時(shí)間：2022-02-03 16:18:30
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Abstract：Incentiveisthecoreofhumanresourcesmanagement，itcanfullymobilizeitsmembersfortheworkoftheenthusiasmandcreativitytoattractandretainqualifiedpersonnelandtoimproveindividualandorganizationalperformanceareofdecisivesignificance.China''''suseofgovernmentadministrationinthelevelofMaslow''''stheoryneeds.Withtheadministrationofspecificcharacteristics,improvethecivilserviceperformanceappraisalandeffectiveincentivesystem,theworkofthecivilservantsistoraisetheenthusiasm,creativity,andimprovetheadministrativeefficiencyofscientificchoices.
Keywords：TheoreticalLevelofDemand；AdministrationManagement;Incentive;Performance
一、中國(guó)行政管理中的激勵(lì)問(wèn)題
1.約束不對(duì)稱(chēng)、重監(jiān)督而輕激勵(lì)
加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問(wèn)題的一個(gè)方面，并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性，激勵(lì)成效有限。因此，除了加強(qiáng)監(jiān)督以外，還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí)，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進(jìn)一步提高行政效率。
2.考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái)，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定，影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員只進(jìn)行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)2007年年終考核，有48名公務(wù)員參加考核，除了4名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余44名公務(wù)員均為合格，“不合格”一檔形同虛設(shè)。這種考核無(wú)疑有失全面和客觀公正，甚至沒(méi)有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)
中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過(guò)程中缺少激勵(lì)，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無(wú)關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無(wú)關(guān)，其結(jié)果是、無(wú)所作為、消極怠工等“搭便車(chē)”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說(shuō)，不是某個(gè)人的過(guò)失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的價(jià)值體系中存在著兩類(lèi)不同的需要，一類(lèi)是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng)，稱(chēng)為生理需要，另一類(lèi)是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱(chēng)為高級(jí)需要。據(jù)此，馬斯洛把人類(lèi)的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。
行為學(xué)家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說(shuō)，將需要的層次、激勵(lì)的因素以管理的策略對(duì)應(yīng)成表，為管理的實(shí)踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵(lì)因素為工資和獎(jiǎng)金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎(jiǎng)金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時(shí)間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設(shè)施。（2）安全需要方面的激勵(lì)因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產(chǎn)生活條件、危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險(xiǎn)制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛(ài)的需要方面的激勵(lì)因素為良好人際關(guān)系、組織的認(rèn)同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關(guān)系、協(xié)商和對(duì)話制度、互助金制度、工會(huì)及其他團(tuán)體活動(dòng)、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度。（4）尊重需要方面的激勵(lì)因素為名譽(yù)、地位、權(quán)力與責(zé)任、被人尊重與自尊、與他人工資獎(jiǎng)金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱(chēng)晉升制度、選拔擇優(yōu)的進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度與提合理化建設(shè)制度。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要方面的激勵(lì)因素有能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境、承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關(guān)小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動(dòng)職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
薪酬在人力資源管理激勵(lì)中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)的范圍，成為兼具物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)的重要因素。美國(guó)管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢(qián)對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢(qián)的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多?！盵2]
在中國(guó)公共部門(mén)傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實(shí)行等級(jí)工資制，一般工資水平是社會(huì)平均工資；西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行高薪金的公務(wù)員制度，一位高級(jí)行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國(guó)的國(guó)情，目前不可能實(shí)行高薪金公務(wù)員制，但近年來(lái)公務(wù)員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對(duì)薪酬因素的重視。目前，中國(guó)公務(wù)員薪酬提高的趨勢(shì)使得公共部門(mén)在與企業(yè)及其他行業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)中增加了優(yōu)勢(shì)。但是，要使金錢(qián)成為一種真正有效的激勵(lì)因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級(jí)別相當(dāng)，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)”。也就是說(shuō)，薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤，才能真正起到激勵(lì)的作用。目前，在西方一些國(guó)家，以往刻板的工資報(bào)酬制度正逐漸被以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度所取代。以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度是基于這樣的論點(diǎn)，即“公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的工資水平，并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異，他們工資報(bào)酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績(jī)的好壞，工作成績(jī)?cè)胶?，所得到的?bào)酬就應(yīng)該越多。這一論點(diǎn)意味著傳統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。盡管公務(wù)員無(wú)疑也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，但在以前，公務(wù)員作為一個(gè)整體有著強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，并將為公眾服務(wù)作為他們努力的目標(biāo)。然而，金錢(qián)獎(jiǎng)賞正逐漸取代這些無(wú)形的、但卻是真實(shí)的價(jià)值觀和激勵(lì)因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段?！盵3]
3.權(quán)力激勵(lì)——公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的需要
國(guó)家公共部門(mén)的公職人員掌握著人民賦予的公共權(quán)力，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)公共資源進(jìn)行管理和盡可能合理地配置，以實(shí)現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門(mén)這個(gè)龐大的機(jī)器不停地運(yùn)轉(zhuǎn)，源源不斷地生產(chǎn)出公共服務(wù)產(chǎn)品的過(guò)程中，權(quán)力始終都在對(duì)支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵(lì)作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限，職位越高，所享有的權(quán)力就越大。公職人員在行使權(quán)力，滿(mǎn)足對(duì)物和人的支配欲望的同時(shí)，也在某種程度上達(dá)到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級(jí)——自我實(shí)現(xiàn)的需要，使自己越來(lái)越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門(mén)人力資源管理中的權(quán)力激勵(lì)體制，不僅是可行的，而且是必要的。權(quán)力對(duì)于各級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作，取得顯著的成績(jī)，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限。
在建立權(quán)力激勵(lì)體制過(guò)程中，必須在廣大公職人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹(shù)立起正確的權(quán)力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權(quán)而掌權(quán)”的不良傾向。要明確公共權(quán)力是人們賦予的，是用來(lái)更好地合理配置社會(huì)資源，為社會(huì)提供更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。合理的運(yùn)用權(quán)力激勵(lì)，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率，而且可以在某種程度上減少權(quán)力腐化和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三、豐富激勵(lì)手段，完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制
1.拓寬激勵(lì)渠道，注重加薪、休假等激勵(lì)方式
有時(shí)將公務(wù)員晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎(jiǎng)勵(lì)，反而使公務(wù)員無(wú)法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說(shuō)明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對(duì)未能晉升的優(yōu)秀公務(wù)員應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償，以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價(jià)值。激勵(lì)渠道多樣化有利于公務(wù)員合理地自我定位，從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo)，找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)。
2.在工作設(shè)計(jì)方面，盡量豐富工作內(nèi)容
不同于一般簡(jiǎn)單的對(duì)馬斯洛需求層次理論的認(rèn)識(shí)，筆者以馬斯洛的著作為分析依據(jù)，得出如下結(jié)論:第一，需求一般按照先后順序發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)一個(gè)較低的需求得到滿(mǎn)足，較高一層的需求會(huì)相繼產(chǎn)生;但滿(mǎn)足程度可以是“相對(duì)”“一般”和“主要”的，并不是完全的。第二，人腦是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，同時(shí)運(yùn)行著平行的進(jìn)程，因此，不同層次的需求可以同時(shí)發(fā)生支配人的行為，但是在固定的時(shí)間段一定有“主導(dǎo)”需求，人腦會(huì)識(shí)別需求的基本類(lèi)型和層次，令其按順序得到滿(mǎn)足。第三，所有基本的人類(lèi)需求是相互關(guān)聯(lián)的，并可能在一個(gè)給定時(shí)間出現(xiàn)在一個(gè)以上的層次需求。低層次需求也不會(huì)由于更高層次需求的突顯而消失，需求是層疊出現(xiàn)的。最后，需求層次的出現(xiàn)次序不是一成不變的，可能出現(xiàn)層級(jí)的跨越，其變化也可能出現(xiàn)逆轉(zhuǎn)。
2.城市體育空間的內(nèi)涵
空間的本質(zhì)是人類(lèi)制造出來(lái)以承載行為活動(dòng)，滿(mǎn)足需求。城市體育空間屬于人文地理學(xué)范疇的概念，學(xué)界有不同的定義。有學(xué)者認(rèn)為城市體育空間是體育場(chǎng)地和設(shè)施，也有人認(rèn)為城市體育空間是一種特殊的社會(huì)環(huán)境，還有的學(xué)者將體育空間分為廣義和狹義兩種，狹義的城市體育空間是指供城市居民進(jìn)行體育活動(dòng)的專(zhuān)門(mén)空間，廣義是指城市中專(zhuān)門(mén)設(shè)置的和潛在的一切可以供居民進(jìn)行體育活動(dòng)的空間。雖然不同的學(xué)者對(duì)此有不同的認(rèn)識(shí)，但是城市體育空間的內(nèi)涵大致都包括以下內(nèi)容:第一，空間性。作為城市空間的一部分，城市體育空間的呈現(xiàn)需一定的物質(zhì)載體，如場(chǎng)地、器材等。第二，服務(wù)對(duì)象屬性。城市體育空間的服務(wù)對(duì)象是城市居民，無(wú)論哪類(lèi)體育空間都應(yīng)以城市居民為活動(dòng)主體。第三，承載具體的體育形式?？臻g承載體育才是體育空間，體現(xiàn)了人的體育活動(dòng)才是體育空間。第四，城市體育空間類(lèi)型繁多，但彼此間既可以相互轉(zhuǎn)換又可以相互融合?？傊?，從表象看，它是體育的組成要素的組合;從實(shí)質(zhì)看，它是人類(lèi)的經(jīng)濟(jì)、政治和文化活動(dòng)在歷史發(fā)展過(guò)程中的物化狀態(tài)。
微博，即微型博客（MicroBlog）的簡(jiǎn)稱(chēng)，常被網(wǎng)民昵稱(chēng)為“圍脖”。它是一個(gè)基于用戶(hù)關(guān)系的信息分享、傳播及獲取平臺(tái)，用戶(hù)可以通過(guò)WEB、WAP及各種客戶(hù)端組建個(gè)人社區(qū)，以140字左右的文字更新信息，并實(shí)現(xiàn)即時(shí)分享。［1］大學(xué)生作為知識(shí)水平較高、思維活躍、接受能力強(qiáng)的群體，天然地與這一新媒體的發(fā)展結(jié)合在一起。因此，本調(diào)研報(bào)告根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求層次理論探究微博在大學(xué)生群體流行的原因，并從需求層次論的角度探討微博是如何滿(mǎn)足大學(xué)生群體的各種需求及滿(mǎn)意程度這一問(wèn)題，并以此提出建議，以完善微博。
一、研究對(duì)象與方法
基于研究背景，我組織了“大學(xué)生對(duì)微博的看法”的調(diào)查，在華南師范大學(xué)石牌校區(qū)選取了相關(guān)學(xué)院進(jìn)行了調(diào)查，采取了非隨機(jī)抽樣的方式。本次調(diào)查總共發(fā)放了310份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷300份，有效問(wèn)卷回收率為96.77%，其中男生有150人，女生有150人；大一生有100人，大二生有100人，大三生有100人；文科生有150人，理科生有150人。另外，在正式調(diào)查前，我也以問(wèn)卷調(diào)查的形式做過(guò)探索性試驗(yàn)。最后用Excel對(duì)資料進(jìn)行分析，試圖結(jié)合需求理論找出微博流行的原因。
二、主要研究數(shù)據(jù)與分析
（一）微博的使用程度
表一：“請(qǐng)問(wèn)你平時(shí)上微博的頻率是多少呢？”調(diào)查分析
表一顯示，在已經(jīng)使用微博的被調(diào)查者中，35%的同學(xué)每天至少訪問(wèn)一次，15%的同學(xué)每周有4―5天訪問(wèn)，并且13%的同學(xué)每周有2―3天上微博，26%的同學(xué)則表示平均每周訪問(wèn)一次微博，甚至有9%的同學(xué)稱(chēng)其開(kāi)了微博但是平均每周訪問(wèn)不到一次。這正說(shuō)明微博在大學(xué)生間普及度正在不斷上升。
（二）使用微博的原因
表二：“你使用微博的原因（多選）”結(jié)果分析
表二顯示，被調(diào)查的大學(xué)生使用微博的原因大致有以下：27%的同學(xué)認(rèn)為微博是一個(gè)關(guān)注并討論熱門(mén)話題，可以分享想法的平臺(tái)；19%的同學(xué)認(rèn)為微博可以提供多方面資訊，包括學(xué)習(xí)、生活等；17%的同學(xué)稱(chēng)其認(rèn)為微博可以消除壓力；14%的同學(xué)表示微博可以消磨時(shí)間。在被調(diào)查的學(xué)生中，雖然答案各不相同，但這正反映了現(xiàn)今社會(huì)的多元價(jià)值觀，也正表示了微博這一新媒體從各方面滿(mǎn)足了大學(xué)生群體的各種需求。
（三）微博的用途
表三：“你把微博用于以下哪些方面（多選）結(jié)果分析
從表三顯示，25%的學(xué)生使用微博來(lái)了解最新時(shí)政新聞及社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題；30%的學(xué)生使用微博關(guān)注資訊或者個(gè)人動(dòng)態(tài)；而有22%的同學(xué)使用微博是希望同時(shí)可以關(guān)注好友動(dòng)態(tài)；17%的同學(xué)喜歡在微博上評(píng)論或轉(zhuǎn)發(fā)消息；5%的學(xué)生是在微博分享學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或探討學(xué)習(xí)問(wèn)題?？梢钥闯?，大學(xué)生使用微博的用途十分廣泛。
三、微博流行的原因分析
（一）滿(mǎn)足大學(xué)生群體的安全需求
微博通過(guò)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生群體的社會(huì)知覺(jué)，滿(mǎn)足大學(xué)生群體的安全需求。一方面，微博可滿(mǎn)足大學(xué)生的信息需求。微博具有整合信息的特點(diǎn)，使大學(xué)生可以獲得各種信息，特別是通過(guò)提供關(guān)乎大學(xué)生自身利益的信息，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生的社會(huì)知覺(jué)。正如調(diào)查中有將近兩成的同學(xué)認(rèn)為微博可以提供多方面資訊，包括學(xué)習(xí)、生活等方面。這樣學(xué)生通過(guò)微博了解更多世界各地的資訊，增強(qiáng)社會(huì)聯(lián)系。
另一方面，微博滿(mǎn)足大學(xué)生的心理安全。大學(xué)生由于害怕被孤立，在進(jìn)行選擇時(shí)，往往具有從眾心理，以大多數(shù)人的意見(jiàn)作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，以保證自身安全。微博提供可供大學(xué)生選擇的各種關(guān)注對(duì)象，數(shù)據(jù)顯示有22%的同學(xué)使用微博是希望同時(shí)可以關(guān)注好友動(dòng)態(tài)，這樣使大學(xué)生了解大多數(shù)人對(duì)某些事件的態(tài)度和行為。
（二）滿(mǎn)足大學(xué)生的社會(huì)需求
社會(huì)需求包括友愛(ài)和歸屬等。作為社會(huì)成員的大眾屬于特定的社會(huì)階層或社會(huì)群體，都有一種社會(huì)歸屬感或群體歸屬感。而微博便是具有虛擬社群屬性的公共空間。數(shù)據(jù)顯示有27%的同學(xué)認(rèn)為微博是一個(gè)關(guān)注并討論熱門(mén)話題，可以分享想法的平臺(tái)，因此微博為大學(xué)生提供了自由表達(dá)和信息共享的公共空間。在這個(gè)公共空間里，大學(xué)生可形成人際交往，滿(mǎn)足社會(huì)歸屬需求。因此，微博成為了拓展人際網(wǎng)絡(luò)的平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，大學(xué)生選取與自身具有共同興趣的關(guān)注對(duì)象，建立聯(lián)系，形成社會(huì)環(huán)境。大學(xué)生一旦遇到問(wèn)題，則能夠從社會(huì)環(huán)境中獲得支持。大學(xué)生在微博中獲得的支持和認(rèn)同度越高，社會(huì)歸屬感就越能得到滿(mǎn)足。
（三）滿(mǎn)足大學(xué)生的尊重需求
微博可以滿(mǎn)足大學(xué)生的尊重需求，具體表現(xiàn)為它賦予大學(xué)生在信息傳播中的主動(dòng)權(quán)，改變了大學(xué)生過(guò)去被動(dòng)接受信息的狀況，加上微博的“零門(mén)檻”準(zhǔn)入，任何人都可以在微博上表達(dá)自己，使自己成為信息傳播的中心。某位被調(diào)查者稱(chēng)他將日常心靈語(yǔ)錄寫(xiě)入微博，吸引了眾多粉絲，目前已有幾千人關(guān)注他，他自身的尊重需求也得到了滿(mǎn)足。因此，當(dāng)尊重需求得到滿(mǎn)足，能使人充滿(mǎn)信心，對(duì)社會(huì)滿(mǎn)腔熱情，體會(huì)到自身的價(jià)值。
（四）滿(mǎn)足大學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)需求
微博滿(mǎn)足大學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)，其一，個(gè)人在微博中塑造一個(gè)良好的形象，得到他人的認(rèn)可和社會(huì)的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其二，微博實(shí)現(xiàn)了大學(xué)生的“自我推廣”功能，成為大學(xué)生展現(xiàn)自我的窗口。許多明星不再僅僅依靠傳統(tǒng)媒體宣傳自己，而是通過(guò)微博與粉絲影迷互動(dòng)達(dá)到更好的宣傳效果。相同的，在微博中，大學(xué)生通過(guò)提供生活、學(xué)習(xí)的信息贏得“被關(guān)注”，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需求。
四、結(jié)語(yǔ)
身處這個(gè)信息爆炸、快速變革的時(shí)代，大學(xué)生必須在眾多信息中尋求滿(mǎn)足自身安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求的道路。而微博應(yīng)運(yùn)而生，符合時(shí)代特性，滿(mǎn)足大學(xué)生群體的各種需求，因而得到較快的發(fā)展。其他傳統(tǒng)媒體可以借鑒微博形式，改變傳統(tǒng)傳播方式堅(jiān)持以受眾為中心，圍繞受眾需求進(jìn)行傳播活動(dòng)，從各方面滿(mǎn)足受眾的需求，以期獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
［1］張兵.基于微博的大學(xué)生思想政治教育探索［J］.思想理論教育，2011，（5）：84-86.
一、引言
加拿大女作家艾麗絲?門(mén)羅（Alice， 1931-）在文學(xué)界享有盛譽(yù)。在40多年的創(chuàng)作中，艾麗絲?門(mén)羅堅(jiān)持用短篇小說(shuō)展現(xiàn)女性世界，迄今已發(fā)表一百多篇，并取得了文學(xué)界的認(rèn)可。她獲得了2013年的諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)，被譽(yù)為“當(dāng)代短篇小說(shuō)大師”，是第一位獲得此殊榮的加拿大本土作家。她的作品主要以加拿大安大略省西南部的小鎮(zhèn)――門(mén)羅生活的地方――為背景，描述鄉(xiāng)村女性的生存、婚姻、家庭、覺(jué)醒、掙扎等主題。門(mén)羅以細(xì)膩、精致、平淡的筆觸展現(xiàn)小地方女性的悲劇命運(yùn)。她的敘事風(fēng)格類(lèi)似音樂(lè)中的柔板，節(jié)奏輕柔緩慢，描摹混沌朦朧，但卻能在濃縮的時(shí)空情境中展現(xiàn)出她在探究人類(lèi)靈魂上的深度與靈敏性。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)門(mén)羅日益關(guān)注，對(duì)其作品的研究日漸增多，基本從敘事學(xué)、主題研究和女性主義的角度解析其作品，但鮮有從需求層次理論做剖析的。本文試從馬斯洛需求層次角度剖析艾麗絲?門(mén)羅短篇小說(shuō)《逃離》中女主人公卡拉的行為動(dòng)機(jī)及其悲劇命運(yùn)的原因。
美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham Maslow， 1908-1970）于1943年在《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了需求層次理論（hierarchy of needs），經(jīng)典闡述了人的需求從低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次，分別為：1. 生理需求――對(duì)食物、水、空氣、睡眠、性等的人類(lèi)生存基本需求;2. 安全需求――對(duì)人身安全、健康保障、財(cái)產(chǎn)安全、穩(wěn)定工作等的需求;3. 情感和歸屬的需求――對(duì)親情、友情、愛(ài)情、性親密的需求;4. 尊重需求――自我尊重、對(duì)他人尊重和被他人尊重的需求;5. 自我實(shí)現(xiàn)需求――自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，能實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和自我抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人能力到最大限度。此理論有以下特點(diǎn)：1. 這些需求成階梯狀，由低到高，逐級(jí)遞升;2. 底層需求得到滿(mǎn)足，高層需求才會(huì)顯示出激勵(lì)作用，成為人類(lèi)前進(jìn)的動(dòng)力和源泉;3. 同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需求，但每一時(shí)期總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需求都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失。各層次的需求相互依賴(lài)和重疊，高層次的需求發(fā)展后，低層次的需求仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小;4. 一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需求層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在發(fā)展中國(guó)家，生理需求和安全需求占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需求占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小，在發(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。[2]p15-29
二、從需求層次理論的角度分析卡拉兩次逃離的原因
《逃離》中的主人公卡拉，和丈夫生活在加拿大鄉(xiāng)村以馬匹訓(xùn)練出租為生，這樣一位典型的加拿大鄉(xiāng)村女性曾兩次逃離，逃離父母、逃離丈夫、逃離平淡壓抑的生活甚至逃離自己。兩次逃離的結(jié)果及背后的動(dòng)機(jī)完全不同，展現(xiàn)了女性典型的兩極心理特征和內(nèi)心掙扎，以及普通女性的典型生存狀態(tài)。
第一次逃離使卡拉從一位待嫁閨中的少女轉(zhuǎn)變?yōu)槿似?，追求?ài)情、組建家庭無(wú)疑是女性成長(zhǎng)中必要的一步，但卡拉選擇了一種極端的方式實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變，與其家庭生活不幸福、家庭成員關(guān)系不融洽是直接相關(guān)的。其逃離原因如下：1. 情感需求。卡拉所在的家庭是母親再婚后重新組織的，其繼父并沒(méi)有把卡拉當(dāng)做自己的家人，始終對(duì)其和對(duì)自己的親生兒女區(qū)別對(duì)待。并且文中幾乎沒(méi)有關(guān)于卡拉親生母親的描述，可知其母親在新的家庭沒(méi)有什么話語(yǔ)權(quán)，一切聽(tīng)從丈夫的安排。在這種環(huán)境下，卡拉與克拉克一見(jiàn)傾心，出于對(duì)愛(ài)情的向往，對(duì)家庭不平等待遇的反抗，卡拉毅然決然的離家出走了。2. 安全需求。在繼父家生活從未被當(dāng)做一家人看待，寄人籬下的日子自然不好過(guò)。戀人克拉克有自己的房屋、自己的馬場(chǎng)、而卡拉也很喜歡馬匹，嫁給克拉克，卡拉可以有自己的空間，可以自由的去做喜歡的事情，可以按照自己的喜好裝飾他們的家，這無(wú)疑讓卡拉感受到家的溫暖和安全。3. 生理需求?？死嗽诩幽么筻l(xiāng)村經(jīng)營(yíng)者自己的馬場(chǎng)，有相對(duì)穩(wěn)定的客源，并且自己也是馴馬師，可以帶給卡拉衣食無(wú)憂(yōu)的生活。當(dāng)然這其中不乏卡拉對(duì)性的需求，“她走進(jìn)馬廄，見(jiàn)到他在墻上掛他的馬鞍，變頓悟自己愛(ài)上他了?！盵1]p27卡拉在第二次逃離前這樣描述自己當(dāng)初戀上克拉克時(shí)的原因，“她認(rèn)為那只是性這方面的問(wèn)題?！盵1]p27卡拉帶著對(duì)未來(lái)生活的向往和信心成功地逃離了繼父家，“他們哼唱著歌曲…太陽(yáng)從他們背后升起…所有這一切，無(wú)不使她心醉神迷”。[1]p32
婚后的卡拉并不幸福，丈夫的粗鄙、暴力和狹隘使她經(jīng)常落淚、郁郁寡歡，在賈米森太太的鼓勵(lì)下，卡拉決定了人生的第二次逃離，逃離她粗俗的丈夫，逃離令她心碎的婚姻，甚至逃離軟弱的自己。從馬斯洛的需求層次理論，原因可分析如下：1. 安全需求?？死耸擎?zhèn)上有名的不講理，脾氣暴躁，與附近的人經(jīng)常起沖突，對(duì)待卡拉自然也不例外，經(jīng)常對(duì)卡拉發(fā)火，“脾氣不火爆還算得上是男子漢嘛？”[1]p5卡拉試圖用溫柔化解不快，“她快步走進(jìn)起居室，用胳臂從背后把他抱住”，但結(jié)果只能是卡拉的淚水“不斷涌出來(lái)”。[1]p10 “他什么時(shí)候都沖她發(fā)火。就像心理有多恨她似的…跟他一起過(guò)真要把她逼瘋了，有時(shí)候她覺(jué)得自己已經(jīng)瘋了”，[1]p22這樣的克拉克根本不能帶給卡拉安全的生活，卡拉不僅要擔(dān)心克拉克與他人起沖突，也擔(dān)心他對(duì)自己使用暴力。2. 情感需求。暴力、粗俗、大男子的克拉克不能帶給卡拉幸?；橐觯€利用卡拉曾照顧過(guò)已故的賈米森先生這件事，無(wú)事生非，以卡拉受到騷擾和侮辱為由企圖敲詐賈米森太太。這件事給了卡拉沉重的一擊，使其對(duì)克拉克徹底失望了。作為傳統(tǒng)女性的卡拉不能原諒克拉克為了錢(qián)財(cái)不顧及自己妻子的名譽(yù)，拿妻子的清白故意制造事端來(lái)獲取不義之財(cái)。這對(duì)于把家庭看做自己感情全部依托的卡拉來(lái)說(shuō)無(wú)疑是毀滅性的的打擊，是促使卡拉逃離的最重要的導(dǎo)火索。3. 尊重需求?？死说牟恢v理和大男子主義無(wú)疑沒(méi)有給卡拉足夠的尊重，“用不著你來(lái)告訴我我怎么樣了。你弄得我氣兒都透不過(guò)來(lái)了。去做晚飯吧?！盵1]p10克拉克沒(méi)有把卡拉當(dāng)做平等的另一半給予她應(yīng)有的尊重和愛(ài)護(hù)，“可是他恨她。他瞧不起她。她一哭他火就更大了…”[1]p22在他的概念中，妻子就應(yīng)該是照顧丈夫、順從聽(tīng)話的。克拉克對(duì)于女性在婚姻及社會(huì)生活中的這種定式代表了其社會(huì)階層的典型觀念。克拉克是社會(huì)底層傳統(tǒng)男性的典型代表，他們蔑視社會(huì)規(guī)則，不易與周?chē)讼嗵?，自幼接受的男性教育要求他們不示弱、有力量、有進(jìn)攻性，控制周?chē)h(huán)境與其他人?？死伺c卡拉的婚姻關(guān)系是當(dāng)時(shí)大背景下社會(huì)普遍意識(shí)作用的結(jié)果，具有典型性。4. 自我實(shí)現(xiàn)需求。結(jié)婚后，卡拉一直在丈夫的馬場(chǎng)幫忙照顧馬匹，在家操持家務(wù)，沒(méi)有自己的職業(yè)。結(jié)婚前，卡拉已經(jīng)在圭爾夫上大學(xué)，卡拉是有能力找一份工作，獨(dú)立生活的。如今婚姻生活不幸福使她想上“一個(gè)馬術(shù)學(xué)校去找一份工作”。她不想投奔父母和哥哥，她想去多倫多，在“一家汽車(chē)旅館或是這一類(lèi)的地方待下去”，[1]p23她胸有成竹、下定決心成為自信、勇敢、有尊嚴(yán)的獨(dú)立女性。然而她的這份決心還未達(dá)到目的地就消失殆盡了，她跳下那輛能帶她走向獨(dú)立的嶄新生活的車(chē)，給克拉克打電話求救，“來(lái)接我一下吧。求求你了。來(lái)接接我吧。”[1]p36
三、兩次逃離不同結(jié)果的比較
出于生理、安全及情感需要，卡拉成功地逃離不幸的家庭走進(jìn)婚姻生活，這第一次逃離是成功的;而第二次卡拉的逃離動(dòng)機(jī)層次提高了，除了安全和情感需求外，卡拉希望被肯定被尊重，也希望通過(guò)自己的努力經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，贏得尊重，但失敗了。顯然，第一次逃離的動(dòng)機(jī)相對(duì)低級(jí)，容易實(shí)現(xiàn)。卡拉的生存模式?jīng)]有改變，經(jīng)濟(jì)上，她從依附于繼父變?yōu)橐栏接诳死?，始終沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)獨(dú)立。情感上，她在繼父家中得不到的溫暖與關(guān)愛(ài)在克拉克這里尋找到了。對(duì)于在經(jīng)濟(jì)和情感上都要嚴(yán)重依賴(lài)于他人的卡拉來(lái)說(shuō)，第一次逃離是成功的。她不用擔(dān)心自己的基本生活，并且克拉克還滿(mǎn)足了其在繼父家中不能滿(mǎn)足的生理、安全及情感需求。
第一次逃離后第二次逃離的動(dòng)機(jī)相對(duì)高級(jí)，卡拉需要擺脫傳統(tǒng)的社會(huì)女性詮釋?zhuān)A得經(jīng)濟(jì)及情感獨(dú)立，這對(duì)于受到傳統(tǒng)父權(quán)社會(huì)影響的卡拉來(lái)說(shuō)是不容易實(shí)現(xiàn)的。從馬斯洛需求層次理論分析，第二次，卡拉不再滿(mǎn)足于簡(jiǎn)單的生理、情感需求，她試圖擺脫克拉克的暴力與控制實(shí)現(xiàn)自我獨(dú)立。她渴望尊重與自由，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，其需求層次提高了，完全符合馬斯洛的需求層次理論規(guī)律，但也意味著實(shí)現(xiàn)的難度加大了。要擺脫克拉克的控制，得到尊重，意味著卡拉不能再依附于克拉克生活，她必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立。對(duì)于一直生活在小鎮(zhèn)上的卡拉來(lái)說(shuō)，其所受的教育及社會(huì)規(guī)范使傳統(tǒng)女性氣質(zhì)深深內(nèi)化于自己――親切、殷勤、服從、謹(jǐn)慎、克制與平凡[3]p93，而且社會(huì)公眾意識(shí)對(duì)于卡拉在婚姻生活中的遭遇沒(méi)有強(qiáng)烈的反對(duì)。盡管其好友西爾維婭鼓勵(lì)卡拉擺脫克拉克的控制，追尋獨(dú)立的幸福，但其對(duì)卡拉的幫助和鼓勵(lì)極其有限。社會(huì)倫理要求女性在婚姻中隱忍、妥協(xié)，在這樣的大背景下，西爾維婭點(diǎn)燃卡拉“逃離”的想法也只是星星之火，剛剛?cè)紵?，便熄滅了?！八媸窍胂蟛怀鰜?lái)。她會(huì)怎樣去搭乘地鐵或是電車(chē)，去照料陌生的馬匹，去跟不熟識(shí)的人說(shuō)話，每天都生活在不是克拉克的人群之中”[1]p34剛登上去往多倫多的大巴車(chē)，卡拉就對(duì)未來(lái)緊張起來(lái)。深受社會(huì)對(duì)女性氣質(zhì)的傳統(tǒng)定義的影響，卡拉沒(méi)有經(jīng)濟(jì)與情感獨(dú)立的準(zhǔn)備，其第二次逃離失敗是意料之中的。完全符合馬斯洛需求層次的規(guī)律：人類(lèi)需求層次追尋的成功率與其經(jīng)濟(jì)、教育、文化和社會(huì)成正比率關(guān)系。因此，卡拉最終回到丈夫身邊、抑制自己逃離的念頭。
四、結(jié)論
卡拉的第一次逃離雖然成功了，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看實(shí)際是失敗的，經(jīng)過(guò)短暫的甜蜜后，她的生活依然不幸福，只是從繼父家輾轉(zhuǎn)到了克拉克的家，她始終都是一名寄宿者，始終依附于別人在生活，這就注定了她的悲劇命運(yùn)。第二次逃離，卡拉的女性意識(shí)促使她萌生了獨(dú)立生活的想法，但她的逃離還是流產(chǎn)了。從客觀來(lái)說(shuō)，卡拉中途輟學(xué)，婚后也只是幫助丈夫打理馬場(chǎng)，沒(méi)有一技之長(zhǎng)讓她有自信可以獨(dú)立生活。從主觀來(lái)說(shuō)，卡拉一直依附于別人生活，已經(jīng)習(xí)慣了這樣的方式，想要實(shí)現(xiàn)女性獨(dú)立，贏得社會(huì)尊重與認(rèn)可是不容易的。卡拉的選擇與內(nèi)心掙扎倒映了許多女性的生存狀態(tài)。他們渴望獨(dú)立，渴望贏得平等與尊重，但又沒(méi)有足夠使之獲得獨(dú)立與尊重的生存技能與資本，并且一直依附于男性的生存模式使她們對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)恐懼與不自信，即使疼痛與不甘，很多最終還是選擇了忍受，如同卡拉“埋在心里的那個(gè)刺痛她已經(jīng)習(xí)慣了…日子一天天地過(guò)去，卡拉不再朝那一帶走了。她抵抗著那樣做的誘惑”。[1]p47-48（作者單位：陜西學(xué)前師范學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
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[3]布爾迪厄. 男性統(tǒng)治[M]. 劉暉譯. 深圳：海天出版社， 2002.[4]
關(guān)鍵詞：北朝 樂(lè)府民歌 需求理論
作者簡(jiǎn)介：張麗麗，（1986-），女，山東沂源人，聊城大學(xué)文學(xué)院碩士研究生，主要研究中國(guó)古代文學(xué)
[中圖分類(lèi)號(hào)]：I052[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]：A
[文章編號(hào)]：1002-2139(2011)-22-0209-02
我國(guó)是一個(gè)詩(shī)的國(guó)度，千百年來(lái)人們都習(xí)慣于用詩(shī)歌來(lái)抒發(fā)感情，描寫(xiě)生活，反映現(xiàn)實(shí)。而樂(lè)府民歌更是所有詩(shī)體中最貼近人們生活的一種，是人們生活、情感的一種最直接的表現(xiàn)和抒發(fā)，承載了更加廣泛的社會(huì)內(nèi)容，北朝樂(lè)府民歌尤是如此。北朝樂(lè)府民歌雖然在數(shù)量上遠(yuǎn)比不上與它同時(shí)期的南朝樂(lè)府民歌，但是勝在反映的社會(huì)面廣闊，內(nèi)容豐富，可以說(shuō)北朝二百多年間的社會(huì)狀況和時(shí)代特征在北朝樂(lè)府民歌中得到了生動(dòng)而全面的體現(xiàn)。本文是從馬斯洛的需求層次理論這一視角來(lái)透視分析北朝樂(lè)府民歌，試圖從心理需求層面來(lái)探求北朝樂(lè)府民歌的創(chuàng)作動(dòng)機(jī)和表述方式。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五層，從低到高分別是：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。這五種需求就像階梯一樣是逐層升高的，一般來(lái)說(shuō)，人的較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，就會(huì)產(chǎn)生較高一層次需求，對(duì)較高需求層次的追求產(chǎn)生了人們行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。馬斯洛還指出，在同一時(shí)期，人的需求并不是單一的，可能會(huì)幾種需求并存，但是必然會(huì)有一種需求占主導(dǎo)地位決定著人的行動(dòng)。較低層次的需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟蔚男枨蠖В侨匀淮嬖诘?，只是?duì)人的行為的影響力減小了，也就是說(shuō)各層次的需求是彼此并存的，只是誰(shuí)占主導(dǎo)地位支配人的行動(dòng)而已。北朝樂(lè)府民歌雖然數(shù)量不多，但是勝在內(nèi)容豐富，涉及愛(ài)情、戰(zhàn)爭(zhēng)、羈旅思鄉(xiāng)、自然風(fēng)光、生活習(xí)俗等各個(gè)方面，全面而生動(dòng)地反映了整個(gè)北朝時(shí)期的時(shí)代特征和人民的生活狀況，并且很好地詮釋了馬斯洛的需求層次理論。
中圖分類(lèi)號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2017）11-0023-02
一、情緒管理的內(nèi)涵
早在1975年，美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家霍克希爾德在其針對(duì)企業(yè)案例研究中提出了“情緒工作”的概念。隨后，其在研究中提出“情緒勞動(dòng)”的概念，并正式提出“情緒管理”一詞，認(rèn)為情緒管理是在工作中遵循一定的情感規(guī)則?；艨讼柕绿岢龅摹扒榫w管理”與“情緒工作”、“情緒勞動(dòng)”等概念內(nèi)涵十分接近，因此后來(lái)也常?；煊?。
隨著心理學(xué)、管理學(xué)領(lǐng)域的發(fā)展，研究更加細(xì)化，對(duì)情緒管理的內(nèi)涵解析也更為細(xì)致和多元?？品普J(rèn)為情緒管理的內(nèi)涵是要認(rèn)可并接受社，根據(jù)社會(huì)的變化做出調(diào)整以適應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)。學(xué)者瑪斯特爾則認(rèn)為情緒管理是自身發(fā)展的動(dòng)力，能夠幫助個(gè)人成長(zhǎng)。心理學(xué)家梅耶爾則將情緒管理歸類(lèi)到情緒智力的重要組成部分，并提出情緒管理能力維度。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在研究中闡釋了情緒管理的內(nèi)涵。馬向真提出情緒管理的內(nèi)涵應(yīng)該通過(guò)能力體現(xiàn)，他認(rèn)為情緒管理能力是心理特征之一，是能夠讓人順利實(shí)現(xiàn)情緒和情感活動(dòng)所需的心理?xiàng)l件。葛榮晉認(rèn)為情緒管理的內(nèi)涵包括對(duì)個(gè)人情緒的認(rèn)知與調(diào)控以及對(duì)他人情緒的理解與處理。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外的研究，結(jié)合本文實(shí)際，從管理學(xué)視角出發(fā)界定情緒管理的內(nèi)涵：情緒管理是綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等理論知識(shí)與實(shí)踐方法，對(duì)情緒進(jìn)行認(rèn)知、分析和調(diào)控，以滿(mǎn)足個(gè)人需求或?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程。
二、馬斯洛需求層次理論
人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人馬斯洛依據(jù)人類(lèi)價(jià)值體系不同級(jí)別的需求提出了需求層次理論。盡管該理論始于心理學(xué)，但已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域，特別是在管理學(xué)領(lǐng)域，需求層次理論更加關(guān)注到個(gè)人，幫助組織更有效的關(guān)注成員的需求，以求達(dá)到成員需求滿(mǎn)足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的統(tǒng)一。
馬斯洛的需求層次理論，將需求分為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，需求層次由低到高。人的行為源于需求，需求引發(fā)行動(dòng)動(dòng)機(jī)。需求是人們采取行動(dòng)的激勵(lì)因素，如果激勵(lì)不存在，人們的行動(dòng)效果就將受到影響。因此，本文透過(guò)需求層次理論視角分析高校輔導(dǎo)員工作中情緒管理的來(lái)源與必要性，探究應(yīng)對(duì)措施，為輔導(dǎo)員和高校發(fā)展提供借鑒。
三、情緒管理的需求來(lái)源
為了更好地分析高校輔導(dǎo)員的現(xiàn)狀以及情緒管理需求，對(duì)北京科技大學(xué)部分高校輔導(dǎo)員進(jìn)行訪談并結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員在工作中時(shí)常出現(xiàn)情緒困擾，情緒管理需求迫切且頻繁。情緒管理的需求主要來(lái)源以下幾個(gè)方面：
1.安全需求層次。高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍比較年輕，職稱(chēng)和待遇整體較低，特別是在北京等一線城市，因物價(jià)水平較高，生活壓力較大。訪談中發(fā)現(xiàn)，年輕輔導(dǎo)員普遍感覺(jué)到了生活壓力，特別是部分輔導(dǎo)員組建家庭甚至有了下一代之后，生存壓力陡增。
與高校行政管理人員相比，高校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁雜、工作強(qiáng)度大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。然而在待遇上卻相差無(wú)幾，因此實(shí)際工作中不免會(huì)產(chǎn)生心理失衡與落差，安全需求不能滿(mǎn)足使得高校輔導(dǎo)員產(chǎn)生困擾情緒，影響工作效果。
2.情感需求層次。教育部2006年的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中提到“輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。該規(guī)定的對(duì)高校輔導(dǎo)員來(lái)說(shuō)是利好消息，一方面幫助高等學(xué)校更好地建設(shè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍，另一方面雙軌制晉升制度也為輔導(dǎo)員今后的發(fā)展提供有力的保障和支持。但是正是由于雙軌制，以及輔導(dǎo)員工作自身需要接受多重部門(mén)的管理和指導(dǎo)，造成輔導(dǎo)員歸屬感不強(qiáng)。
高校輔導(dǎo)員除要處理部分行政工作外，還要進(jìn)行學(xué)生事務(wù)工作以及突況處理等。為此，絕大部分高校輔導(dǎo)員都采用7*24的全天候待機(jī)制度，隨時(shí)應(yīng)對(duì)學(xué)生、學(xué)校等突況，個(gè)人生活時(shí)間大大壓縮。訪談中了解到，許多輔導(dǎo)員，特別是低年級(jí)學(xué)生輔導(dǎo)員與家人、親友的相聚時(shí)間和頻次都有所降低。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，情感需求是通過(guò)人際交往來(lái)滿(mǎn)足的，包括親情、愛(ài)情、友情等，而當(dāng)前輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀導(dǎo)致人際交往上存在不足，情感需求滿(mǎn)足方面存在一定的欠缺。
3.尊重需求層次。馬斯洛需求層次中的尊重需求，一方面指人際之間的尊重與理解，另一方面也體現(xiàn)在個(gè)人晉升等職業(yè)發(fā)展方面。
正如前文提到，高校輔導(dǎo)員由于工作內(nèi)容繁多，需要接受來(lái)自不同部門(mén)的管理，無(wú)法專(zhuān)注于單項(xiàng)工作的深入研究與反思，導(dǎo)致在行政管理工作上創(chuàng)新度不足。與此同時(shí)，由于行政工作占用時(shí)間多，其教學(xué)時(shí)間少、科研項(xiàng)目少的現(xiàn)象十分普遍，教學(xué)、科研能力方面競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)不及專(zhuān)業(yè)教師。因此，在管理和教師崗位上都存在競(jìng)爭(zhēng)力不足的情況，導(dǎo)致在雙向晉升發(fā)面都受到一定的影響，在此種情況下，高校輔導(dǎo)員易產(chǎn)生焦慮等情緒。
4.自我實(shí)現(xiàn)需求層次。馬斯洛需求層次理論的自我實(shí)現(xiàn)層次是更高層次的需求，要滿(mǎn)足前四個(gè)層次需求之后才能得以實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)主要是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、挖掘并發(fā)揮個(gè)人潛力等等。
《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中提出，高校輔導(dǎo)員應(yīng)以培養(yǎng)“中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人”為目標(biāo)的職業(yè)理想，做到愛(ài)國(guó)守法、敬業(yè)愛(ài)生、育人為本、終身學(xué)習(xí)、為人師表。實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)理想必須要輔導(dǎo)員能夠以身作則，如果存在情緒上的困擾，或者情緒管理不善，一方面會(huì)影響工作效果，另一方面對(duì)學(xué)生教育也會(huì)樹(shù)立不好的榜樣。
訪談的輔導(dǎo)員中普遍反應(yīng)，個(gè)人潛力發(fā)掘上在工作初始階段更為有效，然而，隨著工作年限的增長(zhǎng)，工作重復(fù)性大，且工作量持續(xù)不減，工作熱情、能力的提高、潛力的發(fā)掘都變得十分有限。這對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展以及對(duì)學(xué)生的教育教學(xué)都產(chǎn)生了負(fù)面影響。因此，能力提升、潛力發(fā)掘的自我實(shí)現(xiàn)需求也是高校輔導(dǎo)員情緒管理的需求來(lái)源之一。
四、對(duì)策建議
1.提升輔導(dǎo)員待遇，減輕輔導(dǎo)員生存壓力。提升輔導(dǎo)員的薪資水平和福利待遇，特別是在重點(diǎn)領(lǐng)域給予支持，幫助輔導(dǎo)員減緩生活壓力。著力解決輔導(dǎo)員工作中的后顧之憂(yōu)，使高校輔導(dǎo)員更好地關(guān)注于工作，減輕壓力和焦慮感，提升工作的效率。通過(guò)后勤保障措施幫助克服困擾情緒，實(shí)現(xiàn)情緒管理。
2.成立行業(yè)協(xié)會(huì)，建立學(xué)習(xí)型組織。借鑒行業(yè)協(xié)會(huì)等制度（上海復(fù)旦大學(xué)等高校已成立），成立高校輔導(dǎo)員協(xié)會(huì)，為輔導(dǎo)員的培訓(xùn)、權(quán)益、心理問(wèn)題、生涯規(guī)劃等提供支持，著力打造專(zhuān)業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，減輕困擾情緒的產(chǎn)生。在校內(nèi)或校際間搭建學(xué)習(xí)團(tuán)體，互相交流工作經(jīng)驗(yàn)并增進(jìn)人際交往，提升高校輔導(dǎo)員的歸屬感和情感需求滿(mǎn)意度。通過(guò)群體或組織管理來(lái)達(dá)到情緒管理的目的。
3.培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技能，提供良好發(fā)展空間。鼓勵(lì)高校o導(dǎo)員在教學(xué)或者管理領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化發(fā)展，提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，提供良好的發(fā)展空間，激勵(lì)他們積極工作并注重工作中技能的培養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)化。提供培訓(xùn)，成立工作小組（如北京科技大學(xué)設(shè)立的U涯工作室等），根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和個(gè)人生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)在某些領(lǐng)域深入開(kāi)展工作與研究，向?qū)I(yè)化領(lǐng)域發(fā)展，提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是滿(mǎn)足個(gè)人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的激勵(lì)因素，利于克服職業(yè)倦怠感等負(fù)面情緒，幫助輔導(dǎo)員更好地進(jìn)行情緒分析與管理。
4.注重能力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化情緒管理能力。情緒管理的需求最終要落在個(gè)人身上，因此提升情緒管理能力是最終化解困擾情緒的重要途徑。高校輔導(dǎo)員應(yīng)提升個(gè)人能力，積極參與相關(guān)培訓(xùn)（如心理咨詢(xún)培訓(xùn)、人力資源管理培訓(xùn)等），提升心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科知識(shí)，學(xué)會(huì)進(jìn)行情緒分析及調(diào)節(jié)方法（例如情緒ABC理論、正念、自我安慰法等）。
參考文獻(xiàn)：
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Emotional Management of College Counselors from the Perspective of Demand Hierarchy Theory
LIU Bang-yu，LI Yong-wei
一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿(mǎn)足。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。
從馬斯洛需求層次理論看輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題
1、生存需求。在教育部頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中提出“輔導(dǎo)員的培養(yǎng)應(yīng)納入高等學(xué)校師資培訓(xùn)規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，享受專(zhuān)任教師同等待遇”。但是事實(shí)上，高校往往偏重于教學(xué)投入，與其他崗位的教職工相比，輔導(dǎo)員的工作重大，責(zé)任重，而且薪資待遇低。這導(dǎo)致輔導(dǎo)員還不能夠把教育當(dāng)做一項(xiàng)事業(yè)去做，只能是一種謀生的手段。
2、安全需求。高校輔導(dǎo)員對(duì)安全需求主要體現(xiàn)在身心狀況上。近年來(lái)，隨著高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，大學(xué)生數(shù)量急劇增長(zhǎng)，輔導(dǎo)員要承受的工作任務(wù)也不斷加重。輔導(dǎo)員的的身心壓力巨大，健康狀況堪憂(yōu)。
3、社交需求。由于學(xué)生工作的特殊性，輔導(dǎo)員擔(dān)負(fù)著多項(xiàng)工作，這使得輔導(dǎo)員需要付出了很多的精力和時(shí)間，沒(méi)有時(shí)間和精力進(jìn)行人際交往和培養(yǎng)群體歸屬感。
4、尊重需求。輔導(dǎo)員往往被形象地比喻為“保姆”，意思是職業(yè)地位不高，社會(huì)和自我認(rèn)同感不強(qiáng)。
5、自我實(shí)現(xiàn)需求。事實(shí)上，輔導(dǎo)員這一崗位并未真正走上專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的道路。隨著輔導(dǎo)員年齡的增長(zhǎng)，從事學(xué)生工作所需要的活力和精力也會(huì)出現(xiàn)不適應(yīng)。很多輔導(dǎo)員寄希望于轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗也面臨著困境。很多輔導(dǎo)員對(duì)自己的前途持不樂(lè)觀態(tài)度，對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，失去了對(duì)工作的熱情。
三、馬斯洛需求層次理論對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的啟示
1、滿(mǎn)足輔導(dǎo)員的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要是一切需要的基礎(chǔ)，只有輔導(dǎo)員的物質(zhì)需要滿(mǎn)足了，才能從根本上調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的工作熱情。長(zhǎng)期的高工作投入和低回報(bào)容易使輔導(dǎo)員產(chǎn)生消極情緒，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠，影響整體的輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)。因此，高校必須設(shè)計(jì)出一套與輔導(dǎo)員業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)對(duì)等的薪酬制度，使輔導(dǎo)員的勞動(dòng)能夠獲得對(duì)等的回報(bào)，從而充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的熱情和積極性。
2、滿(mǎn)足輔導(dǎo)員的安全需要。首先，輔導(dǎo)員面臨著繁重的工作任務(wù)，高校要為輔導(dǎo)員創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧、公平的工作環(huán)境和氛圍，使他們能夠放松身心，愉悅地進(jìn)行工作；其次，要重視輔導(dǎo)員的身心健康問(wèn)題。有不少高校要求輔導(dǎo)員陪著學(xué)生上早操、晚自習(xí)，輔導(dǎo)員起早貪黑，白天還要忙于各種事務(wù)，緊張的工作節(jié)奏易使他們身心健康受到損害。因此，高校應(yīng)增加對(duì)輔導(dǎo)員健身休閑設(shè)施和活動(dòng)的投入，同時(shí)開(kāi)辦各類(lèi)心理輔導(dǎo)課，幫助他們放松身心。
[作者簡(jiǎn)介]姚井君（1972- ），女，江蘇建湖人，鹽城師范學(xué)院，講師，碩士，研究方向?yàn)樗枷胝谓逃?、大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。（江蘇 鹽城 224002）
[中圖分類(lèi)號(hào)]G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2013）32-0110-02
一、馬斯洛需求層次理論與情景教學(xué)推行現(xiàn)狀
1.馬斯洛需求層次理論概述。馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家，以需求層次理論最為人熟悉。馬斯洛把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種類(lèi)型，依次由較低層次到較高層次，并根據(jù)人在社會(huì)中不同的需求進(jìn)行心理分析和治療。目前，馬斯洛的需求層次理論被廣泛應(yīng)用于組織激勵(lì)的研究與實(shí)踐，同時(shí)也應(yīng)用于學(xué)生的教育。馬斯洛需求包括以下內(nèi)容：
第一，生理需求。有關(guān)衣食住等需求都是生理需求，此類(lèi)需求的級(jí)別最低，是人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前必須要滿(mǎn)足的基本需求。第二，安全需求。安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。安全需求是在滿(mǎn)足生理需求之后而產(chǎn)生的高一層次的需求，而且，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，人們不會(huì)有更高層次的需求。對(duì)教師來(lái)講，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休福利等。對(duì)許多學(xué)生而言，安全需求表現(xiàn)為安全的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍。第三，社交需求。對(duì)友誼以及隸屬關(guān)系等的需求都屬于社交需求，這一需求在生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后開(kāi)始顯現(xiàn)并產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果學(xué)生（或者教師）的友誼、感情以及隸屬關(guān)系等需求得不到滿(mǎn)足，就會(huì)影響到學(xué)生（教師）的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低學(xué)習(xí)（教學(xué)）效率、對(duì)學(xué)習(xí)（教學(xué)工作）不滿(mǎn)及情緒低落。第四，尊重需求。尊重需求包括兩方面，一是對(duì)成就或自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的個(gè)人感覺(jué)，二是他人對(duì)自身的認(rèn)可與尊重。有此種需求的學(xué)生希望得到其他人的接受，并認(rèn)可他的學(xué)習(xí)能力、方式和方法。如果獲得的肯定并不是其本身具有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，學(xué)生的心理也會(huì)發(fā)生反作用。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求是自我實(shí)現(xiàn)、發(fā)揮潛能的高端需求。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。
2.情景教學(xué)推行現(xiàn)狀。情境教學(xué)法是被一線教師普遍認(rèn)可、普遍應(yīng)用的教學(xué)手段。情境教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)在于將知識(shí)與生活緊密結(jié)合創(chuàng)設(shè)情境，調(diào)動(dòng)學(xué)生的興趣，寓教于樂(lè)，加深對(duì)各要點(diǎn)的理解，強(qiáng)化對(duì)知識(shí)點(diǎn)的記憶，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)教輔工具的“靜態(tài)學(xué)習(xí)”到“動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)”的飛越，讓學(xué)生從單調(diào)緊張的學(xué)習(xí)氛圍中解脫出來(lái)，消除學(xué)習(xí)疲勞，激發(fā)學(xué)習(xí)樂(lè)趣，提高學(xué)習(xí)效率。在新課程改革不斷推廣、深入的過(guò)程中，由市區(qū)學(xué)校到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校，教師已經(jīng)漸漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)“一言堂”“滿(mǎn)堂灌”的教學(xué)方式，將情境教學(xué)引入課堂中，積極引導(dǎo)學(xué)生參與課堂活動(dòng)，盡量體現(xiàn)教師的主導(dǎo)性、學(xué)生的主體性，提高學(xué)生的參與度，凸顯新課改精神。但在具體應(yīng)用中，許多教師操作不當(dāng)，不能準(zhǔn)確地了解學(xué)生的需求，導(dǎo)致情境教學(xué)模式僵化，課堂氣氛活躍之后迅速回歸沉寂，學(xué)生主體性并沒(méi)有真正體現(xiàn)，情境教學(xué)法的作用沒(méi)有真正發(fā)揮。所以需要將馬斯洛需求層次理論與情境教學(xué)結(jié)合起來(lái)，在了解學(xué)生基本需求的情況下，創(chuàng)設(shè)合適的情境，以達(dá)到事半功倍的效果。
二、馬斯洛需求層次理論在情境教學(xué)中的運(yùn)用
要?jiǎng)?chuàng)設(shè)合適的情境來(lái)提高教學(xué)質(zhì)量，首先得了解學(xué)生的基本情況，可根據(jù)不同的維度將學(xué)生分類(lèi)，然后結(jié)合馬斯洛需求層次理論，將學(xué)生類(lèi)型與各需求進(jìn)行對(duì)應(yīng)，創(chuàng)設(shè)合適的情境，從而達(dá)到滿(mǎn)足學(xué)生當(dāng)前的需求、提升學(xué)生需求層次的目的。
將學(xué)生按照基礎(chǔ)知識(shí)掌握、課堂發(fā)言情況兩個(gè)維度分成不同的類(lèi)型：根據(jù)學(xué)生知識(shí)掌握情況可以將學(xué)生劃分為知識(shí)欠缺型、知識(shí)具備型和知識(shí)熟練型；根據(jù)學(xué)生課堂發(fā)言情況可以將學(xué)生劃分沉默型和積極型；根據(jù)學(xué)生綜合類(lèi)型可以將學(xué)生劃分為知識(shí)欠缺沉默型、知識(shí)具備沉默型、知識(shí)熟練沉默型、知識(shí)欠缺積極型、知識(shí)具備積極型和知識(shí)熟練積極型。
將學(xué)生綜合類(lèi)型與馬斯洛的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求進(jìn)行對(duì)應(yīng)依次為：知識(shí)欠缺沉默型―生理需求；知識(shí)具備沉默型―安全需求；知識(shí)熟練沉默型―社交需求；知識(shí)欠缺積極型―安全需求；知識(shí)具備積極型―尊重需求；知識(shí)熟練積極型―自我實(shí)現(xiàn)需求。各類(lèi)型學(xué)生所具備的特點(diǎn)如下：
1.知識(shí)欠缺沉默型―生理需求。這類(lèi)學(xué)生由于欠缺一些知識(shí)，在上課的過(guò)程中表現(xiàn)得比較冷漠，也不太說(shuō)話，只是靜靜地坐在那里，但是內(nèi)心又渴望補(bǔ)充欠缺的知識(shí)，這時(shí)候教師所需要做的事情是要想辦法讓這類(lèi)學(xué)生多說(shuō)話，要多問(wèn)他們一些開(kāi)放式的問(wèn)題，引導(dǎo)他們多談自己的看法?？蓜?chuàng)設(shè)如下的情境：在教學(xué)中，課堂小組討論能夠營(yíng)造一個(gè)寬松、活潑的語(yǔ)言環(huán)境和氛圍，使學(xué)生暢所欲言，此時(shí)可以就現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，請(qǐng)學(xué)生聯(lián)系所學(xué)知識(shí)進(jìn)行討論，一些同學(xué)把他知道的相關(guān)知識(shí)講述出來(lái)，不足或錯(cuò)誤的地方由其他同學(xué)補(bǔ)充或糾正。這種方式不但可以培養(yǎng)學(xué)生的表達(dá)能力，還能促使學(xué)生學(xué)習(xí)方式從被動(dòng)到主動(dòng)學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，使學(xué)生在討論的過(guò)程中獲得知識(shí)，滿(mǎn)足了生理需求，同時(shí)寬松活潑的氛圍也讓學(xué)生感覺(jué)到安全需求，而與同學(xué)的交流也可滿(mǎn)足社交需求，進(jìn)而提升了學(xué)生的需求層次。
2.知識(shí)具備沉默型―安全需求。這類(lèi)學(xué)生具備知識(shí)，但是對(duì)知識(shí)的運(yùn)用不夠熟練，在上課的過(guò)程中表現(xiàn)得比較冷漠，害怕出錯(cuò)而不太說(shuō)話，只想保持現(xiàn)在的狀態(tài)而得到一種安全感。這時(shí)候教師所需要做的事情是盡量保持現(xiàn)有安全規(guī)則。教師可以在課堂上組織一場(chǎng)模擬學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)或研討會(huì)，在學(xué)生之間尋找和建立溫馨的和諧同學(xué)關(guān)系，鼓勵(lì)學(xué)生積極發(fā)言并及時(shí)給予肯定?？梢詫?duì)學(xué)生事先進(jìn)行分組合作完成一個(gè)方面的PPT，每位成員根據(jù)分工，查找資料、設(shè)計(jì)制作PPT，最后小組代表到講臺(tái)作報(bào)告或大家研討。這樣引導(dǎo)學(xué)生將所具備的熟練知識(shí)表達(dá)出來(lái)，而溫馨和諧的氛圍，課下查找資料避免了課堂發(fā)言，滿(mǎn)足其安全需求，而與小組同學(xué)的合作也滿(mǎn)足了社交需求。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生積極發(fā)言，認(rèn)可他的學(xué)習(xí)能力、方式和方法，也可使學(xué)生產(chǎn)生他人對(duì)自身的認(rèn)可與尊重的需求。
3.知識(shí)熟練沉默型―社交需求。這類(lèi)學(xué)生具備知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用知識(shí)，但是在上課的過(guò)程中同樣表現(xiàn)得比較冷漠，不太講話，但課后作業(yè)完成得很快很好。這時(shí)候教師所需要做的是盡量讓這類(lèi)學(xué)生融入課堂中，和同學(xué)交流，說(shuō)出心中想法，也讓其他的學(xué)生得到提高。以化學(xué)專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)學(xué)習(xí)為例，教師可以播放一個(gè)短片，講述的是從原料的采集、處理所需實(shí)驗(yàn)儀器、實(shí)驗(yàn)原理、生產(chǎn)工藝整個(gè)工藝流程。將短片分段反復(fù)播放，由于有生動(dòng)的畫(huà)面形象，學(xué)生能夠理解這段英語(yǔ)的大致意思，然后教師屏蔽英語(yǔ)原聲，對(duì)學(xué)生按段進(jìn)行分組，用英語(yǔ)來(lái)描述短片展示的過(guò)程。觀看錄像后，用中英文對(duì)錄像教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行講解，要求學(xué)生開(kāi)動(dòng)腦筋，用英文回答出現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)反復(fù)練習(xí)，學(xué)生對(duì)涉及原料、化學(xué)操作、化學(xué)術(shù)語(yǔ)、化學(xué)儀器、生產(chǎn)工藝相關(guān)的英語(yǔ)詞匯和句式有了深入的了解。這一情境中，仍然是采取小集體的形式，讓學(xué)生置身其中，暢所欲言，而知識(shí)的教授過(guò)程也避免了讓一個(gè)學(xué)生受所有同學(xué)關(guān)注的場(chǎng)面，給學(xué)生一種安全感，而在討論過(guò)程中，也使溝通滲透其中，滿(mǎn)足了學(xué)生的社交需求，可以激勵(lì)學(xué)生進(jìn)而產(chǎn)生更高的需求層次。
4.知識(shí)欠缺積極型―安全需求。這類(lèi)學(xué)生欠缺一些知識(shí)，但是課堂表現(xiàn)積極，渴望獲得知識(shí)，教師應(yīng)抓住學(xué)生的這一心理特征創(chuàng)設(shè)合適的情境。例如在講授Photoshop用法時(shí)，教師可以先演示一組教師在各地的合成留影照片，請(qǐng)同學(xué)欣賞，學(xué)生會(huì)發(fā)現(xiàn)所有照片中的人物都是一樣的，只是后面的景色發(fā)生了變化，引發(fā)學(xué)生的好奇心，接著教師告訴學(xué)生，這組圖片是用Photoshop合成的，問(wèn)同學(xué)們想不想與美麗的景致合影，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，然后教師邊演示邊與學(xué)生交流，與學(xué)生一起完成學(xué)生與景致合影的制作過(guò)程。通過(guò)創(chuàng)設(shè)這一情境，充分發(fā)揮了學(xué)生的積極性，同時(shí)也讓學(xué)生在交流中獲得了知識(shí)，不會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生畏懼的感覺(jué)，滿(mǎn)足了學(xué)生的安全需求，同時(shí)也讓學(xué)生產(chǎn)生社交的需求。
5.知識(shí)具備積極型―尊重需求。這類(lèi)學(xué)生具備知識(shí)，同時(shí)在課堂上也積極地回答問(wèn)題，課后作業(yè)完成得也很好，學(xué)生的生理需求、安全需求、社交需求均已得到滿(mǎn)足，這類(lèi)學(xué)生最需要的是尊重需求。教師應(yīng)該按照他們表現(xiàn)出來(lái)的形象來(lái)認(rèn)可學(xué)生，認(rèn)可他們有能力，對(duì)學(xué)習(xí)有勝任力，以滿(mǎn)足其尊重需求。以化學(xué)知識(shí)教授為例：在講完原子的構(gòu)成以后，給學(xué)生提出一個(gè)要求，讓學(xué)生利用廢舊材料，根據(jù)自己所理解的原子的構(gòu)成模式，通過(guò)觀察原子構(gòu)成模擬圖，制造出自己所理解的原子的立體結(jié)構(gòu)模型并向同學(xué)講解，并將做得好的模型在全班展示。動(dòng)手做原子，加深了學(xué)生對(duì)原子構(gòu)成的理解，開(kāi)闊了視野，充分發(fā)揮了學(xué)生的想象力，從而使枯燥抽象的知識(shí)變得生動(dòng)形象且有趣。而對(duì)學(xué)生成果的肯定和認(rèn)可，也使學(xué)生獲得了成就感和自我價(jià)值得以彰顯時(shí)的滿(mǎn)足感，并會(huì)因此而產(chǎn)生強(qiáng)烈自信。使得尊重的需求得到滿(mǎn)足，在以后的上課過(guò)程中讓這類(lèi)學(xué)生擔(dān)任小組長(zhǎng)或是讓這類(lèi)學(xué)生單獨(dú)完成一項(xiàng)任務(wù)，并給予肯定，則可以使他們產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需求。
6.知識(shí)熟練積極型―自我實(shí)現(xiàn)需求。這類(lèi)學(xué)生具備知識(shí)并能熟練運(yùn)用，在課堂上表現(xiàn)得比較積極，課后作業(yè)完成得很快很好。這類(lèi)學(xué)生生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求均已得到滿(mǎn)足，解決問(wèn)題能力增強(qiáng)，自覺(jué)性提高，善于獨(dú)立處事，此時(shí)最需要的是自我實(shí)現(xiàn)的需求的滿(mǎn)足。以化學(xué)專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)的學(xué)習(xí)為例，可以倡導(dǎo)學(xué)生在做實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，試著用英文來(lái)說(shuō)出實(shí)驗(yàn)過(guò)程、實(shí)驗(yàn)原理、實(shí)驗(yàn)儀器、實(shí)驗(yàn)藥品等，并有意識(shí)地用專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)與同學(xué)交流有關(guān)實(shí)驗(yàn)的問(wèn)題。如在做分析化學(xué)實(shí)驗(yàn)時(shí)，學(xué)生對(duì)用到的實(shí)驗(yàn)儀器，如酸堿滴定管、鐵架臺(tái)、實(shí)驗(yàn)藥品等用化學(xué)專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)進(jìn)行交流。使用這種方法，學(xué)生不僅可以復(fù)習(xí)化學(xué)專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)知識(shí)，而且還有助于鍛煉學(xué)生的口頭表達(dá)能力，對(duì)化學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)也有很大的幫助。也使得化學(xué)專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)更加貼近實(shí)際，學(xué)以致用，而且學(xué)生解決問(wèn)題的能力得到提高，自我實(shí)現(xiàn)的需求也得到滿(mǎn)足。
三、教師研究馬斯洛理論的推廣意義
1.馬斯洛需求理論與情景教學(xué)結(jié)合可達(dá)到的效果。馬斯洛需求理論認(rèn)為，當(dāng)人類(lèi)最基本的生存、最原始的本能需要得到滿(mǎn)足后，生理需要以及感情與歸屬上的需求得到延伸，再達(dá)到尊重需求，最終實(shí)現(xiàn)自我需求，也就是說(shuō)人可以發(fā)揮自己的能力并且去實(shí)現(xiàn)自身理想和價(jià)值的需求。學(xué)生的好奇心、求知心、自尊心、自信心等是學(xué)生重要的心理素質(zhì)，而情境教學(xué)是一種引起學(xué)生興趣的、引導(dǎo)其向知識(shí)領(lǐng)域不斷探索的實(shí)踐。這一實(shí)踐行為可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和空間想象能力。充滿(mǎn)樂(lè)趣的情境教學(xué)往往可以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，提高并滿(mǎn)足他們的求知欲和好奇心等，進(jìn)而達(dá)到滿(mǎn)足學(xué)生的自尊心、自信心等這些更高精神層次的需求。
馬斯洛需求理論在教學(xué)中的推廣不僅可以讓教師制定符合學(xué)生需求的情景教學(xué)法，通過(guò)符合學(xué)生心理特點(diǎn)的語(yǔ)言和實(shí)際情境的創(chuàng)設(shè)，有趣地把學(xué)生的基本認(rèn)知行為和內(nèi)心情感行為結(jié)合在一起，讓學(xué)生體驗(yàn)學(xué)習(xí)的快樂(lè)以及成功帶來(lái)的喜悅，而且還可以在課下根據(jù)學(xué)生的心理需求層次進(jìn)行交流和引導(dǎo)，最終達(dá)到學(xué)生的全方面發(fā)展。
2.在中國(guó)目前的教學(xué)模式下更需要馬斯洛需求理論與情景教學(xué)結(jié)合的結(jié)合，可在大中小學(xué)進(jìn)行推廣。作為教師，要努力創(chuàng)設(shè)合適的課堂情景，寓教于樂(lè)，圓滿(mǎn)地完成教學(xué)任務(wù)。情境的創(chuàng)設(shè)需要根據(jù)學(xué)生的需求，根據(jù)不同類(lèi)型學(xué)生的需求特點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)合適的情境，在滿(mǎn)足學(xué)生現(xiàn)有需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升學(xué)生的需求層次，以達(dá)到提升教學(xué)質(zhì)量和提升學(xué)生素質(zhì)的目的。在一些經(jīng)濟(jì)教育不發(fā)達(dá)的地區(qū)，對(duì)于兩者結(jié)合而成的教學(xué)方法，很多一線的教師并不了解，對(duì)學(xué)生的需求不能及時(shí)把握，不能因材施教，使得學(xué)生的潛能不能充分發(fā)掘，不能物盡其才、人盡其能，造成各地區(qū)學(xué)生整體水平的參差不齊，所以?xún)烧呓Y(jié)合而成的教學(xué)方法的推廣至關(guān)重要。
要推廣這一教學(xué)方法，教育主管部門(mén)應(yīng)積極倡導(dǎo)馬斯洛理論與情景教學(xué)結(jié)合的教學(xué)方法。首先，讓一線教師了解教學(xué)不能只從知識(shí)到知識(shí)，不能單純教教材，教學(xué)要為學(xué)生創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境，引發(fā)思考，而創(chuàng)設(shè)情境前要了解學(xué)生的需求類(lèi)型，根據(jù)學(xué)生的需求來(lái)創(chuàng)設(shè)合適的情境；教學(xué)不是“空中樓閣”，教學(xué)活動(dòng)要借助學(xué)生已有生活經(jīng)驗(yàn)，使學(xué)習(xí)與生活相連；交流不是簡(jiǎn)單的問(wèn)題對(duì)答，而是對(duì)話、碰撞、爭(zhēng)鳴等多種實(shí)質(zhì)流；教學(xué)中的交流不是師―生的單向交流，而是師―生、生―生、生―學(xué)習(xí)資源等多向交流；教學(xué)活動(dòng)不是單純的給予，教學(xué)只有引發(fā)學(xué)生的思維，激活了學(xué)生思維的火花才能產(chǎn)生真正的效果；教學(xué)的目的不是讓學(xué)生死記硬背某個(gè)觀點(diǎn)或方法，而是要學(xué)以致用，教學(xué)要聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)際的情境中提高學(xué)生運(yùn)用知識(shí)的能力，同時(shí)提升學(xué)生的需求層次。其次，政府及教育局應(yīng)組織一線的教師學(xué)習(xí)兩者結(jié)合的教學(xué)方法，了解這種方法與傳統(tǒng)教育方式的不同及優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)不同地區(qū)的成功經(jīng)驗(yàn)，使教師認(rèn)同這種教學(xué)方式。并通過(guò)聽(tīng)課親身感受這種教學(xué)方法。再次，根據(jù)學(xué)生的情況、學(xué)校的資源、當(dāng)?shù)氐臈l件等嘗試創(chuàng)設(shè)情境并運(yùn)用到實(shí)際教學(xué)中，根據(jù)實(shí)施情況進(jìn)行修改，并邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的教師來(lái)本地進(jìn)行指導(dǎo)。最后，一線教師要經(jīng)常進(jìn)行學(xué)習(xí)，總結(jié)交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
[參考文獻(xiàn)]
[1]（美）馬斯洛.動(dòng)機(jī)與人格[M].許金聲，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.
一、馬斯洛需求層次理論概述
馬斯洛的需求層次理論經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)今理論界實(shí)踐界應(yīng)用最多、最受關(guān)注，同時(shí)也是最具影響力的激勵(lì)理論。
第一層是生理需求。這是從種族的存在和延續(xù)的角度所說(shuō)的需求，也是人類(lèi)最為基本的需求，馬斯洛說(shuō)：“毫無(wú)疑問(wèn)，人只有依靠面包才能生存。但是，如果人有了面包，肚子經(jīng)常填得飽飽的，那么，他的欲望將發(fā)生什么變化呢？”［1］這就是說(shuō)，人類(lèi)只有獲得維持生命最基本的需求程度之后，別的需求才能激勵(lì)人們。接下來(lái)是安全需求。馬斯洛說(shuō)：“生理需求已經(jīng)相當(dāng)好地得到滿(mǎn)足，就會(huì)出現(xiàn)一系列的需求，我們可以概括地稱(chēng)之為安全需求。”［1］安全的需求“來(lái)源于對(duì)祥和、穩(wěn)步發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的需求”［2］。安全需求之后則是社會(huì)需求。這是對(duì)于歸屬的需求，人們?cè)谏鐣?huì)中生活，需求得到同事、朋友、家人的友誼、忠誠(chéng)和愛(ài)情，需求相互關(guān)心、相互愛(ài)護(hù)。馬斯洛認(rèn)為，人的歸屬得到滿(mǎn)足后，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)自我尊重和受人尊重的需求。最高層次是自我實(shí)現(xiàn)需求。從該理論我們可以發(fā)現(xiàn)正是因?yàn)槿祟?lèi)的需求呈現(xiàn)階梯式的分布，某一需求得不到滿(mǎn)足的時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)對(duì)其的強(qiáng)大動(dòng)機(jī)，同時(shí)某一需求得到滿(mǎn)足之后就立刻會(huì)出現(xiàn)其他的需求，相應(yīng)地，動(dòng)機(jī)也會(huì)馬上出現(xiàn)，所以它成為人類(lèi)行為持久的、強(qiáng)大的激勵(lì)因素。
應(yīng)該說(shuō)馬斯諾需要層次理論從人的需求出發(fā)描述人類(lèi)的內(nèi)在心理狀態(tài)是符合人的認(rèn)知規(guī)律的，也是符合邏輯的，在認(rèn)識(shí)人類(lèi)行為的時(shí)候具有較強(qiáng)的解釋力。
二、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用探討
現(xiàn)代社會(huì)中，高工資、高獎(jiǎng)金、高福利、高待遇是企業(yè)吸引人才的重要途徑，理論上泰勒的“科學(xué)管理”十分推崇物質(zhì)的刺激，實(shí)踐上也有大量事實(shí)表明金錢(qián)上的激勵(lì)是最有效果的，但是應(yīng)該注意到科學(xué)管理和物質(zhì)刺激在低級(jí)產(chǎn)業(yè)和一線員工中的作用很有解釋力。問(wèn)題在于隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)，員工素質(zhì)提高，人本主義管理方式的興起，大量事實(shí)也表明僅僅用物質(zhì)激勵(lì)并不適用于所有的員工，也不適用于所有的部門(mén)和工作要求；同時(shí)，隨著馬斯諾的需求層次理論，赫茲伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的獲取需求理論以及奧爾德弗的“生存、關(guān)系和成長(zhǎng)理論”的出現(xiàn)和影響不斷增大，企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到應(yīng)該從多方面去考慮員工的需求，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。本文試著從馬斯諾的需要層次理論出發(fā)，從微觀的角度出發(fā)，具體地給企業(yè)管理者提供一些激勵(lì)的策略，并指出在運(yùn)用該理論時(shí)需要注意的三個(gè)方面。
馬斯洛的需要層次理論在企業(yè)中的運(yùn)用具體有以下5點(diǎn)：
1.生理需求：較高的薪金，一定工作時(shí)限，較好的工作條件，住房的補(bǔ)貼，醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)，一定的參股權(quán)?？梢哉f(shuō)這些是現(xiàn)代企業(yè)員工作為人所需求滿(mǎn)足的最為基本的需求，也是在生物學(xué)意義上需求，這些需求得不到滿(mǎn)足，員工將無(wú)法開(kāi)始正常的工作。
2.安全需求：穩(wěn)定的工作，安全的工作環(huán)境，對(duì)未來(lái)的不確定性降低，在工作中的人身、財(cái)產(chǎn)安全能得到較高的保障。實(shí)際上，這種安全需求包括生理和心理安全兩方面，這兩方面在一定程度上是對(duì)立統(tǒng)一的，不同的工作有不用的需求和加權(quán)，顯然對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工來(lái)說(shuō)，生理安全的需求比管理層的員工要強(qiáng)；反過(guò)來(lái)，管理層的心理安全需求比藍(lán)領(lǐng)員工要強(qiáng)。
3.社會(huì)需求：社會(huì)需求主要體現(xiàn)在對(duì)于團(tuán)體的歸屬上，要經(jīng)常舉辦聯(lián)誼活動(dòng)、社交活動(dòng)、開(kāi)會(huì)、動(dòng)員等等。社會(huì)學(xué)功能主義學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，在組織中要有各種儀式、象征、標(biāo)識(shí)物，使得組織成員將自己規(guī)定到“這個(gè)而不是那個(gè)組織”中去。
4.尊重需求：企業(yè)員工尊重來(lái)源于職位、權(quán)力和專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、榮譽(yù)等。這使得企業(yè)要提供讓員工晉升的機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)提升進(jìn)修，及時(shí)的公正的書(shū)面或口頭表?yè)P(yáng)激勵(lì)。要形成帕累托精英循環(huán)模型，營(yíng)造員工在“尊重需求”的激勵(lì)下為企業(yè)發(fā)展不懈努力的氛圍。
5.自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)是人類(lèi)需求的最高層次，也是最高級(jí)別的激勵(lì)活動(dòng)和來(lái)源。在企業(yè)中，要充分尊重員工的主動(dòng)性和專(zhuān)長(zhǎng)，將合適的人放到合適的崗位，讓員工能有追求自我、挖掘自我、發(fā)展自我、完善自我的環(huán)境和機(jī)會(huì)。
三、需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理的應(yīng)用中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
1.要用發(fā)展的觀點(diǎn)看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
“人不會(huì)為已經(jīng)滿(mǎn)足的需求而工作。即只有未得到滿(mǎn)足的需求才能夠成為激勵(lì)；已經(jīng)被滿(mǎn)足的需求，不再具有激勵(lì)作用”［3］，這就是馬斯洛需求層次理論中的“不滿(mǎn)足原則”，企業(yè)應(yīng)該從中得到啟示，要減少在已滿(mǎn)足的需求上的投入，增加未得以滿(mǎn)足方面的供給。
馬斯洛認(rèn)為，人的5種需求是以臺(tái)階的方式排列的，第一個(gè)需求得到滿(mǎn)足了，第二個(gè)需求便成為其工作的動(dòng)機(jī)了。這就是馬斯洛需求層次理論的“漸進(jìn)原則”。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和分配制度的改進(jìn)，在生理需求和安全需求基本能得到滿(mǎn)足的情況下，企業(yè)要在更高層次上為員工創(chuàng)造條件，滿(mǎn)足其相應(yīng)的需求。要不斷滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，提供各種企業(yè)組織活動(dòng)，增大和提高員工參與集體活動(dòng)的機(jī)會(huì)和能力。要不斷滿(mǎn)足員工尊重需求，要在多個(gè)維度上，為每一個(gè)員工創(chuàng)造不同的尊重條件，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得別人的羨慕、賞識(shí)和尊重。要不斷滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，要讓更多的人在職務(wù)安排上、業(yè)務(wù)行為上實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、個(gè)人價(jià)值，去不斷挑戰(zhàn)自己，充實(shí)自己，升華自我，這就是馬斯洛所說(shuō)的“高峰體驗(yàn)”［4］。
2.要用“區(qū)別對(duì)待”的觀點(diǎn)看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
這里所說(shuō)的“區(qū)別對(duì)待”沒(méi)有任何價(jià)值上區(qū)分的意思。本文想表達(dá)的意思是，在運(yùn)用需求層次理論的時(shí)候，應(yīng)該注意“崗位要求”、“年齡差異”等要素。
不同的崗位應(yīng)該具有不同的激勵(lì)機(jī)制，去滿(mǎn)足相應(yīng)需求層次。計(jì)件崗位上顯然不需求去滿(mǎn)足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，而更多的應(yīng)該用泰勒的科學(xué)管理的方式去激勵(lì)他們，更大程度上滿(mǎn)足其生理需求；研發(fā)人員顯然更應(yīng)該滿(mǎn)足其自我實(shí)現(xiàn)的需求，使他們不斷挑戰(zhàn)自我，戰(zhàn)勝自我，而在社會(huì)需求的滿(mǎn)足上則可以相對(duì)減少；管理崗位上顯然應(yīng)該在社會(huì)需求和尊重需求上滿(mǎn)足管理層的需求，創(chuàng)造一個(gè)較好的人際關(guān)系條件，以便其更好地進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)和指揮業(yè)務(wù)。
年齡差異導(dǎo)致的心理需求要求不同的激勵(lì)機(jī)制，去滿(mǎn)足相應(yīng)需求層次。埃里克森（Erik Erikson）描述了人在不同年齡層次多面臨的問(wèn)題：“20歲到40歲，親密感與孤獨(dú)感之間的抗?fàn)帲?0歲到65歲，繁殖感與停滯感的對(duì)抗；而從65歲到去世時(shí)強(qiáng)力的自我完善與強(qiáng)烈的絕望感之間的對(duì)立”。企業(yè)應(yīng)該在員工不同的年齡段給予不同的激勵(lì)方式，使得他們能在不同的需求層次上獲得滿(mǎn)足，能在需求的變化中獲得相應(yīng)的滿(mǎn)足。
3.要用“國(guó)民文化觀”看待馬斯洛需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用
霍夫斯泰德找到了5種國(guó)民文化的基本方面：權(quán)力距離，不確定性的規(guī)避，個(gè)人主義―集體主義，男性―女性，長(zhǎng)期和短期導(dǎo)向。每種國(guó)民文化都是這5個(gè)方面的任意組合。我們知道，馬斯洛需求層次理論最終推崇的是個(gè)人成就和自我實(shí)現(xiàn)，但是，霍夫斯泰德的研究表明馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)概念只有在推崇績(jī)效和成就（即非常個(gè)人主義，具有男性文化特征，就像美國(guó)）的社會(huì)中，在甘冒風(fēng)險(xiǎn)獲得成就（即不確定性敏感度低，譬如美國(guó)）的社會(huì)中才能得到肯定［5］?？梢哉f(shuō)在美國(guó)和其他英語(yǔ)國(guó)家，屬于成就驅(qū)動(dòng)，不會(huì)強(qiáng)烈規(guī)避不確定性，甚至追求這種不確定性；有些國(guó)家屬于男性文化，但同時(shí)強(qiáng)烈規(guī)避不確定性，這就屬于安全驅(qū)動(dòng)型，自我實(shí)現(xiàn)就處于底部；而在一些社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國(guó)家，自我實(shí)現(xiàn)則是強(qiáng)烈遭受批判的，尊重的需求、社會(huì)的歸屬的需求則是第一位的。這種國(guó)民文化的不同導(dǎo)致企業(yè)在滿(mǎn)足員工需求，激勵(lì)他們努力工作時(shí)采取的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)不相同，在這方面，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)特別予以重視。
員工的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的實(shí)踐問(wèn)題，我們提出馬斯洛的需要層次理論只是提供了這樣一個(gè)視角，讓企業(yè)在員工激勵(lì)這一問(wèn)題上有一個(gè)可以借鑒的方式，而不是每個(gè)企業(yè)都必須做出這樣的激勵(lì)行為。必須指出的是，理論的邏輯不能替代實(shí)踐的邏輯，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)踐中，從企業(yè)性質(zhì)、社會(huì)文化、政治環(huán)境、技術(shù)條件、財(cái)政力量、企業(yè)狀態(tài)出發(fā)，不斷總結(jié)出適合本企業(yè)的激勵(lì)方法，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最優(yōu)化。
參考文獻(xiàn)：
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一、中國(guó)行政管理中的激勵(lì)問(wèn)題
1.約束不對(duì)稱(chēng)、重監(jiān)督而輕激勵(lì)
加強(qiáng)監(jiān)督,對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問(wèn)題的一個(gè)方面,并通常具有滯后性和對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的被動(dòng)性,激勵(lì)成效有限。因此,除了加強(qiáng)監(jiān)督以外,還應(yīng)該強(qiáng)化內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制,從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實(shí),拒腐防貪,從源頭上減少公務(wù)員的失職行為,并進(jìn)一步提高行政效率。
2.考核激勵(lì)的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵(lì)的作用機(jī)制主要通過(guò)將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、級(jí)別和工資的調(diào)整等掛起鉤來(lái),促使公務(wù)員積極工作,盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作,稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差,影響對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定,影響考核對(duì)激勵(lì)功能的發(fā)揮。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員只進(jìn)行定性考核,如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)2007年年終考核,有48名公務(wù)員參加考核,除了4名公務(wù)員為優(yōu)秀外,其余44名公務(wù)員均為合格,“不合格”一檔形同虛設(shè)。這種考核無(wú)疑有失全面和客觀公正,甚至沒(méi)有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機(jī)制中缺少激勵(lì)
中國(guó)的干部選拔機(jī)制中公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠,科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全,干部選拔過(guò)程中缺少激勵(lì),缺乏活力,必然導(dǎo)致利益分配激勵(lì)功能減弱。由于工資基本固定,收入與努力無(wú)關(guān),與組織目標(biāo)完成情況無(wú)關(guān),其結(jié)果是、無(wú)所作為、消極怠工等“搭便車(chē)”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說(shuō),不是某個(gè)人的過(guò)失和責(zé)任,而是在組織制度中缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國(guó)行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛(A.H.Maslow)于1943年出版的《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為,人的價(jià)值體系中存在著兩類(lèi)不同的需要,一類(lèi)是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動(dòng),稱(chēng)為生理需要,另一類(lèi)是隨生物進(jìn)化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要,稱(chēng)為高級(jí)需要。據(jù)此,馬斯洛把人類(lèi)的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次,即生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。
行為學(xué)家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說(shuō),將需要的層次、激勵(lì)的因素以管理的策略對(duì)應(yīng)成表,為管理的實(shí)踐提供指南[1]:(1)生理需要方面的激勵(lì)因素為工資和獎(jiǎng)金、福利、工作環(huán)境,管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎(jiǎng)金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時(shí)間(休息),創(chuàng)造健康工作環(huán)境,住宅和福利設(shè)施。(2)安全需要方面的激勵(lì)因素為職位保障,意外事故防止,管理策略為安全生產(chǎn)生活條件、危險(xiǎn)工種的營(yíng)養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險(xiǎn)制度、失業(yè)金制度等。(3)隸屬與愛(ài)的需要方面的激勵(lì)因素為良好人際關(guān)系、組織的認(rèn)同,其管理策略為和諧工作小組和良好人際關(guān)系、協(xié)商和對(duì)話制度、互助金制度、工會(huì)及其他團(tuán)體活動(dòng)、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度。(4)尊重需要方面的激勵(lì)因素為名譽(yù)、地位、權(quán)力與責(zé)任、被人尊重與自尊、與他人工資獎(jiǎng)金之比較,管理策略為人事考核制度、工作職稱(chēng)晉升制度、選拔擇優(yōu)的進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度與提合理化建設(shè)制度。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要方面的激勵(lì)因素有能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境、承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作,管理策略為決策參與制度、建立攻關(guān)小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動(dòng)職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機(jī)制
薪酬在人力資源管理激勵(lì)中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵(lì)的范圍,成為兼具物質(zhì)和精神雙重激勵(lì)的重要因素。美國(guó)管理學(xué)家孔茨曾指出:“金錢(qián)對(duì)那些撫養(yǎng)一個(gè)家庭的人來(lái)說(shuō)要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢(qián)的需要方面已不再是那么迫切的人,就重要得多?！盵2]
在中國(guó)公共部門(mén)傳統(tǒng)的人事管理中,公職人員的薪酬一直實(shí)行等級(jí)工資制,一般工資水平是社會(huì)平均工資;西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行高薪金的公務(wù)員制度,一位高級(jí)行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國(guó)的國(guó)情,目前不可能實(shí)行高薪金公務(wù)員制,但近年來(lái)公務(wù)員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對(duì)薪酬因素的重視。目前,中國(guó)公務(wù)員薪酬提高的趨勢(shì)使得公共部門(mén)在與企業(yè)及其他行業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)中增加了優(yōu)勢(shì)。但是,要使金錢(qián)成為一種真正有效的激勵(lì)因素,必須保證“在各種職位上的人們,即使級(jí)別相當(dāng),但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個(gè)人的工作業(yè)績(jī)”。也就是說(shuō),薪酬應(yīng)當(dāng)與績(jī)效掛鉤,才能真正起到激勵(lì)的作用。目前,在西方一些國(guó)家,以往刻板的工資報(bào)酬制度正逐漸被以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度所取代。以工作成績(jī)來(lái)確定工資級(jí)別的制度是基于這樣的論點(diǎn),即“公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的工資水平,并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異,他們工資報(bào)酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績(jī)的好壞,工作成績(jī)?cè)胶?所得到的報(bào)酬就應(yīng)該越多。這一論點(diǎn)意味著傳統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。盡管公務(wù)員無(wú)疑也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)利益的誘惑,但在以前,公務(wù)員作為一個(gè)整體有著強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí),并將為公眾服務(wù)作為他們努力的目標(biāo)。然而,金錢(qián)獎(jiǎng)賞正逐漸取代這些無(wú)形的、但卻是真實(shí)的價(jià)值觀和激勵(lì)因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]
3.權(quán)力激勵(lì)——公務(wù)員自我實(shí)現(xiàn)的需要
國(guó)家公共部門(mén)的公職人員掌握著人民賦予的公共權(quán)力,在法律規(guī)定的范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)公共資源進(jìn)行管理和盡可能合理地配置,以實(shí)現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門(mén)這個(gè)龐大的機(jī)器不停地運(yùn)轉(zhuǎn),源源不斷地生產(chǎn)出公共服務(wù)產(chǎn)品的過(guò)程中,權(quán)力始終都在對(duì)支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵(lì)作用。
公職人員處于何種行政職位,就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限,職位越高,所享有的權(quán)力就越大。公職人員在行使權(quán)力,滿(mǎn)足對(duì)物和人的支配欲望的同時(shí),也在某種程度上達(dá)到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級(jí)——自我實(shí)現(xiàn)的需要,使自己越來(lái)越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此,建立并完善公共部門(mén)人力資源管理中的權(quán)力激勵(lì)體制,不僅是可行的,而且是必要的。權(quán)力對(duì)于各級(jí)公務(wù)員的激勵(lì)作用集中體現(xiàn)在,為了能夠支配更多的人力和物力資源,必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作,取得顯著的成績(jī),得以受到提拔,從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限。
在建立權(quán)力激勵(lì)體制過(guò)程中,必須在廣大公職人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹(shù)立起正確的權(quán)力觀,避免出現(xiàn)“為了掌權(quán)而掌權(quán)”的不良傾向。要明確公共權(quán)力是人們賦予的,是用來(lái)更好地合理配置社會(huì)資源,為社會(huì)提供更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。合理的運(yùn)用權(quán)力激勵(lì),不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情,進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率,而且可以在某種程度上減少權(quán)力腐化和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三、豐富激勵(lì)手段,完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制
1.拓寬激勵(lì)渠道,注重加薪、休假等激勵(lì)方式
有時(shí)將公務(wù)員晉升到一個(gè)其無(wú)法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是獎(jiǎng)勵(lì),反而使公務(wù)員無(wú)法很好發(fā)揮才能。在晉升中,并不一定是業(yè)績(jī)最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績(jī)優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)與表彰,但是否晉升到高一級(jí)的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個(gè)性特點(diǎn)。這一點(diǎn)應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說(shuō)明,并在晉升人選決定之后加以解釋。對(duì)未能晉升的優(yōu)秀公務(wù)員應(yīng)有足夠的表彰與補(bǔ)償,以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價(jià)值。激勵(lì)渠道多樣化有利于公務(wù)員合理地自我定位,從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo),找一個(gè)自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)。
2.在工作設(shè)計(jì)方面,盡量豐富工作內(nèi)容
可以根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容,采取工作輪換、工作豐富化等工作設(shè)計(jì)方法,盡量豐富工作內(nèi)容。對(duì)公務(wù)員工作內(nèi)容的改善及對(duì)其工作行為的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì),可以使公務(wù)員對(duì)自己的工作產(chǎn)生滿(mǎn)足感、成就感,從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作,由于每個(gè)公務(wù)員個(gè)性特征、興趣愛(ài)好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同,對(duì)崗位的要求也不盡一致,因而須建立崗位流動(dòng)機(jī)制,使公務(wù)員能感到工作的樂(lè)趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)手段的確定、激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和激勵(lì)結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵(lì)機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ),促進(jìn)行政文化的建設(shè),要鼓勵(lì)公務(wù)員樹(shù)立社會(huì)公共利益至上的意識(shí),成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體,促進(jìn)公務(wù)員對(duì)政府工作的主動(dòng)參與,有效維護(hù)國(guó)家和集體的利益。如果能做到公務(wù)員都相信:職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻(xiàn),那公務(wù)員就不會(huì)去追求層級(jí)的發(fā)展,而轉(zhuǎn)向關(guān)注工作的內(nèi)容,這樣才會(huì)提高效率。隨著公務(wù)員整體素質(zhì)的提高,群眾之間、干群之間溝通會(huì)更容易,健康和諧的人際關(guān)系氛圍會(huì)為和諧公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)提供有力的保障。
參考文獻(xiàn):
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中圖分類(lèi)號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論認(rèn)為,人類(lèi)的需求是以層次的形式出現(xiàn)的,由低級(jí)的需求開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。他將人的需要分為五個(gè)層次,由低到高形成階梯。這五個(gè)層次分別為:生理的需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。酒店人力資源管理中,不同層次的員工對(duì)應(yīng)不同的需求層次,需要有不同的激勵(lì)機(jī)制,滿(mǎn)足其需求,留住人才,為酒店創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
一、生理的需求
這是第一層次的需求,也是人類(lèi)最基本、最原始的需要,包括衣、食、住、行等。以四星級(jí)以上酒店餐飲部為例,其組織結(jié)構(gòu)中由餐廳服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、部門(mén)經(jīng)理等人員組成,其中臨時(shí)餐廳服務(wù)員工資相對(duì)較低,如果自己租房,那每月工資幾乎所剩無(wú)幾,所以他們首先面臨的就是第一層需要,即解決吃住的問(wèn)題。結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的酒店,通過(guò)對(duì)北京、蘇州、上海部分星級(jí)飯店調(diào)查表明:餐廳服務(wù)員多數(shù)是在校實(shí)中專(zhuān)及技校學(xué)生或進(jìn)城打工未婚青年,對(duì)這部分臨時(shí)工,解決好吃住問(wèn)題是能使其安心工作的最基本保障。這要求酒店有員工集體宿舍,工作期間有免費(fèi)的工作餐。更人性化的管理是:有的酒店對(duì)單身員工,一日三餐都管,有的節(jié)日還有會(huì)餐。有的臨時(shí)工就是因?yàn)橐率碂o(wú)憂(yōu)而愿意相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間的留在一個(gè)飯店。
二、安全的需要
當(dāng)生理的需要獲得相對(duì)滿(mǎn)足之后,安全需要便接踵而至了。安全需要包括生命安全、勞動(dòng)安全、財(cái)產(chǎn)安全、職業(yè)和生活穩(wěn)定等。他可分為兩類(lèi):一類(lèi)是現(xiàn)在的安全需要,就是要求現(xiàn)在社會(huì)生活的各個(gè)方面均能有所保證;另一類(lèi)是對(duì)未來(lái)的安全需要,就是希望自己未來(lái)生活能有保證。
對(duì)于已成家立業(yè)的老員工來(lái)說(shuō),第二層安全需要就凸現(xiàn)出來(lái)了,最突出的是有一份薪酬相對(duì)較高的穩(wěn)定工作。為了維持正常的經(jīng)營(yíng),一些酒店采取旺季時(shí)進(jìn)人、加班,淡季時(shí)減薪、裁員的措施,固然是節(jié)約成本的方法,但是突然的大幅人員變動(dòng)會(huì)給失業(yè)員工帶來(lái)了極大傷害,也會(huì)使在職員工失去安全感,影響其工作積極性。沒(méi)有員工工作的安全感,又何來(lái)對(duì)客戶(hù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。蘇州、上海很多有經(jīng)驗(yàn)的四星級(jí)以上酒店,通過(guò)酒店與相關(guān)大專(zhuān)院校的緊密攜手,在學(xué)生實(shí)習(xí)上建立合作關(guān)系,飯店管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)在校學(xué)生可作為酒店人力資源調(diào)配的重要組成部分。在經(jīng)營(yíng)旺季酒店急需用人的時(shí)候,大量的實(shí)習(xí)生可以迅速補(bǔ)充,滿(mǎn)足酒店經(jīng)營(yíng)的及時(shí)之需。這樣,酒店就可以對(duì)那些忠誠(chéng)可靠的老員工,與他們簽訂工資待遇比臨時(shí)工有很大優(yōu)惠的長(zhǎng)期就業(yè)合同,使之成為合同制工人,以保證其工作穩(wěn)定性。
眾所周知,餐廳服務(wù)員是吃青春飯的,隨著結(jié)婚生子與年齡的增長(zhǎng),從前得心應(yīng)手的餐廳服務(wù)員工作已逐漸不能勝任,這就需要酒店人力資源管理人員有計(jì)劃、有步驟的制定相應(yīng)的合理化措施來(lái)解決這部分員工的后顧之憂(yōu),一方面對(duì)于老員工可以給她們培訓(xùn)一些客房服務(wù)技能,或調(diào)換其他力所能及的工作;另一方面對(duì)于吃苦耐勞、服務(wù)技能熟練且有一定師傳能力及管理能力的員工及時(shí)晉升為領(lǐng)班或更高級(jí)的管理人員,使他們對(duì)未來(lái)的生活充滿(mǎn)希望。
三、社交的需要
當(dāng)生理和安全的需要得到相對(duì)滿(mǎn)足后,社交的需要便成為一項(xiàng)重要的激勵(lì)因素了。社交的需要包括社交的欲望,即同事之間保持友誼和融洽的關(guān)系,希望得到別人的信任、友愛(ài)和同情;即渴望自己歸屬于某一個(gè)群體,成為其中的一員并得到相互關(guān)心和相互照顧。
酒店服務(wù)工作是很辛苦的,長(zhǎng)期從事這樣的工作,員工的身心都是很疲憊的,對(duì)一線服務(wù)人員及基層管理人員來(lái)說(shuō)尤其如此,這樣他們社交的需求就顯得比較突出,這就需要酒店有相應(yīng)的激勵(lì)措施,來(lái)激發(fā)這部分員工的工作熱情。蘇州胥城大廈酒店的做法是:酒店定期組織員工開(kāi)展各種技能型及娛樂(lè)型、趣味型比賽,如托盤(pán)比賽、餐巾折花比賽、擺臺(tái)比賽、消防比賽、卡拉OK比賽等,既增長(zhǎng)員工的技能知識(shí),又增進(jìn)員工的友誼,還可增加員工的凝聚力。
希爾頓曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“只有快樂(lè)的員工才會(huì)有快樂(lè)的顧客”,酒店還要通過(guò)改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境來(lái)吸納和留住員工,人際關(guān)系融洽、環(huán)境寬松、氛圍溫馨、生活安定、心情愉快、舒暢,人的創(chuàng)造性、積極性就能得到充分發(fā)揮。
四、尊重的需要
所謂尊重需要,包括自我尊重和受人尊重。自我尊重是指一個(gè)人希望自己在各種不同的情境中,能獨(dú)立自由,充滿(mǎn)信心,有所成就;受人尊重是指一個(gè)人希望得到他人的認(rèn)可、尊重、信賴(lài)以及高度評(píng)價(jià)。
酒店的各層管理人員,對(duì)尊重的需要表現(xiàn)比較突出,這就需要酒店建立“以人為本”的人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制,使酒店各種有用之材的工作才能得到認(rèn)可、人格受到尊重。如果一位員工能受到上級(jí)的尊重,他才更愿意用心去工作。如何才算受到領(lǐng)導(dǎo)尊重呢?一方面自己付出辛勤的勞動(dòng)要受到上級(jí)的肯定,做出成績(jī)要有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,這就要求酒店建立一些合理的用人制度,如舉賢任能制度、績(jī)效管理制度、兼職兼薪制度、雙向選擇制度、利益驅(qū)動(dòng)制度等來(lái)體現(xiàn)對(duì)員工的能力尊重,即有能力的員工可以受到重用;另一方面員工需要人格上受到尊重,有榮譽(yù)感、自豪感。目前,一項(xiàng)名叫員工援助計(jì)劃(簡(jiǎn)稱(chēng)EAP)的全員心理管理技術(shù)正逐漸受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的青睞。EAP又被稱(chēng)為“精神按摩”,EAP已成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)中,75%的企業(yè)都運(yùn)用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)。EAP管理要求高層領(lǐng)導(dǎo)要善于通過(guò)情感交流和心理溝通來(lái)真正關(guān)愛(ài)員工,關(guān)心員工生活,尊重員工,對(duì)員工寬容、仁慈,盡量滿(mǎn)足員工的合理需求。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等祝福。只有這樣,員工才會(huì)感受到自己被重視、被肯定、被激勵(lì),更會(huì)認(rèn)為自己的身份獲得尊重,也只有自己受尊重了才會(huì)對(duì)酒店滿(mǎn)意,自覺(jué)自愿地為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
五、自我實(shí)現(xiàn)的需要
當(dāng)上述需要均基本得到滿(mǎn)足后,自我實(shí)現(xiàn)的需要就變得突出出來(lái),這是最高層次的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)以及充分發(fā)揮個(gè)人才能的欲望,它通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個(gè)方面。酒店中層以上管理人員,自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求表現(xiàn)比較突出。要想使他們事業(yè)有成的需求得到滿(mǎn)足,就要求酒店拓展領(lǐng)域,發(fā)展事業(yè),不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相匹配的、知識(shí)與科技含量高的崗位,使他們感到學(xué)有所用,自己的才能得以充分的發(fā)揮,英雄有用武之地。
優(yōu)秀人才的流失是目前我國(guó)酒店人力資源管理普遍存在的突出問(wèn)題。人員的流動(dòng)原因很多:來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑、對(duì)薪酬的不滿(mǎn)、對(duì)組織文化的不認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明朗,等等。這些問(wèn)題管理者不可能通過(guò)某種預(yù)設(shè)的流程來(lái)避免和解決,因此我們更傾向于建立組織和員工的信任關(guān)系,建立某種可以被多數(shù)人認(rèn)可的企業(yè)文化和氛圍,情感留人等,盡量針對(duì)員工流失的具體原因,一一分析和解決。近年來(lái),我國(guó)酒店的優(yōu)秀員工大量流向外資酒店或轉(zhuǎn)向其他行業(yè),并非只是因?yàn)槟切┢髽I(yè)提供的薪水高,還因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)他們能擺脫相關(guān)體制的束縛,得到一個(gè)展現(xiàn)自我的舞臺(tái),實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,更好地實(shí)現(xiàn)他們的自我發(fā)展。
要實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要,酒店應(yīng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn),這是一項(xiàng)雙贏的管理活動(dòng),一方面可以滿(mǎn)足員工知識(shí)提升的需要;另一方面人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源再生和增值的一條重要路徑,在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。酒店企業(yè)應(yīng)把人力資源培訓(xùn)與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái),謀求可持續(xù)發(fā)展。人力資源培訓(xùn)應(yīng)為酒店的經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、制度創(chuàng)新服務(wù),人力資源培訓(xùn)及其創(chuàng)新的所有成果都必須轉(zhuǎn)化為酒店的經(jīng)營(yíng)特色、管理能力、品牌優(yōu)勢(shì)、服務(wù)水準(zhǔn)。這樣才能做到企業(yè)與個(gè)人互惠互利,共同發(fā)展。
為更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展,企業(yè)還要指導(dǎo)員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,明確酒店對(duì)他的期望,對(duì)他個(gè)人發(fā)展的設(shè)想,定期進(jìn)行考核評(píng)估,檢查個(gè)人發(fā)展的進(jìn)度,幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。制定優(yōu)惠政策,對(duì)酒店的職位空缺,優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升,這樣必然能提高員工的工作能力,建立強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力,激勵(lì)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮,充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性,使企業(yè)最重要的資源――人力資源的作用得以最充分的發(fā)揮。
(作者單位:河北政法職業(yè)學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
[1]郭春林,尹洪煒.論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理[J].科技資訊,2007.12.
