時間：2023-11-02 10:12:10
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（一）有利于增強企業(yè)的凝聚力
當前企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人力資源的競爭。隨著人民生活水平的提高，很多人的思想正逐漸的發(fā)生著改變，人們原來越重視自身的身心健康。一些職業(yè)人士除了追求基本的勞動報酬以外，更加看重企業(yè)的人性化管理，員工更加希望自己在企業(yè)工作不僅可以實現(xiàn)生活水平的提高，還可以促進自己身心健康發(fā)展。目前很多企業(yè)都面臨著人員快速流動的問題，尤其是一些中小型企業(yè)。因此，企業(yè)要想穩(wěn)健、和諧的發(fā)展就必須意識到員工健康管理的重要性，盡可能的去滿足員工的精神需求。企業(yè)通過加強員工的健康管理，可以讓員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和理解，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生一種認同感和歸屬感，從而增強企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，推動了企業(yè)的和諧發(fā)展。
（二）有效的降低了企業(yè)人力資源風險
人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)要想提升自身的競爭力就必須保證人力資源的穩(wěn)健發(fā)展。在企業(yè)的人力資源競爭中除了綜合知識水平的競爭以外，還包括員工健康管理的競爭。身心健康是員工提高自身工作能力和水平的基礎(chǔ)。由于社會的激烈競爭，很多員工的心理壓力都比較大。尤其是企業(yè)的銷售部門，有的銷售員為了完成個人任務(wù)不惜采取不道德的手段，這對于企業(yè)員工關(guān)系的維護和發(fā)展是不利的。企業(yè)通過加強員工的健康管理，及時的發(fā)現(xiàn)員工的心理和生理問題，以防員工因為壓力過大而產(chǎn)生心理疾病和身體疾病。由此，企業(yè)在留住人才的同時又可以吸引外部優(yōu)秀人才加入企業(yè)。從而降低了企業(yè)的人力資源風險，提高了企業(yè)的核心競爭力。
（三）有利于提高員工的工作效率
企業(yè)要想員工能夠最大化的發(fā)揮自己的效用，就必須重視員工的健康管理。無論是生產(chǎn)型企業(yè)還是經(jīng)營型企業(yè)，員工都是促進企業(yè)發(fā)展的核心力量。員工在工作中是否能夠發(fā)揮自身的積極性和主動性與員工自身的健康密不可分。對于大型企業(yè)來說，員工數(shù)量非常多，工作部門也多，使得企業(yè)的工作環(huán)境變得更加復(fù)雜，員工在一個復(fù)雜的環(huán)境中工作難免會產(chǎn)生一些心理壓力和身體壓力，直接降低了企業(yè)的出勤率，從而企業(yè)的正常工作任務(wù)以及質(zhì)量就無法得到保證，降低了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。因此，企業(yè)加強員工健康管理可以提高員工的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，從而使得員工積極主動的去完成工作任務(wù)，推動企業(yè)效益的實現(xiàn)和增長。
二、企業(yè)加強員工健康管理的措施
（一）完善企業(yè)的健康管理部門
企業(yè)的經(jīng)營和管理者要認識到員工管理的重要性，在企業(yè)的管理中堅持以人為本的思想，實施人性化的管理。為此，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)的健康管理部門，設(shè)置專門的健康管理部門負責開展員工的健康管理工作。健康管理部門負責統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的健康管理工作，涉及到企業(yè)的團體醫(yī)療保障服務(wù)、企業(yè)的醫(yī)務(wù)管理、職業(yè)健康管理以及維護、促進員工的健康等。企業(yè)在開展醫(yī)療保障服務(wù)和醫(yī)務(wù)管理工作時可以采取與醫(yī)療機構(gòu)合作的措施，這樣既保證員工獲得專業(yè)的醫(yī)療健康服務(wù)，也給企業(yè)的健康管理減輕了負擔。
（二）促進企業(yè)的全方位健康管理
最近幾年，企業(yè)員工工作壓力越來越大，主要由兩個方面造成的：一是社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場競爭環(huán)境形勢嚴峻，二是企業(yè)對員工個人綜合素養(yǎng)和工作效能方面要求越來越高。知識型員工是企業(yè)中堅力量，承擔著企業(yè)科技創(chuàng)新、項目開發(fā)、市場拓展等非常重要和艱巨的任務(wù)。因此相比企業(yè)普通員工，知識型員工工作壓力非常大，如果不能進行有效的心理資本建設(shè)，極易出現(xiàn)心理健康方面的問題。作為企業(yè)，為了確保企業(yè)員工身心健康，在給員工分配工作任務(wù)的同時，也應(yīng)對員工進行有效的心理建設(shè)，營造輕松愉快的工作氛圍，舒緩員工心理負擔和壓力，加強對員工的心理資本建設(shè)。
一、知識型員工的主要特征
企業(yè)中掌握一定的專業(yè)技術(shù)和理論知識，并且能夠?qū)⑦@些專業(yè)知識和技能應(yīng)用在日常工作中，為企業(yè)創(chuàng)造效能和價值的一類員工，就是知識型員工。通常情況下，企業(yè)知識型員工主要有三個方面特點不同于普通員工。首先，知識型員工從事的工作具有創(chuàng)新性。知識型員工擁有的專業(yè)技能不僅是企業(yè)進行產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)，也是強化企業(yè)創(chuàng)新能力、研發(fā)能力的關(guān)鍵資源，對于企業(yè)持久發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。其次，知識型員工在開展工作時表現(xiàn)出來很強的獨立性。企業(yè)知識型員工一般都是受過高等教育的，也就是說其工作能力和綜合素養(yǎng)都很突出，自我約束和管理能力很強，因此在開展工作時知識型員工不希望其他人員有過多的干涉，而是希望得到企業(yè)管理層的授權(quán)，能夠獨立自主的把工作完成。最后，企業(yè)沒有確切的辦法來評估和考量知識型員工的研發(fā)過程和設(shè)計結(jié)果。知識型員工主要從事的是創(chuàng)新型、研發(fā)型工作，目前企業(yè)還沒有明確的準則來考量這類工作過程；知識型員工的設(shè)計成果一般是通過團隊協(xié)作、創(chuàng)新開發(fā)、科技創(chuàng)作、創(chuàng)意思維等形式，企業(yè)無法進行有效的評估或測量。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理需要重視員工心理資本
企業(yè)全面推廣心理資本教育不僅有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力、研發(fā)能力，而且還有利于提高職工身心健康水平，提高企業(yè)管理能力和績效考核能力?？茖W健全的心理資本建設(shè)，不僅可以強化知識型員工定力和信仰，而且還能讓知識型員工保持積極的工作態(tài)度和堅韌不拔的精神。只有員工身心健康了，才能夠全身心投入到工作中，提高績效考核成績，從而帶動企業(yè)健康、持久發(fā)展。從某些角度分析，一個人成功或者失敗，心理資本有著至關(guān)重要的作用，甚至高于其專業(yè)技能、教育背景、知識儲備等方面。加強對員工心理資本建設(shè)不僅能夠全面提高企業(yè)績效管理能力、綜合管理能力，而且有利于企業(yè)儲備優(yōu)秀人才資源，擴大發(fā)展規(guī)模。
三、知識型員工心理資本提升對策
（一）知識型員工參加心理資本方面教育和培訓(xùn)，提高身心健康水平
1.為員工設(shè)立身心健康檔案
為了準確把握和分析知識型員工心理健康狀況，企業(yè)為知識型員工設(shè)立專門的身心健康檔案，將員工在不同時期的心理健康狀況全面記錄下來，時刻關(guān)注知識型員工的心理動態(tài)，如果發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施。另外，企業(yè)應(yīng)定期檢查知識型員工的心理健康水平，了解員工工作狀況和心理資本情況，并形成數(shù)據(jù)資料，方便后續(xù)展開分析和評估工作。企業(yè)為知識型員工設(shè)立身心健康檔案后，可根據(jù)身心健康檔案把知識型員工分為健康人群和亞健康人群，對于亞健康人群企業(yè)應(yīng)盡早采取措施，爭取早日幫助員工解決心理健康問題。
2.對員工定期進行心理健康教育
企業(yè)可定期組織知識型員工參與心理健康教育活動，向員工灌輸心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面雜志或者公司網(wǎng)站大力宣傳，不斷挖掘員工心理資本潛能。此外，企業(yè)還可邀請心理學專家對知識型員工進行心理健康教育，強化員工心理健康意識，讓員工對心理健康教育有正確的認識，并且能夠始終保持健康的身心開展工作。
（二）設(shè)置科學有效的激勵制度，挖掘知識型員工心理資本潛能
為了提高員工工作積極性和績效水平，企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學有效的激勵制度，而單純的依靠精神激勵或者物質(zhì)激勵已經(jīng)不能實現(xiàn)預(yù)期效果。因此，企業(yè)可從心理資本角度出發(fā)，為知識型員工設(shè)立全新的激勵制度，全方位調(diào)動知識型員工的工作積極性。
1.綜合發(fā)揮內(nèi)部和外部激勵的作用
內(nèi)部激勵包含多個方面，一般指因得到精神方面的滿足和榮譽，或者得到較高地位、眾人敬仰的機會，也指能夠自由支配時間等。外部激勵更多的指物質(zhì)獎勵，包括金錢、股權(quán)等內(nèi)容。兩種激勵形式從方式和途徑上各不相同，所以，為了更好地實現(xiàn)激勵效果，企業(yè)應(yīng)綜合運用兩種方式同時作用在知識型員工的日常工作中。以員工的創(chuàng)新能力為例，管理人員可以設(shè)置創(chuàng)新獎，專用于鼓勵有創(chuàng)新行為的員工，且對其在員工大會上進行表彰，激發(fā)他們的榮譽感，從而更加主動地投入到創(chuàng)新工作中。
2.綜合發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵的作用
物質(zhì)激勵一般指因做出某方面貢獻而給與員工的專項回報。精神激勵是基于員工的個人性格愛好、職業(yè)理想而采取的，能夠充分展現(xiàn)員工自身才華和能力的激勵方式。知識型員工將在多種激勵方式的作用下，以更積極的工作態(tài)度和更具變革性的工作方法完成日常工作，向著各自的創(chuàng)新目標而努力奮斗。
3.綜合發(fā)揮個人和團隊激勵的作用
合作已經(jīng)成為當今社會必不可少的工作方式，多名員工甚至多個團隊的協(xié)同合作才能妥善完成一項工作任務(wù)。知識型員工將在團隊激勵的作用下，在充分發(fā)揮自身才能的同時，更好地執(zhí)行團隊任務(wù)，以團隊的凝聚力和創(chuàng)造力解決工作中遇到的各種困難，同時消除團隊成員間的隔閡，避免不同組員之間因激勵不公而出現(xiàn)的矛盾和內(nèi)耗。實踐證明，單一的個人激勵或團隊激勵效果都不理想，而將兩種激勵方式綜合在一起，以個人與團隊相平衡的方式制定激勵措施，將產(chǎn)生事半功倍的效果。不僅能夠使員工感到自我價值的提升，而且能夠有效推動團隊和組織的發(fā)展。
（三）管理工作中的以人為本
1.將以人為本的理念運用到實際的管理工作中
在管理中引入以人為本的理念，這對于知識型企業(yè)而言是非常重要的。這些企業(yè)的工作人員往往接受過高素質(zhì)的教育，具備較高的學歷水平，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力方面也屬于佼佼者。他們的學科領(lǐng)域較廣，除專業(yè)知識外，很多人具備一定程度的企業(yè)管理能力，他們有著自己的管理思想和處世方法，很難被傳統(tǒng)的觀念所束縛。所以，對于此類知識型員工，企業(yè)應(yīng)該采取更寬松的管理政策，在以人為本的基礎(chǔ)上，減少限制員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力的制度，積極鼓勵其在崗位上更好地發(fā)揮知識和才能。
2.為知識型員工創(chuàng)造更好的氛圍
良好的工作氛圍有助于知識型員工更好的展現(xiàn)自身技能和才華，企業(yè)應(yīng)充分征詢員工的意見和看法，制定與其業(yè)務(wù)能力及崗位特點相適應(yīng)的管理體系，減少工作環(huán)境中限制員工自由的既定政策和規(guī)則制度；采取彈性工作制，保證每名員工能夠根據(jù)崗位需求合理安排工作時間；企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時，充分參考知識型員工的意見和觀念，增強他們的企業(yè)歸屬感；在得到更多的信任和支持后，員工也必將用更高效的工作來回報企業(yè)。
3.在公司內(nèi)部成立心理健康部門
健康的心理是知識型員工持續(xù)為企業(yè)提供服務(wù)的前提和保障。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身員工的工作內(nèi)容及崗位特點，組織開展專項的心理健康活動，通過案例講解、理論分析、現(xiàn)場體驗等多種形式提高員工的心理健康水平。針對每名員工的性格特點、工作方式、專業(yè)能力，針對性地設(shè)計與其自身條件相適應(yīng)的身心健康記錄系統(tǒng)，幫助員工解決工作和生活中遇到的身心問題。
四、結(jié)束語
能力與壓力是并存的，所以知識型員工負擔的壓力較普通員工要大得多，他們的心理狀況也更容易出現(xiàn)問題。良好的心理資本不僅將對員工的個人身心健康造成巨大影響，而且將提升其在工作崗位上的表現(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)注重員工心理資本的培養(yǎng)，幫助他們提高自信和韌性，激發(fā)潛能和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
【參考文獻】
針對不同護理人員的身心健康狀況進行分析,護理工作在整個醫(yī)療衛(wèi)生工作中承擔著重要的責任,隨著職業(yè)范圍的擴展,責任增加,身心疲勞的護理人員不斷增多,從生理到心理都會感到疲備不堪,這說明護理人員在護理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導(dǎo)致身心疲勞的主要社會心理因素是護理職業(yè)緊張,同時,許多流行病學調(diào)查表明了職業(yè)緊張因素對健康狀態(tài)和導(dǎo)致疾病兩方面都有負性作用,影響身心健康和工作質(zhì)量。
2護理職業(yè)緊張因素
2.1社會心理支持不足。由于長期形成的社會偏見,護理人員的辛勤勞動得不到應(yīng)有的承認與尊敬、職稱評定工作的不合理、報酬分配不公等現(xiàn)狀,使得護理人員不能從工作中體驗到自我價值實現(xiàn)的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態(tài)。
2.2工作環(huán)境的壓力。護理工作瑣碎、繁重,護理人員不足、護理設(shè)備上投資不足等,加上被服務(wù)人群對護理工作的要求越來越高,使得護理人員處于超負荷工作狀態(tài),長期的身心疲憊就會造成他們對護理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發(fā)揮出來。
2.3人際交往活動受到限制。部分護理人員工作環(huán)境相對獨立,處于半封閉狀態(tài),大部分護理人員受到無規(guī)律倒班的影響,與外界社會交往少,有限的社交活動是人際交往困難的根源,當護理人員對社會的需要加強的時候,如果得不到滿足,心理平衡即會失調(diào)。
3為護理人員的身心健康提供保護
3.1建立良好的工作環(huán)境
3.1.1不斷改善工作環(huán)境,各級護理管理者要為護理人員提供良好的工作條件;努力改善護理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)不合理的情況,盡可能設(shè)法緩解護理人員身心超負荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài),合理有序地安排工作。
3.1.2營造和諧的心理環(huán)境,護理管理者要充分認識護理職業(yè)可能形成的一些緊
張因素,引導(dǎo)護理人員正確對待壓力,充分發(fā)揮護理人員的聰明才智,給予關(guān)懷和鼓勵;還要通過各種溝通途徑使護理人員的心理壓力有機會得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護理人員的情緒壓力管理。
3.2廣泛開展健康教育
3.2.1采用各種不同形式,選擇適當?shù)臅r機將護理工作面向社會宣傳。社會輿論的正確導(dǎo)向?qū)ψo理工作者有強大的影響,全社會形成尊重護理人員的良好風尚,
有利于激發(fā)護理工作者的自豪感,責任感。
3.2.2對護理人員進行健康教育,通過定期的培訓(xùn)、問題討論等方式對護理人員進行健康觀的教育,增強自我保健意識;使他們掌握必要的知識和技能;對護理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進活動,指導(dǎo)護理人員改變不衛(wèi)生行為和不良的生活方式,保持和促進自身健康。
4護理人員自身的心理狀態(tài)調(diào)節(jié)
4.1加強自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng),增強業(yè)務(wù)能力,捷高業(yè)務(wù)水平,取得病人的信任,才能得到社會的尊重和認可。
4.2合理安排休息時間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態(tài)的調(diào)整,有利于健康的恢復(fù)。
一、牽手幫帶，撲下身子沉在一線
班組建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的基石，開展“六型一化“班組創(chuàng)建、班組基礎(chǔ)建設(shè)與工器具配備和農(nóng)電班組建設(shè)試點工作專項行動，是當前提高班組管理水平，實現(xiàn)公司管理現(xiàn)代化的一項重要、迫切的工作。為進一步深化“六型一化”班組創(chuàng)建工作，公司工會帶領(lǐng)相關(guān)職能部門深入班組，創(chuàng)建了班組建設(shè)聯(lián)系點制度，工會本部人員、各分會工會干部結(jié)合自身實際，分別確定了以電能采集班、95598服務(wù)班、220KV沙港集控中心等15個班組為掛鉤基層班組，每星期至少下班組一次，定期參加聯(lián)系點班組的班務(wù)管理、安全生產(chǎn)、民主建設(shè)等活動，深入了解掛鉤班組的日常工作、業(yè)務(wù)范疇、人員結(jié)構(gòu)、管理制度、運行狀況，對班組開展“六型一化”建設(shè)情況進行幫助和指導(dǎo)。
在工作實踐當中，掛鉤的工會干部仔細聽取大家的想法和建議，對在創(chuàng)建中遇到的實際困難進行詳細記錄，對大家提出的問題進行現(xiàn)場解惑和解決。針對工會干部掛鉤班組收集掌握的情況，公司工會對各個創(chuàng)建班組的工作環(huán)境、辦公軟硬件做到了心中有數(shù)，他們對癥下藥，采取了一系列措施來推進“六型一化”班組創(chuàng)建工作：賽創(chuàng)結(jié)合，增強動力，圍繞公司“一體兩翼”發(fā)展戰(zhàn)略，組織開展了各類勞動競賽、技術(shù)比武活動和班組“創(chuàng)爭”活動，在原來注重專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，強化班組長綜合素質(zhì)培訓(xùn)，舉辦了多期班（站）長管理能力提升培訓(xùn)班，增強了班（站）長在生產(chǎn)指揮、管理組織、關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的素質(zhì)，提升了班（站）長的執(zhí)行力、創(chuàng)新力；突出學習，構(gòu)筑平臺，大力提升班組學習力，為班組購置了一批管理書籍，堅持舉辦“格致學堂”，有針對性地開闊員工視野，促進了思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力雙提升，為班組建設(shè)工作上臺階提供了豐富的載體。
二、務(wù)實重行，邁開腳步印刻基層
公司工會在11個基層單位中，針對不同專業(yè)、不同任務(wù)的班組分別做為實踐班組，工會干部分組多次到施工現(xiàn)場開展慰問、巡視等活動，幫助解決基層工作中的實際困難。在實踐中，工會干部還分組參加了線路技改施工、跟班作業(yè)、安全巡視、運行操作、管理服務(wù)等活動，給一線員工當助手、做學徒，體驗一線員工生產(chǎn)實踐，了解基層工作實際。同時，工會干部充分發(fā)揮工會勞動保護監(jiān)督檢查三級網(wǎng)絡(luò)作用，加大群眾性勞動保護檢查監(jiān)督的力度，先后組織員工代表對220KV弦城變增容工程工地等12處改造工程施工現(xiàn)場進行勞動保護巡視檢查。積極推行勞動保護“一法三卡”，在新建的變電站制作安裝和更換了32塊安全生產(chǎn)警示牌、120個安全生產(chǎn)提示卡，員工參與企業(yè)管理、維護自身安全的意識得到增強，促進了企業(yè)勞動保護工作的落實。
“兩室創(chuàng)建”是發(fā)揮典型引領(lǐng)助跑班組建設(shè)的一項重要工作，工會干部發(fā)揮業(yè)務(wù)專長，積極指導(dǎo)、協(xié)助開展“兩室”創(chuàng)建工作。建組織、編方案、出策劃、定思路，協(xié)助工作室對團隊文化進行整合、提煉，明晰了主題、工作法和團隊愿景，使工作室的文化生態(tài)得到提升。
三、貼心交心，撥動心弦滋潤心田
工會干部通過與員工推心置腹的談心，能夠及時了解員工訴求，聽到真實的聲音，架起心與心溝通的橋梁。公司工會開展了“我為企業(yè)加驅(qū)動”結(jié)對談心活動，要求工會干部深入基層與員工面對面交流、談心。談心活動采取單獨約談、走訪懇談、集體座談、走出去談、請進來談等方式，一方面緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展、電網(wǎng)建設(shè)、扭虧增盈等重點工作，聽取員工的想法、建議。另一方面高度重視員工的心理健康和精神需求，通過談心了解員工的所想、所盼、所需、所求，把廣大員工群眾的愿望作為制定工會工作目標、計劃和方案的基礎(chǔ)。
在談心的基礎(chǔ)上，公司工會還要求各分會及時了解和匯總基層班組員工思想動態(tài)和員工困難，每月至少組織召開一次工作會議匯總解決相關(guān)問題，對員工反映的困難、問題和意見、建議，能當場答復(fù)和辦理的現(xiàn)場為員工辦理。
四、四個關(guān)愛，捧出真情溫暖人心
一個企業(yè)就是一片小天地，溫暖的親情與關(guān)懷就是呵護員工茁壯成長、滋潤和諧之花巡禮綻放的土壤與陽光。在深入開展“四個一“活動中，公司工會不斷豐富關(guān)心關(guān)愛員工新舉措,深入實施公司真情關(guān)愛專項行動，真正把企業(yè)和工會的關(guān)懷溫暖送到員工的心坎上。
在調(diào)查的護理人員中,部分的護理人員有頭痛,有一部分有睡眠障礙,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人際交往困難。
針對不同護理人員的身心健康狀況進行分析,護理工作在整個醫(yī)療衛(wèi)生工作中承擔著重要的責任,隨著職業(yè)范圍的擴展,責任增加,身心疲勞的護理人員不斷增多,從生理到心理都會感到疲備不堪,這說明護理人員在護理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導(dǎo)致身心疲勞的主要社會心理因素是護理職業(yè)緊張,同時,許多流行病學調(diào)查表明了職業(yè)緊張因素對健康狀態(tài)和導(dǎo)致疾病兩方面都有負性作用,影響身心健康和工作質(zhì)量。
2 護理職業(yè)緊張因素
2.1 社會心理支持不足。由于長期形成的社會偏見,護理人員的辛勤勞動得不到應(yīng)有的承認與尊敬、職稱評定工作的不合理、報酬分配不公等現(xiàn)狀,使得護理人員不能從工作中體驗到自我價值實現(xiàn)的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態(tài)。
2.2 工作環(huán)境的壓力。護理工作瑣碎、繁重,護理人員不足、護理設(shè)備上投資不足等,加上被服務(wù)人群對護理工作的要求越來越高,使得護理人員處于超負荷工作狀態(tài),長期的身心疲憊就會造成他們對護理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發(fā)揮出來。
2.3 人際交往活動受到限制。部分護理人員工作環(huán)境相對獨立,處于半封閉狀態(tài),大部分護理人員受到無規(guī)律倒班的影響,與外界社會交往少,有限的社交活動是人際交往困難的根源,當護理人員對社會的需要加強的時候,如果得不到滿足,心理平衡即會失調(diào)。
3 為護理人員的身心健康提供保護
3.1 建立良好的工作環(huán)境
3.1.1 不斷改善工作環(huán)境,各級護理管理者要為護理人員提供良好的工作條件;努力改善護理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)不合理的情況,盡可能設(shè)法緩解護理人員身心超負荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài),合理有序地安排工作。
3.1.2 營造和諧的心理環(huán)境,護理管理者要充分認識護理職業(yè)可能形成的一些緊
張因素,引導(dǎo)護理人員正確對待壓力,充分發(fā)揮護理人員的聰明才智,給予關(guān)懷和鼓勵;還要通過各種溝通途徑使護理人員的心理壓力有機會得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護理人員的情緒壓力管理。
3.2 廣泛開展健康教育
3.2.1 采用各種不同形式,選擇適當?shù)臅r機將護理工作面向社會宣傳。社會輿論的正確導(dǎo)向?qū)ψo理工作者有強大的影響,全社會形成尊重護理人員的良好風尚,
有利于激發(fā)護理工作者的自豪感,責任感。
3.2.2 對護理人員進行健康教育,通過定期的培訓(xùn)、問題討論等方式對護理人員進行健康觀的教育,增強自我保健意識;使他們掌握必要的知識和技能;對護理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進活動,指導(dǎo)護理人員改變不衛(wèi)生行為和不良的生活方式,保持和促進自身健康。
4 護理人員自身的心理狀態(tài)調(diào)節(jié)
4.1 加強自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng),增強業(yè)務(wù)能力,捷高業(yè)務(wù)水平,取得病人的信任,才能得到社會的尊重和認可。
4.2 合理安排休息時間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態(tài)的調(diào)整,有利于健康的恢復(fù)。
【中圖分類號】R47【文獻標志碼】 A【文章編號】1007-8517（2014）19-0097-02
隨著新醫(yī)療模式的深入，人們對護理質(zhì)量的要求越來越高。目前，全球面臨著護士大量短缺，ICU護士由于工作環(huán)境、性質(zhì)和任務(wù)的特殊性，對人才隊伍的穩(wěn)定性要求更高，護理人員工作幸福感高低很大程度影響護理人員隊伍的穩(wěn)定性。工作幸福感是工作情景中的主觀幸福感，用于衡量員工對工作積極情感和認知評價[1]。
1對象與方法
1.1研究對象隨機抽取江西省南昌市多家醫(yī)院的300名ICU護士作為調(diào)查對象，問卷調(diào)查采用偶遇法，進行面對面詢問調(diào)查，最終獲得有效問卷280份，有效回收率93.33%。
1.2調(diào)查內(nèi)容調(diào)查包括兩部分：①一般資料，包括年齡、職稱、工作量、性格等。②護士工作幸福感量表，由職業(yè)認同感、社會支持、工作環(huán)境、身心健康、職業(yè)發(fā)展、福利待遇等六個維度組成。量表通過專家咨詢，確保其可信度[2]。信度通過兩次預(yù)調(diào)查和一次正式調(diào)查進行測量。重測信度系數(shù)為0.782，正式調(diào)查中該量表Cronbach’α信度為0.763，表明此次調(diào)查信度良好。
1.3評價指標量表采用Liker4點計分法，從完全同意到完全不同意計為4分～1分，得分越高，說明護士的工作幸福感越高。量表均分3.01～4.00：表示工作幸福感水平較高；2.01～3.00：表示工作幸福感水平中等；1.01～2.00：表示工作幸福感水平較低[3]。
中圖分類號：G251.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2015）03-0082-02
隨著高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，信息資源建設(shè)也將成為高校建設(shè)的重要組成部分。高校圖書館作為學校的文獻中心，在高校的教學科研中起著舉足輕重的作用。但是，隨著信息資源建設(shè)任務(wù)的不斷加強，高校圖書館員的身心健康問題也隨之出現(xiàn)。
1圖書館員身心健康問題的表現(xiàn)
近年來，高校文獻資源建設(shè)任務(wù)不斷增加，而圖書館工作人員的數(shù)量卻很少增加，在這種情況下，只有增加圖書館員的個人工作任務(wù)才能適應(yīng)文獻資源建設(shè)的需求。另外，由于圖書館工作的特殊性，也會給圖書館員帶來極大的身心健康問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1職業(yè)倦怠
職業(yè)倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。圖書館員面臨學校人事改革中崗位聘任的壓力、日常的業(yè)務(wù)工作壓力以及生活中的家庭壓力等，在重重的壓力之下，圖書館員難免也會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
1.2工作積極性差
個別館員對圖書館工作理解過于狹隘，并且工作崗位長期不變，工作職責僅限于本崗位，憑借自己的“工作經(jīng)驗”處理一切問題，不注重新的業(yè)務(wù)知識的學習，缺少處理工作中新問題、新矛盾的能力。有些館員對待讀者的態(tài)度冷漠，不積極主動提醒讀者應(yīng)該怎么做，要注意些什么問題，對讀者的提問也不熱情解答，導(dǎo)致讀者對圖書館服務(wù)的不認可，甚至會激發(fā)讀者和館員之間的矛盾沖突。
1.3同事之間的關(guān)系不融洽
對于需要互相協(xié)作才能完成的工作，一些館員不積極主動地去完成自己的任務(wù)，而是采用推諉、躲避等手段，把自己的工作推給其他同事去做。對于分工明確的工作，“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，只勉強完成自己的工作，對于自己責任范圍之外的事情，不聞不問。
1.4自卑感強
很多人不了解圖書館工作，對圖書館員工作的認可度不高，認為圖書館的工作就是借書和還書這么簡單，沒有任何技術(shù)可言。圖書館屬于教學輔助部門，在學校的職稱評定過程中，人事部門都會偏重于教學院系，分配給圖書館的職稱評定比例相比教學院系低很多。在績效工資的分配上，圖書館也不能和教學院系占同樣的比例。這些做法會使圖書館員產(chǎn)生“不如別人”的想法，造成自卑心理。
1.5健康狀況不佳
圖書館工作需要久坐，如果坐姿不當便會引起頸椎病和腰椎間盤突出等所謂的圖書館“職業(yè)病”。由于圖書館員的作息時間不規(guī)律，運動鍛煉時間有限，因此，高血壓、冠心病以及血管硬化等這類疾病在圖書館員身上很普遍。再加上圖書館對室內(nèi)溫度和濕度要求的特殊性，也會對圖書館員的皮膚健康造成很大的影響。
2圖書館員身心健康的影響因素
2.1環(huán)境方面
從污染源的角度看，主要有物理性污染和化學性污染。物理性污染主要有放射性污染、電磁輻射、噪音污染、光污染、粉塵等，這些污染是圖書館員無法避免和必須面對的?；瘜W性污染主要有圖書館裝修所用的材料和采用的化學涂料所含的甲醛、三苯（苯、甲苯、二甲苯）等，以及它們所揮發(fā)出來的氨氣、二氧化硫、二氧化氮、一氧化氮、二氧化碳等氣體。圖書館書庫內(nèi)特定的溫度和濕度，給各種寄生蟲、蟲卵和小昆蟲提供了生存環(huán)境，很容易滋生各種病原微生物。它們能引起各種疾病，如各種呼吸道傳染病、哮喘、皮膚病和建筑物綜合征等，對圖書館員的健康造成很大危害。
2.2情緒方面
在醫(yī)學上，很多生理疾病，從感冒到癌癥都被懷疑和心理壓力有關(guān)。美國心臟數(shù)理研究院的羅林?麥克克拉提博士發(fā)現(xiàn)，感情和情緒可以促進體內(nèi)某些激素的產(chǎn)生，影響到身體的健康。 《內(nèi)經(jīng)?素問》中也談道：“怒傷肝、喜傷心、思傷脾、恐傷腎”?，F(xiàn)代生理學、心理學和身心醫(yī)學研究表明，胃病、高血壓、冠心病、癌癥等都與不良情緒有關(guān)。圖書館員作為圖書館的工作人員，要面對各種性格的讀者，會受到各種情緒的干擾，這些因素都會對心理造成一定的壓力。
2.3學校管理方面
在高校，圖書館工作的重要性是不言而喻的。但是，在不少高校里，圖書館卻被認為是后勤服務(wù)機構(gòu)，屬于教學輔助部門，而不是學術(shù)研究基地。這種現(xiàn)象由來已久，雖然近年來這種局面有所改觀，但是與高學歷、高職稱聚集的院系相比，很多高校圖書館還是解決學校引進高學歷人才家屬工作的部門，圖書館在高校的地位并不高。另外，圖書館還沒有形成一套穩(wěn)定的人才引進和培養(yǎng)機制，這導(dǎo)致圖書館高學歷、高職稱館員人數(shù)較少，在高校的學術(shù)地位也不高。
3圖書館員身心健康的保障
3.1加強對圖書館工作的認識和對圖書館員的尊重
圖書館是學校的書刊資料信息中心，是為學校教育、教學和科學研究服務(wù)的機構(gòu)，承擔著全校文獻信息資源建設(shè)的重任，為師生提供各類書刊和電子信息，指導(dǎo)學生的課內(nèi)外閱讀。圖書館和其他教學部門一樣，是高校的有機組成部分，對高校的發(fā)展具有無可替代的作用。高校圖書館員的工作就是為全校的讀者提供知識服務(wù)，尊重圖書館員就是對知識的尊重和敬仰。首先，使用禮貌用語。一句“您好”“麻煩您”“謝謝”“請問”等禮貌用語，不僅給圖書館員足夠的尊重，還可以營造融洽的交流氣氛。其次，理解圖書館員。圖書館員的工作強度大，工作時間長，疲勞會導(dǎo)致他們注意力分散，偶爾在工作上出現(xiàn)失誤在所難免，讀者要擁有一顆寬容的心，學會換位思考，避免不愉快的事情發(fā)生，創(chuàng)造輕松和諧的氛圍。最后，對讀者的要求。讀者應(yīng)該愛惜圖書，遵守圖書館的各項規(guī)定，尊重圖書館員的勞動成果。
劉平：關(guān)于高校圖書館員身心健康的思考劉平：關(guān)于高校圖書館員身心健康的思考3.2提高圖書館環(huán)境標準
圖書館環(huán)境的好壞，不僅影響讀者的閱讀效果，而且和圖書館員的身心健康有著直接的關(guān)系，圖書館員需要清新、優(yōu)雅、可以使人心情愉快的工作環(huán)境。圖書館應(yīng)該盡量遠離活動中心、操場和體育館等相對嘈雜的區(qū)域，應(yīng)擁有園林、草坪、花壇、湖泊、小橋、噴泉、雕塑等可以提升圖書館環(huán)境質(zhì)量的建筑和設(shè)備。圖書館的內(nèi)部環(huán)境，在設(shè)計和操作上，一定要高標準、嚴要求。首先，室內(nèi)裝修材料上要多采用天然材料，少用對人身體有害的化學材料。其次，要保持空氣流通，保持室內(nèi)空氣新鮮，比如可以在閱覽桌和室內(nèi)的空閑地盡量多擺放一些盆景來清潔空氣。最后，在圖書館內(nèi)部采光方面，應(yīng)多采用自然光，盡量減少使用日光燈照明。寧靜、幽雅、安全舒適的環(huán)境可以讓人時刻保持清醒的頭腦，消除視覺疲勞，也有益于置身其中的圖書館員和讀者的身心健康。
3.3圖書館員應(yīng)保持良好的心態(tài)并加強鍛煉
保持良好的心態(tài)對于圖書館員來說非常重要。圖書館員在遇到精神困擾時，要學會自我安慰，學會宣泄感情，當感到工作壓力太大時，應(yīng)當主動疏導(dǎo)發(fā)泄。同時，要學會轉(zhuǎn)移注意力，在心情不愉快時，可通過外出旅游等方式來調(diào)整自己的情緒，達到樂而忘憂。此外，要增強信心，加強意志和魄力的訓(xùn)練，培養(yǎng)自己敢于拼搏的精神，以豁達的心情面對現(xiàn)實，努力使自己面對各種矛盾時保持良好的心態(tài)。圖書館員要懂得知足常樂的道理，對于工作中的榮與辱、升與降、得與失，都應(yīng)寵辱不驚。圖書館員應(yīng)多參加戶外體育運動，參加適合自己身體條件的運動，如跑步、走路、游泳等個人運動項目，也可以和家庭成員、朋友、同事一起打籃球、羽毛球、乒乓球等。辦公室運動也很重要，對久坐的圖書館員來說，站起來活動活動腿部，向前、向側(cè)或向后做伸腿運動也是不錯的運動選擇。
4結(jié)語
健康是銀行，收支需平衡。對于高校圖書館員來說，繁忙的工作所導(dǎo)致的各種疾病和心情不舒暢就是健康支出，而良好的館內(nèi)外環(huán)境和平時的自我調(diào)節(jié)就是健康儲蓄，只有保持身心健康的收支平衡，才能完成學校信息資源建設(shè)的任務(wù)。
參考文獻：
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【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-1879（2012）10-0234-01
1影響精神科護理人員健康的有關(guān)因素
1.1精神科護理人員工作的特殊環(huán)境以及所服務(wù)的特定對象。精神科作為一項較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，只有這樣才能確保自身以及患者的安全。過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒有提高。此外，醫(yī)院特殊的環(huán)境也給護理人員帶來了很大的健康問題。精神病人因為存在一定的危險性，所以精神醫(yī)院的建設(shè)環(huán)境一般較為偏僻，多采用封閉或者半封閉的管理模式，偏僻的環(huán)境以及患者本身的危險都給精神科護士造成了極大的壓力，有的甚至嚴重影響了護理人員的身心健康。
1.2輪流工作制度給精神科護理人員造成的身心反應(yīng)。精神病患者一般都具有區(qū)別于常人的心理，而精神、心理問題并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要長期、持續(xù)的治療。這就使得護理人員要遵循輪流值班的工作安排，要不分晝夜、恪盡職守。長時間、高壓力的輪流工作使得護理人員的生活規(guī)律受到影響，從而導(dǎo)致人生理、心理活動出現(xiàn)變化，長此以往，加重了護士的心理壓力，導(dǎo)致惡性循環(huán)。尤其是作為午班和夜班的護理人員，此時醫(yī)院的醫(yī)護人員相對較少，同時又是病人出現(xiàn)危險行為的重要時段，護理人員在確保日常護理的同時還要提高警惕，時刻注意患者的病情變化，以確保患者以及他人的安全。持續(xù)的警惕心理以及過大的壓力，都導(dǎo)致了心理問題的產(chǎn)生，使得護理人員心里緊張、甚至產(chǎn)生疾病。
1.3客觀形勢給護理人員造成的壓力。近年來，經(jīng)濟的快速發(fā)展給各個產(chǎn)業(yè)帶來豐厚利潤的同時也造成了極大的壓力。醫(yī)療事業(yè)要在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天求的生存與發(fā)展，就要求醫(yī)院的管理人員提高服務(wù)質(zhì)量，極大程度上滿足患者的需求。近期醫(yī)療事故的頻繁出現(xiàn)，使得護士作在任何工作中，都必須高度謹慎、高標準、嚴要求。強大地工作壓抑以及工作強度，都極易引發(fā)護理人員的心理問題。特別是作為剛剛參加工作，經(jīng)驗尚且不足的護士來講，更容易遇到挫折，引發(fā)焦慮等心理問題。
1.4社會評價以及社會價值的體現(xiàn)。受傳統(tǒng)偏見的影響，社會對精神病患者存在歧視的同時連同精神科護理人員的社會價值都產(chǎn)生的較低的定位，沒能給予護理人員正確的價值評定。近年來雖然精神科護理專業(yè)獲得了不斷地發(fā)展，但任沒有得到院方的完全認可，任然充當著護理人員。醫(yī)生作為醫(yī)院的主體，在各種優(yōu)惠政策中，占據(jù)了絕對的優(yōu)勢，而作為精神科不可或缺的護理人員卻不能獲得與之相應(yīng)的認同，嚴重阻礙了護理人員自我價值的建立以及滿足，從而導(dǎo)致護理人員積極性缺乏，工作效率偏低。
2精神科護士的人性化管理
2.1積極引導(dǎo)護理人員正確對待壓力。首先，應(yīng)該加強精神科護理人員的思想政治教育，確保護士建立正確的思想價值觀，護士護理工作的質(zhì)量直接影響著患者的康復(fù)情況以及心理狀況，護士應(yīng)充分體會到自身職業(yè)的重要意義以及價值，意識到自身的工作涉及到每個家庭的和睦甚至于社會的和諧穩(wěn)定，明確自身價值的意義所在，從而樹立正確的人生觀、價值觀以及世界觀。真正做到從思想上認識到自身職業(yè)的偉大，提高工作效率，通過不懈的努力得到社會的尊重與認可；其次，醫(yī)院還應(yīng)該合理安排護理人員的工作休息時間，確保護理人員有充足的精力，積極引導(dǎo)護士保持積極樂觀的心態(tài)，確保心態(tài)平和。再次，護理人員還應(yīng)該加強提升自身的心理素質(zhì)，遇到困難時采用積極的應(yīng)對策略，提高自身對挫折的應(yīng)對能力；最后，醫(yī)院可以多組織些體育活動或者社交活動，讓護士多參與到實際生活中來，培養(yǎng)自身廣泛的興趣愛好以此來加強生活的樂趣，通過這種形式使緊張的工作壓力得到放松，確保護士的身心健康。
2.2良好的工作環(huán)境建立。精神科作為一項較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護理人員必須對精神病患者的一切活動了如指掌，過度的工作壓力以及超負荷的工作需求，使得精神科護理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒有提高。因此，有關(guān)衛(wèi)生部門應(yīng)為護士營造一個良好的工作環(huán)境，合理的安排護理人員的工作、休息時間，以確保護理人員具有充分的睡眠來緩解工作的超負荷的工作需求，確保護理效率的提高。
員工精神狀態(tài),也都不同程度地、潛在地、長期地影響著企業(yè)的效率和效益。 員工壓力過重,就很難全身心投入工作,工作績效下降,影響企業(yè)的整體績效,并且也會帶來員工的負面情緒,給企業(yè)運營管理帶來困難。
一、壓力的內(nèi)涵
所謂壓力是在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成的一種心理負擔。
壓力通常會通過多種癥狀表現(xiàn)出來：
1．生理的：新陳代謝的變化，如：心率加呼吸急促、血壓上升、頭疼、心臟病發(fā)作等；
2．.心理的：對工作的不滿意、緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等；
3．行為的：生產(chǎn)率變化、缺勤、離職流動，以及飲食習慣改變、過度吸煙會酗酒、坐臥不安、語速加快、睡眠障礙等。
二、壓力的原因
根據(jù)2005年中國員工心理健康調(diào)查顯示,被調(diào)查的5000人中,有25.04%存在一定程度的心理健康問題,也就是說每4個被調(diào)查者中,就有一人存在心理健康問題。勿容置疑,中國企業(yè)的員工廣泛地存在著壓力,而且隨著現(xiàn)代社會競爭的日益激烈,生活節(jié)奏日益加快,工作負擔不斷加強,企業(yè)員工的壓力還將日益加大。這是必須直面的客觀事實。
形成壓力的原因是多方面的，具體有三：
一是來自生活的壓力。每個人一踏出校門，就會在不同階段面臨結(jié)婚生子、贍養(yǎng)老人、養(yǎng)家糊口、離異復(fù)婚、親人病亡、解雇退休等，美國著名精神病學家赫姆斯對此做出了研究：按對壓力的影響程度把生活危機事件分列出了43種之多?？梢?生活中有太多的變化和危機，它們必然會給人們造成這樣那樣的生活壓力。
二來自職業(yè)的壓力。每個人的職業(yè)生涯大致要經(jīng)歷這樣的變化：1.最初進入這個組織；2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；5.從"垂直上升"到"水平飛行"的轉(zhuǎn)變；6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。每一個階段都有變化，因此必然讓人承受種種壓力，諸如環(huán)境適應(yīng)、技能要求、工作任務(wù)、人際溝通、角色沖突、薪酬福利、工作業(yè)績以及職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。
三是來自社會的壓力。每個人都是社會的一分子,自然會感受到社會的壓力,受到諸如社會變遷、通貨膨脹、住房問題、社會地位、經(jīng)濟實力、生活條件、財務(wù)問題等因素的影響，從而產(chǎn)生壓力。
三、壓力的控制
以上種種壓力在實際工作中如不加以科學引導(dǎo),長期得不到釋放或緩解,不僅會影響到員工的身心健康、情緒以至影響到工作,而且對整個企業(yè)的管理都將產(chǎn)生較大的影響。
壓力不可能完全從人們的生活和工作中消失，企業(yè)只能通過控制某些組織因素來預(yù)防、緩解和疏導(dǎo)壓力對員工所造成的不良反應(yīng),即情緒、行為及生理等方面癥狀，使員工有一種積極樂觀向上的心態(tài)，讓員工不負心理壓力，輕松地投入工作，保證員工身心健康和企業(yè)發(fā)展。壓力控制,總體上可以從三個方面來進行：
（一）前饋控制，增強員工的心理承受能力
前饋控制是在問題發(fā)生之前所做的控制，是期望用來防止問題的發(fā)生而不是補救。這種控制的效果最好，因為企業(yè)和個人都沒有任何損失。基于此，壓力的前饋控制正是通過預(yù)測未來出現(xiàn)的問題并做出防范，盡量避免員工產(chǎn)生壓力，同時增強員工的心理承受能力。
首先是正確甄別和選拔。仔細進行雇傭前審查，識別和雇傭價值觀、個性和能力與企業(yè)匹配的人，確保所選定的人員具有與職務(wù)要求相對應(yīng)的能力；切合實際的工作介紹會減少對工作期望認識的模糊產(chǎn)生的壓力。
其次是培訓(xùn)技能和素質(zhì)。在快速發(fā)展的今天，社會快節(jié)奏加快，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓(xùn)成了緊跟發(fā)展的唯一途徑。一是通過新員工的定向培訓(xùn)計劃讓其了解企業(yè)概況和企業(yè)文化，減少焦慮和緊張，擺正自己的位置；二是通過崗中培訓(xùn)，讓員工學習和掌握新的知識和技能，避免對未來工作的恐慌，減少工作中的難度和負荷，提高員工工作效率、增強競爭力。三是強化員工心理素質(zhì)的培養(yǎng), 比如開辦心理知識講座、加大心理知識的普及和宣傳力度,，從而提高員工的抗壓能力和自控能力。
再次是明確和員工交流有關(guān)規(guī)章。在充分了解員工心理需要的基礎(chǔ)上,加強研究,吃透和用好國家和上級有關(guān)政策法規(guī),通過形成一定的制度或機制加以合理滿足,讓員工感受到企業(yè)對員工的關(guān)心和愛護,從心理上親近企業(yè),形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和寬松的工作環(huán)境,從思想上放松自己,減少心理壓力的形成。
最后是制定EAP(EmployeeAssistantProgram --員工幫助計劃)。員工的事再小,企業(yè)都要看成是大事,對于員工反映的任何問題,企業(yè)都要站在他們的角度、他們的平臺去傾聽、去關(guān)心,去想方設(shè)法去解決。諸如提供時間管理方案、組織舉辦各種文體活動、催眠放松法等都是一些行之有效的嘗試。
（二）同期控制，減小員工的心理壓力
同期控制是發(fā)生在活動之中的控制，可以在發(fā)生重大損失之前及時糾正問題。壓力的同期控制正是通過觀察和溝通，發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的生理、心理和行為上的壓力癥狀并做出應(yīng)對，盡量減緩壓力，避免更大壓力危機出現(xiàn)。
首先利用直接觀察，比如走動管理，既可以監(jiān)督員工的實際工作，又能發(fā)現(xiàn)問題（比如員工身體的不適、情緒的波動、工作的難題等）并及時調(diào)整（比如帶薪休假、安排體檢、心理咨詢、職務(wù)再設(shè)計、工作時間設(shè)計等），把壓力帶來的負面效果降到最小。
其次提供必要的設(shè)備或機制，比如公司熱線、內(nèi)部網(wǎng)、報警系統(tǒng)等來報告問題，以便企業(yè)做出積極應(yīng)對，迅速果斷進行干預(yù)，必要時還須借助專家的專業(yè)幫助。
最后當組織有重大變革時，要允許員工表明不滿，采用教育與溝通、參與、促進與支持、談判、操縱等手段來讓員工減少心理負擔和壓力，讓其了解變革、接受變革和支持變革，把變革把確定性帶來的壓力降到最低。
（三）反饋控制，避免員工的心理恐慌
反饋控制是發(fā)生在活動之后的控制。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，有許多不可控因素，因此反饋控制是唯一可用的控制手段。雖然損失造成了，但卻可為以后的工作提供前車之鑒，避免重蹈覆轍。
壓力的反饋控制就是通過分析和總結(jié)，及時和員工溝通并做出完善的補救，避免員工的心理恐慌，調(diào)整心態(tài)，盡快恢復(fù)到正常的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)中。一要調(diào)查事件并采取適當行動。；二要公開交流所發(fā)生的事件及處理方式；三如有必要，還須檢查公司規(guī)章并調(diào)整。
總之，員工的壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響,已經(jīng)越來越多地受到社會各界的關(guān)注。如何對企業(yè)員工的壓力進行控制，以專業(yè)的方式，從不同層次和角度來緩解壓力，避免壓力對企業(yè)、個人帶來不良的影響已成為21世紀企業(yè)管理最為迫切的重要課題之一。
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一、企業(yè)HSE管理的基本概念及實施意義
(一)企業(yè)HSE管理的基本概念
所謂企業(yè)HSE管理，即是健康、安全、環(huán)境管理體系的簡稱。健康是指企業(yè)員工的身體健康，心理上保持一種良好的狀態(tài)；安全指在企業(yè)生產(chǎn)過程中，勞動條件良好，員工的人身安全及身心健康有足夠保障，企業(yè)財產(chǎn)不受損失，是企業(yè)進行一切生產(chǎn)活動的最根本前提；環(huán)境指企業(yè)在進行生產(chǎn)活動時與人類生產(chǎn)、生活密切相關(guān)的自然力量或作用，以及人與自然因素之間形成的生態(tài)關(guān)系。企業(yè)HSE管理是在綜合了這三種理念要素并通過先進、科學、系統(tǒng)的模式進行融合后而構(gòu)成的一種動態(tài)的管理體系。
(二)企業(yè)實施HSE管理的意義
企業(yè)實施HSE管理，可以提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平，促進企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，使企業(yè)與國際慣例接軌，幫助企業(yè)走向世界，增強國際競爭力，這樣不僅有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還能為企業(yè)帶來長遠的經(jīng)濟效益和社會效益。
二、企業(yè)HSE管理與企業(yè)效益的關(guān)系
(一)實施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)管理水平，提升企業(yè)工作效率
當前時代下，企業(yè)的管理水平對企業(yè)競爭力的影響占有越來越不可忽視的位置。HSE管理體系已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理通用的標志體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟顚⑸a(chǎn)過程中的人放在第一位，相比于過去“重生產(chǎn)，抓效益”的這種“以物為本”的思想，HSE管理體系中強調(diào)的“健康、安全”的理念要求企業(yè)必須重視勞動者的身心健康及人身安全，這種做法更有利于鼓勵勞動者的生產(chǎn)積極性，保障勞動者以及企業(yè)財產(chǎn)的安全，在做到“零事故、零傷亡”的同時，也能塑造企業(yè)良好形象，為企業(yè)營造一個良性的工作氛圍，從而提高企業(yè)的工作效率。
(二)實施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)員工素質(zhì)，保障企業(yè)工作順利安全快速完成，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益
HSE管理體系的核心是“領(lǐng)導(dǎo)承諾、方針目標和責任”，同時HSE管理還要求企業(yè)必須加強對員工的HSE教育和培訓(xùn)，提高員工的“健康、安全、環(huán)保”意識。這就意味著企業(yè)在實施HSE管理的同時，也要提升領(lǐng)導(dǎo)員工的HSE管理素質(zhì)，讓HSE管理理念深入人心，直至企業(yè)形成一種HSE的企業(yè)文化。而企業(yè)員工素質(zhì)的提高又影響著企業(yè)生產(chǎn)工作的進行。具有高度HSE管理文化素質(zhì)的員工不僅在生產(chǎn)操作過程中能最大程度地保障生產(chǎn)活動安全順利地進行，還能間接的起到提高生產(chǎn)勞動率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的作用。比如在1999年遼河石油勘探局鉆井一公司與殼牌石油開發(fā)公司合作的清22深A(yù)井鉆井工程項目中，遼河石油勘探局學習引進了殼牌公司先進的HSE管理體系，在充分做到了保障勞動者人身健康、安全以及企業(yè)財產(chǎn)安全和周邊環(huán)境保護的同時，不僅實現(xiàn)了“零事故，零污染，零誤工”的目標，還提前13天完成了鉆進作業(yè)，共為企業(yè)節(jié)約下106萬美元?？梢?，實施科學系統(tǒng)切實有效的企業(yè)HSE管理體系，在起到提高企業(yè)員工素質(zhì)、保障企業(yè)生產(chǎn)順利進行的作用的同時，成熟的HSE管理體系還能為企業(yè)提高經(jīng)濟效益。
(三)實施企業(yè)HSE管理能提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，增強國際市場競爭能力，拓寬海外市場，帶來長遠效益
企業(yè)HSE管理重視保障人的身心健康，保護員工的人身安全及企業(yè)財產(chǎn)安全，保護環(huán)境不受污染和破壞，而要做到這些，就需要企業(yè)具備符合時代要求的現(xiàn)代化的管理，具備先進的安全性高的機器設(shè)備，具備擁有足夠HSE素養(yǎng)的人才。這也就是說，實施HSE管理，將促進企業(yè)在“硬件”更新和“軟件”更新上加大力度，從而形成科學系統(tǒng)的管理機制和先進的生產(chǎn)關(guān)系，提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度。由于中國對于HSE管理體系的意識形成較晚，而國外的大型企業(yè)基本都具備高度成熟的HSE管理辦法，國際對于HSE管理體系早已達成共識并已經(jīng)形成了統(tǒng)一的國際慣例。所以加強企業(yè)的HSE管理體系建設(shè)，不僅能提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，而且還能幫助企業(yè)與國際慣例接軌，從而增強企業(yè)的國際市場競爭能力。只有與國外的先進管理機制相統(tǒng)一、采用科學系統(tǒng)的HSE管理體系，企業(yè)才能順利走向世界，拓展海外市場，從而取得可持續(xù)的發(fā)展，并獲得長遠的效益。
三、在實施企業(yè)HSE管理時應(yīng)當注意的問題
(一)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當注意不能重經(jīng)濟效益而輕視HSE管理
因為HSE管理體系的核心重點是“領(lǐng)導(dǎo)承諾、方針目標和責任”，這就說明，領(lǐng)導(dǎo)在實施開展企業(yè)HSE管理機制時起到十分重要的作用。HSE管理體系是一種自上而下的先進管理辦法，如果領(lǐng)導(dǎo)對HSE的理念不重視，而是如同十幾年前一樣只知道一味的“抓業(yè)績，重效益”，那么企業(yè)實施HSE管理也將成為一句空話而無法得到有效執(zhí)行?！白I(yè)績，重效益”只是注重眼前可見的短期效益，實施HSE管理機制則是注重“可持續(xù)發(fā)展”的長期效益。
(二)在實施企業(yè)HSE管理時要貫徹“持續(xù)改進”原則，建立動態(tài)的HSE管理
在企業(yè)實施HSE管理時，不可產(chǎn)生“一勞永逸”的錯誤思想。企業(yè)的管理者必須時刻注意對生產(chǎn)安全隱患的審查，對管理體系的科學性及系統(tǒng)性的審查，對員工素養(yǎng)意識的審查。要在嚴謹科學的審查管理中，時刻針對可能出現(xiàn)或已經(jīng)出現(xiàn)的情況問題作出相應(yīng)的處理變化，建立動態(tài)的HSE管理體系。
四、結(jié)論
在國外大型企業(yè)早已通用HSE管理體系的今天，中國的企業(yè)應(yīng)該緊跟國際先進慣例，學習國外先進的管理方法，積極開展企業(yè)的HSE管理機制建設(shè)。只有實現(xiàn)“以人為本、安全第一、保護環(huán)境”的企業(yè)文化，建立貫徹“健康、安全、環(huán)保”的HSE管理體系，用科學先進的管理辦法來指引生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)才能獲得長久的、可持續(xù)的發(fā)展和進步。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005
1 組織公平性理論研究現(xiàn)狀
長期以來，企業(yè)管理理論研究工作者對員工感知的組織公平性進行了大量的研究，他們側(cè)重研究結(jié)果、程序、交往公平性。然而，在現(xiàn)有的文獻中，國內(nèi)外企業(yè)管理學者并沒有強調(diào)企業(yè)如何實現(xiàn)組織公平性，而是研究企業(yè)應(yīng)如何防止不公平，以及員工對組織不公平性的反應(yīng)。因此，他們的研究成果并不能全面揭示組織公平性在企業(yè)管理實踐中的作用。
2 企業(yè)管理學術(shù)界應(yīng)加強正面組織公平性理論研究
近年來，隨著正面的心理理論的發(fā)展，歐美企業(yè)管理學者開始研究正面的組織行為理論和正面的組織學識理論。正面組織行為理論是企業(yè)管理學術(shù)界研究與應(yīng)用企業(yè)可以計量、開發(fā)與有效管理的員工正面的人力資源和員工的正面心理能力，提高工作績效的理論[1]，強調(diào)組織與管理人員不應(yīng)采用傳統(tǒng)的、追求實利的、利潤驅(qū)動的管理措施，而應(yīng)為員工謀求幸福，增強員工的喜悅、興趣、幸福等正面情感，進而提高員工成長與獲取成功的能力[2]。
美國著名組織公平性學者Jerald Greenberg[3]指出，企業(yè)管理學術(shù)界也應(yīng)加強正面的組織公平性的理論研究，而不能只研究員工對不公平組織行為的反應(yīng)。他認為，管理人員應(yīng)更公平地對待廣大員工，慎重地采取一系列管理措施，促進、增強、保持員工感知的工作場所公平性，提高員工和組織的正面才能。
正面的組織公平性并不是一種與上述的三類公平性截然不同的組織公平性，而是企業(yè)管理學者探討各類公平性如何促進組織健康發(fā)展，鼓勵員工追求成功的一種研究導(dǎo)向。組織內(nèi)部存在良好的工作關(guān)系，為員工提供健康成長、令人滿意的工作經(jīng)歷，正面的組織公平性才會逐漸形成。2007年，Greenberg提出了一個正面組織公平性的自再生循環(huán)模型（見圖1）。根據(jù)這個概念模型，（1）管理人員的某些行為會促進正面的組織公平性，（2）這些行為會使員工產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，（3）員工經(jīng)歷的正面心理狀態(tài)日積月累，會在組織內(nèi)部逐漸形成正面的組織公平性文化，進一步增加正面的組織公平，引起新的循壞。這個自再生循壞周而復(fù)始，前一個循壞增強后一個循壞，會使組織形成自續(xù)的正面組織文化。
3 正面組織公平性的表現(xiàn)形式
與正面組織行為概念一樣，管理人員提升正面組織公平性的行為方式也應(yīng)包括同情、尊嚴、禮貌、誠懇等要素。
3.1 結(jié)果公平性：物極必反
結(jié)果公平性指人們感知的各方分配的資源的公平性。根據(jù)美國心理學者J. Stancy Adams[4]的不公正理論，（1）人們得到的報酬低于同類員工的報酬，會因自己的報酬過低而感到氣憤；（2）人們得到的報酬高于同類員工的報酬，則會因自己的報酬過高而產(chǎn)生內(nèi)疚感。這些負面的情感反應(yīng)會促使人們設(shè)法把不公平狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣綘顟B(tài)，使自己產(chǎn)生滿意感。
在組織公平性理論研究中，Adams的結(jié)果不公平性理論長期占居支配地位。這是組織公平性理論工作者只研究員工的負面反應(yīng)的主要原因。員工的滿意感是一種與結(jié)果公平性關(guān)聯(lián)的中性情感，反映員工的一種靜態(tài)的情感狀態(tài)。員工的滿意感并不是員工得到公平報酬之后而產(chǎn)生的幸福、喜悅等正面的情感，而只是一種非負面的情感狀態(tài)。嚴格地講，員工并不會感到絕對意義的結(jié)果公平性，而只會感知不同程度的結(jié)果公平性。換句話說，員工在他們得到某個分配結(jié)果時，才會產(chǎn)生公平感，員工得到過分有利或不夠有利的結(jié)果，都會產(chǎn)生不公平感。因此，“正面的結(jié)果公平性”并沒有現(xiàn)實的基礎(chǔ)。結(jié)果公平性并不會使員工感受到正面的組織公平性。
3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序
程序公平性指員工對組織采用的資源分配政策和程序是否公平的看法。管理人員可采取以下措施，增強員工的正面公平感。
3.2.1 提高決策過程的透明度
根據(jù)美國社會心理學者Jerald S. Leventhal[5]的觀點，管理人員提高決策過程的透明度，即管理人員根據(jù)可以核實的、精確的信息，進行管理決策，是管理人員提高員工感知的程序公平性的重要措施。采用這類決策程序的企業(yè)管理人員往往允許那些希望監(jiān)察決策過程的員工監(jiān)督他們的決策程序，但員工必須通過繁瑣的程序，有時甚至需采用強制性方式，才能核查管理人員的決策程序。這類很難操作的監(jiān)督機制實際上是妨礙企業(yè)進行真正公開透明決策的一種虛假的監(jiān)督機制。
真正希望提高程序公平性的管理人員應(yīng)采用高度透明的決策程序，以便每位員工充分了解自己作出的決策。例如，管理人員可公布員工的工資和工作績效評估信息。雖然管理人員公布這類私密信息，會使某些員工不安，但管理人員與廣大員工分享這類信息，可使員工了解企業(yè)作出正確決策的決心。企業(yè)為廣大員工提供監(jiān)控決策過程的機會，公開、透明地進行管理決策，可極大地提高員工感知的程序公平性。
程序公平性理論研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能認為法庭的判決是公平的[6]。管理人員詳細解釋決策規(guī)則，既可使廣大員工相信組織的決策程序公平性，又可使那些不喜歡決策結(jié)果的員工也相信組織的決策程序是公平的。
管理人員越盡力提高決策過程的透明度，員工就越可能感受到正面的程序公平性。根據(jù)美國心理學者Harald H. Kelley[7]的強化歸因原則，管理人員的行為超過員工對透明度的一般期望，員工才會相信管理人員對組織公平性的承諾。管理人員提高決策透明度，才會產(chǎn)生良好的效果。
管理人員的許多言行都能表明他們對員工的尊重。管理人員既可通過非常禮貌的言辭，表明自己對員工利益的關(guān)心，也可通過自己的行為（例如，管理人員在工作安排中優(yōu)先考慮員工的需要），表明自己對員工的尊重，以便提高員工感知的地位。
管理人員善待員工的行為超過員工的期望，才能提升正面的組織公平性。例如，下級員工對上級管理人員非常禮貌，是一種符合期望的行為，人們并不會因此而認為這類行為是非常公平交往的行為。然而，人們通常對上級管理人員非常禮貌地對待下屬員工并不會有很高的期望。因此，他們很可能認為這類行為反映上級管理人員公平對待下屬員工的意愿。
4.2 無偏向性
管理人員堅持無偏向性原則，防止個人的偏見，一視同仁地對待所有員工，也可提升正面的組織公平性。管理人員不僅應(yīng)采用無偏無倚的決策程序，而且應(yīng)通過公開的信息溝通，為員工提供明確的、真實的信息，使員工相信自己是根據(jù)真實、無偏的信息作出管理決策的。管理人員在雙方溝通過程中作出不同尋常的努力，在某些方面超過員工的正常期望，向員工表明自己希望采用員工普遍認可的決策程序，作出正確的管理決策，員工就更可能認為他們特別公平。
在這個方面，管理人員選擇的溝通時機特別重要。例如，在員工工作績效的評估過程中，管理人員事先向有關(guān)各方詳細解釋自己如何根據(jù)精確的信息，評估員工的工作績效，使員工相信自己不會按照已知的決策結(jié)果，使用有偏的決策程序，不僅可提高員工感知的程序公平性，而且可消除員工對暗箱操作的擔憂，提高員工感知的交往公平性。
4.3 信任
管理人員提升正面組織公平性的行為還會增強員工的信任感。管理人員應(yīng)通過長期的努力，逐漸贏得員工的信任。員工認為管理人員值得自己信賴，才會相信他們會堅持正確的、合乎道德的行為方式。
員工對管理人員的信任感既是員工形成公平感的必要條件，又是組織成員形成正面工作關(guān)系的重要條件。美國企業(yè)管理學者Roy J. Lewicki等人[12]的研究結(jié)果表明，管理人員盡力增強員工的信任感（并在失去員工的信任感之后盡力恢復(fù)員工的信任），可極大地增強員工的公平感。從正面的組織公平性的角度來看，員工對管理人員的信任感是一種會使員工對今后良好的工作經(jīng)歷充滿期盼的正面心理狀態(tài)。
要提升正面的組織公平性，管理人員應(yīng)通過自己的言行，使員工相信自己對組織公平性的承諾。管理人員向員工解釋自己對組織公平性的重視，與員工分享信息，詳細解釋自己如何作出管理決策，才能使員工相信自己是值得信賴的。
5 正面的組織公平性文化及其強化過程
管理人員提升正面組織公平性的行為逐漸變成管理人員的行為準則、組織文化的組成成分、組織的制度化行為之后，正面的組織公平性才會對組織和員工產(chǎn)生日積月累的有益影響，包括員工的工作滿意感、員工對組織的歸屬感、員工的組織公民行為等對組織有益的結(jié)果，以及員工感到他人的重視、歡迎、尊重等對員工有益的影響。
管理人員敬重員工、尊重員工尊嚴的行為明顯超過員工期望，使員工感到驚喜，是引起員工正面反應(yīng)的關(guān)鍵。管理人員善待員工的行為會使驚喜的員工產(chǎn)生非常正面的反應(yīng)。員工的正面反應(yīng)相互感染，還有助組織形成一種公開鼓勵正面行為、積極抵制負面行為的氛圍。歐美學者的研究成果表明，組織的倫理道德氛圍很強的工作團隊能增強凝聚力，提高員工的士氣，保持組織文化的正面效應(yīng)[13]，因此，正面的組織公平性文化成為組織文化的一個重要的組成成分之后，會對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠的影響。歐美學者的研究成果表明，支持公平行為和道德規(guī)范的組織文化和組織氛圍能促進組織的蓬勃發(fā)展，激發(fā)員工的組織公民行為，增強員工的康樂感。濃厚的正面的組織公平性文化會促使組織成員表現(xiàn)更多提升正面組織公平性的行為，引起圖1所示的自強化循環(huán)。
6 結(jié)論與今后的研究方向
根據(jù)多源公平性理論，員工的公平感可劃分為組織、主管人員、同事和顧客引起的公平感[14]。但是，在現(xiàn)有的研究文獻中，國內(nèi)外企業(yè)管理學者主要研究員工感知的組織公平性和管理人員的公平性，卻極少研究同事和顧客的行為如何影響員工的公平感。
近年來，歐美學者開始研究同事的行為對員工公平感的影響[15-16]。我們認為，我國企業(yè)管理學者也應(yīng)探討員工應(yīng)如何提高同事感知的正面組織公平性。由于員工和同事之間的同級關(guān)系與管理人員和員工之間的上下級關(guān)系有一些不同的特點，管理人員與員工提升正面組織公平性的行為也可能存在一些差異。
我們認為，Greenberg的論述深化了組織公平性理論，但他論述的許多觀點是否正確，仍有待實證檢驗。在實證研究中，企業(yè)管理理論工作者應(yīng)注意研究員工對正面組織公平性的反應(yīng)。例如，歐美企業(yè)管理學者的研究結(jié)果表明，組織不公平性是損害員工身心健康的一類壓力源[17]。2000年，美國企業(yè)管理學者James C. Quick等人[18]指出，人們既會面臨惡性壓力，又會面臨良性壓力。良性壓力會對員工的身心健康產(chǎn)生有利的影響。我們認為企業(yè)管理學者應(yīng)檢驗正面的組織公平性對員工的身心健康的影響。
雖然學術(shù)界在這個領(lǐng)域的研究尚處于初始階段，但歐美學者的初步研究成果表明員工感知的公平工作經(jīng)歷會影響他們的身心健康。例如，Greenberg[19]在現(xiàn)場實驗中發(fā)現(xiàn)，與獲得公平報酬的護士相比較，報酬過低的護士更可能失眠。他通過培訓(xùn)，提高護士長與護士公平交往程度。他發(fā)現(xiàn)在護士長接受培訓(xùn)之后，護士的失眠程度明顯降低。六個月之后，這些護士仍然較少失眠。他的研究結(jié)果表明，管理人員提高自己與員工公平交往程度，可有效地降低員工的工作壓力，增進員工的身心健康。
雖然Greenberg研究管理人員應(yīng)如何削弱員工對不公平薪酬的負面反應(yīng)，并沒有研究管理人員應(yīng)如何提升公平性，但他的研究結(jié)果不僅表明管理人員公平對待員工，可在較長一段時間內(nèi)對員工的身心健康產(chǎn)生正面的影響，而且表明企業(yè)可通過培訓(xùn)，提高管理人員公平對待員工的技能，以便增強員工的公平感。
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