時間：2022-10-24 23:14:46
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2、應用計算機進行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統(tǒng)
在建立計算機信息管理系統(tǒng)時要能夠將人力資源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務變動、工資調整、離退休費用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當職工的相關信息發(fā)生變動時，計算機能夠對其相關的工資信息進行自動的調整。
2.2加強數(shù)據(jù)信息分析
隨著科學的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進行計算，來加強對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學化、合理化，在進行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調整提供可靠的依據(jù)，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業(yè)績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識水平和不同業(yè)務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業(yè)績水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。
2.人才培養(yǎng)機制問題。
缺乏健全的人才培養(yǎng)機制是制約我國醫(yī)院現(xiàn)代化建設和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個方面：首先，醫(yī)院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫(yī)院職工的整體綜合素質不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長于管理方面的知識，短于醫(yī)學知識的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統(tǒng)地結合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。
增強醫(yī)院內部員工之間的競爭是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養(yǎng)和引進工作，這種人才流動不暢通的現(xiàn)象，會使得醫(yī)院職工之間的關系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實行競爭機制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫(yī)院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。
針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫(yī)院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫(yī)院要不斷加強內部考核與評價，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執(zhí)行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫(yī)院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫(yī)院還可以建立有效的激勵機制，根據(jù)各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現(xiàn)最優(yōu)秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展增添動力。
2.健全人才培養(yǎng)機制。
建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業(yè)培訓，讓員工學習更多的專業(yè)知識和技能，提高工作素質，端正工作態(tài)度，發(fā)掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫(yī)院人才培養(yǎng)機制，不斷提高醫(yī)療團隊的專業(yè)水平和綜合素質，將醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中實現(xiàn)自身的生存和不斷發(fā)展。醫(yī)院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養(yǎng)還要不斷引進高素質的專業(yè)人才，使得醫(yī)院的人才結構呈現(xiàn)階梯結構，促進醫(yī)院的內部結構不斷優(yōu)化。
2）做好當前鐵路人事管理應該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時對目前鐵路站段的人力資源總量和特點以及結構現(xiàn)狀做出詳細的分析。根據(jù)目前的組織結構和目標的情況，適當?shù)恼{整人力結構資源的比例和配置，包括專業(yè)結構、年齡結構、干部結構。選擇正確的培訓方式，采用多元化培訓，加大培訓力度，提高員工們的整體素質。實現(xiàn)目前鐵路站段部門內部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細節(jié)上，需要采取以下措施：在組織機構的劃分和規(guī)劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發(fā)揮它最大的職能。及時招入高端人才，為職工隊伍補充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進、企業(yè)推薦等方式來招聘人才，及時安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機制。獎金分配等要科學合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎勵機制鼓舞員工發(fā)揮最大的能動性，調動員工的工作積極性。
二、鐵路人事管理創(chuàng)新的探索思路
1）鐵路人事管理內容應該科學化和制度化。管理科學化、結構化、系統(tǒng)化、合理化，是根據(jù)管理的內容以及工作的特點方式進行多層次的條理化的系統(tǒng)管理。根據(jù)員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進行人事管理結構化，同時，由于有些工作可能會出現(xiàn)重疊和交叉，所以會形成交叉的網(wǎng)絡結構。對人事管理進行結構化，有利于良好的溝通和協(xié)調，方便工作的開展。
2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，鐵路人事管理程序制度化的口號已經(jīng)提出了很長的時間，但是，在很多鐵路站段上，傳統(tǒng)的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經(jīng)是改革的需要。應該根據(jù)鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統(tǒng)的工作體制，這樣才能根據(jù)管理體制，形成好的工作作風。
3）保證鐵路站段的專業(yè)化。就目前部門員工技術專業(yè)化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業(yè)技術人員，雖然他們的對實踐知識了解較多，但是，卻缺少先進科學的人力資源管理知識，還停留在傳統(tǒng)的管理模式中。因為，要針對鐵路站段的具體特點，采取對應的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質。
4）鐵路人事管理部門應重新審視其管理內涵。當今社會，最寶貴的資源莫過于是人才資源。在鐵路飛速發(fā)展的過程中，人事部門的工作重心應該由傳統(tǒng)的人事管理向開發(fā)人才資源方向調整，人事部門必須定位好管理的位置和內涵，更新傳統(tǒng)觀念。應該扭轉視人才為成本的觀念徹底扭轉，轉變?yōu)橐暼瞬艦橘Y源。在挖掘人才的過程中，既要善于發(fā)現(xiàn)他們的潛力，又要重視他們的綜合素質，要做到以人才為本，合理配置。在人事管理上要使管理深度不再局限于管好現(xiàn)有人才，而是挖掘他們的潛能，發(fā)揮他們的能動性，使得他們不再被動反映，而是主動創(chuàng)造。此外，由于現(xiàn)階段人才流動幅度較大，因此，必須對以往的員工培養(yǎng)培養(yǎng)方式進行改進，引進更加先進的調整策略，來滿足現(xiàn)在人才流動的現(xiàn)狀。人才戰(zhàn)略應調整為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”，把有效穩(wěn)定人才資源放在首要位置。要憑借工作的環(huán)境和事業(yè)的吸引力來留人，而不是鼠目寸光，簡單的歸結為經(jīng)濟待遇問題。要創(chuàng)造一個公平、公開、公正的人才選拔氛圍。建立一個完善的獎罰分明、優(yōu)勝劣汰、公平競爭的氛圍。保證人才能夠在自己的崗位上發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢。
5）鐵路站段人才資源的開發(fā)管理是以鐵路站段運營效益、運輸安全為出發(fā)點的。鐵路站段上人才資源的開發(fā)和管理，是由于現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展的迫切需求，是振興中國鐵路事業(yè)的一大法寶。人才開發(fā)的成功與否，將直接影響著鐵路事業(yè)的發(fā)展是否順暢。因此，必須認真研究和分析各站段的人才需求和人才現(xiàn)狀，然后根據(jù)各鐵路站段的人力資源特征，來選拔優(yōu)秀的鐵路人才，只有這樣，實際的選拔才能與需求相吻合，從而避免做無用功。近幾年的實踐經(jīng)驗告訴我們：鐵路人事管理必須要以鐵路運輸效益和安全為根本出發(fā)點，不斷的總結和領悟，研究新的課題，開辟新的道路，才能夠在人事管理的科學性上有所突破，只有這樣，才能產(chǎn)生好的結果。
因鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于行政機關的末端，歷來是行政機構改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務員，事業(yè)單位人員經(jīng)過數(shù)次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關機構重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。
1.2崗位責任制效果不明顯
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調整崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數(shù)職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權、責”相一致。
1.3激勵機制流于形式
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事管理制度產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟時代，在分配上強調“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象較為普遍，雖然已逐步實行了專業(yè)技術職務聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據(jù)，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發(fā)揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。
2事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理的影響
事業(yè)單位編制人員占鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關組成人員的大多數(shù)，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業(yè)單位人事管理條例》必然會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人事管理產(chǎn)生深遠影響。主要體現(xiàn)在以下四個方面：
2.1實施公開招聘后，將為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關帶來新鮮血液
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構改革中市、縣、機關的富余人員，知識結構較為陳舊，已很難適應政府轉型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的人員構成和知識結構，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關事業(yè)單位招聘中因人設崗的“蘿卜招聘”、“內部招聘”等現(xiàn)象，實現(xiàn)招聘的公平公正。
2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”
條例規(guī)定，事業(yè)單位統(tǒng)一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩(wěn)定，能較好地保證政策、公益服務等事業(yè)的延續(xù)性、穩(wěn)定性。同時，訂立合同也將事業(yè)單位工作人員從“國家人”變?yōu)?ldquo;社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員中產(chǎn)生“危機感”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在考核聘用事業(yè)單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。
2.3養(yǎng)老保險并軌，將增強事業(yè)單位流動性
條例規(guī)定事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業(yè)單位工作人員和機關工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員在外兼職，或者經(jīng)營產(chǎn)業(yè)者較多，且多為業(yè)務骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養(yǎng)家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養(yǎng)老。
2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員穩(wěn)定
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農(nóng)村地區(qū)，待遇低、任務重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養(yǎng)家糊口”較為困難，大多數(shù)人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產(chǎn)生不良影響。條例規(guī)定建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩(wěn)定。
3思考和建議
事業(yè)單位人事制度改革對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
3.1注重分類改革
事業(yè)單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關，事業(yè)編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關多關心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養(yǎng)老保險問題，解除其后顧之憂。
3.2注重“激勵”機制
事業(yè)單位人事制度改革的關鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業(yè)單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮(zhèn)為例，事業(yè)單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發(fā)放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用。可以參照企業(yè)績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。
“管理即服務”，這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負責“管檔案、管工資、管調動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務”，在熱情而周到的服務中調動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責，其基本假設為：人是被動的，必須用鐵的紀律來規(guī)范人的行為；以“服務”作為人事部門的基本職責，其基本假設為：一個人在被服務的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務他人。
(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉變
國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實質上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術含量低，不需要技術專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項技術含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實現(xiàn)員工的價值和組織的目標，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調整。
二、當前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉變
傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉變。結合公路系統(tǒng)人事管理的實際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進行一些調整。
(一)做好人力資源調查與規(guī)劃
對全系統(tǒng)的人力資源進行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進行需求調查與供給調查；通過對公路系統(tǒng)的需求調查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調查與供給調查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎，這也是人-職匹配的基礎，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實現(xiàn)組織目標。
(二)提升人力資源管理部門的地位與作用
由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責應該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨立性的特點，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。
由于受到以前計劃經(jīng)濟制度的影響，我國的教育體制還存在很多問題和矛盾。我國當前的中職學校人事管理制度已經(jīng)不能適應我國日益繁榮的經(jīng)濟發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進取，拿著工資混日子。教師整體素質得不到提高，教育水平也就沒辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國的整體教育水平和質量，從而為我國的經(jīng)濟發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和深入，我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應該積極面對變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰(zhàn)略的基本要求
我黨大力強調科教興國的發(fā)展戰(zhàn)略，可見教育在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發(fā)展前沿邁進，培養(yǎng)符合社會主義發(fā)展建設的高素質人才，從而為我國的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發(fā)展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發(fā)展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經(jīng)濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養(yǎng)老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學?！啊彼枷肓餍校粌H是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費。根據(jù)相關的國家規(guī)定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學校的管理機構和領導職數(shù)要在上級規(guī)定的限額內根據(jù)自身的實際情況指定。在上級部門核定的數(shù)量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經(jīng)濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統(tǒng)的專業(yè)技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學?？梢愿鶕?jù)不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據(jù)崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經(jīng)濟設置的方案，主要以經(jīng)濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現(xiàn)問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經(jīng)濟手段還要關注教職工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現(xiàn)人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規(guī)定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據(jù)國家的相關規(guī)定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調解小組
學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門來作為組織和企業(yè)內的職能部門從而管理日常的事務性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎上，以從事社會勞動的人和相關的事物為對象，協(xié)調、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關系，從而實現(xiàn)一定的目標。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團體等組織機構在內的、對組織內人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經(jīng)濟效益。傳統(tǒng)的人事管理所強調的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個相對而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對人進行控制，這使得員工只能夠被動地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計劃行事，缺少一定的科學性和創(chuàng)新性，對于數(shù)量的重視導致了對質量的忽視，無法更好地適應當今社會現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。
2.現(xiàn)代人力資源管理的概念
現(xiàn)代人力資源管理指的是各個組織機構通過運用現(xiàn)代的管理措施和手段，對有思想和勞動能力的人們進行開發(fā)、吸納和運用以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標的一系列活動的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對其的產(chǎn)出與開發(fā)，強調的是“以人為本”，管理的出發(fā)點也是人，管理的歸宿點是最終實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達到最佳的經(jīng)濟效益和社會效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機地結合起來。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動接受管理的對象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動和潛質的資源，更加注重人的能力開發(fā)和利用。
二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較
1.相同之處
首先，兩者具有相同的管理對象，兩種模式所管理的對象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調節(jié)人與人、人與事之間的關系，從而保證各項工作有條不紊地進行。其次，兩者具有相同的管理任務。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎并從中發(fā)展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎懲、考勤、福利、檔案管理、培訓等基礎工作，所以二者的基本管理任務是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動性資源來實現(xiàn)人力、財力和物質的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠實現(xiàn)員工的自我價值，而且也為組織和社會創(chuàng)造了更多的財富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。
2.不同之處
首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開發(fā)，而開發(fā)這一內容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認識管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強調的是動態(tài)、心理和意識的調節(jié)，是主動的開發(fā)模式，管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開發(fā)貫穿了整個人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同?，F(xiàn)代人力資源管理部門在整個企業(yè)和組織中處于主導地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國家出臺的企業(yè)人力資源管理人員的國家職業(yè)標準也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門只是處在執(zhí)行層，在整個經(jīng)濟管理活動中不具有過重的比例，只是單純地處理事務性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。
人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實記錄，企業(yè)通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準確地了解員工，總結經(jīng)驗教訓，做到知人善任、選賢舉能，為領導科學決策和科學管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質，為企業(yè)人力資源部門給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質清麗溫婉的女員工可以安排在前臺接待或秘書的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務部門。一般需要售后服務的客戶心情都相對急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進企業(yè)的各項工作順利進行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對于富有活力，尚未結婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎，為人員安排提供基礎性的資料。
（二）人事檔案的潛在信息
在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會給現(xiàn)在的工作帶來一些有利的因素。所謂的人脈關系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點以及工作成績?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應該利用員工所有的資源，無論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來意外的商機，使企業(yè)在競爭中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關部門和人員應該對員工的人事信息進行合理的保密存儲，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個人信息，以免對企業(yè)和個人造成不必要的困擾和損失。
二、人事檔案信息為員工合理調配提供可靠信息
（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內容提供參考
人事檔案信息將為企業(yè)人力資源部門合理安排員工崗位提供可靠的信息。在現(xiàn)代企業(yè)招聘過程中，企業(yè)往往更傾向于招聘具有相關從業(yè)經(jīng)驗的人員。而現(xiàn)今，城市間人口流動量大，工作更換頻率，許多人一年之內就換了幾個工作。人們的工作觀念已經(jīng)不像多年之前，尋找“鐵飯碗”“終身制”的職業(yè)了。有豐富工作經(jīng)驗的人員，尋找薪資福利待遇更豐厚的職業(yè)和企業(yè)。年輕人雖然工作經(jīng)驗相對欠缺，但是有朝氣，有熱情，更傾向于尋找發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆殬I(yè)和能為自己提供更多發(fā)展空間的企業(yè)。人事管理部門應該查閱員工檔案中的思想言行、業(yè)務水平、個人素質、歷史情況等原始材料,結合工作意向，薪資要求等來合理安排員工的工作，把真正能為企業(yè)服務，能為行業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才發(fā)掘出來，并高效地利用起來。
（二）人事檔案信息是員工晉升、裁撤的重要參考
人事檔案信息常常會記錄著員工的各項工作成績。在用人過程中對定級、調資、任免、晉升、獎懲等方面的呈報、審批材料都會匯總歸入本人檔案，因此，用人單位在人員錄用、晉級、考核時，都會經(jīng)常使用檔案，考察其德、能、勤、績等情況，從而全面準確地了解個人的情況，為人力資源的正確選拔和配置起到了重要參考作用。企業(yè)在市場競爭中遵循優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，在經(jīng)濟出現(xiàn)危機時，很有可能遭受打擊甚至是重創(chuàng)。此時，企業(yè)為了減輕經(jīng)濟壓力以保存實力，必然會選擇裁員，那么人事檔案中的相關信息就會為人力資源部門的裁員活動提供參考。工作成績不突出，工作能力相對薄弱，人際交往欠佳的員工都可能成為裁撤對象。這些對企業(yè)參與下一輪競爭工作幫助甚微的員工被裁撤，也是企業(yè)內部整頓的一部分，為企業(yè)今后立足，發(fā)展提供了保障。與此同時，在人事檔案顯示中，工作成績突出，有上進心，有合作精神、富于創(chuàng)造力，敢于迎接挑戰(zhàn)的員工，自然會被發(fā)掘、重用，成為企業(yè)的無形資產(chǎn)。人事檔案是記錄員工成長歷程的重要信息庫，是人事管理部門為人員發(fā)展制定方向的重要參考資料，是員工今后選擇職業(yè)的參考之一，也是企業(yè)定位員工和員工尋找自我認同的重要資料。
三、人事檔案信息為社會保障情況提供參考資料
（一）人事檔案信息為國家提供勞動保險情況
人事檔案信息不僅是企業(yè)人力資源管理部門選拔、任用人員的依據(jù)，同時也是國家各項事業(yè)統(tǒng)計、調查的依據(jù)。中國正處于社會全面改革時期，面對人口基數(shù)大，人口流動性強等社會現(xiàn)狀，相對準確的人事管理檔案將為國家的人口統(tǒng)計、升學率、就業(yè)情況、生育情況以及子女教育等情況的了解、掌握提供相對可靠的依據(jù)。面對中國人口老齡化的趨勢，建立相對公平、完善的勞動保險制度的呼聲也越來越高。而科學、合理的勞動保險制度的建立也要依據(jù)企業(yè)職工的人事檔案信息進行統(tǒng)計、核算。人事檔案信息對員工來說是十分重要的工作證明。在人事檔案中包含了員工工資金額，個人收入繳稅情況以及各種保險的繳費情況，是員工各種社會信息的集合體。國家相關部門將根據(jù)企業(yè)職工的各項社會信息制定并兼顧全社會勞動者利益的勞動保障機制和勞動保險體制，為勞動者日后的養(yǎng)老問題制定科學、可行的方案，為所有勞動者提供應有的社會保障。
（二）人事檔案信息為國家提供醫(yī)療保險情況
人事檔案信息中除了勞動保險信息之外，另一項重要信息就是醫(yī)療保險信息。中國現(xiàn)在的“看病貴，看病難”問題十分突出，成為國家和社會亟待解決的問題，社會各方面都在獻計獻策，希望盡快盡早解決這個關乎全國人民就醫(yī)看病難的問題。人事檔案信息可以為醫(yī)療保險相關政策制定部門提供員工的醫(yī)療保險繳納信息作為醫(yī)保制度建設的參考資料。促使國家相關部門制定出更合理、更有利于企業(yè)職工的醫(yī)保制度。人事檔案中的各項信息都有助于國家制定相關政策更具普遍性、廣泛性。在人事管理過程中，企業(yè)應該盡量保證人事檔案信息的真實性和可靠性，這不僅是對企業(yè)發(fā)展負責，也是對員工負責，更是對國家各項社會事業(yè)建設負責。人事檔案信息應該用在正確的地方，為企業(yè)員工和國家提供更多更具體的人事信息。
2人事管理信息化存在的問題
各站段人員信息數(shù)據(jù)庫建設在一定水平上得到了提高，但在整個提高推進過程中，也遇到了許多在短期內難以解決的問題，在客觀上導致整個信息化進程緩慢。
2.1軟件問題
軟件是實現(xiàn)人事管理信息化的工具。沒有合適的、穩(wěn)定的管理系統(tǒng)軟件一直是制約統(tǒng)計信息化發(fā)展的重要因素。多年來，各站段一直沿用路局人事信息管理系統(tǒng)軟件，并不斷進行修正改進，版本也在不斷更新，但還是不夠完善。
2.2數(shù)據(jù)庫完善問題
信息內容沒有辦法做到實時更新，如專業(yè)技術人員從事何種專業(yè)，就不是很準確。特別是家屬人員信息數(shù)據(jù)庫，在管理上做不到實時更新、動態(tài)管理，信息的更新考慮不夠周全。所以數(shù)據(jù)庫相關的信息內容必須是活的，是最新的，才能充分發(fā)揮數(shù)據(jù)庫資源共享的作用，推進人事管理信息化工作。
2.3數(shù)據(jù)庫管理問題
數(shù)據(jù)庫管理是一個技術性比較強的工作，需要有高素質的信息技術管理人員來完成人員信息數(shù)據(jù)庫的規(guī)劃、建設和管理工作。目前還沒全面做到專人專職負責日常管理維護，維護水平不高，應用開發(fā)能力低下，成為人員信息數(shù)據(jù)庫開發(fā)、應用于人事管理信息化的一個主要制約因素。
2.4信息安全問題
信息安全是人事管理系統(tǒng)面臨的一個重要問題：數(shù)據(jù)泄露，電腦病毒，網(wǎng)絡攻擊等等。信息化發(fā)展水平越高，信息安全面臨的問題就越復雜。保障信息安全，既要保證信息內容安全，又要防止計算機病毒破壞和黑客非法人侵，確保網(wǎng)絡和應用系統(tǒng)運行的安全。
3加強人事管理信息化的建議和對策
3.1加快轉變人事管理方式
人事管理信息量大、面廣，包括各站段全體干部職工的基本信息管理(如年齡、籍貫、學歷等)、職務晉升、職稱評聘等信息。同時，人事信息還會經(jīng)常發(fā)生變化，如職稱、職務變動、人員調動等，這就要求人事管理部門不僅要處理好繁瑣的信息，還要對信息進行及時的滾動更新，確保數(shù)據(jù)的準確性。使人事管理信息與人動保持一致。但是，在人手少、工作重、時間緊的情況下，人事信息更新具有一定的滯后性，要解決這一問題，加快人事管理信息化是比較好的方式。人事管理信息化就是在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，以計算機網(wǎng)絡技術為依托，借助現(xiàn)代化信息處理工具，實現(xiàn)人事管理高效化、網(wǎng)絡化、規(guī)范化、無紙化。通過人事管理信息化，人事管理人員能從繁復的半手工工作中解脫出來，用更多的時間和精力來關注人事制度的規(guī)范化與合理性，致力于人力資源的優(yōu)化組合與配置，以提高管理的層次及效率。
3.2加強數(shù)據(jù)庫建設及業(yè)務培訓
目前各站段統(tǒng)一使用的路局人事信息管理系統(tǒng)已有好幾年，但是這個系統(tǒng)所依賴的人員信息數(shù)據(jù)庫仍不是很完善。因此加強完善數(shù)據(jù)庫建設仍是工作的重點，加強人員信息的橫縱共享，做到能全面、快捷、準確的反應出人員信息的最新情況。同時各站段要指定專人專職管理，順應人事管理信息化工作的要求，抓好數(shù)據(jù)庫管理人員業(yè)務素質的培訓，提高業(yè)務及信息化管理水平，加快推進人事管理信息化工作進程。
3.3加強系統(tǒng)管理及制度建設
人事信息管理系統(tǒng)已經(jīng)成為各站段人事日常業(yè)務的唯一系統(tǒng)，硬件設備、網(wǎng)絡的正常運行，是保證業(yè)務系統(tǒng)正常有序運行的基礎，加強對計算機網(wǎng)絡和硬件設備的保養(yǎng)、升級、檢修及運行管理是信息化建設的保證。所以計算機的管理要建章立制，要專人專責，確保日常工作制度化、規(guī)范化，這是基礎也是保障。
二、加強醫(yī)院人事管理工作
醫(yī)院人事管理工作在“醫(yī)院管理年活動”中應該按照國家衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基本原則，從以下三方面進行醫(yī)院人事的管理工作。
1.執(zhí)業(yè)管理
醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理規(guī)定醫(yī)生必須要依法考取相關執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證后才能上崗工作，并且對于執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師應該在執(zhí)業(yè)醫(yī)師的指導下按其執(zhí)業(yè)類別進行執(zhí)業(yè)，不能獨立進行相關醫(yī)學的診斷，更不能出具相應的醫(yī)學證明文件。醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中要定期進行“三基”、“三嚴”訓練和考試，對于不合格的醫(yī)師，醫(yī)院有權責令其停止執(zhí)業(yè)活動三到六個月時間，在暫停執(zhí)業(yè)活動期滿后，再對其進行考核，合格的意識允許繼續(xù)執(zhí)業(yè)，否則可給予注銷注冊，回收其意識執(zhí)業(yè)證書。職業(yè)管理方面要嚴格檢查相關從業(yè)人員的職業(yè)資格證，對于醫(yī)院所有醫(yī)生的職業(yè)資格證進行嚴格審查，堅決禁止無職業(yè)資格證的人參加醫(yī)院的工作，杜絕靠關系進入醫(yī)院工作，對于醫(yī)生、護士的職業(yè)資格證要有備份。醫(yī)院管理年活動期間，讓醫(yī)技科室的通過考試取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證的辦法檢驗相關工作人員的實際能力。對于無職業(yè)資格證的人員醫(yī)院立即與其終止聘用合同。
2.組織機構管理
醫(yī)院管理組織機構在設置上必須合理化，對于醫(yī)院各項的管理工作要能夠支持。醫(yī)院應該有完整的規(guī)章制度和崗位職責，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責以及相關規(guī)章制度；醫(yī)院可實行院長負責制，建立科學決策機制，“三重一大”事項經(jīng)集體討論并按規(guī)定程序進行報批，院級領導要把主要精力用于醫(yī)院管理工作，推進醫(yī)院管理職業(yè)化進程；建立院、科兩級管理責任制，院、科級領導要了解和掌握國家有關醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章及有關衛(wèi)生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業(yè)知識培訓，來不斷提高科學管理水平；制定年度工作計劃和中、長期發(fā)展規(guī)劃，內容應該包括學科建設和人才梯隊建設，并且組織實施。
3.人力資源管理
在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性資源；建立公開、公正、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫(yī)院內部培養(yǎng)還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴格按照招聘程序運作，通過對完成規(guī)定的考試內容的成績評定，為醫(yī)院挑選最合適最優(yōu)秀的人才；醫(yī)院要進行高效運作，必須要有合適的組織體系跟崗位設置，堅持按需設崗能夠使崗位職責明確、權限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應工作崗位，則留住人才的可能性才會增大；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，激勵機制可從物質和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽稱號等方面進行激勵，物質激勵主要是給予員工與其職位和貢獻相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，增強醫(yī)院的凝聚力，并且提升醫(yī)院的競爭力。制約制度要求醫(yī)院員工不能在工作中要遵守職業(yè)道德規(guī)范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機制與激勵機制的共同施行，能夠提升醫(yī)院對于人事管理工作的效率。
高校的管理人員應該建立科學管理的理念，將科學發(fā)展觀作為行動的指南，這也是高校人事管理向人力資源管理轉變的主要要領。具體來看，高等院校的人事相關部門應該建立嚴格明確的管理理念。一般需要做好以下幾點內容：首先，要改變之前傲慢強勢的管理風格，追求人性化的管理模式；其次摒棄一些滯后的管理思想和理念；最后要打破傳統(tǒng)的管理四維模式，松散的管理思想，建立科學嚴格，公平公正的管理機制。將科學的管理理念融入到人事管理方法中，具體到人事管理工作的不同細節(jié)方面。
1.2完善分配激勵體系
從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發(fā)展。高校要從自身的實際情況出發(fā)，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優(yōu)先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優(yōu)秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬,多勞多得，進而實現(xiàn)分配激勵體系的目標。
1.3實現(xiàn)高校內部人力資源的科學配置
在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現(xiàn)高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環(huán)境以及外部的發(fā)展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現(xiàn)人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現(xiàn)出了人力資源科學配置的基本標準。
1.4從績效評價轉向績效管理
對于高校的教師人力資源而言，其自身的要求主要體現(xiàn)在對于生活的需求，涵蓋了個人成就感，自我實現(xiàn)等等其他方面的內容，一般而言，績效管理主要涵蓋了績效計劃于目標的制定，績效考察等等相關方面的內容，當然其中最主要的因素在于內部因素管理。所以實現(xiàn)績效評價向績效管理的轉變，也充分的表達出了高校人才資源的獨特屬性。
1.5強化創(chuàng)新機制改變
相對于大多數(shù)高校的管理理念而言，幾乎都是奉行的行政管理的理念，對于人才資源的管理匱乏創(chuàng)新。創(chuàng)新對于任何行業(yè)，單位而言都是相當關鍵的因素，創(chuàng)新不但能夠讓高校煥發(fā)活力，同時還能夠在一定程度上推動高校的未來發(fā)展。高等院校的相關人事部門應該堅持創(chuàng)新性的思維模式，不斷健全和改變管理結構。另外還應該徹底的更新管理理念，改變工作方式，培養(yǎng)全面的責任觀，慢慢形成民主管理的全新思維模式。同時在管理方式措施上也必須要不斷創(chuàng)新，在健全相關制度基礎之上，提升人力資源管理的效率，進而全面的促進高等院校的人力資源的科學管理。
