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二、教育管理要善于從管理學探尋管理學規(guī)律
從教育管理的學科屬性看，有歸屬教育學或歸屬管理學的不同觀點。認為屬于教育學的學者指出，教育學是研究教育現(xiàn)象及其規(guī)律的科學，“教育管理學、教育行政學、學校管理學都屬于教育學范疇”。離開教育，教育管理就是一個“空殼”，教育管理應屬于教育學。認為屬于管理學的學者指出，管理是人類社會特有的一種現(xiàn)象，它存于社會生活的各個領域。管理學就是研究管理各種社會活動如何適合社會生活的理論，它包括社會一切領域，也包括教育領域。教育管理學就是把教育和管理結合起來，研究如何按照教育的客觀規(guī)律來管理教育，對影響教育質量和效益的各個要素進行規(guī)劃、組織、指導、協(xié)調和控制。教育管理學的理論基礎是管理學、心理學和社會學，而不是教學、德育、智育、體育、美育。教育管理學基本概念，都可以與管理學概念通話。［1］筆者認為，把教育管理學歸屬于管理學科，可以充分借鑒管理學理論，吸取管理學研究成果，認識教育管理現(xiàn)象，揭示教育管理規(guī)律。從自然科學與社會科學總體看，管理學是一門研究人類管理活動規(guī)律及其應用的科學，偏重于用一些工具和方法（如運籌學、統(tǒng)計學等定量定性分析）來解決管理上的問題，是自然科學與社會科學兩大領域的交叉學科。從社會科學體系看，管理學是國家12個學科門類中的一個一級學科，是一個邊緣交叉［2］和綜合應用學科。國務院學位辦對國家社會學學科管理及學位授予規(guī)定顯示，教育管理并沒有列在“教育學”學科門類中，而是列在“管理學”學科門類中，從學術分類講，教育管理應歸為“管理學”學科門類。現(xiàn)實國家教育科學規(guī)劃管理中，教育類科學研究作為國家社會學學科管理中單列的學科，劃歸全國教育科學規(guī)劃領導小組辦公室管理，“教育經(jīng)濟與管理”學科一并歸為該辦公室管理。這就是說，在學科分類上“，教育管理”歸為“管理學”，在現(xiàn)實管理上，“教育管理”劃在教育部門歸口管理。因此，無論是職業(yè)教育管理理論研究還是應用實踐，都應當更多地汲取管理學理論，能動地從國內外管理學理論寶庫獲得管理規(guī)律理性認識，探索中國職業(yè)教育管理規(guī)律，規(guī)范我國職業(yè)教育管理。
三、世界管理理論主要流派與特征
職業(yè)教育管理從管理學角度追溯，它的理論淵源可以上溯到古代及現(xiàn)代管理理論。研究發(fā)現(xiàn)，世界管理理論的許多經(jīng)典理論，對當今職業(yè)教育管理仍具有啟示意義。
（一）行政管理理論
行政管理理論是研究國家行政管理現(xiàn)象及其規(guī)律的理論。世界現(xiàn)代管理的行政學理論有兩大源流，一是德國的行政管理理論，二是美國的行政管理理論。
1.德國的行政管理理論
德國的行政管理理論著眼于國家和國家特性，研究如何通過法律手段來管理國家，其代表人物是德國行政學者施泰因。施泰因是德國哲學家、經(jīng)濟學家，1865年施泰因撰寫的七卷本《行政學》最早提出“行政學”一詞，用行政法觀點闡述行政問題。施泰因理論主要包括兩個方面：一是市民社會與國家的理論，二是行政學與教育行政學及其理論。他的《行政學》主要強調以下方面：（1）行政學的政治屬性。行政學是研究國家行政管理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學，既具有政治性，又具有社會性。行政學揭示的是行政組織在管理社會公共事務方面的規(guī)律。行政學一方面為統(tǒng)治階級服務，另一方面它所揭示的管理規(guī)律又被不同階級、不同政治傾向的管理者接受和共享。（2）行政學的原理。行政學的原理或原則具有很強的理論性，行政學系統(tǒng)總結了國家行政管理的科學方法，有很強的實用性。（3）行政學的學科性質。行政學是一門綜合性、交叉性的學科，它的基本原理廣泛運用于政治學、經(jīng)濟學、社會學、管理學、心理學、統(tǒng)計學、法學、財政學、系統(tǒng)學、信息學等學科。但是行政學又有自己獨立的研究對象和內容，是一門獨立的學科。（4）行政學的變化發(fā)展。行政學所揭示的國家行政管理規(guī)律，諸多管理原則、管理程序、管理機制、管理方法、管理手段等帶有規(guī)范性。決定行政管理科學規(guī)律的是行政環(huán)境、行政主體和行政客體等多元因素。行政學處于不斷變化中，行政學也要不斷發(fā)展不斷豐富。德國著名社會學家、哲學家、當代社會學古典理論三大奠基人之———馬克斯•韋伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在組織中排除人為因素的影響，建立系統(tǒng)的組織制度，運用制度來管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理論重心是組織制度的科學化和體系化。
2.美國的行政管理理論
（1）泰勒的科學管理理論美國的行政管理理論是研究行政工作合理性和效率性的理論。美國行政管理理論代表是泰勒。泰勒管理理論提出，管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學。泰勒的科學管理有兩大貢獻：一是管理要走向科學，二是勞資雙方的精神革命。泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經(jīng)驗管理。泰勒科學管理內容分三個方面：即作業(yè)管理（工作定額原理）、組織管理和管理哲學。泰勒認為，工人的工作定額可以通過調查研究科學地加以確定。泰勒通過時間研究和動作研究，去掉多余動作，改善必要動作，減少疲勞，提高生產(chǎn)率。泰勒通過對工人使用的工具、機器、材料和工作環(huán)境等標準化設置來提高勞動生產(chǎn)率。泰勒提出能力與工作相適應原理，指堅持以工作選工人，每一崗位都挑選一流工人，確保較高工作效率。泰勒認為，要科學地制定勞動定額，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額，定額部分按單價計酬，超額部分按比正常單價高出25%計酬。如完不成定額，則按低于單價的20%計酬，泰勒的差別計件工資制提高了工人勞動積極性，同時對雇主也有利。［3］泰勒認為最佳管理方法是任務管理法。在這種管理體制下，工人們發(fā)揮最大限度的積極性；作為回報，則從他們的雇主那里取得某些特殊的刺激。這種管理模式將被稱為“積極性加刺激性”的管理，或稱任務管理。泰勒提出新管理任務：一是對工人操作的每個動作進行科學研究，用以替代老的單憑經(jīng)驗的辦法。二是科學地挑選工人，并進行培訓和教育使之成長。三是與工人親密協(xié)作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦。四是資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任部分工作承攬下來；而過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到工人身上。泰勒的科學管理將科學化、標準化引入管理，提出了實施科學管理核心問題———精神革命。精神革命是基于雇主和雇員雙方利益一致。雇主追求的不僅是利潤，更重要的是事業(yè)發(fā)展，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，更意味著充分發(fā)揮雇員個人潛質，滿足自我實現(xiàn)的需要。事業(yè)使雇主和雇員聯(lián)系在一起，雙方共同努力提高工作效率，產(chǎn)出更大利潤，使雇主利潤增加，企業(yè)規(guī)模擴大，雇員工資提高，滿意度增加。科學管理的實質就是思想革命。泰勒的科學管理理論幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗和認真研究提出的，都是以前各種管理理論的總結，從提高生產(chǎn)效率角度看，在所有的管理理論實踐中，泰勒的科學管理理論是最成功的。從20世紀初提出，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來，科學管理思想發(fā)揮著巨大作用。直到今天，科學管理的許多思想和做法仍被許多國家參照采用。（2）威爾遜的行政管理理論美國現(xiàn)代行政管理理論創(chuàng)始人伍德羅•威爾遜，其行政管理思想主要體現(xiàn)在《行政學研究》（1887）一文。威爾遜開辟了從行政學角度研究政府管理的科學領域。威爾遜的研究，是基于當時美國在工業(yè)化和城市化的進程中，暴富起來的工業(yè)資本巨頭利用手中的財富進行“權錢交易”，收買拉攏國會議員以圖操縱國會的決策，各級立法機關因此而聲名狼藉，美國受到“腐敗”和“低效率”政治困擾，迫切呼喚政治改革，擴大政府職能，強化行政權力，以制約國會權力。威爾遜從對歐洲幾個重要國家的政治制度詳細深刻的分析出發(fā)，得出美國式的行政規(guī)劃布局，主張政治與行政分離，將行政管理作為一門獨立的學科加以研究。威爾遜的《行政學研究》，旁征博引政治、經(jīng)濟、文化、哲學等內容，對行政問題有深入探討和突破性的貢獻。威爾遜主張政府官員應具有的素質是：良好的工作態(tài)度，大公無私，絕無官僚作風。威爾遜提出通過高薪、激勵等手段提高政府官員的工作質量。認為“在美國展開行政學研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面這樣一種文官班子：他們受過足夠的教育，具有充分的自信，工作起來既有見識又有分量，通過選舉和經(jīng)常向公眾咨詢，與公眾思想保持密切聯(lián)系，以使專斷成為不可能的事情”。美國一百多年行政實踐證明，政治與行政二分原則對文官制度的成長和完善，起到了無可估量的推動作用。威爾遜的行政學理論把行政研究從政治學中分離出來，使之成為一項獨立的學科。威爾遜認為，“行政學研究的目標，在于首先要弄清楚政府能夠適當而且成功地承擔什么任務，其次要弄清楚政府怎樣才能夠以盡可能高的效率和盡可能少的金錢或人力上的消耗來完成這些專門的任務”。行政學應當把“行政方法從經(jīng)驗性實踐的混亂和浪費中拯救出來，并使它們深深植根于穩(wěn)定的原理之上”。后人把這一思想概括為“政治與行政二分原則”。政治與行政的分野是威爾遜的最大貢獻。威爾遜的《行政學研究》架設了溝通19世紀和20世紀行政學演變的橋梁，架設了歐洲大陸特別是法國、德國行政研究學與美國行政學研究的橋梁，還架設了政治學、管理學、歷史學、法學、經(jīng)濟學等交叉的橋梁，使行政學研究的中心從歐洲轉向美國。威爾遜的行政監(jiān)督思想是他的行政學思想十分重要的組成部分，具有重大的理論價值及現(xiàn)實意義。
（二）人際關系理論
20世紀20年代，美國哈佛大學管理學院管理學家喬治•埃爾頓•梅奧(1880—1949)與羅特利斯伯格在美國進行了有名的霍桑試驗，經(jīng)過9年的霍桑試驗提出“人際關系理論”，認為工人是“社會人”，人們的行為動機除了經(jīng)濟因素，還有人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等心理因素，后者更為重要，新的領導能力在于提高工人的滿意度。人才是企業(yè)當中人、財、物三大因素中最活躍的因素。但是，人的創(chuàng)造性發(fā)揮是有條件的，只有具有滿意心理的員工才有創(chuàng)造力。梅奧和羅特利斯伯格的研究為行為科學發(fā)展奠定了基礎。人際關系理論是管理思想發(fā)展的一個重要的里程碑。人際關系理論貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用。人際關系理論提倡以人道主義態(tài)度對待工人，通過改善勞動條件，提高勞動者工作生活質量；通過培訓，提高勞動者的生產(chǎn)技能；通過民主管理，激發(fā)企業(yè)員工的主人翁責任感，調動人的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，進而提高勞動效率。人際關系理論的這些思想有利于推動生產(chǎn)發(fā)展和社會進步。經(jīng)多年多位專家的研究，1949年在美國芝加哥一次跨學科會議上，提出行為科學這一名稱。行為科學對管理學貢獻主要在以下兩方面：一是引起了管理對象重心的轉變，從對事和物的管理轉移到對人及其行為的管理上來，管理者通過對人行為的預測、激勵和引導來實現(xiàn)對人的有效控制，達到對事和物的有效控制，實現(xiàn)管理預期目標。二是引起了管理方法的轉變。由原來的監(jiān)督管理，轉變到人性化的管理。梅奧等人創(chuàng)立的人際關系理論得到流行。
（三）官僚組織理論
被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯•韋伯（M.Weber，1864-1920），曾擔任過教授、政府顧問、編輯，對社會學、宗教學、經(jīng)濟學與政治學都有相當?shù)脑煸?。韋伯首推官僚組織理論，認為組織應以合理合法的權力為基礎，沒有某種形式的權力任何組織都不能達到自己的目標。韋伯的官僚組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，在19世紀盛行于歐洲。韋伯理想的官僚組織模式具有下列特征：（1）組織中成員應有固定和正式的職責并依法行使職權。（2）組織結構是由上而下逐層控制的體系。在組織內，按照地位的高低規(guī)定成員間的命令與服從關系。（3）強調人與工作關系，成員間只有對事的關系而無對人的關系。（4）每一職位均根據(jù)其資格限制（資歷或學歷），按自由契約原則經(jīng)公開考試合格予以使用，務求人盡其才。（5)對成員進行合理分工并明確每個人的工作范圍及權責，并不斷通過技術培訓來提高工作效率。（6）成員按職位支付薪金，建立獎懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。韋伯認為，具有上述六項特征的組織可以表現(xiàn)出高度的理性化，其成員的工作行為也能達到預期的效果，組織目標也能順利達成。韋伯管理思想最大貢獻在于，為官僚組織指明了一條制度化的準則，韋伯官僚組織理論的生命力至今尚存，韋伯依然是今天管理理論大師。20世紀70年代以后，企業(yè)環(huán)境的不安定性、不確定性和多變性，使世界企業(yè)經(jīng)營成敗壓力劇增。以理性為本的管理科學理論獲得世界各國政府的高度重視。理論界將管理理論研究的重心轉向戰(zhàn)略管理，形成了“戰(zhàn)略熱潮”，并促成了戰(zhàn)略管理理論和方法的誕生。
（四）世界管理理論流派的局限性
世界古典管理理論代表，泰勒的科學管理理論已經(jīng)延續(xù)了一個世紀，至今其科學管理思想和做法仍被許多國家參照采用。但20世紀初，泰勒的研究側重于生產(chǎn)作業(yè)管理，范圍較小，內容較窄。他強調管理的科學性、合理性和紀律性，但對管理中人的因素沒有給予足夠重視，對人性假設僅僅是一種經(jīng)濟人，曾經(jīng)造成勞資關系緊張。泰勒對于現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理、市場、營銷、財務等沒有涉及，具有一定局限性。梅奧等人創(chuàng)立的人際關系理論高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，提高了勞動效率，得到流行。但人際關系理論過于強調人的作用，忽視了經(jīng)濟技術等方面作用，有其局限性。韋伯的官僚組織理論為組織指明了一條制度化準則，為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制，盛行于19世紀歐洲。但韋伯理論“忽視人的行為因素，缺少民主性質，鼓勵成員固守具體規(guī)章制度，容易導致行政權力膨脹”。韋伯的組織形態(tài)以犧牲人們自由和有意義的私人關系及全面發(fā)展為代價，使感情世界極端冷漠，顯示出其局限性。受時間、地域及條件的制約，世界管理理論經(jīng)典不同程度地存在局限性，盡管如此，其所具有的不少理論亮點至今仍對世界各國管理理論研究和管理實踐改革具有啟迪意義。
管理是隨著人類實踐活動的而出現(xiàn)和發(fā)展起來的，是人類文明的一個十分重要的體現(xiàn)。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學理論也開始逐漸形成。到19世紀20年代，伴隨著社會生產(chǎn)力的大力提升和科學技術的巨大進步，管理作為一門科學開始形成。經(jīng)過近兩個世紀的發(fā)展，管理學理論在新的發(fā)展時期遇到了巨大的挑戰(zhàn)，知識經(jīng)濟時代的到來使得管理學理論創(chuàng)新成為必然，同時適應時代的發(fā)展也是管理學作為一門科學發(fā)展的重要趨勢和方向。
一、對管理學理論的分析和回顧
管理學理論建立至今，大體經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個主要的發(fā)展階段。
(一)科學管理理論
科學管理理論是由“科學管理之父”泰羅創(chuàng)建的，主要的代表作是《科學管理原理》，該理論的核心內容是提高勞動效率，這也是當時生產(chǎn)手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學之父亨利•法約爾創(chuàng)建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權利接受理論等都是科學管理理論的典型代表?？茖W管理理論在管理學上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學作為獨立于經(jīng)驗管理、行為管理而存在，但是科學管理理論沒有認識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環(huán)境對管理的影響，具有一定的局限性。
(二)行為科學管理理論
由于受到科學管理理論的影響，很多的資本家過分關注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發(fā)的勞動罷工使得管理學理論開始創(chuàng)新，重視人際關系的行為科學管理理論應運而生。與科學管理理論不同，行為科學管理理論是以人的行為以及主導人行為背后的動機和情緒。行為科學管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態(tài)、組織中人際關系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當中。但是由于行為科學管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應用。
(三)管理叢林理論
管理叢林理論實際上是對當時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現(xiàn)以及管理需求的不斷提升，具有相關背景的各類研究者和科學家對管理理論產(chǎn)生了濃厚的興趣，由于各自的專業(yè)背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學家哈羅德•孔茨對當時的管理學研究學派進行了分類，梳理出了包括管理過程學派、人類行為學派和決策理論過程學派等6個主要學派。經(jīng)過近20年的發(fā)展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學派中，又延伸發(fā)展出來5個管理學學派，管理學理論研究得到了長足的發(fā)展。
(四)現(xiàn)代管理學理論
現(xiàn)代管理學理論的發(fā)展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態(tài)化的特點，動態(tài)化意味著管理學理論的發(fā)展需要適應外界不斷發(fā)展變化的環(huán)境，也就是說非線性的變革環(huán)境會對管理學理論產(chǎn)生影響，基于這個特點發(fā)展的管理學理論有權變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經(jīng)濟發(fā)展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現(xiàn)代管理學理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創(chuàng)新，電子數(shù)據(jù)處理、電子商務等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現(xiàn)代管理理論的重要標志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。
二、新時期管理學理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)
在知識經(jīng)濟時代和信息時代，新時期的管理學理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學理論研究的對象和內容需要及時的更新。其次，在21世紀，組織的成員已經(jīng)開始尋求自我實現(xiàn)的轉變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發(fā)生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設需要作出相應的改變。另外，信息爆炸和現(xiàn)代化管理手段的應用為新時期的管理學理論創(chuàng)新奠定了良好的基礎和條件。
三、對管理學理論的再思考研究
(一)管理學理論發(fā)展的動態(tài)性
管理學理論發(fā)展的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在隨著時間的發(fā)展不斷創(chuàng)新和形成的管理學理論，而且還在橫向組織管理方面呈現(xiàn)出不同的管理形態(tài)。管理學理論作為一門科學，需要遵循科學發(fā)展的一般規(guī)律，即從典型到一般、從一般到典型，循環(huán)往復下逐步擴大研究領域和研究范圍。隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學理論發(fā)展的動態(tài)性促使管理學理論不斷發(fā)展，管理實踐變化是導致管理學動態(tài)變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學理論發(fā)展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學理論發(fā)展最終的服務對象也是人、組織和社會。因此，需要結合人的發(fā)展需要、組織的創(chuàng)新需要和社會進步的需要不斷創(chuàng)新管理學理論。
(二)管理學理論中分工與協(xié)作關系的處理
亞當斯密的分工理論是管理學理論建立的重要理論基礎，在以機械為主要生產(chǎn)工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經(jīng)濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協(xié)調性，反而對組織整體的效率提升產(chǎn)生了不利影響。在這種情況下，將系統(tǒng)觀作為管理理論基礎，將組織看作是一個協(xié)作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現(xiàn)了下降的問題。根據(jù)現(xiàn)代社會發(fā)展的特點，將辯證的觀點引入到管理學理論中，可以看出分工與協(xié)作并不是獨立存在的，要想更好的適應新時期管理理論發(fā)展的特點，需要在管理學理論中將分工與協(xié)作結合起來，分工是在協(xié)作基礎上的細致分工，協(xié)作是在精細分工上的協(xié)作。為了應對新時期經(jīng)濟社會發(fā)展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學的管理活動。
(三)管理方法的創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代，組織所處的環(huán)境會發(fā)生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風險，如何能夠有效地化解這種管理風險成為新時期管理學理論需要研究的重要問題。其中，創(chuàng)業(yè)管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮十分重要的作用。環(huán)境的變化總是從確定到相對穩(wěn)定，然后發(fā)展為動蕩、不確定，最后達到穩(wěn)定的狀態(tài)。在這個不斷變化的過程中，創(chuàng)業(yè)管理能夠為組織和企業(yè)要及時不斷地進行快速的反應。創(chuàng)業(yè)管理理論是圍繞著機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間和環(huán)境構建的組織管理模型，其中個人、組織、環(huán)境和創(chuàng)業(yè)過程是創(chuàng)業(yè)管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發(fā)展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當前創(chuàng)業(yè)管理理論的相關內容正在逐步的健全和完善。創(chuàng)業(yè)理論要求組織成員要具有創(chuàng)新精神和改革精神，這正是新時期經(jīng)濟社會發(fā)展對社會成員的重要要求。
四、結束語
管理學理論是伴隨著人類社會的發(fā)展而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)在管理理論四個主要發(fā)展階段，新時期的管理學理論面臨著巨大的創(chuàng)新壓力。在知識經(jīng)濟時代，管理學理論要處理好分工與協(xié)作的關系，以動態(tài)管理為核心，創(chuàng)新管理方法，更好的為組織和企業(yè)管理提供良好的理論基礎。
作者:呂旭丹 單位:中國地質科學院
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管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結,使之系統(tǒng)化、科學化、標準化,用科學的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標志著企業(yè)管理理論的形成。
一、古典管理學派的管理理論
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論?？茖W管理學派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產(chǎn)組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標準化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業(yè)活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內部的生產(chǎn)管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經(jīng)濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發(fā)展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統(tǒng)學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統(tǒng)一。
數(shù)量學派認為管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標。在企業(yè)的目標下,用數(shù)學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經(jīng)驗主義學派認為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經(jīng)理角色學派認為經(jīng)理所承擔的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學習才能適應快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。超級秘書網(wǎng)
現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應順應以下幾個趨勢:
1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標和實現(xiàn)目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。
2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。
3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果?！翱茖W技術是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現(xiàn)代管理理論仍在不斷地發(fā)展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現(xiàn)。處在經(jīng)濟高速發(fā)展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經(jīng)驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
參考文獻:
[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.
1911年《科學管理原理》一書的出版，標志著科學管理理論的正式形成，同時奠定了泰勒在管理學中的地位，因為他第一次系統(tǒng)地把科學管理方法引入實踐中，提出了科學管理原理，他也因此被稱為科學管理之父。
一、科學管理理論產(chǎn)生的條件
科學管理理論的產(chǎn)生既有經(jīng)濟技術條件的因素也有當時的政治條件因素。
1.經(jīng)濟技術條件。當時的19世紀末20世紀初，資本主義科學技術和經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，資本主義由自由競爭階段發(fā)展到壟斷階段，社會化生成規(guī)模逐步增大。英國工業(yè)革命的成果在企業(yè)生成實際中應用，使生產(chǎn)節(jié)奏加快，不少企業(yè)因此擴大了規(guī)模，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)之間聯(lián)系更加緊密。要適應這些新涌現(xiàn)出的特點，就迫切需要有一種管理理論的出臺。
2.政治條件。當時的社會大生產(chǎn)發(fā)展迅速，無產(chǎn)階級與資產(chǎn)階級日益對立，問題日益明顯。一方面，剝削工人的剩余價值，榨取工人的勞動成果；另一方面，通過壟斷市場，限制產(chǎn)量來提高物價等手段，達到剝削消費者的目的，引起了工人的強烈反抗。為了緩和雙方的這種緊張氣氛，資本家在經(jīng)營過程中，也要想出一些相應的管理辦法來解決這一問題。
二、科學管理理論的內容
科學管理理論是建立在一套的科學管理實驗基礎之上的，所以泰勒的科學管理理論的內容涵蓋了豐富的知識體系，主要包含以下幾個方面：
1.工作定額原理。泰勒科學管理的中心問題就是如何提高勞動生產(chǎn)率。他認為，科學管理就像輔助勞作的機器一樣，根本目的在于提高單位勞動力的工作量。在當時的經(jīng)營管理下，不論是工人還是雇主都不知道每天究竟可以干多少。工人因為對資本家的榨取和剝削極為不滿，普遍采用“磨洋工”的方式勞作，沒有充分發(fā)揮自己的全部勞動力；而雇主也僅憑想象中的標準來設立一個工作量的標準，沒有科學性，所以二者之間常常引起勞動糾紛。所以，泰勒提出，要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的工作日程”。
2.科學的挑選與培訓工人。泰勒認為人與生俱來就具有不同的天賦和才能，只要他干的工作合適他，他就能成為第一流的工人。所以問題的關鍵在于要努力使不同類型的工人都能找到適合他們，并能夠使其成為第一流工人的工作。而培訓他們成為“第一流的工人”，就自然而然的成為了管理者的職責。
3.工作方法標準化。泰勒認為，必須用科學的方法來對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間的搭配，以至機器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除其中極為不好又或者是不合理的因素，把各種好的因素結合起來，形成一種較好的方法。當企業(yè)管理者把這些應用到工人的工作中去之后，將會大大提高工人的產(chǎn)量。
4.實行差別計件工資制。為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰勒提出了這一原則。改變傳統(tǒng)的以估算或者是以經(jīng)驗為基礎的定額計算標準變?yōu)橐钥茖W為基礎，然后采用“差別計件制”這種具有鼓動性和刺激性的付酬制度。讓每個人都明確，工資的支付對象是工人而不是職位。雖然從短期看企業(yè)的工資支付成本增加了，但同時企業(yè)的生產(chǎn)率也得到了大大的提高，而這種提高遠遠的大于工人工資上漲的幅度，所以總體來說這一做法是有利于雇主的。
5.計劃職能和執(zhí)行職能相分離。泰勒認為，單靠工人自身的經(jīng)驗是不能找到科學的工作方法的，而且他們也沒有時間或者是條件來從事這方面的科學實驗和理論研究，所以必須把這二部分的職能分開。這種分工，可以促進管理者與工人的合作，減少工人罷工的可能性，增強管理者的服務意識和責任感，提高工作效率。
6.實行職能工長制。這個制度是以機械工業(yè)為依據(jù)而提出的，雖然之后的具體實際操作出現(xiàn)了混亂的局面，導致職能工長制沒有得到推廣，但它卻為今后提供了參考。
7.在管理上實行例外原則。即企業(yè)的管理人員把一些日常不重要的事務授權給下級去處理，而自己只保留對一些例外事項的決策權和監(jiān)督權。
三、對泰勒“科學管理”理論的評價
泰勒的科學管理理論是順應時代而產(chǎn)生的，它是管理從經(jīng)驗管理走向成熟的標志，是一座重要的里程碑。
1.泰勒的科學管理理論不是簡單的邏輯性推理，它是源于基層，源于實際生活中的。泰勒的幾乎所有理論和方法，都是自己親自到一線去試驗和認真研究所提出的?？梢哉f，這個理論的提出，在當時產(chǎn)生了很深刻的影響，企業(yè)因此提高了勞動生產(chǎn)率，達到蓬勃的經(jīng)濟發(fā)展。
2.科學管理理論也存在了一些缺陷。例如泰勒對工人的看法是錯的，他認為工人是“經(jīng)濟人”，工人工作只是為了獲得工資報酬，而忽略了其它因素的考慮。同時，由于他本身的經(jīng)歷有限，只是解決了管理中的作業(yè)效率問題，還未把它上升到一般管理層面。
但是筆者認為，每一個理論的出臺都只是時代衍生的產(chǎn)物。在當時的社會大背景下，泰勒的科學管理理論就是理論與實踐相結合的產(chǎn)物，任何理論都會有它的局限性，它只有隨著社會和時代的不斷發(fā)展得到不斷的補充和修正，才能不斷完善。我們要抱著謙和的心境去看待前人的成果，而不是批判的態(tài)度。
參考文獻：
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“如果我們不改變我們關于人的基本假定，我們永遠不會改變我們的所作所為?！盻4“為此，筆者根據(jù)哲學人性論的不同，提出了兩種管理思想，即模式管理和實踐管理。與這兩種管理思想相對應，有兩種人性論，即實體人性論和實踐人性論。其中，模式管理和實體人性論是對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的概括，實踐管理和實踐人性論是在實踐人性論指導下，針對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的局限性提出的解決方案。這兩對概念的提出和應用，有助于比較系統(tǒng)、全面、規(guī)范地對西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論基礎的局限性進行分析、探討并提出解決的方案，筆者希望通過它們開辟一個新的研究視野，提出一種新的研究工具，提供一條新的研究思路，以促使當前企業(yè)管理理論研究和企業(yè)管理實踐盡快走出西方傳統(tǒng)管理思想及其哲學人性論籠罩下的陰霾。
一、兩種人性論：實體人性論與實踐人性論
實體人性論是實體思維在人性論中的具體反映，即用實體思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。高清海指出的“用認識物的方式去認識人，按照物種規(guī)定去理解人性”I5剛，即是這種思維方式的體現(xiàn)。賀來關于“把人視為一種擺在眼前的、可以用理性的概念的方式來予以靜觀的對象，認為認識人最為重大的使命就是拋開種種關于人的‘現(xiàn)象’，去發(fā)現(xiàn)人之為人的最終‘本質’；只要透過‘現(xiàn)象’，用理性的方式捕捉到了這種‘本質’，就實現(xiàn)了對人的一勞永逸的把握,[6](P3-34)，也是這種思維方式的寫照。崔唯航認為，這是一種“現(xiàn)成論”的思維方式，是追問“人是什么”的思維方式，在這種思維方式視野中，人是一個“是其所是”的“什么”，是一個現(xiàn)成的“什么，”是一個“是其所是”的“現(xiàn)成人。”因此，高清海指出，這種思維方式只能用來說明物的本性，而不能解釋人的本性，因為人的本性“恰好屬于‘是這，也是那；又是，又否’，而且永在不斷變異之中的本性?！薄綸(P2Z7)
筆者認為，實體人性論視野中的人已經(jīng)不是一個真正完整意義上的人了，而是與物無異的一種實體存在，也就是一種物。在一定意義上講，經(jīng)典作家對資本主義社會中人的物化、異化的描述，實際上就是實體人性論的一種反映。而要徹底克服實體人性論的局限性，恢復人之為人的完整性，真正確立人之為人的地位，只能從方法論上進行根本變革。高清海指出，認識“人”的關鍵主要不在于把人看作什么，而在于如何去看人，對人認識的方法論問題才是至關重要的。_5J《而完成這一歷史使命的是的實踐人性論。實踐人性論是的人性思想和理論，是的實踐思維在人性論中的具體反映，是用實踐思維去觀察人、認識人和理解人的一種人性思想和理論。實體思維“從來沒有看到真實存在的、活動的人”，[7j《咖對人“只是從客體的或者直觀的形式去理解，而不是把它們當作感性的人的活動，當作實踐去理解”。[8J
《相反，實踐思維卻“不是從人們所說的、所想象的、所設想的東西出發(fā)，也不是從只存在于口頭上所說的、思考出來的、想象出來的、設想出來的人出發(fā)，去理解真正的人，”而是從“從事實際活動的人”出發(fā)，這里的人“不是某種處在幻想的與世隔絕、離群索居狀態(tài)的人，而是處在一定條件下進行的、現(xiàn)實的、可以通過經(jīng)驗觀察到的發(fā)展過程中的人?！眑7J《賀來認為，實踐思維“不再把人當成一個知識性的現(xiàn)成現(xiàn)象，而是把人當成一個自我‘表現(xiàn)’和自我‘生成’的過程，或者說，在此人不再是一個‘什么’，而已成為‘怎樣’和‘如何”’。jf崔唯航指出，當追問人“怎么是”的時候，人就被“生成化”了，不再是一個“已完成”意義上的“成品”，一個已經(jīng)“是其所是”的“現(xiàn)成人”，而成了一個“未完成”意義上的“半成品”，一個尚未“是其所是”的“生成人”。
因此，在實踐思維視野中，“人不是在某一種規(guī)定性上再生產(chǎn)自己，而是生產(chǎn)出他的全面性、整體性；不是力圖停留在某種已經(jīng)變成的東西上，而是處在變易的絕對運動之中?！盵9J《哪在實踐思維的指導下，實踐人性論對人性形成了最經(jīng)典的表述：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和”。l8j(’從這一論述中，我們可以看到，實體人性論注重人的“抽象性”，而實踐人性淪則強調人的“現(xiàn)實性”，也就是實踐性。正如物體的屬性只有在運動中才顯示出來一樣，人的屬性——人性也只有在實踐活動中才顯示出來，“個人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己就怎樣，因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的?！盵7J(實踐人性論的產(chǎn)生，是人性論發(fā)展史上的一次重大變革。它以辯證性、生成性和具體性等特點全面克服了實體人性論的片面性、既定性、抽象性等局限性，實現(xiàn)了對實體人性論的全面超越和揚棄。
二、兩種管理思想：模式管理和實踐管理
模式管理就是以實體人性論為哲學基礎，盲目推崇理性主義方法論，從而實現(xiàn)片面追求利潤最大化價值目標的一種管理思想。這個概念主要有三層涵義：
其一，以實體人性論為哲學基礎。這種人性論最大的局限性就是片面性、既定性和抽象性地看待人，把人某一方面的屬性看作人的不變的、現(xiàn)成的和既定的本性，從而表現(xiàn)出一種高度的抽象性。實體人性論也因此陷入了“瞎子摸象”的片面性的困境?！皬目傮w上看，他們對人性及人在管理活動中作用的認識都具有片面性。”
其二，盲目推崇理性主義方法論。這種方法論最大的局限性就是過分“算計”，“算計”如何追求精確化、極端化甚至絕對化的正確結果，將體現(xiàn)高度理性主義的管理“模型”、“模式”甚至“模塊”等置于管理中的最高位置，從而忽視甚至忘掉了人的存在。
其三，片面追求利潤最大化的價值目標。這種價值目標最大的局限性就是“片面性”，企業(yè)把片面追求利潤最大化看作管理的最高目標，社會發(fā)展和人的發(fā)展只不過是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標的一種手段而已，因而表現(xiàn)出一種極端的片面性。
模式管理的價值目標反映了資產(chǎn)階級片面追求利潤最大化的本性。從這種意義上講，模式管理屬于資本主義的一種管理思想。以上就是筆者對“模式管理”這一概念的界定，也是西方傳統(tǒng)管理思想局限性的集中體現(xiàn)。對于西方傳統(tǒng)管理思想的局限性，西方一些管理思想家也進行了不同程度的批判。在人性論方面，薛恩指出，西方傳統(tǒng)管理思想“所提出的每一種理論都只是部分正確，只能說明某些職工或某些管理干部在某些時候的行為?？墒敲看萎斘覀兿氚堰@些理論引伸到一般情況中去時，就會發(fā)現(xiàn)還有一些重要的現(xiàn)象與所提出的理論相悖?！眑I]’
在理性主義方法論方面，彼得斯在其《追求卓越》一書中指出，理性主義方法論“失去控制時會導致抽象的、冷酷的哲學思想?！薄蔼M隘的理性分析經(jīng)常有負面作用，更會導致對管理片面的看法?！边@種方法論“把現(xiàn)存的、有生命力的因素考慮在外，”也就是“沒有把復雜的人的因素考慮進去?！痹趦r值論方面，德魯克說：“光是強調利潤就會使經(jīng)理人迷失方向，以至于危及企業(yè)的生存?！痆‘肌一’西方管理思想家對西方傳統(tǒng)管理思想局限性的批判有一定的合理性，在某種程度上完善了西方管理思想的內容，推動了西方管理思想的發(fā)展。但是，這些西方管理思想家的批判是不徹底、不全面的，因為他們沒有觸及到西方傳統(tǒng)管理思想，即模式管理產(chǎn)生的社會歷史根源。筆者認為，模式管理產(chǎn)生的社會歷史根源是資本主義私有制。資本主義私有制是生產(chǎn)資料的資產(chǎn)階級私人占有制，資產(chǎn)階級的本性是賺取利潤最大化，而工人只不過是實現(xiàn)利潤最大化的工具和手段而已。
所以，模式管理在哲學基礎上堅持把人看作物和工具的實體人性論，在方法論上推崇“見物不見人”的理性主義，在價值論上片面追求利潤最大化，是資本主義私有制的必然產(chǎn)物。要全面、徹底地克服模式管理的局限性，解決西方傳統(tǒng)管理思想共性存在的問題，我們就必須鏟除資本主義私有制的社會歷史根源。而要完成這一歷史使命，除了要建立社會主義公有制以外，還必須以實踐人性論為指導，建構一種的管理思想。為此，筆者提出了實踐管理的概念。實踐管理是筆者在實踐人性論的指導下，為克服模式管理的局限性而提出的一種管理思想，實踐管理在本質上是一種的管理思想。具體講，實踐管理是以實踐人性論為哲學基礎，通過推行人本管理和發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化的巨大作用，從而全面、徹底超越模式管理的一種管理思想。這個概念主要有以下三層涵義：
其一，以實踐人性論為哲學基礎。這種人性論超越實體人性論的表現(xiàn)是：辯證性、整體性、生成性和具體性地認識人和理解人，并重視從實踐角度認識和理解管理的整體性、創(chuàng)新性和社會性。也就是說，人的本性是實踐，管理的實質也是實踐，從這種意義上講，人和管理具有內在的同一性。
其二，推行人本管理。人本管理是對模式管理“見物不見人”的理性主義方法論的超越，這種超越體現(xiàn)在：既最大限度地挖掘作為管理客體的人的潛能，又最大限度地發(fā)揮作為管理主體的人的主觀能動性，人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一；既要高度重視經(jīng)理人員的作用，又要全面發(fā)揮員工的作用，人本管理重視人的作用是經(jīng)理人員的作用和員工的作用的辯證統(tǒng)一。
其三，發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化的巨大作用。企業(yè)文化通過展示企業(yè)的個性和資源特色而對其經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生巨大的作用，從而體現(xiàn)出一個企業(yè)的基本價值追求。只有發(fā)揮企業(yè)文化的巨大作用，實踐管理才能真正實現(xiàn)對模式管理的全面、徹底超越。
這種超越體現(xiàn)在兩個方面：一方面，發(fā)揮企業(yè)文化的作用是人本管理發(fā)揮人的作用的一種更高級的形式，企業(yè)文化本質上是人的文化和關于人的文化，發(fā)揮企業(yè)文化的作用也必然是對模式管理“重物輕人”的“物本管理”的一種更高級的超越。另一方面，作為的一種管理思想，實踐管理只有發(fā)揮體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會主義企業(yè)文化的作用，才能超越資本主義模式管理片面追求利潤最大化的價值目標，從而實現(xiàn)對資本主義模式管理的全面、徹底超越。
上述對“實踐管理”這一概念的界定，是筆者試圖克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性而提出的一種新的管理思想，也是全面、徹底超越資本主義模式管理的一種的管理思想。在克服西方傳統(tǒng)管理思想的局限性方面，西方一些管理思想家也提出了一些有益的思想。如德魯克說：“管理是實踐?！薄皟孩蟆芾怼詫嵺`而產(chǎn)生，又以實踐為歸宿’?！?/p>
“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’?！薄叭耸俏覀冏畲蟮馁Y產(chǎn)?！薄?珈’彼得斯說：“優(yōu)秀的企業(yè)有很好的分析技術，但我相信，更多的是通過公司的價值觀而不是數(shù)字的敏感來改變公司的重要決策”。把盈利作為惟一目標的公司其前景最終不如有更廣泛價值目標的公司。美國管理學家詹姆斯•C•柯林斯(JimColins)和杰里•I•波勒斯(JerryI．Porras)在其合著的《基業(yè)長青》一書中指出，“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很瞻遠矚公司而言，利潤不是目的?！痆’]‘’德魯克的上述觀點，將實踐的本質只歸結為一種“行”而舍棄“知”，只看到了作為“最大的資產(chǎn)”的人的客體性而忽視了人的主體性。而筆者所提出的實踐管理把管理看作實踐，但這種實踐既包括“知”，也包括“行”，是“知”和“行”的辯證統(tǒng)一。人是管理客體和管理主體的辯證統(tǒng)一。彼得斯的上述觀點，對于西方傳統(tǒng)管理思想過分強調體現(xiàn)理性主義的數(shù)字決策是一種有益的補充。但是，彼得斯卻過分強調價值觀而輕視甚至否定數(shù)字在公司決策中的作用，從一個極端走向了另一個極端，其片面性是很明顯的。
柯林斯和波勒斯上述“利潤不是目的”的觀點，否定企業(yè)的利潤目標也是不現(xiàn)實的。實踐管理是把企業(yè)利潤目標、社會發(fā)展目標和人的全面發(fā)展目標看作是辯證統(tǒng)一的關系，企業(yè)價值目標缺少其中任何一個方面都是片面的?！皩嵺`管理”概念的提出，可以克服和解決西方傳統(tǒng)管理思想存在的共性問題——模式管理的局限性。因為，在哲學人性論基礎方面，辯證性、生成性和具體性的實踐人性論可以超越片面性、既定性和抽象性的實體人性論；在方法論方面，人本管理可以解決理性主義方法論“見物不見人”的弊端；體現(xiàn)企業(yè)基本價值追求的企業(yè)文化，尤其是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展和人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一的全面和諧發(fā)展觀的社會主義企業(yè)文化可以超越片面追求利潤最大化的價值目標，從而真正實現(xiàn)實踐管理對模式管理的全面、徹底超越。
三、全面超越模式管理：實踐管理產(chǎn)生的歷史必然性
以實體人性論為哲學基礎的模式管理不但在理論上大大豐富了人類的管理思想及其理論體系，而且在企業(yè)管理實踐中也對人類的現(xiàn)代化做出了巨大的歷史貢獻。它開啟了一個以效率為核心的新時代，使管理成為科學，但它也把人性片面化為人類的生物性和生理的機械性，造成人類道德和情感的真空，播下了‘．價值失落”和“無意義世界”的種子。管理中的數(shù)量化傾向，正使人類由科技機械的主人變成科技的奴隸，變成機械體系或僵化組織中的一個功能部件。經(jīng)典作家對人的異化的描述和對資本主義私有制的批判正是對這種管理的真實寫照。管理的真諦在于實踐。為此，筆者認為，以全面超越實體人性論的實踐人性論為哲學基礎，時刻關注企業(yè)管理的實踐，提出和建構一種的實踐管理，從而實現(xiàn)對模式管理的全面超越是歷史發(fā)展的必然選擇。
(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達不到相同的標準,就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。
(二)“經(jīng)濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟人”假設,重點研究了企業(yè)內部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業(yè)方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產(chǎn)率起作用。
(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產(chǎn)生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐弊畲蟮呢暙I是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經(jīng)濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發(fā)展起來的。
(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:
1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。
2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。
3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規(guī)章制度的重要性。
4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現(xiàn)。而行為科學的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。
(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人?！皬碗s人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現(xiàn)了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據(jù)工作性質的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領導方式亦應不同。若企業(yè)任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。
(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現(xiàn)代管理科學理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點,社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進行協(xié)調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網(wǎng)
管理會計作為一門科學，是會計的一大分支。相關的管理理論和微觀經(jīng)濟學理論的發(fā)展拓寬了管理會計的研究范圍，也為其理論與方法的發(fā)展提供了堅實的基礎。管理會計是應被譽為“科學管理之父”的泰勒所創(chuàng)造的企業(yè)科學管理而產(chǎn)生的，當時管理會計并不是一門獨立的科學，而只是成本會計的一個組成部分。他通過“標準成本”、“差異分析”和“預算控制”等會計技術方法配合泰勒的科學管理的推行，為企業(yè)管理者當局進行內部控制服務?？梢哉f，管理會計的萌芽是由企業(yè)管理的發(fā)展決定的。
隨著企業(yè)管理理論的進一步發(fā)展，特別是行為科學的發(fā)展， 行為科學的原理是要求做好人的工作，通過上級對下級的信任，賦予下級在一定范圍內的權利，充分調動他們的主動性和創(chuàng)造性。同時，上級也必須定期考核下屬對其權利和責任的履行情況，對他們進行獎懲，以激勵他們向更高的目標前進。根據(jù)這種新的理論依據(jù)，企業(yè)管理者為提高各級下屬的主動性、積極性，必須借助某種手段對下屬進行負責和考核。這種手段必須能提供較明確的、尤其是量化的信息，使企業(yè)管理當局能夠有效地履行其協(xié)調、激勵等職能，這種需要導致了責任會計的發(fā)展。
從上述的管理會計的發(fā)展過程來看，管理會計從無到有，從分散到形成體系并非是無根據(jù)的，而是由現(xiàn)代企業(yè)管理職能的擴展所決定。無疑，管理會計的理論基礎也是由上述相關科學的“加盟”而奠定的。那么，具體的情況又是怎樣呢？
1.科學管理理論為管理會計基本分析方法的形成奠定了理論基礎以泰勒為代表的科學管理運動對于企業(yè)管理理論的發(fā)展有著劃時代的意義，在十九世紀末，西方資本主義的發(fā)展尚處于初級階段，企業(yè)管理仍然以經(jīng)營管理為主，勞動生產(chǎn)率極為低下。這時，以泰勒為代表的一批電氣工程師開始對勞動者的作業(yè)時間和動作進行科學研究，并倡導以精確的調查研究和科學知識來代替?zhèn)€人的經(jīng)驗判斷，采用嚴格的計算方法來研究成本的發(fā)生和變化，確定標準和加強控制，以提高勞動生產(chǎn)率。于是，企業(yè)管理中開始有了計劃職能和執(zhí)行職能的分離，有了計件工資制等等，正是由于企業(yè)管理開始重視對于內部生產(chǎn)過程的計劃和監(jiān)控，重視對內部生產(chǎn)效率的衡量和激勵，才產(chǎn)生了對于超出傳統(tǒng)財務會計職能的管理和會計職能的需求。而科學管理在使企業(yè)管理產(chǎn)生對于管理會計職能需要的同時，其理論也為沿用至今的管理會計基本方法提供了理論基礎。
2.組織行為學為管理會計系統(tǒng)控制方法和體系的完善提供了理論基礎，組織行為學應用了心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、管理學和經(jīng)濟學等多門科學的研究成果和基本理論，探索如何根據(jù)人類行為的規(guī)律來構建企業(yè)組織結構，調整企業(yè)組織內部人與人之間的關系，引導和激勵人們充分發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度地利用企業(yè)的人力資源，提高經(jīng)濟效益。組織行為產(chǎn)生于本世紀四十年代，它認為人的行為是由動機所決定的，而動機由需要所引起，對人的激勵要首先滿足人們的各種需要，從人是社會人的角度看，人的需要就不僅有生理需要、物質需要，而且還有心理需要和精神需要，進而，從企業(yè)組織角度來考慮這些行為規(guī)律，就要求企業(yè)管理必須重視對組織行為的研究，通過組織結構的設計和激勵與機制的建立來預測、引導和控制人的行為，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。而在這一過程中，管理會計從組織行為科學中吸取了豐富的營養(yǎng)，是管理會計體系的形成和完善。
3.權變理論和信息經(jīng)濟學是管理會計系統(tǒng)個性特征的形成基礎
3.1權變理論對于管理會計的影響
在二十世紀的六七十年代，由于企業(yè)管理所面臨的內外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，出現(xiàn)了一系列需要解決的新問題和新矛盾，相應地出現(xiàn)了很多針對特定問題的管理理論學派，如“決策理論學派”、“社會系統(tǒng)學派”等等，以至于這些理論被稱為“管理理論的叢林”。但由于每一種管理理論或模式都有共同優(yōu)點和局限性，沒有哪一種能夠成為“包醫(yī)百病”的最佳方法，因此，二十世紀七十年代形成的權變理論強調管理理論和方法要根據(jù)特定日期、特定企業(yè)的內外部環(huán)境和條件的變化，權宜應變，靈活掌握。權變理論促進了對于特定企業(yè)內外環(huán)境及其變化的關注，減少了管理模式和方法選擇中的模糊性，為管理會計系統(tǒng)應具有的個性特征提供了理論依據(jù)，對于管理會計模式的選擇和具體管理方法的應用有著重要的指導意義。
3.2信息經(jīng)濟學對于管理會計的影響
企業(yè)績效評價模式的研究始于20世紀初期，至今已有近百年歷史。管理學大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）指出：“不能考評也就不能管理?！碧├湛茖W管理理論的提出，標志著科學管理時代的到來，企業(yè)績效的管理和評價自然成為西方學者們研究和討論的熱點。由于各個時代的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，企業(yè)管理層對績效評價的目的和要求也存著在很大的區(qū)別?；诟鲿r代不同的理論基礎以及管理特點，國內外學者及管理者相繼提出了不同的績效評價模式。以杜邦分析模型為代表的財務評價模式開創(chuàng)了企業(yè)績效評價研究的先河，隨后各國學者又相繼提出了以經(jīng)濟增加值（EVA）為代表的價值模式以及以平衡計分卡（BSC）為代表的平衡模式。雖然上述經(jīng)典的績效評價模式在企業(yè)管理的研究歷程中具有劃時代的意義，但在實際運用也表現(xiàn)出了局限性，針對實際運用中存在的不足，國內外學者又開始對現(xiàn)行的績效評價模式進行了反思，并且提出了新的績效評價模型。
一、財務模式及價值模式分析
（一）財務模式 財務評價模式是在杜邦公式的基礎上發(fā)展起來的。20世紀初期，美國杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“資產(chǎn)報酬率＝銷售凈利率總×資產(chǎn)周轉率”，并且在此基礎上綜合了企業(yè)的各種財務指標，通過各個財務指標間的內在聯(lián)系，對凈資產(chǎn)收益率進行了層層分解，將凈資產(chǎn)收益率用企業(yè)所熟悉的財務指標表示，構成了著名的杜邦分析模型。與衡量企業(yè)績效的獨立財務指標不同，杜邦分析模式表現(xiàn)出了很強的綜合性，將各種財務指標相結合，明確地展現(xiàn)出了相互之間的在聯(lián)系，并且逐層向上共同影響企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，每個指標對于公司的整體業(yè)績都起到了舉足輕重的作用。杜邦分析模型包括了六層指標，凈資產(chǎn)收益率是整個分析體系的核心，由企業(yè)的總資產(chǎn)凈利率和權益乘數(shù)決定，綜合性的反應了股東投入資本的盈利能力，杜邦分析模型以凈資產(chǎn)收益率為核心，體現(xiàn)出了股東價值最大化的企業(yè)目標。第二層指標包括總資產(chǎn)凈利率和權益乘數(shù)，其中總資產(chǎn)凈利率也具有較強的綜合性，反應了企業(yè)經(jīng)營活動的盈利能力。杜邦分析模型中的財務指標逐級細化，高層級的指標綜合性較強，低層級的指標從基礎層面反應企業(yè)的財務情況，每個指標之間都存在著很強的相關性，這樣就整合成了一個綜合的財務評價指標體系，清晰明了的反應了每個指標因素對企業(yè)業(yè)績的影響，也展現(xiàn)出了每個指標對股東價值的影響。以杜邦分析模型為代表的財務模式以財務指標為主，計算簡單并且能直觀的反應企業(yè)績效情況，曾對降低成本和提高勞動生產(chǎn)率起到過積極促進作用。但隨著企業(yè)經(jīng)營復雜化，企業(yè)的業(yè)績僅靠財務指標來衡量存在著片面性，需要融入其他指標，全面綜合衡量企業(yè)績效。
管理科學是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。
1古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標,開創(chuàng)了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖?jīng)濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設為“經(jīng)濟人”,就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。
2行為科學理論階段
管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學發(fā)展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論?！吧鐣恕奔僭O認為,人們工作的動機不在于經(jīng)濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質利益或經(jīng)濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或對“經(jīng)濟人”的批駁展開的。
3管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現(xiàn)了許多新的管理學派,分別是社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現(xiàn)推進了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學和科學技術的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設。以人的需求與動機研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設發(fā)展為一個需求模型,即“自我實現(xiàn)人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法,在適當?shù)臈l件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標;大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現(xiàn)自己的目標。
隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設也出現(xiàn)了進一步的完善。為了彌補“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現(xiàn)人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4當代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業(yè)的管理方式進行了研究,他們發(fā)現(xiàn),日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內在潛力,從而達到個人和集體共同發(fā)展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質;推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性,而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設,而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點,充分了解人性,并按人的需要,應用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調動人的積極性,最終達到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎上的進一步發(fā)展,使管理更符合人性。
論文摘要：管理思想的發(fā)展起源于西方管理學理論，要想系統(tǒng)了解西方管理學原理首先要了解它的理論發(fā)展歷程，通過總結基本原理為日后在實際管理活動中進行借鑒與應用做準備。
英國著名的管理史家、教育家、管理學家林德爾厄威克曾說過：“學習管理學，如果不對管理學的歷史以及先驅思想家的工作有所了解，就難以明白管理學的內容、范圍及其發(fā)展的趨勢。”
從管理學的歷史發(fā)展經(jīng)過來看，管理的發(fā)展都源自西方管理理論，自20世紀以來西方管理理論經(jīng)歷了從史前積累到古典管理理論階段的發(fā)展，從近代管理理論到當代管理理論階段的發(fā)展歷程。
一、 古典管理理論：
20世紀初誕生的以泰羅、法約爾為代表的科學管理和一般管理的西方古典管理理論，因其孕育著重大的價值而不斷被后世所發(fā)現(xiàn)。古典管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展促進了近現(xiàn)代管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展，其獨特的管理理論和管理思想對當今的知識經(jīng)濟社會也具有十分重要的啟示作用。
泰羅的科學管理的主要包含：科學管理的中心問題就是提高生產(chǎn)率；為了提高生產(chǎn)率需要挑選和培訓第一流的工人；要使工人掌握標準化的工作方法；要采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作，實行差別計件制；工人和雇主之間雙方合作；實行職能工長制；管理控制中實行例外原則等。
泰羅將其管理思想運用到實踐中，解決了當時企業(yè)發(fā)展中迫切需要解決的勞動生產(chǎn)率的問題，他開創(chuàng)了科學管理的先河，奠定了科學管理的堅實基礎，成為名副其實的“科學管理之父”。
法約爾也是古典管理理論最杰出的人物之一。他的代表作《工業(yè)管理與一般管理》中提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展具有重大影響，成為管理職能、管理過程學派的理論基礎。他提出的五大管理職能思想，為后人認識管理職能和管理過程的一般性框架，為管理理論研究奠定了基礎。
二、 近代管理理論：
到20世紀三四十年代，管理學經(jīng)歷了向近代管理理論邁進的新階段。此階段的代表成果有巴納德的一般組織管理原理和梅奧的早期人際關系學說。
巴納德在管理理論上的重要貢獻有：
1. 提出了組織論的管理理論，即側重于說明管理的基礎和管理的原理。
2. 提出了正式組織與非正式組織理論：
這是巴納德提出的著名理論。正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。非正式組織是兩個或兩個以上個人無意識地體系化的多種心理因素的系統(tǒng)。正式組織與非正式組織互為條件、相互制約，且相互促進，組織是正式組織與非正式組織的統(tǒng)一體。
3. 提出了組織平衡理論：即組織的內部平衡、組織與環(huán)境的平衡和組織的動態(tài)平衡。
梅奧的人際關系學說被當時定義為開辟了行為科學的研究道路。
三、 當代管理理論：
自20世紀30年代到40年代，管理學進入了蓬勃發(fā)展階段，管理理論領域出現(xiàn)了百花爭鳴，百家齊放的繁榮局面。在此階段，管理理論被分為了以下主要理論流派：
1. 管理過程流派：即致力于研究和說明“管理人員做些什么和如何做好這些工作”，側重說明管理工作實務的理論流派。
2. 管理科學流派：指出管理過程中采用科學方法和數(shù)量方法解決問題，測量分析和說明管理中科學、理性的成分和可數(shù)量化的側面。信息技術的普為組織管理中介入科學方法成為了可能。
3. 組織管理流派：即通過揭示組織形成、生存和發(fā)展的內在必然性探討管理原理和管理方法，主要致力于組織過程的研究。巴納德是組織管理理論的奠基人，西蒙等進一步發(fā)展和豐富了組織管理的研究內容。現(xiàn)在，組織理論已成為管理學中非常重要的研究領域。
4. 行為科學流派：是從心理學、社會學角度側重研究個體需求和行為，團體行為，組織行為和激勵、領導方式的流派。其中最著名的理論有馬斯洛的需求層次論，赫茨伯格的雙因素理論及利克特的領導方式理論等。 轉貼于
二、 對個體的分析：
1. 個體需要與動機：
美國心理學家馬斯洛的需要層次論理論將個體的需要按照先后次序排列成五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這說明，個體的需要是多方面的，在組織中，當個體的低層次的需要得到滿足后，就會追求高層次的需要，而高層次需要對其行為的激勵更為強大、持久。但需注意的是，需要是人的主觀感受與客觀環(huán)境共同作用的結果，是受到所處環(huán)境條件的制約的，所以人的需要有其局限性。
動機是在需要基礎上產(chǎn)生的，引起和維持著人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機是引發(fā)行為的更為直接的原因和現(xiàn)實動力，它把行為引向能滿足需要的具體對象。在企業(yè)中，員工的各種積極或消極行為都受到各種動機的支配而產(chǎn)生的，而運用激勵手段調動員工積極性，通過外部誘因激發(fā)動機，就會直接引導員工產(chǎn)生積極的行為。
2. 組織中的學習：
組織層次的學習是組織作為個體組成的集團的學習，是個體學習相互作用的產(chǎn)物。組織中有兩部分知識，一部分是個體的知識儲備，即在組織成員頭腦中保有的知識，包含著與組織有關的和與組織無關的各種知識。另一部分是屬于組織或大家共享的，或一部分個體享有的知識，如組織的制度規(guī)章、工作流程、組織結構、組織文化、行為準則等。組織中的知識、信息是需要經(jīng)常更新的。組織層次的學習過程實際上是一個如何促進個體學習，發(fā)掘并利用個體知識儲備中有關部分為組織所用的過程。
4. 心理能量：
心理能量是促使人意識到自己的需求和主體性，并驅使采取適當行為的心理力量。組織中每一個體都存在一定的心理能量，其中有些個體表現(xiàn)出的就是工作熱情；有些表現(xiàn)出的就是發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。組織的整體心理能量不是所有個體心理能量的簡單相加，而是經(jīng)過調節(jié)和作用的綜合力量。就組織而言，只有個體與組織的價值觀與思想形成統(tǒng)一一體時，才能煥發(fā)出個體在組織中的作用，才能更好地調動個體的主觀能動性。所以管理者要有意識地創(chuàng)造充滿創(chuàng)造力和挑戰(zhàn)性的組織氣氛，調動各方感染力，促進個體煥發(fā)其自身的能量為組織所用。
三、 正式組織與非正式組織：
正式組織與非正式組織是巴納德的著名理論，它們是組織管理者要管理活動中經(jīng)常使用的兩種有效工具。在管理者與員工的交往中，正式組織與非正式組織的運用是相互并存的。巴納德指出，正式組織與非正式組織是同一組織的兩個側面，它們互為條件，只有在兩者統(tǒng)一的意義上，才能理解組織的本質。正式組織揭示了組織管理過程中科學化、理性化的部分，非正式組織揭示了組織管理過程中難以科學化、非理性化的部分。這說明光運用正式組織是不可行的，因為非正式組織能賦予組織以活力，有助于維持正式組織的凝聚力，有利于促進溝通與維護個人的完整人格，有時非正式組織起著比正式組織更為重要的作用。明確這一點，對于把握管理過程，提高管理藝術和水平具有極其重要的意義。
四、 組織平衡
組織平衡是組織生存發(fā)展和管理職能之間的關鍵，它包含組織內部平衡、組織與環(huán)境的平衡和組織動態(tài)平衡三方面：
1. 組織內部平衡：
是指組織與個體之間的平衡，即組織提供給個體的可用來滿足其需求、影響其動機的誘因與個體對組織的貢獻之間的平衡。
運用統(tǒng)一標準去衡量個體可以方便組織評價個體的貢獻，但由于個體需求層次及判斷根據(jù)的不同，會有礙組織實現(xiàn)內部平衡。所以組織在對個體進行誘因分配時要考慮好方式和方法。有時說服教育和強制方法可在一定程度上抑制和改變個體的動機，但在誘因分配過程中，要根據(jù)具體情況具體考慮正式組織與非正式組織相互的作用的結果。
2. 組織與環(huán)境間的平衡：
指組織與環(huán)境的關系中的平衡，也就是說組織并非簡單被動地適應環(huán)境，要發(fā)揮主觀能動性。組織要想與環(huán)境保持平衡就要在環(huán)境中承擔實施必要的職能，要確定好合理的組織目標和戰(zhàn)略，以有效地付諸實踐。
3. 組織的動態(tài)平衡：
是指組織要以發(fā)展、變化的眼光看待問題。組織的內外因素都是處在不斷變化的過程中。組織的動態(tài)平衡就是在打破原有平衡基礎上根據(jù)變化了的情況再建新平衡的周而復始的過程。組織的動態(tài)平衡關系到組織的生存發(fā)展。實現(xiàn)組織動態(tài)平衡問題就是組織處理好穩(wěn)定與變革的問題，這是所有組織都要面臨的。
五、 管理的觀念
巴納德指出管理作為組織的特殊器官，是一種有意識的協(xié)調，以維持集體協(xié)作延續(xù)發(fā)展的行為。
科學管理作為新時代管理的中樞理論，為現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和進步做出了巨大的貢獻，是現(xiàn)代企業(yè)管理和其他一些管理活動的方向標。科學管理的管理內涵、管理原則、組織理論都是現(xiàn)代管理的重要原則，且這些理論都處在不斷進步和發(fā)展的過程當中，并且應用范圍極廣。本文主要從科學管理的基本內容和高等教育管理的獨特性出發(fā)，探討有關在高等教育管理中進行科學管理理論與實踐的應用及在應用中所存在的問題。
一.什么是科學管理
1.科學管理的基本假設
科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：
（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。
（2）從某種程度來說，人們都是為了經(jīng)濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。
（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學管理是提高單個人效率的有效途徑。
科學管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。
2.科學管理的主要內容
由科學管理的基本原理和基本假設出發(fā)，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業(yè)管理和組織管理。
（1）管理哲學?？茖W管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律?！皬膶嵸|上講，‘科學管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命――是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命――是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在?！?/p>
（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產(chǎn)率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標準的工具和機器，并且環(huán)境條件也必須標準規(guī)范化。
二.高等教育管理的特點
高等學校不同于其它一些組織結構，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結構、目標、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。
1.目標上的特殊性
高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經(jīng)濟盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質量優(yōu)質的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經(jīng)濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結合才是高等教育所追求的目標。
2.要素上的特殊性
高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。
3.高等教育管理功能的特殊性
高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機協(xié)調管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結合、互動促進達到最大限度的發(fā)揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。
三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果
1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義
（1）理論上的意義?？梢赃@么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現(xiàn)教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎?？茖W管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質高效培養(yǎng)。
（2）科學理念。科學管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉，配置得當，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向導，不僅要尊重科學，而且管理中的各項內容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。
2.科學管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端
（1）在經(jīng)濟發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟收入，也就是說實現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現(xiàn)的行為管理學派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。
