首頁 > 優(yōu)秀范文 > 績效工資實(shí)施細(xì)則
時(shí)間：2023-02-18 11:59:12
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇績效工資實(shí)施細(xì)則范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
1、在校教職工評(píng)議（3分）。
以學(xué)期為單位，每學(xué)期評(píng)一次。學(xué)校教師根據(jù)平時(shí)工作接觸，評(píng)出其他教師師德得分（不含自己），然后在教師個(gè)人的所有師德得分中去掉一個(gè)最低分和最高分后相加再除以參評(píng)人數(shù)得出個(gè)人此項(xiàng)得分。
2、學(xué)生家長評(píng)議（3分）
以學(xué)期為單位，每學(xué)期評(píng)一次。按一定比例隨機(jī)確定哪些學(xué)生家長參加評(píng)議，參加評(píng)議的家長只參加自己學(xué)生任課教師的評(píng)議，得分計(jì)算方法同第一條。
3、組織紀(jì)律（2分）
不服從分配或?qū)W校指定的臨時(shí)性工作，不能按時(shí)完成任務(wù)的扣除此項(xiàng)分?jǐn)?shù)。
4、法制觀念（2分）
不依法執(zhí)教，不按規(guī)定辦事造成安全事故或不良影響的扣除此項(xiàng)分?jǐn)?shù)。
二、工作量（30分）
1、根據(jù)學(xué)校教師任課情況計(jì)算出學(xué)校平均工作量。
計(jì)算辦法：以周為單位*將學(xué)校每位任課教師所擔(dān)學(xué)科和節(jié)數(shù)按上級(jí)規(guī)定的課時(shí)工作量折算為本人周課時(shí)工作量，然后將所有任課教師周課時(shí)工作量相加除以任課教師人數(shù)。
2、任課教師此項(xiàng)得分=個(gè)人周課時(shí)工作量÷學(xué)校教師周課時(shí)平均工作量×30
三、考勤（10分）
此項(xiàng)包括學(xué)校日常工作以及平時(shí)或假期等時(shí)間的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，以學(xué)校簽到表為準(zhǔn)，在10分基礎(chǔ)上往下扣分，扣完為止，按月公布考勤分?jǐn)?shù)。
具體要求：
1、學(xué)校簽到時(shí)間為上課以前，以上課鈴為準(zhǔn)超過上課鈴視為遲到。
2、學(xué)校教師提前到校后及時(shí)到辦公室簽到，、代簽的視為無效，按缺簽對待。
3、扣分規(guī)則：單位教職工請事假一天扣0.5分，病假一天扣0.2分，遲到一次扣0.2分，早退一次扣0.2分，曠工一天扣2分，空堂一節(jié)扣0.5分，缺簽一次扣0.2分，2節(jié)以內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)請假后不計(jì)考勤。連續(xù)請假半月以上者取消本學(xué)期考勤分?jǐn)?shù)。
4、依據(jù)國家規(guī)定，教師本人婚假一周，直系親屬（父母、兄弟、姐妹）紅事1日，喪事3日，產(chǎn)假3個(gè)月，此請假不扣分。超過法定天數(shù)
要辦理請假手續(xù)并按事假考核。
5、上級(jí)部門或?qū)W校統(tǒng)一組織的聽課、教研、評(píng)卷、監(jiān)考、會(huì)議以及因?qū)W校公事的外出不扣分。
四、教育教學(xué)過程（15分）
計(jì)算辦法：
以中心校作業(yè)教案檢查分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，取第一名為參考，按滿分15分計(jì)算。
個(gè)人得分=個(gè)人作業(yè)教案等得分÷鎮(zhèn)第一名得分×15
五、教育教學(xué)效果（25分）
以中心校統(tǒng)一組織的統(tǒng)考成績?yōu)闇?zhǔn)，同級(jí)同學(xué)科相比較。
計(jì)算辦法：
取全鎮(zhèn)所有同級(jí)同學(xué)科班級(jí)平均分前三名的平均成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，前三名記滿分25分。
平均分第三名以后個(gè)人得分=所教班級(jí)平均分÷前三名平均分的平均成績×25
筆者認(rèn)為，利用這種方法對于嘗試建立一個(gè)全新的活動(dòng)，至少有以下好處：
1)速度：企業(yè)的目標(biāo)是開展一個(gè)新的自動(dòng)化郵件營銷活動(dòng)，而剛開始很可能就只有一封單一的自動(dòng)電子郵件，所以為了避免因?yàn)椴粩嗤七t開展該活動(dòng)而造成營銷損失，可以嘗試在兩個(gè)月里先發(fā)送這一封自動(dòng)郵件，從小做起。
2)資源：一個(gè)簡單的方法可能需要更少的資源，尤其對于缺少預(yù)算的企業(yè)，采用分階段的方法，剛開始企業(yè)可能甚至不需要額外的財(cái)政預(yù)算，在第三方供應(yīng)商提供相關(guān)郵件營銷平臺(tái)及自動(dòng)化郵件營銷建議下就可以著手開始。
3)內(nèi)容：在很短的時(shí)間里，企業(yè)可以調(diào)整一些現(xiàn)有的內(nèi)容為自動(dòng)化郵件實(shí)施所用。
4)簡單：創(chuàng)建一個(gè)單一的、靜態(tài)的電子郵件可能只需要幾個(gè)小時(shí)。而開發(fā)一系列的較為復(fù)雜的，與企業(yè)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行有效整合的動(dòng)態(tài)電子郵件可能需要幾個(gè)月的時(shí)間，所以分階段實(shí)施的方法，對于企業(yè)來說，更為簡單快捷。
5)測試和學(xué)習(xí)：企業(yè)可以使用以往內(nèi)容或發(fā)送時(shí)間等方面的最佳實(shí)踐，但是在分階段實(shí)施的過程中，對變量的持續(xù)測試將為企業(yè)找到適合自己的最佳方法。
6)整合和數(shù)據(jù)流：在整個(gè)活動(dòng)的第一個(gè)階段，企業(yè)就可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些數(shù)據(jù)整合方面的問題或挑戰(zhàn)，以及數(shù)據(jù)如何去觸發(fā)電子郵件。一開始就很好地去修正及解決這些問題，將使整個(gè)活動(dòng)過程變得更簡單。
如何分階段實(shí)施自動(dòng)郵件營銷活動(dòng)
利用分階段的方法去啟動(dòng)一個(gè)全新的自動(dòng)化郵件營銷活動(dòng)，沒有一個(gè)統(tǒng)一的“最好”的方法可言，因?yàn)槌肃]件之外，采取哪種分階段的方法更為有效，還很大程度上還和企業(yè)的市場營銷部門大小、預(yù)算、管理支持等其他方面因素有關(guān)。
以下，筆者以購物車召回為例，創(chuàng)建了一個(gè)典型的分階段實(shí)施自動(dòng)化郵件營銷活動(dòng)的基本模板：
以靜態(tài)內(nèi)容建立一封基礎(chǔ)級(jí)別的郵件。發(fā)送這封“通用性”的電子郵件，提醒用戶回來完成購買，其中郵件中包括一個(gè)在24小時(shí)內(nèi)返回購物車頁面的鏈接。
創(chuàng)建額外的電子郵件，使單封郵件變成一系列郵件。對發(fā)送提醒郵件的時(shí)間設(shè)定、內(nèi)容布局等進(jìn)行預(yù)先安排，如在首次提醒郵件后的2天或5天發(fā)送額外的提醒郵件，郵件文案以服務(wù)為導(dǎo)向，加入被丟棄產(chǎn)品的圖片和描述，郵件由淺入深逐步推進(jìn)。請參考《webpower中國區(qū)解析觸發(fā)式郵件的實(shí)際運(yùn)用》
實(shí)時(shí)發(fā)送首封提醒電子郵件。把握好首封挽回郵件發(fā)送的時(shí)間點(diǎn)，在購物車被丟棄后的幾分鐘之內(nèi)觸發(fā)首封提醒郵件，而不是等到丟棄后18-24小時(shí)批量發(fā)送提醒郵件。
加入動(dòng)態(tài)內(nèi)容，如推薦商品、最暢銷產(chǎn)品等。使用包括相關(guān)產(chǎn)品推薦、暢銷產(chǎn)品、點(diǎn)評(píng)率、客戶評(píng)價(jià)等個(gè)性化的購物車提醒。
對不同元素、促銷，業(yè)務(wù)規(guī)則和用戶細(xì)分進(jìn)行測試和調(diào)整。測試你目前提供的提醒郵件類型對于轉(zhuǎn)化、訂單價(jià)值等因素的影響。并以用戶及購物車價(jià)值為基礎(chǔ)，測試不同元素。
收入分配制度改革和績效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、收入分配和績效考核的總體原則
1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級(jí)政府及相關(guān)部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。
2、統(tǒng)籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ?，不得用于人員經(jīng)費(fèi)支出。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬元。
三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)
1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績效工資分配。
2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴(yán)密測算后，確定績效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。
3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。
4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。
5、對中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級(jí)職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。
四、績效考核辦法
（一）局對中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。
（二）中心對員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。
（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：
1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。
2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評(píng)在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。
3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。
（四）績效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：
1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內(nèi)，按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績效工資改革方案出臺(tái)前，各單位可將基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開檔次，績效工資的差距除無實(shí)績不應(yīng)得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書面報(bào)告局里?？己霜?jiǎng)不是政策意義上的績效工資，而是對工作實(shí)績突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。
3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。
（五）績效考核的指標(biāo)：
1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號(hào)、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。
各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書，量化工作指標(biāo)，由單位考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過后作為對個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對個(gè)人考評(píng)的主要依據(jù)。
各中心組織考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。
2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進(jìn)購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。
3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。
五、加強(qiáng)收入分配和績效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
二、人力資源、行政綜合工作
1、完成新分學(xué)生23人及匯杰員工41人見習(xí)期滿考核定崗工作。完成匯杰員工工作滿一年考核評(píng)價(jià)及技能評(píng)價(jià)工作，并對排序前50%的人員基礎(chǔ)工資上調(diào)200元，根據(jù)技能評(píng)價(jià)結(jié)果兌現(xiàn)了技能工資。對工作滿一年大學(xué)生進(jìn)行綜合業(yè)績考評(píng)，排序前50%的8人，給予了兼職助理工程師待遇，充分調(diào)動(dòng)了大學(xué)生的工作積極性。
2、組織修訂了中心各部門及管理技術(shù)人員的崗位職責(zé)、崗位說明書并上報(bào)股份公司人事企管處備案。完成梳理中心普通管理、技術(shù)、操作崗位設(shè)置。完成2013年新上項(xiàng)目崗位編制的核定工作，并按集團(tuán)公司批復(fù)對崗位進(jìn)行了設(shè)置。組織3次崗位競聘，選拔管理技術(shù)人員11人。
3、在完成中心2013年工資基數(shù)核定的基礎(chǔ)上，與集團(tuán)公司積極溝通，每月多爭取工資11萬元。
4、完成2013年員工勞動(dòng)合同辦理工作，其中到期續(xù)簽21人，新簽28人（匯杰轉(zhuǎn)正式職工21人），辭職解除29人；并根據(jù)公司人力資源勞動(dòng)監(jiān)察要求及時(shí)將合同相關(guān)續(xù)簽、新簽、解除材料進(jìn)行移交及歸檔，保證合同手續(xù)100%合規(guī)合法。
5、督促各部門組織實(shí)施培訓(xùn)72項(xiàng)，其中內(nèi)部培訓(xùn)62項(xiàng)，累計(jì)1956人次，組織實(shí)施率達(dá)100%，外部培訓(xùn)10項(xiàng)，累計(jì)19人，支出培訓(xùn)費(fèi)用13萬元；并按體系要求建立2013年培訓(xùn)檔案。
6、年初編制2013年退休員工計(jì)劃，并按計(jì)劃完成辦理退休員工18人，保證2013年員工退休辦理工作有序進(jìn)行。
7、組織完成了行政綜合相關(guān)工作，完成中心2014年差旅、辦公、接待費(fèi)用預(yù)算上報(bào)工作。
8、制定了基礎(chǔ)管理的初步工作方案。
三、黨群工作
1、完成了黨群目標(biāo)管理各項(xiàng)工作。
2、完成中心2012年年鑒提資工作及2014年報(bào)刊訂閱工作；完成中心2013年民兵武裝隊(duì)伍建設(shè)。
3、制作完成兩期中心先進(jìn)人物流動(dòng)站臺(tái)，配合黨委宣傳部拍攝中心企業(yè)文化宣傳資料。組織職工積極參與公司“放歌酒鋼”征文活動(dòng)，3名職工獲獎(jiǎng)。
4、積極宣傳中心管理、技術(shù)、檢驗(yàn)等各方面的突出事例及優(yōu)秀職工事跡，截止10月份，在公司各網(wǎng)站、雜志及電臺(tái)共發(fā)表稿件148篇，較好的宣傳了中心相關(guān)工作。
5、組織完成了中心12個(gè)黨支部換屆選舉工作。組織完成了中心在冊的270名黨員開展黨員評(píng)議工作。完成制定了黨員發(fā)展計(jì)劃，將黨員發(fā)展數(shù)量由11人調(diào)整為5人，確保了發(fā)展黨員的質(zhì)量。
6、完成制定《黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書》，分別與中心科級(jí)干部、重點(diǎn)崗位和技術(shù)負(fù)責(zé)人簽訂了責(zé)任書，并組織各級(jí)管理人員進(jìn)行了廉潔從業(yè)相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)。
7、完成對中心確立的兩項(xiàng)效能監(jiān)察項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度、監(jiān)控措施、運(yùn)行程序監(jiān)察。
8、完成了《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施方案》、《中心黨委黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃》中的各項(xiàng)工作。
9、組織完成了對中心主任助理半年期綜合業(yè)績評(píng)價(jià)工作。
10、結(jié)合實(shí)際完成對綜治工作13類基礎(chǔ)臺(tái)賬以及綜治核心業(yè)務(wù)梳理，從處室到黨支部再到班組，自上而下層層簽訂5類責(zé)任承包書，規(guī)范了中心13類基礎(chǔ)臺(tái)賬。
11、組織開展工會(huì)、共青團(tuán)、人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)工作。
四、存在問題及整改措施
編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責(zé)和權(quán)限；績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則，對企業(yè)部門績效考評(píng)制度進(jìn)行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，具體材料請?jiān)斠姡?/p>
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則4.1績效考評(píng)、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。4.2考評(píng)、考核管理辦法4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評(píng)和考核。4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。5.相關(guān)文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：日期：04年5月30日版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務(wù)：考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次扣分合計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計(jì)最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。考核人評(píng)估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；投訴屬實(shí)每次扣1分公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120小計(jì)考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分合計(jì)得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)考核人評(píng)語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時(shí)間：考核小組成員：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分部門目標(biāo)完成情況（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止302、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃303、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5小計(jì)100獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計(jì)合計(jì)得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動(dòng)或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。
績效考核工作的好壞關(guān)系到單位的健康發(fā)展和職工能動(dòng)性的發(fā)揮?？茖W(xué)的績效考核通過制定合理、客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，全面收集、整理、分析員工在工作崗位上的行為、表現(xiàn)、結(jié)果等各方面信息，從而對員工進(jìn)行評(píng)定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，從根本上來促使員工個(gè)人能力得到充分發(fā)揮，提高效益，促進(jìn)單位管理水平的提高和綜合實(shí)力的增強(qiáng)。因此，績效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，具有深遠(yuǎn)的意義 。
一、績效考核在人力資源管理中的重要性
1.績效考核為人才的選拔任用提供了重要的依據(jù)。通過績效考核，單位管理層能夠較充分地了解掌握員工的思想表現(xiàn)、工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，而這些考核結(jié)果又可以作為選人用人的重要依據(jù)。因此，嚴(yán)格有效的績效考核為人才選用提供了重要參考依據(jù)。
2.績效考核為員工競爭上崗提供了重要依據(jù)。競爭上崗是優(yōu)化單位人才配備的重要手段，通過績效考核使單位充分了解員工的能力和素質(zhì)，通過競爭上崗，使高素質(zhì)員工找到更合適的工作崗位，發(fā)揮更大的作用。
3.績效考核是薪酬分配的重要依據(jù)。目前事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制，其中績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按照員工實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)大小，依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放的，考核不達(dá)標(biāo)將直接影響到員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配，因此績效考核在績效工資分配中尤為重要。
4.績效考核還是一種激勵(lì)手段。通過績效考核，總結(jié)員工一定時(shí)期的工作表現(xiàn)、工作成果，并將考核結(jié)果及時(shí)回饋給員工，使他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到差距，激發(fā)動(dòng)力，從而激勵(lì)他們在今后的工作中不斷進(jìn)取，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)，繼而實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。
二、績效考核在實(shí)施中存在的問題
目前，事業(yè)單位已推行崗位績效工資制，與之相適應(yīng)的績效考核工作已全面鋪開，各單位紛紛針對自身特點(diǎn)制定了相應(yīng)的績效考核制度，但是實(shí)施效果卻不盡如人意。雖然目前大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都能充分認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，但是，在績效考核制定和實(shí)施過程中，仍然存在一定問題。
1.考核指標(biāo)過于教條化，內(nèi)容籠統(tǒng)，可操作性差。我們目前的考核一般是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面來考量，意思大家都明白，但過于原則性，過于籠統(tǒng)，缺乏實(shí)際內(nèi)容，無法拿來衡量形式各樣、性質(zhì)不同的各個(gè)崗位、各個(gè)工作任務(wù)，因此在實(shí)施中缺乏科學(xué)性和可操作性，使考核流于形式，從而失去了考核的意義。
2.考核結(jié)果沒有加以有效利用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，使員工找不到自身問題，無法提高，也起不到激勵(lì)作用；沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，沒有將考核結(jié)果積極應(yīng)用到人員聘任、職稱評(píng)聘、競爭上崗、人才培訓(xùn)、薪酬分配等工作中，使績效考核的作用不能充分發(fā)揮。
三、改進(jìn)措施
1.進(jìn)一步健全和完善績效管理體系。深化對績效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核管理、績效反饋和績效改進(jìn)與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績效指標(biāo)層層分解至各個(gè)工作崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.制定科學(xué)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定了考核指標(biāo)不易量化，所以在長期的考核工作中，沒有充分發(fā)揮出績效考核的實(shí)際意義。如果單位領(lǐng)導(dǎo)能充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)詳細(xì)制定各崗位考核指標(biāo)，多方考量，反復(fù)研究，制定詳細(xì)的考核辦法和實(shí)施細(xì)則，就能比較科學(xué)的建立各崗位指標(biāo)，從而使考核更具可操作性，充分體現(xiàn)考核的意義。
3.加強(qiáng)績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，及時(shí)認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足；根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見；加強(qiáng)績效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與目標(biāo)之間的差距，給被考核者改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而起到激勵(lì)和鞭策作用；另外，除了把績效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要與職稱評(píng)聘、人才培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來，作為參考依據(jù)，使廣大職工對績效考核工作充分認(rèn)識(shí)并重視起來，從而激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
2發(fā)電企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)案
2.1公司中、高層管理人員實(shí)行年薪制年薪一般在年初由績效與薪酬委員會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)薪酬水平以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的預(yù)測綜合確定，主要由基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬構(gòu)成。基本薪酬按月固定發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)薪酬根據(jù)階段考核及年終考核情況發(fā)放。公司副總經(jīng)理年薪系數(shù)為總經(jīng)理的0.8；主持工作的中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.9，中層副職年薪系數(shù)為中層正職的0.8。
2.2其他人員實(shí)行崗位績效工資制度
2.2.1工資構(gòu)成崗位績效工資制由崗位工資、績效工資、年功工資和津貼四部分構(gòu)成。崗位工資、年功工資、津貼三項(xiàng)之和為標(biāo)準(zhǔn)工資，標(biāo)準(zhǔn)工資為相對固定部分，由公司負(fù)責(zé)核發(fā)。①崗位工資：根據(jù)員工所在崗位對公司生產(chǎn)經(jīng)營的影響輕重、勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)量大小等要素而確定的工資，每種崗位分為5個(gè)薪檔，一般3檔起薪，（具體見附表：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）。不符合崗位任職條件的，崗位工資下調(diào)1檔，符合條件時(shí)恢復(fù)正常；對公司有特殊貢獻(xiàn)人員或連續(xù)三年年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者經(jīng)公司研究決定薪檔可上浮1檔。②績效工資：以實(shí)際工作業(yè)績確定的工資，績效工資為相對浮動(dòng)部分，實(shí)行部門承包制，由各部門根據(jù)員工工作績效核發(fā)。③年功工資：考慮員工勞動(dòng)積累因素，根據(jù)員工工作年限進(jìn)行工資分配的一種形式。工齡每滿1年增加10元（按月計(jì)發(fā)）。新參加工作人員上半年報(bào)到的，當(dāng)年計(jì)發(fā)年功工資；下半年報(bào)到的，當(dāng)年不計(jì)發(fā)。④津貼。1）基礎(chǔ)津貼：由遠(yuǎn)郊津貼、價(jià)格補(bǔ)貼、生活費(fèi)補(bǔ)貼等合并而成。根據(jù)公司實(shí)際情況和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、生活消費(fèi)水平，統(tǒng)一按照200元/月執(zhí)行。2）夜班補(bǔ)助：運(yùn)行人員前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊崗位津貼：從事放射線有關(guān)工作人員以及焊工、斗輪機(jī)/翻車機(jī)司機(jī)、燃料運(yùn)行巡檢人員每人每月100元。
部門及員工績效考評(píng)管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評(píng)制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)
為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù)）
(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
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4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；
4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；
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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
Q/BW·G0802-04
4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
日期：04年5月30日
版本號(hào)：G-A受控（編號(hào)/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄1、績效考核表（員工）
編號(hào)：GJ0802/01-（樣表）年月日
姓名：部門：職務(wù)：
考核時(shí)間考核人：考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分
廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次
2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次
3、串崗、脫崗-1分/次
4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報(bào)批評(píng)-3分/次
5、會(huì)議遲到、早退、曠會(huì)-0.5分/次
工作主動(dòng)性1、不服從安排（包括臨時(shí)性抽調(diào)）-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時(shí)-2分/次
3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次
專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次
2、儲(chǔ)存信息和實(shí)物不相合-4分/次
3、保證24小時(shí)手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次
4、錯(cuò)發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次
7、不按工作程序辦事-2分/次
8、每月大件盤存表不按時(shí)交納-2分/天
9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時(shí)交納-2分/天
10、貨物擺放不整齊-2分/次
職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次
扣分合計(jì)
獎(jiǎng)勵(lì)情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次
2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次
3、公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)+5分/次
4、經(jīng)評(píng)議服務(wù)態(tài)度好+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次
加分合計(jì)
最后得分（≤120）
說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個(gè)新的臺(tái)階。
考核人評(píng)估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
編號(hào)：GJ0802/02-（樣表）年月日
姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：
考核時(shí)間：考核人：考核人職務(wù)：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分
部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）
規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；
投訴屬實(shí)每次扣1分
公司級(jí)會(huì)議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分
質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120
小計(jì)
考勤情況1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、曠工每次扣5分
4、遲到、早退每次扣2分
獎(jiǎng)懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分
2、公司獎(jiǎng)勵(lì)1次加5分
3、書面警告1次扣2分
4、通報(bào)批評(píng)1次扣5分
合計(jì)得分
說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
考核人評(píng)語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄3、績效考核表（部門）
編號(hào)：GJ0802/03-（樣表）年月日
被考核部門：考核時(shí)間：
考核小組成員：
考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)總分得分
部門目標(biāo)完成情況
（90分）1、按時(shí)、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會(huì)布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止30
2、按時(shí)、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃30
3、按時(shí)、保質(zhì)完成部門日常工作20
4、按時(shí)、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10
協(xié)作情況
（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件5
2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5
小計(jì)100
獎(jiǎng)懲情況1、部門受獎(jiǎng)勵(lì)每次加5分
2、部門受表彰每次加2分
3、員工受表彰每次加0.5分
4、部門受罰每次扣5分
5、員工受罰、書面警告、通報(bào)批評(píng)每次扣0.5分
6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分
7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分
8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分
9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分
10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小計(jì)
合計(jì)得分≤120
說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評(píng)價(jià)結(jié)果：分級(jí)
1、公司實(shí)行每周單休
工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。
二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計(jì)不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準(zhǔn)權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細(xì)則二一、績效考核的功能
1. 績效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2. 績效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績效的目的。
3. 績效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。
4. 績效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評(píng)績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。
員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對下屬的績效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎(jiǎng)懲制度
1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。
3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。
4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表揚(yáng)。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級(jí)或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細(xì)則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實(shí)施每
月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資)。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作
三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評(píng)分原則
公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、評(píng)分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績評(píng)價(jià)。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。
(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。
**集團(tuán)公司(以下簡稱本公司)為健全管理制度和組織功能,特依據(jù)外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)和本公司人事政策制定本細(xì)則.公司持續(xù)健康的經(jīng)營發(fā)展，取決于每一位員工的綜合素質(zhì)、工作態(tài)度和行為符合公司的期望。全體員工都應(yīng)身體力行本公司的基本守則。
（1） 恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。
（2） 奉行"奉獻(xiàn)精品、做高做強(qiáng)、持續(xù)創(chuàng)新"宗旨。
（3） 聽從上級(jí)的工作批示和指導(dǎo)。對工作職務(wù)報(bào)告遵循逐級(jí)向上報(bào)告的原則，不宜越級(jí)呈報(bào)。上下級(jí)之間誠意相待，彼此尊重。
（4） 正確、有效、及時(shí)地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。
（5） 嚴(yán)格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機(jī)密。
（6） 鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的技能，開發(fā)自身的潛力，表現(xiàn)出主動(dòng)參與、積極進(jìn)取的精神。
（7） 愛惜并節(jié)約使用公司的一切財(cái)資物品。
（8） 注意保護(hù)自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序。
（9） 掌握規(guī)范正確的職業(yè)禮儀，體現(xiàn)文明禮貌的形象舉止。
（10） 在工作時(shí)間之內(nèi)，不兼任本公司以外的職務(wù)及工作。
（11） 牢記自已代表公司，在任何時(shí)間、地點(diǎn)都注意維護(hù)公司的形象聲譽(yù)。
實(shí)施細(xì)則
1.1 凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本細(xì)則規(guī)定.
1.2 凡本細(xì)則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同者.
2.1 聘用關(guān)系
2.1.1 本公司招聘的對象是資格最符合的個(gè)人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。
2.1.2
新員工聘用設(shè)有三個(gè)月的試用期，銷售人員的試用期為六個(gè)月。如果員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內(nèi)終止聘用，或?qū)⒃囉闷谘娱L，以作進(jìn)一步觀察，但延長期最多不超過十二個(gè)月。在試用期內(nèi)，員工及公司任何一方都可提前十五個(gè)工作日通知對方，終止聘用關(guān)系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：
（1） 曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；
（2） 被剝奪公民權(quán)利者；
（3） 通緝在案未撤銷者；
（4） 受有期徒刑之宣告，尚未結(jié)案者；
（5） 經(jīng)指定醫(yī)院體檢不合格者；
（6） 患有精神病或傳染病或吸用者；
（7） 未滿16周歲者；
（8） 政府法規(guī)定的其他情形者。
2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)。
（1） 在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動(dòng)合同，致本公司誤信造成損失者；
（2） 違反勞動(dòng)合同或本細(xì)則規(guī)則經(jīng)本公司認(rèn)定情節(jié)重大者；
（3） 營私舞弊，收受賄賂，嚴(yán)重失職，對公司造成損害者；
（4） 對本公司各級(jí)管理者或其他同事實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；
（5） 故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術(shù)、經(jīng)營機(jī)密者;
（6） 無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工6日以上者；
（7） 被判有期徒刑以上的刑事責(zé)任者；
（8） 本公司制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而開除的情形。
2.1.5 有下列情形之一的，本公司應(yīng)提前30天書面通知當(dāng)事人終止聘用關(guān)系：
（1） 員工有病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；
（2） 員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；
2.1.6 本公司為適應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要，可以在員工能力所及的范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位，員工對此不得拒絕。
2.2 勞動(dòng)合同
依據(jù)勞動(dòng)法，外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立"勞動(dòng)合同書"。以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利的義務(wù)。
勞動(dòng)合同期限：分為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動(dòng)合同兩種。
勞動(dòng)合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應(yīng)于合同期滿前一個(gè)月續(xù)簽"勞動(dòng)合同書"。
合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動(dòng)聘用關(guān)系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。
2.3 工作時(shí)間
員工的工作時(shí)間按政府的有關(guān)規(guī)定，每周工作五天，每天八小時(shí)。
2.4 培訓(xùn)
進(jìn)入本公司的員工，必須通過下列內(nèi)容的培訓(xùn)：
（1） 公司的規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、培訓(xùn)；
（2） 崗位的專業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)；
（3） 崗位的職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn)；
（4） ISO9002質(zhì)量體系的知識(shí)培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個(gè)人檔案。對培訓(xùn)合格的員工，公司發(fā)給上崗證，員工必須持證上崗。
2.5 調(diào)職
公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要和員工的技能，可安排員工調(diào)動(dòng)職位。員工也可以根據(jù)公司企劃部公布的空缺職位申請調(diào)動(dòng)。職位的調(diào)動(dòng)應(yīng)先征得本部門主管、經(jīng)理的同意。一般情況下，新員工在試用期內(nèi)不得申請調(diào)職。
2.6 離職
員工申請辭職的，一般應(yīng)提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔(dān)由此引起的不良后果。
2.7 員工檔案
員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔案在員工進(jìn)入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)至本公司或公司指定的檔案管理機(jī)構(gòu)。若故意不轉(zhuǎn)移人事檔案的，公司可終止聘用關(guān)系。
2.8 人事記錄
2.8.1 員工需就下列事項(xiàng)或身份的改變通知企劃部（人事）：
（1） 住址和電話號(hào)碼；
（2） 婚姻狀況；
（3） 小孩誕生及家庭人員的變化；
（4） 身份證號(hào)碼。
2.8.2 公司上崗證：
（1） 簽發(fā)：
員工加入公司時(shí)一律應(yīng)獲簽發(fā)的上崗證。憑此證進(jìn)入公司上班。員工離職前將上崗證交回。
（2） 遺失和補(bǔ)發(fā)上崗證：
員工遺失上崗證的，應(yīng)及時(shí)通知企劃部，由企劃部補(bǔ)辦上崗證，并收取補(bǔ)發(fā)證件的費(fèi)用。
2.8.3 鑰匙
公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復(fù)制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應(yīng)立即報(bào)告。
2.8.4 公物
員工在公司工作期間應(yīng)愛護(hù)一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進(jìn)行移交給各有關(guān)部門，若有遺失或損壞，應(yīng)照價(jià)賠償。
2.9 薪酬政策
公司實(shí)行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。業(yè)務(wù)或銷售未完成月計(jì)劃的____%時(shí)，員工發(fā)______元，中層干部發(fā)元，副總經(jīng)理級(jí)發(fā)______元的生活費(fèi)，到年終按考核實(shí)績結(jié)算。個(gè)人收入所得稅由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代為扣繳。
3.0 發(fā)薪日
公司的發(fā)薪日為每月的____日發(fā)上一個(gè)月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負(fù)責(zé)郵寄。
3.1 加班費(fèi)
公司按法定假的__天假（春節(jié)__天、元旦__天、五一節(jié)__天、國慶節(jié)__天）發(fā)放加班人員的加班費(fèi)。加班員工每人每天發(fā)加班費(fèi)____元。除此以外的加班計(jì)入考核工資。
4.1 法定假 員工每年可享受有薪法定假__天:
元旦 __天、春節(jié) __天、勞動(dòng)節(jié)__天、國慶節(jié) __天
4.2 公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根據(jù)實(shí)際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節(jié)等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時(shí)間安排活動(dòng)。
員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。
4.3 病假
4.3.1
員工因病假不能上班，應(yīng)提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。急癥病假也應(yīng)盡早與部門經(jīng)理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，企劃部（人事）認(rèn)可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。
4.3.2 病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務(wù)的不同年限作享受工資待遇，如下計(jì)算：
（1） 工作年限不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（2） 工作年限滿__年，不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（3） 工作年限滿__年或__年以上的，發(fā)本人基本工資的____%；
計(jì)算公式： 月薪______%__病假天數(shù)__比例
4.3.3 長病假
當(dāng)員工因嚴(yán)重疾病(需經(jīng)公司確認(rèn))連續(xù)病假__個(gè)月或年內(nèi)累計(jì)病假____天,并在合同期內(nèi)的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當(dāng)給予生活補(bǔ)助費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為本地區(qū)最低工資的____%.
4.4 工傷假
工傷主要指員工在工作時(shí)間、地點(diǎn)且因公（包括在社會(huì)上見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)等）所遇的負(fù)傷、致殘、死亡。被公司經(jīng)管確認(rèn)為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。
4.5 事假
4.5.1 員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。
4.5.2 任何原因的事假最多不能連續(xù)超過____天。超過____天以上的事假將不被批準(zhǔn)。
4.5.3 員工事假期間的工資被扣除，年終獎(jiǎng)或考核工資也會(huì)按比例扣除。
4.5.4 員工因違反制度而被暫時(shí)停職、停工的，按事假處理。
4.5.5 試用期內(nèi)的員工，一般不得請事假。
4.5.6 事假的審批權(quán)限：
請假__天，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假__-__天，由部門經(jīng)理簽字后報(bào)企劃部（人事）批準(zhǔn)；請假__天以上的，逐級(jí)上報(bào)，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.6．績效評(píng)估
依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對工作績效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計(jì)劃目標(biāo)的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對所有員工予以評(píng)定。每年的績效評(píng)估在__月份實(shí)施。同時(shí)，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中多與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)員工取得優(yōu)良績效。
4．7 考績標(biāo)準(zhǔn)
A、杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對公司作出較大貢獻(xiàn)。
B、優(yōu)秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標(biāo)準(zhǔn)。
C、勝任， 工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。
D、需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可以改進(jìn)。
E、不合格，工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)也未改善。
績效評(píng)估，可結(jié)合年終考核、評(píng)選同步進(jìn)行。
4.8 紀(jì)律規(guī)定
員工行為如不符合適當(dāng)?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經(jīng)查實(shí)，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀(jì)律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應(yīng)采取紀(jì)律處分的過失。
（1） 擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位；
（2） 工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)；
（3） 無理拒絕的工作安排、指令；
（4） 收受任何種類的賄賂；
（5） 利用職權(quán)貪污，侵害公司的經(jīng)濟(jì)利益；
（6） 偽造和涂改公司的任何報(bào)告或記錄；
（7） 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；
（8） 滋事干擾公司的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)；
（9） 弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定；
（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽職守，使公司財(cái)務(wù)、設(shè)備等遭受不利；
（12）違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全；
（13）擅自出借公司的場地、物品、設(shè)施；
（14）在工作時(shí)間內(nèi)干私活；
（15）擅自從事公司以外的"第二職業(yè)"；
（16）利用職務(wù)營私舞弊，損公利已；
（17）偷盜公司的財(cái)款、資源；
（18）遺失經(jīng)管的財(cái)物、重要文件、數(shù)據(jù)等；
（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；
（20）在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風(fēng)化道德的行為；
（21）其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。
4.9、安全與健康
4.9.1 本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關(guān)安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；
4.9.2 員工應(yīng)遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護(hù)工作場所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災(zāi)及其他災(zāi)害。
4.9.3 生產(chǎn)設(shè)備或生活設(shè)施發(fā)生故障時(shí)，應(yīng)立即報(bào)告，不得擅自修理。
4.9.4 不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時(shí)保持暢通。
4.9.5 員工應(yīng)遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。
4.9.6 在公司禁煙區(qū)內(nèi)禁止吸煙，在車間設(shè)一固定吸煙點(diǎn)，供員工吸煙。
4.9.7 員工應(yīng)保管好個(gè)人財(cái)物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。
4.9.8 任何意外事故或自然災(zāi)害的處理，統(tǒng)一由企劃部和經(jīng)管部負(fù)責(zé)對內(nèi)或?qū)ν狻?/p>
4.9.9 員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。
備注
（1） 本細(xì)則規(guī)則未盡事宜，均按政府有關(guān)法規(guī)和本公司的規(guī)定處理。
（2） 國務(wù)院、地方政府或本公司如有新頒布的政策規(guī)定與本細(xì)則則相悖時(shí)，以前者為準(zhǔn)。
（3） 本細(xì)則的解釋、修訂和發(fā)行由公司企劃部負(fù)責(zé)。
附錄：
使用電話須知
（1）恪盡職守，勤奮工作，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。
（2）奉行奉獻(xiàn)精品、做高做強(qiáng)、持續(xù)創(chuàng)新宗旨。
（3）聽從上級(jí)的工作批示和指導(dǎo)。對工作職務(wù)報(bào)告遵循逐級(jí)向上報(bào)告的原則，不宜越級(jí)呈報(bào)。上下級(jí)之間誠意相待，彼此尊重。
（4）正確、有效、及時(shí)地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責(zé)任，共同建立互信互助的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系。
（5）嚴(yán)格遵守公司的制度規(guī)定、辦事程序，絕不泄露公司的機(jī)密。
（6）鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的技能，開發(fā)自身的潛力，表現(xiàn)出主動(dòng)參與、積極進(jìn)取的精神。
（7）愛惜并節(jié)約使用公司的一切財(cái)資物品。
（8）注意保護(hù)自身和周圍人的安全與健康，維持良好的作業(yè)、辦公等區(qū)域的清潔和秩序。
（9）掌握規(guī)范正確的職業(yè)禮儀，體現(xiàn)文明禮貌的形象舉止。
（10）在工作時(shí)間之內(nèi)，不兼任本公司以外的職務(wù)及工作。
（11）牢記自已代表公司，在任何時(shí)間、地點(diǎn)都注意維護(hù)公司的形象聲譽(yù)。
實(shí)施細(xì)則
1.1凡本公司所屬員工,除法律法規(guī)另有規(guī)定者外,必須遵守本細(xì)則規(guī)定.
1.2凡本細(xì)則所稱員工,系指正式被聘于本公司并簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同者.
2.1聘用關(guān)系
2.1.1本公司招聘的對象是資格最符合的個(gè)人,無性別、地域、戶口等區(qū)別。
2.1.2新員工聘用設(shè)有三個(gè)月的試用期，銷售人員的試用期為六個(gè)月。如果員工的工作表現(xiàn)不能令上司滿意，被證明不符合錄用條件，公司可以在試用期內(nèi)終止聘用，或?qū)⒃囉闷谘娱L，以作進(jìn)一步觀察，但延長期最多不超過十二個(gè)月。在試用期內(nèi)，員工及公司任何一方都可提前十五個(gè)工作日通知對方，終止聘用關(guān)系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工：
（1）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)核準(zhǔn)而擅自離職者；
（2）被剝奪公民權(quán)利者；
（3）通緝在案未撤銷者；
（4）受有期徒刑之宣告，尚未結(jié)案者；
（5）經(jīng)指定醫(yī)院體檢不合格者；
（6）患有精神病或傳染病或吸用者；
（7）未滿16周歲者；
（8）政府法規(guī)定的其他情形者。
2.1.4有下列情形之一者，本公司可以不經(jīng)預(yù)先通知而終止聘用關(guān)系，并不給予當(dāng)事人補(bǔ)償費(fèi)。
（1）在欺騙公司的情況下與公司簽訂勞動(dòng)合同，致本公司誤信造成損失者；
（2）違反勞動(dòng)合同或本細(xì)則規(guī)則經(jīng)本公司認(rèn)定情節(jié)重大者；
（3）營私舞弊，收受賄賂，嚴(yán)重失職，對公司造成損害者；
（4）對本公司各級(jí)管理者或其他同事實(shí)施暴行或有重大侮辱之行為而使之受到傷害者；
（5）故意損耗本公司物品，或故意泄露公司技術(shù)、經(jīng)營機(jī)密者;
（6）無故曠工3日以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工6日以上者；
（7）被判有期徒刑以上的刑事責(zé)任者；
（8）本公司制度規(guī)定的其他嚴(yán)肅紀(jì)律處分而開除的情形。
2.1.5有下列情形之一的，本公司應(yīng)提前30天書面通知當(dāng)事人終止聘用關(guān)系：
（1）員工有病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，或不能從事公司另行安排的工作的；
（2）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；
2.1.6本公司為適應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要，可以在員工能力所及的范圍內(nèi)調(diào)整工作崗位，員工對此不得拒絕。
2.2勞動(dòng)合同依據(jù)勞動(dòng)法，外商投資企業(yè)勞動(dòng)人事管理的規(guī)定和公司的人事政策，本公司與員工訂立勞動(dòng)合同書。以正式確認(rèn)并保證雙方在聘用過程中的權(quán)利的義務(wù)。
勞動(dòng)合同期限：分為有固定期限勞動(dòng)合同（期限至少為一年）和無固定期限的勞動(dòng)合同兩種。
勞動(dòng)合同期滿，合同即行終止。員工與公司雙方同意續(xù)約的，雙方應(yīng)于合同期滿前一個(gè)月續(xù)簽勞動(dòng)合同書。
合同期滿雙方未續(xù)簽的但勞動(dòng)聘用關(guān)系仍然存在，即視為原合同續(xù)延1年。
2.3工作時(shí)間員工的工作時(shí)間按政府的有關(guān)規(guī)定，每周工作五天，每天八小時(shí)。
2.4培訓(xùn)進(jìn)入本公司的員工，必須通過下列內(nèi)容的培訓(xùn)：
（1）公司的規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、培訓(xùn)；
（2）崗位的專業(yè)知識(shí)、技能的培訓(xùn)；
（3）崗位的職責(zé)和操作規(guī)程的培訓(xùn)；
（4）ISO9002質(zhì)量體系的知識(shí)培訓(xùn)。
員工的培訓(xùn)及其成績記錄由企劃部（人事）放入員工個(gè)人檔案。對培訓(xùn)合格的員工，公司發(fā)給上崗證，員工必須持證上崗。
2.5調(diào)職公司根據(jù)生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要和員工的技能，可安排員工調(diào)動(dòng)職位。員工也可以根據(jù)公司企劃部公布的空缺職位申請調(diào)動(dòng)。職位的調(diào)動(dòng)應(yīng)先征得本部門主管、經(jīng)理的同意。一般情況下，新員工在試用期內(nèi)不得申請調(diào)職。
2.6離職員工申請辭職的，一般應(yīng)提前30天以書面形式通知公司。離職程序：違反離職程序，或擅自離職的員工將承擔(dān)由此引起的不良后果。
2.7員工檔案員工檔案分為工作檔案和人事（歷史）檔案。工作檔在員工進(jìn)入本公司后建立，人事檔案要員工被錄用后一個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)至本公司或公司指定的檔案管理機(jī)構(gòu)。若故意不轉(zhuǎn)移人事檔案的，公司可終止聘用關(guān)系。
2.8人事記錄
2.8.1員工需就下列事項(xiàng)或身份的改變通知企劃部（人事）：
（1）住址和電話號(hào)碼；
（2）婚姻狀況；
（3）小孩誕生及家庭人員的變化；
（4）身份證號(hào)碼。
2.8.2公司上崗證：
（1）簽發(fā)：員工加入公司時(shí)一律應(yīng)獲簽發(fā)的上崗證。憑此證進(jìn)入公司上班。員工離職前將上崗證交回。
（2）遺失和補(bǔ)發(fā)上崗證：
員工遺失上崗證的，應(yīng)及時(shí)通知企劃部，由企劃部補(bǔ)辦上崗證，并收取補(bǔ)發(fā)證件的費(fèi)用。
2.8.3鑰匙公司交給員工的所有鑰匙必須妥為保管，不得復(fù)制，不得借與他人，在上班的最后一天交還給企劃部。員工遺失鑰匙的應(yīng)立即報(bào)告。
2.8.4公物員工在公司工作期間應(yīng)愛護(hù)一切公物，員工若離開公司，必須按登記的分物清單進(jìn)行移交給各有關(guān)部門，若有遺失或損壞，應(yīng)照價(jià)賠償。
2.9薪酬政策公司實(shí)行考核工資制度，效益與工資掛勾，按月發(fā)放考核工資。業(yè)務(wù)或銷售未完成月計(jì)劃的____%時(shí)，員工發(fā)______元，中層干部發(fā)元，副總經(jīng)理級(jí)發(fā)______元的生活費(fèi)，到年終按考核實(shí)績結(jié)算。個(gè)人收入所得稅由員工承擔(dān)，公司按有關(guān)規(guī)定代為扣繳。
3.0發(fā)薪日公司的發(fā)薪日為每月的____日發(fā)上一個(gè)月的工資。如遇休息日可提前或順延。在外地辦事處工作的員工由部門負(fù)責(zé)郵寄。
3.1加班費(fèi)公司按法定假的__天假（春節(jié)__天、元旦__天、五一節(jié)__天、國慶節(jié)__天）發(fā)放加班人員的加班費(fèi)。加班員工每人每天發(fā)加班費(fèi)____元。除此以外的加班計(jì)入考核工資
4.1法定假員工每年可受有薪法定假__天:元旦__天、春節(jié)__天、勞動(dòng)節(jié)__天、國慶節(jié)__天
4.2公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根據(jù)實(shí)際可能，具體安排日期。通常情況公司假與春節(jié)等休假安排在一起，以使員工有寬裕的時(shí)間安排活動(dòng)。
員工在享受公司假無故超假的，將作為曠工處理。
4.3病假
4.3.1員工因病假不能上班，應(yīng)提前通知部門經(jīng)理，以便安排工作。急癥病假也應(yīng)盡早與部門經(jīng)理聯(lián)系。病假須遞交公司指定許可醫(yī)院一某些人病假單，并經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，企劃部（人事）認(rèn)可為有效。急診病假不受醫(yī)院限制。
4.3.2病假的工資待遇根據(jù)員工的工齡的在本公司服務(wù)的不同年限作享受工資待遇，如下計(jì)算：
（1）工作年限不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（2）工作年限滿__年，不滿__年，發(fā)本人基本工資的____%；
（3）工作年限滿__年或__年以上的，發(fā)本人基本工資的____%；計(jì)算公式：月薪______%__病假天數(shù)__比例
4.3.3長病假當(dāng)員工因嚴(yán)重疾病(需經(jīng)公司確認(rèn))連續(xù)病假__個(gè)月或年內(nèi)累計(jì)病假____天,并在合同期內(nèi)的員工,參照國家規(guī)定,停發(fā)基本工資,適當(dāng)給予生活補(bǔ)助費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為本地區(qū)最低工資的____%.
4.4工傷假工傷主要指員工在工作時(shí)、地點(diǎn)且因公（包括在社會(huì)上見義勇為、搶險(xiǎn)救災(zāi)等）所遇的負(fù)傷、致殘、死亡。被公司經(jīng)管確認(rèn)為工傷的假期，其薪資按100%發(fā)給。
4.5事假
4.5.1員工在用完公司假后，因有重要私事仍需請假的，可申請無薪事假。
4.5.2任何原因的事假最多不能連續(xù)超過____天。超過____天以上的事假將不被批準(zhǔn)。
4.5.3員工事假期間的工資被扣除，年終獎(jiǎng)或考核工資也會(huì)按比例扣除。
4.5.4員工因違反制度而被暫時(shí)停職、停工的，按事假處理。
4.5.5試用期內(nèi)的員工，一般不得請事假。
4.5.6事假的審批權(quán)限：請假__天，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)；請假__-__天，由部門經(jīng)理簽字后報(bào)企劃部（人事）批準(zhǔn)；請假__天以上的，逐級(jí)上報(bào)，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.6．績效評(píng)估依據(jù)公司各部門生產(chǎn)、經(jīng)營及管理的考核制度，對工作績效、專業(yè)技能、工作態(tài)度、計(jì)劃目標(biāo)的完成情況以及全年的功過記錄等，以客觀的態(tài)度，對所有員工予以評(píng)定。每年的績效評(píng)估在__月份實(shí)施。同時(shí)，公司鼓勵(lì)管理人員在日常工作中多與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)員工取得優(yōu)良績效。
4．7考績標(biāo)準(zhǔn)
A、杰出，工作成績優(yōu)異卓越，對公司作出較大貢獻(xiàn)。
B、優(yōu)秀，全面完成工作，成績在大多方面超出標(biāo)準(zhǔn)。
C、勝任，工作完成合乎要求，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。
D、需改善，尚有未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)方面，但經(jīng)努力可以改進(jìn)。
E、不合格，工作差等，經(jīng)過提醒教導(dǎo)也未改善?？冃гu(píng)估，可結(jié)合年終考核、評(píng)選同步進(jìn)行。
4.8紀(jì)律規(guī)定員工行為如不符合適當(dāng)?shù)囊?guī)范，違反公司制度，一經(jīng)查實(shí)，將受到根據(jù)過失程度而執(zhí)行不同的紀(jì)律處分。下面所列舉的過失行為并非包括所有的應(yīng)采取紀(jì)律處分的過失。
（1）擅自不按規(guī)定出勤上班，擅離職守、崗位；
（2）工作懈怠，不按規(guī)定和要求完成工作任務(wù)；
（3）無理拒絕的工作安排、指令；
（4）收受任何種類的賄賂；
（5）利用職權(quán)貪污，侵害公司的經(jīng)濟(jì)利益；
（6）偽造和涂改公司的任何報(bào)告或記錄；
（7）未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許，擅取公司的任何數(shù)據(jù)、記錄或物品；
（8）滋事干擾公司的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)；
（9）弄虛作假，違反公司的管理規(guī)定；
（10）散布謠言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽職守，使公司財(cái)務(wù)、設(shè)備等遭受不利；
（12）違反安全規(guī)定，或其行為危害他人安全；
（13）擅自出借公司的場地、物品、設(shè)施；
（14）在工作時(shí)間內(nèi)干私活；
（15）擅自從事公司以外的第二職業(yè)；
（16）利用職務(wù)營私舞弊，損公利已；
（17）偷盜公司的財(cái)款、資源；
（18）遺失經(jīng)管的財(cái)物、重要文件、數(shù)據(jù)等；
（19）侮辱、恐嚇、毆打同事、主管等；（20）在公司賭博、酗酒或出現(xiàn)有傷風(fēng)化道德的行為；
（21）其他違反公司政策、程序、規(guī)定的不良行為。
4.9、安全與健康
4.9.1本公司員工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有關(guān)安全、衛(wèi)生法規(guī)和政策管理安全衛(wèi)生工作，建立整潔有序及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境；
4.9.2員工應(yīng)遵守公司安全規(guī)章、安全操作程序、維護(hù)工作場所及生活環(huán)境的安全衛(wèi)生，并防止盜竊、火災(zāi)及其他災(zāi)害。
4.9.3生產(chǎn)設(shè)備或生活設(shè)施發(fā)生故障時(shí)，應(yīng)立即報(bào)告，不得擅自修理。
4.9.4不得在滅火器、消防栓前堆置物品，隨時(shí)保持暢通。
4.9.5員工應(yīng)遵守通規(guī)則，做到安全行車，開車者要按規(guī)定使作安全帶。
4.9.6在公司禁煙區(qū)內(nèi)禁止吸煙，在車間設(shè)一固定吸煙點(diǎn)，供員工吸煙。
4.9.7員工應(yīng)保管好個(gè)人財(cái)物，不要將錢包等私人貴重物品放在公司的工作及公共場所。
4.9.8任何意外事故或自然災(zāi)害的處理，統(tǒng)一由企劃部和經(jīng)管部負(fù)責(zé)對內(nèi)或?qū)ν狻?/p>
4.9.9員工違反安全衛(wèi)生規(guī)定，依照公司懲罰規(guī)定處理。
備注
