序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理論文范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！

篇1

1前言

“勞動(dòng)信息管理系統(tǒng)”一般情況下都做成數(shù)字表格、文字描述、圖形顯示等形式?！皵?shù)字表格”即具體的人員、工資數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)化描述；“文字描述”即用一段文字?jǐn)⑹龌蜓a(bǔ)充說(shuō)明情況等；這里的“圖”包括兩類，即照片圖（例如BMP位圖等）和動(dòng)態(tài)生成的指標(biāo)描述圖（如折線圖等）。筆者在選擇開(kāi)發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫(kù)方面，經(jīng)過(guò)詳細(xì)調(diào)研后，覺(jué)得用PB6和ORACLE8最為合適，現(xiàn)將開(kāi)發(fā)和應(yīng)用中的一些體會(huì)總結(jié)成文，供讀者參考。

2系統(tǒng)的運(yùn)行環(huán)境

本系統(tǒng)在CLIENT/SERVER結(jié)構(gòu)上運(yùn)行，SERVER平臺(tái)為UNIX，裝有ORACLE8數(shù)據(jù)庫(kù)。CLIENT端通過(guò)HUB、ROUTER與SERVER連接，CLIENT端的開(kāi)發(fā)、運(yùn)行平臺(tái)是WIN95/98/2000，前端開(kāi)發(fā)工具為PB6，總體網(wǎng)絡(luò)協(xié)議為TCP/IP。

3系統(tǒng)功能介紹

該系統(tǒng)包括勞動(dòng)管理信息的維護(hù)和查詢兩部分，內(nèi)容充實(shí)，立足于應(yīng)用。表、文、圖具全，對(duì)比圖形由數(shù)據(jù)自動(dòng)生成。同類型的數(shù)據(jù)查詢采用了窗口繼承的開(kāi)發(fā)方法和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口，查詢界面統(tǒng)一、清晰。文字部分存入ORACLE庫(kù)的LONG字段中，用MLE（多行編輯器）作為輸入、輸出的中間編輯、查詢界面。一些原始資料，如照片、背景圖等做成了BMP圖片，以BLOB數(shù)據(jù)方式存入ORACLE庫(kù)中，或存至NFS（網(wǎng)絡(luò)文件系統(tǒng)）的“虛”盤上，查詢時(shí)調(diào)入圖形框（如P_1）內(nèi)。

4技術(shù)難點(diǎn)及解決的方法

4．1字符集的選擇

如果字符集選擇錯(cuò)誤，會(huì)出現(xiàn)漢字顯示成亂字符的現(xiàn)象，需要從注冊(cè)表中選擇正確的字符集，具體方法是：在WIN95/98/2000下運(yùn)行注冊(cè)表編輯程序regedit.exe，選擇HKEY_LOCAL_MACHINE,再選擇SOFTWARE，再選擇ORACLE，然后選擇NLS_LANG(語(yǔ)言的國(guó)際支持)，鍵入和服務(wù)器端相同的字符集。例如服務(wù)器端的字符集為AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也輸入此項(xiàng)就行了。

4．2PB6和ORACLE8的連接

PB6和ORACLE8的連接是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容，很多導(dǎo)致調(diào)用數(shù)據(jù)庫(kù)失敗的原因就出于此，根據(jù)不同的用戶需求和硬件環(huán)境，可靈活選擇客戶端的接口軟件，下面舉例子來(lái)說(shuō)明連接方法：

4．2.1//通過(guò)NET8連接數(shù)據(jù)庫(kù)，支持32位的數(shù)據(jù)訪問(wèn)，安裝ORACLE8的NET8軟件

//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以設(shè)置如下

SQLCA.DBMS="o73"

//要訪問(wèn)的ORACLE用戶名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通過(guò)SQL*NETV2和ORACLE庫(kù)連接

SQLCA.ServerName="@net80"

Connectusingsqlca;

4．2.2//通過(guò)SQL*NETV2連接，可支持16位的數(shù)據(jù)訪問(wèn)，客戶端可選擇ORACLECDE的SQL*NETV2

SQLCA.DBMS="o71"

//要訪問(wèn)的ORACLE用戶名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通過(guò)SQL*NETV2和ORACLE庫(kù)連接

SQLCA.ServerName="@snv2"

Connectusingsqlca;

以上的Script語(yǔ)句描述了和SERVER的連接過(guò)程,也可以將上述Script語(yǔ)句存入文件(如pb.ini)中,通過(guò)調(diào)用文件和數(shù)據(jù)庫(kù)做連接。

若PB6和ORACLE8連接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里邊的路徑是否包含c:\orawin95\bin（或相應(yīng)的路徑），如果沒(méi)有此路徑說(shuō)明，PB6和ORACLE8不能連通。

4．3文字類數(shù)據(jù)（文本）的入庫(kù)和查詢

文本入庫(kù)和查詢可采用PB6的MLE（多行編輯器）作界面，編輯完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時(shí)從LONG字段中取出，放入MLE中查詢，下邊是一個(gè)例子：

//文本的預(yù)處理（以去除文本文件中的回車換行符為例說(shuō)明）

//將文件讀入BLOB型變量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,text)

fileclose(fn)

//將讀入的數(shù)據(jù)流組合成字符串

article=string(text)

s=len(article)

forv=1tos

t=pos(article,char(13)+char(10),v)

ift>0then

article=replace(article,t,2,"")

else

endif

next

mle_1.text=article

//將處理后的文件c:\ldxx.txt存盤，文件中的回車換行符已全部去掉

text1=blob(article)

filname="c:\ldxx.txt"

fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffn<>-1then

filewrite(fn,text1)

fileclose(fn)

endif

//文本入庫(kù)

bigtext1=blob(mle_1.text)

updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

commit;

//從庫(kù)中提出放入MLE中查詢

selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;

mle_1.text=blob(bigtext1)

//從庫(kù)中重新生成文本文件filename.txt并存盤

selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

fname="c:\filename.txt”

fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffh<>-1then

filewrite(fh,filen)

fileclose(fh)

endif

4．4處理圖象文件（大的二進(jìn)制文件）

職工照片-圖象文件（例如BMP位圖文件）是二進(jìn)制文件，將其以數(shù)據(jù)流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查詢時(shí)從LONG字段中取出，放入圖象框（如p_1）中查詢，下邊是一個(gè)例子：

//將圖象文件讀入BLOB型變量pict中

fn=fileopen(picname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,pict)

fileclose(fn)

//將圖象放入圖象框p_1內(nèi)查看

setpicture(p_1,pict)

endif

//將圖象存入表pic的LONG字段bmpt中

updateblobpicsetbmpt=:pict;

commit;

4．5使用動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口

動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口指的是在程序的運(yùn)行過(guò)程中通過(guò)SQL語(yǔ)句的改變動(dòng)態(tài)地創(chuàng)建、修改數(shù)據(jù)窗口的內(nèi)容和表現(xiàn)形式，它多用在對(duì)同類型的對(duì)象的描述過(guò)程中，“勞動(dòng)信息查詢系統(tǒng)”的一些類似的內(nèi)容可用動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口來(lái)編制，表現(xiàn)形式一致、構(gòu)造界面統(tǒng)一、編程效率高，當(dāng)然還有其它一些優(yōu)點(diǎn)。下邊是一個(gè)創(chuàng)建動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口并由此繪出趨勢(shì)圖的例子（動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)窗口dw_1,圖形框gr_1）：

dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))

//執(zhí)行上述語(yǔ)句會(huì)動(dòng)態(tài)地產(chǎn)生類型為grid的數(shù)據(jù)窗口dw_1。

//由下邊這段程序做出趨勢(shì)圖:

//將數(shù)據(jù)調(diào)入數(shù)據(jù)窗口

dw_1.SetTransObject(sqlca)

dw_1.Retrieve()

rows=rowcount(dw_1)

ifrows>0then

gr_1.SetRedraw(False)

gr_1.reset(all!)

gr_1.addseries("dz1")

fori=1torows

xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)

yis=getitemnumber(dw_1,i,2)

ifisnull(yis)then

yis=0

endif

gr_1.adddata(1,yis,xis)

next

gr_1.SetRedraw(True)

sum=sum+sum1

st_1.text=string(sum)

endif

//圖的類型可根據(jù)不同需要隨意選擇，如選擇餅圖、柱狀、折線圖等。

4．6變量的定義和賦值要正確

一些整型數(shù)值盡量不要定義成INT類型，因?yàn)橐坏┏^(guò)32767就會(huì)出錯(cuò)，一定要定義成LONG類型；帶小數(shù)的數(shù)據(jù)變量要定義成DOUBLE型，若定義成LONG類型，會(huì)自動(dòng)設(shè)去小數(shù)部分，出現(xiàn)精度錯(cuò)誤。

PB6中的日期類變量賦值方式比較固定,若日期變量定義錯(cuò)了，執(zhí)行有關(guān)的SQL語(yǔ)句時(shí)會(huì)出錯(cuò)，錯(cuò)誤現(xiàn)象非常隱蔽，不容易調(diào)試，這是編程過(guò)程中的常見(jiàn)錯(cuò)誤，在此特別強(qiáng)調(diào)一下。

舉例如下:

rqnum1=”2000-06-31”

篇2

建國(guó)以后，經(jīng)過(guò)民主改革，所有國(guó)營(yíng)企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開(kāi)始執(zhí)行第一個(gè)五年計(jì)劃以后，我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對(duì)國(guó)營(yíng)工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國(guó)的通過(guò)勞動(dòng)立法及有關(guān)的勞動(dòng)政策，形成在勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，基本停留在行政認(rèn)識(shí)論的階段。

在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來(lái)看待，在理論和實(shí)踐上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)對(duì)這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國(guó)開(kāi)始實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但勞動(dòng)關(guān)系行政認(rèn)識(shí)論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，在勞動(dòng)用工制度改革過(guò)程中，很多勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，希望通過(guò)這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長(zhǎng)期的勞動(dòng)關(guān)系。而事實(shí)上這種想法是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭(zhēng)議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過(guò)行政部門來(lái)解決，而不是通過(guò)法律途徑。因?yàn)榘此麄兊睦斫?，這不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)分配問(wèn)題。而這種對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，又導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。例如，有很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決不服，竟然將勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度錯(cuò)誤理解成行政制度的結(jié)果。

二、民法認(rèn)識(shí)論

我國(guó)在八十年代初開(kāi)始探索社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新路。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開(kāi)始在我國(guó)得到重視。這一理論進(jìn)而被用來(lái)調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。這一理論把每一勞動(dòng)者都視為他自己的“勞動(dòng)力”的所有者，作為平等主體，勞動(dòng)者可以“自由地”把他的“勞動(dòng)力”轉(zhuǎn)讓給任何一個(gè)雇傭他的人。這時(shí)就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對(duì)象。

這種看法忽視了勞動(dòng)力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實(shí)上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識(shí)的學(xué)者往往將勞動(dòng)爭(zhēng)議看作一般民事?tīng)?zhēng)議，或者將勞動(dòng)爭(zhēng)議與一般民事?tīng)?zhēng)議相混淆。例如，勞動(dòng)者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來(lái)追索用人單位的責(zé)任。而事實(shí)上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來(lái)處理，對(duì)勞動(dòng)者并不公平。因?yàn)?，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過(guò)錯(cuò)責(zé)任，也就是用人單位有過(guò)錯(cuò)才承擔(dān)責(zé)任。而事實(shí)上很多工傷案件，用人單位是沒(méi)有過(guò)錯(cuò)責(zé)任的，過(guò)錯(cuò)往往在勞動(dòng)者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。

正是這種民法認(rèn)識(shí)論的影響，導(dǎo)致我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動(dòng)者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則處理民事案件，法院主動(dòng)調(diào)查的職能極其有限。而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動(dòng)關(guān)系中處于被管理一方的勞動(dòng)者無(wú)法提供證據(jù)，同時(shí)，法院又不主動(dòng)調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對(duì)民法原則適用勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的一種否定。

三、社會(huì)法論

社會(huì)法是國(guó)家為保障社會(huì)福利和國(guó)民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國(guó)家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。而勞動(dòng)法就是一種社會(huì)法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系是人們?cè)趧趧?dòng)中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒(méi)有揭示勞動(dòng)法學(xué)所要研究對(duì)象的特點(diǎn)，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。這一定義從勞動(dòng)法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動(dòng)關(guān)系的主體為勞動(dòng)者、勞動(dòng)力使用者，勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)為社會(huì)關(guān)系，而且是勞動(dòng)過(guò)程中的社會(huì)關(guān)系。這就排除了很多勞動(dòng)過(guò)程以外的許多勞動(dòng)行政關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系。而從社會(huì)法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的地位，以及勞動(dòng)關(guān)系的主要特征。

（1） 勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料所有者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會(huì)發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動(dòng)過(guò)程中形成的，是勞動(dòng)者憑借勞動(dòng)資料作用于勞動(dòng)對(duì)象時(shí)發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動(dòng)者是主導(dǎo)因素，因?yàn)閯趧?dòng)者是最活躍的能動(dòng)的要素，物的因素（包括勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動(dòng)技能及其勞動(dòng)過(guò)程中的發(fā)揮程度。因此勞動(dòng)者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會(huì)，勞動(dòng)者往往不是勞動(dòng)資料的所有者。勞動(dòng)資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時(shí)，勞動(dòng)者與勞動(dòng)資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過(guò)生產(chǎn)資料所有者才能實(shí)現(xiàn)。

在目前階段，對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無(wú)的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過(guò)與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問(wèn)題，而存在獲利與否的問(wèn)題。因此兩者從一開(kāi)始，就存在著地位上的差別，可以說(shuō)這種差別是先天的，同時(shí)又是滲透在勞動(dòng)關(guān)系的每一個(gè)方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動(dòng)者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動(dòng)者；第三，這也決定了勞動(dòng)力依附于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象，而不是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象依附于勞動(dòng)力。

（2） 勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的不同地位決定了勞動(dòng)關(guān)系的主要特征

勞動(dòng)者為了謀生，將自己所有的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動(dòng)關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過(guò)程具有隸屬性。這種商品交換使勞動(dòng)者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財(cái)產(chǎn)性。但同時(shí)，這種商品交換過(guò)程，是勞動(dòng)者的活勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過(guò)程，應(yīng)此具有人身性。

a、 勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征

在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家，勞動(dòng)者作為自身勞動(dòng)力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時(shí)，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對(duì)的。從總體上，勞動(dòng)者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個(gè)體的勞動(dòng)者，盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個(gè)相對(duì)平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說(shuō)是受限制的平等。

正是因?yàn)檫@種平等是有限制的，而要?jiǎng)趧?dòng)者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動(dòng)關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非常扣克的待遇支付勞動(dòng)者，則無(wú)論勞動(dòng)者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實(shí)均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤(rùn)最大化，而給予勞動(dòng)者的待遇越低則越能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費(fèi)者在選購(gòu)商品時(shí)的平等選擇權(quán)。商家與消費(fèi)者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費(fèi)者的做法。因此，為了保證勞動(dòng)者有限的平等，國(guó)家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動(dòng)者的生活底限，以此確保勞動(dòng)者選擇就業(yè)時(shí)的相對(duì)公平。

勞動(dòng)關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動(dòng)關(guān)系正式建立，勞動(dòng)關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個(gè)量變的過(guò)程。以勞動(dòng)合同的簽訂為例，勞動(dòng)者與用人單位可以對(duì)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過(guò)程主要體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。）當(dāng)勞動(dòng)合同簽訂的一瞬間，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動(dòng)者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

商品經(jīng)濟(jì)是一個(gè)社會(huì)化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個(gè)體的勞動(dòng)力歸用人單位所支配，以使他的勞動(dòng)力現(xiàn)實(shí)地成為集體勞動(dòng)要素的一個(gè)組成部分。由于勞動(dòng)力與勞動(dòng)者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動(dòng)力地支配者，也就成為勞動(dòng)者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個(gè)方面。在生產(chǎn)過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者作為整個(gè)用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過(guò)程中，個(gè)體勞動(dòng)者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要?jiǎng)趧?dòng)者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會(huì)保持下去，直至勞動(dòng)者脫離用人單位，與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。但勞動(dòng)者隨即又會(huì)尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動(dòng)者是不斷地由勞動(dòng)關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個(gè)循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動(dòng)關(guān)系的重要特點(diǎn)。任一環(huán)節(jié)的中斷，對(duì)勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生損害。

b、 勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)

人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨(dú)立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。

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二、慎用“不能勝任工作”

《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動(dòng)合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內(nèi)容的，考慮到勞動(dòng)關(guān)系是雙方相互信賴的長(zhǎng)期性合作關(guān)系，企業(yè)必須提供相應(yīng)的培訓(xùn)或者進(jìn)行調(diào)崗處理，在這兩項(xiàng)措施實(shí)施完畢后仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。另，企業(yè)實(shí)行對(duì)“不能勝任工作”的職工調(diào)崗調(diào)薪制度的，應(yīng)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)予以約定，并能讓職工事先知曉調(diào)崗后相應(yīng)的薪酬變化情況，崗位調(diào)整的程度應(yīng)合理，可橫向調(diào)崗也可縱向調(diào)下一個(gè)級(jí)別，不可顯失公平。同時(shí)應(yīng)事先掌握動(dòng)態(tài)上職工不能勝任工作的證據(jù)，與職工協(xié)商確定。

三、動(dòng)態(tài)證據(jù)的收集

在勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁與法院判決過(guò)程中，對(duì)動(dòng)態(tài)證據(jù)的要求很嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)證據(jù)的針對(duì)性、真實(shí)性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業(yè)應(yīng)該要有收集證據(jù)材料的習(xí)慣，不僅要收集異常情況下的證據(jù)，還應(yīng)關(guān)注正常情況下的證據(jù)收集。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要收集的證據(jù)包括工作記錄、調(diào)查記錄、事實(shí)證據(jù)、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監(jiān)控與錄音等聲像資料、數(shù)據(jù)電文和內(nèi)部規(guī)章制度與操作規(guī)程等。同時(shí)，收集證據(jù)時(shí)一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時(shí)收集，特別是對(duì)于違反內(nèi)部規(guī)章制度的行為，一定要在第一時(shí)間收集當(dāng)事人與證人的證言證詞及相關(guān)的物理證據(jù)，確保其真實(shí)有效。在數(shù)據(jù)電文證據(jù)的收集時(shí)可按照《上海市高院人民法院關(guān)于數(shù)據(jù)電文證據(jù)若干問(wèn)題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理響應(yīng)

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二、法律適用方面的區(qū)別

1、適用法律不同勞動(dòng)關(guān)系主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)類似法律法規(guī)。勞動(dòng)關(guān)系一部分代表的是社會(huì)利益?？v觀整個(gè)勞動(dòng)法，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者較多權(quán)利的同時(shí)，給用人單位規(guī)定了較多的義務(wù)。雇傭關(guān)系主要適用《民法通則》和《最高人民法院關(guān)于人身?yè)p害賠償?shù)乃痉ń忉尅?。雇傭關(guān)系因雙方主體的平等性，完全屬于私法自治范圍，所以適用私法。私法的核心價(jià)值就是尊重當(dāng)事人意思自治，國(guó)家無(wú)權(quán)干涉。這個(gè)特點(diǎn)的一個(gè)體現(xiàn)就是國(guó)家并沒(méi)有規(guī)定雇員的最低保障。2、爭(zhēng)議處理不同勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系適用的法律不同，引起糾紛時(shí)適用的解決方式也不同。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，當(dāng)事人首先應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不能協(xié)商解決時(shí)，可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成時(shí)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。雙方當(dāng)事人如果對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院。通過(guò)上面的論述，我們可以知道，勞動(dòng)糾紛解決的方式是勞動(dòng)仲裁程序前置。可是，當(dāng)出現(xiàn)雇傭關(guān)系糾紛時(shí)，一方當(dāng)事人既可以依據(jù)仲裁協(xié)議或者仲裁條款選擇仲裁，也可以選擇向人民法院提訟的方式來(lái)解決糾紛?？傊?，雇傭關(guān)系糾紛的解決不是仲裁程序前置。

三、承擔(dān)責(zé)任的區(qū)別

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盡管國(guó)內(nèi)在勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國(guó)企業(yè)中勞資矛盾問(wèn)題的凸顯，相關(guān)研究近年來(lái)進(jìn)展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對(duì)工資的滿意程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的評(píng)價(jià)、對(duì)職位的評(píng)價(jià)、對(duì)工會(huì)的評(píng)價(jià)以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，并以此來(lái)全面評(píng)估企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過(guò)實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含三級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中有四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動(dòng)關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對(duì)抗情況和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的其他影響因素（如員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)證研究設(shè)計(jì)了一套包含五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，推動(dòng)了該理論在改善勞動(dòng)關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評(píng)價(jià)體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系。該指標(biāo)體系包含46個(gè)具體指標(biāo)，能夠較為全面地評(píng)估企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。

（二）研究啟示

縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們?cè)O(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實(shí)證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對(duì)象大多是社會(huì)整體勞動(dòng)關(guān)系，少有專門針對(duì)某一行業(yè)或地區(qū)的細(xì)化研究。因此，針對(duì)同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實(shí)施抽樣調(diào)查來(lái)構(gòu)建微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)，則更具實(shí)踐意義。通過(guò)回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來(lái)滿足感和激勵(lì)感。真正能夠給員工帶來(lái)積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機(jī)制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵(lì)因素，是能滿足員工較高等級(jí)需要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵(lì)員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵(lì)因素，將這些能激勵(lì)員工、給員工帶來(lái)滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)。本文基于上述分類來(lái)設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)問(wèn)卷，并依此來(lái)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用該指標(biāo)體系評(píng)估各勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

本研究所選用的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個(gè)方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢(shì)，故本研究的評(píng)價(jià)指標(biāo)大多來(lái)源于普通員工，以使評(píng)價(jià)指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時(shí)為保證評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)檢索、訪談?wù){(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等多種方法。首先進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷，如勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查問(wèn)卷、員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷等，總結(jié)歸納出勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)的原始題項(xiàng)。其次，對(duì)企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進(jìn)行走訪調(diào)查。在研究過(guò)程中先對(duì)來(lái)自南京、蘇州、揚(yáng)州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進(jìn)行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動(dòng)合同履行情況、薪資狀況等勞動(dòng)關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對(duì)這些影響因素的看法，同時(shí)讓員工提出改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻(xiàn)檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動(dòng)關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問(wèn)卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問(wèn)卷，隨機(jī)抽取來(lái)自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試。最后根據(jù)回收的問(wèn)卷，對(duì)初始問(wèn)卷中的一些條目進(jìn)行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問(wèn)卷，共包含22個(gè)題項(xiàng)。

（二）樣本選擇

近年來(lái)江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴(kuò)張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也越來(lái)越突出，故本文選取江蘇省機(jī)械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對(duì)象。問(wèn)卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進(jìn)行發(fā)放，調(diào)研對(duì)象為各企業(yè)隨機(jī)抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營(yíng)銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問(wèn)卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯(cuò)誤的問(wèn)卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為87.04%。

三、實(shí)證分析

（一）問(wèn)卷信度分析

運(yùn)用SPSS16.0對(duì)本文所使用的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行信度分析。整體問(wèn)卷由契約型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷和發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對(duì)整體問(wèn)卷和兩個(gè)分問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)。分析結(jié)果表明整體問(wèn)卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系和契約型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過(guò)了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過(guò)此問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評(píng)價(jià)指標(biāo)萃取和效度檢驗(yàn)

利用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動(dòng)關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系部分KMO值為0.789，同時(shí)，兩者的Bartlett球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問(wèn)卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對(duì)契約型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷實(shí)施主成分分析，通過(guò)極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問(wèn)卷共提取出3個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為62.43%，并且所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說(shuō)明此問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險(xiǎn)繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補(bǔ)助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場(chǎng)所的工作條件、工作強(qiáng)度、勞動(dòng)安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場(chǎng)所的硬件條件、企業(yè)對(duì)員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對(duì)員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動(dòng)合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對(duì)發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)卷實(shí)施主成分分析，通過(guò)極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問(wèn)卷共提取出3個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為52.66%，且所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說(shuō)明此問(wèn)卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長(zhǎng)”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計(jì)劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的幫助情況以及公司對(duì)員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對(duì)員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機(jī)制、公司的人性化制度、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。

2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重

對(duì)于各勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對(duì)相關(guān)的指標(biāo)實(shí)施客觀賦權(quán)。對(duì)于6個(gè)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過(guò)運(yùn)用SPSS16.0進(jìn)行因子分析得到6個(gè)因子，即6個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級(jí)指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個(gè)一級(jí)指標(biāo)特征值總和的比值來(lái)計(jì)算得出各個(gè)因子的權(quán)重值，即將6個(gè)一級(jí)指標(biāo)各自的特征值實(shí)施歸一化處理，再計(jì)算出各個(gè)指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個(gè)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)于二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個(gè)指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對(duì)某個(gè)公因子下的各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算出各個(gè)二級(jí)指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

（三）相關(guān)分析

為探究上述一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對(duì)二者進(jìn)行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動(dòng)關(guān)系的3個(gè)影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系的3個(gè)影響因素，即職業(yè)成長(zhǎng)、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個(gè)相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。

（四）回歸分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證上述6個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對(duì)二者進(jìn)行了層級(jí)回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示。回歸分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長(zhǎng)、企業(yè)文化這6個(gè)一級(jí)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個(gè)回歸系數(shù)均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。回歸方程總體的F值為89.91，且通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。這進(jìn)一步驗(yàn)證了上述6個(gè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動(dòng)關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計(jì)了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及22個(gè)二級(jí)指標(biāo)。實(shí)證研究表明契約型勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動(dòng)關(guān)系的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)（職業(yè)成長(zhǎng)、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個(gè)一級(jí)指標(biāo)均對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個(gè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來(lái)看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中所占的比重是最高的，且其對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評(píng)價(jià)指標(biāo)，其對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全等問(wèn)題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過(guò)50%的制造業(yè)企業(yè)員工對(duì)自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過(guò)提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會(huì)保險(xiǎn)等措施來(lái)滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強(qiáng)度較大、加班加點(diǎn)問(wèn)題突出、勞動(dòng)保護(hù)措施不得當(dāng)，其中民營(yíng)企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時(shí)間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時(shí)企業(yè)應(yīng)提高勞動(dòng)保護(hù)措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對(duì)比較規(guī)范，但仍有超過(guò)六成的員工對(duì)合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時(shí)半數(shù)以上員工對(duì)企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進(jìn)一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動(dòng)合同中的條款存在爭(zhēng)議時(shí)，要積極與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。

4.完善員工職業(yè)生涯管理。

“職業(yè)成長(zhǎng)”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長(zhǎng)空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過(guò)于簡(jiǎn)單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒(méi)有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定等問(wèn)題。因此，為改善勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機(jī)制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長(zhǎng)。

5.強(qiáng)化民主參與意識(shí)。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會(huì)制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機(jī)械勞動(dòng)現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識(shí)不足、員工參與意識(shí)薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動(dòng)關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時(shí)有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵(lì)員工民主參與。同時(shí)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)工會(huì)制度建設(shè)、強(qiáng)化職代會(huì)職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強(qiáng)員工的民主參與意識(shí)。

6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。

本研究的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評(píng)分普遍很低，說(shuō)明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問(wèn)題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因?yàn)檫@類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對(duì)于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨(dú)特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問(wèn)題時(shí)，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以員工為本的基本理念，努力營(yíng)造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來(lái)加強(qiáng)員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動(dòng)，從而增強(qiáng)彼此間的情感和信任。同時(shí)企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來(lái)取代簡(jiǎn)單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠基鋪路。

篇6

依據(jù)勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系是世界各國(guó)的普遍做法，也是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系必須依靠勞動(dòng)合同這一法律形式。勞動(dòng)合同是確立和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動(dòng)法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的重要性重視不夠，使得勞動(dòng)合同在實(shí)施中仍然存在不少問(wèn)題，如：不訂立書(shū)面合同，勞動(dòng)合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，迫切需要完善勞動(dòng)合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問(wèn)題越突出，遇到的勞動(dòng)關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過(guò)平等協(xié)商和集體合同制度來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營(yíng)者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營(yíng)狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會(huì)代表職工與企業(yè)圍繞勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過(guò)程，就是勞動(dòng)關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系的許多矛盾，就是通過(guò)雙方的平等協(xié)商來(lái)解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過(guò)程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問(wèn)題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識(shí)平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的全過(guò)程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點(diǎn)突出原則。堅(jiān)持把職工關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題作為實(shí)施平等協(xié)商、集體合同制度的重點(diǎn)，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實(shí)效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，協(xié)商中沒(méi)有提出，集體合同沒(méi)有涉及，合同條款看起來(lái)很多，但大多無(wú)關(guān)痛癢，這種合同不會(huì)起到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會(huì)滿意。因此，必須把堅(jiān)持勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況統(tǒng)一起來(lái)，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實(shí)，把勞動(dòng)關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問(wèn)題，尤其是工資收入問(wèn)題、社保問(wèn)題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點(diǎn)，并在協(xié)商過(guò)程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對(duì)性和實(shí)效性。

二、完善勞動(dòng)合同管理體系，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

各級(jí)政府要重視勞動(dòng)合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級(jí)勞動(dòng)行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、完善勞動(dòng)合同制度作為深化勞動(dòng)用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實(shí)抓好。要認(rèn)真貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)合同制度的正常運(yùn)行，有效發(fā)揮勞動(dòng)合同制度激勵(lì)機(jī)制作用，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)合同管理體制。隨著以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工制度的確立，勞動(dòng)保障部門對(duì)勞動(dòng)用工管理的任務(wù)越來(lái)越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動(dòng)用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，必須建立和完善以縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會(huì)為主體的勞動(dòng)合同管理體制。在縣級(jí)勞動(dòng)社會(huì)保障部門重新設(shè)立勞動(dòng)管理科室，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動(dòng)管理站，形成各個(gè)層級(jí)相互維系的勞動(dòng)管理體系。南其全面組織、實(shí)施勞動(dòng)合同制度，對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、備案、管理的全過(guò)程進(jìn)行管理。同時(shí)，按照《勞動(dòng)法》和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的要求，勞動(dòng)管理部門應(yīng)對(duì)從勞動(dòng)者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的變更、解除、終止等勞動(dòng)合同管理的全過(guò)程進(jìn)行梳理，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的時(shí)間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動(dòng)者、勞動(dòng)管理部門都能按規(guī)定的程序運(yùn)行。還要建立勞動(dòng)合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報(bào)制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計(jì)分析制度，確保勞動(dòng)合同制度規(guī)范有序的實(shí)施。勞動(dòng)保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時(shí)，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺(tái)賬、個(gè)人勞動(dòng)合同簽訂臺(tái)賬，并及時(shí)將每年勞動(dòng)合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)來(lái)管理勞動(dòng)合同，建立企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)將錄用備案的企業(yè)和個(gè)人情況輸入數(shù)據(jù)庫(kù)中，并要實(shí)現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動(dòng)保障管理站與勞動(dòng)保障部門的計(jì)算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動(dòng)合同制度。應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀，抓住《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的良好機(jī)會(huì)，全面推行勞動(dòng)合同制度。政府有關(guān)部門及工會(huì)等群眾組織要運(yùn)用多種形式，大力宣傳《勞動(dòng)合同法》，使《勞動(dòng)合同法》進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會(huì)形成自覺(jué)簽訂勞動(dòng)合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識(shí)，把握《勞動(dòng)合同法》的立法精神和相關(guān)知識(shí)，明確主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。同時(shí)，加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察的職能對(duì)各類企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動(dòng)合同是否依法給付賠償金，勞動(dòng)合同履行及變更情況等。對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)要按《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其限期補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對(duì)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點(diǎn)問(wèn)題，勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)主動(dòng)出擊，及時(shí)檢查，通過(guò)年檢、日常巡視和專項(xiàng)整治活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動(dòng)合同制度實(shí)施工作順利進(jìn)行。

(三)為企業(yè)和勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動(dòng)者做好各項(xiàng)服務(wù)工作。勞動(dòng)社會(huì)保障部門應(yīng)免費(fèi)為勞動(dòng)者、企業(yè)提供勞動(dòng)合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動(dòng)合同簽訂服務(wù)及《勞動(dòng)法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動(dòng)社會(huì)保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)中企業(yè)和勞動(dòng)者的名單，提供以勞動(dòng)合同為依據(jù)的各項(xiàng)服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評(píng)定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動(dòng)糾紛處理等項(xiàng)目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)中必須有其基本信息。通過(guò)政府各部門開(kāi)展以勞動(dòng)合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同，保證勞動(dòng)合同制度得到全面實(shí)施。

(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動(dòng)合同制度。按照國(guó)務(wù)院貫徹實(shí)施《勞動(dòng)法》的部署，經(jīng)過(guò)近幾年的努力，全國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，非國(guó)有企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)合同制度工作也有了重大進(jìn)展。勞動(dòng)合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)，依法保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實(shí)施勞動(dòng)合同制度過(guò)程中也存在著勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動(dòng)合同不全面、一些政策操作性不強(qiáng)等問(wèn)題。目前，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過(guò)程中又遇到一些阻力。勞動(dòng)關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會(huì)利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對(duì)我們建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)和諧社會(huì)的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這就要求我們各級(jí)政府應(yīng)本著實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度來(lái)審視勞動(dòng)合同制度實(shí)施現(xiàn)狀。要對(duì)勞動(dòng)合同管理部門的管理情況進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)了解管理中存在的問(wèn)題，提出完善勞動(dòng)合同管理的辦法，使勞動(dòng)合同制度不斷完善。同時(shí)，還應(yīng)深入基層，到問(wèn)題多的重點(diǎn)地區(qū)、重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實(shí)解決實(shí)踐中存在的具體問(wèn)題。通過(guò)下基層調(diào)研，提出一些完善勞動(dòng)合同制度的方法和建議，使勞動(dòng)合同制度不斷得到完善。

(五)進(jìn)一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過(guò)平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開(kāi)展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動(dòng)不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實(shí)際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。對(duì)暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問(wèn)題簽訂單項(xiàng)集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對(duì)集中的地區(qū)，由工會(huì)組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機(jī)制和平等協(xié)商爭(zhēng)議處理制度。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來(lái)，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會(huì)和職工群眾的監(jiān)督。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要依法加強(qiáng)對(duì)集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動(dòng)保障監(jiān)察同工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來(lái)，對(duì)無(wú)正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭(zhēng)議的行政調(diào)解制度，及時(shí)引導(dǎo)爭(zhēng)議雙方通過(guò)法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動(dòng)法律法規(guī)

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國(guó)《勞動(dòng)法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動(dòng)關(guān)系主體的范圍、勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)的保護(hù)、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會(huì)保障制度等方面進(jìn)行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

篇7

自2008年1月1日起開(kāi)始施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)將“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”作為立法宗旨，在1994年《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供了詳細(xì)的、可操作的規(guī)范。

一、鼓勵(lì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》沒(méi)有對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍、期限以及簽訂次數(shù)予以規(guī)定，而且勞動(dòng)合同終止也不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣的立法漏洞使我國(guó)勞動(dòng)合同呈現(xiàn)短期化的趨勢(shì)，用人單位寧愿一年接一年地與勞動(dòng)者訂立短期勞動(dòng)合同，也不愿意與勞動(dòng)者訂立一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同。這一狀況在很大程度上影響了職工的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、社會(huì)的穩(wěn)定也產(chǎn)生了不利影響。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指沒(méi)有約定明確的到期時(shí)間的合同，用人單位要想結(jié)束與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，就只能采取依法解除合同的方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。與《勞動(dòng)法》第20條的規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定不僅擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，而且也降低了固定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，在立法技術(shù)上增加了用人單位規(guī)避法律的難度。

另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條、第46條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而無(wú)固定期限合同自然終止后(包括勞動(dòng)者死亡或開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇兩種情形)，用人單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；根據(jù)第82條的規(guī)定，用人單位不依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這兩項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步鼓勵(lì)用人單位選擇無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

二、強(qiáng)制訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

1994年《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，在具體責(zé)任和可操作性方面規(guī)定不足，缺乏強(qiáng)制執(zhí)行力。在《勞動(dòng)法》施行十余年后，用工不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象仍然很普遍，這導(dǎo)致勞動(dòng)者在追索勞動(dòng)報(bào)酬、主張合法勞動(dòng)權(quán)益時(shí)經(jīng)常陷入證據(jù)不足的被動(dòng)境地。

為了從源頭上完善勞動(dòng)用工制度，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第82條規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》通過(guò)這樣的利益分配和驅(qū)動(dòng)機(jī)制，不但增加了用人單位的違法成本，而且也調(diào)動(dòng)起了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。這樣一來(lái)，真正督促實(shí)施這部法律的不是勞動(dòng)行政部門而足勞動(dòng)合同的直接當(dāng)事人——廣大勞動(dòng)者

三、規(guī)范了試用期間的用工制度

針對(duì)有些用人單位濫用試用期，變相盤剝勞動(dòng)者的現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的最長(zhǎng)期限和工資待遇作了詳細(xì)的規(guī)定。該法第19條根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短將試用期的最長(zhǎng)期限分為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月三種，而且規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、嚴(yán)格限定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定條款的適用

1994年《勞動(dòng)法》對(duì)于能否在勞動(dòng)合同中約定違約金條款沒(méi)有作出具體的規(guī)定。因此，一些用人單位為了留住人才，不是從提高待遇、改善用工環(huán)境等方面人手，而是在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的高額違約金，例如在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者每提前1年解除勞動(dòng)合同，就支付用人單位相當(dāng)于一年工資標(biāo)準(zhǔn)的違約金，至于是否對(duì)用人單位實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失、造成多少經(jīng)濟(jì)損失，則在所不問(wèn)。而勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受，其意思自治在很大程度上是受到了限制。簽訂這樣的合同實(shí)際上是剝奪了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權(quán)利，違背了現(xiàn)代勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者勞動(dòng)自由”和“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”的原則，因而許多國(guó)家的勞動(dòng)立法明確規(guī)定不允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金，例如《韓國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法》和1976年《日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》。

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也順應(yīng)了勞動(dòng)立法的這一發(fā)展趨勢(shì)．在第25條中規(guī)定，除j，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定兩種法定情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

五、擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍

1994年《勞動(dòng)法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金主要適用于用人單位依法行使單方解除或者與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，而不適用于勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的情形。這樣的規(guī)定導(dǎo)致在實(shí)踐中出現(xiàn)了大量“明為勞動(dòng)者主動(dòng)解約，實(shí)為用人單位變相解約”、通過(guò)規(guī)避法律來(lái)侵害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象。為了彌補(bǔ)法律規(guī)定上的漏洞，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(第[2001]14號(hào))第l5條曾經(jīng)規(guī)定了用人單位迫使勞動(dòng)者主動(dòng)解約，勞動(dòng)者仍可依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)奈宸N情形?！秳趧?dòng)合同法》吸收了這一先進(jìn)的司法解釋。根據(jù)該法第38條、第46條的規(guī)定，用人單位有未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等六種情形之一，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條，在勞動(dòng)合同終止的某些情形下，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律性質(zhì)，盡管理論分歧較大，但法學(xué)界普遍認(rèn)為它是用人單位在一定情況下應(yīng)當(dāng)履行的“強(qiáng)制性義務(wù)”，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法追求勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)公平的瓿法理念和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法技術(shù)因而，用人單位不得以任何方式在解除勞動(dòng)關(guān)系前事先約定勞動(dòng)者對(duì)該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有所放棄或者與勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金、賠償金相抵銷的條款。

六、明確了用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的責(zé)任形式和賠償標(biāo)準(zhǔn)

篇8

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指企業(yè)能穩(wěn)步永續(xù)發(fā)展，在西方企業(yè)管理理論中有系統(tǒng)的概述和研究。其中主要理論有企業(yè)生命周期理論、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)能力理論和創(chuàng)新管理理論。其中，愛(ài)迪思的企業(yè)生命周期理論對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。在生命周期的各個(gè)階段進(jìn)一步作出詳細(xì)的探討；在日本，野明針對(duì)企業(yè)管理論述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略觀點(diǎn)與本論文所闡述的觀點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，在此書(shū)中，確立了經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、開(kāi)發(fā)和設(shè)備投資、培養(yǎng)人才開(kāi)發(fā)和接班人；開(kāi)展多元化和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)；創(chuàng)新型財(cái)務(wù)管理體制；對(duì)企業(yè)形象引起重視。美國(guó)彼得、華特曼在一書(shū)中總結(jié)了行動(dòng)至上，重視實(shí)踐；服務(wù)至上，接近顧客；讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神等等，都做出了一系列的講話。

二、中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏經(jīng)營(yíng)理念和產(chǎn)業(yè)定位。根據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究，我國(guó)企業(yè)還是新興企業(yè)或者處于發(fā)展起步階段的時(shí)候，在企業(yè)管理上還未制定出一整套比較完整合理性經(jīng)營(yíng)管理理念。根據(jù)實(shí)際現(xiàn)狀分析，從公司的發(fā)展目標(biāo)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，在初期階段基本上是為以后發(fā)展奠基作準(zhǔn)備的，要想企業(yè)能夠長(zhǎng)期處于發(fā)展，與其公司的經(jīng)營(yíng)理念離不開(kāi)的，而這種經(jīng)營(yíng)理念是在企業(yè)發(fā)展歷程中逐漸積累而成，雖然企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中戰(zhàn)略與規(guī)劃有所改變，需要適當(dāng)合理性調(diào)整，不過(guò)在企業(yè)運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)管理理念方面固定不變，持續(xù)保持穩(wěn)定。針對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境來(lái)說(shuō)，其穩(wěn)定性不容易發(fā)生變化，而且其變化相當(dāng)迅速，這時(shí)需要根據(jù)其變化換位思考其經(jīng)營(yíng)管理方向，不過(guò)，不能過(guò)于靈活，否則企業(yè)的主營(yíng)方向都難找到。在我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)中有不少失敗的企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)初期和邁向發(fā)展期的時(shí)候，還是無(wú)法確定自己的企業(yè)管理理念與產(chǎn)業(yè)定位，總是在市場(chǎng)上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導(dǎo)致產(chǎn)品剛處于上市階段，整個(gè)市場(chǎng)就處于飽和狀態(tài)，致使產(chǎn)品積壓和庫(kù)存，企業(yè)的損失相當(dāng)慘重。

2.缺乏合理的利益分配機(jī)制。針對(duì)企業(yè)員工和管理者方面，一般對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質(zhì)與非物質(zhì)，靈活運(yùn)用其激勵(lì)手段。滿足其心理需求上主要表現(xiàn)在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業(yè)勞動(dòng)所獲得的等價(jià)勞動(dòng)報(bào)酬；全面薪酬是企業(yè)在薪酬分配上分為外在與內(nèi)在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價(jià)值，例如激勵(lì)的表現(xiàn)在基本工資、獎(jiǎng)金和津貼、股票期權(quán)、分紅。其內(nèi)在不能以量化的貨幣價(jià)值所表現(xiàn)的激勵(lì)形式，外在和內(nèi)在都彼此相關(guān)聯(lián)，都具有各自特有的激勵(lì)功能，構(gòu)成一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。而有些企業(yè)在激勵(lì)方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業(yè)員工的收入分配方面的問(wèn)題，其重要還在于企業(yè)內(nèi)部管理人員的一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)。而不少企業(yè)就是在企業(yè)管理上缺乏合理的分配機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)管理水平低下。

三、提高我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制

1.建立市場(chǎng)定位管理機(jī)制。針對(duì)市場(chǎng)定位機(jī)制而言，主要確定客戶是誰(shuí)，能為客戶做些什么？經(jīng)過(guò)對(duì)市場(chǎng)的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長(zhǎng)期用戶、潛在用戶，在了解市場(chǎng)的同時(shí)還要充分考慮到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)分?jǐn)偸袌?chǎng)的比例，評(píng)估企業(yè)在同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)地位。對(duì)市場(chǎng)的細(xì)分后，從中找出市場(chǎng)空隙，并尋找有利的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要考慮到企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)狀況，才能對(duì)此進(jìn)行評(píng)估，作出初步的市場(chǎng)定位計(jì)劃。要想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上獲得成功，就得認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)定位的一些方法。首先，我們要明白產(chǎn)品面向的對(duì)象和群體，對(duì)此產(chǎn)品的獨(dú)特點(diǎn)進(jìn)行詳述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制下尋求產(chǎn)品的重要賣點(diǎn)所在，并且善于辨別同行競(jìng)爭(zhēng)者的市場(chǎng)地位所在與其產(chǎn)品定位的方法，擬定幾個(gè)可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實(shí)施。

2.建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)作用主要有物質(zhì)、精神與競(jìng)爭(zhēng)性。大多數(shù)企業(yè)利用物質(zhì)激勵(lì)手段來(lái)實(shí)行企業(yè)管理。不過(guò)，所有者行為人和各層經(jīng)營(yíng)者兩者間的行為結(jié)果還不能作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在物質(zhì)激勵(lì)中難免會(huì)出現(xiàn)不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質(zhì)激勵(lì)方面的力度還是受到限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的精神上給予激勵(lì)，注重培養(yǎng)人才。當(dāng)然，在培養(yǎng)員工的同時(shí)，在一定程度上也提高了管理者的素質(zhì)水平，還激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者一種敬業(yè)和服務(wù)精神，使其對(duì)自己經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)有種追求成功的事業(yè)心，正好滿足了企業(yè)家的在事業(yè)上的自信心，使其產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。除此之外，還需要對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)，對(duì)當(dāng)前的管理、評(píng)價(jià)制度和選拔制度，在授權(quán)方面應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、充分利用人事資源，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選聘企業(yè)管理人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才，促使他們?cè)谄髽I(yè)管理中認(rèn)識(shí)到自身實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，在心理上也得到滿足。另外，對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)要予以重視，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，讓企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到外界對(duì)企業(yè)發(fā)展的壓力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)重要潛在因素所在，激勵(lì)他們降低成本，做好本職工作、了解到企業(yè)力求發(fā)展的緊迫感。所以，要提高企業(yè)管理水平，需要注重物質(zhì)激勵(lì)、人才激勵(lì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的激勵(lì)機(jī)制。

三、總結(jié)

總而言之，我國(guó)企業(yè)管理機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)向，由于企業(yè)管理機(jī)制研究在世界各國(guó)的研究歷史較短，在此領(lǐng)域探討還不夠廣泛，還需要進(jìn)一步探索。我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的重要性，了解國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理機(jī)制的現(xiàn)狀和問(wèn)題，制定出合理的企業(yè)管理機(jī)制，相信在不久的將來(lái)，我國(guó)會(huì)制定出有助于我國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)合理化企業(yè)管理機(jī)制，完善我國(guó)企業(yè)管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]紀(jì)元.企業(yè)民主管理的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（03）

篇9

一、信息化概念

人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統(tǒng)一軟件系統(tǒng)前，內(nèi)部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網(wǎng)雖然一定程度上可以實(shí)行信息共享，但局限于資料上傳的及時(shí)性以及資料保管的問(wèn)題，實(shí)施效果及日常工作開(kāi)展的及時(shí)性都將大打折扣。HR軟件開(kāi)發(fā)工作的目標(biāo)是通過(guò)VPN建立了公司各分支機(jī)構(gòu)的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎(chǔ)，從而搭建一個(gè)整體的數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建符合公司管理特點(diǎn)的人力資源管理體系;提升現(xiàn)有應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)功能，驅(qū)動(dòng)公司HR管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，消除信息孤島;并且通過(guò)集成系統(tǒng)應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)公司HR業(yè)務(wù)需求，以及HR業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，適應(yīng)未來(lái)公司發(fā)展對(duì)HR系統(tǒng)的擴(kuò)展應(yīng)用需求，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景達(dá)成提供人力資源信息管理支撐。

二、工作步驟與目標(biāo)

1.人力資源信息整理完善。HR系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)重點(diǎn)項(xiàng)目就是整合各單位人力資源信息，并通過(guò)一定方式載入軟件模塊，在匯總各項(xiàng)資料的基礎(chǔ)上，按照軟件開(kāi)發(fā)工作要求，添加單位組織機(jī)構(gòu)代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡(jiǎn)歷、任職歷史、薪酬資料、勞動(dòng)合同信息、績(jī)效考核歷史記錄、培訓(xùn)項(xiàng)目等，意求最大限度完善人力資源數(shù)據(jù)，并規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及記錄格式。

2.規(guī)范數(shù)據(jù)出入及報(bào)表功能。HR軟件模塊附載的相關(guān)信息不是孤立存在，而是與財(cái)務(wù)、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯(lián)系，考慮到其他模塊及整個(gè)系統(tǒng)的穩(wěn)定，HR相關(guān)資料的進(jìn)入輸入及調(diào)整修改與以往做法會(huì)有很大區(qū)別。人力資源管理事務(wù)按照一般理論，可以分為六大塊：人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系，這六大塊都有相對(duì)獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息。為了提高人力資源管理水平，規(guī)范人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司已經(jīng)形成了一整套報(bào)表體系，但是，這絕大多數(shù)的報(bào)表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開(kāi)發(fā)工作需要?dú)w類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統(tǒng)的實(shí)時(shí)更新及信息共享平臺(tái)，需要重新設(shè)定系統(tǒng)中的人力資源報(bào)表內(nèi)容，通過(guò)規(guī)范各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總格式，整合并重新設(shè)置相關(guān)報(bào)表，達(dá)到人力資源管理者對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)了然于心。

3.實(shí)時(shí)分析與決策。一方面，報(bào)表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報(bào)表靜態(tài)存在也毫無(wú)疑義，這就引申到數(shù)據(jù)及報(bào)表功能應(yīng)用的第三步：分析決策。以上三個(gè)步驟可謂環(huán)環(huán)相扣，如果第一步還沒(méi)有實(shí)施好，就去做第二步、第三步，打個(gè)比喻就象“沒(méi)有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實(shí)上，如果一個(gè)單位人力資源的信息化管理還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，還處在單機(jī)操作階段，那么距第二個(gè)步驟“規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程與報(bào)表功能”就比較遠(yuǎn)了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統(tǒng)平臺(tái)的應(yīng)用，并有責(zé)任、有義務(wù)保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)更新。分析與決策的工作內(nèi)容，可以按管理層級(jí)進(jìn)行區(qū)分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對(duì)人力資源信息分析決策的必要。

4.人力資源信息智能監(jiān)控。智能監(jiān)控在這里指的是人為設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)后，人力資源系統(tǒng)平臺(tái)在進(jìn)行日常統(tǒng)計(jì)運(yùn)作時(shí)，在相關(guān)數(shù)據(jù)觸發(fā)到人為設(shè)置指標(biāo)的警戒線或是其他標(biāo)準(zhǔn)線，可以按相關(guān)格式要求出具智能分析報(bào)告，報(bào)告的格式一般采取圖標(biāo)或其他可以讓數(shù)據(jù)監(jiān)控者一目了然的形式。具體的內(nèi)容可以結(jié)合報(bào)表內(nèi)容，不局限于勞動(dòng)合同、人員結(jié)構(gòu)、人才儲(chǔ)備、人工費(fèi)與收入統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)積分、績(jī)效管理、崗位任職資格、人員優(yōu)才計(jì)劃等等。

三、管理思路

1.日常工作觀念轉(zhuǎn)變。思想觀念上的認(rèn)識(shí)不足必然導(dǎo)致在推進(jìn)信息化的過(guò)程中出現(xiàn)一些消極甚至是錯(cuò)誤的行為，表現(xiàn)的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統(tǒng)理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、建立一個(gè)薪酬系統(tǒng)、搭構(gòu)一塊培訓(xùn)信息錄入平臺(tái)等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統(tǒng)理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認(rèn)為所有人力資源信息都需要保密，而不可見(jiàn)光的。事實(shí)上，人力資源管理信息化過(guò)程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，需要充分認(rèn)識(shí)對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的內(nèi)涵，賦予行動(dòng)上的執(zhí)行動(dòng)力，而有些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)都還沒(méi)有建立起來(lái)或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

2.基礎(chǔ)信息的完備。人力資源基礎(chǔ)資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)需留存?zhèn)洳榈馁Y料、員工管理總結(jié)、日常工作資料等，我們需要對(duì)這些資料進(jìn)行梳理，可按如下原則整理完備：

①核心業(yè)務(wù)。信息化是為了提高日常工作效率，優(yōu)化工作程序，提高管理水平，所以對(duì)核心業(yè)務(wù)比如人力資源管理工作的六大模塊進(jìn)行業(yè)務(wù)納入就非常必要。

②先進(jìn)性。工作流程與數(shù)據(jù)處理信息化是為了體現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理與日常人工管理相比較的先進(jìn)性，如果更耗時(shí)耗人工，就無(wú)所謂先進(jìn)性了。

③經(jīng)驗(yàn)。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)，這些員工是一筆財(cái)富，他們的工作方式對(duì)日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經(jīng)驗(yàn)化的工作方式與計(jì)算機(jī)結(jié)合至關(guān)重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經(jīng)已經(jīng)信息化成功的人力資源管理工作范例。

④可實(shí)施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創(chuàng)新都無(wú)法在計(jì)算機(jī)軟件中實(shí)現(xiàn)，這樣只有兩個(gè)選擇--舍棄這個(gè)軟件;不然就是遷就這個(gè)軟件而暫時(shí)舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過(guò)其他方式實(shí)現(xiàn))。

3.配套保障。任何一項(xiàng)新生事物的出現(xiàn)都會(huì)有一個(gè)過(guò)程，需要很多方方面面對(duì)之進(jìn)行護(hù)航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個(gè)新生物，除開(kāi)各單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計(jì)算機(jī)配置等方面配套保障。

①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規(guī)范日常的信息化管理工作方式，約束各項(xiàng)數(shù)據(jù)提交及保管的格式，規(guī)范信息管理端口，并按組織架構(gòu)層級(jí)分解人力資源信息管理責(zé)任，分級(jí)設(shè)置各項(xiàng)管理指標(biāo)，并通過(guò)目標(biāo)考核盤點(diǎn)各階段人力資源信息管理任務(wù)。

②人員保障。各單位應(yīng)設(shè)定專職的信息管理崗位，實(shí)時(shí)監(jiān)控責(zé)任單位內(nèi)的人力資源信息情況，針對(duì)各種問(wèn)題提供解決措施，并定期提交相關(guān)數(shù)據(jù)及分析報(bào)告。

③計(jì)算機(jī)配置保障。主要是指計(jì)算機(jī)硬件與網(wǎng)絡(luò)維護(hù)方面，需要各單位對(duì)信息化工作的載體進(jìn)行確認(rèn)，并按需進(jìn)行相關(guān)資源的配置。

4.管理規(guī)范化。

①組織架構(gòu)規(guī)范化。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)需要，規(guī)范各單位組織架構(gòu)的設(shè)置及人員配置，切實(shí)做到定崗定員，因崗設(shè)人，同時(shí)考慮到外界影響因素，做到組織架構(gòu)可彈性化，避免日常運(yùn)作的經(jīng)常調(diào)整變動(dòng)。

②日常業(yè)務(wù)規(guī)范化。根據(jù)政府及上級(jí)部門相關(guān)要求，并結(jié)合公司實(shí)際情況，將人力資源工作業(yè)務(wù)分模塊歸類整理，明確各崗位職責(zé)與任務(wù)，使人力規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等各項(xiàng)管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。

③信息數(shù)據(jù)規(guī)范化。HR系統(tǒng)平臺(tái)是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個(gè)人習(xí)慣建立的數(shù)據(jù)信息將逐步退出數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，所有人事工作人員應(yīng)該將個(gè)人日常工作保留的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息規(guī)范化，避免一人一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)、一人一套工作方式的現(xiàn)象，從而發(fā)揮HR系統(tǒng)集成管理的便捷與先進(jìn)性，建立人力資源各大業(yè)務(wù)模塊的信息管理網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)一定途徑實(shí)現(xiàn)程序互通及資料關(guān)聯(lián)，提高工作協(xié)助效率。

④統(tǒng)計(jì)報(bào)表規(guī)范化。統(tǒng)計(jì)報(bào)表是數(shù)據(jù)信息化的產(chǎn)物，是指對(duì)數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)。規(guī)范各類報(bào)表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類整理，在充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，設(shè)置一定的顯性與隱形指標(biāo)，指標(biāo)按需整合公司各單位各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)。

篇10

研究背景

隨著中國(guó)比以往任何時(shí)候都更加融入國(guó)際市場(chǎng)，2008年的全球金融危機(jī)在很大程度上影響了中國(guó)的經(jīng)濟(jì)，特別是那些東南沿海的進(jìn)出口、勞動(dòng)密集型加工行業(yè)。2009年一季度，江蘇、上海、廣州、浙江和山東的進(jìn)出口額與上年相比，分別下降27.9％、26.3％、21.7％、19.4％、20.3％。生產(chǎn)定單和出口的減少造成了很多企業(yè)減緩甚至停止生產(chǎn)，這就導(dǎo)致了企業(yè)通過(guò)裁員的方式降低成本，超過(guò)300萬(wàn)的失業(yè)農(nóng)民工正是最好的注解。另一方面，一些地區(qū)通過(guò)彈性工作制(或靈活用工制)的方式解決這個(gè)問(wèn)題，比如，深圳市在2009年5月13號(hào)通過(guò)了“深圳市實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批管理工作試行辦法”，試圖通過(guò)加強(qiáng)對(duì)彈性工時(shí)和報(bào)酬的監(jiān)督，解決企業(yè)內(nèi)的用工問(wèn)題。

然而在歐美。彈性工作制的興起適應(yīng)了上世紀(jì)80年代的工作在設(shè)計(jì)、工作豐富化、擴(kuò)大化的要求，這是對(duì)傳統(tǒng)的固定工時(shí)制和工資率挑戰(zhàn)的結(jié)果。隨著在這些國(guó)家的工業(yè)化的進(jìn)展，社會(huì)責(zé)任、家庭生活、工作――生活平衡成為普遍呼聲，同時(shí)，越來(lái)越多的女性和學(xué)生都參加到工作中來(lái)，這些都促進(jìn)了彈性工作制的產(chǎn)生。飯店行業(yè)一直被認(rèn)為是使用彈性工作制的典型，在這里隨著季節(jié)的變化，臨時(shí)工、兼職、小時(shí)工、勞務(wù)派遣工都被大量的使用。這篇文章將通過(guò)北京兩個(gè)大型飯店的比較，展示彈性工作制如何被用作管理手段而加強(qiáng)對(duì)工人的控制，和侵蝕工人權(quán)益而降低勞動(dòng)成本，而且在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下，彈性工作制的制度化不應(yīng)該大規(guī)模普及。同時(shí)也不是所有的工作都適合此種制度，在使用彈性工作制之時(shí)要以工人的意愿為前提，在工人要求使用的情況下，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與工人進(jìn)行協(xié)商，而采用適當(dāng)?shù)姆绞健?/p>

彈性工作模型和彈性

與其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)一樣，利潤(rùn)也是飯店運(yùn)營(yíng)的基本追求。面對(duì)逐漸加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)不得不選擇新的管理方法以更有效的使用勞動(dòng)力，適應(yīng)變化的市場(chǎng)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間地點(diǎn)使用適當(dāng)?shù)娜肆κ瞧髽I(yè)所期望的。因此勞動(dòng)成本通常被視為企業(yè)成本中最靈活的部分，也是最容易縮減的部分。彈性工作制和雇傭彈性為企業(yè)經(jīng)理提供了控制勞動(dòng)成本的新方法，在合同形勢(shì)、報(bào)酬支付方式、工作時(shí)間等方面的彈性方式，構(gòu)成了靈活用工制主要方面，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)上述管理目標(biāo)的主要手段。

在飯店行業(yè)，降低成本是企業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期顧慮，一些企業(yè)通過(guò)提高房?jī)r(jià)、餐價(jià)、電話費(fèi)等方法增加收入和利潤(rùn)，一些企業(yè)通過(guò)精簡(jiǎn)操作流程、減少食物種類、重新設(shè)計(jì)房間以便更容易清掃等方法，還有一些懶惰的企業(yè)僅僅通過(guò)裁員、凍結(jié)工資增長(zhǎng)、取消一些工作崗位、減少工作時(shí)間等方法降低勞動(dòng)成本。所有的這些方法都顯示了一定的彈性，可以歸結(jié)為彈性工作模型，這與傳統(tǒng)的單一標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)合同和工作方式的制造業(yè)是非常不同的。這種工作方式是作為一種減少勞動(dòng)成本、提高管理控制的方法而出現(xiàn)的，盡管它被宣傳為能夠滿足員工的個(gè)人需求。但是作為主體員工幾乎不能夠享受到這種方式好處，僅僅是一小部分人，主要是管理層成為受益人。

自從Atkinson(1984)提出了‘核心一邊緣’的彈性工作模型后，關(guān)于這種工作方式的定義、范圍、在不同組織中適用情況的討論越來(lái)越多。彈性工作模型強(qiáng)調(diào)了核心、邊緣員工的分化，以及他們?cè)诠δ?、?shù)字、財(cái)政彈性上的不同處理方法：核心員工作為能夠決定企業(yè)生產(chǎn)的主力，享有更多的功能彈性，所以他們能夠選擇不同的工作任務(wù)以提高生產(chǎn)率；邊緣員工則對(duì)企業(yè)不那么重要，比如清潔工、秘書(shū)等，他們被安排更多的數(shù)字彈性，以減少勞動(dòng)成本，適應(yīng)市場(chǎng)變化；財(cái)政彈性更多的是指更加容易反應(yīng)外部市場(chǎng)的薪酬支付系統(tǒng)。在實(shí)際中，雇主愿意使用彈性工作制是因?yàn)檫@是一個(gè)更能適應(yīng)市場(chǎng)波動(dòng)和減少勞動(dòng)成本的有效方法。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，只有很少的人可以享受這種方法帶來(lái)的自由，而大部分人得到的只是工作條件的惡化。

在飯店行業(yè)，數(shù)字彈性是最多的方式，因?yàn)檫@里缺少清晰的權(quán)威結(jié)構(gòu)，部門化傾向嚴(yán)重，部門經(jīng)理對(duì)所轄任務(wù)和人力的分配有很高的決定權(quán)。在英國(guó)，只有各級(jí)經(jīng)理才能算作核心員工，他們享有多技能培訓(xùn)、地區(qū)選擇等優(yōu)勢(shì)，同時(shí)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)幾乎停滯，80％的職位空缺都是從外部市場(chǎng)招聘而來(lái)；同時(shí)，急劇增加的臨時(shí)工、兼職工不僅是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)果，也是彈性工作方式推廣的結(jié)果。一些學(xué)者已經(jīng)證明了數(shù)字彈性在飯店業(yè)的主要表現(xiàn)方式，其主要包括大量使用臨時(shí)工和兼職工、減少人員數(shù)目、外包和降低工資。比如，在澳大利亞58.6％的飯店員工是散工和兼職工，在英國(guó)這個(gè)數(shù)字是43％。雇主們相信使用零散用工的方式不僅可以保持員工總數(shù)，還可以通過(guò)給予或收回工作職位作為獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的方法，更好的施加對(duì)雇員行為的控制。而且，企業(yè)一般只支付給他們最低工資，還可以減少保險(xiǎn)和其它福利的支付，比如婚嫁、產(chǎn)假、病假等。

對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，基層員工數(shù)量是應(yīng)該被嚴(yán)格控制的，通過(guò)外包和增加工作強(qiáng)度可以把員工數(shù)量控制在最低。對(duì)于餐飲和住宿部來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容沒(méi)有變化，但工作量卻增加了。比如，美國(guó)一些飯店為了提高服務(wù)質(zhì)量，在住房?jī)?nèi)增加了一些用具。像咖啡壺、吹風(fēng)機(jī)、熨貼、打印機(jī)、傳真機(jī)等，清潔工在房間數(shù)目沒(méi)有減少的情況下，也必須清理這些額外的設(shè)備在廚房，夜班沒(méi)有安排洗碗工，所使用過(guò)的餐具都被堆積起來(lái)留給第二天上早班的洗碗工，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，工作量被加倍了，但仍然沒(méi)有額外的報(bào)酬。同時(shí)，外包也成為一種常見(jiàn)的形式，這主要是為了減少管理成本和責(zé)任。外包通常包括以下的功能：薪酬計(jì)算、公共區(qū)域和夜班保潔、集中采購(gòu)、報(bào)稅、系統(tǒng)維護(hù)、洗衣，或一些餐廳等。因?yàn)檫@部分人員不是飯店的直接雇傭的員工，所以他們的薪酬支付、保險(xiǎn)等都由外包公司負(fù)責(zé)。

不僅如此，飯店還經(jīng)常使用低工資策略，甚至在整個(gè)行業(yè)快速擴(kuò)張的那些年里也是如此。在美國(guó)，2000年清潔工的平均工資是7.54美金／每小時(shí)，即使是在紐約等大城市，行業(yè)整體平均工資也只有9.20美金每小時(shí)。在澳大利亞，飯店業(yè)的平均工資只有全國(guó)平均數(shù)的73％到86％。全國(guó)性最低工資的存在，使得散工和兼職工只能拿到最低數(shù)額。同時(shí)，非全職工的數(shù)量不斷增加，也使得每周平均工時(shí)數(shù)從1960年的39.9小時(shí)降到了2000年的31小時(shí)。因此，出現(xiàn)了兩極化的趨勢(shì)，飯店一方面增

加一部分員工的工作時(shí)間和強(qiáng)度，另一方面又大量使用短期的散工，這兩種實(shí)踐的共同目標(biāo)是減少勞動(dòng)成本。

在中國(guó)，改革開(kāi)放不僅帶來(lái)了外國(guó)投資，也帶了其管理方式，散工的使用、工時(shí)的延長(zhǎng)、工作強(qiáng)度的增加、實(shí)際工資的減少，成為飯店行業(yè)的普遍現(xiàn)象，不僅是在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)里，重組后的國(guó)有飯店也采用了類似的策略，以適應(yīng)逐漸加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

實(shí)例背景介紹

在一年的參與式考察中，筆者在2家飯店中各工作了6個(gè)月額時(shí)間，其中在外資獨(dú)營(yíng)A飯店中，筆者主要在人力資源部，在國(guó)有飯店B中，主要在餐飲部。在整個(gè)調(diào)研過(guò)程中，筆者在參與飯店日常運(yùn)營(yíng)工作的過(guò)程中，還積極閱讀飯店政策、文件等材料，和不同部門、不同管理級(jí)別的人員進(jìn)行訪談，或通過(guò)平時(shí)工作中的交談，了解飯店的管理策略和方法，員工的反應(yīng)，經(jīng)理和員工之間的關(guān)系，從而對(duì)飯店行業(yè)的管理和勞動(dòng)關(guān)系有了直觀的了解。

A和B飯店都在北京朝陽(yáng)區(qū)，這里作為北京經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的地區(qū)之一，有很多國(guó)際、國(guó)內(nèi)大型企業(yè)的分公司或辦公室，而且也是外國(guó)使館比較集中區(qū)域。兩個(gè)飯店都是5星級(jí)，其中A于1999年開(kāi)業(yè)，擁有480個(gè)房間，兩個(gè)餐廳，近800名員工，由一家國(guó)外cD酒店管理集團(tuán)進(jìn)行運(yùn)營(yíng)。飯店B于1988年開(kāi)始正式營(yíng)業(yè)，是國(guó)家一個(gè)部委下屬企業(yè)，擁有13個(gè)餐廳和酒吧，超過(guò)600間客房，以及其它娛樂(lè)設(shè)施，共1500多員工。B于1999年改制后，成為股份制公司，由國(guó)內(nèi)較大的EF飯店管理集團(tuán)控股和管理。

合同形式和工作條件的多樣化

兩個(gè)飯店都使用了多種合同的方式來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的控制和減少勞動(dòng)成本，在逐漸減少正式工的同時(shí)，開(kāi)始增加其它用工的數(shù)量，其形式主要包括：散工、兼職工、實(shí)習(xí)生(學(xué)生)、臨時(shí)工。在飯店?duì)I業(yè)初期的員工都基本是正式工，他們有正式的勞動(dòng)合同，期限分別為1-5年，享有飯店提供的各種福利和獎(jiǎng)金。隨著運(yùn)營(yíng)地進(jìn)行，這部分員工要么被提升成主管或經(jīng)理，要么流失去其它的飯店或企業(yè)，只有少量的還停留在原來(lái)的崗位上，在正式工數(shù)量減少的同時(shí)，散工的運(yùn)用逐漸普及，飯店不僅在個(gè)別崗位上使用散工。甚至將整個(gè)部門外包出去。到2006年底，A飯店只有78％的正式工，B飯店的數(shù)量不足75％。這些變化的基礎(chǔ)，就是改革過(guò)程中逐漸形成的勞動(dòng)力市場(chǎng)和勞動(dòng)合同系統(tǒng)。

在實(shí)際中，國(guó)企飯店制作出更多種合同形式和名稱。比如，A飯店有四種合同方式，正式工指直接和飯店簽訂合同，散工主要是外包中介公司提供，實(shí)習(xí)生主要是旅游或飯店管理學(xué)校的高年級(jí)學(xué)生，他們的工資是遞減關(guān)系，還有少量的兼職工主要是“宴會(huì)嫂”，指在飯店準(zhǔn)備大型會(huì)議而缺少人手時(shí)中介提供的人員。而在B飯店中，合同名稱有了更多變化，有正式工包括開(kāi)業(yè)后留到現(xiàn)在的和社會(huì)招聘的員工，其中部分簽訂了無(wú)固定期限合同；正式工待遇主要是選擇留在飯店工作的學(xué)校實(shí)習(xí)生；上海同志指總部派到飯店做技術(shù)支持，國(guó)際外聘指有其它國(guó)家國(guó)籍的人員，借聘指從其它國(guó)內(nèi)飯店錄用來(lái)的人員，這三類合同主要提供給中層經(jīng)理職務(wù)，特別是一線部門。如餐飲部、前廳部，他們的工資福利比同級(jí)本土經(jīng)理還要高；實(shí)習(xí)生；兼職工和散工。B飯店設(shè)置多種合同方式的主要原因是給隨管理等級(jí)而逐漸增大的工資差距提供政策保證，漸增的工資差距以不同的合同形式為解釋。一方面飯店可以將3000-7000美金每月支付給中高層經(jīng)理，另一方面大部分的基層員工只能拿到1000出頭的月工資。多合同制的存在是飯店區(qū)別對(duì)待不同技術(shù)能力的人員的實(shí)施手段。即以合同形式區(qū)別核心和邊緣員工。

在所調(diào)查的飯店里，散工、兼職工、臨時(shí)工主要包括兩部分人，其中之一主要由國(guó)企下崗職工、買斷人員、提前退休人員、無(wú)北京戶口的外地配偶組成，主要被安置在公共管理區(qū)域的衛(wèi)生清潔、洗碗工、部分廚房準(zhǔn)備工作，他們是由中介或街道辦事處組織介紹而來(lái)(后者是在國(guó)企飯店殊例子)，每月工作6天，實(shí)際收入在每月600-700元之間；還有一部分從事技術(shù)工作，如工程部的飯店電路或線路的日常維護(hù)，他們實(shí)際收入在1100-1300元之間。為了減少和正式工的工資比較，飯店甚至?xí)⒄麄€(gè)功能部門外包出去，比如洗碗工都是由外包的散工組成，這樣同一工作沒(méi)有正式工，也就不需要將散工的工資提升到正式工水平。而且，飯店還可以減少保險(xiǎn)責(zé)任、管理費(fèi)用。實(shí)習(xí)生實(shí)際上成為收入最少的群體，他們每月收入在300-500元之間，飯店除了提供食宿之外，還要向?qū)W校交納部分管理費(fèi)。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，沒(méi)有一年的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)則不能畢業(yè)，沒(méi)有學(xué)位證書(shū)，所以他們不得不被學(xué)校作為廉價(jià)勞動(dòng)力交換給飯店。學(xué)校不僅可以得到一部分管理費(fèi)用，還可以利用學(xué)生不在學(xué)校的空缺安排新的學(xué)生住進(jìn)學(xué)校宿舍，當(dāng)然實(shí)習(xí)學(xué)生還要交納住宿費(fèi)。對(duì)于飯店來(lái)說(shuō)，可以得到廉價(jià)、年輕的勞動(dòng)力，既可以放到一線的餐廳或前臺(tái)，也可以放到客房，而且一年后如果實(shí)習(xí)生選擇留下來(lái)，飯店還可是省去培訓(xùn)所用時(shí)間和投入。因?yàn)閯趧?dòng)法和勞動(dòng)合同法沒(méi)有對(duì)實(shí)習(xí)生提出規(guī)定，也就沒(méi)有相應(yīng)保護(hù)，當(dāng)他們出現(xiàn)工傷時(shí)，飯店和學(xué)校容易出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。在非正式用工日益增加的情況下，如何保證他們的利益，減少靈活合同化對(duì)他們權(quán)益的侵蝕，還有待討論。

彈性工資和逐漸減少的實(shí)際收入

上世紀(jì)90年代初期，五星飯店的工作還被視為工資收入較高的，B飯店的一名老員工說(shuō)在飯店開(kāi)業(yè)初期就已經(jīng)拿到近900元月工資。但是最近十幾年飯店平均工資增長(zhǎng)十分有限。以北京為例，飯店正式工的年平均工資從1990年的2874元到2006年的24822元，而同期的北京所有行業(yè)的平均值從2653元增長(zhǎng)到40117元。這也是其它一般行業(yè)的普遍特征，缺乏年度工資增長(zhǎng)制度和長(zhǎng)期以來(lái)形成的低收入印象，是實(shí)際收入低的原因。彈性工作制中財(cái)政彈性主要涉及工資的支付和計(jì)算，其主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：基本工資的降低和彈性工資比重的增加，收入來(lái)源的轉(zhuǎn)移，和現(xiàn)金利的減少。

國(guó)企改革中一項(xiàng)重要措施是對(duì)工資制度的改革，即績(jī)效工資的應(yīng)用，然而在實(shí)際中并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。在國(guó)企B飯店中，員工月工資主要由兩部分組成：基本工資占60％，在500-700元之間；浮動(dòng)工資占剩余部分，其建立在“績(jī)點(diǎn)”的基礎(chǔ)之上，普通員工績(jī)點(diǎn)范圍在45-62，主管到餐廳經(jīng)理的績(jī)點(diǎn)為75-110，績(jī)點(diǎn)值從8到15元，與飯店收入直接掛鉤。但問(wèn)題在于，績(jī)點(diǎn)值只有飯店高層經(jīng)理決定。普通員工不知道飯店的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)，也不知道績(jī)點(diǎn)值如何計(jì)算。有的員工反應(yīng)，績(jī)點(diǎn)值已經(jīng)在10元停留幾年而沒(méi)有變化，這樣飯店在增加彈性工資比重的同時(shí)減少其數(shù)量，從而減少總的工資支出量。而在A飯店中，員工的平時(shí)工資是在合同上規(guī)定的固定數(shù)額，與飯店和個(gè)人績(jī)

效無(wú)關(guān)，涉及這一部分的薪酬以年終獎(jiǎng)金的形式表現(xiàn)出來(lái)，其數(shù)額在綜合考慮飯店利潤(rùn)和員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，每人分別給予3.25-4.25倍月工資，發(fā)放時(shí)間在春節(jié)之前。反觀B飯店，只有每年兩次的雙倍工資，但雙倍的部分只是基本工資，總數(shù)額只有很小的部分。所以，以個(gè)人績(jī)效為名義的彈性工資在實(shí)際上成了飯店員工低收入的原因。

同時(shí)，由于飯店工資在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有明顯上漲，飯店通過(guò)引入顧客和供貨商與員工工資產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。在B飯店，一位工作了18年的老員工稅后月工資只有1022元，許多與其同時(shí)進(jìn)入飯店工作的都有相同的情況，其中只有個(gè)別人得以提升到中層經(jīng)理，余者大部分是女性，要么已經(jīng)離開(kāi)飯店，要么留在飯店忍受低工資，因?yàn)槟挲g關(guān)系她們很難在市場(chǎng)上找到類似或更好的工作。為了轉(zhuǎn)移員工對(duì)飯店低工資的抱怨，飯店還把顧客的評(píng)估作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，讓供貨商為飯店促銷其商品提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，或者飯店推出貴重服務(wù)和食品，以現(xiàn)金方式獎(jiǎng)勵(lì)“推銷”出這些商品的員工。但由于二線員工沒(méi)有接觸顧客的機(jī)會(huì)，所以只有一線員工，特別是餐飲部、前廳部、客房部的員工才有機(jī)會(huì)得到這些獎(jiǎng)勵(lì)。在實(shí)際操作中，也只有那些餐廳經(jīng)理、主管、工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工得到過(guò)這些獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄冇懈嗟慕?jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)接觸有消費(fèi)能力的顧客。通過(guò)這些方式，飯店既可以把員工對(duì)績(jī)效工資的要求的壓力轉(zhuǎn)移到顧客的評(píng)估上，從而減少實(shí)際獎(jiǎng)金的發(fā)放，又可以增加員工對(duì)飯店服務(wù)產(chǎn)品銷售的積極性。

彈性工資的另一個(gè)方面表現(xiàn)在現(xiàn)金性獎(jiǎng)勵(lì)的減少，和獲取難度的增加，從而減少對(duì)員工實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)的支付。比如。在B飯店的全勤獎(jiǎng)從開(kāi)業(yè)時(shí)的每月50元降到每三個(gè)月150元，再到現(xiàn)在每六個(gè)月210元，在此期間，員工不能休年假、國(guó)家法定假日、病假以外的任何假期或遲到，否則都沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。其它方面表現(xiàn)為，對(duì)顧客評(píng)價(jià)高的員工的獎(jiǎng)勵(lì)由現(xiàn)金改為到兄弟飯店的免費(fèi)住宿，這是一個(gè)雙向過(guò)程，即雙方飯店可以互派員工，從而飯店可以不用支付額外費(fèi)用。簡(jiǎn)單的說(shuō)，飯店在盡量減少現(xiàn)金性勞動(dòng)成本支出，轉(zhuǎn)而以其它方式支付。

作為飯店的中高層經(jīng)理，營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)是衡量他們業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)，也直接關(guān)系著他們的額外收入，如何在短期內(nèi)提高利潤(rùn)量是其主要考慮目標(biāo)。固定投資在新項(xiàng)目，或通過(guò)培訓(xùn)提高員工服務(wù)技能和質(zhì)量，來(lái)提高服務(wù)價(jià)格和吸引回頭客的方式，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)體現(xiàn)效果，而且需要大量資金的投入。而通過(guò)抑制工資增長(zhǎng)，減少實(shí)際工資的發(fā)放，減少現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等方法可以減少勞動(dòng)成本，從而提高同時(shí)期的利潤(rùn)部分所占比倒。增加其在與酒店管理集團(tuán)談判中的資本。與此同時(shí)，廣大基層員工的工資則被作為犧牲的部分，而沒(méi)有給予足夠的考慮。

利用靈活工時(shí)制來(lái)延長(zhǎng)工作時(shí)間和減少加班費(fèi)

靈活工時(shí)制和綜合用工制是彈性工作模型支持者所為推崇的，因?yàn)槠淇梢詾槠髽I(yè)和員工提供更多的工作時(shí)間選擇。但實(shí)際上，這種方法已經(jīng)成為企業(yè)規(guī)避支付加班費(fèi)和延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間的主要手段，其主要表現(xiàn)在加班費(fèi)支付形式的轉(zhuǎn)型、改變班次時(shí)間設(shè)計(jì)和工時(shí)紀(jì)錄手段。

兩個(gè)飯店都存在管理層想要減少加班費(fèi)支付的想法，其具體表現(xiàn)形式是“還休”和“返休”。前者當(dāng)發(fā)生加班情況時(shí)，由直線經(jīng)理和員工個(gè)人紀(jì)錄加班時(shí)間，當(dāng)累計(jì)到8個(gè)小時(shí)后，飯店給予放假一天作為補(bǔ)償，即“還給”員工休息時(shí)間；后者是當(dāng)工作不忙時(shí)。經(jīng)理會(huì)叫員工提前幾個(gè)小時(shí)下班，等有加班需要時(shí)要求其進(jìn)行工作，即要求員工“返還”提前休息的時(shí)間。這兩種方式的特點(diǎn)都是以時(shí)間交換時(shí)間，避免現(xiàn)金支出。開(kāi)始都是在小范圍內(nèi)進(jìn)行，后來(lái)成為飯店正式的規(guī)定。但這些方法的問(wèn)題在于，《勞動(dòng)法》中規(guī)定加班的報(bào)酬為1.5、2、3倍平時(shí)工資，作為補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間也應(yīng)至少為1.5倍平時(shí)工作時(shí)間。但勞動(dòng)法和相關(guān)法律條文中沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，這不僅為飯店減少實(shí)際加班費(fèi)償付提供了方法，也為其使用綜合計(jì)算工時(shí)提供依據(jù)。在2008年金融危機(jī)中，兩家飯店都提出了增加無(wú)薪休假的做法。即每周工作日由5天減少為3-4天，同樣工資按照實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。但在實(shí)際中，員工經(jīng)常被要求工作半天，原來(lái)的2天休息也被拆散，一周中有可能6-7天都在工作，考慮北京交通問(wèn)題，員工們來(lái)回路上時(shí)間可能要2-4個(gè)小時(shí)，再加上飯店長(zhǎng)期形成的早到、晚走半個(gè)小時(shí)的傳統(tǒng)，有的員工抱怨實(shí)際工作時(shí)間并沒(méi)有減少，而且一周兩天的固定休息卻被剝奪了。可以看出，綜合計(jì)算工時(shí)制是將還休和返休等償付加班費(fèi)的方法變成正常工時(shí)安排，在本質(zhì)上是剝削工人休息時(shí)間的有效手段，而且沒(méi)有觸犯法律的效力范圍。

盡管1995《勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度”，但在實(shí)際工作中的工作時(shí)間遠(yuǎn)多余這個(gè)時(shí)間，具體的方法有兩頭班，八天循環(huán)制，三天循環(huán)制等。兩頭班要求員工工作上午6-10點(diǎn)，下午5-9點(diǎn)，以覆蓋最忙的早餐和晚餐，盡管理論上中間為自由休息時(shí)間，但不可能得到徹底休息。A飯店的工程部實(shí)行“兩早、兩中、兩晚、兩休息”的八天循環(huán)，其工作時(shí)間為每周平均48小時(shí)。B飯店餐廳的吧臺(tái)，工作時(shí)間是“一天12am到12pm。接一天12pm到12am，接一天休息”，其實(shí)際月工作時(shí)間為11 5*2*10=230小時(shí)，而正常工作時(shí)間為8*22=176小時(shí)。這些方法產(chǎn)生的原因都是因?yàn)槿藛T減少，而通過(guò)改變班次設(shè)置的方式以現(xiàn)有的人數(shù)完成工作的臨時(shí)描施，其結(jié)果是實(shí)際工作時(shí)間的大大延長(zhǎng)。當(dāng)經(jīng)理層發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的人數(shù)也能完成任務(wù)后，不僅將這些安排制度化，而且也不會(huì)急于恢復(fù)員工數(shù)量到之前水平。這些工時(shí)設(shè)計(jì)都遵循了彈性工作時(shí)間原則，但都是飯店從節(jié)省勞動(dòng)成本的角度考慮而強(qiáng)加給員工的。并沒(méi)有考慮大多數(shù)員工的意愿。

同樣，實(shí)際工作時(shí)間和加班時(shí)間的記錄和考核也是實(shí)際中的一個(gè)問(wèn)題。在還休和返休中，加班時(shí)間由值班經(jīng)理和員工個(gè)人分別記錄，由于時(shí)間、記錄工具等原因，經(jīng)理會(huì)有漏計(jì)錯(cuò)計(jì)等情況，與員工自己記錄時(shí)間不一致。而且，隨著離職人員的增加和補(bǔ)充人員速度變緩，很多員工的加班時(shí)間得不到償付，因?yàn)檫@需要其它員工來(lái)補(bǔ)充工時(shí)，于是積累越來(lái)越多，甚至到離職時(shí)也得不到補(bǔ)償，這些都容易造成爭(zhēng)議。雖然飯店有旺季淡季的基本預(yù)期。但行業(yè)的隨機(jī)性特點(diǎn)決定了不可能進(jìn)行精確預(yù)期，如果連續(xù)的加班，人員又不充足，還休返休的時(shí)間無(wú)法按預(yù)期執(zhí)行，累計(jì)多了，飯店在提供支付時(shí)會(huì)用扣除員工病假等福利提供的帶薪假期。因此可見(jiàn)，彈性工時(shí)和綜合計(jì)算工時(shí)很容易為企業(yè)提供規(guī)避加班費(fèi)償付的借口，從而傷害工人的利益。

試行政策的一些問(wèn)題

盡管深圳的試行政策強(qiáng)調(diào)了政府的監(jiān)管，但同時(shí)也將適用范圍擴(kuò)大到企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等組織，這就給彈性工作制和綜合計(jì)算工時(shí)的大范圍應(yīng)用

提供了法律依據(jù)，這將實(shí)際上損害工人的權(quán)益。

首先，前面的討論已經(jīng)證明了彈性工作制是企業(yè)實(shí)行的一種加強(qiáng)控制工人和降低勞動(dòng)成本的方法。最初提出討論的彈性工作模型需要不同的核心――邊緣員工、功能、財(cái)政、數(shù)字彈性的變化組合。然而，中國(guó)還不具備大規(guī)模普及彈-陛工作制的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)基礎(chǔ)。以工廠為基礎(chǔ)的勞動(dòng)密集型企業(yè)、固定工時(shí)和班次還的全日制是主要工作形式和薪酬支付的基礎(chǔ)。過(guò)低的收入使得工作成為必須，而沒(méi)有平衡工作――生活的需求。盡管彈性工作制可以為有需求的人提供優(yōu)勢(shì)，但這些主要是中高層管理人員，對(duì)于主要的在生存線掙扎的員工來(lái)說(shuō)，提高工資和正確支付加班費(fèi)才是他們主要的要求。

其次，在現(xiàn)實(shí)情況下由于勞資雙方的不對(duì)等權(quán)力，工人要保證自己的權(quán)益不受侵害也困難重重。在企業(yè)中，經(jīng)理?yè)碛袥Q定權(quán)。于是實(shí)際工時(shí)、人員安排和加班的計(jì)算要依靠他們的決策、記錄，如何保證員工的工作時(shí)間都得到正確的記錄是一個(gè)問(wèn)題。而工人沒(méi)有足夠的權(quán)力對(duì)不公正的決定提出反對(duì)，除非他們已經(jīng)做好離職的準(zhǔn)備。因?yàn)楸M管相關(guān)的勞動(dòng)法律對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益做出規(guī)定，但缺乏實(shí)際的執(zhí)行能力造成其維權(quán)的困難。盡管勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)不可以隨意開(kāi)出員工，但企業(yè)可以利用自身的懲罰機(jī)制而與那些他們不想要的人員解除勞動(dòng)合同。同樣，法律對(duì)這些情況沒(méi)有給出相應(yīng)的保護(hù)措施。