時(shí)間：2023-04-21 19:02:05
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇?jiǎng)趧?dòng)論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
1.農(nóng)村勞動(dòng)力：指戶籍所在地為農(nóng)村社區(qū)的人口中15-64周歲的男性和女性個(gè)人，但不包括其中的在校學(xué)生、服兵役人員，以及因身體原因不能勞動(dòng)的人等。
2.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力：專指中國農(nóng)村中不充分就業(yè)的勞動(dòng)力；所謂勞動(dòng)力的不充分就業(yè)則是指每個(gè)單位農(nóng)村勞動(dòng)力每年有效工作時(shí)數(shù)（注：本模型中的工作時(shí)數(shù)指農(nóng)村勞動(dòng)力從事農(nóng)業(yè)（含種植業(yè)，林、牧、副、漁業(yè)）和非農(nóng)業(yè)（如工業(yè)、手工業(yè)、商貿(mào)、建筑、運(yùn)輸、教育、文化事業(yè)等等）的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所耗費(fèi)的有效時(shí)數(shù)（以小時(shí)為單位）。但是不包括經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以外的時(shí)間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動(dòng)的消耗時(shí)數(shù)。）低于公認(rèn)的單位農(nóng)村充分就業(yè)勞動(dòng)力年度有效工作時(shí)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，即制度工時(shí)數(shù)的一種狀態(tài)。
3.農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力：指從事農(nóng)業(yè)（含種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、林、牧、漁業(yè)）的農(nóng)村不充分就業(yè)勞動(dòng)力。
通過上述三個(gè)概念的界定，我們實(shí)際上強(qiáng)調(diào)它的兩點(diǎn)重要含意：其一，農(nóng)村和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力剩余的核心和實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力的利用不足，即就業(yè)不充分。其二，按照一個(gè)國際國內(nèi)可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)村勞動(dòng)力的有效工作時(shí)數(shù)的多少可以作為判定其是否為剩余勞動(dòng)力以及對勞動(dòng)力剩余的程度作出界定。為了說明不充分就業(yè)作為勞動(dòng)力剩余的界定標(biāo)準(zhǔn)的合理性，我們擬對這一新定義的內(nèi)涵和成立的條件作簡要說明。
首先，我們認(rèn)為用勞動(dòng)時(shí)間或工作時(shí)間來計(jì)量勞動(dòng)力就業(yè)充分與否是有其經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)的。早在19世紀(jì)中期，政治經(jīng)濟(jì)學(xué)對資本主義本質(zhì)的剖析——剩余價(jià)值理論就是以資本家對工人剩余勞動(dòng)時(shí)間的無償占有為基礎(chǔ)的，事實(shí)上，勞動(dòng)時(shí)間（而不是貨幣或其他計(jì)量單位）是馬克思在《資本論》中進(jìn)行理論分析的基本計(jì)量單位。馬克思認(rèn)為商品的價(jià)值量是由生產(chǎn)該商品所耗費(fèi)的一般勞動(dòng)量來決定的，而勞動(dòng)量是由勞動(dòng)持續(xù)的時(shí)間來計(jì)算的，勞動(dòng)時(shí)間則是用小時(shí)、日等作為計(jì)量單位。當(dāng)代一些西方著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家面對難以用貨幣單位計(jì)量的復(fù)雜經(jīng)濟(jì)問題時(shí)也廣泛采用時(shí)間（往往以小時(shí)為單位）作為定量分析單位。例如美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主）加里·貝克爾(Gary.S.Bec-ker)及合作者在構(gòu)建人力資本積累模型中就避開了價(jià)格問題，而將一個(gè)人的童年、成長期受教育的時(shí)間，和一生的工作時(shí)間甚至先天稟賦條件通通以時(shí)間為單位來計(jì)量人力資本的積累。反過來看，如前文所述古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派以“零值邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率”對農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力定義和測度之所以產(chǎn)生缺陷和引起爭議，很大程度上系由農(nóng)業(yè)生產(chǎn)函數(shù)中要素投入在質(zhì)和量上的差異，以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)環(huán)境條件的不確定性所致。其他幾種有關(guān)農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的定義及相應(yīng)的測定方法，如“耕地—?jiǎng)趧?dòng)力比率變動(dòng)法”（見郭熙保，1995,166-167，以及宋林飛1996,105-106）、“國際標(biāo)準(zhǔn)比較法”（見Chennery、Msycquin,1975,38）等也出現(xiàn)與“零值邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率”標(biāo)準(zhǔn)和方法相類似的問題和爭議。因此，本研究嘗試以勞動(dòng)時(shí)間為基本計(jì)量單位來定義及測量中國農(nóng)村和農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)是更合理的選擇。
其次，也應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)采用工時(shí)作計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)測定剩余勞動(dòng)力必須有嚴(yán)格的條件限制，即存在必不可少的經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論前提或假定，而這些前提或假定必須是通過經(jīng)驗(yàn)實(shí)事驗(yàn)證為正確的。我們設(shè)定的幾個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論假定如下：
1.經(jīng)濟(jì)理性假定。農(nóng)民（即農(nóng)村勞動(dòng)力）都是理性的經(jīng)濟(jì)人。在中國現(xiàn)行農(nóng)村經(jīng)濟(jì)制度下，農(nóng)民從事的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的目的在于追求物質(zhì)利益的最大化，避害趨利是農(nóng)民的經(jīng)濟(jì)人本質(zhì)。
2.工時(shí)有效性假定。在農(nóng)村現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)制度下，對土地?fù)碛蟹ǘㄊ褂脵?quán)以及對其他生產(chǎn)要素?fù)碛兄錂?quán)的農(nóng)民對其勞動(dòng)時(shí)間的支配與利用將是最充分和最有效的。農(nóng)民不會(huì)在自己支配的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)偷懶。
3.有效工時(shí)的同質(zhì)性假定。根據(jù)工時(shí)有效性假定，可以將以農(nóng)村勞動(dòng)力的有效工時(shí)為單位的勞動(dòng)量視為無差別的、同質(zhì)的勞動(dòng)耗費(fèi)并用以計(jì)算勞動(dòng)力利用的有效程度。
4.勞動(dòng)力資源自行合理配置假定。在中國農(nóng)村現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)制度下，農(nóng)民具有自行配置勞動(dòng)力資源并使勞動(dòng)力利用效率最大化的傾向（注：所謂傾向是指農(nóng)民所具有的合理配置自身勞動(dòng)力資源并使其利用效率最大化的主觀動(dòng)機(jī)，不考慮其客觀效果——作者注。）。因此，以尋求經(jīng)濟(jì)收益最大化為條件的勞動(dòng)力充分就業(yè)是這一傾向的具體化。
保證這一剩余勞動(dòng)力新定義成立的主要理論前提（或假定）是勞動(dòng)者工時(shí)的有效性，即在當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)丶榷ǖ臈l件下，農(nóng)村勞動(dòng)力在與其他生產(chǎn)要素結(jié)合時(shí)，其勞動(dòng)時(shí)間的利用達(dá)到最充分和最有效的程度。這一假定不成立的反面例證是，在另一種制度安排下，（如80年代以前的制度環(huán)境下），農(nóng)村勞動(dòng)力多數(shù)處于“出工不出力”、“三個(gè)人的活五個(gè)人干”式的“磨洋工”狀態(tài)，即勞動(dòng)力單位工時(shí)利用非充分和非最有效的狀態(tài)。一旦“有效工時(shí)假定”不成立，我們用以測定農(nóng)村勞動(dòng)力剩余的定義及相關(guān)模型便會(huì)“失真”。因此，從一定意義上講，以勞動(dòng)力有效工時(shí)不足為主要內(nèi)涵的不充分就業(yè)來定義農(nóng)村剩余勞動(dòng)力僅適用于自1978年以來經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國農(nóng)村。
二、中外剩余勞動(dòng)力定義述評
“零值邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率”說。首先提出“邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率為零或?yàn)樨?fù)數(shù)的勞動(dòng)力為剩余勞動(dòng)力”這一概念的是美國著名（古典學(xué)派的）發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟·劉易斯。1954年劉易斯在英國《曼徹斯特學(xué)報(bào)》上發(fā)表了題為《勞動(dòng)力無限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展》的論文。在論文中，劉易斯指出發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以視為一個(gè)空間分布上的非均衡過程。這一般發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)而言，都存在一種“二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)”，即以尋求利潤為目的的城市現(xiàn)代工業(yè)為代表的資本主義部門和以農(nóng)村傳統(tǒng)的自給自足，僅以維持生計(jì)而非追逐利潤為目的農(nóng)業(yè)部門為代表的所謂非資本主義部門。此種二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的特征是，經(jīng)濟(jì)發(fā)展仰賴于現(xiàn)代資本主義部門的資本增殖與擴(kuò)張，并有可能不斷吸納傳統(tǒng)的非資本主義的農(nóng)業(yè)部門的勞動(dòng)力；而傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)由于技術(shù)停滯，土地?cái)U(kuò)展的限制，特別是農(nóng)村人口增長迅速，資本性投入物少，故這一部門的勞動(dòng)力極為豐裕，因而形成了“在那些相對于資本和自然資源來說人口如此眾多，以致在這種（二元）經(jīng)濟(jì)的較大部門里，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率很小或等于零，甚至為負(fù)數(shù)的國家里，勞動(dòng)力的供給是無限的。有些作者已經(jīng)注意到農(nóng)業(yè)部門中這種‘隱蔽’失業(yè)的存在，并說在所有情況下家庭擁有土地是如此的少，以致如果有些家庭成員找到其他工作，則剩下的成員仍可以耕種他們所擁有的土地?！保ˋ.劉易斯，1989,3）A.劉易斯接著指出：“但是無論邊際（勞動(dòng)）生產(chǎn)率是不是零或很小，這對我們的分析并不重要。在這些經(jīng)濟(jì)里，勞動(dòng)力的價(jià)格是僅夠維持生活的最低工資。因此，只要按這種價(jià)格提供的勞動(dòng)力超過需求，則勞動(dòng)力的供給是無限的。”（A.劉易斯，1989,4）．劉易斯認(rèn)為，城市現(xiàn)代工業(yè)部門的邊際生產(chǎn)率高于農(nóng)村傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門，兩個(gè)部門的勞動(dòng)者工資存在很大差距，且城市工業(yè)部門由于不斷擴(kuò)展會(huì)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，在鄉(xiāng)—城市之間勞動(dòng)力可以自由流動(dòng)（即無制度障礙）的前提下，便發(fā)生了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)的剩余勞動(dòng)力向城市工業(yè)部門的轉(zhuǎn)移，然而又由于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力近乎無限供給的性質(zhì)和城市工業(yè)部門存在失業(yè)，吸納勞動(dòng)力畢竟有限，故現(xiàn)代工業(yè)部門勞動(dòng)者的工資水平只能略高于農(nóng)業(yè)部門勞動(dòng)者維持生計(jì)的收入水平?！百Y本主義部門由于指剩余再投資于創(chuàng)造新資本而擴(kuò)大，并吸收更多的人從維持生計(jì)部門到資本主義部門就業(yè)。剩余越來越多，資本形成也越來越大，而且這個(gè)過程要一直維持到剩余勞動(dòng)力消失為止”（A.劉易斯，1989,12）。這便是在A.劉易斯“二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)”理論框架內(nèi)，邊際生產(chǎn)率為零值甚至為負(fù)數(shù)的勞動(dòng)力乃是剩余勞動(dòng)力的經(jīng)典定義。
對于西方學(xué)者的這一概念，我們的評價(jià)是：第一，他們對發(fā)展中國家存在二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的理論概括無疑是符合客觀事實(shí)的，因而是正確的，也就是說二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)是發(fā)展中國家農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力產(chǎn)生的基礎(chǔ)。第二，“零值邊際生產(chǎn)率”的剩余勞動(dòng)力概念運(yùn)用西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際分析方法，從增量變化的動(dòng)態(tài)角度描述發(fā)展中國家剩余勞動(dòng)力及成因，對發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的宏觀結(jié)構(gòu)分析提供了成功范例，這無疑是劉易斯等人的重要理論貢獻(xiàn)。第三，然而A.劉易斯等人以零值邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率定義農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力也存在缺陷，這主要是：其一，這一定義是以技術(shù)長期停滯，且其他生產(chǎn)要素（土地，資本等）不變的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)為前提的，但當(dāng)代絕大多數(shù)發(fā)展中國家早已處于由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型的不同階段上，遠(yuǎn)非典型的傳統(tǒng)模式，完全不考慮農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型期農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步與人力資本投入和貢獻(xiàn)等因素，顯然與事實(shí)不符。其二，采用零值邊際生產(chǎn)率來界定是否存在農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的一個(gè)致命缺陷是，它將農(nóng)業(yè)與現(xiàn)代工業(yè)視為同質(zhì)性產(chǎn)業(yè)，忽視了農(nóng)業(yè)是一種廣泛依賴外部自然條件（如生態(tài)環(huán)境，氣候等）的風(fēng)險(xiǎn)性弱質(zhì)產(chǎn)業(yè)。與工業(yè)生產(chǎn)的外部環(huán)境相對固定相比，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)不僅依賴土地、勞動(dòng)力、資本投入的變化，更在很大程度上取決于自然條件的優(yōu)劣與變化。舉例來說，同等量的要素投入在災(zāi)害年份的產(chǎn)出不僅遠(yuǎn)低于風(fēng)調(diào)雨順年份的產(chǎn)出，而且可能會(huì)顆粒無收。故以災(zāi)害年份邊際生產(chǎn)率下降為零或?yàn)樨?fù)來判定農(nóng)業(yè)中存在剩余勞動(dòng)力是否有效是值得懷疑的。
“地—?jiǎng)诒嚷首儎?dòng)”說。針對A.劉易斯等人的“零值邊際勞動(dòng)率”定義與大多數(shù)發(fā)展中國家農(nóng)業(yè)發(fā)展的事實(shí)不符的缺陷，中國學(xué)者郭熙保、宋林飛等人提出新的定義標(biāo)準(zhǔn)。郭熙保的判別標(biāo)準(zhǔn)是，“當(dāng)一個(gè)國家（或地區(qū)）農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者人均耕地面積長期呈下降趨勢時(shí)，我們認(rèn)為該國（或地區(qū)）存在農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)（力）”。（郭熙保，1995）。對這個(gè)新定義，郭熙保在所做解釋中強(qiáng)調(diào)，按勞動(dòng)力平均耕地面積的變動(dòng)與按區(qū)域人口平均耕地變動(dòng)是有區(qū)別的，即勞均耕地的下降不一定意味著人均耕地的下降。他指出這一新定義重在強(qiáng)調(diào)勞均耕地變動(dòng)的長期趨勢而非短期波動(dòng)，如果國家或地區(qū)勞均耕地面積幾十年均呈下降之勢，則農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力存在。其主要理由是：①在農(nóng)業(yè)技術(shù)停滯的社會(huì)里，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的增加導(dǎo)致農(nóng)業(yè)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率下降，甚至降到零。在這種情況下，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)是肯定存在的，同時(shí)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者人均耕地面積是下降的；②在農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步的社會(huì)里，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者增加可能不會(huì)降低勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率，反而可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和總產(chǎn)量，因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步使土地生產(chǎn)率提高了。但是只要農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人數(shù)增加得比耕地面積更快，使勞動(dòng)耕地面積下降，農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)就仍然存在。（這是由于每個(gè)勞動(dòng)者占有耕地面積的減少，一般說來，抑制了農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步，尤其是機(jī)械技術(shù)進(jìn)步，規(guī)模經(jīng)營效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長潛力的充分發(fā)揮。）假若有一部分勞動(dòng)者從土地上撤出，這些潛力將會(huì)充分發(fā)揮出來，使剩下的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者生產(chǎn)率更高，從而使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)更快地增長，而不是下降。③郭熙保認(rèn)為，根據(jù)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者人數(shù)與耕地面積的長期時(shí)間序列資料可以比其他剩余勞動(dòng)力定義更簡便更容易識(shí)別一國或一個(gè)地區(qū)是否存在農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)（力）。（郭熙保，1995）
我們認(rèn)為，郭熙保以經(jīng)驗(yàn)觀察為依據(jù)從地—?jiǎng)谧儎?dòng)的長期下降趨勢來定義剩余勞動(dòng)力這一點(diǎn)是有價(jià)值的，同時(shí)也與中國和其他許多發(fā)展中國家的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)相符。但他的定義也有值得商榷的地方，這就是：第一，若從農(nóng)業(yè)邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率變化這一基本點(diǎn)出發(fā)，勞均耕地面積下降只是剩余勞動(dòng)力存在的必要條件而非充分條件，因?yàn)槭紫人踩懦宿r(nóng)業(yè)生產(chǎn)其他要素（如資本）以及技術(shù)進(jìn)步、自然條件等內(nèi)生變量，因而缺乏量化分析的基礎(chǔ)，確定剩余勞動(dòng)力存在及其數(shù)量多少有很大的隨意性。特別對于土地資源等天然稟賦條件差異極大的國家（如美國與中國、日本等），很難用統(tǒng)一的尺度測定剩余勞動(dòng)力的存在及其規(guī)模，郭先生在論證他的新定義的正確性時(shí)，還用美國、日本1880～1980年間地—?jiǎng)诒嚷噬仙氖吕醋C出美、日在農(nóng)業(yè)發(fā)展中不存在剩余勞動(dòng)力的結(jié)論，他指出美國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者人均耕地由1880年的11.68公頃，增加到1980年的105.58公頃，增加了8.13倍，同期日本勞均耕地由0.3公頃增加到0.78公頃，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韓國和我國臺(tái)灣省1953-1988年勞均耕地分別由0.32公頃和0.53公頃，增加到0.62公頃和0.72公頃。于是他認(rèn)為韓國和臺(tái)灣省也不存在剩余勞動(dòng)力。其實(shí)，郭先生忘記了無論是美國、日本還是韓國、臺(tái)灣省之所以出現(xiàn)勞均耕地面積上升的長期趨勢的這一段時(shí)間，恰恰正是這些國家或地區(qū)不斷存在剩余勞動(dòng)力，又不斷轉(zhuǎn)移這些剩余勞動(dòng)力的過程。這怎么能說不存在剩余勞動(dòng)力呢？根據(jù)郭在《農(nóng)業(yè)發(fā)展論》一書中表6-3（郭熙保，1995）提供的數(shù)據(jù)，韓國、臺(tái)灣省農(nóng)業(yè)就業(yè)勞動(dòng)力1953年分別為5997000人和1647000人，到1988年分別降到3475000人和1238000人，分別減少252萬和40萬人之多，這些減少的勞動(dòng)力不是“存在”的剩余勞動(dòng)力又是什么？如果1988年以后農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力繼續(xù)減少，從而地—?jiǎng)诒嚷世^續(xù)上升，也是不存在農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的證據(jù)與理由么？由此可見，按照郭先生的新定義來斷判農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的存在與否，顯然難以自圓其說的。
1982年宋林飛對江蘇南通的農(nóng)村勞動(dòng)剩余問題進(jìn)行調(diào)研時(shí)，提出了測算農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G為剩余，表示農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力剩余度，A為農(nóng)業(yè)總勞動(dòng)力，F(xiàn)為農(nóng)田耕作所需的勞動(dòng)力，其中F＝總耕地／x畝／勞動(dòng)力，“x畝／勞動(dòng)力”表示每個(gè)勞動(dòng)力全年能耕作的土地面積。確定x涉及兩個(gè)參數(shù)：(1)每畝需要的勞動(dòng)日數(shù)（用D表示）；(2)每個(gè)勞動(dòng)力全年所能完成的勞動(dòng)日數(shù)（用L表示）則X=L/D。宋先生用這一公式測得江蘇南通縣農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的剩余度為56.8%。（宋林飛，1996）。宋林飛關(guān)于是否存農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力及其測定方法與前述郭熙保的基本思路是相同的，即以勞均耕地面積為尺度來判定剩余勞動(dòng)力的存在。所不同的是宋的測定方法是靜態(tài)的而非動(dòng)態(tài)的趨勢，并且在每個(gè)勞動(dòng)力負(fù)擔(dān)耕地面積中加入了兩個(gè)變數(shù)：單位勞動(dòng)力耕種單位耕地的日時(shí)數(shù)和單位勞動(dòng)力每年所能完成的工作日數(shù)。宋林飛的定義及測定方法充分考慮農(nóng)業(yè)勞動(dòng)時(shí)間存在季節(jié)差異，非常符合農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的實(shí)際。這與當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界廣泛采用的（農(nóng)業(yè)）工時(shí)及工時(shí)的邊際生產(chǎn)率的升降來確定剩余勞動(dòng)力思想是一致的。從這方面講宋的定義和測量方法比郭的定義更進(jìn)了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我們認(rèn)為宋林飛的剩余勞動(dòng)力定義及測量公式仍然未能充分考慮農(nóng)業(yè)生產(chǎn)要素投入和農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步等項(xiàng)變動(dòng)因素對單位勞動(dòng)力負(fù)擔(dān)耕地的影響。此外，對單位勞動(dòng)力年量高工時(shí)限度的設(shè)定沒有充分考慮不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化風(fēng)俗習(xí)慣的巨大差異，特別是不同區(qū)域因地勢、氣候、水土光熱等資源條件的不同，單位耕地上投入的勞動(dòng)工時(shí)差別更為巨大。再加之農(nóng)業(yè)技術(shù)進(jìn)步（如免耕法的推廣，產(chǎn)業(yè)化育種等）以及資本性投入（農(nóng)業(yè)機(jī)械、排灌設(shè)備的使用）都隨時(shí)影響每個(gè)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力所能負(fù)擔(dān)的耕地面積的變化。因此，宋的定義及其測量模型，對某一點(diǎn)上，同質(zhì)性小區(qū)域農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力的測定可能是有價(jià)值的，換言之，這一定義模型難以成為具有普遍經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的概念。
最后須要指出的是以地—?jiǎng)诒嚷蕿榛A(chǔ)，郭和宋的剩余勞動(dòng)力定義均將側(cè)重點(diǎn)放在農(nóng)業(yè)的種植業(yè)上，事實(shí)上除種植業(yè)外大農(nóng)業(yè)的其他產(chǎn)業(yè)如林業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)以及家庭副業(yè)中是否存在剩余勞動(dòng)力是絕不能用每個(gè)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力所能負(fù)擔(dān)的耕地面積及其變動(dòng)來測定的，這也是郭熙保、宋林飛地—?jiǎng)诒嚷首儎?dòng)測定法的重大局限性之一。
國際標(biāo)準(zhǔn)比較法—H.錢納里“發(fā)展模型”。1975年西方著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家H.錢納里構(gòu)建了“世界發(fā)展模型”。H.錢納里采用庫茨涅茨統(tǒng)計(jì)歸納法對全世界101個(gè)國家1950-1970年的社會(huì)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)（含27個(gè)變量）進(jìn)行回歸分析，得出以人均國民生產(chǎn)總值(GNP)為因變量(Y)，其他27個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)為自變量(X[,n])的回歸模型——“世界發(fā)展模型”。根據(jù)這一回歸模型，H.錢納里劃分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9個(gè)等級的“標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)”量表。根據(jù)這一量表可以確定與不同等級相應(yīng)的27種社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值。各個(gè)國家或地區(qū)便可將自身的實(shí)際與這一“標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)”進(jìn)行比較從而找出其發(fā)展的差距。從H.錢納里的“標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)”模型中，我們可以發(fā)現(xiàn)人均GNP=800美元這一等級下第一產(chǎn)業(yè)（該模型稱之為初級產(chǎn)業(yè)）勞動(dòng)力是總勞動(dòng)力比例的30%，當(dāng)人均GNP=1000美元這一等級時(shí)，第一產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飛根據(jù)錢納里“標(biāo)準(zhǔn)模型”對中國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力剩余率的測定為16%，在用庫茨涅茨系數(shù)對中國價(jià)格扭曲因素在錢氏模型高估作了修正后，計(jì)算出中國農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力剩余率（他稱為不合理配置率）為13.8%，（宋林飛，1996）。筆者按1995年中國的人均GNP等級為800美元左右，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力占總勞動(dòng)力比例為52.2%的實(shí)際數(shù)據(jù)，與錢氏標(biāo)準(zhǔn)模型相比較，并同樣扣除價(jià)格扭曲因素，測得當(dāng)年的剩余勞動(dòng)力率為16.4%。若按1995年全國總勞動(dòng)力6.89億為基準(zhǔn)計(jì)算，當(dāng)年農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)總量為1.13億，與90年代中期官方和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家估計(jì)中國農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力在1.3-1.5億相比，用錢氏標(biāo)準(zhǔn)模型測得的這一數(shù)字顯然存在低估的偏差。我們認(rèn)為H.錢納里模型為各國測定是否存農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力及其數(shù)量比例提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這是很有比較研究價(jià)值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各國千差萬別的國情條件，除了各國社會(huì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)通過回歸構(gòu)成了一種純粹形式或馬克斯·韋伯稱之為“理想型”模式之外，更忽略各國文化和制度因素的影響，例如滯留于中國農(nóng)村的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力主要是由于人為的城鄉(xiāng)戶籍制度壁壘而不是由于經(jīng)濟(jì)方面的原因不能流動(dòng)和轉(zhuǎn)移，這與世界絕大多數(shù)發(fā)展中國家的情形迥然相異。因此將適用大多數(shù)國家發(fā)展趨勢和特點(diǎn)的模式來套中國農(nóng)村和農(nóng)業(yè)的情形，很難得出對中國測定農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力有用的結(jié)論。
【參考文獻(xiàn)】
①本模型中的工作時(shí)數(shù)指農(nóng)村勞動(dòng)力從事農(nóng)業(yè)（含種植業(yè)，林、牧、副、漁業(yè)）和非農(nóng)業(yè)（如工業(yè)、手工業(yè)、商貿(mào)、建筑、運(yùn)輸、教育、文化事業(yè)等等）的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所耗費(fèi)的有效時(shí)數(shù)（以小時(shí)為單位）。但是不包括經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以外的時(shí)間消耗，如煮飯、洗衣、就餐、娛樂、閑暇等活動(dòng)的消耗時(shí)數(shù)。
②所謂傾向是指農(nóng)民所具有的合理配置自身勞動(dòng)力資源并使其利用效率最大化的主觀動(dòng)機(jī)，不考慮其客觀效果——作者注。
③阿瑟．劉易斯：《二元經(jīng)濟(jì)論》中譯本，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1989年版。
④郭熙保：《農(nóng)業(yè)發(fā)展論》，武漢大學(xué)出版社，1995年版。
⑤宋林飛：《中國農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移與對策》，《社會(huì)學(xué)研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．貝爾克等（人力資本，生育率與經(jīng)濟(jì)增長》，《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》98卷，1990年。
2完善企業(yè)薪酬福利制度
（1）高度重視薪酬制度管理構(gòu)建在構(gòu)建企業(yè)薪酬制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)薪酬制度的構(gòu)建。要樹立對企業(yè)員工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技術(shù)和購買機(jī)器設(shè)備更重要的投資觀念；要擯棄“只要有高薪就能留住人才”的錯(cuò)誤思想，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)勞動(dòng)者薪酬待遇提高—企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)提高—企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展”三者之間的良性循環(huán)。（2）建立科學(xué)有效的績效薪酬管理體系①要健全科學(xué)的企業(yè)績效考評體系，同時(shí)要使員工的個(gè)人薪酬績效要與團(tuán)隊(duì)績效聯(lián)系在一起，實(shí)施勞動(dòng)者的薪酬公開化、透明化，讓企業(yè)的每一位勞動(dòng)者了解薪酬的制定工程，讓員工明白：薪酬高的人是因?yàn)槠浣o企業(yè)帶來了高的效益，是員工個(gè)人努力的結(jié)果；②實(shí)施浮動(dòng)薪酬與固定薪酬相結(jié)合的薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)的崗位不同給予相應(yīng)的崗位工資，根據(jù)團(tuán)隊(duì)考核績效的不同，給予高績效的員工團(tuán)隊(duì)一定的浮動(dòng)績效，提高企業(yè)員工的工作積極性。（3）實(shí)施多樣化、有彈性的薪酬福利制度在完善企業(yè)薪酬制度管理上，還需要實(shí)施多樣化符合企業(yè)員工需求的彈利制度。在建立企業(yè)多樣化、有彈性的薪酬福利制度時(shí)，可以通過問卷調(diào)查的方式，了解員工對薪酬福利發(fā)放方式的想法和建議，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)員工的建議，制訂最為合適的企業(yè)薪酬福利制度。例如：在實(shí)施薪酬制度時(shí)，可在福利房、帶薪休假、集體文化娛樂和企業(yè)股權(quán)福利中進(jìn)行合理搭配、組合，以基礎(chǔ)福利為主，并搭配選擇性的福利。基礎(chǔ)福利是指企業(yè)全體員工都能享有的福利措施，例如：交通補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)貼和每年一次體檢等。選擇性補(bǔ)貼是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況不同，在企業(yè)提高的福利中進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇。例如對于年輕職工，可以選擇住房補(bǔ)貼或培訓(xùn)機(jī)會(huì)；對于年齡較大的員工，可以提供醫(yī)療補(bǔ)貼或休假療養(yǎng)等福利。
3重視員工勞動(dòng)衛(wèi)生安全保護(hù)
（1）提高對員工勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)的認(rèn)識(shí)要從本質(zhì)上真正認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)衛(wèi)生和安全保護(hù)的重要性，不能僅僅認(rèn)為購置了勞動(dòng)防護(hù)設(shè)備，沒有職業(yè)病和勞動(dòng)傷亡事故發(fā)生，就是做好了員工勞動(dòng)安全工作。在做好勞動(dòng)安全防護(hù)設(shè)備安裝的同時(shí)，還要做好勞動(dòng)安全衛(wèi)生宣傳和提高員工的安全防護(hù)意識(shí)。為此，可采用以下方式：在企業(yè)工作場所及車間醒目位置張貼勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)示、開展勞動(dòng)安全知識(shí)競賽、開展勞動(dòng)安全生產(chǎn)月活動(dòng)等，通過新員工培訓(xùn)，把對勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的工作放在重要位置上，定期和不定期組織企業(yè)員工參加勞動(dòng)安全保護(hù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等，以提升企業(yè)的衛(wèi)生安全保護(hù)工作。（2）建立健全企業(yè)衛(wèi)生安全制度與設(shè)施重視企業(yè)員工的勞動(dòng)衛(wèi)生安全保護(hù)，建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度和設(shè)施。重視員工的勞動(dòng)衛(wèi)生保護(hù)，第一位也是建立起健全的企業(yè)衛(wèi)生安全制度（如圖1所示）。企業(yè)衛(wèi)生安全制度的制定應(yīng)該具備前瞻性、科學(xué)性，有執(zhí)行性，能與企業(yè)的實(shí)際情況相吻合。例如要實(shí)行合理的工作時(shí)間，每班工人的工作時(shí)間不應(yīng)超過8h，以使員工的體力能夠盡快恢復(fù)，能夠盡快投入到新的工作中。還要在工作場所和車間中，配備安全生產(chǎn)所必備的安全衛(wèi)生設(shè)備，例如，在高溫車間應(yīng)配備用于降溫的電風(fēng)扇或空調(diào)等設(shè)備，在污染車間配備口罩、手套等防護(hù)設(shè)備。并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營變化，隨時(shí)更新調(diào)整企業(yè)的安全防護(hù)設(shè)備。圖1員工職業(yè)安全衛(wèi)生制度（3）建立嚴(yán)格的勞動(dòng)衛(wèi)生督查制度建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)衛(wèi)生監(jiān)督制度，同時(shí)建立起健全的監(jiān)督制度，配備足額的衛(wèi)生安全監(jiān)督員，對企業(yè)的勞動(dòng)衛(wèi)生安全防護(hù)工作進(jìn)行定期和不定期的安全衛(wèi)生督察。對督察中發(fā)現(xiàn)的不符合企業(yè)衛(wèi)生安全防護(hù)制度的情況，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行糾正，并對發(fā)現(xiàn)的問題公布，接受員工監(jiān)督，以督促問題的解決。對于檢查的重大問題和應(yīng)進(jìn)行糾正而未糾正的問題，要追究相關(guān)安全員和責(zé)任人的安全責(zé)任，使衛(wèi)生安全防護(hù)制度在企業(yè)中得以順利執(zhí)行。
4提升企業(yè)員工歸屬感
員工的歸屬感（如圖2所示）的形成是一個(gè)系統(tǒng)的、漸進(jìn)的和復(fù)雜的過程，需要企業(yè)各個(gè)方面的努力。圖2員工歸屬感構(gòu)成圖（1）給予企業(yè)員工合理的薪酬與福利首先要給予企業(yè)員工合理的薪酬和福利。在現(xiàn)階段，提升員工的薪酬和福利，對于企業(yè)員工仍然有較強(qiáng)的吸引力和激勵(lì)性，這在美國著名心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論中有所闡述，薪酬和福利屬于企業(yè)用人中的保健因素，對企業(yè)留住人才有著重要作用。（2）暢通企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道要考慮企業(yè)員工在企業(yè)中的定位和個(gè)人價(jià)值，注重員工的未來職業(yè)發(fā)展，形成各盡其能、人盡其才的氛圍。企業(yè)可以通過加強(qiáng)對員工的各項(xiàng)技能培訓(xùn)，提升員工的價(jià)值，對企業(yè)的發(fā)展有利。員工在企業(yè)發(fā)揮自己聰明才智的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值，有了自己發(fā)展的渠道，才會(huì)更有歸屬感。就會(huì)為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己所有的力量。（3）營造企業(yè)良好的人文關(guān)懷氛圍①在企業(yè)營造一種公平、尊重、和諧的人文氛圍，企業(yè)管理者要真正從內(nèi)心深處關(guān)懷和尊重企業(yè)員工的辛苦勞動(dòng)，理解員工、善待員工。讓企業(yè)員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷；②要關(guān)心和善待企業(yè)中的特殊員工群體，尤其是為企業(yè)做出默默貢獻(xiàn)的殘疾人員工，幫助他們解決實(shí)際生活中困難和問題。（4）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化單個(gè)改善措施對企業(yè)員工歸屬感的提升是短暫和單薄的，要想從根本上，提升企業(yè)員工的歸屬感，就要構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。①應(yīng)當(dāng)建立起企業(yè)的使命、宗旨、愿景和價(jià)值觀等，而且應(yīng)當(dāng)符合自身特色；②通過宣傳標(biāo)語、領(lǐng)導(dǎo)的示范作用和會(huì)議討論等途徑宣傳和樹立企業(yè)文化，使這種和諧企業(yè)文化在企業(yè)中扎根發(fā)芽。
勞動(dòng)者在與用人單位就締結(jié)職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行磋商時(shí)其弱勢性就產(chǎn)生了，并在就締結(jié)勞動(dòng)合同進(jìn)行磋商的過程中，在履行勞動(dòng)合同的過程中，在解除勞動(dòng)合同以及解決相關(guān)勞動(dòng)爭議的過程中表現(xiàn)出不同的弱勢性。沿著這一思路，考察勞動(dòng)者占有和掌握信息上的弱勢性也要從這三個(gè)階段入手。首先，在締結(jié)勞動(dòng)合同的過程中，勞動(dòng)者作為個(gè)人，他所面對的生產(chǎn)組織是以公司為主要形式的具有現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)。在市場競爭日益激烈，生產(chǎn)過程日益復(fù)雜，信息對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營影響日益增強(qiáng)的情況下，企業(yè)更加注重信息的采集和整理。而勞動(dòng)者作為個(gè)體，他對與其切身利益相關(guān)的信息也有強(qiáng)烈的需求，但他沒有能力獲取足夠的信息，甚至在很大程度上，他所取得的信息是用人單位給予的。最后，在勞動(dòng)關(guān)系解除以及勞動(dòng)爭議解決的過程中，勞動(dòng)者在信息占有和獲取上的弱勢性處于延續(xù)狀態(tài)。用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)是《勞動(dòng)法》第二十五、二十六條，這兩條規(guī)定的7種情形概括性強(qiáng)，而某種現(xiàn)實(shí)情況是否屬于解除情形是由用人單位確定的。
知情權(quán)作為勞動(dòng)權(quán)體系中的一項(xiàng)權(quán)利，是“權(quán)利的權(quán)利”。勞動(dòng)者的弱勢性是勞動(dòng)權(quán)的基礎(chǔ)。勞動(dòng)者通過行使工作權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)等各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)來維護(hù)自身的利益。但同時(shí)我們也必須看到現(xiàn)代信息社會(huì)的背景下，勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)也必須以相關(guān)的信息獲取和占有為基礎(chǔ)，否則不能切實(shí)地維護(hù)勞動(dòng)者的利益。
知情權(quán)與工作權(quán)。工作權(quán)在勞動(dòng)合同締結(jié)過程中表現(xiàn)為自由擇業(yè)和平等就業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者行使工作權(quán)，必須首先對相關(guān)的職業(yè)勞動(dòng)及用人單位的信息由充分了解。工作權(quán)在勞動(dòng)合同履行中表現(xiàn)為用人單位不得無理解雇的權(quán)利。勞動(dòng)者必須對就業(yè)、用人單位的信息和用人單位解除勞動(dòng)合同的相關(guān)信息有充分的掌握才能切實(shí)地行使工作權(quán)。
第一，知情權(quán)與報(bào)酬權(quán)。報(bào)酬權(quán)在勞動(dòng)權(quán)體系中處于核心地位，其作用是保障勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬。工資扣除和工資拖欠問題是報(bào)酬權(quán)關(guān)注的主要問題。我國法律規(guī)定的扣除種類有代扣和自扣兩種。法律規(guī)定可以代扣勞動(dòng)者工資的情形有：代扣代繳個(gè)人所得稅；代扣代繳應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；代扣法院判決、裁定中要求代扣的扶養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；其他法定可以扣除的情況。
第二，知情權(quán)與其他勞動(dòng)權(quán)。民主管理權(quán)是勞動(dòng)者可以對本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理工資進(jìn)行監(jiān)督和提出建議的權(quán)利。勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)督和提出建議必然是以對本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理信息有所掌握為前提的，并且勞動(dòng)者知悉的信息越是真實(shí)、充分，這種監(jiān)督和建議才越是能發(fā)揮作用，勞動(dòng)者的民主管理權(quán)才能落到實(shí)處。
二、勞動(dòng)者知情權(quán)的界定
目前學(xué)界對知情權(quán)的認(rèn)識(shí)尚不一致，有學(xué)者認(rèn)為它是一種民事請求權(quán)，如“所謂的知情權(quán)是在實(shí)質(zhì)性不對等的法律主體之間，通過請求信息公開來實(shí)現(xiàn)的，對自己有直接或間接利益的權(quán)利?！盵1]但更多學(xué)者是從“知政權(quán)”的視角來認(rèn)識(shí)它的，認(rèn)為“作為制度構(gòu)成的知情權(quán)，它以行使政治權(quán)利與自由的公民知悉政治生活及公共管理情況，國家有義務(wù)予以提供的作為確立公開的范圍與界限等主體、客體、內(nèi)容與界限等諸要素構(gòu)成。”我們只是在勞動(dòng)法領(lǐng)域，針對勞動(dòng)者這一特定群體，把勞動(dòng)者的知情權(quán)概括為：勞動(dòng)者或勞動(dòng)者組織請求國家和用人單位提供與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的信息的權(quán)利。對此概念從以下幾個(gè)方面加以認(rèn)識(shí)：第一，勞動(dòng)者知情權(quán)的主體不僅是勞動(dòng)者個(gè)體，也包括勞動(dòng)者組織即工會(huì)。第二，勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)主體是國家和用人單位，這與勞動(dòng)法調(diào)整方式的三方性是一致的，即國家力量介入勞動(dòng)關(guān)系中，保護(hù)勞動(dòng)者的利益，國家和用人單位承擔(dān)的義務(wù)是不同的。第三，知情權(quán)的屬性是社會(huì)權(quán)。勞動(dòng)者知情權(quán)在要求國家積極保護(hù)的同時(shí)，也有其界限，其界限就是知情權(quán)所針對的信息只能是與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的，不能侵犯企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)和保守商業(yè)秘密權(quán)。
這里可能發(fā)生勞動(dòng)者知情權(quán)與企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)和保守商業(yè)秘密權(quán)的沖突。對于權(quán)利沖突，一般認(rèn)為沖突的權(quán)利不能得到平等的保護(hù)，而應(yīng)以社會(huì)公共利益優(yōu)先為原則來解決。對于勞動(dòng)者知情權(quán)與企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)和保守商業(yè)秘密權(quán)的權(quán)利沖突，我們不主張籠統(tǒng)地依社會(huì)利益優(yōu)先原則而絕對地保護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán)。勞動(dòng)法追求的目標(biāo)是勞資雙方利益的平衡協(xié)調(diào)而不是矯枉過正。對此權(quán)利沖突，應(yīng)依“合理預(yù)期”來解決，即勞動(dòng)者對信息的要求，在其他善良、理性的人看來是合理的、正當(dāng)?shù)模桥c其切實(shí)利益相關(guān)的。
三、勞動(dòng)者知情權(quán)的宣言和保障
（一）勞動(dòng)者知情權(quán)的宣言
“勞動(dòng)權(quán)的宣言即憲法或勞動(dòng)法確認(rèn)勞動(dòng)者享有某種權(quán)利，實(shí)際就是法律向社會(huì)宣示勞動(dòng)者的何種利益將受到法律的肯定和保障?！盵2]我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法雖然對勞動(dòng)者知情權(quán)有所涉及，但并沒有確定勞動(dòng)者知情的具體內(nèi)容和水平。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，隨著勞動(dòng)權(quán)保護(hù)深度和廣度的日益擴(kuò)展，隨著信息時(shí)代勞動(dòng)者弱勢性新特點(diǎn)的凸顯，在立法上明確規(guī)定勞動(dòng)者知情權(quán)已經(jīng)十分必要。
（二）勞動(dòng)者知情權(quán)的保障
勞動(dòng)者知情權(quán)的保障應(yīng)從義務(wù)主體履行義務(wù)的角度來認(rèn)識(shí)。
第一，國家保障。根據(jù)前文所述，國家保障勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)有兩種類型，一是在勞動(dòng)者參加職業(yè)勞動(dòng)前，國家負(fù)有在宏觀上提供勞動(dòng)力資源流動(dòng)與供求相關(guān)信息的義務(wù)，以使勞動(dòng)者在選擇勞動(dòng)地域和職業(yè)時(shí)有所依據(jù)。其二是國家作為公共權(quán)力主體，每當(dāng)用人單位不履行相關(guān)義務(wù)時(shí)，介入勞動(dòng)關(guān)系，對用人單位的違法行為予以懲處，追究相應(yīng)的法律責(zé)任，同時(shí)向勞動(dòng)者提供權(quán)利救濟(jì)的途徑。
第二，用人單位履行義務(wù)，自勞動(dòng)者與用人單位就締結(jié)勞動(dòng)合同進(jìn)行措施時(shí)起，用人單位就負(fù)有告知相關(guān)信息的義務(wù)，直至解除勞動(dòng)合同關(guān)系后。如果用人單位在締結(jié)勞動(dòng)合同階段，憑借其信息優(yōu)勢隱瞞重要信息或者提供虛假信息欺詐勞動(dòng)者，除承擔(dān)相應(yīng)的公法責(zé)任外，勞動(dòng)者可要求其承擔(dān)締約過失責(zé)任。由于此時(shí)雙方尚未形成勞動(dòng)關(guān)系，我國現(xiàn)行勞動(dòng)立法對此也不相應(yīng)的規(guī)定，勞動(dòng)者可依《合同法》中有關(guān)締約過失責(zé)任的規(guī)定直接向人民法院。但勞動(dòng)合同畢竟不同于民事合同，勞動(dòng)者僅依《合同法》不可能充分保障其權(quán)益，并且在舉證責(zé)任的問題上困難重重。因此，在我國將要制定的《勞動(dòng)合同法》中對此應(yīng)有明確的規(guī)定。
參考文獻(xiàn)：
[1]張新寶.隱私權(quán)的法律保護(hù).群眾出版社，1997:103.
培訓(xùn)是勞動(dòng)關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動(dòng)者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動(dòng)能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者盡快熟悉工作流程，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效能的動(dòng)力。政府從緩解勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動(dòng)者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進(jìn)就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動(dòng)者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費(fèi)用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進(jìn)就業(yè)資金中有專門安排用于勞動(dòng)者技能培訓(xùn)的項(xiàng)目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲(chǔ)備等原因，還對少數(shù)勞動(dòng)者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專項(xiàng)培訓(xùn)。比如，送出國門的較長時(shí)期的專業(yè)培訓(xùn)。對享受了這類特殊待遇的勞動(dòng)者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓(xùn)的長期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)過重，則又會(huì)影響勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。因此，其中涉及到社會(huì)和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時(shí)允許當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)事項(xiàng)，以及勞動(dòng)者違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）明確規(guī)定，用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，但約定勞動(dòng)者違約時(shí)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反原勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號(hào)）（簡稱《賠償辦法》）?！顿r償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用?！睆囊陨弦?guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動(dòng)者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價(jià)培訓(xùn)費(fèi)的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費(fèi)返還高達(dá)1200萬元，其中既包括委托外單位實(shí)施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護(hù)，甚至正常工作時(shí)的損耗等?！秳趧?dòng)合同法》第22條對用人單位和勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進(jìn)行了明確，即提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動(dòng)者的違約責(zé)任的應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是針對特殊群體的專項(xiàng)性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費(fèi)用的，即支付給其他單位的專項(xiàng)費(fèi)用，有財(cái)務(wù)憑證可查實(shí)。
違約金還是賠償金
違約金和賠償金是兩個(gè)完全不同的法律概念。違約金是按照當(dāng)事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當(dāng)向另一方支付的費(fèi)用。違約金既有補(bǔ)償?shù)淖饔?，又有懲罰的作用。確認(rèn)違約金承擔(dān)責(zé)任，只需要確認(rèn)違約行為，無需確認(rèn)因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當(dāng)事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔(dān)違約責(zé)任。而賠償金是指當(dāng)事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對方造成損失，應(yīng)當(dāng)給予另一方一定數(shù)量的費(fèi)用進(jìn)行賠償。賠償金需要確認(rèn)侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時(shí)賠償金應(yīng)當(dāng)按實(shí)際造成的損害進(jìn)行確認(rèn)。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”，“不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補(bǔ)償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實(shí)質(zhì)上是賠償金。
用人單位對培訓(xùn)服務(wù)期的管理
用人單位應(yīng)當(dāng)對培訓(xùn)投入、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊(duì)伍之間實(shí)現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動(dòng)合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知?jiǎng)趧?dòng)者當(dāng)事人，協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的項(xiàng)目、培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的服務(wù)期及違約責(zé)任，同時(shí)避免約定服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期的設(shè)置。雖然《勞動(dòng)合同法》對此沒有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動(dòng)保障局《關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定?！彼氖潜Ａ襞嘤?xùn)費(fèi)用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對批量培訓(xùn)的應(yīng)當(dāng)盡可能分解到勞動(dòng)者個(gè)人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。六是規(guī)避勞動(dòng)者當(dāng)即解除的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)追索違約責(zé)任。
服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)合同的附屬義務(wù)，而在實(shí)踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，比如說存在用人單位過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除，不再履行勞動(dòng)合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動(dòng)者當(dāng)即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過錯(cuò)，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動(dòng)者服務(wù)期的違約責(zé)任，反而用人單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此對負(fù)有服務(wù)期義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的情形。同時(shí)對于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動(dòng)者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而不宜久拖不決。因?yàn)榘茨壳皠趧?dòng)爭議處理的時(shí)效規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請仲裁，超過法定仲裁時(shí)效的，仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理。就是說，最遲應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者離職之日起60日內(nèi)申請仲裁，妥善解決。對因客觀正當(dāng)理由超過法定時(shí)效的，應(yīng)當(dāng)保留充分的證據(jù)。
保密條款和競業(yè)限制的約定和履行
商業(yè)秘密的保護(hù)渠道
商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認(rèn)為商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)滿足以下三個(gè)條件：一是不為公眾知悉，二是價(jià)值性、實(shí)用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價(jià)值。從我國目前的法律設(shè)置來看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護(hù)渠道。一是行政法律保護(hù)，由行政部門實(shí)施行政行為停止當(dāng)事人的侵權(quán)行為。二是民事保護(hù)，權(quán)利受到侵害的一方當(dāng)事人通過仲裁訴訟要求對方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護(hù)，通過侵害商業(yè)秘密與反不正當(dāng)競爭罪對侵權(quán)當(dāng)事人進(jìn)行處理。三種處理方式各有特點(diǎn)。行政法律保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是有效、即時(shí)，缺點(diǎn)是容易受到地方保護(hù)主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補(bǔ)償損失；民事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是靈活，缺點(diǎn)是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護(hù)的優(yōu)點(diǎn)是具有強(qiáng)大的威懾力，缺點(diǎn)是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇是由勞動(dòng)法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護(hù)方式。勞動(dòng)者在職時(shí)，對本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當(dāng)然的保密義務(wù)。而競業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定將勞動(dòng)者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動(dòng)者技能的局限性和難以變更性，競業(yè)限制在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，必然在一定程度上影響勞動(dòng)者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競業(yè)限制納入勞動(dòng)合同的約定范疇，通過勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行保護(hù)，納入私法范疇，屬于任意性而非強(qiáng)制性規(guī)范，應(yīng)當(dāng)合理限定其范圍，不能作隨意擴(kuò)大化理解，其前提是當(dāng)事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對等給付。
保密義務(wù)和競業(yè)限制的設(shè)定
《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者合理合法約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當(dāng)限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”；“期限”不超過2年；“對象”限定為高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付；勞動(dòng)者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。這其中有三個(gè)問題值得探討。
一是競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金標(biāo)準(zhǔn)的確定?！秳趧?dòng)合同法》對競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并未確定最低標(biāo)準(zhǔn)，對違約金并未確定最高標(biāo)準(zhǔn)，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實(shí)踐中對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對畸高畸低的約定，或沒有約定補(bǔ)償金的，仲裁、法院應(yīng)當(dāng)酌情調(diào)整。如在上海的勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟實(shí)踐中，對沒有明確約定補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，一般按原工資的20%～40%確定。
二是勞動(dòng)者競業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在解除或終止勞動(dòng)合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)按月給付或離職時(shí)一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對用人單位在勞動(dòng)者在職時(shí)給付，應(yīng)當(dāng)不能認(rèn)可其效力；對離職時(shí)一次性給付的，一般也不能認(rèn)可其效力。但對當(dāng)事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認(rèn)定其效力。同時(shí)法律也未明確用人單位和勞動(dòng)者各自義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。由于競業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實(shí)踐中用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)不能免除勞動(dòng)者履行競業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當(dāng)分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動(dòng)者履行競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)明示告知。
三是賠償損失和違約責(zé)任的選擇?！秳趧?dòng)合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱?，對于勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任支付違約金，又可以要求該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任賠償損失。
用人單位對競業(yè)限制的管理
競業(yè)限制的約定是用人單位保護(hù)商業(yè)秘密，實(shí)現(xiàn)市場公平競爭的有效手段之一。用人單位有效運(yùn)用競業(yè)限制應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競業(yè)限制所涉及到的對象、范圍、地域、期限，以及補(bǔ)償金、違約金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。二是嚴(yán)格按法律規(guī)定履行用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財(cái)務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負(fù)有競業(yè)限制的勞動(dòng)者作為“尚在職的勞動(dòng)者”處理，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償納入類似工資的財(cái)務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動(dòng)者競業(yè)限制義務(wù)或追索勞動(dòng)者違約責(zé)任。由于保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭議處理中用人單位幾乎需要承擔(dān)所有的舉證責(zé)任，這也要求用人單位強(qiáng)化相應(yīng)的日常管理工作。對放棄勞動(dòng)者競業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面可查證的形式向勞動(dòng)者明確告知。對追索勞動(dòng)者違反競業(yè)限制違約責(zé)任的，用人單位應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的充分有效的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動(dòng)者確實(shí)應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而確實(shí)已經(jīng)違反競業(yè)限制約定，存在違約行為。同時(shí)，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。此外，用人單位還可以有針對性地選擇運(yùn)用行政法律保護(hù)、民事保護(hù)以及刑事保護(hù)商業(yè)秘密的多種保護(hù)渠道。
勞動(dòng)合同的履行和變更
勞動(dòng)合同履行
除勞務(wù)派遣等特殊勞動(dòng)用工形態(tài)外，勞動(dòng)關(guān)系一般涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，對依法訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護(hù)。其中，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的保護(hù)要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者身體健康權(quán)的保護(hù)要求用人單位不得違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等；勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保護(hù)要求單位不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，安排加班的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付加班工資。為保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，《勞動(dòng)合同法》對用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬引進(jìn)了法院支付令，勞動(dòng)者依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读睿ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當(dāng)滿足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請方提供確切的給付請求。三是征詢對方是否有異議，同時(shí)申請支付令尚需要支付一定的費(fèi)用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號(hào)）中“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動(dòng)者就用人單位侵害其勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)將有申請法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動(dòng)行政部門查處、申請勞動(dòng)爭議仲裁訴訟等多種救濟(jì)渠道。
《勞動(dòng)合同法》還明確了勞動(dòng)合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個(gè)別事項(xiàng)發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，也就是說變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動(dòng)合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。
勞動(dòng)合同的變更
勞動(dòng)合同變更屬于勞動(dòng)合同存續(xù)期間當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動(dòng)合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。秉承勞動(dòng)合同書面化的立法原則，《勞動(dòng)合同法》要求變更勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)采取書面形式，并且變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；用人單位在勞動(dòng)者不勝任工作和患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動(dòng)者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無需經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。一方面勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動(dòng)合同是持續(xù)變動(dòng)的勞動(dòng)合同，另一方面勞動(dòng)合同變更一般應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這在實(shí)踐中導(dǎo)致以下幾個(gè)值得探討的問題。
一是未以書面形式進(jìn)行但已實(shí)際進(jìn)行的勞動(dòng)合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動(dòng)合同變更是基于已有的書面勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上的勞動(dòng)合同具體條款的調(diào)整。因此，對已經(jīng)經(jīng)過協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡單按未訂立勞動(dòng)合同處理而要求用人單位向勞動(dòng)者支付兩倍工資。未以書面形式進(jìn)行的變更，應(yīng)當(dāng)按實(shí)際履行原則確認(rèn)變更成立。發(fā)生爭議的，勞動(dòng)合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任予以證明。
二是工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和處理。工資標(biāo)準(zhǔn)屬于《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)明確約定；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除。然而勞動(dòng)者的工資報(bào)酬取決于勞動(dòng)者工作能力、工作時(shí)間、企業(yè)經(jīng)營狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)變動(dòng)的特性，一般是事后評定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動(dòng)者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當(dāng)貫徹約定執(zhí)行與實(shí)際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當(dāng)盡可能以書面約定的原則確認(rèn)，無書面約定的可按實(shí)際履行原則確認(rèn)，按及時(shí)、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標(biāo)準(zhǔn)有爭議的，顯然也不能賦予勞動(dòng)者可以當(dāng)即解除的權(quán)利。
三是勞動(dòng)合同期限的變更。勞動(dòng)合同期限屬于勞動(dòng)合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當(dāng)事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過協(xié)商一致，用人單位和勞動(dòng)者可以就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同的變更不屬于勞動(dòng)合同的重新訂立，既然勞動(dòng)合同沒有重新訂立，在實(shí)踐中，用人單位可以通過與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限的做法，避免勞動(dòng)合同的多次訂立。
對用人單位日常人事管理的要求
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將對用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當(dāng)在以下幾方面加強(qiáng)對日常用工的管理。
加強(qiáng)對員工招聘前的工作準(zhǔn)備
如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動(dòng)合同條款的確定，對不易于在勞動(dòng)合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個(gè)崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動(dòng)合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動(dòng)合同的，用人單位將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，甚至可以導(dǎo)致勞動(dòng)者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個(gè)崗位的招工錄用條件。
加強(qiáng)對應(yīng)聘員工的信息詢問和信息告知
用人單位具有了解勞動(dòng)者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動(dòng)者具有被動(dòng)告知的義務(wù)。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)明確需要向勞動(dòng)者了解的相關(guān)信息，并要求勞動(dòng)者如實(shí)告知。需要向勞動(dòng)者了解的信息應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者是否具有《勞動(dòng)合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的技能、家庭情況、社會(huì)保險(xiǎn)制度適用情況，等等，為勞動(dòng)合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準(zhǔn)備，避免不當(dāng)用工風(fēng)險(xiǎn)。在面試時(shí)，可以要求勞動(dòng)者填寫《員工個(gè)人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績效考評制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)當(dāng)盡可能通過發(fā)放崗位說明、員工手冊的形式，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的書面形式予以保留。對已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊和勞動(dòng)制度的專題培訓(xùn)考試的方式進(jìn)行備案，并要求勞動(dòng)者及時(shí)把有關(guān)信息情況變動(dòng)報(bào)給人力資源部門備存。
有針對性地選擇用工形式和試用期期限
首先，應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對應(yīng)的是用人單位所承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身經(jīng)營和崗位特點(diǎn)來平衡成本下降和管理風(fēng)險(xiǎn)。對季節(jié)性、臨時(shí)性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對偶發(fā)性的且容易計(jì)量工作績效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動(dòng)合同類型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動(dòng)合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，對相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對工作任務(wù)明晰、考核績效簡單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，但在實(shí)踐處理中應(yīng)當(dāng)采取有效措施彌補(bǔ)不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對崗位流動(dòng)比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強(qiáng)、勞動(dòng)者招工成本不高的崗位可以簽訂相對較短的勞動(dòng)合同，約定較短的試用期。對工作內(nèi)容可能需要涉及到多個(gè)工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實(shí)施崗位輪訓(xùn)。同時(shí)，對工作崗位的劃分應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)歸類，并對每個(gè)崗位系列劃分相應(yīng)的等級，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當(dāng)實(shí)施先簽訂勞動(dòng)合同再建立勞動(dòng)關(guān)系的做法。對已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能早的補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，難以達(dá)成書面勞動(dòng)合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)盡快采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施。對新招用的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡可能的采取先簽訂勞動(dòng)合同再用工的辦法。最后，勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須為勞動(dòng)者建立職工名冊備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責(zé)任提高，建議用人單位進(jìn)行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動(dòng)用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競爭力。
對勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和勞動(dòng)者信息的動(dòng)態(tài)跟蹤
《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強(qiáng)了用人單位的法律責(zé)任，提高了違規(guī)行為的成本。
對此，用人單位首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)效性。
其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實(shí)施人力資源管理，處置勞動(dòng)者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當(dāng)按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。
第三要建立勞動(dòng)合同和用工的動(dòng)態(tài)管理制度，對日常的勞動(dòng)合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)合同的終止條件、保險(xiǎn)福利等盡可能以書面形式進(jìn)行變更。要清點(diǎn)和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，建立預(yù)警機(jī)制，為快到期的勞動(dòng)合同預(yù)留2至3個(gè)月的時(shí)間，方便勞動(dòng)合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動(dòng)合同已到期或過期的法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對嚴(yán)重違反公司規(guī)定的事件，進(jìn)行詳細(xì)記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動(dòng)合同的文本備案2年。
公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭議
雖然方曉茹從這個(gè)開始就一直未與木制品加工廠簽訂書面勞動(dòng)合同協(xié)議，但整個(gè)生產(chǎn)過程是由廠方提供生產(chǎn)所需的材料、機(jī)器等，方曉茹利用這些生產(chǎn)資料進(jìn)行鋸板木料的深加工生產(chǎn)方面的工作。2008年10月6日，李明啟作為木制廠的法定人為方曉茹保了險(xiǎn)，該險(xiǎn)名稱是“人壽鴻?？ˋ”，險(xiǎn)別是意外險(xiǎn)，時(shí)間是一年。保單上寫明方曉茹是受雇于李明啟，兩者是被雇傭與雇傭的關(guān)系。2009年3月22日下午，正在工作的方曉茹左眼遭遇木塊飛過擊傷，方曉茹因住院治療產(chǎn)生的費(fèi)用是由廠方支付的。
2010年1月，方曉茹向江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局提出申請，要求江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局對其進(jìn)行工傷認(rèn)定。李明君作為廠方代表人對江西省上饒市人力資源和社會(huì)保障局作出的《工傷認(rèn)定申請表》、《工傷認(rèn)定決定書》予以了簽收。2010年3月22日“，饒勞傷認(rèn)字[2010]68號(hào)《”工傷認(rèn)定決定書》將方曉茹的此次意外傷害認(rèn)定為工傷。對此認(rèn)定，該木制品廠并沒有向勞動(dòng)行政部門提出異議?；诖恕豆J(rèn)定決定書》、還有她收到的木制品廠發(fā)給她的鴻?？ê汀叭斯?jié)”禮品——紀(jì)念衣服一套，方曉茹向向婺源縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，請求確認(rèn)其與木制品廠是勞動(dòng)關(guān)系。該勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理后，作出“上饒市勞資仲裁字（2010）7號(hào)”裁決，其內(nèi)容是雙方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2011年1月4日，木制品廠代表人李明啟向當(dāng)?shù)毓茌牱ㄔ禾峤涣松显V狀，訴訟請求是確認(rèn)方曉茹和木制品廠是承攬合同關(guān)系，而非事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一審判決的內(nèi)容是方曉茹與廠方非承攬合同關(guān)系，而是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。原告木制品廠不服一審判決提起上訴。上訴法院經(jīng)審理查明認(rèn)定一審判決中的已查明事實(shí)，做出方曉茹和廠方是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回上訴人訴訟請求的判決。本案審理過程爭議的焦點(diǎn)問題就是已經(jīng)實(shí)際發(fā)生存在的法律事實(shí)在相應(yīng)書面合同沒有簽訂的情形下產(chǎn)生的法律關(guān)系的性質(zhì)是什么？本人認(rèn)為承攬合同關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的構(gòu)成特征有很大不同，審判實(shí)踐中也有體現(xiàn)。第一種意見在遵循勞動(dòng)合同法原則和原理的情形下對這兩者性質(zhì)不同的法律關(guān)系做了正確區(qū)分。勞動(dòng)關(guān)系和承攬關(guān)系定義不同，調(diào)整的法律關(guān)系的性質(zhì)也截然不同。承攬關(guān)系包含的內(nèi)容是承攬人依靠自身擁有的勞力、設(shè)備、技術(shù)，在定作人的要求下行為，做出勞動(dòng)成果并交付給定作人。定作人接受勞動(dòng)成果后就支付給承攬人約定的報(bào)酬。整個(gè)過程中定作人和承攬人就形成了一定的法律關(guān)系。這個(gè)法律關(guān)系的內(nèi)容就是完成工作。標(biāo)的是勞動(dòng)成果，不是整個(gè)工作過程。勞動(dòng)關(guān)系的含義是用人單位聘用勞動(dòng)者作為用人單位組成成員。兩者通過勞動(dòng)合同確定之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)來獲取用人單位的報(bào)酬，也包括用人單位將勞動(dòng)力的勞動(dòng)與生產(chǎn)資料相結(jié)合的工作內(nèi)容。我們可以看到勞動(dòng)力是明顯從屬于用人單位，這在本質(zhì)上是一種典型的人身關(guān)系。結(jié)合本案，方曉茹在工廠的管理下與其工作的木制品的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在這個(gè)過程中，方曉茹獲得工廠給予的勞動(dòng)報(bào)酬，工廠獲得利潤收益。顯然，這里面的法律關(guān)系不是承攬關(guān)系。本案已經(jīng)查明：方曉茹與廠方均不欠缺建立勞動(dòng)關(guān)系必須具備的相應(yīng)主體資格。盡管方曉茹與廠方自始不存在書面勞動(dòng)協(xié)議，但是在實(shí)際工作中，方曉茹受以李先生為代表人的木制品廠管理。木制品廠給方曉茹安排的工作任務(wù)就是完成廠方木制品業(yè)務(wù)組成相關(guān)部分的工作。方曉茹就是通過完成木制品廠安排的這份工作來獲得報(bào)酬；在此期間，木制品廠主動(dòng)為其上了意外傷害保險(xiǎn)。單據(jù)上明確寫明受益人與投保人關(guān)系是“工作人員”與“雇主”的關(guān)系。廠方在三八婦女節(jié)時(shí)也給方曉茹發(fā)了紀(jì)念性衣服；方曉茹在工作過程中因左眼受傷所花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)也是由廠方全額支付；廠方對方曉茹申請由受理機(jī)構(gòu)作出的《工傷認(rèn)定決定書》也沒有提出異議。這些事實(shí)都是勞動(dòng)關(guān)系的組成要素，足以證明木制品廠與方曉茹是勞動(dòng)關(guān)系，方曉茹的“勞動(dòng)力”與廠方木制品業(yè)務(wù)所需的“生產(chǎn)資料”進(jìn)行了結(jié)合，是“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這與承攬關(guān)系的利用自身的勞力、材料、技術(shù)、設(shè)備完成并交付勞動(dòng)成果而獲取報(bào)酬的方式有顯著區(qū)別。此案件中，木制品廠的抗辯理由是其沒有與方曉茹訂立書面勞動(dòng)協(xié)議，仲裁時(shí)方曉茹也未拿出證據(jù)證明其與木制品廠建立了勞動(dòng)關(guān)系。法律對涉及這方面的內(nèi)容是這樣規(guī)定的：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”
“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！薄坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”根據(jù)方曉茹的說法，其在4、5年前就到了這個(gè)木制品廠工作，廠方的說法是2008年方曉茹陸續(xù)在本廠從事承攬加工。按照2008年的時(shí)間進(jìn)行推算，到方曉茹遭遇了工傷，廠方支付醫(yī)療費(fèi)，一年的時(shí)間已經(jīng)過去了。方曉茹與廠方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)協(xié)議，過錯(cuò)不在方曉茹，是木制品廠沒有行使該負(fù)的管理職責(zé)。法律明確規(guī)定，從用工開始之日，用人單位就必須與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系；從用工開始一個(gè)月內(nèi)，用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同；從用工開始后滿一年的時(shí)間，用人單位都沒有與勞動(dòng)者簽訂書面合同，就視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)協(xié)議。所以，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際存在與否不僅僅取決于書面勞動(dòng)協(xié)議的訂立與否，一旦勞動(dòng)關(guān)系爭議在勞動(dòng)者和用人單位之間發(fā)生，因人為、故意等原因?qū)е聞趧?dòng)合同未有效訂立并不能完全抗辯事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際客觀存在。
作者:劉彥博單位:中國建筑股份有限公司
1.2山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認(rèn)為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動(dòng)者的要求，勞動(dòng)者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他方面。
1.3山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中比例最大的為醫(yī)療保險(xiǎn)，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險(xiǎn)，比例為90.53%；而單位補(bǔ)充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動(dòng)者提供相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標(biāo)準(zhǔn)的社會(huì)保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會(huì)保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動(dòng)者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
2討論
通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動(dòng)者的合法報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會(huì)組織組建、運(yùn)作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動(dòng)者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時(shí)期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實(shí)效應(yīng)：勞動(dòng)者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動(dòng)者不能共享社會(huì)發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動(dòng)者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動(dòng)爭議持續(xù)上升等。
3建議
3.1推動(dòng)勞動(dòng)合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動(dòng)者各項(xiàng)權(quán)益繼續(xù)深入實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，以未建立勞動(dòng)合同的公立醫(yī)院和勞動(dòng)者為重點(diǎn)，出臺(tái)具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)制度、院方經(jīng)濟(jì)處罰制度等，切實(shí)督促提高勞動(dòng)合同簽訂率，實(shí)現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動(dòng)合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動(dòng)關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺(tái)操作性、針對性強(qiáng)的管理辦法，依法加強(qiáng)對公立醫(yī)院勞動(dòng)用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進(jìn)一步加大《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動(dòng)者關(guān)注的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動(dòng)者學(xué)法、守法、用法的意識(shí)，在全社會(huì)營造和諧的氛圍［1］。
3.2強(qiáng)化公立醫(yī)院工會(huì)職能發(fā)揮，保障勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)良性運(yùn)行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會(huì)組織全面推行勞動(dòng)用工備案制度，建立全省勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)行對公立醫(yī)院勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴(yán)格執(zhí)行并適時(shí)合理調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)應(yīng)積極推動(dòng)集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機(jī)制，；為加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會(huì)可積極參與公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報(bào)和應(yīng)急處置機(jī)制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時(shí)推進(jìn)醫(yī)院勞動(dòng)爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強(qiáng)化醫(yī)院勞動(dòng)爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。
勞動(dòng)價(jià)值論是經(jīng)濟(jì)理論的重要基石，至今仍然是中國特色社會(huì)主義建設(shè)的指路明燈。但是馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論中過分強(qiáng)調(diào)價(jià)值的客觀屬性，對價(jià)值認(rèn)定的主觀性則認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致在實(shí)際商品交換中找不到價(jià)值偏離的理論依據(jù)。比如為什么同一個(gè)勞動(dòng)者在國內(nèi)外同工不同酬，同一種商品同一時(shí)期對不同的消費(fèi)者可以有不同的價(jià)值等等。同志在十六大報(bào)告中指出:“我們一定要適應(yīng)實(shí)踐的發(fā)展，以實(shí)踐檢驗(yàn)一切，自覺地把思想認(rèn)識(shí)從哪些不合時(shí)宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學(xué)的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學(xué)的栓桔中解放出來。要堅(jiān)持基本原理，又要譜寫新的理論篇章，……”。豐富和發(fā)展是經(jīng)濟(jì)理論工作者的義不容辭的責(zé)任。有鑒于此，筆者擬就勞動(dòng)價(jià)值論中的價(jià)值認(rèn)定問題談?wù)剛€(gè)人看法。
一、價(jià)值和價(jià)值認(rèn)定的性質(zhì)不同
長期以來，價(jià)值問題是一種哲學(xué)中的議題。漢語中的價(jià)值，相當(dāng)于英語中的value，法語中的valeue，德語中的Werto馬克思引用了一本名《試論哲學(xué)詞源學(xué)》一書，書中把“價(jià)值”與古代梵文和拉丁文中“掩蓋、保護(hù)、加固”相聯(lián)系，并從上述詞義中派生出“尊敬、敬仰、喜愛”的涵義?！皟r(jià)值”的一般含義就是“起掩護(hù)和保護(hù)作用的，可珍貴的，可尊重的，可重視的”?？梢姟皟r(jià)值”的一詞與日常用語中的“好壞”的“好”相類似，是人們對外界事物的一種評判。嚴(yán)格地說，價(jià)值是指客體的存在、作用以及它們的變化對于一定主體需要及其發(fā)展的某種適合，接近或一致。從哲學(xué)上看，價(jià)值表達(dá)人類生活中一種普遍的主客體關(guān)系，即客體的存在、屬性和變化同主體需要之間的關(guān)系。從上述的價(jià)值界定中可以看出，價(jià)值既有客觀性一面，也有主觀性一面，是一種主客觀的統(tǒng)一。作為客觀的存在、作用以及它們的變化是客觀的，作為主體需要及主體同客體的某種適合、接近或一致是主觀的。作為主觀性的一面包含著主體對客體的評判和價(jià)值取向。這種主體對客體的主觀評判或價(jià)值取向就是價(jià)值認(rèn)定。
馬克思把價(jià)值定義為“凝結(jié)在商品中的人類勞動(dòng)”，并提出價(jià)值量度標(biāo)準(zhǔn)“勞動(dòng)時(shí)間”。由于用勞動(dòng)時(shí)間衡量商品的價(jià)值量在現(xiàn)實(shí)中會(huì)出現(xiàn)矛盾，“好象一個(gè)人越是懶惰越是不熟練，他的商品將越是大的價(jià)值了”，馬克思接著用“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間”作為衡量價(jià)值的客觀標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間是指“用社會(huì)現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)條件，用社會(huì)平均的勞動(dòng)熟練程度和強(qiáng)度，生產(chǎn)任何一個(gè)使用價(jià)值所必要的勞動(dòng)時(shí)間”。同時(shí)，馬克思強(qiáng)調(diào)“用在商品上的人類勞動(dòng)要被計(jì)算出來”，這種計(jì)算就是指要經(jīng)過人腦的加工。
一方面，價(jià)值具有客觀性。凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動(dòng)是已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)，是一種客觀實(shí)在。從這個(gè)意義上講，價(jià)值是一種客觀實(shí)在，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。從使用價(jià)值看，它由商品的屬性限制，是交換價(jià)值的物質(zhì)承擔(dān)者，因而使用價(jià)值也有客觀性的一面。另一方面，價(jià)值認(rèn)定具有主觀性。馬克思在尋找價(jià)值度量的客觀標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，從凝結(jié)在商品中的勞動(dòng)量過渡到勞動(dòng)時(shí)間耗費(fèi)，再到社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，看似解決了價(jià)值度量問題，但是，如何認(rèn)定社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間卻是一個(gè)主觀范疇，這樣勞動(dòng)量的認(rèn)定最終成為主觀范疇。從使用價(jià)值看，物的有用性程度是要經(jīng)過主體評判的，使用價(jià)值的量化是主觀的。在現(xiàn)實(shí)生活中，價(jià)值是基礎(chǔ)，價(jià)值認(rèn)定是前提，商品價(jià)值實(shí)現(xiàn)是價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值認(rèn)定綜合作用的結(jié)果。
二、價(jià)值認(rèn)定的理性分析
如上所述，馬克思把商品價(jià)值的度量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)界定為“社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間”，這一度量標(biāo)準(zhǔn)含有三個(gè)前提條件和一個(gè)度量尺度。第一個(gè)前提條件是商品生產(chǎn)者處于社會(huì)正常的生產(chǎn)條件之下，第二個(gè)前提條件是中等水平的勞動(dòng)技能，第三個(gè)前提條件是中等水平的勞動(dòng)強(qiáng)度，一個(gè)度量尺度為生產(chǎn)某種使用價(jià)值的勞動(dòng)時(shí)間。前提條件是度量尺度的基礎(chǔ)和根本，度量尺度是前提條件的延伸，是一種具體操作問題。從理論抽象的角度看，馬克思對商品價(jià)值的認(rèn)定已經(jīng)很嚴(yán)密，然而，馬克思的價(jià)值度量在現(xiàn)實(shí)中不具有操作的可能性?，F(xiàn)實(shí)的價(jià)值交換也不是按馬克思設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作的。一方面，馬克思社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的三個(gè)前提條件在現(xiàn)實(shí)中很難把握。第一，“正常生產(chǎn)條件”中的“正?！睕]有具體的量化指標(biāo)進(jìn)行界定，企業(yè)情況千差萬別，不一定都處于正常生產(chǎn)條件之下;第二，中等水平的勞動(dòng)技能也很難界定，現(xiàn)在一般用學(xué)歷、技術(shù)等級和職稱來衡量，而事實(shí)上具有某種勞動(dòng)能力不能說明在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn);第三，從縱向看中等水平的勞動(dòng)強(qiáng)度是一個(gè)變數(shù)，從橫向看企業(yè)中各個(gè)崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度不一致。從這三個(gè)前提條件仔細(xì)對現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)的抽象，沒有一個(gè)企業(yè)恰好處于這樣一個(gè)位置。另一方面，馬克思的價(jià)值度量尺度在現(xiàn)實(shí)中也發(fā)生操作困難。第一，在勞動(dòng)能力相同、勞動(dòng)強(qiáng)度相同的前提下，勞動(dòng)能力釋放到產(chǎn)品中的程度也會(huì)不同，如存在干好干壞的區(qū)別，以這樣的勞動(dòng)時(shí)間作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，交易雙方很難接收。第二，企業(yè)產(chǎn)品是許多勞動(dòng)者共同勞動(dòng)的結(jié)果，這些勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)效果參差不齊，如何把他們的勞動(dòng)時(shí)間折算加總也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。雖然馬克思提出了復(fù)雜勞動(dòng)等于多倍的簡單勞動(dòng)，但是在現(xiàn)實(shí)中又遇到“倍數(shù)”難題。第三，生產(chǎn)是需要生產(chǎn)工具的，沉淀在生產(chǎn)工具中的死勞動(dòng)如何轉(zhuǎn)化為活勞動(dòng)，換算比例如何在現(xiàn)實(shí)中很難解決。因?yàn)樯a(chǎn)者無法知道生產(chǎn)工具的準(zhǔn)確壽命，無法把死勞動(dòng)分?jǐn)偟骄唧w的產(chǎn)品中去。即使按現(xiàn)在的直線折舊法、加速折舊法也不準(zhǔn)確，價(jià)值的客觀性受到挑戰(zhàn)?？傊凑振R克思的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間對照現(xiàn)實(shí)，很難找到完全符合條件的企業(yè)，難以計(jì)算社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間，并且即使找到這樣的抽象企業(yè)存在，它也缺乏交換對象。
縱觀馬克思的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的三個(gè)前提條件和一個(gè)度量尺度，每一具體內(nèi)容都存在主體的主觀判斷間題，換言之，即存在主體對客觀因素的主觀把握問題。由于主體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)不同，認(rèn)知能力不同，客觀上會(huì)存在主體對客體的認(rèn)知差異。所以，價(jià)值認(rèn)定是馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實(shí)的商品交換中，這種認(rèn)知差異能通過討價(jià)還價(jià)機(jī)制進(jìn)行協(xié)調(diào)。
三、現(xiàn)實(shí)生活中的價(jià)值認(rèn)定
理論研究必須與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，理論的生活力在于它的實(shí)踐性。在現(xiàn)實(shí)的商品交換中，商品交換雙方不是按馬克思設(shè)計(jì)的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間進(jìn)行價(jià)值認(rèn)定的，而是交易雙方對生產(chǎn)商品的耗費(fèi)和購買收益的價(jià)值博奕，包括兩個(gè)層次的價(jià)值認(rèn)定。其一，對商品使用價(jià)值的認(rèn)定。商品使用價(jià)值是商品進(jìn)行交換的基礎(chǔ)，購買者看中的正是使用價(jià)值，購買者愿意付出多少價(jià)錢關(guān)鍵在于所購買的商品能給他的需求帶來多大程度的滿足。商品銷售者也要考慮他對商品換來的貨幣能給自己帶來的滿足程度。如一筐價(jià)值量相同的鮮水果與爛水果銷售價(jià)值不同，就是因?yàn)樗鼈兊氖褂脙r(jià)值觀不同的結(jié)果。第二，綜合考驗(yàn)生產(chǎn)條件在內(nèi)的商品價(jià)值的認(rèn)定。商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)耗費(fèi)必須得到補(bǔ)償，商品購買者的貨幣價(jià)值要得到有效實(shí)現(xiàn)。在商品交換過程中交易雙方對商品價(jià)值進(jìn)行著綜合的價(jià)值判斷。如礦泉水和鉆石的勞動(dòng)耗費(fèi)不同，它們的交易價(jià)格不同。然后，在商品交換過程中，商品交換雙方按各自對使用價(jià)值、價(jià)值的認(rèn)定，進(jìn)行討價(jià)還價(jià)式的價(jià)值認(rèn)同。在價(jià)值認(rèn)同一致時(shí)商品交換得以順利進(jìn)行，商品價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。
累積效應(yīng)不僅使區(qū)位內(nèi)(邊緣地或中心地)的經(jīng)濟(jì)與生態(tài)矛盾增強(qiáng)，也使區(qū)位之間，特別是邊緣地與中心地之間的經(jīng)濟(jì)與生態(tài)矛盾擴(kuò)大、加劇。萊斯特·布朗指出，大自然也是依賴于平衡的，“經(jīng)濟(jì)赤字是我們彼此之間的借貸，生態(tài)赤字卻是我們?nèi)∽宰訉O后代”。因此，我們的經(jīng)濟(jì)“一定要遵循生態(tài)學(xué)的基本原理:如果違背這個(gè)原理，就一定會(huì)由盛轉(zhuǎn)衰，江河日下，終致崩潰。我國政府多次強(qiáng)調(diào)“要完善生態(tài)補(bǔ)償政策，盡快建立生態(tài)補(bǔ)償機(jī)制?！⑦z傳資源惠益共享機(jī)制”，“建立和完善環(huán)境保護(hù)的長效機(jī)制”。通過生態(tài)補(bǔ)償機(jī)制，可以提高生態(tài)補(bǔ)償接受者—地方政府、企業(yè)和居民的生態(tài)保護(hù)積極性，把生態(tài)保護(hù)內(nèi)化為各個(gè)人的持續(xù)行為;同時(shí)也使支付者承擔(dān)了成本，養(yǎng)成資源有價(jià)、使用付費(fèi)的觀念和習(xí)慣，形成生態(tài)保護(hù)的長效機(jī)制。這是邊緣地分享全國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步利益和效應(yīng)的有效機(jī)制或途徑。從勞動(dòng)價(jià)值論的視角來看，資源價(jià)值與價(jià)格理論是生態(tài)補(bǔ)償及其價(jià)格決定的理論基礎(chǔ)之一。
一、價(jià)值及其源泉新探
“價(jià)值”既是哲學(xué)領(lǐng)域的重要范疇，又是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的基本范疇，更是日常用語中使用頻率頗高的一個(gè)詞匯，其詞義可以從三個(gè)方面考察:1.日常含義是指事物的用途或積極作用。2.哲學(xué)含義是指客體對于主體的意義。當(dāng)客體對主體有積極意義時(shí)就有正價(jià)值，反之則為負(fù)價(jià)值。3.專指商品價(jià)值，即“商品的交換關(guān)系或交換價(jià)值中表現(xiàn)出來的共同東西。它就是凝結(jié)在商品中的一般的無差別的人類勞動(dòng)，其大小取決于生產(chǎn)商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。因此，可以說“價(jià)值就是勞動(dòng)”，就是在商品生產(chǎn)’中的勞動(dòng)耗費(fèi)，即支付的勞動(dòng)成本。勞動(dòng)成本越低即價(jià)值量越小，說明勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，人類的生產(chǎn)能力越強(qiáng)。由于“人與自然是共存、共生、共榮的關(guān)系?！币蚨匀槐旧砑扔袧M足人類需要的外在“工具性價(jià)值”，又有滿足人類需要的內(nèi)在“生態(tài)價(jià)值”，“善待、保護(hù)自然就是關(guān)愛、保護(hù)人類自己，建設(shè)自然就是造福人類;傷害自然必定傷害人類，破壞自然就是毀滅人類自己?！被魻柲匪埂ち_爾斯頓把自然的這種價(jià)值分為:經(jīng)濟(jì)價(jià)值，生命支撐價(jià)值，科學(xué)價(jià)值，審美價(jià)值，生命價(jià)值，多樣性和統(tǒng)一性價(jià)值，穩(wěn)定性和自發(fā)性價(jià)值，辯證的(矛盾斗爭的)價(jià)值，以及宗教象征價(jià)值等并強(qiáng)調(diào)，“人們不可能對生命大加贊嘆而對生命的創(chuàng)造母體卻不屑一顧，大自然是生命的源泉，這整個(gè)源泉—而非只有誕生于其中的生命—都是有價(jià)值的，大自然是萬物的真正創(chuàng)造者。這個(gè)價(jià)值的源泉是什么呢?有人認(rèn)為，自然資源的這種價(jià)值除了來自于其本身屬性能夠滿足人類需求之外，還受其數(shù)量有限性和稀缺性的制約。因此，自然資源的價(jià)值由其內(nèi)在的滿足人類需要的屬性和外在的數(shù)量有限性與稀缺性決定。
的確，作為存在物，大自然及其相應(yīng)的自然資源必然對人有用，從而形成價(jià)值(哲學(xué)意義上的價(jià)值)。也就是說，從哲學(xué)意義上來說，價(jià)值是屬人的，“就是客體對主體需要的滿足關(guān)系。我們說某一事物具有價(jià)值，就是也只是因?yàn)樗軡M足主體的需要、符合人的利益。離開人類的利益和需要，我們并不否認(rèn)自然界的各種事物(如占據(jù)特定生態(tài)位的生物)對于維持生態(tài)平衡具有重要作用，但絕不能說它們具有什么與人類的需要和利益毫不相干的‘內(nèi)在價(jià)值夕!這些自然事物能夠起到維持生態(tài)平衡的作用，因而被人們認(rèn)為是有價(jià)值的，恰恰是因?yàn)樯鷳B(tài)平衡符合人類的利益和需要。倘若地球上根本不曾有人類，那么，即使生態(tài)系統(tǒng)再完整、穩(wěn)定、平衡，又有什么意義呢?或者即使整個(gè)生態(tài)系統(tǒng)都徹底崩潰了，又有什么關(guān)系呢?但是，這種滿足關(guān)系是果而不是因，大自然是一個(gè)客觀的存在，其滿足人類需要的屬性、方式、方法、程度等等，都要依賴于人的發(fā)掘、賦予和實(shí)踐，也就是說，沒有人的勞動(dòng)，自然的效應(yīng)是盲目的、間接的，甚至無效的。自然資源的價(jià)值還是要回到勞動(dòng)價(jià)值論中來認(rèn)識(shí)。
二、自然資源的勞動(dòng)價(jià)值源泉
自然資源作為人類生存、發(fā)展和享受的物質(zhì)條件，包括兩種情況:一是經(jīng)人類勞動(dòng)加工的人化自然資源，二是未經(jīng)人類勞動(dòng)加工開發(fā)的原生自然資源。由于自然資源本身的效用—存在價(jià)值或意義，使人類無法離開自然而獨(dú)立存在，馬克思認(rèn)為，“土地(在經(jīng)濟(jì)學(xué)上也包括水)最初以食料，現(xiàn)成的生活資料供給人類，它未經(jīng)人的協(xié)助，就作為人類勞動(dòng)的一般對象而存在。所有那些通過勞動(dòng)只是同土地脫離直接聯(lián)系的東西，都是天然存在的勞動(dòng)對象。例如從魚的生活要素即水中，分離出來的即捕獲的魚，在原始森林中砍伐的樹木，從地下礦藏中開采的礦石……土地是他的原始的食物倉，也是他的原始的勞動(dòng)資料庫。例如，他用來投、磨、壓、切等等的石塊就是土地供給的……土地本身又是這類一般的勞動(dòng)資料，因?yàn)樗o勞動(dòng)者提供立足之地，給他的過程提供活動(dòng)場所。所以，必須維持自然資源的存在，那么，如何維持其存在呢?是勞動(dòng)?！罢麄€(gè)所謂世界歷史不外是人通過人的勞動(dòng)而誕生的過程，是自然界對人說來的生成過程，……因?yàn)槿撕妥匀唤绲膶?shí)在性，即人對人說來作為自然界的存在以及自然界對人說來作為人的存在，已經(jīng)變成實(shí)踐的、可以通過感覺直觀的。一方面，通過勞動(dòng)開發(fā)自然資源，使其滿足人或人類社會(huì)的需要，另一方面，還是要通過勞動(dòng)重置這些被消耗了的資源，以延續(xù)其存在，才能保證人類的可持續(xù)利用和人本身的持續(xù)發(fā)展。因此，自然資源的價(jià)值和價(jià)格不是來自于其本身的價(jià)值或價(jià)格，而是來自于人的勞動(dòng)的結(jié)果。馬克思曾說“土地不是勞動(dòng)的產(chǎn)品，從而沒有任何價(jià)值”；瀑布和土地一樣，和一切自然力一樣，沒有價(jià)值，因?yàn)樗旧碇袥]有任何物化勞動(dòng)，因而也沒有價(jià)格…。
從勞動(dòng)價(jià)值論的視角看，自然資源的價(jià)值源泉主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是直接的勞動(dòng)耗費(fèi)。商品價(jià)值取決于人的勞動(dòng)耗費(fèi)，沒有人的勞動(dòng)耗費(fèi)，或說人的勞動(dòng)支出，就沒有滿足人類需要的物品，也就沒有商品的價(jià)值，這是勞動(dòng)價(jià)值論的真諦?！坝捎诩舆M(jìn)價(jià)值而保存價(jià)值，這是發(fā)揮作用的勞動(dòng)力即活勞動(dòng)的自然恩惠”。“一切商品(包含勞動(dòng)在內(nèi))的價(jià)值(實(shí)際交換價(jià)值)，決定于它的生產(chǎn)費(fèi)用，換句話說，決定于制造它們所需要的勞動(dòng)時(shí)間。那么，勞動(dòng)是怎樣創(chuàng)造了商品的價(jià)值呢?“勞動(dòng)被使用，被推動(dòng)，因而工人的一定量體力等等被耗費(fèi)了，結(jié)果是工人筋疲力盡。但是勞動(dòng)不僅被消費(fèi)，而且同時(shí)從活動(dòng)形式轉(zhuǎn)變?yōu)閷ο笮问?，靜止形式，在對象形式中被固定，被物化。這就是勞動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造過程，也就是勞動(dòng)的消耗過程，正是人類勞動(dòng)的耗費(fèi)，一方面在具體的有形的形式下支出，把生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)化為有形的商品或服務(wù)，創(chuàng)造了商品的使用價(jià)值;另一方面，作為勞動(dòng)的耗費(fèi)、凝結(jié)或物化，作為同質(zhì)的人類勞動(dòng)耗費(fèi)形成了商品的價(jià)值。西斯蒙第就曾說:“不管自然恩惠如何大，也不能白白送給人們?nèi)魏螙|西;……大凡不是通過直接或間接的勞動(dòng)而產(chǎn)生或獲得價(jià)值的東西，不論對人類生活怎樣有利、怎樣重要，絕不是財(cái)富。馬克思也指出:“機(jī)器和自然因素能大大增加一國的財(cái)富……但是……它們不能給這種財(cái)富的價(jià)值增加任何東西。
二是對自然資源的重置勞動(dòng)耗費(fèi)。由于自然資源的獨(dú)特性質(zhì)，使其必須不斷地得到重置，即被再生產(chǎn)出來。“無論是可再生資源還是可耗竭資源，在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)，都是有限的。為了維持社會(huì)生產(chǎn)的持續(xù)進(jìn)行，消耗掉的自然資源也應(yīng)該得到補(bǔ)償或替代。其中，可再生資源只有在其利用速度超過再生速度時(shí)，才需要人力資本的投人進(jìn)行強(qiáng)制性恢復(fù);而可耗竭資源則只能依靠替代品的研發(fā)來滿足人類社會(huì)的需要。因此，重置可再生資源(復(fù)原型重置，即把資源恢復(fù)到原來的狀態(tài)或水平，更新型重置，即重置后的資源強(qiáng)于重置前資源的規(guī)模、功能、狀態(tài)或水平)和可耗竭資源(替代型重置，即用新的資源代替已消耗的資源)的勞動(dòng)耗費(fèi)及其相應(yīng)的各種投入必然是該資源價(jià)值構(gòu)成的重要組成部分。
因此，一切商品，包括自然資源的價(jià)值源泉不僅是其直接勞動(dòng)耗費(fèi)的結(jié)果，更重要的是其重置勞動(dòng)耗費(fèi)的結(jié)果。馬克思指出:“價(jià)值不是取決于它所包含的勞動(dòng)或它的生產(chǎn)所使用的勞動(dòng)時(shí)間，而是取決于它能夠被生產(chǎn)的那段勞動(dòng)時(shí)間或者說再生產(chǎn)所必須的勞動(dòng)時(shí)間?！懊恳环N商品(因而也包括構(gòu)成資本的那些商品)的價(jià)值，都不是由這種商品本身包含的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的，而是由它的再生產(chǎn)所需要的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。這種再生產(chǎn)可以在和原有生產(chǎn)條件不同的、更困難和更有利的條件下進(jìn)行。如果改變了條件再生產(chǎn)同一物質(zhì)資本一般需要加倍的時(shí)間，或者相反，只需要一半的時(shí)間，那末貨幣價(jià)值不變時(shí)，物質(zhì)資本價(jià)值及利潤加倍或減半。因此，自然資源的價(jià)值“是在現(xiàn)有生產(chǎn)條件下，再生產(chǎn)資源而消耗的人類勞動(dòng)決定的。原始自然資源的價(jià)值是按照再生產(chǎn)該資源所預(yù)期耗費(fèi)的勞動(dòng)時(shí)間決定的價(jià)值決定的。
三、創(chuàng)造自然資源價(jià)值的勞動(dòng)形式
勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。
勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。
本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。
一、我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題
1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。
2.對于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。
3.目前勞動(dòng)合同制度對于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?！秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。
由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對比來看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。:
隨著市場化和全球化步伐的加快,用工方式日益多樣化,勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜,勞動(dòng)爭議案件逐年增多。在這樣的背景下,只有基于現(xiàn)實(shí)分析的理論研究才能把我們引向勞資雙贏的結(jié)果。在勞動(dòng)爭議案件處理實(shí)踐中,正確處理好勞動(dòng)仲裁和訴訟的銜接關(guān)系,對于正確處理勞動(dòng)爭議案件,切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益,維護(hù)良好的生產(chǎn)經(jīng)營秩序,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展,都具有重要意義。
一、勞動(dòng)爭議仲裁程序與訴訟程序
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法對勞動(dòng)合同爭議進(jìn)行仲裁,并作出仲裁裁決。對于該仲裁裁決,雙方當(dāng)事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法審理,作出裁決。對于人民法院作出的已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決、裁定,當(dāng)事人必須履行。仲裁是訴訟的前置程序,非經(jīng)仲裁程序不得提訟。仲裁和訴訟依次遞進(jìn),不可逆轉(zhuǎn)。
勞動(dòng)爭議糾紛最終得到解決可能要經(jīng)過三個(gè)法律程序,即勞動(dòng)爭議仲裁程序、一審程序、二審程序。但是,從仲裁與訴訟關(guān)系上講,二者并不具有必然聯(lián)系,甚至從某種角度看二者是相互排斥的。處理勞動(dòng)爭議的程序設(shè)置是并用兩種程序,而且體現(xiàn)不出當(dāng)事人選擇仲裁的自愿原則,而將仲裁規(guī)定為訴訟的必要條件。同時(shí),如對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決,在法定期限內(nèi)不向法院,仲裁裁決當(dāng)然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容,當(dāng)事人一方可以向法院申請執(zhí)行,經(jīng)審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行,不符合法律規(guī)定的,裁定不予執(zhí)行,當(dāng)事人在收到不予執(zhí)行裁定書后,在法定期間內(nèi),可以就不予執(zhí)行的勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院。
二、勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟之間存在的問題
目前,我國勞動(dòng)仲裁和訴訟雖然已經(jīng)過多年來的磨合,但實(shí)踐中仲裁和訴訟在銜接過程中仍然存在不少問題。
(一)“仲裁前置”的弊端。依據(jù)我國現(xiàn)行體制,勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)爭議案件有范圍限制,這樣就可能導(dǎo)致一些勞動(dòng)爭議由于不屬于勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)受理范圍,或者因勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)錯(cuò)誤地不予受理,而無法訴訟法院,最終導(dǎo)致當(dāng)事人訴權(quán)無法實(shí)現(xiàn)。首先,法律并未規(guī)定仲裁裁決認(rèn)定的事實(shí)在其后訴訟程序的效力,一旦當(dāng)事人提訟,仲裁中專業(yè)人員作出的裁決就當(dāng)然不發(fā)生效力,法院又必須對爭議進(jìn)行重新審理,這樣仲裁裁決前置程序的效力即顯得異常“蒼白”,對仲裁機(jī)關(guān)的勞動(dòng)付出也是一種不公平;其次,勞動(dòng)爭議案件前置程序的設(shè)置給法院審理勞動(dòng)爭議案件增添了更多的程序障礙。當(dāng)事人所有的訴訟請求都應(yīng)經(jīng)過仲裁才能向法院,包括在訴訟中增加的訴訟請求和提起的反訴。
(二)仲裁訴訟化?！跋炔煤髮彙钡臓幾h處理機(jī)制,客觀上要求仲裁與訴訟之間的程序銜接,當(dāng)事人、社會(huì)乃至仲裁機(jī)構(gòu)的主管部門均以訴訟結(jié)果來評價(jià)仲裁程序的運(yùn)行。為避免仲裁公信力的下降,訴訟規(guī)則被大量引入仲裁程序,勞動(dòng)爭議仲裁顯現(xiàn)出明顯的訴訟化傾向,仲裁應(yīng)具有的簡便、靈活的特征被弱化。
(三)仲裁機(jī)關(guān)與法院對法律理解和適用不一。當(dāng)前,勞動(dòng)爭議案件日益呈現(xiàn)出主體的多樣化和爭議內(nèi)容的廣泛性,勞動(dòng)法的形式、體系和內(nèi)容日漸龐雜,特別是目前勞動(dòng)法律規(guī)范的淵源包括憲法、法律、行政法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)和地方性規(guī)章,甚至包括勞動(dòng)部、最高法院、全國總工會(huì)的一些司法解釋和批復(fù),因而增大了勞動(dòng)仲裁部門和審判機(jī)關(guān)對勞動(dòng)爭議案件的處理難度,同時(shí)很容易引起仲裁和訴訟對理解和適用法律的分歧。特別是當(dāng)爭議內(nèi)容涉及勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律、行政法規(guī)多,對同一問題,不同政策、法規(guī)規(guī)定不一致時(shí),如何適用;有的法律、法規(guī)相對于社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)滯后,而新的法律、法規(guī)又尚未出臺(tái),處理具體案件時(shí),如何適用法律;廠規(guī)廠紀(jì)的效力問題等原則問題,仲裁部門與法院經(jīng)常爭議不一,很多具體問題較難形成共識(shí)。
(四)仲裁機(jī)關(guān)與法院溝通不暢。目前,仲裁機(jī)關(guān)與法院之間缺乏穩(wěn)定、有效的協(xié)調(diào)機(jī)制,造成彼此之間溝通不暢。例如,對于應(yīng)當(dāng)仲裁而當(dāng)事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知當(dāng)事人向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁的同時(shí),在與勞動(dòng)仲裁部門溝通的過程并不能及時(shí)有效,有時(shí)向其發(fā)出司法建議,建議其受理有關(guān)當(dāng)事人的仲裁申請,而有的仲裁部門有時(shí)不接受法律建議,不接受勞動(dòng)者的仲裁申請或者進(jìn)行推諉。還有當(dāng)勞動(dòng)爭議案件涉及范圍大、社會(huì)影響大、處理難度大時(shí),仲裁機(jī)關(guān)與法院有時(shí)會(huì)為某些具體問題推諉。造成仲裁和訴訟環(huán)節(jié)上對勞動(dòng)者保護(hù)力度不夠,仲裁、訴訟程序處理周期過長、成本過高。再如仲裁機(jī)關(guān)由于沒有執(zhí)行權(quán),而法院對于仲裁機(jī)關(guān)裁決的案件往往不能及時(shí)有效地執(zhí)行,顯示不出仲裁所應(yīng)取得的效果,引起勞動(dòng)部門的誤會(huì),也使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到法律的有效保護(hù)。
三、正確處理仲裁與訴訟的關(guān)系
針對以上分析,妥善解決勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟之間存在的問題,必須注意理順勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟二者之間的關(guān)系。
(一)“仲裁前置”問題的解決。理論界與實(shí)務(wù)界撰文對現(xiàn)行體制改革提出不同的建議,可歸納為四類,即“一裁一審”、“只裁不審”、“只審不裁”、“或裁或?qū)彙?。這些觀點(diǎn)大多數(shù)分析視角都是立足于仲裁外部,改革出發(fā)點(diǎn)都是基于裁審關(guān)系的重構(gòu)。然而,通過解決勞動(dòng)仲裁內(nèi)部問題來完善仲裁與訴訟關(guān)系配置問題更為重要,不必非得改革重構(gòu)二者的配置。
根據(jù)仲裁的原理,仲裁結(jié)果應(yīng)是一裁終局的,司法救濟(jì)的方式是在仲裁裁決作出后,在一定的期限內(nèi)當(dāng)事人可申請法院撤銷。發(fā)現(xiàn)仲裁違反了法律規(guī)定,法院則依法裁定撤銷;或在執(zhí)行時(shí)通過審查,如發(fā)現(xiàn)仲裁違反了法律規(guī)定,法院可以裁定不予執(zhí)行。這樣做既經(jīng)濟(jì)又有效率,故在大量勞動(dòng)糾紛需要處理的情況下,我們應(yīng)選擇勞動(dòng)爭議仲裁制度作為社會(huì)權(quán)利或公權(quán)力處理勞動(dòng)爭議的主渠道,并還勞動(dòng)爭議仲裁本來面目,一裁終局。這是對現(xiàn)行仲裁前置制度的強(qiáng)化而非重構(gòu)。
(二)針對仲裁訴訟化提出的建議。在仲裁程序上應(yīng)該體現(xiàn)當(dāng)事人意志,仲裁規(guī)則也應(yīng)靈活于訴訟規(guī)則。如果仲裁不能夠及時(shí)、有效地處理糾紛,而是沿用訴訟程序的剛性、繁復(fù)的程序,其結(jié)果必然是仲裁制度失去本身的個(gè)性,沒有獨(dú)立存在的價(jià)值。因此,仲裁庭的組成盡可能體現(xiàn)當(dāng)事人的意志,設(shè)置仲裁員名冊,允許當(dāng)事人各選同等數(shù)額的仲裁員,并由仲裁委員會(huì)指派一定數(shù)量的仲裁員組成仲裁庭處理勞動(dòng)爭議,這樣可以增加仲裁公信力和執(zhí)行力。對非強(qiáng)制仲裁范圍案件的審理,仲裁可以進(jìn)一步體現(xiàn)當(dāng)事人意志,如仲裁機(jī)構(gòu)的有條件的選擇、仲裁適用依據(jù)的合法選擇等。同時(shí),仲裁規(guī)則要拋棄嚴(yán)密、刻板的訴訟規(guī)則,實(shí)行合理判斷規(guī)則。由公正的、高度專業(yè)化的仲裁員依自己的經(jīng)驗(yàn)和法律知識(shí),更多地從實(shí)體公正的角度進(jìn)行判斷,將能夠讓最弱勢群體不必再面對最復(fù)雜的程序,降低解決爭議成本。
(三)從勞動(dòng)立法上對仲裁與訴訟有關(guān)問題作出明確、統(tǒng)一規(guī)定。要從理順勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟之間的關(guān)系,有利于司法實(shí)踐中的具體操作出發(fā),對仲裁與訴訟有關(guān)問題在立法上有疏漏之處予以補(bǔ)充、修改,該明確的明確、該統(tǒng)一的統(tǒng)一,以切實(shí)有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定,對勞動(dòng)爭議案件原則上要確定實(shí)行仲裁前置,明確仲裁是進(jìn)行訴訟的必經(jīng)程序,對突出體現(xiàn)了勞動(dòng)爭議法律關(guān)系特征的案件,應(yīng)嚴(yán)格運(yùn)用勞動(dòng)法加以調(diào)整,先仲裁,然后才能。
(四)人民法院對于仲裁機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)給予必要的協(xié)助。1、要積極執(zhí)行仲裁裁決。仲裁機(jī)構(gòu)沒有執(zhí)行權(quán),勞動(dòng)爭議仲裁裁決生效后,如果一方當(dāng)事人不履行仲裁裁決,那么就需要確定執(zhí)行機(jī)關(guān)進(jìn)行執(zhí)行;2、協(xié)助財(cái)產(chǎn)保全。在勞動(dòng)爭議仲裁過程中,可能會(huì)出現(xiàn)因一方當(dāng)事人的行為或其他原因,致使將來發(fā)生法律效力的裁決不能執(zhí)行或難以執(zhí)行的情形,這就客觀地存在著財(cái)產(chǎn)保全的必要性;3、協(xié)助證據(jù)保全。同財(cái)產(chǎn)保全一樣,在勞動(dòng)爭議仲裁中,也會(huì)發(fā)生證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況,這也需要采取必要的措施,對證據(jù)進(jìn)行保全。有權(quán)采取證據(jù)保全的只有人民法院和公證機(jī)關(guān)。仲裁機(jī)構(gòu)沒有進(jìn)行證據(jù)保全的權(quán)力。基于與協(xié)助財(cái)產(chǎn)保全同樣的理由,對勞動(dòng)爭議仲裁的證據(jù)保全也應(yīng)由法院來協(xié)助進(jìn)行,有關(guān)立法也應(yīng)給予認(rèn)可或確認(rèn)。
主要參考文獻(xiàn):
提綱
一、勞動(dòng)爭議的種類
二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制
三、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
四、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任
六、總結(jié)
勞動(dòng)爭議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動(dòng)者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動(dòng)用工制度的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)爭議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發(fā)勞動(dòng)爭議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險(xiǎn)、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部資料統(tǒng)計(jì)，在1999年內(nèi)全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭議案件120191件，涉及勞動(dòng)者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理集體勞動(dòng)爭議9043件，涉及勞動(dòng)者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的勞動(dòng)仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動(dòng)爭議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢。勞動(dòng)爭議案件是隨著我國勞動(dòng)用工制度和勞動(dòng)合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種類型民事案件。現(xiàn)今面對著新類型勞動(dòng)爭議案件的增多，勞動(dòng)法對其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動(dòng)爭議仲裁主管的勞動(dòng)政主管部門，為了處理勞動(dòng)爭議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動(dòng)爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對以上的現(xiàn)實(shí)善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動(dòng)爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動(dòng)爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動(dòng)爭議相關(guān)的幾個(gè)問題，也希望有助于完善我國的勞動(dòng)爭議處理體制，更好的解決勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)糾紛。
一、勞動(dòng)爭議的種類
勞動(dòng)爭議也稱為勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（即勞動(dòng)者和用人單位）在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見，勞動(dòng)爭議的主體是勞動(dòng)者和用人單位，而勞動(dòng)爭議是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。因此，由于對勞動(dòng)爭議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動(dòng)爭議的種類。
基于目前各國情況，勞動(dòng)爭議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭議內(nèi)容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動(dòng)爭議和個(gè)人勞動(dòng)爭議。在《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》中規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動(dòng)爭議。爭議當(dāng)事人為職工個(gè)人和單個(gè)雇主（或其他用人單位）的，是個(gè)人勞動(dòng)爭議。在資本主義國家中勞動(dòng)爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會(huì)主義國家，勞動(dòng)爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個(gè)人爭議和集體爭議并沒有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發(fā)展來看，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭議會(huì)逐漸增多，對社會(huì)的影響和震動(dòng)也會(huì)越來越大。所以我認(rèn)為在對個(gè)人爭議與集體爭議的處理程序中我國應(yīng)該加以區(qū)別對待。
2．根據(jù)勞動(dòng)爭議涉及的內(nèi)容來劃分，可分為因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議、因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議和因遵守勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的爭議。通過這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺到勞動(dòng)爭議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭議。因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議也是最頻繁發(fā)生的勞動(dòng)爭議；因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭議，是指因企業(yè)執(zhí)行國家在工資、社會(huì)保險(xiǎn)制度正處于改革時(shí)期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢，對穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動(dòng)爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，是指職工對企業(yè)作出的因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實(shí)、謹(jǐn)慎及時(shí)。
3．根據(jù)勞動(dòng)爭議內(nèi)容的性質(zhì)來劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭議和爭取待害利益爭議。維護(hù)既定權(quán)利爭議是指因解釋或執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動(dòng)合同中對工時(shí)、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識(shí)不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現(xiàn)。在資本主義國家較為流行既定權(quán)利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個(gè)人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭議為首選，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭取待定利益爭議也會(huì)在中國日益受到重視。
二、關(guān)于我國勞動(dòng)爭議處理體制
從理論上劃分勞動(dòng)爭議的分類，其根本目的就是為了在實(shí)務(wù)中更好的處理勞動(dòng)爭議，妥善解決勞動(dòng)者與用人單位間的矛盾。由此可見，在實(shí)踐中一套良好的勞動(dòng)爭議處理體制的高效運(yùn)行，對于出現(xiàn)的大量勞動(dòng)爭議的解決，其作用毋需置疑。勞動(dòng)爭議處理體制，又稱勞動(dòng)爭議處理體系，是指由勞動(dòng)爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動(dòng)爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國《勞動(dòng)法》頒布而確立了我國勞動(dòng)爭議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)爭議處理制度的弊端日益清晰可見。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁辦案期限為兩個(gè)月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧?dòng)爭議案件，一般在立案之日起六個(gè)月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個(gè)月，以上期限遇有特殊情況均可延長。據(jù)此，一個(gè)勞動(dòng)爭議可能歷時(shí)一年以上的時(shí)間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時(shí)長達(dá)三年之久。試問，處于弱勢的勞動(dòng)者在失去了維持
生計(jì)的工作之后，他們怎么可能還有精力消耗于漫長的仲裁、訴訟之中？因而，出于對勞動(dòng)者的保護(hù)，對新問題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國勞動(dòng)爭議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動(dòng)爭議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個(gè)問題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動(dòng)爭議處理程序上的弊端，實(shí)際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問題。我國現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院三種，它們在勞動(dòng)爭議處理過程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動(dòng)爭議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國《勞動(dòng)法》第79條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！痹趯?shí)務(wù)中，我國現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動(dòng)爭議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請仲裁。其實(shí)，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動(dòng)爭議的及時(shí)處理。現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實(shí)際上是一套體制繁雜、期限冗長的勞動(dòng)爭議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時(shí)限問題。顯而易見，這種勞動(dòng)爭議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決。
2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動(dòng)訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對勞動(dòng)爭議受理并作出實(shí)體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實(shí)體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動(dòng)權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。
3．造成了法律適用上的混亂。我國目前的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時(shí)必須適用勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動(dòng)爭議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對同一勞動(dòng)爭議案件，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國實(shí)行多年，也不能就它毫無益處。至少在法院具備審理大量勞動(dòng)爭議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實(shí)情況的。
分軌制的優(yōu)點(diǎn)：
1．它可提高勞動(dòng)爭議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時(shí)省力，降低勞動(dòng)爭議處理的成本，使勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時(shí)有效的保障；
2．它可以分流勞動(dòng)爭議案件，減輕勞動(dòng)爭議糾紛急劇增加給勞動(dòng)爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高勞動(dòng)爭議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對其他案件的審理。其實(shí)，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動(dòng)爭議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬變的今天，為了充分發(fā)揮我國勞動(dòng)仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)?，以利于及時(shí)妥善解決勞動(dòng)爭議。
（二）勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇
為了補(bǔ)救勞動(dòng)爭議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動(dòng)爭議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動(dòng)法的效力，保障勞動(dòng)法的有效實(shí)施的切實(shí)作用。勞動(dòng)訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動(dòng)爭議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)爭議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國情況不盡相同。英國在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭議的問題是對現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動(dòng)法院，實(shí)行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級審理。我國目前主要是以民庭審理審理勞動(dòng)爭議案件，以民事法律代替勞動(dòng)法律來調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動(dòng)爭議處理法律適用的混亂。
針對勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)庭作為審理勞動(dòng)爭議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張?jiān)诂F(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)法院，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國選擇勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動(dòng)爭議得到及時(shí)解決?；谝陨系目紤]，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，作為專門行使勞動(dòng)爭議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問關(guān)系
勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動(dòng)爭議相關(guān)問題之中看似一個(gè)小問題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧?dòng)爭議的處理之中時(shí)，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會(huì)關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方必須是勞動(dòng)者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒有隸屬關(guān)系；2.國家干預(yù)的程序不同。勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過程不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過程中形成和實(shí)現(xiàn)的；4.客體不同。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
基于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動(dòng)爭議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國法律規(guī)定，因勞動(dòng)法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭議中委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，對仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動(dòng)仲裁程序是人民法院受理勞動(dòng)爭議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過時(shí)效期間的，仲裁委員會(huì)不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事向人民法院訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長的情況，超過訴訟時(shí)效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無中止、中斷、延長事由的，判決駁回其訴訟請求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動(dòng)法律關(guān)系而引發(fā)的爭議，適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》，只有在《中華人民共和國勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭議，主要適用《中華人民共和國民法通則》及《中華人民共和國合同法》。
明確了勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動(dòng)者對于自己的勞動(dòng)爭議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對于不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動(dòng)糾紛，還勞動(dòng)者一個(gè)公正。
五、關(guān)于勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動(dòng)爭議的問題，但無論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實(shí)才始終是處理勞動(dòng)爭議的關(guān)鍵，舉證者爭議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因?yàn)榉芍幌嘈攀聦?shí)。在司法程序中，法律對于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰主張誰舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動(dòng)爭議的處理過程中由于勞動(dòng)者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動(dòng)爭議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時(shí)，不給勞動(dòng)者有關(guān)手續(xù)，致使勞動(dòng)者無法舉證，如不簽訂書面勞動(dòng)合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動(dòng)管理者，由其負(fù)責(zé)對勞動(dòng)者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動(dòng)者個(gè)人無法舉證或舉證不力的情況；并且勞動(dòng)爭議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動(dòng)者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動(dòng)者要憑借個(gè)人的力量是無法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?shí)，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，是一種平等關(guān)系中的爭議，應(yīng)堅(jiān)持誰主張誰舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭議，是一種隸屬關(guān)系的爭議，應(yīng)堅(jiān)持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動(dòng)者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動(dòng)者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動(dòng)者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實(shí)所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不使勞動(dòng)者因客觀原因無法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國勞動(dòng)法》1995年1月1日實(shí)施，《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》1993年7月6日頒布以來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國的勞動(dòng)體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動(dòng)爭議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級勞動(dòng)行政管理部門、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過制定各項(xiàng)新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動(dòng)爭議處理體制從而解決勞動(dòng)糾紛、建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動(dòng)爭議問題的幾個(gè)方面，實(shí)際上還有很多問題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時(shí)的真實(shí)感受?？傊?，只有重視才會(huì)有發(fā)展。我希望今后勞動(dòng)爭議問題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國建立起一個(gè)適合我國國情、符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動(dòng)爭議處理體制。
參考文獻(xiàn)：
