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二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業(yè)的長遠發(fā)展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設計。根據(jù)雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。
2.基于激勵因素的薪酬設計。激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業(yè)務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標相統(tǒng)一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現(xiàn)上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發(fā)揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。
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[責任編輯：黃興豪]
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中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究
參考文獻
二、薪酬管理信息系統(tǒng)建設分析
在企業(yè)經(jīng)營管理中，由于企業(yè)的薪酬管理信息系統(tǒng)的建設是一個復雜和困難的工作，并且由于其涉及很多方面的知識，那么在建設信息系統(tǒng)中，就必須根據(jù)企業(yè)的薪酬管理體系和薪酬管理特點等對系統(tǒng)進行建設。此外，還要根據(jù)企業(yè)員工的實際情況。
(一)薪酬管理數(shù)據(jù)建設
建設數(shù)據(jù)庫的目的是為了對信息系統(tǒng)的有關業(yè)務數(shù)據(jù)進行更好的存儲和檢索，要想建立安全可靠的數(shù)據(jù)庫，就必須選用Oracle數(shù)據(jù)庫來對數(shù)據(jù)進行存儲。選擇Oracle數(shù)據(jù)的原因是因為它具有一定的優(yōu)勢特點，主要包括：其一，該數(shù)據(jù)庫可以有效支持大數(shù)據(jù)庫和多多用戶的高性能的業(yè)務處理，并且可以對數(shù)據(jù)進行存取、以及操作系統(tǒng)化標準等；其二，在系統(tǒng)實施中，可以保證系統(tǒng)控制的安全性和完整性，并且還支持分布式數(shù)據(jù)庫和分布處理；其三，被系統(tǒng)具有可以移植、兼容和連接的特點。在本系統(tǒng)的薪酬管理的主要數(shù)據(jù)表主要包括：人員基礎信息表，它主要是為了存儲企業(yè)經(jīng)營中薪酬發(fā)放對象的記錄，包括編號、姓名以及部門等；工資項目定義表，它的目的主要是為了有效的存儲企業(yè)薪酬發(fā)放的具體欄目以及進行計算的方法等；稅率設置表，它主要是為了能夠在存儲薪酬發(fā)放管理，對員工個人所得稅進行扣除的標準信息；工資發(fā)放信息表，主要是記錄企業(yè)員工的按薪酬發(fā)放時間以及存儲每次薪酬發(fā)放的實際數(shù)據(jù)；
(二)薪酬管理信息系統(tǒng)建設的主要功能模塊分析
1、系統(tǒng)登錄模塊
該模塊是建設薪酬管理信息系統(tǒng)的重要組成部分，只要是通過應用系統(tǒng)的登陸窗口，對薪酬管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)的用戶進行編號和口令設置，當系統(tǒng)驗證完成后，就可以登錄進入系統(tǒng)的業(yè)務操作界面。其中系統(tǒng)的登錄驗證主要有兩種，密碼校驗和系統(tǒng)權限校驗。
2、系統(tǒng)基礎信息管理模塊
其一，對員工的基礎信息模塊進行管理，主要是員工的人員編號、姓名以及所在部門等基本信息進行錄入、查詢、信息轉移等，其中人員編號是最重要的部分，是進行員工身份識別的關鍵。其二，企業(yè)要對薪酬項目的配置進行科學有效的管理，企業(yè)薪酬發(fā)放管理欄目主要包括對欄目編號、欄目名稱、欄目類型進行管理。其三，要對稅率進行設置，其中主要是設置個人所得稅的繳納標準。
(三)系統(tǒng)業(yè)務數(shù)據(jù)錄入模塊
薪酬數(shù)據(jù)錄入，作為企業(yè)要想把企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)準確的錄入，就必須根據(jù)薪酬數(shù)據(jù)的實際情況將薪酬數(shù)據(jù)自動生成表格，并且按照規(guī)定的標準，對薪酬數(shù)據(jù)進行設置，從而就可以自動的進行扣稅的計算。年一次性獎金錄入，企業(yè)人事管理部門在進行年一次性獎金數(shù)據(jù)錄入時，要根據(jù)薪酬的實際數(shù)據(jù)和納稅標準進行有效的設置，就可以計算出扣稅獎金的實際數(shù)據(jù)。年金數(shù)據(jù)錄入，在進行年金數(shù)據(jù)錄入時，必須要根據(jù)錄入的薪酬數(shù)據(jù)納稅標準來對其進行設置，就可以計算出扣稅獎金的實際年金數(shù)據(jù)。
(四)系統(tǒng)業(yè)務數(shù)據(jù)查詢模塊
在對系統(tǒng)有關業(yè)務數(shù)據(jù)進行查詢時，必須要根據(jù)員工的實際情況，將薪酬數(shù)據(jù)按照部門、人員以及薪酬時間進行查詢，并且將查詢結果導出進行存儲。
(五)系統(tǒng)統(tǒng)計分析模塊
在信息系統(tǒng)中，進行薪酬數(shù)據(jù)、年金數(shù)據(jù)以及年一次性獎金等數(shù)據(jù)分析時，可以給其提供多條件、多視圖的統(tǒng)計，并且根據(jù)實際的情況，將薪酬數(shù)據(jù)按照部門、人員以及薪酬時間的不同進行分析和統(tǒng)計。針對分析和統(tǒng)計的結果將其打印成報表和數(shù)據(jù)的形式，從而用電子文件進行存儲。
與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入－支出）＊提成比例”為基礎的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務人員薪酬比重的50％－70％左右。在院科兩級分配中，當前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎是（收入－支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分攤至醫(yī)院內每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內做得較好的如四川大學附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導致醫(yī)療服務質量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學有效的績效考核制度，績效考核結果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。福利分配：職工福利部分，醫(yī)院的自主設置權很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務進行分配。
2.年薪制
2002年衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結合生產要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權利、技術能力、承擔風險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領導、技術骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責任目標年薪制。
3.寬帶薪酬
寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結構體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。
二、未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢
1.從“人力成本”向“人力資本”概念轉化
傳統(tǒng)醫(yī)院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。
2.從“以物質報酬為主”向“全面薪酬”理念轉變
傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質報酬為主的形式，也應重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神報酬的設計。
3.從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉變
公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
4.從薪酬的“個人基礎”向“團隊基礎”理念轉變
強調團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設計上，不僅要以個人為基礎，更要拓寬到團隊基礎，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進而成為持續(xù)提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險企業(yè)所需的人才
制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動價值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強職業(yè)認同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊伍。
二、當前保險企業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創(chuàng)新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現(xiàn)出以人為本的指導思想。
（二）保證薪酬內部公平性
企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，也就是薪酬差別必須合理。要加強企業(yè)薪酬的對內公平，一是要做好保險業(yè)內部的工作分析和崗位評價。工作分析和崗位評價是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現(xiàn)薪酬內部公平性的重要工具，所以保險企業(yè)應該根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的特點，在調整組織結構、明確工作崗位的基礎上，對崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的職位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰的描述。在此基礎上，對上述薪酬要素進行有效測評，準確衡量各項工作的相對價值，以此確定付薪標準，實現(xiàn)員工薪酬水平的公正、公平性。
（三）構建合理與科學的薪酬管理體系
保險企業(yè)的薪酬發(fā)放，需要將崗位、績效、薪酬、三者耦合，建合理與科學的薪酬管理體系，才能真正發(fā)揮出薪酬其應有的激勵作用。若沒有科學的崗位管理、薪酬管理與績效管理，就無法發(fā)揮應有的作用，也無法實現(xiàn)真正的激勵效應。因此，三者是不可或缺的。具體來說，薪酬管理體系的建立需要做到：首先，應從了解崗位工作，從崗位分析開始，對保險企業(yè)每個崗位的工作職責、任務目標以及任職資格等方面進行調查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書。其次，制定符合保險企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬，從而吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便將成本管理控制在合理的水平。再次，切實公平地將保險企業(yè)的績效結果反饋到薪酬中。最后，定薪還需要有一定的靈活性，以建立保險企業(yè)的以人為本的薪酬體系。
（四）構建多層次的激勵機制
在薪酬構成上增強激勵性因素，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運用多種激勵機制。通常的激勵方式有榮譽激勵、福利激勵和成長激勵等。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標、盈利水平等。部門績效涉及部門計劃的完成、責任目標的實現(xiàn)等。個人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好與干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮出薪酬的激勵作用。同時，要使福利與工作績效相連。因此，企業(yè)應當建立完整的業(yè)績評價體系，通過對績效薪酬長短期比例設定，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以達到對員工進行不同激勵的目的。
（五）重視福利在薪酬體系中的重要作用
作為薪酬體系的重要組成部分，福利的作用是能滿足員工的部分需求，解決員工的后顧之憂，為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境；能增加員工對公司的認同感，提高員工對公司的忠誠度；通過為員工提供良好的福利，可以塑造良好的企業(yè)形象，提高企業(yè)的知名度，吸引和留住人才。由于員工的需求和愛好不同，統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要，企業(yè)就要提供多樣化的福利項目，采取“自助餐式福利”，給員工自由選擇的權利，在一定程度讓員工感覺到自己被公司所尊重，使福利的效用最大化，最終實現(xiàn)福利在薪酬體系中的激勵功能。同時，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有保險企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，員工的新陳代謝勢在必行，企業(yè)年金制度作為退休補償計劃和福利制度的重要補充，在國家的扶植下正逐步推向市場。
（六）建立員工合理的期望薪酬戰(zhàn)略
有期望就會有奮斗目標。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務的，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)又要依靠企業(yè)的核心競爭能力的培育，企業(yè)核心競爭能力的培育又需要員工核心技能和專長能力的不斷提升，員工專長和技能的提升不僅需要完善的人力資源開發(fā)培訓體系，更需要正向的薪酬激勵，只有在價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)上實現(xiàn)價值鏈的有效傳遞，由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而從容面對競爭，走向未來。
1.對薪酬比重設置科學性和重要性認識不到位
管理者沒有確切績效考核標準對員工的工作行為和績效情況進行評估，再將績效考核結果落實到績效薪酬上來，從而對員工產生正向引導來刺激個體勞動生產率的提高，或是領導主管隨意性大、執(zhí)行力較差導致績效評價工具失效、失真，從而導致薪酬分配不合理。薪酬體制中績效薪酬占比較小，不能充分從薪酬收入上反映出員工技能和績效水平的區(qū)別、激勵性不足，也是績效薪酬失效的一個重要原因。
2.薪酬激勵作用不足
通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最常運用的方法。而目前部分企業(yè)沒有足夠的激勵方式來將員工的工作效果和貢獻大小與其經(jīng)濟收入相匹配，激勵手段較為單一，不能滿足各種層次員工的需要。導致績效薪酬激勵作用失效、工作不積極，怠工現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.績效評定標準混亂
部分企業(yè)中，除了缺少科學、客觀的績效評價標準還存在工作界面不清晰、崗位常模流于形式、關鍵指標普通指標一把抓等混亂局面，除此之外管理權限倒置、多頭管理、管理責任不明等也使內部的業(yè)績指標的評定嚴重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使企業(yè)員工不能被公平、公正對待，從而對企業(yè)失去信心，使企業(yè)失去發(fā)展后勁。
二、企業(yè)績效薪酬制度調整
薪酬模式要隨著企業(yè)的戰(zhàn)略模式開始轉變，推行個性化的談判薪酬，設置科學合理的業(yè)績考核指標、合理調高績效薪酬總體占比、落實員工的績效薪酬在一定的寬帶幅度內靈活確定。采用激勵性強，高彈性的薪酬制度，加大以業(yè)績導向調控能力。
1.調整思路
1.1由基本薪酬為主向“同崗多薪”彈性機制轉變
“同崗多薪”的彈性薪酬機制即同樣一個崗級對應幾個工資等級，崗位等級與工資等級不是一一對應的關系通過同崗位內的工資等級上下浮動，認可和實現(xiàn)在同一崗位上不同職工的能力和經(jīng)驗差異，達到激勵的目的，激勵和承認其才能和對企業(yè)的貢獻。既反映不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同職工之間的績效差別，更能體現(xiàn)按勞分配原則，績效薪酬制度也就更能充分發(fā)揮激勵作用。
1.2完善多級寬帶薪酬體系，發(fā)揮績效激勵效用
所謂寬帶薪酬體系，是指企業(yè)對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍的過程。這種將薪酬等級壓縮，每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵的作用。杜絕員工干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，杜絕業(yè)績優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)糟糕、業(yè)績不好的員工在薪酬上的差別不大、出工不出力、消極窩工、怠工、不能激勵員工創(chuàng)造出良好的業(yè)績現(xiàn)象。
1.3對企業(yè)中高層管理者實行大績效管理制
讓企業(yè)中高層管理者薪酬制度與其分管部門及公司整體績效掛鉤即高層管理者主要業(yè)績指標與分管部門中層績效指標及公司總體績效指標掛鉤，中層管理者主要業(yè)績指標要與本部門績效指標掛鉤。杜絕公司管理人員尤其是中高層管理者漠視企業(yè)效率，不關心企業(yè)的生產成本，也不關心公司的利潤，與公司追求的目標相背離，也難以樹立對下屬員工的指導和培養(yǎng)意識。優(yōu)化管理人員隊伍、激勵人才發(fā)揮才能。
2.調整實施
2.1確立目標
績效考核是績效薪酬的直接載體，要想發(fā)揮績效薪酬的作用，首先要把績效考核執(zhí)行好，確立正確的績效目標。
2.2標準得當
績效考核不能主觀盲目進行，而要有一個科學、合理、明確的標準，除了利于執(zhí)行外在后期考核的時候也非常方便。避免多頭管理、一把抓，關注于真正決定于經(jīng)營目標的主要績效考核指標，重量更要重質。一般來說，績效指標的設置必須滿足SMART原則，即：具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的。
2.3堅持執(zhí)行、及時調整
隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化要根據(jù)市場變化需求及時調整績效考核指標并加強落實執(zhí)行力。
2.4及時溝通、修正目標
確保員工了解、正確執(zhí)行公司總體及個人目標，使其了解自己在實現(xiàn)公司總體目標過程中的作用，理解和接受薪酬與不同層次績效指標的聯(lián)系。同時關注外部市場變化，及時進行調整與修正?？冃匠甑暮侠磉\用對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展會產生極大作用，能更好的體現(xiàn)的公平，即將激勵機制與實現(xiàn)目標和主管認可的業(yè)績質量相聯(lián)系、員工工資與其可量化的業(yè)績相關聯(lián)，對員工產生正向引導、利于吸引和留住優(yōu)秀員工。
雖然我國民辦高校的基本薪酬與公辦高校沒有明顯的差距，但是從整體薪酬來看，卻明顯落后于公辦高校。例如公辦學校教師的五險一金發(fā)放水平明顯較高，一些民辦高校甚至沒有為員工繳納住房公積金等費用。造成這種局面的原因也是多方面的，首先民辦高校經(jīng)費有限，獲得的財政扶持較少，也缺少其他籌資渠道來發(fā)展自己，以至很多民辦高校只能走“以學養(yǎng)學”的模式。其次是因為民辦高校對教師的重視程度不夠，民辦高校在發(fā)展初期將主要精力都投入到招生中，忽視了教師的相關問題，并沒有充分認識到教師的基礎作用，因而也并未在薪酬上向教師傾斜。
（二）民辦高校薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性
當前我國民辦高校教師的薪酬大致包括基本薪酬、課時費以及少量的其他補助。這種薪酬模式有著明顯的缺陷。基本薪酬由學歷和職稱決定，課時費則由上課數(shù)量決定。在這種薪酬模式下，往往會導致教師重學歷而輕能力，重上課而輕科研，長期如此，對高校的發(fā)展并沒有實質性的幫助。除此之外，很多數(shù)民辦高校在薪酬結構的設計上同樣存在著嚴重的問題，固定發(fā)放的薪酬所占比例太大，激發(fā)教師積極性的薪酬部分過少，未能充分發(fā)揮出薪酬的激勵作用。因此，在教師薪酬的分配結構上需要進行一定的調整。
（三）薪酬支付的手段和方法單一
薪酬在支付方式上主要分為即期支付和延期支付，即期支付指的是年內支付的薪酬部分。延期支付目前則主要表現(xiàn)為社會保險計劃、員工福利計劃及股權期權計劃三種形式。延期支付的引進豐富了薪酬支付的類型，也充分反映了知識經(jīng)濟時代的特征。延期支付的主要功能包括兩個方面：一是建立長期激勵機制，二是建立社會風險分擔機制。我國民辦高校的薪酬支付形式基本都屬于當期支付，延期支付的方式卻極少運用，甚至全部都是當期一次性支付。薪酬支付方式的單一化不利于高校留住優(yōu)秀教師，對于高校和教師的相互間的共同發(fā)展和互利互存有著明顯的消極作用。
二、完善民辦高校薪酬管理制度的對策
（一）完善民辦高校準入機制
隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展及改革開放的逐步深入，我國民辦高校在新世紀初期急劇擴張，形形的民辦高校使得高等教育日趨大眾化，滿足了社會發(fā)展的需求。與此同時，我國對于各類高校的準入審批制度卻沒有得到完善，甚至沒有一部完整的涉及民辦高校準入制度的法律法規(guī)，已嚴重落后于現(xiàn)實發(fā)展的需要。因此各地政府應當對民辦高校設置更加嚴厲的準入制度，進行更加嚴格的審查，從源頭上控制民辦高校的數(shù)量，嚴把質量關。民辦高校的大量興起雖然反映了我國高等教育大眾化的整體趨勢，但其中民辦高校的質量卻參差不齊，民辦高校發(fā)展時間短、基礎差，各方面均難以與歷史悠久的公辦高校相比，其教育質量往往也很難得到保證。這就使得很多民辦高校在建立不久就面對著無法繼續(xù)維持的局面，既損害了民辦高校的名譽，又造成了資源的極大浪費，甚至會影響社會的穩(wěn)定。所以，政府應針對我國的現(xiàn)實情況制定相關法律法規(guī)，進一步完善我國的高校準入機制，使得各類高校能夠良性有序的發(fā)展。
（二）政府應給予一定的財政和政策支持
在完善民辦高校準入機制的同時，政府也應當加大對民辦高校的財政扶持及政策上的支持力度。民辦高校對我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展所作出的貢獻是不可替代的，它極大滿足了廣大學生對于高等教育的需求，不僅培養(yǎng)了方方面面的人才，極大緩解了社會就業(yè)壓力，也加劇了高校間的競爭，在一定程度上提高了高等教育的質量。由于民辦高校經(jīng)費的主要籌集渠道來自于學費，在當前的社會經(jīng)濟形勢下，學費已不可能有較大的上漲空間，這就會造成民辦高校在資金上的巨大壓力。此時的政府不應袖手旁觀，而應盡可能的幫助民辦高校盡快擺脫“以學養(yǎng)學”的辦學模式。在我國民辦高校所享受的政策優(yōu)惠要遠遠少于公立學校。綜觀國際教育發(fā)達國家，可以發(fā)現(xiàn)政府對民辦高校進行教育經(jīng)費支助是一種經(jīng)常性的現(xiàn)象，如美國、德國、日本等國家。以美國為例，其私立高校經(jīng)費中學費所占比例要遠遠低于我國，很多私立大學的財政撥款甚至要高于高麗大學，籌資渠道的多樣化使得其有了更大的發(fā)展空間4。因此，從國際民辦高等教育發(fā)展的經(jīng)驗來看，政府通常以各種各樣的形式來扶持民辦高校，或直接投資，或給予一定的財政政策優(yōu)惠，綜合而言，這也是促進民辦高校發(fā)展的重要手段。
（三）設計合理的薪酬制度，提高教師整體薪酬水平
關于民辦高校薪酬結構設計不合理的狀況，各高?？墒孪茸鲆粋€關于薪酬水平的調查，了解當前經(jīng)濟形勢下同類高校的總體薪酬水平，同時要根據(jù)自身的發(fā)展?jié)摿蛯嶋H情況，確定一個合理的薪酬水平。在自身財力所支持的范圍內，設計一個全面、系統(tǒng)的薪酬體系，在確保其吸引力和競爭力的基礎上提高教師的整體薪酬水平。通過這樣的方式，民辦高校才可能在沒有事業(yè)編制的情況下，盡可能的留住有實力的教師，進而不斷提高高校的整體師資力量。為了提高教師的忠誠度，民辦高?？梢圆扇「屿`活且具有吸引力競爭力的方式，比如通過建立社會風險分擔機制，延期支付機制等，充分發(fā)揮教師的潛在潛力。具體上講，延期分配的方式又可通過社會保險計劃、員工福利計劃等進行支付，以達到全面補償潛在風險的損失。這樣可以盡可能的保留住高校的核心教師，減少因其流動而帶來的損失，使之能夠長期安心工作。
2.系統(tǒng)設計
2.1系統(tǒng)流程圖
華彬能源集團的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統(tǒng)，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數(shù)據(jù)上傳服務器，并審核生成工資信息。
2.2系統(tǒng)功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統(tǒng)包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統(tǒng)管理。
2.3系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境
開發(fā)工具，服務器操作系統(tǒng)采用MicrosoftWindows2003Server；數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)采用MicrosoftSQLServer2005；運行平臺IIS5.0以上?？蛻舳瞬僮飨到y(tǒng)采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統(tǒng)功能實現(xiàn)
系統(tǒng)根據(jù)集團實際需要，華彬能源集團薪酬管理系統(tǒng)分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數(shù)據(jù)：可以添加下屬企業(yè)和維護企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：單位調動。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統(tǒng)管理
對管理員進行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統(tǒng)管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數(shù)據(jù)錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數(shù)據(jù)錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢和年度工資下載。
1.建立科學完善的薪酬體系作為中小企業(yè)來講，要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，必須要依靠人才并要留住人才，這就需要建立起以人為本的薪酬體系，并結合實際情況對這一體系進行有效的管理。為此，領導者必須要對員工進行認真的分析，找出其中的差異，進而實施不同的領導方式，取得最佳的領導效果。在薪酬設計的過程中，需要滿足員工的差異性要求，如對于低工資的人群來講，獎金十分重要，而對于高收入的人群來講，晉升或者是職務的授予顯得尤為重要。以廣告公司來講，最底層的員工希望通過自己的努力得到獎金，而對于經(jīng)驗豐富的設計者或者是創(chuàng)意人員來講，則希望企業(yè)給予自己注入創(chuàng)意總監(jiān)，市場總監(jiān)或者是設計師的稱號，這樣能夠更好的鼓勵其進行創(chuàng)新，更好的挖掘自身的潛能為企業(yè)服務。
2.要實現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標協(xié)調發(fā)展薪酬管理工作和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標達成一致，才能夠產生最大的應用效果。具體來講，薪酬管理者需要通過薪酬溝通和福利的激勵效果，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工的需求連接在一起，使員工的需求目標和企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調，這樣才能夠更好的留住人才。除此之外，管理者在明確了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標之后，需要結合市場環(huán)境和企業(yè)的實際狀況，將薪酬管理戰(zhàn)略轉化為具體的管理流程和策略，這樣才能夠更好的發(fā)揮薪酬管理工作的作用，避免出現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
3.薪酬管理過程中要逐步完善績效評估體系績效評估考核的結果和企業(yè)員工的報酬有著直接的聯(lián)系，因此說績效評估體系的建立對于促進中小企業(yè)的薪酬管理工作順利進行有著積極的意義。從這個意義上來講，在薪酬管理的過程中，一定要建立起客觀公平的績效評估體系，有明確的工作細則和工作表現(xiàn)，使員工明確自身要做什么和怎么去做，并且知道自身表現(xiàn)的好壞，這樣就能夠更好的開展工作，并激勵員工朝著更好的方向努力。除了上述提出的幾點措施之外，在中小企業(yè)薪酬管理的過程中，還需要加強員工福利的多元化設計，用更多的激勵措施激發(fā)員工的工作潛能。同時在此過程中可以建立起團隊薪酬制度，提升團隊的整體凝聚力，尤其是對廣告公司來講，提升整個創(chuàng)作團隊的凝聚力，能夠創(chuàng)造出更多更好的廣告作品。鑒于篇幅的限制，筆者就不詳細論述。
2.無法真正體現(xiàn)員工價值的薪酬設計。很多的施工企業(yè)在進行員工的薪酬制定時都會考慮我國特殊的國情，大多以員工的職務和工齡作為主要的依據(jù)，這種薪酬制定方法并沒有從員工所處崗位的重要性、職責、危險性、工作條件等進行全方位的考慮，也沒有對員工的工作進行科學合理的評價。這種陳舊的薪酬制度長時間被企業(yè)所采用，員工的薪酬逐漸走向平均化，不同崗位的員工給企業(yè)帶來的不同價值根本無法體現(xiàn)，員工參與工作的積極性也無法從根本上被調動。
3.技工薪酬過低。大多數(shù)的施工企業(yè)當前在進行薪酬分配時，那些長期工作在生產一線的普通技工的薪酬相對較低，而往往傾向于那些具有較高學歷的人才，普通技工的薪資隨著社會保障制度的不斷完善和調整，有了一定的提升，一些高級技工的薪酬有時會與高級工程師的薪酬基本相當。但各種技工的薪酬在施工企業(yè)中仍然遠遠落后于從事管理的人員，而一線技工常常處于一種超負荷的工作條件下，工作環(huán)境較為惡劣，正因為這些原因，很多施工企業(yè)當前的一線技工人員數(shù)量很少，而且沒有人員愿意從事技工工作，這將大大制約施工企業(yè)的長遠發(fā)展。
4.無法體現(xiàn)激勵作用的薪酬分配方式。通過激勵的方式進行薪酬分配的方式隨著企業(yè)薪酬管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，已被越來越多的企業(yè)所采用，除去原有的工資以及獎金外，利用勞動要素、資本要素、管理要素等對薪酬進行分配的方式也在不斷被應用，這些方式的應用使得企業(yè)的薪酬管理更加科學合理。但是大多數(shù)的施工企業(yè)仍然延用原來的工資加獎金的薪酬分配方式，有的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到薪酬管理的重要性，在實際操作中也積極引進了人力資本等概念，但是在總的薪資中，這些因素占有的比例較低，整個薪資分配的方式也比較單一，員工的薪酬與企業(yè)的利益之間沒有形成有效的關聯(lián)，員工根本無法獲得長期的激勵，這也使得員工無法真正為企業(yè)的長遠發(fā)展和利益考慮，不能達到員工與企業(yè)的共贏。
二、確保薪酬和諧與激勵的統(tǒng)一
1.提高員工的福利待遇。薪酬是企業(yè)每位員工生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。我們平時所說的固定工資就是所謂的固定薪酬，這一部分由企業(yè)遵循一定的制度根據(jù)員工的崗位性質不同固定發(fā)放的，數(shù)額基本保持不變，只有在工種改變、工齡增長時工資才會變動。浮動薪酬是企業(yè)根據(jù)自己的成本、利益、利潤等進行核算，根據(jù)核算結果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是平時所說的績效工資?？冃ЧべY是需要通過考核來進行評定的，考核內容一般包括工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng)造的價值等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權的獎勵等。目前大多數(shù)施工企業(yè)都采用這種固定與浮動相結合的薪酬制度，既能保證大家有一定的穩(wěn)定收入又能調動員工的工作積極性。通過近幾年從事此項工作的體會，筆者認為固定收入部分一般應占到員工工資總收入的45%左右（稅前，含“五險一金”），這部分收入主要用于保障員工的最低生活保證。浮動薪酬占員工總收入的55%左右，能夠激發(fā)職工工作的積極性，使企業(yè)和職工都獲得最大收益。福利做為為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對員工及其家庭財務的形式，大多數(shù)國有施工企業(yè)目前均為員工購買了“五險一金”的福利，以及為員工定期進行職業(yè)健康體檢，為女員工建立“三期”保護，為施工人員購買意外傷害保險，一些有能力的企業(yè)還會為員工購買補充養(yǎng)老保險、企業(yè)年金等，對符合工齡要求的員工給予帶薪休假。此外，還可以在元旦、春節(jié)等一些節(jié)假日期間舉辦一些娛樂性的活動，特別是對于遠離城市，在野外施工的人員，這種活動的開展在員工中營造了一種溫暖的家庭氛圍。
2.加大對薪酬管理者培訓力度，保障職工勞動權益。通過定期組織對薪酬管理者進行人力資源方面的培訓，使其掌握正確的溝通、協(xié)調技能。薪酬管理者應該經(jīng)常與企業(yè)內不同層面的員工進行溝通交流，了解他們的愿望，在不同區(qū)域、行業(yè)之間進行調研，從而制訂出符合本企業(yè)的薪酬管理制度，積極向公司決策者進行推廣執(zhí)行，并在廣大員工中做好制度宣講，從而調動員工的工作熱情，疏導員工的工作情緒，調整員工的工作狀態(tài)，達到企業(yè)的和諧穩(wěn)定。
3.妥善平衡企業(yè)薪酬的外部、內部與個人公平。公平理論揭示了影響員工工作積極性的原因，提示在進行薪酬體系設計時，應正確處理好內部公平、外部公平、個人公平與自我公平。關鍵是要做好以下方面的工作。
3.1首先要抓好薪資調查，以保持薪酬政策的外部競爭力，尤其是要暢通調查渠道，多了解兄弟單位的薪酬水平。以便合理的進行薪酬調整。
3.2內部公平，是指通過工作評價，來決定企業(yè)每項工作的價值。價值高的工作，應當賦予高的報酬。一般情況下，對企業(yè)貢獻越大、工作環(huán)境和條件越艱苦、完成工作所需知識和技能要求越高，承擔的風險與責任越大的工作，所得到的報酬應越多。
3.3個人公平，是指員工從事同樣的工作付出的努力不同，得到的報酬應不同。實現(xiàn)個人公平，關鍵是要建立科學合理、切合施工企業(yè)自身特點的績效考核制度，從而使員工所獲得的薪酬額與其貢獻成正比。
4.創(chuàng)新薪酬管理理論。創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力。傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)員工的需要，新的薪酬管理理論必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略方針制定。這種新的薪酬管理理論就是鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進；薪酬的組成部分必須與效率等經(jīng)濟指標相聯(lián)系，與員工所付出的勞動數(shù)量和質量相對等，基本生活費部分應占主要比重，對嫻熟的技術工人和專業(yè)技術人員提供獎勵，在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。
企業(yè)進行人力資源管理工作中，為實現(xiàn)激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現(xiàn)了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協(xié)作精神形成負面影響，進而對整體企業(yè)的發(fā)展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業(yè)欠缺良好的職位評估系統(tǒng)，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業(yè)應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現(xiàn)出職工薪酬管理的合理公平性。
1、2職工薪酬管理法律規(guī)范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業(yè)職工薪酬管理進行了細致的規(guī)定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規(guī)定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規(guī)定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發(fā)展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發(fā)生了變化，導致合同無法繼續(xù)履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規(guī)定的一些內容、條款進行適應性的調節(jié)。經(jīng)過調節(jié)之后的合同義務則可由員工繼續(xù)執(zhí)行。然而，經(jīng)過調節(jié)變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現(xiàn)實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業(yè)針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現(xiàn)了法律效力。
1、3工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規(guī)定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規(guī)定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規(guī)定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業(yè)單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
2、優(yōu)化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業(yè)單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統(tǒng)意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產生更大的斗志，奮發(fā)圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發(fā)員工核心潛能價值。
2、2引入動態(tài)薪酬管理系統(tǒng)
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經(jīng)濟成分，即經(jīng)常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據(jù)員工勞動服務的期限、年資、工作業(yè)績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發(fā)勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態(tài)薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業(yè)市場、工作業(yè)績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現(xiàn)了良好的彈性效果，可發(fā)揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業(yè)單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據(jù)，進而優(yōu)化人力資源應用管理效果。
2、3優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。
