時間：2022-03-16 16:01:32
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇績效考核實施細(xì)則范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、加強愛護(hù)公物的教育
l、要對全體學(xué)生進(jìn)行愛護(hù)公物的教育，把愛護(hù)公物的教育與學(xué)生道德品質(zhì)教育結(jié)合起來，與建設(shè)良好的校風(fēng)班風(fēng)結(jié)合起來，與班級財產(chǎn)包管制度結(jié)合起來，在全體學(xué)生中形成愛護(hù)公物為榮，損壞公物為恥的好風(fēng)氣。
2、加強教室安全管理，開、關(guān)門窗時要全部固定好，預(yù)防大風(fēng)損壞門窗。
3、教室里應(yīng)保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準(zhǔn)在教室內(nèi)追逐打吵，不準(zhǔn)動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準(zhǔn)有意關(guān)門堵人、踢門等。
4、提倡自已動手，檢修公物。
二、班級公物保管制度
1、各班負(fù)責(zé)保管的公物，班主任有負(fù)責(zé)登記、監(jiān)督及經(jīng)常檢查維護(hù)的責(zé)任。
2、各班設(shè)公物管理員若干名（責(zé)任到人），協(xié)助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關(guān)插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設(shè)備等公物管理，發(fā)現(xiàn)公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復(fù)，不能自行修復(fù)的立即通知總務(wù)處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。
3、學(xué)生課桌凳，由學(xué)生保管，本著誰用誰負(fù)責(zé)的原則，要離開墻壁5公分以上。
4、教室內(nèi)外墻壁、走廊的公物，由相應(yīng)班級負(fù)責(zé)管理，不得有任何損壞、涂抹。
5、每學(xué)期開學(xué)時，由各班班主任督促學(xué)生對本班負(fù)責(zé)保管的公物詳細(xì)檢查，如有不完整者，應(yīng)報總務(wù)處修理、補充；不能立即修復(fù)的，由總務(wù)處另行登記備查。
6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責(zé)任者應(yīng)負(fù)責(zé)賠償或修復(fù)，若不能查明原因的，由班級負(fù)責(zé)。
7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)規(guī)定，做到用時開，不用時關(guān)；放學(xué)（晚自習(xí)結(jié)束）或離開時間較長必須關(guān)閉室內(nèi)電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。
8、每學(xué)年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務(wù)處各保管一份備查。
9、總務(wù)處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。
10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節(jié)嚴(yán)重要加倍罰扣或給予處分。
11、實行班級物資管理基金制，每學(xué)期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。
三、評分標(biāo)準(zhǔn)（基礎(chǔ)分100分）
（一）門
1、視損壞程度扣1－10分/次。
（二）窗
1、玻璃損壞扣2分/次。
2、窗簾損壞扣1分/次。
（三）用電設(shè)施
1、出現(xiàn)無人燈、扇現(xiàn)象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。
2、開關(guān)、插座、面板被損壞，每次扣1分。
3、夜間、周末、節(jié)假日飲水機（值周班級負(fù)責(zé)）未關(guān),每天扣3分。多媒體、微機未關(guān)每天扣5分。
4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學(xué)生利用教室微機做與學(xué)習(xí)無關(guān)的事情扣2分。
（四）墻面
1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。
（五）桌凳
1、未經(jīng)許可將其他班級或?qū)W校的桌凳搬入教室使用的扣1分。
2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。
（六）黑板
1、黑板損壞的每次扣2分．
（七）其它
1、發(fā)現(xiàn)其它有損學(xué)校財產(chǎn)的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關(guān)、破壞自來水設(shè)施等），每次扣2分．
2、到功能室上課，破壞功能室設(shè)施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關(guān)、實驗室設(shè)施設(shè)備、音樂教室設(shè)施設(shè)備、微機室設(shè)施設(shè)備等）的扣1-10分。
3、學(xué)年結(jié)束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。
一、考核類別及標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)工作實際，將市政府統(tǒng)一按月發(fā)放的增收節(jié)支獎和季度績效獎共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎標(biāo)準(zhǔn)?？己霜劮謨蓧K：一是月度考核獎，獎金額度按人均每月800元計算；二是學(xué)期考核獎，獎金額度按人均每學(xué)期1200元（200元×6）計算。
二、考核項目與辦法
（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎金按月考核發(fā)放。
1、考德：考核教師的師德師風(fēng)（含一票否決要求），師德師風(fēng)優(yōu)良，按人均每月300元計算發(fā)放。如有下列情形的，實行一票否決：
（1）參與賭博被查處或情節(jié)嚴(yán)重；（2）體罰與變相體罰；
（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規(guī)的情節(jié)。
以上情形，經(jīng)查實扣發(fā)當(dāng)月人均300元師德考核獎，情節(jié)嚴(yán)重的（如被上級主管部門、效能監(jiān)督部門等查處的），直至扣完當(dāng)月人均800元月度考核獎。
2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計算發(fā)放。
（1）按有關(guān)規(guī)定請的病假、事假不計缺勤（如國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假）。病假應(yīng)出示本人病歷卡或市級醫(yī)院出具的相關(guān)證明，考慮方便、就近原則，新義衛(wèi)生院出具的證明也一并認(rèn)同。
（2）其他事假按每天100元計算扣發(fā)。
（3）上下班實行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內(nèi)按每次10元扣發(fā)，三次及以上扣發(fā)當(dāng)月人均200元出勤考核獎；曠工半天扣發(fā)100元出勤考核獎；情節(jié)特別嚴(yán)重者，一并扣發(fā)當(dāng)月人均300元師德考核獎。
（4）原學(xué)校發(fā)放的全勤獎和月出勤獎廢止。
3、考量：考核教師的相關(guān)工作量。學(xué)年初由學(xué)校根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本校及各學(xué)科（崗位）實際確定教師的工作量。能按規(guī)定完成指定工作量的按人均每月300元計算發(fā)放。
（二）學(xué)期考核：主要考核教師崗位實績，包括平時（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎金按學(xué)期考核人均1200元（200元×6）計算發(fā)放。
1、學(xué)期考核參照“教師學(xué)年崗位目標(biāo)考核辦法”實施，得分在前15%的，獎金系數(shù)為1.1，其余的獎金系數(shù)為1；
2、違反師德師風(fēng)（含一票否決要求），經(jīng)查實扣發(fā)300元學(xué)期考核獎，情節(jié)嚴(yán)重的，直至扣完人均1200元的學(xué)期考核獎。
三、教職工福利及標(biāo)準(zhǔn)
一、完善績效管理機構(gòu)
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應(yīng)的績效考核管理機構(gòu)，由殯儀館的主要領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)領(lǐng)，人力資源部門統(tǒng)抓，并相應(yīng)地確定其管理的時間、方式及相關(guān)問題。其次針對殯儀館績效考核的現(xiàn)狀成立各個部門（業(yè)務(wù)員）的績效考核管理的推進(jìn)小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負(fù)責(zé)在本部門推行相應(yīng)的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構(gòu)匯報本部門的工作開展情況及相關(guān)問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關(guān)問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應(yīng)對各部門的績效考核管理進(jìn)行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現(xiàn)的各種問題，總結(jié)推進(jìn)經(jīng)驗、吸取相關(guān)教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上對績效考核體系進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化，確?？己梭w系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設(shè)計完成之后，GZ殯儀館應(yīng)依據(jù)其未來的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等，結(jié)合GZ殯儀館的實際，制定與其發(fā)展相適應(yīng)的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發(fā)展過程，有一定的循序漸進(jìn)性，急于求成的推進(jìn)，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎(chǔ)，通過標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，規(guī)范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業(yè)務(wù)員及相關(guān)管理者的工作行為，確保績效考核管理的客觀性及公平性，達(dá)到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓(xùn)
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓(xùn)，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關(guān)知識，防止因缺乏相關(guān)知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)是不可缺少的。鑒于本人多年的經(jīng)驗，本人認(rèn)為GZ殯儀館的績效管理培訓(xùn)應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行。
（一）加強績效考核管理的培訓(xùn)，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓(xùn)，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、如何評分、如何進(jìn)行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進(jìn)行相應(yīng)的熟知，從觀念上引導(dǎo)員工思想上的改變，進(jìn)而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內(nèi)容介紹：培訓(xùn)的目的是通過系統(tǒng)的講解，使員工明確績效考核體系設(shè)計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關(guān)案例進(jìn)行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關(guān)鍵績效考核指標(biāo)介紹：績效考核指標(biāo)是績效考核順利實施的基礎(chǔ)，為此在實施前有必要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工知道哪些指標(biāo)對其績效有影響，提高其相應(yīng)的工作績效，具體如下：
A關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的概念。
B績效考核指標(biāo)的重要性。
C關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的原則。
E學(xué)會制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細(xì)致講解，使其明確相關(guān)考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據(jù)情況合理分配相關(guān)事宜。
5.績效改進(jìn)：通過培訓(xùn)使得相關(guān)人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現(xiàn)的相關(guān)問題，加以及時改進(jìn)，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進(jìn)行。
四、構(gòu)建績效導(dǎo)向文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，而企業(yè)發(fā)展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業(yè)來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發(fā)展的源動力。事業(yè)單位也不例外，雖然其與企業(yè)的發(fā)展少了些市場競爭。依據(jù)GZ殯儀館現(xiàn)階段發(fā)展現(xiàn)狀，建議GZ殯儀館應(yīng)構(gòu)建績效導(dǎo)向下的企業(yè)文化，具體如下：
（一）構(gòu)建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應(yīng)用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監(jiān)督、矯正、評估。
（二）制訂科學(xué)的績效計劃。績效計劃應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)文化形成統(tǒng)一的目標(biāo)體系，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)定績效考核細(xì)項，最大限度地實現(xiàn)對員工踐行企業(yè)文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關(guān)管理層應(yīng)定期與員工尤其是業(yè)務(wù)員進(jìn)行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關(guān)技能、知識及經(jīng)驗，并及時排除相關(guān)障礙，促進(jìn)績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結(jié)束后， GZ殯儀館的管理者應(yīng)與下面相關(guān)部門進(jìn)行及時的溝通，分析不同績效管理結(jié)果的原因，從而找出相關(guān)因素，加以完善。并對績效優(yōu)秀者加以一定的激勵，激發(fā)員工的積極性。
教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎
(一)基本工資
基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務(wù)情況進(jìn)行發(fā)放)
(二)年功工資
根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”
(三)績效提成(操作教練員各項責(zé)任目標(biāo)達(dá)標(biāo))
1.學(xué)員考試合格的
⑴大貨車(B2)每結(jié)業(yè)1人，績效獎1000元;
⑵公交車(A3)每結(jié)業(yè)1人，績效獎800元;
⑶大客車(A1)每結(jié)業(yè)1人，績效獎700元;
⑷小車(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績效獎600元。
2.五次考試不及格的(復(fù)訓(xùn)復(fù)考學(xué)員)
可自行選定教練員，該學(xué)員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學(xué)員績效計算，即按照第1條標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
(四)梯度績效(小車任務(wù)目標(biāo)人數(shù)30人)
在本年度超額完成任務(wù)目標(biāo)的，超出部分進(jìn)行梯度績效獎勵
1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：
超額部分學(xué)員獎勵900元/人;
2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：
超額部分學(xué)員,獎勵1100元/人;
(五)安全獎
如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當(dāng)月計提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當(dāng)月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學(xué)員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。
二、組長職責(zé)及管理津貼規(guī)定
1.帶領(lǐng)下轄教練員達(dá)成駕校規(guī)定的各項業(yè)績指標(biāo);
2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標(biāo)，按教學(xué)計劃組織實施;
3.組織實施小組基礎(chǔ)管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學(xué)培訓(xùn)活動量管理，進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)及輔導(dǎo)，持續(xù)提升小組平均及格率;
4.組織推動小組的培訓(xùn)及格率;
5.組織實施小組人員的日常技術(shù)培訓(xùn)，每周不得低于三次技術(shù)指導(dǎo);
6.負(fù)責(zé)所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務(wù)質(zhì)量、培訓(xùn)質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;
7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)并考試合格。
三、組長管理績效
1.能積極、認(rèn)真履行組長的崗位職責(zé)，盡心盡責(zé)，勇于管理，帶領(lǐng)本組全部教練員完成目標(biāo)任務(wù)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和合格率。無安全事故、無違反學(xué)校紀(jì)律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當(dāng)批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學(xué)員不得計入)，當(dāng)月計提，次月發(fā)放;
2.不能認(rèn)真履行組織職責(zé)的，當(dāng)月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細(xì)則考核;
3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
4.其他考核實施細(xì)則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。
四、發(fā)放方式
1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;
2、離職員工按規(guī)定應(yīng)提前15天提交申請報告，離職當(dāng)月薪金按照當(dāng)月實際工作天數(shù)計算，離職手續(xù)辦齊當(dāng)日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;
3、大車考核實施細(xì)則待定(可參考2017年大車考核細(xì)則)。
4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務(wù)的全額返還，未完成任務(wù)的按照每人400元進(jìn)行扣發(fā);
5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關(guān)解釋權(quán)歸麗江安通機動車駕駛員培訓(xùn)學(xué)校有限公司。
五、教練員工資模式
(一)組成部分
基礎(chǔ)工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。
(二)油料考核及獎懲
油料考核根據(jù)教學(xué)大綱相關(guān)要求，按學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。
未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
(三)修理費考核及獎懲
修理費考核根據(jù)學(xué)員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護(hù))。
未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實、準(zhǔn)確地評價機關(guān)干部的“德、能、勤、績、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績效。
二、考核原則
1、動態(tài)考核的原則；
2、公平公正的原則；
3、注重實效的原則。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
成立局機關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組：
副組：
成員：局班子、各科室
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。
四、考核范圍
全局在職干部職工。因崗位變動的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。
五、考核辦法
1、考核采取平時動態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
2、定期綜合考核時間為年中和年末。
3、考核實行百分制計分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個性目標(biāo)20分）、民主測評20分。對工作業(yè)績突出的，實行加分獎勵辦法，各項獎勵加分，半年度累計不能超過20分。
4、考核程序分為個人總結(jié)自評、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評分、考核情況反饋和公示四個步驟。
⑴個人總結(jié)自評。對照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個人總結(jié)自評，自評情況報領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
⑵民主測評。組織全局干部職工進(jìn)行民主測評；定期組織開展公認(rèn)評估工作，評分計入民主測評得分。
⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員對干部職工的工作實績進(jìn)行檢查、評估計分，扣分情況要詳細(xì)說明。
⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個人，并在全局予以公示。
5、考核計分
個人半年度績效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評分+民主測評評分+加分項目得分。
個人年度績效考核得分=考核得分總和/2
六、考核結(jié)果的運用
1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。
2、考核得分情況將作為年度績效獎金分配的重要依據(jù)之一。
3、實行勸誡制。對考核得分在80分以下的人員，對其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。
七、考核要求
中圖分類號： F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）30-8-2
0 引言
人力資源部通過診斷分析、訪談領(lǐng)導(dǎo)、走訪調(diào)研各部門等方式，對公司績效管理中存在的問題進(jìn)行梳理，提出改善方案，明確優(yōu)化改進(jìn)的五個方面，落實六個改進(jìn)重點，達(dá)到績效管理質(zhì)效七個提升。
1 明確績效管理優(yōu)化改進(jìn)五個方面
某電力公司績效管理基本實現(xiàn)了績效指標(biāo)體系全面覆蓋，各專業(yè)績效考核指標(biāo)層層分解到公司、部門和員工，績效管理職責(zé)分解落實到位，各級績效經(jīng)理人、被考核者能高度重視考核結(jié)果，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到了充分調(diào)動，為進(jìn)一步提升公司績效管理水平，到達(dá)卓越要求，提出了績效優(yōu)化改進(jìn)的五個方面。
一是對職能管理機構(gòu)的重點工作任務(wù)考核流程進(jìn)行優(yōu)化。二是對減項指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。三是增加了職能管理機構(gòu)間的協(xié)同考核。四是基層單位對職能管理機構(gòu)的綜合評價方法進(jìn)行了完善，加入關(guān)聯(lián)緊密程度區(qū)分，并分為服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)效兩個維度進(jìn)行評價。五是對基層單位的日?？己嗽黾訉I(yè)指標(biāo)對標(biāo)考核內(nèi)容。
2 落實績效管理六個改進(jìn)重點
績效管理作為公司目標(biāo)任務(wù)實現(xiàn)和業(yè)績提升的重要支撐工具，公司設(shè)計了適應(yīng)各專業(yè)實際績效管理模式，通過考核促進(jìn)各專業(yè)流程、職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善。為充分發(fā)揮績效的激勵和導(dǎo)向作用，促進(jìn)各專業(yè)業(yè)績提升和公司目標(biāo)任務(wù)的全面實現(xiàn)，該電力公司落實績效管理六個改進(jìn)重點。
2.1 進(jìn)一步優(yōu)化、完善績效考核指標(biāo)體系
各職能管理機構(gòu)在認(rèn)真學(xué)習(xí)上級單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核辦法及相關(guān)評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本專業(yè)管理實際需要，制定出科學(xué)合理的專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，對有條件采用三元比較法（與目標(biāo)比、與歷史比、與標(biāo)桿比）的指標(biāo)，應(yīng)在評價標(biāo)準(zhǔn)中加入三元比較法，保證考核結(jié)果更加科學(xué)、客觀、合理，不斷強化績效考核的激勵約束作用，助推公司整體業(yè)績提升。對基層單位進(jìn)行專業(yè)對標(biāo)的指標(biāo)，精心篩選，選取影響企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、反映專業(yè)工作水平、具有對標(biāo)意義的關(guān)鍵因素，認(rèn)真制定評價標(biāo)準(zhǔn)，分類進(jìn)行對標(biāo)排序。
2.2 加強考核過程溝通，做到考核結(jié)果客觀公平公正
各職能管理機構(gòu)在科學(xué)合理設(shè)置指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上實施考核，在考核過程中，注重與被考核對象的充分溝通，作好溝通記錄，最大限度減少考核產(chǎn)生的矛盾。各基層單位在對職能管理機構(gòu)進(jìn)行綜合評價時，對被評價機構(gòu)進(jìn)行簡要評述，通過簡要評述，促使各單位對職能機構(gòu)的評價更加客觀、公正，同時也為職能管理機構(gòu)改進(jìn)工作提供有益的參考，提升職能管理機構(gòu)的服務(wù)質(zhì)效。
2.3 組織學(xué)習(xí)績效制度，充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人作用
充分發(fā)揮各級績效經(jīng)理人是績效管理關(guān)鍵作用，將績效管理作為管理工作的有效工具和手段，充分發(fā)揮其激勵約束作用。對于公司的績效管理相關(guān)規(guī)定，除人力資源部牽頭組織的宣貫培訓(xùn)外，各單位、各部門進(jìn)一步組織學(xué)習(xí)，宣貫到每一位員工。對各級績效經(jīng)理人，在認(rèn)真學(xué)習(xí)理解相關(guān)制度的基礎(chǔ)上，不斷提高績效管理工具的應(yīng)用能力，充分發(fā)揮績效管理應(yīng)有的作用，共同為公司整體業(yè)績提升努力。
2.4 落實績效考核指標(biāo)體系全面覆蓋
公司每年年初將企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)進(jìn)行分解下達(dá)，各級績效經(jīng)理人結(jié)合上級下達(dá)指標(biāo)、同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)、年度重點工作任務(wù)，梳理相關(guān)流程關(guān)鍵指標(biāo)，制定年度績效計劃，形成全面覆蓋各專業(yè)并層層分解到公司、部門和員工的績效指標(biāo)體系。公司通過績效管理相關(guān)流程的規(guī)定將績效管理職責(zé)分解落實到位，各級績效經(jīng)理人結(jié)合管理要求實施績效管理、修訂績效指標(biāo)、實施考核，在績效管理的整個過程中，考核者和被考核者充分溝通，高度重視，共同為業(yè)績改善和提升努力。
2.5 強化班組一線員工工分制考核應(yīng)用
通過公司全員績效管理辦法規(guī)定，對一線員工應(yīng)實行工作任務(wù)積分制考核，通過員工工作數(shù)量和質(zhì)量、承擔(dān)角色等因素，對其進(jìn)行績效認(rèn)定，真正體現(xiàn)多勞多得、公平合理的績效薪金分配。針對目前部分單位仍然未完全實行工作積分制考核，存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，個別班組長直接憑印象打分，使考核結(jié)果毫無根據(jù)，缺乏可信度等實際情況。人力資源部負(fù)責(zé)組織積極聯(lián)系基層班組，指導(dǎo)開展班組工作積分制考核工作。并要求基層單位聯(lián)系專業(yè)管理部門，探索更加精益化、高效率的工作積分制考核模式，總結(jié)出典型經(jīng)驗，在公司范圍內(nèi)推廣應(yīng)用。
2.6 推行績效考核結(jié)果精準(zhǔn)運用
公司績效結(jié)果充分應(yīng)用于薪酬福利、表彰獎勵、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面，各單位業(yè)績考核年度結(jié)果用于確定單位負(fù)責(zé)人年薪及單位員工工資總額，各崗位績效考核結(jié)果用于結(jié)算員工月度及年度績效工資;在表彰獎勵、崗位晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)等方面均優(yōu)先考慮年度績效等級為A或B的單位和個人，通過結(jié)果應(yīng)用引導(dǎo)各級組織和個人通過績效管理過程全面提升管理水平和工作業(yè)績，各級組織和個人參與績效管理的主動性、積極性得到充分調(diào)動。
3 實現(xiàn)績效管理七個質(zhì)效提升
該電力公司績效管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立健全績效管理制度體系，制定清晰明確的績效考核流程，建立以企業(yè)負(fù)責(zé)人親自負(fù)責(zé)的績效管理組織機構(gòu)并明確職責(zé)分工，實行分層分類考核并建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，通過對戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點工作任務(wù)的層層分解制定績效計劃，在績效管理的過程中不斷對績效管理體系本身進(jìn)行分析診斷優(yōu)化，并在績效管理中大膽創(chuàng)新，增加績效考核指標(biāo)體系可比性、激勵效果和強度，增加績效管理的激勵約束作用，實現(xiàn)了績效管理七個質(zhì)效提升。
3.1 完善的管理制度
2014年至2016年間，公司對績效管理制度體系進(jìn)行了三次優(yōu)化完善，制定了目前正在實施的《某電力公司職能管理機構(gòu)績效考核實施細(xì)則》、《某電力公司單位負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實施細(xì)則》、《某電力公司崗位績效考核實施細(xì)則》、《某電力公司績效獎勵工資管理辦法（試行）》等，實現(xiàn)了績效考核制度的完善及提升。
3.2 清晰的考核流程
在績效管理制度中，對相關(guān)的績效考核流程進(jìn)行了規(guī)定，建立了組織績效計劃流程、KPI指標(biāo)確定流程、年度重點工作任務(wù)確定流程、季度重點工作任務(wù)確定流程、考核總流程、KPI指標(biāo)考核流程、職能管理機構(gòu)重點工作任務(wù)考核流程、綜合評價考核流程、卓越貢獻(xiàn)指標(biāo)考核流程、減項指標(biāo)考核流程、績效申述處理流程等，通過流程明確相關(guān)方的責(zé)任，使整個績效管理過程更加規(guī)范高效。
3.3 健全的組織機構(gòu)
成立各級績效管理委員會及其辦公室，明確成員構(gòu)成情況和相關(guān)成員在績效管理各個階段的職責(zé)任務(wù)分工。建立績效經(jīng)理人制度，加強績效溝通輔導(dǎo)，注重績效改進(jìn)提升。
3.4 合理的指標(biāo)體系
對職能管理機構(gòu)、二級單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機關(guān)員工、一線員工，分別明確了各自的績效指標(biāo)體系構(gòu)成，對組織績效，又進(jìn)一步明確了年度和季度的不同指標(biāo)構(gòu)成，通過從時間維度、空間維度的不同設(shè)置，使績效考核的指標(biāo)體系更加科學(xué)合理。
3.5 科學(xué)的管理模式
績效管理過程中，通過PDCA循環(huán)，在每一個績效考核周期，對存在的問題和不足進(jìn)行分析診斷，提出改進(jìn)建議方案。通過不斷的自診斷，促進(jìn)公司的績效管理體系不斷完善，公司績效管理水平不斷提高。使用績效管理信息系統(tǒng)平臺，提高績效管理效率。
3.6 高效的管理過程
通過分組織績效、崗位績效進(jìn)行績效管理，其中組織績效管理中，根據(jù)考核對象的不同業(yè)務(wù)范圍和特點，分為職能管理機構(gòu)和二級單位，二級單位又分為縣公司、支撐機構(gòu)和集體企業(yè)三類進(jìn)行考核，增加考核對象間的可比性。
3.7 大膽的創(chuàng)新突破
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細(xì)則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》（已上報至控股培訓(xùn)部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
20*年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20*年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20*年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20*年的招聘工作中，實業(yè)公司到20*年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20*年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20*年、2009年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好20*年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)20*年度培訓(xùn)計劃組織實施各項培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓(xùn)實施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
20*年的培訓(xùn)我們是從點滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會做好培訓(xùn)后的各項相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
1.石油工程公司績效考核的概念
績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。
2.石油工程公司績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強化激勵約束機制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.2挖掘企業(yè)管理中的問題?？冃Э己耸且粋€不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長。績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。
3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式
績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。
針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細(xì)則。
3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。
3.2一線基層部門的考核
3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。
3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。
3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。
3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。
3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計分辦法。
3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。
3.5 機關(guān)部門的考核。對機關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。
月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。
科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)
科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)
3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。
后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。
4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。
4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。
4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。
4.3 基層管理量化評分的主要項目。
中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細(xì)則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。
4.3.1 QHSE管理項目：包括機構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。
4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。
4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。
4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。
5. 結(jié)果應(yīng)用
績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。
對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。
6.結(jié)束語
績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）
杭州市第二水源千島湖配水工程輸水洞線全長112.34km，起點金竹牌進(jìn)水口位于淳安縣金竹牌村附近，沿途經(jīng)淳安縣、建德市、桐廬縣、富陽市，在杭州市余杭區(qū)樺樹村接入閑林水庫。華東勘測設(shè)計研究院（簡稱：華東院）中標(biāo)的千島湖EPC項目的范圍主要包括樁號50+850m～57+740m、樁號57+740m～63+480m、樁號69+100m～76+400m段。
EPC項目的HSE考核管理（對分包單位）是參照項目績效管理體系的構(gòu)建方法建立的。將項目的HSE考核管理作為一個完整的工作系統(tǒng)，包括HSE考核方法（計劃）、HSE考核實施、HSE考核反饋、HSE考核改進(jìn)四個階段。HSE考核管理循環(huán)始于考核計劃，歷經(jīng)實施、反饋、改進(jìn)，同時HSE管理的改進(jìn)又成為下一個循環(huán)的始點HSE管理呈螺旋上升的發(fā)展趨勢。
千島湖EPC項目根據(jù)以上四個階段構(gòu)建了考核體系，并根據(jù)該體系推進(jìn)HSE考核管理工作。
1 HSE考核的制定
HSE考核方法是考核雙方評估者和被評估者對工作績效制定的情況溝通達(dá)到共識的一個過程，其結(jié)果形成有效的書面文件，成為HSE考核管理的一個制度性文件，如考核表、HSE實施細(xì)則等。HSE管理不僅僅是考核者制訂被考核者只能單純的接受任務(wù)的簡單模式，它更強調(diào)雙方參與，雙方溝通，以實現(xiàn)被考核者對HSE管理的主動性、積極性，增強滿意度，保證HSE考核的有效實施。
千島湖EPC項目主要有4個分包單位，分別是中鐵十八局集團(tuán)（簡稱：十八局）、中國水利水電十二局（簡稱：十二局）、中國水利水電八局（簡稱：八局）、浙江正邦建設(shè)有限公司（簡稱：正邦）。千島湖項目部在確定項目HSE考核管理方法的過程中，為了考核目標(biāo)能確保安全文明施工的有效控制，同時績效獎懲能發(fā)揮很大的激勵效應(yīng)，目標(biāo)由企業(yè)管理者、院HSE管理部門、千島湖項目經(jīng)理和團(tuán)隊人員共同提出制定，與分包單位進(jìn)行溝通后最終確定，保證其可實現(xiàn)性。并根據(jù)雙方溝通意見制定的HSE考核的實施細(xì)則寫入了合同以約束雙方能有效實施和遵守。千島湖HSE考核實施細(xì)則主要的原則是：（1）對參與千島湖EPC項目施工的所有施工單位項目部按月進(jìn)行HSE考核，考核在每月5日前完成分包方上月HSE考核，經(jīng)千島湖EPC項目經(jīng)理批準(zhǔn)后，考核結(jié)果以項目部正式文件并執(zhí)行。（2）千島湖EPC項目部以本合同總價的0.5%作為本項目HSE考核獎勵專項費用（本計提費用與"財企[2012]16號"規(guī)定的安全生產(chǎn)費用無關(guān)）。華東院財務(wù)結(jié)算中心建立本總承包項目HSE考核獎勵公共基金帳戶。（3）項目HSE考核按照考核結(jié)果等級進(jìn)行獎懲，考核獎懲以各施工單位每次結(jié)算工程款為考核基數(shù)并與當(dāng)期工程結(jié)算同步兌現(xiàn)，各單位當(dāng)期獲得的考核獎勵由本項目HSE考核獎勵公共基金支付，當(dāng)期被考核扣罰的金額統(tǒng)一納入本項目HSE考核獎勵公共基金。（4）根據(jù)HSE考核結(jié)果對被考核方（分包方）實施獎懲，獎懲標(biāo)準(zhǔn)如表1。（5）每次HSE考核結(jié)束由總承包項目部向被考核方出具考核報告，被考核方按要求在下一個考核周期內(nèi)落實整改、改進(jìn)措施，實施閉環(huán)，并將整改落實情況書面報送總承包項目部。（6）制定了千島湖引水工程總承包項目HSE考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)（對分包方），對目標(biāo)進(jìn)行分解，以表格的形式和定期更新。
2 HSE考核的實施
考核實施階段也稱之為執(zhí)行或輔導(dǎo)階段，是HSE考核管理中耗時最長的一個環(huán)節(jié)，是對考核目標(biāo)的層層控制，體現(xiàn)了項目團(tuán)隊共同完成HSE目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響著HSE考核管理的成敗。
在千島湖項目HSE考核的實施過程中，為了明確安全責(zé)任主體，做好各單位的安全生產(chǎn)管理工作，增強安全意識，完善安全管理體系，保證施工順利進(jìn)行，千島湖項目部每月定期組織進(jìn)行現(xiàn)場HSE大檢查，參加人員包括EPC項目部各個部門、標(biāo)段管理人員、分包單位的管理人員，對各標(biāo)段的現(xiàn)場情況和內(nèi)業(yè)資料進(jìn)行HSE考核打分，在同時加入日常HSE工作中的隱患排查和整改情況進(jìn)行綜合計分，根據(jù)分值情況評定優(yōu)秀、良好、合格和不合格。
目前，千島湖總承包項目部全年組織了9次EPC全標(biāo)段HSE月考核工作以及安全生產(chǎn)月例會，每月對各分包單位的安全、文明施工進(jìn)行現(xiàn)場考評，并在安全生產(chǎn)月例會上進(jìn)行通報。千島湖EPC項目部按季度根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵，目前除第4季度正在支付過程中，其他已獎勵已兌現(xiàn)。
從考核情況看，各施工單位從前期的及格良好到現(xiàn)在的良好優(yōu)秀，整個現(xiàn)場安全文明施工的加強提高體現(xiàn)了各施工單位所有現(xiàn)場管理人員的努力進(jìn)取。
3 HSE考核的反饋
HSE考核的目的不是為了績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，還需要通過HSE考核的反饋，使被考核對象了解考核者對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；同時被考核者也可以提出自己在完成HSE考核目標(biāo)中遇到的困難，請求考核者的支持和指導(dǎo)。
千島湖EPC項目部將每月的安全例會放在考核結(jié)束后的3天內(nèi)，要求千島湖總承包和分包單位的項目經(jīng)理、分管副經(jīng)理、HSE管理人T、相關(guān)生產(chǎn)管理員參加。在會議中，將考核的結(jié)果和考核的詳細(xì)情況公布，所有分包單位和總承包項目部的參會人員一起詳析考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題和共同探討解決方法。分包單位在會議中的月度安全工作總結(jié)時，可以提出自己在HSE管理工作中遇到的問題和實施中的難點。雙方能得到有效的溝通了解。
4 HSE考核的改進(jìn)
考核改進(jìn)是HSE考核管理的重要環(huán)節(jié)。千島湖EPC項目部在考核過程中，根據(jù)考核的打分結(jié)果及安全例會的溝通情況，對考核進(jìn)行了改進(jìn)。其中，考核的打分細(xì)則隨著工程的推進(jìn)和側(cè)重點的改變進(jìn)行了3次修訂，考核的評分人員、打分原則和評分方法進(jìn)行了2次更改。
整體說，HSE考核根據(jù)實際反饋情況不斷改進(jìn)，適應(yīng)項目發(fā)展需要，發(fā)揮了其激勵功能。
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條：職責(zé)
一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)子公司實施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細(xì)則和薪酬預(yù)算;
(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構(gòu)成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。
第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：
一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等。
第九條：獎金
公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻(xiàn)獎三類。
第十條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人
第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成
本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義
本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：
第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)
基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計發(fā)基礎(chǔ)月薪，計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：
一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)。
二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。
按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍
子公司實行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。
第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成
本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)
二、基礎(chǔ)績效工資(浮動部分，為基準(zhǔn)工資的20%)
第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。
二、基礎(chǔ)績效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。
基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個部分：
一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。
第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)
月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。
第二十七條：績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算：
本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細(xì)則》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條：實習(xí)生的薪酬
實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設(shè)置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻(xiàn)獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。
公司年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(KPI)考核得分對應(yīng)的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵范圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時應(yīng)視部門績效的實現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。
二、獎金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細(xì)則另行制訂。
早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
（一）缺少配套的管理制度
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進(jìn)行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴(yán)重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
（二）對績效考核缺少足夠的重視
當(dāng)前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認(rèn)識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
（三）財政支出績效考核指標(biāo)體系未細(xì)化
財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標(biāo)體系，指標(biāo)過于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標(biāo)作為個性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標(biāo)比較真實可靠，不會讓考核指標(biāo)脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標(biāo)的數(shù)目，也不會對可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標(biāo)沒有細(xì)化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。
（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導(dǎo)致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運用
財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運用到如何更好地編制財政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策
（一）健全財政支出績效考核配套制度
各地財政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細(xì)則，對上級考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認(rèn)識，落實主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標(biāo)體系
財政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計劃制定全面、細(xì)致的個性指標(biāo)，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評價指標(biāo)的可行性，對個性指標(biāo)提出意見。不論是個性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計分。
（三）引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構(gòu)。財政部門可以以公開招標(biāo)或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構(gòu)，建立第三方考核機構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務(wù)所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C構(gòu)、社會團(tuán)體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機構(gòu)溝通的重點應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。
（四）強化績效考核結(jié)果的反饋與運用
