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人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項合法權(quán)益。企業(yè)強調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟效益的引導(dǎo)，對于企業(yè)的內(nèi)外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對崗位、任務(wù)進行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進企業(yè)經(jīng)營效率的同時，為員工人生價值的實現(xiàn)鑄造平臺。
二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)
1.企業(yè)對人事管理不夠重視
當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。
2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)
現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價值。人事管理工作重點沒有結(jié)合實際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實際的設(shè)計方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。
三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路
企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張?？傊?，創(chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。
四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向
1.促進人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)不懈努力。
2.創(chuàng)新人事管理制度
企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評價體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學(xué)的評價和考核手段，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升?？傊聲r期人事管理要向人力資源管理層面進行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供保障。
3.提升人事管理效率
在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經(jīng)濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點放在人員素質(zhì)提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)工作落到實處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進行及時的續(xù)簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達解釋工作。
五、結(jié)束語
綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優(yōu)化?？傊?，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機會，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要全面的認識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機制。加大對于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。
參考文獻
企業(yè)人性化管理有幾種常用方式,分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面。首先,情感化管理。情感因素是構(gòu)成管理者非權(quán)力影響力的重要因素,也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。情感化管理,就是要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進行管理。其核心是激發(fā)職工的積極性,消除職工的消極情感;充分開發(fā)被管理者的潛能,激發(fā)其內(nèi)在動力。因此,應(yīng)該遵循信任、尊重、關(guān)心的原則。其中,信任是一種最高的獎賞,也是人與人之間建立情感的基礎(chǔ)。其次,民主化管理。民主化管理是企業(yè)人性化管理的重要方式。民主是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要原則,也是保證管理活動正確順利進行的重要條件,只有當(dāng)人們切切實實地管理起自己的事務(wù),才能真正激發(fā)起對企業(yè)的歸屬感、命運共同感、責(zé)任感,從而盡心盡力地為企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻力量。民主化管理實行參與管理,把管理權(quán)交給群眾,鼓勵他們積極表達自己的意見。這樣,有利于增強組織的凝聚力和向心力,使管理順利開展。人性化管理實踐表明,實行民主管理或參與管理,一方面可以達到改善組織與其成員的關(guān)系,提高士氣、緩解抵觸情緒的目的;另一方面,它還可以開發(fā)員工的潛力,成為改善個人和企業(yè)績效的一種方式。最后,文化管理。從一定意義上說現(xiàn)代企業(yè)人性化管理正在逐步演化為一種文化管理。
二、企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的人性化
長期以來,企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置都是按管理職能設(shè)置的,按管理的幅度劃分管理層,從而形成了金字塔式的管理組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)越來越不適應(yīng)信息社會的要求,減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此,人性化管理提出了“企業(yè)再造”的新思路,主張對企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)進行重組、再造,由集權(quán)型向分權(quán)型轉(zhuǎn)變,把長期以來占主導(dǎo)地位的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)改變?yōu)榫W(wǎng)狀并聯(lián)式的扁平化管理組織結(jié)構(gòu)。這種扁平化管理組織結(jié)構(gòu)是逐步發(fā)展而來的,當(dāng)前,隨著跨國公司的擴張,這種扁平化管理的趨勢更加明顯。
三、企業(yè)管理決策和信息的人性化
企業(yè)管理的關(guān)鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識: 第一,決策目標從最優(yōu)化準則向滿意性準則轉(zhuǎn)變。最優(yōu)化準則是一種剛性準則,它的應(yīng)用,只有在“決策時所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以確定的”時候,才能實現(xiàn)。但是在現(xiàn)實生活中由于所處的環(huán)境和條件的復(fù)雜性,決策者既不可能找到一切方案,也不可能比較一切方案,因而“最優(yōu)化準則僅僅存在于邏輯推理之中,沒有實踐價值”。第二,決策程序要求決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。決策過程中民主化與科學(xué)化的關(guān)系類似于“多謀”與“善斷”的關(guān)系。“多謀”體現(xiàn)民主化,“善斷”體現(xiàn)科學(xué)化。決策的科學(xué)化必須以民主化為基礎(chǔ)。另外,為了在決策中較好地實現(xiàn)民主化與科學(xué)化的有機結(jié)合,應(yīng)建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現(xiàn)代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統(tǒng)與決策支持系統(tǒng)兩個相對獨立的系統(tǒng),以后者作為前者的“外腦”,為決策系統(tǒng)最終進行科學(xué)決策充分發(fā)揮“智囊團”的作用。
四、企業(yè)生產(chǎn)管理的人性化
企業(yè)人性化管理在生產(chǎn)管理中的具體表現(xiàn)就是“顧客化生產(chǎn)”。長期以來,追求規(guī)模效益是企業(yè)生產(chǎn)管理的主要目標,這種目標追求其實表明了一個企業(yè)是為自身生產(chǎn)還是為顧客生產(chǎn)的原則立場。進入20世紀90年代以來,企業(yè)生產(chǎn)管理目標追求發(fā)生了明顯的變化,一個歷史性的重大轉(zhuǎn)變就是由傳統(tǒng)的“大量生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“顧客化生產(chǎn)”。導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的客觀經(jīng)濟依據(jù)是:一個社會如果處于貧困狀態(tài),物資比較匾乏時,社會大眾的消費心理和消費行為就比較單一,因而比較容易滿足。一旦這個社會進入富裕狀態(tài),社會大眾擁有的財富多了,購買力強了,消費者的心理就會變得復(fù)雜,消費行為就會變得更具有選擇性(更具有挑剔性)。這就要求企業(yè)及時提供更加多樣化和更具個性的產(chǎn)品和服務(wù)。
參考文獻:
韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。
20世紀90年代以前企業(yè)對人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實現(xiàn)企業(yè)目標。
90年代以后隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統(tǒng)人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓(xùn)費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。
2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個人意志影響較大，個人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。
3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構(gòu)膨脹，但它過分強調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產(chǎn)只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點是穩(wěn)定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。
在實行傳統(tǒng)人事管理的時代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認識到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機制。
現(xiàn)代人力資源管理制度的建立
一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級別
企業(yè)不再套用政府行政機關(guān)的行政級別不再對照國家機關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點考核工作能力和工作業(yè)績.考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調(diào)動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標。
三、建立起人才后備隊伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態(tài)考核.實行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實行競聘上崗
韶鋼兩級機關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對人才實行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實行舉薦評審制
有9名工程技術(shù)人員被舉薦評為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。
要實現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標。
首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營管理理念.知識結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。
其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設(shè)計與管理》:財務(wù)管理線上舉辦《財務(wù)會計控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經(jīng)理》、《項目管理》等專業(yè)強的專業(yè)培訓(xùn)和知識講座。
再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計算機網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動化。
第四構(gòu)建終身教育.促進學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團隊，不斷增強創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強協(xié)調(diào)，綜合運用社會的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會批準.在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
（2）會計核算混亂。由于中小企業(yè)會計人員專業(yè)素養(yǎng)的缺乏，會計科目設(shè)置不合理、不完善，期末核算經(jīng)常出現(xiàn)收支不符、帳實不符、帳表不符等錯誤。不僅影響了企業(yè)會計信息的真實性和準確性，更影響了企業(yè)決策者對實際經(jīng)營狀況的判斷和對今后經(jīng)營方向的選擇。也導(dǎo)致平時做賬對原始憑證控制不足，出現(xiàn)很多不合理的發(fā)票和單據(jù)，甚至很多賬目僅有白條作為“憑證”，造成企業(yè)賬目的混亂，即使期末聘請專業(yè)會計進行核算，也無法保證核算數(shù)據(jù)的真實性。由于這些非專業(yè)會計人員缺乏對會計職業(yè)道德的深刻認識，且又完全是聽從企業(yè)經(jīng)營者安排，在做賬時為避稅常有做假賬的現(xiàn)象，其核算隨意性大，固定資產(chǎn)折舊過高或不該提而計提，亂設(shè)“待攤費用”和“預(yù)提費用”科目，收入不記賬或少記賬，甚至出現(xiàn)兩本賬的現(xiàn)象，造成會計核算混亂。
（3）會計職能難以充分發(fā)揮。會計方法的科學(xué)性運用與會計核算的完整性執(zhí)行是全面實現(xiàn)會計職能的決定因素。目前中小企業(yè)會計核算的簡單與片面，特別是核算的混亂和人為操縱，嚴重影響了會計監(jiān)督職能和分析職能的實現(xiàn)。會計職能絕不是簡單的記賬和算賬，還有對企業(yè)內(nèi)部財務(wù)活動的監(jiān)督和為企業(yè)決策者提供科學(xué)的財務(wù)報表作為重要的決策依據(jù)。但中小企業(yè)的特殊性使其忽視了會計的財務(wù)監(jiān)督職能，甚至是故意限制會計的監(jiān)督職能，使會計人員完全受制于管理者，這直接縱容了核算混亂、弄虛作假狀況的發(fā)生，更導(dǎo)致了經(jīng)營者決策盲目，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、經(jīng)營浪費等不利因素，損害企業(yè)利益。由于會計人員專業(yè)素質(zhì)的不足和管理者的人為操作，導(dǎo)致會計報表缺乏作為管理者做出經(jīng)營判斷的科學(xué)性和真實性，這必然影響企業(yè)的長遠發(fā)展，損害企業(yè)的根本利益。
二是中小企業(yè)會計制度化的必然性。
（1）會計制度化是中小企業(yè)規(guī)避財務(wù)風(fēng)險的保障。企業(yè)財務(wù)活動不僅是記賬、核算、制作財務(wù)報表等財務(wù)活動執(zhí)行后的職能，還表現(xiàn)在財務(wù)活動執(zhí)行前的預(yù)算職能和財務(wù)活動執(zhí)行過程中的控制職能。這些職能的實現(xiàn)和有效執(zhí)行是會計工作的關(guān)鍵，對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，是企業(yè)規(guī)避財務(wù)風(fēng)險的重要保障。企業(yè)在經(jīng)營過程中會面對來自各方的風(fēng)險，這包括自然災(zāi)害、金融危機等外部原因，也包括管理失誤、財務(wù)危機等內(nèi)部原因。在諸多風(fēng)險中財務(wù)風(fēng)險往往是企業(yè)最不重視的，很多中小企業(yè)黯然退市多因為資金問題，這不得不令人深思。事實上仍有很多中小企業(yè)不能深刻認識財務(wù)問題潛在危險，在經(jīng)營過程中對財務(wù)管理不夠重視，對會計工作認識不深，會計工作缺乏規(guī)范化管理制度，缺乏專業(yè)人才，導(dǎo)致中小企業(yè)財務(wù)管理內(nèi)控嚴重不足，造成企業(yè)資產(chǎn)的浪費和利潤的流失。財務(wù)活動受企業(yè)經(jīng)營者個人意志影響，而經(jīng)營者的決定又缺乏科學(xué)的財務(wù)報表作為決策依據(jù)，多憑主觀意斷，這正是企業(yè)決策失誤的根本所在。財務(wù)工作是企業(yè)經(jīng)營活動的重中之重，會計工作不規(guī)范就意味著企業(yè)經(jīng)營基礎(chǔ)不穩(wěn)，所以，為規(guī)避財務(wù)風(fēng)險、保證中小企業(yè)健康發(fā)展，必須使中小企業(yè)會計工作向規(guī)范化、制度化方向發(fā)展。
（2）會計制度化是中小企業(yè)做大做強的根基。企業(yè)是由多個部門組成的，企業(yè)的發(fā)展也是由多個部門共同協(xié)作完成的，企業(yè)的一系列經(jīng)濟活動靠某個人或某一個部門是難以獨立完成的，這是現(xiàn)代化企業(yè)做大做強的標志性因素。中小企業(yè)要想做大做強，必須深刻認識到這一點，必須放棄之前家族式的傳統(tǒng)管理模式，走現(xiàn)代化管理模式，建立健全各個部門的工作制度和工作規(guī)范，尤其是作為管理基礎(chǔ)的財務(wù)管理部門，切實保證會計工作向制度化方向發(fā)展。當(dāng)前，社會分工越來越細，生產(chǎn)社會化愈演愈烈，企業(yè)之間的合作越來越密，核算工作越來越復(fù)雜，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的中小企業(yè)會計人員或知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)過時的退休老會計，都難以應(yīng)勝任新形勢下會計工作的需要。因此中小企業(yè)必須提高會計人員專業(yè)素質(zhì)并走會計制度化的道路，不然將影響中小企業(yè)充分參與到現(xiàn)代化的精細社會分工中，錯失很多做大做強的機會。
三是中小企業(yè)會計制度化運行機制研究。
（1）建立健全中小企業(yè)會計核算制度和工作規(guī)范。首先，會計制度和工作規(guī)范應(yīng)適合中小企業(yè)發(fā)展。2001年9月在日內(nèi)瓦中外專家重點討論了中小企業(yè)會計指南的問題，這為中小企業(yè)的會計制度化開創(chuàng)了一個很好的開端。結(jié)合當(dāng)前中小企業(yè)的特點，中小企業(yè)會計制度化的建立健全要從如下幾點展開。一是要嚴格按照《會計法》的條文要求，完善當(dāng)前中小企業(yè)會計核算方法。當(dāng)前中小企業(yè)的核算方法存在較大隨意性，出現(xiàn)許多人為操縱，這是嚴重違背《會計法》中對會計信息真實性、完整性要求的，必須堅決改正。二是建立中小企業(yè)會計制度和工作規(guī)范必須與其特點相適應(yīng)。會計不僅是一個職位的代號，更是一個部門的名稱，在規(guī)模較大的企業(yè)會計是作為一個由很多會計人員組成的部門存在的，有其獨立的工作方法和工作制度。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，企業(yè)業(yè)務(wù)也較單純，會計的核算也較簡單，所以一般不設(shè)會計部門只有會計人員，或者會計部門只有少量的人員組成。在制定中小企業(yè)會計工作制度時要充分考慮到這個特點，使會計制度和工作規(guī)范簡單易行，避免制度過于龐大和規(guī)范的繁瑣造成會計工作本身的成本大增，違背了會計工作的成本效益原則，給中小企業(yè)的發(fā)展造成不必要的負擔(dān)。其次，中小企業(yè)會計核算方法要與時俱進。聘用專業(yè)的會計人員負責(zé)企業(yè)財務(wù)工作并建立健全會計工作制度和工作規(guī)范，并不意味著徹底的解決了小企業(yè)的會計問題。不斷發(fā)展的經(jīng)濟形勢和不斷變化的經(jīng)濟問題，要求會計工作核算方法必須與時俱進，以適應(yīng)新的經(jīng)濟問題需求，其發(fā)展時刻與經(jīng)濟需求保持一致性。因此中小企業(yè)的管理者必須高度重視會計核算方法的更新與完善，特別是對會計電算化的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，更是提高會計工作效率，適應(yīng)新經(jīng)濟問題的必備。同時由于全球一體化經(jīng)濟發(fā)展趨勢，中小企業(yè)走出國門已是必然，而且很多中小企業(yè)產(chǎn)品已經(jīng)遠銷國外，這要求中小企業(yè)的會計核算與會計制度必須與世界接軌，符合國際會計慣例，以更具國際性的工作方法促進企業(yè)的發(fā)展壯大。
（2）提高管理者對會計的認識和會計人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。
一要深化中小企業(yè)對會計制度化的科學(xué)認識。態(tài)度決定行為，中小企業(yè)管理者對會計工作的重視程度決定了其為會計工作制度化所做的努力程度。財務(wù)部門是企業(yè)管理的核心部門，財務(wù)管理的好壞直接影響企業(yè)經(jīng)營的興衰。當(dāng)前中小企業(yè)的管理者都深刻認識到這一點，所以常選澤自己的親屬作為企業(yè)會計，哪怕這些人沒有專業(yè)的會計資格，只是為保障企業(yè)資金的安全。然而這種認識是片面的，做法是錯誤的，會計的職責(zé)絕不是簡單的對現(xiàn)金流動的記錄與保管，會計工作對企業(yè)財務(wù)活動的監(jiān)督和控制、預(yù)測與分析等方面的職能要比簡單的資金核算與收支更重要。所以中小企業(yè)的管理者必須深化對會計制度的科學(xué)認識，聘用專業(yè)的會計人員，真正重視企業(yè)的財務(wù)管理工作。
二要注重會計人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)的提高。再好的制度也要靠人去執(zhí)行，中小企業(yè)會計制度化的建設(shè)與發(fā)展也必須依靠會計人員去落實，所以中小企業(yè)的管理者必須高度重視會計人員的繼續(xù)教育和再學(xué)習(xí)問題，及時提高會計人員專業(yè)素質(zhì)，更換專業(yè)會計，更新會計人員知識結(jié)構(gòu)。同時會計人員的職業(yè)道德水平的提高，更應(yīng)該引起中小企業(yè)管理者的重視。企業(yè)的發(fā)展需要的絕不是絕對“聽話”的會計，會計的工作性質(zhì)決定了會計絕不能以某個人為服務(wù)對象，而應(yīng)該以整個企業(yè)的利益為服務(wù)對象。會計人員只有具備這樣的思想意識并堅決執(zhí)行，才能真正發(fā)揮會計的監(jiān)督職能，保證企業(yè)財務(wù)活動的健康運轉(zhuǎn)。否則，一味按照企業(yè)管理者個人的意愿去行事，不但違背了會計人員的職業(yè)道德，也必然會傷害企業(yè)的利益和發(fā)展。會計人員更新知識結(jié)構(gòu)是企業(yè)發(fā)展需要，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和與世界經(jīng)濟一體化步伐的加快，對企業(yè)的會計人員提出了越來越高的要求。這要求會計人員必須及時學(xué)習(xí)會計核算的前沿理論與操作實踐，特別是會計電算化的推廣與使用，同時還要學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的管理知識和經(jīng)濟政策，這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展的經(jīng)濟形勢和工作挑戰(zhàn)。
（3）加強對會計工作的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。
一要加強對會計工作的內(nèi)部控制。會計工作中對企業(yè)財務(wù)活動的內(nèi)部控制是會計人員的重要職能之一，是幫助企業(yè)及時有效規(guī)避風(fēng)險的關(guān)鍵措施，所以中小企業(yè)會計制度化必須加強會計工作的內(nèi)部控制職能。首先，在財務(wù)部門內(nèi)部各會計人員之間要有明確的分工，明確責(zé)任，形成相互監(jiān)督、相互制約的工作機制。這樣才能及時發(fā)現(xiàn)會計核算中出現(xiàn)的問題，有效的保證企業(yè)資金的安全。其次，對企業(yè)內(nèi)部會計工作的控制也表現(xiàn)在企業(yè)產(chǎn)供銷各個環(huán)節(jié)，企業(yè)的經(jīng)營活動包括原料采購、倉庫管理、設(shè)備折舊、運輸費用、工人工資、繳費納稅、銀行貸款等各個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都離不開財務(wù)活動的參與，加強會計工作的內(nèi)部控制即加強會計人員在這些財務(wù)活動中的參與度，切實保證每個環(huán)節(jié)會計核算信息的真實性和完整性，打破之前中小企業(yè)管理者在這些活動中“一肩挑”，而會計人員只在事后按企業(yè)管理者的要求記賬的不合理現(xiàn)象。只有各個環(huán)節(jié)會計信息的真實性得到保障，才能保證最后會計報表的真實性，而真實性的財務(wù)報表作為管理者的判斷依據(jù)才能避免經(jīng)營決策的失誤。
二要加強對會計工作的外部監(jiān)管。由于我國中小企業(yè)多為私營企業(yè)，會計工作混亂的時期發(fā)展較長，企業(yè)使用“信得過”的親屬作為會計的思想根深蒂固，單靠企業(yè)內(nèi)部的調(diào)控去實現(xiàn)會計工作的制度化是不現(xiàn)實的，徹底實現(xiàn)中小企業(yè)的會計制度化并保證其正常運營必須還要借助外部的監(jiān)管。目前，企業(yè)的外部監(jiān)管包括國家監(jiān)督和社會監(jiān)督，這兩種監(jiān)督都必須依法執(zhí)行，絕不能打著監(jiān)督的旗號任意干涉企業(yè)的正常運營。其中國家監(jiān)督主要包括財政、稅收、銀行等有關(guān)部門，保證企業(yè)的會計工作嚴格按照《會計法》的相關(guān)規(guī)定，合理、合法的進行會計核算，保證會計信息的真實性和完整性，即保證企業(yè)的健康發(fā)展，又有利于國家對中小企業(yè)發(fā)展狀況的有效掌握，為國家制定相應(yīng)的經(jīng)濟政策提供可靠的數(shù)據(jù)支持。社會監(jiān)督主要是社會上一些專門的會計事物單位（會計師事務(wù)所等）受相關(guān)單位的委托對企業(yè)進行會計工作的審計和驗資等工作，它是一種第三方監(jiān)管的形式。它的獨立性質(zhì)既彌補了企業(yè)內(nèi)部控制不嚴的弱點，又避免了國家監(jiān)管容易滋生腐敗的尷尬，使監(jiān)管效果更具客觀性和說服力。所以必須注重社會監(jiān)督的發(fā)展，使其成為對中小企業(yè)會計工作外部監(jiān)督的主導(dǎo)力量。
四是中小企業(yè)會計制度化的重要意義。
二、解決國有企業(yè)勞動保險制度問題的方法和措施
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，綜合國力的不斷提高，在國際上也越來越有影響里，但從中國的實際情況來說，中國是個有13億人口的大國，人均可支配收入還是處于底下的水平。并且我國將在很長一段時間內(nèi)長期處于社會主義初級階段。在面臨巨大的挑戰(zhàn)面前，我國國有企業(yè)甚至舉步維艱，與一些社會主義保障體系的原則相背。因此，我國的國有企業(yè)需要結(jié)合實際情況來推薦進國有企業(yè)勞動保險制度的實施。對于如何解決國有企業(yè)勞動保險制度所面臨的問題和弊端提出如下意見。
1.隨著經(jīng)濟體制改革的變化，國有企業(yè)也應(yīng)該與時俱進，為了不被時代所淘汰，國企應(yīng)該進行企業(yè)制度的改革，改革可以從人事、分配制度等方面重點著手，有些企業(yè)已經(jīng)在制度改革中取得顯著的效果，國企可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況去學(xué)習(xí)和著手改革。對于人事和分配制度的改革中還應(yīng)該做到公正嚴明、公開透明，確保對每一位員工的公平對待。建全管理人事制度，一個好的企業(yè)應(yīng)該具備一套完善的管理制度，明確各部門的職責(zé)，盡量做到人員精簡，運轉(zhuǎn)高效，各部門要互相監(jiān)督，避免職權(quán)濫用。實行優(yōu)勝劣汰的競爭制度來解決人員無所事事的現(xiàn)象。設(shè)立考核制度，定期進行考核，對表現(xiàn)優(yōu)良者，定期進行獎勵，對態(tài)度敷衍，行為不負責(zé)的人員，應(yīng)對其進行批評教育。如果屢次不改者，可通過企業(yè)的原則對其進行解聘。為提高工作人員的質(zhì)素，應(yīng)進行定期的培訓(xùn)。實行任人唯賢，反對任人唯親的錄用制度，嚴厲打擊一切走后門進國企的腐敗之風(fēng)。自改革開放以來，我國一直實行按勞分配為主體，多重分配方式并存的分配制度。在國有企業(yè)中，應(yīng)該建立完善的分配體系，以遏制不公平的風(fēng)氣。
2.如果員工對企業(yè)負責(zé)，那么企業(yè)也要對員工的物質(zhì)生活有所保障。企業(yè)要增強對勞動保險制度的重視，每個人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及時的診治。所以國有企業(yè)應(yīng)該認真落實每一位員工的勞動保險，特別要注意的群眾最為關(guān)心的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，要確保員工老后的物質(zhì)保障，通過企業(yè)對勞動保險的實施不僅可以提高員工工作的積極性，而且對企業(yè)的發(fā)展也是有利而無一害的。另一方面，要實施多層次的勞動保險，通過多層次勞動保險的實施可以提高主體性。
3.目前，我國國有企業(yè)勞動保險制度的實施方式主要是購買政府債券的勞動保險基金和存入銀行。企業(yè)在這方面應(yīng)該有所創(chuàng)新，有所突破。可以將勞動保險基金在金融投資，實業(yè)投資和經(jīng)營性實業(yè)等方面進行更多的嘗試。為了順利推進國有企業(yè)勞動保險制度順利的實施，企業(yè)可以安排員工對金融經(jīng)濟方便投資的學(xué)習(xí)，這樣不僅可以提高企業(yè)員工的集體水平，還可以對員工做出負責(zé)的解釋，進一步為員工謀取最大的福利。
建立和實行統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，既是解決目前存在的基本養(yǎng)老保險企業(yè)負擔(dān)重、統(tǒng)籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和所有制形式的多樣化，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐也勢在必行。
統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，進一步擴大養(yǎng)老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級政府要把社會保險事業(yè)納入本地區(qū)國民經(jīng)濟與社會發(fā)展計劃，列入重要議事日程，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。
湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）精神，結(jié)合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的通知》（湘政發(fā)〔1995〕18號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：
一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的基數(shù)和比例。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱企業(yè)繳費）的基數(shù)為企業(yè)職工個人繳費工資基數(shù)之和。職工個人繳費工資基數(shù)之和小于統(tǒng)計年報的企業(yè)工資總額的，應(yīng)以統(tǒng)計年報數(shù)為企業(yè)繳費基數(shù)。企業(yè)繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業(yè)費率的同時，各地各有關(guān)部門要采取措施，積極推進失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項社會保險制度改革。
職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數(shù)為本人上年度月平均工資。月平均工資應(yīng)按國家統(tǒng)計局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數(shù)；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數(shù)。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區(qū)和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當(dāng)加快。
二、統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統(tǒng)一按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養(yǎng)老保險費中按職工本人繳費工資基數(shù)劃轉(zhuǎn)記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。
三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。企業(yè)職工達到法定退休年齡，符合國家規(guī)定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務(wù)，應(yīng)予辦理退休手續(xù)。其基本養(yǎng)老保險待遇按以下辦法計發(fā)：
1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。
2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再增加過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發(fā)給本人指數(shù)化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養(yǎng)老金后仍難以平穩(wěn)過渡的地、州、市，可另加過渡性調(diào)節(jié)金予以解決。過渡性調(diào)節(jié)金的具體數(shù)額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統(tǒng)一確定，并應(yīng)從統(tǒng)一制度實施后的第6年起在其后的10年內(nèi)逐年減少，直至取消。
在統(tǒng)一制度初期，為了保證職工退休后的基本養(yǎng)老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發(fā)的基本養(yǎng)老金，低于省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發(fā)待遇的工資基數(shù)，仍應(yīng)按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統(tǒng)一制度實施當(dāng)年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。
對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經(jīng)縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金三部分組成。
對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發(fā)給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
3、1997年底以前已經(jīng)退休的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金。
四、繼續(xù)完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機制。職工退休后領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金，根據(jù)全省經(jīng)濟發(fā)展情況和養(yǎng)老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調(diào)整一次。職工平均工資負增長時不作調(diào)整。具體調(diào)整辦法由省勞動廳在國家政策指導(dǎo)下研究后報省人民政府批準。
企業(yè)離休人員基本離休金的調(diào)整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發(fā)〔1997〕2號文件規(guī)定執(zhí)行。
五、嚴格退休審批手續(xù)。勞動行政部門要認真履行職責(zé)，嚴格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業(yè)都不得自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。
六、鞏固和提高養(yǎng)老保險社會化程度。在鞏固現(xiàn)有統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上，進一步改進完善省級統(tǒng)籌辦法，繼續(xù)堅持全省集中決策，省級調(diào)控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調(diào)劑金的收繳，加大省級調(diào)控力度，在全省范圍內(nèi)逐步實現(xiàn)統(tǒng)一費率、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。
七、進一步擴大養(yǎng)老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號文件規(guī)定應(yīng)參加養(yǎng)老保險而至今尚未參加的城鎮(zhèn)各類企業(yè)及其職工，必須在1998年底以前參加基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌。同時，加快城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐。
八、提高社會保險管理服務(wù)的社會化水平。加快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會化發(fā)放的步伐，積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會，減輕企業(yè)的社會事務(wù)負擔(dān)。各級社會保險機構(gòu)要進一步加強基礎(chǔ)建設(shè)，改進和完善服務(wù)與管理工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進養(yǎng)老保險制度的改革。
九、加強養(yǎng)老保險基金的收繳和管理?；攫B(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養(yǎng)老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于2個月的支付費用外，應(yīng)全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關(guān)部門要督促企業(yè)依法繳納養(yǎng)老保險費。要建立健全社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)，財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確保基金的安全。
十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關(guān)養(yǎng)老保險的規(guī)定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。
本實施意見由省勞動廳負責(zé)組織實施和解釋。
湖南省城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險實施辦法
第一章 總 則
第一條 為了保障城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶從業(yè)人員年老退休后的基本生活，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用于本省境內(nèi)的城鎮(zhèn)私營企業(yè)、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業(yè)主、雇員和幫工（以下稱“從業(yè)人員”）。已享受其他法定社會養(yǎng)老保險待遇的人員，不適用本辦法。
第三條 基本養(yǎng)老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業(yè)人員必須按照本辦法規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險，繳納基本養(yǎng)老保險費。從業(yè)人員個人享受基本養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護。
第四條 本辦法規(guī)定的基本養(yǎng)老保險實行用人單位和從業(yè)人員分擔(dān)費用，社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險待遇與用人單位及從業(yè)人員個人繳費掛鉤的原則。
第五條 縣級以上勞動行政部門負責(zé)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險的行政管理工作。
縣級以上社會保險經(jīng)辦機構(gòu)，具體經(jīng)辦從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)。
工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門及個體勞動協(xié)會和私營經(jīng)濟協(xié)會應(yīng)積極配合并協(xié)助做好基本養(yǎng)老保險費的收繳工作。
社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)執(zhí)行從業(yè)人員的養(yǎng)老保險政策、法規(guī)和基金管理情況實行監(jiān)督。
第二章 基本養(yǎng)老保險費的繳納
第六條 用人單位及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險費按下列標準繳納。
（一）用人單位現(xiàn)按其從業(yè)人員個人繳費工資基數(shù)總和的10％繳納基本養(yǎng)老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內(nèi)逐步過渡到統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)繳費水平。
（二）從業(yè)人員暫按個人繳費工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險費。1999年調(diào)整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。
（三）私營企業(yè)從業(yè)人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數(shù)。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數(shù)。
個體工商戶從業(yè)人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數(shù)。
第七條 基本養(yǎng)老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協(xié)議），或者委托工商、稅務(wù)等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納。
第八條 用人單位和從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費，存入社會保險經(jīng)辦機構(gòu)在銀行開設(shè)的“基本養(yǎng)老保險基金帳戶”。
第九條 基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養(yǎng)老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監(jiān)督，確?；鸢踩?。
第十條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費在稅前列支，從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險費不計征個人所得稅。
第十一條 基本養(yǎng)老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經(jīng)當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。
第十二條 用人單位在辦理工商注冊和稅務(wù)登記后，必須在30日內(nèi)到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)，按時、足額繳納基本養(yǎng)老保險費。
用人單位未辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)或不繳納基本養(yǎng)老保險費的，工商、稅務(wù)、物價、交通、公安等部門在辦理有關(guān)證、照年檢、年審和登記手續(xù)時，應(yīng)督促其辦理基本養(yǎng)老保險登記手續(xù)和繳納基本養(yǎng)老保險費。
第十三條 用人單位與從業(yè)人員建立、解除勞動關(guān)系，或用人單位發(fā)生分立、兼（合）并、停業(yè)、破產(chǎn)的，應(yīng)在30日內(nèi)到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理參保、停保、轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。
第十四條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)當(dāng)定期對參加基本養(yǎng)老保險的用人單位的從業(yè)人員人數(shù)、工資總額、退休人數(shù)核查一次。核查時，有權(quán)調(diào)閱用人單位的從業(yè)人員名冊、帳目和報表，有關(guān)部門應(yīng)予以配合。
第三章 基本養(yǎng)老保險個人帳戶
第十五條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按照國家技術(shù)監(jiān)督局的社會保障號碼為每個參加基本養(yǎng)老保險的從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，發(fā)給基本養(yǎng)老保險個人帳戶手冊。
第十六條 個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：
（一）個人繳納的基本養(yǎng)老保險費；
（二）從用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費中按從業(yè)人員本人繳費工資基數(shù)的一定比例劃入的部分。
隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應(yīng)降低，直到降至3％為止。
個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。
第十七條 用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費，除計入從業(yè)人員個人帳戶部分外，其余作為社會統(tǒng)籌基金。
社會統(tǒng)籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計算利息。
第十八條 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)每年結(jié)算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業(yè)人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業(yè)人員核查和今后享受基本養(yǎng)老保險待遇的依據(jù)。
第十九條 從業(yè)人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉(zhuǎn)移；因故停止繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。
第四章 基本養(yǎng)老保險待遇
第二十條 從業(yè)人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由兩部分組成：
（一）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金。按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％發(fā)給。
（二）個人帳戶養(yǎng)老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條 從業(yè)人員有下列情況之一的，一次性領(lǐng)取養(yǎng)老保險補助金，同時終止其基本養(yǎng)老保險關(guān)系。
（一）從業(yè)人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領(lǐng)取個人帳戶中的全部儲存額。
（二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領(lǐng)取或未領(lǐng)取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領(lǐng)取。私營企業(yè)主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。
（三）從業(yè)人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規(guī)定一次性領(lǐng)取相應(yīng)待遇。
第二十二條 從業(yè)人員退休后死亡，依照國家和本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給的喪葬補助費和供養(yǎng)直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統(tǒng)籌基金中支付。
第二十三條 從業(yè)人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養(yǎng)老保險費開始時計算。
從業(yè)人員被招收、聘用到國家機關(guān)、企事業(yè)單位工作，并繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。
從業(yè)人員原在國家機關(guān)、企事業(yè)單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。
從業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。
第二十四條 建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機制。從業(yè)人員退休后按月領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金按照城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金增長比例同步調(diào)整。
第二十五條 用人單位和從業(yè)人員到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核查基本養(yǎng)老保險費繳納和基本養(yǎng)老保險基金支付情況，社會保險經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)無償提供服務(wù)。
第五章 附 則
第二十六條 違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，依照《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。
一、企業(yè)文化
企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Schein，1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。
美日兩國的企業(yè)管理在當(dāng)今世界上具有典型性和代表性，反映了在東西方不同社會文化背景下形成的具有不同特色的兩種企業(yè)管理思想和企業(yè)管理制度，對其進行比較，對我國企業(yè)的改革，具有現(xiàn)實的借鑒意義。
二、美國企業(yè)與日本企業(yè)
下面我們將從三個方面分析美國和日本在管理思想、企業(yè)制度和內(nèi)部管理上的特點和差異。
（一）美日兩國企業(yè)管理思想的比較
1.美國的企業(yè)管理思想
個人能力主義。美國企業(yè)管理思想的基礎(chǔ)是私有制，靈魂是自由和平等的競爭，核心是追求個人能力的發(fā)揮和個人事業(yè)的發(fā)展，總體可稱之為以人為管理中心的個人能力主義。所強調(diào)的自由指個人可在法律允許的范圍內(nèi)，在不損害他人及公共利益的前提下；其所強調(diào)的平等乃指個人在尋求其生活和事業(yè)發(fā)展的機會應(yīng)該相同。美國企業(yè)管理中的這種個人能力主義，并不排斥人與人、企業(yè)與企業(yè)之間的交往和聯(lián)系。但這些交往、聯(lián)系的信任主要通過法律、合同、契約來形成，而不是通過感情交流來實現(xiàn)，在企業(yè)活動中人情觀念淡薄。
2.日本的企業(yè)管理思想
集團主義。日本企業(yè)管理思想的基礎(chǔ)是家族制式的私有制，靈魂是保持集團內(nèi)部協(xié)調(diào)，核心是發(fā)揮整個集團的優(yōu)勢，維護整個集團的利益。日本的企業(yè)管理思想從總體上可稱之為以集團管理為中心的集團主義。這里的集團指班組、車間、部門、公司等大小不同的利益共同體。集團主義思想強調(diào)企業(yè)要在明確而統(tǒng)一的目標下，既發(fā)揮每個人的主觀能動性和才干，更要重視整個企業(yè)或企業(yè)內(nèi)各部門、車間、班組的整體的作用，從而產(chǎn)生出比發(fā)揮個人才干所能得到的更大的競爭能力和經(jīng)濟效益。在集團主義思想指導(dǎo)下，日本企業(yè)的管理中心和主要對象是集團而不是個人。
（二）美日兩國企業(yè)制度的比較
1.美國的企業(yè)制度
(1)基本特點。美國實行的是典型而成熟的資本主義制度和市場經(jīng)濟體制，其經(jīng)濟基礎(chǔ)為私有制。美國企業(yè)制度的基本原則是自由經(jīng)營、自由競爭、平等競爭，又稱之為自由企業(yè)制度。
(2)企業(yè)與政府的關(guān)系。美國的企業(yè)是獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，獨立于政府，政府無權(quán)過問或干預(yù)企業(yè)在市場上的經(jīng)營活動和企業(yè)的生產(chǎn)、人事管理，只要這些活動是在美國有關(guān)法律允許的范圍內(nèi)發(fā)生。私人企業(yè)是美國企業(yè)的主體，在美國國民經(jīng)濟中起著主導(dǎo)作用。
(3)企業(yè)組織形式。美國企業(yè)的主體是私人企業(yè)，其組織形式有3種：個人業(yè)主制、合伙制和公司制，其中最多的是個人業(yè)主制企業(yè)。美國公司的持股人以個人持股為主，法人持股居次要地位。美國公司制的主要特點是：所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營管理工作專業(yè)化，公司發(fā)展資金來源廣而分散，其中以直接融資為主，以間接融資為輔，自有資金達75％。公司制企業(yè)在美國企業(yè)數(shù)中所占比例不大，但經(jīng)濟技術(shù)實力最大，是美國當(dāng)前最重要的企業(yè)組織形式，一般大型企業(yè)都是公司制企業(yè)。
2.日本的企業(yè)制度
(1)基本特點。日本實行的也是資本主義制度和市場經(jīng)濟體制，它的經(jīng)濟基礎(chǔ)也是私有制，但由于社會文化背景的不同導(dǎo)致日本企業(yè)和美國企業(yè)的管理思想不同，在企業(yè)制度的運行方式上也有著明顯的不同，美國企業(yè)強調(diào)的是發(fā)揮個人能力、鼓勵個人奮斗，而日本企業(yè)強調(diào)的是個人對企業(yè)的忠誠和企業(yè)內(nèi)各成員、各部分之間的精誠協(xié)作，共同奮斗。
(2)企業(yè)和政府的關(guān)系。日本企業(yè)認為企業(yè)固然要追逐自身的利潤目標，但企業(yè)作為國家和社會的一員，應(yīng)重視企業(yè)對國家、社會的責(zé)任和義務(wù)，應(yīng)將自己的經(jīng)營目標、經(jīng)營方針與國家的發(fā)展目標、發(fā)展方針一致起來，應(yīng)注意和政府保持比較協(xié)調(diào)、良好的關(guān)系。
(3)企業(yè)的組織形式。日本企業(yè)的主體也是私人企業(yè)，它們的組織形式、所有制形式與美國企業(yè)的不同主要是在公司制度方面：①日本公司的法人持股率高，并仍在上升。戰(zhàn)前為30％，現(xiàn)為70％，以家族為主的個人持股率日益下降。日本公司制企業(yè)的法人股東大部分是金融機構(gòu)，日本六大壟斷公司的股東中，金融機構(gòu)約占73％。法人股股份制是日本占主導(dǎo)地位的企業(yè)制度。②日本公司制企業(yè)以間接融資為主，直接融資為輔，自有資本率較低。50年代為18％，80年代為15.6％。③法人股東中許多是企業(yè)間相互持股，這樣的交叉又使企業(yè)之間的影響因相互依托而抵消，無法干預(yù)彼此企業(yè)的經(jīng)營，個人股東更少，當(dāng)然也更無法干預(yù)企業(yè)經(jīng)營。所以，日本公司制企業(yè)的決策權(quán)、支配權(quán)歸經(jīng)營者所掌握。
（三）美日兩國企業(yè)內(nèi)部管理的比較
1.美國的企業(yè)內(nèi)部管理
（1）美國企業(yè)和雇員的關(guān)系是以法律、契約為基礎(chǔ)的雙方利益暫時結(jié)合的短期關(guān)系。企業(yè)和雇員的結(jié)合是雙向選擇的結(jié)果。企業(yè)鼓勵雇員發(fā)揮最大的能力和潛力，鼓勵雇員超群、冒尖。企業(yè)對自己需要的優(yōu)質(zhì)人才，盡量挽留，提供進修機會，提供豐厚的物質(zhì)待遇和優(yōu)良的工作和學(xué)習(xí)條件，不拘一格地提拔重用。美國公司重視自我價值的實現(xiàn)。美國著名的蘋果電腦公司認為，要開發(fā)每個人的智力閃光點的資源?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使該公司不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品，強力筆記本式蘋果機就是其中之一。
（2）職責(zé)管理。美國企業(yè)人員的協(xié)調(diào)配合，企業(yè)活動的秩序，主要依靠嚴格而完善的各種規(guī)章制度，企業(yè)人員職責(zé)分明而細致。企業(yè)的重大經(jīng)營決策集中在最高層，其它各級管理人員和工人，也明確地各司其責(zé)，一般情況下不允許有超越責(zé)任范圍的上、下級之間的縱向干涉和部門、同事之間的橫向干涉。美國80%的大企業(yè)中采用了事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)形式，能夠充分發(fā)揮和反映事業(yè)部主管人員的個人才能。
（3）決策方式。美國企業(yè)的重大決策的決定權(quán)在董事會和總經(jīng)理手中。這種決策方式的優(yōu)越性在于，企業(yè)可迅速對市場的變化做出反應(yīng)，把握機遇，避免集體決策方式中由于意見分歧而出現(xiàn)的遲疑難決、貽誤戰(zhàn)機的現(xiàn)象。但這種決策方式對決策者個人的知識、經(jīng)驗以及應(yīng)付復(fù)雜的市場環(huán)境的能力要求較高。公司雇員主要通過定期舉行的職工代表咨詢會議參加企業(yè)的決策。
（4）經(jīng)營態(tài)度。美國企業(yè)活動追求的最終目標是利潤最大化，因此美國企業(yè)非常講究效率，從多方面提高企業(yè)的競爭能力。美國企業(yè)有強烈的以顧客為中心的觀念，強調(diào)顧客的需求和信任是市場和利潤的源泉。美國企業(yè)的全球觀念十分強烈，積極并善于在世界范圍內(nèi)開拓市場，并充分利用世界各國的礦產(chǎn)、物資、資金、技術(shù)和人力等資源為本企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。美國企業(yè)富于創(chuàng)新精神，這是美國企業(yè)管理的重要內(nèi)容和中心內(nèi)容，也是美國科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟實力長期雄踞世界首位，并且仍然具有強有力的發(fā)展后勁的重要原因。
2.日本的企業(yè)內(nèi)部管理
(1)企業(yè)和雇員的關(guān)系。日本企業(yè)強調(diào)雇員對企業(yè)的忠誠，強調(diào)雇員之間、雇員與企業(yè)之間的合作，不僅把企業(yè)看作是獲取利潤的經(jīng)濟實體，而且把企業(yè)看作是企業(yè)所有成員的生活共同體。企業(yè)鼓勵雇員發(fā)揮自己的個人能力，更鼓勵雇員之間、雇員與企業(yè)之間的合作。企業(yè)管理的中心在于發(fā)揮集體的整體優(yōu)勢。終身雇傭制的采用強化了雇員對企業(yè)的歸屬感，穩(wěn)定了雇員隊伍。但終身雇傭制和將工資與雇員資歷掛鉤的辦法，也產(chǎn)生了鐵飯碗、論資排輩的弊端，一些大企業(yè)的終身雇傭制已趨近瓦解。
(2)職責(zé)管理。日本企業(yè)在職責(zé)管理上不如美國企業(yè)那么職責(zé)分明而細致，其組織形式大體上有三種：一是集權(quán)的職能部制，它是全公司統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理的高度集中的體制，絕大多數(shù)中小企業(yè)和一些大企業(yè)采用這一形式。優(yōu)點是效率高、分工明確，但管理層次多，各部門全局觀念不強；二是半集權(quán)的職能部制，它是統(tǒng)一核算分級管理的體制，日本冶金行業(yè)的大企業(yè)采用這一形式，它適應(yīng)應(yīng)用電腦等現(xiàn)代管理手段來管理企業(yè)，兼有另外兩種組織形式的優(yōu)點；三是分級管理、分級核算的分極的管理體制，其中最典型的是按產(chǎn)品或市場劃分的事業(yè)部制，它的優(yōu)點同前文所述的美國的事業(yè)部制。
(3)決策方式。和美國企業(yè)以個人為主的決策方式迥然不同，日本企業(yè)決策方式強調(diào)集體決策。公司主要采用由中高層管理人員和工會共同組成勞資協(xié)議會的方式讓雇員參與企業(yè)決策，重大決策往往要經(jīng)過雇員的集體討論，雇員對企業(yè)決策的參與作用好于美國。
(4)經(jīng)營態(tài)度。和美國企業(yè)相比，日本企業(yè)比較多的重視社會效益和社會責(zé)任，比較強調(diào)產(chǎn)業(yè)報國。日本資源少、市場潛力小，企業(yè)將開發(fā)、控制市場作為經(jīng)營目標。日本企業(yè)由于強調(diào)集團的協(xié)調(diào)一致，強調(diào)集體決策，一般都比較求穩(wěn)、比較注意盡量回避風(fēng)險，因此一些創(chuàng)新的欲望往往會被壓抑，也往往會失去一些與風(fēng)險同在的機遇。日本企業(yè)善于接受別國研究開發(fā)的尖端新產(chǎn)品，但日本企業(yè)的創(chuàng)新精神明顯地比美國企業(yè)差。
三、對中國企業(yè)文化發(fā)展的反思
（一）中國企業(yè)文化的誤區(qū)
從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術(shù)和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風(fēng)起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還請廣告公司做形象設(shè)計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是，由于多數(shù)企業(yè)忽略了形式下面的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導(dǎo)，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設(shè)計。直到九十年代中期，中國的企業(yè)文化熱才降溫，在當(dāng)時企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出來的明星企業(yè)也紛紛星辰墜落。其實，在此期間也曾有學(xué)者對企業(yè)文化建設(shè)過程中出現(xiàn)的問題表示過擔(dān)憂，他們提出了企業(yè)文化理論與實踐、企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)等問題，但是，這些問題在當(dāng)時并未能引起足夠的重視。
（二）中國企業(yè)文化發(fā)展的走向
面對國外企業(yè)文化的發(fā)展過程和中國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，面對全球經(jīng)濟一體化，中國的企業(yè)和中國的經(jīng)濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，中國的企業(yè)和企業(yè)管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題。既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代所帶來的挑戰(zhàn)，在這樣的形勢下，企業(yè)文化的創(chuàng)新已成為企業(yè)創(chuàng)新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，要加強企業(yè)文化建設(shè)實踐中的科學(xué)理論指導(dǎo)，只有這樣才能使中國企業(yè)文化的發(fā)展適應(yīng)于改革開放的需要，適應(yīng)于中國的現(xiàn)代化進程。
參考文獻：
[1]王維波,康晶.不同文化背景下跨國公司的管理模式[J].長春理工大學(xué)學(xué)報.2002,(6).
關(guān)鍵詞:民營企業(yè);成長與演進;表層因素;深層因素
目前,民營企業(yè)的發(fā)展是國內(nèi)討論非常激烈的話題之一,一方面是由于民營企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的地位和功能越來越突出;另一方面是民營企業(yè)在發(fā)展中存在著眾多沒有解決的內(nèi)部和外部問題。本文以河北省民營企業(yè)的成長與演化為例,對制約民營企業(yè)的重要因素展開實證研究。
一、河北民營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的作用
改革開放30多年以來,河北省民營企業(yè)從無到有,不斷發(fā)展壯大,為河北省的經(jīng)濟發(fā)展做出了突出的貢獻。從整體上來說民營企業(yè)在增加地方財政收入、增加居民收入、解決勞動就業(yè)、推動地方經(jīng)濟發(fā)展、促進國有企業(yè)改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面,發(fā)揮著越來越積極的作用。民營企業(yè)不等同于私人企業(yè),從經(jīng)濟學(xué)的角度來講民營化是一種新型的社會所有制形態(tài)[1],當(dāng)前民營企業(yè)在全省經(jīng)濟中所占的地位越來越重要,已成為了拉動國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要力量。
尤其是黨的十六大以來,河北省民營企業(yè)呈現(xiàn)出了極其典型的發(fā)展態(tài)勢:民營企業(yè)數(shù)量不斷增加;組織結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化,建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐加快;民營企業(yè)在推動地方經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益突出,尤其是在推動“科教興冀”戰(zhàn)略過程中體現(xiàn)出了主力軍的作用;民營企業(yè)的地位和作用得以明確,民營企業(yè)自主發(fā)展的基本框架也基本確立,民營企業(yè)的崛起為河北省增加地方財政收入、解決勞動就業(yè)、增加居民收入、增強地方經(jīng)濟活力、促進國有企業(yè)改革和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面,發(fā)揮了極其重要的作用。
2003年以來,河北省民營經(jīng)濟年均增長速度保持在15%以上,年均拉動經(jīng)濟增長5.9個百分點,逼近全省生產(chǎn)總值的半壁江山。民營企業(yè)已成為是生產(chǎn)力當(dāng)中最活躍的因素,民營企業(yè)具有解決具有重大戰(zhàn)略意義人才問題的重要功能[2]。隨著我國經(jīng)濟體制的不斷深入,特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下,民營經(jīng)濟的發(fā)展為維護社會穩(wěn)定,吸納就業(yè)做出了重要貢獻。[3]民營經(jīng)濟吸納就業(yè)人員現(xiàn)已占全省二、三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的50%以上,其中安置國有企業(yè)下崗失業(yè)人員25.3萬人。從全省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)來看,民營經(jīng)濟已從傳統(tǒng)勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)拓展到高科技產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代制造業(yè)和新興服務(wù)業(yè),目前全省認定的高技術(shù)企業(yè)中,民營企業(yè)占90%以上。從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)看,全省民營企業(yè)有7個產(chǎn)品被評為中國名牌產(chǎn)品;有5個品牌被評為中國馳名商標,占全省總數(shù)的39%。
二、民營企業(yè)面臨的問題及制約因素
(一)突出問題
民營企業(yè)發(fā)展和演進過程中的突出問題主要有:民營企業(yè)整體水平落后于全國平均水平,與發(fā)達地區(qū)差距非常大;研發(fā)投入和自主創(chuàng)新能力處于全國低層次水平,科技進步對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率遠遠低于發(fā)達地區(qū);行業(yè)分布和地區(qū)分布不平衡,所有制結(jié)構(gòu)不合理,調(diào)整力度不夠;民營企業(yè)成長的制度、政策、金融和社會環(huán)境不完善。
1.民營企業(yè)整體收入水平處于全國低層次,產(chǎn)品附加值低、科技含量低,主要是依托當(dāng)?shù)刭Y源優(yōu)勢和廉價勞動力,科技投入嚴重不足、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力極差。再加上很多私營企業(yè)短期行為嚴重、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)改造投入明顯不足,同時缺乏戰(zhàn)略眼光和市場開拓能力[4]。
2.經(jīng)費投入和自主創(chuàng)新能力嚴重落后于全國平均水平。民營企業(yè)的經(jīng)費是決定其創(chuàng)新能力高低的最重要的指標,經(jīng)費投入少、自主創(chuàng)新能力差是當(dāng)前全省民營企業(yè)成長中最突出的問題之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全國的排名一直處于全國31個省市的第20-23位?？傮w看來,近幾年河北省R&D投入無論是在總量上、強度上還是在增長速度方面都與全國平均水平存在著較大差距,這與河北省經(jīng)濟大省的地位不太相稱,表明經(jīng)濟發(fā)展與科技投入出現(xiàn)了背離現(xiàn)象,不符合“科教興冀”的戰(zhàn)略,理應(yīng)受到?jīng)Q策部門的關(guān)注[5]。
3.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度和戰(zhàn)略管理思想。建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度是民營企業(yè)成長與演進的關(guān)鍵,尤其是管理模式的選擇和發(fā)展戰(zhàn)略的制定與規(guī)劃。當(dāng)前河北省大多數(shù)民營企業(yè)沿用傳統(tǒng)家族制管理模式,原因是傳統(tǒng)型家族企業(yè)具有產(chǎn)權(quán)的穩(wěn)定性、決策的靈活性、內(nèi)部統(tǒng)一等優(yōu)點,容易被大多數(shù)民營企業(yè)所選擇。雖然家族化管理對當(dāng)前民營企業(yè)來說有其積極合理的一面,但家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業(yè)的進一步發(fā)展,容易形成管理制度難以有效執(zhí)行、人才選拔受到限制、缺乏公平的競爭機制、傾向于實行人治管理。另外,從發(fā)展戰(zhàn)略的角度來看,大多數(shù)民營企業(yè)只注重眼前利益,缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光。因此,建立符合現(xiàn)代化生產(chǎn)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、管理制度成為了擺在民營企業(yè)面前的一道門檻。
4.民營企業(yè)成長與演進的金融制度和融資環(huán)境不太完善。融資問題是制約民營企業(yè)發(fā)展的最突出因素,融資渠道狹窄是河北省民營企業(yè)成長與演進中最突出的問題[6]。當(dāng)前民營企業(yè)融資渠道主要包括銀行貸款和民間借貸,由于金融制度和融資環(huán)境不太完善,使得這兩種途徑的融資也存在著眾多問題。一是貸款門檻抬高導(dǎo)致資金需求者“畏貸”。目前為防范信貸風(fēng)險,各家國有商業(yè)銀行惜貸,普遍上收信貸審批權(quán),抬高了貸款門檻,二是缺乏相關(guān)部門認可的企業(yè)資信評定機制,政府對企業(yè)進行資信評定的作用弱化。三是民營企業(yè)缺乏抵御市場風(fēng)險的能力導(dǎo)致金融機構(gòu)“懼貸”。因此,必須盡快在銀行貸款、發(fā)行企業(yè)債券、證券市場融資、風(fēng)險投資、民間借貸等方面探索適合民營企業(yè)成長的融資方式。
(二)成長與演進的制約因素
針對河北省民營企業(yè)成長與演進中的兩大突出問題,分析造成這兩大突出問題的原因,主要在于制約民營企業(yè)發(fā)展的因素沒有系統(tǒng)化和明晰化,找出主要的內(nèi)外因素是民營企業(yè)成長與演進的關(guān)鍵。國內(nèi)大量研究文獻顯示制約民營企業(yè)創(chuàng)新與演化的主要因素在于人才、技術(shù)、資金條件普遍不足,最近一些學(xué)者又提出產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理體制等應(yīng)該是最關(guān)鍵的因素。
國內(nèi)關(guān)于民營企業(yè)創(chuàng)新與演進的要因到底有哪些,爭論一直很激烈。本研究以河北省100家民營企業(yè)為樣本,進行了專門的問卷調(diào)查,結(jié)果顯示制約民營企業(yè)創(chuàng)新與演進的因素主要分為表層因素和深層因素。
深層因素決定表層因素。資金和產(chǎn)權(quán)治理在民營企業(yè)發(fā)展中所起的作用非常明顯,但這兩種因素確屬于不同的層次。資金、人才、制度體系對民營企業(yè)成長與演進的制約作用主要表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展中的表面問題,因此稱為表層因素,從表面上看資金、人才、制度體系顯得很重要,但從社會資本的角度看解決這些問題的渠道確實非常的廣泛,即使以上問題得到解決,但由于企業(yè)家精神、產(chǎn)權(quán)治理、管理體制和整個創(chuàng)新系統(tǒng)的不健全,卻會嚴重制約民營企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展,這些是內(nèi)在的深層問題,深層問題的解決有助于表層問題的快速解決。民營企業(yè)在成長與演化過程中對資金、技術(shù)、人才的需求是非常旺盛的,但對企業(yè)家精神的培養(yǎng)、產(chǎn)權(quán)治理、管理體制改革、創(chuàng)新系統(tǒng)的完善需求更加迫切,只有深層問題的大了解決,表層問題才可以迎刃而解。
三、對策建議
1.政府應(yīng)盡快建立和完善民營企業(yè)科技發(fā)展的公共服務(wù)平臺。發(fā)展以產(chǎn)業(yè)、共性技術(shù)服務(wù)平臺為主的政策、科技、咨詢等全面的公共服務(wù)平臺是民營企業(yè)快速成長的必要條件。要盡快建立起省、市、縣(市、區(qū))三級的民營企業(yè)服務(wù)體系,以強化支撐民營企業(yè)發(fā)展的平臺作用。主要用于促進民營企業(yè)服務(wù)體系建設(shè)。
2.盡快建立以企業(yè)為主的產(chǎn)學(xué)研合作體系、培育創(chuàng)新文化。增強民營企業(yè)的創(chuàng)新能力必須有高效的創(chuàng)新系統(tǒng)來支撐,產(chǎn)學(xué)研合作的創(chuàng)新體系就是要求以企業(yè)為主體、充分發(fā)揮大學(xué)、科研院所知識創(chuàng)新源的作用,加強民營企業(yè)與大學(xué)和科研院所的強烈互動,從而解決民營企業(yè)發(fā)展與成長中的核心問題。民營企業(yè)本身資源有限、技術(shù)能力落后、面臨的主要是生存的問題,而大學(xué)和科研院所可以幫助他們進行產(chǎn)品開發(fā)與技術(shù)創(chuàng)新,并最終提高他們的核心競爭能力。另外,盡快培育以創(chuàng)新為核心的文化環(huán)境是推進以企業(yè)為主體的產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新體系的建設(shè)的必備條件。
3.加快制度創(chuàng)新、不斷完善民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)治理問題。政府應(yīng)當(dāng)從制度創(chuàng)新著手,重點在項目申請、融資貸款、稅收優(yōu)惠等方面建立各項有利于民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的政策與措施。政府的功能在積極的引導(dǎo)和服務(wù)民營企業(yè)建立科學(xué)、合理的產(chǎn)權(quán)制度,最終目標是幫助民營企業(yè)解決發(fā)展中的各種制約因素、推進民營企業(yè)的成長與壯大。
4.建立資金與人才的雙向激勵約束機制。企業(yè)家隊伍建設(shè)和金融體制的改革是促進民營企業(yè)快速發(fā)展的催化劑,因此建立資金與人才雙向的激勵約束機制就是要求企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)必須和金融體制改革配套進行。既地方民營企業(yè)貸款融資問題必須和當(dāng)?shù)仄髽I(yè)家隊伍、職業(yè)經(jīng)理人隊伍的素質(zhì)掛鉤,同時積極鼓勵和創(chuàng)造有利條件促進高素質(zhì)的民營企業(yè)在境內(nèi)和境外上市融資,提高企業(yè)品牌知名度和競爭力。
參考文獻:
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一、旅游業(yè)的前景
近年來,中國加入世貿(mào)組織和舉辦北京奧運會對旅游業(yè)的發(fā)展起了重要的推動作用,給旅游業(yè)帶來了新發(fā)展,世貿(mào)組織的加入是中國市場更加開放,給旅游業(yè)帶來更多的機遇同時也帶來了挑戰(zhàn),使得旅游業(yè)的競爭不僅限于國內(nèi),還有境外旅行社的介入。北京奧運會的舉行帶來了世界各地的游客,據(jù)北京市統(tǒng)計局監(jiān)測,奧運會期間累計接待國內(nèi)外游客652萬人次,其中入境游客38.2萬人次,旅游景區(qū)實現(xiàn)營業(yè)收入共16270.3萬元。休閑觀光旅游發(fā)展的同時,工業(yè)旅游、農(nóng)業(yè)旅游和西部旅游也成為旅游業(yè)發(fā)展的新方向,工業(yè)旅游自90年代開始興起,青島海爾集團、農(nóng)夫山泉公司等對公眾開放參觀,填補了旅游業(yè)的空白,高科技的發(fā)展使得工業(yè)旅游逐漸受到青睞,農(nóng)業(yè)旅游業(yè)也興起自90年代,在我國城市化進程加快的今天,田園風(fēng)光、農(nóng)家樂等旅游項目吸引著越來越多的人,成為旅游的新熱點。各種特色旅游的發(fā)展,加上目前諸如長江三角洲旅游圈、三峽旅游圈、京津唐旅游圈等各種旅游圈的形成,為旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了條件,促進了經(jīng)濟的發(fā)展和市場的開放,同時經(jīng)濟發(fā)展和市場開放使人們更加富裕,又將推動旅游業(yè)的發(fā)展。中國旅游業(yè)的發(fā)展前景總體是廣闊而光明。
二、旅游業(yè)面臨的問題
宏觀上,旅游業(yè)產(chǎn)業(yè)和市場迅速發(fā)展,旅游企業(yè)數(shù)量急劇增加的同時,旅游業(yè)全行業(yè)利潤卻連年下降,甚至導(dǎo)致許多上市的大旅游公司開始轉(zhuǎn)型或進入其他高利潤行業(yè),如東方明珠,張家界等公司。對于旅游業(yè)出現(xiàn)的這種宏觀、微觀的背道而馳,產(chǎn)業(yè)界和學(xué)術(shù)界有多種看法,主要包括內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因有:(1)旅游業(yè)管理不當(dāng),宏觀上的調(diào)控力度和旅游市場管理不夠有力;(2)企業(yè)經(jīng)營不佳,企業(yè)素質(zhì)相對偏低,經(jīng)營和管理效率低下;(3)機制體制落后說。認為由于企業(yè)機制落后,墨守成規(guī)且改革較為緩慢導(dǎo)致其生產(chǎn)關(guān)系陳舊,產(chǎn)權(quán)不清,沒有普遍建立現(xiàn)代公司管理制度和機制,內(nèi)部競爭缺乏,且企業(yè)間區(qū)域壟斷凸顯; (4)技術(shù)水平說。將國內(nèi)旅游企業(yè)的技術(shù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等因素上同國外進行比較,管理水平低、技術(shù)落后,生產(chǎn)效率低。外部原因主要是:經(jīng)營環(huán)境惡劣說。外界將其看成非生產(chǎn)型企業(yè),負擔(dān)重,外部發(fā)展環(huán)境不好,且在金融危機的影響下受到牽連。
三、數(shù)據(jù)分析
1.旅游行業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu),指市場上企業(yè)數(shù)量、質(zhì)量、競爭力等的相互關(guān)系,通過分析這些指標判斷企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理性。(從表1可以得出)旅游酒店中,國企和集體酒店占了酒店總數(shù)的一半,另外據(jù)國家旅游局統(tǒng)計,2007年,全國旅游酒店客房數(shù)500間以上的共有146家,僅占酒店總數(shù)的1.07%,300～500間的共有578家,占總數(shù)比例為4.26%,說明旅游企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主要特征是小弱散差。
2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的市場盈利效率。(從表2可以得出)20 07年全國旅游社包括國內(nèi)和國際共有19720家旅行社,年增長率6.74%,總資產(chǎn)增長了6.64%,說明旅游業(yè)整體規(guī)模繼續(xù)高速擴大?？傎Y產(chǎn)報酬率是評價企業(yè)資產(chǎn)運營效益的重要指標,表示企業(yè)所有資產(chǎn)的總體獲利能力,包括凈資產(chǎn)和負債,凈資產(chǎn)收益率反映投資與收益的比。成本費用利潤率表示企業(yè)為取得利潤而付出的代價。(從表3中可以得出)旅游企業(yè)的平均總資產(chǎn)報酬率高于其它組織結(jié)構(gòu),但是成本費用利用率過高,遠高于全行業(yè)平均值。根據(jù)旅游局公布的數(shù)據(jù)表明,外資酒店、國際旅行社、景點最為掙錢,內(nèi)資飯店和國內(nèi)旅行社狀況堪憂。一方面是整體規(guī)模的擴大,一方面是效益的降低,說明產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴張是由于外延擴張:企業(yè)數(shù)量的增長和旅游地域的擴大,如果沒有外延擴張,整個行業(yè)規(guī)模和發(fā)展速度將會下降。
四、旅游企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與市場的關(guān)系
1.旅行社的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。按時間順序,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)大致可分為以下幾個階段:初始階段,所有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)剛剛起步,其規(guī)模相對一致,企業(yè)基本是獨立活動;業(yè)務(wù)聯(lián)合階段,開始出現(xiàn)競爭,企業(yè)初步薄弱的聯(lián)合;集團化階段,企業(yè)之間的競爭開始激烈,資產(chǎn)經(jīng)營一體化開始出現(xiàn);網(wǎng)絡(luò)化階段,業(yè)界之間的并購轉(zhuǎn)讓等增加,管理、技術(shù)、銷售一體化出現(xiàn),直到跨國公司等企業(yè)形式的出現(xiàn)。目前國內(nèi)旅游業(yè)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)位于業(yè)務(wù)聯(lián)合和集團化階段之間,企業(yè)之間競爭愈加激烈,規(guī)模開始兩極分化,企業(yè)之間出現(xiàn)了多種形式的聯(lián)合、合作關(guān)系,但這種關(guān)系非常脆弱,不涉及到資產(chǎn)。目前一些旅游企業(yè)的集團化雖然已經(jīng)出現(xiàn),但是僅偏重于某個特定區(qū)域,對外擴張受到地域化的限制,而且缺乏現(xiàn)代管理。并且根據(jù)上述數(shù)據(jù)分析的結(jié)果,目前旅游企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的主要特征是小、弱、散、差。投資規(guī)模小,數(shù)量多,大規(guī)模的基本都是國有經(jīng)濟或外資。
2.旅游企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的市場化和競爭。競爭是生產(chǎn)力發(fā)展的動力,旅游業(yè)的市場化程度的標準之一就是競爭關(guān)系,目前國內(nèi)旅游業(yè)的競爭狀況是矛盾的,一方面競爭過度,一方面又存在著競爭不足,主要是競爭主體少,有效手段不足。這種現(xiàn)象在酒店業(yè),旅行社等同時存在。由上文可知,旅游企業(yè)的數(shù)目和規(guī)模持續(xù)增加,壟斷現(xiàn)象基本不具備條件,因此企業(yè)之間競爭加大,但有效競爭卻受到限制。主要是:
(1)經(jīng)濟要快速、高效發(fā)展,生產(chǎn)要素必須自由流動。然而對于酒店業(yè)等市場,其實際進出并不像表面那樣自由,其進入要經(jīng)過嚴格的審批環(huán)節(jié),并且由于其成本高、投資大等原因?qū)е缕溥M入市場后,由于資產(chǎn)難以處理導(dǎo)致其“難出”。由于許多大酒店都是國有,就更導(dǎo)致了酒店業(yè)等的非有效競爭。對于旅行社,要在其本土擴張,審批較為嚴格,如果擴大到外地市場,則會受到外地旅行社乃至旅游部分的聯(lián)合抵制,這就導(dǎo)致了競爭的弱化。
(2)企業(yè)所有制。酒店業(yè)對外資開放和引進外資飯店的時間較早,其管理水平和硬件服務(wù)目前已基本與國際接軌。國內(nèi)對于開展國際旅游的旅行社的所有制的限制則較多,目前,盈利較多的國際旅行社大部分都是國有經(jīng)濟,至于少量私有,并且對外資開放力度非常小,對于經(jīng)營國內(nèi)旅游的旅行社雖然所有制方面管理不是非常嚴格,其大部分也是國有和集體經(jīng)濟,股份制和私人企業(yè)占的比例較小,并且一般的非國有的旅行社基本無法獲得出國游的審批。導(dǎo)致了目前地下經(jīng)濟的滋生和變通的所有制方式,比如設(shè)立分支機構(gòu)外包或者是將國有經(jīng)濟申請的經(jīng)營許可證轉(zhuǎn)讓給私有經(jīng)濟和明國有,暗私有。這實際上改變了旅游業(yè)的所有制,也導(dǎo)致了各種弊端的產(chǎn)生,但是由于其本身就是非正當(dāng)渠道,導(dǎo)致管理也無從著手,因此效果不好。
(3)公平性原則。行政機關(guān)在市場經(jīng)濟中不應(yīng)該作為仲裁者的角度,只是其中一個組成關(guān)系,是為企業(yè)和消費者服務(wù),代表公平性的第三方,但是各種許可證制度、授權(quán)制度和審批制度并不是通過市場競爭獲得,還有頒布技術(shù)標準的政策強制性等影響了行業(yè)的公平競爭和發(fā)展,目前,旅游業(yè)的管理制度正向公平這一方向轉(zhuǎn)型。
五、應(yīng)對措施
綜上所述,我國旅游業(yè)市場開放度不高,應(yīng)該增加市場開放程度,增加生產(chǎn)要素的自由流通。旅游酒店中,私企的比例仍然不高,市場化經(jīng)濟下,私企的比例應(yīng)該占據(jù)絕大多數(shù),并且在市場管理上,要加快行政部門的轉(zhuǎn)型,從國有企業(yè)的掌權(quán)者過渡到為企業(yè)和消費者服務(wù)的地位,使酒店業(yè),旅行社業(yè)一些領(lǐng)域易進易出,增大有效競爭。旅游業(yè)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并不合理,單純依靠外延擴張,小弱散差酒店的增多,但是盈利率卻下降并不是企業(yè)的長久之計,企業(yè)要形成產(chǎn)業(yè)化,規(guī)?；?實行現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
六、結(jié)語
中國加入世貿(mào)組織和奧運會的舉辦標著這對外開放力度的加大,旅游業(yè)迎來了新的發(fā)展機遇,但其宏觀上規(guī)模擴大和微觀上盈利減少反映了旅游業(yè)內(nèi)部的問題,旅游業(yè)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不合理和市場開放力度不夠,是這一宏觀微觀矛盾出現(xiàn)的重要原因。本文對這一原因進行了具體分析,并簡要提出了應(yīng)對措施,以期對旅游的未來發(fā)展提供參考。
參考文獻
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中圖分類號:F127.41文獻標識碼:A文章編號:1003-4161(2009)06-0053-05
縣域產(chǎn)業(yè)集群是指縣級行政區(qū)劃內(nèi),具有競爭和合作關(guān)系,且在地理上集中、有交互關(guān)聯(lián)性的企業(yè)、專業(yè)化供應(yīng)商、服務(wù)供應(yīng)商、金融機構(gòu)、相關(guān)產(chǎn)業(yè)的廠商及其他相關(guān)機構(gòu)組成的群體。1990年邁克爾•波特在《國際競爭優(yōu)勢》一書中首先提出用產(chǎn)業(yè)集群一詞對集群現(xiàn)象進行分析,波特通過對十個工業(yè)化國家的考察發(fā)現(xiàn),產(chǎn)業(yè)集群是工業(yè)化過程中的普遍現(xiàn)象,在所有發(fā)達的經(jīng)濟體中,都可以明顯看到各種產(chǎn)業(yè)集群。從實踐看,產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展已經(jīng)成為全球化和知識經(jīng)濟背景下的世界性經(jīng)濟現(xiàn)象。目前,我國產(chǎn)業(yè)集群主要集中在東部沿海地區(qū)的長江三角洲、珠江三角洲以及渤海灣地區(qū),尤其是江蘇、浙江和廣東三省,產(chǎn)業(yè)集群已經(jīng)成為東部經(jīng)濟增長和競爭優(yōu)勢的重要來源。
十多年來,陜西縣域已經(jīng)形成了一批具有地方經(jīng)濟特色的產(chǎn)業(yè)集群,行業(yè)分布主要集中在農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)、種植養(yǎng)殖業(yè)、石材加工業(yè)、能源化工業(yè)、裝備制造業(yè)、有色金屬冶煉加工業(yè)等行業(yè)。典型的如某縣紙箱產(chǎn)業(yè)集群、果品產(chǎn)業(yè)集群、石材產(chǎn)業(yè)集群、花椒產(chǎn)業(yè)集群和花炮產(chǎn)業(yè)集群等。統(tǒng)計資料顯示,2008年底,陜西省已有縣域產(chǎn)業(yè)集群103個,其中50個產(chǎn)業(yè)集群年銷售收入過億元,38個年銷售收入超過5億元,15個年銷售收入超過10億元,全年總銷售收入530.73億元,為51萬人提供了就業(yè)崗位,可見無論是促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面還是在維持社會穩(wěn)定方面縣域產(chǎn)業(yè)集群均已不可小視。不僅如此,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展,有力地推動了當(dāng)?shù)毓I(yè)、農(nóng)業(yè)的發(fā)展,在帶動地方經(jīng)濟發(fā)展、推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)園區(qū)和小城鎮(zhèn)建設(shè)、帶動催生小企業(yè)發(fā)展、擴大農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)、增加農(nóng)民收入、促進新農(nóng)村建設(shè)等諸多方面貢獻突出。然而,經(jīng)過近20年的發(fā)展,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的制約因素仍然很多。在對部分產(chǎn)業(yè)集群的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),制約陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的根本因素仍在集群企業(yè)內(nèi)部。因此,分析研究如何清除這些不利因素成為促進陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1.當(dāng)前陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展中集群企業(yè)內(nèi)部存在的主要問題
陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群起步于20世紀80年代末期,從縱向看,經(jīng)過20年的發(fā)展和擴張,已形成一定數(shù)量的縣域產(chǎn)業(yè)集群。從橫向看,不論是同東部沿海地區(qū),尤其是江蘇、浙江和廣東三省的縣域產(chǎn)業(yè)集群相比,還是同中部六省區(qū)的縣域產(chǎn)業(yè)集群相比,目前,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群總體依然處于發(fā)展的成長階段,很多集群產(chǎn)品正處于升級和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的總數(shù)較少,整體規(guī)模偏小,支撐體系不健全,優(yōu)勢企業(yè)或龍頭企業(yè)不強,產(chǎn)業(yè)配套和園區(qū)化水平不高,發(fā)展依然面臨許多制約因素,加之受地域和人文環(huán)境的影響,總體發(fā)展較慢。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群在縣域經(jīng)濟發(fā)展中都占有不容忽視的一席之地,同時我們也看到縣域產(chǎn)業(yè)集群都呈現(xiàn)出蓬勃的生命力以及廣闊的發(fā)展空間。因此,制約產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的因素需要引起我們的關(guān)注,當(dāng)前,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展中存在的主要問題可歸納如下:
1.1技術(shù)水平不高,創(chuàng)新能力不強
在調(diào)查過程中筆者發(fā)現(xiàn)陜西省縣域產(chǎn)業(yè)集群普遍存在產(chǎn)品質(zhì)量不高的問題。究其原因,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)大多技術(shù)裝備落后,技術(shù)改造滯后,生產(chǎn)工藝落后,技術(shù)人才缺乏,生產(chǎn)技術(shù)水平不高,產(chǎn)品研發(fā)能力不強。所加工生產(chǎn)的產(chǎn)品多數(shù)是初級產(chǎn)品,有些產(chǎn)品還屬于資源性產(chǎn)品,資源利用率低,產(chǎn)品技術(shù)含量低。如發(fā)展較早的果品產(chǎn)業(yè),花椒產(chǎn)業(yè)、奶牛產(chǎn)業(yè)、石材產(chǎn)業(yè)等,目前都不同程度的存在生產(chǎn)技術(shù)水平不高、產(chǎn)品技術(shù)含量低、附加值低的問題;又如紙箱集群的工業(yè)紙箱市場需求量大,前景廣闊,但由于集群內(nèi)企業(yè)技術(shù)裝備落后,目前只能在果品紙箱市場競爭,阻礙了集群企業(yè)的快速發(fā)展。
1.2缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念,管理方式落后,制約了產(chǎn)業(yè)集群的快速成長
陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的大部分企業(yè)主管理理念落后,企業(yè)的家族式管理現(xiàn)象很普遍。調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前,陜西縣域集群企業(yè)中約70%以上企業(yè)仍是家族式或家長式管理,管理方式粗放?？v向來看,多數(shù)集群產(chǎn)業(yè)在當(dāng)?shù)匾延幸弧⒍甑陌l(fā)展歷史,但至今集群企業(yè)之間主要還是競爭關(guān)系,很少進行分工協(xié)作。雖然企業(yè)家在很近的地理范圍內(nèi)一起工作,卻很少共享信息,討論問題。同時,由于行業(yè)自律組織建設(shè)滯后,集群企業(yè)技術(shù)標準部分也是空白,缺乏相應(yīng)的行業(yè)規(guī)范對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營進行引導(dǎo),企業(yè)之間信任程度低,集群企業(yè)市場開拓的成本和風(fēng)險高,產(chǎn)業(yè)集群的集聚效應(yīng)差。加上少數(shù)企業(yè)的短視,容易在集群中產(chǎn)生惡性競爭,不利于產(chǎn)業(yè)集群的健康成長。同時,在家族式的管理理念指導(dǎo)下,企業(yè)從管理者到員工選人用人都傾向于優(yōu)先從親朋好友中錄用,致使企業(yè)家族化色彩濃厚,賢能之士難以被委以重任,違反制度者礙于情面難以得到應(yīng)有的處罰,任人唯親看似親情濃厚實則為企業(yè)管理之大忌,嚴重制約著企業(yè)的長遠發(fā)展。
要實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展,內(nèi)部管理固然重要,但是對外經(jīng)營更是重中之重。然而調(diào)查結(jié)果顯示:和現(xiàn)代企業(yè)比較,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的大部分企業(yè)主經(jīng)營理念落后,缺乏競爭意識和開拓創(chuàng)新精神,普遍抱著但求做穩(wěn)不求做大的心態(tài),滿足于現(xiàn)狀而不求進取。首先,缺乏進一步擴大投資,不會利用先進裝備實現(xiàn)產(chǎn)品升級,不注意拓寬市場,大多沒有從根本上提高企業(yè)競爭力的意識和魄力;其次,品牌意識差,多數(shù)企業(yè)依然受制于家庭作坊式的生產(chǎn)方式和經(jīng)營意識,不愿意在品牌創(chuàng)立中進行投資,嚴重影響集群企業(yè)產(chǎn)品綜合競爭力的提高。
1.3集群企業(yè)管理者素質(zhì)亟待提高
落后的企業(yè)管理水平也是調(diào)查中暴露出的問題之一。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的企業(yè)主大多為農(nóng)民出身,其中多數(shù)人頭腦靈活且具有頑強的創(chuàng)業(yè)精神。盡管如此,落后的人文環(huán)境致使他們基本沒有機會接受必要的專業(yè)教育和職業(yè)訓(xùn)練,他們大都憑借自己的管理天分和管理中積累的經(jīng)驗經(jīng)營企業(yè),企業(yè)家人才奇缺。管理者的管理素質(zhì)普遍不高,在產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展過程中諸如人力資源開發(fā)與管理、成本控制、資金運用、生產(chǎn)安排、質(zhì)量控制、銷售管理、市場開發(fā)等環(huán)節(jié),都不同程度的存在問題。且有些問題由于得不到及時妥善的地解決和處理,積重難返,發(fā)展成為嚴重制約集群企業(yè)甚至集群產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素或隱患,影響企業(yè)或產(chǎn)業(yè)發(fā)展效益的提高。
1.4集群內(nèi)企業(yè)競爭加劇,利潤空間不斷減小,產(chǎn)品急需升級、轉(zhuǎn)型
陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的支柱產(chǎn)業(yè)大多是種植、養(yǎng)殖及對農(nóng)產(chǎn)品的粗加工和精加工業(yè),產(chǎn)品多以跟蹤和模仿別人的產(chǎn)品為主,進入市場的門檻低。如紙箱產(chǎn)業(yè)集群,調(diào)查發(fā)現(xiàn),在當(dāng)?shù)赝顿Y三、五萬元就可建一個家庭作坊式的瓦楞紙廠,且一般情況下,當(dāng)年投資當(dāng)年見效。初期,產(chǎn)品銷路好、利潤大,在利益的驅(qū)使下,大量企業(yè)主盲目跟進和仿制,造成技術(shù)低端企業(yè)泛濫,各企業(yè)之間的競爭日益加劇,加之集群企業(yè)本身自主開發(fā)能力差,產(chǎn)品轉(zhuǎn)型跟不上市場變化,致使紙箱產(chǎn)業(yè)利潤空間不斷縮水,導(dǎo)致果品紙箱產(chǎn)品由過去的賣方市場轉(zhuǎn)為買方市場,果品紙箱的利潤每個從3年前的0.5元驟降到目前的 0.2元左右。此時,產(chǎn)品升級已迫在眉睫,假想如果一部分有能力的大企業(yè)能夠放棄與中小企業(yè)在果品紙箱上的價格混戰(zhàn),轉(zhuǎn)而進軍目前在某縣幾乎處于空白區(qū)域的工業(yè)紙箱生產(chǎn),那么既可以提升果品紙箱的利潤空間,留給小企業(yè)生存的機會,又可以開辟新的工業(yè)紙箱市場,大企業(yè)可借此升級、轉(zhuǎn)型獲得更大的利潤和更好的發(fā)展機會。因此,產(chǎn)品升級已成為當(dāng)?shù)丶埾洚a(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,全面進軍工業(yè)紙箱市場已成為紙箱產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
1.5產(chǎn)品質(zhì)量意識薄弱,影響集群企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命已成共識,健全的質(zhì)量管理體系是縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。質(zhì)量管理可以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率和員工的工作積極性,促進集群企業(yè)持續(xù)發(fā)展。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群普遍以小企業(yè)為主,企業(yè)員工整體素質(zhì)較低,對事務(wù)缺乏全盤考慮,更有甚者在生產(chǎn)中只求數(shù)量不求質(zhì)量,不能很好理解“再多的劣質(zhì)產(chǎn)品也敵不過一件優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品”對企業(yè)之重要的道理,在他們心里多多益善是永遠的真理,結(jié)果導(dǎo)致員工對產(chǎn)品質(zhì)量問題的危害性認識不夠,質(zhì)量觀念差;生產(chǎn)中不注重質(zhì)量,出了質(zhì)量問題往往采取敷衍了事、漠不關(guān)心的態(tài)度。因此,提升產(chǎn)品質(zhì)量,已成為陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展中面臨的又一難題。
陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群行業(yè)分布范圍廣,雖然不同的產(chǎn)業(yè)間因產(chǎn)品特性不同存在一定的區(qū)別,但他們在其持續(xù)發(fā)展中存在的問題則大同小異。因此,要推動陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的持續(xù)發(fā)展,必須從根本上解決這些問題。
2.陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部制約因素分析
歸納上述分析筆者認為,導(dǎo)致陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群普遍出現(xiàn)以上問題的原因是多方面的,既有體制、政策、環(huán)境、資金等外部原因,也有企業(yè)自身的原因。而目前看來,在政府政策相對寬松的情況下,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群自身存在的詬病是制約其快速發(fā)展的主因。
2.1企業(yè)經(jīng)營者文化素質(zhì)較低是制約產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的根本原因
眾所周知,處于成長初期階段的私人企業(yè)仍是經(jīng)營者的私有財產(chǎn),企業(yè)經(jīng)營理念、內(nèi)部管理制度甚至員工任命基本由經(jīng)營者一人的意志決定。因此,企業(yè)經(jīng)營者的自身素質(zhì)直接決定著企業(yè)的發(fā)展方向。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者主要由兩類人組成:一類是頭腦靈活、有膽有謀、經(jīng)驗豐富的中年人,年齡在40歲以上,當(dāng)屬農(nóng)民中的佼佼者,這類人在管理者中占到半數(shù)以上;另一類是擁有初高中或以上學(xué)歷水平,注重市場信息收集與研究的青年人。據(jù)調(diào)查,經(jīng)營者中具有大專學(xué)歷以上的管理人員占職工總數(shù)的2%、技術(shù)人員占職工總數(shù)的3%;綜合統(tǒng)計,具有高、中級職稱的人員僅占全部員工的1%左右,他們共同的缺點是文化素養(yǎng)不高,專業(yè)技術(shù)水平有限,并且由于人生觀和價值觀起點低、較狹隘,綜合素質(zhì)較差,導(dǎo)致企業(yè)主“小富即安”思想普遍存在,是造成集群企業(yè)難以做大做強的詬病根源。當(dāng)這些經(jīng)營者創(chuàng)業(yè)積累了一定的資本以后,企業(yè)主便容易滿足于現(xiàn)狀,擴大再生產(chǎn)的愿望并不強烈;另外,他們一般只是憑直覺和經(jīng)驗來經(jīng)營管理企業(yè),不很注重經(jīng)營手段,更不用說謀劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略了。因此,有限的知識和狹隘的價值觀念制約著他們的經(jīng)營管理水平的提高,也制約著集群企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2企業(yè)員工綜合素質(zhì)低,是影響縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的重要因素
員工作為企業(yè)生產(chǎn)的執(zhí)行者是生產(chǎn)活動的直接操作者,其綜合素質(zhì)對于產(chǎn)品質(zhì)量的保證則有至關(guān)重要的影響。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)質(zhì)量意識不強的主要原因是由于集群內(nèi)企業(yè)員工主要來源于農(nóng)村剩余勞動力,員工素質(zhì)普遍較低,加大了企業(yè)主對產(chǎn)品質(zhì)量管理的難度,根據(jù)對某縣石材產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)的調(diào)查顯示:員工中大專以上學(xué)歷者僅占職工總數(shù)約2%,高中學(xué)歷者約占20%,而初中及以下學(xué)歷者則占到了78%;另外,企業(yè)員工大都是農(nóng)民,沒有完全脫離農(nóng)業(yè)生產(chǎn),他們大都在農(nóng)閑季節(jié)進廠做工,農(nóng)忙季節(jié)回家務(wù)農(nóng),雖然這種情況對于季節(jié)性較強的紙箱產(chǎn)業(yè)沒有較大影響,但相對于其他需要連續(xù)性生產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)集群來說,將難以保證生產(chǎn)活動的連續(xù)性的需要;并且,員工一般只把企業(yè)的工作當(dāng)作業(yè)余事情去做,缺乏職業(yè)意識,想來就來,想走就走,且對企業(yè)的認同度和忠誠度較差,缺少主人翁意識和自主參與意識。企業(yè)一旦遇到困難,員工很難做到與企業(yè)主同甘共苦,共渡難關(guān)。企業(yè)的生存能力和生命力沒有了構(gòu)成主體,往往難以經(jīng)受風(fēng)浪。
某縣調(diào)查顯示:某鄉(xiāng)共有農(nóng)業(yè)人口28 700多人,其中勞動力13 000余人,每年僅投入紙箱生產(chǎn)的勞動力就達7 000多人,這些農(nóng)閑季節(jié)的農(nóng)民轉(zhuǎn)眼便變成了工廠中的職工,雖然每一季度都有大量人員涌入,但由于缺乏必要的崗前職業(yè)培訓(xùn),員工的專業(yè)技能水平有限,組織紀律性差,并沒有給企業(yè)帶來應(yīng)有的效益。不僅如此,由于他們不重視自身素質(zhì)的提高,對企業(yè)操作規(guī)范缺乏應(yīng)有的認識,疲勞作業(yè)、帶病作業(yè)時有發(fā)生,導(dǎo)致工傷事故頻發(fā),給員工和企業(yè)都造成傷害,使企業(yè)生產(chǎn)效率下降,產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、檔次難以提高。
2.3企業(yè)文化缺失是制約陜西產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的深層次原因
所謂企業(yè)文化,指的是一個企業(yè)在發(fā)展過程中形成的以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心的共有價值觀,也是激勵和凝聚員工歸屬感、積極性的靈魂和精神支柱。企業(yè)文化在提高企業(yè)管理水平,增強核心競爭力,推進企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展方面具有強大的推動作用。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群,總體正處于擴張初期的發(fā)展階段,管理還比較粗放,集群內(nèi)企業(yè)大多既缺乏現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)精神,又少有適合先進企業(yè)發(fā)展的思維方式,也不具備現(xiàn)代管理理念,這樣導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的文化底蘊嚴重不足。某縣調(diào)查顯示:90%的企業(yè)主說不清楚企業(yè)文化的含義也意識不到其對企業(yè)發(fā)展的重要性,少數(shù)企業(yè)主雖然從理論上懂得企業(yè)文化知識,但缺少創(chuàng)造和建設(shè)自身企業(yè)文化的意識和膽略,企業(yè)主尚且如此,員工就更不關(guān)心企業(yè)文化了,因此,企業(yè)文化在產(chǎn)業(yè)集群中所蘊含的凝聚力和巨大的推動力尚待開發(fā)。
2.4企業(yè)內(nèi)部管理制度和協(xié)調(diào)機制不健全是制約企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的制度原因
陜西是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),人們的思想觀念轉(zhuǎn)變較慢,導(dǎo)致集群企業(yè)的經(jīng)營理念、管理方式和運行模式相對落后。在集群企業(yè)中,主要表現(xiàn)為管理制度和協(xié)調(diào)機制的不健全,致使縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)的發(fā)展緩慢。某縣的調(diào)查顯示:當(dāng)?shù)鼗ń菲髽I(yè)集群中75%以上的企業(yè)沒有建立科學(xué)的管理制度,包括企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、設(shè)備使用和保養(yǎng)制度、原材料及產(chǎn)成品的庫存管理制度、企業(yè)用工制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、工傷事故處理制度等。特別是質(zhì)量管理制度方面,存在很大的漏洞,多數(shù)集群內(nèi)企業(yè)管理者對質(zhì)量管理重視不夠;有的企業(yè)雖專設(shè)了質(zhì)量管理機構(gòu),但缺乏規(guī)范的質(zhì)量管理標準,特別是缺乏行業(yè)質(zhì)量標準,由于集群內(nèi)生產(chǎn)不同產(chǎn)品的企業(yè)之間的質(zhì)量標準制定缺乏系統(tǒng)性,各企業(yè)對產(chǎn)品質(zhì)量把關(guān)缺乏統(tǒng)一標準,使得管理機構(gòu)形同虛設(shè),產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證;盡管有些企業(yè)建立了比較全面的質(zhì)量監(jiān)管機制,但配套的獎懲措施執(zhí)行不力,使質(zhì)量監(jiān)管效果大打折扣。
與此同時,在企業(yè)協(xié)調(diào)機制方面,也存在不小的問題。調(diào)查所涉及企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)機構(gòu)如工會、職代會等組織基本空缺,若勞資雙方發(fā)生利益等方面的糾紛,則會面臨既缺乏糾紛處理機構(gòu),又缺少糾紛處理的標準和依據(jù)的艱難局面,矛盾難以化解,輕則影響勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量的提高,重則矛盾激化,影響企業(yè)的正常運行。
以上幾方面的原因相互作用、相互交織成為制約陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的主要因素。
3.加快陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展面臨的內(nèi)部問題解決對策
3.1發(fā)揮行業(yè)協(xié)會對產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的引導(dǎo)作用
所謂行業(yè)協(xié)會即為非政府性質(zhì)的、由產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)作為會員參與組成的行業(yè)自律性管理機構(gòu)。它的職能包括:代表會員及行業(yè)與政府相關(guān)部門,就影響行業(yè)的有關(guān)事宜進行溝通和指導(dǎo);作為行業(yè)咨詢機構(gòu),行業(yè)協(xié)會負有有關(guān)行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和信息資料、宣傳行業(yè)運作的責(zé)任,維持行業(yè)運作秩序,在行業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展過程中起承上啟下的作用。從調(diào)查看,陜西多數(shù)縣域產(chǎn)業(yè)集群如石材產(chǎn)業(yè)、果品產(chǎn)業(yè)、紙箱產(chǎn)業(yè)和花炮產(chǎn)業(yè)等,產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)企業(yè)普遍存在信息不暢,企業(yè)之間缺乏必要溝通和交流,同類信息資源利用率極低,已成為集群企業(yè)發(fā)展中亟待解決的難題,行業(yè)協(xié)會的組織建立成為必然。行業(yè)協(xié)會的建設(shè)應(yīng)由縣級政府具體組織和安排,同時與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和集群企業(yè)協(xié)商而籌建。
行業(yè)協(xié)會的建立是其他解決對策提出的前提,它的存在保證了以下對策的可實現(xiàn)性。
3.2以人為本,綜合開發(fā)人力資源是推動陜西縣域集群企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本
針對產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)中出現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營者及員工文化素養(yǎng)較低的問題提出以下解決方案。
首先,完善企業(yè)經(jīng)營者培訓(xùn)機制。目的在于使產(chǎn)業(yè)集群的企業(yè)主接受正規(guī)培訓(xùn)。在具體實施過程中,政府相關(guān)職能部門和行業(yè)協(xié)會要充分履行自身職能,建議在他們的組織和指導(dǎo)下,可在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟類大專院校開設(shè)適合企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)管理進修班,制定切實可行的培訓(xùn)計劃,使企業(yè)主能夠掌握國際國內(nèi)同行在經(jīng)營原理和管理理論方面的最新研究成果,了解同行業(yè)的發(fā)展動態(tài)及典型案例,開闊視野,與時俱進,從而充實企業(yè)主的經(jīng)營管理知識,樹立大發(fā)展、高起步、上臺階的勇于開拓的現(xiàn)代經(jīng)營理念,進而轉(zhuǎn)變當(dāng)前落后的經(jīng)營管理方式和止步不前、安于現(xiàn)狀的經(jīng)營思想,使企業(yè)改變作坊式、店鋪式的經(jīng)營方式轉(zhuǎn)而以一種新的更具活力的形式存在和發(fā)展下去。在這方面,江蘇等發(fā)達地區(qū)產(chǎn)業(yè)集群已經(jīng)取得豐富的經(jīng)驗,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展應(yīng)補上這一課。
其次,提升員工技能。旨在拓展其知識面,培育他們的技術(shù)創(chuàng)新能力。隨著知識經(jīng)濟的到來,學(xué)習(xí)型的企業(yè)將是競爭力最強、生命力最旺、業(yè)績最佳,最具活力和創(chuàng)造力的企業(yè),因此,企業(yè)應(yīng)加強人才培訓(xùn),開發(fā)員工智力,提高員工的文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì),以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展和市場環(huán)境快速變化的要求。建議政府加大投資力度,采取有效措施指導(dǎo)和協(xié)調(diào)現(xiàn)有職業(yè)技術(shù)學(xué)校,改善其師資隊伍和教學(xué)設(shè)施、調(diào)整教學(xué)計劃,擴展教學(xué)內(nèi)容,使陜西相應(yīng)的職業(yè)教育學(xué)校能滿足陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)員工技能再提升的培訓(xùn)需要。同時,還要注意加強對員工愛崗敬業(yè)意識的培養(yǎng),克服農(nóng)民工固有的缺陷,實現(xiàn)由體力型勞動者向體力與技術(shù)結(jié)合的新型復(fù)合型勞動者的轉(zhuǎn)軌,從而以技術(shù)優(yōu)勢增強企業(yè)的生存能力。
再次,挖掘人力資源,適時引進專業(yè)人才,解決集群企業(yè)生產(chǎn)中的技術(shù)難題。調(diào)查發(fā)現(xiàn),隨著陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群的深化發(fā)展,以及市場對集群企業(yè)產(chǎn)品的不斷升級與轉(zhuǎn)型的客觀要求,集群企業(yè)的分工不斷細化,因而對集群企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營人員及員工的專業(yè)技能要求進一步提高,為滿足這一要求,可以由行業(yè)協(xié)會出面在人才市場直接招聘適用的人才,也可以與大專院校和技工學(xué)校聯(lián)系,直接從在校學(xué)生當(dāng)中選任經(jīng)營人員和技術(shù)人員。還可由政府牽頭,聘請高等院校、研究機構(gòu)的高級專業(yè)管理人才擔(dān)任集群企業(yè)的經(jīng)營顧問和技術(shù)指導(dǎo),解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的難題。
3.3培育特色產(chǎn)業(yè)集群文化,為產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展奠定堅實的精神基礎(chǔ)
對于陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群普遍存在的企業(yè)文化嚴重缺失的現(xiàn)狀,筆者提出幾點建議:
首先,注重提煉統(tǒng)一的縣域產(chǎn)業(yè)集群文化。根據(jù)企業(yè)文化的本質(zhì)屬性和內(nèi)涵,陜西省的各縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)在行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)下,應(yīng)通過召開企業(yè)文化交流會、企業(yè)文化促進會以及印發(fā)企業(yè)文化宣傳手冊等方式,樹立企業(yè)文化觀念,學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識。通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的集思廣益,設(shè)計適用于不同產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)內(nèi)統(tǒng)一的企業(yè)文化方案,并公布于整個集群內(nèi)企業(yè),該方案應(yīng)該對企業(yè)意愿、企業(yè)精神、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)經(jīng)營理念、員工行為規(guī)范以及企業(yè)形象標識等進行總結(jié)和明確,從而加快集群企業(yè)統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)。
其次,樹立企業(yè)文化的人格化代表。企業(yè)文化不僅是企業(yè)家的文化,而且是根植于廣大職工生產(chǎn)經(jīng)營實踐的文化,職工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件之一,而職工素質(zhì)的提高離不開企業(yè)文化的熏陶培養(yǎng)?！跋冗M模范人物和群體是企業(yè)文化的人格化代表”,是企業(yè)文化的生動體現(xiàn)與象征,具有很強的示范、輻射與傳承作用。先進模范人物和群體所蘊含的崇高品質(zhì)和偉大精神,是對企業(yè)共有價值觀的極大豐富和最好詮釋,是推動企業(yè)不斷發(fā)展的強大精神動力。把典型樹立起來,推廣開來,就是人格化、典型化了的產(chǎn)業(yè)集群文化。在樹立和推廣企業(yè)文化的具體過程中,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先成為企業(yè)文化的提倡者和實踐者,力求在自己的行為中體現(xiàn)誠實、盡責(zé)、團結(jié)、創(chuàng)新的優(yōu)秀品質(zhì)和良好作風(fēng),率先垂范,為廣大員工做出表率。同時,要積極主動地發(fā)現(xiàn)和培育企業(yè)中反映企業(yè)文化的各種先進人物和群體,總結(jié)他們的先進事跡,編寫該集群企業(yè)的企業(yè)文化人格化代表的文化故事集,并在全體員工中大力宣傳,使人格化代表的文化故事深入人心,進而轉(zhuǎn)變?yōu)閺V大職工的共同行動。以上僅是適用于陜西各產(chǎn)業(yè)集群統(tǒng)一的企業(yè)文化建設(shè)的標準闡述,要使它逐漸地向集群企業(yè)的經(jīng)營理念、規(guī)章制度、員工素質(zhì)等多個層面滲透和延伸,還需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工長期不懈的共同努力,最終形成多姿多彩、和諧共生的集群企業(yè)文化。
3.4完善集群企業(yè)的管理制度、健全內(nèi)部協(xié)調(diào)機制
在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)家的能力、素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神決定了一個企業(yè)能力的強弱。當(dāng)縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)快速成長或做大后,應(yīng)在企業(yè)高層決策者、管理者之間建立一個有效的管理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)治理結(jié)構(gòu),它可以科學(xué)的處理企業(yè)決策層以及管理執(zhí)行層的職責(zé)權(quán)利關(guān)系,解決企業(yè)的利益分配問題,其目的在于運用市場機制靈活調(diào)節(jié)企業(yè)家的自身價值,使其作用得以充分發(fā)揮。
在企業(yè)的各項管理制度中,合理的產(chǎn)權(quán)治理制度的建立也是核心問題,只有在合理的產(chǎn)權(quán)治理制度的運行下,其他各項制度的可實施性才能得到保障。首先,陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群企業(yè)要在建立健全產(chǎn)權(quán)治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上完善質(zhì)量管理制度,以此為保障將產(chǎn)品質(zhì)量的提高落到實處;其次,還應(yīng)不斷完善企業(yè)定額管理制度、企業(yè)用工制度、獎懲制度等多種管理規(guī)章和制度,使企業(yè)在人、財、物各資源的管理中有章可循,提高企業(yè)管理效率,降低成本,完成產(chǎn)品的升級或轉(zhuǎn)型,最終實現(xiàn)集群企業(yè)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標。而在建設(shè)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)機制方面,集群企業(yè)要嚴格按照規(guī)章制度辦事,認真落實各項規(guī)定,提高企業(yè)員工操作的規(guī)范性、減少工傷事故發(fā)生率。再次,行業(yè)協(xié)會要指導(dǎo)集群企業(yè)逐步建立健全黨、團、工會等組織,加強勞資雙方的溝通,為化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、提高企業(yè)凝聚力提供組織保障,在工作環(huán)境、待遇、勞動福利等方面使勞資雙方達到共榮共惠的目的。
良好的內(nèi)部協(xié)調(diào)機制是調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系的必要條件,而人與人之間的信任、尊敬則是企業(yè)管理制度得以實施的前提保證,二者相輔相成,促進企業(yè)不斷的發(fā)展進步。由此可見企業(yè)內(nèi)部管理制度和協(xié)調(diào)機制構(gòu)建的重要性。
3.5著力打造企業(yè)品牌,提高縣域產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢和競爭能力
我國發(fā)達地區(qū)產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的實踐證明,優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群要靠品牌效應(yīng)擴大影響,沒有品牌的影響力也就沒有產(chǎn)業(yè)的凝聚力,也就很難形成產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢和競爭能力。因此,應(yīng)在行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)下,集中力量全力扶持和培育陜西縣域不同產(chǎn)業(yè)集群中的優(yōu)勢或龍頭企業(yè),使其加快發(fā)展,擴大規(guī)模,提高產(chǎn)品附加值,圍繞優(yōu)勢企業(yè)或龍頭企業(yè),實施集群品牌發(fā)展戰(zhàn)略。加大培育名牌產(chǎn)品的力度,發(fā)展一批高科技含量、高附加值、高效益,具有相當(dāng)經(jīng)濟規(guī)模的名牌產(chǎn)品,營造競爭優(yōu)勢,為不斷拓展產(chǎn)品空間和提高縣域產(chǎn)業(yè)集群競爭力打下基礎(chǔ),有效帶動產(chǎn)業(yè)集群的持續(xù)發(fā)展。
總之,制約陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外因素中,內(nèi)部因素是決定性的。陜西縣域產(chǎn)業(yè)集群應(yīng)在行業(yè)協(xié)會的指導(dǎo)下,堅持科學(xué)發(fā)展觀,剖析并解決經(jīng)營管理中自身的問題;借鑒廣東、浙江等地縣域產(chǎn)業(yè)集群發(fā)達地區(qū)的先進經(jīng)驗,不斷探索適合自身發(fā)展的管理制度和經(jīng)營方式,積極利用外部各種資源,完善自我,把握好市場機遇,躍上新的發(fā)展空間。
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2社會保險與商業(yè)保險之間的區(qū)別與關(guān)聯(lián)
2.1社會保險與商業(yè)保險概述
簡單一些解釋，社會保險面向那些失去勞動力、暫時離開勞動崗位、因健康問題而造成經(jīng)濟損失的人群。社會保險是由政府部門提供的，在社會中某個群體的稅收中拿出一部分來作為社會保險的儲備基金，當(dāng)達到社會保險的發(fā)放原則時，被保險人就可以從中得到損失補償。更加直白一些解釋，社會保險本身是一種在分配制度，它存在的意義就是提高社會環(huán)境的穩(wěn)定性，從而為老年群體、病患群體、孕婦群體、傷殘群體、失業(yè)群體來提供生活保障。商業(yè)保險所指的即為通過簽訂運行合同來建立保險關(guān)系的一種盈利類保險。商業(yè)保險是由專門的保險公司所負責(zé)經(jīng)營的，保險當(dāng)事人需要同保險公司自愿締結(jié)合同關(guān)系，按照保險合同中的約定內(nèi)容來完成保險費用的支付與賠付。被保險者需要在約定的期限內(nèi)定期向保險公司繳納投保費用，保險公司則需要按照合同中約定的意外事故來承擔(dān)被保險人的財產(chǎn)損失。
2.2社會保險與商業(yè)保險之間的相同點
首先，社會保險同商業(yè)保險均具有分攤損失的財務(wù)功能，均以概率論和大數(shù)據(jù)法則作為基礎(chǔ)的費率制定原則，并且采用建立保險基金的方式來為財產(chǎn)賠付提供資金支持；其次，社會保險與商業(yè)保險均可被劃分到社會保障機制的范疇中，均具備了穩(wěn)定社會環(huán)境的作用；最后，社會保險同商業(yè)保險都具有著分散風(fēng)險、減少損失的特點。
2.3社會保險與商業(yè)保險之間的區(qū)別
首先，保險賠付水平的區(qū)別。社會保險所提供的是最基本的生活保障；商業(yè)保險則是根據(jù)投保人所支付的投保費用來決定保障的層次水平。其次，經(jīng)營模式的區(qū)別。社會保險是由國家政府部門所負責(zé)經(jīng)營，具有著壟斷性特點，并且不以盈利為經(jīng)營目的；商業(yè)保險是由私人企業(yè)所負責(zé)經(jīng)營，其經(jīng)營目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的區(qū)別。社會保險的投保費用是由企業(yè)、政府以及個人來共同繳納，其中國家政府占據(jù)了主要的部分；商業(yè)保險的投保費用需要由投保人全權(quán)負責(zé)，其中還包括了保險公司的服務(wù)與管理費用。最后，業(yè)務(wù)范圍的區(qū)別。社會保險的服務(wù)對象為人；商業(yè)保險在保障人的處置上還會兼顧財產(chǎn)上的損失。
2.4兩者之間互相補充
首先，社會保險對商業(yè)保險的補充。通過上文中的介紹可知，商業(yè)保險所面向的是達到投保能力水準的企業(yè)或個人，而社會保險的面向的保險人群卻十分廣泛?；诖耍槍δ切]有能力投保商業(yè)保險的人群來說，社會保險可以滿足他們的基本生活需求；其次，商業(yè)保險對社會保險的補充。在社會中存在著一部分收入水平較高的人群，以他們的財力來說，社會保險的保障水平過低，而商業(yè)保險則可以為高收入人群提供養(yǎng)老保險、財產(chǎn)保險、意外保險等多項選擇。
3社會保險對商業(yè)保險所帶來的影響
在經(jīng)過了較長時間的發(fā)展歷程后，社會保險開始顯現(xiàn)出了對商業(yè)保險的影響，并且在潛移默化的過程中制約了商業(yè)保險在國內(nèi)的快速發(fā)展。在當(dāng)前的社會環(huán)境中，國家政府所能夠為民眾所提供的服務(wù)水平開始變得越來越高，出于對國家的信任，絕大多數(shù)的民眾都會選擇投保社會保險，并且將其作為一項“必備選擇”。在此種形式下，商業(yè)保險的市場就被占據(jù)了較大的份額，此種“一邊倒”式的狀態(tài)會隨著社會保險的改革而出現(xiàn)變化。目前，國家機關(guān)事業(yè)單位為職工所繳納的養(yǎng)老保險制度正在隨著職業(yè)年金而不斷的創(chuàng)新發(fā)展，國家政府也在積極地落實更加公平且成熟的政策。尤其是在對養(yǎng)老保險金進行繳納的過程中，應(yīng)當(dāng)盡快實現(xiàn)社會成員的統(tǒng)一化管理，結(jié)合社會的發(fā)展現(xiàn)狀來對機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險金繳納制度做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從根本上完善基層職工所應(yīng)享受到社會養(yǎng)老保險待遇。伴隨著我國城鄉(xiāng)居民社會醫(yī)療保障制度的不斷完善，醫(yī)療保險也會在未來得到更好的發(fā)展。我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險大致可分為職工醫(yī)療與醫(yī)療救助兩種，同時還在不斷地朝向職工醫(yī)保結(jié)合城鄉(xiāng)居民醫(yī)保的方向所發(fā)展，確保每一位社會成員均可以享受到同等的醫(yī)療保障待遇，避免重復(fù)參?，F(xiàn)象的出現(xiàn)，減少不必要的資源浪費。為此，國家政府應(yīng)當(dāng)在深入分析城市化發(fā)展進程的基礎(chǔ)上，加大對社會醫(yī)保的關(guān)注力度，盡可能提高社會資源分配的公平性，通過此種方式來提高我國醫(yī)療保險的整體水平。近年來，我國農(nóng)民工群體的工傷賠付水平出現(xiàn)了明顯的提高，在無形當(dāng)中推動了人身意外保險的快速發(fā)展。通過對現(xiàn)行的制度內(nèi)容進行分析后可知，機關(guān)單位與事業(yè)單位均可以被列入到享受工傷保險的范圍內(nèi)，為了在現(xiàn)有的基礎(chǔ)之上促進商業(yè)保險的高速發(fā)展，國家政府需要盡快建立有關(guān)于農(nóng)民群體的工傷保障機制。
4社會保險同商業(yè)保險統(tǒng)籌發(fā)展的措施建議
4.1深化發(fā)展認識，強化宣傳
社會保險同商業(yè)保險之間存在著較大的區(qū)別，由于社會保險是由國家政府所負責(zé)的一項非盈利行為，因此它只能夠解決被保險人的最基本需求，而商業(yè)保險是帶有盈利性質(zhì)的市場行為，因此它可以滿足于基本保險以外的更高需求。從國家政府的角度來分析，一方面要充分認識到商業(yè)保險在維護社會穩(wěn)定中的重要地位，平衡好社會保險與商業(yè)保險之間的關(guān)系，改變以往守舊派的管理模式，為商業(yè)保險的良好發(fā)展創(chuàng)造出有利條件，將商業(yè)保險同社會保險的體系建設(shè)合二為一；另一方面，國家政府還要進一步加大對保險知識的宣傳力度，利用電視媒體、報紙媒體以及網(wǎng)絡(luò)媒體來讓社會民眾認識到保險的重要性。從保險部門的角度來分析，行業(yè)中的所有工作人員都要去積極的學(xué)習(xí)有關(guān)于保險業(yè)務(wù)的政策內(nèi)容，積極地投身到利國利民的保險事業(yè)當(dāng)中。在日后的工作中，保險從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)站在百姓群眾的角度來思考問題，打消掉民眾對于商業(yè)保險所抱有的疑慮心理，盡可能地減少不必要的業(yè)務(wù)糾紛，在國家政府部門的支持下提高民眾對保險產(chǎn)品的信任度。
4.2重視頂層設(shè)計
在社會保險的改革背景下，與商業(yè)保險之間的統(tǒng)籌發(fā)展是一項內(nèi)容復(fù)雜且困難重重的系統(tǒng)化工程。如果想要讓這一偉大任務(wù)得以順利的完成，其中最為重要的一項環(huán)節(jié)即為將最頂層的制度內(nèi)容合理化的設(shè)計出來。首先，國家政府部門需要在全國范圍內(nèi)建立起跨組織、跨領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)機構(gòu)，以此來全面加強我國社會保險制度的協(xié)調(diào)性；其次，政府部門需要結(jié)合當(dāng)前的社會保險改革現(xiàn)狀來制定出明確的評價標準，進一步加大對參加社會保險改革活動的商業(yè)保險企業(yè)的監(jiān)管力度，同時將全國范圍內(nèi)的統(tǒng)一化管理制度建立起來；最后，國家政府應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對法律制度中社會基本保險的界限進行明確，政府部門所負責(zé)的只是有關(guān)于基本生活的保險內(nèi)容，而對于補充類保險而言，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前的市場環(huán)境來進行商業(yè)化運作，以此來達到國家政府、保險公司以及參保個人之間的利益共贏。
4.3加大對險種的開發(fā)力度
筆者認為，嶄新的發(fā)展空間與發(fā)展機遇需要由符合當(dāng)前市場需求的嶄新險種來承接，在最近幾年來，國內(nèi)的各大保險公司雖然都在不斷的創(chuàng)新自身的保險種類與服務(wù)內(nèi)容，然而卻仍然趕不上社會需求的快速轉(zhuǎn)變，有很多有價值的保險資源尚未被開發(fā)出來。歸根結(jié)底來看，形成此種局面的主要原因即為體制機制的落后。在過去十余年的發(fā)展歷程中，國內(nèi)的保險公司雖然得到了很多的發(fā)展機遇，但是仍然缺少一套現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，絕大多數(shù)的保險公司仍然選擇將管理權(quán)力集中交由總部管理，導(dǎo)致一些地方上的保險機構(gòu)淪為了單一化的銷售部門，大幅度降低了保險業(yè)務(wù)的服務(wù)水準。以浙江省為例，浙江省的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，民營企業(yè)在經(jīng)濟體系中占據(jù)了非常高的份額，其人口特征同其他地區(qū)之間也存在著很多的不同之處。然而，浙江地區(qū)內(nèi)的多數(shù)保險公司所采用的仍然是總部統(tǒng)一制定的費率、賠付政策以及賠付標準等，導(dǎo)致很多保險客戶都得不到滿意的賠付結(jié)果，將大量的保險產(chǎn)品都滯銷在浙江地區(qū)的保險機構(gòu)中。基于此種情況，地方政府應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有的政策制度作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進一步擴大保險公司在浙江本地的職權(quán)范圍，確保他們所提供的保險服務(wù)可以更好地貼合本地人的保險需求；其次，保險公司也要考慮對原有的考核機制作出整改，提高基層銷售人員在企業(yè)中的地位，針對那些銷售業(yè)績較高且表現(xiàn)優(yōu)異的保險業(yè)務(wù)員要給予應(yīng)有的獎勵，以此來調(diào)動起保險銷售人員的工作積極性；最后，要完善保險創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)的保護制度，根據(jù)市場的需求變化來及時更新保險種類。
4.4減少替代率，降低企業(yè)的繳費比例
保險企業(yè)要充分考慮到替代效應(yīng)的實際價值，避免保險替代率的持續(xù)走高而導(dǎo)致社會保險對商業(yè)保險產(chǎn)生擠出效應(yīng)。通過對發(fā)達國家的管理經(jīng)驗進行了解后可知，養(yǎng)老保險金的替代率高于70%，退休后的生活水平不會發(fā)生變化，合理化的養(yǎng)老保險金三支柱的替代率應(yīng)為40%、30%、10%。目前，我國企業(yè)職工養(yǎng)老保險金的替代率達到了40%的標準，處于合理化的范圍內(nèi)。然而，如果第二支柱與第三支柱的補充作用沒有發(fā)揮出來，對基本養(yǎng)老保險的替代率進行盲目減少，將會對我國民眾的生活水平帶來極大的負面影響?；诖耍瑖艺畱?yīng)當(dāng)根據(jù)這一現(xiàn)狀來加快對養(yǎng)老保險制度的改革力度，進一步加大對補充保險的投入，爭取在最短的時間啟動對高替代率的養(yǎng)老保險制度改革，通過此種做法來擴大我國商業(yè)保險的發(fā)展空間。
作者:董淼 單位:東北財經(jīng)大學(xué)
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