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一、現(xiàn)代人力資源管理的特點
簡單的說現(xiàn)代人力資源的特點是為公司吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才，要保持員工發(fā)揮出最高的能力，實現(xiàn)企業(yè)制定的各種目標。具體的說，現(xiàn)代人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，有計劃地對人力資源進行科學(xué)、合理的配置，通過招聘、對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列的措施，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的責任心，積極發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。21世紀是全球化、市場化和信息化的時代，是以知識為主宰的時代，在新的經(jīng)濟條件下，企業(yè)的人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。
二、現(xiàn)代人力資源的管理與檔案工作管理的關(guān)系
現(xiàn)代人力資源的管理強調(diào)的是對人的管理，不僅是管理的主體也是客體，人必須有一定的管理能力才能完成這一過程，在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，只有企業(yè)把人力資源作為首要的資源才能在市場經(jīng)濟的大潮中利于不敗之地，因此人力資源管理已成為今后企業(yè)發(fā)展的重中之重。而人事檔案管理是人力資源管理過程中所有人員基本信息的主要依據(jù)，它不僅包括儲存了人力資源的所有基本信息，還包括儲存了所有人的真實歷史記錄，如獎勵情況、立功情況、記過情況、處罰情況及其它情況等。企業(yè)的人事檔案是由真實的原始資料所組成，不能有絲毫的纂改，它真實的記錄和反應(yīng)了個人經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)情況、個性特點、專長和愛好等，是對員工的歷史全面的考察了解和提拔使用的重要依據(jù)。因此是人力資源管理不可缺少的組成部分。人力資源管理的很多職能都與檔案管理有著密不可分的關(guān)系，完整和真實的檔案管理對人力資源的管理有著很強的促進作用?？梢詾槿肆Y源管理過程中提供十分有價值的信息，可以及時的發(fā)現(xiàn)人才，也可以及時阻止出現(xiàn)濫竽充數(shù)現(xiàn)象的發(fā)生，這就有效的避免埋沒人才，壓抑人才。
三、現(xiàn)代人事檔案管理過程中存在的一些常見的問題
1.一些主管領(lǐng)導(dǎo)對基層的人事檔案管理漠不關(guān)心，對人事提拔和重用只看表面和其他人的推薦，使人事檔案管理形同虛設(shè)。一個人的檔案記錄了在此之前很多真實的歷史，也具體體現(xiàn)了他真實的一面，如其性格、世界觀及價值觀等，大家都知道，世界上最難改變的就是人的習慣和性格，一旦忽視這方面的工作，在選人用人時難免會出現(xiàn)失誤。2.檔案管理不規(guī)范，不能及時將一些人的獎勵及劣跡清楚的記錄在案，給今后的人力資源管理帶來很大的困難?，F(xiàn)代人力資源的管理是如何選人、用人和淘汰人等，而由于檔案管理的不規(guī)范造成使一些人的檔案中幾乎什么都沒有，使人力資源的領(lǐng)導(dǎo)無法從檔案中看到任何有價值的東西。這不光是檔案管理部門的問題，也存在人力資源管理方面的問題，如一些單位管理沒有做到系統(tǒng)化，一些受到的獎勵情況、處罰情況等沒有及時的報到檔案管理部門，造成檔案記錄不全面。3.檔案管理質(zhì)量達不到標準，真實性、準確性及完整性不足。（1）在錄用人員時，基本信息缺乏真實性，對關(guān)鍵的項目沒有經(jīng)過任何考究就歸檔，同時一些檔案管理人員隨意更改檔案內(nèi)容，造成檔案缺乏真實性。（2）一些檔案管理人員對工作不細心，在一些檔案的記錄中，大學(xué)畢業(yè)時的年齡、參加工作時的年齡等對不上，造成一些檔案缺乏準確性。（3）一些檔案存在許多不完整的部分，不是時間對不上，就是很長一段時間是空白的，很不完整。4.一些部門人事檔案落后，到目前為止還仍然存在手工編輯和檢索的檔案管理工作。當前我國已進入信息時代，檔案信息自動化在很多城市早已普及，但在一些單位仍存在手工編輯和檢索檔案工作，造成一些關(guān)鍵的材料不能及時歸檔，在查找一些信息時，有時無法及時的查閱到。四、按照現(xiàn)代化人力資源管理的要求，構(gòu)建新型的人事檔案管理模式1.做到管理要系統(tǒng)化。人力資源的管理設(shè)計到單位的各個部門，而各個部門對人員的獎懲、錄用、提拔等都要經(jīng)過人力資源部門的審查，審查結(jié)束后各級領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后要下發(fā)，所下發(fā)的各種文件一定要及時到檔案部門存檔，存檔過程中一定要及時、真實、準確，存檔的項目要完整。同時管理要有連續(xù)性，要將管理進行規(guī)范化、標準化和制度化，使各個部門的管理形成一種職業(yè)習慣，最終使管理形成一個有機的系統(tǒng)。2.要加強檔案人員的管理工作，提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。要經(jīng)常檢查檔案記錄的質(zhì)量，如檔案記錄的真實性、準確性等；應(yīng)該保密的是否做到位；檢查有無被漏掉的內(nèi)容以及歸檔的及時性等，對發(fā)現(xiàn)的問題要及時的糾正，對出現(xiàn)問題的責任人要及時的處理，以免重復(fù)發(fā)生。同時要制定檔案管理人員培訓(xùn)計劃，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品德修養(yǎng)，使他們認真工作，樹立他們愛崗敬業(yè)的思想，高標準、嚴要求，適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新要求。3.加快建設(shè)人事檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化工作。人事檔案管理工作的科學(xué)化、現(xiàn)代化既包括先進的管理手段，又包括科學(xué)的管理理念。而管理手段和科學(xué)管理理念最終是要在企業(yè)中建立一個以單位員工人事檔案信息為基礎(chǔ)的員工信息系統(tǒng)的自動化，而這個自動化系統(tǒng)的初步要求則是建立人機結(jié)合的技術(shù)性管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案的計算機管理。結(jié)束語我們已經(jīng)進入信息時代，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭將更加激烈，而市場競爭其實就是人才競爭，檔案凝聚著企業(yè)的所有創(chuàng)造、所有知識，檔案承載著企業(yè)人才的信息，檔案管理不再是無足輕重，他為人力資源管理提供第一手基礎(chǔ)材料，這就要求我們?nèi)耸聶n案管理人員要認真學(xué)習，適應(yīng)知識經(jīng)濟時代賦予我們新的要求，為檔案管理工作做出我們應(yīng)有的貢獻。
參考文件：
二、認清形勢,明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來的新問題
當前，我國正處于經(jīng)濟建設(shè)飛速發(fā)展的時期，事業(yè)單位在人力資源管理方面應(yīng)緊跟時代潮流，積極建設(shè)信息化管理平臺。不過在優(yōu)化信息化建設(shè)模式時應(yīng)以實際情況為切入點，穩(wěn)步推進，為人力資源管理工作信息化建設(shè)設(shè)計方案，并不斷優(yōu)化。事業(yè)單位在人力資源管理工作中進行信息化建設(shè)，在優(yōu)化管理模式時需做好管理數(shù)據(jù)信息的工作，保證不同類型的數(shù)據(jù)形式能夠適合多樣化的人力資源數(shù)據(jù)。以此提高人力資源管理工作總結(jié)整理信息和數(shù)據(jù)的管理水平，進而為信息化建設(shè)和管理提供優(yōu)質(zhì)條件。同時，事業(yè)單位在人力資源管理工作中需創(chuàng)新和改善管理模式，主動推進信息化管理平臺的建設(shè)。通過對現(xiàn)代化信息技術(shù)的合理應(yīng)用改善管理質(zhì)量，為建設(shè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)營造良好的條件和環(huán)境。當前管理軟件有很多，但是不少商業(yè)化軟件中存在著或多或少的不足與問題。為此，事業(yè)單位在人力資源管理工作中進行信息化建設(shè)時，應(yīng)轉(zhuǎn)變具體的信息管理模式。只有這樣，才能構(gòu)建一套完善而合理的信息化管理體系，這對于整個管理軟件的科學(xué)水平來說具有積極意義。另外，在優(yōu)化人力資源信息結(jié)構(gòu)的過程中，事業(yè)單位需要確保軟件信息化的建設(shè)符合具體管理工作的實際需要，真正提高人力資源信息化管理的質(zhì)量和水平，全力為人力資源管理工作提供一個良好的信息化平臺。
二、事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)數(shù)據(jù)一致
由于事業(yè)單位工作性質(zhì)和內(nèi)容的特殊性，在建設(shè)信息化人力資源管理工作平臺時，應(yīng)確保數(shù)據(jù)源的穩(wěn)定性和一致性。事業(yè)單位要想實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設(shè)應(yīng)做好統(tǒng)一規(guī)劃，確保各種類型的信息資源滿足數(shù)據(jù)整體管理的需要。從多個方面提高建設(shè)信息化平臺的整體水平，以便能夠進行更好的綜合性管理。事業(yè)單位應(yīng)科學(xué)決策人力資源管理工作中的信息和數(shù)據(jù)管理，保證這些信息數(shù)據(jù)滿足信息化管理形式的具體需要，以此提升信息化建設(shè)的綜合管理質(zhì)量。同時，事業(yè)單位在進行人力資源管理工作信息化建設(shè)過程中，應(yīng)基于維護信息的方位出發(fā)，穩(wěn)妥積極地管理信息數(shù)據(jù)，以此保證人力資源信息數(shù)據(jù)的安全性、一致性與完整性，有利于綜合管理模式的順利進行和有效實施。而且事業(yè)單位在人力資源管理信息化平臺上應(yīng)適當共享部分數(shù)據(jù)資源，從網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)據(jù)信息化管理著手，從而實現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源管理工作中數(shù)據(jù)共享的目的。另外，事業(yè)單位在人力資源管理活動中進行信息數(shù)據(jù)管理時，應(yīng)與優(yōu)化數(shù)據(jù)有機整合，借助數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性與安全性提高人力資源管理信息化建設(shè)的質(zhì)量，通過信息化管理人力資源數(shù)據(jù)達到對整體職工的全面管理。而且運用網(wǎng)絡(luò)化事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)信息的模式應(yīng)全面管理數(shù)據(jù)，從多個方面提高信息數(shù)據(jù)的安全性，防止泄露。
三、事業(yè)單位人力資源信息化軟件管理配置
事業(yè)單位在建設(shè)人力資源管理工作信息化過程中，需要用到多個軟件，并將這些軟件整合在一起，形成一個完善的信息數(shù)據(jù)平臺。而且優(yōu)化管理信息數(shù)據(jù)軟件，需保證具體軟件的使用要求，通過對軟件的運用增強管理水平。事業(yè)單位在人力資源管理工作建設(shè)信息化平臺時應(yīng)突出個性化的設(shè)計特色，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理模式；同時全面提高工作效率，不斷優(yōu)化人力資源的數(shù)據(jù)和信息，提升對其信息數(shù)據(jù)的管理質(zhì)量；而且事業(yè)單位可通過薪酬福利、組織機構(gòu)和行政事務(wù)等綜合管理，增強信息化的建設(shè)水平。另外，事業(yè)單位在實施信息化人力資源管理時應(yīng)借助多種管理模式，促使該工作滿足業(yè)務(wù)流程和管理控制的需要，實現(xiàn)信息化管理。通過對人力資源信息的規(guī)范管理，能夠優(yōu)化這一工作的管理流程，促使事業(yè)單位能夠在新人招聘、培訓(xùn)開發(fā)和績效考核等進行信息化管理。如此，能夠綜合分析出事業(yè)單位在這一工作中的信息化水平，進而可以將具體的管理模式區(qū)分開，對整個戰(zhàn)略管理與信息數(shù)據(jù)具有關(guān)鍵作用。另外，事業(yè)單位在人力資源管理工作中也是對人力資源的開發(fā)和利用。在信息化建設(shè)過程中，事業(yè)單位應(yīng)全力開發(fā)人力資源，從員工能力與職業(yè)規(guī)劃等多個方面出發(fā)，積極構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，多角度管理人力資源，提高信息數(shù)據(jù)的管理水平與綜合控制。
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 071
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）05- 0150- 02
1 前 言
當今時代，全球化已經(jīng)成為世界經(jīng)濟發(fā)展的總趨勢，并帶來了一系列國際化效應(yīng)，如人才國際化、管理國際化等。我國自經(jīng)濟體制改革之后，國內(nèi)各企業(yè)間的競爭增強，而改革開放以后大量外來競爭力的涌入更加使競爭激烈化，因此企業(yè)為適應(yīng)這種變化積極探尋適應(yīng)時代需求的全新發(fā)展模式，特別是在人力資源管理工作方面，目前如何得到并合理使用人才已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重點和難題，這要求管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)工作方式，努力營造戰(zhàn)略型人力資源管理環(huán)境，以適應(yīng)新時期的企業(yè)發(fā)展需要。
2 人力資源管理工作面臨的新挑戰(zhàn)
2.1 市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內(nèi)容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業(yè)間人才的流通，也使得企業(yè)對于市場、產(chǎn)品和競爭的認識與思考發(fā)生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協(xié)調(diào)管理文化背景存在差異的員工，并積極進行跨文化的人才培訓(xùn)工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
（2）企業(yè)間貿(mào)易合作、經(jīng)驗交流帶動了企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結(jié)構(gòu)是新時期企業(yè)組織的發(fā)展趨勢，這種組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)實現(xiàn)高效運轉(zhuǎn)，但是在一定程度上限制了企業(yè)員工向上發(fā)展，導(dǎo)致離職率升高而影響員工隊伍的穩(wěn)定，這在很大程度上考驗著企業(yè)的人力資源管理工作。
（3）員工結(jié)構(gòu)變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業(yè)需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業(yè)依附力小，需要企業(yè)改變原有的人力資源管理方式去適應(yīng)新形勢的員工變化。
2.2 人力資源管理部門的建設(shè)工作有待加強
目前我國尚處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，存在多種經(jīng)濟體制不同的企業(yè)，由于這些企業(yè)價值觀、責任使命的不同，導(dǎo)致它們對人力資源管理工作的態(tài)度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經(jīng)驗式轉(zhuǎn)變成職業(yè)化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻。
此外，企業(yè)發(fā)展的新需要要求人力資源管理工作應(yīng)該努力從傳統(tǒng)的專職人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業(yè)戰(zhàn)略，更要求人力資源管理者要在企業(yè)中重新進行自我定位。
2.3 新形勢下人力資源管理工作制度亟待優(yōu)化
激烈的市場競爭推動企業(yè)向著集約型的方向發(fā)展，面對這種情況，企業(yè)的人力資源管理工作也應(yīng)該積極適應(yīng)新形勢下的企業(yè)轉(zhuǎn)型，努力與企業(yè)的發(fā)展步調(diào)協(xié)調(diào)一致。但是從目前情況來看，一些企業(yè)特別是涉外企業(yè)，人力資源的管理制度顯現(xiàn)不足，主要表現(xiàn)在管理制度的平臺建設(shè)上。一方面，管理制度的系統(tǒng)化程度低，人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)中的專業(yè)模塊以及相關(guān)子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓(xùn)和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執(zhí)行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導(dǎo)致人人對管理工作的規(guī)范和要求理解不一致，出現(xiàn)工作無法落實的現(xiàn)象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經(jīng)不適用的管理內(nèi)容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
3 新形勢下完善人力資源管理工作的策略
3.1 創(chuàng)新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業(yè)人力資源管理工作帶來的難題，各企業(yè)應(yīng)積極面對，勇于挑戰(zhàn)，創(chuàng)造各具特色的管理模式，積極適應(yīng)新時期市場競爭需求：①制定全面人才吸引機制。企業(yè)應(yīng)該努力通過提高待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、改革管理制度等手段，來招納、穩(wěn)定人才，以適應(yīng)全球化所帶來的挑戰(zhàn)。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業(yè)運作靈活度；②做好人力資源管理者的培訓(xùn)工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優(yōu)化其管理觀念，保證管理者能把最優(yōu)秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養(yǎng)他們熟悉各文化間的差異，有利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；③構(gòu)建學(xué)習型組織。學(xué)習型組織有助于企業(yè)推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質(zhì)和獨立自強性個人能力，讓企業(yè)和員工成為利益共同體，在學(xué)習中推進企業(yè)管理。
3.2 加強人力資源管理部門建設(shè)
某集團公司為適應(yīng)時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協(xié)調(diào)性等角色。這也是企業(yè)在新形勢下，努力進行人力資源管理建設(shè)工作的目標和方向。
此外，做好人力資源管理部門的建設(shè)工作還需要明確各部門應(yīng)該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉(zhuǎn)向服務(wù)中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養(yǎng)其創(chuàng)新、團隊協(xié)調(diào)、人際關(guān)系管理等方面的能力，為企業(yè)核心人才隊伍的建設(shè)工作提供有力保障。
3.3 做好管理制度平臺建設(shè)工作
想要完善管理制度平臺的建設(shè)工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調(diào)整公司現(xiàn)行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應(yīng)時代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統(tǒng)化低的問題；另一方面，做好信息化建設(shè)工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用完備的管理軟件和信息系統(tǒng)，來進行人力資源的管理工作，這也是適應(yīng)時展的新需要。
4 小 結(jié)
綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內(nèi)容、制度、方式等方面，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰(zhàn)。這要求我國企業(yè)要積極吸納、網(wǎng)羅知識型人才，努力優(yōu)化管理工作制度，完善管理部門建設(shè)，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業(yè)更好地適應(yīng)時展。
主要參考文獻
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Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.
Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，現(xiàn)在我國企業(yè)也得到日趨激烈的競爭，在企業(yè)人力資源管理這個問題上，企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學(xué)的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分，一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題
1． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。
2． 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實當中，有相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學(xué)習，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。
3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢?，人盡其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。
4． 缺乏科學(xué)合理的績效考評與激勵機制。無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評考核方法不科學(xué)，仍然是用幾個簡單的生產(chǎn)指標來考核，對工作態(tài)度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務(wù)的晉升則影響更小。
三、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因
1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的企業(yè)資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)鄙賾n患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。改革開放以來，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場、經(jīng)營等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。
2． 對人的不尊重，導(dǎo)致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現(xiàn)自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn);二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談，往往把技術(shù)骨干當成經(jīng)營、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長，干得不舒心。
四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策
1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經(jīng)濟”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè)) 的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會組織，應(yīng)該承擔相應(yīng)的社會責任，管理的出發(fā)點和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的最大化。
2． 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應(yīng)通過適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。
3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應(yīng)考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產(chǎn)生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結(jié)合起來，將經(jīng)濟效益和社會效益結(jié)合起來，引導(dǎo)員工在社會公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。
4． 通過基于績效考評結(jié)果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業(yè)要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績效考評結(jié)果及時做出相應(yīng)的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴格按照績效考評的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績效考評結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。
在大學(xué)生的成長成才過程中，輔導(dǎo)員的工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分，是高等學(xué)校從事德育工作，開展大學(xué)生思想政治教育工作的骨干力量，是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。能否引導(dǎo)大學(xué)生健康成長、順利完成學(xué)業(yè)最終成才，使其成為對國家對社會有用的人，實現(xiàn)自我價值的人，這與輔導(dǎo)員如何對待和開展學(xué)生教育管理工作密切相關(guān)。輔導(dǎo)員隊伍是為保證正常的教學(xué)秩序、為師生提供服務(wù)及便利的隊伍，默默地支持和保證著學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)。學(xué)生管理需要一支高質(zhì)量、高效率的輔導(dǎo)員隊伍，只有這樣，才能為學(xué)校的教育教學(xué)工作正常進行提供保障。因此，只有合理開發(fā)和運用此類資源，才能保證學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)，為學(xué)校的和諧、健康、有序發(fā)展服好務(wù)。
黨的十六大報告中指出：提高教育質(zhì)量和管理水平，全面推進素質(zhì)教育，造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系2l世紀我國全面建設(shè)小康社會的全局，黨和國家對人力資源開發(fā)的重要性早有認識。我國現(xiàn)代化的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)，高校輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)更是一個重要的環(huán)節(jié)。它是影響我國能否在2l世紀實現(xiàn)偉大復(fù)興的重要因素。改革開放以來，我國高等院校輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)工作取得了不少進展，但就現(xiàn)實情況來看，尚存在一些問題亟待解決，主要反映在以下方面：
輔導(dǎo)員人力資源考評激勵機制不健全。高校建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考評指標體系是作好輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵，科學(xué)地組織考評程序，根據(jù)考評指標，通過“自我評價，測評，基層組織評價，單位考評小組評價，?？荚u小組領(lǐng)導(dǎo)審核，公布考評結(jié)果”等步驟對全校輔導(dǎo)員人力資源進行合理的評價，使考評程序公開化，透明化，便于使被考評對象不斷調(diào)整自己，優(yōu)化自己，向發(fā)展目標接近，從而達到輔導(dǎo)員人力資源優(yōu)化的目標。輔導(dǎo)員人力資源的考評是進行人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，它直接影響到輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)的合理性和科學(xué)性。然而，目前高校的輔導(dǎo)員人力資源考評指標體系和組織程序缺乏科學(xué)性，使考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，輪流坐樁評優(yōu)秀，以此達到“平衡”，在很大程度上考評結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能反映真正的指標考評?？荚u結(jié)果不直接與獎懲掛鉤，這樣的考評不僅失去了檢查、監(jiān)督作用，而且還會對輔導(dǎo)員人力資源的管理帶來負面效應(yīng)，不利于輔導(dǎo)員人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)人事機制不適應(yīng)現(xiàn)代管理。在目前全國高層次輔導(dǎo)員人才極為短缺的情況下，各高校都在想辦法挖掘人才，而傳統(tǒng)的人才管理實行的是人才單位所有，這給個高校帶來了一些人員結(jié)構(gòu)上的不合理，主要表現(xiàn)為：一是一方面高層次輔導(dǎo)員人才短缺而引不進來，另一方面一般層次輔導(dǎo)員人才又過剩，富余人員不能有效流出；二是知識結(jié)構(gòu)不盡合理。雖然近年各高校經(jīng)過努力調(diào)整有所改善，高學(xué)歷輔導(dǎo)員占有比例逐年提高，但每年引進的輔導(dǎo)員和其他安插人員學(xué)歷層次不高，無奈之中增加了知識結(jié)構(gòu)的不合理，影響了輔導(dǎo)員人力資源的整體開發(fā)。
高校輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)對策與措施
（一）增加輔導(dǎo)員人力資本投資
隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步和社會的變革，人力資本在生產(chǎn)所需的全部資本的構(gòu)成中逐漸顯示出重要性，在社會發(fā)展中的作用越來越大。高校輔導(dǎo)員人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是說輔導(dǎo)員人力資源的投資。只有對輔導(dǎo)員人力資源進行投資，才能使高校輔導(dǎo)員獲得智力資本，就和工業(yè)生產(chǎn)一樣，只有投入，才有產(chǎn)出，特別是對輔導(dǎo)員人力資源的投資，投資就是對資本的購買。因此，一切用于購買資本的支出都可以算作投資。通過輔導(dǎo)員人力資源的投資，進行教育、培訓(xùn)、開展各種活動，使輔導(dǎo)員提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己獲利，滿足個體的需要，從而激勵個體又重新產(chǎn)生強烈的工作動機和積極的工作熱情。要充分集成各方面資源，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、隊伍建設(shè)和國際合作等各個方面工作，深化改革，開拓創(chuàng)新，使輔導(dǎo)員的水平顯著提高，帶動高校各方面工作的發(fā)展。高校在進行輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)投資時，應(yīng)采用“一主兩翼”的開發(fā)方針。即以開發(fā)專職輔導(dǎo)員為主，兼顧兼職輔導(dǎo)員的開發(fā)，從而使輔導(dǎo)員整體技能得到提高。
（二）加強學(xué)歷教育和培訓(xùn)，積極培育人力資源
在我國高校存在高層次輔導(dǎo)員人才短缺和一般層次輔導(dǎo)員人才過?，F(xiàn)象，可以通過學(xué)歷教育和培訓(xùn)得到一定程度的緩解。目前，高校教師“過碩”和“攻博”正處熱潮，學(xué)歷教育備受我國高校教師青睞。我國高校管理人員和服務(wù)人員也面臨著提高學(xué)歷教育的問題。因為學(xué)歷提高了，教職工的技能也可以隨之提高，教育、教學(xué)、管理和服務(wù)也隨之會協(xié)調(diào)發(fā)展。此處所說的培訓(xùn)是指在職工培訓(xùn)，其目的主要是提高教職工專業(yè)水平和崗位技能。根據(jù)輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)開發(fā)各種培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員人力資源整體能力和水平，不斷適應(yīng)高校變化的需要，在輔導(dǎo)員人力資源培訓(xùn)過程中，應(yīng)貫徹思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平并重，理論與實踐統(tǒng)一，按需培訓(xùn)。學(xué)用一致，注重實效的方針，在保證教研需要的前提下，有計劃地盡量讓更多的輔導(dǎo)員教師外出進修或在職進修，同時采用不同層次，定期與不定期、短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外相結(jié)合的多種培養(yǎng)模式。加強學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)能為高層次輔導(dǎo)員人才的涌現(xiàn)或充電構(gòu)建新的平臺，從學(xué)校內(nèi)部提升一般輔導(dǎo)員人才的層次，緩解高層次輔導(dǎo)員人才競爭的壓力。
（三）建立正確的流動機制，合理配置輔導(dǎo)員人力資源
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源的合理流動有其內(nèi)在的必然性，我們應(yīng)該按市場經(jīng)濟運行的規(guī)律，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現(xiàn)人力資源的合理流動，優(yōu)化組合。為了實現(xiàn)這一點，應(yīng)簡化人才與用人才單位的關(guān)系，排除不利于人才流動的因素。在人力資源市場上，勞動者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，應(yīng)該按照能力的大小以及創(chuàng)造財富的多少來劃分人力資源市場，必須打破人的身份界限，使人才能真正按學(xué)識和能力這個唯一公平的價值尺度實現(xiàn)合理的流動。國家應(yīng)承擔更多的社會的責任，讓人才由“單位人”真正轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄８鞲咝Ｒ淖內(nèi)瞬艈挝凰械挠^念，遵循“不求所有，但求所用”的原則。建立正常流動機制，充分合理使用人力資源包括以下幾個要素：人力資源所有權(quán)歸勞動者所有，使用權(quán)歸社會，兩權(quán)分開；人力資源的使用是有償?shù)模茖W(xué)的工資機制是引導(dǎo)人才合理流動，資源優(yōu)化配置的重要杠桿，通過人力資源的流動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的途徑，通過人力資源市場，實現(xiàn)與用人單位“雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)結(jié)合”；人力資源要進行教育、培訓(xùn)等一系列開發(fā)過程，再進入人才的流通機制；人力資源的載體，勞動者享有統(tǒng)一的多層次的社會保障權(quán)利。國家擔負對人才市場進行立法監(jiān)督的職責，包括制定與國家經(jīng)濟及社會中長期發(fā)展規(guī)劃相匹配的人才開發(fā)規(guī)劃，法規(guī)體系，以及國際人才交流等。
（四）健全有效的激勵機制，充分使用輔導(dǎo)員人力資源
所謂激勵機制就是通過外在的刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制，調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)永恒的主題，也是提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員人力資源開發(fā)與管理一個重要的環(huán)節(jié)就是有效的激勵。面對有些輔導(dǎo)員工作熱情不高，努力程度不夠及流失嚴重問題，情感留人、待遇留人、事業(yè)留人和政策留人重在構(gòu)建一個有利于人才脫穎而出的機制以及適宜他們成長的環(huán)境。在薪酬待遇上，充分體現(xiàn)“按勞分配，績效掛鉤，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的薪酬分配原則，按人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬，采取分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使教職工的知識、技術(shù)及管理能參與分配，形成新的利益機制。在輔導(dǎo)員人力資源考評上，推行以聘代評、按崗聘任政策，具體根據(jù)學(xué)校的設(shè)崗、自主評審、自主聘任，不受職稱指標限制，設(shè)立特別評審委員會，不定期地對任職資格及時評審確認。重在能力，不搞論資排輩，逐漸取消終身制。在輔導(dǎo)員人才使用上，首先要重水平、重能力、重實績，敢于讓優(yōu)秀的中青年輔導(dǎo)員挑重擔，承擔重要任務(wù)，發(fā)揮他們思想解放，精力充沛，善于思考，敢于創(chuàng)新的長處，在實踐中加快他們的成長。
（五）著重優(yōu)化環(huán)境，以利于輔導(dǎo)員人力資源的大力開發(fā)。我國高校，在黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制制度確定以后，影響學(xué)校發(fā)展的最主要因素就是資源。我們應(yīng)該考慮如何從制度層面出發(fā)，營造一個能夠吸引眾多人才、盡可能使人力資源發(fā)揮作用的校內(nèi)環(huán)境，保證學(xué)校的長遠發(fā)展和有效運作。這就要求有必要的資源保障，為優(yōu)秀人才提供較為優(yōu)厚的工作和生活條件，為他們能安心工作、最大限度地發(fā)揮自身才能提供物質(zhì)保障。如：為他們提供寬松的工作環(huán)境和醫(yī)療、福利等物質(zhì)保障，為大批引進的人才解決了后顧之憂，便于他們積極地投入到工作中去。再者，要有激勵制度。實行激勵制度的前提是建立科學(xué)的社會化的人才評價機制。如今，高校對人才的評價還存在缺陷，一是重量不重質(zhì)。二是評價周期短，只評眼前成果，不注重長遠效果。同時，國內(nèi)、校內(nèi)自我封閉，沒有與國際有效銜接。我們講激勵制度，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，不能偏廢任何一方。對于商品經(jīng)濟社會化的人而言，物質(zhì)利益不言而喻，對于改善人們的物質(zhì)生活條件是必不可少的。如國內(nèi)大多數(shù)高校采取的崗位津貼制度，即根據(jù)不同的崗位、不同的工作量，發(fā)放崗位津貼，體現(xiàn)了公平的分配制度。此外，激勵制度沒有精神激勵也是不行的，不然物質(zhì)激勵的效應(yīng)也不會長久。實行評優(yōu)制度就是對物質(zhì)激勵的一種有益補充，對工作表現(xiàn)突出、有重大業(yè)績和貢獻的人員予以表彰，從精神上進行激勵。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合，才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。再者，要有寬松的學(xué)術(shù)氛圍和良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。輔導(dǎo)員作為重要的教育工作者除了育人，還要進行學(xué)術(shù)研究。所以高校要為之提供良好的環(huán)境和營造相應(yīng)的氛圍滿足學(xué)者進行學(xué)術(shù)研究的需要。因此，總體來講，環(huán)境的優(yōu)化，是為了更好地發(fā)揮人才資源的作用，為學(xué)校的發(fā)展鋪平道路。
（六）積極推進高校輔導(dǎo)員人事制度的改革。高校的輔導(dǎo)員人事制度隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變也在不斷地進行變革，從以前的先來后到、因人設(shè)崗到如今的引進競爭機制，面向社會公開招聘，這種改革無疑是具有很大挑戰(zhàn)性的。關(guān)鍵是要解開思想禁錮、勇于開拓，按照實際需要設(shè)置崗位，真正做到人力資源的合理配置。還要注意進行同行評議和院系聘任相分離。通過同行的評價，院系根據(jù)其意見決定聘任的人選，這樣就避免了院系聘人員的隨意性，也就有了可供參考的依據(jù)。只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。作為高校，只是擁有一支一流的人才隊伍還不夠，還必須加強管理和利用，使人力資源向人才資源積極轉(zhuǎn)變，才能促使學(xué)校持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。并且，時刻緊記“以人為本”的意識，因勢利導(dǎo)，使人才資源得以充分地進行利用是十分必要的。優(yōu)化環(huán)境，理順管理體制，大力推進人事制度的改革，充分發(fā)揮和調(diào)動各類人才的積極性，對人力資源進行合理的開發(fā)與優(yōu)化的配置，使資源）得到很好的應(yīng)用，學(xué)校得到和諧、健康、有序的發(fā)展，為我國的整個教育事業(yè)作出應(yīng)有的貢獻。
目前高校面臨的學(xué)生管理工作的形式復(fù)雜而多變，身為高校體制改革的一線實踐者，輔導(dǎo)員面臨著更多挑戰(zhàn)。將人力資源管理原理運用到學(xué)生工作管理中，將學(xué)生工作上升到戰(zhàn)略發(fā)展角度，以人為本，對學(xué)生進行心理和行為研究，差異化對待，善用激勵理論體系，在方法手段上緊跟時代，大膽創(chuàng)新，可以充分激發(fā)學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和競爭力，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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（一）政工工作得不到落實
為更好的促進企業(yè)發(fā)展，中石油企業(yè)增設(shè)了多個部門，這樣一來就增加了企業(yè)政工工作量。然而受多種因素影響，中石油企業(yè)政工工作還處于表面，并沒有得以深入發(fā)展，更沒有進入到各個管理需求中，這樣一來就使政工工作得不到落實。同時，由于我國依然處于社會轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，各種利益都在影響著企業(yè)員工，尤其是企業(yè)進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，對員工思想影響很大，政工人員也無法及時了解員工思想，思想政治教育工作也就難以進行，這些都給政工工作開展帶來了較大困難[1]。
（二）企業(yè)管理者缺乏對政工工作的認識
為促進中石油企業(yè)經(jīng)濟效益進一步增長，企業(yè)管理者將所有精力放到了生產(chǎn)上，同時將大量資金投入到能夠為企業(yè)帶來直接利益的部門中，而沒有認識到政工部門能夠為企業(yè)帶來間接效益，輕視了政工工作，這樣一來，就使政工隊伍出現(xiàn)了人員不足、綜合素質(zhì)差的情況，影響了政工工作在企業(yè)的開展。
（三）政工工作缺乏創(chuàng)新
由于社會背景發(fā)生了較大變化，企業(yè)所面臨的環(huán)境也出現(xiàn)了變化，如果企業(yè)政工依然采用原有工作模式，就會出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展不一致的情況。而中石油企業(yè)政工工作正是如此，并沒有創(chuàng)新現(xiàn)有工作模式，其主要原因在于政工工作者缺乏創(chuàng)新意識，并不注重與新時展的聯(lián)系，加之缺少主動服務(wù)意識，這在一定程度上也影響了企業(yè)進一步發(fā)展。
二、促進中石油企業(yè)政工工作與人力資源管理的措施
（一）將政工工作融入到人力資源管理中
由于中石油企業(yè)政工工作在與人力資源管理向融合的過程中出現(xiàn)了不少問題，這就需要企業(yè)管理者加大對政工工作的重視，制定可行性高的制度讓政工工作更好的與人力資源管理融合在一起，如讓政工工作人員參與到人力資源管理工作中，對人力資源管理現(xiàn)狀進行研究，如果發(fā)現(xiàn)問題就要及時提出合理解決措施[2]。人力資源管理部門在開展工作時，也要關(guān)注員工思想意識，根據(jù)員工自身真實情況制定科學(xué)管理機制，尤其是在企業(yè)有變動時，政工工作人員應(yīng)聯(lián)合人力資源工作者共同做好員工的引導(dǎo)，消除他們思想上的不良情緒，讓員工可以正確面對變動，認真完成工作。
（二）加強各個部門的溝通與聯(lián)系
由于各個部門之間缺少溝通與聯(lián)系，導(dǎo)致政工部門與人力資源管理部門之間的合作受阻，為改變這種情況，中石油企業(yè)管理者應(yīng)提倡各個部門相互溝通，尤其要拉近人力資源管理部門與政工部門之間的聯(lián)系。人力資源管理部門也要主動與政工部門溝通，特別是在制定企業(yè)制度的過程中，主要是由于政工部門對員工的思想動態(tài)了解得更透徹，由此制定出來的制度也可以讓員工接受。政工部門也要通過思想政治教育為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)，保證人力資源管理部門所制定的制度可以得到員工認可。
（三）政工工作的開展要以人力資源管理為基礎(chǔ)
將思想政治工作融入到人力資源管理中，就要從人力資源管理難點開始，只有將最難問題解決，才能真正促使兩者的融合，也可以讓企業(yè)管理者認識到政工工作的重要性。如對于人力資源管理部門來說，怎樣讓員工對工作充滿熱情，完成企業(yè)既定發(fā)展目標已經(jīng)成為最重要的問題[3]。所以，政工工作者就要對企業(yè)員工進行引導(dǎo)，讓其認識到個人利益與集體利益之間的關(guān)系，為企業(yè)員工樹立正確
企業(yè)簡介
黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟區(qū)，下設(shè)7個直屬分公司和2個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。
公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團非轉(zhuǎn)基因身份保持認證。
國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻。
九三油脂集團在薪酬設(shè)計方面存在的問題
九三油脂集團是一家大型國有企業(yè)，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)更充分的激勵作用；奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進行職務(wù)分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析
和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值（這個分數(shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。這個總分數(shù)值決定了它在崗位序列中的位置。 轉(zhuǎn)貼于
4.九三油脂崗位評價的流程
根據(jù)經(jīng)驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓(xùn)階段、評價階段、總結(jié)階段。具體工作流程見上圖：
5.九三油脂崗位評價操作過程
第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優(yōu)點包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產(chǎn)工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優(yōu)點經(jīng)常節(jié)省準備要素方案所用的時間和精力。
第二步：增刪、修改評價因素及設(shè)計權(quán)重
人力資源部薪酬設(shè)計人員就四部分因素的權(quán)重和28項指標具體內(nèi)容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為375：375：200：50，總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價值這種價值取向。
第三步：組建專家小組
一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構(gòu)成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經(jīng)理辦公會、生產(chǎn)部、人力資源部、市場部等七個部門。
第四步：培訓(xùn)專家小組成員
在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。
第六步：正式打分
專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。
第七步：重新打分
重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組，在下一階段打分前進行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結(jié)束。
6.崗位評價結(jié)果分析
第一，試打分結(jié)果分析
試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標桿，這七個標桿崗位分別是總經(jīng)理、生產(chǎn)技術(shù)部部長、市場部經(jīng)理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務(wù)部經(jīng)理。這七個標桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：
在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經(jīng)理，最低的薪點是158分，為生產(chǎn)部技術(shù)工人。兩者之差為738分。這次的標桿選擇工作是由項目領(lǐng)導(dǎo)小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設(shè)置中具有典型性的崗位，并以此為標桿。
第二，正式打分結(jié)果分析
此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標，即既在經(jīng)過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。
由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務(wù)總監(jiān)、企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理、人力資源部勞資員、市場部產(chǎn)品經(jīng)理、市場部片區(qū)經(jīng)理、市場部渠道經(jīng)理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結(jié)構(gòu)剛剛調(diào)整，一些新設(shè)立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解。
第三，重打分結(jié)果分析
重打分后不合格的指標經(jīng)過統(tǒng)計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標應(yīng)該進行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結(jié)束。
參考文獻：
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）33-0133-02
一個企業(yè)的成功與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者駕馭市場的能力以及是否有專有技術(shù)密切相關(guān)。在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源起著舉足輕重的作用，只有企業(yè)對人力資源進行有效合理的開發(fā)，并且對人力資源進行合理、科學(xué)地管理以及利用，企業(yè)的發(fā)展才能呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上的發(fā)展勢頭。
一、在煤炭企業(yè)中的人力資源管理普遍面臨的形勢
1.隨著世界經(jīng)濟一體化的逐漸深入，中國也正逐漸成為了世界經(jīng)濟體系的一個重要的組成部分，因此，世界經(jīng)濟體系已經(jīng)成為影響中國國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的一項重要因素，甚至能夠左右中國經(jīng)濟的發(fā)展。在這種大的經(jīng)濟形勢下，中國的勞動力市場也受到相應(yīng)的沖擊和影響，勞動力市場正呈現(xiàn)出一種異常復(fù)雜的局面，雙向選擇的形勢也更加凸顯，煤炭企業(yè)的人力資源管理也同時呈現(xiàn)出新的問題。過去的就業(yè)模式正呈現(xiàn)逐漸打破的趨勢，人力資源的管理也進入了相應(yīng)的調(diào)整時期。
2.西部大開發(fā)的實施，其主要目的是縮小東西部地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)差距，這項政策為西部的省份創(chuàng)造了更多和更廣闊的就業(yè)機會。過去，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)一些苦、臟、累、險的工作崗位，最終都為西部欠發(fā)達地區(qū)的相關(guān)人員進行承擔，然而現(xiàn)在，那些苦、臟、累、險的工作崗位需要的勞動力比例正呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢。尤其是在一些煤炭企業(yè)，那些采掘生產(chǎn)經(jīng)驗豐富的西部省份員工，正呈現(xiàn)逐漸流失的形勢。人們在進行就業(yè)時開始更加注重對于崗位的選擇。現(xiàn)在相關(guān)的企業(yè)管理者不得不對這種就業(yè)現(xiàn)狀作出理性的思考，他們必須徹底改變過去那種“安排崗位”的管理觀念，調(diào)整相應(yīng)的思維模式。
3.中國的煤炭企業(yè)正在如火如荼的進行深化勞動關(guān)系相關(guān)的改革，相關(guān)的人力資源的知識結(jié)構(gòu)也正在進入相應(yīng)的調(diào)整期，一方面，企業(yè)與員工正在轉(zhuǎn)換為一種雇傭和被雇傭的契約關(guān)系，企業(yè)員工有著嚴重的急功近利思想，現(xiàn)在以礦為家扎根礦山生活的員工數(shù)量正在呈現(xiàn)逐漸減少的趨勢，員工的主人翁的思想也逐漸的淡化；另一方面，員工的自主擇業(yè)意識正在逐漸加強，在企業(yè)之間以及全球社會之間，人力資源的流動性也正在加強，企業(yè)員工需要根據(jù)新形勢的具體要求，努力進行新知識的學(xué)習，尤其是要加強那些應(yīng)知應(yīng)會的基本知識的學(xué)習。人力資源的知識結(jié)構(gòu)也正呈現(xiàn)一種調(diào)整與再調(diào)整局面，這無疑給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了一定程度的困難。
二、在煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的相關(guān)問題
對于相關(guān)的煤炭企業(yè)來說，必須對新時期新形勢進行認真的分析，認進而確定其自身在人力資源管理方面存在的優(yōu)勢與劣勢，在此基礎(chǔ)上加強人力資源的管理工作，進而起到增強企業(yè)的競爭實力的目的。筆者根據(jù)自身在煤礦企業(yè)的相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗，并且結(jié)合一些同行企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，得出現(xiàn)在的煤炭企業(yè)普遍存在著以下幾個方面的人力資源管理問題。
1.思想上沒有對人力資源管理產(chǎn)生足夠的重視，沒有在人力資源方面投入更多。煤炭企業(yè)屬于勞動密集型的企業(yè)，科技水平相對較低，各級的管理人員沒有能充分認識到人力資源管理在企業(yè)的經(jīng)營管理中具有的重要地位。極個別的煤炭企業(yè)只是注重眼前的相關(guān)利益，忽視了對于人力資源開發(fā)方面的相關(guān)投入，因此企業(yè)在人力資源的儲備方面長期處于較為劣勢的地位，相關(guān)的人力資源的思想觀念也遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的步伐，這無疑給企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了眾多的不利影響。
2.在人力資源管理上不重視相關(guān)的合理配置，許多煤炭企業(yè)不能在人力資源方面進行合理的配置，采掘一線的員工與進行生產(chǎn)、生活的后勤員工比例不是很協(xié)調(diào)，從而造成地面崗位人力資源過剩，而井下輔助生產(chǎn)工人數(shù)量過多，采掘一線工人明顯不足的局面。此外，采掘一線的職工隊伍也沒有合理的人員結(jié)構(gòu)，熟練的技術(shù)工人相對緊缺。
3.行為上不能充分重視對于人力資源的調(diào)和工作，因此企業(yè)不能形成良好的企業(yè)凝聚力。隨著相關(guān)改革的不斷深入，然而一線工人的相關(guān)待遇雖然有了很大程度上的改變，但是與企業(yè)的管理人員還是有著極大的差距，特別是在進行材料消耗、安全管理以及質(zhì)量標準化的考核對于一線工人有著較為嚴格的要求，相關(guān)的處罰力度也相對較大。如果一味的將現(xiàn)場管理的責任推給現(xiàn)場的一線工人，或者進行較為嚴格的處罰，極易將一線工人置于企業(yè)管理的對立面。這樣發(fā)展下去，企業(yè)就會失去相應(yīng)的向心力和凝聚力。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理對策
1.制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)機制。煤炭企業(yè)要將人力資源的管理工作置于企業(yè)管理的重要位置，制定好相應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃。此外相關(guān)的管理者要對世界經(jīng)濟環(huán)境、社會發(fā)展環(huán)境以及相關(guān)的人文環(huán)境等因素對于企業(yè)的經(jīng)營管理以及經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的重要影響，同時還要針對復(fù)雜多變的經(jīng)濟建設(shè)環(huán)境，對于各類人力資源進行補充和配備，進而保證企業(yè)各個崗位的管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)有序的銜接。另一方面，煤炭企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性，相關(guān)的職工培訓(xùn)計劃要求具有系統(tǒng)性和前瞻性，并且按照相關(guān)的計劃有步驟地進行實施，進而促使員工的思想觀念緊跟時展的客觀要求，這樣，才能夠保證企業(yè)能夠在激烈的市場競爭處于優(yōu)勢地位。
2.重視對于核心人才的安置工作，建立一個公平、公正的用人機制，并且認真落實相關(guān)的企業(yè)留人政策，通過將待遇留人、感情留人等多種渠道進行有機的結(jié)合，進而為企業(yè)員工營造出良好的工作、學(xué)習、生活環(huán)境。應(yīng)該努力做到以下幾點。（1）委任干部保證公平、公正。要用好的作風進行選人同時還要選擇作風好的人，在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，堅持做到由群眾進行推薦、組織進行考核、公開進行競聘等程序，使每一個員工都有一個公平的競爭機會，這樣，才能選聘到那些品學(xué)兼優(yōu)的領(lǐng)導(dǎo)干部。（2）對員工政績進行公正的評價。在進行政績的評價上做到堅持實事求是，并且要發(fā)揚民主作風，使每個員工對自己的工作產(chǎn)生熱愛，并且加強對于工作的信心和希望。（3）對矛盾進行公平調(diào)解。保證把握好一定的度，一旦出現(xiàn)矛盾，進行調(diào)解時要多聽取當事人的相關(guān)意見，及時進行溝通，建立一種團結(jié)、和諧、熱情高漲的工作氣氛。
3.幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，建立一種公平、公正的激勵機制。鑒于煤炭企業(yè)工作特點的特殊性，企業(yè)要努力保持員工隊伍的相對穩(wěn)定性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，主要做好以下三個方面的工作。（1）給予員工合理的收入。企業(yè)要要根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展狀況以及居民的消費總體水平進行員工的收入的確定。（2）為員工設(shè)立良好的個人發(fā)展空間。要進一步完善和設(shè)置相關(guān)的技術(shù)工種崗位，使員工能夠有一個充分展示才華的平臺，不要對相關(guān)的管理人員和實務(wù)技能的普通職工的設(shè)計合理科學(xué)的技術(shù)線路，使每個人的都有相應(yīng)的晉升機會。（3）要解除員工的后顧之憂。為員工提供相應(yīng)的養(yǎng)老保險、住房公積金等，解決員工住房難的問題。
參考文獻：
[1] 張秉祥，石永斌.關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理的思考[J].煤炭技術(shù)，2006，（8）.
關(guān)鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應(yīng)用
企業(yè)簡介
黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟區(qū)，下設(shè)7個直屬分公司和2個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。
公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團非轉(zhuǎn)基因身份保持認證。
國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻。
九三油脂集團在薪酬設(shè)計方面存在的問題
九三油脂集團是一家大型國有企業(yè)，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現(xiàn)更充分的激勵作用；奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進行職務(wù)分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析
和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值（這個分數(shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。這個總分數(shù)值決定了它在崗位序列中的位置。
中圖分類號:F406.1 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)017(C)-0073-01
人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱,它是企事業(yè)單位最寶貴的動態(tài)資源,是組織核心競爭力的最大源泉。人力資源管理則表現(xiàn)在讓人力資源通過自身的智慧和勤奮來拓展人力資本,提高組織績效,保證有效的成本系統(tǒng),更好的提升持續(xù)競爭力上。企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭,戴爾・卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了,但把人留住,我20年后還是鋼鐵大王”,松下幸之助也曾說“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。在構(gòu)建社會主義和諧社會的今天,工會在企事業(yè)人力資源管理中對提高企業(yè)人力資源計劃的有效性,促進勞動關(guān)系更加和諧,增強內(nèi)部績效考核的公平性等方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此,分析研究工會在企事業(yè)單位人力資源管理中的作用就顯得越來越重要。
在我國,《工會法》第二條明確規(guī)定:“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織,中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益,依法維護職工的合法權(quán)益”。這就決定了工會作為獨立社團法人要以憲法為根本活動準則,按照工會章程獨立自主地開展工作。其職責在《中國工會章程》中有明確的描述,主要有:第一,代表和維護職工的合法權(quán)益。在民主管理、勞動報酬、勞動保護、社會保障、工作時間與休息時間、勞動爭議等方面有權(quán)代表和維護職工合法權(quán)益,表達職工的訴求,協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,這也是工會組織的基本職責。第二,動員和組織職工積極參加建設(shè)和改革,完成經(jīng)濟和社會發(fā)展任務(wù)。第三,代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理,參與企業(yè)、事業(yè)和機關(guān)的民主管理。第四,教育職工不斷提高思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化教育素質(zhì),建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。可以說正是通過履行職責的過程,工會組織的影響力和重要作用也同時滲透在組織人力資源管理當中,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
一是紐帶作用。工會擔負著聯(lián)系職工、宣傳職工、組織職工、團結(jié)職工的重要責任,在堅持維護國家利益、集體利益的前提下,堅決維護職工的具體利益,促進職工積極參與管理和建設(shè)。
二是渠道作用。通過工會深入貫徹組織決策、管理制度、組織理念等,引導(dǎo)選擇對職員更有利的管理決策,推進與人力資源管理間互相依存的關(guān)系。同時通過工會真實反映職工的各種狀況,集中職工的智慧和意見,從而形成完善的制度和正確的決策,為人力資源管理的打開一個雙向信息通道。例如,當工會在代表職工與企業(yè)談判時,工會意志與職員意志是完全一致的,但談判力量較職員個人明顯增強;當工會代表全體員工或者部分職工群體與企業(yè)談判時,則工會的意志明顯高于職員意志,談判力量也更為強大,公權(quán)力的特點也更為突出。這也有利于工會在組織人力資源管理中擁有更高的凝聚力。
三是組織作用。美國哈佛商學(xué)院的邁克爾•比爾先生認為“人力資源管理決策的核心是職員影響力,其他部分的決策都要取決于對職員影響力的判斷和評估。”職員影響力是指職員的意志和行為以及職員的偏好、需求、價值觀對組織整個人力資源管理決策系統(tǒng)造成影響的深度、廣度和效果,是企業(yè)管理決策的基礎(chǔ)和核心。由于我國工會是職工利益的法定代表,以會員的形式把職工凝聚起來,形成一個整體,按照民主制度原則,組織會員參與管理、監(jiān)督等各項工作,以獨立的主體身份表達職員意志。因而企業(yè)方面存在與工會進行溝通的制度要求,同時由于工會的獨立主體身份可以有效克服個別職員的不確定性問題,可以發(fā)揮工會人力資源管理利益的競合作用,兩者的溝通效率也會大大提高。
四是教育作用?，F(xiàn)代企事業(yè)單位的競爭實際上是人才的競爭,很多企事業(yè)單位中,一部分職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,管理水平和操作技能也不高,不適應(yīng)企事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營和長遠發(fā)展的需要。因此,需要工會充分發(fā)揮教育職能作用。包括職業(yè)生涯設(shè)計、繼續(xù)教育。要找準切入點和著力點,充分發(fā)揮在宣傳教育職工、組織動員職工方面的獨特優(yōu)勢,使組織成員在喜聞樂見、豐富多彩的活動中提高思想政治覺悟,學(xué)習和掌握科學(xué)文化知識和專業(yè)知識,從而提高組織人力資源整體素質(zhì),增加組織競爭力。
作者簡介:方虹,安徽省宿州市婦幼保健所副所長、工會主席。
參考文獻:
