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公共管理的職業(yè)倫理存在共同性質(zhì)的東西。在世界一切民族當(dāng)中，他們在其發(fā)展的過程中都確立了一些共同的價值準(zhǔn)則與倫理標(biāo)準(zhǔn)，我們可以稱之為黃金法則，如對生命的尊重，誠實，公正，廉潔，負(fù)責(zé)等。此外，民主的價值和原則，如公共利益，個人權(quán)利，正當(dāng)程序，責(zé)任等，也為公共管理的職業(yè)倫理奠定了基礎(chǔ)。
然而，政策分析者總是面臨著相互競爭的價值沖突，從而陷人典型的倫理困境。解決這種困境，很大程度上取決于其對自身職業(yè)角色的定位，更有賴于政策分析者自身職業(yè)倫理的養(yǎng)成。美國行政倫理學(xué)家?guī)扃暾J(rèn)為，要解決這種倫理困境，不僅要求改革外部控制資源(法律、組織制度和規(guī)章等)，還要求政策分析者積極運用自己的倫理自主性，抵制不道德的組織或組織上級的不負(fù)責(zé)任行為。而這種倫理自主性的獲得，需要通過政策分析者有意識地培養(yǎng)自己的內(nèi)部控制資源(個人價值觀、信仰等)。這種內(nèi)部控制資源也就是本文所探討的政策分析的職業(yè)倫理。它是政策分析者在政策過程中運用內(nèi)心信念和是非、真假、善惡標(biāo)準(zhǔn)進行認(rèn)識和判斷。同時，它并不直接或簡單地批評對錯、是非或者得出結(jié)論，而是旨在提高政策分析者的思想深度和處理復(fù)雜問題的能力。
二、政策分析職業(yè)倫理的不同觀點
有關(guān)政策分析的職業(yè)倫理方面的研究，存在不同的觀點，這些觀點圍繞著政策分析者應(yīng)當(dāng)扮演什么樣的角色而展開。歸結(jié)起來，學(xué)者們大致有三種看法：
第一，公共利益代言人角色。阿奇博爾德認(rèn)為，政策分析者要做的工作是改善公共政策，而非幫助委托人。盡管政策分析的資助者施加壓力，分析者還是應(yīng)該把自己看成是更廣泛的政治利益的代言人，而不僅僅是某個組織的人，分析者應(yīng)該對公共福利事業(yè)更感興趣。但即使是稍有政治常識的人都不難發(fā)現(xiàn)這一邏輯推理中所具有的理想主義成分，傳統(tǒng)自由主義的核心假設(shè)是理性公民的存在，即人都是有理性的，并能夠在理性的指引下行動，因而“人民的統(tǒng)治”是正當(dāng)?shù)?。由理性公民通過現(xiàn)代民主制度選舉產(chǎn)生的政府也是理性的、負(fù)責(zé)任的政府，而一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的、持續(xù)的非良性活動，公民最終能夠以法定的形式和途徑改變政府。
第二，黨派利益代言人角色。鑒于“追求公共利益論”可能具有的烏托邦色彩，以美國學(xué)者查爾斯·林德布羅姆為代表的一些學(xué)者認(rèn)為，政策分析者應(yīng)當(dāng)是一個現(xiàn)實主義者，他不應(yīng)追求虛無縹緲的“公共利益”，而應(yīng)當(dāng)是黨派利益的追求者。這是因為，現(xiàn)實政治生活中并不存在抽象的所謂“公共利益”，而只存在“共享利益”；現(xiàn)代民主政治無一例外地都是政黨政治，本質(zhì)上呈分散狀態(tài)的共享利益只有通過黨派之間的“觀念競爭”以及投票、交易等類似市場行為的過程才能形成。既然每個人不可避免地都有自己的黨派觀念，那么政策分析者就不應(yīng)回避“黨派偏見”，而應(yīng)當(dāng)坦率“承認(rèn)對一些可能的利益和價值選擇引導(dǎo)著他的工作；要盡可能的表露他的選擇；不宣稱他的價值和利益對每個人都有好處。
第三，醫(yī)生、律師角色。通格為代表的一些學(xué)者根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中的委托理論，建構(gòu)出“信托模型”，以此界說政策分析者的角色。這是一個以公共利益為背景、對委托人負(fù)責(zé)的模型。這一模型中實際由雙重委托—關(guān)系構(gòu)成：(1)委托者與政策分析者之間的委托—關(guān)系；(2)公民與政治家、政府官員和政府機構(gòu)之間的委托—關(guān)系。在(1)中，“政策分析者直接委托人是誰?他應(yīng)向誰負(fù)責(zé)?”是非常清楚的，因而較少發(fā)生爭議。但在(2)中，由于委托—的形式和內(nèi)容都不十分清晰，也缺乏相應(yīng)的政治理論支撐，從而容易引發(fā)爭論。通格的答案是：分析者要對委托人負(fù)責(zé)，但也要將維護公眾利益作為自己的使命。
三、政策分析職業(yè)倫理的基本內(nèi)容
政策分析的職業(yè)倫理是一種特殊的職業(yè)倫理，不同于醫(yī)生/病人，律師/委托人之間的關(guān)系，它涉及公共責(zé)任和廣大民眾利益的實現(xiàn)問題，具有多層面內(nèi)容。正如魏陌所建議的：“我們應(yīng)該認(rèn)識到我們有義務(wù)維護他人的基本權(quán)利，支持我們憲法中的民主程序、促進分析和個人誠實。這些價值在我們的倫理評估中普遍支配我們對顧客的職責(zé)。盡管如此，我們應(yīng)該對顧客選擇不同價值間沖突的方式表示理解，而且我們也應(yīng)該對我們分析的預(yù)測能力持一種現(xiàn)實的謙虛態(tài)度。
(1)道德品質(zhì)的準(zhǔn)則。職業(yè)道德實質(zhì)上就是責(zé)任與義務(wù)的表現(xiàn)。政策分析師具有雙重責(zé)任：客觀責(zé)任和主觀責(zé)任。前者產(chǎn)生于“顧客導(dǎo)向”所形成的“委托人/人”之間的職業(yè)關(guān)系，以及法律、組織和社會對政策分析師角色的需要;后者基于一種信仰、價值和偏好所組成的內(nèi)在驅(qū)動來指導(dǎo)如何去做。
(2)行為選擇的準(zhǔn)則。政策分析包括對政策方案的預(yù)測、回溯和評價，其本質(zhì)是基于客觀分析之上對方案的選擇，既包括價值認(rèn)識也包括價值創(chuàng)造。因此，它體現(xiàn)了主觀與客觀、合目的性與合規(guī)律性的統(tǒng)一。首先是政策分析應(yīng)合乎政治性：無論是從理論還是實踐角度來看，政策分析都是政治大環(huán)境中的一環(huán)，因此，作為一個稱職的政策分析師，必須要對外在的政治環(huán)境有所了解，促使分析方案通過決策者的選擇；其次是政策分析應(yīng)合乎行政性：政策分析作為政策主體的價值取向，必須通過政策目標(biāo)群體的實踐活動才能實現(xiàn)；第三是政策分析應(yīng)體現(xiàn)創(chuàng)造性：政策分析師應(yīng)該既立足于現(xiàn)實，又著眼于未來，要適應(yīng)環(huán)境的變化，敢于創(chuàng)新。
(3)價值判斷準(zhǔn)則。價值判斷要以事實為根據(jù)。事實與價值的結(jié)合是政策分析的基礎(chǔ)。政策分析師的價值判斷就是對事物、社會現(xiàn)象和人的行為在倫理意義上進行估量和預(yù)測，并在此基礎(chǔ)上影響政策主體的價值方向、行為決斷和價值追求。價值判斷應(yīng)體現(xiàn)社會責(zé)任。政策分析師應(yīng)從專業(yè)上為弱勢群體發(fā)聲，為“沉默的犧牲者”代言，并由此來確保分散利益在決策過程中受到應(yīng)有的重視。
四、如何加強我國政策分析的職業(yè)倫理建設(shè)
相對于西方發(fā)達國家來說，政策科學(xué)作為一門學(xué)科在我國的起步較晚，還有很長的一段發(fā)展之路，如何借鑒世界各國的發(fā)展經(jīng)驗，促進我國政策分析領(lǐng)域的發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)中國國情的政策分析人才，對于推進我國決策的科學(xué)化、制度化、系統(tǒng)化具有重大意義。
中國公共政策分析的價值取向包括：社會公正、民主化、科學(xué)化、以及服務(wù)原則。中國公共政策分析的價值取向需要做到以下幾點：準(zhǔn)確迅速、原則性與靈活性相結(jié)合，既要把握全局，又要照顧局部。這些概括性的特征在中國公共政策分析中是要具備的。庫珀在其論著《實現(xiàn)行政責(zé)任的途徑》中也曾說過，“顯然這些抽象的概念是令人困感的，而且也不給行政人員的實踐活動提供十分有用的指導(dǎo)，但它仍然存在于我們的政治傳統(tǒng)中，政策倫理法規(guī)中，辭藻華麗的演說中，以及存在于我們對危機突發(fā)事件的反思中。理所當(dāng)然地，它也存在于我們對公共政策目的的思考和對公務(wù)員責(zé)任的思考中?！?/p>
參考文獻：
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我們該如何提高執(zhí)行力呢?
1、不是動作越快就代表執(zhí)行力越好,如果方向錯了,那么也只能越走越遠,所以第一步要把握好大方向,明白事情的目標(biāo)導(dǎo)向,困惑的地方一定要問清下達任務(wù)的人,開始的方向不能偏。
回顧改革開放以來恢復(fù)發(fā)展的中國職業(yè)教育理論研究建設(shè)，除了我們已經(jīng)取得了有日共睹的成績外，我們也大致可以探察到以下兒個存在的問題一是職業(yè)教育理論研究建設(shè)承載了對職業(yè)教育實踐的研究、指導(dǎo)、服務(wù)、學(xué)術(shù)交流等諸多使命，惟獨沒有完全的白我本色，職業(yè)教育理論研究建設(shè)往往滯留于更新觀念的層面，而少于對理論學(xué)理的深人探究;二是意識形態(tài)—反映論成為當(dāng)代職業(yè)教育理論研究建設(shè)主耍的哲學(xué)依據(jù)，妨礙了職業(yè)教育理論的豐富多樣和研究方法的多姿多彩，簡單化的思維模式也使職業(yè)教育理論研究建設(shè)在一個狹小話語體系里運行，未能形成自己的話語運作規(guī)則和學(xué)術(shù)建設(shè)規(guī)范;，是改革開放以后西學(xué)強勁東漸，尤其是在上世紀(jì)的70年代末至80年代，西方文化思想毫無遮攔地洶涌而人，中國職業(yè)教育理論研究建設(shè)遭遇強勢西方學(xué)術(shù)時出現(xiàn)失語。恰如東施效擎、邯鄲學(xué)步，巾國許多職業(yè)教育理論研究建設(shè)者在高度亢奮地將西方形形的新潮職業(yè)教育理論和方法挨個操練一番之后便無計可施了，陷人了進展不理想的境地;四是市場經(jīng)濟浪潮攪擾了人們內(nèi)心的平靜，功利化職業(yè)教育理論研究建設(shè)逐漸增多。針對職業(yè)教育理論的困窘，許多可貴的學(xué)術(shù)潔問、有益的學(xué)科研究與理論探索早己在職業(yè)教育理論界廣泛而深人地展開，人們見仁見智，力圖激活職業(yè)教育整個學(xué)科的生命力。筆者由此提出建構(gòu)職業(yè)教育理論的兩大方法夯實職業(yè)教育理論的學(xué)術(shù)根基;.搭建中外職業(yè)教育科學(xué)結(jié)合的理論構(gòu)架，并能潛沉思慮進一步強化理淪原創(chuàng)意識。
一、夯實職業(yè)教育理論的學(xué)術(shù)根基
據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截止2012年全國物業(yè)管理從業(yè)人員約612萬人，較2008年的250萬人上升145%，較2004年的144萬人上升325%，但是，物業(yè)管理師數(shù)量僅有43,919人，平均每家企業(yè)只有0.6個，占全國612萬從業(yè)人員的0.7%，由此可見，物業(yè)管理師隊伍數(shù)量與需求呈現(xiàn)出了較嚴(yán)重的失衡?！栋l(fā)展報告》第四部分有關(guān)制約行業(yè)發(fā)展的主要問題也指出，“行業(yè)從業(yè)人才隊伍匱乏”這一實際情況。依據(jù)《物業(yè)管理師制度暫行規(guī)定》第二十八條之規(guī)定，物業(yè)管理項目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)由物業(yè)管理師擔(dān)任。但實際情況是我們?nèi)珖诠艿?0萬個項目中，具備物業(yè)管理師資格的項目經(jīng)理數(shù)量還遠遠未達到《暫行規(guī)定》的要求。
2.企業(yè)規(guī)模化發(fā)展過快，人才“拔苗助長”趨勢明顯
《發(fā)展報告》指出，到2012年底，物業(yè)服務(wù)企業(yè)數(shù)量約71,000家，較2008年的58,406家增長23%，較2004年的26,700家增長166%。物業(yè)管理面積145.3億平方米，較2008年的125.46億平方米增長16%，較2004年28.8億平方米增長404%。9年時間，企業(yè)發(fā)展規(guī)模呈幾何倍數(shù)增長，而物業(yè)管理行業(yè)薪酬競爭力低，導(dǎo)致物業(yè)管理人才無論從數(shù)量還是質(zhì)量上，都無法滿足企業(yè)規(guī)模高速發(fā)展的需要，許多企業(yè)因此在用人上采取“拔苗助長”的方式，導(dǎo)致出現(xiàn)從業(yè)者能力與崗位能力要求嚴(yán)重不匹配的現(xiàn)象。
3.未來物業(yè)管理人才將按物業(yè)管理業(yè)態(tài)及專業(yè)細分
物業(yè)管理已由住宅為主的“一元化”發(fā)展模式向?qū)懽謽恰⑸虡I(yè)物業(yè)、工業(yè)廠房、醫(yī)院、學(xué)校、寺廟、商業(yè)步行街、街道以及各類城市綜合體等“多元化”發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。隨著物業(yè)管理業(yè)態(tài)的逐步豐富，行業(yè)發(fā)展對物業(yè)管理人才的能力要求也勢必會走更加技術(shù)型和精細化的道路，例如：就環(huán)境管理而言，住宅清潔只需要一個清潔員及簡單的清潔工具就能完成作業(yè)，而醫(yī)院物業(yè)清潔則涉及有毒有害垃圾處理與職業(yè)健康安全防護，高端寫字樓物業(yè)則涉及玻璃幕墻維護等專業(yè)性很強的技術(shù)問題。在經(jīng)營管理方面，商業(yè)物業(yè)則涉及更高層次的資產(chǎn)管理和商業(yè)運營策劃。因此，未來物業(yè)管理人才不只是具備通用能力就可勝任，而是在細分物業(yè)管理業(yè)態(tài)的條件下，根據(jù)不同崗位能力勝任模型來匹配具備專業(yè)能力的物業(yè)管理人才。
二、關(guān)于物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)型升級的思考
隨著物業(yè)管理業(yè)態(tài)的多元化，物業(yè)管理商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變以及IT技術(shù)的廣泛應(yīng)用，向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐已初露端倪。與此相適應(yīng)的，物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)模式也必將面臨轉(zhuǎn)型升級的要求。為此，我們從不角度提出了六個轉(zhuǎn)變模式。
1.傳統(tǒng)培訓(xùn)模式向人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)培訓(xùn)模式以老師在臺上講授，學(xué)員在臺下聽記的方式進行，培訓(xùn)機構(gòu)不太考慮培訓(xùn)對象的實際需求，企業(yè)對學(xué)員的培訓(xùn)效果也沒有太多要求，甚至個別企業(yè)和學(xué)員僅僅是為了獲取證書而參加培訓(xùn)。然而在現(xiàn)代企業(yè)運營模式下，人才的專業(yè)能力，培訓(xùn)能否帶來行為改變、理念提升和績效優(yōu)化是企業(yè)更加關(guān)注的要素，因此，未來的培訓(xùn)不是為取得證書而培訓(xùn)，而是要著力培育企業(yè)關(guān)注且需要的實用型人才。學(xué)院為深圳市福永街道社區(qū)實施“定制式社區(qū)物業(yè)管理人才培育”，培訓(xùn)共由八個單元組成，包括人才選拔、物業(yè)管理基礎(chǔ)理論培訓(xùn)、社區(qū)物業(yè)管理專題研討、公文寫作與培訓(xùn)技巧、物業(yè)管理項目“沙盤推演”、物業(yè)管理項目跟崗實習(xí)、在崗遠程督導(dǎo)及綜合考核等，目的是為社區(qū)培育未來的物業(yè)管理總經(jīng)理，為實現(xiàn)社區(qū)物業(yè)管理自治及社區(qū)物業(yè)管理經(jīng)營運作常態(tài)化的“造血功能”提供人才支撐和理念提升。培訓(xùn)效果已得到社會各方的高度認(rèn)可，相信定制式培訓(xùn)產(chǎn)品將會有更大的市場前景。
2.單純面授培訓(xùn)向線上線下結(jié)合轉(zhuǎn)變
行業(yè)發(fā)展初期，從業(yè)者大部分對物業(yè)管理專業(yè)知識掌握不多，很需要通過面對面的講解來獲得專業(yè)知識。然而，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)規(guī)模擴大和跨區(qū)域經(jīng)營等因素的影響，面授已不再是獲得專業(yè)知識的唯一途徑，同時，面授也存在諸如培訓(xùn)組織難，培訓(xùn)成本高等弊端。為此，網(wǎng)絡(luò)線上培訓(xùn)順應(yīng)而生，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有效的解決了空間和時間的矛盾，而且培訓(xùn)成本低，學(xué)員可以隨意自學(xué)，重復(fù)學(xué)習(xí)。近幾年，許多學(xué)員就通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的形式考取物業(yè)管理師資格。網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)對一些基礎(chǔ)理論和常規(guī)性問題的知識學(xué)習(xí)很有效。但是，對于實操性較強、觀念更新類以及高端研討類培訓(xùn)仍然需要面授的方式才能完成。因此，物業(yè)管理職業(yè)培訓(xùn)由單一的面授轉(zhuǎn)向線上線下有機結(jié)合是一個必然的趨勢。應(yīng)對這一趨勢，學(xué)院礪工坊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院應(yīng)運而生，并已經(jīng)開展相關(guān)線上的培訓(xùn)服務(wù)。
3.理論培訓(xùn)向技能訓(xùn)練轉(zhuǎn)變
早期由于物業(yè)管理行業(yè)剛剛起步，從業(yè)人員對物業(yè)管理的內(nèi)涵和外延了解不深，培訓(xùn)主要以物業(yè)管理基礎(chǔ)理論為主，側(cè)重對物業(yè)管理基本概念，基本原理和相關(guān)法律法規(guī)知識的講解。隨著行業(yè)的發(fā)展，基礎(chǔ)理論已全面普及，企業(yè)更關(guān)注從業(yè)者技能的提升，有關(guān)設(shè)備設(shè)施管理、客戶溝通和投訴處理技巧以及經(jīng)營管理能力的提升顯得尤其重要。而這種能力單靠理論培訓(xùn)是無法解決的，因此，對從業(yè)者專業(yè)能力的訓(xùn)練成為培訓(xùn)機構(gòu)重點研討的方向。我們正在全國推廣的項目經(jīng)理沙盤推演培訓(xùn)模式就是專注于訓(xùn)練和培養(yǎng)項目經(jīng)理解決實際問題的能力，深受企業(yè)學(xué)員認(rèn)可。據(jù)學(xué)員成長跟蹤情況顯示，前幾年接受項目經(jīng)理培訓(xùn)的學(xué)員已有很大一部分走上了重要領(lǐng)導(dǎo)崗位。
4.通用性崗位培訓(xùn)向?qū)I(yè)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變
國家住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部早期在全國推行的持證上崗制度包括管理員、部門經(jīng)理、企業(yè)經(jīng)理三個層次，分別對應(yīng)剛剛進入物業(yè)管理行業(yè)的從業(yè)者和企業(yè)高層管理者。然而，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，房地產(chǎn)領(lǐng)域的技術(shù)升級，通用性崗位培訓(xùn)已遠不能滿足行業(yè)對人才專業(yè)技術(shù)的要求。傳統(tǒng)的住宅物業(yè)管理只有最基本的供配電系統(tǒng)和給排水系統(tǒng)等簡單的設(shè)備，而城市綜合體的管理則涉及大量的智能化高科技設(shè)備的應(yīng)用。因此，未來培訓(xùn)必將根據(jù)不同業(yè)態(tài)、不同專業(yè)崗位進行不同的專業(yè)能力訓(xùn)練，以滿足企業(yè)真正的用人需求。
5.培訓(xùn)市場從中低端逐步向中高端轉(zhuǎn)變
誠信經(jīng)營企業(yè)能夠在市場競爭中獲得應(yīng)有的收益，營造出公平、公正的市場競爭環(huán)境，而這一切都與完善的市場經(jīng)濟體制息息相關(guān)。為此，政府應(yīng)該加大工作職能的深化力度，將宏觀市場經(jīng)濟管理和完善市場經(jīng)濟環(huán)境作為當(dāng)前工作的核心內(nèi)容，從社會主義經(jīng)濟市場的自身需求出發(fā)，不斷對市場交易的規(guī)模和范圍進行擴展，全面杜絕工作過程中出現(xiàn)部門或地方保護主義，讓每個企業(yè)都能得到公平合理的競爭機會。與此同時，還要在市場上建立起完善的第三方誠信信用體系，并保障誠信考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，對企業(yè)進行涵蓋資格認(rèn)證、信用評估、法律服務(wù)、審計、會計的綜合性誠信測評。不僅如此，法院、公安、銀行、稅務(wù)以及工商等部門應(yīng)該對企業(yè)誠信檔案進行聯(lián)網(wǎng)管理，保障企業(yè)誠信檔案信息的及時更新，定期通過網(wǎng)絡(luò)平臺、大眾媒體向社會公布相關(guān)信息，提高企業(yè)經(jīng)營誠信的透明度，為企業(yè)提供誠信查詢服務(wù)，從而幫助企業(yè)決定是否進行相應(yīng)的市場經(jīng)濟活動。另外對于企業(yè)誠信評估過程，還須建立起嚴(yán)格的法律監(jiān)控體系，確保企業(yè)誠信檔案的可靠性與安全性，對于其中的違法行為依法予以嚴(yán)懲。
二、政府加大對企業(yè)失信的懲處力度
政府對于企業(yè)的失信問題，應(yīng)該根據(jù)不同的情況采用不同的措施。企業(yè)失信問題從層次上可以分為個別企業(yè)的誠信缺失問題和多數(shù)企業(yè)的誠信缺失問題。其中，前者指的是通過非法手段諸如欺詐消費者、經(jīng)營和生產(chǎn)假冒偽劣產(chǎn)品、傳銷等謀取經(jīng)濟利益的企業(yè)。后者則是指那些嚴(yán)格遵循社會誠信倫理建立經(jīng)營理念的公司，但由于企業(yè)誠信管理理念薄弱，為了快速獲得經(jīng)濟收益而發(fā)生的失信行為。對于這兩類不同誠信缺失的企業(yè)，政府應(yīng)該采取不同的懲罰措施。政府處理以非法經(jīng)營手段盈利的企業(yè)時，需要大力增強他們的誠信文化建設(shè)工作，定期開展誠信教育，讓他們認(rèn)識到以往非法經(jīng)營手段對社會大眾和市場經(jīng)濟的危害，從而逐步建立起誠實守信的企業(yè)經(jīng)營管理理念。除此之外，政府還要不斷完善我國的相關(guān)法律條例，讓我國企業(yè)的誠信原則能夠從法律上獲得強有力保障，使債權(quán)人的利益遠離非法經(jīng)營手段的危害，做到企誠信經(jīng)營的有法可依、有法必依、違法必懲。同時提高對企業(yè)誠信缺失行為的查處打擊力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)懲不貸，并依據(jù)相關(guān)法律追求企業(yè)責(zé)任人和相關(guān)管理人員的法律刑事責(zé)任，增大企業(yè)的失信成本，沉重打擊非法經(jīng)營者。在管理正常經(jīng)營企業(yè)的失信行為時，政府應(yīng)該先確定該失信行為是對內(nèi)還是對外的。如果是企業(yè)內(nèi)部的誠信缺失問題，則應(yīng)該對企業(yè)的經(jīng)營理念進行引導(dǎo)式教育，幫助企業(yè)建立起健全的內(nèi)在誠信管理體系，依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀確立科學(xué)合理的可持續(xù)經(jīng)營理念。而在處理企業(yè)對外的誠信缺失問題上，政府應(yīng)該加快市場監(jiān)督管理體系和經(jīng)濟體制的建設(shè)進程，通過外部市場加強對企業(yè)經(jīng)營行為的法律約束效力，保障誠信經(jīng)營企業(yè)的利益的同時，讓投機取巧分子無路可走。
三、企業(yè)加大自身誠信建設(shè)
企業(yè)的經(jīng)營管理活動從本質(zhì)來說是為了實現(xiàn)企業(yè)自身的經(jīng)濟最大化，而一般員工的努力工作也是為了獲得更好的經(jīng)濟收入，所以在日常生產(chǎn)管理過程中，企業(yè)應(yīng)該對員工以誠相待，保障員工的付出能夠得到相應(yīng)的經(jīng)濟回報，做到言而有信，遵守雙方之間的合同承諾，增強企業(yè)與員工的信息溝通力度，尊重每個員工的個人價值。這樣一來，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情與積極性，降低人才的流失，還能讓企業(yè)以良好的誠信形象吸引更多高素質(zhì)人才的加入，從而促進企業(yè)的全方面快速發(fā)展。除此之外，企業(yè)還要秉承為客戶負(fù)責(zé)的服務(wù)理念，緊抓產(chǎn)品的質(zhì)量并為消費者提供良好的售后服務(wù)，在激烈的市場競爭中獲得消費者的信任，進而通過品牌誠信增強企業(yè)產(chǎn)品的附屬價值，維護客戶忠誠度，不斷提高企業(yè)的品牌誠信度，為企業(yè)創(chuàng)造更大的品牌價值與經(jīng)濟效益。
職業(yè)班學(xué)生在走向成功的過程中，他們最需調(diào)整的是心態(tài)。常常聽到一些教師在抱怨這批孩子真難教育，你對他們一般說服教育吧不管用，你對他們嚴(yán)厲訓(xùn)斥吧結(jié)果卻換來學(xué)生的沉默寡言和強烈對抗。要知道這些學(xué)生原來由于學(xué)習(xí)成績差或行為規(guī)范差等原因而經(jīng)常成為受評的對象，所以他們的心理狀態(tài)常常既壓抑又敏感。對此類問題陶行知在1932年《齋夫自由談》中提出了中肯的建議：訓(xùn)育上的第二個不幸的事體就是擔(dān)任訓(xùn)育人員的消極作用。他們慣用種種方法去找學(xué)生錯處。學(xué)生是犯過的，他們是記過的，他們和學(xué)生是兩個階級，在兩個世界里活著，他們對于學(xué)生的問題困難漠不關(guān)心。我們希望今后辦訓(xùn)育的人要打破偵探的技術(shù)，丟開判官的面具。他們應(yīng)該與學(xué)生共生活，共甘苦，做他們的朋友，幫助學(xué)生在積極活動上行走。對此我深有感觸，我班學(xué)生張某在原來的學(xué)校號稱“小霸王”，剛進我校時依然我行我素，不時有欺負(fù)同學(xué)的事情發(fā)生，我對他教育了幾次效果不明顯。一個偶然的機會我發(fā)現(xiàn)他特別喜歡足球，于是有空經(jīng)常和他聊一聊球賽、球隊和球星，慢慢地他對我產(chǎn)生了信任感，不知不覺中我把話題轉(zhuǎn)向他的行為習(xí)慣上，出奇順利地讓他認(rèn)識了錯誤。臨近畢業(yè)時很多老教師感慨地說：“這些淘氣的學(xué)生比剛?cè)胄r懂事多了，也愿意接受老師的教育了，關(guān)鍵是他們在這里感受到了教師朋友般的關(guān)心和平等的對待，這在以前的學(xué)校里是無法想象的??！”是的，這種友情方式的教育對心靈脆弱的職業(yè)學(xué)生來說真可謂雪中送炭。
1.1對象：調(diào)查對象453人，年齡20～55歲，平均年齡30.24±9，大專學(xué)歷占5％，中專學(xué)歷占95％，其中主管護師占3％，護師占34％，護士占63％。
1.2方法：采用自行設(shè)計的問卷，內(nèi)容分四個方面，職業(yè)、學(xué)歷、個人家庭，對管理者的要求共20個問題，其中三分之一為多選題，其余均為單選題。
2、結(jié)果
調(diào)查共發(fā)問卷470張。收回453張，問卷回收率96％，問卷有效率100％。
2.1對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查（表1）
表1對工作性質(zhì)認(rèn)知調(diào)查表
結(jié)果顯示：87％的護士對職業(yè)的穩(wěn)定性予以認(rèn)可，但有47％的護士曾打算及很想離開護理隊伍，說明護士隊伍內(nèi)部存在一定的不穩(wěn)定性。
2.2個人奮斗目標(biāo)調(diào)查（表2）
表2個人奮斗目標(biāo)調(diào)查表
結(jié)果顯示：在個人奮斗的目標(biāo)中，提高學(xué)歷層次的迫切性最高占60％。由此可見，護士隊伍中要求提高學(xué)歷層次已成當(dāng)務(wù)之急。
2.3生活、工作壓力的調(diào)查（表3）
表3壓力調(diào)查表
結(jié)果顯示：認(rèn)為工作有壓力最高占70％，護士工作緊張占70％。
2.4對護理管理者要求的調(diào)查（表4）
表4對護理管理者要求調(diào)查表
結(jié)果顯示：護士心目中的護理管理者安排序為實干型、開拓型、管理型、高學(xué)歷型。
3.分析
3.1隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)兼并、減員增效，使一部分人員下崗待業(yè)。相比之下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)相對比較穩(wěn)定，調(diào)查中顯示，謀求護士職業(yè)主要為求穩(wěn)定占首位。但由于歷史原因，我國護士學(xué)歷不高，從事的是服務(wù)性工作，社會地位不高,重醫(yī)輕護的現(xiàn)象較為普遍，與相應(yīng)行業(yè)比較付出與收入不足，晉升機會較少，構(gòu)成護士隊伍內(nèi)部的不穩(wěn)定性，一旦護士達到一定學(xué)歷，流失的可能性較高。院內(nèi)醫(yī)技性工作、辦公室秘書、大公司銷售員等成了流失的目標(biāo)。
3.2在醫(yī)學(xué)日益發(fā)展的今天，隨著整體護理模式的不斷普及與推廣，護理學(xué)作為一門獨立的學(xué)科正在日趨完善。因此對護士學(xué)歷的要求相應(yīng)提高，各級晉升必需具有一定學(xué)歷。另外，護士為勝任日新月異的護理工作，對充實新知識的迫切性不斷增強，護士對提高學(xué)歷的迫切性已占據(jù)個人奮斗目標(biāo)的首位。
3.3護士工作集體力、與腦力與一體，長期翻班，編制緊縮，工作量大，又要確保不出差錯事故，長年累月身心疲憊，因此70％的護士感到有壓力，壓力主要來自工作緊張。
3.4護士心目中對護理管理者的排序來看，實干型居首位，其次為開拓型。說明護士對管理的觀念在改變，要求管理者除了以身作則，具有解決問題，善于傾聽群眾意見，與他們交流、溝通外，還必須具有敢于冒險，善于創(chuàng)新、獨立思維、嘗試變革的開拓精神。護理管理者只有實干加創(chuàng)新才能帶領(lǐng)護理隊伍走向21世紀(jì)。
4.對策
4.1提高護士社會地位，有利于護理學(xué)科發(fā)展護理事業(yè)的發(fā)展從南丁格爾倡導(dǎo)護理專業(yè)至今，經(jīng)過幾代人的努力，發(fā)展成為今天的一門日趨完善的獨立學(xué)科。護理工作內(nèi)容從功能制護理向整體化護理轉(zhuǎn)變。護理方式由常規(guī)護理向科技含金量較高的專科護理擴容。護理范圍由臨床治療型向醫(yī)療、預(yù)防、保健、康復(fù)綜合性拓展。護理工作已逐步邁向現(xiàn)代化。然而，世俗的偏見依然存在，認(rèn)為護士只是一般的生活、基礎(chǔ)護理、單純的打針發(fā)藥。存在重醫(yī)輕護的現(xiàn)象，社會對護士的尊重不夠，一旦護士自身具備一定的條件，外流現(xiàn)象在所難免。因此，希望醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)能真正確立護士在醫(yī)院內(nèi)的地位，有條件的醫(yī)院設(shè)立護理副院長，或在二委班子中有優(yōu)秀的護理代表參加,及時反映護士需求，直接參加醫(yī)院管理。增加職稱晉升的比例和相對提高報酬。在社會上加強宣傳力度，宏揚無私奉獻與愛心，樹立白衣天使的光輝形象。護士隊伍本身應(yīng)立足本職，認(rèn)真學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，全心全意為人民服務(wù),深入開展護理科研。我院護理部歷年來注重護理科研工作，護理論文數(shù)量、質(zhì)量逐年上升，二項課題先后獲得全國護理科技二等獎、三等獎及醫(yī)院醫(yī)療成果二等獎，另外還積極參與院優(yōu)青擂臺賽，三名同志榮獲院優(yōu)青光榮稱號。
4.2多渠道、多形式，盡快全面提高護理隊伍的學(xué)歷層次隨著醫(yī)學(xué)發(fā)展的日新月異，護理模式的不斷轉(zhuǎn)變，護理學(xué)在概念、理論、實質(zhì)內(nèi)容上都發(fā)生了很大的變化[1]。因此對護士的學(xué)歷要求也相應(yīng)提高，護士本身對提高學(xué)歷的迫切性十分強烈。鑒于目前學(xué)歷教育現(xiàn)況分析，遠遠不能滿足廣大護士的需要。為不影響臨床護理工作的正常運轉(zhuǎn)，護士學(xué)歷教育受年資、翻班等限制，見效甚微。如擴大求學(xué)面，又受到統(tǒng)一考試日的限制，每年2次考試日固定集中，為應(yīng)考臨床護理工作又受到嚴(yán)重影響，不得不縮小限量，嚴(yán)重影響了提高學(xué)歷的速度，一些剛從學(xué)校畢業(yè)的中專護士，因受年資限制，白白浪費了大好的學(xué)習(xí)光陰，待輪資排輩到位時，又有家庭拖累，影響學(xué)習(xí)。因此建議有關(guān)教育部門，為盡快提高護士的學(xué)歷層次，必須多渠道、多形式：①常設(shè)考場,通過自學(xué)隨時應(yīng)考,減少考試過于集中的情況;②對年齡較大的,有相當(dāng)工作經(jīng)驗的主管護師,建議醫(yī)學(xué)院校舉辦一些短期相當(dāng)于大專學(xué)歷的培訓(xùn)班,也可通過護士繼續(xù)教育形式,累積學(xué)分取得相應(yīng)資格證書和學(xué)歷證書;③提高護士學(xué)歷的起點,逐步取消中專制護士,盡快直接培養(yǎng)大專學(xué)歷的護士,從而快速、有效地提高護理學(xué)歷層次，完善護理隊伍的知識結(jié)構(gòu)。我院為盡快提高護士學(xué)歷層次，對凡工作滿兩年的護士，采取三自，即自費、自學(xué)、自己業(yè)余時間的形式參加自學(xué)考試大專護士已達200名左右，兩年來大專學(xué)歷從原來的3%，增加至目前的7%。
一般地講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人，這也是更多的企業(yè)設(shè)立知識總監(jiān)的一個原因，可以大膽設(shè)想，未來人力資源管理工作會朝著知識管理發(fā)展，知識管理、文化管理將取代現(xiàn)在盛行的人力資源管理。
所以，人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監(jiān)。這個職位賦予人力資源管理者更多的內(nèi)涵，更多的職能，它將涉及更廣的范圍和更寬的發(fā)展道路。屆時，人力資源管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業(yè)知識和專業(yè)知識，經(jīng)濟、政治、法律、微機、網(wǎng)絡(luò)，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發(fā)，隨時給各個部門提供相關(guān)信息和知識，當(dāng)然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨著時代的發(fā)展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業(yè)。
HR管理者的第二個前景是財務(wù)總監(jiān)。似乎財務(wù)和人力資源差的遠一點，似乎兩者不達邊，仔細分析，則可知其祥。財務(wù)在管理者中起著越來越重要的作用，企業(yè)的每一部發(fā)展都離不開財務(wù)，不和財務(wù)掛鉤的人力資源管理是不存在的，在英國，不具備財務(wù)知識是做不了中層管理者的。那么，財務(wù)總監(jiān)怎么和人力資源管理聯(lián)系起來?，F(xiàn)在越來越多的外企將財權(quán)和人事權(quán)劃到一個人手中，直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)而企業(yè)的最終目的就是贏利，所以財務(wù)在企業(yè)的作用可想而知，人力資源總監(jiān)對財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務(wù)總監(jiān)。
三、招聘專家。人力資源管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業(yè)尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。
四、培訓(xùn)專家。人力資源的培訓(xùn)職能使他們鍛煉了深厚的培訓(xùn)功力，在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓(xùn)工作也不失為一條好的出路。
五、薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。
六、績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
七、企業(yè)管理咨詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，應(yīng)該沒有太大的問題，只要他愿意做并善于表達，愿意分享。
八、企業(yè)總經(jīng)理或者職業(yè)經(jīng)理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。
工業(yè)革命使社會治理活動成為一種職業(yè)活動。歷史進入19世紀(jì)中期,由于英國政府采納了東印度公司的管理經(jīng)驗,因而出現(xiàn)了文官制度,使得政府中的公務(wù)活動成為正式的職業(yè)活動。到了20世紀(jì),政府中的行政管理作為職業(yè)活動被世界各國迅速地接受。目前,在全世界范圍內(nèi),人們普遍把行政管理當(dāng)作專門的職業(yè)化的社會治理活動加以看待。然而,在社會治理活動職業(yè)化的過程中,馬克斯?韋伯的官僚制理論曾經(jīng)影響行政管理活動主要從屬于科學(xué)化、技術(shù)化的原則,導(dǎo)致這一職業(yè)的倫理規(guī)定喪失了生長的空間,行政倫理學(xué)的研究也一直處于空白狀態(tài)。直到20世紀(jì)七八十年代,隨著美國出現(xiàn)“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動,行政倫理的研究才引起人們的關(guān)注。由此可見,關(guān)于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業(yè)社會治理方式的進程一道啟動的?，F(xiàn)在,公共管理作為一種新型的社會治理模式已經(jīng)成為人們普遍關(guān)注的對象。其中,值得思考的一個問題是,公共管理者的職業(yè)活動應(yīng)當(dāng)是怎樣的。在一定程度上,公共管理是建立在倫理關(guān)系基礎(chǔ)上的社會治理模式,公共管理者的職業(yè)活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導(dǎo)和道德的規(guī)范。
一公共管理活動的職業(yè)體系
公共管理的職業(yè)體系是職位和崗位的結(jié)構(gòu)體系。與以往的管理體系一樣,職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置,規(guī)定了公共管理的權(quán)力、職能及責(zé)任和義務(wù)。職位是就公共管理的縱向關(guān)系而言,崗位是就公共管理的橫向關(guān)系而言。無論是私人部門還是公共部門,都是由職位和崗位構(gòu)成的職業(yè)體系,直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業(yè)體系也從屬于管理的原則。但是,作為社會治理體系的公共管理卻發(fā)生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權(quán)力定位或法律定位,不再是僅僅滿足于科學(xué)化、技術(shù)化原則的職業(yè)體系,而是在倫理原則的基礎(chǔ)上科學(xué)構(gòu)造職位和崗位的職業(yè)活動體系。正是這一點,決定了同樣由職位、崗位構(gòu)成的公共管理職業(yè)體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業(yè)活動來說,“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協(xié)作”的行為模式所取代。
職位和崗位都是職業(yè)體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面,而且在內(nèi)容方面。對于內(nèi)容來說,公共管理的職業(yè)活動也存在著各種各樣的職業(yè)關(guān)系。雖然在一般的意義上,這些職業(yè)關(guān)系可以歸結(jié)為權(quán)力關(guān)系、法律關(guān)系和倫理關(guān)系三大類。在現(xiàn)實的社會治理過程中,這些關(guān)系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業(yè)關(guān)系越是具體,就越是包含著道德的內(nèi)容。比如,當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其職務(wù)、崗位之間的關(guān)系時,就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務(wù)以及崗位上的責(zé)任和義務(wù);當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者之間的關(guān)系時,就要求公共管理者團結(jié)協(xié)作、相互尊重、和睦共事、互相支持;當(dāng)職業(yè)關(guān)系表現(xiàn)為公共管理者與其對象之間的關(guān)系時,就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務(wù),以求得廣泛的合作……這樣一來,公共管理在形式上是分工—協(xié)作的體系,在內(nèi)容上則是道德行為的表現(xiàn)。盡管都是在管理,但傳統(tǒng)的行政管理是失去了實質(zhì)性內(nèi)容的管理,而公共管理則把形式與內(nèi)容統(tǒng)一起來,擁有了倫理本質(zhì)。
由于公共管理中依然存在著權(quán)力關(guān)系,所以,權(quán)力關(guān)系賴以生成的等級系列依然會存在。當(dāng)然,管理型社會治理方式已經(jīng)實現(xiàn)了對等級關(guān)系的根本性改造,把人與人之間的直接等級關(guān)系改造成以組織層級為前提的等級系列,從而使個人之間在人格、權(quán)利等實質(zhì)性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關(guān)系只是形式上的,卻反映了權(quán)力關(guān)系的本性。在一切存在著權(quán)力關(guān)系的地方,都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權(quán)力,它就不能消除這種“等級”。因此,作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關(guān)系的問題,并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內(nèi)容。比如,政府中的公共管理主體需要執(zhí)行上級命令和維護政府利益;政府外的公共管理組織需要處理與政府的關(guān)系、服務(wù)于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體,還是社會中的公共管理組織,對于公共利益的理解都會出現(xiàn)偏差,特別是如何把握長期利益與短期利益,必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此,公共管理者卻不能無所作為。事實上,在公共管理的服務(wù)定位中所派生出來的一切主動性、積極性,都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動,進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點,從根本上說,就是充分發(fā)揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)表現(xiàn)出充分的自覺,按照自己對其職業(yè)特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突,他就會無愧于公共管理這一職業(yè),并且總會達致最佳的從業(yè)效果。
在統(tǒng)治型社會治理模式中,對于官吏的要求長期存在著爭論?！肮俦疚弧蔽幕乃悸吩诮K極追求中是要無條件地“忠君事主”;“民本位”文化的思路則反復(fù)申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認(rèn)識和了解公共利益的,往往在公共利益的要求與實現(xiàn)之間存在著“時滯”。特別是那些已經(jīng)實現(xiàn)了職業(yè)化的社會治理者,缺乏積極回應(yīng)公共利益要求的熱情,往往表現(xiàn)出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以,在走向后工業(yè)社會的歷史轉(zhuǎn)型的過程中,在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中,管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。
對于公共管理來說,新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎(chǔ)。但是,與管理型社會治理方式不同,治理者的職業(yè)并不只是簡單地充作體制和制度的構(gòu)成因素和實現(xiàn)途徑,而是體制和制度的必要補充。由此看來,統(tǒng)治型社會治理倡導(dǎo)官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現(xiàn)矛盾和沖突的時候,要么要求盲目忠君,要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統(tǒng)治型社會治理模式得以發(fā)生的歷史背景中,“君”“民”的矛盾和沖突是無法調(diào)和的。所以,矛盾之中會出現(xiàn)上面兩種對立的主張,要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務(wù)人員以體制和制度作為行為選擇的終極標(biāo)準(zhǔn),被動地接受體制中的程序驅(qū)使,對人民、對公共利益表現(xiàn)出極度的冷漠。他們在公共部門中工作,與在工廠中工作一樣,都具有工業(yè)社會特有的色彩,屬于形式化了的職業(yè)活動。與此不同,公共管理者的職業(yè)活動發(fā)生在合作精神已經(jīng)成為一種時尚文化的時代。在這種條件下,社會在整體上不存在不可調(diào)和的矛盾和沖突。因為,一切矛盾和沖突主要來源于不同的認(rèn)識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突,那么公共管理者的職業(yè)活動就是運用權(quán)力促進交談和討論。
二公共管理者的職業(yè)角色
人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色,才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如,一個公務(wù)員做出的某件事可能會被人們認(rèn)為是不道德的,但是,一個普通公民做出同件事卻不被人們認(rèn)為是不道德的。對一個人進行道德評判,在很多情況下,是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的,可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致,也可能是指他的某一行為與他的社會角色經(jīng)常不一致。在一般情況下,偶爾不一致能夠得到理解和原宥,而經(jīng)常不一致則會招致他人的批評和鄙視,甚至遭到他所在群體的排斥。
人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的,如血親關(guān)系中的角色;有些角色是個人成長過程中必須接受的,如做學(xué)生等;而更多的角色是個人選擇的結(jié)果。職業(yè)作為人的最基本的社會角色形式,正是人的選擇的結(jié)果。就是說,普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中,能夠理所當(dāng)然地形成應(yīng)有的角色意識,并且準(zhǔn)確地扮演自己所承擔(dān)的社會角色。職業(yè)角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學(xué)習(xí),才能夠獲得準(zhǔn)確的定位。
人們選擇職業(yè)有著復(fù)雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業(yè),可能因為生活的需要,可能來自生存的壓力,可能出于興趣愛好,也可能屬于理想追求……當(dāng)人們定位職業(yè)角色時,會在職業(yè)導(dǎo)師的引領(lǐng)下進入職業(yè)角色,也可能會在職業(yè)活動的實踐中逐漸找到職業(yè)感覺。但是,所有從事職業(yè)活動的人,都需要借助于自覺的職業(yè)選擇和積極的職業(yè)學(xué)習(xí),才能夠使自己融合到職業(yè)中去,成為真正的職業(yè)活動者。這個過程,就是從業(yè)者在職業(yè)序列中準(zhǔn)確地找到他所從事的職業(yè)位置的過程。職業(yè)活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化,是職業(yè)化了的社會角色。同時,明確化、具體化和固定化的社會角色,在每一職位和崗位上都會有著明確的責(zé)任和義務(wù)。人類社會活動職業(yè)化程度的提高,更多地表現(xiàn)在越來越明確、越來越具體地規(guī)定職業(yè)活動中職位、崗位的責(zé)任和義務(wù),即通過組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范和活動程序等等方式,為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責(zé)任和義務(wù)。
在社會治理體系中,無論是公共領(lǐng)域還是私人領(lǐng)域,只要是職業(yè)活動和組織行為,都會通過職位和崗位來明確界定人的責(zé)任和義務(wù),有效地配置權(quán)力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式,但該行為模式?jīng)]有注意到人的職位和崗位直接地構(gòu)成人的多元社會角色中的一種。就是說,任何一種職業(yè),任何一類專業(yè)化社會活動,任何一個組織行為體系,都不僅以整體的形式構(gòu)造組織化的人的社會角色中的一部分,而且在組織成員個體那里擔(dān)負(fù)著社會角色,甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說,每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責(zé)任和義務(wù),而且直接地根源于整個社會的責(zé)任和義務(wù)。
職位和崗位具有二重性,與之相對應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)也是有同樣的二重性。一方面,責(zé)任和義務(wù)屬于特定的職業(yè)和組織行為體系;另一方面,責(zé)任和義務(wù)又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業(yè)者來說,他的職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù),在職業(yè)活動和組織行為體系內(nèi)會以職務(wù)的形式出現(xiàn),在面向其直接歸屬的行為體系之外時,則以職業(yè)的形式出現(xiàn)。特別需要指出的是,職務(wù)與職業(yè)在從業(yè)者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業(yè)者與他人的聯(lián)系中,職務(wù)與職業(yè)都是直接的。因此,當(dāng)管理主義組織行為模式成為職務(wù)—職業(yè)—社會之間的單線聯(lián)系模式的時候,責(zé)任和義務(wù)便被片面化、形式化和缺乏道德的內(nèi)容。我們在近代以來的社會治理中,時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負(fù)責(zé)而不對社會治理活動的對象及后果負(fù)責(zé)的情況。比如,就政府而言,下級官員只對上級官員負(fù)責(zé),政府所有的官員都只對政府負(fù)責(zé)。只有政府才對社會負(fù)責(zé),政府官員喪失了直接對社會負(fù)責(zé)的責(zé)任和義務(wù)的向度。政府對社會負(fù)責(zé),卻很少對它的官員負(fù)責(zé)。因為,政府的官員僅僅是政府的“雇員”,以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業(yè)活動就是要改變這種狀況,把單線的責(zé)任、義務(wù)模式改造成雙線的甚至多線的責(zé)任、義務(wù)模式。還以政府為例,公共管理的職業(yè)活動要求政府官員一方面對政府負(fù)責(zé),另一方面直接對社會負(fù)責(zé);同樣,政府既對社會負(fù)責(zé),也對其官員負(fù)責(zé)。在這種情況下,政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負(fù)責(zé)的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說,管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結(jié)果就是使他們成為政府行政執(zhí)行的工具,那么,公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區(qū)別。若把這種區(qū)別變成革新現(xiàn)實社會治理模式的動力,不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責(zé)任和義務(wù)的雙重直接關(guān)系。
三公共管理者的職業(yè)行為
職業(yè)活動規(guī)定著人的行為。一個人從事的職業(yè)和開展的職業(yè)活動,決定了他會有某種定型化的、重復(fù)的和連續(xù)的行為。他的行為總和構(gòu)成了他的職業(yè)活動的基本內(nèi)容,進而證明著他的職業(yè)角色。從表面上看,人的行為與職業(yè)的關(guān)系是被決定或被規(guī)定的關(guān)系,即職業(yè)決定和規(guī)定著人的行為。但是,這種決定與被決定、規(guī)定與被規(guī)定的關(guān)系,僅僅具有行為形式方面的特征。從實質(zhì)上看,它是反向決定和反向規(guī)定的關(guān)系,即人的行為決定職業(yè)。特別是在充分自由地選擇職業(yè)的情況下,人與職業(yè)之間的聯(lián)系就是人的行為選擇的結(jié)果?？疾烊说穆殬I(yè)角色可以發(fā)現(xiàn),有的人選擇了某一職業(yè)后能夠迅速地進入角色,而有的人雖然從事某種職業(yè)活動相當(dāng)長時間,卻始終游離于這個職業(yè)角色之外,并不是合格的從業(yè)者。這種與職業(yè)角色的“和合”與否體現(xiàn)在人的行為中。所以,正是人的行為決定了他是否是合格的從業(yè)者。對此,筆者認(rèn)為是“行為決定職業(yè)”。
在職業(yè)活動中,人的行為形式可以同一,但人的行為實質(zhì)卻會各異。對于那些行為規(guī)范和評價標(biāo)準(zhǔn)無法量化的職業(yè)活動來說,在同樣的職業(yè)行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業(yè)活動中表現(xiàn)得尤為典型。因此,當(dāng)人們選擇了社會治理這種職業(yè)的時候,還只是獲得了形式上的職業(yè)規(guī)定,實質(zhì)上的職業(yè)規(guī)定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現(xiàn)。就是說,社會治理者的職業(yè)角色主要由他自己的職業(yè)行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內(nèi)容。人愿意做什么樣的人,不只是由自己的愿望決定。只有當(dāng)自己的愿望轉(zhuǎn)化為行為,他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說,既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人,那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業(yè)的合格從業(yè)者。
自從有了職業(yè)活動,人的職業(yè)角色就開始由人的職業(yè)行為來決定。然而,在近代以來的整個工業(yè)社會中,職業(yè)活動的形式方面總是受到制度性的強化,使人的行為更多地表現(xiàn)出被決定的特征。同樣,在與工業(yè)社會相適應(yīng)的管理型社會治理模式中,社會治理職業(yè)活動由于治理者自主性的喪失,也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現(xiàn)象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定意義。相反,它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規(guī)定性是由于歷史造成的,是工業(yè)社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業(yè)角色的決定性作用。隨著工業(yè)社會的結(jié)束和后工業(yè)社會的到來,人的職業(yè)活動在形式方面的規(guī)定開始弱化,在實質(zhì)方面的規(guī)定受到強化。人在職業(yè)活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業(yè)社會相適應(yīng)的公共管理型社會治理模式,突出地反映社會治理職業(yè)活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。
公共管理職業(yè)的一切實質(zhì)性的內(nèi)容,都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業(yè)的行為決定了從事公共管理活動的形式的話,那么當(dāng)一個人成為公共管理者的時候,怎樣扮演自己的職業(yè)角色,怎樣證明自己是合格的公共管理者,則取決于他的職業(yè)行為。公共管理者在職業(yè)活動中的某一行為或許多行為,都不能決定其職業(yè)角色。決定其職業(yè)角色的,只能是貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則的、穩(wěn)定和持續(xù)的公共管理職業(yè)行為。公共管理者的職業(yè)行為是公共管理的服務(wù)本質(zhì)得以實現(xiàn)的途徑。公共管理體系的結(jié)構(gòu)和制度安排無論怎樣貫穿著服務(wù)精神和體現(xiàn)著服務(wù)原則,都不是服務(wù)的現(xiàn)實。只有通過公共管理者的具體行為,服務(wù)精神和服務(wù)原則才能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。對于公共管理者來說,他的職業(yè)活動在很大程度上受到法律的規(guī)范,他的崗位服務(wù)和任職工作在很大程度上由權(quán)力結(jié)構(gòu)決定。當(dāng)然,一些特殊崗位和特定職務(wù)也會由法律作出規(guī)定,但對于公共管理體系而言,卻不是基本現(xiàn)象。職業(yè)和崗位、職務(wù)方面的法律規(guī)定與權(quán)力規(guī)定,在公共管理者的行為中將以綜合統(tǒng)一的形式出現(xiàn)。這一點也是公共管理行為區(qū)別于以往社會治理行為的基本特征。
在統(tǒng)治型社會治理模式中,社會治理行為主要體現(xiàn)著權(quán)力意志;在管理型社會治理模式中,理想的社會治理行為應(yīng)當(dāng)主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權(quán)力意志的作用,也不是法律精神的顯現(xiàn)。公共管理者把他在職業(yè)和崗位、職務(wù)上的權(quán)力規(guī)定和法律規(guī)定統(tǒng)一起來,作為公共管理的服務(wù)精神和服務(wù)原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以,在公共管理的具體實踐中,權(quán)力和法律都是公共管理行為的前提和依據(jù)。權(quán)力和法律所支持的和試圖達到的是實現(xiàn)服務(wù)的精神和服務(wù)的原則。這樣一來,我們在公共管理者的行為中所看到的,就是以服務(wù)精神和服務(wù)原則為旨歸的、權(quán)力和法律的綜合統(tǒng)一。它在根本上結(jié)束了“權(quán)力歸結(jié)為法律”或“法律受權(quán)力統(tǒng)馭”的爭論。
對于謀求價值最大化的企業(yè)來說，管理當(dāng)局是企業(yè)目標(biāo)的實施者。這就決定了管理當(dāng)局希望與獲得會計職業(yè)的企業(yè)會計師建立有利于管理當(dāng)局的契約關(guān)系。這一方面是會計具有某些管理職能所決定的，只有寄希望于會計人員和管理當(dāng)局立場一致，才會產(chǎn)生出有利于企業(yè)經(jīng)營的管理協(xié)同效應(yīng)。另一方面，因為現(xiàn)代社會的經(jīng)濟交易趨向于越來越復(fù)雜，企業(yè)的會計政策選擇、會計記錄、計量、報告都會對管理效率和最終的經(jīng)濟利益分配，帶來明顯的經(jīng)濟影響。管理當(dāng)局希望在任何情況下，會計的活動都能服從于企業(yè)的整體目標(biāo)。
雖然《會計法》和職業(yè)道德規(guī)范都提及企業(yè)會計師的監(jiān)督和審核職能。但是由于雇傭契約的主導(dǎo)權(quán)不在企業(yè)會計師一方，而雇傭關(guān)系的存在，就喪失了作為監(jiān)督職能實現(xiàn)的可靠保證——獨立性。企業(yè)會計師不能不考慮雇主的利益。因為只有盡力取得雇主的信任，才能獲得雇傭關(guān)系的發(fā)生和維持。從實踐上看，企業(yè)會計人員根本無法阻止管理當(dāng)局的違規(guī)行為，在大多數(shù)情況下還會成為參與者。會計委派制可能就是一種轉(zhuǎn)變會計職業(yè)立場的制度安排。企業(yè)會計職業(yè)的立場選擇似乎遇到了一個無法解決的矛盾：如果職業(yè)立場不在雇主這一邊，則會喪失雇傭契約；如果立場選擇相反，會計職業(yè)公允、真實可信的信念和理想就會受到損害。更復(fù)雜的情形在于，現(xiàn)代企業(yè)制度所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離更使企業(yè)會計行為涉及到與以下各方面更廣泛的關(guān)系：管理當(dāng)局和股東、控股股東和少數(shù)股東、債權(quán)人和潛在投資者、國家的稅收部門和工會組織。
股東和管理當(dāng)局之間的契約關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度中的關(guān)鍵，而二者的價值取向和利益目的不盡相同。股東因為不直接接觸企業(yè)的經(jīng)營管理，只能通過企業(yè)的會計信息來了解企業(yè)的資產(chǎn)狀況及其盈利能力，因而力圖通過種種方式來影響企業(yè)會計師的立場，以防止自己的利益受到損害。其可能采取的行動有：
第一，限制管理當(dāng)局對雇傭企業(yè)會計師的定約權(quán)力，通過董事會或股東大會參與選擇企業(yè)高級財務(wù)會計人員。在這種情況下，企業(yè)會計師在進行職業(yè)活動時會充分考慮到股東的利益。但是這種模式有可能帶來經(jīng)營管理的低效率。而現(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的競爭環(huán)境，需要企業(yè)管理全方位的高效率。作為企業(yè)管理體制中的核心——財務(wù)會計系統(tǒng)，需要服從處于企業(yè)運作活動中心地位的管理當(dāng)局。一方面其管理決策需要的信息來自財務(wù)會計活動；另一方面為適應(yīng)外部環(huán)境的變化，管理當(dāng)局還要通過企業(yè)會計政策的選擇來靈活傳導(dǎo)企業(yè)的財務(wù)會計信息，以維護企業(yè)的利益。如果企業(yè)會計師的職業(yè)立場受到其他利益的牽制，無疑會對管理當(dāng)局的經(jīng)營效率產(chǎn)生不利影響，甚至導(dǎo)致經(jīng)營失敗的風(fēng)險。
第二，通過職工持股計劃來影響企業(yè)會計師的職業(yè)立場。和上述措施一樣，雖然能有效控制企業(yè)會計師的職業(yè)立場選擇，但是也會給企業(yè)帶來管理低效率的嚴(yán)重后果，還要付出較為高昂的成本。
由于以上兩種方法都不能使股東徹底擺脫對企業(yè)會計師職業(yè)立場的懷疑，尋求企業(yè)外部的會計監(jiān)督就成為另一種自然的選擇。
二、企業(yè)外部的注冊會計師與企業(yè)之間的契約關(guān)系和注冊會計師的職業(yè)立場選擇
注冊會計師職業(yè)和其他職業(yè)的區(qū)別在于和客戶建立審計服務(wù)契約關(guān)系以后，受其職業(yè)行為結(jié)果影響的范圍要廣泛得多，包括委托人（股東）、債權(quán)人、投資者、潛在投資者、稅務(wù)機關(guān)和工會組織等。但這里有一個前提，即注冊會計師的職業(yè)立場不能受到客戶契約關(guān)系的影響，雖然委托人為審計服務(wù)支付報酬，但注冊會計師的職業(yè)立場只能以社會公眾為先導(dǎo)，注冊會計師必須萬分注重“獨立性”以體現(xiàn)和保證其職業(yè)立場站在社會公眾利益上。
但現(xiàn)實中的情況卻并不都是這樣，注冊會計師取得客戶契約的過程是一種市場化的運行機制。會計師事務(wù)所之間存在著競爭，客戶委托業(yè)務(wù)時有很廣泛的選擇權(quán)。這樣必將影響注冊會計師職業(yè)立場的選擇：通過定約付酬獲得委托人的信任，可以立即得到穩(wěn)定的業(yè)務(wù)收入，而從長遠計，只有堅定的職業(yè)立場，方可獲得職業(yè)聲譽的優(yōu)勢地位。注冊會計師職業(yè)確也面臨著一些困惑：要維護廣泛的公眾利益，有可能會與付給抵押的客戶利益沖突；既要應(yīng)付會計師事務(wù)所當(dāng)前的生存壓力，又要考慮到維護職業(yè)聲譽的長遠利益。
這不禁使人懷疑，在客戶契約委托關(guān)系下的注冊會計師是否能維持職業(yè)立場的“獨立性”。因為不論從實質(zhì)上還是形式上，注冊會計師的職業(yè)立場都會受到客戶契約的限制?？蛻羝跫s的建立、報酬的支付、長期客戶關(guān)系的維持，都說明了注冊會計師與客戶之間的關(guān)系密切，而注冊會計師爭取客戶的行為又削弱了其作為社會公眾利益維護者的形象。在這種情況下，社會公眾對注冊會計師加強法律監(jiān)督、加重其職業(yè)行為法律責(zé)任的呼聲日益高漲。
外部利益集團由于注冊會計師與客戶的契約關(guān)系，不能完全信任其職業(yè)立場，在實踐上往往通過制度干預(yù)來表達自己的利益要求。一是從專業(yè)技術(shù)規(guī)范的角度來限制審計人員的立場偏移。主要包括：會計準(zhǔn)則、審計準(zhǔn)則的制訂、運用，證監(jiān)會和注冊會計師協(xié)會等職業(yè)組織的力量。這一做法的好處是從專業(yè)技術(shù)的角度，甚至從職業(yè)文化來影響注冊會計師職業(yè)的立場選擇。讓“政治化”的制度效應(yīng)來保證其職業(yè)立場不至于由于客戶的契約關(guān)系而過分偏離“公眾利益”。二是注冊會計師承擔(dān)其職業(yè)行為的法律責(zé)任。實踐中不斷從法律程序和技術(shù)規(guī)范方面加重注冊會計師的責(zé)任。職業(yè)需求的基礎(chǔ)是“信任”，信任的前提是承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)法律責(zé)任可有效限制注冊會計師職業(yè)行為的立場偏移?？蛻羝跫s的存在使注冊會計師的立場最容易受到懷疑，導(dǎo)致會計師事務(wù)所更愿意拓展其職業(yè)立場明晰的管理咨詢業(yè)務(wù)，而不愿提供社會所需的審計服務(wù)。
注冊會計師既需要爭取客戶的委托，又要敢于對客戶說“不”，其實質(zhì)就是一個職業(yè)立場的艱難選擇。每一個注冊會計師在提供審計服務(wù)時都要陷入長遠利益與當(dāng)前利益、職業(yè)聲譽與職業(yè)命運、經(jīng)濟現(xiàn)實與職業(yè)信念、法律責(zé)任與職業(yè)道德的考慮，這正是考驗其立場選擇。確定無疑的是，注冊會計師審計服務(wù)需求的基礎(chǔ)是以“獨立性”為代表的公眾信任，這將主導(dǎo)每個注冊會計師職業(yè)行為的立場選擇。
1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學(xué)家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結(jié)果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的POWER分以下諸種力量。
(1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權(quán)力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。
(2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結(jié)構(gòu)中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權(quán)力支配下屬。
(3)報償力——職業(yè)經(jīng)理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優(yōu)越的工作之指派，以及良好的工作表現(xiàn)獎勵等報償手段以影響下屬之行為。
(4)專家力——職業(yè)經(jīng)理人可借所有的淵博知識，豐富的經(jīng)驗，高深的技術(shù)與杰出判斷力而贏得下屬的折服。例如：下屬接受職業(yè)經(jīng)理人提議之方法辦事時，并不是因為該方法最有效而接受它，而是因為對職業(yè)經(jīng)理人之能力有信心而接受它，在這種情況下領(lǐng)導(dǎo)者所發(fā)揮的即是專家力。
(5)吸引力——職業(yè)經(jīng)理人可借下屬對他的尊重與祟拜職業(yè)經(jīng)理人而向職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)同，并設(shè)法按職業(yè)經(jīng)理人旨意辦事，此時職業(yè)經(jīng)理人所發(fā)揮的即是吸引力，這種吸引力一定是下屬不自覺地行動。
現(xiàn)把J，G，Bachman，D·G·Bowers和P·M·Narcus三位行為科學(xué)家之研究成果列作表一：
可見專家力、吸引力是增進管理之兩種關(guān)鍵因素。
2．增進管理之途徑。職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)號施令、訓(xùn)練員工、晉升懲戒或分配工作時，有相當(dāng)多的學(xué)問，在這里必須要認(rèn)清人之差異。
(1)生理之差(2)氣質(zhì)之差異
(3)潛力之差異(4)能力之差異
(5)興趣之差異(6)性格之差異
(7)態(tài)度之差異(8)品行之差異
(9)耐力之差異
論授權(quán)之道
所謂授權(quán)，是指份內(nèi)之若干工作交托下屬代為履行，其行為由三要素組成：(1)工作之指派；(2)權(quán)力之授予；(3)責(zé)任之創(chuàng)造。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，它還可有下列益處：
(1)授權(quán)是令職業(yè)經(jīng)理人騰出充分的時間從事管理功能之發(fā)揮。事實上，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60％—85％，中層主管占50％—70％，下層主管占35—55％。
(2)授權(quán)是一種高產(chǎn)率的在職訓(xùn)練。
(3)授權(quán)可增進下屬之歸屬感。
(4)授權(quán)能提高下屬之工作滿足。
授權(quán)的表現(xiàn)障礙及理由：
(1)擔(dān)心下屬做錯。
(2)擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)不滿意。
(3)擔(dān)心喪失對下屬之控制。
(4)不愿放棄得心應(yīng)手的權(quán)力。
(5)躬親為之比下屬去履行任務(wù)更加省事。
(6)找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。
從管理學(xué)的觀點，以上六理由都難以成立，授權(quán)根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權(quán)是有一定技術(shù)的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。
在這里要順便提一句，若要了解你的授權(quán)技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當(dāng)你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結(jié)?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權(quán)范圍之技巧大有商榷及改進之余地。
員工激勵
A與B參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。A站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當(dāng)A踢一下，它即往前走一步，A不踢，它就停下來，結(jié)果A花了一個小時才把驢子踢到終點。B則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結(jié)果B只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道ABRAHAMMASLOW的分析架構(gòu)，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。
總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。
避免做兩種類型的上司
