬正式開工，由于業(yè)主和工程師的原因所造成的拖延，合同總工期向后延長了 13.5 個月。預(yù)計將于 2005 年竣工。截至 2002 年12 月底，已完成了總合同量的 80%。
四、基于戰(zhàn)略的目標(biāo)成本計劃、控制和評估
基于戰(zhàn)略的目標(biāo)成本計劃和成本控制、成本評估是相互聯(lián)系、相互作用的一個系統(tǒng)。基于戰(zhàn)略的目標(biāo)成本計劃以戰(zhàn)略性的成本決策為依據(jù)，通過倒算法為成本的實施和控制確定了基本的目標(biāo)成本；成本實施和控制情況又為目標(biāo)成本計劃的制定和修正提供了依據(jù)；成本評估則是連接成本計劃和成本控制，從而構(gòu)成整體的循環(huán)系統(tǒng)的必不可少的一個環(huán)節(jié)。
1、亞龍項目成本控制的基本做法
亞龍工程成本控制的基本做法是：
（1）工程中標(biāo)以后立即按照項目的組織機構(gòu)設(shè)計和工程的實際構(gòu)成，按直接成本和間接成本將現(xiàn)場的管理活動分解為若干個“成本元”。依據(jù)經(jīng)驗數(shù)據(jù)（參考國內(nèi)預(yù)算定額）和實際市場價格，編制項目預(yù)算成本。
（2）項目開始實施以后，在工地設(shè)立成本控制辦公室，對工地每天的運行情況進行監(jiān)控，每個月編制一份“成本控制報告”，將實際成本和預(yù)算成本進行對照，以及時發(fā)現(xiàn)成本變動情況；
（3）項目進展一年以后，根據(jù)工程實施過程中的實際情況，對原來編制的預(yù)算成本進行調(diào)整，編制適合本工程的正式預(yù)算成本，在此基礎(chǔ)上確定項目的目標(biāo)成本；
（4）其后，根據(jù)這個正式的預(yù)算成本對工地的管理進行監(jiān)控。根據(jù)目標(biāo)成本對項目經(jīng)理的工作進行考核。從上述過程中可以看出，成本控制的工作由兩部分構(gòu)成：其一是編制預(yù)算成本，即設(shè)立“參照系”；其二是對現(xiàn)場管理工作實施監(jiān)控，不斷將實際情況和“參照系”對照。
2、項目管理效果
經(jīng)過一段時間的評價分析，發(fā)現(xiàn)采用目標(biāo)控制法對項目進行管理有著顯著作用，企業(yè)的成本得到有效控制，人員管理也在預(yù)定的目標(biāo)之內(nèi)，同時 ，企業(yè)提前完成了預(yù)計的工作，大大的節(jié)省了時間和資金。在管理過程中，也會出現(xiàn)一些特殊情況，好在經(jīng)過及時處理保證項目計劃合理有序運行，在期中的項目評價和最終的項目評價都取得了良好的成績，為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟效益。
五、結(jié)語
目標(biāo)控制法作為一種幫助企業(yè)對項目進行管理的方法，對于企業(yè)項目的順利完成，成本的控制以及最后的工程質(zhì)量都有著重要作用。通過控制成本并合理規(guī)劃項目費用，以此為基礎(chǔ)進行相關(guān)的項目和管理，提升了企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，幫助企業(yè)在順利完成項目的同時節(jié)省了項目的成本，提升了企業(yè)的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)代社會的背景下，國內(nèi)企業(yè)更需要這種控制方法幫助提升企業(yè)競爭力，在國際舞臺獲得發(fā)展空間。
參考文獻：
[1]唐旭.基于戰(zhàn)略的目標(biāo)成本管理方法在國際工程承包項目中的應(yīng)用.工程技術(shù)2003年期
