時(shí)間：2023-09-03 15:19:07
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其一，意識淡薄，觀念陳舊。由于員工在實(shí)施全員勞動合同制時(shí)，對勞動合同的責(zé)權(quán)利認(rèn)識不夠，認(rèn)為自己在企業(yè)已工作多年，勞動合同只是履行一個(gè)手續(xù)罷了，未能真正理解勞動合同的含義，未能真正認(rèn)識到勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、勞動合同對保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要意義。
其二，勞動合同期限的分布不合理。勞動合同期限在勞動合同管理中起著重要作用，不同期限的分布決定著不同的管理辦法。簽訂的中長期勞動合同及無固定期限勞動合同所占比例過高，大中專及年輕員工簽訂的勞動合同期限較短。
其三，管理不到位，水平待提高。1995年《勞動法》實(shí)施，由于國家的有關(guān)配套文件還未完善，因此當(dāng)時(shí)簽訂勞動合同的文件依據(jù)不是很全面，對勞動合同的約束力認(rèn)識不夠，管理不到位，造成企業(yè)勞動合同未及時(shí)簽訂、變更、續(xù)訂、終止、解除勞動合同等情況。此外，有的企業(yè)對勞動合同的管理還停留在依靠手工臺帳管理的水平，管理內(nèi)容僅為勞動合同期限的常規(guī)管理，未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置功能。
強(qiáng)化員工的合同意識。勞動合同簽訂后，要適時(shí)對員工進(jìn)行政策宣傳，使員工理解勞動合同制的真正含義，從根本上扭轉(zhuǎn)員工的意識觀念，通過員工身邊發(fā)生的具體事例進(jìn)行分析說明，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高員工對勞動合同的認(rèn)識，增強(qiáng)員工維權(quán)的意識。
克服思維定勢的影響。長期的固定工制度對員工的要求是：要做用人單位一塊磚，東西南北任挑選；要做企業(yè)的螺絲釘，那里需要那里擰，由此形成企業(yè)管理者要求員工必須無條件地服從組織調(diào)動的思維定勢。勞動合同法全面實(shí)施后，對于員工的流動，不再是被動服從，員工的流動須經(jīng)雙方協(xié)商一致。因此，企業(yè)管理者必須按勞動合同法進(jìn)行規(guī)范操作，以提高勞動合同管理效率，避免勞動爭議的發(fā)生。
加強(qiáng)日常管理，提高管理水平。勞動合同管理作為目前勞動人事部門的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，必須依法制定切實(shí)可行的規(guī)章制度，對勞動合同管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行具體規(guī)定，加強(qiáng)管理，責(zé)任到人，保證勞動合同管理工作的順利進(jìn)行。
合同期限短期化，控制增量，提高員工素質(zhì)。通過勞動合同期限對員工產(chǎn)生心理壓力，可促進(jìn)員工提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)選擇勞動合同限期類型主動性。勞動合同短期化是目前的趨勢，勞動合同短期化后為企業(yè)和員工的雙向選擇提供了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)新招聘的員工，如果是技術(shù)含量低、可替代性強(qiáng)的簡單勞動崗位，企業(yè)初次與其訂立勞動合同可以只簽訂期限為一年的勞動合同，可根據(jù)員工一年來的業(yè)績來確定是否與其續(xù)訂勞動合同，也可把臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)行勞務(wù)派遣，讓大眾化的員工能進(jìn)能出，控制增量，提高員工整體素質(zhì)。
合同期限長期化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。雖然勞動合同短期化是目前的趨勢，但也不能片面追求勞動合同的短期化，在執(zhí)行過程中還要具體問題具體分析。由于國有企業(yè)成立時(shí)間較長，大多數(shù)勞動者都1995年固定工轉(zhuǎn)制時(shí)的員工，這些員工大部分是企業(yè)成立時(shí)的元老，企業(yè)工作年限長達(dá)十余年，在1995年實(shí)行勞動合同制時(shí)與企業(yè)所簽訂的勞動合同為無固定期限勞動合同，勞動合同終止為這些員工正式退休時(shí)間。再者從國有企業(yè)員工勞動合同簽訂具體期限上看，反映出勞動合同期限與員工文化程度成反比，員工文化程度的高低基本體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的素質(zhì)水平，因此在勞動合同的管理應(yīng)根據(jù)實(shí)際具體問題具體分析。
長期無固定期限勞動合同是指只約定勞動合同終止條件而未規(guī)定勞動合同的終止時(shí)間，它并不是過去固定工的延續(xù)，對于無固定期限勞動合同不能與以前的固定工概念混淆，通過加強(qiáng)對無固定期限勞動合同終止解除條件的約定，實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，只要出現(xiàn)《勞動合同法》第十九條規(guī)定的條件之一者，企業(yè)就可以終止員工與企業(yè)簽訂的其勞動合同。由于大多數(shù)與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的員工，由于在企業(yè)工作的時(shí)間較長，具有豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和高度的責(zé)任心，對這些員工的管理事關(guān)企業(yè)生產(chǎn)安全和穩(wěn)定，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對于簽訂長期勞動合同的員工可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行管理。
重塑主人翁意識，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。通過建立起長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，可為員工發(fā)揮主人翁作用創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)，尤其是從事科研工作的技術(shù)骨干，必須與他們簽訂長期穩(wěn)定的勞動合同，解除這部分員工的后顧之憂，保證他們能夠充分發(fā)揮自己的主觀能動性。在初次簽訂短期勞動合同的員工中尋找企業(yè)所需的核心人才，并與簽訂無固定期限勞動合同，對于素質(zhì)較好的員工，也可考慮與其簽訂期限較長的勞動合同。
有了長期勞動合同做基礎(chǔ)，培養(yǎng)員工主人翁意識，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，適當(dāng)拉開收入差距，強(qiáng)化激勵(lì)約束條件，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量員工不同的能力和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制，提高員工對工作、生活的幸福感，只有提高員工幸福感，讓員工快樂地工作，才能更有效地激勵(lì)員工，增加企業(yè)的凝聚力。
我國于2008年1月1日起，正式開始實(shí)施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動法》）。該法律始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和建設(shè)和諧社會的基本理念， 積極維護(hù)勞動者合法權(quán)益， 實(shí)現(xiàn)對勞動者權(quán)利的傾斜保護(hù)。實(shí)施后，在規(guī)范我國的勞動力市場、調(diào)節(jié)勞資關(guān)系和員工關(guān)系等方面發(fā)揮了重要的作用。但是，正由于其涉及面廣、影響力大，也引起了社會上廣泛和關(guān)注與爭論。因此，本文選取了《勞動法》正式實(shí)施前夕發(fā)生的焦點(diǎn)事件――華為“辭職門”為案例進(jìn)行分析，解讀《勞動法》對員工關(guān)系的影響。
一、事件回顧：華為7000人辭職再上崗
2007年9月，華為公司內(nèi)部通過鼓勵(lì)員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實(shí)施，共計(jì)將有超過7000名在華為公司工作年限超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請，在達(dá)成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂的新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批老華為創(chuàng)業(yè)元老，也進(jìn)行了“先辭職再競崗”。此次“先辭職再競崗”時(shí)，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式，N為在華為工作的年限。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進(jìn)取心”。由此引發(fā)了近萬名員工集體辭職的華為“辭職門”事件，隨即成為2007年最受媒體關(guān)注的事件之一。
二、對華為“辭職門”的分析
華為公司對此作出了回應(yīng)?！稗o職門”事件發(fā)生后，華為公司回應(yīng)稱，公司近10年快速發(fā)展的同時(shí)，員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關(guān)系混亂，不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作，需要重新規(guī)范，此次事件只是公司正常的人力資源調(diào)整。
我們對華為“辭職門”的反思如下：透過“辭職門”這一現(xiàn)象，人們可以發(fā)現(xiàn)許多問題。盡管《勞動合同法》規(guī)定在違反第三十九條和四十條的情形下，企業(yè)可以解除勞動合同，但是如果勞動者出現(xiàn)違反公司章程的行為而又未達(dá)到法律規(guī)定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到用人單位的生產(chǎn)效率，也將直接削弱用人單位的人事任免權(quán)。因此就出現(xiàn)了此類規(guī)避新法的事件。為了解決這樣的問題，用人單位可以在硬性條文下制定的公司內(nèi)部柔性規(guī)章制度，即在尊重新的勞動合同法的基礎(chǔ)上訂立公司內(nèi)部的章程規(guī)則，來減少法律對人事管理效率的影響。
其次，華為“辭職門”事件反映的是勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)的博弈，要想更好地解決這個(gè)問題，應(yīng)該考慮中國的國情，采取循序漸進(jìn)的策略，同時(shí)政府也應(yīng)該依靠法律來加強(qiáng)社會保障機(jī)制的力度，而不是把社會問題社會責(zé)任全部推給企業(yè)負(fù)責(zé)，這樣又可能出現(xiàn)以前的國有企業(yè)出現(xiàn)過的弊端，讓企業(yè)辦社會現(xiàn)象重現(xiàn)。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調(diào)整，與員工之間重新建立了勞動關(guān)系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經(jīng)濟(jì)代價(jià)。那么，立法機(jī)關(guān)為何不通過調(diào)整社會保障體系，改變這種不對稱的博弈狀態(tài)呢？
三、無固定期限勞動合同的影響
（一）無固定期限的勞動合同保護(hù)了員工的合法權(quán)益。我國《勞動法》第1條規(guī)定：為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。根據(jù)這條規(guī)定，我國《勞動法》的根本目的是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。它從勞動者的弱勢地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩(wěn)定社會關(guān)系，促進(jìn)社會發(fā)展和進(jìn)步等角度出發(fā)，要求雇主更多考慮勞動者的利益，從試用期、競業(yè)限制、違約金、勞動報(bào)酬、勞動合同的撤銷、勞動合同的解除、勞動賠償?shù)确矫娑歼M(jìn)行了明確規(guī)定，充分體現(xiàn)了法律面前人人平等的原則和，進(jìn)一步加強(qiáng)了對勞動者利益的保護(hù)力度。
無固定期限合同的簽訂，無疑是保護(hù)了員工的合法權(quán)益，，會使勞動者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能，如何為單位更好地工作、創(chuàng)收，以期使自己有更大的收益上。
（二）無固定期限的勞動合同使勞動關(guān)系更加規(guī)范、穩(wěn)定與和諧。無固定期限勞動合同會使得勞資雙方矛盾減少，從而促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。無固定期限勞動合同有利于形成長期雇傭模式，為創(chuàng)建高績效工作系統(tǒng)帶來了契機(jī)。這種合同對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失；不會成為企業(yè)的束縛，相反，促使企業(yè)從長遠(yuǎn)角度考慮自己的管理活動，對企業(yè)管理水平提出了新的要求。對于勞動者來說，實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，有利于達(dá)到能力目標(biāo)（擁有工作所要求的知識、技能、能力）和行為目標(biāo)（員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感，對組織的滿意度，對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神）。同時(shí)對整個(gè)社會的和諧起到促進(jìn)作用，是公法通過私法（勞動合同）轉(zhuǎn)化的表現(xiàn)，這項(xiàng)制度不會在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)大量失業(yè)人口，保持勞動力相對穩(wěn)定。
結(jié)論：綜上所述，華為“辭職”門事件，盡管引起了很大的爭議，很多專家學(xué)者也開始思考新《勞動法》的缺陷與可完善之處，但畢竟總體上來說新的《勞動法》是以保障勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的為宗旨的，給勞動者帶來的是希望。有了和諧勞動的關(guān)系作為基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧社會才不是一句空話。
參考文獻(xiàn)：
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè),不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè),都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會中,很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè),面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突,更應(yīng)該要堅(jiān)持集體合同制度和平等協(xié)商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè),所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁,共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關(guān)系問題的時(shí)候,更需要運(yùn)用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業(yè)員工的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點(diǎn)突出原則
所謂重點(diǎn)突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時(shí)首先要考慮的問題。如果在制定合同的時(shí)候,企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護(hù)員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動關(guān)系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業(yè)在制定相關(guān)的合同時(shí),必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等,協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關(guān)系。
二、進(jìn)一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的勞動合同制度
當(dāng)前,社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日益迅猛,為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會瞬息萬變的發(fā)展前景,必須要建立相應(yīng)的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動合同管理制度越來越明確,相關(guān)的勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)也越來越重,擔(dān)負(fù)的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展,勞動合同的相關(guān)管理制度也需要順應(yīng)時(shí)勢的進(jìn)行改變。因此,在現(xiàn)今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業(yè)和員工關(guān)系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴(yán)格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關(guān)工作,并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時(shí)間、條件、要求等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進(jìn)行細(xì)致的規(guī)范,保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業(yè)的相關(guān)管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進(jìn)各個(gè)社區(qū)和相關(guān)的用人單位,爭取讓每一個(gè)企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯(cuò)誤,幫助他們更好的運(yùn)用勞動合同,把握相關(guān)的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關(guān)的法律責(zé)任,不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動者做好各項(xiàng)服務(wù)工作
《勞動合同法》是制定相關(guān)的勞動合同的基本依據(jù)和保證,政府的各個(gè)有關(guān)的部門,必須要依照這一法律規(guī)定,做好企業(yè)和勞動者的各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動社會的保障部門,應(yīng)該要按照一定的原則,為企業(yè)部門和勞動者免費(fèi)的提供相關(guān)的幫助和指導(dǎo),讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠?yàn)槠髽I(yè)和相關(guān)的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關(guān)宣傳資料,給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強(qiáng)調(diào)查研究,完善勞動合同管理制度
第二條 本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本辦法。
本市的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本辦法執(zhí)行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，以書面形式訂立勞動合同。
第四條 各級勞動保障行政部門是本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同工作的主管部門，負(fù)責(zé)本辦法的監(jiān)督管理。
第二章 勞動合同的訂立、變更、解除
第五條 用人單位招用勞動者，應(yīng)當(dāng)了解勞動者的有關(guān)情況、查驗(yàn)有效證件，在辦理勞動用工手續(xù)后7日內(nèi)，與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同范本由市勞動保障行政部門制定。
勞動者與其他用人單位存在勞動關(guān)系的，用人單位不得與其簽訂勞動合同。
第六條 用人單位聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員應(yīng)簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、勞保待遇等權(quán)利義務(wù)。
第七條 勞動者被用人單位派到合資、參股單位的，用人單位與其合資、參股單位應(yīng)訂立勞務(wù)合同，明確勞動者的工資、保險(xiǎn)、福利、休假等有關(guān)待遇。
第八條 用人單位發(fā)生分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)（改）制、跨地搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造后致使原勞動合同無法履行，應(yīng)當(dāng)與原用人單位的勞動者協(xié)商變更或重新簽訂勞動合同。
經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更或重新簽訂勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救恕?/p>
第九條 用人單位解散、關(guān)閉、破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動者解除勞動合同。
第十條 用人單位法定代表人變更，不影響勞動合同的履行。
第十一條 勞動者應(yīng)征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原單位后，原勞動合同繼續(xù)履行。
第十二條 勞動者因涉嫌違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以中止勞動合同的履行，待有關(guān)機(jī)關(guān)對其審查終結(jié)后，按有關(guān)規(guī)定依法解除勞動合同或者繼續(xù)履行勞動合同。
第十三條 用人單位可以解除與停薪留職、掛名、長期外借、長期放假人員的勞動關(guān)系。
第十四條 用人單位和勞動者簽訂、變更、續(xù)訂、解除勞動合同后7日內(nèi)，應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧颖Ｕ闲姓块T辦理勞動合同備案手續(xù)。
第十五條 用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家法律、法規(guī)，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動制度。
第十六條 用人單位應(yīng)指定專職或兼職人員，負(fù)責(zé)本單位勞動合同的管理工作。
第十七條 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動合同臺帳，對勞動者的基本情況、勞動合同期限等進(jìn)行動態(tài)管理。為勞動者建立勞動合同卡，記錄勞動合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除、終止等情況，本卡隨勞動者本人檔案轉(zhuǎn)移。
第十八條 當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同，需簽訂解除勞動合同協(xié)議書。
第十九條 符合法律規(guī)定的，用人單位可以單方解除勞動合同，并下達(dá)解除勞動合同通知書。
第二十條 勞動合同期滿，用人單位同意與勞動者續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)提前30日開具續(xù)訂勞動合同通知書，征求勞動者意見，合同期滿前勞動者未作答復(fù)的，合同期滿按終止勞動合同辦理；勞動者同意續(xù)訂的，應(yīng)于合同期滿前辦理續(xù)訂手續(xù)。
第二十一條 終止或解除勞動合同以及用人單位依照國家有關(guān)規(guī)定對勞動者作出辭退、除名、開除的決定后，用人單位應(yīng)在7日內(nèi)出具終止、解除勞動合同證明，作為勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。
第二十二條 勞動者要求解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。30日后，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。
第三章 罰則
第二十三條 用人單位制定的勞動制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以1000元以上2000元以下罰款；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十四條 因用人單位的原因未按時(shí)與勞動者簽訂（續(xù)訂）勞動合同的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因勞動者原因未按時(shí)簽訂（續(xù)訂）勞動合同的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改的，給予批評教育；經(jīng)批評教育無效，用人單位應(yīng)解除其勞動關(guān)系。
第二十五條 終止或解除勞動合同后，用人單位無故不為勞動者辦理終止或解除勞動合同手續(xù)，或者不出具終止、解除勞動合同證明的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改的，處以500元以上1000元以下罰款；對勞動者造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
第二十六條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其所支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
第二十七條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第二十八條 由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，用人單位應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二十九條 用人單位無理阻撓勞動保障行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查，或打擊報(bào)復(fù)舉報(bào)人員的，由勞動保障行政部門處以500元以上1000元以下罰款；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第三十條 當(dāng)事人對行政處罰決定不服的，可依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。
復(fù)議或訴訟期間，行政處罰決定不停止執(zhí)行。
1、招聘前應(yīng)明確具體的錄用條件并告知被錄用的勞動者。
2、在勞動者的應(yīng)聘材料上應(yīng)有其年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否有與其他企業(yè)存在未解除（終止）勞動合同（關(guān)系）、是否存在競業(yè)限制協(xié)議等說明，并應(yīng)有其本人簽署的誠信承諾的簽字。
3、組織符合條件的勞動者進(jìn)行體檢。尤其要注意，有職業(yè)病危害的單位必須到有資質(zhì)的體檢單位進(jìn)行體檢。
4、勞動合同書的準(zhǔn)備
必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動報(bào)酬；（7）社會保險(xiǎn)；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。
其他約定條款：（1）試用期條款；（2）商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制條款；（3）服務(wù)期條款；（4）違約金條款。
設(shè)計(jì)好勞動合同非常重要，必須合法、明確、具體，要結(jié)合實(shí)際、詳略得當(dāng)，語言表達(dá)要明確、易懂。
二、勞動合同執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
1、變更條件：勞動合同不能隨意變更但在以下條件下可以變更：（1）勞動者患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。（3）勞動合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。
2、變更程序：（1）一方提出變更請求；（2）另一方作出答復(fù)；（3）簽署書面協(xié)議；（4）變更后的合同書文本雙方各執(zhí)一份。
三、勞動合同期滿后的注意事項(xiàng)
勞動合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商或者續(xù)簽或者終止。在特殊情況下，需要解除勞動合同，這又分為協(xié)商解除和單方面解除。
1、協(xié)商解除，有如下步驟：（1）一方提出；（2）雙方協(xié)商；（3）協(xié)商一致簽署解除協(xié)議；（4）辦理勞動合同解除手續(xù)、工作交接及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2、單方面解除，分為勞動者單方和企業(yè)單方。
勞動者單方可以無因或有因解除勞動合同，無因則是提前30日（試用期為3日）通知單位，即可解除，單位無須支付補(bǔ)償金；有因則是在法律規(guī)定的情況下，隨時(shí)通知解除或不通知即解除。
而企業(yè)單方面解除分為：
第一，過失性解除。在試用期間不符合錄用條件，嚴(yán)重違紀(jì)，給企業(yè)造成重大損害，兼職，無效合同，追究刑事責(zé)任等。
第二，非過失性解除。勞動者患病或非因工負(fù)傷的，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，以上需支付補(bǔ)償金，不能提前30天通知的，還要支付代通知金。
第三，經(jīng)濟(jì)性裁員。企業(yè)需支付補(bǔ)償金，同時(shí)要分清可裁人員和不可裁人員。不可裁人員是法律規(guī)定不得解除勞動合同的，如：未經(jīng)離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病人員在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的；患職業(yè)病或因工負(fù)傷的；在法定醫(yī)療期內(nèi)的患病或非因工傷的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年的；其他如服兵役期間、擔(dān)任工會主席、副主席、委員或平等協(xié)商代表的。
四、后續(xù)事宜
1、解除（終止）文書制作要注明解除理由，如是協(xié)商解除的要說明是哪方提出的動議；另外還要注明解除時(shí)間和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
一、前言
由于人們自我保護(hù)意識的不斷加強(qiáng)，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對勞動合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識，并處理好二者之間的關(guān)系。
二、勞動合同法與人力資源
1.概述
現(xiàn)在勞動者個(gè)人的法律意識越來越強(qiáng)，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業(yè)化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現(xiàn)實(shí)；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力成為留人的關(guān)鍵；主動管理將成為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向；用工方式要因時(shí)因事進(jìn)行調(diào)整。除此之外，與勞動用工相關(guān)的法律、法規(guī)、地方勞動政策等也需要關(guān)注。因此，本文主要對二者的關(guān)系進(jìn)行論述。
2.勞動合同法
勞動合同法是勞動關(guān)系管理和人力資源管理的一項(xiàng)基本工作內(nèi)容，是人力資源管理中員工關(guān)系管理模塊下的一個(gè)分支內(nèi)容。勞動關(guān)系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內(nèi)容。勞動關(guān)系是人力資源管理專業(yè)的一個(gè)研究領(lǐng)域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關(guān)系，當(dāng)然要用到用人與被雇傭的勞動關(guān)系。勞動法中的重要內(nèi)容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時(shí)間和休息休假進(jìn)行規(guī)定，對勞動者有一個(gè)安全的保障。（2）工資及加班費(fèi)用計(jì)算。這也是勞動合同的主要內(nèi)容，也是勞動者最關(guān)心的一項(xiàng)，加班對勞動者來說就是需要補(bǔ)貼的，勞動合同的相關(guān)規(guī)定就是一種完全的保障。（3）女職工保護(hù)及未成年工人保護(hù)。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據(jù)勞動合同對童工進(jìn)行有效的法律保護(hù)。對于女性員工有很多特殊情況，如每個(gè)月的月經(jīng)期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時(shí)期的假期規(guī)范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發(fā)生矛盾的時(shí)候，就要依據(jù)勞動合同中的相關(guān)規(guī)定來解決處理。
3.人力資源管理
現(xiàn)代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業(yè)的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業(yè)目前的就業(yè)方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學(xué)術(shù)界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
4.把握二者的關(guān)系
對于勞動合同法與人力資源的一般關(guān)系，勞動合同的重要性得到了充分的體現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策。對于規(guī)劃和戰(zhàn)略來說，要依據(jù)勞動合同進(jìn)行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個(gè)重要依據(jù)。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責(zé)，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關(guān)系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時(shí)要與應(yīng)聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個(gè)憑證和進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。（4）人力資源的教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)要讓人力資源管理者學(xué)習(xí)勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎(chǔ)，有利于處理二者之間的關(guān)系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯(lián)系，處理好這一關(guān)系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)。福利與勞動合同的關(guān)系就像人與飯的關(guān)系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關(guān)規(guī)定，方可進(jìn)行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎(chǔ)保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關(guān)系。（8）人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。職業(yè)發(fā)展和勞動合同的關(guān)系是一個(gè)公司在職業(yè)認(rèn)定方面的重要依據(jù)，所以是二者之間關(guān)系的必然產(chǎn)物。（9）人力資源管理的政策、法規(guī)。人力資源的主要政策都是依據(jù)勞動合同制定的，二者的關(guān)系是附屬關(guān)系，具有必然的聯(lián)系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據(jù)就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯(lián)系。
5.二者的重要性關(guān)系
勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調(diào)節(jié)具有盲目性、自發(fā)性、滯后性特點(diǎn)，要求國家應(yīng)加強(qiáng)宏觀調(diào)控。國家出臺《勞動合同法》是國家實(shí)施宏觀調(diào)控的表現(xiàn)，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關(guān)系，因此二者的結(jié)合有利于整個(gè)勞動市場向更加健康的方向發(fā)展。（2）依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，《勞動合同法》的實(shí)施有利于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動者享有的主要權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，就業(yè)選擇都是要以達(dá)到人人平等為基礎(chǔ)，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進(jìn)人力資源管理；取得勞動報(bào)酬的權(quán)利，勞動者的報(bào)酬計(jì)算都是由其相應(yīng)的人力資源管理中心進(jìn)行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關(guān)規(guī)定就是勞動者應(yīng)拿到報(bào)酬的基本保證；獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進(jìn)行了相應(yīng)保障，對于執(zhí)勤時(shí)間段出現(xiàn)的人身傷害，依據(jù)勞動合同法的不同規(guī)定判斷是否為工傷，然后進(jìn)行相應(yīng)的資金補(bǔ)償；享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，社會保障是每個(gè)勞動者應(yīng)有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規(guī)定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，職業(yè)培訓(xùn)是每位勞動者必須具有的一項(xiàng)權(quán)利，可以保證勞動者的崗位技術(shù)符合工作需要。（3）有利于維護(hù)社會穩(wěn)定，提高人民的生活水平和生活質(zhì)量，加快構(gòu)建和諧社會。勞動者是社會中為數(shù)最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩(wěn)定和諧具有重要的作用。
三、結(jié)束語
正確把握勞動合同法與人力資源管理的關(guān)系，有利于整個(gè)勞動市場的穩(wěn)定和平衡，同時(shí)勞動合同法也是人力資源管理的重要依據(jù)，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關(guān)系，使其有更加廣闊的發(fā)展空間。
一、“以人為本”管理就是突出人在管理中的地位，把人作為管理活動的核心和組織最主要的資源，在追求實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注組織內(nèi)成員個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施“以人為本”管理，既是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)與企業(yè)管理特點(diǎn)的要求，也是國有企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的?！耙匀藶楸尽斌w現(xiàn)了全新的管理理念--依靠人，其最主要的管理任務(wù)是開發(fā)人的潛能，要求企業(yè)把尊重每一個(gè)人作為最高宗旨?！耙匀藶楸尽闭咽境鼋M織成功的基礎(chǔ)是塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，管理的終極目標(biāo)是人的全面發(fā)展，組織有效運(yùn)營的重要保證是凝聚人的合力。
二、如何搞好以人為本的企業(yè)管理呢。要尊重廣大員工的主體意識，落實(shí)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)方針，推進(jìn)民主管理，維護(hù)職工權(quán)益。完善以職代會為基本形式的民主管理制度，支持和保證職代會依法行使職權(quán)。深入推進(jìn)廠務(wù)公開，完善內(nèi)容和方式，提高實(shí)效。提高決策民主化程度，保證決策過程公正、公平、公開。尊重員工的主體意識，重視個(gè)人能力，堅(jiān)持全員參與，動員力量發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。必須建立起合理的利益分配制度。
三、企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)力的能動因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的財(cái)富。企業(yè)管理者要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點(diǎn)出發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠度。
四、以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。其一，要進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。在條件成熟、生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的企業(yè)中可實(shí)行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。其二，要注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。
五、《新勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同?！缎聞趧雍贤ā芬匀藶楸咀鞒隽艘恍┬乱?guī)定：
1.是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.是用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
3.是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
六、《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱呓獬齽趧雍贤簞趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
七、在《勞動法》的實(shí)施中，一些用人單位隨意與勞動者約定勞動合同終止條件，并據(jù)此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規(guī)定。《新勞動合同法》調(diào)整了關(guān)于勞動合同終止的規(guī)定內(nèi)容：
1.是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
2.是增加了勞動合同法定終止的情形，除勞動合同期滿外，還包括：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。
3.是增加了終止勞動合同的限制情形。除延續(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
八、《新勞動合同法》對用人單位在解除和終止勞動合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：用人單位存在違反工資支付、社會保險(xiǎn)等方面的法律規(guī)定的行為，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。……超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規(guī)則非常嚴(yán)厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價(jià)。對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施。建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實(shí)施。從法的價(jià)值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護(hù)法，是調(diào)節(jié)社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護(hù)。從《勞動合同法》實(shí)施的社會背景和時(shí)代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運(yùn)行的規(guī)律和時(shí)代訴求來探討《勞動合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和整體薪酬體系設(shè)計(jì)等許多方面的新情況、新問題，并綜合運(yùn)用法學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實(shí)施勞動合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實(shí)施
公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質(zhì)的區(qū)分。勞動法所維護(hù)的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動法應(yīng)當(dāng)維護(hù)的目標(biāo)。在新《勞動合同法》條件下，從員工個(gè)體層面來看，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機(jī)、工作行為以及個(gè)體績效等方面的促進(jìn)。目前主要采用績效動機(jī)、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個(gè)體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進(jìn)程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計(jì)的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進(jìn)，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)對薪酬有效性進(jìn)行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價(jià)值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實(shí)行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟(jì)的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個(gè)合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤高時(shí)，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵(lì)員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個(gè)人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計(jì)一旦出現(xiàn)偏差，其個(gè)人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。
(三)保障人權(quán)原則
所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實(shí)現(xiàn)的制度化保護(hù)。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”?，F(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護(hù)和擴(kuò)大自由”。勞動法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個(gè)體權(quán)利的保護(hù)與個(gè)性的張揚(yáng)，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進(jìn)良好秩序的形成，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
二、競業(yè)禁止協(xié)議中的補(bǔ)償問題
競業(yè)禁止的主要目的是保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。近年來，我國企業(yè)為維護(hù)自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實(shí)施，競業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權(quán)益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴(kuò)大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍
實(shí)踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時(shí)間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)義務(wù)擴(kuò)大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴(kuò)大競業(yè)禁止的時(shí)間和地城
有的企業(yè)將競業(yè)禁止的時(shí)間延長至勞動者離職后的3年或5年內(nèi)。同時(shí)，競業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實(shí)際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業(yè)的地區(qū)擴(kuò)大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)微薄
勞動單位違反權(quán)利與義務(wù)對等的原則，在訂立競業(yè)禁止條款時(shí)，沒有約定對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者約定的補(bǔ)償費(fèi)薄。但是，在勞動力資源供過于求的現(xiàn)實(shí)生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時(shí)，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數(shù)勞動者屬于以一技養(yǎng)身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大了競業(yè)禁止的范圍
實(shí)踐中，有的企業(yè)為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密，將一些根本不是商業(yè)秘密的生產(chǎn)經(jīng)營信息，或者雖然具有一定的經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性但用人單位沒有采取保密措施的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，統(tǒng)統(tǒng)作為商業(yè)秘密，一定程度上加重了勞動者的責(zé)任，損害了其合法權(quán)益。
(五)勞動者隱私權(quán)保護(hù)問題
勞動者隱私權(quán)，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權(quán)，而非指勞動者在民法上的隱私權(quán)。這種隱私權(quán)，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關(guān)系相關(guān)的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權(quán)”的概念、權(quán)限范圍以及侵犯隱私權(quán)所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任作出明確的法律規(guī)定。在勞動法領(lǐng)域，對勞動者隱私權(quán)的保護(hù)更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結(jié)后的雙方權(quán)益的保護(hù)，對勞動合同締結(jié)前的招聘過程中的“個(gè)人隱私權(quán)”和雇主的“知情權(quán)”的范圍沒有明確的規(guī)定，至于勞動關(guān)系存續(xù)期間和勞動關(guān)系終止后勞動者隱私權(quán)的保護(hù)，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實(shí)施《勞動合同法》的過程中出臺了相關(guān)的政府令或地方性法規(guī)，對此作了一些彌補(bǔ)性規(guī)定，但這些規(guī)定都是從用人單位權(quán)利的角度來規(guī)定知情權(quán)，對勞動者的隱私權(quán)并沒有作出正面的規(guī)定，也沒有規(guī)定認(rèn)定用人單位侵犯勞動者隱私權(quán)的具體判斷標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律后果，且由于這些法規(guī)和規(guī)章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權(quán)提供充分的保護(hù)。
三、設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
自從世界金融危機(jī)發(fā)生以來，國內(nèi)一些企業(yè)經(jīng)營面臨極大的壓力和困難，一些技術(shù)含量低、出口依賴嚴(yán)重的初加工企業(yè)甚至面臨著嚴(yán)重的生產(chǎn)成本壓力，所以相當(dāng)部分企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。如果從戰(zhàn)略眼光和長遠(yuǎn)發(fā)展來看，筆者認(rèn)為，取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能讓企業(yè)主隨意設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復(fù)雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強(qiáng)勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強(qiáng)大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閯趧恿^剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權(quán)利。但是，有些勞動者雖然接受了企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在勞動力市場的激烈競爭下，企業(yè)的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實(shí)和提高自身素質(zhì)及水平更是遙不可及。尤其面對貿(mào)易壁壘和國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，必須設(shè)置具有我國特色的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這里所講的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準(zhǔn)國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產(chǎn)生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產(chǎn)生著重要的影響。
但是，面對金融危機(jī)的嚴(yán)重影響，由于企業(yè)生存發(fā)展受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，為了維護(hù)企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，國家可以在有條件前置的情況下設(shè)置行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業(yè)人員既包括在傳統(tǒng)勞動統(tǒng)計(jì)體系中的“單位就業(yè)”人員，也包括以農(nóng)民工為主體的非正規(guī)就業(yè)人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業(yè)統(tǒng)計(jì)和工資統(tǒng)計(jì)往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實(shí)行全國統(tǒng)一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價(jià)水平上的差異，這其中同樣需要進(jìn)行大量的基礎(chǔ)研究工作。另外，工作崗位的性質(zhì)、行業(yè)不同，也會導(dǎo)致工資水平的差異。在實(shí)際操作中，以某個(gè)行業(yè)(如制造業(yè))的工資水平為依據(jù)，不僅可以控制行業(yè)差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補(bǔ)我國因地域差別而造成的國家無法實(shí)行統(tǒng)一最低標(biāo)準(zhǔn)的難處;另一方面，還可以起到保護(hù)勞動者利益的目的。
四、建立工資協(xié)商機(jī)制
實(shí)施新《勞動合同法》以來，工資協(xié)商機(jī)制促成企業(yè)良性發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)良性發(fā)展。但企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展，也必須認(rèn)真落實(shí)工資協(xié)商機(jī)制。
(一)企業(yè)必須認(rèn)真落實(shí)公務(wù)公開制
企業(yè)要發(fā)展，必須要把員工作為企業(yè)的主人，發(fā)揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業(yè)利潤中所占比例應(yīng)明確掌握和了解。為保障公務(wù)公開的真實(shí)有效性，可由工人推舉代表和稅務(wù)機(jī)關(guān)參與工資協(xié)商，定時(shí)公布。
(二)實(shí)行工人工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制
法律經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，任何一部法律都是通過利益的再調(diào)整對社會的構(gòu)成因素綜合造成影響和發(fā)生作用，立法者的規(guī)制意圖與價(jià)值取向也便在此中逐漸展現(xiàn)和踐行。新的《勞動合同法》也不例外，這部法律以保護(hù)勞動者合法權(quán)益、矯正勞動關(guān)系雙方勢力的失衡為顯著特點(diǎn)，通過賦予勞動者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國家公平優(yōu)先、兼顧效率的價(jià)值取向，實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法目的。這種權(quán)利義務(wù)的再分配，改變了勞動者與用人單位的行為預(yù)期，必將給用人單位的原有管理模式造成強(qiáng)烈的沖擊，尤其是人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運(yùn)行。研究《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合，揭示二者的內(nèi)在聯(lián)系，可以為用人單位應(yīng)對挑戰(zhàn)、重塑人力資源管理系統(tǒng)提供策略性建議。
一、《勞動合同法》與人力資源管理的沖突
《勞動合同法》與人力資源管理二者之間的沖突可分為顯性沖突和隱性沖突兩種。顯性沖突是指《勞動合同法》的規(guī)定與用人單位人力資源管理的規(guī)則與運(yùn)行在現(xiàn)象上的非一致性與非協(xié)調(diào)性，而隱性沖突則是指《勞動合同法》與用人單位人力資源管理在本質(zhì)上價(jià)值指向與利益追求的分歧性。
一般認(rèn)為，《勞動合同法》是國家對勞動關(guān)系的強(qiáng)制性介入，意在用“有形之手”糾正勞動關(guān)系的扭曲，平復(fù)勞動合同當(dāng)事人之間的失衡，以實(shí)現(xiàn)社會整體狀態(tài)下的公平與正義，使國家在和諧穩(wěn)定的社會關(guān)系中提高效率。顯然，勞動合同法律制度的出臺是國家主體的運(yùn)作，其價(jià)值指向是公正前提下的社會效率，目的在于和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系下的社會整體利益。而人力資源管理則是用人單位對人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整、培育開發(fā)等規(guī)則與規(guī)則的運(yùn)行，通過對以勞動者為載體的人力資源的科學(xué)合理配置，發(fā)揮勞動者的智能或體能，以使人力資源的開發(fā)和運(yùn)用與用人單位的宗旨和戰(zhàn)略相吻合與促進(jìn)實(shí)現(xiàn)。作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，用人單位有其利益訴求，即追求自身利益最大化，其人力資源管理系統(tǒng)也必須圍繞其利益目的運(yùn)行，不可避免地，與同樣是市場主體的勞動者在利益追求上有相沖突的地方，與調(diào)整勞動者與用人單位勞動關(guān)系、對勞動者傾斜保護(hù)的《勞動合同法》也有相左的傾向與表現(xiàn)。角度不同、立場相異、利益獨(dú)立，二者的沖突在所難免。
由于用人單位與國家利益追求的內(nèi)在分歧性，人力資源管理與《勞動合同法》在現(xiàn)象上的顯性沖突也就有不同的表現(xiàn)。例如：用人單位為招錄適合自己的勞動者，欺詐、脅迫或乘人之危使勞動者在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同，或者違法錄用尚未與原單位解除勞動合同的勞動者，或者違反保密約定、競業(yè)禁止規(guī)定的特殊人員；為自己適應(yīng)市場競爭與變革，與勞動者不簽訂書面勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、將正常的勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣，隨意解除或變更勞動合同；為發(fā)揮勞動者的能力或潛能，違法讓其加班加點(diǎn)，或違法約定服務(wù)期，或違法強(qiáng)制勞動以及在危險(xiǎn)狀態(tài)下工作；為能留住勝任本單位工作的勞動者，不合理地約定勞動期限以及違約下的懲罰，要求勞動者交納保證金，扣押勞動者身份證或其他證件，限制其正常流動；為使本單位能規(guī)范管理，任意制定規(guī)章制度，使勞動者陷入不合理的“制度陷阱”；為純粹降低勞動成本，不給勞動者辦理社會保險(xiǎn)，拖欠工資以及約定或法定的報(bào)酬，在解除勞動合同后不及時(shí)足額支付補(bǔ)償金等。由于新《勞動合同法》是對人力資源管理舊秩序的破壞、新秩序的構(gòu)建，旨在維護(hù)舊秩序的原有人力資源管理規(guī)則和行為與《勞動合同法》必然產(chǎn)生沖突，所以顯性沖突是新法實(shí)施后初始階段的必然表現(xiàn)。
二、《勞動合同法》與人力資源管理的融合
《勞動合同法》與人力資源管理的沖突有潛在的動因與現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，但二者之間的沖突并不是完全不能調(diào)和與化解，二者的融合點(diǎn)在于《勞動合同法》與人力資源管理的終極追求。認(rèn)真分析二者的沖突，特別是顯性沖突，可以發(fā)現(xiàn)這根源于用人單位利益追求的短期化。從根本上看，《勞動合同法》必將有利于人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也最終使勞動者可持續(xù)、甚至發(fā)揮超能為用人單位愿景的實(shí)現(xiàn)心能合一，對用人單位作出積極的創(chuàng)造性回應(yīng)，道理很簡單：人力資源的特殊性――可塑性與能動性?！秳趧雍贤ā方谀繕?biāo)在于保護(hù)失衡弱勢的勞動者，一旦和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系建立起來，惠及的不僅是勞動者，更是用人單位和社會整體。二者的融合一般要經(jīng)過兩個(gè)階段：強(qiáng)制性融合、自然性融合，新型勞動關(guān)系便在兩個(gè)階段的融合中逐漸培育與成熟起來。強(qiáng)制性融合是初級階段的特征，自然融合是在強(qiáng)制性融合的基礎(chǔ)上的高級境界。需要說明的是，基于社會的結(jié)構(gòu)性與分層化，二者的融合只是相對的，存在時(shí)空與程度的差異。
1、強(qiáng)制性融合。強(qiáng)制性融合是指《勞動合同法》依靠國家強(qiáng)制力實(shí)施，改變用人單位人力資源管理的系統(tǒng)規(guī)則與運(yùn)行，逐漸消除《勞動合同法》與人力資源管理二者間的顯性沖突。在這個(gè)階段，國家占據(jù)主導(dǎo)，國家有關(guān)機(jī)構(gòu)運(yùn)用新法施加用人單位以“價(jià)格影響”，用人單位根據(jù)遵守或違反《勞動合同法》的成本與收益進(jìn)行比較，從而逐漸改變?nèi)肆Y源管理的行為方式與運(yùn)行規(guī)則，達(dá)到與國家《勞動合同法》律制度的一致。強(qiáng)制性融合意味著國家對于用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行按照《勞動合同法》的規(guī)定進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)范，如果用人單位人力資源管理的規(guī)則及其運(yùn)行與《勞動合同法》相沖突，法律責(zé)任便會接踵而至：責(zé)令改正、給予警告，罰款，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。此法律后果會轉(zhuǎn)化為違法成本，促使用人單位改變行為預(yù)期和行為模式，也使《勞動合同法》與人力資源管理的沖突在不斷消除中融合。
強(qiáng)制性融合主要依靠私力救濟(jì)與公力救濟(jì)兩種途徑。（1）私力救濟(jì)是勞動者或其工會在勞動者法定權(quán)益遭受用人單位侵害時(shí)，在法律許可的范圍與程度內(nèi)采取自救措施的行為，具體措施有以下六種：與用人單位的協(xié)商、利用單位調(diào)解組織或社區(qū)調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)解、所在工會主動或收到申請與用人單位協(xié)商調(diào)解、向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁、向勞動行政部門進(jìn)行舉報(bào)要求查處、向國家部門或相關(guān)部門反映或要求處理等。（2）公力救濟(jì)是強(qiáng)制性融合的主體與最終歸宿，當(dāng)私力救濟(jì)遇到障礙或沒有效果或效果達(dá)不到預(yù)期目的時(shí)，就需要公權(quán)力的介入和解決。公力救濟(jì)有行政救濟(jì)與司法救濟(jì)兩種，司法救濟(jì)是最終防線。行政救濟(jì)的部門主要有勞動行政部門、公安機(jī)關(guān)、工商行政管理部門、部門，其中勞動行政部門是主體。勞動合同法定權(quán)益與用人單位人力資源管理相沖突的問題一般通過勞動行政部門進(jìn)行解決，勞動行政部門通過主動查處與被動介入兩種方式進(jìn)行；涉及身份證扣押、用人單位或用工單位的資格非法性、行為非法性等問題時(shí)則需要公安、工商部門的介入；作為社情民意一般的溝通橋梁，部門有時(shí)也可能是勞動沖突的參與解決者。對于司法救濟(jì)，法律規(guī)定有特殊救濟(jì)與一般救濟(jì)兩種：特殊救濟(jì)是指用人單位拖欠或者未足額支付勞動報(bào)酬的，人民法院可以受理勞動者的支付令申請；一般救濟(jì)是指其他方式無法解決雙方權(quán)益沖突時(shí)，由人民法院受理一方的。
2、自然性融合。自然性融合是指用人單位在適應(yīng)《勞動合同法》后，對《勞動合同法》的價(jià)值指向與利益訴求有深刻的領(lǐng)悟，自然地把人力資源管理的“人本管理”與之相融合，國家《勞動合同法》的目的與用人單位的人力資源管理使命相統(tǒng)一。在這個(gè)階段，用人單位占據(jù)主導(dǎo)，《勞動合同法》已經(jīng)在人力資源管理規(guī)則與運(yùn)行中自然滲透與施行。自然性融合是用人單位的自覺行為，《勞動合同法》的規(guī)定成為人力資源管理的自然行動，以人為本、尊嚴(yán)至上在此種得到體現(xiàn)和張揚(yáng)，“大道之行，行于自然”道理即在于此。自然融合的結(jié)果就是新型勞動關(guān)系的逐漸生成與不斷成熟，其主要標(biāo)志有以下幾個(gè)。
（1）勞動關(guān)系雙方的市場勢力逐漸達(dá)到動態(tài)均衡。隨著自然融合，勞動合同成為雙方利益平衡的平臺，雙方的獨(dú)立主體地位將得到確立，勞動者組織化功能逐步發(fā)揮，集體合同、三方協(xié)商機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)，一種雙方市場勢力均衡的機(jī)制將逐步建立并順利運(yùn)行。
（2）勞動關(guān)系雙方的利益需求在共同的組織運(yùn)行中得到滿足。勞動者通過自己的智力與體力換取自己與相關(guān)人的現(xiàn)實(shí)與長期保障的利益需求，將與用人單位運(yùn)用人力資源創(chuàng)造最大財(cái)富、實(shí)現(xiàn)組織使命不斷得到交匯，雙方的利益追求在組織載體的運(yùn)行中持續(xù)得到滿足。
（3）勞動者與用人單位的勞動關(guān)系趨于穩(wěn)定。雙方勞動合同長期化，雙方各得其所、合作共贏不斷得到加強(qiáng)，勞動者對用人單位的忠誠度不斷增加，勞動者的職業(yè)生涯規(guī)劃與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合。
（4）勞動者與用人單位的勞動關(guān)系和諧度持續(xù)強(qiáng)化。企業(yè)的規(guī)章制度更為人性化，雙方行為的自覺規(guī)范會使法律責(zé)任在自然融合中逐漸隱去，雙方利害沖突不斷減少。人力資源的可再生性增加，其能量將得到不斷擴(kuò)張和合理利用。
（5）勞動關(guān)系雙方利益協(xié)調(diào)機(jī)制將更為便捷有效。自然融合狀態(tài)下的勞動關(guān)系雙方較少對抗性矛盾沖突，出現(xiàn)的協(xié)調(diào)不適當(dāng)會在雙方認(rèn)可的調(diào)整機(jī)制中化解，利益協(xié)調(diào)機(jī)制的結(jié)果將得到各方承認(rèn)并順利執(zhí)行。
三、結(jié)論
任何一部法律都是國家和社會發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，隨著形勢的變化，國家與社會的價(jià)值觀與利益追求也會隨之有所變動，法律也會按照歷史的、政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的社會規(guī)律而演變。但是法律一旦生成，就會在一定時(shí)間內(nèi)對所規(guī)制的社會主體或?qū)ο笥蟹€(wěn)定而強(qiáng)制的單向影響，包括管理在內(nèi)的社會活動也便在不斷沖突中融合，最終達(dá)到行為規(guī)范、秩序井然的狀態(tài)。以此而論，《勞動合同法》與人力資源管理的沖突是常態(tài)，沖突的減少就伴隨著融合的增加，二者的融合則是社會控制的理想境界。
《勞動合同法》與人力資源管理的融合是一個(gè)系統(tǒng)工程，二者的融合就是《勞動合同法》的實(shí)施效果問題?；谖覈?jīng)濟(jì)增長業(yè)已強(qiáng)勁、勞動關(guān)系相對扭曲而生成的《勞動合同法》，制定以后能否完全作用于人的行為，取決于諸多因素。其中包括配套的法規(guī)或規(guī)章的出臺，形成一個(gè)相對完備而協(xié)調(diào)的法律體系；法律權(quán)威在依法治國方略推動下的確立；發(fā)達(dá)的法律文化的生成與成熟；健全的法律運(yùn)行機(jī)制。我們期待著人力資源管理在與《勞動合同法》的融合中不斷升華，使“人”有生存和發(fā)展的廣闊空間，使“單位”也有持續(xù)存在的社會理由。
一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點(diǎn)
（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關(guān)系的轉(zhuǎn)移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動用工關(guān)系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動關(guān)系的全部內(nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點(diǎn)：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個(gè)用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統(tǒng)的勞動合同的變更和解除是由兩個(gè)主體來行使權(quán)利的。其次，勞動合同的繼承從本質(zhì)上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強(qiáng)制性。此外，這種繼承強(qiáng)調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。
（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動權(quán)的保障
企業(yè)整合最根本是人的權(quán)益問題。勞動權(quán)是勞動者最根本的權(quán)力，是勞動者行使其他社會權(quán)力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展是一種科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。在科學(xué)發(fā)展觀中，人的實(shí)現(xiàn)財(cái)富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動權(quán)得到保障，才能夠?qū)崿F(xiàn)社會、企業(yè)和勞動者共同和諧發(fā)展。在我國《就業(yè)促進(jìn)法》中，明確強(qiáng)調(diào)了勞動者勞動權(quán)的平等性。在《國家人權(quán)行動計(jì)劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強(qiáng)化勞動安全，保障勞動者的工作權(quán)利”。
勞動合同繼承實(shí)際是整個(gè)勞動過程的繼承。但整合企業(yè)往往會使勞動者的勞動權(quán)的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權(quán)、培訓(xùn)權(quán)以及換崗權(quán)，這是因?yàn)檎线^程實(shí)際是勞動者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動技術(shù)含量，對于保留勞動關(guān)系的勞動者有權(quán)利進(jìn)行職業(yè)的培訓(xùn)以適應(yīng)新的職業(yè)。此外，對繼續(xù)保留勞動合同的勞動者有合理保證報(bào)酬的權(quán)利，對未留下的勞動者應(yīng)該提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、勞動合同管理體系的設(shè)計(jì)原則
勞動合同管理就是為了滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運(yùn)用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權(quán)，但由于勞動合同管理本身的系統(tǒng)性特點(diǎn)，勢必要求對管理體系進(jìn)行新的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以滿足煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實(shí)際情況和問題，形成一個(gè)合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業(yè)來看，進(jìn)行勞動合同管理體系的設(shè)計(jì)需要根據(jù)遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動合同的履行、變更等行為時(shí)，必須遵守國家有關(guān)法律法規(guī)。對于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守；對于法律空白的，要堅(jiān)持公平、公正的原則。
第二是堅(jiān)持預(yù)防為主、防范風(fēng)險(xiǎn)的原則。勞動合同管理的目標(biāo)就是為了防范法律風(fēng)險(xiǎn)，因此，在勞動合同管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須在各個(gè)環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應(yīng)該通過建立預(yù)防機(jī)制，及時(shí)化解風(fēng)險(xiǎn)。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競爭力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉(zhuǎn)型任務(wù)復(fù)雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運(yùn)作模式。企業(yè)核心競爭力應(yīng)該具備企業(yè)知識體系、人力資源管理制度體系、資本運(yùn)作體系以及文化建設(shè)體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅(qū)動因素，就必須把各個(gè)管理環(huán)節(jié)融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)，建立與企業(yè)核心價(jià)值相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。
三、煤炭整合企業(yè)勞動合同管理體系
企業(yè)勞動合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內(nèi)容的實(shí)施方案
勞動合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結(jié)構(gòu)和整合目標(biāo)，設(shè)計(jì)出適應(yīng)整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競爭力的勞動合同內(nèi)容。在具體的實(shí)施中主要是從勞動合同必備條款和可備內(nèi)容兩個(gè)方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據(jù)我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時(shí)間、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)以及職業(yè)危害防護(hù)等涉及到勞動關(guān)系的主要方面。可備內(nèi)容是用人單位與勞動者根據(jù)實(shí)際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進(jìn)一步明確勞動權(quán)利及義務(wù)。
（二）勞動合同管理機(jī)構(gòu)
煤炭企業(yè)整合后的勞動合同管理機(jī)構(gòu)由權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個(gè)分公司是勞動用人主體部門。權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負(fù)責(zé)。人事管理部門負(fù)責(zé)對勞動合同進(jìn)行具體的簽訂、建檔以及歸類等環(huán)節(jié)。用人部門對勞動者進(jìn)行考察、并與人事管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。
（三）勞動合同管理流程
