首頁 > 優(yōu)秀范文 > 薪酬績效管理工作內(nèi)容
時間：2023-06-01 08:55:44
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇薪酬績效管理工作內(nèi)容范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
薪酬績效主要是強調(diào)員工自身的付出和回報之間的關系，工作績效是員工報酬衡量的基礎內(nèi)容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵作用，受到文化、政治和經(jīng)濟因素的影響，薪酬績效是否能夠科學合理的運用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營管理中存在的缺陷，推動企業(yè)長遠生存和發(fā)展。將績效成果和個人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動員工工作積極性，為員工的工作成果予以認可，但同時這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調(diào)動員工的工作積極性，切實提升工作效率和工作質(zhì)量，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。但是就當前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.薪酬比重設置不合理，認知存在局限
在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認知水平不高，缺乏對薪酬績效比重設置的重要性認知，缺乏對員工行為和績效的準確評估，實際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領導關不在實際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效益，原有的激勵作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導致員工個人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢。
2.薪酬績效激勵作用不充分
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位獎勵等多種方式來滿足員工的個性化需求，充分調(diào)動起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實提升工作成效。但是，我國當前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻和經(jīng)濟收入聯(lián)系在一起，激勵手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。
3.績效評價標準不合理
現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對于員工的績效評價是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應該選擇更加科學合理的績效評價標準，但是很多企業(yè)的績效評價標準存在著模糊不清的問題，指標分類不明確，甚至存在著管理職責混亂、權限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績效評價失去了原本的公正、公平，員工的個人權益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進而在激烈的市場競爭中被淘汰。
三、企業(yè)薪酬績效管理制度應用改善對策
薪酬績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個性化的薪酬談判，設置更加科學合理的考核指標，根據(jù)實際情況適當?shù)恼{(diào)整薪酬績效占比，切實將員工的薪酬績效工作落實到實處。同時，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻。
調(diào)整思路
其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強調(diào)一個崗位對應不同的工資等級，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。同時，在反映出不同崗位薪酬差異的同時，還可以兼顧同一個崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。
其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵作用，結(jié)合企業(yè)實際情況建立多個薪酬等級，合理搭配實現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級壓縮方式，可以有效起到對不同等級的崗位員工起到激勵作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實際付出來獲得獎勵。
關鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理
在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。
由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關的規(guī)章制度為維護企業(yè)的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結(jié)構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實施人員調(diào)控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能
一般來講，非人力資源經(jīng)理人應該具有如下的人力資源管理功能：
（一）人員的招聘
員工招聘的基本程序是：招募―選拔―錄用―評估，選拔這一關鍵環(huán)節(jié)應該有非人力資源經(jīng)理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業(yè)測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。
（二）員工的培訓
員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估――培訓計劃的制訂――培訓計劃的實施――培訓結(jié)果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應該由直線經(jīng)理來把關。培訓計劃和培訓結(jié)果的評估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協(xié)調(diào)工作。
（三）績效管理
員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定――績效輔導――績效實施（績效面談、評分等）――績效結(jié)果的反饋?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。
績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結(jié)果決定著員工的晉升、獎金、調(diào)薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結(jié)果及時沒有很好的運用績效評估結(jié)果。因此直線經(jīng)理需要對績效管理有一個正確的認知。
1、績效標準的設定與量化
用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績效管理初期與員工做雙向溝通。
2、 績效提升和員工能力的提升
人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環(huán)節(jié)。晉升、獎金、調(diào)薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時的調(diào)整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結(jié)果。并把結(jié)果反饋給員工，適當?shù)脑u價績效水平，通過績效溝通找到員工的優(yōu)勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環(huán)的目標，開啟新一輪的績效管理。
（四） 薪酬管理
非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結(jié)構的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調(diào)整。
（五）激勵部屬
當前企業(yè)管理者大多意識到了企業(yè)薪酬激勵與績效管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性。但是，管理實踐中，由于對兩者存在一定的認識誤區(qū)，而且由于各個企業(yè)的性質(zhì)不同，導致企業(yè)在進行薪酬激勵以及績效管理的過程中存在一些問題。這就導致企業(yè)的薪酬激勵和績效管理的有效性存在著一定的限制。如何根據(jù)各個不同企業(yè)的類型，制定一個切實可行的薪酬激勵策略，提高企業(yè)薪酬激勵的有效性成為了當前企業(yè)薪酬激勵與績效管理的重要工作。
1.企業(yè)薪酬激勵的特點及有效性策略
1.1企業(yè)薪酬激勵的特點
(1)項目管理型企業(yè)薪酬激勵的特點
路橋建設、房地產(chǎn)開發(fā)等類型的企業(yè)，項目管理是其核心價值得以實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，做好項目管理工作的薪酬激勵是該類型企業(yè)管理的重要內(nèi)容。對項目管理的薪酬激勵具有這樣的特點：
其一，項目管理工作首先要做好總部對項目分部的控制工作，當前常見的控制方式包括：事業(yè)部管理、矩陣式管理、母子公司控制等，各個不同的控制模式對于人員薪酬激勵以及績效管理的方式都不一樣。
其二，項目管理工作的重要風險在于總部對項目管理失去控制，一個項目帶來的損失可能會阻礙整個企業(yè)的經(jīng)營。如何有效的激發(fā)各個項目部參與人員的積極性，提高總部對分項目的控制是薪酬激勵的重要工作。
其三，作為一種薪酬體系，崗位績效工資制相對比較適合項目管理方式的企業(yè)，其難點在于如何定崗、定編，對人員進行完好的配置。
其四，項目管理型企業(yè)的人員薪酬激勵管理工作的核心在于解決激勵的約束問題，對項目人員要產(chǎn)生足夠的激勵，同時對其中可能面臨的風險進行控制。因此，要做好考核以及項目的過程控制工作。
(2)生產(chǎn)管理型企業(yè)薪酬激勵的特點
生產(chǎn)管理型企業(yè)薪酬激勵的特點主要包括下面幾點：
其一，生產(chǎn)管理的核心控制工作在于利用最低的成本來生產(chǎn)符合要求的產(chǎn)品，同時滿付的及時性、質(zhì)量的可保證性，最終實現(xiàn)成本的最低化。
其二，由于工時定額是企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的基礎，因此,做好基礎管理工作，關鍵要做好工時定額工作。
其三，生產(chǎn)型企業(yè)的人員管理工作比較適合采用崗位績效工資制度，其主要的問題在于做好崗位工資等級的確定與調(diào)整問題，使得崗位工資能夠真實的反映員工的工作情況，實現(xiàn)整體調(diào)整、個體調(diào)整，并保證內(nèi)外部的公平。
其四，產(chǎn)品的市場競爭力決定了生產(chǎn)環(huán)節(jié)在整個價值鏈中的地位。假若產(chǎn)品具有極強的市場競爭能力，那么公司可以采用以銷定產(chǎn)的策略，這時，產(chǎn)品的成本及交付時間成為了企業(yè)應該關注的因素，在進行薪酬激勵時也就從這幾個方面予以考慮。
(3)服務經(jīng)營型企業(yè)薪酬激勵的特點
服務經(jīng)營型企業(yè)主要包括酒店餐飲、電信增值服務、供水供電、金融保險以及商業(yè)連鎖等等，服務經(jīng)營是其核心價值體現(xiàn)的關鍵。因此，要做好服務經(jīng)營型管理的薪酬激勵工作就應該注意其激勵的特殊性：
其一，服務經(jīng)營型薪酬激勵所涉及的領域較多，但是其根本的受眾是廣大民眾，提高服務質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的永恒動力，一般的公司都能夠形成區(qū)域競爭優(yōu)勢，且都采用連鎖經(jīng)營的方式。這時，薪酬激勵就應該考慮到這方面的問題。
其二，區(qū)域性壟斷優(yōu)勢的獲得使得激勵政策和技術的進入受到了一定程度的限制，不同的激勵因子將產(chǎn)生不同的激勵效果。對區(qū)域性壟斷企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動，實現(xiàn)薪酬激勵的效果成為了企業(yè)激勵管理的關鍵問題。
其三，大多數(shù)的壟斷服務型企業(yè)都具有連鎖經(jīng)營的特點，各個子公司分散在各個區(qū)域，其發(fā)展和服務的提供都自行進行，這就導致總部對子公司的控制存在一定難度，如何通過薪酬激勵來加強子公司與總部的緊密程度是薪酬激勵的重要工作。
1.2提高企業(yè)薪酬激勵有效性的策略
美國哈弗大學教授威廉·詹姆士在其研究工作中發(fā)現(xiàn)：在缺乏一個科學而有效的激勵措施時，員工的工作潛能只能夠發(fā)揮出20％~30％。而采用一套合理有效的激勵方式和激勵機制可以將員工另外的70%~80％的工作潛能發(fā)揮出來。從這個角度來看，企業(yè)建立一個合理而完善的激勵機制就顯得尤為重要，是確保企業(yè)健康發(fā)展的關鍵。而薪酬激勵是當前企業(yè)采取的一種比較普遍，且高效的激勵手段。與內(nèi)在激勵方式相比，管理者通常比較容易對激勵的力度進行控制，而且能夠比較明顯的對產(chǎn)生的效果進行衡量。有效的發(fā)揮出薪酬激勵的效果可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。一個合理而高效的薪酬激勵機制不但是企業(yè)管理者所需要的，同時也是大多數(shù)人力資源管理者研究工作的重要方向。要提高企業(yè)薪酬激勵的有效性，建立一個完善而健全的薪酬激勵機制尤為必要。當前，在進行薪酬激勵機制完善和改革的過程中，可以從下面這樣幾個方面進行借鑒和學習：
(1)選擇一個適合企業(yè)自身經(jīng)營特征的薪酬激勵方式；
(2)采取多樣化的靈活的激勵機制，盡量避免激勵方式的單一性；
(3)激勵的對象應該是具體的行為和事件；
(4)實施薪酬分配時應該根據(jù)制度，嚴格予以兌現(xiàn)；
(5)采用彈性化的福利制度；
(6)薪酬激勵應以效益原則為根據(jù)，保證結(jié)果公平的同時還應該注意實施程序的公平性。
在企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中，雖然會考慮到這些激勵措施及方案對激勵效果的影響，但是由于企業(yè)實際經(jīng)營存在的一些局限，導致企業(yè)績效管理依然存在一些問題，下面將之進行剖析。
2.當前企業(yè)績效管理存在的主要問題及應對策略
2.1當前企業(yè)績效管理存在的主要問題
(1)績效管理系統(tǒng)的設置亟待健全
當前企業(yè)的績效管理工作存在一定的誤區(qū)，認為企業(yè)的績效管理工作就是針對員工的管理，就是提高員工的個人績效，直接導致企業(yè)的績效管理系統(tǒng)變成了只針對員工的管理機制。
(2)忽視績效輔導溝通以及績效計劃的制定
在進行績效考核時，將績效考核工作等同為績效管理。由于績效計劃的制定是績效管理的基礎，一個完整的績效計劃是保證績效管理得以實施的關鍵，是保證績效管理效果的基礎。
(3)績效考評標準不夠科學，方法較為單一
績效考核標準的科學性及豐富性是保證績效考核客觀公正的關鍵。在具體的實踐過程中，可以明顯的發(fā)現(xiàn)，當前的企業(yè)所采用的績效考評標準一般都比較的模糊，所制定的標準缺少必要的量化程序，而且其可操作性通常較低，評價方式也是采用空泛的語言，諸如工作積極性不高，責任感不強等語言，量化不夠具體，導致對員工的績效評價出現(xiàn)一定的偏差。
2.2提高企業(yè)績效管理效果的策略
(1)建立并完善績效管理體系
在形成績效管理的基本認識之后，企業(yè)應該根據(jù)自身企業(yè)的具體特點，結(jié)合績效管理過程中的幾個主要環(huán)節(jié)來對企業(yè)的績效管理體系進行完善。其中的一個重要工作就是要盡量爭取企業(yè)的各個部門，及至企業(yè)各個層次的人都能夠參與到整個體系當中來。
(2)確定合適的考評者的同時，選擇合理的考評制度
這是保證績效考核工作公平透明的基礎。由于績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，一個公平而公正的考評結(jié)果能夠完全的激發(fā)員工的工作潛能，使得他們能夠為了實現(xiàn)自身的工作目標而高效的工作。反之，則將給員工帶來負面影響，影響他們潛能的發(fā)揮。因此，在確定考評者時，應該保證考評者處于利益分配之外，同時考評制度也應該盡量公平、公正，能夠真實的反映出員工的工作績效水平。
(3)建立一個績效輔導溝通和績效反饋機制
從本質(zhì)上講，企業(yè)的績效管理工作就是一個管理者與員工溝通的過程。管理者應該及時的了解員工的想法與需求，并采納員工對企業(yè)提出的若干意見。在這個基礎上，合理的將員工的不滿的、負面的情緒進行排除，避免其影響到員工的工作。而績效溝通就要求管理者采用各種溝通渠道和溝通方式，對員工進行必要的輔導。但是，這種溝通不能夠盲目的實施，應該建立起必要的反饋機制，通過員工和管理者兩者之間的互動來形成一個良好的績效管理模式，促進企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的達成。
3.結(jié)語
從管理方式所作用的對象來看，薪酬激勵與績效管理都是將員工作為管理對象，通過對員工的管理來提高企業(yè)的效益。但是，薪酬激勵是通過薪酬來對員工進行刺激，調(diào)動員工的工作積極性，員工是主動者。而績效管理則是通過制定考核措施來對員工的工作進行衡量，員工是被動者。在管理的過程中要采用被動與主動結(jié)合的方式，才能有效的提高管理效力。
簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績效管理方面存在的問題
(一)績效管理的定位方向不明確
這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
(二)未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確保績效管理戰(zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
(三)缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強路橋施工企業(yè)績效管理的有效對策
(一)緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關系
眾所周知，在當前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調(diào)動員工工作的積極性。
(二)加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展
要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學化和人性化的績效管理理念。
(三)創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平
在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
作者:周三林 單位:廣東華盟路橋工程有限公司
參考文獻:
[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績效評價體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）
簡而言之，路橋施工企業(yè)就是指從事公路、橋梁生產(chǎn)建設的經(jīng)濟組織。路橋施工的質(zhì)量、造價、安全等成為路橋施工企業(yè)管理的重要內(nèi)容。因此，要想促進路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，強化對路橋施工企業(yè)的績效管理顯得尤為重要。筆者就對該問題進行了簡單的分析和闡述。
一、路橋施工企業(yè)在績效管理方面存在的問題
（一）績效管理的定位方向不明確
這主要是因為路橋施工企業(yè)未充分體現(xiàn)出績效管理的系統(tǒng)性，將績效管理簡單地視為績效考核的一項工作，從而就導致計劃、實施和反饋變得形式化。從績效管理方面來分析，將最初制定的績效目標滿足最終的考核工作作為重點，也就是說，未明確績效管理的定位方向，所制定的績效目標的主要認為就是為了滿足每年年初以及年末的考核工作。
（二）未有機地將績效管理和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合
在績效管理的整個環(huán)節(jié)中，可以將戰(zhàn)略目標進行分解并落實到每一個具體的工作崗位中。同時要注意的是，要想確?？冃Ч芾響?zhàn)略真正落實，每一位員工做好自己的本職工作是真有必要的。然而，由于很多路橋施工企業(yè)未認識到目標設置與管理戰(zhàn)略相互間的統(tǒng)一性，往往是根據(jù)施工的內(nèi)容來要求員工的施工行為，從而就致使績效管理與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相互脫節(jié)。
（三）缺乏有效地溝通和反饋管理體系
這主要是因為在路橋施工企業(yè)實施管理的整個環(huán)節(jié)中，施工企業(yè)的管理者和工人們之間未樹立起溝通和交流的意識，致使很多人都不知道如何進行績效考核、如何制定績效指標、進行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地溝通和反饋管理體系就致使工作中存在一系列問題。除此以外，在進行績效管理的過程中，會產(chǎn)生大量有用的信息數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在進行績效管理的活動中，未將這些信息進行收集，導致信息資源得到浪費，從而也就缺乏了反饋工作的有效根據(jù)。
二、加強路橋施工企業(yè)績效管理的有效對策
（一）緊跟社會發(fā)展潮流，創(chuàng)建和諧勞動關系
眾所周知，在當前的知識經(jīng)濟形勢下，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)競爭力的一項重要參考指標，因此，企業(yè)要想促進自身的健康、持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)出一批人才是很有必要的。在路橋施工企業(yè)進行改革后，工作范疇不斷拓展，工作量不斷加大，要想建立起良好的勞動協(xié)議，就需要將勞動合同最優(yōu)，不斷優(yōu)化勞動合同，完善勞動合同管理制度，健全績效管理制度。在人事方面不存在問題之后，就需要對每一位員工采取勞動合同一體化策略，取消正式工和臨時工薪酬待遇的差別，以便讓每一員工都能夠體會到公平和公正，從而調(diào)動員工工作的積極性。
（二）加強績效管理工作力度，促進績效管理全方位發(fā)展
要想促使績效管理向著標準化和有序化方向發(fā)展，就需要不斷健全企業(yè)規(guī)章制度。健全的管理制度是促進績效管理工作開展的有效保障。也就是說，倘若一個企業(yè)缺乏完善的制度，從而管理工作就無章可循，加大管理工作難度，對于路橋施工企業(yè)來講也是如此。因此，路橋施工企業(yè)就應該不斷優(yōu)化并完善績效管理制度，遇到問題及時解決。與此同時，還需要充分結(jié)合員工內(nèi)心需求、人性化管理理念，逐步引入正確的管理觀念，創(chuàng)建滿足社會發(fā)展相吻合的思維發(fā)展模式。牢固樹立“以人為本”的理念，實現(xiàn)科學化和人性化的績效管理理念。
（三）創(chuàng)建激勵體制，改善薪酬水平
在績效管理工作中，創(chuàng)建高效的薪酬激勵制度是其最重要的內(nèi)容。也就是說，勞動者在施工企業(yè)中所表現(xiàn)出的地位在某種意義上就可以作為企業(yè)支付薪酬的重要參考依據(jù)，這樣在對各項要素進行分配的時候，有機地將勞動、成本、技術和管理結(jié)合在一起是很有必要的，從而就需要我們不斷創(chuàng)新并改革薪酬及獎懲制度，以便讓企業(yè)的每一員工都能夠體會到單位的尊重和認可，相同崗位的員工都能夠獲得相同的報酬利于建立和諧的工作氛圍，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。若員工崗位得到了調(diào)整，所伴隨的薪酬也應該得到相應的調(diào)整，提高管理的效率，從而促使管理技術向著科學化和先進化方向發(fā)展。也就是說，要不斷強化人力資源合理的薪資力度，充分體現(xiàn)出薪資的公平，讓每一位員工都體會到單位給予他們的自尊感和榮譽感，促使每一位員工都能夠得到公平競爭。
總而言之，要想促進路橋施工企業(yè)的健康和持續(xù)地發(fā)展，不斷強化路橋施工企業(yè)的績效管理工作是很有必要的，從而就需要正確認識當前績效管理工作存在的問題，并基于此，積極適應社會發(fā)展趨勢，真正讓績效管理深入到路橋施工企業(yè)管理模式中，以便促使路橋施工企業(yè)得到持續(xù)化和健康化地方向發(fā)展。
參考文獻：
[1]郭新兵.施工企業(yè)管理績效評價體系的思考[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（06）
二、縣級供電企業(yè)績效管理的問題
1.缺乏關鍵性的業(yè)績指標
由于影響供電公司績效管理質(zhì)量和企業(yè)經(jīng)濟成果的因素相對較多，比如，經(jīng)營決策、政府監(jiān)管、市場條件和企業(yè)擁有的自然資源條件等方面的因素，但是，其中最為關鍵的還是績效管理工作中的業(yè)績指標。所謂的業(yè)績指標，其主要就是用來衡量企業(yè)當前實際的經(jīng)營決策內(nèi)容與其執(zhí)行情況的。因為業(yè)績指標的衡量對于績效管理人員專業(yè)性的要求相對較高，但是當前我國縣級供電企業(yè)的專業(yè)性績效管理人員相對較少，這就使得其在此方面的業(yè)績指標制定上存在一定的欠缺，導致其相關的工作在進行時遇到一定阻礙。
2.沒有科學合理的績效評價和薪酬管理機制
目前，我國大部分縣級供電企業(yè)在對人力資源進行管理時，其使用的績效考核機制同我國一些商品銷售企業(yè)使用的考核指標類型較為相似，由于其考核績效的指標設計缺乏準確性，這就使得其評價的方法缺乏科學性與合理性。除此之外，由于當前我國縣級供電企業(yè)所使用的績效考核與評價機制不具備較高的科學合理性，使得當前企業(yè)內(nèi)部員工實際的工作績效無法被有效的反映出來，從而導致供電企業(yè)制定出的薪酬管理機制尚缺乏合理性，存在員工的薪酬待遇與工作績效不相符的情況，進而為人力資源的管理工作造成較大的困難。
三、強化績效管理的措施
1.提升企業(yè)領導者的管理水平
對于任何企業(yè)來說，要想保證企業(yè)能夠維持正常的經(jīng)營運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，主要考驗的就是企業(yè)內(nèi)部中高層管理者實際的管理水平和能力，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)的專業(yè)性管理人才，才能夠在保證企業(yè)可以正常穩(wěn)定運轉(zhuǎn)的情況下獲得長足的發(fā)展。因此，縣級供電企業(yè)的管理者應該要定期的進行學習、不斷的加強自身對于績效管理相關知識的掌握程度、提高對于提升自身管理水平的重視度。與此同時，管理者在進行學習時還需要結(jié)合自身的實際工作內(nèi)容，每一個級別的績效管理者都應該要針對性的學習符合自身級別工作需求的專業(yè)性管理知識，以便使自己掌握的知識可以更好的同實際工作內(nèi)容相融合，從而快速有效的解決在工作中面臨的各項難題。
2.完善績效管理制度
首先，縣級供電企業(yè)應該以自己當前實際的發(fā)展情況以及未來的發(fā)展趨勢為基礎，建立一套科學的、合理的、完善的績效管理制度。并且，以此管理制度為依據(jù)，加強同企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和交流，經(jīng)常性的使用績效管理制度，以便盡快的找出該制度中存在的弊端和問題，然后針對問題發(fā)生的原因進行及時的解決，從而不斷的完善其管理制度，最終使企業(yè)績效管理發(fā)揮最大作用。
3.科學合理的設計考核的指標和方法
蘇聯(lián)解體以來，世界各國經(jīng)濟交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進的發(fā)展，中國經(jīng)濟國際化的格局已經(jīng)達到了前所未有的高度。一體化和國際化已經(jīng)導致國內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場的競爭進一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競爭力的基礎和體現(xiàn)，對企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績效管理的作用，對企業(yè)在全球化競爭中保持并擴大優(yōu)勢至關重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對性地提出了一些具體對策。
一、國企績效管理概念簡述
國企績效管理一般是指，國有企業(yè)的領導層及廣大員工為了實現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標，共同制定績效計劃、開展績效溝通以及績效考評和考核結(jié)果運用、不斷持續(xù)改進和提升目標的管理過程。一般可從兩個方面來說明企業(yè)績效管理：一是在績效過程方面，認為績效管理貫穿整個工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團隊工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標的實現(xiàn)程度和是否秉承負責任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準確理解國企績效管理概念的問題，本人認為應從過程和結(jié)果兩個方面進行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認識過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關系。
通過以上概念的理解及分析，進一步闡明了企業(yè)推行績效管理是為了促進企業(yè)效益的不斷提高，而實施績效管理，對于國企生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織和高效運轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。
二、績效管理對國企的作用及意義
作為國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績效管理對國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績效管理事實上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團隊協(xié)同意識和集體歸屬感、榮譽感。因此，國企應積極把績效管理融入企業(yè)的文化建設之中，經(jīng)過精心組織實施和不斷培育，達到員工的個人利益與企業(yè)的利益相互促進的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營成果共享為目標的績效文化。
中船工業(yè)集團檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對比分析輪船檢修部實施績效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進步：一是經(jīng)濟效益較大幅度的增長；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進了輪船檢修部整體管理水平的提高。
再如，中國機車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標層層分解，跟蹤關注部門、班組、員工績效的完成進度和提升情況，使員工工資待遇及職務升遷與公司的成長緊密聯(lián)系起來，觸動員工實實在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時，該司還特別強調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級員工之間的協(xié)作伙伴關系，從而使績效管理得于順利的開展，達到了預期的管理目標。
通過分析對以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進工作效率和業(yè)績的提高；促進了員工團隊意識和歸宿感的增強、大大減少了員工流失比率；通過領導與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績效任務，改善了上下級和同事之間的關系；有利于國企長期人才管理策略的穩(wěn)定實施，從而促進各項管理工作的提升等等?？傊?，行之有效的績效管理有利于國企的生存和發(fā)展壯大，對國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。
三、國有企業(yè)的績效管理問題
在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進作用。但在當前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：
（一）國企人員存在對績效管理的認識偏差
把績效管理與績效考核相互混淆，是當前國企中對績效管理認識偏差較為普遍的問題，不乏國企領導錯誤地以為績效管理意味著在年度考核時提交工作總結(jié)及填寫考評表。然而，績效管理包含了績效計劃、分析、考核、溝通與改進等多個工作環(huán)節(jié)，而績效考核只不過是其中的一個重要環(huán)節(jié)。正是因為對國有企業(yè)開展績效管理的目的和過程理解不充分，導致領導容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對績效管理的整體效果和組織目標的完成帶來了不利的影響。
（二）薪酬管理規(guī)定及績效評價指標不夠科學合理
薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關規(guī)定，也是國企達到引進、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段。總體而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營指標掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。
部門及員工之間的績效管理評價指標設置缺乏科學性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標與生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟效益指標存在偏差，即使員工評價指標完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟效益上得到直接體現(xiàn)。
（三）績效指標溝通與考核結(jié)果反饋機制尚待完善
國有企業(yè)應要求員工積極加入到制定績效指標過程中，把握好部門與每個員工績效指標的相關性及與組織目標的一致性，從而使所制定績效指標更加合理和科學。但是，目前在績效指標的制定時，員工很少參與其中，基本上是上級領導依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達。為了讓員工能及時了解自己考核目標的完成情況，企業(yè)應及時向員工反饋績效考核結(jié)果，可是，國有企業(yè)往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標主要是通過上級安排或下達給部門或班組，考核目標責任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時才知道績效完成情況，造成員工不能及時根據(jù)考核結(jié)果進行改進，生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責任心及上進心。
四、解決當前國企績效管理問題的對策
（一）國企領導層需真正領悟績效管理的精髓
國企領導層應高度重視績效管理工作，組織管理者進行學習，確保他們能正確領悟績效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進績效管理工作，促進員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達到員工個人績效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。
國企領導層應避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區(qū)，而應將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。
國企應充分認識到績效管理具有長期性，是一項具有復雜關聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績效管理應明確管理所要達到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團結(jié)協(xié)作的團隊及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實施針對性強、富有彈性和吸引力的激勵制度，轉(zhuǎn)變疆化的國企員工觀念、促進員工工作效率的提升，達到通過實施績效管理，把經(jīng)營搞活的目的。
（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定
薪酬體系構成應基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟指標掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應相對公平合理；三是適當考慮各崗位各工種待遇的個人需要；四是薪酬水平應與市場同類崗位待遇大體上相適應。
在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長春汽車總公司關于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個員工視作遵循社會公德、負責、理性的人，強調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴重警告、無薪停班等處分，注重強調(diào)員工承擔工作擔當和去留決擇。最后該公司還進行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。
非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應首先與員工非正式會談。如果會談不能達到積極的效果，則進入下一個正式環(huán)節(jié)“首次提醒”?！笆状翁嵝选睂儆诘谝画h(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔達到公司標準的責任，并提醒員工必須取得公司認可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級將進行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會談記錄，企業(yè)及員工各持一份?！疤嵝选迸c“警告”或“嚴重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標存在的落差；其次，提醒員工應當做好崗位職責內(nèi)的每項具體工作。
如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標，則將會被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。
（三）設定規(guī)范合理的績效管理考核指標
績效管理是實現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標的重要管理手段，企業(yè)對各部門、各崗位、各層次的員工應科學合理設定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評價指標。同時，企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略目標制定年度經(jīng)營計劃及績效指標，把戰(zhàn)略目標在各級組織、職能部門及個人之間進行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個人年度的工作目標，明確各崗位績效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關系及部門職責、員工個人工作任務、確定企業(yè)各崗位績效指標。
（四）完善并強化績效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機制
國企應當完善并強化員工認可的績效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時獲知績效考核結(jié)果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差?？冃Х答亜t可通過上級管理者與被考核員工的溝通，引導和促進員工工作成效的持續(xù)改進。在績效管理制度運行過程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價結(jié)果，為此，構建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機制，是國企促進績效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。
五、結(jié)束語
總之， 績效管理工作是國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國企為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而開展的一項必要工作。雖然國企績效管理在實施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對市場日益激烈的競爭環(huán)境，國企管理應不斷加強及充分發(fā)揮績效管理這個工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進而促進國民經(jīng)濟的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
學者彭劍鋒（2011）認為：“績效目標管理是推動企業(yè)與個人努力創(chuàng)造業(yè)績的一種管理手段，該工作是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，通過在組織內(nèi)部將公司戰(zhàn)略目標進行層層細化分解、使得管理者與員工、企業(yè)內(nèi)部不同專業(yè)職能部門之間在工作目標、任務要求以及努力方向上最大限度的達成共識，并形成利益與責任的統(tǒng)一。”中國的國有企業(yè)作為一種特殊的組織形式參與社會分工：一方面以獨立經(jīng)濟主體的身份參與市場競爭，自擔風險，自負盈虧。另一方面以服從國家宏觀調(diào)控政策的需要為其經(jīng)營目標，自身選擇的余地較小，而承擔的社會責任較大。因此，從一定意義上講，國有企業(yè)的績效管理工作，更側(cè)重于通過對組織各層級績效目標完成情況的考核，客觀評價崗位工作的勝任程度。
本研究認為當前國有企業(yè)績效管理工作的關鍵在于通過構建一套行之有效的績效考核評價和薪酬激勵體系，引導企業(yè)內(nèi)部的各個部門及其成員，按照組織分解的績效目標，最大限度地形成合力，共同完成組織的既定任務。因此，確保國有企業(yè)績效評價管理工作的順利開展，必須落實四項基本措施：一是領導應該充分重視績效管理的重要性，層層分解業(yè)績目標，做好指標分解與考核工作，做到嚴格考核，獎懲分明。二是制定科學合理的績效指標考核辦法，通過量化指標，堅持目標評價與綜合評價相結(jié)合，堅持考核工作能力和工作態(tài)度相結(jié)合。三是各項考核工作要執(zhí)行到位，避免平均主義，吃大鍋飯。四是加強績效評價結(jié)果的應用，根據(jù)企業(yè)管理的需要，將績效評價的結(jié)果應用在員工評優(yōu)評先、職業(yè)生涯規(guī)劃和收入分配等各個領域，充分發(fā)揮績效管理的作用，努力為績效評價體系營造和諧的文化氛圍。
二、當前我國企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀和存在的問題
隨著我國改革開放的不斷深入，國有企業(yè)的領導者已經(jīng)深刻地認識到人力資源管理的重要性，認識到績效管理是人力資源的一個重要組成部分。然而，目前我國部分國有企業(yè)在績效管理上還存在著許多問題。具體突出表現(xiàn)在兩個方面：
一是企業(yè)的績效管理觀念有待進一步提升。2012年，中央國資委14號令對中央企業(yè)深入開展綜合績效評價管理工作的評價內(nèi)容、評價方法、組織體系以及工作成果應用等方面做出了明確的要求，在全國廣泛推行中取得了較好的成效。各級國有企業(yè)也將績效管理工具應用于企業(yè)日常的經(jīng)營管理工作，但是普遍反映預期績效目標的實現(xiàn)效果不太理想，指標管理與業(yè)務現(xiàn)狀互相脫節(jié)，把指標考核作為分配獎金以及薪酬制度的參考。其最主要的原因是企業(yè)管理層對于影響組織和個人績效的因素缺乏系統(tǒng)性的認識。在績效目標的分解和考核評價過程中，對績效考核制度的重視不夠，缺乏員工的集體參與和有效的監(jiān)督機制，弱化了績效目標管理的導向作用。
二是企業(yè)的績效評價工作中“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。企業(yè)的績效考核主體對績效評價體系了解不深，未能把績效評價提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面的高度來看待，導致績效考核崗位職責不明確，分工不到位。而且評價方式單一，流于形式，“輪流坐莊”現(xiàn)象明顯。在年終績效考核工作中，把評價指標簡單地劃分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級。再讓管理者和員工進行不記名投票。最后對管理層和員工一年的考核成績進行統(tǒng)計匯總。導致了企業(yè)所有成員的評定等級基本上相同?？己私Y(jié)果難以準確反映管理層和員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻，進一步弱化了績效管理工作的激勵、引導作用。
三、運用科學的績效管理工具，提高績效管理工作成效
一是要扎實做好績效考核的基礎管理工作。首先，實行定員定編，這是開展績效考核最基礎的工作內(nèi)容之一。在一個超員缺編和崗位混亂的企業(yè)里，績效管理是很難有效開展的。只有實施科學的定員定編，使每位員工都有飽滿的工作任務，才能進一步給員工設定出明確的工作目標，讓他們站在同一個起跑線上“賽跑”，從而考量出員工的優(yōu)劣以及是否勝任其本職工作。二是要有明晰的崗位職責。從公司整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，依據(jù)公司內(nèi)部各層級、各專業(yè)節(jié)點的管理界面和工作職責，對績效評價指標進行層層分解，使績效指標、具體崗位職責和激勵措施充分對應，有效關聯(lián)。此外，以企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程的有效協(xié)同為基點，全面開展績效考核評價工作，不斷明確部門及其員工的崗位職責的模糊區(qū)域，不斷完善具體崗位的績效目標和評價的依據(jù)，努力提升績效評價工作的科學性。
隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴張、生源增長等對高校檔案管理工作提出了更加嚴峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過長期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績效只是流于表面工作，基本按照上級部門設計的德、能、勤、績標準進行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個層次，交由人事部門進行處置?？冃Э己巳嫘匀笔?，員工重視不足，應有功能得不到發(fā)揮；二是，權責不明。有些院校對檔案管理依然是一個籠統(tǒng)的概念，簡單地將之視為額外工作，而不愿花費大量的時間和精力在相關建設上，導致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權責不明，績效考核也不具備針對性、客觀性。
2高校檔案管理績效體系的構建策略
績效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵高校檔案管理工作，從而促進檔案管理工淺談高校檔案管理績效體系的構建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來越明顯。績效管理是當今世界上最先進的理念之一，它要求邏輯嚴謹、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應用將大大提升工作實效。有關高校檔案管理績效體系構建方面的研究備受關注。本文在對高校檔案績效管理現(xiàn)狀作出簡要分析和論述的基礎上，重點就高校檔案管理績效體系構建策略進行了研究。作實效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種高校檔案管理績效體系構建策略，以供參考和借鑒。
2.1明確目標
高校檔案績效管理是一項系統(tǒng)工程，需要在正確目標地指導下進行，其體系構建應以檔案管理機構履行職責情況作為主要評估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機構同時承擔著行政管理與實體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護保管以及服務建設等。其中，組織管理又涵括了隊伍建設、機制建設以及制度建設等內(nèi)容。知識經(jīng)濟時代，人才是推動各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵要素，其素質(zhì)、作風建設十分重要。高校應逐步實現(xiàn)檔案績效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊伍結(jié)構的同時提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護保管則是針對檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績效考核的重要指標。服務建設是高校檔案管理價值與意義的集中體現(xiàn)。對于高校檔案管理工作而言，績效管理的核心目標是提升服務質(zhì)量、豐富服務功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標地指導下，高校檔案管理績效體系構建應作進一步的擴展和延伸，并形成具體內(nèi)容。
2.2量化標準
量化組織戰(zhàn)略目標形成標準，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達成共識，并督促其共同努力，是高校檔案績效管理的基礎。具體而言，組織績效管理標準要求各崗位權責分明，嚴格審查員工個人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細化相關規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎；保護保管績效管理標準明確各設施環(huán)境構成元素的使用要求，如分設庫房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復印、掃描、刻錄等設備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務建設標準要求員工定時更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶需求提供定向服務，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價值與功能。除此之外，高校還應將信息化建設納入到檔案績效管理體系當中，確保信息準確、及時、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進技術及設備使用，對員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績效管理，應從設備和人員兩個角度進行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評估，進而進行補充和完善。
2.3獎罰并進
事實證明，單純地依靠績效考核并不能有效規(guī)范與激勵檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對此，高校應將檔案績效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，獎罰并進，通過強硬而又不失人文的手段，引導員工強化責任意識，激勵他們自覺做好本職工作。簡單來講，高校應將檔案管理績效考核與獎懲機制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎金、晉升或降級等標準。市場經(jīng)濟條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績效與薪酬權重比。目前，雖然我國訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標準，但是高校都用獎懲自由權，也建立了獨立的薪酬體系。高校應賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應員工適當?shù)莫剟罨蛱幜P，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎罰并進并非單獨的針對某個人，而是包括對部門和個人的雙向考核。高校相關管理職能部門，需要對檔案部門工作作出客觀的評述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應處置。
3結(jié)束語
總而言之，高校構建檔案管理績效體系十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學者關注此項研究，客觀總結(jié)高校檔案績效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問題，進而有針對性地提出更多改進意見，促進高校檔案管理績效體系構建與完善。
作者:董博宇 單位:董博宇
參考文獻:
[1]李麗妍.高校檔案績效管理體系構建研究[J].讀天下,2016(12):125.
1前言
某三級甲等公立醫(yī)院，成立于上世紀五十年代，經(jīng)過三代人的奮斗，醫(yī)院床位規(guī)模由幾十張擴大至上千張，因其專科特色優(yōu)勢明顯及服務態(tài)度良好，在當?shù)乩习傩罩邢碛惺⒆u。但是由于政府對醫(yī)院投入不到位、醫(yī)療服務定價的不合理等因素影響，加上醫(yī)院經(jīng)營理念趨于保守，醫(yī)院面臨著發(fā)展的瓶頸。醫(yī)院管理層通過反思，決定以建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度為契機，對醫(yī)院管理工作實施改革。績效管理作為醫(yī)院管理工作中的一項重要內(nèi)容，其能否有效實施，對于醫(yī)院管理和發(fā)展具有較大影響，科學改進醫(yī)院績效管理方式，有助于提升醫(yī)院管理特色，為醫(yī)院管理工作實施的科學性發(fā)展奠定了基礎。
2加強公立醫(yī)院績效管理的必要性
公立醫(yī)院在性質(zhì)上與私立醫(yī)院有著明顯的不同，且在經(jīng)營方式和經(jīng)營理念的應用上，與私立醫(yī)院之間也是有明顯區(qū)別的。在當前社會經(jīng)濟發(fā)展中，對于醫(yī)院之間的管理要求越來越高，只有順應市場化發(fā)展需求，調(diào)整醫(yī)院管理方式，才能對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展起促進作用?？冃Ч芾碜鳛獒t(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要抓手?？冃Ч芾砉ぷ鞯膶嵤?，有助于提升和改進醫(yī)院管理能力。而加強醫(yī)院績效管理是當前公立醫(yī)院管理工作實施中，需要迫切轉(zhuǎn)變的一項工作，也是在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，應該重點強化的一項工作[1]。
3公立醫(yī)院績效管理中存在的問題
3.1績效管理重視不夠
通過對某公立醫(yī)院研究發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院管理中，對績效管理工作的重視程度明顯不夠，很多職工將績效管理片面地理解為“發(fā)獎金”。在相關工作實施方式和工作布置體系的構建上，更是遠遠沒有落實?，F(xiàn)有醫(yī)院管理工作開展中，采用的管理模式仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式運行下的醫(yī)院管理工作實施存在著一定的難度，通過績效管理工作實施，調(diào)動公立醫(yī)院人員工作積極性，但是由于某公立醫(yī)院在工作實施中，沒有將該項工作落實，因而影響了醫(yī)院績效管理工作實施[2]。
3.2績效管理輔導欠缺
對于公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，科學的績效管理輔導可以改善醫(yī)院績效考核情況，為醫(yī)院績效考核管理工作實施提供了幫助。但是由于公立醫(yī)院績效管理工作實施中，對于績效輔導工作實施還存在著一定的難度，因而使得績效管理工作實施出現(xiàn)了差異，阻礙了醫(yī)院績效考核管理工作實施。某公立醫(yī)院在現(xiàn)有醫(yī)院績效考核管理中，采用的是傳統(tǒng)醫(yī)院管理方式，該種管理方式實施過程中，沒有將績效考核工作落實到醫(yī)院管理工作實施中，因而影響了醫(yī)院績效考核管理工作實施[3]。
3.3績效管理指標針對性差
績效管理指標指的是在醫(yī)院績效管理工作實施中，為提升醫(yī)院績效管理質(zhì)量而采取的一種績效管理方式。在當前醫(yī)院績效管理工作實施中，由于對績效管理工作實施觀念認識不同，使得績效管理工作實施中，對績效管理指標的確定出現(xiàn)了一定的差異。并且通過某公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀研究發(fā)現(xiàn)，某公立醫(yī)院績效管理工作開展中，由于對績效管理指標制定存在機械性地照搬國家標準或借鑒其他醫(yī)院的指標的情況，指標設定偏離醫(yī)院實際，因而影響了醫(yī)院績效管理實施效果，不利于醫(yī)院績效管理工作落實[4]。
3.4績效考核結(jié)果應用不及時
對于公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效考核管理結(jié)果應該應用到薪酬管理、評優(yōu)評先、崗位聘任等工作中。但是大部分公立醫(yī)院在績效管理工作開展中，都是流于形式，沒有將績效管理考核結(jié)果應用到醫(yī)院管理工作實施中，對醫(yī)院績效管理工作實施和規(guī)劃造成了嚴重的影響。以某公立醫(yī)院為例，在現(xiàn)有醫(yī)院績效管理工作實施中，相關人員對于績效考核管理結(jié)果的認識就存在著嚴重的偏差，使得績效管理工作實施質(zhì)量受到了阻礙，不利于醫(yī)院績效管理工作落實。
4加強公立醫(yī)院績效管理的方法和途徑
4.1正確制定績效管理計劃
針對某公立醫(yī)院績效管理工作實施中存在的問題，需要在績效管理計劃制定上作出科學的改進，只有績效管理計劃改進制定工作得到落實，才能更加完善的展示出公立醫(yī)院績效考核管理特色。而正確制定績效管理計劃，是公立醫(yī)院績效管理工作實施的前提，是公立醫(yī)院現(xiàn)階段管理工作實施中應該重點完善的轉(zhuǎn)變的一項工作。首先，在績效管理計劃制定過程中，應該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標任務要求，結(jié)合管理工作的重點和難點，科學地構建醫(yī)院績效管理體系，以此提升公立醫(yī)院績效管理水平。其次，以績效管理為標準，制定醫(yī)院績效考核控制體系，完善績效管理籌劃，提升績效管理特色[5]。
4.2做好績效管理輔助
對于某公立醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效管理輔助工作實施可以推動醫(yī)院績效管理工作實施，為醫(yī)院績效管理工作實踐提供了幫助。作為某公立醫(yī)院績效管理人員，在績效管理工作實施中，應重視并落實績效管理輔助工作，確保在績效管理輔助工作的處置和實施過程中，有效地調(diào)整醫(yī)院績效管理方式，為醫(yī)院績效管理工作的實施提供幫助，展示出現(xiàn)有醫(yī)院績效管理工作實施特色。例如，召開醫(yī)院績效管理培訓會議，對績效管理的內(nèi)容進行廣泛的宣傳培訓；深入科室，有針對性的答疑解惑等等。通過各種形式的績效管理輔助工作，提升績效管理質(zhì)量[6]。
4.3轉(zhuǎn)變績效管理指標
對于醫(yī)院績效管理工作實施而言，績效管理指標的確定是非常有必要的。在當前公立醫(yī)院績效管理工作實施中，由于公立醫(yī)院績效考核方式轉(zhuǎn)變，使得公立醫(yī)院自身績效考核質(zhì)量出現(xiàn)了顯著的差異。所以通過績效管理指標轉(zhuǎn)變，起到調(diào)節(jié)和改善績效管理考核目的，實現(xiàn)了對醫(yī)院績效考核管理的科學性控制，為醫(yī)院績效考核管理工作布置和實施提供幫助[7]。
4.4重視績效考核結(jié)果反饋
對于某公立醫(yī)院績效考核管理工作實施而言，績效考核管理結(jié)果的認識和反饋也是非常重要的。2019年1月國務院辦公廳印發(fā)了《關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，明確從2019年起在全國啟動三級公立醫(yī)院績效考核工作，以此促進公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型升級。特別強調(diào)績效考核結(jié)果將作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、績效工資總量核定等工作的重要依據(jù)。由于績效考核管理工作實施方式改變，使得醫(yī)院績效考核要求越來越嚴格。通過對醫(yī)院績效考核管理工作實施，將績效考核管理結(jié)果應用到學科發(fā)展規(guī)劃、崗位聘任、職稱晉升、薪酬管理等工作中，促進績效考核管理工作的落實，提高醫(yī)院的綜合服務能力和運行效率。
4.5調(diào)整績效管理對策
針對于某公立醫(yī)院績效考核管理問題，應按照國家對三級公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容及績效考核指標體系，調(diào)整醫(yī)院的績效考核管理方式，修訂醫(yī)院績效考核指標。通過全方位的績效考核管理工作籌劃實施，為醫(yī)院績效考核管理工作實施提供穩(wěn)定的基礎，確保在后續(xù)績效考核管理工作實施過程中，起到引導和調(diào)節(jié)醫(yī)院績效考核管理工作實施方式，改進醫(yī)院績效考核質(zhì)量。
5結(jié)束語
綜上所述，公立醫(yī)院績效管理中，應該注重對績效管理問題分析，同時還應該根據(jù)國家的相關政策及行業(yè)規(guī)范，從醫(yī)院績效管理方法和途徑上做出相應調(diào)整，從而為公立醫(yī)院績效管理工作實施提供幫助。通過本文的研究和分析得出，公立醫(yī)院績效管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾方面：即績效管理重視不夠、績效管理輔導欠缺、績效管理指標針對性差和績效考核結(jié)果應用不及時等。對于公立醫(yī)院績效管理強化對策實施則需要從正確制定績效管理計劃、做好績效管理輔助、轉(zhuǎn)變績效管理指標、重視績效反饋和調(diào)整績效管理對策等五點進行。
參考文獻
[1]柴盛.新醫(yī)改下公立醫(yī)院加強績效管理的探討[J].經(jīng)濟師，2018，25（05）：156-159.
[2]韋艷琳.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院加強績效管理的探討[J].中國現(xiàn)代醫(yī)生，2017，22（18）：105-108.
電力施工企業(yè)的重要戰(zhàn)略管理手段就是績效管理。它將對電力工程項目的施工管理產(chǎn)生影響。如何對人力資源進行有效開發(fā)和利用，充分調(diào)動工作人員的積極性和熱情，是擺在電力施工企業(yè)面前的至關重要的發(fā)展問題。對于企業(yè)的領導者來說，研究和探索這樣的新課題勢在必行。
一、績效管理的內(nèi)涵和作用闡述
（一）計劃、領導、組織、控制以及協(xié)調(diào)共同組成了績效管理的內(nèi)容。績效管理是電力施工企業(yè)管理方面的重要內(nèi)容。電力施工企業(yè)的績效管理在新時代的背景之下，著重強調(diào)其連續(xù)性，也就是說：在注重企業(yè)管理結(jié)果的同時，關注目標的達成過程。
（二）在電力施工企業(yè)中實施績效管理的作用有以下幾點：
（1）制定科學合理的目標，激勵員工；
（2）為保證項目施工的全面實現(xiàn)，必須對全體員工進行約束與督促；
（3）通過對人力資源管理工作提供的信息和數(shù)據(jù)進行分析，在員工的知識技能培訓、加薪或者職位晉升的過程中實現(xiàn)公開、公平和公正，以提高全體員工的士氣。
二、電力施工企業(yè)績效管理存在的問題
（一）因為績效管理的壓力不夠，致使員工以消極情緒對待績效管理。
由于電力施工企業(yè)的壟斷經(jīng)營的特性，企業(yè)領導者和員工并未認識到績效管理的重要性，從而導致績效管理的壓力無法滿足管理需求。
由于大多數(shù)員工對績效工作的管理者存在或多或少的抵觸情緒，認為績效管理沒有多大的作用，或者認為績效管理不公平，難以使員工的績效現(xiàn)狀得到真實的反映。
（二）績效管理的目標不清楚。
我國國內(nèi)現(xiàn)階段的績效管理還不夠成熟，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理目標有機地結(jié)合起來，致使管理工作出現(xiàn)混亂。導致目標不明確的原因有：
（1）對于電力企業(yè)員工而言，相對穩(wěn)定的工資和福利待遇，使得大多數(shù)人都認為績效工作沒有存在的必要，而合理確定目標就無異于天方夜譚；
（2）對企業(yè)整體目標的具體分析在績效管理中起著一定的作用，如果對績效管理工作不重視的話，就無法將企業(yè)發(fā)展目標成功轉(zhuǎn)化為績效管理的項目優(yōu)勢。
（三）績效管理辦法缺乏科學性。相應的管理目標和標準無法在電力企業(yè)的績效管理中得到很好的體現(xiàn)，從而在實施績效管理的過程中，缺乏科學依據(jù)。提別是對于企業(yè)績效和員工績效沒有合理的區(qū)分，各層級之間的制衡關系也相對缺乏，通常只采用一層不變的管理模式。這將影響績效管理的實效和質(zhì)量。與此同時，對于不同層次的組織和不同類型的員工應該區(qū)分管理。
（四）參差不齊的績效管理人員素質(zhì)
由于在電力施工企業(yè)中，人力資源部門并不是企業(yè)最重視的部門，績效管理人員的專業(yè)化程度也不高，讓未經(jīng)歷過專業(yè)培訓的員工在績效工作中處于主體地位，其后果就可想而知了。
由于績效管理人員的專業(yè)化水平不高，使得企業(yè)無法有序開展各項工作，不能將施工項目管理和績效管理相結(jié)合，最后導致績效管理工作流于表面。從電力施工的角度來看，管理效果必然受績效管理人員的綜合素質(zhì)所影響，從而影響到施工作業(yè)的開展。
三、對電力施工企業(yè)績效管理的改進對策
（一）對管理者的績效意識進行提高，建立健全績效管理體系
提高管理效果的首要任務就是轉(zhuǎn)變和提高電力企業(yè)管理者的績效意識；只有企業(yè)管理者意識到績效管理的重要性，才能在績效管理工作中，使領導者發(fā)生思想意識的轉(zhuǎn)變；達成電力企業(yè)、領導者和職工的共同目標。
在電力施工企業(yè)中，應對領導者進行績效管理相關方面的培訓，使他們真正意識到績效管理在促進企業(yè)發(fā)展過程中的作用，轉(zhuǎn)變觀念意識，扮演好企業(yè)管理者在績效管理方面的角色。
與此同時，依據(jù)電力施工企業(yè)的相應性質(zhì)和特點，與工程項目緊密結(jié)合， 績效管理工作由人力資源部和項目部通力合作來實現(xiàn)；完善績效管理監(jiān)督機構，明確企業(yè)相關人員的職責，是績效管理工作的權威性和專業(yè)性得到提升。
（二）為使績效管理達到理想效果，必須明確電力施工企業(yè)的績效管理目標。并對管理的標準和制度進行預先制定。電力施工企業(yè)應從自身的經(jīng)營和發(fā)展目標出發(fā)，使績效管理目標合理化。具體措施分為以下幾點：
績效管理的考核目標分為：電力企業(yè)、各個工作部門以及職工三個方面。對不同層次的績效考核，制定不同的考核辦法，完成績效管理工作的總體目標。
（三）對績效管理人員的綜合素質(zhì)進行提升。
電力施工企業(yè)的績效管理工作應注重：
嚴格地考核績效管理人員的綜合素質(zhì)，績效管理人員具體崗位的確定應該依據(jù)考核的內(nèi)容而定。與此同時，人力資源管理部門應與項目部、財務財會部門、安全技術部門進行通力合作，注重績效管理人員的培訓和提升，讓他們積累相關的理論和知識，從而提升自我的綜合素質(zhì)，合理有效地開展績效工作。
（四）改革績效管理辦法，針對企業(yè)的績效管理工作，有如下方法可供選用：360度全方位考核法、關鍵事件技術辦法、領導行為效力和功能考核法、績效分布考核辦法、目標管理法、科萊斯平衡記分卡法等等。電力企業(yè)應根據(jù)自己工程建設的實際情況，選用與實際需要相符合的方法進行優(yōu)化組合，主要和輔助的管理方法并行，避免造成管理的片面性使管理陷入混亂。
與此同時，在改革績效管理辦法的過程中，還應根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略和理念以及績效系統(tǒng)的完善程度來決定具體方法。
對于企業(yè)管理者的績效管理方法，有如下幾項可供參考：目標管理法、對業(yè)績的經(jīng)營狀況進行評價的方法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等；而針對企業(yè)員工關于績效方面的考核辦法有：目標管理法、素質(zhì)能力測評法、全方位考核法、關鍵技術考核法、科萊斯平衡記分卡法、關鍵績效指標法等等。合理組合與運用上述績效管理方法，可以保證績效管理的全面性和立體層次感。在保證績效管理結(jié)果的公平性的基礎上，將各個不同層次的考核歸入大的績效管理范圍之內(nèi)。
（五）加強企業(yè)文化建設，使績效管理模式從注重制度管理向注重文化管理方面過渡
企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化。是不斷推動企業(yè)向前發(fā)展的動力。企業(yè)文化在無形中影響和指導著企業(yè)的績效管理體系。反之，通過企業(yè)的價值評價和分配體系，企業(yè)文化才能發(fā)揮出它的功能?？冃虻臉嫿ㄅc強調(diào)溝通的企業(yè)氛圍，是保障績效管理體系順利運行的關鍵兩個方面；要將這個目標實現(xiàn)，必須做到以下幾個方面：
（1）高層管理者必須認可和給予支持，作為企業(yè)文化的建設者和傳播者，電力企業(yè)高層領導的言行舉止直接關系到下級的行為和社會對企業(yè)文化的認同度。
（2）相關績效管理的制度必須與員工業(yè)績相吻合，包括設定績效指標體系、績效考核辦法、薪酬分配制度、干部選拔制度等等。這是企業(yè)實現(xiàn)既定目標的有效控制手段和措施。企業(yè)中的每一位員工都應該明白：領導層的實際需要、其重視的是員工哪方面的品質(zhì)并在什么情況下給予員工獎勵（實物和現(xiàn)金或者工資上的提升），從而明確自己的職責。
（3）在績效管理的過程之中，進行持續(xù)的溝通，并定期進行培訓或者輔導，建立定期溝通輔導制度。使管理人員對溝通引起重視，并創(chuàng)造一個輕松和諧的溝通環(huán)境。
（4）公平透明的企業(yè)氛圍的建立，在尊重員工的前提下，讓員工參與績效管理工作，讓員工從心里承認績效管理工作，對員工的思想和價值觀進行潛移默化的影響， 打造對員工進行指導的文化指南。
激勵機制和薪酬分配制度的創(chuàng)新，將極大地調(diào)動員工工作的積極性。
因為我國目前的供電企業(yè)在激勵員工這方面手段滯后，所以員工的積極性也受到了影響，解決這種狀況的途徑有：
首先，對現(xiàn)有的工資制度進行改革，用崗位薪點工資制度取代傳統(tǒng)的崗位技能工資制度；
其次，將按生產(chǎn)要素分配和按勞分配有機結(jié)合，允許分配技術和管理等生產(chǎn)要素。
再者，將與績效掛鉤的薪酬分配比重逐步提高。
第四，對職業(yè)發(fā)展通道進行多元化建設，完善梯隊建設。
