首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法
時(shí)間：2023-08-29 09:19:08
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
中圖分類(lèi)號(hào)：F223 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2013）02-0093-04
一、引言
煤炭作為我國(guó)的主體能源，在一次能源結(jié)構(gòu)中占70%左右，煤炭的地位在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)不會(huì)動(dòng)搖。近十年來(lái)，我國(guó)的煤炭產(chǎn)量屢創(chuàng)新高，但是由于受到國(guó)際金融危機(jī)深度影響，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速下行，煤炭市場(chǎng)的需求放緩、價(jià)格下滑，煤炭產(chǎn)能過(guò)剩壓力顯現(xiàn)。然而我國(guó)煤炭工業(yè)發(fā)展的“十二五”規(guī)劃目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)煤炭行業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)施大規(guī)模的兼并重組，發(fā)展大型企業(yè)集團(tuán)，有序建設(shè)大型煤炭基地，保障煤炭穩(wěn)定供應(yīng)。因此，各煤炭企業(yè)應(yīng)以國(guó)家改革發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，采取有效措施提高煤炭企業(yè)的自身經(jīng)營(yíng)效率，解決發(fā)展過(guò)程中的不協(xié)調(diào)、不平衡、不可持續(xù)等問(wèn)題，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。因而，如何對(duì)我國(guó)煤炭企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率進(jìn)行有效評(píng)價(jià)是我國(guó)煤炭工業(yè)發(fā)展面臨的一大重要課題。
本文構(gòu)建基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并采用DEA方法對(duì)我國(guó)煤炭行業(yè)25家上市公司2007―2010年的效率狀況進(jìn)行數(shù)量分析，比較我國(guó)煤炭行業(yè)上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的差異性，對(duì)效率低下的煤炭企業(yè)做投影分析，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的投入產(chǎn)出，試圖提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。
二、煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)DEA模型
DEA是使用數(shù)學(xué)規(guī)劃（包括線(xiàn)性規(guī)劃、多目標(biāo)規(guī)劃、具有錐形結(jié)構(gòu)的廣義最優(yōu)化、隨機(jī)規(guī)劃等）理論模型，評(píng)價(jià)具有多個(gè)輸入、多個(gè)輸出變量的決策單元（Decision Making Unit，簡(jiǎn)記DMU）之間的相對(duì)有效性（我們把它稱(chēng)為DEA有效）。數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的基本思路是把每一個(gè)評(píng)價(jià)單位（觀測(cè)）作為一個(gè)DMU，再把所有的DMU構(gòu)成被評(píng)價(jià)群體，通過(guò)綜合分析投入和產(chǎn)出之間的比率，把觀測(cè)的投入和產(chǎn)出指標(biāo)的權(quán)重作為變量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，來(lái)確定有效生產(chǎn)前沿面，再根據(jù)各DMU與有效生產(chǎn)前沿面的距離，確定每個(gè)DMU是否DEA有效；還可以應(yīng)用投影分析的方法指出非DEA有效或弱DEA有效DMU的原因及提出改進(jìn)的方向和措施。
具有代表性的DEA模型有CCR模型（最常用）、BCC模型、FG模型和ST模型。本文采用CCR和BCC（或稱(chēng)為C2GS2）模型，用來(lái)評(píng)價(jià)我國(guó)上市煤炭企業(yè)的“綜合有效”和“規(guī)模有效”。本文基于煤炭行業(yè)上市公司的理論模型如下，本文研究25家煤炭行業(yè)上市公司經(jīng)營(yíng)效率，即有25個(gè)DMU（j=1，2，…，n），每個(gè)DMU都有涉及企業(yè)規(guī)模及成本的投入指標(biāo)，如固定資產(chǎn)凈額、員工人數(shù)、營(yíng)業(yè)成本（i=1， 三、煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)DEA模型實(shí)證
煤炭上市公司占據(jù)了我國(guó)煤炭行業(yè)的絕大部分資本，因此也可以說(shuō)上市公司的業(yè)績(jī)能夠反映整個(gè)煤炭行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。本文將煤炭行業(yè)上市公司界定為在所掌握的資產(chǎn)限制條件下，通過(guò)經(jīng)營(yíng)獲得企業(yè)收益的同質(zhì)機(jī)構(gòu)，以此評(píng)價(jià)其相對(duì)效率。根據(jù)滬、深兩市的25家煤炭上市公司的2007―2010年的年報(bào)數(shù)據(jù)（年報(bào)主要來(lái)源于新浪財(cái)經(jīng)和網(wǎng)易財(cái)經(jīng)），建立DEA相對(duì)效率評(píng)價(jià)模型，通過(guò)DEAP軟件求解各公司的綜合效率、純技術(shù)效率、規(guī)模效率，如表1所示。
四、上市煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)論
利用表1數(shù)據(jù)，對(duì)滬、深兩市的25家煤炭上市公司在2007―2010年的綜合、純技術(shù)、規(guī)模效率進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。并對(duì)未達(dá)到DEA有效的數(shù)家企業(yè)進(jìn)行投影分析，以期望為企業(yè)的管理者在改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)提供指導(dǎo)。
1. 綜合效率分析。從煤炭行業(yè)上市公司來(lái)看，四年來(lái)的平均綜合效率值為0.730 4，仍有26.96%改善煤炭行業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的空間，其中國(guó)投新集、恒源煤電、靖遠(yuǎn)煤電、開(kāi)灤煤礦、煤氣化、平煤股份、鄭州煤電的綜合效率偏低，都低于0.6；DEA綜合效率值在0.6～0.7之間的上市公司數(shù)有十家，占到了40%，由此可見(jiàn)我國(guó)大多數(shù)煤炭企業(yè)的綜合效率還普遍較低；廣州控股、大同煤業(yè)、兗州煤礦、中國(guó)神華的的綜合效率值達(dá)到0.8，另有大有能源、伊泰B股的綜合效率水平達(dá)到了0.9以上，只占到6家公司；處于數(shù)據(jù)包絡(luò)面上的煤炭上市公司只有凱迪電力這一家公司；中國(guó)神華、中煤能源作為全國(guó)兩大大型煤炭生產(chǎn)企業(yè)，其綜合效率在四年間一直維持在0.7～0.8的水平上，中國(guó)神華的綜合效率由2007年的0.81下降至2010年的0.77，中煤能源的綜合效率由2007年的0.79連年下降至2010年的0.73。由此可見(jiàn)，在2007―2010年間我國(guó)的煤炭行業(yè)總體績(jī)效不佳，綜合效率基本維持在0.7左右。凱迪電力公司在近幾年中通過(guò)增資、控股擴(kuò)大了公司資本，同時(shí)公司也注重綠色能源的開(kāi)采及使用，實(shí)施從環(huán)保型企業(yè)向綠色能源綜合型環(huán)保企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的策略，因此凱迪電力的經(jīng)營(yíng)效率在近幾年中一馬當(dāng)先。造成煤炭行業(yè)總體效率不高的原因有多方面，我國(guó)的煤炭生產(chǎn)和消費(fèi)規(guī)模逐年遞增，又由于受到國(guó)際金融危機(jī)的影響，我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)增速下行，煤炭市場(chǎng)的需求放緩、價(jià)格下滑，煤炭行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩形勢(shì)嚴(yán)峻，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)不合理制，這都制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。
2. 純技術(shù)有效性分析。和綜合技術(shù)效率相比，中國(guó)煤炭行業(yè)各上市公司的純技術(shù)效率要相對(duì)較好，平均純技術(shù)效率為0.869，且在2008年純技術(shù)效率達(dá)到了最大值0.931 4，其中有2家公司在近4年當(dāng)中均保持純技術(shù)DEA有效，分別是大有能源、凱迪電力；4家公司在3年內(nèi)是處于純技術(shù)DEA有效的，分別是廣州控股、潞安環(huán)能、露天煤業(yè)、伊泰B股、中國(guó)神華；冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的純技術(shù)效率在近四年均未達(dá)到DEA有效，占到企業(yè)總數(shù)的20%，因此以上5家企業(yè)還應(yīng)采取措施提高純技術(shù)效率水平，來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平；中國(guó)神華的純技術(shù)效率在近四年均保持DEA有效，中煤能源的純技術(shù)效率均保持在0.9以上，且有兩年達(dá)到了DEA有效，充分體現(xiàn)了我國(guó)兩大國(guó)有大型煤炭企業(yè)的管理、科學(xué)技術(shù)、資源的配比安排等項(xiàng)目的科學(xué)合理性。從這些數(shù)據(jù)可以看出，中國(guó)煤炭行業(yè)的大部分上市公司純技術(shù)績(jī)效較穩(wěn)定，并且維持在較高的水平上，也說(shuō)明各企業(yè)的投入要素組合比較合理，并取得了較好的產(chǎn)出效果，但是冀中能源、煤氣化、平煤股份、上海能源、西山煤電的技術(shù)績(jī)效相對(duì)較低，科學(xué)合理的安排各要素的配比并達(dá)到提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率目的，才是企業(yè)的明智之舉。
3. 規(guī)模效率分析。與綜合績(jī)效比較，我國(guó)煤炭行業(yè)的規(guī)模效率也是較好的，平均水平達(dá)到了0.843，這和我國(guó)煤炭行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀也是相符的。雖然歷年規(guī)模效率達(dá)到1的企業(yè)不多，有72%的企業(yè)規(guī)?？?jī)效基本維持在0.8以上，四年來(lái)各企業(yè)的規(guī)模變化不明顯；恒源煤電、開(kāi)灤煤礦、潞安環(huán)能、露天煤業(yè)、盤(pán)江股份、平煤股份、鄭州煤電、中煤能源的規(guī)模效率在0.8以下，說(shuō)明以上企業(yè)的規(guī)?？?jī)效還有提升空間；中國(guó)神華、中煤能源的規(guī)模效率水平偏低，影響了企業(yè)的綜合效率水平，導(dǎo)致中國(guó)神華和中煤能源在DEA相對(duì)效率評(píng)價(jià)中較弱。除了大有能源、凱迪電力、蘭花科創(chuàng)、伊泰B股等企業(yè)達(dá)到規(guī)模收益不變外，其余企業(yè)均是規(guī)模報(bào)酬遞減，即隨著投入量的加大，產(chǎn)出量的增加量不斷減小，這說(shuō)明在企業(yè)中可能存在著過(guò)度的投入，過(guò)度的投入導(dǎo)致生產(chǎn)的擴(kuò)張，而這種擴(kuò)張超越了該企業(yè)的規(guī)模承受能力，因此這類(lèi)公司就必須根據(jù)實(shí)際情況，相應(yīng)的減少資本，調(diào)整資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成，強(qiáng)化內(nèi)部管理體制，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出效率，將生產(chǎn)調(diào)整到最佳狀態(tài)，從而改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。
4. 投影分析。依據(jù)DEA的基本原理，我們可以對(duì)未達(dá)到DEA有效的決策單元進(jìn)行投影分析，將非DEA有效轉(zhuǎn)化DEA有效的單元。這里我們選取四年來(lái)綜合效率平均值在0.6以下的決策單元，進(jìn)行投影分析。結(jié)果如表2所示。
與原始投入產(chǎn)出相比較，各企業(yè)在每項(xiàng)指標(biāo)中均有所變動(dòng)，以下對(duì)各企業(yè)的具體情況進(jìn)行具體分析。國(guó)投新集、恒源煤電在保持原有產(chǎn)出水平不變的情況下要達(dá)到生產(chǎn)前沿面，應(yīng)適當(dāng)減少其投入水平，固定資產(chǎn)凈額、員工人數(shù)、營(yíng)業(yè)成本可以分別減少51.9%、41.1%、41.2%和43.2%、43.2%、43.2%，由此可見(jiàn)國(guó)投新集、恒源煤電投入的資源利用率較低，從而導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效偏低，并且大約有40%以上的資產(chǎn)閑置，也就是說(shuō)企業(yè)資產(chǎn)沒(méi)有得到充分合理的應(yīng)用，并給企業(yè)造成了資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。同時(shí)在人力及營(yíng)業(yè)成本投入方面，也存在著約為四成的冗余現(xiàn)象。通過(guò)投影分析調(diào)整投入量，也使得凈利潤(rùn)的投影值提高將近一倍，大大提升了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。開(kāi)灤煤礦、平煤股份、上海能源的企業(yè)投入也存在過(guò)量現(xiàn)狀，冗余低于30%，但是平煤股份的勞動(dòng)力投入臃腫嚴(yán)重，人員減少率達(dá)到了59.0%，說(shuō)明平煤股份的機(jī)構(gòu)龐大人員冗余較為嚴(yán)重，這也是導(dǎo)致平煤股份綜合效率偏低的可能原因。鄭州煤電的投入產(chǎn)出變動(dòng)均不大，究其原因可能是由于鄭州煤電規(guī)模效率影響導(dǎo)致的。鄭州煤電純技術(shù)效率水平連年增長(zhǎng)，并在2010年達(dá)到了純技術(shù)效率有效，可見(jiàn)資產(chǎn)的組合比較合理，但是從規(guī)模效率來(lái)看，資本的規(guī)模偏大，適當(dāng)?shù)目s減資本的投入，使資本維持在企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)的規(guī)模范圍內(nèi)。
綜上，通過(guò)對(duì)煤炭企業(yè)進(jìn)行DEA有效性及其投影分析，可知我國(guó)煤炭行業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)效率水平還比較低，為提高各企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率公司應(yīng)著眼于純技術(shù)效率、規(guī)模效率的提高。對(duì)于綜合技術(shù)水平較低的恒源煤電、開(kāi)灤煤礦、鄭州煤電等公司，考慮到公司的規(guī)模效率水平的偏低現(xiàn)狀，因此提高規(guī)?？?jī)效才是公司的明智之舉，相應(yīng)的減少資本，調(diào)整資本結(jié)構(gòu)及企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成，強(qiáng)化內(nèi)部管理體制，提高企業(yè)的投入產(chǎn)出效率，將生產(chǎn)調(diào)整到最佳狀態(tài)，從而改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率；煤氣化公司的綜合技術(shù)效率、純技術(shù)效率水平都比較低，因此可以將純技術(shù)效率的提高作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率提高的突破口，科學(xué)合理的安排各投入產(chǎn)出要素的配比并達(dá)到提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率目的；平煤股份的綜合技術(shù)水平、純技術(shù)效率水平、規(guī)模效率水平在上市工地排名中均處于較低水平，因此平煤股份必須雙管齊下，合理調(diào)整投入產(chǎn)出的配比及生產(chǎn)規(guī)模的收益，以達(dá)到提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的目的。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏權(quán)齡.數(shù)據(jù)包絡(luò)分析[M].北京：科學(xué)出版社，2004.
一、價(jià)格策略的效益評(píng)價(jià)
1．電價(jià)折扣
(1)現(xiàn)金折扣策略的效益評(píng)價(jià)。在電費(fèi)回收工作中應(yīng)用現(xiàn)金折扣，有利于激發(fā)用電戶(hù)的繳費(fèi)熱情，而且使供電企業(yè)快速回籠資金。同時(shí)，還使用電戶(hù)得到了實(shí)惠，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益，供電企業(yè)的電費(fèi)回收有關(guān)指標(biāo)如表1所示。
（2）數(shù)量折扣策略的效益評(píng)價(jià)。電能是不能儲(chǔ)存的商品，而且現(xiàn)階段處于電力緊張階段，不應(yīng)該大范圍的實(shí)行數(shù)量折扣策略。因此，在某些地區(qū)，高耗能企業(yè)比重較大，為了照顧其發(fā)展，刺激當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，在一定階段內(nèi)還將實(shí)行對(duì)高耗能企業(yè)的優(yōu)惠電價(jià)。
在通常情況下，需求的價(jià)格彈性是一個(gè)負(fù)數(shù)，當(dāng)一種商品的價(jià)格上漲時(shí)，其需求量一般會(huì)下降，因此ΔQ／ΔP(由價(jià)格變化導(dǎo)致的需求的變化)是負(fù)值，于是，Ep也是負(fù)的。
當(dāng)價(jià)格彈性在數(shù)值上大于l，就說(shuō)需求具有價(jià)格彈性，因?yàn)榇藭r(shí)需求量的百分比下跌要大于價(jià)格的百分比上漲；如果價(jià)格彈性在數(shù)值上小于1，就說(shuō)需求缺乏彈性。一般來(lái)說(shuō)，一種商品的需求彈性取決于該商品有多少替代商品。在有較接近的替代商品存在的時(shí)候，價(jià)格的上漲會(huì)使消費(fèi)者減少該商品的購(gòu)買(mǎi)，而轉(zhuǎn)向購(gòu)買(mǎi)更多的替代商品，這時(shí)需求的價(jià)格彈性較大；如果沒(méi)有較接近的替代商品，需求往往就缺乏價(jià)格彈性。
可見(jiàn)，對(duì)于電能這種缺乏彈性的商品，當(dāng)價(jià)格降低時(shí)，售電量雖然有―定程度的增長(zhǎng)，但是，總的售電收入?yún)s減少。因此，單純從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與商品型論的角度來(lái)講，目前不宜對(duì)電能采用數(shù)量折扣的策略。
2．峰谷電價(jià)。在一個(gè)市場(chǎng)中，影響價(jià)格的因素有很多。其中最重要的是商品的價(jià)值和市場(chǎng)的供求關(guān)系。商品的價(jià)格以?xún)r(jià)值為中心，在供求關(guān)系的影響下，圍繞著價(jià)值上下波動(dòng)。在電力市場(chǎng)中，由于電力這種商品的特殊性，使得電力商品要反映其成本，而不能完全體現(xiàn)供求關(guān)系。但是，隨著電力工業(yè)市場(chǎng)化改革的逐步推進(jìn)，供求關(guān)系在制定電價(jià)的過(guò)程中發(fā)揮著日益重要的作用。因此，我們要對(duì)供求關(guān)系有關(guān)的基本理論進(jìn)行闡述。
從理論上來(lái)講，實(shí)施峰谷分時(shí)電價(jià)所要達(dá)到的最佳狀態(tài)就是有 一個(gè)較平坦的、沒(méi)有明顯峰谷的負(fù)荷曲線(xiàn)。雖然這種情況由于用戶(hù)的實(shí)際用電特點(diǎn)是不可能完全達(dá)到的，但是這種理論上的最佳狀態(tài)是我們研究峰谷分時(shí)電價(jià)的理想目標(biāo)。從用戶(hù)的角度看，當(dāng)達(dá)到這種狀態(tài)時(shí)，由于其用電量在各個(gè)時(shí)段基本相同，在不同時(shí)段將電價(jià)以合理比例上下浮動(dòng)，將使得用戶(hù)高峰時(shí)段的電費(fèi)增加額與低谷時(shí)段的電費(fèi)減少額相抵。當(dāng)用戶(hù)的高峰時(shí)段用電量大于低谷時(shí)段用電量時(shí)，其高峰時(shí)段的電費(fèi)增加額大于低谷時(shí)段電費(fèi)減少額，就會(huì)促使用戶(hù)調(diào)整用電時(shí)間，避峰用電，達(dá)到優(yōu)化系統(tǒng)負(fù)荷的效果。
制定合理的峰谷分時(shí)電價(jià)是要以合理的峰谷時(shí)段劃分為基礎(chǔ)。我國(guó)各省區(qū)在進(jìn)行電網(wǎng)負(fù)荷的峰谷時(shí)段劃分時(shí)，多參照相近地區(qū)峰谷時(shí)段劃分方法，或根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行劃分，缺乏科學(xué)性和靈活性。峰谷時(shí)段的劃分應(yīng)該針對(duì)負(fù)荷曲線(xiàn)的最高峰點(diǎn)和最低谷點(diǎn)進(jìn)行討論，確定負(fù)荷曲線(xiàn)下各時(shí)點(diǎn)分別處丁峰時(shí)段和谷時(shí)段的可能性，從而為峰谷時(shí)段的劃分提供一定的利學(xué)依據(jù)。
3．可中斷電價(jià)。在實(shí)行可中斷電價(jià)時(shí)，要首先根據(jù)年負(fù)荷曲線(xiàn)，確定每年實(shí)施的月份；根據(jù)各月份典型的負(fù)荷曲線(xiàn)，確定實(shí)施的時(shí)段；根據(jù)系統(tǒng)負(fù)荷預(yù)測(cè)的結(jié)果，決定不同月份實(shí)施可中斷負(fù)荷的目標(biāo)，每天缺電負(fù)荷的某一比例即為實(shí)施該策略要削減或轉(zhuǎn)移的負(fù)荷， 可中斷電價(jià)的經(jīng)濟(jì)效益為其帶來(lái)的收益與成本的差值。
二、促銷(xiāo)策略的效益評(píng)價(jià)
現(xiàn)在實(shí)行的電力促銷(xiāo)策略主要分為兩種，―種是對(duì)電能優(yōu)點(diǎn)和供電企業(yè)形象的宣傳；一種是與替代能源進(jìn)行比較，使用戶(hù)自覺(jué)地把電能作為首選能源。無(wú)論采用哪種促銷(xiāo)手段，得到的效益都是通過(guò)激發(fā)用戶(hù)購(gòu)買(mǎi)電能的愿望，從而帶來(lái)用電需求的增長(zhǎng)。用電設(shè)備可以分為兩種：一種是目前較為普及的用電設(shè)備，如居民用戶(hù)中的電視，工業(yè)用戶(hù)中的電機(jī)等；一類(lèi)是目前尚未普及，但擁有較好應(yīng)用前景的用電設(shè)備，如居民用戶(hù)中的空調(diào)、電熱水器、電炊具、計(jì)算機(jī)及第三產(chǎn)業(yè)用戶(hù)中的蓄冷式空調(diào)系統(tǒng)、電鍋爐等。第二種用電設(shè)備對(duì)未來(lái)用電需求的變化影響較大，是實(shí)行促銷(xiāo)策略的重點(diǎn)。
對(duì)促銷(xiāo)策略的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行定量化研究的步驟為；首先，采集數(shù)據(jù)，促銷(xiāo)策略對(duì)增強(qiáng)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)空調(diào)、電熱水器等用電設(shè)備意愿的作用；然后，計(jì)算促銷(xiāo)策略帶來(lái)每年用電量的增長(zhǎng)；最后，計(jì)算對(duì)供電企業(yè)利潤(rùn)的影響。
三、優(yōu)質(zhì)服務(wù)策略的效益評(píng)價(jià)
服務(wù)策略帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益即提供某項(xiàng)服務(wù)措施使售電量增加帶來(lái)的利潤(rùn)，減去在該措施實(shí)施過(guò)程中增加的費(fèi)用支出。其中，費(fèi)用支出部分包括增加的工作人員工資、設(shè)備投入、維修費(fèi)等。通過(guò)服務(wù)策略增加的用電量反應(yīng)在以下幾個(gè)方面：
(1)由客戶(hù)對(duì)供電企業(yè)的親近感所帶來(lái)的用電量。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)可以拉近客戶(hù)與供電企業(yè)之間的距離，使客戶(hù)產(chǎn)生心理上的親近感和認(rèn)同感，這樣，在與燃?xì)獾绕渌茉吹母?jìng)爭(zhēng)中，客戶(hù)會(huì)更多地選擇電能，為供電企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益；(2)報(bào)裝手續(xù)、故障維修等時(shí)間的縮短帶來(lái)的用電量。簡(jiǎn)化報(bào)裝手續(xù)，及時(shí)、高效地進(jìn)行故障維修等都是優(yōu)質(zhì)服務(wù)策略的一部分，由此用戶(hù)花費(fèi)在手續(xù)、故障上的時(shí)間縮短，而用電的時(shí)間相對(duì)變長(zhǎng)，這樣不僅可以提高用戶(hù)的用電質(zhì)量，還可增加一部分用電量；(3)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)使用戶(hù)更多地使用各種用電設(shè)備。在對(duì)電熱水器、空調(diào)等用電設(shè)備進(jìn)行促銷(xiāo)時(shí)，配合擴(kuò)容等服務(wù)措施，使用戶(hù)可以選擇更多的用電設(shè)備，并且增加使用的時(shí)間，帶來(lái)用電量的增長(zhǎng)。
現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，使得經(jīng)營(yíng)者實(shí)際控制著企業(yè)的發(fā)展命脈，經(jīng)營(yíng)者的能力、努力程度、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度都影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，客觀公正的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的管理行為和努力程度，并采取有效的激勵(lì)措施給予正面激勵(lì)，對(duì)于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)發(fā)展努力起著至關(guān)重要的作用。但是由于經(jīng)營(yíng)者管理行為的不規(guī)范、工作產(chǎn)出的不易度量，要對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效進(jìn)行直觀的測(cè)量，在技術(shù)上是比較困難的，且在實(shí)際工作中也不易操作。因此，客觀公正的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效一直是理論界、學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。
目前，許多學(xué)者針對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題做了大量理論研究和實(shí)證研究。馮英俊等教授提出了二次相對(duì)效益的概念，為評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提供了一種新方法，為后人的研究奠定了理論基礎(chǔ)；梁巧轉(zhuǎn)等在總結(jié)以往對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法的基礎(chǔ)上，提出了一種基于EVA和RPE的職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法，為設(shè)計(jì)合理的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)契約提供了依據(jù)；陸玉梅提出了經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則，并設(shè)計(jì)了一套經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)模型對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)；周莉等借助于功效系數(shù)法，建立了經(jīng)營(yíng)者相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型，并借此研究了上市公司經(jīng)營(yíng)者相對(duì)業(yè)績(jī)與激勵(lì)狀況，為經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立提供了參考；王宗軍等建立了一套包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、企業(yè)發(fā)展能力、戰(zhàn)略管理能力、決策能力等指標(biāo)的相對(duì)全面、系統(tǒng)的高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)模型用自適應(yīng)的模式識(shí)別方法對(duì)高管人員的績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)；楊少梅等學(xué)者通過(guò)建立相對(duì)完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采用AHP法確定指標(biāo)權(quán)重，用灰色關(guān)聯(lián)度分析法建立決策矩陣，以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。
但是，這些評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)結(jié)果往往含有評(píng)價(jià)對(duì)象客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，僅僅體現(xiàn)了它們的實(shí)力，難以反映經(jīng)營(yíng)者的主觀努力程度，因此影響了評(píng)價(jià)的公正性；對(duì)于管理者的評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化存在一定的困難，人為因素過(guò)多，難以做到客觀合理?；诖耍疚脑诜治隽似髽I(yè)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的基礎(chǔ)上，提出了基于數(shù)據(jù)包絡(luò)分析的二次相對(duì)效益模型，以剔除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的影響，從而更加科學(xué)公正的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者管理績(jī)效。
一、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系
企業(yè)績(jī)效是指利用企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所獲得的全部經(jīng)營(yíng)成果。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效是指不受企業(yè)環(huán)境中經(jīng)營(yíng)者不可控因素的影響下，經(jīng)營(yíng)者通過(guò)自身的能力、努力，利用企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所獲得的經(jīng)營(yíng)成果。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效和企業(yè)績(jī)效最終都是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果來(lái)體現(xiàn)的，經(jīng)營(yíng)者績(jī)效是企業(yè)績(jī)效的一部分。兩者之間唯一的區(qū)別就是：是否有經(jīng)營(yíng)者不可控的外部因素的影響。同一行業(yè)不同企業(yè)它們面對(duì)的外部不可控因素是相似的，這些因素是經(jīng)營(yíng)者無(wú)法控制的，從理論上說(shuō)，在同一行業(yè)內(nèi)，要客觀公正的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，只要在企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)上剔除外部不可控因素的影響就可以得到。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系如下圖所示：
經(jīng)營(yíng)者績(jī)效與企業(yè)績(jī)效關(guān)系圖
二、經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方法構(gòu)建
1.評(píng)價(jià)方法構(gòu)建的思路
A. Charnes, W. W. Cooper和E. Rhodes在1978年提出的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）理論與分析方法是研究具有相同類(lèi)型部門(mén)間的相對(duì)有效性的十分有用的工具[7]，因此是本文構(gòu)建模型的理論基礎(chǔ)。
本文首先構(gòu)建了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)對(duì)選取的樣本數(shù)據(jù)的分析，借助因子分析的方法，將大量的變量歸納為幾個(gè)可以綜合反映指標(biāo)的公共因子，將各公共因子的方差貢獻(xiàn)率占提取公共因子的總貢獻(xiàn)率的比重為權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均，求得綜合因子。第一年的綜合因子，反映的是評(píng)價(jià)對(duì)象的基礎(chǔ)狀況，稱(chēng)為參考指數(shù)；第二年的綜合因子，反映了評(píng)價(jià)對(duì)象的當(dāng)前的狀況，稱(chēng)為當(dāng)前指數(shù)。將第一年的公共因子作為輸入，第二年的公共因子作為輸出，計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的二次相對(duì)效益值，以此作為剔除客觀基礎(chǔ)條件影響的經(jīng)營(yíng)者主觀努力程度的評(píng)價(jià)依據(jù)。
2.評(píng)價(jià)方法構(gòu)建步驟
（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
在對(duì)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是評(píng)價(jià)者最關(guān)注的，因此主要采用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；而且本文所采用的是二次相對(duì)評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)對(duì)象非財(cái)務(wù)指標(biāo)值的變化，會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)指標(biāo)值的動(dòng)態(tài)變化反映出來(lái)，因此，本文在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中未引入非財(cái)務(wù)性指標(biāo)。
以往，在指標(biāo)的選取上，研究者往往會(huì)憑自己的主觀意志選取指標(biāo)，這樣往往會(huì)使選取的指標(biāo)并不能全面的反映評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)情況，產(chǎn)生以偏概全的問(wèn)題。因此，在對(duì)上市公司披露數(shù)據(jù)綜合分析的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個(gè)相對(duì)全面的財(cái)務(wù)指標(biāo)庫(kù)，將盡可能多的信息包括在內(nèi)，避免主觀選擇指標(biāo)造成重要信息的遺漏。包括以下指標(biāo)：流動(dòng)比率，資產(chǎn)負(fù)債率，利息保障倍數(shù)，固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，每股現(xiàn)金流量，每股凈資產(chǎn)，主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率，營(yíng)業(yè)凈利率，主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，主營(yíng)利潤(rùn)增長(zhǎng)率，總資產(chǎn)增長(zhǎng)率。
一、商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法評(píng)述
（一）單一財(cái)務(wù)比率分析法
單一財(cái)務(wù)比率分析法就是指以企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表資料為基礎(chǔ)和起點(diǎn)，采用一系列專(zhuān)門(mén)的方法，計(jì)算某一銀行具體報(bào)告期的財(cái)務(wù)比率，并將結(jié)果進(jìn)行縱向和橫向?qū)Ρ龋源伺袛嘁粋€(gè)金融機(jī)構(gòu)績(jī)效水平及財(cái)務(wù)狀況優(yōu)劣的方法。傳統(tǒng)單一財(cái)務(wù)比率分析法中使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)一般構(gòu)建在一定會(huì)計(jì)期間的基礎(chǔ)之上，其優(yōu)點(diǎn)是考慮了利潤(rùn)因素和財(cái)務(wù)費(fèi)用因素，卻沒(méi)有將權(quán)益資本成本納入考察范圍內(nèi)。
（二）效率前沿面法
效率前沿面法是一種相對(duì)效率而不是絕對(duì)效率的績(jī)效分析法，效率前沿面始終是由樣本中最優(yōu)機(jī)構(gòu)或者組合構(gòu)成。效率前沿面法可細(xì)分為超對(duì)數(shù)模型、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型、隨機(jī)前沿法、后邊緣方法、自由分步法等，金融機(jī)構(gòu)可利用以上方法來(lái)確定效率前沿面，并用來(lái)估計(jì)其他銀行績(jī)效數(shù)值，在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行績(jī)效優(yōu)劣的評(píng)價(jià)。
（三）因子分析法
因子分析法的出發(fā)點(diǎn)在于研究原始變量相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴(lài)關(guān)系，根據(jù)不同組別的相關(guān)性差異將原始變量績(jī)效分組，相關(guān)性較高的變量分配為一組，不同組別間的變量具有較低的相關(guān)性。每組變量指代一個(gè)基本結(jié)構(gòu)，通常用一個(gè)不可觀測(cè)的綜合變量表示，這個(gè)基本結(jié)構(gòu)即為公共因子。由此可以看出，因子分析可用少數(shù)幾個(gè)因子，在一定程度上起到簡(jiǎn)化分析的作用。近幾年來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)帶動(dòng)著因子理論和方法成功運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)、金融等多個(gè)領(lǐng)域，使得因子分析的實(shí)踐和應(yīng)用更加豐富。
二、國(guó)外文獻(xiàn)綜述
相對(duì)于一般的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究相對(duì)起步較晚，大約20世紀(jì)50年代，國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)界開(kāi)始關(guān)注銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行研究，但大部分只是簡(jiǎn)單的研究。而對(duì)于經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究則于20世紀(jì)70年代才開(kāi)始。究其原因，在于當(dāng)時(shí)政府對(duì)商業(yè)銀行監(jiān)管的逐步放松，使得進(jìn)入金融行業(yè)的非金融公司數(shù)量增多，金融產(chǎn)品種類(lèi)不斷豐富，導(dǎo)致商業(yè)銀行間的競(jìng)爭(zhēng)加劇。盈利空間的不斷縮小引起西方理論界和實(shí)務(wù)界對(duì)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效分析體系的重視，大量學(xué)者對(duì)其進(jìn)行廣泛且深入的研究。
國(guó)外學(xué)者初期大部分應(yīng)用效率前沿面法對(duì)銀行業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，其中應(yīng)用最為廣泛當(dāng)屬數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）。Slierman和Gold（1985）運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對(duì)14家商業(yè)銀行進(jìn)行分析研究。其投入變量包括租金費(fèi)用、員工人數(shù)和營(yíng)業(yè)費(fèi)用，產(chǎn)出變量由資源占用的大小和個(gè)別交易時(shí)間來(lái)得出，研究表明DEA方法可有助于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的分析。1997年，Alain Sarzotti結(jié)合大量圖表和數(shù)據(jù)，測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)考評(píng)體系的重要性，結(jié)果表明數(shù)據(jù)包絡(luò)法將顯著有助于銀行的評(píng)價(jià)工作，并從激勵(lì)約束模型視角出發(fā)提出了銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。George E.Halkos（2004）采用數(shù)據(jù)包絡(luò)法DEA對(duì)1997～1999年希臘銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到商業(yè)銀行的總資產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大程度與經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平正相關(guān)的結(jié)論。
與此同時(shí)，單一財(cái)務(wù)比率分析法中的經(jīng)濟(jì)增加值在評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)、創(chuàng)值能力上也得到了廣泛的應(yīng)用和推廣。Stephen.F.O’Byrne（l996）對(duì)工業(yè)類(lèi)企業(yè)進(jìn)行了衡量，在研究時(shí)發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)增加值反映的市場(chǎng)價(jià)值都大于利潤(rùn)所反映的市場(chǎng)價(jià)值。Uyemura（1996）對(duì)1986～1995年美國(guó)排名前一百名的銀行進(jìn)行研究，結(jié)果顯示：相比較于EPS、ROA、NI和ROE，經(jīng)濟(jì)增加值EVA和市場(chǎng)增加值MVA的相關(guān)性最高。Ray Russ于2001年指出若經(jīng)濟(jì)增加值EVA模型有效運(yùn)用于企業(yè)，將會(huì)在一定程度上幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)，甚至有可能扭虧為盈。除了上述兩種方法外，相關(guān)研究學(xué)者還利用了其他方法研究關(guān)于商業(yè)銀行的效率問(wèn)題。
1972年，杜邦分析模型于由美國(guó)學(xué)者David Cole引入，并在銀行管理領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用。杜邦分析法中的凈資產(chǎn)收益率（ROE）包括兩個(gè)方面：資產(chǎn)凈利率（ROA）和權(quán)益乘數(shù)（EM），其優(yōu)點(diǎn)在于能對(duì)銀行盈利能力進(jìn)行較為完整的分析，也能較為全面的衡量銀行經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況。除此之外，杜邦分析模型能在一定層面上反應(yīng)出銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各部門(mén)間的制衡關(guān)系，有助于管理者分析問(wèn)題和查找問(wèn)題原因。
Willam D.Miller（2000）將非財(cái)務(wù)因素引入商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)體系，他認(rèn)為商業(yè)銀行的財(cái)務(wù)因素能夠?yàn)榻?jīng)營(yíng)考評(píng)提供參考依據(jù)，更為全面的反應(yīng)企業(yè)的利潤(rùn)水平。與此同時(shí)，非財(cái)務(wù)因素的變動(dòng)同樣可以為銀行提供發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)關(guān)注非財(cái)務(wù)因素和財(cái)務(wù)因素能更為完整地評(píng)價(jià)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境。Willam D.Miller據(jù)此提出了10P經(jīng)營(yíng)考評(píng)法，其中10P包括利潤(rùn)（ProHt）、資產(chǎn)（Processes）、營(yíng)銷(xiāo)渠道（PhysicalDistribution）、人事制度（People）、戰(zhàn)略計(jì)劃（Planning）、潛力（Potential）、銀行個(gè)性（Personality）等多項(xiàng)指標(biāo)，從而提供了一個(gè)全方位的商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)體系。
從以上可以看出，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)，隨著商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究的發(fā)展，西方商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系已日臻成熟和完善，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)突破了原來(lái)由單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的階段，進(jìn)化為財(cái)務(wù)因素和非財(cái)務(wù)因素綜合考慮的階段；超越了了由原來(lái)單純的定量分析或定性分析的階段，逐步演變?yōu)槎呦嘟Y(jié)合的階段。國(guó)外商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效研究評(píng)價(jià)體系對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建具有一定的參考和借鑒價(jià)值，并為我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)指明了方向。
三、國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述
我國(guó)對(duì)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)的研究起步較晚，除了研究者數(shù)量有限外，使用方法也有限。隨著國(guó)內(nèi)外理論方法的發(fā)展，主要使用的方法有三類(lèi)：因子分析法、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）。
（一）采用因子分析法考察我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效
翟守強(qiáng)、秦志強(qiáng)（2008）運(yùn)用因子分析方法對(duì)2007年12家國(guó)內(nèi)商業(yè)績(jī)效了評(píng)價(jià)，探討了商業(yè)銀行提高競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效的途徑，結(jié)果顯示國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效較低；上官飛、舒長(zhǎng)江（2011）評(píng)價(jià)了全國(guó)13家商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，運(yùn)用15個(gè)指標(biāo)按照特征值加權(quán)給出了各家銀行的績(jī)效排序，并在此基礎(chǔ)上提出了合理化建議；郭翠榮、劉亮（2012）選取了我國(guó)16家上市商業(yè)銀行作為研究對(duì)象，運(yùn)用因子分析方法得出各樣本的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況，對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力狀況進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)；譚華、陳燕華（2012）基于滬深兩地上市銀行年報(bào)的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，結(jié)合多元統(tǒng)計(jì)分析中的聚類(lèi)分析和因子分析法，對(duì)所有上市銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析。
（二）采用經(jīng)濟(jì)增加值法考察我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效
2005年中國(guó)工商銀行福建省分行計(jì)劃財(cái)務(wù)部從商業(yè)銀行運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值為績(jī)效考核指標(biāo)的作用入手，對(duì)其體系進(jìn)行可行性分析，進(jìn)而從各方面闡述以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效考核體系的具體組成及其核算方法，同時(shí)還提出商業(yè)銀行實(shí)施以經(jīng)濟(jì)增加值為績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系需要解決明確管理動(dòng)機(jī)完善資產(chǎn)負(fù)債管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和績(jī)效考評(píng)體系具體構(gòu)成等問(wèn)題；字蘭和黃儒靖（2009）結(jié)合我國(guó)銀行業(yè)特點(diǎn)，調(diào)整了傳統(tǒng)的EVA模型，進(jìn)而測(cè)算出我國(guó)11家商業(yè)銀行的EVA及其相關(guān)指標(biāo)，并采用加權(quán)最小二乘法進(jìn)行回歸分析，找出驅(qū)動(dòng)EVA的主要因素；王一平（2011）則將EVA用于測(cè)算中國(guó)滬深股市2007～2009年14家上市銀行的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并從資產(chǎn)總額、銀行資產(chǎn)管理水平、資本充足率和不良貸款率等視角來(lái)探索EVA的驅(qū)動(dòng)因素。
（三）采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法考察我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效
楊寶臣、劉錚、高春陽(yáng)（1999）、秦宛順、歐陽(yáng)?。?001）等均將數(shù)據(jù)包絡(luò)方法（DEA）運(yùn)用于我國(guó)商業(yè)銀行，建立了綜合考慮我國(guó)商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)效率評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分別構(gòu)建我國(guó)銀行有效性評(píng)價(jià)的輸入指標(biāo)和輸出指標(biāo)；周逢民、張會(huì)元、周海、孫佰清（2010）將銀行經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為資金組織和資金經(jīng)營(yíng)前后兩個(gè)相繼的階段，應(yīng)用兩階段關(guān)聯(lián)DEA模型評(píng)價(jià)了我國(guó)15家商業(yè)銀行2003年到2007年的總系統(tǒng)和兩個(gè)子階段的技術(shù)效率、純技術(shù)效率和規(guī)模效率。分析發(fā)現(xiàn)，國(guó)有商業(yè)銀行的技術(shù)效率普遍低于股份制商業(yè)銀行，主要由于資金經(jīng)營(yíng)階段的經(jīng)營(yíng)無(wú)效引起的。
綜上所述，雖然起步較晚，我國(guó)學(xué)者在研究構(gòu)建商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)考評(píng)體系方面依然一定的成果。隨著制度和環(huán)境的不斷變化，即使是成熟的研究理論和方法亦需要不斷完善。及時(shí)更新理論使其跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，這將是今后我國(guó)學(xué)者在研究商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)需要改進(jìn)的地方。
參考文獻(xiàn)
[1]翟守強(qiáng)，秦志強(qiáng).基于因子分析上市商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)[J].金融經(jīng)濟(jì)，2008，14：56-57.
[2]上官飛，舒長(zhǎng)江.基于因子分析的中國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2011，01：109-111.
[3]郭翠榮，劉亮.基于因子分析法的我國(guó)上市商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)研究[J].管理世界，2012，01：176-177.
[4]譚華，陳燕華.基于因子分析的上市商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)證研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2012，10：84-86.
[5]朱傳華，詹細(xì)明，黃金英.經(jīng)濟(jì)增加值模型在商業(yè)銀行價(jià)值評(píng)估中的應(yīng)用[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2013，12：89-91.
一、構(gòu)建企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的意義
國(guó)際上對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題的理論研究由來(lái)已久。特別是現(xiàn)代公司制誕生以后，出現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，由于資本所有者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者處于信息不對(duì)稱(chēng)的地位，資本所有者為了維護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯，普遍采取企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的事后評(píng)價(jià)方法，考核和評(píng)判經(jīng)營(yíng)者的主觀努力程度和經(jīng)營(yíng)成果。1973年美國(guó)喬伊和米勒在《國(guó)際會(huì)計(jì)》中指出：一個(gè)設(shè)計(jì)良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以使企業(yè)高層管理者有效判斷當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的獲利程度、發(fā)現(xiàn)企業(yè)尚未控制或控制不到位的領(lǐng)域、更有效地配置企業(yè)現(xiàn)有資源和評(píng)斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理業(yè)績(jī)。具體而言，績(jī)效評(píng)價(jià)具有以下四個(gè)方面的基本功能：一是認(rèn)知功能；二是考核功能；三是引導(dǎo)和促進(jìn)功能；四是挖潛功能。其中，引導(dǎo)和促進(jìn)功能表現(xiàn)為：績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)注的是企業(yè)的真實(shí)績(jī)效，并通過(guò)一系列合理指標(biāo)，從各個(gè)不同側(cè)面對(duì)企業(yè)績(jī)效開(kāi)展評(píng)價(jià)。因此，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可以將企業(yè)的各個(gè)方面和各個(gè)環(huán)節(jié)的行為取向引導(dǎo)到績(jī)效上來(lái)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工創(chuàng)造良好企業(yè)績(jī)效的積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？梢?jiàn)，如何評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系意義十分重大。主要表現(xiàn)在：可以為出資人行使經(jīng)營(yíng)者的選擇權(quán)提供重要依據(jù)；可以為有效激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供可靠依據(jù)；有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念與發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變；可以有效加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督和約束；有利于推動(dòng)企業(yè)實(shí)施《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》和新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》。
二、構(gòu)建企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的必要性
從我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的發(fā)展過(guò)程中，我們可以看到這樣一條主線(xiàn)：經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期以“實(shí)物產(chǎn)量指標(biāo)”為主體內(nèi)容的國(guó)有企業(yè)評(píng)價(jià)方法，到改革開(kāi)放初期以“利潤(rùn)總量指標(biāo)”為核心內(nèi)容的評(píng)價(jià)制度，進(jìn)一步到20世紀(jì)90年代以“相對(duì)比率指標(biāo)”為基本內(nèi)容的管理評(píng)價(jià)體系。這條國(guó)有企業(yè)考核方法逐步發(fā)展與漸進(jìn)深化的主線(xiàn)，是與中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理體制從高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)體制或計(jì)劃與市場(chǎng)相結(jié)合的過(guò)渡經(jīng)濟(jì)體制，再到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)程相伴隨的。貫穿我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法三個(gè)發(fā)展階段的這條線(xiàn)索表明:評(píng)價(jià)方法與企業(yè)的管理方式、管理體制和經(jīng)濟(jì)環(huán)境密切相關(guān)。經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境是基礎(chǔ)，要求管理體制必須適應(yīng)；管理體制和管理方式又決定著評(píng)價(jià)方法的變化，這是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。全面考察我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的發(fā)展和實(shí)踐過(guò)程，可以從中得出許多重要的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，一是對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須全面；二是對(duì)企業(yè)考核的方法應(yīng)科學(xué)規(guī)范；三是對(duì)企業(yè)考核應(yīng)充分采用現(xiàn)代信息處理技術(shù)；四是對(duì)企業(yè)考核的結(jié)果應(yīng)關(guān)注其負(fù)作用。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企業(yè)已經(jīng)成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者與經(jīng)營(yíng)者，政府與企業(yè)的關(guān)系已由過(guò)去的直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變。盡快建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)和符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，已成為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理水平提高和推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制改善的一項(xiàng)迫切任務(wù)。
（一）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府對(duì)企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系
改革開(kāi)放前期國(guó)家長(zhǎng)期實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制，政府部門(mén)一般更多地關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)效果；改革開(kāi)放后國(guó)有企業(yè)的管理體制發(fā)生了根本變化，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理方式開(kāi)始由行政審批逐步向間接管理轉(zhuǎn)變，即只定位于“裁判員”，不再當(dāng)“運(yùn)動(dòng)員”，這就需要盡快建立一套科學(xué)規(guī)范的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以便對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)能夠進(jìn)行客觀、公正和公平的評(píng)判。
（二）促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從粗放型向效益型轉(zhuǎn)變，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系
“高投入、低產(chǎn)出”的粗放型經(jīng)營(yíng)管理方式是中國(guó)經(jīng)濟(jì)未來(lái)持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重弊端和隱患，面臨當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化空前激烈的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須盡快實(shí)現(xiàn)從粗放型模式向效益型模式轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵在于正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)以提高效益為中心環(huán)節(jié)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念和發(fā)展戰(zhàn)略建立在投入產(chǎn)出分析的基礎(chǔ)上，因而客觀上要求構(gòu)建以投入產(chǎn)出分析為核心內(nèi)容的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
（三）加快國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系
建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是國(guó)有企業(yè)改革的基本目標(biāo)，“管理科學(xué)”的實(shí)質(zhì)就是促進(jìn)企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都圍繞績(jī)效進(jìn)行，以提高績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，因而需要盡快建立一套科學(xué)規(guī)范的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
（四）加快改善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面、客觀和公正的評(píng)價(jià)，是在國(guó)有企業(yè)中建立和健全有效激勵(lì)與約束機(jī)制的必要手段，如對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的科學(xué)考察和選用、企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制和期權(quán)制，都必須以客觀、公正和公平的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為前提。
（五）中國(guó)經(jīng)濟(jì)融入全球化體系，需要建立與國(guó)際接軌的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系
中國(guó)加入WTO以后，在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮主導(dǎo)作用的國(guó)有企業(yè)必將加快融入全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系的步伐，因此，應(yīng)盡快建立以國(guó)際通行的投資報(bào)酬率為核心、國(guó)有出資人的投入產(chǎn)出分析為基礎(chǔ)的企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使中國(guó)企業(yè)評(píng)價(jià)方法與國(guó)際慣例基本接軌，將我國(guó)企業(yè)放在國(guó)際化的大環(huán)境下進(jìn)行比較，以求生存、爭(zhēng)發(fā)展，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。
三、構(gòu)建企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本思路
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)管理控制體系的重要組成部分。它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制系統(tǒng)、人事控制系統(tǒng)共同構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)管理控制體系。評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分方法和評(píng)價(jià)報(bào)告等作為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的基本要素，它們之間存在著相互聯(lián)系，以及相互影響和相輔相成的關(guān)系。研究構(gòu)建中國(guó)企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，重點(diǎn)需要解決的問(wèn)題：一是設(shè)計(jì)符合國(guó)情的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；二是創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)；三是選擇合理實(shí)用的評(píng)價(jià)計(jì)分方法；四是評(píng)價(jià)結(jié)果的規(guī)范示列和編制客觀的評(píng)價(jià)報(bào)告。
（一）構(gòu)建有利于新制度實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基本思路
要從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，建立企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的首要目標(biāo)是為出資人服務(wù)；評(píng)價(jià)體系應(yīng)以財(cái)務(wù)效益分析為主體內(nèi)容；評(píng)價(jià)方法應(yīng)由傳統(tǒng)的縱向?qū)Ρ认驒M向比較分析轉(zhuǎn)換，采用定量與定性分析相結(jié)合，綜合考慮影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的諸多因素，構(gòu)建多層次、多因素、多因子績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
（二）構(gòu)建有利于新制度實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的技術(shù)方法
以系統(tǒng)分析思想為建立評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)理論；以數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法為建立評(píng)價(jià)體系的科學(xué)基礎(chǔ)；以投入產(chǎn)出分析為評(píng)價(jià)體系的內(nèi)在核心；以多目標(biāo)決策法建立多層次、多因素評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；以隸屬因子賦值法建立定性分析指標(biāo)體系；以平衡計(jì)分法使定量分析與定性分析有機(jī)結(jié)合；以德?tīng)柗品ù_定各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的不同權(quán)重；以沃爾比重法建立客觀、公正的評(píng)價(jià)對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)體系；以功效系數(shù)法建立科學(xué)有效的評(píng)價(jià)計(jì)分方法。
（三）構(gòu)建有利于新制度實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的步驟
第一步，將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為三個(gè)層次，確定每一層次指標(biāo)；第二步，確定各層次評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重；第三步，完成綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)權(quán)重劃分，綜合計(jì)算對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的總得分。具體計(jì)分公式為：綜合評(píng)價(jià)得分為定量指標(biāo)得分乘以權(quán)重加定性指標(biāo)得分乘以權(quán)重。評(píng)價(jià)結(jié)果是評(píng)價(jià)活動(dòng)的最終成果，是對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的概括和總結(jié)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為三個(gè)層次，采用不同層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)得出不同的評(píng)價(jià)結(jié)果。如運(yùn)用第一層次評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以形成企業(yè)效績(jī)的初步評(píng)價(jià)結(jié)果；運(yùn)用前兩個(gè)層次評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以形成企業(yè)績(jī)效更全面的修正評(píng)價(jià)結(jié)果；運(yùn)用三個(gè)層次評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，則可以形成企業(yè)效績(jī)的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。
物資公司績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)原則1、堅(jiān)持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方方面面；績(jī)效評(píng)價(jià)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門(mén)、員工三個(gè)層面，每個(gè)層面均設(shè)有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法；績(jī)效評(píng)價(jià)程序規(guī)范。公平、公正：績(jī)效評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)過(guò)程中要根椐明確規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀的評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實(shí)施評(píng)價(jià)。2、堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)化管理原則績(jī)效評(píng)價(jià)是以公司經(jīng)濟(jì)效益為核心，綜合評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)納入市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)行全面成本核算管理，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可比、可信。3、堅(jiān)持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險(xiǎn)工作崗位傾斜原則進(jìn)行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對(duì)公司貢獻(xiàn)大、績(jī)效高的人員賦予較高的績(jī)效等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬計(jì)提、職級(jí)晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能。（二）成立績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為強(qiáng)化公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作，公司成立了績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師擔(dān)任負(fù)組長(zhǎng)，成員由經(jīng)營(yíng)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負(fù)責(zé)人組成，并對(duì)其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效評(píng)價(jià)最高決策和種裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)謀化、審定績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法并督導(dǎo)貫徹實(shí)施，平衡解決績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)期末績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行審定。2）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營(yíng)管理部，具體負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法的起草和實(shí)施工作，建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)管理基礎(chǔ)工作臺(tái)帳，做好基礎(chǔ)考評(píng)依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行程序每月6日前，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)將各單位評(píng)價(jià)指標(biāo)當(dāng)月及累計(jì)完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負(fù)責(zé)將本月安全評(píng)價(jià)結(jié)果，分別經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營(yíng)管理部；經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評(píng)估等具體評(píng)價(jià)工作，并編制基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)報(bào)告；經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計(jì)算各部門(mén)預(yù)算工資、效益工資提取額及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)額；每月10日前，由經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫(xiě)績(jī)效評(píng)價(jià)兌現(xiàn)報(bào)告，并提交公司績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過(guò)；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級(jí)公司下達(dá)當(dāng)月工資總額通知書(shū)，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)向直屬單位和機(jī)關(guān)部門(mén)下達(dá)當(dāng)月獎(jiǎng)金通知，各單位將獎(jiǎng)金分配明細(xì)按要求時(shí)間報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部，由經(jīng)管部負(fù)責(zé)分類(lèi)匯總報(bào)人力資源部作為最終薪酬計(jì)提依據(jù)。（四）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)量方法物資公司是集團(tuán)公司下設(shè)二級(jí)公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機(jī)關(guān)部門(mén)、直屬單位、三級(jí)公司。從事集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)動(dòng)特點(diǎn)，將公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解,形成部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工工作目標(biāo),實(shí)施分層績(jī)效評(píng)價(jià)管理。1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營(yíng)屬性設(shè)置，個(gè)性指標(biāo)是根椐各部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性對(duì)共性指標(biāo)的補(bǔ)充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷耄瑥乃木S角度以定量（財(cái)務(wù)類(lèi)）與定性（非財(cái)務(wù)類(lèi)）形式設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級(jí)及經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，逐層進(jìn)行分解形成各部門(mén)預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的年度重點(diǎn)工作以及公司內(nèi)部管理制度、細(xì)則的規(guī)定作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績(jī)效指標(biāo)體系中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評(píng)價(jià)計(jì)量，一個(gè)指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進(jìn)行分配。3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量方法績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量有多種方法，公司本著評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量科學(xué)、規(guī)范，評(píng)價(jià)結(jié)果公正，計(jì)算簡(jiǎn)單及便于計(jì)算機(jī)管理等的原則，采用賦分計(jì)量的方法。即對(duì)每一評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評(píng)價(jià)指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實(shí)現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計(jì)量規(guī)則,計(jì)算每一指標(biāo)實(shí)際得分。按計(jì)量規(guī)則不同，分為多種具體計(jì)分方法。（1）同比幅度計(jì)分法。同比幅度計(jì)分法即評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分按實(shí)現(xiàn)值與基難值的實(shí)際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進(jìn)行加減分。其計(jì)算公式為：預(yù)期增長(zhǎng)類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分＝(實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分=[2-(實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值)]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點(diǎn)增減幅度計(jì)分法。采用以實(shí)現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點(diǎn)進(jìn)行加減分的方法進(jìn)行計(jì)分，其計(jì)算公式為:單項(xiàng)指標(biāo)得分=[1+(實(shí)現(xiàn)值-基準(zhǔn)值)]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計(jì)分法。限額計(jì)分法為防止因評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評(píng)價(jià)指標(biāo)完成幅度大起大落，評(píng)價(jià)指標(biāo)得分大幅度漲跌使績(jī)效評(píng)價(jià)失真，而對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分采取最高、最低限分的計(jì)分方法。圈定指標(biāo)計(jì)分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計(jì)分法。幅度階梯計(jì)分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時(shí)，按增或減幅度分級(jí)加減分。適用核心評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分，如“利潤(rùn)總額、綜合成本”等。4、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行分配,公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門(mén)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)了符合公司情況的獎(jiǎng)金組合。同時(shí)作為評(píng)價(jià)對(duì)象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評(píng)選先進(jìn)、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎(jiǎng)金項(xiàng)目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點(diǎn)確立獎(jiǎng)金項(xiàng)目，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等項(xiàng)目。（2）分配方法。計(jì)分法、系數(shù)法、絕對(duì)值法綜合運(yùn)用確定分配方案。1)首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與部門(mén)工作側(cè)重點(diǎn)，針對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定部門(mén)獎(jiǎng)金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)與不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定職級(jí)分配系數(shù)。然后針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定各獎(jiǎng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)提部門(mén)獎(jiǎng)金額度。如：部門(mén)基本獎(jiǎng)＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門(mén)系數(shù)×∑部門(mén)職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。2)部門(mén)績(jī)效是員工績(jī)效的前題和基礎(chǔ),各部門(mén)結(jié)合自身特點(diǎn)確定員工職類(lèi)、職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)提個(gè)人獎(jiǎng)金。如:個(gè)人基本獎(jiǎng)＝部門(mén)基本獎(jiǎng)÷∑職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)×個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門(mén)、職級(jí)人均獎(jiǎng)金，進(jìn)行部門(mén)間、同職級(jí)間、非同職級(jí)間及歷史同期的對(duì)比分析，動(dòng)態(tài)了解部門(mén)間、非同職級(jí)間獎(jiǎng)金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長(zhǎng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)管理激勵(lì)與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展雙贏。
作者：苗曉云 單位：開(kāi)灤（集團(tuán)）物資分公司
一、績(jī)效評(píng)價(jià)的定義
績(jī)效可以被解釋為一個(gè)過(guò)程也可以被解釋為一個(gè)工作過(guò)程后產(chǎn)生的成績(jī)或者結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、按照評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。它是企業(yè)改善內(nèi)部管理，提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。
二、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)
企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中重要的一部分，做好企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，對(duì)人力資源的工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)是企業(yè)改革與發(fā)展的依據(jù)，只有運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行管理，才能確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析：
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不完善
公司的績(jī)效評(píng)價(jià)涵蓋了：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效監(jiān)督與控制、績(jī)效考核與反饋等等，然而現(xiàn)今的企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單地理解為績(jī)效考核，以考核的方式對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行單一的評(píng)價(jià)，使得企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度出現(xiàn)了很多問(wèn)題：
企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏可操作性，評(píng)價(jià)缺乏客觀性與公正性；簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效評(píng)價(jià)工作的目的，對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行中的寶貴的反饋信息視而不見(jiàn)。
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)不科學(xué)
正確的公司的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該有多元目標(biāo)，應(yīng)該涉及到企業(yè)職工的責(zé)任分配，職位的分析，職工的培訓(xùn)，企業(yè)管理制度以及經(jīng)營(yíng)方式的優(yōu)劣等方面，然而現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè)把績(jī)效評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單地作為企業(yè)員工晉升的依據(jù)，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)成績(jī)來(lái)決定實(shí)行對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施，這樣的動(dòng)機(jī)無(wú)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)的意義。
（三）績(jī)效考核方法不科學(xué)
1、缺乏一致的考核指標(biāo)。一般的企業(yè)的績(jī)效考核工作都是從上到下進(jìn)行的，在沒(méi)有對(duì)不同工作崗位的工作性質(zhì)、工作量與難度做出分析與分類(lèi)的情況下，就盲目的實(shí)現(xiàn)一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就自然導(dǎo)致了評(píng)價(jià)的不合理、不公正的現(xiàn)象。
2、考核過(guò)程不實(shí)際。雖然一些企業(yè)制訂了具體的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是卻沒(méi)有將這些制度或者標(biāo)準(zhǔn)真正地付諸實(shí)踐，在最后的年末總結(jié)中，僅憑關(guān)系或者印象打分，這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)工作推動(dòng)了實(shí)際意義，一切流于形式。
3、缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工沒(méi)有評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則與指標(biāo)，然而一些企業(yè)中沒(méi)有形成一套適合自身的科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
三、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇方法
KPI（Key Performance Indicators關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的方法：是指衡量一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績(jī)效指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)增加值EVA法：將企業(yè)稅后純營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除，結(jié)合資產(chǎn)損益表以及負(fù)債表所得的企業(yè)指標(biāo)。BSC（Balance Score Card平衡計(jì)分卡）方法：目的在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)計(jì)量為主的績(jī)效衡量模式，以使組織的“戰(zhàn)略”能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶袆?dòng)”。聚類(lèi)和非參數(shù)檢驗(yàn)方法：用SPSS軟件實(shí)現(xiàn)，選擇的指標(biāo)滿(mǎn)足代表性和全面性。模糊嫡的方法：對(duì)不同的財(cái)務(wù)比率指標(biāo)，構(gòu)造隸屬函數(shù)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行無(wú)量綱化處理，計(jì)算熵權(quán)，建立指標(biāo)體系。BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法：通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，找出適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)在運(yùn)行規(guī)律，從宏觀中發(fā)現(xiàn)內(nèi)涵，以不變應(yīng)萬(wàn)變。DEMATEL方法：通過(guò)分析系統(tǒng)中因素之間的邏輯關(guān)系與直接影響矩陣計(jì)算因素的影響程度等篩選出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。LOWA算子法：通過(guò)對(duì)初選指標(biāo)模糊判斷，得到模糊評(píng)議形式給出的判斷矩陣，利用LOWA算子對(duì)模糊評(píng)議進(jìn)行集結(jié)，構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
四、現(xiàn)代績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)展潮流
21世紀(jì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，經(jīng)營(yíng)理念和方法發(fā)生著深刻的變革。與此相適應(yīng)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)出現(xiàn)新的趨勢(shì)。1、注重企業(yè)的戰(zhàn)略管理。2、關(guān)注社會(huì)生態(tài)影響與績(jī)效的聯(lián)系。3、重視知識(shí)資本和創(chuàng)新力的融入。4、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。公司績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)化措施：1、根據(jù)企業(yè)的類(lèi)型與現(xiàn)狀進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理；2、以資金流量為基礎(chǔ)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)；3、多方面入手、全方位綜合評(píng)價(jià)。
企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是多層次、全方位的綜合評(píng)價(jià)，一方面要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況做出客觀的評(píng)價(jià)，另一方面要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)與國(guó)家的制度規(guī)定。企業(yè)要采取全面的、全方位的權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
五、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇方法的結(jié)論
首先，EVA法，模糊嫡法和DEA法共同的缺點(diǎn)是只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此所選指標(biāo)不能完全反應(yīng)績(jī)效水平因素。然后，KPI法選取的指標(biāo)關(guān)注了非財(cái)務(wù)的信息，但是指標(biāo)之間缺乏完整的邏輯關(guān)系；DEMATEL法和LOWA法選的指標(biāo)不完整。最后聚類(lèi)和非參數(shù)檢驗(yàn)是在指標(biāo)已經(jīng)確定時(shí)再選指標(biāo)。綜上所述，在績(jī)效評(píng)價(jià)中，BSC方法從戰(zhàn)略的高度選擇指標(biāo)，指標(biāo)體系全面。從單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)的選擇不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求，所以在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇方法中首選BSC方法。
參考文獻(xiàn)：
[1]康宛竹.如何從績(jī)效考核走向績(jī)效管理，[J]中國(guó)勞動(dòng)，北京：2002年第2期，P32.
[2]郝忠勝，李虹.人力資源主管·績(jī)效管理方法，[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003.
[3]約翰·科特，詹姆斯·赫斯科特：《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2004年版，第15頁(yè)
[中圖分類(lèi)號(hào)] F272.5[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1006-5024(2008)02-0021-03
[作者簡(jiǎn)介] 陳留平，江蘇大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閮?nèi)部控制、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)；
張凱，江蘇大學(xué)碩士生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。(江蘇 鎮(zhèn)江 212013)
一、引言
企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。
不過(guò)，現(xiàn)在很多關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的文章或者是單純的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究，或者是只對(duì)企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，都沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)兩者的結(jié)合。本文將從企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的縱向方向進(jìn)行研究，將企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)分為三類(lèi)：第一類(lèi)，國(guó)家主管部門(mén)對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)；第二類(lèi)，企業(yè)集團(tuán)公司對(duì)子公司的績(jī)效評(píng)價(jià)；第三類(lèi)，企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。從這縱向的三個(gè)方面分別入手，闡述績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)和對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)合。
二、國(guó)家主管部門(mén)對(duì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)
國(guó)有企業(yè)掌握著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，擔(dān)負(fù)著關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要產(chǎn)品的生產(chǎn)和流通，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有主導(dǎo)和支配地位。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理主要由國(guó)家控制主導(dǎo)，按照國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)主要是對(duì)占有和使用國(guó)有資產(chǎn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行比較分析和科學(xué)評(píng)價(jià)，它是各級(jí)政府確定國(guó)有資產(chǎn)投入、收益、國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整等重大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的決策參考依據(jù)，也是對(duì)國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值、防范國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。
2006年9月，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)印發(fā)了《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》，詳細(xì)規(guī)定了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)與方法。我們參照此細(xì)則對(duì)國(guó)家需要管理和控制的國(guó)有企業(yè)以及含有國(guó)有資本或國(guó)有資產(chǎn)的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況四個(gè)方面的八個(gè)基本指標(biāo)和十四個(gè)修正指標(biāo)(銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))利潤(rùn)率、盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、資本收益率、不良資產(chǎn)比率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、速動(dòng)比率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率、帶息負(fù)債比率、或有負(fù)債比率、銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))利潤(rùn)增長(zhǎng)率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、技術(shù)投入比率)構(gòu)成，用于綜合評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表所反映的經(jīng)營(yíng)績(jī)效狀況。企業(yè)管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)等八個(gè)方面的指標(biāo)，主要反映企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間所采取的各項(xiàng)管理措施及其管理成效。財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為70%，管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定為30%。在實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中，財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)均按百分制設(shè)定，分別計(jì)算分項(xiàng)指標(biāo)的分值，然后按70∶30折算。
企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分方法采取功效系數(shù)法和綜合分析判斷法。其中，功效系數(shù)法用于財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分，綜合分析判斷法用于管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分。功效系數(shù)法是根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃的原理，把所要考核的各項(xiàng)指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，據(jù)以對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行總體評(píng)價(jià)得分的一種方法。將功效系數(shù)法引入財(cái)務(wù)綜合分析中，是用來(lái)以彌補(bǔ)加權(quán)平均法的缺陷。功效系數(shù)法利用功效函數(shù)和確定的標(biāo)準(zhǔn)值，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際值進(jìn)行計(jì)算，一方面實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)指標(biāo)值和評(píng)價(jià)分值的轉(zhuǎn)換；另一方面可以通過(guò)分層進(jìn)行功效函數(shù)計(jì)算，實(shí)現(xiàn)多層次指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，利用功效函數(shù)法在確定的計(jì)分公式、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重情況下，可以同時(shí)進(jìn)行大批量的評(píng)價(jià)，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分一般通過(guò)專(zhuān)家評(píng)議打分形式完成，聘請(qǐng)的專(zhuān)家應(yīng)不少于7名；評(píng)議專(zhuān)家應(yīng)當(dāng)在充分了解企業(yè)管理績(jī)效狀況的基礎(chǔ)上，對(duì)照評(píng)價(jià)參考標(biāo)準(zhǔn)，采取綜合分析判斷法，對(duì)企業(yè)管理績(jī)效指標(biāo)作出分析評(píng)議，評(píng)判各項(xiàng)指標(biāo)所處的水平檔次，并直接給出評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。
三、企業(yè)集團(tuán)公司對(duì)子公司的績(jī)效評(píng)價(jià)
從總體上而言，現(xiàn)在企業(yè)集團(tuán)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法符合我國(guó)的宏觀實(shí)際情況，能夠較為準(zhǔn)確地反映企業(yè)集團(tuán)及各子公司的真實(shí)績(jī)效，使集團(tuán)之間及各子公司之間的績(jī)效具有一定的可比性，但是仍存在以下幾個(gè)方面不足之處：
1.評(píng)價(jià)指標(biāo)之間具有明顯的相關(guān)性?，F(xiàn)行的評(píng)價(jià)方法是一種加權(quán)的加法綜合，這種方法要求各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間應(yīng)相互獨(dú)立，但是從現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系看，所應(yīng)用的一些評(píng)價(jià)指標(biāo)具有較強(qiáng)的相關(guān)性。
2.權(quán)重賦值的主觀性。現(xiàn)行的評(píng)價(jià)方法的主觀賦值權(quán)重是一個(gè)非常突出的問(wèn)題，這樣人為地給基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)賦值，一方面不可避免導(dǎo)致對(duì)其中某些因素的過(guò)高或過(guò)低的估計(jì)，使評(píng)價(jià)結(jié)果不能完全反映企業(yè)集團(tuán)母子公司的真實(shí)性情況；另一方面由于企業(yè)集團(tuán)的母子公司普遍實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，即經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與母子各公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行會(huì)計(jì)操縱，虛增某些財(cái)務(wù)指標(biāo)。
3.權(quán)重的固定性?，F(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系在權(quán)重的設(shè)計(jì)上仍然沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)重的方法，企業(yè)集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)完整的體系，既要滿(mǎn)足國(guó)家管理當(dāng)局的宏觀調(diào)控的需要，又要有利于企業(yè)母子公司層次上的自我批評(píng)的需要。依據(jù)受托責(zé)任理論，企業(yè)集團(tuán)績(jī)效評(píng)價(jià)需求主體包括資產(chǎn)所有者，企業(yè)集團(tuán)管理者，母子各公司的管理者以及重大利益相關(guān)各方等。例如，對(duì)于國(guó)家所有者而言，最注重資本金的保值和增值，將資本金的安全性放在首位，這一點(diǎn)在現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系中指標(biāo)權(quán)重的分配上體現(xiàn)的尤為明顯；對(duì)企業(yè)集團(tuán)而言，最為關(guān)注的是企業(yè)集團(tuán)整體和母子各公司當(dāng)前的效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展能力，凈資產(chǎn)報(bào)酬率指標(biāo)則占據(jù)相對(duì)重要的地位；對(duì)于作為重大利益相關(guān)方代表之一的銀行債權(quán)方而言，反映企業(yè)償債能力指標(biāo)權(quán)重值應(yīng)相對(duì)突出。由此可見(jiàn)，固定權(quán)重值根本無(wú)法滿(mǎn)足績(jī)效評(píng)價(jià)工作中的實(shí)際需要。
4.評(píng)價(jià)體系的靜態(tài)性?？陀^現(xiàn)實(shí)總是在不斷發(fā)展和變化的，這就要求建立評(píng)價(jià)體系應(yīng)具有不斷變化和自我更新的能力。然而，現(xiàn)行的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確定性和權(quán)重的固定性決定了現(xiàn)行的指標(biāo)體系具有靜態(tài)性。只有建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系才能夠保障企業(yè)集團(tuán)母子各公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中保持高度靈敏性，適時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，改善內(nèi)部管理。
主成分分析是一種常用的多元統(tǒng)計(jì)方法，由于其降維的思想與多指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)序化的要求非常接近，因此被廣泛的應(yīng)用與社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中相關(guān)問(wèn)題的評(píng)價(jià)中，逐漸成為一種具有實(shí)際價(jià)值的多指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)。主成分分析是考察多個(gè)數(shù)值變量相關(guān)性的一種多元統(tǒng)計(jì)方法。它是研究如何通過(guò)少數(shù)幾個(gè)主成分(即原始變量的線(xiàn)性組合)來(lái)解釋多變量的方差――協(xié)方差結(jié)構(gòu)。具體而言，就是導(dǎo)出少數(shù)幾個(gè)主成分，讓它們盡可能多地保留原始變量的信息，且彼此互不相關(guān)。主成分分析的實(shí)質(zhì)是將高維數(shù)據(jù)降為低維，使人們能夠更直觀地看到數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，以便進(jìn)一步進(jìn)行聚類(lèi)、回歸、因子分析，從而揭示更深刻的數(shù)據(jù)內(nèi)涵。因此，主成分分析方法是一種十分有效的統(tǒng)計(jì)工具。
主成分分析可以消除原始指標(biāo)之間的相關(guān)性，從而對(duì)指標(biāo)選擇的要求比較寬松；主成分分析可以有效的減少指標(biāo)維數(shù)，大為簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)步驟；通過(guò)主成分分析可以確定各指標(biāo)的權(quán)重，是一種重要的客觀賦權(quán)法。用主成分分析進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)需要遵循一定的步驟，各步驟采用的方法比較單一，不像其他多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)方法那樣有一定選擇余地，因此便于程式化處理和計(jì)算。從主成分分析結(jié)果中可以分析出被評(píng)價(jià)企業(yè)在某些指標(biāo)上的優(yōu)劣勢(shì)，從而為集團(tuán)公司加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的弱勢(shì)方面的管理提供決策依據(jù)。主成分分析評(píng)價(jià)法可以依照企業(yè)集團(tuán)母子各公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系來(lái)確定權(quán)重以及對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，很好地解決了現(xiàn)行指標(biāo)之間的相關(guān)性和權(quán)重賦值的主觀性。由于每個(gè)時(shí)期的各個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的值不定，最后得到的貢獻(xiàn)率不同，這就解決了權(quán)重固定性的問(wèn)題。再加上在此方法中，指標(biāo)體系的選擇根據(jù)不同的主體需要來(lái)確定，就使整個(gè)評(píng)價(jià)體系能夠適應(yīng)復(fù)雜多變的現(xiàn)實(shí)，動(dòng)態(tài)地解決現(xiàn)行評(píng)價(jià)體系靜態(tài)性問(wèn)題。由此可見(jiàn)，在企業(yè)集團(tuán)的績(jī)效評(píng)價(jià)中運(yùn)用主成分評(píng)價(jià)法，能夠客觀、公允地評(píng)價(jià)企業(yè)集團(tuán)整體及母子各公司的績(jī)效情況。
四、企業(yè)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)
對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。這是一個(gè)包括觀察、評(píng)價(jià)和反饋的完整的過(guò)程。在此過(guò)程中，首先觀察員工在某個(gè)階段內(nèi)與工作有關(guān)的工作情況，然后對(duì)其工作行為與結(jié)果作出評(píng)價(jià)鑒定，在交流過(guò)程中對(duì)員工優(yōu)秀的行為與成績(jī)予以肯定與鼓勵(lì)，指出其不足之處，并商討改進(jìn)的措施，以完成下期的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展。
在績(jī)效考評(píng)過(guò)程，對(duì)信息的處理方式大致可以分為兩類(lèi)：定量考評(píng)和定性考評(píng)。定量考評(píng)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要信息來(lái)源，建立績(jī)效考評(píng)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得考核結(jié)果，并以數(shù)量的形式表示出來(lái)。常用的方法有：關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定法等。定性考評(píng)也稱(chēng)為專(zhuān)家考評(píng)，它是由考評(píng)主體對(duì)系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給考核對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊的判斷，如很好、好、一般、不太好或不好。常用的方法有：評(píng)語(yǔ)法、排序法等。
定量考評(píng)雖然具有客觀性和可靠性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，但實(shí)際考評(píng)中，有許多對(duì)績(jī)效有重要影響的因素指標(biāo)是模糊的、難以量化的，比如對(duì)員工的品德、態(tài)度的評(píng)價(jià)，就是無(wú)法做出準(zhǔn)確定量的描述的。而定性考評(píng)的缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的：考評(píng)結(jié)果容易受考評(píng)主體的主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于考核主體的個(gè)人素質(zhì)，考核結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，容易造成人為的不公平。怎樣才能結(jié)合兩種考評(píng)方式的優(yōu)點(diǎn)呢?模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展和應(yīng)用當(dāng)是為我們提供了減少定性考核主觀性的一種方法。
模糊理論是由美國(guó)加里福尼亞大學(xué)教授查德(L.A.Zadeh)于1965年創(chuàng)建的，它是用數(shù)學(xué)方法來(lái)研究和處理具有“模糊性”現(xiàn)象的數(shù)學(xué)，故通常稱(chēng)為模糊數(shù)學(xué)。模糊評(píng)價(jià)的基本思想是：由于許多事情的邊界并不十分明顯，評(píng)價(jià)時(shí)很難將其歸于某個(gè)類(lèi)別，于是先對(duì)單個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再對(duì)所有因素進(jìn)行綜合模糊評(píng)價(jià)，防止遺漏任何統(tǒng)計(jì)信息和信息的中途損失，這有助于解決“是”或“否”這樣的確定性評(píng)價(jià)帶來(lái)的對(duì)客觀真實(shí)的偏離。
模糊評(píng)價(jià)方法能夠通過(guò)隸屬函數(shù)和隸屬度等概念來(lái)描述事物不確定的性質(zhì)。在客觀世界中，對(duì)事物的描述并不能簡(jiǎn)單的歸結(jié)為絕對(duì)的肯定或否定，因此該方法在處理不確定性問(wèn)題時(shí)具有明顯優(yōu)勢(shì)。隸屬函數(shù)為定性指標(biāo)的定量化提供了有效的途徑，可以處理主觀性較強(qiáng)的數(shù)據(jù)，例如通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、德?tīng)柗品ǖ韧緩剿鸭綌?shù)據(jù)，因此該方法適用性較強(qiáng)。它是對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行定性的描述，歸為好、中、差等類(lèi)別的評(píng)價(jià)過(guò)程。另外，通過(guò)模糊綜合評(píng)判得到的是一個(gè)評(píng)價(jià)向量，所包含的信息量比較豐富。在模糊測(cè)評(píng)里也含有主觀成分，例如權(quán)數(shù)的確定就是主觀的，不過(guò)這里的權(quán)數(shù)是由集體確定的，它與由個(gè)人決定的主觀評(píng)價(jià)有著本質(zhì)的不同。因此，可以認(rèn)為基于模糊理論的員工績(jī)效評(píng)估模型是主觀與客觀的統(tǒng)一物。也就是說(shuō)，模糊測(cè)評(píng)模型雖然沒(méi)有從根本上排除主觀因素的影響，但是它對(duì)主觀因素進(jìn)行了控制。
五、結(jié)束語(yǔ)
本文是從一個(gè)縱向的角度來(lái)分析企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法，從國(guó)家主管部門(mén)的評(píng)價(jià)到企業(yè)集團(tuán)對(duì)子公司的績(jī)效評(píng)價(jià)再到企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，每個(gè)層次都有適合于它的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，我們從不同層次的評(píng)價(jià)方法的使用中，也得出了現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論和方法的發(fā)展趨勢(shì)：
1.將績(jī)效評(píng)價(jià)納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理過(guò)程。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)方法主要為企業(yè)的事后管理提供有關(guān)的信息，容易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為。為了更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理的要求，應(yīng)該將績(jī)效評(píng)價(jià)納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理過(guò)程，把企業(yè)既定的奮斗目標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)和管理的起點(diǎn)。
2.將人力資本與知識(shí)資本納入績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)與人力資源為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)與人力資本方面的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)無(wú)形資產(chǎn)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的特殊作用是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)域亟待解決的問(wèn)題。因此，將知識(shí)與人力資本納入到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系勢(shì)在必行。
3.突出創(chuàng)新能力在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的地位。新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心特征就是創(chuàng)新，也正是因?yàn)橛胁粩鄤?chuàng)新，才使企業(yè)發(fā)展更具有旺盛的生命力。可以這樣說(shuō)，創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成與保持的關(guān)鍵因素。在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，全面考核評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績(jī)，既體現(xiàn)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，又反映了企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。因此，創(chuàng)新業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)應(yīng)成為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的重要內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)：
[1]張濤，文新三.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.
[2]王化成，劉俊勇，孫薇.企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.
[3]孟建民.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題研究[M].北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002.
[4]陳留平.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法研究[M].哈爾濱：黑龍江人民出版社，2005.
績(jī)效評(píng)價(jià)管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，所必須的一種管理手段。建立一個(gè)先進(jìn)、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)績(jī)效內(nèi)控管理機(jī)制有助于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平及核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)管理的重要性。如何正確認(rèn)識(shí)和實(shí)踐績(jī)效評(píng)價(jià)管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展能力，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。
一、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理意義
（一）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理，有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
管理控制一般程序?yàn)榇_定控制目標(biāo)（確立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）、衡量實(shí)現(xiàn)成效（實(shí)施評(píng)價(jià)）及分析偏差及糾正（對(duì)工作、行為的修正）。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)衡量實(shí)現(xiàn)成效，實(shí)質(zhì)上就是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)成了管理控制的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)透視反饋管理控制對(duì)象業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)展情況、實(shí)現(xiàn)幅度、存在問(wèn)題及其原因，及時(shí)為企業(yè)管理者提供正確決策依據(jù)，控制企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
（二）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理，促進(jìn)管理控制制度創(chuàng)新，提升績(jī)效管理水平
企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率，創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成都有賴(lài)于企業(yè)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、完善、高效的管理控制系統(tǒng)，而只有實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理，才能獲得管理控制收效。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)全面系統(tǒng)的剖析影響企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)運(yùn)發(fā)展的諸方面因素，能夠多維度地判斷企業(yè)的真實(shí)情況，有利于針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題采取對(duì)策，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程與管理系統(tǒng)，創(chuàng)新管理控制制度，提升績(jī)效管理水平。
（三）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)管理，就是明確企業(yè)、部門(mén)、及個(gè)人的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可正確引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)促使企業(yè)開(kāi)闊視野，關(guān)注企業(yè)在行業(yè)中的位置，不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效；通過(guò)評(píng)價(jià)與溝通，促使員工挖掘工作潛能，提高工作效率，進(jìn)一步優(yōu)化自身績(jī)效；通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，可提升企業(yè)人力資源素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)資源合理配置及取得顯著經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、物資公司績(jī)效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)構(gòu)建
（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)原則
1、堅(jiān)持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則
全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方方面面；績(jī)效評(píng)價(jià)管理強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門(mén)、員工三個(gè)層面，每個(gè)層面均設(shè)有科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法；績(jī)效評(píng)價(jià)程序規(guī)范。公平、公正：績(jī)效評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)過(guò)程中要根椐明確規(guī)定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀的評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，做到用事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實(shí)施評(píng)價(jià)。
2、堅(jiān)持內(nèi)部市場(chǎng)化管理原則
績(jī)效評(píng)價(jià)是以公司經(jīng)濟(jì)效益為核心，綜合評(píng)價(jià)公司的經(jīng)營(yíng)、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)納入市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)行全面成本核算管理，使績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可比、可信。
3、堅(jiān)持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險(xiǎn)工作崗位傾斜原則
進(jìn)行工作分析，將工作難度大，工作職責(zé)范圍寬及對(duì)公司貢獻(xiàn)大、績(jī)效高的人員賦予較高的績(jī)效等級(jí)。評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬計(jì)提、職級(jí)晉升、培訓(xùn)等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)功能。
（二）成立績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
為強(qiáng)化公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作，公司成立了績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng)，公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師擔(dān)任負(fù)組長(zhǎng)，成員由經(jīng)營(yíng)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、紀(jì)委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負(fù)責(zé)人組成，并對(duì)其職責(zé)作出如下規(guī)定：1）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效評(píng)價(jià)最高決策和種裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)謀化、審定績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法并督導(dǎo)貫徹實(shí)施，平衡解決績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)期末績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行審定。2）績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營(yíng)管理部，具體負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法的起草和實(shí)施工作，建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)管理基礎(chǔ)工作臺(tái)帳，做好基礎(chǔ)考評(píng)依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。
（三）績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行程序
每月6日前，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)將各單位評(píng)價(jià)指標(biāo)當(dāng)月及累計(jì)完成情況，人力資源部負(fù)責(zé)將當(dāng)月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負(fù)責(zé)將本月安全評(píng)價(jià)結(jié)果，分別經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營(yíng)管理部；經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評(píng)估等具體評(píng)價(jià)工作，并編制基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)報(bào)告；經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計(jì)算各部門(mén)預(yù)算工資、效益工資提取額及單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)額；每月10日前，由經(jīng)營(yíng)管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫(xiě)績(jī)效評(píng)價(jià)兌現(xiàn)報(bào)告，并提交公司績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過(guò)；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級(jí)公司下達(dá)當(dāng)月工資總額通知書(shū)，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)向直屬單位和機(jī)關(guān)部門(mén)下達(dá)當(dāng)月獎(jiǎng)金通知，各單位將獎(jiǎng)金分配明細(xì)按要求時(shí)間報(bào)經(jīng)營(yíng)管理部，由經(jīng)管部負(fù)責(zé)分類(lèi)匯總報(bào)人力資源部作為最終薪酬計(jì)提依據(jù)。
（四）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)量方法
物資公司是集團(tuán)公司下設(shè)二級(jí)公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機(jī)關(guān)部門(mén)、直屬單位、三級(jí)公司。從事集團(tuán)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)動(dòng)特點(diǎn)，將公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解，形成部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工工作目標(biāo)，實(shí)施分層績(jī)效評(píng)價(jià)管理。
1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置
公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)組成。共性指標(biāo)是根椐公司經(jīng)營(yíng)屬性設(shè)置，個(gè)性指標(biāo)是根椐各部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性對(duì)共性指標(biāo)的補(bǔ)充。基于平衡記分卡思想，從四維角度以定量（財(cái)務(wù)類(lèi)）與定性（非財(cái)務(wù)類(lèi)）形式設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)數(shù)
（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)，在公司內(nèi)部按管理層級(jí)及經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，逐層進(jìn)行分解形成各部門(mén)預(yù)算指標(biāo)。定性指標(biāo)依據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的年度重點(diǎn)工作以及公司內(nèi)部管理制度、細(xì)則的規(guī)定作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)數(shù)指在特定的績(jī)效指標(biāo)體系中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評(píng)價(jià)計(jì)量，一個(gè)指標(biāo)體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可根椐各項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進(jìn)行分配。
3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量方法
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量有多種方法，公司本著評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)量科學(xué)、規(guī)范，評(píng)價(jià)結(jié)果公正，計(jì)算簡(jiǎn)單及便于計(jì)算機(jī)管理等的原則，采用賦分計(jì)量的方法。即對(duì)每一評(píng)價(jià)指標(biāo)賦予基準(zhǔn)分，然后用評(píng)價(jià)指標(biāo)的基準(zhǔn)值與其實(shí)現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計(jì)量規(guī)則，計(jì)算每一指標(biāo)實(shí)際得分。按計(jì)量規(guī)則不同，分為多種具體計(jì)分方法。
（1）同比幅度計(jì)分法。同比幅度計(jì)分法即評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分按實(shí)現(xiàn)值與基難值的實(shí)際完成幅度大小，在標(biāo)準(zhǔn)分基礎(chǔ)上按同幅度進(jìn)行加減分。其計(jì)算公式為：預(yù)期增長(zhǎng)類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分＝（實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）x標(biāo)準(zhǔn)分，預(yù)期緊縮類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)得分=[2-（實(shí)現(xiàn)值÷基準(zhǔn)值）]x標(biāo)準(zhǔn)分。（2）百分點(diǎn)增減幅度計(jì)分法。采用以實(shí)現(xiàn)值較基準(zhǔn)值增減百分點(diǎn)進(jìn)行加減分的方法進(jìn)行計(jì)分，其計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)得分=[1+（實(shí)現(xiàn)值-基準(zhǔn)值）]×標(biāo)準(zhǔn)分。（3）限額計(jì)分法。限額計(jì)分法為防止因評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定不準(zhǔn)等因素，造成評(píng)價(jià)指標(biāo)完成幅度大起大落，評(píng)價(jià)指標(biāo)得分大幅度漲跌使績(jī)效評(píng)價(jià)失真，而對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際得分采取最高、最低限分的計(jì)分方法。圈定指標(biāo)計(jì)分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計(jì)分法。幅度階梯計(jì)分法，完成指標(biāo)基準(zhǔn)值記標(biāo)準(zhǔn)分，出現(xiàn)增幅或減幅時(shí)，按增或減幅度分級(jí)加減分。適用核心評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)分，如“利潤(rùn)總額、綜合成本”等。
4、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行分配，公司根椐年度總體目標(biāo)、結(jié)合各部門(mén)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)了符合公司情況的獎(jiǎng)金組合。同時(shí)作為評(píng)價(jià)對(duì)象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評(píng)選先進(jìn)、聘職、安排培訓(xùn)的重要考核依據(jù)。（1）獎(jiǎng)金項(xiàng)目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點(diǎn)確立獎(jiǎng)金項(xiàng)目，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等項(xiàng)目。（2）分配方法。計(jì)分法、系數(shù)法、絕對(duì)值法綜合運(yùn)用確定分配方案。1） 首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與部門(mén)工作側(cè)重點(diǎn)，針對(duì)不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定部門(mén)獎(jiǎng)金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)與不同獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定職級(jí)分配系數(shù)。然后針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目確定各獎(jiǎng)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)額，結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)提部門(mén)獎(jiǎng)金額度。如：部門(mén)基本獎(jiǎng)＝標(biāo)準(zhǔn)額×部門(mén)系數(shù)×∑部門(mén)職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。2） 部門(mén)績(jī)效是員工績(jī)效的前題和基礎(chǔ)，各部門(mén)結(jié)合自身特點(diǎn)確定員工職類(lèi)、職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)提個(gè)人獎(jiǎng)金。如：個(gè)人基本獎(jiǎng)＝部門(mén)基本獎(jiǎng)÷∑職級(jí)計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)×個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)。
三、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用分析
按月度匯總部門(mén)、職級(jí)人均獎(jiǎng)金，進(jìn)行部門(mén)間、同職級(jí)間、非同職級(jí)間及歷史同期的對(duì)比分析，動(dòng)態(tài)了解部門(mén)間、非同職級(jí)間獎(jiǎng)金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長(zhǎng)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)管理激勵(lì)與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展雙贏。
商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估是指銀行通過(guò)建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作作出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進(jìn)銀行的人才開(kāi)發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績(jī)效的作用。
一、績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
（一）績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)涵
績(jī)效評(píng)價(jià)工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績(jī)效評(píng)價(jià)工作所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出評(píng)價(jià)。因?yàn)槠髽I(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢(shì)的資本市場(chǎng)，信息的不對(duì)稱(chēng)使得經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)水平不能夠被所有者完全了解。在約束機(jī)制不能夠解決這些問(wèn)題時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)營(yíng)者的努力結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地完成所有者要求達(dá)到的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更主要的是價(jià)值鏈之間的爭(zhēng)奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到多方面的因素的影響，更多的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中難以得到體現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤(rùn)已經(jīng)很低，一些管理咨詢(xún)師、投資者不再單純地以利潤(rùn)和現(xiàn)金流量進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時(shí)和未來(lái)價(jià)值的判斷，更加注重對(duì)企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場(chǎng)角度來(lái)全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。此時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)中占主導(dǎo)的方法主要有美國(guó)的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評(píng)價(jià)法。
二、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，我國(guó)的商業(yè)銀行已在績(jī)效評(píng)估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開(kāi)的金融市場(chǎng)中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績(jī)效評(píng)估體系中存在的一些問(wèn)題：
（一）績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評(píng)估的公正性
我國(guó)銀行業(yè)上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國(guó)有銀行把持，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國(guó)銀行業(yè)有著長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義思想偏好，尤其對(duì)于大多數(shù)的國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，只考慮勞動(dòng)時(shí)間的投入，不顧及實(shí)際勞動(dòng)的投入的多少，以工齡的長(zhǎng)短作為定崗定級(jí)的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個(gè)體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動(dòng)技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績(jī)效評(píng)估方法落后，評(píng)估結(jié)果失真狀況大量存在
我國(guó)商業(yè)銀行由于績(jī)效評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的時(shí)間較短，績(jī)效評(píng)價(jià)方法還很不完善，許多銀行在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過(guò)分重視銀行短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，忽視銀行的成長(zhǎng)性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化?？?jī)效評(píng)價(jià)基本上是對(duì)歷史經(jīng)營(yíng)績(jī)效的總結(jié)。同時(shí)由于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過(guò)多干涉績(jī)效評(píng)價(jià)工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無(wú)疑在一定程度上影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。
（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵(lì)措施
由于我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國(guó)銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)，不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施普遍存在約束方法僵硬、激勵(lì)與約束不對(duì)稱(chēng)、激勵(lì)方法未與風(fēng)險(xiǎn)揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施制定、實(shí)施的不當(dāng)對(duì)提高商業(yè)銀行的績(jī)效不但不會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計(jì)劃比例分配評(píng)估結(jié)果的問(wèn)題
由于我國(guó)部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，績(jī)效評(píng)估體系也不完備：沒(méi)有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計(jì)劃畢業(yè)分配評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績(jī)效評(píng)估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任，還把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對(duì)待。人事考核不公開(kāi)性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門(mén)的不信任感。
三、解決我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績(jī)效評(píng)估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國(guó)有商業(yè)銀行。我國(guó)商業(yè)銀行中的四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對(duì)的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)工作對(duì)做好整個(gè)商業(yè)銀行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作具有決定性的意義。
對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會(huì)、董事會(huì)、行長(zhǎng)和監(jiān)事會(huì)組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門(mén)各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（二）借鑒國(guó)外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國(guó)的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
國(guó)外績(jī)效考評(píng)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)發(fā)展到以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，將評(píng)價(jià)方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)階段。我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實(shí)到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時(shí)以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過(guò)自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。轉(zhuǎn)2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對(duì)此EVA中心的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門(mén)是對(duì)資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時(shí)盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個(gè)完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個(gè)EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實(shí)現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益，西方國(guó)家主要推出了兩大類(lèi)措施：第一類(lèi)措施是通過(guò)外部力量約束經(jīng)營(yíng)者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類(lèi)措施也是治本措施，是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益趨同。實(shí)行以EVA為中心的績(jī)效考評(píng)體系，需要建立與考評(píng)辦法相適應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立適合的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度就是處理好銀行高級(jí)管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點(diǎn)采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工的收益掛鉤。對(duì)于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒(méi)有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效工資的辦法，將銀行的績(jī)效與管理者個(gè)人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對(duì)于管理者報(bào)酬可以考慮采取工資獎(jiǎng)金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對(duì)于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實(shí)行員工考核日常化、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財(cái)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，完善商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)于我國(guó)銀行業(yè)來(lái)講，在全球化的信息時(shí)代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價(jià)值，比如：?jiǎn)T工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無(wú)形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績(jī)效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期成長(zhǎng)性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績(jī)效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績(jī)效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，立足于自身特點(diǎn)，走制度化、規(guī)范化的道路。
【參考文獻(xiàn)】
[1]賀春臨．中國(guó)銀行業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與績(jī)效研究[M]．中國(guó)金融出版社，2007．
[2]孟建民．企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究[M]．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005．
[3]劉偉，黃桂田．銀行業(yè)的集中、競(jìng)爭(zhēng)與績(jī)效[J]．經(jīng)濟(jì)研究，2003，（11）．
[4]張蕊．企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法的變革[J]．會(huì)計(jì)研究，2001，（12）．
[5]陳元平．試論商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理[J]．國(guó)際金融研究，會(huì)計(jì)研究，2007，（7）．
商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估是指銀行通過(guò)建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工的工作作出系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而公平地決定他們的地位、待遇和發(fā)展。它可以促進(jìn)銀行的人才開(kāi)發(fā)和合理利用，是人力資源的監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，起著最終提高組織績(jī)效的作用。
一、績(jī)效評(píng)估與我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
（一）績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)涵
績(jī)效評(píng)價(jià)工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的?？?jī)效評(píng)價(jià)工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績(jī)效評(píng)價(jià)工作所處的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、人文環(huán)境密不可分。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效做出評(píng)價(jià)。因?yàn)槠髽I(yè)的約束機(jī)制即使很健全，由于不存在強(qiáng)勢(shì)的資本市場(chǎng)，信息的不對(duì)稱(chēng)使得經(jīng)營(yíng)者的努力程度和經(jīng)營(yíng)水平不能夠被所有者完全了解。在約束機(jī)制不能夠解決這些問(wèn)題時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度可以在對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)經(jīng)營(yíng)者的努力結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；在一定程度上可以彌補(bǔ)約束機(jī)制的缺陷，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好地完成所有者要求達(dá)到的目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。
（二）我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)
90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更主要的是價(jià)值鏈之間的爭(zhēng)奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標(biāo)，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到多方面的因素的影響，更多的是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中難以得到體現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤(rùn)已經(jīng)很低，一些管理咨詢(xún)師、投資者不再單純地以利潤(rùn)和現(xiàn)金流量進(jìn)行企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，關(guān)注公司現(xiàn)時(shí)和未來(lái)價(jià)值的判斷，更加注重對(duì)企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場(chǎng)占有率等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)信息，從市場(chǎng)角度來(lái)全面地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)。此時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)中占主導(dǎo)的方法主要有美國(guó)的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評(píng)價(jià)法。
二、我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題
隨著商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷完善，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，我國(guó)的商業(yè)銀行已在績(jī)效評(píng)估方面進(jìn)行了諸多的嘗試，為商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估理論發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。但是在逐步放開(kāi)的金融市場(chǎng)中和進(jìn)一步深化的金融改革中，商業(yè)銀行也日益暴露出績(jī)效評(píng)估體系中存在的一些問(wèn)題：
（一）績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的平均化傾向嚴(yán)重，影響評(píng)估的公正性
我國(guó)銀行業(yè)上下級(jí)之間不能充分進(jìn)行考核溝通，考核的作用不能充分發(fā)揮，另外我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)80%以上由國(guó)有銀行把持，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約和本身銀行工作的復(fù)雜性，我國(guó)銀行業(yè)有著長(zhǎng)期以來(lái)形成的平均主義思想偏好，尤其對(duì)于大多數(shù)的國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，只考慮勞動(dòng)時(shí)間的投入，不顧及實(shí)際勞動(dòng)的投入的多少，以工齡的長(zhǎng)短作為定崗定級(jí)的重要指標(biāo)，而淡化經(jīng)濟(jì)個(gè)體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻(xiàn)的，具有較高勞動(dòng)技能的職工，并不能獲得相應(yīng)的物質(zhì)收益。
（二）績(jī)效評(píng)估方法落后，評(píng)估結(jié)果失真狀況大量存在
我國(guó)商業(yè)銀行由于績(jī)效評(píng)價(jià)工作開(kāi)展的時(shí)間較短，績(jī)效評(píng)價(jià)方法還很不完善，許多銀行在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上存在權(quán)重不合理，過(guò)分重視銀行短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核，忽視銀行的成長(zhǎng)性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標(biāo)體系僵化。績(jī)效評(píng)價(jià)基本上是對(duì)歷史經(jīng)營(yíng)績(jī)效的總結(jié)。同時(shí)由于這些財(cái)務(wù)指標(biāo)很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過(guò)多干涉績(jī)效評(píng)價(jià)工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無(wú)疑在一定程度上影響了評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度。
（三）績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不全面，缺乏相配套的激勵(lì)措施
由于我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程隨意性大，不能做到公平公正，績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，沒(méi)有將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置得不全面合理。我國(guó)銀行業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)，不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)。我國(guó)商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施普遍存在約束方法僵硬、激勵(lì)與約束不對(duì)稱(chēng)、激勵(lì)方法未與風(fēng)險(xiǎn)揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施制定、實(shí)施的不當(dāng)對(duì)提高商業(yè)銀行的績(jī)效不但不會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計(jì)劃比例分配評(píng)估結(jié)果的問(wèn)題
由于我國(guó)部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應(yīng)銀行真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況，績(jī)效評(píng)估體系也不完備：沒(méi)有從制度上明確績(jī)效考核者、績(jī)效被考核者、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容以及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各要素，一少部分銀行存在著按計(jì)劃畢業(yè)分配評(píng)估結(jié)果的現(xiàn)象，使得銀行績(jī)效評(píng)估失去了原有的意義。這樣不僅造成業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人事部門(mén)的不信任，還把績(jī)效考評(píng)的結(jié)果當(dāng)做“機(jī)密”對(duì)待。人事考核不公開(kāi)性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門(mén)的不信任感。
三、解決我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效評(píng)估問(wèn)題的對(duì)策
（一）以銀行產(chǎn)權(quán)制度改革，為績(jī)效評(píng)估的工作創(chuàng)建體制基礎(chǔ)
產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國(guó)有商業(yè)銀行。我國(guó)商業(yè)銀行中的四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對(duì)的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)工作對(duì)做好整個(gè)商業(yè)銀行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作具有決定性的意義。
對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)和監(jiān)管機(jī)構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會(huì)、董事會(huì)、行長(zhǎng)和監(jiān)事會(huì)組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門(mén)各司其職，權(quán)責(zé)明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)有效的決策機(jī)制、制約機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（二）借鑒國(guó)外先進(jìn)方法，創(chuàng)建適合我國(guó)的商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
國(guó)外績(jī)效考評(píng)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)發(fā)展到以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，將評(píng)價(jià)方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合的評(píng)價(jià)階段。我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)用EVA法也應(yīng)該落實(shí)到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責(zé)任中心的自控范圍內(nèi)，不管在何時(shí)以何種方式發(fā)生的行為結(jié)果，都應(yīng)歸屬于該中心，由其負(fù)責(zé)；超過(guò)自控范圍內(nèi)的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內(nèi)發(fā)生的，該責(zé)任中心也不承擔(dān)責(zé)任。
2．責(zé)任與權(quán)利相一致：擬構(gòu)建的EVA責(zé)任中心，其管理者應(yīng)有充足的決策權(quán)，以對(duì)此EVA中心的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，保持此中心的決策權(quán)、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門(mén)是對(duì)資源利用的結(jié)果負(fù)責(zé)。
3．考核業(yè)務(wù)要完整：在確定EVA中心的邊界時(shí)盡量保持其業(yè)務(wù)的完整性，任何一個(gè)完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產(chǎn)品或者服務(wù)，應(yīng)該是完整的，在一個(gè)EVA中心，服務(wù)或者業(yè)務(wù)的流程全部實(shí)現(xiàn)。
（三）建立完善的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的效力
為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益，西方國(guó)家主要推出了兩大類(lèi)措施：第一類(lèi)措施是通過(guò)外部力量約束經(jīng)營(yíng)者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類(lèi)措施也是治本措施，是采用利潤(rùn)分享式的激勵(lì)機(jī)制使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益趨同。實(shí)行以EVA為中心的績(jī)效考評(píng)體系，需要建立與考評(píng)辦法相適應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立適合的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)制度就是處理好銀行高級(jí)管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進(jìn)人事制度改革，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點(diǎn)采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)貢獻(xiàn)率、體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工的收益掛鉤。對(duì)于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒(méi)有完全進(jìn)行股份制改造之前，可以采取工資、獎(jiǎng)金結(jié)合績(jī)效工資的辦法，將銀行的績(jī)效與管理者個(gè)人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對(duì)于管理者報(bào)酬可以考慮采取工資獎(jiǎng)金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對(duì)于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標(biāo)分解到人，實(shí)行員工考核日?；?、制度化、規(guī)范化。
（四）重視非財(cái)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，完善商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)體系
對(duì)于我國(guó)銀行業(yè)來(lái)講，在全球化的信息時(shí)代里也產(chǎn)生了一些新的資產(chǎn)，很難確定它們的可信價(jià)值，比如：?jiǎn)T工的積極性、靈活性、創(chuàng)新能力，銀行信息系統(tǒng)的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產(chǎn)負(fù)債表之外，但是這些無(wú)形資產(chǎn)成為商業(yè)銀行在今天和明天的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得成功的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)增加值盡管考慮了業(yè)務(wù)的真實(shí)成本，但仍側(cè)重于衡量短期績(jī)效，在實(shí)踐中容易導(dǎo)致被考核機(jī)構(gòu)或個(gè)人重視短期業(yè)績(jī)而忽視長(zhǎng)期成長(zhǎng)性要求，使銀行戰(zhàn)略執(zhí)行力弱化。
綜上所述，我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核不應(yīng)該孤立地進(jìn)行，它應(yīng)該與其他績(jī)效溝通方法相互結(jié)合，并貫穿于目標(biāo)考核的全過(guò)程。在績(jī)效實(shí)施溝通中，既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又會(huì)對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，這樣員工績(jī)效改進(jìn)就更有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)銀行業(yè)績(jī)效考核一定要借鑒其他先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，立足于自身特點(diǎn)，走制度化、規(guī)范化的道路。
【參考文獻(xiàn)】
[1]賀春臨．中國(guó)銀行業(yè)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與績(jī)效研究[M]．中國(guó)金融出版社，2007．
[2]孟建民．企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究[M]．北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2005．
[3]劉偉，黃桂田．銀行業(yè)的集中、競(jìng)爭(zhēng)與績(jī)效[J]．經(jīng)濟(jì)研究，2003，（11）．
[4]張蕊．企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)理論與方法的變革[J]．會(huì)計(jì)研究，2001，（12）．
[5]陳元平．試論商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理[J]．國(guó)際金融研究，會(huì)計(jì)研究，2007，（7）．
