首頁 > 優(yōu)秀范文 > 保險(xiǎn)公司薪酬管理
時(shí)間：2023-07-19 09:29:36
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇保險(xiǎn)公司薪酬管理范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬
薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。
三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化
有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]
（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).
[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬
薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。
三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化
有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).
[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).
[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬 。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機(jī)會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等，特別關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績效評估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進(jìn)行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險(xiǎn)公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機(jī)會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險(xiǎn)公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價(jià)值觀念是否符合中國人壽保險(xiǎn)公司的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵(lì)等，特別關(guān)注績效反饋與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本公司的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)性特征和績效評估結(jié)果等。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)強(qiáng)有力的輔助工具。對于中國人壽保險(xiǎn)公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時(shí)候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險(xiǎn)公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險(xiǎn)公司在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的時(shí)候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實(shí)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險(xiǎn)公司在組織培訓(xùn)活動的時(shí)候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實(shí)際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時(shí)應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實(shí)際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實(shí)際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實(shí)際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵(lì)培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險(xiǎn)公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個(gè)環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進(jìn)行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個(gè)完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動組織實(shí)施多個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行。只不過每個(gè)階段評估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實(shí)施合理的激勵(lì)與約束措施
（一）實(shí)施有效的人才激勵(lì)措施，激勵(lì)人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險(xiǎn)公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時(shí)我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個(gè)人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實(shí)事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實(shí)情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時(shí)，堅(jiān)持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵(lì)的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價(jià)值的薪酬激勵(lì)方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報(bào)酬，激勵(lì)則是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實(shí)施薪酬激勵(lì)的原因所在。中國人壽保險(xiǎn)公司在制定薪酬方案時(shí)，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以實(shí)行員工持股計(jì)劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時(shí)也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)型工資體系。使個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊(duì)合作精神樂于融入團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊(duì)的發(fā)展又可以促使員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
員工是否選擇并長期留在一個(gè)公司，最主要的條件不是物質(zhì)報(bào)酬，而是有效激勵(lì)和優(yōu)秀企業(yè)文化的吸引。因此，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行，影響員工的行為與能力的提升，符合公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，主要通過利益的關(guān)懷、情感的打動、思想的共鳴和道德的感化，使員工熱愛公司，進(jìn)而熱愛保險(xiǎn)事業(yè)，激發(fā)每位員工的工作積極性與主動性，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和人生價(jià)值。
2.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要作用
激勵(lì)的主要任務(wù)是調(diào)動員工的工作積極性，中心問題就是滿足員工的不同需求。通過實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制，可激發(fā)廣大員工主動干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們充分挖掘自身潛能，全面發(fā)揮個(gè)人主觀能動性，提高個(gè)人績效。有研究表明，有效激勵(lì)，能使員工能力發(fā)揮程度由20%-30%提高到80%-90%。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制使公司員工能夠獲得良好的個(gè)人發(fā)展平臺，得到與付出相匹配的各項(xiàng)待遇。另外，激勵(lì)機(jī)制有利于在公司內(nèi)形成積極向上和高績效的文化氛圍，增強(qiáng)公司凝聚力，提高公司市場競爭力。
二、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司人力資源管理機(jī)制中存在的主要問題
1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不配套
大部分財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)（包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等），在精神激勵(lì)方面重視程度不夠，沒有認(rèn)識到單純物質(zhì)激勵(lì)的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵(lì)的需求就越強(qiáng)。實(shí)踐中，應(yīng)充分重視精神激勵(lì)的重要性，提高精神激勵(lì)的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)的激勵(lì)形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵(lì)力度與績效的匹配程度不強(qiáng)
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及員工個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，直接影響保險(xiǎn)公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個(gè)人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認(rèn)識到有員工職業(yè)生涯這個(gè)概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投人力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認(rèn)識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實(shí)踐中沒有存在的基礎(chǔ)?，F(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進(jìn)行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險(xiǎn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。
三、構(gòu)建保險(xiǎn)公司激勵(lì)管理機(jī)制有效策略
1.建立綜合性激勵(lì)機(jī)制
建立綜合全面的人力資源激勵(lì)管理機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、文化氛圍激勵(lì)以及公共目標(biāo)激勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，發(fā)揮激勵(lì)的綜合效力。同時(shí)，突出參與性獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工了解公司遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進(jìn)一步滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財(cái)務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進(jìn)行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時(shí)確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進(jìn)行績效考核，鼓勵(lì)員工多做貢獻(xiàn)，多出成績。打破干多干少一個(gè)樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、不勞不得、少勞少得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵(lì)功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時(shí)，結(jié)合職級價(jià)值評估形成的職級價(jià)值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計(jì)專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵(lì)機(jī)制。有效運(yùn)用福利政策作為長期激勵(lì)，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險(xiǎn)公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵(lì)與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵(lì)，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，促使員工長期為保險(xiǎn)公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運(yùn)營支持不同序列發(fā)展特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計(jì)差異化的職級評定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價(jià)要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問題
1.堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則
公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的激勵(lì)原則與價(jià)值理念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進(jìn)行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的才能。
2.堅(jiān)持公平、公開、公正原則
激勵(lì)過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時(shí)給予認(rèn)可。在實(shí)踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善，確保激勵(lì)措施公平合理，能夠充分調(diào)動大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機(jī)制
實(shí)施人性化的激勵(lì)管理方式，在激勵(lì)管理工作中重視激勵(lì)方法的靈活運(yùn)用，根據(jù)不同管理?xiàng)l件、不同層級員工采取不同的激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的針對性，促進(jìn)員工認(rèn)可管理方式，遵守各項(xiàng)管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對激勵(lì)機(jī)制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進(jìn)行評估，為激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步優(yōu)化提供參考。
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動積極性。
二、保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的重要性
（一）提高保險(xiǎn)企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率
影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某一員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工的抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動積極性
影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進(jìn)而就會有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
三、當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
中圖分類號:F831 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1006-1428(2010)11-0049-05
一、引言
國際金融穩(wěn)定理事會(Financial Stability Board,簡稱FSB)認(rèn)為,順周期性(proeyclicaliIy)是指一種相互加強(qiáng)的正向反饋機(jī)制。而在這種機(jī)制作用下,金融系統(tǒng)可以放大經(jīng)濟(jì)周期的波動性,同時(shí)反過來可能導(dǎo)致或加速金融體系的不穩(wěn)定狀況。
國際金融監(jiān)管界提出了一系列逆周期監(jiān)管措施,對于保險(xiǎn)業(yè)逆周期監(jiān)管有較強(qiáng)的借鑒意義。這些逆周期監(jiān)管措施主要是:第一,銀行資本要求方面,巴塞爾銀行委員會將采取三項(xiàng)措施,一是提高資本的數(shù)量和質(zhì)量要求。二是開展逆周期資本監(jiān)管。三是考慮建立或有資本。第二,在會計(jì)準(zhǔn)則方面,國際會計(jì)準(zhǔn)則委員會(IACB)建議,將建立使用歷史成本和公允價(jià)值兩種方法的混合模型。美國的金融會計(jì)準(zhǔn)則委員會(FASB)建議,建立動態(tài)撥備制度,改變“已發(fā)生損失”的確認(rèn)方法,允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn),提早確認(rèn)損失,降低危機(jī)當(dāng)期壓力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則一實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)》,認(rèn)為金融機(jī)構(gòu)高管薪酬應(yīng)該與監(jiān)管資本水平相聯(lián)系,并從公司治理層面完善薪酬管理制度,消除順周期產(chǎn)生的根源。
二、保險(xiǎn)業(yè)順周期發(fā)展態(tài)勢形成機(jī)制分析
(一)承保業(yè)務(wù)順周期性形成機(jī)制分析
承保業(yè)務(wù)是保險(xiǎn)公司兩大主營業(yè)務(wù)之一,承保業(yè)務(wù)的好壞直接關(guān)系到保險(xiǎn)公司的經(jīng)營利潤。在承保業(yè)務(wù)上,保險(xiǎn)公司存在著順周期性問題。要理解承保業(yè)務(wù)順周期性的形成機(jī)制。首先要對保險(xiǎn)承保業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。承保是指保險(xiǎn)人接受投保人的申請并與之簽訂保險(xiǎn)合同的全過程。保險(xiǎn)公司承保程序包括制定承保方針、獲取和評價(jià)承保信息、審查核保、做出承保決定、單證管理等步驟。在宏觀經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的景氣時(shí)期,市場信心高漲,保險(xiǎn)公司采取積極發(fā)展戰(zhàn)略,保險(xiǎn)行業(yè)競爭加劇,而我國保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。保險(xiǎn)人就會通過降低保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格來提高本公司的競爭能力,維持市場份額。保險(xiǎn)公司為了占有更多市場份額,放松對承保程序一些步驟的管理,使保險(xiǎn)公司承擔(dān)更多的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
在承保過程中,審核核保是保險(xiǎn)承保工作關(guān)鍵。核保過程主要有信息的搜集和整理、風(fēng)險(xiǎn)的識別和分析、核保的抉擇與實(shí)施等步驟。核保人需要從各個(gè)方面得到各種信息。來分析和評價(jià)投保人面臨的風(fēng)險(xiǎn),從而決定是否接受投保人的投保申請。在經(jīng)濟(jì)上行時(shí),保險(xiǎn)公司實(shí)行擴(kuò)張戰(zhàn)略,放松了業(yè)務(wù)核保管理。首先,核保人對投保人各種信息搜集不夠全面。因而不能準(zhǔn)確地分析投保人所面臨風(fēng)險(xiǎn),降低了對投保人的風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),且保費(fèi)費(fèi)率是根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的不同性質(zhì)和程度而確定的,因此降低了投保人的費(fèi)率,費(fèi)率不能與投保人的真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)相匹配;其次,核保人在確定保單條件時(shí),放寬了承保條件,本應(yīng)對保險(xiǎn)標(biāo)的物做出條件承保的承保決定卻做出了正常承保的決定,沒有通過增加限制性條件或加收保費(fèi)的方式承保。更有甚者,對投保人的投保條件明顯低于承保標(biāo)準(zhǔn)的保單做出承保決定,而沒有按標(biāo)準(zhǔn)予以拒絕承保。以上這些使得保險(xiǎn)公司承擔(dān)了許多潛在風(fēng)險(xiǎn),在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)沒有暴露出來。當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí),發(fā)生損失時(shí),保險(xiǎn)公司進(jìn)行審慎經(jīng)營,加強(qiáng)對核保管理,投保人在確定費(fèi)率時(shí)應(yīng)該對投保人面臨的風(fēng)險(xiǎn)做出充分的分析。使費(fèi)率與風(fēng)險(xiǎn)相匹配,同時(shí)核保人還要對投保人投保條件進(jìn)行嚴(yán)格的審查,對不符合承保標(biāo)準(zhǔn)的。保險(xiǎn)人拒絕承保。
(二)保險(xiǎn)投資業(yè)務(wù)順周期性形成機(jī)制分析
保險(xiǎn)投資是保險(xiǎn)資金運(yùn)用的一種形式。由于保險(xiǎn)市場競爭的日益加劇。導(dǎo)致保險(xiǎn)公司主營業(yè)務(wù)利潤下降,甚至虧損,為了推動保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展,也為了能國彌補(bǔ)承保業(yè)務(wù)虧損。保險(xiǎn)公司將保險(xiǎn)資金的一部分用來進(jìn)行保險(xiǎn)投資。從而增加公司債權(quán)或金融資產(chǎn)。但是對于保險(xiǎn)公司來說,相對于承保業(yè)務(wù)。保險(xiǎn)公司資金運(yùn)用受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境特別是資本市場的影響更大。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時(shí)。保險(xiǎn)公司投資業(yè)務(wù)就會出現(xiàn)強(qiáng)順周期性。
1、保險(xiǎn)投資資金來源順周期性形成機(jī)制。
要理解保險(xiǎn)投資資金來源順周期性形成機(jī)制,首先要了解保險(xiǎn)投資資金來源。保險(xiǎn)公司投資的資金基本上由資本金、準(zhǔn)備金和承保盈余三個(gè)部分組成。其中保險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則和承保盈余存在順周期性。
保險(xiǎn)準(zhǔn)備金是為保證保險(xiǎn)公司履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的義務(wù),確保保險(xiǎn)公司償付能力,保險(xiǎn)公司應(yīng)按規(guī)定從保費(fèi)收入中提存各種責(zé)任準(zhǔn)備金。保險(xiǎn)準(zhǔn)備金包括未到期責(zé)任準(zhǔn)備金、賠款準(zhǔn)備金、總準(zhǔn)備金和再保險(xiǎn)準(zhǔn)備金等。在準(zhǔn)備金評估計(jì)提規(guī)則中存在順周期性。現(xiàn)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則要求保險(xiǎn)公司只能以實(shí)際發(fā)生的交易或事項(xiàng)。而不是以來發(fā)生的事項(xiàng)為依據(jù)進(jìn)行會計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,目的是防止人為調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表或操作利潤。這就導(dǎo)致保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金計(jì)提具有順周期性。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期。保險(xiǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)下降,由于保險(xiǎn)責(zé)任準(zhǔn)備金具有不確定性、未來性和估計(jì)性,此時(shí)保險(xiǎn)公司預(yù)測保險(xiǎn)期間保險(xiǎn)事件發(fā)生可能性的降低,對發(fā)生事故損失程度估計(jì)不足,保險(xiǎn)費(fèi)率水平低,造成保險(xiǎn)公司的責(zé)任準(zhǔn)備金計(jì)提不足。使公司利潤上升,促使保險(xiǎn)公司進(jìn)一步擴(kuò)大其業(yè)務(wù)規(guī)模:在經(jīng)濟(jì)衰退期,保險(xiǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)提高,保險(xiǎn)公司預(yù)測保險(xiǎn)事件發(fā)生可能性大大提高,對事故損失程度進(jìn)行充分的估計(jì),從而保險(xiǎn)公司提高了責(zé)任準(zhǔn)備金計(jì)提額度,導(dǎo)致公司利潤下降,業(yè)務(wù)規(guī)?？s小。
保險(xiǎn)公司的承保盈余是保險(xiǎn)公司平時(shí)保險(xiǎn)收支結(jié)余。財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和短期人身保險(xiǎn)的承保盈余是保費(fèi)收入減去保險(xiǎn)賠款支出,在扣除各種準(zhǔn)備金后的差額。在經(jīng)濟(jì)上行時(shí),保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大,保險(xiǎn)公司的保費(fèi)收入也隨之增長,且此時(shí)保險(xiǎn)公司的損失率低,保險(xiǎn)賠款支出相應(yīng)減少,同時(shí)準(zhǔn)備金的計(jì)提也減少,保險(xiǎn)公司承保盈余增加;在經(jīng)濟(jì)下行時(shí),保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)減少,保費(fèi)收入降低,而損失金額超過預(yù)期,責(zé)任準(zhǔn)備金計(jì)提增加,從而減少了承保盈余。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)波動,承保盈余出現(xiàn)順周期性。
2、保險(xiǎn)投資形式順周期性形成機(jī)制。
證券投資在保險(xiǎn)投資中占據(jù)越來越重要的地位,資本市場成為保險(xiǎn)投資的重要場所,保險(xiǎn)投資與資本市場密切相連,從而使保險(xiǎn)投資形式具有順周期性。在宏觀經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期,保險(xiǎn)公司投資于資本市場的債券、股票等有價(jià)證券價(jià)格往往出現(xiàn)非理性的上漲,甚至形成資產(chǎn)泡沫,使保險(xiǎn)投資收入顯著提高,保險(xiǎn)公司利潤增加。為獲得更多利潤,保險(xiǎn)公司將更多的資金投入到證券市場,放松了對保險(xiǎn)投資的風(fēng)險(xiǎn)管理。未能充分考慮在保險(xiǎn)投資中各種投資方式的比例,并且沒有選擇合理的投資組合,來規(guī)避證券投資面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。由于大量保險(xiǎn)資金投入到證券市場中,
又進(jìn)一步推高債券和股票等有價(jià)證券的價(jià)格。而當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)處于低迷發(fā)展時(shí)期,債券和股票等有價(jià)證券價(jià)格暴跌,保險(xiǎn)公司在證券市場遭受嚴(yán)重?fù)p失,縮減了一保險(xiǎn)公司利潤收入,使保險(xiǎn)公司更加注重投資組合選擇。同時(shí),為了減少在資本市場損失,保險(xiǎn)公司要從證券市場上拋售一些債券和股票,回收一部分資金,促,使債券和股票價(jià)格的進(jìn)一步下跌,造成股票市場,債券市場出現(xiàn)巨大波動。破壞資本市場的穩(wěn)定。
(三)保險(xiǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理順周期性形成機(jī)制分析
保險(xiǎn)公司的財(cái)務(wù)管理包括保險(xiǎn)公司的資產(chǎn)管理、負(fù)債管理、成本費(fèi)用和利潤分配管理等。從財(cái)務(wù)管理角度來看,保險(xiǎn)公司面臨著兩大類風(fēng)險(xiǎn):資產(chǎn)負(fù)債風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。保險(xiǎn)公司使用動態(tài)財(cái)務(wù)分析工具(DFA)和現(xiàn)行公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則都對保險(xiǎn)公司的資產(chǎn)和負(fù)債價(jià)值產(chǎn)生影響,強(qiáng)化保險(xiǎn)業(yè)的順周期性。
1、動態(tài)財(cái)務(wù)分析工具(DFA)的順周期形成機(jī)制。
動態(tài)財(cái)務(wù)分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一種系統(tǒng)化的財(cái)務(wù)建模方法,其在一系列可能的情、景之下規(guī)劃財(cái)務(wù)結(jié)果,并分析內(nèi)部和外部條件的變化將如何影響財(cái)務(wù)結(jié)果。在宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時(shí),作為保險(xiǎn)公司財(cái)務(wù)分析工具的DFA容易強(qiáng)化保險(xiǎn)業(yè)的順周期性。保險(xiǎn)公司采用DFA分析公司財(cái)務(wù)狀況,DFA模型第一部分是隨機(jī)情景生成器,它主要用來模擬利率、通脹率、股市回報(bào)率等風(fēng)險(xiǎn)因素,這些因素都對保險(xiǎn)公司資產(chǎn)負(fù)債產(chǎn)生影響。DFA模型第二部分是歷史數(shù)據(jù)輸入,模型參數(shù)的假設(shè)和戰(zhàn)略假設(shè),最后是DFA模型結(jié)果輸出。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時(shí),資本與貨幣市場的主要經(jīng)濟(jì)變量如利率、匯率、股票價(jià)格出現(xiàn)波動,使得DFA分析結(jié)果中,保險(xiǎn)公司資產(chǎn)項(xiàng)目不可避免地出現(xiàn)順周期性。負(fù)債方建模是DFA的核心,其核心內(nèi)容是損失分布,預(yù)期賠付支付。在預(yù)期支付時(shí),由于準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性,使得DFA分析結(jié)果中,公司負(fù)債項(xiàng)目出現(xiàn)順周期性。建立DFA模型要輸入歷史數(shù)據(jù),利用可靠歷史數(shù)據(jù)確定模型參數(shù)假設(shè)中主要參數(shù)的“基準(zhǔn)值”,而歷史數(shù)據(jù)隨著宏觀經(jīng)濟(jì)波動。風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)賦值易出現(xiàn)順周期性。
2、公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則的順周期形成機(jī)制。
公允價(jià)值準(zhǔn)則,亦稱按市值計(jì)價(jià),是指金融機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)當(dāng)時(shí)同一金融產(chǎn)品或相似產(chǎn)品的市場價(jià)格作為金融資產(chǎn)的估值入賬。在我國,現(xiàn)行企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則要求對保險(xiǎn)公司交易類和可供出售類資產(chǎn)按照公允價(jià)值計(jì)價(jià)。
公允價(jià)值能夠及時(shí)反映因市場變化而產(chǎn)生的收益和損失,但是公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則的運(yùn)用具有順周期性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期角度來看,公允價(jià)值會計(jì)助長了經(jīng)濟(jì)周期性波動。首先,隨行就市的公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則增加了保險(xiǎn)公司資產(chǎn)和負(fù)債的波動性,因交易類資產(chǎn)的公允價(jià)值變動和可供出售類資產(chǎn)的公允價(jià)值變動分別計(jì)入損益和所有者權(quán)益,使得保險(xiǎn)公司收益和資本的波動性增加。其次,增加了保險(xiǎn)體系的順周期性,在經(jīng)濟(jì)周期的特殊階段或臨界拐點(diǎn)階段,公允價(jià)值會計(jì)準(zhǔn)則具有顯著的放大作用,造成公司資產(chǎn)負(fù)債表的擴(kuò)張或收縮速度明顯加快,從而使泡沫膨脹或蕭條加劇。在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,按照公允價(jià)值計(jì)算的保險(xiǎn)公司資產(chǎn)價(jià)格持續(xù)上漲,公司資產(chǎn)、收益、利潤和資本等均隨之增長,保險(xiǎn)公司持續(xù)擴(kuò)張經(jīng)營業(yè)務(wù);在宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時(shí),按照公允價(jià)值計(jì)算的保險(xiǎn)公司資產(chǎn)價(jià)格下跌,保險(xiǎn)公司必須在報(bào)表中迅速反映,使得保險(xiǎn)公司賬面遭受巨額損失,直接影響到盈利水平和公司償付能力,保險(xiǎn)公司投資預(yù)期降低。拋售手中債券,使得金融產(chǎn)品價(jià)格進(jìn)一步下跌,短期內(nèi)引發(fā)市場大幅波動。打擊市場信心。
(四)保險(xiǎn)企業(yè)償付能力監(jiān)管順周期性形成機(jī)制分析
償付能力監(jiān)管是保險(xiǎn)監(jiān)督管理部門對保險(xiǎn)公司償付能力實(shí)施的監(jiān)督和管理,以確保保險(xiǎn)公司有足夠償付能力,促使其穩(wěn)健經(jīng)營和發(fā)展,并保護(hù)被保險(xiǎn)人、受益人的利益。目前,以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管已成為國際保險(xiǎn)監(jiān)管的發(fā)展趨勢,在全球得到了廣泛應(yīng)用。歐洲保險(xiǎn)市場致力于建立以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ),綜合評估公司償付能力的償付能力Ⅱ,而償付能力Ⅱ的核心監(jiān)管指標(biāo)之一是償付能力資本要求(Solvency Capi,tal Requirement,簡稱SCR),用于吸收保險(xiǎn)公司的重大意外損失。但SCR與風(fēng)險(xiǎn)敏感性正相關(guān),風(fēng)險(xiǎn)敏感性越高,資本順周期性越強(qiáng)。首先,償付能力Ⅱ允許使用標(biāo)準(zhǔn)公式、完全內(nèi)部模型和部分內(nèi)部模型三種方法來計(jì)算SCR,其中,采用內(nèi)部模型法計(jì)算SCR時(shí),該方法使用的風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)隨經(jīng)濟(jì)周期變化而波動。根據(jù)內(nèi)部模型法,風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重函數(shù)是由保險(xiǎn)監(jiān)管部門決定的,但是風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)作為風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重函數(shù)的輸入變量,其順周期性易轉(zhuǎn)化為風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重和SCR的順周期性。當(dāng)經(jīng)濟(jì)上行時(shí),風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)下降,風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重減小,按內(nèi)部模型法計(jì)算的SCR降低,推動保險(xiǎn)業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張;當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時(shí),風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)上升,風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重增加,按內(nèi)部模型法計(jì)算的SCR提高,推動保險(xiǎn)業(yè)業(yè)務(wù)收縮,使保險(xiǎn)市場隨宏觀經(jīng)濟(jì)波動。按標(biāo)準(zhǔn)公式法計(jì)算SCR也存在順周期性,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)公式法,SCR是對市場風(fēng)險(xiǎn)、信用違約風(fēng)險(xiǎn)、承保風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)和資產(chǎn)負(fù)債匹配風(fēng)險(xiǎn)5類單獨(dú)SCR加總,并考慮了風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。其中,市場風(fēng)險(xiǎn)和信用違約風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)周期密切相關(guān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí),市場風(fēng)險(xiǎn)和信用違約風(fēng)險(xiǎn)低,關(guān)聯(lián)系數(shù)較小,SCR數(shù)額較低,保險(xiǎn)公司具有充足償付能力;當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí),市場風(fēng)險(xiǎn)和違約風(fēng)險(xiǎn)急劇升高,關(guān)聯(lián)系數(shù)較高,推高了SCR數(shù)額,使得保險(xiǎn)公司償付能力下降。其次,在以風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管框架下,要求對市場上多種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行整合計(jì)量,實(shí)行整體風(fēng)險(xiǎn)管理,在各種風(fēng)險(xiǎn)之間相互作用下,易導(dǎo)致保險(xiǎn)公司償付能力監(jiān)管的順周期性。
(五)保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營激勵(lì)機(jī)制的順周期性形成機(jī)制分析
保險(xiǎn)業(yè)激勵(lì)機(jī)制的扭曲是產(chǎn)生保險(xiǎn)業(yè)順周期性的根源之一。薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配,激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。目前,很多保險(xiǎn)公司在對管理層和員工進(jìn)行績效考核時(shí),都將薪酬與公司當(dāng)期效益掛鉤,無法實(shí)現(xiàn)薪酬安排和公司長期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)相一致,不能反映潛在的風(fēng)險(xiǎn)和損失。在經(jīng)濟(jì)上行時(shí),保險(xiǎn)公司在支付高額薪酬時(shí)。只關(guān)注當(dāng)期的盈利水平和公司股價(jià),較少甚至不考慮保險(xiǎn)公司賬面利潤的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性,使得管理層為獲得高額的股息和紅利,追求個(gè)人的貨幣收入,往往會置股東長期利益于不顧,選擇使公司承擔(dān)更大風(fēng)險(xiǎn),降低風(fēng)險(xiǎn)管控程度,以獲取更高的風(fēng)險(xiǎn)收入,管理層過度追求短期利潤。而忽視長期風(fēng)險(xiǎn),為實(shí)現(xiàn)短期薪酬最大化而采取順周期的公司經(jīng)營策略。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)。由于公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的非對稱性,公司盈利時(shí),管理層獲得高額的薪酬;公司虧損時(shí),管理層卻不會因此而受到應(yīng)有的懲罰,促進(jìn)了管理層過度追求短期回報(bào),形成保險(xiǎn)業(yè)激勵(lì)機(jī)制的順周期性。
四、中國保險(xiǎn)業(yè)逆周期監(jiān)管的政策建議
在對本次金融危機(jī)的反思過程中,各國政府和監(jiān)
管部門普遍認(rèn)為,應(yīng)加強(qiáng)金融逆周期監(jiān)管,以降低金融體系的順周期性,防范化解金融風(fēng)險(xiǎn)。我國保險(xiǎn)業(yè)同樣也存在著順周期性。為了緩解這種順周期性對保險(xiǎn)業(yè)的影響,降低保險(xiǎn)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)借鑒國際金融監(jiān)管界提出的一系列逆周期監(jiān)管措施。對我國保險(xiǎn)業(yè)實(shí)施逆周期監(jiān)管,提高我國保險(xiǎn)業(yè)逆周期監(jiān)管績效。
1、保險(xiǎn)承保業(yè)務(wù)逆周期監(jiān)管。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)周期性變化,對保險(xiǎn)公司承保業(yè)務(wù)進(jìn)行窗口指導(dǎo),指導(dǎo)保險(xiǎn)公司在風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)選擇上采取逆周期選擇。在經(jīng)濟(jì)上行時(shí),保險(xiǎn)公司對承保業(yè)務(wù)核保時(shí),要采取謹(jǐn)慎措施,謹(jǐn)審慎選擇承保的風(fēng)險(xiǎn),鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司采取較為保守的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù)。對投保人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行充分的估計(jì),減少保險(xiǎn)公司承擔(dān)的潛在的風(fēng)險(xiǎn),實(shí)施審慎的風(fēng)險(xiǎn)管理。在經(jīng)濟(jì)下行時(shí),鼓勵(lì)保險(xiǎn)公司增強(qiáng)信心,適當(dāng)采取相對激進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型和風(fēng)險(xiǎn)參數(shù),實(shí)施積極的公司風(fēng)險(xiǎn)管理。
2、準(zhǔn)備金會計(jì)計(jì)提規(guī)則的逆周期監(jiān)管。
為了緩解現(xiàn)行準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則的順周期性,保險(xiǎn)公司可以采用某種向前看的準(zhǔn)備金計(jì)提規(guī)則,如采用跨周期的準(zhǔn)備金計(jì)提方法。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期,保險(xiǎn)公司往往采取積極發(fā)展戰(zhàn)略。運(yùn)用激進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型,預(yù)測保險(xiǎn)期間保險(xiǎn)事件發(fā)生可能性的降低,降低保險(xiǎn)公司準(zhǔn)備金的計(jì)提,使保險(xiǎn)公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)逐漸積累;當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí),保險(xiǎn)公司在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)積累的風(fēng)險(xiǎn)充分暴露出來,保險(xiǎn)公司產(chǎn)生了巨大損失。采取具有前瞻性的跨周期準(zhǔn)備金計(jì)提方法。要求在經(jīng)濟(jì)上行時(shí),保險(xiǎn)公司應(yīng)提取更多準(zhǔn)備金,為了彌補(bǔ)在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)保險(xiǎn)公司所遭受的損失,從而增強(qiáng)保險(xiǎn)公司抵御經(jīng)濟(jì)周期沖擊的能力。
3、實(shí)施公允價(jià)值的逆周期監(jiān)管。
為了緩解公允價(jià)值的順周期性,應(yīng)實(shí)施公允價(jià)值的逆周期監(jiān)管。首先,明確不活躍市場公允價(jià)值準(zhǔn)則。對流動性不足的金融產(chǎn)品估值時(shí),要準(zhǔn)確評估其風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。其次,根據(jù)FSB、IMF和FSA從監(jiān)管層面上提出應(yīng)對順周期效應(yīng)的策略,要弱化資本監(jiān)管時(shí)對會計(jì)數(shù)據(jù)的依賴,以降低公允價(jià)值會計(jì)的估計(jì)誤差波動和混合計(jì)量波動放大金融波動的潛在效應(yīng)。再次,保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以對保險(xiǎn)公司的估值方法、模型和程序進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管,因?yàn)楫?dāng)運(yùn)用公允價(jià)值對交易不活躍的金融產(chǎn)品估值時(shí),保險(xiǎn)公司往往具有較強(qiáng)的主觀性。通過對其估值方法的監(jiān)管,可以促進(jìn)保險(xiǎn)公司改進(jìn)其估值方法和風(fēng)險(xiǎn)管理活動。最后,要加強(qiáng)對保險(xiǎn)公司信息披露,尤其是加強(qiáng)保險(xiǎn)公司公允價(jià)值表外披露,包括公允價(jià)值是如何確定的,所用估值方法預(yù)計(jì)存在的變動、所用模型的假設(shè)、導(dǎo)致價(jià)格變動的原因以及風(fēng)險(xiǎn)披露,從而實(shí)施透明化監(jiān)管。
4、償付能力中資本要求的逆周期監(jiān)管。
第一,保險(xiǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)要引入針對系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的逆周期償付能力監(jiān)管要求。以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的傳統(tǒng)償付能力監(jiān)管制度中只考慮了保險(xiǎn)公司個(gè)體風(fēng)險(xiǎn),沒有包含整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn),宏觀審慎性監(jiān)管要求解決這一問題。在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期。要求保險(xiǎn)公司增加資本,計(jì)提差額資本,增加資本緩沖空間,可以抑制保險(xiǎn)公司在繁榮時(shí)期的擴(kuò)張沖動,并且還可以沖減經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)危機(jī)對保險(xiǎn)公司償付能力的影響。第二,計(jì)算償付能力Ⅱ的核心監(jiān)管指標(biāo)SCR時(shí),建議財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司采用跨周期評估法,減少使用時(shí)點(diǎn)評估法,緩解SCR的順周期性。第三,在償付能力Ⅱ的目標(biāo)資本計(jì)算時(shí),可以引人杠桿率指標(biāo)。杠桿率是保險(xiǎn)公司資本與資產(chǎn)的比率或這一比率的倒數(shù),它的特點(diǎn)是簡單、透明、不具有風(fēng)險(xiǎn)敏感性。由于償,付能力資本要求具有風(fēng)險(xiǎn)敏感性,而引人杠桿率這一風(fēng)險(xiǎn)敏感性不強(qiáng)的指標(biāo)。在計(jì)算SCR時(shí)可以與內(nèi)部模型法相互補(bǔ)充。
5、薪酬激勵(lì)機(jī)制的逆周期監(jiān)管。
逆周期激勵(lì)監(jiān)管機(jī)制要求保險(xiǎn)公司將經(jīng)營決策風(fēng)險(xiǎn)引入薪酬機(jī)制,使高管薪酬遵循風(fēng)險(xiǎn)和收益相匹配的原則,并將高管薪酬與公司長期績效掛鉤,建立起動態(tài)、持續(xù)、跨周期的業(yè)績考核和薪酬分配制度。平滑經(jīng)濟(jì)周期波動對公司員工薪酬的影響,使短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合,避免管理層為了追求短期薪酬最大化而采取短期化行為。
對于保險(xiǎn)業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的逆周期監(jiān)管,需要從以下兩個(gè)方面來考量:一是從整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期的角度對薪酬發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)籌安排。鼓勵(lì)在經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時(shí)期適當(dāng)降低對其利潤分配的比例,新增一定數(shù)量的利潤留成,以供資本補(bǔ)充和經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期薪酬發(fā)放之需。二是在薪酬體系中引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整政策,包括風(fēng)險(xiǎn)抵扣、風(fēng)險(xiǎn)延期和風(fēng)險(xiǎn)止付機(jī)制。鑒于經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時(shí)期的風(fēng)險(xiǎn)往往只有到經(jīng)濟(jì)衰退期才能顯現(xiàn),因此,保險(xiǎn)公司在高管薪酬發(fā)放中應(yīng)引人延期支付機(jī)制。且延后支付的時(shí)期必須足夠長,使薪酬不僅能反映保險(xiǎn)公司當(dāng)期的利潤和風(fēng)險(xiǎn),而且能反映潛在的長期可能風(fēng)險(xiǎn)和損失,實(shí)現(xiàn)高管和重要崗位員工薪酬安排與長期風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相一致。
參考文獻(xiàn):
[1]李文泓,關(guān)于宏觀審慎監(jiān)管框架下逆周期政策的探討[J],金融研究,2009(7):7-24
[2]俞燕,保險(xiǎn)業(yè)醞釀破解“順周期性”難題[N],第一財(cái)經(jīng)日報(bào),2010-4-20
[3]魏巧琴,保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理[M],上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002:99-133
[4]黃世忠,公允價(jià)值會計(jì)的順周期效應(yīng)及其應(yīng)對策略[J],會計(jì)研究,2009(11):23-29
[5]周長鳴,公允價(jià)值會計(jì)順周期性及其改進(jìn)叨,經(jīng)濟(jì)與管理,2010(1):64-67
[6]趙光毅,王銳,順周期效應(yīng)與保險(xiǎn)監(jiān)管叨,保險(xiǎn)研究,2010(3):94-97
[7]楊柳,我國保險(xiǎn)公司償付能力監(jiān)管研究[D],天津:天津財(cái)經(jīng)大學(xué),2009:16-21
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）07（a）-0181-02
薪酬管理是一個(gè)企業(yè)的重要組織活動，在企業(yè)間不斷的相互競爭中，如何吸引、留住員工，更重要的是如何激勵(lì)他們更努力的工作，為企業(yè)謀福利成為一個(gè)企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。組織和運(yùn)行薪酬管理體制的重大功能在于使一個(gè)員工迫切的希望加入到擁有這樣薪酬體制的公司或組織中并且能夠希望長期的留下來。在如今人力資源需求如此強(qiáng)烈的世界化競爭中，每一個(gè)組織都會盡力想出既誘人又能滿足自身發(fā)展的薪酬管理體制。薪酬激勵(lì)體制具有眾多的理論支持，其中，馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、期望理論以及激勵(lì)過程綜合理論是支持薪酬激勵(lì)體制發(fā)展的重要理論。這些理論的發(fā)展也為薪酬激勵(lì)體制的完善提供了理論依據(jù)，同時(shí)薪酬激勵(lì)體制的發(fā)展也為這些理論的實(shí)踐提供了良好的環(huán)境。
薪酬在廣義上講是兩個(gè)方面的內(nèi)容，既包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即薪金等，又包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即員工個(gè)人成長環(huán)境等等，那么如何從薪酬這兩個(gè)方面的具體的內(nèi)容上來激勵(lì)員工積極工作呢？我們旨在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)如何運(yùn)用自身薪酬管理體制的優(yōu)勢吸引人才，留住人才，并且創(chuàng)造人才。
1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)的表現(xiàn)
1.1 重酬高層員工
現(xiàn)代企業(yè)在薪酬體制中的一項(xiàng)重要措施就是重酬高層員工，遵從巴雷特法則。在現(xiàn)代企業(yè)中明顯發(fā)現(xiàn)，薪酬比較率是隨級別的升高而上升的。
對于現(xiàn)代企業(yè)的這一薪酬激勵(lì)內(nèi)容，我們不得不說，它不僅保證了企業(yè)的高層在薪酬上具有行業(yè)競爭力而不被挖走，又激勵(lì)了低一層次的員工向高層次發(fā)展，使得整個(gè)企業(yè)都充滿了競爭氛圍，企業(yè)內(nèi)部的競爭使得企業(yè)在外也充滿了競爭力，這就說明了激勵(lì)性薪酬體制不僅對員工的進(jìn)步起激勵(lì)作用，更是對企業(yè)自身的發(fā)展起到激勵(lì)的作用。當(dāng)然我們也應(yīng)該考慮這種激勵(lì)制度下產(chǎn)生的負(fù)面效果，比如不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，或者導(dǎo)致基層員工的流失等等，這就需要更加完善這一制度，使其不僅合法化，更要合理化。
1.2 創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，必須依靠自身的創(chuàng)新發(fā)展。所以，企業(yè)時(shí)刻都鼓勵(lì)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新，并且企業(yè)會依據(jù)員工創(chuàng)新貢獻(xiàn)的大小對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對具有特大創(chuàng)新的員工不僅會在薪金上對其獎(jiǎng)勵(lì)在職位的晉升上也會有獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對一個(gè)需要科技創(chuàng)新的企業(yè)來說是十分重要的。
創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立，無論對企業(yè)還是個(gè)人都是具有重大激勵(lì)作用的，在如今創(chuàng)新越來越重要，在這一方面的需求就越來越明顯，時(shí)代潮流，走創(chuàng)新型企業(yè)道路是現(xiàn)代企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)。
1.3 優(yōu)良表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)必須對自身的發(fā)展有一個(gè)良好的預(yù)算，并需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)當(dāng)時(shí)的勞動力市場和企業(yè)外部環(huán)境的情況，結(jié)合本企業(yè)自身的經(jīng)營狀況，對員工進(jìn)行個(gè)人績效考核評估，來制定薪酬體制。努力提高企業(yè)的員工薪酬競爭力。在企業(yè)的內(nèi)部也不是只有高層或著具有某項(xiàng)特殊能力的人才能得到獎(jiǎng)勵(lì)，同樣，普通員工也有獎(jiǎng)勵(lì)制度，對于具有優(yōu)良表現(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如全勤全職、員工評價(jià)較高、具有助人為樂精神的等等，都會有一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，企業(yè)內(nèi)部員工會更加努力工作，敬崗愛業(yè)。
這種獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良表現(xiàn)的做法，讓普通員工努力做好本職工作，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮基礎(chǔ)性的作用。
2 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利
2.1 社會保險(xiǎn)
作為中國民營企業(yè)的帶頭企業(yè)之一，吉利集團(tuán)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律為員工辦理社會保險(xiǎn)。例如：吉利集團(tuán)根據(jù)各地的要求為各地員工在當(dāng)?shù)叵蛏鐣趧颖ｋU(xiǎn)公司辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)，企業(yè)繳納的部分養(yǎng)老保險(xiǎn)金及全部員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金都將進(jìn)入員工個(gè)人賬戶。企業(yè)會依據(jù)員工的入職情況，正式員工和簽署合同的臨時(shí)員工進(jìn)行區(qū)分。吉利集團(tuán)按照規(guī)定為員工買工傷，生育，失業(yè)、待業(yè)等其他保險(xiǎn)項(xiàng)目。在五險(xiǎn)一金方面嚴(yán)格按照國家法律法規(guī)進(jìn)行統(tǒng)籌管理。這么做使員工具有很高的工作安全感，和工作滿意度，那么員工的工作績效也會隨之提高。
這說明社會保險(xiǎn)對員工的吸引力越來越大，越是健全的社會保險(xiǎn)體系越能夠吸引人才的流入。
2.2 假期
現(xiàn)代企業(yè)嚴(yán)格按照國家規(guī)定讓員工進(jìn)行假期休假，這讓員工在做好本職工作之余身心能得到良好的休息，有些企業(yè)還會有關(guān)于假期組織員工去學(xué)習(xí)旅游的傳統(tǒng)，這樣會增強(qiáng)員工的對企業(yè)的認(rèn)同感。在這種快節(jié)奏的生活里，一個(gè)企業(yè)，如果能夠充分考慮到員工的疲憊感，并且能夠讓員工的疲憊感定期得到釋放，我想就不會出現(xiàn)富士康的集體跳樓事件了，關(guān)注企業(yè)自身發(fā)展的同時(shí)，不忘關(guān)懷員工的心理和身體的健康對于一個(gè)企業(yè)來說是十分重要的，能夠讓企業(yè)員工的身心都得到舒緩，那么員工的負(fù)面情緒就少，工作的積極性自然就高，企業(yè)效率也就會跟著提高了。
2.3 現(xiàn)金福利
在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理體系中，具有明確的現(xiàn)金福利制度，也有明確的中國節(jié)日現(xiàn)金福利的發(fā)放。這種對員工在節(jié)假日進(jìn)行現(xiàn)金福利的方法，不僅僅是公司尊重中國傳統(tǒng)節(jié)日的思想體現(xiàn)，還是對員工進(jìn)行節(jié)日補(bǔ)貼的體現(xiàn)。而類似于生日時(shí)發(fā)放現(xiàn)金福利又使員工感受到細(xì)致入微的人性化服務(wù)。
在薪酬管理體系中表現(xiàn)出來的這種對節(jié)日的尊重和對員工的關(guān)懷與尊重，使員工們感受到溫暖感受到自己被尊重被關(guān)懷被需要，這種組織的認(rèn)同感會油然而生，使得員工在滿足中努力工作。
3 現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值鼓勵(lì)
員工與企業(yè)的價(jià)值觀是否一致，無疑已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的關(guān)鍵。企業(yè)價(jià)值能否幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這是個(gè)值得企業(yè)關(guān)注思考的問題。
3.1 人才培養(yǎng)
現(xiàn)代企業(yè)努力建立人才培養(yǎng)體系，設(shè)置培訓(xùn)機(jī)制。通常，培訓(xùn)方式上，現(xiàn)代企業(yè)會采取混合式培訓(xùn)，具體包括在職培訓(xùn)、輪崗、內(nèi)部晉升制、國外交流等等。內(nèi)部晉升的機(jī)制使得員工隨著公司的成長而成長，增強(qiáng)了員工的滿足感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感受，員工在本崗位工作一定時(shí)間后，還可根據(jù)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)行跨部門交流輪崗，這樣就使的員工的崗位流動，使企業(yè)員工的知識向全面發(fā)展，公司盡可能提供更多的機(jī)會來實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和目標(biāo)。對于人才的培養(yǎng)，能夠使員工得到成長，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，那么員工的忠實(shí)度就會增強(qiáng)，對企業(yè)的依賴也會增強(qiáng)，就不會有因?yàn)榈貌坏桨l(fā)展而走人的情況。
有些企業(yè)還會通過設(shè)置自己的學(xué)校來培養(yǎng)專業(yè)人才，它通過自身的專業(yè)培養(yǎng)為企業(yè)輸送人才，這樣就保證了基本的勞動者不會短缺，讓學(xué)生畢業(yè)就能夠就業(yè)，這不僅對企業(yè)本身來說提供了勞動力，也是為社會解決了一些就業(yè)問題。
3.2 興趣定崗
現(xiàn)代企業(yè)重視培養(yǎng)人才，使員工自身得到成長和發(fā)展。興趣對于工作來說十分重要，能讓員工有興趣去工作那么這個(gè)企業(yè)就成功地抓住了員工的心。滿足員工的興趣，根據(jù)員工的興趣設(shè)定崗位，那么就會使得員工愿意與企業(yè)同呼吸。
企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，努力去幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，讓員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀保持一致。那么，就可以達(dá)到企業(yè)與員工同呼吸，員工得到成長，感受到幸福，價(jià)值得到體現(xiàn)，那么企業(yè)的動力就會充足，企業(yè)向前發(fā)展就不成問題。一個(gè)組織最高的成就也不過是讓員工更加優(yōu)秀，優(yōu)秀到只有你這個(gè)企業(yè)能夠使其發(fā)展，那么企業(yè)就是不可估計(jì)的強(qiáng)大。
4 結(jié)語
通過對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體制的分析與研究，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，不僅僅能夠滿足員工對于“薪”的追求，能夠滿足員工生活所需、物質(zhì)追求。更重要的是能夠滿足員工對于“酬”的追求，使其心甘情愿的工作，快樂的工作。該文多處以吉利集團(tuán)為例，展示了企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)置對員工的激勵(lì)作用。有激勵(lì)才會有動力，一個(gè)好的薪酬激勵(lì)體制的建立對企業(yè)發(fā)展有實(shí)質(zhì)性的作用，既能夠吸引人才，又能夠留住人才。當(dāng)今世界，最貴的莫過于人才。抓住了人才便是抓住了發(fā)展動力。好的薪酬管理體制就能夠抓住人才。我認(rèn)為薪酬體制是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，企業(yè)不僅要考慮到自身、員工的情況，更要考慮外部環(huán)境的因素，企業(yè)間的競爭，國家方針政策等等許多因素都需要考慮到。這個(gè)復(fù)雜的體系更要不斷的建立健全，不斷的完善，才能緊跟時(shí)代的步伐。
參考文獻(xiàn)
[1] 文征.員工工作分析與薪酬設(shè)計(jì)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2006.
[2] 孟森.與公司同呼吸[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006：157-160，186-195.
1、人力資源管理方向：
人力資源包括六大模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動合同管理。
2、金融方向：
金融可以說是商學(xué)院最熱門的專業(yè)，也是當(dāng)下最火的行業(yè)，報(bào)酬豐厚。相關(guān)企業(yè)主要包括銀行、證券公司、保險(xiǎn)公司等。
3、財(cái)會方向：
財(cái)會方向指的是財(cái)務(wù)管理和會計(jì)，會計(jì)主管日常記賬，財(cái)務(wù)主管資金融通。比較適合做事認(rèn)真、思維比較嚴(yán)謹(jǐn)，性格沉穩(wěn)的人。
4、市場營銷方向：
市場營銷的話，進(jìn)入的門檻比較低。市場營銷比較適合語言表達(dá)能力強(qiáng)、說服能力強(qiáng)、不怯場、形象較佳的人。
隨著通航產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，通航企業(yè)如何建立適合自身的薪酬管理體系，激發(fā)飛行員的積極性，已成為通航企業(yè)的“成長煩惱”。本文以CF通用航空公司（簡稱“CF公司”）為實(shí)例，通過對CF公司飛行員薪酬管理體系進(jìn)行剖析，結(jié)合薪酬管理理論，提出一些優(yōu)化建議。
一、薪酬管理的涵義
薪酬管理，是指管理者對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。
全面薪酬管理最早由約翰?E?特魯普曼（John.E.Tropman）于1990 年提出，認(rèn)為應(yīng)把工資、福利、津貼、晉升機(jī)會、工作環(huán)境、工作成就感、個(gè)人因素等薪酬元素統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮，以滿足員工對非貨幣需求的要求。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理有三大目標(biāo)：一是吸引和留住實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)秀員工；二是使員工安心工作，并保持較高的工作效率和熱情，創(chuàng)造高績效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
二、CF公司飛行員薪酬管理現(xiàn)狀
1、飛行員薪酬管理現(xiàn)狀
CF公司自2010年起，推行崗位績效工資制度，初步形成了工資總額與公司經(jīng)營協(xié)調(diào)發(fā)展的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。
（1）薪酬結(jié)構(gòu)。工資收入：飛行員的工資性收入主要由基礎(chǔ)工資、崗位工資、飛行津貼、基礎(chǔ)小時(shí)費(fèi)、崗位補(bǔ)貼、績效工資、年終獎(jiǎng)金等構(gòu)成，占總收入的80%左右。
飛行待遇：飛行員的收入除工資外，主要取決行小時(shí)補(bǔ)貼、安全獎(jiǎng)、項(xiàng)目提成等，占總收入的20%左右。
（2）考核體系。CF公司飛行員績效考核以“業(yè)績?yōu)橹亍⒓骖櫮芰蛻B(tài)度”為原則，考核指標(biāo)分為工作完成情況、制度執(zhí)行、學(xué)習(xí)成長和工作態(tài)度等四個(gè)維度10個(gè)考核指標(biāo)。
2、薪酬管理存在的問題
CF公司飛行員薪酬管理體系基本符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，具有一定的激勵(lì)作用，但仍存在一些突出的問題。
（1）薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略性。CF公司在制定薪酬體系時(shí)，沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，只是估測市場大致行情，薪酬水平的確定科學(xué)性不足。同時(shí)，沒有把飛行員的薪酬管理單獨(dú)作為課題來研究，尤其是未對骨干飛行員的薪酬待遇進(jìn)行具體問題具體分析，嚴(yán)重挫傷了其工作積極性，影響了企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
（2）薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性。CF公司飛行員薪酬管理和績效考核沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。固定薪酬受年資、職級的影響過大，而績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果嚴(yán)格掛鉤，導(dǎo)致動態(tài)薪酬靜態(tài)化，缺乏激勵(lì)性。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為固定薪酬、浮動薪酬和福利薪酬三類。CF公司飛行員薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在：一是薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，薪酬科目眾多，不夠系統(tǒng)；二是福利薪酬沒有引起足夠的重視。
（4）績效考核制度不完善。CF公司在飛行員績效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大鍋飯”現(xiàn)象，績效工資、飛行津貼、年終獎(jiǎng)金差距拉不開，影響了優(yōu)秀飛行員的工作積極性和穩(wěn)定性，而后進(jìn)的學(xué)員、副駕駛?cè)狈毫Α?/p>
從10項(xiàng)考核指標(biāo)中可以看到，績效考核偏向于養(yǎng)成教育，對飛行員的考核缺乏KPI牽引，無法將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為飛行員的日常工作。
（5）職業(yè)發(fā)展通道沒有凸顯。在薪酬管理體系中，CF公司雖然對飛行員的職業(yè)發(fā)展通道有所考慮，但只是簡單地按照民航的標(biāo)準(zhǔn)將飛行員分為學(xué)員、副駕、機(jī)長、教員四個(gè)等級，沒有考慮同一等級內(nèi)部的差異，比如機(jī)型差異、技術(shù)能力差異等。
三、CF公司飛行員薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
為了解決CF公司飛行員薪酬管理存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論和CF公司實(shí)際情況，對CF公司薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。
1、科學(xué)確定薪酬管理策略
（1）薪酬管理應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。目前，CF公司處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，而資深機(jī)長、航線飛行員非常緊缺。在企業(yè)經(jīng)營效益增幅放緩，薪酬總額受限的情況下，可將骨干飛行員的薪酬水平調(diào)整到行業(yè)平均水平或略高的程度，并考慮企業(yè)對飛行員服務(wù)年限的期望，以提高飛行員對企業(yè)的忠誠度。
（2）建立一套與社會平均工資增長率、公司效益增長率相掛鉤的薪酬增長機(jī)制，將飛行員的個(gè)人收入與公司效益增長水平、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密結(jié)合起來，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓飛行員感受到與企業(yè)的共同成長。
2、合理規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)
按照雙因素理論，固定薪酬屬于保健因素，原則上只升不降，否則會導(dǎo)致飛行員的不滿意。浮動薪酬屬于激勵(lì)因素。因此，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要合理規(guī)劃保健因素和激勵(lì)因素的比重，提高浮動薪酬比例，以調(diào)動飛行員的積極性。
（1）提升績效工資比例。將現(xiàn)有工資性的津貼補(bǔ)貼科目適當(dāng)簡化合并。比如，將飛行員基礎(chǔ)小時(shí)費(fèi)和飛行員特殊津貼合并，納入績效工資進(jìn)行考核管理。
（2）飛行小時(shí)補(bǔ)貼對飛行員的收入影響較大，激勵(lì)效果會比較明顯。因此，可以將原有的項(xiàng)目利潤提成、安全獎(jiǎng)取消，統(tǒng)一合并為飛行小時(shí)補(bǔ)貼。
（3） 完善福利薪酬。建立一種以飛行員需求為中心的福利方案。在不給企業(yè)增加額外負(fù)擔(dān)的同時(shí)，給予飛行員充分的自利，增強(qiáng)福利薪酬的激勵(lì)性。
3、優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道
飛行員在職業(yè)生涯中不僅僅滿足于收入的增加、福利的改善，而更多地關(guān)注職業(yè)生涯的發(fā)展以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，要有效地規(guī)劃飛行員的職業(yè)通道。
（1）建立雙重職業(yè)發(fā)展通道。CF公司可將飛行員成長通道規(guī)劃為兩類：一是按照“學(xué)員、副駕、機(jī)長、教員”從單一機(jī)型到多機(jī)型的技術(shù)成長道路；二是按照“學(xué)員、副駕、機(jī)長、部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)”從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型的發(fā)展道路。通過建立管理和技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道，來滿足不同價(jià)值觀飛行員的需求，使得一部分飛行員希望通過努力晉升為管理者，而另一部分飛行員也能夠在專業(yè)上獲得提升。
（2）細(xì)化飛行技術(shù)等級設(shè)置。按照飛行員技術(shù)職稱、所飛機(jī)型、飛行小時(shí)數(shù)將飛行員的技術(shù)等級進(jìn)行細(xì)分。副駕駛和機(jī)長可分為A、B、C 三類。教員可分為初級教員、中級教員、高級教員等。這樣，對飛行員的實(shí)際技術(shù)能力和技術(shù)水平有著更為直觀的評價(jià)。
4、加強(qiáng)績效考核管理
（1）完善績效考核體系。對飛行員的考核，可采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來實(shí)現(xiàn)。通過 KPI分解，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實(shí)到每一個(gè)飛行員，促進(jìn)企業(yè)和員工績效不斷提升。
（2）注重考核結(jié)果應(yīng)用。要將考核結(jié)果與薪酬管理嚴(yán)密掛鉤。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的飛行員要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如發(fā)放獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等；對于考核結(jié)果較差的飛行員要進(jìn)行懲罰，比如批評、扣除獎(jiǎng)金、處分，甚至淘汰，這樣既有利于激發(fā)飛行員的上進(jìn)心和責(zé)任感，又能降低企業(yè)的人力資源成本。
5、實(shí)施全面薪酬管理
CF公司要建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，樹立全面薪酬管理理念。
（1）注重培訓(xùn)教育激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論表明，當(dāng)人的生理、安全、社交等需求得到滿足時(shí)，其就不再是激勵(lì)因素了，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)變成最主要的激勵(lì)因素。飛行員在工作的過程中，當(dāng)其在薪酬、工作環(huán)境等方面得到滿足時(shí)，大部分人希望不斷提升自己。根據(jù)一項(xiàng)對航空公司的問卷調(diào)查結(jié)果，76.2%的人認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)不到位。因此，要加強(qiáng)對飛行員的培訓(xùn)教育，通過理論學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)以及不同機(jī)型交叉改裝培訓(xùn)，使每位飛行員達(dá)到一專多能。
（2）將文化融入薪酬管理。除了硬性物質(zhì)激勵(lì)外，柔性的企業(yè)文化亦是一個(gè)重要的激勵(lì)手段。通過企業(yè)文化培訓(xùn)、敬業(yè)模范、文化標(biāo)兵評選等活動，引導(dǎo)飛行員用業(yè)績來踐行企業(yè)戰(zhàn)略和文化理念。將企業(yè)文化納入薪酬管理，不但使飛行員有歸屬感，而且能將飛行員和企業(yè)綁在一起，使企業(yè)不會因?yàn)槭袌鲂б娴牟▌佣斐娠w行員的流失。
（3）建立情感激勵(lì)機(jī)制。一是暢通溝通渠道。要建立一整套反映飛行員呼聲，迅速反饋飛行員隊(duì)伍各種信息的機(jī)制，來疏導(dǎo)飛行員的民意，及時(shí)處理飛行員與企業(yè)的矛盾，將飛行員的消極、抵觸情緒減少到最低限度。二是注重平時(shí)關(guān)愛。CF公司應(yīng)充分考慮到飛行員的婚姻、年齡、家庭等實(shí)際情況，合理安排出差。平時(shí)多關(guān)注飛行員的身心健康和生活狀況，及時(shí)幫助解決困難，將人性化管理融入日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)。
總之，薪酬管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。通航企業(yè)必須改革自身陳舊的薪酬管理制度，樹立全面薪酬管理理念，采取切實(shí)有效的激勵(lì)措施，提高飛行員滿意度和忠誠度，更好地激勵(lì)飛行員的積極性，從而推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 崔華.A航空公司飛行員的薪酬管理改進(jìn)建議[D].碩士學(xué)位論文.2012.
[2] 潘俊美.淺析我國民航飛行員的激勵(lì)問題[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2008.3.
[3] 李義東，袁利平.創(chuàng)新飛行人員管理模式努力破解民航發(fā)展瓶頸[J].中國民用航空，2005.12.
[4] 陳頡.國有保險(xiǎn)公司薪酬體系研究[D].碩士學(xué)位論文.2010.
