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企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建長期實行以生產(chǎn)層面為主的考核體系，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的績效考核體系已不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，必須對原有績效考核體系進(jìn)行重新構(gòu)建。才能有效調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能逐步提升，打造低投入、高產(chǎn)出，走上良性發(fā)展的道路。
一、企業(yè)績效考核體系概述
績效考核體系是由一組既相對獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？冃Э己酥荚趯ζ髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行考核，有效的配置企業(yè)資源，明確各自的職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，充分調(diào)動各方面的積極性，起到激勵和約束作用。構(gòu)建績效考核體系是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績效考核體系，設(shè)置那些考核指標(biāo)，以及如何實施考核是績效考核體系要解決的主要問題。確立績效考核體系構(gòu)建的方針是“效率優(yōu)先、兼顧公平、全面考核、有效激勵”，績效考核目標(biāo)設(shè)計原則：一是目標(biāo)的橫向合理性，在同級員工中目標(biāo)的制定要公平合理，二是目標(biāo)的縱向合理性，企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于各層目標(biāo)的實現(xiàn)，三是企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相協(xié)調(diào)原則，四是目標(biāo)的設(shè)計讓員工參與原則。主要從考核指標(biāo)的設(shè)置、考核目標(biāo)的確立、考核辦法、獎懲辦法、考核程序和績效考核體系自我完善幾個方面進(jìn)行構(gòu)建。
二、現(xiàn)有企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建弊端
隨著中國國內(nèi)眾多的公司采用西方企業(yè)在績效考核方面的方法和理論，常見的有目標(biāo)管理法、KP關(guān)鍵績效法、平衡計分卡方法以及EVA經(jīng)濟(jì)增加值法等，但是國內(nèi)績效考核體系的構(gòu)建不統(tǒng)一，制度不完善，考核內(nèi)容不全面，因此也很難做到公平公正公開，同時還易造成考核對象片面追求指標(biāo)而忽視企業(yè)整體效益的情況，現(xiàn)有的企業(yè)績效考核體系構(gòu)建中存在的弊端主要有以下幾個方面：（1）績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏。由于職責(zé)特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。存在自我保護(hù)的做法，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。（2）績效考核的全員參與程度不夠。很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會討論；或者因為沒有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。（3）績效考核的人力資源開發(fā)手段滯后。先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，員工素質(zhì)和技能的提高是邊際生產(chǎn)力的支撐點，也是企業(yè)的重要財富。企業(yè)由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對較少。人力資源的開發(fā)主要靠崗位培訓(xùn)和職務(wù)晉升等傳統(tǒng)手段，制約了人力資源配置的創(chuàng)新和效率。（4）績效考核的社會責(zé)任導(dǎo)向不足。作為世界上最大的發(fā)展中國家，我國在企業(yè)社會責(zé)任評價制度方面正處于體制轉(zhuǎn)軌的變革時期，一方面，社會保障體系不健全；另一方面，企業(yè)各種行政事業(yè)性收費(fèi)、政府性基金、集資、罰款、攤派，禁而不止。應(yīng)該看到，產(chǎn)生這種狀況的原因不僅與企業(yè)自身社會責(zé)任理念相關(guān)，而且與政府的相關(guān)政策法規(guī)及有關(guān)部門的評價體系和考核強(qiáng)度有關(guān)。建立企業(yè)社會責(zé)任績效考核體系已經(jīng)迫在眉睫。
三、企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建原則
（1）以樹立企業(yè)整體價值觀念為原則。由于職責(zé)特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。立足實際，全面系統(tǒng)設(shè)計指標(biāo)體系從企業(yè)實際出發(fā)，改變原有績效考核體系偏重生產(chǎn)層面，指標(biāo)單一的缺點，基于財務(wù)、人力資源、銷售、質(zhì)量和其它方面6個層面，從效益、效率、中長期發(fā)展，提升企業(yè)全面管理水平，全方位系統(tǒng)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。（2）以促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通為原則。溝通在績效考核體系中的作用非常重要，績效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成。在設(shè)計階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價，提高效益。企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，它是新的績效管理的開始，績效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。（3）以健全人力資源管理機(jī)制為原則?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分。正確衡量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量，是進(jìn)行“按勞分配”的基本體現(xiàn)，只有這樣才能做到公平分配獎酬。通過考核，管理人員可以對員工進(jìn)行較為全面的理解，從而對員工的能力和特點進(jìn)行客觀的判斷，達(dá)到人盡其才的目的，同時發(fā)現(xiàn)員工的缺陷和不足，從而有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，不斷完善自我，增強(qiáng)競爭力。建立完整的績效考核培訓(xùn)體系，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。企業(yè)人力資源管理者在工作中起到推動的作用，是中堅力量，企業(yè)員工作為績效考核的主體，既是績效管理的參與者也是直接受益者。各級管理部門應(yīng)該認(rèn)真組織企業(yè)員工進(jìn)行有關(guān)績效管理方面的考核培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合知識水平。（4）以引入社會責(zé)任導(dǎo)向為原則。依據(jù)辯證法的聯(lián)系發(fā)展理論，企業(yè)只有做到與其利益相關(guān)者和諧相處，才能達(dá)到共生共贏、持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。共生性原則是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)的、健康的和共生發(fā)展的保證。因此，企業(yè)只有積極承擔(dān)社會責(zé)任，堅持共生性原則，才能實現(xiàn)渴望基業(yè)常青的目標(biāo)。目前我國企業(yè)對社會責(zé)任的擔(dān)負(fù)良莠不齊，所以在設(shè)定企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)值方面，權(quán)重的設(shè)置也應(yīng)區(qū)別對待。對具有公共企業(yè)性質(zhì)的國有企業(yè)適當(dāng)加大社會責(zé)任指標(biāo)的權(quán)重，以加強(qiáng)對公共國有企業(yè)履行社會責(zé)任情況的監(jiān)管。而對我國絕大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)績效考核期作原則性規(guī)定，按照年度實施情況再作調(diào)整。
綜上所述，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是直接創(chuàng)造社會財富的經(jīng)濟(jì)體，在實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的過程中，績效考核體系的構(gòu)建原則無比重要，在完成企業(yè)整體價值塑造，全員參與和人力資源體制完善的前提下，應(yīng)該積極主動地承擔(dān)社會責(zé)任，獲得社會承認(rèn)，最終實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)。在此，我們呼吁中國企業(yè)從有序經(jīng)營的偉大愿景出發(fā)，以創(chuàng)造陽光下的利潤為追求，使之成為最受尊敬的和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞 科研 績效考核 原則 方法
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的完善、市場競爭的加劇，企業(yè)都非常重視對于科研人員的培養(yǎng)工作。而對于我國的石油企業(yè)來講，這種培養(yǎng)工作就具有了更為重要的意義。原因在于，石油產(chǎn)量增加的壓力不斷加大、對于石油的提煉工藝與技術(shù)的不斷革新，使得眾多的石油企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形勢。因此，這就更需要對其科研人員進(jìn)行有效的績效考核，使他們充分的發(fā)揮出自己的才能，全面提升石油企業(yè)科研的水平與能力，提高企業(yè)的市場競爭力，拓展市場的空間，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，本文對于石油企業(yè)科研人員績效考核的原則、方法進(jìn)行了認(rèn)真的分析與研究。
一、石油企業(yè)科研人員績效考核的原則
石油企業(yè)科研人員績效考核的原則有許多。但是我們總結(jié)歸納起來主要有四個原則。第一，堅持結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合的原則，使石油企業(yè)的科研人員充分的在工作中發(fā)揮出積極性，也對于一些不當(dāng)?shù)男袨檫M(jìn)行有效的約束。第二，堅持外部評價與內(nèi)部評價相結(jié)合的原則，體現(xiàn)出評價結(jié)果的相對公正性，有利于對科研的成本進(jìn)行合理的控制，用最小的成本創(chuàng)造出最大的科研成果，給石油企業(yè)帶來巨大的回報。第三，堅持價值評估與產(chǎn)能評估相結(jié)合的原則，有利于石油企業(yè)通過高效的科學(xué)研究，加快對新產(chǎn)品的開發(fā)、降低生產(chǎn)的成本、提升產(chǎn)品的品質(zhì)，擴(kuò)大石化企業(yè)的市場價值。第四，完善評價系統(tǒng)，充分的體現(xiàn)出石油企業(yè)對于科研人員進(jìn)行績效考核工作的公平性、公開性、客觀性、有效性，有利于眾多的科研人員在今后的工作中兢兢業(yè)業(yè)、全心全意為石油企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。
二、石油企業(yè)科研人員績效考核的方法
（一）設(shè)定績效考核的目標(biāo)
我們需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作設(shè)定出有效的目標(biāo)。比如：第一，對于石油企業(yè)科研人員的工作任務(wù)進(jìn)行具體的分配、明確出每個人具體負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，實行必要的獎懲制度，使眾多的石油企業(yè)科研人員在今后的工作中能夠盡心盡力。比如：對于遼河油田公司沈陽采油廠來講，通過對于企業(yè)的動態(tài)室、靜態(tài)室、勘探室、生產(chǎn)室、綜合室、調(diào)度室、化驗室各個科室人員的工作任務(wù)表現(xiàn)的情況進(jìn)行科學(xué)化的考核，可以在最大程度上激發(fā)起大家工作的積極性，有利于提高企業(yè)石油的產(chǎn)量，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會的效益。第二，對于石油企業(yè)科研人員工作任務(wù)具體目標(biāo)的分配需要結(jié)合他們每個人的興趣、能力、平r的工作效率等方面因素，使得這些科研人員對于分配的具體任務(wù)目標(biāo)有興趣、有能力、有責(zé)任去完成，而不要超出他們的能力，最終使得他們無法完成。第三，制定好的具體責(zé)任目標(biāo)需要進(jìn)行上報、得到上級領(lǐng)導(dǎo)集體的批準(zhǔn)后才能實施。第四，在對于這些具體的制定任務(wù)目標(biāo)在實施過程中發(fā)生的問題需要進(jìn)行仔細(xì)的分析與研究工作，并且制定出行之有效的方法進(jìn)行解決。
（二）進(jìn)行績效考核工作的評估
運(yùn)用綜合性的評估模式對于石化企業(yè)科研人員的績效考核工作進(jìn)行評估。具體來講，首先，把自己內(nèi)部的評估、上級主觀部門的評估、企業(yè)人力資源部門的評估進(jìn)行有效的結(jié)合，得出比較客觀的評價結(jié)果。其次，需要對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作制定出有效的考核周期。原因在于，石油企業(yè)科研人員主要從事的是地質(zhì)開發(fā)的技術(shù)研究問題，需要應(yīng)用比較長的時間。但是，一般情況下、對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作所制定的考核周期不會超過一年。
（三）積極進(jìn)行績效考核工作信息的反饋
石油企業(yè)科研人員的績效考核工作是一項具有長期性特點的工作。因此，我們需要對于考核的信息進(jìn)行充分的反饋，同時需要保持進(jìn)行績效考核工作的人員進(jìn)行充分的溝通與交流，以便于他們彼此之間學(xué)習(xí)與交流經(jīng)驗，使得這項工作的水平與質(zhì)量得到整體性的提高。具體來講，第一，進(jìn)行石油企業(yè)科研人員的績效考核工作需要眾多的部門進(jìn)行充分合作，以便于促使企業(yè)科研人員的績效考核工作的具體設(shè)定的目標(biāo)可以有效的完成，提升企業(yè)的科研水平。比如：石油企業(yè)科研人員對于全廠各個區(qū)塊開發(fā)過程中的動態(tài)特點與趨勢進(jìn)行全面的監(jiān)控，保障企業(yè)生產(chǎn)的安全與效率。而對于這一項工作完全可以納入到考核的內(nèi)容中，使企業(yè)廣大的工作人員重視石油企業(yè)生產(chǎn)中的安全問題。第二，對于石油企業(yè)科研人員績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)要一致，對于“見人下菜碟”式的行為要嚴(yán)厲打擊。
（四）改進(jìn)和完善績效考核工作的流程與方式
任何的績效考核工作的流程與方式都不可能是完美的，必然存在著各種各樣的問題，不利于考核工作的進(jìn)步與發(fā)展。因此，對于石油企業(yè)科研人員的績效考核工作來講，我們需要對于績效考核工作的流程與方式不斷進(jìn)行改進(jìn)與完善，對于原有績效考核工作中暴漏出的問題進(jìn)行科學(xué)的解決，全面提高石油企業(yè)科研人員績效考核工作的質(zhì)量，使得石油企業(yè)科研人員在工作中可以不斷的進(jìn)行科研項目的探索、努力創(chuàng)新，為推動企業(yè)市場競爭力的提高、良好形象與信譽(yù)的樹立、經(jīng)濟(jì)價值與社會價值的實現(xiàn)，貢獻(xiàn)出最大的力量。
對于石油企業(yè)科研人員的績效考核問題進(jìn)行科學(xué)研究，有利于石油企業(yè)科研人員績效考核工作質(zhì)量和水平的提高，使得石油企業(yè)在激烈的市場競爭中提高競爭力，獲得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)價值與社會價值，為油田的發(fā)展與社會的進(jìn)步做出新的貢獻(xiàn)。
為了落實公司xxxx年度工作目標(biāo)，經(jīng)公司決定，特制訂xxxx年度（xxxx年x月x日～xxxx年x月x日）工作績效考核責(zé)任書，遵照執(zhí)行。
一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：
（一）崗位職責(zé)：協(xié)助管理寧波市場，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，并完成公司安排的其他任務(wù)。
（二）xxxx年工作目標(biāo)：
1、個人完成xxx萬的銷售目標(biāo)。
2、成本（含費(fèi)用、工資和獎金）控制在銷售額的4%以內(nèi)。
（三）工作報酬：
工作報酬由崗位工資＋月度考核獎金＋工作業(yè)績獎金組成。
1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。
2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×（月度考核得分/100）
3、月工作業(yè)績獎金：月工作業(yè)績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%
4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×（xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額）×（年終考核得分/100）。
（四）月度及年終考核辦法：考核結(jié)果與月度管理獎金及工作業(yè)績獎金掛鉤。
1.考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見附表。
2.分項考核結(jié)果為“良好”的，考核得分為90-100；分項考核結(jié)果為“一般”的，考核得分為75-90；分項考核結(jié)果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個（包括3個）分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。
3.根據(jù)考核內(nèi)容，年終對全年工作考核一次。由本人進(jìn)行自考，自考結(jié)果占考核總分30%；同時董事會直接組織考核，該考核結(jié)果占考核總分70%?？己私Y(jié)果報總經(jīng)理辦公會議決定。
（一）儀表儀容，組織紀(jì)律（10分）
工作要求：
1、嚴(yán)格遵守國家、省、市、縣及社區(qū)衛(wèi)生中心及我站各項規(guī)章制度、工作制度、崗位職責(zé)。
2、工作期間衣著整齊、佩戴上崗證，護(hù)士必須穿戴口罩、護(hù)士帽，須將頭發(fā)盤起，不得穿拖鞋、不帶濃妝、不披頭散發(fā)、男同志不得留長發(fā)、不留長指甲、不染指甲。
3、上班不遲到、早退、無故請假，請假要按照請假制度，提前履行請假程序。
4、上班期間不離崗、不脫崗，不得帶早點、吃零食、打電話閑聊、干私活、吃零食、睡覺、不準(zhǔn)上網(wǎng)聊天、玩游戲、淘寶、不扎堆聊天、不看電視、不得從事擾亂上班秩序及看本專業(yè)無關(guān)的雜志書刊等。
5、積極參加各種與專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)，積極開展文明志愿服務(wù)活動。
6、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，不得做不團(tuán)結(jié)的事、不得講不團(tuán)結(jié)的話。服從站內(nèi)工作安排，相互學(xué)習(xí)，相互督促，相互提高，不得拉幫結(jié)派。
7、工作期間，禁止飲酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站內(nèi)規(guī)定的保密信息，不得做損害服務(wù)站利益的事。
考核辦法：
1、按上述8條完全執(zhí)行得10分。
2、第1、2條中一項不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查發(fā)現(xiàn)一次扣5分；經(jīng)指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在總分上扣，扣完為止。
2、上班時間不脫崗，未經(jīng)同意脫崗者按服務(wù)站規(guī)章執(zhí)行（離崗超過15分鐘，扣除當(dāng)月績效工資的30%。離崗超過30分鐘的，扣除當(dāng)月績效工資50%。離崗1小時以上直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)，并扣發(fā)基礎(chǔ)工資的30%。無故離崗后當(dāng)月保證金（50.00元）全部扣除。
3、產(chǎn)假3月、婚假7天、喪假3天、春節(jié)假8天，上述假屬正常假，不扣發(fā)工資，產(chǎn)假期間僅發(fā)放基礎(chǔ)工作，無績效工資。上述假期時間內(nèi)超過者，按超過實際天數(shù)扣發(fā)基礎(chǔ)工資，三天內(nèi)扣發(fā)30%績效，超過三天者取消當(dāng)月績效工資。其余如清明、端午、勞動、中秋、國慶、元旦均實行輪休，每人1天，根據(jù)站內(nèi)安排調(diào)休，不再安排假期。
4、病假不得超過10天，10天內(nèi)按實際請假天數(shù)扣發(fā)基礎(chǔ)工資，并扣發(fā)當(dāng)月40%績效工資；超過10天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效，基礎(chǔ)工資扣發(fā)50%。超過2月者，經(jīng)協(xié)商解除工資協(xié)議。確需因疾病請假者，須持縣級以上醫(yī)院診斷證明書（住院病歷）辦理，因病不能勝任工作崗位者解除用工合同。
5、確需有事需請事假的，按請假天數(shù)扣發(fā)實際天數(shù)基礎(chǔ)工資（1-3天者扣發(fā)當(dāng)月績效工資的10%，超過3天不滿7天扣發(fā)30%，超過7天者扣發(fā)當(dāng)月績效的50%，超過10天扣發(fā)當(dāng)月全部績效工資）。
6、因站屬性質(zhì)，除婚假、產(chǎn)假、喪假、春節(jié)假期外，門診不再額外補(bǔ)償假期，中秋、端午、國慶等國家法定假日，根據(jù)站內(nèi)安排決定，未經(jīng)站內(nèi)負(fù)責(zé)人同意不得自行安排假期。
（二）工作態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作責(zé)任心、工作能力（20分）
工作要求：
1、端正工作態(tài)度，熱愛本職工作，加強(qiáng)工作責(zé)任心。
2、有良好的服務(wù)態(tài)度：對患者要耐心、細(xì)心、熱心、做到“三聲”（來有迎聲、問有答聲、走有送聲），“三認(rèn)真”(認(rèn)真聽取病人陳述、認(rèn)真向病人解說有關(guān)治療的相關(guān)知識、認(rèn)真回答病人提出的相關(guān)問題)，并做好治療注意事項的相關(guān)宣傳。
3、有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力：做到溝通良好，團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級相處融洽營造和諧工作環(huán)境。入戶時要注重個人言語溝通，不得拿要卡扣轄區(qū)居民家中任何物品，不得接受請吃，入戶時間不得超過30分鐘/戶。
4、注意護(hù)患溝通技巧。
5、加強(qiáng)理論和護(hù)理操作培訓(xùn)學(xué)習(xí)，掌握各項操作規(guī)程，操作熟練，做到理論與實踐相結(jié)合。
6、認(rèn)真執(zhí)行各項護(hù)理制度和技術(shù)操作規(guī)程，正確執(zhí)行醫(yī)囑，準(zhǔn)確及時地完成各項護(hù)理工作，嚴(yán)格執(zhí)行查對及交接班制度，防嚴(yán)差錯事故發(fā)生。
考核辦法：
1、凡工作態(tài)度不端正，無工作責(zé)任心，態(tài)度惡劣、漫罵、羞辱病人被投訴的一經(jīng)查實一次扣20分，投訴到中心或上級衛(wèi)生主管部門的，一經(jīng)查實一次扣除當(dāng)月的全部績效工資，并扣發(fā)保證金。兩次以上將給予清退處理。
2、凡站內(nèi)醫(yī)護(hù)人員之間，在診療過程中不協(xié)調(diào)、推諉病人，造成病人無法得到醫(yī)治的，推諉雙方均扣除當(dāng)月的績效工資，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
3、因不注意溝通技巧造成患者不滿或出現(xiàn)護(hù)患糾紛的，試情節(jié)嚴(yán)重情況扣5-20分，并按相關(guān)站內(nèi)制度歸定處理。
4、不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)的一次扣10分，特殊情況除外。
5、每月組織的相關(guān)業(yè)務(wù)知識及操作技能培訓(xùn)不及格者每次扣10分，15天之內(nèi)補(bǔ)考不合格的一次扣20分（補(bǔ)考不在當(dāng)月的扣下一個月的考核分）。
6、不認(rèn)真執(zhí)行各項護(hù)理制度和技術(shù)操作規(guī)程，發(fā)生差錯事故的試情節(jié)嚴(yán)重情況扣10-20分，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
7、因責(zé)任心問題或能力問題未能正確執(zhí)行醫(yī)囑，準(zhǔn)確及時地完成各項護(hù)理工作的試情節(jié)嚴(yán)重情況扣,10-20分及，所造成的醫(yī)療事故自負(fù)。
8、接受患者及家屬請吃，并被家屬或患者反應(yīng)的一次性扣除的當(dāng)月全部績效工資，并責(zé)令退回宴請所需費(fèi)用。
9、同事之間相互推諉安排的工作，相互擠兌，拉幫結(jié)派、搞不和諧的工作環(huán)境，凡發(fā)現(xiàn)一次直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。
10、凡不能執(zhí)行站內(nèi)工作安排者，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。累計超過三次者，直接辭退。
11、工作期間不能相互協(xié)作，無故推辭者，扣發(fā)當(dāng)月全部績效。
（三）任務(wù)完成情況（10分）
工作要求：
1.工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動、按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，做到準(zhǔn)確及時處理醫(yī)囑及患者需求。
2、按站內(nèi)要求及分工做好本職工作
考核辦法：
1、當(dāng)班醫(yī)護(hù)人員按要求按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)，每班未完成一項扣1分。
2、做好基礎(chǔ)護(hù)理工作，巡視觀察室、治療室、預(yù)防接種室、留觀室，密切觀察輸液留觀患者病情變化，觀察接種疫苗兒童反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)異常及時報告，未做到者一次扣10分，所造成的醫(yī)療責(zé)任事故自負(fù)。
4、協(xié)助醫(yī)師認(rèn)真做好危重病人的搶救、轉(zhuǎn)診工作，急救時要重復(fù)核對口頭醫(yī)囑，急救藥品安瓶要保存好，待搶救結(jié)束后再做處理，未做好的一次扣10分，所造成的不良后果自負(fù)。
5、經(jīng)常保持室內(nèi)清潔，每做完一項處置，要隨時清理。每天消毒一次，并做好記錄，做好藥品養(yǎng)護(hù)、驗收、醫(yī)療廢棄物交接登記等記錄本填寫，未做好扣相關(guān)人員績效分5分。
6、清點好固定藥品、物品、及時補(bǔ)充、嚴(yán)控有效期，固定藥品、物品要做到分類放置，標(biāo)簽明顯，字跡清楚，先進(jìn)先出，左進(jìn)右出，嚴(yán)格交接手續(xù)，保證應(yīng)急狀態(tài)良好，未按要求做好發(fā)現(xiàn)一次扣5分，所造成的不良后果自負(fù)。
7、嚴(yán)格交接班制度，對情況特殊及消毒、疫苗情況進(jìn)行物品前交接，未做到者一次扣5分，所造成的醫(yī)療責(zé)任事故自負(fù).
8、保持病區(qū)清潔，病床整潔，在保證治療工作完成后，及時整理床單元，在治療結(jié)束后沒有整理病床的一次扣除當(dāng)班護(hù)士3分。
9、做好站內(nèi)及室外環(huán)境衛(wèi)生，勸阻吸煙者，如發(fā)現(xiàn)煙頭扣發(fā)全部人員績效分5分。每周定期清洗病床床單等用品，定期做好門窗、水管、衛(wèi)生間清潔，如發(fā)現(xiàn)有異物或不干凈者，扣除值日人員績效分5分。
10、完成基本公共衛(wèi)生服務(wù)期間，不能按工作安排完成工作，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。接到居民投訴者，扣發(fā)績效分10分，工作量未完成安排的月工作量的80%以下，扣發(fā)績效分10分。
11、凡不能認(rèn)真完成居民健康檔案建立，入戶時不能認(rèn)真詢問居民信息，經(jīng)核實后與實際不符者，直接扣發(fā)當(dāng)月全部績效。如被上級單位抽查發(fā)現(xiàn)有弄虛作假情況，發(fā)現(xiàn)一例扣績效工資100元，本月不夠下月遞補(bǔ)。
以上考核所扣分值逐次累加，超出40分在總分上扣，扣完為止。
（四）出勤率根據(jù)實際情況按30-50%計算。
（五）有職業(yè)資質(zhì) ：無證0分，初級1分 ，中級2分。
考核很嚴(yán)格，為了不使大家辛苦所得付之東流，請各站工作人員務(wù)必認(rèn)真遵守中心及站內(nèi)規(guī)定，認(rèn)真做好各項工作，相互協(xié)助，努力做好社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)。
1 什么是績效考核，它的核心理念是什么
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
2 臺賬法——基于崗位職責(zé)建立的績效考核體系
當(dāng)前，業(yè)界對績效考核體系的建設(shè)也主要有兩種思路：
一種為基于崗位職責(zé)建立的績效考核體系（過程為導(dǎo)向）；
一種為基于企業(yè)戰(zhàn)略建立的績效考核體系（管理結(jié)果為導(dǎo)向）。
我們企業(yè)的管理制度健全，員工分工明確、崗位職級清晰，參照德魯克提供的績效理念，我們采取第一種模式進(jìn)行員工績效考核體系的設(shè)計?；趰徫宦氊?zé)的臺賬化考核辦法力求讓員工的”績效“應(yīng)能由其能力和努力所決定，努力排除外部環(huán)境的影響。
往往績效考核的尷尬之處在于：“評估的是個人業(yè)績，但所用指標(biāo)卻是團(tuán)隊和環(huán)境因素共同作用的產(chǎn)物。這就導(dǎo)致了一個邏輯錯誤：讓員工對自己不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)?！表椖靠冃Э己梭w系的要求是考核的科學(xué)性、可量化性、可考核性。我們嘗試將項目崗位績效量化考核的對象鎖定在某個具體崗位的具體管理行為和內(nèi)容，焦點在員工的工作目標(biāo)。并將崗位職責(zé)進(jìn)行臺賬化系統(tǒng)設(shè)計。
3 崗位職責(zé)“臺賬化”的設(shè)置思路與對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)
基于崗位職責(zé)的系統(tǒng)臺賬確立，使崗位工作實現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，其實就形成了一個完整的崗位工作指南（流程設(shè)計）和考核的內(nèi)容體系。
工作臺賬內(nèi)容按照管理流程分為，“來料、加工、出口”三個環(huán)節(jié)：①“來料”——要什么：崗位需要的法律、法規(guī)、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、工具書以及公司規(guī)章臺賬，包括崗位制定的各種辦法，與崗位工作相關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)部資源。②“加工”——做什么：具體工作內(nèi)容的臺賬。如個人會議臺賬（注明會議主題、參會人員、時間等要素，并備注傳達(dá)貫徹落實情況），交辦任務(wù)完成臺賬（登記任務(wù)的的內(nèi)容和落實情況），工作計劃臺賬等，這是考核的主要內(nèi)容，權(quán)值較高。③出口——提供成果（包括對外共享臺賬）。如各類報表輸出臺賬、移交內(nèi)業(yè)（照片、資料）臺賬（接收人簽認(rèn)記錄）。及時的輸出，為系統(tǒng)貢獻(xiàn)資源，對于組織至關(guān)重要，也是考核的關(guān)鍵點。
4 “臺賬化”管理和考核的效果
4.1 臺賬管理可提高績效管理的可操作性，幫助員工自我管理。①崗位工作臺賬設(shè)置全面對崗位工作思路進(jìn)行梳理，實際是崗位職責(zé)的細(xì)化，理清了臺賬等于理清了工作的思路，找準(zhǔn)具體的方向，讓員工有更加細(xì)化明確的工作內(nèi)容和努力方向，可提高員工自我管理水平。②崗位工作臺賬是崗位管理工作的“作業(yè)指導(dǎo)書”，工作有據(jù)可循，縮小員工因悟性、經(jīng)驗、能力的差異所帶來的管理績效的差異。讓員工大部分的精力放在認(rèn)真嚴(yán)格的執(zhí)行落實。③臺賬清晰，各項管理數(shù)據(jù)歸口明確，收集、整理、統(tǒng)計等工作均可對號入座，提高管理的效率。
4.2 臺賬的規(guī)范設(shè)置，利于檢查，易于提高檢查者的檢查督促效率和水平。臺賬法考核不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作流程、幫助員工提升技能、持續(xù)提高績效，還能通過績效管理，不斷地提升各層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能。
4.3 工作全面臺賬化，賬、目清晰，分工明確，可查可考，避免互相推諉。并且，臺賬化管理，可實現(xiàn)工作實時順利交接，避免崗位調(diào)換，工作交接造成重要事項的遺漏、疏漏。
4.4 臺賬法考核實質(zhì)上是“逼”著你做正確的事，臺賬執(zhí)行情況能體現(xiàn)員工績效水平。臺賬的執(zhí)行情況（主要考核臺賬更新的及時性、準(zhǔn)確性，并考核內(nèi)容的完整性等質(zhì)量水平），全面體現(xiàn)了員工工作效率（每天做好記錄歸納的日常工作，有效進(jìn)行管理工作時間的分配）、工作作風(fēng)（培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)求實的態(tài)度）、管理創(chuàng)新能力（管理文件制度、計劃和執(zhí)行臺賬等，臺賬設(shè)置完善改進(jìn)、臺賬內(nèi)容（體現(xiàn)專業(yè)知識和技能）的更新）。
4.5 臺賬執(zhí)行的考核過程可對員工工作水平、職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行直觀、量化評價，使績效考核公開、公正、公平。
4.6 通過臺賬管理，還可使“部門成本”歸集更加準(zhǔn)確。
特別是安全部門安全費(fèi)（措施費(fèi)結(jié)算、勞保用品費(fèi)）、辦公室（臨建費(fèi)、車輛費(fèi)用、電費(fèi)、整修費(fèi)）等的費(fèi)用。管理和決策部門更直觀、更好地掌握和控制使用各項部門成本。是對以往集中在經(jīng)營、財務(wù)的成本管理的補(bǔ)充細(xì)化。實際上推動了全員的成本管理意識。
一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內(nèi)涵及作用概述
績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行綜合評價，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢和特點，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實施績效考核，以績效考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導(dǎo)向。
二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求
事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績效考核實施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實際，科學(xué)的制定績效考核體系，重點應(yīng)該遵循以下幾項原則要求：
(一)堅持客觀公正的原則
對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執(zhí)行等實施過程以及績效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。
(二)堅持科學(xué)合理的原則
對于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核，都應(yīng)該堅持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實際以及工作人員的工作實績。
(三)堅持可操作性的原則
在績效考核體系的設(shè)計過程中，應(yīng)該堅持實踐性，尤其是績效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦帲_保考核結(jié)果的準(zhǔn)確。
(四)堅持動態(tài)調(diào)整的原則
在事業(yè)單位績效考核的制定實施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對整個績效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？冃Э己四繕?biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。
三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實施優(yōu)化路徑
(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標(biāo)導(dǎo)向
在事業(yè)單位內(nèi)部開展績效考核，應(yīng)該明確績效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結(jié)果，對事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點，進(jìn)而與對員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。
(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置
在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績效考核指標(biāo)的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績方面，重點是選擇工作的實際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。
(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施
在績效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立完善相應(yīng)的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個績效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織實施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語
人力資源績效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績效考核的目標(biāo)、重點、原則要求后，有針對性地改進(jìn)績效考核體系實施步驟以及實施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績效考核，促進(jìn)實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。
參考文獻(xiàn)：
一、新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，明確新醫(yī)院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準(zhǔn)，所以，需要高度重視這一環(huán)節(jié)涉及到的相關(guān)內(nèi)容和工作，進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新的針對性。在新醫(yī)院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫(yī)院有效地開展成本預(yù)算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫(yī)院進(jìn)行對比，進(jìn)一步幫助醫(yī)院合理配置、優(yōu)化醫(yī)院資源。在績效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營過程中存在的問題，便于及時采取應(yīng)對措施，防止問題進(jìn)一步惡化，為醫(yī)院正常運(yùn)營奠定基礎(chǔ)。在醫(yī)院日常經(jīng)營管理過程中，績效考核是一項內(nèi)控措施，這是因為，對于醫(yī)院來說，借助績效考核，可以幫助醫(yī)院提升自身的經(jīng)營管理水平，促進(jìn)醫(yī)院完善現(xiàn)有的經(jīng)營體制，進(jìn)而有利于醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
在當(dāng)前的醫(yī)院管理過程中，新醫(yī)院會計制度下績效考核是一個重要環(huán)節(jié)，并且績效考核作為一個有機(jī)的體系，在體系內(nèi)部各個因素相互聯(lián)系、相互影響，同時新醫(yī)院會計制度下績效考核在醫(yī)院人力資源管理過程中發(fā)揮著重要作用。在這種情況下，對新醫(yī)院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度下，通過對績效進(jìn)行合理的管理，可以進(jìn)一步激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統(tǒng)地評價醫(yī)院員工的工作行為、工作成果，進(jìn)而不斷調(diào)整制定實施的階段性目標(biāo)，有利于幫助醫(yī)院員工提升個人的工作效益。在新醫(yī)院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫(yī)院會計制度的順利實施。
二、新醫(yī)院會計制度下績效考核遵循的原則
在醫(yī)院會計制度下，為了確保績效考核的公平性、公正性和公開性，在選取、確定考核指標(biāo)時，需要遵循以下原則：
(一)科學(xué)性原則
運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)理論和方法，尤其是運(yùn)用系統(tǒng)分析理論，針對成本管理的特點，進(jìn)行定性－定量分析、成本效益分析和決策分析等進(jìn)行成本管理評價，使醫(yī)院運(yùn)營管理做到技術(shù)適宜、經(jīng)濟(jì)合適、成本最小和效益最高。
(二)政策性原則
醫(yī)院的成本管理應(yīng)遵循國家相關(guān)政策法規(guī)，制定適當(dāng)?shù)脑u價辦法，考核醫(yī)院的成本管理效果，提高衛(wèi)生資源的使用效率，體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。
(三)重要性原則
在保障醫(yī)療質(zhì)量安全的前提下，醫(yī)院成本管理評價應(yīng)抓住運(yùn)營過程中的重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵因素加以控制，制定適合醫(yī)院發(fā)展的重要指標(biāo)并落實實施。
(四)靈活性原則
隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院的運(yùn)營環(huán)境不停地發(fā)生變化，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況靈活機(jī)動的制定成本管理的評價指標(biāo)，保障考評系統(tǒng)發(fā)揮作用，使成本評價更符合實際工作。
(五)適用性原則
成本管理評價要適合各醫(yī)院自身的特點，評價項目、評價目標(biāo)和評價體系要按各部門的具體情況而制定。
(六)可比性原則
醫(yī)院的成本管理評價結(jié)果應(yīng)符合國家相關(guān)政策法規(guī)，能夠在不同層面進(jìn)行橫向、縱向的對比分析。
三、新醫(yī)院會計制度下績效考核的模式
在新醫(yī)院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫(yī)院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進(jìn)行系統(tǒng)性分析，進(jìn)一步明確新醫(yī)院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎(chǔ)和提供保障。
(一)明確新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，醫(yī)院需要不斷強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢。所以，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要熟悉了解績效考核的現(xiàn)狀，以及存在的問題，這是醫(yī)院不斷完善績效考核的關(guān)鍵所在，在這種情況下，醫(yī)院需要系統(tǒng)地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫(yī)院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫(yī)院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進(jìn)而最大限度地提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益。隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)紛紛進(jìn)入我國。基于此，我國不斷落實相關(guān)改革政策，通過完善新醫(yī)院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫(yī)院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫(yī)院還要結(jié)合我國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫(yī)院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫(yī)院來說，在新醫(yī)院會計制度環(huán)境下，績效考核作為其中的關(guān)鍵性問題，需要給予系統(tǒng)性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫(yī)院會計制度的重要環(huán)節(jié)，通過對醫(yī)院員工的工作行為、工作成效進(jìn)行科學(xué)、合理地考核評比，以及系統(tǒng)的分析，在一定程度上可以系統(tǒng)地評價相關(guān)人員的工作狀況，進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長，間接實現(xiàn)醫(yī)院的既定發(fā)展目標(biāo)。但是，在我國，由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調(diào)整今后的工作重點，通過系統(tǒng)分析當(dāng)前新醫(yī)院會計制度下績效考核面臨的問題，進(jìn)一步制定科學(xué)合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進(jìn)而推動績效考核工作的順利展開。
(二)合理配置人員
在新醫(yī)院會計制度下，為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌归_，醫(yī)院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎(chǔ)。在人員配置方面，具備專業(yè)素質(zhì)的管理人員是基礎(chǔ)，借助這些專業(yè)素質(zhì)的管理人員組織醫(yī)院從業(yè)人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，在一定程度上幫助醫(yī)院從業(yè)人員提高綜合素養(yǎng)，通過實踐鞏固強(qiáng)化理論知識，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效考核水平。對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確?？冃Э己斯ぷ黜樌M(jìn)行，在組織開展績效考核工作時，為了確保績效考核的公平性、公正性，醫(yī)院可以借助外部監(jiān)督的方式對績效考核進(jìn)行管控。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫(yī)院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫(yī)院員工深刻認(rèn)識實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)思想原則，正確認(rèn)識工作崗位之間的區(qū)別與聯(lián)系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，在今后的工作，醫(yī)院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標(biāo)，充分挖掘績效考核價值，進(jìn)一步釋放醫(yī)院員工工作的積極性。另外，對于醫(yī)院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認(rèn)識績效考核工作，通過轉(zhuǎn)變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說，在選取績效考核指標(biāo)、設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，一方面需要設(shè)置相應(yīng)的財務(wù)指標(biāo)(例如經(jīng)濟(jì)利潤等)，另一方面還要設(shè)置服務(wù)滿意度、員工學(xué)習(xí)情況等指標(biāo)，對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行考核、評價。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，為了確保醫(yī)院績效考核的公正性，需要根據(jù)部門、崗位的實際情況，選擇科學(xué)合理的考核指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此對醫(yī)院內(nèi)部的不同人員進(jìn)行考核評價。
四、加強(qiáng)財務(wù)預(yù)算和信息化管理
醫(yī)院在日常經(jīng)營過程中，需要對不合理開支進(jìn)行控制，借助嚴(yán)格的管理制度和規(guī)范，確保醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的可行性，對醫(yī)院潛在的虧損進(jìn)行管控，從根本上提高醫(yī)院的經(jīng)營績效。在新醫(yī)院會計制度下，對于醫(yī)院來說通過組織開展預(yù)算工作，進(jìn)一步對醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行數(shù)量化、系統(tǒng)化，確保醫(yī)院收入的合理性、合法性。通過對各項財務(wù)支出進(jìn)行合理安排，幫助醫(yī)院準(zhǔn)確預(yù)測醫(yī)療市場的變化，對各種潛在問題進(jìn)行事先分析，預(yù)先優(yōu)化配置資源，規(guī)避各種影響目標(biāo)的因索，避免資源短缺對醫(yī)院的經(jīng)營效果產(chǎn)生負(fù)面影響。借助信息化系統(tǒng)組織開展預(yù)算工作，對于醫(yī)院來說，借助管理信息系統(tǒng)可以為醫(yī)院正常運(yùn)營提供信息支撐，幫助醫(yī)院從結(jié)果管理轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程管理，進(jìn)一步提高醫(yī)院的信譽(yù)。信息化建設(shè)一方面增加了醫(yī)院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務(wù)的可能性，進(jìn)而威脅賬務(wù)的私密性、安全性，同時也增加了醫(yī)院財務(wù)會計內(nèi)部控制的難度。為了提高醫(yī)院財務(wù)信息的準(zhǔn)確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質(zhì)量，加強(qiáng)財務(wù)信息化控制。
五、結(jié)論
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，系統(tǒng)分析新醫(yī)院會計制度下績效考核問題，對于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展有著重要意義。對于醫(yī)院來說，通過不斷完善績效考核指標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績效考核的公正性，不斷激發(fā)醫(yī)院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的生存與發(fā)展，需要不斷強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢，其中釋放員工的潛能是關(guān)鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫(yī)院在組織開展財務(wù)、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進(jìn)行深化改革。綜上所述，在新醫(yī)院會計制度下，醫(yī)院需要結(jié)合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加大教育培訓(xùn)力度，幫助醫(yī)院財務(wù)人員提升綜合素質(zhì)，進(jìn)一步實現(xiàn)醫(yī)院、員工的共同成長。
參考文獻(xiàn)：
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績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進(jìn)行引導(dǎo)和改進(jìn)。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實現(xiàn)職工的個人發(fā)展。
1.2績效管理
績效管理是一個系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻(xiàn)綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進(jìn)來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。
1.3崗位設(shè)計
崗位設(shè)計是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進(jìn)行的。其中崗位設(shè)計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進(jìn)行分析，最后形成工作說明書。
2績效考核設(shè)計要求
2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計的原則
績效考核應(yīng)該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標(biāo)的制定要符合具體的、可實現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實性、實現(xiàn)性的原則。
2.2績效考核的量化方法
績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式?？冃Я炕饕邪藗€因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內(nèi)涵、確定項目目標(biāo)、權(quán)重項目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進(jìn)行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。
2.3績效考核體系設(shè)計
2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確?？冃Э己说目刹僮餍院蜏?zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機(jī)情況，對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)?，從技?？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。
2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。
2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進(jìn)行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。
2.4績效考核設(shè)計流程
確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計一套完整、規(guī)范、操作性強(qiáng)的績效考核方案。
3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進(jìn)行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達(dá)不到績效考核的目的?，F(xiàn)以某高?？冃Э己藶槔治隹冃Э己酥写嬖诘膯栴}。
3.1績效考核理念不端正
某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對考評結(jié)果無所謂。
3.2績效考核過程簡單
事業(yè)單位的考核工作一般在年底進(jìn)行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個考核小組進(jìn)行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進(jìn)行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。
3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性
目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標(biāo)進(jìn)行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強(qiáng)，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看，每個行業(yè)的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。
3.4績效考核分組不合理
績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進(jìn)行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡，按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。
4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建
本文將還是結(jié)合某高校的實際情況來設(shè)計考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進(jìn)教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進(jìn)一步發(fā)展提出意見。
4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計原則
高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的方法和工具處理，以確?？己私Y(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運(yùn)用。
4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計的思路
首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行重新設(shè)計。最后，對績效考核的具體實施要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進(jìn)行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確?？己私Y(jié)果對員工今后的工作有促進(jìn)作用。
4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立
績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進(jìn)行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個二級指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個二級指標(biāo)。每個二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。
4.4績效考核方法的確定
績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進(jìn)行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。
績效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各級人員所完成的工作實績和指定任務(wù)做出價值判斷的過程，旨在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為，激發(fā)員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項重要活動，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，在企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
本文筆者結(jié)合工作實踐，分析了企業(yè)績效考核體系的設(shè)計原則，并探討了績效考核體系的實施策略。
一、績效考核體系的設(shè)計原則
績效考核貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個人力資源管理的全過程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。而高效的績效考核體系在設(shè)計中一般應(yīng)遵循以下設(shè)計原則：
1.績效考核指標(biāo)設(shè)計的全面性
在績效考核指標(biāo)設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點，建立和完善各有側(cè)重、各具特色的績效考核指標(biāo)體系。具體設(shè)計中，著眼于增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，堅持“定性+定量”相結(jié)合的績效考核指標(biāo)設(shè)計原則。其中，定性考核主要是對崗位職責(zé)等常規(guī)性工作進(jìn)行綜合考核，結(jié)合上級評、同級評、下級評等所占分值比例權(quán)重，計算出定性測評分。定量考核則主要是對中心工作進(jìn)行實績考核，根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)，由分管縣領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和相關(guān)配合部門對工作任務(wù)完成情況和進(jìn)度情況進(jìn)行評分，從而增強(qiáng)考核的全面性、準(zhǔn)確性。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性
績效考核標(biāo)準(zhǔn)猶如一根“標(biāo)尺”，只有保證這根“標(biāo)尺”的科學(xué)性才能對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的反映和評價。實踐設(shè)計過程中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)從考核要素、考核標(biāo)志、考核標(biāo)度三方面著手，而這三者之間的關(guān)系為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)=考核要素+考核標(biāo)志+考核標(biāo)度。其中，考核要素主要指企業(yè)對被考核者在工作中的各項要求，如職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能等；考核標(biāo)志則指員工工作積極性、協(xié)調(diào)性、團(tuán)隊合作性、自我本位感以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗等；而考核標(biāo)度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)考核標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優(yōu)、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。
3.績效考核方法設(shè)計的合理性
目前，企業(yè)可運(yùn)用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設(shè)計上，不同的企業(yè)適用于不同的考核方法。如：針對知識型員工的比例不高的中小型企業(yè)，基于考核成本和可操作性的考慮，對領(lǐng)導(dǎo)層可采用述職報告方式，對高層管理人員可采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核方法，而對于中層管理人員和普通員工則主要采用目標(biāo)管理（MBO）考核。又如：針對優(yōu)秀的企業(yè)文化尚未形成，且執(zhí)行力較弱的企業(yè)，對中層管理人員可直接采用上級打分考核，對普通員工則采用180度考核方法，由上級和同事來打分，以減小主觀因素的影響。
二、企業(yè)績效考核體系的實施
績效考核不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，其重要意義更在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性運(yùn)行。因此，高效實施績效考核體系，關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在具體實施策略中，企業(yè)應(yīng)把握以下幾點：
1.建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的執(zhí)行力
績效考核流于形式、缺乏執(zhí)行力就是企業(yè)績效考核管理的一個弊端。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，以此加強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的執(zhí)行力，確保企業(yè)績效考核作用的發(fā)揮。第一成立企業(yè)績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，檢查監(jiān)督企業(yè)績效考核的真實性、合理性及執(zhí)行情況；第二健全績效管理各項制度，逐步修訂和完善績效考核管理實施辦法、評價管理辦法、考核結(jié)果運(yùn)用管理辦法等各項制度，使績效考核管理得到進(jìn)一步提升；第三以月度、季度、年度為監(jiān)督考核周期，對各單位和部門績效計劃簽訂情況、指標(biāo)制定情況、指標(biāo)完成情況、考核測評情況和溝通面談情況等實施全過程監(jiān)督；四是對監(jiān)督情況實行責(zé)任追究，針對績效考核中弄虛作假、隱瞞不報、考核不力等現(xiàn)象，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以通報和批評。
2.合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的激勵性
為促進(jìn)績效考核實施的激勵性，發(fā)揮績效考核激發(fā)員工潛能和積極性的作用，企業(yè)于績效考核后，應(yīng)將員工的績效結(jié)果與其個人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓(xùn)、未來的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，把考評結(jié)果作為員工晉升、干部選拔任用、評先評優(yōu)、培養(yǎng)教育的重要依據(jù)，讓每位員工、每個領(lǐng)導(dǎo)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部有動力、有壓力、有活力。
3.重視績效考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的引導(dǎo)性
在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為是企業(yè)績效考核的重要目標(biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對考核結(jié)果的客觀評價和分析，針對績效考核中產(chǎn)生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵約束功能真正發(fā)揮出來，提高員工工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
三、總結(jié)
績效考核作是企業(yè)人力資源管理的一項重要活動，在績效考核體系設(shè)計中，應(yīng)遵循績效考核指標(biāo)設(shè)計的全面性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性以及績效考核方法設(shè)計的合理性原則，完善績效考核體系。同時，在其實施過程中，應(yīng)強(qiáng)化其執(zhí)行力，增強(qiáng)其激勵性和引導(dǎo)性，從而促進(jìn)企業(yè)利用績效考核手段培育核心競爭力。
參考文獻(xiàn)：
[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理.2010（02）
績效考核，顧名思義就是指針對企業(yè)內(nèi)部職工工作業(yè)績的考評?？冃Э己酥饕峭ㄟ^相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并借助定性以及定量分析的方法，對企業(yè)內(nèi)部不同崗位職工的工作業(yè)績、工作成效以及為企業(yè)帶來的效益收入進(jìn)行科學(xué)的考核與評估。作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要組成部分，開展績效考核工作不僅可以提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率，同時也可以為企業(yè)的人力資源管理提供重要的參考資料，對于提高企業(yè)的整體管理水平，實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化與規(guī)范化也具有重要的意義。
一、港務(wù)公司績效考核體系設(shè)計原則
（一）一致性原則
一致性是指績效考核體系的設(shè)計必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相一致，績效目標(biāo)是以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向的，這是構(gòu)建績效考核體系的根本目的與基本原則。
（二）績效考核體系的設(shè)計必須遵循客觀公正、公開透明的原則
為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展，必須保證績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)流程的公開透明，保證各項考核指標(biāo)公正公平。考核工作所使用的各項考核依據(jù)必須是基于調(diào)查而來，相關(guān)的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確真實。
（三）績效考核工作措施必須具有較好的可實施性
在績效考核體系設(shè)計過程中，必須確保各項績效考核措施的可實施性，各項考核指標(biāo)的制定必須經(jīng)過全面的分析，考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映被考核主體的實際情況，考核措施可以得到有效的執(zhí)行。
（四）績效考核工作能夠與考核對象進(jìn)行全面的溝通交流
在績效考核體系設(shè)計過程中，應(yīng)該注意確保能夠與考核對象進(jìn)行有效的溝通交流，能夠全面的聽取考核對象對自身工作的說明與自我評估。在考核工作結(jié)束后，能夠及時的將考核信息傳達(dá)考核對象，考核對象對考核評估結(jié)果的意見可以直接與績效考核部門溝通協(xié)調(diào)，以便于優(yōu)化考核結(jié)果。
二、港務(wù)公司績效考核指標(biāo)的設(shè)定流程
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的確認(rèn)
由于現(xiàn)代企業(yè)管理制度主要是采取目標(biāo)管理的方式，因此在選取設(shè)定績效考核指標(biāo)之前，首先應(yīng)該確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃、年度經(jīng)營目標(biāo)必須有全面的認(rèn)識，進(jìn)而形成具有港務(wù)公司特色的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
（二）港務(wù)公司職能部門的職責(zé)確定
港務(wù)公司的職能部門主要有生產(chǎn)調(diào)度部門、集裝箱部門、貨運(yùn)業(yè)務(wù)部門、安全技術(shù)部門、財務(wù)部門、人力資源部門、基礎(chǔ)建設(shè)部門、辦公室以及黨委工會部門等組成。在開展績效考核指標(biāo)的確定前，首先必須對這些部門的職責(zé)進(jìn)行界定。只有充分明確港務(wù)公司的職能部門組成及其崗位責(zé)任，才能夠?qū)⒖冃Э己酥笜?biāo)細(xì)化分解，并形成港務(wù)公司各個部門的業(yè)績指標(biāo)，開展績效考核工作。
（三）公司職工具體工作崗位業(yè)績指標(biāo)的形成
在完成港務(wù)公司職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確認(rèn)后，結(jié)合職能部門員工不同崗位的職責(zé)以及工作環(huán)境，形成具體的有針對性的崗位考核指標(biāo)。通常情況下，港務(wù)公司考核指標(biāo)需要涵蓋工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度能力考核指標(biāo)以及業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)三大類。工作業(yè)績考評指標(biāo)則包括工作任務(wù)的完成情況、工作任務(wù)的完成質(zhì)量以及對于部門、公司工作目標(biāo)的貢獻(xiàn)情況。工作態(tài)度指標(biāo)則主要包括工作的責(zé)任心、對于公司規(guī)章制度的遵守情況以及與同事的關(guān)系處理。業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)則主要包括工作方式、專業(yè)技能學(xué)習(xí)掌握情況以及崗位調(diào)動適應(yīng)能力。
三、港務(wù)公司績效考核保障措施研究
（一）提高績效考核工作的重視程度，逐漸形成以績效考核管理為導(dǎo)向的企業(yè)管理文化
只有港務(wù)公司的領(lǐng)導(dǎo)充分重視，才能積極調(diào)動公司內(nèi)部的員工積極參與績效考核工作，確?？冃Э己斯ぷ鞲咝实捻樌_展，因此公司領(lǐng)導(dǎo)首先必須重視績效考核工作的開展，將績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。由于績效考核工作的本質(zhì)便是對公司員工行為以及工作業(yè)績的評估，因此在公司的管理中應(yīng)該逐步的形成以績效考核作為人力資源管理重點的企業(yè)管理文化，將企業(yè)的文化與績效管理緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（二）完善績效考核工作機(jī)構(gòu)的設(shè)置與責(zé)任管理
為了確保港務(wù)公司績效考核工作的順利開展，首先應(yīng)該建立健全績效考核工作機(jī)構(gòu)部門，并對直接參與績效考核工作的人力資源管理人員明確工作內(nèi)容與崗位責(zé)任。通過完善的組織機(jī)構(gòu)與責(zé)任體系劃分，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展。
（三）實現(xiàn)績效考核管理工作的信息化
由于開展績效考核工作需要收集、處理與總結(jié)分析大量的信息數(shù)據(jù)資料，因此，為了提高績效考核工作的效率與工作質(zhì)量，應(yīng)該注重績效考核管理工作的信息化建設(shè)。通過構(gòu)建全面的信息數(shù)據(jù)收集平臺，形成績效考核工作查詢、交流、申訴處理于一體的處理手段，進(jìn)而提高績效考核工作質(zhì)量與工作水平。
（四）重視對績效考核申訴的處理
如果考核對象提出申訴要求時，績效考核部門首先應(yīng)該進(jìn)行全面的記錄、備案，并將申訴理由與申訴內(nèi)容形成全面的報告。之后再由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)組織對申訴的審核處理，并對考核對象做出申訴答復(fù)。
四、結(jié)束語
績效考核工作作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對于完善企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平以及經(jīng)濟(jì)效益也具有重要的作用。因此，企業(yè)必須充分重視績效考核工作的重要性，通過科學(xué)的選取考核指標(biāo)，確定合理的考核方法，建立完善的企業(yè)績效考核體系。
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
績效考核在一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與薪酬管理過程中起著至關(guān)重要的作用，它能夠保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的在序運(yùn)行，還能夠促進(jìn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的達(dá)成?？冃Э己俗罱K要達(dá)到對人的激勵，激勵人更努力的工作?？冃Э己酥皇侨肆Y源系統(tǒng)的一部分，人力資源開發(fā)與管理是一個有機(jī)的整體，我們在談到人力資源的作用時不要人為地將人力資源的各部分分開，我們在談到績效考核的作用時也不可將它游離于人力資源之外。同時，績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，按勞付酬?？冃Э己藶閳蟪攴峙涮峁┮罁?jù)，進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行，運(yùn)用考評結(jié)果，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認(rèn)可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進(jìn)取的組織氛圍，考核結(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。以下就通過績效考核和薪酬管理等幾個方面對績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用進(jìn)行了分析研究。
1 績效考核概述
績效考核又稱績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向和控制方法，它也是一種激勵措施。績效考核在人力資源管理中處于核心地位，它與人力資源管理的其他方面幾乎都密切相關(guān)。通過工作分析，制訂崗位職責(zé)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，實施績效考核，而績效考核的結(jié)果又被用于獎懲、培訓(xùn)、晉升、解雇等方面，并與薪酬、企業(yè)文化建設(shè)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計掛鉤。績效考核的作用集中體現(xiàn)在它是獎懲、調(diào)配與解聘的依據(jù)，具有激勵與控制導(dǎo)向和發(fā)展作用。
1.1 績效考核的目的
1.1.1 改進(jìn)組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
這是絕大部分企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一?？冃Э己吮旧硎紫仁且环N績效控制的手段，企業(yè)對員工實施績效考核，就是要通過對員工業(yè)績的評價，來實現(xiàn)對過去者在勞動過程中行為的約束和引導(dǎo)，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己吮旧砭褪莿趧诱呦嗷ピu價、相互比較、相互監(jiān)督、相互影響，也是勞動者的自我教育和自我調(diào)控?？冃Э己说慕Y(jié)果會以一種特殊的力量引導(dǎo)勞動者，使企業(yè)得到駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工的使用支配權(quán)，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營的成果、創(chuàng)效益。同時，因為績效考核也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此可以通過績效考核來激勵員工，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感?？冃Э己艘彩菆?zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率、改善績效不可缺少的措施。
1.1.2 為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)
績效考核應(yīng)為人力資源部門做好以下工作提供客觀依據(jù)：從事決策與調(diào)整，薪酬福利，員工的培訓(xùn)與發(fā)展。按照社會主義的按勞付酬原則，績效考核之后是論功行賞，所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。通過績效考核可以考核員工對責(zé)任職位的勝任程度及發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢T工工作業(yè)績進(jìn)行檢驗，通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。因此，績效考核結(jié)果是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，誰能干，誰不能干，結(jié)果一目了然。用這種方法來證明員工的業(yè)績，具有真實性、客觀性，從而為企業(yè)選拔任命和使用人才提供依據(jù)。
1.1.3 幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展
通過績效考核，員工可以更加明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)，組織的要求及自己完成的情況，進(jìn)一步明確自己的優(yōu)勢和不足，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成工作任務(wù)，提高工作績效。
1.2 績效考核的基本原則
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，為做到公平和準(zhǔn)確，保證考核的信度和效度，應(yīng)遵循一些基本原則。
1.2.1 客觀原則
績效考核必須嚴(yán)格遵守客觀公正這一基本原則。客觀即實事求是，公正即不偏不倚。按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考核資料進(jìn)行評價，做到“用事實說話“，盡量避免摻入主觀成分和感彩。此外，在考核結(jié)果的討論和分析上也要做到與實際考核應(yīng)用的結(jié)果一致，不能肆意歪曲考核的結(jié)果，也不能任意夸大或貶低考核的實際意義。
1.2.2 注重實績的原則
實績指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益。在考核過程中，堅持注重實績原則即要求在對員工作出考核結(jié)論和決定升降獎懲時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。
1.2.3 差別原則
績效考核的等級之間通常應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，考核結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使績效考核帶有激勵性，激勵員工的上進(jìn)心。當(dāng)然，對績效考核承擔(dān)者進(jìn)行充分培訓(xùn)，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。
1.2.4 明確化、公開化原則
企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考核過程中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，才能使員工容易理解、接受績效考核的結(jié)果。
1.2.5 多方位考核原則
為了使績效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者的范圍，尤其是與被考核者工作直接相關(guān)的人，如直接下屬、同級相關(guān)部門的同事、客戶及服務(wù)對象、人力資源部門的專家等。
1.2.6 科學(xué)、簡便的原則
科學(xué)、簡便即要求考核從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個過程都要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價員工的行為表現(xiàn)。同時，考核的具體操作更簡便，以盡可能少的投入，達(dá)到盡可能好的考核效果。
1.2.7 保證信度與效度的原則
績效考核的信度是指考核結(jié)果的前后一致性程度，即考核結(jié)果的可信程度。績效考核的效度是指考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度。信度和效度是反映考核結(jié)果最重要的指標(biāo)，企業(yè)在考核員工時，要盡量提高信度和效度，從而更好發(fā)揮績效考核的功效。
2 薪酬管理的內(nèi)容
2.1 薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查
通過對市場中同行業(yè)以及相關(guān)行業(yè)同期薪酬水平的調(diào)查，應(yīng)該首先了解薪酬的外部公平性或外部競爭性，薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性以及績效報酬的公平性，確定薪資指導(dǎo)線，作為制定適合本企業(yè)薪酬水平的依據(jù)。在進(jìn)行市場調(diào)查時必須以同行業(yè)同職位的薪資水平為基準(zhǔn)，要以高于市場的人們吸引、保留對企業(yè)具有關(guān)鍵作用的人才。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查同樣是十分重要的，它為調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例提供依據(jù)，可以分析是否因為薪酬水平原因而導(dǎo)致企業(yè)人才流動率的波動。設(shè)計合理、規(guī)范靈活的薪酬體系不僅僅體現(xiàn)出其本身的科學(xué)性及公平性，更為企業(yè)留住了寶貴的人才。
2.2 確定薪酬目標(biāo)
薪酬目標(biāo)有長期和短期之分，一般來講主要包括：建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的員工；激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)一致。
2.3 確定影響本企業(yè)薪酬管理因素
影響薪酬水平變動的外部因素主要是：勞動力市場的供求狀況，相關(guān)行業(yè)競爭狀況，政府的宏觀調(diào)控，地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平變動，當(dāng)?shù)氐奈飪r變動，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與過去生產(chǎn)率變動，國家法規(guī)法令，乃至于國際政治時局的變化和其他不可抗力因素；而內(nèi)部因素主要是：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營狀況，財力，企業(yè)文化，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，企業(yè)雇員的配置，企業(yè)人力資源管理的水平，勞動者所處的崗位等級，勞動者個體素質(zhì)和能力差別，薪酬分配的形式，福利待遇的差別等因素。其中的任意元素發(fā)生變化都可能影響到薪酬的實施，在薪酬制定的最初階段，就要根據(jù)經(jīng)驗制定出外界情況變動時的薪酬調(diào)整方案以備不時之需，還要對某些對薪酬的實施可能產(chǎn)生重大影響的因素進(jìn)行詳細(xì)的考察，未雨綢繆，做出周密的安排，留出決定的余地。
2.4 選擇薪酬政策
所謂選擇薪酬政策，是指對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上采取的方針策略。它主要包括三個方面的內(nèi)容：企業(yè)薪酬成本投入決策，根據(jù)企業(yè)的自身狀況選擇合適的工資制度，確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資水平。
2.5 制定薪酬計劃
薪酬計劃是薪酬政策的具體化，它是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬管理重點等。企業(yè)在制定薪酬計劃時要把握兩大原則：第一，與企業(yè)管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則；第二，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原則。事實上，薪酬計劃并非固定的，它需要在實施過程中依據(jù)實際情況作適時調(diào)整。
2.6 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理過程的重要一環(huán)，是對薪酬政策實施后的一種反饋。它主要包括員工工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工資率的確定，員工基本工資、輔助工資和浮動工資的調(diào)整等。
3 績效考核與薪酬管理的相互關(guān)系
3.1 薪酬管理與企業(yè)競爭力
通過薪酬管理實踐直接影響員工和組織，并最終影響企業(yè)的競爭力。薪酬管理主要通過薪酬管理實踐，如提高對薪酬的認(rèn)識水平，充分利用薪酬形式工具、差異化薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計、薪酬預(yù)算控制等作用于員工，直接影響員工能力、員工動力、員工與工作相關(guān)的態(tài)度、員工取向。員工結(jié)果又會直接影響組織結(jié)果，即組織競爭力，它涉及組織凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，而組織結(jié)果最終導(dǎo)致企業(yè)的競爭住優(yōu)勢的形成，如成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、高份額和高滲透等。
3.2 績效考核與企業(yè)競爭力
績效考核與企業(yè)競爭力提升有著密切聯(lián)系。通過績效考核實踐活動直接影響員工行為態(tài)度，科學(xué)的、規(guī)范的、制度化的、公平公正的考核實踐對員工直接產(chǎn)生影響，如對員工職業(yè)導(dǎo)向、員工價值導(dǎo)向、員工能力導(dǎo)向、員工努力導(dǎo)向都可以通過績效考核達(dá)到，而績效考核又可直接對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)形象產(chǎn)生作用。如績效指標(biāo)考核形式可以直接反映企業(yè)戰(zhàn)略，服務(wù)于經(jīng)營目標(biāo)，績效考核又可以而且要建立在一定的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，公平公正直接反映著企業(yè)對外的形象。員工結(jié)果與組織結(jié)果，共同協(xié)調(diào)最終形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使產(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)，組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新力都得以實現(xiàn)。
3.3 績效考核在薪酬管理中的價值
如上所述，薪酬管理的績效管理存在著一種互動關(guān)系。一方面，績效管理的薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵的實施需要對員工的績效做出準(zhǔn)確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時給以不同的激勵薪酬，也會有助于增強(qiáng)激勵效果并確?？冃Ч芾淼募s束性?？冃Э己嗽谄髽I(yè)薪酬管理中得到了廣泛的應(yīng)用，無論對個人，還是對組織都具有十分重要的作用。
3.3.1 有利于薪酬與工作績效掛鉤
績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤，從而激勵機(jī)制融入組織目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，而且這種激勵機(jī)制要比那種不區(qū)分工作績效，僅根據(jù)生活費(fèi)用上漲情況給予報酬的機(jī)制公平。
3.3.2 有利于建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)
在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個重要的依據(jù)。為了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
3.3.3 有利于提高薪酬方案運(yùn)行效率
科學(xué)合理的績效考核有利于簡化薪酬方案設(shè)計過程，降低設(shè)計成本，并提高薪酬方案運(yùn)行的效率。有了績效考核，薪酬結(jié)構(gòu)的改變、薪酬水平的調(diào)整可完全由績效自行決定，這樣，薪酬方案運(yùn)行的效率將大大提高。
結(jié)束語：通過以上的分析，我們可以知道績效考核是確定薪酬和獎懲的重要依據(jù)，同時它也是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，科學(xué)合理的績效考核能有效的激勵員工，提供員工工作的積極性和進(jìn)取性，也會有助于增強(qiáng)激勵效果并確保績效管理的約束性。
參考文獻(xiàn)：
