序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇面試個(gè)人發(fā)言材料范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！

篇1

一、精要提示篇

1、得分最高者一定是那個(gè)以沉穩(wěn)的語調(diào)提出深刻見解的最后發(fā)言者

2、評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、洞察力、口頭表達(dá)能力、非言語溝通能力(如面部表情等)，辯論的說服能力以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性。分析問題能力，溝通表達(dá)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，專業(yè)知識(shí)運(yùn)用能力，情緒控制能力，領(lǐng)導(dǎo)力。

3、目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。

4、小組面試或者小組討論的實(shí)質(zhì)是一個(gè)了解場(chǎng)景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協(xié)、達(dá)成結(jié)論的一個(gè)過程。

5、不是發(fā)言越多越好，如果沒有獨(dú)到、深刻的觀點(diǎn)，那么發(fā)言太多反而會(huì)被扣分。而認(rèn)真傾聽他人觀點(diǎn)、不緊不慢表現(xiàn)從容的發(fā)言者，往往會(huì)獲得較高的評(píng)價(jià)。

6、在面試小組中，每個(gè)人最直接的印象就是別人的風(fēng)度、教養(yǎng)和見識(shí)。這三者都要靠個(gè)人的長(zhǎng)期修養(yǎng)才能得來。在面試中這三者是通過發(fā)言的時(shí)機(jī)、發(fā)言的內(nèi)容、何時(shí)停止、遭到反駁時(shí)的態(tài)度、傾聽他人談話時(shí)的態(tài)度等表現(xiàn)出來的。

7、在交談中，談話者要注意自己的態(tài)度和語氣。

8、考生應(yīng)該有自己的觀點(diǎn)和主見，即使與別人意見一致時(shí)，也可以闡述自己的論據(jù)，補(bǔ)充別人發(fā)言的不足之處

考生應(yīng)注意，在交談中表示出誠(chéng)意來：

1.發(fā)言積極、主動(dòng)

2.奠定良好的人際關(guān)系基礎(chǔ)

3.把握說服對(duì)方的機(jī)會(huì)

4.言詞要真誠(chéng)可信

5.要抓住問題的實(shí)質(zhì)，言簡(jiǎn)意賅

6.論辯中要多擺事實(shí)，講道理

7.可以運(yùn)用先肯定后轉(zhuǎn)折的技巧，拒絕接受對(duì)方的提議

8.廣泛吸收，以求取勝

對(duì)自己充滿信心。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然是求職競(jìng)爭(zhēng)者之間的短兵相接，但也不是特別難對(duì)付的可怕事情，因?yàn)楦鱾€(gè)應(yīng)試者都是一樣地公平競(jìng)爭(zhēng)。

放下包袱，大膽開口，搶先發(fā)言。對(duì)于每個(gè)小組成員來說，機(jī)會(huì)只有一次，如果膽小怯場(chǎng)，沉默不語，不敢放聲交談，那就等于失去了考查的機(jī)會(huì)，結(jié)局自然不妙。當(dāng)然，如果能在組織好表達(dá)材料的基礎(chǔ)上，做到第一個(gè)發(fā)言，那效果就更好，給人的印象也最深。

講話停頓時(shí)顯得像是在思考的樣子，這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對(duì)面的面試時(shí)是可以的，因?yàn)槊嬖囌呖梢钥吹贸瞿阍谒伎级沂窍牒昧瞬呕卮?。另外，在電話面試和可視?huì)議系統(tǒng)面試時(shí)，不要做思考的停頓，否則會(huì)出現(xiàn)死氣沉沉的緘默。

論證充分，辯駁有力。小組討論中，當(dāng)然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個(gè)人的語言能力、思維能力及業(yè)務(wù)能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會(huì)在大庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點(diǎn)鮮明，論證嚴(yán)密，一語中的，可起到一鳴驚人的作用。及時(shí)表達(dá)與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達(dá)自己的立場(chǎng)，又不令別人難堪。

尊重隊(duì)友觀點(diǎn)，友善待人，不惡語相向。相信每一個(gè)成員都想抓住機(jī)會(huì)多發(fā)言，以便突顯自己。但為過分表現(xiàn)自己，對(duì)對(duì)方觀點(diǎn)無端攻擊、橫加指責(zé)、惡語相向，往往只會(huì)導(dǎo)致自己最早出局。沒有一個(gè)公司會(huì)聘用一個(gè)不重視合作、沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人。

千萬別搞一言堂。不可滔滔不絕，壟斷發(fā)言，也不能長(zhǎng)期沉默，處處被動(dòng)。每次發(fā)言都必須有條理、有根據(jù)。

準(zhǔn)備紙筆，記錄要點(diǎn)。隨身攜帶一個(gè)小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時(shí)，你可以作些記錄，表明你在注意聽。

上交討論提綱。將最后討論紀(jì)要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流暢的文字功底，又給人辦事得力、精明能干的好印象，這樣的人誰不愛?

二、評(píng)分扣分篇

通常小組面試考察的個(gè)人加分項(xiàng)包括：

1.仔細(xì)傾聽別人的想法或意見并給予反饋

在傾聽別人意見的同時(shí)記錄對(duì)方的要點(diǎn)，抬頭聆聽對(duì)方并適時(shí)地給以反饋，比如一個(gè)點(diǎn)頭示意等，表明自己在傾聽其他成員觀點(diǎn)。

2.及時(shí)地對(duì)別人正確的想法或意見予以支持

團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都具有標(biāo)新立異的能力，但不意味著每個(gè)人都有支持別人的魄力適時(shí)支持其他團(tuán)隊(duì)成員有助于團(tuán)隊(duì)按時(shí)完成任務(wù)。支持是相互的。

3.適時(shí)地提出自己的觀點(diǎn)并設(shè)法得到小組成員的支持

在團(tuán)隊(duì)中清晰簡(jiǎn)明地提出自己的觀點(diǎn)和意見，并理性地證明自己的觀點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以期得到別人的支持。

4.對(duì)別人的方案提出富有創(chuàng)造性的改進(jìn)點(diǎn)

有時(shí)候很多成員會(huì)發(fā)現(xiàn)，前面發(fā)言的人有很多點(diǎn)可以說，但是輪到自己的時(shí)候可論點(diǎn)已經(jīng)所剩無幾，這時(shí)，可以對(duì)前面的某些論點(diǎn)予以補(bǔ)充和改進(jìn)，這樣可以拓展某些問題的深度和廣度，會(huì)給HR感覺你不止停留在表面，而是挖掘了很多深層次的元素。

5.在混亂中試圖向正確的方向引導(dǎo)討論

有時(shí)候小組討論非?；靵y，無中心、無目的、無時(shí)間概念。這時(shí)應(yīng)以禮貌的方式引導(dǎo)大家向有序、理性的方向討論。包括提示大家時(shí)間，當(dāng)前最需解決的問題，以及是否應(yīng)進(jìn)入下一個(gè)討論階段等。即便引導(dǎo)最終沒有成功，但是HR會(huì)欣賞你有這樣的意識(shí)。

6.在需要妥協(xié)的時(shí)候妥協(xié)以便小組在deadline前達(dá)成結(jié)論

小組討論通常都會(huì)有一個(gè)明確的目標(biāo)，比如在什么場(chǎng)景下，遇到什么問題，運(yùn)用什么資源，提出什么方案，達(dá)成什么結(jié)論，這是一個(gè)有特定任務(wù)和時(shí)間限制的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目。所以在任何情況下，只要有一絲可能都要盡量在deadline前小組成員達(dá)成一致，得到共同結(jié)論。結(jié)論沒有十全十美的，這時(shí)妥協(xié)就成了達(dá)成結(jié)論的必要手段。妥協(xié)的實(shí)質(zhì)是大局觀，在緊迫的時(shí)間點(diǎn)上，妥協(xié)的魄力同樣會(huì)被HR贊賞。

7.具有時(shí)間觀念

工作中的團(tuán)隊(duì)對(duì)時(shí)間觀念非常在意，能否在deadline前deliver the project是很重要的。能夠在自己陳述觀點(diǎn)、傾聽別人觀點(diǎn)或是討論中表現(xiàn)出時(shí)間觀念是有加分的。

8.能夠?qū)φ麄€(gè)討論進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)

通常這是一把雙刃劍。領(lǐng)導(dǎo)需要得到大家的支持，如果大家反對(duì)或無人配合，則自告奮勇的充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者角色會(huì)成為敗筆。領(lǐng)導(dǎo)同樣可以通過比較隱形的駕馭方式表現(xiàn)出來。

小組面試中個(gè)人的扣分項(xiàng)可能包括：

1.完全忽略別人的論述

通常表現(xiàn)為在別人發(fā)言時(shí)埋頭寫自己的演講稿，對(duì)于別人的論述一無所知，并片面地認(rèn)為只要表達(dá)自己的觀點(diǎn)就足夠了。

2.不友好地打斷別人

當(dāng)別人在論述過程中，聽到了與自己相左的觀點(diǎn)便打斷別人，開始自己的長(zhǎng)篇論述。通常正確的做法是記下這些有異議的觀點(diǎn)，待對(duì)方發(fā)言完后或討論過程中再適時(shí)提出。

3.啰嗦

繁冗的陳述會(huì)令團(tuán)隊(duì)成員生厭，并表現(xiàn)出毫無時(shí)間觀念。

4.避免太Negative的語言表述

當(dāng)不同意對(duì)方的觀點(diǎn)時(shí)，盡量避免使用我完全不同意XX的觀點(diǎn)或XX的觀點(diǎn)是完全錯(cuò)誤的等表達(dá)方式。更合理的表達(dá)可以為，XX的觀點(diǎn)雖然比較全面地分析了，但是在某些方面可能還有改進(jìn)的地方。這里涉及到了communication skills的一些問題，需要平時(shí)的鍛煉。

5.搬出教條的模型以期壓服別人

在分析某些案例時(shí)，很多人喜歡說：我覺得這個(gè)問題可以用XX模型來分析，拋出所謂的SWOT、4P等等理論，以期說服別人?？墒抢碚撚肋h(yuǎn)是理論，代替不了實(shí)事求是、具體問題具體分析的方法。用理論模型套活生生的案例從一開始就不會(huì)被HR所認(rèn)可，因?yàn)檫@樣會(huì)顯得你學(xué)院派味道太濃，不懂變通，與現(xiàn)實(shí)隔離。如果團(tuán)隊(duì)成員中有人不懂或者從未聽說這個(gè)理論，則提出這個(gè)方法的人肯定會(huì)被減分，因?yàn)闆]有考慮到團(tuán)隊(duì)的其他成員?？尚械姆椒ㄊ?，切忌說出這些理論的名字，而是根據(jù)具體問題，綜合不同的模型，刪減之后直接從淺顯的地方入手，引導(dǎo)其他成員。

6.否定一切，太aggressive

否定一切別人的觀點(diǎn)，只認(rèn)為自己的觀點(diǎn)是正確的，這樣很沒有sense。

7.充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是把雙刃劍

極力想表現(xiàn)自己的決策能力或者領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)招人反感;充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的度很難把握，太強(qiáng)則會(huì)太aggressive，太弱則又與領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有作用不相匹配。建議沒有十足的把握不要輕易嘗試這個(gè)角色。

關(guān)于小組面試的一些誤區(qū)：

1.小組面試絕不是你死我活，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神的展現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)得好，成員都有加分，成員很有可能全部通過這一輪。小組面試混亂，大家爭(zhēng)持不下，沒有達(dá)成結(jié)論，則很有可能全軍覆沒。

2.個(gè)人標(biāo)新立異有別他人的性格特點(diǎn)不是小組面試考察的重點(diǎn)

太過獨(dú)立會(huì)被認(rèn)為不是一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)成員。所以在通過小組面試這一關(guān)后，在一對(duì)一的面試中，再表現(xiàn)出自己特立獨(dú)行的一面也不遲。

三、角色扮演篇

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評(píng)價(jià)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：

受測(cè)者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少;

受測(cè)者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見;

受測(cè)者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn);

受測(cè)者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴;

受測(cè)者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力;

受測(cè)者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。

角色很重要，在整場(chǎng)面試中，角色清晰，并在自己選定的角色方向，貢獻(xiàn)值最大，那你就pass了(注意，并不是leader更容易pass，任何一個(gè)角色的pass機(jī)會(huì)都是均等的，只要你在選定的角色方向貢獻(xiàn)最大)

如何選取自己的角色方向，需要考慮小組成員之間的能力、性格和專業(yè)構(gòu)成(如你原先選定的方向，在面試中遇到一個(gè)更適合更優(yōu)秀的人，那就沒必要爭(zhēng)著做了，可以選擇其他相近的方向，或者擔(dān)當(dāng)這個(gè)方向的輔助角色)，最重要的是根據(jù)自己平時(shí)生活和工作中，更善于做那個(gè)角色(與學(xué)生會(huì)工作中的職位無關(guān)，想想自己平時(shí)生活是啟發(fā)別人思考多些呢，還是善于獨(dú)自思考;是善于總結(jié)陳述呢，還是善于表達(dá)靈感;是善于遵循和執(zhí)行紀(jì)律呢，還是鼓勵(lì)自由和創(chuàng)新;是善于思路引導(dǎo)呢，還是執(zhí)行思路;是善于大局觀呢，還是善于解決具體的問題;是善于活躍討論氣氛呢，還是認(rèn)真發(fā)現(xiàn)問題等等)。只有角色定位適合自己慣常的表現(xiàn)，才能更自然地，更出色地，在這個(gè)方向上，貢獻(xiàn)最大。

參考角色：leader、第二leader、time-keeper、記錄總結(jié)員(比較適合女生的一個(gè)方向)、和事佬(團(tuán)隊(duì)劑)、點(diǎn)子王(群面中占多數(shù)，在某個(gè)知識(shí)領(lǐng)域熟悉，有靈感，多建議，善于解決具體問題)。當(dāng)然還有其他個(gè)性角色方向，只要你想出來，結(jié)合自己的性格和能力，知道如何擔(dān)當(dāng)，并在這個(gè)角色方向貢獻(xiàn)最大，go ahead!

同一個(gè)角色，不同的人來擔(dān)任，會(huì)有很多不同的表現(xiàn)。在這里，談的是我理解中的角色，并談?wù)勅绾卧谶@個(gè)角色方向，貢獻(xiàn)最大。

1. Leader篇

很多人認(rèn)為leader容易pass，原因是leader的戲分多，表現(xiàn)時(shí)間和機(jī)會(huì)多，容易為自己加到更多的分?jǐn)?shù)(如果職位要求leadership的話，加分就更多了)。

那么群面中，如何做一個(gè)出色的leader呢?

面試前，了解清楚參加面試同學(xué)的名字，學(xué)校和專業(yè)背景，愛好和特長(zhǎng)等(不用問得太明顯，閑聊時(shí)熟記于心)，面試時(shí)，根據(jù)個(gè)人的專業(yè)和特長(zhǎng)，恰當(dāng)分工合作，并恰當(dāng)?shù)匕迅麟A段的陳述和總結(jié)機(jī)會(huì)，讓給恰當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)。總之，在面試前，讓大家認(rèn)同和信任你，這比什么都重要。我們往往不是因?yàn)槟尘湓捰械览矶嘈?，而是先信任了某個(gè)人，進(jìn)而相信他說的話。所以，做leader，面試前，多跟大家熟絡(luò)尤為重要。

面試中，leader領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的方式有很多種，而我認(rèn)為思路引領(lǐng)是首選。只有團(tuán)隊(duì)成員信任你的思路，能出色解決面試問題時(shí)，他們才愿意配合你，一起來充實(shí)這個(gè)解決思路。這個(gè)思路不一定全部由自己提出，可以綜合眾人心智。你也在引導(dǎo)和總結(jié)其他同學(xué)思路的時(shí)候，體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。(群面中，我一般首先說話我們遇到的是一個(gè)****問題，目的是要實(shí)現(xiàn)****，在討論具體解決方法時(shí)，我們先確定一下總體解決思路。我先談?wù)勎业南敕?，大家看看補(bǔ)充和改進(jìn)一下，好嗎?我的思路是這樣。往往我說完我的思路后，同學(xué)都普遍認(rèn)同，并在這個(gè)總體思路上，加進(jìn)自己的建議，完善一下，就確定了我們的總體思路。接下來，我們就在總體思路的每個(gè)步驟上，討論具體的執(zhí)行方法，我也很自然地成為了小組的leader。感謝小組成員把主要精力集中在方案解決上，感謝大家對(duì)我的信任和支持!在各公司的小組面試，我認(rèn)識(shí)了一幫朋友，至今還一直保持聯(lián)系。wish all of us!)

總體思路確定后，接著討論具體的執(zhí)行方法和步驟(有時(shí)案例題目較難，涉及很多方面的資源，困難和影響，一時(shí)難想到總體思路時(shí)，可以大家輪流發(fā)言，一起解讀案例材料，然后慢慢思路成型。但這種方式，會(huì)出現(xiàn)各說各的，耗費(fèi)很多時(shí)間，卻沒有形成系統(tǒng)的思路。這個(gè)時(shí)候，需要leader記錄和總結(jié)好各人的講話要點(diǎn)，及時(shí)提煉出思路，并讓大家在這個(gè)思路上進(jìn)一步討論)。

在討論具體執(zhí)行方案時(shí)，leader的任務(wù)不是提點(diǎn)子，而是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員一起討論，并在這個(gè)過程有效控制討論流程，讓討論總圍繞著總體思路，一步步向目標(biāo)進(jìn)行。在這過程，要跟組員互動(dòng)和反饋(比如，你說的是降低成本嗎?，那通過什么方式降低成本呢?你講的是重視員工培訓(xùn)和提高生產(chǎn)效率這兩點(diǎn)嗎?，其他同學(xué)的意見呢?等等，多用疑問句，及時(shí)總結(jié)和綜合團(tuán)隊(duì)成員的意見，也讓組員積極反饋你)。

leader還要注意的是，機(jī)會(huì)分配問題。要結(jié)合個(gè)人的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)組員發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為解決方案提專業(yè)的意見。(比如，****你覺得從營(yíng)銷學(xué)上來看這個(gè)問題，你覺得應(yīng)該怎么處理呢?****你學(xué)化學(xué)的，你覺得應(yīng)該怎么避免環(huán)境污染問題呢?等等。如果某個(gè)同學(xué)不怎么說話，或者爭(zhēng)取不到說話的機(jī)會(huì)，leader可以說還有其他意見嗎?要不我們聽聽****同學(xué)的意見。)

總之，發(fā)揮每一個(gè)小組成員的能力和知識(shí)優(yōu)勢(shì)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，整合出完善的解決方案，這是leader的最大貢獻(xiàn)方向。

leader開發(fā)的交流，寬容，同理心(能理解組員的點(diǎn)子和心理變化)，總結(jié)能力等，在群面中，都是非常重要的。

最后談?wù)劊沃^leadership?

leadership并非意氣指使，也不是所謂在其位謀其政，而是用自己的熱情來拉動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的前進(jìn)，用良好的安排來確保團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的進(jìn)行，以及用自己的知識(shí)和充分的分析來促成團(tuán)隊(duì)有效的討論。leadership，永遠(yuǎn)脫離不了團(tuán)隊(duì)，永遠(yuǎn)在團(tuán)隊(duì)利益最大化中貢獻(xiàn)最大。

2. Time-keeper

大家不要小看time keeper咯，在很多場(chǎng)群面中，我發(fā)現(xiàn)time keeper都pass了。為什么?

因?yàn)閠ime keeper的團(tuán)隊(duì)合作和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)很容易突顯。但是，擔(dān)當(dāng)一個(gè)好time keeper，卻不是簡(jiǎn)單計(jì)算一下時(shí)間，那么容易的事情，里面有著學(xué)問在。下面談?wù)?，群面中，如何做一個(gè)出色的time keeper。

time keeper 第一任務(wù)是時(shí)間管理。所以，time keeper 拿到案例題目和時(shí)間規(guī)定后，瀏覽一下案例，根據(jù)案例解決的困難所在，合適把時(shí)間段分塊(面試前，通過交談，可以初步判斷那個(gè)同學(xué)可能是leader，在面試時(shí)坐在他旁邊，對(duì)時(shí)間分塊前后，跟leader商量一下，爭(zhēng)取做到時(shí)間分塊與總體思路進(jìn)展相匹配，這是一種比較穩(wěn)妥的方法)。然后把自己的想法，跟組員說說(比如，我們要討論的是一個(gè)****問題，可能在解決****和****問題上，會(huì)遇到困難。我建議，在討論前，我們先根據(jù)題目的情況，把面試時(shí)間這樣分塊，大家看看怎樣?好嗎?，大家先用3分鐘來獨(dú)自思考，寫下大概方案，然后我們輪流講一下自己的想法，每人一分半鐘，一共是12分鐘，接著，我們用20分鐘來討論，得到綜合完善的方案，最后我們選出代表總結(jié)陳述，并給5分鐘給他整理思路和準(zhǔn)備總結(jié)。整個(gè)過程是3+12+20+5=40分鐘，而面試一共是45分鐘，我們有幾分鐘的機(jī)動(dòng)時(shí)間。這樣時(shí)間分塊，大家覺得可行嗎?，可行的話，好!那現(xiàn)在我們就開始吧!)

(也見過有同學(xué)說，我?guī)П砹?，?jì)時(shí)方便，我來計(jì)時(shí)吧!，通過這種方式做成了time keeper，簡(jiǎn)單直接，呵呵。但是如何做好，還是一件認(rèn)真的事情。)

time keeper 在討論過程中，要嚴(yán)格按討論好的時(shí)間規(guī)劃來管理時(shí)間，適當(dāng)打斷發(fā)言超時(shí)的同學(xué)(時(shí)間到了，同學(xué)請(qǐng)先停一下，到下一個(gè)發(fā)言同學(xué)了。)，也適當(dāng)引導(dǎo)大家談話簡(jiǎn)潔扼要(****你能用幾個(gè)詞總結(jié)一下你剛才的話嗎?，簡(jiǎn)要一些，就說你思考的結(jié)論是什么呢?，還可以通過贊揚(yáng)的方式，比如****講到 ****這個(gè)問題，很有見地，現(xiàn)在的重點(diǎn)是解決****問題，大家覺得怎么辦呢?)

time keeper還有個(gè)重要責(zé)任是，配合好leader，引導(dǎo)組員在總體思路方向前進(jìn)(這也是第二leader的一個(gè)重點(diǎn))。當(dāng)意識(shí)到leader需要時(shí)間和發(fā)言機(jī)會(huì)時(shí)，可以下面，我們適當(dāng)總結(jié)一下剛才談話的內(nèi)容，聽聽****是怎樣總結(jié)的。，或者剛才大家各說各的，我們先回到總體思路上。我們討論到那一步了呢?。(注意，time keeper 有時(shí)要唱黑臉，果斷打斷羅嗦或偏題的談話，讓討論有效。放心好了，因?yàn)榇驍嗪?，下一發(fā)言機(jī)會(huì)受益者不是你，所以大家不輕易對(duì)你反感的。當(dāng)然，語氣盡量婉轉(zhuǎn)，巧妙。)

機(jī)動(dòng)時(shí)間處理，也是time keeper 發(fā)揮的時(shí)候。

如果剩余時(shí)間充足的話，可以把團(tuán)隊(duì)往前推動(dòng)一下(現(xiàn)在還剩4分鐘，我們想想方案還可以完善嗎?，我們把問題解決了，現(xiàn)在還有4分鐘，大家討論一下，以后怎么避免同樣的生產(chǎn)問題發(fā)生吧!)。

總之，time keeper 是團(tuán)隊(duì)重要的一員，不僅關(guān)系到團(tuán)隊(duì)能否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，充分討論問題，并得到完善的解決方案(時(shí)間劃塊和協(xié)助leader方面)，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)成員機(jī)會(huì)均等，并發(fā)揮各自最大貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)方案最優(yōu)化(時(shí)間管理和引導(dǎo)發(fā)言方面)。

想pass 嗎?time keeper 是不錯(cuò)的一個(gè)選擇!

3. 記錄總結(jié)員

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員吵得紛紛擾擾時(shí)，還有一個(gè)女生在認(rèn)真記錄著沒一個(gè)人的講話，并不停用各種記號(hào)，標(biāo)記講話內(nèi)容的重點(diǎn)。這個(gè)女生就是群面中的pass王(做得好經(jīng)常pass。當(dāng)然男生也可以擔(dān)當(dāng)?？偟倪m合女生多一些)。

我嘗試用男生的思維，來講述一下這份適合女生的工作：群面中，如何做一個(gè)好的記錄總結(jié)員。

(1)記錄清晰，重點(diǎn)標(biāo)明

根據(jù)團(tuán)隊(duì)時(shí)間劃塊的安排，把一張紙分成幾部分，在每一個(gè)部分的頂頭，寫清楚該時(shí)間段的要解決的問題和目標(biāo)。討論時(shí)，要快速而準(zhǔn)確記下每個(gè)同學(xué)的發(fā)言(名字和發(fā)言內(nèi)容，不一定全部逐字記錄，但完整意思一定要記下，包括好點(diǎn)子和壞點(diǎn)子。)并結(jié)合團(tuán)隊(duì)整體解決思路，把相關(guān)的發(fā)言重點(diǎn)，用記號(hào)標(biāo)明。

(2)配合leader，解決盲點(diǎn)，推進(jìn)討論(當(dāng)然，能坐在leader身邊就最好)

及時(shí)把關(guān)系到重要問題解決的發(fā)言，有創(chuàng)意的點(diǎn)子，重點(diǎn)清晰地指給或傳給leader看。如發(fā)現(xiàn)某個(gè)重要問題還沒討論結(jié)果，就被叉開時(shí)，在恰當(dāng)時(shí)提醒隊(duì)友再討論一下，也可以通過leader來引導(dǎo)大家再討論。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員討論無目的時(shí)，要站出來，講述清楚我們剛才討論到那一步驟了，接下來討論那個(gè)步驟。

(3)恰當(dāng)總結(jié)發(fā)言，爭(zhēng)取做代表來總結(jié)陳述

篇2

所謂結(jié)構(gòu)化的面試，有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

(二)半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試是指面試構(gòu)成要素中有的內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，有的內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題(結(jié)構(gòu)化面試)的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題;

半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足?？偟恼f來，面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得比材料法中更為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用

結(jié)構(gòu)化面試可以減少盲目性和隨意性，其特點(diǎn)是客觀，有效性高，但對(duì)面試設(shè)計(jì)、組織以及主試的培訓(xùn)程度要求都比較高。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易組織，但主考官的隨意性較大，效度較低，有的甚至低于0.20。

(三)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(57人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

1、開放式：例如，您認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?

2、兩難式：例如，您認(rèn)為能力和合作精神哪個(gè)更重要?

3、排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時(shí)落水，該先救誰?

4、資源爭(zhēng)奪：例如，公司只有500萬獎(jiǎng)金，不同部門應(yīng)如何分配?

5、實(shí)際操作：針對(duì)存在的問題設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)際操作方案

交通銀行面試形式

交行面試大體可分兩種類型：一是直接發(fā)問型(類似半結(jié)構(gòu)化面試);二是案例討論型(類似無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試)。交行各分行面試形式不一，一般會(huì)有兩次面試，兩次面試形式一般為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和半結(jié)構(gòu)化面試。

(一)直接發(fā)問型：

1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組及小組內(nèi)每個(gè)人發(fā)言的順序及被提問的順序。

2、在備考室等侯，待工作人員通知面試。一組大概有十個(gè)人左右。考官大概也有七八個(gè)

3、一組人進(jìn)去后，開始第一輪面試：按抽簽順序每個(gè)人做一個(gè)簡(jiǎn)單的自我介紹。

4、第二輪面試：自我介紹完后，由主考官按抽簽順序提問，一般會(huì)問一些比較開放性和原則性的問題。 接著其他考官會(huì)不時(shí)有人再問一些問題，有的也是原則性的，有的是稍微涉及的具體一點(diǎn)的法律制度的問題，但也都是最基本的問題，一般都不是太難。每人問大概兩個(gè)問題，基本沒有多問的。

(二)案例討論型：

1、按相關(guān)工作人員的指示簽到并抽簽，決定分組，同時(shí)決定自己的座次號(hào)。

2、工作人員會(huì)分發(fā)所在小組要討論的題目，同時(shí)提供了幾種觀點(diǎn)讓你做選擇。然后給你20分鐘左右的時(shí)間在分發(fā)的表上寫明自己支持的觀點(diǎn)，并且簡(jiǎn)要寫明理由。在群面闡述自己觀點(diǎn)的時(shí)候，可以拿著這張紙上的提綱來詳細(xì)闡述。

3、工作人員接到通知后領(lǐng)本組的人進(jìn)去群面。大家按照所抽簽的號(hào)碼按指示就座。

4、第一輪仍然是自我介紹，每人2分鐘，最好用中文。

篇3

《職業(yè)生涯規(guī)劃》是中職學(xué)校學(xué)生德育必修課程，以發(fā)展中職生潛能為切入點(diǎn)，一方面探討職業(yè)生涯規(guī)劃的分析、確立、構(gòu)建和制訂，另一方面探討職業(yè)生涯管理的提升、實(shí)踐、調(diào)整和評(píng)估，深入分析中職生職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原理和基本方法。通過學(xué)習(xí)，學(xué)生能在深刻了解自己、了解職業(yè)和了解社會(huì)的基礎(chǔ)上，制訂符合自身實(shí)際條件的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并付諸行動(dòng)。

一、分組合作教學(xué)法的內(nèi)涵

分組合作教學(xué)法是教師充分考慮學(xué)生的個(gè)體差異，將學(xué)生異質(zhì)分組，合理搭配，教學(xué)由講授變?yōu)橹笇?dǎo)，利用小組協(xié)作互助的集體優(yōu)勢(shì)進(jìn)行探討式學(xué)習(xí)的一種教學(xué)方法?！堵殬I(yè)生涯規(guī)劃》課是一門知識(shí)性、邏輯性、實(shí)用性都很強(qiáng)的學(xué)科，利用分組合作教學(xué)法可以通過組內(nèi)成員互助，使不同層次的學(xué)生都掌握知識(shí)，真正使學(xué)生以致用。

二、分組合作教學(xué)法的影響因素

在中職職業(yè)生涯規(guī)劃課中運(yùn)用分組合作教學(xué)法，受到教學(xué)內(nèi)容、參加人數(shù)、教師的組織等因素影響，具體如下：

（一）一定要選擇具有合作價(jià)值的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行分組合作教學(xué)。

1.學(xué)習(xí)內(nèi)容可情境化。要選取那些內(nèi)容可分解，讓每個(gè)合作成員有明確任務(wù)的教學(xué)內(nèi)容，如“第十課做好就業(yè)準(zhǔn)備掌握面試技巧的內(nèi)容”；

2.討論的問題要有思考性、啟發(fā)性、探究性，如“第四課發(fā)展要立足本人實(shí)際中職業(yè)價(jià)值取向調(diào)整、學(xué)習(xí)狀況分析”等；

3.具有實(shí)踐意義，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高，如“第六課制定發(fā)展措施中畫一顆職業(yè)生涯樹”；

4.解答開放性問題或是意見有分歧時(shí)，在能求異、能爭(zhēng)議、能共存、能綜合的問題上進(jìn)行小組合作，如“制定期末考試目標(biāo)及措施”；

5.對(duì)知識(shí)進(jìn)行整理復(fù)習(xí)時(shí)，可以開展互教、互學(xué)、互助、互檢、互評(píng)、互測(cè)，極大提高課堂教學(xué)效率。

（二）合理的分組是保證分組合作教學(xué)法成功的關(guān)鍵。

結(jié)合教學(xué)目標(biāo)、專業(yè)特點(diǎn)、學(xué)習(xí)能力、智力狀況、性別、心理素質(zhì)等各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)定，每組都有優(yōu)等生、中等生和后進(jìn)生。

（三）分組合作教學(xué)法運(yùn)用成功離不開教師的組織、引導(dǎo)與參與。

分組合作教學(xué)法要求教師始終是合作學(xué)習(xí)的組織者、引導(dǎo)者和參與者。教師要善于創(chuàng)設(shè)問題情境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，以高漲的學(xué)習(xí)熱情投入合作學(xué)習(xí)中。在合作過程中，教師要善于啟發(fā)、巧妙引導(dǎo)。教師要下組參與學(xué)習(xí)討論，及時(shí)把握各組學(xué)習(xí)情況，靈活運(yùn)用教學(xué)機(jī)智，調(diào)整學(xué)習(xí)時(shí)間，還要教給學(xué)生一些探索發(fā)現(xiàn)的方法，不斷引發(fā)學(xué)生思維的碰撞，把學(xué)生的探索引向深入。

三、分組合作教學(xué)法在課堂教學(xué)中的應(yīng)用

分組合作學(xué)習(xí)實(shí)質(zhì)是提高學(xué)習(xí)效率，培養(yǎng)合作意識(shí)是有效合作的基石。具體操作如下：

（一）創(chuàng)設(shè)情境，做好組員培訓(xùn)工作。

1.讓學(xué)生懂得“發(fā)展來自于合作”，懂得每個(gè)人都有自己的長(zhǎng)處和不足，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，只有發(fā)揮集體智慧，才能發(fā)揮出最大的小組學(xué)習(xí)效益。

2.自我體驗(yàn)，樹立合作意識(shí)?？稍O(shè)計(jì)一些須經(jīng)過多人合作才能完成的學(xué)習(xí)任務(wù)或游戲，促進(jìn)學(xué)生由“心中有自己”向“心中有他人”轉(zhuǎn)變，由為自己爭(zhēng)光向?yàn)樾〗M爭(zhēng)光轉(zhuǎn)變，增添合作的內(nèi)在需求。

3.自我教育，體會(huì)合作的重要性。談?wù)労献骰顒?dòng)帶來的良好效果，進(jìn)行自我教育，深刻體會(huì)合作的重要性。

（二）指導(dǎo)合作方法，掌握合作技能。

掌握合作之法與合作之能是有效合作的保證。如何提高合作之法，具體操作如下：

1.要認(rèn)真思考，大膽發(fā)言，積極在組內(nèi)交流；

2.認(rèn)真傾聽別人的意見，從別人的發(fā)言中得到啟發(fā)，養(yǎng)成一人發(fā)言，組內(nèi)其他成員認(rèn)真傾聽的好習(xí)慣；

3.學(xué)會(huì)質(zhì)疑、反駁，能聽出與別人的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)，能以比較恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)個(gè)人觀點(diǎn)；

4.學(xué)會(huì)更正、補(bǔ)充，能在別人結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改完善；

5.學(xué)會(huì)，以開放的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí)。

（三）健全機(jī)制，明確分工，相互檢查相互促進(jìn)。

健全合作學(xué)習(xí)機(jī)制，明確小組成員的角色與職責(zé)是有效合作的基礎(chǔ)。相互檢查會(huì)更及時(shí)地進(jìn)行有效的反饋矯正和鞏固提高。其操作要求是：

1.制定組長(zhǎng)產(chǎn)生的辦法，如組員推選法；

2.確定組內(nèi)角色（崗位），制定角色的職責(zé)，明確分工，如組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)，資料員，首席發(fā)言人，各司其職。

（四）下達(dá)指令清晰、明確。

課堂教學(xué)中進(jìn)行分組合作時(shí)，下達(dá)指令一定要清晰。如教師在下達(dá)制訂詳細(xì)的面試方案任務(wù)后，對(duì)方案的內(nèi)容、要求、附屬材料、應(yīng)注意的問題等給予詳細(xì)指導(dǎo)。

（五）研究和建立評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)學(xué)生大膽開口。

教師要把握好評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在不忽視對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，更應(yīng)側(cè)重于集體評(píng)價(jià)和學(xué)習(xí)過程的評(píng)價(jià)。對(duì)于小組合作不佳的情況，我通過小組的評(píng)價(jià)來調(diào)控，必須合作才能取得成功。對(duì)于小組個(gè)別學(xué)生“搭車”現(xiàn)象，要求小組長(zhǎng)給每個(gè)成員承擔(dān)一部分責(zé)任，并為之負(fù)責(zé)，組織小組成員對(duì)每個(gè)成員的合作進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于優(yōu)勝的小組長(zhǎng)要給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)小組成員的進(jìn)一步合作。通過小組競(jìng)賽的方法會(huì)使優(yōu)秀的學(xué)生幫助組內(nèi)其他學(xué)習(xí)有困難的同學(xué)。合理評(píng)價(jià)可以使學(xué)生深受鼓舞，從而產(chǎn)生巨大的學(xué)習(xí)動(dòng)力。

分組合作教學(xué)法對(duì)教學(xué)可以起到事倍功半的效果；對(duì)學(xué)生積極進(jìn)取、自由探索，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力發(fā)揮積極的作用。教學(xué)中要把握最佳時(shí)機(jī)，采用分組合作教學(xué)法，讓小組合作學(xué)習(xí)真正從形式走向?qū)嵸|(zhì)。

篇4

現(xiàn)代企業(yè)管理是高校的一門重要課程，這一課程要求學(xué)生懂得現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，掌握專業(yè)的技能，解決企業(yè)管理中存在的實(shí)際問題。時(shí)下，許多公司對(duì)于畢業(yè)生的要求越來越高，其中最重要的一部分就是要求學(xué)生掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，做到理論與實(shí)踐相結(jié)合。采用案例教學(xué)法可以提高該課程的教學(xué)效率，而且，作為一種新型的教學(xué)方法，其越來越廣泛得應(yīng)用在各大高校的企業(yè)管理教學(xué)之中。

1 現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中實(shí)施案例教學(xué)的必要性

1.1 有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力

興趣是最好的老師。對(duì)于學(xué)習(xí)而言，興趣則尤為重要。案例教學(xué)法主要以學(xué)生為中心，是在學(xué)生掌握了基本知識(shí)和分析技術(shù)的基礎(chǔ)上，教師根據(jù)教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容的要求，運(yùn)用典型案例，將學(xué)生帶入特定的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行分析，通過學(xué)生的獨(dú)立思考或集體協(xié)作，進(jìn)一步提高其分析和解決某一具體問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)其正確的管理理念和協(xié)作精神。在傳統(tǒng)的課堂教學(xué)中，依然存在著教師講課，學(xué)生被動(dòng)聽課的局面，學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)毫無興趣，甚至對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生排斥心理?，F(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中的案例教學(xué)卻可以充分激發(fā)學(xué)生的興趣，將企業(yè)的管理活動(dòng)場(chǎng)景逼真地再現(xiàn)于學(xué)生面前，使學(xué)生有身臨其境之感，與以前的學(xué)習(xí)相比有了新的體驗(yàn)，自然就會(huì)激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。在這個(gè)以學(xué)生為本的教學(xué)中，教師起到了引導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生不斷提出問題，搜集信息，整理資料，從多個(gè)角度考慮和分析問題，拓展學(xué)生思維，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。

1.2 有助于豐富學(xué)生的管理知識(shí)，提高學(xué)生的管理本領(lǐng)

案例教學(xué)法可以幫助學(xué)生不斷豐富管理知識(shí)，提高學(xué)生的實(shí)踐操作能力。在實(shí)際教學(xué)中，學(xué)生去企業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)有限，精力也有限，所以案例教學(xué)法可以彌補(bǔ)這些不足，其根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)編寫出的各種案例可以為學(xué)生真實(shí)還原企業(yè)的場(chǎng)景，這對(duì)豐富學(xué)生的管理知識(shí)，提高學(xué)生的管理能力無疑有很大的促進(jìn)作用。

2 案例教學(xué)方案設(shè)計(jì)

2.1 做好課前準(zhǔn)備

首先，確定教學(xué)目標(biāo)。這是案例教學(xué)課程設(shè)計(jì)的第一步。只有明確教學(xué)目標(biāo)，才能根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行教學(xué)材料的搜集、組織和整理，有助于做好充分的課前準(zhǔn)備。第二，精心選擇合適的案例，提出所要討論的問題。案例教學(xué)法的核心在于案例的選擇，一個(gè)良好的案例至少應(yīng)該能使學(xué)生通過討論加深對(duì)課程中某些重點(diǎn)和難點(diǎn)內(nèi)容的理解，使學(xué)生可以運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用。案例教學(xué)法可以提高教學(xué)效率，明確教學(xué)目標(biāo)，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況和感興趣的領(lǐng)域進(jìn)行教學(xué)，因此能夠很好地培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散思維。由此可見，選擇優(yōu)秀的案例就可以達(dá)到事半功倍的效果，有助于提升學(xué)生的創(chuàng)造力。

案例選擇需要結(jié)合教學(xué)內(nèi)容開展。一方面可以直接到企業(yè)去采訪，獲取第一手資料，搜集典型的企業(yè)管理案例，結(jié)合教學(xué)內(nèi)容編寫，這樣的案例又接地氣又符合學(xué)生的需求。另一方面，不要錯(cuò)過理論和實(shí)踐相結(jié)合的典型案例，無論是對(duì)管理理論思維還是對(duì)實(shí)際的管理活動(dòng)都會(huì)大有裨益。案例選擇時(shí)要循序漸進(jìn)，逐漸由淺入深，方便學(xué)生理解。當(dāng)學(xué)生逐漸理解淺顯的案例后，再過渡到較深層次的案例，引導(dǎo)學(xué)生開展討論。

2.2 精心布置教學(xué)案例，組織好課堂討論

教師應(yīng)該提前使學(xué)生了解案例，由學(xué)生個(gè)人先閱讀分析案例材料，并查閱、收集相關(guān)資料，相互討論交流，擬訂發(fā)言提綱，為案例教學(xué)課做好充分準(zhǔn)備。進(jìn)行正式的討論之前，教師可以鼓勵(lì)學(xué)生踴躍發(fā)言，或者選定學(xué)生進(jìn)行發(fā)言。學(xué)生在討論之前會(huì)提前做好準(zhǔn)備，這樣就可以逐漸養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。學(xué)生平時(shí)的發(fā)言要與最終的成績(jī)掛鉤，要按照案例發(fā)言的要求進(jìn)行，在陳述觀點(diǎn)時(shí)可以自由發(fā)揮。學(xué)生的發(fā)言如果不完善，教師需要加以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，把握討論的重點(diǎn)，確定不跑題。討論形式可以多種多樣，如小組討論后派代表總結(jié)陳述觀點(diǎn)。或者由正、反兩方代表演講，然后展開持之有據(jù)、言之有理的爭(zhēng)論，通過爭(zhēng)論，找到問題的焦點(diǎn)，教師再引導(dǎo)學(xué)生圍繞中心問題進(jìn)行分析。在課堂討論中，教師既是引導(dǎo)者，又是主持人，討論的主角是學(xué)生，旨在培養(yǎng)學(xué)生自我思考、運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，拓展學(xué)生思維和創(chuàng)造力。

2.3 做好案例的分析、總結(jié)及評(píng)價(jià)

討論結(jié)束后，教師應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行分析、總結(jié)和評(píng)價(jià)。教師要對(duì)學(xué)生的討論和發(fā)言做總結(jié)陳述，并對(duì)其中出現(xiàn)的問題予以耐心指正。要指出本次案例所涉及到的知識(shí)點(diǎn)和重難點(diǎn)，完善學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，鞏固學(xué)生的記憶。對(duì)學(xué)生探討不深入的問題要加以詳細(xì)的分析和講解，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行反思，并感悟獲得了怎樣的啟示，如何將這種啟示應(yīng)用在未來的工作之中。教師要注意激勵(lì)學(xué)生，不要批評(píng)過度，對(duì)討論分析中表現(xiàn)突出的學(xué)生給予表揚(yáng)，對(duì)沒有參與發(fā)言的學(xué)生也要予以鼓勵(lì)，以增強(qiáng)他們的信心。最后要布置學(xué)生撰寫案例分析報(bào)告。

3 案例教學(xué)中應(yīng)該注意的問題

案例教學(xué)法作為一種新型教學(xué)手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)中占據(jù)重要的位置。雖然在教學(xué)中十分常見，但還是有待于進(jìn)一步完善。

3.1 對(duì)學(xué)生分組教學(xué)的建議

在案例教學(xué)中，要注意學(xué)生的學(xué)習(xí)水平和接受知識(shí)的能力差異。不同的學(xué)生存在不同的能力，所以在案例教學(xué)法開展的過程中，需要注意對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組教學(xué)，將不同能力的同學(xué)搭配在一組，不要只挑學(xué)習(xí)好的學(xué)生發(fā)言，這樣就會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量，降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。要求學(xué)生積極參與到討論之中，做到人人參與，人人發(fā)言。教師要根據(jù)學(xué)生的不同水平設(shè)計(jì)不同難度的問題，使學(xué)生對(duì)案例教學(xué)充滿興趣。

3.2 對(duì)課程考核方式的建議

現(xiàn)代企業(yè)管理教學(xué)注重提升學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，因此在考核時(shí)應(yīng)采取平時(shí)成績(jī)和期末成績(jī)結(jié)合、理論問題與應(yīng)用問題結(jié)合、筆試與面試結(jié)合、開卷與閉卷結(jié)合的綜合考評(píng)方式。這樣的考核方式可以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，檢驗(yàn)學(xué)生在學(xué)習(xí)中出現(xiàn)的問題，對(duì)教學(xué)起到良好的輔助和促進(jìn)作用。

4 結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中開展案例教學(xué)是一種與時(shí)俱進(jìn)的教學(xué)模式，廣大教師需要認(rèn)真研究案例教學(xué)法的精髓，結(jié)合課堂實(shí)際內(nèi)容選取合適的案例，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

參考文獻(xiàn)

[1]張麗英，毛志忠.淺析案例分析教學(xué)法[J].中國(guó)成人教育，2006，（6）.

篇5

合作探究式的課堂教學(xué)注重學(xué)生的主體地位和主動(dòng)參與，教師只是引導(dǎo)學(xué)生自主研究問題，充分發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造潛能，從而達(dá)到提高學(xué)生自信力的目的。教學(xué)中，我們可采用小組討論的形式進(jìn)行合作研討，在小組合作探究過程中大家互相交流，相互啟發(fā)，學(xué)生在一次次的討論中，遷移、發(fā)現(xiàn)并提出更為復(fù)雜的問題，獲取一次次心理上的愉悅，為學(xué)生自主學(xué)習(xí)奠定自信的基礎(chǔ)，激發(fā)積極思考、自主創(chuàng)新的意識(shí)。如我在開展“啄木鳥”活動(dòng)中，針對(duì)中職校學(xué)生作業(yè)、作文、黑板報(bào)等存在錯(cuò)別字的現(xiàn)象，以4人為一小組，尋找本小組成員的作業(yè)本、作文本以及教室的各園地、黑板報(bào)等存在的錯(cuò)別字。4人小組設(shè)主持人一名，每人各負(fù)責(zé)3個(gè)作業(yè)本，一人謄寫，最后將成果集中在一張大紙上，小組將成果匯總張貼進(jìn)行交流，總結(jié)出常用常錯(cuò)字的類型。這樣的活動(dòng)短時(shí)、高效、主動(dòng)，收到很好的效果。

在課堂上，特別是語文綜合實(shí)踐活動(dòng)中，更應(yīng)注重學(xué)生合作探究、動(dòng)手能力的培養(yǎng)。例如在教學(xué)《專業(yè)助我點(diǎn)燃信念的燈》這一語文綜合實(shí)踐活動(dòng)時(shí)，針對(duì)汽車運(yùn)用與維修專業(yè)班級(jí)學(xué)生特點(diǎn)，上課前將學(xué)生分成四個(gè)組，讓學(xué)生從圖書館、網(wǎng)上、書上、4S店等途徑展開大量調(diào)查，搜集了多方面資料。學(xué)生通過收集汽車品牌、汽車行業(yè)新動(dòng)向等資料，加深對(duì)本專業(yè)的了解以及行業(yè)的認(rèn)識(shí)，然后各組再推薦一名代表參與班級(jí)交流，其他同學(xué)做補(bǔ)充。經(jīng)過這樣的綜合實(shí)踐活動(dòng)，學(xué)生在收集、整理、篩選材料的過程中，全部參與動(dòng)手操作、合作探究，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)語文和專業(yè)知識(shí)的興趣和積極性，大大提高課堂效率，還幫助學(xué)生樹立專業(yè)認(rèn)同感和自信心。

教育家陶行知先生說過：處處是創(chuàng)造之地，天天是創(chuàng)造之時(shí)，人人是創(chuàng)造之人。在小組合作探究和成果展示這兩個(gè)環(huán)節(jié)中，教師對(duì)學(xué)生充滿好奇心的問題要特別重視和呵護(hù)，教師要多用一些鼓勵(lì)性的話語，如“你回答得真不錯(cuò)，很有見地，繼續(xù)努力”“這位同學(xué)的想法挺新穎，咱們不妨一起討論一下”等等。這樣的鼓勵(lì)，讓學(xué)生課堂上敢問、敢說，問別人不敢問的問題，說別人未曾說過的想法。只要我們科學(xué)引導(dǎo)，激發(fā)興趣，適時(shí)鼓勵(lì)，學(xué)生的自信心必將得到極大提高，也有利于今后就業(yè)適應(yīng)性。

二、以“交流討論”提高學(xué)生口語交際能力

口語交際能力對(duì)于即將走上職場(chǎng)的中職生來說尤為重要，一個(gè)能說會(huì)道的求職者，往往深受用人單位的歡迎。大部分中職生都是中考失敗后走進(jìn)職校的大門，有的甚至初中沒畢業(yè)，性格內(nèi)向，平時(shí)沉默寡言，加上知識(shí)面較欠缺，因此在課堂回答問題時(shí)由于缺乏自信，怕說不好，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“羞于啟齒”、“答非所問”等現(xiàn)象。他們畢業(yè)后就將面臨就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，口語交際能力成為必備的素養(yǎng)。因此中職語文教學(xué)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)口語交際訓(xùn)練，把口頭交際能力培養(yǎng)作為學(xué)生就業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要內(nèi)容。

口語交際能力的培養(yǎng)首先要幫助學(xué)生增強(qiáng)自信心，建立一種積極向上、勤學(xué)好問、樂于交流的人生態(tài)度，克服上課不愛思考、精神不振、答非所問的現(xiàn)象。學(xué)生只有擁有了自信，才能主動(dòng)參與課堂教學(xué)。其次，營(yíng)造學(xué)生參與交流討論的環(huán)境，提升學(xué)生展現(xiàn)自我的欲望。先從課文朗讀入手，讓學(xué)生的口動(dòng)起來，然后通過自我介紹、課前五分鐘即興演講、精彩片段作文分享等活動(dòng)讓學(xué)生能比較完整地講述和朗讀，做到聲音響亮、吐字清楚。教師要對(duì)學(xué)生的點(diǎn)滴進(jìn)步給予充分肯定，多鼓勵(lì)表揚(yáng)，不斷增強(qiáng)學(xué)生參與課堂交流討論的勇氣和信心，無論課內(nèi)課外都敢于發(fā)表自己的見解，這樣課堂發(fā)言、交流討論的氛圍則逐步形成。

為了更好激發(fā)學(xué)生課堂發(fā)言的積極性，讓學(xué)生在每一次討論交流中得到鍛煉。我在教完《我的空中樓閣》這篇課文后，我把“我的家鄉(xiāng)”和“家鄉(xiāng)美”設(shè)計(jì)為“演講與口才”進(jìn)行教學(xué)。首先，讓學(xué)生收集家鄉(xiāng)的有關(guān)情況，討論交流各自的家鄉(xiāng)事，對(duì)家鄉(xiāng)有了更深的了解，從而更加熱愛家鄉(xiāng)。經(jīng)過這樣多次的教學(xué)和訓(xùn)練，學(xué)生暢所欲言，越說越來勁，連平時(shí)挺內(nèi)向的學(xué)生也敢開口了，從說清楚完整的句子到準(zhǔn)確、連貫、得體地講明白一件事。實(shí)踐證明，這樣的教學(xué)方法效果很好，每個(gè)學(xué)生都能參與，每個(gè)學(xué)生都敢動(dòng)口，真正提高他們口頭表達(dá)能力，為日后適應(yīng)社會(huì)需求打下一定的口語基礎(chǔ)。在當(dāng)前就業(yè)難、用人要求高的社會(huì)環(huán)境下，求職過程中面試已成了最重要的一種考核方式，為了讓學(xué)生了解一些關(guān)于面試的具體步驟，我還組織了“模擬面試實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”，事先出示幾個(gè)面試問題讓學(xué)生討論交流后，上臺(tái)模擬面試，使學(xué)生人人參與課堂活動(dòng)，讓學(xué)生對(duì)面試有一個(gè)初步了解，并在今后的口語交際學(xué)習(xí)和實(shí)踐過程中逐步去理解、去充實(shí)，而不至于到就業(yè)應(yīng)聘時(shí)仍然一臉茫然。

三、以“啟發(fā)引導(dǎo)”提高學(xué)生思維能力

篇6

一、關(guān)于招聘的比較研究

1、招聘方式的比較

（1）日本大公司怎樣招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。日本大公司對(duì)于有發(fā)展?jié)撡|(zhì)管理人員的雇傭，固定在每年的4月1日。其招聘過程一般分為以下四個(gè)階段：

第一階段為每年的1月至3月，是各公司的招聘宣傳階段。日本各大公司將公司的公共關(guān)系材料和宣傳冊(cè)子送到優(yōu)秀大學(xué)生的私人地址，同時(shí)各大公司還在報(bào)紙、雜志和電視上刊登招聘廣告，以此來影響大學(xué)生選擇他們未來的雇主。由于日本公司對(duì)管理人員的聘用奉行“終身制”，公司的高級(jí)管理職位一般都從內(nèi)部職員中挑選填充，而不是從公司外部人員中挑選補(bǔ)充，雇傭來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的職員更是十分罕見，因而導(dǎo)致了日本公司都將招聘管理人員的目光聚焦在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的身上，而某個(gè)大學(xué)畢業(yè)生一旦進(jìn)入某家公司就等于要在這個(gè)公司干到退休，所以大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職業(yè)和公司的選擇都非常慎重。

第二階段為每年的4月至7月，是各公司與大學(xué)生直接接觸的階段。在這些月份里，各大公司將選擇以下某種方法直接接觸學(xué)生：一是通過事先挑選的公立大學(xué)教授做中介，在公司人事部和學(xué)生之間建立聯(lián)系；二是在私立大學(xué)設(shè)立固定的招聘辦公室，發(fā)揮連接公司人事部和學(xué)生的媒介作用。通過這兩種接觸途徑，引導(dǎo)大學(xué)生選擇職業(yè)和公司，并向公司遞交符合招聘要求的候選人名單。還有另一種方法，就是公司通過所謂的“酒肉朋友人際網(wǎng)絡(luò)”來接觸大學(xué)生，因?yàn)橐呀?jīng)就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生一般仍然會(huì)與母校的在校生保持一定聯(lián)系。

第三階段為每年的8月和9月，是各公司與大學(xué)生建立緊密聯(lián)系的階段。各公司都頻繁地邀請(qǐng)感興趣的學(xué)生來公司參觀。在這些月份里，通常一個(gè)學(xué)生會(huì)參觀10到20家公司。公司也會(huì)通過個(gè)人遴選面談，來決定是否讓申請(qǐng)人進(jìn)入書面測(cè)試，此舉完全取決于公司。看起來特別合適的申請(qǐng)人將再次得到公司的青睞，他們將被邀請(qǐng)參加晚宴甚至是旅行。通過這些活動(dòng)，公司能夠從不同角度來考察申請(qǐng)人，并和申請(qǐng)人建立緊密的關(guān)系。

最后一個(gè)階段為申請(qǐng)人和公司之間達(dá)成口頭協(xié)議的階段。該協(xié)議確定來年4月1日作為申請(qǐng)人進(jìn)入公司服務(wù)的第一天。一般而言，學(xué)生會(huì)同時(shí)與幾家公司達(dá)成口頭雇傭協(xié)議，即便到了4月1日這個(gè)雇傭時(shí)間也仍然保持著不同的開放選擇。由于這個(gè)原因，公司必須使與之達(dá)成協(xié)議的學(xué)生人數(shù)超過實(shí)際需求的學(xué)生人數(shù)。直到近年，日本公司還沒有廢除口頭雇傭協(xié)議這一傳統(tǒng)做法。由于日本公司每招聘一名大學(xué)生的費(fèi)用在1.5萬到2萬美元之間，所以在目前經(jīng)濟(jì)衰退的情況下，有人對(duì)這種招聘方法提出了質(zhì)疑。

（2）德國(guó)大公司怎樣招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。與日本公司相反，德國(guó)大公司雇傭有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員不是在一個(gè)固定時(shí)期，而可以在全年中任何時(shí)期。由于大學(xué)和高級(jí)專業(yè)技術(shù)學(xué)院的畢業(yè)生沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)，所以德國(guó)公司更愿意雇傭具有其他公司工作經(jīng)驗(yàn)的新職員。此外，德國(guó)公司對(duì)于雇傭新員工制定了具體的流水線式的作業(yè)流程，例如對(duì)于一個(gè)申請(qǐng)秘書職位的新職員，公司會(huì)設(shè)立一個(gè)見習(xí)計(jì)劃或初級(jí)員工計(jì)劃，而對(duì)于特別優(yōu)秀的員工則給予特殊的培訓(xùn)。根據(jù)流水線式作業(yè)流程，新職員的任務(wù)、責(zé)任和內(nèi)部溝通渠道將由預(yù)定的、詳細(xì)的工作說明書來確定。而日本公司則沒有這些由流水線式的作業(yè)流程詳細(xì)規(guī)定的活動(dòng)。在德國(guó)企業(yè)，即使是較高級(jí)的管理職位也能夠被外部招聘的職員所占有，外部招聘的職員常常通過個(gè)人咨詢顧問或獵頭公司的途徑獲得。

德國(guó)公司一般通過以下幾種途徑來招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員。其一，在各大報(bào)章或商業(yè)雜志上刊登廣告；其二，利用出席所謂工作交換見面會(huì)或大學(xué)畢業(yè)生見面會(huì)的機(jī)會(huì)；其三，公司現(xiàn)有職員向人事部引薦他們的同學(xué)或朋友。

然而，德國(guó)公司在招聘管理人員方面不像日本公司那樣廣泛而系統(tǒng)，其遴選程序也沒有日本那么繁瑣。一般情況下,由申請(qǐng)人向人事部門遞交求職申請(qǐng)，然后人事部在這些申請(qǐng)人中挑選合適者參加面試選拔。

在許多公司里，由人事部門和業(yè)務(wù)主管個(gè)人面試甄選雇員的傳統(tǒng)方法仍然適用，但是由公司人力資源測(cè)評(píng)中心對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)的方式已變得越來越普及。測(cè)評(píng)中心將在一段時(shí)間內(nèi)（通常為1至3天）和在多種不同的情況下仔細(xì)地觀察申請(qǐng)人，通過這種辦法取得對(duì)于求職者個(gè)人的素質(zhì)和擔(dān)任某個(gè)具體職位的天分印象，以形成公司的最后決定。在成功通過錄用程序后,申請(qǐng)人將獲得由人事部提供的一個(gè)職位。一旦簽訂雇傭合同，招聘過程就結(jié)束。

2、遴選標(biāo)準(zhǔn)的比較

日本公司選擇有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)與德國(guó)公司運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)有相當(dāng)大的不同。下面的例子充分地說明了這一差別：

日本松下電子集團(tuán)建立了七個(gè)指導(dǎo)原則，要求“公司的雇員應(yīng)努力遵循”。這些指導(dǎo)原則不僅對(duì)雇傭新職員的決定產(chǎn)生一定的影響力，而且在招聘完成之后，新職員也將接受特別訓(xùn)練,以期擁有這樣的價(jià)值觀。這七個(gè)指導(dǎo)原則是:①努力為國(guó)家服務(wù)；②公平正義；③和諧與合作；④追求完美；⑤尊重和謙虛；⑥適應(yīng)與同化；⑦感激。

德國(guó)奔馳公司招聘有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)是：智力；團(tuán)隊(duì)合作能力；溝通技巧；積極主動(dòng)；承擔(dān)責(zé)任；處理壓力的能力；多學(xué)科的學(xué)習(xí)潛能；獨(dú)立。

通過比較我們發(fā)現(xiàn)，松下集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)與奔馳集團(tuán)的標(biāo)準(zhǔn)只有極少數(shù)是相同的，比如松下的“和諧與合作”和奔馳的“團(tuán)隊(duì)合作能力”。而松下原則中的“尊重和謙虛、適應(yīng)和同化、感激”等方面在奔馳的標(biāo)準(zhǔn)之中并沒有提到。反之，奔馳的標(biāo)準(zhǔn)中的“積極主動(dòng)、承擔(dān)責(zé)任、獨(dú)立”等標(biāo)準(zhǔn)也不在松下的標(biāo)準(zhǔn)中，甚至與松下的“適應(yīng)和同化”的觀念相對(duì)立。

松下提出的指導(dǎo)原則將重點(diǎn)放在員工之間的合作上，而奔馳強(qiáng)調(diào)個(gè)人獨(dú)立。日本注重團(tuán)隊(duì)精神、和諧、平等和公正的待遇，而德國(guó)看重個(gè)人主義、個(gè)人的具體表現(xiàn)及技能。這反映了日本和德國(guó)的公司對(duì)待員工的不同態(tài)度。

由此可知，日本公司選拔人才不太注重申請(qǐng)人的資格，而注重個(gè)人素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)合作和忠誠(chéng)。日本公司的新職員一般都沒有具體的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)職員也沒有詳細(xì)的職務(wù)說明書，這與德國(guó)公司大范圍的職責(zé)界定完全不同。日本公司不會(huì)為一個(gè)特定工作尋求專家，而是需要能夠不斷適應(yīng)環(huán)境變化要求的通才。

在日本,申請(qǐng)人不是申請(qǐng)某個(gè)特定職位或職務(wù)，而是申請(qǐng)成為某一公司的成員。當(dāng)問及職業(yè)時(shí),日本人肯定會(huì)說出公司的名字而不是他占有的職位。日本人首先認(rèn)同的不是自己的工作,而是他們的雇主。其結(jié)果是，在對(duì)職員的個(gè)人發(fā)展、社會(huì)地位和生活模式等方面，日本公司比德國(guó)公司擁有更強(qiáng)大的影響力。

二、關(guān)于培養(yǎng)的比較研究

1、引導(dǎo)培訓(xùn)

在日本和德國(guó)的公司里，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員的成長(zhǎng)過程也大不一樣。日本公司的全部雇員都是直接從大學(xué)畢業(yè)生中雇用，年齡相仿、教育背景相似、沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)。在任職的頭幾個(gè)月里，所有新職員將在公司接受密集的訓(xùn)練，內(nèi)容有公司的哲學(xué)、工作的過程等等。之后他們將在多個(gè)部門（主要是生產(chǎn)和銷售部門）工作一段時(shí)間，而且他們將參加小組討論會(huì)。大約六個(gè)月后，新職員會(huì)被分派他們的第一個(gè)固定職位。然而，在入職的頭3年里，他們被派往另一個(gè)新位置將有可能達(dá)到三次之多。

而在德國(guó)公司，由于往往從外部招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人員來擔(dān)任管理人員，所以新職員的引導(dǎo)培訓(xùn)時(shí)間不會(huì)很長(zhǎng)，也不會(huì)頻繁地分派不同的新的工作職位。

2、工作輪換

由于日本公司強(qiáng)調(diào)管理人員的靈活性而不是專業(yè)化，所有的在職培訓(xùn)旨在培養(yǎng)百分之百忠誠(chéng)的、通用的、相互合作的雇員，因此，公司各個(gè)層級(jí)的工作輪換十分頻繁。

在德國(guó)，工作輪換的一個(gè)至關(guān)重要的方面就是公司要充分尊重員工的意愿和決定。然而在日本，雇員在關(guān)于工作轉(zhuǎn)換或調(diào)往異地方面沒有發(fā)言權(quán)，即使這可能牽涉到他與家人的暫時(shí)分離。由于雇員家屬的隨遷對(duì)公司來說成本太高了，于是家人將維持在原居住地，而公司員工在調(diào)動(dòng)時(shí)期內(nèi)將只身前往工作輪換地。這種做法在日本相當(dāng)普遍而且公司職員毫無異議。顯然,在這方面德國(guó)公司有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的管理人員成長(zhǎng)的基本狀況是完全不同的。在德國(guó)，多數(shù)情況下職員對(duì)于自己工作的轉(zhuǎn)換、是否調(diào)往異地等抉擇是有發(fā)言權(quán)的。

3、工作方式

在日本公司,即使流水線式的作業(yè)流程也非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。由于沒有具體的工作說明，僅僅只有粗略責(zé)任的范圍，我們很難評(píng)估員工個(gè)人表現(xiàn)。由于這個(gè)原因，團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)優(yōu)于個(gè)人表現(xiàn)。對(duì)個(gè)人而言，重要的是要融入團(tuán)隊(duì)。這將構(gòu)成評(píng)價(jià)個(gè)人表現(xiàn)的主要標(biāo)準(zhǔn)，而且是獲得職業(yè)生涯進(jìn)步的最好保證。此外,融入團(tuán)隊(duì)將激發(fā)團(tuán)隊(duì)中其他成員的工作積極性。個(gè)人工作的主動(dòng)性和獨(dú)立工作的方法并不受到支持和鼓勵(lì)。

與團(tuán)隊(duì)理念相類似，所有重要決定必須通過團(tuán)隊(duì)由下而上做出抉擇。如有異議，討論將一直進(jìn)行到達(dá)成一致協(xié)議。最后，主管人員將宣布這項(xiàng)決定已獲得全組成員的一致同意。雖然這個(gè)程序比較費(fèi)時(shí)，但這確保決策得到全體員工的大力支持，其相應(yīng)的措施實(shí)施起來沒有任何困難。而在德國(guó)，公司則大力支持與鼓勵(lì)職員個(gè)人工作的主動(dòng)性、獨(dú)立的工作方法，以及個(gè)人的具體表現(xiàn)及技能。

4、職員晉升

在日本公司，職員晉升的機(jī)會(huì)比德國(guó)少得多。一般而言，雇員每6到10年才有可能得到晉升。此外，雇員的年齡、資歷、品格、能力將作為可否晉升的基本條件。沒有在公司長(zhǎng)時(shí)間工作的資歷、從外部橫向進(jìn)入公司、直接擔(dān)任高層管理職位的情況非常罕見，因?yàn)檫@樣做將會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂內(nèi)部群體的結(jié)構(gòu)和公司的團(tuán)隊(duì)定位。

上級(jí)主管對(duì)雇員工作表現(xiàn)和潛力的評(píng)價(jià)形成了晉升的基礎(chǔ)。雇員在將要晉升時(shí)，與其同一時(shí)間被雇傭的職員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)將作為參照?？焖偕w是不可能的，即使初級(jí)人員具有突出的工作能力，也不可能比早于他進(jìn)入公司的“前輩”同事優(yōu)先晉升。因此，為早日晉升的權(quán)力斗爭(zhēng)不會(huì)發(fā)生在日本公司。在德國(guó)，個(gè)人發(fā)展意味著高素質(zhì)的雇員擁有更高的職位，即縱向發(fā)展。相比之下，個(gè)人發(fā)展在日本意味著不斷的提高員工的任職資格，公司通過工作輪換和內(nèi)部培訓(xùn)來體現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯的關(guān)注，即橫向發(fā)展。

（注：本研究受中國(guó)-歐盟歐洲研究中心項(xiàng)目資助）

篇7

“領(lǐng)軍”一屆：理想主義的“黃金”一代

2006年9月下旬，正是一年之中最宜人的時(shí)節(jié)，一群帶著蘇南蘇北不同口音高談闊論同時(shí)又行色匆匆的男女行走在北大校園里。他們的年紀(jì)明顯區(qū)別于身旁的學(xué)子，那種奮發(fā)的意氣卻并不亞于這座全國(guó)最高學(xué)府中的“天之驕子”們；他們來自江蘇大地最基層的職業(yè)學(xué)校，是一線的教師、校長(zhǎng)，卻是經(jīng)過了層層選拔、要肩負(fù)起引領(lǐng)、推動(dòng)江蘇職教事業(yè)發(fā)展的大任——他們就是江蘇第一屆職業(yè)教育“領(lǐng)軍人才”高級(jí)研修班的學(xué)員們。

“當(dāng)年我省職業(yè)教育工作會(huì)議召開和省政府《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》頒布后，全省職業(yè)教育正面臨著一種迅速發(fā)展的勢(shì)頭，一方面存在著許多教育教學(xué)領(lǐng)域的空白點(diǎn)需要去填補(bǔ)、去突破；另一方面，我們的事業(yè)發(fā)展也非常需要思想創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新。一句話，需要一批既有想法又有做法的人來上接政策、甚至直接設(shè)計(jì)政策，下推實(shí)踐、且能引領(lǐng)示范實(shí)踐。這樣的人不會(huì)自動(dòng)出現(xiàn)，也不能靠常規(guī)的‘國(guó)培’‘省培’手段來培養(yǎng)。在這種背景下，我們借鑒經(jīng)濟(jì)等社會(huì)領(lǐng)域培養(yǎng)高級(jí)別人才的做法，打造‘領(lǐng)軍人才’的念頭就產(chǎn)生了?！苯K省教育廳職教處馬萬全先生介紹。

在當(dāng)年關(guān)于“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)的文件和報(bào)道中這樣寫道，“選拔和培養(yǎng)一批適應(yīng)江蘇職業(yè)教育改革發(fā)展需要的高素質(zhì)、復(fù)合型領(lǐng)軍人才”；“打造一批掌握國(guó)內(nèi)國(guó)際職業(yè)教育理論、具有較強(qiáng)教育教學(xué)、管理和科研能力的職業(yè)教育領(lǐng)軍人才，引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展”，“成長(zhǎng)為職業(yè)教育實(shí)踐的思考者、思考的實(shí)踐者，教育的創(chuàng)新者、創(chuàng)新的教育者”。畢竟，首批70名培養(yǎng)對(duì)象是從當(dāng)時(shí)全省3000多名校長(zhǎng)和40000多名教師中遴選而出，市縣推薦加個(gè)人研究成果和工作實(shí)績(jī)的評(píng)定，百千人里挑出一個(gè)，應(yīng)該說，這樣的期許是有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的。再看第一次集中學(xué)習(xí)的課程設(shè)計(jì)：由北京大學(xué)、中國(guó)社科院等知名專家學(xué)者所做“創(chuàng)新思維與領(lǐng)導(dǎo)決策藝術(shù)”“中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)及長(zhǎng)三角產(chǎn)業(yè)走勢(shì)分析”“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析與形成”“多元智能理論與素質(zhì)教育”“社會(huì)轉(zhuǎn)型與轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)問題”“品牌建設(shè)與經(jīng)營(yíng)”“中西文化之比較”“企業(yè)執(zhí)行力”等講座，產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的因素較多，還未脫經(jīng)濟(jì)界的底子，當(dāng)然也有舉辦者“跳出學(xué)?？绰毿?、跳出教育看職教”的用意在。同時(shí)為了最大限度地發(fā)揮學(xué)習(xí)效益，每次集中學(xué)習(xí)還要求省內(nèi)各地市教育局的分管局長(zhǎng)、職業(yè)教育處處長(zhǎng)、職教教研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)同志都能參加，省廳職教處則是全員參與。徐萍女士回憶，“當(dāng)時(shí)住的地方離上課的教室單程要走半個(gè)小時(shí)，可大家一路上有說有笑，也沒覺得怎么遠(yuǎn)”。

現(xiàn)在回顧首屆“領(lǐng)軍人才”的培養(yǎng)，最突出的應(yīng)是其“首創(chuàng)”精神。比如確定了學(xué)習(xí)形式：定期集中學(xué)習(xí)，有國(guó)內(nèi)知名高校的在校學(xué)習(xí)加參觀考察、境外研修和實(shí)踐鍛煉等途徑；確定了班額和管理者：校長(zhǎng)班30人，由南京大學(xué)負(fù)責(zé)日常學(xué)習(xí)管理，教師班40人，由東南大學(xué)負(fù)責(zé)日常學(xué)習(xí)管理；比如人員遴選方式：地方推薦加組織者評(píng)選，等等。而最根本的，是在職教隊(duì)伍建設(shè)中確立了“領(lǐng)軍人才”這種形式，以培代評(píng)，為我省職教事業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備了一支生力軍。正如2010年10月，基于本屆“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)成效調(diào)查的《服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的江蘇省職業(yè)教育領(lǐng)軍人才成長(zhǎng)研究》一書面世時(shí)，華東師范大學(xué)石偉平教授在其序言中所言，這一培養(yǎng)制度所“產(chǎn)生和積累的人力資本、社會(huì)資本，乃至產(chǎn)生的社會(huì)影響力，必將為江蘇職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展提供持久的動(dòng)力”。

“領(lǐng)軍”二屆：在游泳中學(xué)游泳

2011年8月20日，第二屆江蘇職業(yè)教育領(lǐng)軍人才高級(jí)研修班在清華大學(xué)開班。在開班儀式上，江蘇省教育廳楊湘寧副廳長(zhǎng)對(duì)“領(lǐng)軍人才”二屆學(xué)員表達(dá)了要求和期望：“目前我省職業(yè)教育體制改革、創(chuàng)新發(fā)展的任務(wù)十分繁重，創(chuàng)建改革發(fā)展示范學(xué)校，打造高水平示范性實(shí)訓(xùn)基地，建設(shè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高度吻合的品牌特色專業(yè)、深化教育教學(xué)改革等，既需要高超前瞻的視野，更需要腳踏實(shí)地的作風(fēng)；既需要苦心孤詣的鉆研，更需要熱忱忘我的創(chuàng)業(yè)。要跳出教育看教育，走出江蘇看江蘇，下大功夫刻苦鉆研政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、管理等領(lǐng)域的理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，切實(shí)提高理論修養(yǎng)、研究水平、實(shí)踐能力，用新的眼光分析形勢(shì)，新的思維研究問題，新的思路化解矛盾，新的辦法謀求超越，為全省乃至全國(guó)職業(yè)教育的新發(fā)展積累經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮榜樣示范和引領(lǐng)作用?！闭怯捎谠凇笆晃濉苯ㄔO(shè)期間“領(lǐng)軍”一屆的出色表現(xiàn)，使得在“十二五”的開局之年，職業(yè)教育的人才儲(chǔ)備工作首先被主政者提上議事日程，“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)工程自此成為固定舉措并有序延續(xù)。

“領(lǐng)軍”二屆的培養(yǎng)工作在前一屆的基礎(chǔ)上更為完備：每屆學(xué)制固定為兩年，每年集中培訓(xùn)6周。加強(qiáng)了過程管理，研修全程都有不同形式的考核并將結(jié)果填寫進(jìn)《學(xué)員手冊(cè)》中，《手冊(cè)》包括“研修期間課程記錄”“研修期間省集中考察、實(shí)踐、作業(yè)記錄”“研修期間個(gè)人參加全國(guó)、省、市重大活動(dòng)記錄”“研修期間教科研記錄”“研修期間獲獎(jiǎng)記錄”“研修期間學(xué)習(xí)考勤記錄”“研修總結(jié)”等項(xiàng)，結(jié)合各類證明材料形成學(xué)員檔案，并作為結(jié)業(yè)憑據(jù)。另一重大進(jìn)展是將“領(lǐng)軍”學(xué)員作為一支整體專業(yè)力量參與到省級(jí)層面上的改革發(fā)展進(jìn)程中來，突破了只能“領(lǐng)”一地、一校、一專業(yè)之“軍”的局限。

二屆學(xué)員參與了省高水平示范性實(shí)訓(xùn)基地視導(dǎo)、品牌特色專業(yè)視導(dǎo)和三項(xiàng)管理規(guī)范檢查，這些活動(dòng)，出發(fā)之前有輔導(dǎo)、要求，回來之后有反饋、匯報(bào)，“既全面了解視導(dǎo)、檢查情況，也考察學(xué)員的綜合能力和學(xué)習(xí)收獲”。二屆教師班學(xué)員許曙青說，平時(shí)自己只能在學(xué)校里轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，最多也就是到市里，眼界只有這么點(diǎn)寬。在視導(dǎo)、檢查這些活動(dòng)中，就能從一個(gè)較高的層面來把握問題，對(duì)平時(shí)接觸不到的領(lǐng)域進(jìn)行思考，還能吸取其他學(xué)校建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，獲益匪淺。

就是常規(guī)的考察交流活動(dòng)，在二屆培養(yǎng)中也增加了目的性。在參觀了湖南民政學(xué)院、廣東胡錦超職業(yè)技術(shù)學(xué)校數(shù)字校園建設(shè)情況后，二屆學(xué)員被要求在“江蘇職教網(wǎng)”中率先開設(shè)個(gè)人空間，這是一項(xiàng)作業(yè)，也是一種示范。

集中學(xué)習(xí)與個(gè)人自修互補(bǔ)，理論研究與實(shí)踐探索結(jié)合，目標(biāo)導(dǎo)向，過程控制，這是“領(lǐng)軍”二屆的特色，也是“領(lǐng)軍人才”培養(yǎng)制度的進(jìn)一步細(xì)化與完善。

“領(lǐng)軍”三屆：實(shí)干就是未來

2013年8月19日，又一屆“領(lǐng)軍人才”高級(jí)研修班在南京大學(xué)開班。

“領(lǐng)軍”三屆似乎從一開始就顯示了其務(wù)實(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)。首先，這一屆的開班沒有追求北大、清華的光環(huán)，而是立足本土，腳踏實(shí)地。其次，這一次的集中學(xué)習(xí)，特別邀請(qǐng)了揚(yáng)州商務(wù)高職校校長(zhǎng)周俊、常州劉國(guó)鈞高職校校長(zhǎng)王亮偉作為主講成員，向?qū)W員傳遞現(xiàn)代學(xué)校管理和校園文化建設(shè)的先進(jìn)理念與成功做法——這也是職業(yè)學(xué)校一直以來辦學(xué)的熱點(diǎn)和難點(diǎn)；還有關(guān)于“后金融危機(jī)”“大數(shù)據(jù)時(shí)代”“中國(guó)夢(mèng)”等一些現(xiàn)實(shí)感和時(shí)效性較強(qiáng)的主題講座，立足當(dāng)下。再次，這屆學(xué)員從一開班就領(lǐng)了任務(wù)，起草省“名師工作室”建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。以前這類省級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)往往是有限的專家在有限的時(shí)間里閉門造車，局限性較大；而現(xiàn)在引入“領(lǐng)軍”學(xué)員的集體智慧，一方面使他們的“引領(lǐng)”作用從操作層面上升到理念層面，另一方面，這種標(biāo)準(zhǔn)從現(xiàn)實(shí)中來，將來再到現(xiàn)實(shí)中去，更為實(shí)用、有效。這是立足實(shí)踐。

篇8

應(yīng)用文寫作課是高職高專院校各專業(yè)開設(shè)的一門必修素質(zhì)教育基礎(chǔ)課程。高職教育以培養(yǎng)應(yīng)用型高素質(zhì)專門人才為己任，通過課程教學(xué)提高學(xué)生綜合能力責(zé)無旁貸。但由于應(yīng)用文寫作課程內(nèi)容的復(fù)雜性、教學(xué)方法等諸方面的問題，使得該課程的開設(shè)效果不夠理想。那么，應(yīng)用文寫作教學(xué)應(yīng)從哪些方面入手才能讓學(xué)生學(xué)有所獲、學(xué)以致用，從而提高高職院校學(xué)生綜合素質(zhì)，體現(xiàn)高職院校的特色呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面著手：

一、合理安排教學(xué)內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

（一）注重應(yīng)用需求，產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力

孔子說過：“知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者。”注重應(yīng)用需求，才能使學(xué)生樂于學(xué)習(xí)。因此，教師應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生深入分析課程內(nèi)容，擇選出日常工作、學(xué)習(xí)中最常用、與個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)的應(yīng)用文文種，使學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。例如，學(xué)生們都非常清楚求職信和個(gè)人簡(jiǎn)歷的重要性，也希望通過學(xué)習(xí)正確得體的寫作方式，成功地推薦自己，進(jìn)而贏得面試的機(jī)會(huì)；再如畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告，他們知道這是畢業(yè)前的最后一份作業(yè)，是學(xué)校對(duì)學(xué)習(xí)的最后一次檢驗(yàn)，也是個(gè)人一年實(shí)習(xí)的重要總結(jié)，因而希望學(xué)習(xí)畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告的寫作。

（二）與專業(yè)相結(jié)合，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性

只有與學(xué)生所學(xué)專業(yè)結(jié)合，才能真正體現(xiàn) “文化課為專業(yè)課服務(wù)” 的教學(xué)理念。因此在教學(xué)過程中，不但要講通用應(yīng)用文，還要按專業(yè)劃分文種，重點(diǎn)突破，應(yīng)根據(jù)各系、各專業(yè)的要求制定教學(xué)計(jì)劃，這樣才能滿足不同專業(yè)學(xué)生的求知需求。當(dāng)然，與專業(yè)結(jié)合的前提是應(yīng)用文寫作教師應(yīng)對(duì)自己所教學(xué)生的專業(yè)有所了解，并能經(jīng)常與各門專業(yè)課教師溝通，掌握一些專業(yè)課發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，以便自己在備課時(shí)，能與專業(yè)結(jié)合，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。這也促成教師成為自覺的終生學(xué)習(xí)者，從而適應(yīng)高職教育發(fā)展的要求。

（三）廣泛收集信息，用新穎的案例營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍

當(dāng)前許多教材的例文大都缺乏時(shí)代性、典型性，這樣很容易造成寫作理論和實(shí)踐的脫節(jié)。作為應(yīng)用文寫作教師，不但要致力于應(yīng)用文寫作理論研究，還要善于捕捉時(shí)事新聞，社會(huì)熱點(diǎn)，善于總結(jié)自己實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將這些鮮活的材料添加到教學(xué)中，師生相互探討，組織學(xué)生參照教材將其自編案例進(jìn)行寫作。這一過程，使學(xué)生感受到應(yīng)用文寫作的時(shí)代氣息，也促使學(xué)生自覺運(yùn)用應(yīng)用文寫作理論知識(shí)來解決實(shí)際寫作問題，學(xué)生在饒有興趣的活動(dòng)中不知不覺掌握了理論知識(shí)。同時(shí)也使學(xué)生學(xué)會(huì)與他人協(xié)作、協(xié)商、交流，嘗試作出決策，從而改變學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和情感認(rèn)識(shí)。

二、更新教學(xué)方法，突出實(shí)訓(xùn)，提高學(xué)生實(shí)踐創(chuàng)新能力

（一）利用多媒體教學(xué)，提高教學(xué)效果

把多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)之中，是應(yīng)用文寫作教學(xué)的一種發(fā)展趨勢(shì)。高職學(xué)生的整體素質(zhì)令人堪憂，而應(yīng)用文寫作又具有規(guī)范化和模式化的特點(diǎn)，采用多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行教學(xué)，可以使教學(xué)內(nèi)容由抽象走向直觀，教學(xué)時(shí)空由封閉走向開放，使教學(xué)形式由單一走向多樣，它不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和積極性，提高了應(yīng)用文寫作的教學(xué)效果。例如，我們?cè)谄綍r(shí)要求學(xué)生把所做的作業(yè)，用E―mail發(fā)到我們的郵箱里，或上傳到老師的QQ上，然后在網(wǎng)上進(jìn)行批改，學(xué)生可以與教師“聊天”――參與批改，提出疑問。這種方式賦予了每個(gè)個(gè)體在學(xué)習(xí)時(shí)間、內(nèi)容、方式等各方面的自與參與權(quán)，增強(qiáng)了教學(xué)的個(gè)性色彩，促使了傳統(tǒng)教學(xué)中心的轉(zhuǎn)移，即教學(xué)由原來的生產(chǎn)大批量標(biāo)準(zhǔn)件的“共性化”產(chǎn)品向著生產(chǎn)量體定做“產(chǎn)品”的“個(gè)性化”方向發(fā)展。

（二）引入行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)法，強(qiáng)化實(shí)踐技能

行動(dòng)導(dǎo)向教學(xué)， 是 20 世紀(jì) 80 年代以來， 世界職業(yè)教育教學(xué)論中出現(xiàn)的一種新的思潮。由于行為導(dǎo)向教學(xué)對(duì)于培養(yǎng)人的全面素質(zhì)和綜合能力方面起著十分重要和有效的作用， 所以日益被世界各國(guó)職業(yè)教育界與勞動(dòng)界的專家所推崇。行為導(dǎo)向教學(xué)法在應(yīng)用文寫作教學(xué)中，也被廣泛運(yùn)用。首先設(shè)定任務(wù)項(xiàng)目。把整學(xué)期的教學(xué)內(nèi)容用項(xiàng)目任務(wù)的形式聯(lián)系起來。每一項(xiàng)目以任務(wù)完成為驅(qū)動(dòng)力， 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行有由寫作， 應(yīng)用文寫作的背景、細(xì)節(jié)不斷充實(shí)和豐富， 寫作的目的更加清晰和集中，學(xué)生領(lǐng)會(huì)到應(yīng)用文寫作的應(yīng)用性。完成任務(wù)后進(jìn)行歸納總結(jié)，再進(jìn)行課內(nèi)實(shí)訓(xùn)和拓展實(shí)訓(xùn)。在行為導(dǎo)向論指導(dǎo)下的教學(xué)實(shí)踐中，學(xué)生產(chǎn)生了強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望， 積極的參與教學(xué)過程。因此，學(xué)生非正常缺勤的現(xiàn)象基本沒有了， 課堂上學(xué)生思維活躍， 積極思考，改變了應(yīng)用文寫作課教師一言堂的沉悶?zāi)Ｊ?。通過多次的訓(xùn)練，學(xué)生對(duì)應(yīng)用文格式的理解、內(nèi)容的把握和語言的運(yùn)用等方面都有了明顯的提高。

篇9

古往今來,勝者多為能言善辯之輩,敗者則多不善言辭?？诓藕玫娜?能夠順利獲得別人的認(rèn)同與幫助。所以,有句話說得好:“是人才的未必有口才,有口才的一定是人才?！笨诓旁谑聵I(yè)成功,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等方面起著十分重要的作用。“口才就是資本,口才就是財(cái)富?！笨诓?即說話的本領(lǐng),學(xué)會(huì)各種說話的本領(lǐng),掌握在不同的場(chǎng)合與不同的人進(jìn)行交流的技巧,就是擁有了一種財(cái)富?？诓攀且婚T學(xué)問,需要人們?nèi)パ芯?、學(xué)習(xí)、訓(xùn)練,才能使自己在學(xué)習(xí)、生活中應(yīng)付自如。一個(gè)人若沒有具備較好的口才,縱使你有滿腹經(jīng)綸,就像“茶壺里裝餃子――有貨倒不出”,又像鳥兒失去了羽翼,無法飛上天空似的,很難實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

當(dāng)前的中職生面臨著巨大的就業(yè)壓力,一些學(xué)生因?yàn)檎Z言表達(dá)能力差,無法在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中推銷自己、展示自己,從而影響了他們?cè)诿嬖囍械某煽?jī)和日后的工作。葉圣陶先生把訓(xùn)練說話這件事看得極其重要,他認(rèn)為學(xué)生時(shí)期“如不經(jīng)說話的訓(xùn)練,真是遺失一把最寶貴的鑰匙?！闭Z文能力由聽、說、讀、寫四種基本能力有機(jī)組成。它有如一張桌子四條腿,缺一不可。但目前的語文教學(xué),課堂上重讀、寫,輕聽、說的現(xiàn)象仍然存在。因此,對(duì)面臨就業(yè)壓力的職專生,進(jìn)行持之以恒的說話訓(xùn)練,把他們培養(yǎng)成耳聰目明、能言善辯的人,提高他們的應(yīng)變能力,顯得尤其重要。我著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行嘗試:

1 提高心理素質(zhì),激發(fā)“說”的興趣

美國(guó)知識(shí)學(xué)者卡耐基在《語言的突破》一書中說,所謂“語言的突破”,就是要突破恐懼的心理,釋放被束縛的智能,獲取自信,增強(qiáng)內(nèi)心與外在世界的交流,而在這種釋放的交流中,沉睡的智能會(huì)想不到地發(fā)揮出來?？突@段話說明了口語表達(dá)能力與心理素質(zhì)有著親密的關(guān)系。而心理素質(zhì)指的是人的感情、意志、毅力等內(nèi)心活動(dòng)的修養(yǎng)。心理素質(zhì)差的學(xué)生,主要表現(xiàn)為在眾人面前羞澀,遲疑,乃至恐懼。這些學(xué)生有的平日考試成績(jī)優(yōu)異,可遇到個(gè)人公眾場(chǎng)合,要他站起來當(dāng)眾說話,往往是面紅耳赤,抓耳撓首,扭捏不安,即使說出話來,也結(jié)結(jié)巴巴,詞不達(dá)意,條理不清。此時(shí)此刻他們的思維是混亂的,當(dāng)然很難準(zhǔn)確地把意思表達(dá)清楚?？梢娞岣邔W(xué)生的心理素質(zhì)是語文教學(xué)中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。針對(duì)這種情況,可以從以下三方面進(jìn)行訓(xùn)練。

第一,讓學(xué)生在思想上端正態(tài)度,排除恐懼心態(tài)。中學(xué)生正處于青春期,對(duì)性別差異認(rèn)知的覺醒表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自尊心,男學(xué)生愛“深沉”、女學(xué)生愛“文靜”,怕說不好在異性面前沒面子;有的同學(xué)膽小,一讓他們開口就緊張,手足無措。有的好不容易開口了,又說的顛三倒四、結(jié)結(jié)巴巴,引人發(fā)笑,便形成了心理障礙,喪失在眾人面前講話的勇氣。每當(dāng)老師提出問題讓他們回答,他們個(gè)個(gè)埋著頭,祈求上天不要讓這樣的機(jī)會(huì)降臨到自己的身上。所以,疏導(dǎo)心理,鼓勵(lì)開口,激發(fā)他們說的興趣,是訓(xùn)練的第一個(gè)目標(biāo)。

第二,教師要盡量為心理素質(zhì)差的學(xué)生創(chuàng)設(shè)當(dāng)眾說話的環(huán)境。教師可以多讓這些學(xué)生回答一些淺顯的問題或朗讀生動(dòng)優(yōu)美的語段,讓他們能夠輕松愉快完成。例如:在講授《項(xiàng)鏈》一文時(shí),可以提出這樣問題:路凡裁夫人喜歡打扮自己,是天生的愛美還是愛虛榮?講《祝?！窌r(shí),可問:祥林嫂有自己的姓名嗎?這樣,能逐漸減輕他們的心理負(fù)擔(dān),初步享受成功的喜悅。在喜悅中,還能確立下一次的目標(biāo)。經(jīng)過這樣反復(fù)訓(xùn)練,學(xué)生的口頭表達(dá)能力略有提高,教師就要不失時(shí)機(jī)地表揚(yáng)、鼓勵(lì),讓他們察覺到自己的進(jìn)步。還可以通過個(gè)別交談,分析學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)及提高的原因。并結(jié)合生活中許多學(xué)生經(jīng)過訓(xùn)練,提高口語表達(dá)能力的實(shí)例,引導(dǎo)啟發(fā)他們,使他們明白害怕當(dāng)眾說話不僅只有他自己這個(gè)特例。課余讓他們多與性格開朗、能說會(huì)道的學(xué)生在一起交流,在這些學(xué)生的影響下,無形中提高口頭表達(dá)能力,提高他們說話的信心和勇氣。

第三,創(chuàng)設(shè)情景游戲,激發(fā)“說”的興趣。要使學(xué)生在課堂像課外那樣口若懸河、滔滔不絕,就要打破單一、拘謹(jǐn)?shù)膸熒鷮?duì)話,走進(jìn)生活、走出課堂,把生活搬進(jìn)課堂,在課堂上再現(xiàn)生活情境,使學(xué)生有話可說。例如:再現(xiàn)學(xué)生在學(xué)校寢室生活的的情景:101室上下鋪兩位同學(xué),一位愛整潔,另一位卻把臭襪子亂扔。兩人因此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí),其他室友議論紛紛。教師要求學(xué)生置身于這一情景進(jìn)行交談,全班同學(xué)雀躍,說得歡暢,說得痛快。還可以再現(xiàn)這樣的情景:子女對(duì)父母不滿而發(fā)脾氣、同學(xué)誤會(huì)而不相往來等等,這情景觸動(dòng)了學(xué)生內(nèi)心深處的情感,他們都有一吐為快的欲望,他們化心聲為語言,情至深,言更切。這樣不僅撬開了學(xué)生的嘴巴,而且開啟了學(xué)生的心扉。

2 進(jìn)行課前三分鐘口語訓(xùn)練,加強(qiáng)“說”的訓(xùn)練

在心理素質(zhì)穩(wěn)定后。教師可利用課前3分鐘專門訓(xùn)練學(xué)生口頭表達(dá)能力。筆者的做法是:

第一階段:讓學(xué)生上講臺(tái)作3分鐘自我介紹。要求做到:大膽開口,表達(dá)清楚。教師進(jìn)行典型評(píng)講,指出優(yōu)劣。使學(xué)生明白,人際交往是否順暢,第一步自我介紹相當(dāng)重要,目的是讓人了解你。因此學(xué)會(huì)介紹自己,實(shí)際上是走向社會(huì),投入事業(yè)很重要的第一步。講之前,教師應(yīng)告訴學(xué)生,第一次上講臺(tái)說話,大多數(shù)人會(huì)感到脈搏加快、呼吸快速,這是正常的,訓(xùn)練幾次后,一切都會(huì)逐漸好起來的。操作時(shí),可讓口頭表達(dá)能力好的學(xué)生帶頭,給予榜樣的作用,然后給每位學(xué)生均等機(jī)會(huì),讓他們普遍受到鍛煉。課后,教師可針對(duì)個(gè)別較差的學(xué)生,單獨(dú)輔導(dǎo),適時(shí)給予肯定、鼓勵(lì),讓學(xué)生增強(qiáng)信心,達(dá)到培養(yǎng)興趣,提高能力的目的。

第二階段:在有了一定的口語基礎(chǔ)之后,可讓學(xué)生講述見聞或故事。時(shí)間可延長(zhǎng)至5分鐘,這實(shí)際上也是一種演講的表現(xiàn)形式。這方面內(nèi)容比較廣泛,要求學(xué)生放開思想。學(xué)生可根據(jù)自己的愛好和掌握的材料、自行選定,教師不加限制,特別強(qiáng)調(diào)演講時(shí)的發(fā)揮,語音、面部表情、姿勢(shì)、所講內(nèi)容、故事情節(jié)等。學(xué)生只要有一定的表現(xiàn),即給予肯定。一段時(shí)間下來,每位學(xué)生一個(gè)學(xué)期至少可以鍛煉2次,5個(gè)學(xué)期堅(jiān)持下來,學(xué)生的口頭表達(dá)能力不斷提高,大部分學(xué)生上臺(tái)時(shí),表情自然大方,語言流暢,所說的內(nèi)容條理清楚。水平提高了,學(xué)生的積極性也被調(diào)動(dòng)起來,所說的內(nèi)容從學(xué)生生活到社會(huì)現(xiàn)象,從自然科學(xué)到社會(huì)科學(xué),從歷史到現(xiàn)在無所不及。尤其是在訓(xùn)練過程中又能彼此學(xué)習(xí),互相補(bǔ)充,大大豐富了知識(shí),開闊了視野,受益匪淺。

當(dāng)然,在訓(xùn)練的同時(shí),教師要針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn),有意識(shí)地提高不同層次學(xué)生的口頭表達(dá)能力。對(duì)于能力強(qiáng)的學(xué)生,可以培養(yǎng)鍛煉他們的演講氣質(zhì)、風(fēng)度、才干,做到詼諧幽默、瀟灑自如:能力弱的,盡可能彌補(bǔ)不足,做到神態(tài)大方,立意明確,條理清晰。

3 舉行演講、辯論賽,組織“說”的比賽

演講,是指在公眾場(chǎng)合就某個(gè)問題向聽眾發(fā)表見解、說明事理,并借助表情、姿勢(shì)、手勢(shì)進(jìn)行交流的一種高級(jí)說話方式。演講者一般在具備以下三種能力:一是敏銳的觀察力。有了敏銳的觀察力,就能從普通的生活中獲取大量的素材,就有了解聽眾的表情、心理及場(chǎng)上的氣氛變化,就能從周圍的反應(yīng)中綜合分析自己的成敗得失;二是豐富的想象力。有了想象力,才能將各種各樣的事物與演講主題巧妙的組合起來,講起來才能文思泉涌,增強(qiáng)演講的濃度、深度和廣度。三是良好的表達(dá)力。演講離開了口語表達(dá)是不可思議的。演講者必須具備良好的口語表達(dá)能力。演講稿寫得再好,表達(dá)不出來仍然等于零。當(dāng)然,一般通過讀講法的訓(xùn)練,就可以達(dá)到口語表達(dá)流利舒暢,抑揚(yáng)頓挫。所謂讀,就是默讀、朗讀、快讀;所謂講,就是在任何場(chǎng)合、地點(diǎn)、時(shí)間、機(jī)會(huì),都要勇于去講去練,久而久之,演講水平自會(huì)提高。

辯論,是指參加者就某一個(gè)問題,站在對(duì)立的立場(chǎng)上,進(jìn)行針鋒相對(duì)的爭(zhēng)論的一種說話訓(xùn)練方式。這是層次較高,難度較大的訓(xùn)練。要求學(xué)生具有較廣的知識(shí)面,有較強(qiáng)的表達(dá)能力和迅速應(yīng)變能力。因此,要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際水平而定。首先,要選擇學(xué)生感興趣的又富有教育意義的話題,激發(fā)他們說話的興趣,發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性。如“學(xué)校要不要封閉式管理”、“職專生該不該談戀愛”、“職專生不如普高生”、“讀職專是混一張文憑”等,這種論題很吻合學(xué)生的情趣。再給學(xué)生一定的時(shí)間,讓學(xué)生精心準(zhǔn)備,共同策劃。因此在辯論過程中,模擬國(guó)際大專辯論會(huì)形式,分正反雙方,每方四位辯手,依次發(fā)言后,再進(jìn)入自由辯論階段。整個(gè)過程由主席(學(xué)生擔(dān)任)主持。另有計(jì)時(shí)、評(píng)委等角色均由學(xué)生擔(dān)任。要注意在辯論前,教師應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生一些問題:如材料或依據(jù)是否充分、真實(shí),如何聯(lián)系實(shí)際,對(duì)方可能會(huì)用哪些材料,在辯論過程中怎樣以長(zhǎng)補(bǔ)短。組織的評(píng)委,對(duì)辯者評(píng)分,不一定要求定勝負(fù),目的是讓學(xué)生通過比賽,了解自己的口頭表達(dá)能力和應(yīng)變能力的水平。

通過激發(fā)“說”的興趣,加強(qiáng)“說”的訓(xùn)練,組織“說”的競(jìng)賽的反復(fù)訓(xùn)練,大部分學(xué)生的口頭表達(dá)能力得到明顯提高,他們積累了口才這筆財(cái)富。學(xué)生高興地說:“說話訓(xùn)練是他們戰(zhàn)勝自卑、樹立自信的法寶?！?/p>

總之,說話訓(xùn)練應(yīng)以學(xué)生為中心,教師只是組織者、引導(dǎo)者,讓學(xué)生都有參與的機(jī)會(huì)。教師要以靈活多變的方式進(jìn)行訓(xùn)練,并且長(zhǎng)期不懈地堅(jiān)持下來,培養(yǎng)中職生妙語連珠、出口成章的語言表達(dá)能力,以提高他們綜合運(yùn)用語文的能力,增強(qiáng)應(yīng)變能力,以適應(yīng)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng),取得事業(yè)上的成功。

篇10

1. 為失學(xué)群體提供教育。在一次社區(qū)互動(dòng)專題討論中，我們了解到家長(zhǎng)與企業(yè)對(duì)公立教育的支持。除了公立學(xué)校和獨(dú)立學(xué)校這些全日制學(xué)校外，美國(guó)還設(shè)有社區(qū)學(xué)校。他們無條件地接收沒有完成高中學(xué)業(yè)的學(xué)生以及部分在適學(xué)年齡時(shí)期因各種原因造成失學(xué)的群體到此進(jìn)修。社區(qū)學(xué)校主要以提供高中課程為主，進(jìn)修過程不限學(xué)時(shí)，只要修完規(guī)定的學(xué)分，通過在線考試，就能完成相應(yīng)的學(xué)業(yè)。

2. 為邊緣群體提供教育。納什維爾大學(xué)的綠洲中心是由政府撥款和私人捐贈(zèng)成立的一個(gè)社工組織，內(nèi)設(shè)多個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，為跟父母對(duì)抗、誤入非法組織、吸毒等“危險(xiǎn)”學(xué)生提供幫助。中心始創(chuàng)于1969年，兩位律在個(gè)案中發(fā)現(xiàn)了那些瀕臨犯罪邊緣，急需提供幫助的孩子，進(jìn)而發(fā)起這個(gè)組織。中心提供為期六周的咨詢、食宿以及興趣特長(zhǎng)的挖掘，為年輕人提供發(fā)展機(jī)會(huì)，從“我是怎樣的人；我將來想干什么；要成為自己想做的人，我應(yīng)該怎么做”三方面進(jìn)行指引。經(jīng)過幫扶，95%的孩子回到家庭后，明白了“自己的人生不能被浪費(fèi)了”的道理。

3. 為特殊群體提供教育。特殊學(xué)生全部納入正規(guī)學(xué)校的教育。例如納什維爾大學(xué)所設(shè)的特殊教育學(xué)校的學(xué)生主要是具高度智障或腦癱的孩子，也有正常的孩子。正常孩子的家長(zhǎng)愿意自己的孩子從小學(xué)會(huì)接受身邊人群的差異性，所以讓孩子在這兒學(xué)習(xí)生活。這里的殘障中心設(shè)備非常先進(jìn)，用聲音、圖片為殘障人士提供讀本，發(fā)展他們的能力。再如派德學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)中心學(xué)校（Sylvan Park Paideia Design Center），特殊學(xué)生占了學(xué)生總數(shù)的10%。該校Susan校長(zhǎng)十分重視這10%，要求老師多讓這些學(xué)生發(fā)言并記錄他們的學(xué)習(xí)過程。

美國(guó)教育對(duì)象的全納，得到了教育管理者、教師以及學(xué)生家長(zhǎng)的一致贊賞，也符合美國(guó)尊重人權(quán)、受教育權(quán)利平等、充分保障殘疾人權(quán)益等基本價(jià)值觀念。

二、全納教育中的多元課程

1. 圖森OMA項(xiàng)目學(xué)科整合。在亞利桑那州圖森，我們先后觀摩了凱蘭（Kellond）小學(xué)的音樂課、數(shù)學(xué)與視覺藝術(shù)整合課、話劇藝術(shù)課，以及笛茨（Dietz K-8）學(xué)校的立體幾何與視覺藝術(shù)整合課、數(shù)學(xué)與舞蹈整合課、音樂與歷史整合課。圖森學(xué)區(qū)位于沙漠地區(qū)，這里的學(xué)生大部分來自貧窮家庭，墨西哥族、印第安族學(xué)生占一定比例，少數(shù)族群的風(fēng)俗根深蒂固。教育工作者為了讓貧窮的孩子接觸進(jìn)步的社會(huì)，啟迪智慧，與藝術(shù)教育專家研發(fā)了“藝術(shù)啟迪智慧（OMA）”項(xiàng)目。以腦科學(xué)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)理論及有關(guān)兒童神經(jīng)發(fā)展的研究，對(duì)藝術(shù)課程與語言、數(shù)學(xué)、地理、歷史等學(xué)科課程進(jìn)行整合，并運(yùn)用于課堂教學(xué)，讓學(xué)生在歌劇、舞蹈、美術(shù)中學(xué)習(xí)，加深對(duì)所學(xué)概念的理解，獲得對(duì)所學(xué)概念的體驗(yàn)。

2. 職業(yè)教育課程多元貫徹。美國(guó)格蘭克里夫高中開設(shè)的多元課程包括健康科學(xué)、福特商店及工程學(xué)科三大學(xué)科。新生入校之初，學(xué)校便引導(dǎo)學(xué)生制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定職業(yè)分類，為以后選讀大學(xué)做準(zhǔn)備。為更好地實(shí)施職業(yè)課程教育，學(xué)校設(shè)有醫(yī)療健康區(qū)域，這里的病床、病人、醫(yī)療器械等，讓人覺得仿佛走進(jìn)了真正的醫(yī)院。同時(shí)，學(xué)校設(shè)有廚藝烹飪專業(yè)，幫助學(xué)生考取飲食服務(wù)證書，取得廚師資格證，并在校提前上崗。此外，政府或商會(huì)為高中學(xué)生提供模擬面試，有助于學(xué)生做好選擇，打好基礎(chǔ)盡早進(jìn)入職業(yè)生涯。

3. 環(huán)境教育課程多元實(shí)施。Pine Jog環(huán)境教育中心，是被國(guó)家野生動(dòng)植物聯(lián)合會(huì)認(rèn)證的野生動(dòng)物棲息地，與佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)教育學(xué)院環(huán)境教育中心相鄰，互為整體。該校的設(shè)計(jì)與建設(shè)均以美國(guó)綠色建筑委員會(huì)能源與環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)作為構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)。校園內(nèi)的雨水收集池、太陽能和空調(diào)水小渠隨處可見，充分體現(xiàn)了對(duì)環(huán)境的責(zé)任擔(dān)當(dāng)、能源的有效利用。櫻花谷、蝴蝶園等大片的種植基地，乃至所有的標(biāo)示牌等校園環(huán)境布置，都潛移默化地表達(dá)了對(duì)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的使命追求。

美國(guó)教育中的多元課程整合，是學(xué)科課程的全納。課程的多元整合，讓受教育者更多地了解自己、自然和社會(huì)，沒有過多的分?jǐn)?shù)束縛和精神壓力，真正成了學(xué)習(xí)的主體。

三、全納教育中的資源整合

1. 社區(qū)資源中心全納給力。在美國(guó)亞利桑那圖森學(xué)區(qū)，我們參觀了該學(xué)區(qū)推廣的OMA項(xiàng)目下的Lee教學(xué)資源中心。中心資源室配置各式各樣教學(xué)用的材料、半成品和成品，它們均由這個(gè)資源庫的老師和學(xué)生親手搜集、制作和開發(fā)。該中心與亞利桑那大學(xué)密切聯(lián)系，所有的資源由專人集中管理，運(yùn)作有序。學(xué)區(qū)的各所學(xué)校老師均可從資源庫中借走教具和用品。資源中心還專門設(shè)有樂器維修工作坊，由兩位音樂專業(yè)畢業(yè)的維修師傅負(fù)責(zé)維修。中心負(fù)責(zé)人介紹，只要學(xué)校參與OMA項(xiàng)目，該中心就會(huì)積極與學(xué)校聯(lián)系，為項(xiàng)目學(xué)校教職員工提供培訓(xùn)，提供項(xiàng)目評(píng)價(jià)模式，甚至到學(xué)校提供專用場(chǎng)室裝飾設(shè)計(jì)，大大減輕了學(xué)校教師的工作負(fù)擔(dān)。

篇11

東方誠(chéng)信培訓(xùn)公司的梁冰總經(jīng)理在職業(yè)經(jīng)理人活動(dòng)營(yíng)中，為人事經(jīng)理及人事部門的工作人員支了一招。

面試的過程是由開始、結(jié)束、以及中間的能力評(píng)估三個(gè)部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。

面試的開始部分不容忽視，要選擇適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，有一個(gè)好的開場(chǎng)白，緩和一下面試的氣氛。負(fù)責(zé)面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對(duì)應(yīng)聘者表示感謝，要表現(xiàn)得熱忱、友善，避免給應(yīng)聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉(zhuǎn)入正題。

在企業(yè)中，對(duì)于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應(yīng)聘者的溝通與說服力;人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)合作的技巧;動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀;專業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能。這便是面試的中間環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。口頭溝通能力，就是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的語言溝通能力，通過與應(yīng)聘者的交談，便可做出大概的評(píng)估，可分為出色、可接受、不可接受三種評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果要招聘營(yíng)銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應(yīng)聘者的說服力。作為一個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，就必須要具備推理、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等技能。“告訴我你所負(fù)責(zé)的最復(fù)雜或最具有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，并對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述。你在項(xiàng)目中所擔(dān)任什么職位?”“請(qǐng)講述一個(gè)你解決過的最復(fù)雜的問題。”這類實(shí)用的問題，有利于對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察。“請(qǐng)簡(jiǎn)述你在學(xué)校及畢業(yè)后的主要業(yè)績(jī)。”“描述你所發(fā)展的最有創(chuàng)造力的思想”等問題，則可以對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新能力有所了解。

在面試結(jié)束后，要問應(yīng)聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結(jié)果，最后不要忘記對(duì)應(yīng)聘者表示再次感謝。

有效招聘面試技巧(1)

現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討

有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的管理及心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程，是與生物的發(fā)展過程有相同的之處，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段：初生、發(fā)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機(jī)會(huì)，而再一次進(jìn)入發(fā)展階段，企業(yè)因而能歷久不衰。

著名的例子有美國(guó)的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機(jī)之后，公司有突破性發(fā)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國(guó)企業(yè)界。在發(fā)展了一段時(shí)間之后公司的產(chǎn)品發(fā)展開始穩(wěn)定了下來，市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)，施樂在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開始漸走下坡，原來的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被管理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶，及為客戶提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，經(jīng)過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)接受的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業(yè)發(fā)展的過程，是與人的生長(zhǎng)過程有雷同之處。人類生長(zhǎng)要經(jīng)過初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)階段，身體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問題。

在新陳代謝的過程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給身體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來達(dá)成目標(biāo)。

一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔(dān)沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受嚴(yán)重影響，壽命可能會(huì)縮短。

一個(gè)貧血的人除了要對(duì)付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補(bǔ)身體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)身體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及發(fā)展現(xiàn)有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)身體可以說是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對(duì)應(yīng)該做，但缺點(diǎn)就是欲速不達(dá)，需要長(zhǎng)時(shí)間才能見效，拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令問題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時(shí)間，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌?，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。

如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了避免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會(huì)在聘用前先行測(cè)試或評(píng)量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個(gè)重要課題。

香港人事管理學(xué)會(huì)(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事管理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示，現(xiàn)時(shí)香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法，如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。

不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒有經(jīng)過仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測(cè)效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預(yù)測(cè)效度)不同方法的預(yù)測(cè)效度(附錄載有較詳盡的解釋)

傳統(tǒng)招聘面談 0.14

性向測(cè)量 0.22-0.33

評(píng)量中心 0.25-0.43

工作模擬測(cè)驗(yàn) 0.24-0.54

預(yù)測(cè)效度越低，意味挑選錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯(cuò)誤的挑選令管理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。

為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會(huì)這樣沒有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱，并且針對(duì)性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法，來補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。

新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)0.4。這樣一來，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了;企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。

本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實(shí)例來印證其成效。管理者在掌握及運(yùn)用這個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)間、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展及更新。

有效招聘面試技巧(2)

徵聘前的準(zhǔn)備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標(biāo)，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對(duì)企業(yè)來說不會(huì)是可有可無,也不會(huì)是隨意怎樣做也可以的工作。簡(jiǎn)而言之，管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。

因此，管理者在挑選應(yīng)徵者時(shí)，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以及期望他在未來的工作表現(xiàn)水平，否則，管理者便會(huì)無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。

事實(shí)上，要清楚而且準(zhǔn)確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊?，企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。這三個(gè)來自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。

若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實(shí)在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^程中，便會(huì)詢問應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此，管理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，管理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關(guān)的問題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助管理者清楚及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法(Job Performance);二、實(shí)地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關(guān)鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調(diào)查法(Structured Questionnaires)。

五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。

有效招聘面試技巧(3)

講題：面試前的工作——準(zhǔn)備及擬定問題

完成工作分析之后，管理者對(duì)一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評(píng)價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。

相對(duì)于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。

現(xiàn)在，我們已經(jīng)懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，管理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時(shí)光隧道一樣，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而根據(jù)這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來推測(cè)應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。這樣，整個(gè)過程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測(cè)將功贖罪來的行為”的原則了。

當(dāng)然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會(huì)誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術(shù)語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問題時(shí)便易如反掌了。

草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下：

一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。

二、選擇評(píng)量方法。

三、草擬發(fā)問范圍及刺探問題。

四、若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問題來評(píng)量他們。

五、將問題分類，在面談的時(shí)逐題發(fā)問。

管理者只要根據(jù)上述幾個(gè)步驟，必定可以準(zhǔn)備一套良好的問題，來評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會(huì)有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊(cè)及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個(gè)別準(zhǔn)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前準(zhǔn)備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場(chǎng)反應(yīng)，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關(guān)其過去行為的問題。

在下面，我們會(huì)分別說明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協(xié)助管理者掌握草擬問題的技巧。

第一步：預(yù)測(cè)最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)徵者在過去及日后的工作表現(xiàn)，可以被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類;管理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清楚及準(zhǔn)確地分開來。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字

二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬元

三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)間：四十八小時(shí)

五、TOEFL最高得分：五百六十分

六、最快書寫速度：一小時(shí)三千二百字

七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨

常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子：

一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑

二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請(qǐng)客人坐下

三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙

四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對(duì)方回話

五、日常對(duì)客的行為：面無表情、沉默不語

六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬元正

七、日常打字速度：每分鐘三十字

在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。(在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都愿意隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作習(xí)慣、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清楚的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。

在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必知道自己的表現(xiàn)極限水平，無從準(zhǔn)確地回答管理者。盡管知道，也可能會(huì)夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進(jìn)行評(píng)量，不需浪費(fèi)面談時(shí)間。管理者應(yīng)在面談的過程中，集中查詢值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應(yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作習(xí)慣、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。

總括而言，管理者在草擬面談問題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評(píng)量的工作要求。

最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn)

一、技術(shù)性工作要求：

輸入電腦

操作計(jì)算機(jī)

點(diǎn)算貨品

核對(duì)文字

裝配零件

一、與人相處工作要求：

與人接觸溝通

交換意見、立場(chǎng)

共同解決問題、作決定

參與會(huì)議、討論

二、知識(shí)性工作要求：

算術(shù)運(yùn)算

字詞辯認(rèn)

二、工作習(xí)慣：

工作計(jì)劃方法

工作組織及控制

匯報(bào)、尋求協(xié)助

-

三、工作態(tài)度：

禮貌、形象

主動(dòng)性、積極性

按照期限工作

廉潔

有效招聘面試技巧(4)

第二步：選擇評(píng)量方法

管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括：

一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。

二、決定兩類表現(xiàn)的相對(duì)重要性。

在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)這個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家發(fā)展了一些其他的方法，來補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是：

一、性向及能力測(cè)驗(yàn)(Aptitudes & Ability Tests)：

語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……

二、工作模擬練習(xí)(Job Simulation Exercises)：

分辨工作緩急輕重、訂工作計(jì)劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項(xiàng)目……

以上兩種輔助評(píng)量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運(yùn)用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時(shí)間，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí);準(zhǔn)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地方及工具;培訓(xùn)人檢查及評(píng)分;及在事前發(fā)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購(gòu)買合適的工具。

如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)，來評(píng)定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力：

一、廣東話及英語的基本發(fā)音。

二、打字速度。

三、聆聽不同口音的準(zhǔn)確性。

四、核對(duì)文字的速度。

管理者可以安排符合基本條件的應(yīng)徵者，一組一組地接受能力測(cè)驗(yàn)，通過了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來進(jìn)一步評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)。

有些管理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平。當(dāng)然，奉行這個(gè)程序的公司，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)員工上。保險(xiǎn)公司挑選員工，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。

總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對(duì)不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序，及組織評(píng)量工作。

第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題

在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問題來評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。

舉一個(gè)例子，推銷員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時(shí)該名客戶下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對(duì)的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。

基于上述的關(guān)鍵事件，我們可以得到一個(gè)發(fā)問范圍：

“請(qǐng)你告訴我，在過去六個(gè)月內(nèi)，你在接觸新客戶時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難?”

有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問題包括：

一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?

二、那么，你說了些什么?

三、你做了些什么來克服困阻?

刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。

- 開放式

封閉式

尋求事實(shí)

尋求感覺

甲類問題--開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么?”

乙類問題--封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒有吃早餐?”

丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康?”

丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎?”

刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發(fā)問，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時(shí)，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。

要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。

有效招聘面試技巧(5)

第四步為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問題

在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進(jìn)之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個(gè)所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔(dān)任初級(jí)推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評(píng)量他們呢?

首先，我們還是列出推銷員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：

“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我拉一些做法的作用及原因。請(qǐng)告訴我一件這類確實(shí)不容易處理的事情。”

相關(guān)的刺探問題可以包括：

一、你在說明的過程中，遇上什么困難?

二、你做了些什么，來促進(jìn)雙方了解?

三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系怎樣?

這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來，為管理者描述其中的具體情況。當(dāng)然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時(shí)行為預(yù)測(cè)未來行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同，以致預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確略打折扣而已。

第五步：將問題分類，組成一個(gè)模式

草擬面談問題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。

為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個(gè)方式來將問題分類。

一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn)

二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

三、教育經(jīng)驗(yàn)

四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn)

管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負(fù)面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負(fù)面)，及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的原因(正面)，便也向李四提問時(shí)，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例，才能保證管理者對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià)，不受題目的類型影響。以下是一個(gè)例子：

管理者詢問甲君下列問題：

一、最近曾如何處理一名刁難客戶?

二、如何排解最近一次同事間的糾紛?

三、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果?

管理者詢問乙君下列問題：

一、昨日發(fā)生了什么?

二、上周三如何會(huì)見第一名客戶?

顯而易見，甲君在解答問題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。

總而言之，管理者必須將問題分類，按四個(gè)模式組織問題，在面談過程中，對(duì)應(yīng)徵者一視同仁，詢問相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問范圍，以確保評(píng)量公平，及可將不同人的得分比較。

有些管理者心中可能有一個(gè)疑問：應(yīng)徵者在回答時(shí)會(huì)虛構(gòu)事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時(shí)，可避免發(fā)問一些內(nèi)容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對(duì)行為描述式的問題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會(huì)怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因?yàn)榭偸菄@過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭(zhēng)論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，，令管理者相信。而且，若一個(gè)人沒有真實(shí)的經(jīng)歷，他很快便會(huì)露出馬腳，有“我會(huì)……”，而非“我曾經(jīng)……”來回答問題。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應(yīng)細(xì)心聆聽?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案，及觀察他的行為反應(yīng)，這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話，還是在大話西游!

有效招聘面試技巧(6)

面談前準(zhǔn)備

在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)徵者無言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)徵者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面談完全沒有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)徵者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。”向自己微笑，然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者準(zhǔn)備。

一般而言，應(yīng)徵者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。管理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己：

一、通知應(yīng)徵者來面談時(shí)，除了要清楚說明日期、時(shí)間及地址外，還要說明下列事項(xiàng)：

1.向誰人報(bào)到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡(luò)電話

4.重申他應(yīng)徵的崗位名稱

二、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

三、預(yù)留房間，讓應(yīng)徵者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。

六、不要讓應(yīng)徵者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的應(yīng)徵者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)

有效招聘面試技巧(7)

講題：招聘面談的利與弊

現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會(huì)(HKIPM)在一個(gè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表：

挑選方法

使用百分比(%)

1 .面談

93

2 .測(cè)驗(yàn)

46

3 .查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷

45

4 .身體檢查

32

5 .其他

1

傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。

一、它節(jié)省了管理者的事前準(zhǔn)備的時(shí)間。不少管理者在看過應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。這樣做既省時(shí)、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。

二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們很容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特別技巧，因而節(jié)省了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)間及成本。

三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時(shí)，他們是經(jīng)過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評(píng)量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所當(dāng)然和唯一有效的招聘方法。

四、它所需的時(shí)間較具彈性。招聘面談的時(shí)間長(zhǎng)短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時(shí)間表，來延長(zhǎng)或縮短面談。這樣一來，他們便會(huì)覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。

除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，其實(shí)有多弊處。它的主要問題在于三方面：

一、它的可靠性不高;

二、它的預(yù)測(cè)效度不高;

三、它不符合行為一致辭性原則。

以上問題的原因，大多數(shù)來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。

大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個(gè)“互動(dòng)”的過程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墮入面談陷阱。

陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。

上述現(xiàn)象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令管理者“偏聽”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)(Primacy Effecf)影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。然后，他的記憶會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(Recency Effect)開始生效，他對(duì)最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。

陷阱三：管理者“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，管理者便會(huì)在有意無意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來沒有太大關(guān)連的事件，也接受了下來。

這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應(yīng)徵者，便很難突破這個(gè)典型，來證明自己的智慧水平。

有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力

有效招聘面試技巧(8)

陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者將來的工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費(fèi)時(shí)間。

尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過程中去了解。

陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個(gè)大問題，若招聘面談?dòng)蓭酌芾碚吖餐瑓⑴c，他們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓管理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，身體語言會(huì)教人知道，他們不是衷心地訴說，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來作決定。

陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，管理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià)，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。

陷阱八：以性別印象來作決定

管理者挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來自價(jià)值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者與應(yīng)征者有相同性別，對(duì)挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對(duì)工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此，不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí)，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者，他們(或她們)自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

陷阱九：隨意評(píng)分難分高下

由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談，因此少有作面談前準(zhǔn)備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談，他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn)，因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù)，往往比沒有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問題，就是難以將應(yīng)征者篩選，管理者因而要反復(fù)思量及面談，浪費(fèi)了工作時(shí)間，也未必可挑選出合適人選。

陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題

管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗?，因?yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問題，來評(píng)量應(yīng)征者。

管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。

管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個(gè)招聘面談的可靠性及預(yù)測(cè)效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。

有效招聘面試技巧(9)

講題：審定面試結(jié)果 - 評(píng)分及雇用決定

工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)作出招聘決定，他們會(huì)傾向早作出決定，大部分管理才會(huì)在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時(shí)間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管理者的發(fā)問，管理者就在這時(shí)下決定，實(shí)在要冒很大的風(fēng)險(xiǎn)。此外，調(diào)查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會(huì)十分留意應(yīng)征者的申請(qǐng)信及履歷表，而非應(yīng)征者的現(xiàn)場(chǎng)行為反應(yīng)。這樣一為，管理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表現(xiàn)。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財(cái)呢?

為了有效地解決上述兩個(gè)問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，管理者必須努力地發(fā)問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時(shí)則解答應(yīng)征者的問題，及有禮貌地結(jié)束面談，余下的工作，要待面談結(jié)束后才進(jìn)行。

行為描述式 招聘面談的最后階段——評(píng)量及決策可分為五個(gè)步驟，整個(gè)過程包括：

一、審定各維度之重要性

二、詳細(xì)地記錄應(yīng)征反應(yīng)

三、填妥評(píng)量表

四、檢查評(píng)分與記錄

五、作招聘決定

第一顯：審定各維度之重要性

管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。

我們引用接待員的工作分析做例子來說明。

工作崗位：接待員

工作表現(xiàn)維度：

一、按照公司規(guī)定辦事。

二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉(zhuǎn)達(dá)。

三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。

四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進(jìn)展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。

五、主動(dòng)地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯(cuò)及拖延工作進(jìn)度。

若管理者認(rèn)為，上述五項(xiàng)工作表現(xiàn)維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優(yōu)先次序，可以使用沒有加權(quán)的應(yīng)征者評(píng)量表，每一項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)，會(huì)得到均等重視。

若管理者認(rèn)為，有些工作表現(xiàn)維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優(yōu)先次序。管理者可將工作表現(xiàn)維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。換句話說，管理者更重視應(yīng)征者在 必須類 工作表現(xiàn)維度中的行為。

管理者可運(yùn)用表一，來評(píng)量沒有加權(quán)(Unweightesd)的工作表現(xiàn)維度。至于表二，則可用來評(píng)量經(jīng)過加權(quán)(Weighted)工作表現(xiàn)維度。在表二中， 可有類 的分?jǐn)?shù)被人為地調(diào)低，那么究竟要調(diào)低多少才合適呢?這個(gè)體戶問題完全視乎管理者對(duì)工作崗位的要求而定。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個(gè)部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí)，可以按不同的要求，來調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。

在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進(jìn)行招聘。

表一：應(yīng)征者評(píng)量表(沒有加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

表二：應(yīng)征者評(píng)量表(加權(quán))

工作崗位：

應(yīng)征者：

管理者：(面談員)

面談日期：

-

>較差表現(xiàn)

-

>中級(jí)表現(xiàn)

-

>頂級(jí)表現(xiàn)

>工作表現(xiàn)維度

有效招聘面試技巧(10)

第二步：記錄應(yīng)征者的回答

管理者在準(zhǔn)備了評(píng)量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進(jìn)行招聘面談，用預(yù)先編排妥當(dāng)?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應(yīng)征者在各個(gè)工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測(cè)應(yīng)征者在未來工作上的可能表現(xiàn)。

由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發(fā)問之外，他還要細(xì)心的聆聽和觀察應(yīng)征者的言行，并且詳細(xì)地記錄下來，作為面談后的評(píng)分依據(jù)。

徵聘面談?dòng)涗浥c一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應(yīng)將應(yīng)征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應(yīng)征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現(xiàn)維度有關(guān)的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：

一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工。”

二、“我這樣對(duì)客戶說：‘對(duì)不起，現(xiàn)時(shí)沒有存貨，我可為你預(yù)留下一批貨，你可否留下聯(lián)絡(luò)電話，到時(shí)我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產(chǎn)品。”

三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國(guó)，全組人都有松了一口氣。”

逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。很多時(shí)候，管理者會(huì)在評(píng)語上寫下一些詞句，如熱誠(chéng)有禮、意見中肯、待客態(tài)度不佳、意志堅(jiān)定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應(yīng)征者取得差不多的的評(píng)語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應(yīng)征者的回答相比較，看看那一個(gè)更切合工作的要求，然后才作招聘決定。

有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們?cè)谡髑髴?yīng)征者同意后，會(huì)使用錄音機(jī)來協(xié)助記錄。這個(gè)方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時(shí)茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。

第三步：填妥評(píng)量表

招聘面談結(jié)束后，管理者有禮貌地將應(yīng)征者送走，他便即時(shí)根據(jù)面談?dòng)涗?，來填寫評(píng)量表，在每一項(xiàng)工作表現(xiàn)維度上評(píng)分。因此，管理者應(yīng)在事前安排面談時(shí)，預(yù)留幾分鐘時(shí)間，讓自己可獨(dú)自靜靜地評(píng)量應(yīng)征者。

“行為描述式”招聘面談的優(yōu)點(diǎn)之一，是它為管理者提供了一套系統(tǒng)化的方法，來盡量客觀地評(píng)量應(yīng)有盡有征者，仔細(xì)地看清楚他們是否適合一個(gè)工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評(píng)量表，那么無論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過幾個(gè)面談之后，便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評(píng)分，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了!所以，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作。只根據(jù)剛才的面談?dòng)涗?，來為?yīng)征者填妥評(píng)量表。

管理者在評(píng)量一名應(yīng)征者時(shí)，盡量不要翻閱其他應(yīng)征者的評(píng)量表。他應(yīng)根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分，而非嘗試在這個(gè)步驟中作招聘決定。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評(píng)分。管理者在評(píng)分時(shí)，應(yīng)參考面談?wù)叩挠涗?，重溫?yīng)征者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評(píng)分。

在評(píng)分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據(jù)，來支持自己切勿憑印象及個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，管理者在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)素。注意表一及表二中的“頂級(jí)表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。

此外，管理者在填寫評(píng)量表時(shí)，緊記清楚填上剛才那位應(yīng)征者的姓名，若遺漏了這一點(diǎn)，到頭來這張?jiān)u量表便會(huì)成為廢物。

“行為描述式”招聘面談的關(guān)鍵時(shí)刻，是管理者仔細(xì)地為應(yīng)征者評(píng)分。一般的招聘面談大都沒有評(píng)分這個(gè)環(huán)節(jié)，管理者只需寫下一些評(píng)語，然后決定是否聘用應(yīng)征者。若那些評(píng)語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會(huì)忘記了那些評(píng)語的背后意思。

一個(gè)有根據(jù)的評(píng)分，不單可讓讓管理者在日后翻看評(píng)量表時(shí)，有參考價(jià)值，而且還可將評(píng)量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現(xiàn)的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當(dāng)然，其他管理者不通俗將別人的評(píng)量表直接應(yīng)用，但可作為初步節(jié)選之用，若發(fā)現(xiàn)有看來龍去脈合適的應(yīng)征者，他們大可進(jìn)一步了解他的背景資料，一旦發(fā)現(xiàn)合適便安排再次面談，來引證應(yīng)有盡有征的能力。

總括而言，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)：

一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫;

二、獨(dú)立地填寫每一份評(píng)量表;

三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分;

四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持;

五、保持客觀。

第四步：檢查評(píng)分與記錄

管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應(yīng)征者評(píng)量表，完成了評(píng)分工作。到了這時(shí)，他應(yīng)該取出記錄來核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，管理者還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。

相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。

此外，管理者還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性工作表現(xiàn)維度的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，管理者在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記：

一、留意相同的行為表現(xiàn);

二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn);

三、查看記錄找出根據(jù)。

第五步：作招聘決定

“行為描述式”招聘面談的最后一個(gè)步驟，是將評(píng)量表的評(píng)分加起來，然后將應(yīng)征者名字，按分?jǐn)?shù)高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應(yīng)征。

在同分的情況下，管理者需要翻查;評(píng)量表，若他使用加權(quán)量表，那名在“必須類”取得較高分的應(yīng)征者，便可首先得到聘用機(jī)會(huì)。

有效招聘面試技巧(11)

題：招聘面談發(fā)問策略——“行為描述式”問題

“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。

在下面，我們會(huì)詳細(xì)解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會(huì)在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當(dāng)管理者遇見一名陌生的應(yīng)征者時(shí)，他們總希望能在一段不太長(zhǎng)時(shí)間的傾談之后，對(duì)應(yīng)征者的情況有一個(gè)全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業(yè)中現(xiàn)有的崗位空缺。

無論企業(yè)采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應(yīng)征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們?cè)谑艽碳ず螅銜?huì)作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應(yīng)征者的答案后，便會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、原先擬好的標(biāo)準(zhǔn)答案，或個(gè)人喜好，來評(píng)價(jià)應(yīng)征者是否適合，并且作出判斷。若應(yīng)征者被聘用，他在工作了一段時(shí)間之后，自會(huì)產(chǎn)生實(shí)際工作表現(xiàn)。

面談的可靠性

我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢(shì)、姿勢(shì)、發(fā)問語氣及眼神等為刺激;不同的應(yīng)征者在面對(duì)相同的刺激時(shí)，會(huì)作出完全不同的反應(yīng)，這樣管理者便可以根據(jù)不同的應(yīng)征者反應(yīng)來評(píng)價(jià)他的適合性。

但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激?例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢問時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應(yīng)的改變，除了因?yàn)橐煞笇?duì)問題作假答案時(shí)會(huì)有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態(tài)度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓(xùn)練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應(yīng)之間的可靠性便越成疑問。

在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng);他也許會(huì)猜測(cè)管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發(fā)問下，或不同的場(chǎng)合下，會(huì)得到顯著不同的答案。

從另一個(gè)例子再看一遍，若我們想量度一個(gè)人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個(gè)方法可靠性不同，因?yàn)轫標(biāo)嫠牟煌淖?，?huì)影響他的速度時(shí)快時(shí)慢，讓我們看不清楚他的真正實(shí)力。

在傳統(tǒng)的招聘面談中，有些因素是會(huì)損害可靠性的，它們是：

一、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的裝扮及外表;

二、要求應(yīng)征者作自我評(píng)價(jià);

三、臨時(shí)加插問題;

四、評(píng)價(jià)應(yīng)征者的價(jià)值觀;

五、詢問一些應(yīng)征者在面談?dòng)?xùn)練課程中早已學(xué)過如何應(yīng)付的問題。

相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會(huì)取得很高的可靠性。舉個(gè)例子，管理者問：“你上一次與上司開會(huì)是在什么時(shí)間?大家討論了什么議題?”無論發(fā)問者用什么態(tài)度來詢問，應(yīng)該不會(huì)受到外間因素太大的影響，因此可靠性會(huì)相應(yīng)提高。

管理者對(duì)應(yīng)征者所作反應(yīng)(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應(yīng)征者說他的日常嗜好是玩模型飛機(jī)陳經(jīng)理的理解為這人除了工作所需學(xué)識(shí)外，尚有物理學(xué)常識(shí)。張經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關(guān)乎效度問題了。

面談的預(yù)測(cè)效度

其次，在應(yīng)征者回答問題之后，管理者便會(huì)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、及喜好，來評(píng)價(jià)應(yīng)征者，并且判斷他的性格、能力或其他個(gè)人素質(zhì)。這個(gè)評(píng)價(jià)是否能反映日后的工作表現(xiàn)，我們稱之為“預(yù)測(cè)效度”。

假設(shè)我們?cè)儐枒?yīng)征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個(gè)爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個(gè)隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個(gè)爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預(yù)測(cè)效度。以后在挑選人才時(shí)，大可放心地詢問這一條問題。

有一些方法有極高的可靠性，但預(yù)測(cè)效度卻不同。例如量度一個(gè)人的四肢長(zhǎng)短，然后用以預(yù)測(cè)他日后在學(xué)業(yè)上的成就。量度四肢長(zhǎng)度有很可靠的方法，四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)卻沒有什么關(guān)系。

預(yù)測(cè)效度是指在招聘面談中，應(yīng)征者作出的反應(yīng)，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。

有效招聘面試技巧(12)

行為一致性原則

行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。第二是應(yīng)征者的行為密度(次數(shù))越高，預(yù)測(cè)其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。

若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對(duì)待投訴的顧客。因?yàn)樗谌蘸髴?yīng)付投訴的表現(xiàn)，與過去如何做，有最密切的關(guān)系。

心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。若應(yīng)征者在從前應(yīng)付客戶投訴時(shí)的行為草率，除了解反映出他的待客態(tài)度不認(rèn)真之外，管理者還可憑此知道，應(yīng)征者在將來遇上相同的處境時(shí)，他極有可能會(huì)抱持相同的態(tài)度來與客戶周旋。

從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個(gè)人的態(tài)度所決定的，但越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復(fù)的行為，至終能左右一個(gè)人的處事待人態(tài)度。換句話說，只要我們清楚的知道應(yīng)征者曾經(jīng)做過什么行為，我們便有把握預(yù)測(cè)他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內(nèi)容、用字、語氣、手勢(shì)、姿勢(shì)、面部表情、動(dòng)作及眼神，即一切可被觀察的反應(yīng)。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者過去的行為出現(xiàn)頻率相當(dāng)高，譬如他喜歡與客戶談?wù)撍缴顔栴}，那么我們便可以相當(dāng)有把握地預(yù)測(cè)，他在未來的工作中，也會(huì)詢問客戶的私生活。

當(dāng)然，人的行為及態(tài)度，有些時(shí)候是會(huì)隨著時(shí)間而改變的。管理者在進(jìn)行面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會(huì)從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會(huì)得到啟發(fā)而改變。若應(yīng)徵者曾在三個(gè)不同企業(yè)內(nèi)任職，他在上一個(gè)崗位所作的行為，參考價(jià)值最高。越早的行為，在預(yù)測(cè)日后表現(xiàn)方面，不及較近期之行為那么準(zhǔn)確。

此外有些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的工作經(jīng)驗(yàn)，他們也許覺得有經(jīng)驗(yàn)代表有表現(xiàn)。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個(gè)崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒有必然關(guān)系。應(yīng)征者要轉(zhuǎn)換工作的其中一個(gè)理由，正可能是他不能勝任上一份工作。

還有一些管理者喜歡詢問應(yīng)征者的個(gè)人目標(biāo)，他們也許認(rèn)為有目標(biāo)的會(huì)較易成功。但實(shí)際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實(shí)踐他的目標(biāo)。此外，應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn)，來博取管理者的好感。

以上幾類問題與應(yīng)征者在未來崗位上的工作表現(xiàn)，都沒有什么直接的關(guān)系，其預(yù)測(cè)效度也相應(yīng)地甚低。唯獨(dú)應(yīng)征者在從前的工作行為，可以讓管理者預(yù)測(cè)他的表現(xiàn)。

由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應(yīng)征者對(duì)發(fā)問的反應(yīng)，從而決定他在未來的工作表現(xiàn)，是否能滿足企業(yè)的要求。因此，管理者的詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問題。

換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應(yīng)征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。因此，應(yīng)征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。

行為描述或問題的例子如下：

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請(qǐng)你由如何取得那個(gè)工作意念開始，然后談?wù)勀闳绾斡?jì)劃，如何執(zhí)行計(jì)劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。

當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：

請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?

管理者在發(fā)問題，必定要留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測(cè)，而毋須描述他的行為。

以下舉一些行為描述式問題的例子

請(qǐng)你告訴我，你昨天的工作情況;請(qǐng)你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項(xiàng)。

請(qǐng)你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說，他又怎樣回答?

請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?

請(qǐng)你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請(qǐng)你告訴我，你上一次在公眾場(chǎng)合結(jié)識(shí)朋友的遭遇。那是什么場(chǎng)合，在什么時(shí)候，你們認(rèn)識(shí)的過程是怎樣的，雙方做了些什么?

請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。

應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點(diǎn)看著應(yīng)征者工作一樣。若應(yīng)征者的答案不夠具體，管理者得進(jìn)一步用類似的問題來追問，直接索取未經(jīng)過濾的第一手行為描述式資料。

管理者在取得上述資料后，可以獨(dú)立地分析及演釋，而無須理會(huì)應(yīng)征者個(gè)人的解釋，免除了價(jià)值觀的投射，及經(jīng)過包裝的良好印象的影響。

管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時(shí)，他必須注意三個(gè)條件。

一、問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個(gè)人的感覺、情緒、判斷或意見。

二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。

三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個(gè)定點(diǎn)，用以比較各應(yīng)征者在類似處境的表現(xiàn)從而預(yù)測(cè)將來可期望的最高表現(xiàn)是什么。