首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 保險(xiǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
時(shí)間：2023-07-12 09:34:06
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇保險(xiǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
人力資源成本會(huì)計(jì)是當(dāng)前企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的一部分,人力資源成本會(huì)計(jì)核算的主要目的就是研究企業(yè)對(duì)人力資源的投資,通過對(duì)投資人力資源過程中所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行核算。在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展形勢(shì)下,企業(yè)的人力資源聘用、開發(fā)、使用及退出等活動(dòng)中產(chǎn)生的各項(xiàng)支出都與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著密切的關(guān)聯(lián),對(duì)企業(yè)在人力資源管理中產(chǎn)生的各項(xiàng)支出的計(jì)量及報(bào)告則是人力資源成本會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,而企業(yè)在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下生存下去,就必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí),企業(yè)在發(fā)展過程中,企業(yè)為了更好地提高自身的經(jīng)濟(jì)效益,就必須對(duì)企業(yè)在發(fā)展人力資源過程中所產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行全面的掌控,進(jìn)而為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提供保障。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)核算中存在的問題
(一)成本會(huì)計(jì)核算主賬戶不明確
人力資源作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重要的工作,人力資源成本會(huì)計(jì)不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,更關(guān)系到廣大工作人員的利益。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化給人力資源成本會(huì)計(jì)工作造成了巨大的影響。當(dāng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員在進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)工作時(shí),容易受人力資源成本會(huì)計(jì)工作人員的主觀意愿的影響,在賬務(wù)處理過程中先將其按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則物化為某項(xiàng)資產(chǎn),然后將這項(xiàng)資產(chǎn)的價(jià)值按照配比原則在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行攤銷處理,每期都按照損益來(lái)確認(rèn)和計(jì)量。然而不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn),在當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)下,許多企業(yè)為了更好的表現(xiàn)自己,會(huì)將一些好的東西盡量展現(xiàn)出來(lái),將一些不好的東西進(jìn)行掩飾,以至于人力資源成本會(huì)計(jì)存在很大的不真實(shí)性、不公平性。
(二)人才供不應(yīng)求
就我國(guó)當(dāng)前保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看,保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人才的需求非常迫切。近年來(lái),我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,保險(xiǎn)工業(yè)人員與日俱增,然而,我國(guó)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源在數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)等方面都存在較大的問題,與當(dāng)前的保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展需求有著較大的差距。同時(shí)在保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)核算工作當(dāng)中,由于賬戶設(shè)置不明確,以至于許多企業(yè)在后續(xù)培訓(xùn)等人力資源開發(fā)過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用和支出情況都不能真實(shí)地反映到人力資源成本核算中去,進(jìn)而不利核算工作的開展。
(三)計(jì)量方法不全面
我當(dāng)前企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)核算工作而言,人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)的資源的人所引起的成本計(jì)量和報(bào)告。從人力資源角度出發(fā),人力資源成本核算是人力資源成本會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)。首先,當(dāng)企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中,對(duì)人力資源的投入是成本會(huì)計(jì)核算的一部分,然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化,人力資源主體在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下也是不斷變化的,為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,在發(fā)展人力資源過程中會(huì)對(duì)人力資源的投入進(jìn)行相應(yīng)的改變,如果人力資源成本會(huì)計(jì)核算依然采用傳統(tǒng)的計(jì)量方法,就很難對(duì)全面掌控企業(yè)的人力資源成本,進(jìn)而不利于企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中人力資產(chǎn)的清算。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)核算的思考
(一)成本核算賬戶的設(shè)置
中國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)起步較晚，目前我國(guó)的保險(xiǎn)市場(chǎng)還處于一種寡頭壟斷的狀態(tài)，與國(guó)外保險(xiǎn)行業(yè)相比存在市場(chǎng)體系不夠健全、制度不夠完善等問題，與此同時(shí)保險(xiǎn)業(yè)人員管理也存在很大弊端，如高級(jí)管理人才流失，從業(yè)人員素質(zhì)偏低、專業(yè)化程度不高且流失率過高等詬病，這些問題無(wú)疑阻礙著我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一、員工流動(dòng)概述
廣義的員工流動(dòng)是指員工從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。狹義的員工流動(dòng)是指員工離開目前就職的公司。
企業(yè)中員工的合理流動(dòng)能達(dá)到改善人員結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)、增強(qiáng)組織活力的作用，因而員工的合理流動(dòng)是完全必要的。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫受電磁場(chǎng)理論的啟示，創(chuàng)造性地提出了個(gè)人績(jī)效與工作環(huán)境的關(guān)系的表達(dá)式，即B=f（P，e）。式中B表示組織中的個(gè)人績(jī)效，P表示個(gè)人能力與條件，e表示他所處的環(huán)境，個(gè)人績(jī)效是個(gè)人能力與環(huán)境刺激的函數(shù)。根據(jù)勒溫的場(chǎng)論我們可以看出：一個(gè)人的績(jī)效高低不僅與個(gè)人能力有關(guān)，與其所處的環(huán)境也有密切的聯(lián)系。
合理的員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)能夠及時(shí)淘汰低素質(zhì)員工，提高企業(yè)的創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性，減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突和其他形式的消極行為，對(duì)員工個(gè)人來(lái)講流動(dòng)能使其在新的工作環(huán)境中增加工作滿意度、提高工作績(jī)效，以及工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，獲得更好的職業(yè)生涯發(fā)展。
但是，不合理的尤其是過快的員工流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)了很大的不利影響。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這不僅增加了包括初始人力資源成本和人力資源更替成本在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)成本，而且影響了組織的工作績(jī)效，損害了員工士氣，長(zhǎng)期來(lái)看更是不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
二、保險(xiǎn)行業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析
在保險(xiǎn)業(yè)這個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)里，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度可想而知，人才的大量流失和極度匱乏已經(jīng)成為制約我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)前來(lái)看，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的員工流動(dòng)具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1.高級(jí)管理人才流動(dòng)率高。中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已成為金融體系的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但目前的現(xiàn)狀是，我國(guó)高級(jí)管理人才普遍缺乏，許多分公司一級(jí)特別是支公司一級(jí)的高級(jí)管理人員不具備任職資格條件。
2.基層業(yè)務(wù)人員流失率高，從業(yè)隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低。就目前的保險(xiǎn)隊(duì)伍來(lái)看，存在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)參差不齊，風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和服務(wù)意識(shí)淡薄，做業(yè)務(wù)只求規(guī)模不講效益等等現(xiàn)狀。現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司采用人海戰(zhàn)術(shù)，不論學(xué)歷地大批量增員。很多保險(xiǎn)推銷人員由于流失高、從業(yè)時(shí)間短造成缺乏保險(xiǎn)相關(guān)知識(shí)，從而導(dǎo)致一些誤導(dǎo)夸張的陳述，職業(yè)道德的缺失更導(dǎo)致推銷過程中經(jīng)常出現(xiàn)惡意招攬、詆毀同行業(yè)者等不良現(xiàn)象。
3.保險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)人才奇缺。保險(xiǎn)專業(yè)技術(shù)人才是保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的支柱，主要包括以下幾類：風(fēng)險(xiǎn)管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才、資金運(yùn)用人才。而目前這幾類專業(yè)技術(shù)人才都非常奇缺，不能適應(yīng)保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展要求。
三、保險(xiǎn)行業(yè)員工流動(dòng)的影響
對(duì)于剛剛步入成長(zhǎng)階段的保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人才的培養(yǎng)特別是關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，惡意造成的人員流失無(wú)疑會(huì)對(duì)人員短缺的保險(xiǎn)業(yè)造成巨大沖擊，這種負(fù)面影響顯而易見。
1.經(jīng)營(yíng)成本大幅增加。保險(xiǎn)公司通過大量資金投入，辛辛苦苦培養(yǎng)的一批人才，成了為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輸送人才的搖籃，無(wú)形增加了經(jīng)營(yíng)成本，降低了投資效益。
2.組織績(jī)效連連下降。人員流失具有不可預(yù)見的突發(fā)性、不可替代的滯后性、不可估量的損失性等特征，人員流失后短期內(nèi)無(wú)法找到崗位匹配人員，這勢(shì)必造成工作效率的降低和工作質(zhì)量的偏差。
3.企業(yè)持續(xù)發(fā)展受阻。高端人才的人員流失嚴(yán)重削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，基層從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致大量“孤兒”保單的產(chǎn)生，損害了客戶的利益，并且從業(yè)人員帶走了大量的老客戶資源，給公司造成了很大的損失。有些保險(xiǎn)人為了在新公司獲得更多的傭金甚至惡意勸說(shuō)客戶退保，其頻繁跳槽還會(huì)增加服務(wù)的不確定性，嚴(yán)重?fù)p害了客戶的利益和保險(xiǎn)業(yè)的公眾印象，不利于保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展。
結(jié)論
在日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)下，保險(xiǎn)行業(yè)想要繼續(xù)蓬勃發(fā)展就必要轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來(lái)的人員管理觀念，明確人才是企業(yè)發(fā)展的根本。人員流失是保險(xiǎn)行業(yè)不可避免的挑戰(zhàn)，保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)通過對(duì)人力資源管理制度的運(yùn)用，再加上自身多年累積的寶貴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇。只有保險(xiǎn)行業(yè)調(diào)整了觀念，重視了人力資源的開發(fā)和管理，才能使企業(yè)在風(fēng)云突變的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
[1]姜秀麗，石巖.《員工流動(dòng)管理》.山東：山東人民出版社，2004.168-183.
[2]廖全文.《人力資源管理》.北京：高等教育出版社，2003.56-62.
[3]孫健.《員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)》.北京：企業(yè)管理出版社，2003.122-129
二、人力資源成本會(huì)計(jì)核算中存在的問題
(一)成本會(huì)計(jì)核算主賬戶不明確
人力資源作為當(dāng)前企業(yè)管理工作中一項(xiàng)重要的工作,人力資源成本會(huì)計(jì)不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,更關(guān)系到廣大工作人員的利益。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈,市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化給人力資源成本會(huì)計(jì)工作造成了巨大的影響。當(dāng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員在進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)工作時(shí),容易受人力資源成本會(huì)計(jì)工作人員的主觀意愿的影響,在賬務(wù)處理過程中先將其按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則物化為某項(xiàng)資產(chǎn),然后將這項(xiàng)資產(chǎn)的價(jià)值按照配比原則在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行攤銷處理,每期都按照損益來(lái)確認(rèn)和計(jì)量。然而不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn),在當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)下,許多企業(yè)為了更好的表現(xiàn)自己,會(huì)將一些好的東西盡量展現(xiàn)出來(lái),將一些不好的東西進(jìn)行掩飾,以至于人力資源成本會(huì)計(jì)存在很大的不真實(shí)性、不公平性。
(二)人才供不應(yīng)求
就我國(guó)當(dāng)前保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看,保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人才的需求非常迫切。近年來(lái),我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,保險(xiǎn)工業(yè)人員與日俱增,然而,我國(guó)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源在數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)等方面都存在較大的問題,與當(dāng)前的保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展需求有著較大的差距。同時(shí)在保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)核算工作當(dāng)中,由于賬戶設(shè)置不明確,以至于許多企業(yè)在后續(xù)培訓(xùn)等人力資源開發(fā)過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用和支出情況都不能真實(shí)地反映到人力資源成本核算中去,進(jìn)而不利核算工作的開展。
(三)計(jì)量方法不全面
我當(dāng)前企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)核算工作而言,人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)的資源的人所引起的成本計(jì)量和報(bào)告。從人力資源角度出發(fā),人力資源成本核算是人力資源成本會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)。首先,當(dāng)企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中,對(duì)人力資源的投入是成本會(huì)計(jì)核算的一部分,然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化,人力資源主體在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下也是不斷變化的,為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,在發(fā)展人力資源過程中會(huì)對(duì)人力資源的投入進(jìn)行相應(yīng)的改變,如果人力資源成本會(huì)計(jì)核算依然采用傳統(tǒng)的計(jì)量方法,就很難對(duì)全面掌控企業(yè)的人力資源成本,進(jìn)而不利于企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中人力資產(chǎn)的清算。
三、人力資源成本會(huì)計(jì)核算的思考
(一)成本核算賬戶的設(shè)置
在人力資源成本會(huì)計(jì)核算中,會(huì)計(jì)核算的主體就是人力成本,針對(duì)人力成本就必須設(shè)置對(duì)應(yīng)的人力成本賬戶,而人力成本莊戶主要是用于歸集和核算人力資源投入與維護(hù)成本,將這些成本經(jīng)過核算后再進(jìn)行人力投資,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。人力資源成本會(huì)計(jì)核算賬戶包括人力資源取得成本賬戶和人力資源成本投入賬戶。人力資源成本投入賬戶主要反映企業(yè)在發(fā)展人力資源過程中所投入的費(fèi)用和支出情況。借方表示企業(yè)增加人力資源的投入,貸方反映人力資源開發(fā)成本中取得的人力資產(chǎn)。在進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)核算時(shí),企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)開展工作,如崗前培訓(xùn),進(jìn)而更好地發(fā)展企業(yè)的人力資源。而人力資源取得成本賬戶則反映了企業(yè)人力資源投入過程中所產(chǎn)生的人力資產(chǎn)情況,在該賬戶下,企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)核算可以將人力資源成本進(jìn)一步劃分為招聘成本、員工入職安置成本。
(二)完善人力資源結(jié)構(gòu),加強(qiáng)人力資源管理
在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源管理中,其管理工作大多是以經(jīng)驗(yàn)為主,沒有詳細(xì)的人力資源管理規(guī)劃,企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,企業(yè)內(nèi)部沒有建立起統(tǒng)一的協(xié)作機(jī)制,致使企業(yè)人力資源管理水平低下,人力資源得不到有效的利用。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)當(dāng)中,落后就要挨打,而人才對(duì)于我國(guó)當(dāng)代國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)只有建立起科學(xué)、合理、全面的人力資源管理機(jī)制,完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,將現(xiàn)代化管理理念應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中,才能更好地優(yōu)化配置人力資源,為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展提供保障。同時(shí),將人員培訓(xùn)工作中產(chǎn)生的費(fèi)用作為人力資源成本核算的一部分,納入到人力資源開發(fā)成本中去,能夠有效地提高企業(yè)單位人員的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)。
(三)人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量
隨著我國(guó)會(huì)計(jì)市場(chǎng)的發(fā)展,新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)成本會(huì)計(jì)核算中的計(jì)算模式進(jìn)行了明確規(guī)定,成本會(huì)計(jì)核算以公允值計(jì)量既是我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求,也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的必然。首先,公允價(jià)值計(jì)量是指資產(chǎn)和負(fù)債按照市場(chǎng)參與者在計(jì)量日發(fā)生的有序交易中,出售資產(chǎn)所能收到或者轉(zhuǎn)移負(fù)債所需支付的價(jià)格計(jì)量,而企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能夠取得人力資源市場(chǎng)價(jià)格,進(jìn)而對(duì)公允值進(jìn)行合理評(píng)估。其次,公允價(jià)值計(jì)量是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)產(chǎn)權(quán)秩序的必要手段,也是提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的重要途徑,它代表了會(huì)計(jì)計(jì)量體系變革的總體趨勢(shì)。在人力資源成本會(huì)計(jì)核算中,以公允價(jià)值計(jì)量模式為標(biāo)準(zhǔn),能夠有效地促進(jìn)人力資源的發(fā)展。
四、人力資源成本會(huì)計(jì)核算實(shí)例分析
現(xiàn)假設(shè)某保險(xiǎn)公司進(jìn)行人力資源成本會(huì)計(jì)的核算,具體核算時(shí)依據(jù)不同的部門進(jìn)行分類。
計(jì)劃2013年招聘一批業(yè)務(wù)人員20人,本年度發(fā)生下列經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù): (1)1月份發(fā)生的招募人員的附加直接勞務(wù)費(fèi)用共計(jì)6000元。1月中旬,該公司參加招聘會(huì)發(fā)生直接業(yè)務(wù)費(fèi)8000元,間接管理費(fèi)用2000元,招募成本=6000+8000+2000=10000元。會(huì)計(jì)分錄為:
借:人力資源成本—取得成本10000
貸:銀行存款等10000
(2)3月份公司錄用己經(jīng)選的20名員工。企業(yè)在錄用這些職工時(shí),支付的錄取手續(xù)費(fèi)15元/人,沖減管理費(fèi)用。會(huì)計(jì)分錄為:
借:人力資源成本—取得成本300元
貸:管理費(fèi)用300元
(3)6月份開始安置已錄取的20名職工,發(fā)生各種行政管理費(fèi)用計(jì)2000元;錄用部門發(fā)生在安置新員工時(shí)損失的時(shí)間成本為60元(2小時(shí));為新員工提供辦公用品80元/人。上述費(fèi)用沖減管理費(fèi)用,計(jì)3660元。會(huì)計(jì)分錄為:
借:人力資得成本一取得成本3660
貸:管理費(fèi)用3660
(4)結(jié)轉(zhuǎn)成本,即轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶,編制分錄如下:
二、如何提升醫(yī)療保險(xiǎn)的人力資源管理水平
想要從源頭上提升人力資源管理水平，需要考慮到方方面面的問題。人力資源管理問題囊括了一個(gè)地區(qū)發(fā)展的多個(gè)方面，只有工作人員和醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)部門之間形成良好的互動(dòng)、溝通機(jī)制，才能保證人力資源管理水平的穩(wěn)定。首先，地區(qū)醫(yī)療部門應(yīng)該關(guān)注人員招聘。招聘的人員素質(zhì)直接關(guān)系到醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展和未來(lái)的企業(yè)發(fā)展情況。在招聘之前，需要提出有關(guān)契合醫(yī)療保險(xiǎn)工作崗位的需要，例如，在工作中需要具備的能力，對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)的了解，對(duì)未來(lái)工作的規(guī)劃等等，只有明確了類似的問題，才能在人員選拔上游刃有余。同時(shí)，需要給前來(lái)應(yīng)聘的工作人員傳達(dá)真實(shí)的信息，例如目前醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)展情況，錄用后的員工待遇，現(xiàn)在部門內(nèi)的空缺崗位和主要職責(zé)等，如果類似的問題沒有說(shuō)清楚，那么錄用人員就會(huì)有一種受到了欺騙的感覺，從而不能很好的對(duì)工作崗位產(chǎn)生興趣。其次，需要給應(yīng)聘人員展示真正的工作內(nèi)容，而不是泛泛而談。很多應(yīng)聘人員想要知道的是進(jìn)入了工作崗位后能獲得何種待遇，日常工作量是多少，如果沒有這方面的真實(shí)說(shuō)明，很有可能無(wú)法獲取應(yīng)聘人員的好感。例如，員工食宿問題，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，技能培訓(xùn)等方面都需要進(jìn)行相應(yīng)的介紹。但是需要注意的是，在介紹過程中一定要注意內(nèi)容的真實(shí)性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)可以通過激勵(lì)手段產(chǎn)生積極的效益，相反，如果激勵(lì)手段出現(xiàn)偏差，就可能導(dǎo)致人力資源消極價(jià)值的出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙的作用。最后，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新入職人員的培養(yǎng)。因?yàn)槿肆Y源管理主要體現(xiàn)在對(duì)新入職人員的培訓(xùn)和管理方面，如果能讓新入職的員工在短時(shí)間內(nèi)掌握了有關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn)的工作內(nèi)容和流程，那么就會(huì)比同期的其他保險(xiǎn)種類獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)力，從而也能有更加廣闊的發(fā)展前景。有關(guān)部門應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)有潛力的員工，讓每個(gè)員工都能各司其職，在其崗位上發(fā)揮最大的作用，從而提升了人力資源利用效率，獲得更大的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)。
保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求,尤其是中國(guó)加入WTO三年后,中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)大門全面向外資打開,外資保險(xiǎn)公司可以在中國(guó)所有城市設(shè)立機(jī)構(gòu),外資保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)范圍可以拓展到壽險(xiǎn)團(tuán)險(xiǎn)企業(yè)年金等品種外資保險(xiǎn)公司與中資保險(xiǎn)公司一樣享受“國(guó)民待遇”,因此“開閘”后的保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢(shì)所趨,保險(xiǎn)市場(chǎng)的開放發(fā)展激烈競(jìng)爭(zhēng)為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇,同時(shí)也加速了保險(xiǎn)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn),無(wú)論是中資還是外資,誰(shuí)能把握機(jī)遇,擁有合適的產(chǎn)品,完善的售后服務(wù),誰(shuí)能培養(yǎng)打造一流的團(tuán)隊(duì),尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國(guó)際慣例進(jìn)行資本運(yùn)作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才,誰(shuí)就能在“開閘”后的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟,持續(xù)發(fā)展
一保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
1.行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比,保險(xiǎn)業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點(diǎn)保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上,管理人員專業(yè)人員和營(yíng)銷人員在地區(qū)新保險(xiǎn)公司的不斷設(shè)立老保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張中,對(duì)行業(yè)市場(chǎng)的把握,營(yíng)銷策略的運(yùn)用,公司業(yè)務(wù)操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面,高級(jí)管理人才往往體現(xiàn)出個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷價(jià)值,行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才有很大的需求;保險(xiǎn)行業(yè)不同的險(xiǎn)種需要有很強(qiáng)專業(yè)背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險(xiǎn)的客戶服務(wù)以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面還需要具有醫(yī)學(xué)背景的人才;銷售管理人才,保險(xiǎn)公司的銷售團(tuán)隊(duì)與其他金融機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)也有所區(qū)別,個(gè)險(xiǎn)方面,他們主要提供一對(duì)一的服務(wù),那么銷售團(tuán)隊(duì)是非常龐大的,從另一個(gè)方面來(lái)看,銷售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門檻并不是很高除了對(duì)一些例如精算IT等類型的人才,會(huì)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的要求,對(duì)于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì),而不會(huì)特別關(guān)注其是否具備保險(xiǎn)的專業(yè)背景很多對(duì)保險(xiǎn)這個(gè)行業(yè)感興趣的各類社會(huì)人員,都能加入保險(xiǎn)行業(yè)去發(fā)展當(dāng)然,其中一個(gè)不容忽視的問題是,行業(yè)目前的營(yíng)銷隊(duì)伍中,人員的素質(zhì)參差不齊,如何培養(yǎng)一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷隊(duì)伍,這對(duì)于企業(yè)的管理人員也是一個(gè)挑戰(zhàn)
2.行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)外資保險(xiǎn)公司受到國(guó)民待遇的同時(shí),團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)也會(huì)對(duì)外資保險(xiǎn)公司開放實(shí)際情況是,外資保險(xiǎn)公司在中國(guó)開展團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)是一個(gè)全新的領(lǐng)域,外資保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設(shè)立的問題,為了熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng),具有一定人脈,必然需要有保險(xiǎn)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)負(fù)責(zé)分公司的運(yùn)營(yíng),而原有的本土保險(xiǎn)公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此,在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)層面,都出現(xiàn)了對(duì)有一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才的較大的缺口另外在營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面,保險(xiǎn)公司都面臨一個(gè)共同的問題,即對(duì)營(yíng)銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展,機(jī)會(huì)的增多,他們的選擇面也會(huì)更寬
3.行業(yè)人才流動(dòng)的加快
不管從哪個(gè)行業(yè)來(lái)看,人才流動(dòng)都是非常正常的人員合理的正常流動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展;從公司的角度,公司會(huì)提供很多發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個(gè)職位都是需要經(jīng)過層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會(huì)有些挫敗感,或許覺得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大,或者認(rèn)為外面的機(jī)會(huì)更好,待遇更高,那么,他們就會(huì)選擇離開原有本土保險(xiǎn)公司也在快速發(fā)展,新的機(jī)構(gòu)也在不斷成立,市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)很多,原有本土保險(xiǎn)公司之間的人才流動(dòng)率本來(lái)就較高外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng)后,同時(shí)也會(huì)利用國(guó)外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來(lái)培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬艔倪@個(gè)方面來(lái)看,在外資保險(xiǎn)公司開業(yè)的初期,可能需要從當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)上來(lái)招募一些有經(jīng)驗(yàn)的人,再通過這部分有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)培養(yǎng)新人,這是公司發(fā)展合理的需要,勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動(dòng),當(dāng)然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,是不是會(huì)付出經(jīng)營(yíng)成本上的代價(jià),代價(jià)有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來(lái)看,在開業(yè)初期,主要人員來(lái)自于各個(gè)不同的保險(xiǎn)公司,各種不同的文化融合在一起,會(huì)面臨文化沖突,畢竟,這些在行業(yè)有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會(huì)留下很深的烙印,如何去打造一個(gè)共同文化的團(tuán)隊(duì),這對(duì)公司而言也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)
4.人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險(xiǎn)業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動(dòng)的特殊現(xiàn)象,因?yàn)樾袠I(yè)的發(fā)展很快,很多保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也對(duì)外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開放,市場(chǎng)機(jī)會(huì)也比較多,人員的流動(dòng)也比較快,而很多從某個(gè)保險(xiǎn)公司出去的員工,會(huì)考慮再回到公司其實(shí),每個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會(huì)發(fā)生變化,離開幾年之后,這些人可能發(fā)現(xiàn)原來(lái)的保險(xiǎn)公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定性等當(dāng)初員工選擇離開的時(shí)候,可能發(fā)現(xiàn)其他保險(xiǎn)公司機(jī)會(huì)更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對(duì)新的團(tuán)隊(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)層并不了解,當(dāng)實(shí)際開展工作時(shí),發(fā)現(xiàn)合作會(huì)出現(xiàn)問題,彼此風(fēng)格不符,整個(gè)公司的發(fā)展不穩(wěn)定,業(yè)務(wù)操作不規(guī)范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流,主要是兩個(gè)方面的原因:一方面是市場(chǎng)快速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)遇,另一方面是個(gè)人的擇業(yè)觀目前,保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕,擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個(gè)過程,特別是當(dāng)外部機(jī)會(huì)很多的時(shí)候,他們是很容易被吸引的另外,保險(xiǎn)公司始終是堅(jiān)持歡迎有經(jīng)驗(yàn)的舊員工回到公司,并不會(huì)用員工當(dāng)初選擇離開來(lái)評(píng)估員工的忠誠(chéng),業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)才是最重要的,這是保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)
隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來(lái)在激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵
社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。
二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受國(guó)家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營(yíng)銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。
第三，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績(jī)效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績(jī)效的明確信息，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無(wú)法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會(huì)帶來(lái)商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策
第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過營(yíng)造良好的人文環(huán)境和氛圍來(lái)吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績(jī)效的提升。
第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長(zhǎng)和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。
總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
參考文獻(xiàn)：
近些年，我國(guó)壽險(xiǎn)業(yè)發(fā)展較快，壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)快于GDP和人均可支配收入的增長(zhǎng)，也快于非壽險(xiǎn)業(yè)的增長(zhǎng)，我國(guó)壽險(xiǎn)市場(chǎng)蘊(yùn)藏巨大的發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳耙延型鈬?guó)壽險(xiǎn)公司以合資或獨(dú)資的形式打入中國(guó)市場(chǎng)，它們所具有的雄厚資本實(shí)力、較高的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平、豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、靈活的服務(wù)方式與保險(xiǎn)商品，還有先進(jìn)的信息管理手段等等，無(wú)疑將對(duì)我國(guó)民族壽險(xiǎn)公司帶來(lái)巨大沖擊，在這種發(fā)展背景下中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司要想在未來(lái)市場(chǎng)獲得發(fā)展并且在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于此部分不可能窮盡所有的問題提出建議。僅按個(gè)人的理解進(jìn)行闡述。
一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略整合起來(lái)
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢(shì)，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績(jī)效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級(jí)的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長(zhǎng)期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績(jī)效管理上，應(yīng)根據(jù)中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等，特別關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Human resource information system），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對(duì)與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識(shí)與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對(duì)于中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來(lái)的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對(duì)于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)對(duì)人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來(lái)說(shuō)，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動(dòng)，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營(yíng)過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會(huì)很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請(qǐng)了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評(píng)估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說(shuō)，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評(píng)估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績(jī)效考核評(píng)估體系
中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對(duì)人考核評(píng)估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績(jī)效，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績(jī)效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營(yíng)者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說(shuō)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會(huì)使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動(dòng)性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會(huì)為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購(gòu)并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（二）實(shí)施有效的人才約束措施，留住人才
人才流失不僅造成行業(yè)內(nèi)部的惡性競(jìng)爭(zhēng)并造成人才流失的保險(xiǎn)公司客戶資源減少，甚至?xí)捎谏虡I(yè)秘密的泄露使原公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。針對(duì)這一情況，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司在引進(jìn)人才的同時(shí)就要做好各種防范工作，采取切實(shí)有效的措施對(duì)人才的流動(dòng)加以制約，但也不能阻止人才的流動(dòng)自由。根據(jù)保險(xiǎn)行業(yè)特點(diǎn)，可行的約束措施包括：運(yùn)用遞延報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行約束；運(yùn)用股票期權(quán)進(jìn)行約束；運(yùn)用公司章程與勞動(dòng)合同進(jìn)行約束。
綜上所述，中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司要想提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，就要在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的前提下對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)而正確的培訓(xùn)，還要根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出切實(shí)有效的激勵(lì)和約束措施，以此盡可能地留住并吸引優(yōu)秀的人才加入到公司中來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙臻．論我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理[J]．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，（08）．
[2]鄧麗君．國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理分析[J]．市場(chǎng)論壇，2010，（02）．
[3]張?zhí)畯?qiáng)和改進(jìn)人力資源管理 促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展――論保險(xiǎn)公司人力資源管理方法[J]．經(jīng)濟(jì)師，2011，（04）．
[4]莊超．保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策研究[J]．出國(guó)與就業(yè)（就業(yè)版），2011，（05）．
[5]周健，董清波，鄭鐵明．保險(xiǎn)公司人力資源管理中的薪酬激勵(lì)問題――基于競(jìng)賽理論的視角[J]．安陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（06）．
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人力資源管理；和諧發(fā)展；雙贏
1 人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
1.1 保險(xiǎn)主體的增加使人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈
隨著保險(xiǎn)市場(chǎng)的逐步開放，為行業(yè)人才帶來(lái)了莫大的機(jī)遇。保險(xiǎn)市場(chǎng)新主體不斷增加，保險(xiǎn)業(yè)的“人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)”越來(lái)越激烈，隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司也開始與國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司一起“逐鹿中原”，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)的又一支“主力軍”。外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和較高的薪酬，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人才具有相當(dāng)?shù)奈?。調(diào)查顯示，保險(xiǎn)業(yè)已成為金融人才流動(dòng)最頻繁的行業(yè)之一，這對(duì)保險(xiǎn)公司人力資源管理在穩(wěn)定人才隊(duì)伍方面提出了更高的要求。
1.2 保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
政府人力資源觀趨于全局化和結(jié)構(gòu)平衡。未來(lái)政府將以更加全局的方式協(xié)調(diào)不同群體之間的人力資源發(fā)展和投入。保障弱勢(shì)群體并限制壟斷部門，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配中尋求公平與正義。以《 公務(wù)員法》 和新《勞動(dòng)合同法》 為代表，政府為推動(dòng)宏觀人力資源管理的規(guī)范化和制度化正在加緊建章立制。未來(lái)政府將為各方利益主體提供一個(gè)公平且規(guī)則明確的博弈空間。在此背景下，公司人力資源管理將面臨從內(nèi)部制度建設(shè)到外部法律規(guī)范的轉(zhuǎn)變。在“法制管理時(shí)代”，公司的人力資源管理需要加強(qiáng)自身的法律理解等能力。同時(shí)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
1.3 人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。據(jù)調(diào)查，我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員大概有120 萬(wàn)人。但就全國(guó)而言，整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前，我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。
2 保險(xiǎn)公司自身人力資源管理存在較多問題
（1）目前公司人力資源管理理念相對(duì)滯后。主要表現(xiàn)為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，人力資源觀念及人力資源制度滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，公司仍有部分領(lǐng)導(dǎo)干部還停留在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢?、重事不重人的傳統(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
（2）公司人力資源結(jié)構(gòu)不合理。在人力資源層次方面，若以塔型來(lái)形容保險(xiǎn)公司人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前公司不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高級(jí)管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺；另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展和做強(qiáng)做大戰(zhàn)略需要的低層次員工卻形成了較大的冗余。在員工崗位結(jié)構(gòu)方面，管理崗位員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于業(yè)務(wù)崗位員工。人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，管理、業(yè)務(wù)崗位倒置現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。
（3）員工激勵(lì)機(jī)制效果不明顯。在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)方面，未能充分發(fā)揮崗位與崗位間的競(jìng)爭(zhēng)、職位與職位間的競(jìng)爭(zhēng)作用，致使保險(xiǎn)公司崗位工作效率和積極性偏低；在考核激勵(lì)方面，員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制還不完善，考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，在操作上仍有感情的因素；在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，尚未完全建立員工的長(zhǎng)期激勵(lì)體制，使員工對(duì)個(gè)人未來(lái)的信心缺失。雖然天安保險(xiǎn)公司在員工激勵(lì)措施方面作過不少的嘗試。但總體效果卻不明顯。
（4）人力資源儲(chǔ)備明顯不足?，F(xiàn)下公司內(nèi)部各崗位均是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”或“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的狀態(tài)，一方面迫于人力成本的壓力，一方面苦惱于人力儲(chǔ)備的嚴(yán)重不足。同時(shí)，在某種程度上還采取組織安排的做法，對(duì)部分員工“一崗定終身”，從而制約了公司人力資源潛能的充分發(fā)揮。
（5）員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。一方面，人力資源管理的種種不足導(dǎo)致員工信心的衰退；另一方面，市場(chǎng)新主體的不斷進(jìn)入使員工的選擇趨于多樣化；再一方面，保險(xiǎn)公司現(xiàn)有員工有一部分考慮問題感性化，認(rèn)人不認(rèn)同公司的情況還存在。這些，對(duì)公司現(xiàn)有員工的忠誠(chéng)度均有較大的影響和考驗(yàn)。
3 對(duì)構(gòu)建保險(xiǎn)公司內(nèi)部和諧人力資源管理的建議和對(duì)策
3.1 重塑公司人力資源管理理念，建立大人力資源管理格局
不同的管理理念，導(dǎo)致不同的管理方式；不同的管理方式，導(dǎo)致不同的管理結(jié)果。在和諧環(huán)境下，重塑公司人力資源管理理念，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。
（1）公司系統(tǒng)上下，尤其是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要真正樹立 “以人為本，科學(xué)發(fā)展”、“人才先行”、“快樂工作”的理念．不是僅停留在口號(hào)的層次上，而是真正將員工視為管理的主要對(duì)象和公司的重要資源，將員工視為工作的合作伙伴，充分尊重個(gè)人價(jià)值。（2）各級(jí)人力資源管理者要真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，充分重視人的管理和發(fā)展，真正扭轉(zhuǎn)人力資源管理“重要”但不“主要”的尷尬處境。（3）將人力資源管理理念培訓(xùn)納入培訓(xùn)日程，將非人力資源管理部門納入人力資源課程培訓(xùn)范疇、樹立“人力資源管理是所有負(fù)責(zé)人的第一工作”的理念，形成了以各級(jí)人力資源管理部門為主力，以公司各部門共同參與為推動(dòng)的“大人力資源管理”格局。
3.2 提升人力資源管理者素養(yǎng)，塑造人力資源管理新形象
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01
在經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、科技進(jìn)步日新月異、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形勢(shì)下，人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素和創(chuàng)造財(cái)富的源泉。充分認(rèn)識(shí)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理的重要性，解決當(dāng)前人力資源管理面臨的主要問題，積極探求適應(yīng)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理新的方法和制度，是保險(xiǎn)企業(yè)當(dāng)前和今后一項(xiàng)重要工作。
一、加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理的必要性
（一）加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇
人類社會(huì)開始步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)知識(shí)的“依賴”。現(xiàn)代人力資本理論和實(shí)踐證明，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，員工素質(zhì)和技能的提高，已成為生產(chǎn)力增長(zhǎng)的支撐點(diǎn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)力所提高的生產(chǎn)率將抵消尋找廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢(shì)。新形勢(shì)的發(fā)展對(duì)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理提出了新的更高的要求。
（二）加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是適應(yīng)人事管理創(chuàng)新的客觀要求
隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普遍應(yīng)用，傳統(tǒng)的人事管理正在發(fā)生一些深刻變化。首先，人力資源管理日益柔性化。傳統(tǒng)的金字塔式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)信息時(shí)代的需要，將逐漸被網(wǎng)絡(luò)化組織所代替。原來(lái)金字塔式的剛性管理，開始轉(zhuǎn)為剛性管理與柔性管理相結(jié)合的剛?cè)嵯酀?jì)的管理方式。原來(lái)的強(qiáng)制命令越來(lái)越難以奏效，權(quán)威越來(lái)越難以憑借權(quán)力來(lái)維系，企業(yè)與員工雙方的“契約關(guān)系”越來(lái)越變得更像“盟約關(guān)系”。其次，組織結(jié)構(gòu)逐漸扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化意味著減少管理層次、加大管理幅度、裁減冗員，從而使組織的結(jié)構(gòu)更加緊湊，運(yùn)營(yíng)變得靈活、敏捷，提高效率和功能。減少管理層次，加大管理幅度，讓每個(gè)人有更多的機(jī)會(huì)直接面對(duì)問題并解決問題，使員工發(fā)揮才能的空間更大，更容易實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮創(chuàng)造力。再次，員工需求不斷多元化。管理是建立在人們共識(shí)的基礎(chǔ)上的，在需求多元化的情況下，企業(yè)對(duì)人的管理將越來(lái)越難。尤其是在保險(xiǎn)業(yè)，服務(wù)質(zhì)量和效率很難用機(jī)械式管理來(lái)控制，這就客觀要求人力資源管理必須緊跟時(shí)代節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源開發(fā)與管理的飛躍。
（三）加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理是真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑
保險(xiǎn)企業(yè)改制上市后轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)際公眾公司，初步建立了“歸屬清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢”的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，如何深入推進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、組織架構(gòu)的科學(xué)化、經(jīng)營(yíng)機(jī)制的市場(chǎng)化和經(jīng)營(yíng)管理的精細(xì)化，如何構(gòu)建科學(xué)的資源配置體系和激勵(lì)約束機(jī)制，用好、用活公司的戰(zhàn)略資源，如何推進(jìn)創(chuàng)新型人才戰(zhàn)略，建立有效的選人用人機(jī)制，也是真正建立現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)制度的重要內(nèi)容和基本途徑。
二、當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
（一）人力資源管理理念的滯后性。主要表現(xiàn)為對(duì)人力資源管理理論學(xué)習(xí)和研究不夠，觀念僵化，制度落后?，F(xiàn)代人力資源管理把人視為資源，是“以人為中心”， 把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。但目前保險(xiǎn)企業(yè)仍然存在著在把人僅僅視為成本的傳統(tǒng)人事管理理念上，停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性。若以塔型來(lái)形容人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，那么目前保險(xiǎn)企業(yè)不僅缺乏構(gòu)建“塔尖”的高、精、尖復(fù)合型人才，而且需要大力加強(qiáng)鑄造“塔基”的多類型、素質(zhì)優(yōu)良的整體人才隊(duì)伍。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員十分短缺，另一方面，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現(xiàn)象并存，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。員工淘汰機(jī)制不能市場(chǎng)化，減員分流渠道不暢，這勢(shì)必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，企業(yè)與員工之間產(chǎn)生一種不對(duì)稱的淘汰，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無(wú)法迅速進(jìn)入市場(chǎng)調(diào)節(jié)的良性循環(huán)。
（三）人力資源開發(fā)的單一性。1.人力資本投資渠道單一，投資相對(duì)太少，教育經(jīng)費(fèi)沒有真正用在教育培訓(xùn)上。2.員工培訓(xùn)方式單一，大多只側(cè)重于短期在崗培訓(xùn)，缺乏高質(zhì)量的培訓(xùn)教材和高素質(zhì)的授課人員，培訓(xùn)質(zhì)量很難保證。3.員工培訓(xùn)內(nèi)容單一，絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，忽視了對(duì)員工在思維方式、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、人生觀和職業(yè)操守方面的教育。老員工的知識(shí)需要調(diào)整、更新，新員工的業(yè)務(wù)技能需要積累、提升，高級(jí)管理人才需要大力培養(yǎng)，員工培訓(xùn)的任務(wù)十分繁重。
（四）員工績(jī)效考評(píng)體系滯后性。員工績(jī)效考評(píng)主要是沿襲國(guó)家有關(guān)干部考核的傳統(tǒng)做法，側(cè)重于從德能勤績(jī)四個(gè)方面的考察。這種考評(píng)辦法缺乏量化指標(biāo)，員工不能完全了解業(yè)績(jī)考核流程和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重、分值，在操作上仍有感情的因素。
（五）薪酬分配制度的滯后性。薪酬收入分配仍以工資總額計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，員工的薪酬收入與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱。分支機(jī)構(gòu)追求經(jīng)營(yíng)效益的動(dòng)力不夠強(qiáng)，單位與個(gè)人之間沒有建立內(nèi)在一致的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，兩者一定程度上存在脫節(jié)現(xiàn)象。相反，當(dāng)優(yōu)秀員工提出辭職時(shí)，又缺乏有效的措施加以挽留，人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。保險(xiǎn)行業(yè)是人才稀缺的行業(yè)之一，如何建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極參與人才競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為保險(xiǎn)企業(yè)刻不容緩的任務(wù)。
三、解決問題的重要途經(jīng)
建立以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的用人機(jī)制是保險(xiǎn)企業(yè)應(yīng)遵循的原則，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，真正建立起科學(xué)有效的用人機(jī)制。
（一）建立人才激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)有多種實(shí)現(xiàn)形式，其中薪酬是最為重要的。要使薪酬具有最好的激勵(lì)效果，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)盡可能多地考慮一些激勵(lì)性因素。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足。
（二）建立系統(tǒng)的人才培訓(xùn)機(jī)制
要建立資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運(yùn)營(yíng)安全、服務(wù)和效益良好的現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)，僅憑過去的老經(jīng)驗(yàn)、舊框框，已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的要求。應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞新時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略，積極貫徹專家治司、技術(shù)立司、知識(shí)興司的方針，加大教育培訓(xùn)的力度，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，改進(jìn)培訓(xùn)方式和手段，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，著力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，為公司發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，為實(shí)施“人才強(qiáng)司”戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）建立科學(xué)有效人才發(fā)展機(jī)制
人才是利潤(rùn)最高的資本。因此，要認(rèn)真探索一套靠待遇留人、靠感情留人、靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人的措施，更重要的是要建立一整套人才發(fā)展機(jī)制，靠機(jī)制留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
1.關(guān)心員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。一個(gè)優(yōu)秀的人才對(duì)于自己在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展前景是非常重視的。他們?nèi)绻床坏阶约郝殬I(yè)的發(fā)展和提升，往往會(huì) “擇木而棲”。因此，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途是最有效的激勵(lì)措施。
2.提高員工的工作成就感。要教育員工發(fā)揚(yáng)“敬業(yè)愛崗”的精神，幫助員工理解自己的工作對(duì)整個(gè)公司的重要作用，提高員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意識(shí)。要改變傳統(tǒng)的監(jiān)控式的管理方法，合理授權(quán)，權(quán)責(zé)一致，鼓勵(lì)員工參與管理，支持員工的創(chuàng)造力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3.為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。要重視人的情感因素對(duì)員工行為的激勵(lì)作用，改變管理者與員工之間單一的上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與服從關(guān)系，真正與員工融為一體，注重與員工的情感交流，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，切實(shí)幫助員工解決工作和生活中遇到的實(shí)際困難，使員工對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而更好地服務(wù)于公司。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。文化就是明天的經(jīng)濟(jì)。要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，就要借助于企業(yè)文化力。它不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向。 管理者應(yīng)當(dāng)善于塑造這種精神實(shí)質(zhì)和生活態(tài)度。從一定意義上說(shuō)，以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化，是企業(yè)家的人格化。培育企業(yè)文化，確定共同的價(jià)值觀，提高員工對(duì)集體的歸屬感和責(zé)任感，是對(duì)公司能否留住人才的重要因素。
目前保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理的主體功能正處于由傳統(tǒng)行政事務(wù)性管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)型階段，人力資源管理者不僅具備樂于學(xué)習(xí)的意識(shí)，而且具備善于學(xué)習(xí)的素質(zhì)，掌握現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理論，積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)創(chuàng)新人力資源管理的能力，在管理理念、管理組織、管理方法、管理手段等方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新與發(fā)展。 要牢固樹立與新體制相適應(yīng)的嶄新的人力資源管理思想，將管理的哲學(xué)融入到企業(yè)的核心價(jià)值觀中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智，激發(fā)出員工潛在的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。
參考文獻(xiàn)：
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。
二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
參考文獻(xiàn)：
[1]李殿君。保險(xiǎn)企業(yè)制勝要素[M].北京：中國(guó)金融出版社，2003.
[2]郭芬，李穎。經(jīng)濟(jì)全球化下中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].理論探討，2002（5）。
[3]代莎，李偉。淺析我國(guó)人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業(yè)與科技，2005（10）。
[4]李萬(wàn)春。淺析我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].延安教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（9）。
[5]陳翠美。建立企業(yè)人力資源管理的三大激勵(lì)機(jī)制[J].發(fā)展研究，2005（8）。
[6]吳戰(zhàn)波。保險(xiǎn)公司人力資源管理研究[J].中南林學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（12）。
隨著保險(xiǎn)業(yè)的開放和外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，中國(guó)保險(xiǎn)公司面臨的是資本實(shí)力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)，而人才是保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本。怎樣應(yīng)對(duì)保險(xiǎn)市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何采取相應(yīng)的對(duì)策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的決定因素保險(xiǎn)公司作為知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來(lái)激烈的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中能否取勝的決定因素。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，國(guó)際大型跨國(guó)保險(xiǎn)公司加快在我國(guó)的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來(lái)自于我國(guó)的保險(xiǎn)行業(yè)。在各方對(duì)人才需求大量增加，而我國(guó)中高級(jí)保險(xiǎn)人才又相對(duì)匱乏的情況下，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就可想而知了。保險(xiǎn)公司能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，將成為其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營(yíng)的人才支持。保險(xiǎn)公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計(jì)既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險(xiǎn)公司現(xiàn)實(shí)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等實(shí)際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實(shí)務(wù)的人才，更需要通曉國(guó)際保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)和管理慣例的人才。
二、目前我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
1.保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求
我國(guó)目前保險(xiǎn)從業(yè)人員有120萬(wàn)人，但整個(gè)保險(xiǎn)從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)展的需求。保險(xiǎn)行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)漸進(jìn)、累積的過程，而我國(guó)保險(xiǎn)專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國(guó)各方面的保險(xiǎn)人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國(guó)際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國(guó)際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險(xiǎn)公司缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個(gè)人發(fā)展和對(duì)成功的需要上。但目前保險(xiǎn)公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險(xiǎn)人才的正常流動(dòng)受到限制
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險(xiǎn)人才在不同保險(xiǎn)公司間的流動(dòng)，但是這種正常流動(dòng)卻受到部分保險(xiǎn)公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對(duì)措施留住保險(xiǎn)人才，另一方面對(duì)即將離去的保險(xiǎn)人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢(shì)下保險(xiǎn)公司人力資源競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)分析
1.外資保險(xiǎn)公司涌入后人才競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈
隨著中國(guó)加入WTO和保險(xiǎn)市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，外資保險(xiǎn)公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、先進(jìn)的管理體制和高薪，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的升級(jí)，對(duì)高層次、專業(yè)性保險(xiǎn)人才的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。如果保險(xiǎn)公司現(xiàn)有人才流動(dòng)、保險(xiǎn)潛在人才流失問題不解決，那么中國(guó)保險(xiǎn)公司難以與外資保險(xiǎn)公司競(jìng)爭(zhēng)。
2.保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化對(duì)隊(duì)伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險(xiǎn)專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國(guó)未來(lái)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險(xiǎn)教育觀念、教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實(shí)現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競(jìng)爭(zhēng)向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)朝高新科技信息、保險(xiǎn)營(yíng)銷、精算、理賠、保險(xiǎn)法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)保險(xiǎn)公司至關(guān)重要。保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，同時(shí)有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險(xiǎn)公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實(shí)行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實(shí)施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價(jià)值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險(xiǎn)公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵(lì)機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個(gè)尊重員工的環(huán)境，對(duì)員工實(shí)行非強(qiáng)制性的激勵(lì)和約束。保險(xiǎn)公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的欲望，使員工體會(huì)到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢(shì)下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價(jià)值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險(xiǎn)公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險(xiǎn)事業(yè)人才。
（4）要積極營(yíng)造使人才脫穎而出的氛圍。一個(gè)公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢(shì)下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵(lì)、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵(lì)約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵(lì)、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制
（1）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗，將“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競(jìng)聘上崗，一方面激活管理人員隊(duì)伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動(dòng)力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵(lì)?？己说挠行灾苯雨P(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實(shí)際出發(fā)，設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。在方式上，實(shí)施分類量化考核，區(qū)別對(duì)象，實(shí)施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績(jī)，以多方評(píng)價(jià)的方式考核綜合素質(zhì)。在時(shí)效上，盡量縮短考核周期，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核，提高時(shí)效性。其次，要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實(shí)施有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。
（3）薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司應(yīng)建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場(chǎng)化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人才，就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險(xiǎn)公司還要完善企業(yè)年金的激勵(lì)制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎(jiǎng)金及其他福利計(jì)劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長(zhǎng)期激勵(lì)和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
參考文獻(xiàn)：
[1]李殿君。保險(xiǎn)企業(yè)制勝要素[M].北京：中國(guó)金融出版社，2003.
[2]郭芬，李穎。經(jīng)濟(jì)全球化下中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].理論探討，2002（5）。
[3]代莎，李偉。淺析我國(guó)人力資源管理中存在的問題[J].沿海企業(yè)與科技，2005（10）。
[4]李萬(wàn)春。淺析我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].延安教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（9）。
[5]陳翠美。建立企業(yè)人力資源管理的三大激勵(lì)機(jī)制[J].發(fā)展研究，2005（8）。
[6]吳戰(zhàn)波。保險(xiǎn)公司人力資源管理研究[J].中南林學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（12）。
