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時間：2023-06-21 08:43:46
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一、公立醫(yī)院人力資源建設中存在的主要矛盾
目前，公立醫(yī)院人力資源建設過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學科發(fā)展不均衡，國際領先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊結構需進一步優(yōu)化，關鍵技術人才、后備人才隊伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室，科室間缺乏團隊合作，各學科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高，不便于聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;四是針對中青年專業(yè)技術人才缺乏科學有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護理人員的培育，護理人員流動頻繁，增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng)，沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設及培養(yǎng)規(guī)劃
針對上述問題，公立醫(yī)院應著力做好人才內部遴選、培養(yǎng)、考核，外部引進和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作，促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件，為建立合理的人才梯隊，儲備人才奠定堅實基礎
建立醫(yī)院內部的人才管理體制，對院內人才進行科學合理的分類。大類為領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干及學科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內部實際情況的人才遴選條件;根據人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標進行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作，對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試，符合條件者將入選相應層次的人才培養(yǎng)計劃進行個性化的資助培養(yǎng)，不斷充實人才隊伍。
2.全面加強人才內部培養(yǎng)，制定階梯化、個性化的內部培養(yǎng)方案，提升人才隊伍的整體素質
對于醫(yī)院的核心人力資源——學科領軍人才、學科帶頭人，醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術水平的提升，更要注重其團隊管理能力的提升，量身定制個性化的扶植方案，給予他們施展才能的空間，為他們“占領一片學術陣地、培養(yǎng)一支學術隊伍、領導一批學術骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進行學術交流、技術創(chuàng)新，支持各學科間的交叉協(xié)作，聯(lián)合開展新技術、新業(yè)務;力爭通過他們的核心輻射作用，建立一支技術領先、管理先進、富有團隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍，帶動整個學科水平的提升。
對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學科骨干人才，醫(yī)院應針對不同學科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標，做好人才儲備和梯隊建設。不僅注重其專業(yè)水平的提升，同時注重對其管理能力的培養(yǎng)，為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進展，積極參與科學研究和開展新技術;選派一批技術骨干到國內外優(yōu)秀學科單位進修學習，學習前沿的專業(yè)知識，促進專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學科，實施專科細化的發(fā)展模式，根據不同的專業(yè)發(fā)展方向，有針對性地深入培養(yǎng)?？苹呐R床人才。
對于人才隊伍中的后備力量——學科后備人才，醫(yī)院應激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練，在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng)，側重于不斷開拓其學術視野，鼓勵他們不斷汲取學術精華，勇于承擔險重的臨床任務并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內院外適宜的導師，通過導師帶教進行一對一的輔導，發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進步;邀請國內外知名專家來院講學、學術交流，積極選派他們在國內外進行專業(yè)知識與技能的學習。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng)，不斷提升學科后備人才的技能，不斷充實我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內部人才管理制度，科學合理地對各層次人才進行定期考核
以“公開、公正、公平;相對改進、持續(xù)發(fā)展、促進提高;動態(tài)管理，定期抽查，定期考核”為原則，制定內部人才管理制度。在培養(yǎng)期內采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考核。
(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告，包括個人任期目標執(zhí)行情況及存在的問題，需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進行審核，醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結束時，需按任期目標進行終末述職報告，醫(yī)院對培養(yǎng)對象進行綜合考核評價。
4.加大人才外部引進力度，優(yōu)化人才隊伍結構
人才引進是人才工作的關鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學科的高層次人才，通過引進的方式可以快速有效地進行人才的補充，優(yōu)化專業(yè)技術人員的結構，實現(xiàn)學科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學科的均衡發(fā)展。
首先依據醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學科現(xiàn)有人才梯隊情況，建立高層次人才引進機制，制訂人才引進管理辦法和合理、切實可行的人才引進計劃，以不同形式，重點引進醫(yī)院發(fā)展所需的關鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結構，為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進渠道，由被動等待接收簡歷方式轉變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL，積極參與招聘活動，到各高校、研究機構等單位主動尋找人才。通過網絡、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式，吸引海內外高層次人才，使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點，對部分專業(yè)人員以博士后進站方式引進，通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴格規(guī)范高層次人才引進程序，嚴把引進人才質量;聘請相關專家組成招聘專家組，對應聘人員理論知識、業(yè)務技能和個人素養(yǎng)進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才的考察，保證人才引進質量，降低人才引進風險。
另外，醫(yī)院需對引進的人才設定任期目標，并進行定期考核，設立量化的科學的考核指標，激勵他們人盡其才、才盡其用，為醫(yī)院的學科發(fā)展不斷地貢獻自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié)，全方位提升人員整體素質
公立醫(yī)院專業(yè)技術人員中，護理人員占據了一半的比重，他們工作量大，工作時間不規(guī)律;工作壓力大，風險高，直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多，需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導致了護理人員沉重的身心負擔。首先，醫(yī)院應根據工作量、床位數(shù)配備相應的護理人員數(shù)量，通過需求調研與現(xiàn)場考察，科學合理地配置不同科室、病區(qū)的護理人員數(shù)量，保證護理人員隊伍。其次，醫(yī)院應創(chuàng)造以人為本的文化氛圍，營造尊重、關愛護理人員的良好氛圍，完善相應的福利制度，包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等，使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次，積極開展護理教育，重視護理人才培養(yǎng)，特別是重視護理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓，同時職能部門對護理人員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)科學的指導，使得護理人員原有的知識不斷更新、擴充;定期開展護理座談與交流，緩解護理人員的工作壓力，了解他們的需求與愿景，滿足他們的情感需要，增強其心理歸屬感。
對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)，醫(yī)院應做到以下幾點：充分認識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位，對此項工作的重要性達成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ，選擇有專業(yè)基礎，有管理素質的人員，進行系統(tǒng)學習，有計劃、有目標地進行培訓;改革人事管理制度，建立管理人員科學的管理職稱評定制度，不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍，給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學習情況、學術水平及工作能力進行經?？己?，成績載入業(yè)績檔案，作為提職晉升的重要依據，調動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。
三、完善績效管理體系，健全醫(yī)院內部考核與激勵機制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下，適應公立醫(yī)院公益性要求，以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務為導向，結合醫(yī)院戰(zhàn)略目標，更新和完善醫(yī)院績效管理體系，健全醫(yī)院內部考核與激勵機制?？冃Э己伺c評價是績效管理的核心工作，醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標。
一是運用平衡計分卡法(BSC)構建醫(yī)院整體績效考核指標體系。
二是運用目標管理法、關鍵績效指標管理法確定個人績效考核具體指標。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺，充分掌握全院職工各項信息，建立信息反饋、定期報告制度，為全面績效管理奠定基礎。
四是針對醫(yī)院高層次人才，建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度，建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng)，強化人才服務保障措施;各相關部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學科建設等情況，向高層次人才通報有關政策，聽取高層次人才的意見和建議。
流程優(yōu)化最早是由DrMichael.hammer提出來的，是指對傳統(tǒng)的醫(yī)院管理流程進行再思考和再設計，傳統(tǒng)的以職能為中心的管理模式下，流程隱蔽在臃腫的組織結構背后，流程運作復雜、效率低下、患者抱怨等問題層出不窮，整個組織形成了“圓桶效應”。為了應對信息化時代的到來所面臨的新環(huán)境和新挑戰(zhàn)，以及解決醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式下所出現(xiàn)的問題，必須對完善對醫(yī)院的管理進行重整，完善現(xiàn)有的工作流程，如節(jié)約醫(yī)院的成本、提高服務質量和工作效率等。通過不斷發(fā)展和完善護理管理培養(yǎng)的流程優(yōu)化研究，提高醫(yī)院的護理管理服務水平，保持醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
二、流程優(yōu)化在護理管理人才培養(yǎng)中的應用
（一）規(guī)劃及設計
醫(yī)院在確定對護理管理人才進行流程優(yōu)化前，應該根據醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，對護理管理型人才的職業(yè)素質要求進行科學合理的預測和規(guī)劃。在制定流程優(yōu)化的具體目標時，有計劃地按目標進行變革，不斷完善計劃、合理調整步驟，建立一套切合實際、行之有效的流程，以確保操作的可行性和有效性。流程的建立采用起點到目標終點的措施，為了保證流程的更具可操作性和有效性，應對每一步驟制定科學合理的衡量標準。此外，應建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系和護理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進行不定期的考核。
（二）流程的建立與實施
1、流程的建立。護理管理人才培養(yǎng)流程優(yōu)化的建立，首先要根據不同級別的護理管理人才制定不同綜合素質的標準體系，如可劃分護士長、科護士長和護理部主管等，按照其所職責和權限劃分為的責任中心部門，并制定相應的獎懲制度，對表現(xiàn)好的責任中心部門或者個人進行相應的獎懲。其次，護理部制定出各級責任中心部門的護理管理人才共性化的培養(yǎng)方案，導師根據學生個人的特點制定出個性化的護理管理人才的培養(yǎng)方案，學生根據自己所擅長的領域，選擇合適的課題，并與導師進行商量，最終確定實踐課題。2、流程的實施。學生在進入了一年期的導師制、帶課題掛職培養(yǎng)過程。首先，在1-3月，全面了解所在病區(qū)的護理管理情況，進行文獻整理研究、設計調查問卷和訪談問題、選擇問卷調查對象等工作，并寫出調查分析報告，為科研實踐課題的后續(xù)的研究打下良好的調查基礎。接著，在4-6月，導師對學生進行護理管理工作的現(xiàn)場講解，并帶領學生參與臨床護理管理工作，要求學生寫出參加臨床管理工作感悟。在7-9月，進行角色扮演，成果反饋，導師應事先安排好角色扮演方案。以根據各自角色定位分別主持病人公休座談會、護理小組會議、管理查房和護士長會議，以及突況的緊急處理等角色的扮演。無論是扮演何種角色的同學，應該認真對待，在扮演時，能夠大膽溝通，充分運用到導師所教的技巧。第10-11月，導師安排學生進行現(xiàn)場的模擬訓練，訓練的內容包括：各種護理業(yè)務和突發(fā)的緊急情況的處理模擬，并根據學生的表現(xiàn)情況，按照評分標準打分，并對表現(xiàn)好的同學進行相應的獎勵。最后，在第12個月，學生根據在前11個月的科研調查和實地鍛煉，寫出科研論文和掛職總結，導師并根據學生的表現(xiàn)情況進行綜合的考核評分，選出合格的護理管理人才。最后，建立后備護理管理人才庫。
（三）監(jiān)督評估階段
在實施完護理管理人才的評定流程后，建立監(jiān)督管理信息系統(tǒng)流程體系，不斷地改進管理管理人才的培養(yǎng)管理流程。再者，醫(yī)院應建立護理管理人才培養(yǎng)的效果評估體系，對培養(yǎng)出來的人才進行不定期的考核，針對學員存在的問題及時的指出，并輔導其進行改正，以及管理學員將學到的技能應用到實際的工作中，并不斷地修正護理管理人才的流程體系。
（四）效果
經流程優(yōu)化培養(yǎng)后的護理管理人才，無論是在專業(yè)技能上，還是在應對緊急情況應對方面都得到了本質性的提高。對護理管理人才的培養(yǎng)進行流程優(yōu)化的培養(yǎng)模式，是對傳統(tǒng)教學培養(yǎng)模式下的教學方式下的一種修正，使培養(yǎng)出來的學生具有較高的綜合素質，能夠實際應對培養(yǎng)出符合社會需求的人才。
三、優(yōu)化護理管理人才培養(yǎng)流程的相關策略
（一）建立科學合理的護理服務流程
建立科學合理的護理服務流程，形成規(guī)范化的護理管理體系，應從以下三個方面進行完善。首先，合理安排護理管理人才的數(shù)量和職責結構等，根據科室患者等的特點合理地安排護理管理人員的數(shù)量和結構，以及對科室機型合理地布局，提高護理的工作效率和給病人提供優(yōu)質的服務。再者，簡化患者的就診流程，安排專職的護理人才，以及各科室應加強交流，減少不必要的器材和護理人員的浪費。此外，規(guī)范護理行為，提高護理人員的素質和技能，通過不定期地對護理管理人員進行相關專業(yè)知識和技能方面的培訓，或者以召開座談會等形式對其進行培訓，最終提高護理管理人員的綜合素質。最后，規(guī)范護理流程，用科學的方法繪制流程圖，并找出其存在的漏洞，及時地進行優(yōu)化。
（二）建立優(yōu)質的護理管理人才梯隊
建立優(yōu)質的護理管理人才梯隊，首先要對護理管理人才進行選拔，并樹立明確的梯隊培養(yǎng)目標。接著，編制崗位說明書，包括崗位的工作內容、任職資格、工作權限、協(xié)調高校和績效考核等部分。再者，構建護理管理人才核心能力評估指標體系，并建立有效的培養(yǎng)對策。此外，以崗位和人員層面的培訓需求為依據，制定培訓計劃于課程設計，制定護理管理人員的長、中、短期的管理培訓計劃和課程。最后，并加強對護理管理人才能力和技術進行高層次的培訓，如安排一批護理管理人才前往海外信息先進的護理理念和技能等。
（三）加強流程優(yōu)化的信息化建設
護理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化，應充分發(fā)揮相信技術的優(yōu)勢，促進護理流程更加優(yōu)化。這要求對護理管理人才在的信息技術能力和引領、掌握能力的要求較為嚴格。比如可以建立電子門診信息系統(tǒng)，患者可通過掛號機選擇醫(yī)師，并根據LED屏幕顯示的次序就診燈。相關的護理人員應熟悉這些流程，通過引導患者進行相應的就診。醫(yī)院可以定期地對一些護理管理人員，進行信息化技能方面的培訓，并定期對其進行相應的考核。另外，醫(yī)院可以定時召開關于護理管理人才的座談會，對如何將信息化技術應用到護理工作中進行交流。此外，醫(yī)院可以每半年制定一次護理管理人才培養(yǎng)的流程優(yōu)化應用比賽，設置一些獎項，來激發(fā)護理管理人員的工作的熱情，優(yōu)化護理管理人才培養(yǎng)的流程體系。
1醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀
1.1人才隊伍老化
醫(yī)院目前用工總量1041人，其中衛(wèi)生技術人員785人，占全部人數(shù)的75.4%。從年齡結構看：55歲以上有60人，占5.7%；51-54歲有70人，占6.7%；46-50歲有212人，占20.4%；41-45歲有237人，占22.8%；36-40歲有206人，占19.8%；31-35歲有131人，占12.6%30歲以下有125人，占12%。從以上數(shù)字可以看出醫(yī)院人才隊伍年齡結構極不合理，40歲以上人員達55.6%以上，而35歲以下的年輕人員占少數(shù)。醫(yī)院人才隊伍老化明顯，年齡段過于集中。
1.2人才隊伍后勁不足
從2005年開始，由于中石化政策限制，管理局停止醫(yī)院引進新的大學畢業(yè)生。雖然2011年和2012年醫(yī)院引進醫(yī)療專業(yè)的本科生和碩士生18名，但是從2005年至2012年，醫(yī)院自然減員140人，調出管理人員和衛(wèi)生技術人員71人。目前，由于醫(yī)療人員不足，醫(yī)院正常倒班都存在著許多困難，更無力開展新技術新項目。隨著國家醫(yī)療技術準入制度的實施，高技術人才的培養(yǎng)更為重要和急迫。
1.3人才隊伍形不成梯隊
醫(yī)院衛(wèi)生技術人員由于年齡偏大，中級職稱以上人員相對較多，下級醫(yī)師很少，難以形成合理的人才梯隊，醫(yī)院三級查房制度執(zhí)行起來有難度。醫(yī)院人才培養(yǎng)出現(xiàn)了斷代，醫(yī)院技術的傳承，醫(yī)院的生存發(fā)展面臨著許多困難。
1.4人才結構不合理
醫(yī)院各專業(yè)人員分布不均衡，在專業(yè)技術人員整體缺員的情況下，醫(yī)技各個專業(yè)人員更是嚴重短缺，已經嚴重影響到醫(yī)院正常業(yè)務的開展。醫(yī)院一般性人才相對過剩，學科帶頭人、高級層次經營管理人才和高層次復合型人才嚴重短缺。
1.5管理人員不足
目前醫(yī)院基層科室管理者主要來源于醫(yī)療技術骨干或者學科帶頭人，他們精通業(yè)務，具有豐富的臨床經驗，甚至在某個醫(yī)學領域具有較高的知名度和權威性，但他們存在著知識結構單一、經驗型管理為主的現(xiàn)象，缺乏一定的現(xiàn)代管理學、經濟學和法律法規(guī)等現(xiàn)代醫(yī)院所必需的理論知識和方法，離職業(yè)化要求還有一定的距離。
2對醫(yī)院人力資源缺員情況的分析及配置建議
鑒于醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，人員缺乏、人才青黃不接已經成為阻礙醫(yī)院發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)對醫(yī)院缺員情況進行分析，并提出配置建議。
臨床科室專業(yè)技術人員配備不足，目前，醫(yī)院衛(wèi)生技術人員總數(shù)為785人，其中醫(yī)療人員為281人，病房醫(yī)師僅有210人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有醫(yī)師年齡、身體狀況綜合考慮，結合各臨床科室意見，對各科室需增配醫(yī)師情況進行了估算，共需增配醫(yī)師38人（包括中醫(yī)院醫(yī)師2人），增配放療師、物理師、技師、維修人員共4人。
目前，醫(yī)院護理人員總數(shù)為413人，但病房護士僅有273人，同時，因為年齡老化、年輕護理員生育高峰等原因，病房實際參與倒班護士低于273人。目前醫(yī)院實際開放床位840張，按照三甲醫(yī)院病房護士：病房實際開放床位≥0.4：1的標準，醫(yī)院實際應配備病房護士≥336人，缺員63人。按照各科室開放床位數(shù)、工作量大小及現(xiàn)有護師年齡、身體狀況、生育情況綜合考慮，結合各臨床科室意見，對各科室需增配護士情況進行了估算，共需增配護士56人（包括中醫(yī)院護理5人）。
中醫(yī)院工作地點相對獨立，“麻雀雖小、五臟俱全”，所需各專業(yè)人員較多，需增配醫(yī)療2人，護理5人，理療2人，藥劑9人，檢驗4人，放射1人，收費4人，核算1人，共需28人。
醫(yī)技科室人員嚴重不足，在總體工作流程不發(fā)生變化、不增加項目的情況下，門診部需增配導醫(yī)2人、注射室增配護理2人；住院收費處增配操作服務人員5人；檢驗科需增配6人；病理科需增配診斷醫(yī)師2人；理療科需增配針灸醫(yī)師1人；影像中心需增配醫(yī)師和技師17人；麻醉手術科需增配麻醉師2人、護理2人；藥劑科需增配12人；醫(yī)療設備科需增配3人。醫(yī)技科室共需增配54人。
上述共計，醫(yī)院需配置173人。
3對醫(yī)院人力資源優(yōu)化調整的建議
鑒于醫(yī)院目前缺員的現(xiàn)狀，加快人才引進和強化人力資源優(yōu)化調整，是當前醫(yī)院發(fā)展中的大事。
3.1引進高學歷人才，加快人才隊伍梯隊建設
醫(yī)院應積極向管理局申請，根據專業(yè)技術人員的學歷結構、梯隊建設需要、專業(yè)發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟地引進高學歷人才，重點學科以引進博士研究生為主，其他臨床專業(yè)以碩士研究生、本科生為主，形成醫(yī)院人才建設的合理梯隊。
3.2加強人力資源統(tǒng)籌配置，突出重點學科建設
在沒有突破人才引進障礙的情況下，針對現(xiàn)有人力資源，加強人力資源統(tǒng)籌配置，確保重點學科建設所需人員就顯得更為重要。
3.3改善工作流程，加強崗位整合與優(yōu)化
根據醫(yī)院發(fā)展“做精做優(yōu)”的工作思路，醫(yī)院應實施流程再造，改造優(yōu)化工作流程，實施業(yè)務整合。
3.4優(yōu)化組織結構，提高人力資源管理水平
1.1.1兒科護理模式轉變與工作內涵延伸
我省兒科護理從上世紀50、60年代開始建設，經歷80、90年代的發(fā)展，兒科護理模式從傳統(tǒng)的“以疾病為中心”逐漸轉變“以病人為中心”責任制整體護理，護士以患兒為中心，以解決問題為目標，按系統(tǒng)的護理程序進行護理。進入21世紀，兒科護理有了質的飛躍，在新的醫(yī)學模式指導下，護士的角色特點從院內疾病照護者向全程健康促進者、專科疾病管理者等多元化的方向發(fā)展。護士承擔的不僅是對患兒的照顧，還要兼顧對患兒整個家庭的支持。讓家庭參與對患兒的照顧，促使患兒獲得生理與情感的最大滿足，如設立母嬰病房、家化病房，成立兒童哮喘病夏令營，早產兒延續(xù)護理、新生兒撫觸、開展社區(qū)護理義診服務等。
1.1.2兒科護理新技術的開發(fā)與推廣應用
醫(yī)學的發(fā)展對護士專業(yè)照顧能力有了更高要求。護理工作以安全舒適為目標，落實基礎護理和專科護理措施、提供?？茡尵?、正確熟練掌握護理操作技術，并能真實、客觀、及時地書寫護理記錄。與此同時，兒科臨床護理新技術、新業(yè)務發(fā)展迅速。早產兒微量持續(xù)喂養(yǎng)技術、小兒外周靜脈留置針穿刺、橈動脈穿刺、新生兒黃疸換血護理技術、新生兒撫觸在早產兒中的應用、高頻機械通氣護理技術、小兒腸造瘺全程管理規(guī)范、兒童皮膚傷口護理技術等，經外周中心靜脈穿刺技術（PICC）在新生兒、血液病、腫瘤等推廣應用大大推動兒科臨床?？萍寄艿陌l(fā)展，促進?？谱o理人才的培養(yǎng)。
1.1.3PICU與NICU的建設與成果輻射
兒科重癥監(jiān)護室（PICU）和新生兒重癥監(jiān)護室(NICU)的建立促使重癥護理管理架構建立，特別2009年省衛(wèi)生廳提出《福建省兒童救治體系建設實施方案》，全省共建立縣級以上兒童救治中心定點醫(yī)院51家，新生兒救治定點醫(yī)院45家，進一步健全兒科120院前急救，完善急救流程和轉送措施，形成重癥、疑難危重患兒轉診收治網絡，提高搶救水平。全省重癥監(jiān)護培養(yǎng)體系已初具規(guī)模，并不斷發(fā)揮輻射作用。通過開展醫(yī)療下鄉(xiāng)幫扶、護理技術會診，每年定期開展全省小兒急危重癥護理進展學習班、兒童PICC的臨床應用與護理進展班等，充分滿足基層護理人員需要，提高基層兒科護士對兒童救治知識、兒童保健和急救知識的掌握，為培養(yǎng)基層兒科優(yōu)秀護理人才，促進?？谱o理發(fā)展起到良好推動作用。
1.1.4預防和減少突發(fā)公共事件對兒童造成的損害
近年多起突發(fā)公共事件的發(fā)生，讓我們充分認識醫(yī)學救援的重要，而醫(yī)院是醫(yī)學救援中的一個重要環(huán)節(jié)，醫(yī)務人員是應急救援的重要組成部分。在醫(yī)療隊伍中，護理人員占醫(yī)療隊伍近一半比例，是參與醫(yī)學救援的主力軍之一。“三聚氰胺”奶粉事件、兒童手足口病暴發(fā)、甲型H1N1流感暴發(fā)，兒童成為這些突發(fā)事件的主要受害者。為最大程度地預防和減少突發(fā)公共事件及對兒童造成的損害，我省兒科護理人員在第一時間里積極戰(zhàn)斗在一線，應用專業(yè)的知識和技能，配合醫(yī)療團隊，合理安排搶救護理程序，做好預防處置工作。同時接受省衛(wèi)生廳派遣任務，積極抽調兒科護理人員遠赴安徽撫陽參加救援，得到當?shù)卣块T和社會的一致認可。
1.2兒科護理隊伍與人才梯隊建設
1.2.1兒科護理隊伍結構的優(yōu)化
護理隊伍不斷壯大，初步調查統(tǒng)計，目前我省從事兒科護理隊伍人數(shù)達3034人，特別近幾年，從事兒科護理人員的學歷結構由單一的中專教育逐步發(fā)展為多學歷層次并存，目前擁有研究生學歷及本科學歷526人，占兒科護理隊伍的16%，大專學歷占40%，擁有中級以上職稱護理人員799人，占26%。
1.2.2兒科護理隊伍的培養(yǎng)
護理人才的培養(yǎng)模式及梯隊建設與醫(yī)療機構的發(fā)展緊密相連，國內護理學科發(fā)展大環(huán)境也影響著兒科護理隊伍建設的方向和重點。上世紀50、60年代，醫(yī)院對兒科護士的培養(yǎng)以合格的臨床兒科護士為目標，80、90年代以提升臨床護理人員學歷層次為目標；隨著護理各專業(yè)建設步伐加快，對先進的專業(yè)人才趨之若鶩，90年代中后期，兒科護理人員也有機會通過醫(yī)院及省市護理學會搭建對外交流平臺，走出地區(qū)、走出國門進行先進護理管理理念的學習、?？七M修和專項培訓等，特別近年對建立以專科、專項培訓為目標的護理人才培養(yǎng)及應用體系更是護理學科發(fā)展的重點，讓?？谱o士在臨床護理中發(fā)揮骨干作用，從而有力促進護理學科的發(fā)展和護理管理水平的提升。近年累計有數(shù)十名兒科護理人員前往美國、新加坡、臺灣等地進行參觀與學習，她們?yōu)獒t(yī)院護理隊伍建設和學科發(fā)展發(fā)揮著重大作用。
1.2.3兒科護理臨床教師隊伍的壯大
注重對臨床教學人才培養(yǎng)，全省23所二級以上醫(yī)院實現(xiàn)與省市?？圃盒f(xié)作，40多名臨床專業(yè)人才走上講臺，其中教授1名，碩士生導師1名，承擔大中專院校兒科專業(yè)授課任務，使得院校學生能更好地將兒科護理理論與臨床實踐結合，為兒科護理隊伍增加新鮮血液，同時也進一步提升臨床兒科護士的基礎理論水平。
1.3開展兒科優(yōu)質護理
結合衛(wèi)生部辦公廳印發(fā)的“2010年優(yōu)質護理示范工程活動方案”要求及國際兒科護理發(fā)展趨勢，將兒科護理模式由“以病人為中心”向“以家庭為中心”拓展。在全省三級醫(yī)院兒科試點病房構建以“家庭為中心”的兒科優(yōu)質護理共贏協(xié)作模式。在兒科護士角色行為中，不僅充當直接護理者角色，明確兒童住院只是很短一段時間，兒童護理范疇應由醫(yī)院延伸至社會家庭，涵蓋0～18歲年齡階段健康與非健康所有人群的護理工作。因此，兒科護士在充當患兒與家長的教育者、康復與預防指導者、合作與協(xié)調者角色等方面也能實施到位。如：加強住院期間對家長照護能力的提升，是新模式下兒科護士工作的一個新內容，通過責任護士、護士長共同深入住院患兒家庭中，對患兒護理問題及家長護理行為進行診斷、糾正患兒家長的錯誤理念和方法，通過宣教、兒科入院指導、制作疾病相關健康教育手冊，指導家長參與關于患兒安全護理要點、監(jiān)護、用藥、營養(yǎng)、心理護理、衛(wèi)生活動等合作性照護項目，并及時了解患兒及家屬的意見和感受，及時進行評價和再指導，幫助家長掌握必要的照顧知識與技能，有效且持續(xù)地參與患兒的護理；讓家長有能力在出院后持續(xù)性照顧兒童，對兒童的生長發(fā)育產生較好的健康促進作用。護理人員發(fā)揮護士各自的能力與角色作用，使護患雙方相互理解，產生良好互動、和諧溝通、角色互補、價值認同，提升家長疾病照護和預防能力，滿足父母及社會需求，提高社會滿意度，同時也體現(xiàn)護士專業(yè)成就感與社會價值。
1.4循證護理在兒科的應用
推廣兒科循證護理，伴隨著兒童急重癥監(jiān)護體系的不斷完善，兒科急重癥護理工作中還需要將新的循證護理證據與臨床工作相結合，以提高護理服務質量，改善患兒治療與護理結局。如：呼吸機相關性肺炎、壓力性胃黏膜疾病、兒童疼痛與鎮(zhèn)靜、兒童營養(yǎng)攝取，兒童皮膚護理、非計劃性拔管等。呼吸機相關性肺炎是兒童監(jiān)護室中關健性的醫(yī)護實踐質量指標，為減少呼吸機相關性肺炎的發(fā)生，兒科護士們探索執(zhí)行以循證為依據的集束護理干預，如定時的兒童口腔護理，抬高床頭30度，氣道護理無菌操作的規(guī)范等，特別強調定時的口腔護理是預防呼吸機相關性肺炎的保護性因素。
1.5兒科護理信息化建設
伴隨著信息化技術越來越多應用于醫(yī)院臨床科室，兒科護理信息管理已是一種護理管理新方向及保障護理安全的有效手段。已有3家三級醫(yī)院兒科使用移動護理查房系統(tǒng)、采用電子條碼掃描進行患兒身份識別、對手術或醫(yī)療處置的患者身份與手術部位在執(zhí)行處置前的再確認、患兒用藥、跌倒的預防等，通過信息化數(shù)據管理，保障患兒安全、實現(xiàn)臨床護理管理科學化、工作流程人性化，進一步提升兒科護理服務質量及管理水平。
1.6兒科護理臨床研究與適宜技術臨床應用的拓展
我省兒科護理科研起步于上世紀90年代中期，近5年取得較快發(fā)展，在新生兒護理、兒童急重癥護理、兒童康復護理、兒童生長發(fā)育及預防保健護理領域逐漸形成兒科特色護理研究領域。近5年共承擔國家級課題1項、省級及地市級課題9項，科研獲獎3項、獲得專利3項、小發(fā)明小創(chuàng)造4項，發(fā)表學術論文100多篇，其中國家級刊物10余篇；主編或參編《專業(yè)技能測試標準與訓練指導》、《醫(yī)學臨床“三基訓練”護士分冊》三部；福建省婦幼保健院組織拍攝的兒科護理操作視頻成為福建醫(yī)科大學兒科護理實驗教學輔助教材，并作為兒科護理專科技術操作教學的培訓教材之一。適宜技術臨床應用不斷拓展。從最初一次性密閉靜脈輸液技術代替開放式靜脈輸液；從鋼針靜脈穿刺到外周靜脈留置針穿刺技術；新生兒大腿外側肌肉注射；藍光治療護理技術規(guī)范；簡易持續(xù)性氣道正壓通氣（CPAP）使用；新生兒黃疸換血護理技術；PICC穿刺及維護；新生兒院前轉運；高頻機械通氣技術；外周動脈穿刺及置管技術等，大大提高危重患兒救治成功率。
1.7兒科護理學術交流與科普活動
福建省護理學會兒科專業(yè)委員會舉辦多場國家級的兒科及新生兒重癥提高班，各地報名參加人員近1000人。結合“世界兒童日”和“六一”兒童節(jié)，福建省福州兒童醫(yī)院護理部組織開展深入社區(qū)及慈善機構的“世界兒童日”護理義診與獻愛心活動。每年“六一”兒童節(jié)期間，福建省婦幼保健院、福建省福州兒童醫(yī)院都會組織一場醫(yī)院內護理義診活動，傳授兒童家庭護理知識及兒童家庭護理急救技術等，深受家長的好評；每年定期開展兒科護理管理者聯(lián)誼活動，有力促進了兒科護理管理者之間經驗的交流與借鑒。
2福建省兒科護理學科發(fā)展存在的問題
與國際、國內先進省市兒科護理發(fā)展相比，雖然我省兒科護理工作取得一定的成績，但工作中還存在不足與差距。為深入了解我省兒科護理存在的不足，由福建省護理學會兒科專業(yè)委員會向全省二級以上醫(yī)院護理部發(fā)放問卷，進行兒科護理工作現(xiàn)狀調查。此次共發(fā)放調查問卷112份，收回問卷101份，回收率90.1%。三級以上醫(yī)院占34%（其中三甲醫(yī)院占18%，三乙醫(yī)院占12%，?？漆t(yī)院占4%），二級醫(yī)院占62%(二甲醫(yī)院占43%，二乙醫(yī)院占19%)；兒科床位設置：30家三級醫(yī)院擁有兒科床位共2237張，占全省兒科總床位的50%，67家二級及以下醫(yī)院擁有兒科床位總數(shù)占總床位的50%，說明二級以下基層醫(yī)院兒科建設還未完善。調查結果分析如下：
2.1兒科護理隊伍不穩(wěn)定，人才梯隊不合理
調查結果顯示：全省兒科護士3056人，編外護士1856人，占兒科護士總數(shù)的60.7%。編外護士多造成護理隊伍不穩(wěn)定，護士流失率高，增加醫(yī)院人力成本支出，同時也不利于醫(yī)院護理隊伍人才的培養(yǎng)和人才梯隊的規(guī)劃，造成護理人才的斷層。職稱聘任方面，全省兒科護理高級職稱111人，占護士比例3%，護理高級人才比例小，主任護師占0.5%，副主任護師占2.2%，主管護師占15.8%，護師占27.2%，護士占54.3%，與醫(yī)療人員相比有較大差距。高級職稱配比少，造成護理職業(yè)生涯的瓶頸及護理研究人才短缺、護理科研能力薄弱，同時也影響兒科護理學科的發(fā)展。單一繁重的護理工作量讓新護士甚至不愿意到兒科病房工作，給兒科護理工作也帶來極大的負面影響。
2.2兒科護理新理論與新技術應用不平衡
相對三級醫(yī)院，護理新業(yè)務、新技術開展較全面，而對于二級以下醫(yī)院，由于醫(yī)院本身規(guī)模限制及對兒科投入不足，且兒科產生經濟效益少，基本只作為醫(yī)院的二級分科。?？频牟患毣斐蓪？谱o理的很多新技術不開展或應用少，達不到提升兒科專科護理能力要求。從社會到家庭，普遍認為護理就是給小孩打打針、換換屎尿褲，是保姆式工作，沒有發(fā)展前途。
2.3家庭社會需求與兒科護理存在差距
兒童作為特殊的人群，其生理、心理各方面發(fā)育還未成熟，不同于成人，不是成人的縮影，受疾病影響，小兒對家長、家庭依賴及心理影響更大，而家庭也因兒童住院這負面性生活事件受到影響，家長感到壓力與負擔。據相關機構調查及文獻報道，住院家長的壓力主要是對患兒疾病擔憂、疾病知識的缺乏、疾病的影響及家庭護理照顧能力的不足等。目前醫(yī)院兒科護理工作繁重，人力配置不足，護士常無暇兼顧家長及兒童的心理需要及家庭變化，忽略了家長的參與，造成家庭信息溝通的不通暢，難以滿足家長的需求。
2.4循證護理在兒科應用還不完善
兒科護理人員隊伍年輕化，臨床經驗不足，護士專業(yè)技能不熟練，提供以循證護理為依據應用于臨床患者的護理實踐不完善、缺乏科研意識。
3今后五年工作規(guī)劃
3.1兒科護理隊伍建設方面
（1）保障編外護士同工同酬，2014年～2015年完成實施以崗位管理代替身份管理。
（2）按福建省護理“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，2015年三級醫(yī)院兒科護理人力配比病房床護比達1:0.6。
（3）建立和完善以崗位勝任力為導向的專科護理人才培養(yǎng)模式，重點發(fā)展?？谱o士、培養(yǎng)護理骨干人才梯隊。2015年完成兒科?？谱o士人才庫建設，為兒科護理隊伍建設貯備護理人才。
（4）開展護理幫扶互助。每年不定期組織兒科護理管理專家和專科護士下鄉(xiāng)，采用專題講座、現(xiàn)場指導及接收基層醫(yī)院進修等方式促進基層兒科護理隊伍人才培養(yǎng)。
3.2?？平ㄔO方面
3.2.1建立兒科?？谱o士培訓基地。
2015年完成申請并組織建立新生兒專科護士、兒童急救?？谱o士、兒童重癥?？谱o士培訓基地。
3.2.2建立福建省兒科護理質量評價的敏感性指標。
2015年前完成“護理敏感性指標”，如跌倒率、靜脈外滲率、壓瘡發(fā)生率、給藥正確率、院內感染發(fā)生率、護士離職率、護士工作滿意度等。通過這些指標把關護理管理中重點關注的內容及管理評價目標，從而促進兒科護理質量的持續(xù)提高。
3.2.3建立省級兒科護理網絡信息互動平臺。
利用網絡共享兒科護理新理論、新技術及疑難護理病例探討。2014年～2015年開展分層次繼續(xù)醫(yī)學教育和兒科崗位技能培訓，繼續(xù)開展各種形式的學術交流和聯(lián)誼活動，擴大與兄弟省市的學術交流、借鑒先進的經驗，開闊視野及思路，提高兒科臨床護理質量及?？谱o理水平。
3.3護理服務方面
重視家長、家庭對患兒疾病康復的影響，滿足家長護理需求。以“優(yōu)質護理示范工程”為抓手，推動“以家庭為中心”護理模式在兒科中的應用，2014年～2015年在三級醫(yī)院試點推廣；2015年～2016年在二級醫(yī)院推廣；至2017年全面推廣“以家庭為中心”護理模式，讓醫(yī)護人員與患兒、家庭之間建立起合作、尊重和支持的互利伙伴關系。通過加強兒科臨床護理服務質量改善，促進家庭維護兒童健康的積極作用，達到全面、全程、連續(xù)、專業(yè)化、人性化的護理服務目標，讓患兒及家庭滿意、社會滿意、政府滿意。
3.4社會責任方面
積極拓展護理延伸服務，加強社會責任承擔，以專業(yè)委員會為主體，借助媒體，聯(lián)合社會力量積極開展預防兒童傷害的社會宣傳和健康教育，與社區(qū)、學校配合，指導中小學校、托幼機構和社區(qū)提高兒童自護、自救的意識和能力。提高災害和緊急事件中對兒童的保護意識和能力，為受災兒童提供及時有效的醫(yī)療和心理康復等服務；關注兒童保健服務及慢性病管理。幫助兒童養(yǎng)成健康的行為和生活方式，提高健康素養(yǎng)水平，預防和減少疾病發(fā)生。
4政策支持與建議
首先，重視對兒科建設專項資金的投入，滿足兒科發(fā)展需求，減少兒科護理人才流失，穩(wěn)定兒科護理隊伍。
[中圖分類號]R19[文獻標識碼]C [文章編號]1673-7210（2007）07（b）-064-02
隨著社會經濟和科學技術的發(fā)展，人們的醫(yī)療保健需求日益增長，但就目前的情況而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務還不能滿足這種需求，主要是護理人員數(shù)量不足，尤其是護理人才緊缺、結構不合理。長期以來大部分醫(yī)院護士與床位的比例達不到1∶0．4這個最低設置，不僅遠遠低于發(fā)達國家的水平，而且與我國衛(wèi)生部的要求也有較大差距；而在我國13億人口中，護理人員的總量為142.6萬，僅占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的30.8%,與世界衛(wèi)生組織（WHO）對護士與人口總數(shù)比例1∶200～400的要求差距甚遠。護士緊缺不僅是小醫(yī)院存在的問題，大醫(yī)院同樣存在著護理人員嚴重不足的問題。下面是本人對現(xiàn)階段醫(yī)院加快護理人才培養(yǎng)的一點見解。
1 高度重視
實行護理人才培訓制度，是進一步強化醫(yī)院管理，加快高素質護理人才培養(yǎng)與管理的一項重大改革措施。隨著醫(yī)療改革的不斷規(guī)范和完善，對廣大護理工作者素質要求會越來越高，文化層次及綜合能力水平也會越來越高。護理管理者的資質會向更高、更全面的專業(yè)管理層過渡，患者對護理人員的要求將會更多地傾向于高素質護士，醫(yī)院管理年以后高素質高層次護理人才將會全面取代原來只懂打針發(fā)藥的功能性護理人員。因此，作為醫(yī)院的管理者要高度重視對護理人才的培養(yǎng)，為培養(yǎng)優(yōu)秀的高素質護理人才提供環(huán)境及創(chuàng)造良好條件。
2 統(tǒng)籌計劃
實行護理人才培訓制度后，護理人力資源部門要根據醫(yī)院發(fā)展實際情況需要實行統(tǒng)籌計劃，確保各類專業(yè)護理人才及人才的數(shù)量能滿足等級醫(yī)院長期發(fā)展的資質需要，為此應做到：護理人才的資質范圍要滿足等級醫(yī)院資質范圍的需要；專科護理人才要滿足醫(yī)院的資質范圍需要；護理人才數(shù)量要滿足醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展的需要。根據以上幾方面需要，積極探索建立護理人才培養(yǎng)的有效體制。
3 培養(yǎng)措施
一是加強護理隊伍建設，努力打造一支優(yōu)秀的護理專業(yè)技術隊伍。建立護理人才培養(yǎng)機制，形成靠人才促進醫(yī)院事業(yè)，靠事業(yè)造就人才的良好格局，作到人盡其才，才盡其用。堅持“尊重老年，依靠中年，希望青年”的人才培養(yǎng)規(guī)劃。二是建立完善人才激勵機制，鼓勵、支持、引導護理人員在實際工作中敢于冒尖、善于創(chuàng)新，使其專業(yè)技術水平在醫(yī)療護理實踐中有成就、出成果，促醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的全面發(fā)展。為醫(yī)院創(chuàng)造良好社會和經濟效益。三是加強繼續(xù)醫(yī)學教育，全面提高業(yè)務素質。把開展新理論、新知識、新技術、新方法四新學習作為一項工作常抓不懈，要提高護理人才的培養(yǎng)質量，從而促進我國護理事業(yè)不斷完善和發(fā)展，實現(xiàn)與國際接軌，開拓國際護理人才交流。
4 組織考試
根據培養(yǎng)目標、確定考核項目,對業(yè)務知識和思想政治、工作業(yè)績進行考核，實行重點考核和基本考核相結合。確立培養(yǎng)考試目標，一方面不屬護理專業(yè)畢業(yè)的應嚴格限制參加護理執(zhí)業(yè)資格考試；另一方面長期不在護理工作崗位上的護士，不應納入護理人才培養(yǎng)范圍，不作為護理人才培訓考核對象。為此，醫(yī)院人力資源部門要統(tǒng)一安排，組織好有資格的護理人員進行規(guī)范化的綜合培訓考核，確保護理人才的高素質執(zhí)業(yè)水平，保證醫(yī)院護理質量不斷提高。
5 加強培訓
鼓勵參加高等護理自學考試，高等護理自學考試是護理學歷教育和護理人才能力培養(yǎng)的重要形式和途徑[1]。明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的護理專業(yè)人才，重視德育培訓，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞暮细褡o理人才；加強素質培訓，培養(yǎng)學以致用的全能型護理人才；徹底改變傳統(tǒng)“形式式”培訓方法，培養(yǎng)主動靈活的學習型護理人才，規(guī)范每個人的行為，調動每個人的積極性，發(fā)揮每個人的創(chuàng)造精神[2]，培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的開拓型護理人才。
6 強化管理
醫(yī)院設專人全面負責“護理人才培養(yǎng)計劃”的選拔、培養(yǎng)和考核等管理工作，高度重視護理人才管理，建立護理人才培養(yǎng)、使用、業(yè)績考核等管理辦法，徹底杜絕經專門培養(yǎng)后不在護理崗位或在護理崗位上工作卻不能成為培養(yǎng)對象的現(xiàn)象，努力規(guī)范護理人才培養(yǎng)機制，促進醫(yī)院醫(yī)療水平及醫(yī)療安全質量工作的提升。
7 討論
護理學由一門簡單、從屬、輔助的學科逐漸發(fā)展為復雜、獨立、整體的學科，特別是以人為本的整體護理的實施，對護理人員提出了更高的要求。隨著物質、文化、生活水平的提高，人民群眾對生活質量、健康需求等都發(fā)生了巨大的變化，他們不僅滿足于有病醫(yī)病,還需要無病先防;不僅滿足于單純的醫(yī)藥治療,還需要精心的護理治療; 不僅滿足于熟練的護理技術,更需要全身心的全面護理。因此,要全面適應社會經濟的發(fā)展需要，提高護理質量, 就必須解決因經濟與產業(yè)結構調整而帶來的護理服務行業(yè)技能應用性專門人才匱乏與需求之間的矛盾。
護理人員不僅是技術工作者,還是教育者、組織者和管理者，除了為患者提供高質量的護理服務外，還要為健康人群提供服務和健康教育，這樣僅靠在學校所掌握的知識是遠遠不夠的[3]，因此，應加強護理人員在職繼續(xù)護理教育，不斷提高護理人員的知識層次和技術水平。
實行執(zhí)業(yè)護士輪訓制度，有利于護理學科的健康發(fā)展，目前我國執(zhí)業(yè)護士進行輪訓人數(shù)寥寥無幾，大部分護士畢業(yè)后只注重機械性工作，學習與實踐脫節(jié)，基礎知識及基本技能的鞏固不扎實，醫(yī)院對護理人員的在職培訓大部分只局限于一些形式上的業(yè)務講課及學術講座，對提高護理人員業(yè)務素質能力非常有限。這就標志著我們的當務之急是盡快培養(yǎng)現(xiàn)代新型的、具有創(chuàng)新意識的開拓型護理人才。
醫(yī)療市場的競爭，最終是人才與科技的競爭。醫(yī)院要發(fā)展，培養(yǎng)護理人才至關重要。加快護理人才培養(yǎng)及梯隊建設是當前醫(yī)院工作的迫切任務，應納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的重要議程。
[參考文獻]
[1]施月姍,李桂枝.論高等護理自學考試與護理人才培養(yǎng)[J].護士進修雜志,2001,16(7):501.
引言
隨著我國經濟的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也在不斷地前進與發(fā)展壯大，人力資源工作也面臨著艱巨的挑戰(zhàn)。如何高效地工作，制定怎樣的機制與用人計劃，圍繞什么樣的人才戰(zhàn)略，使資源能夠合理地調配及發(fā)揮最大的作用，成了我們在新時期發(fā)展情況下所要重點關注的問題。
1醫(yī)院人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)
1．1關于醫(yī)護人才的培養(yǎng)與引進問題
人才是一種戰(zhàn)略資源，是不容忽視的寶貴財富，但往往也是用人時容易被忽視的一塊。例如攻堅學術難題、解決學術問題時找不到學科帶頭人，這時很多醫(yī)院都會把目光放在引進外部專業(yè)技術強的優(yōu)秀人才上，但這只能解決短期內遇到的困難，且這種做法還會忽視對醫(yī)院內部后備人才的培養(yǎng)。同時，人力資源管理針對人才培養(yǎng)相關方面的缺乏也會導致人才培養(yǎng)的不平衡，人力相關政策及制度也會導致吸納不到人才甚至于相應的人才的流失。
1．2關于編制制度
在當今社會的大環(huán)境下，人們普遍更看重能否有體制內的編制，醫(yī)院內醫(yī)生、護士等也很看重自己的體制內身份，普遍具有濃厚的“鐵飯碗”意識，存在對患者態(tài)度冷漠的情況。近年來醫(yī)護關系的緊張，也不排除是對患者態(tài)度冷漠、服務意識淡漠等所帶來的負面反應。這些負面反應及一系列連鎖反應都有潛在的隱患，并且也不利于醫(yī)院的健康發(fā)展。
1．3關于薪酬制度
目前，部分醫(yī)院員工預期的薪酬水平與其實際偏低的收入存在較大差異，醫(yī)院員工對于薪酬滿意程度也普遍偏低，因此而導致的人員流失給醫(yī)院帶來了巨大的損失，更使醫(yī)院缺乏軟實力與競爭力。
1．4人力資源工作自身所面臨的挑戰(zhàn)
人力資源的專業(yè)化管理是溝通與連接醫(yī)院各部門各科室各職級的紐帶，為醫(yī)院的發(fā)展起到了有力的良性保障。而對其素質提升的關注度卻是醫(yī)院忽視的一塊。這些方面的匱乏會直接體現(xiàn)在醫(yī)院實際營運中的各個環(huán)節(jié)上，因此人事部門的管理人員的自身修養(yǎng)也有待提高。
2醫(yī)院人力資源工作的應對途徑
2．1人才培養(yǎng)
要外部人才的引進與內部員工的培養(yǎng)兩手抓。人才資本的引入影響深遠，能短期內迅速提升醫(yī)院自身實力與競爭力，給醫(yī)院帶來較大的經濟和社會雙重效益。外部人才的引進還會給醫(yī)院注入新鮮的血液，帶來新思想、新思維、新的價值體系，有利于醫(yī)院管理與技術上的創(chuàng)新，起到“鯰魚效應”，防止僵化。在引進外部人才的同時，還要注重內部員工的培養(yǎng)，積極地制定與開展各項培訓與選拔工作，如有些醫(yī)院定期舉辦的“最美醫(yī)生”“最美護士”的評選活動，提升了員工的職業(yè)技能水平。醫(yī)院應將引進外部人才與培養(yǎng)內部員工放在同等重要的位置上。此外，設立專項基金也可促進人才的培養(yǎng)，激勵員工，激發(fā)醫(yī)務人員投身科研的熱情，也為優(yōu)秀人才脫穎而出提供了資金支持。
2．2梯隊建設工作
呼聲愈高的梯隊建設可以發(fā)揮自身員工的傳代作用，一方面老員工自身具有優(yōu)秀的工作經驗和豐富的專業(yè)知識，另一方面老員工可以以老帶新，承擔起青年醫(yī)生的繼續(xù)教育工作。幫助新員工不能只流于形式，落實梯隊建設是醫(yī)院及人力資源部門身上的重任，切實推動建設落地，使醫(yī)院人才形成階梯式結構，既有富有經驗的老專家、年富力強的中年骨干，又有資質優(yōu)良潛力無限的年輕醫(yī)生。
2．3激勵制度、薪酬制度及編制制度改革
提升薪資并能有針對性地進行合理配置是醫(yī)務工作者較為關注的部分。目前，薪資制度、激勵制度上存在的不完善之處，無法調動員工工作的積極性，是醫(yī)院在人力資源管理中一個不容忽視的缺陷。應進行相應的體系改革，旨在提高員工有效收入、激發(fā)員工工作潛能、屏除不利因素、提升醫(yī)院的核心競爭力及其影響力。
2．4將人員管理細化、分類
目前很多大型綜合性醫(yī)院都設有多個科室，分工細致、嚴密，專業(yè)性強。除科室的細致分化外，還包括人才的多樣性，有高端人才、儲備人才及業(yè)務骨干等類型。可見，醫(yī)院的部門、職能區(qū)分和人員類型正朝著精細化方向發(fā)展，因此有必要對醫(yī)院工作人員進行細化與分類管理十分有必要。這不僅會使員工的積極性和主動性大大增加，同時也是“按勞分配”原則的強有力體現(xiàn)。在考核標準的制定上，將勞動能力與創(chuàng)造成果作為重中之重，利用科學的考核方法，起到激勵員工的作用，提高人力資源的管理效率。
2．5自身的建設
培養(yǎng)人力資源的服務意識，提高人力資源管理人員的自身修養(yǎng)。加強對員工的服務意識，可以體現(xiàn)在：多為員工爭取公派留學的學習機會，多為員工申請科研經費助其學術發(fā)展等；增加與各部門的交流與溝通，增強雙方協(xié)作能力，互幫互助，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氛圍；同時人力資源管理人員也應針對自身組織有針對性地培訓，以提高自身的專業(yè)技能、服務水平等。
2．6思想及文化建設
組織文化是一個組織發(fā)展精神層面的重要保障。提升與加強醫(yī)院的思想及文化建設，要把加強溝通、注重情感傳遞擺在突出位置。在現(xiàn)代管理學闡釋下，醫(yī)院應該重視對其組織文化的塑造，給醫(yī)院工作人員帶來歸屬感，幫助醫(yī)院員工樹立與醫(yī)院整體發(fā)展相一致的工作目標和價值觀。堅持“以人為本”是我們多年來的理念，例如針對員工反饋上來的意見與問題，要去核實，去及時解決，掃除員工在工作中遇到的阻礙。解決員工在工作中遇到的問題，使其合法權益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。
3結語
新的經濟發(fā)展下，醫(yī)院人力資源也面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。如何“可持續(xù)發(fā)展”，如何為醫(yī)院留住人才，如何在多變的環(huán)境中保持強有力的競爭力，這些問題都時刻提醒著人力管理人員要思辨，要優(yōu)化人才，提高管理服務能力。注重品牌與團隊建設才能保障醫(yī)院的長久穩(wěn)定發(fā)展。
主要參考文獻
［1］武云鵬．人力資源管理機制在醫(yī)院管理中的應用［J］．財經界：學術版，2015（20）：352．
關鍵詞： 軍隊護理； 護理管理
1 軍隊護理管理工作面臨的挑戰(zhàn)
1.1 人才競爭的挑戰(zhàn) 新時期人才競爭成為護理管理的主要問題。加入WTO后，發(fā)達國家對發(fā)展中國家在人才市場上采取最簡單易行的辦法，即用高工資、高待遇將高素質護理管理人才挖走。近幾年來國內地方人事和分配制度改革力度加大，吸引優(yōu)秀人才的政策和舉措紛紛出臺，軍隊醫(yī)院護理人員隊伍中，高學歷、高層次的護理人才顯得更加缺乏。加之近年來軍隊的精簡整編，軍人護士連年大比例轉業(yè)，致使在崗護士工作量增加，也在一定程度上影響了護理隊伍的新穩(wěn)定，無法適應新型護理模式對護士人才隊伍建設提出的要求。
1.2 競爭策略的挑戰(zhàn) 軍隊對醫(yī)療服務的指標，往往從質量、服務、價格三方面來評價。醫(yī)療市場原有的競爭，主要著力于改善服務，提高技術質量，降低價格來滿足市場的需要。新時期，特別是加入WTO后，合作醫(yī)療機構的數(shù)量不斷增加，其掌握并運用國際先進護理技術及管理技術，為患者提供更加便捷、周到的優(yōu)質服務，導致綜合競爭力由技術質量基礎上的服務與價格的組合優(yōu)勢來決定。由此，軍隊護理質量將會隨著國際水平的沖擊產生巨大的壓力［1］。
1.3 綜合素質的挑戰(zhàn) 人的綜合素質是人類進步和社會發(fā)展的標志。一個國家、一個民族、一個單位的興旺發(fā)達，取決于也表現(xiàn)于人的綜合素質上。目前，社會對護理的需求領域不斷擴大，國際間護理學術交流不斷增加，從護理教育、護理研究到護理臨床實踐，都將面臨與國際接軌的必然性。而我軍護理學科的整體水平和學歷結構還不夠完善，部分護理人員還缺乏社會學、心理學、倫理學、人際學、教育學等人文知識。護理服務領域的擴大、護理學科的發(fā)展，對護理人員的綜合素質提出了更高的要求，提高護理人員的綜合素質成為護理管理工作的首要任務。
2 對策
2.1 加快護理人力資源開發(fā) 新時期，要實現(xiàn)護理發(fā)展目標，就必須把人作為最重要的資源來挖掘。在市場競爭的今天要立于不敗之地，靠的就是人才。護理管理要加大人力資源的開發(fā)力度，清醒地認識到引進人才是基礎，用人是關鍵，留人是保障，育人是后勁。目前，要求護理管理者要加倍努力，優(yōu)化護理人才培養(yǎng)環(huán)境，選拔中青年學科帶頭人，做到人才的選拔、使用、培養(yǎng)、提高和管理一體化，使之挑起促進護理學科建設和發(fā)展的重任。
2.2 推動創(chuàng)新發(fā)展 科學技術迅速發(fā)展的今天，軍隊護理管理者一要有強烈的創(chuàng)新意識，要從醫(yī)療資源高消耗的粗放型管理向“優(yōu)質、低耗、高效”的集約化管理轉變；二要加強技術創(chuàng)新，要使大量高精尖儀器設備和高新技術應用于醫(yī)療領域，使醫(yī)學技術和醫(yī)療質量提高到新的水平；三要加強服務創(chuàng)新，樹立市場觀念，掌握供求、價格、競爭三要素，根據市場需求確定服務方向、服務方式和服務手段。
2.3 開展繼續(xù)教育 新時期軍隊開展繼續(xù)教育是適應時代和科學技術飛速發(fā)展的需要，也是開發(fā)人才資源和加強護理隊伍建設的需要［2］。首先，要著力抓好優(yōu)秀中青年學科帶頭人的培養(yǎng)，鼓勵外出深造，提高學歷層次，加強素質培養(yǎng)，促進知識更新；第二，為適應軍隊建設不斷發(fā)展的需要，有意識地注重“第二梯隊”骨干的培養(yǎng)，讓其打牢基礎，練好基本功，以確保護理管理層相對穩(wěn)定；第三，制定不同專科、不同層次人員的繼續(xù)教育計劃，采取有效措施，使護理人員整體水平得到提高。
2.4 不斷深化改革 軍隊護理管理者必須堅持面向部隊、服務戰(zhàn)備的正確方向，這是我軍的宗旨和根本職能所決定的。要不斷深化改革，才能生存，才會有發(fā)展。只有用積極的態(tài)度去認識深化改革的重要性和必要性，才能迎接新時期的挑戰(zhàn)。隨著時代的發(fā)展，作為軍隊護理管理者，既要立足于“打得贏”，提高服務保障水平，又要積極適應市場經濟變化的新形勢，不斷深化護理改革，開創(chuàng)軍隊護理管理工作的新局面。
關鍵詞： 醫(yī)院；核心競爭力；人才培養(yǎng)模式
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入，醫(yī)學科技的飛速發(fā)展，醫(yī)院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，已成為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力[1]。而人才培養(yǎng)模式則是醫(yī)院核心競爭力的關鍵因素，人才培養(yǎng)質量是衡量醫(yī)院醫(yī)療技術水平的標桿，是提升醫(yī)院形象的保障，是促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的最終體現(xiàn)。
1 醫(yī)學人才培養(yǎng)模式的概念及內涵
1.1 醫(yī)學人才培養(yǎng)的概念 醫(yī)學人才是指在醫(yī)學實踐中，具有臨床專業(yè)理論和技能的，遵循醫(yī)學診療規(guī)律，并善于積累資料、總結經驗、創(chuàng)造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業(yè)性、創(chuàng)造性及協(xié)同性等特點。
醫(yī)學人才培養(yǎng)是指通過教育與培訓，提高醫(yī)學專業(yè)人員的理論知識、專業(yè)技術和科研創(chuàng)新能力，以符合醫(yī)療崗位和醫(yī)學發(fā)展的要求。新時期醫(yī)學人才培養(yǎng)要求，醫(yī)學人才要有積極學習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫(yī)學領域各種信息，掌握新技術、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等。
1.2 醫(yī)學人才培養(yǎng)模式的涵義 醫(yī)學人才培養(yǎng)模式是指在醫(yī)院根據人才隊伍現(xiàn)狀，結合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，制訂人才培養(yǎng)計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養(yǎng)評價體系中的重要組成部分。具體包括培養(yǎng)目標、為實現(xiàn)目標的實施內容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學培養(yǎng)方法。
醫(yī)學人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，是醫(yī)院文化、人才價值觀及人才發(fā)展思路的綜合體現(xiàn)，是提升?？萍夹g和學科建設的助推器，更是創(chuàng)新的重要基礎和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)模式的必要性
2.1 實施醫(yī)學人才培養(yǎng)是現(xiàn)代醫(yī)學發(fā)展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現(xiàn)代醫(yī)學科技的迅速發(fā)展，只有依靠高素質的醫(yī)學人才，才能展示出醫(yī)院的醫(yī)療技術水平、科學研究實力、教學水平和質量、管理能力和業(yè)績以及醫(yī)院的文化建設，才能促進醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)學人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫(yī)學人才培養(yǎng)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要 人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本。醫(yī)院發(fā)展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質的醫(yī)學專業(yè)技術人才。醫(yī)院發(fā)展，人才為本，只有重視人才培養(yǎng)工作，不拘一格選人才，并且創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和機制，才能挖掘學科后備力量，形成合理的學科梯隊，提升醫(yī)院的綜合競爭力。
2.3 實施醫(yī)學人才培養(yǎng)是穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍的需要
醫(yī)院的主體是醫(yī)務人員隊伍，是從事醫(yī)療、護理及輔助診治的群體。實施醫(yī)學人才培養(yǎng)，使他們在培訓教育中得到個人素質提升，獲得社會尊重，實現(xiàn)價值體現(xiàn)，更能穩(wěn)定醫(yī)務人員的隊伍建設，為醫(yī)院發(fā)展提供人力保障。
3 構建提升醫(yī)院核心競爭力的人才培養(yǎng)新模式
醫(yī)學的發(fā)展呼喚醫(yī)學創(chuàng)新人才的出現(xiàn)，其關鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養(yǎng)新模式[3]。為此，醫(yī)院在如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫(yī)師負責制 實行主診醫(yī)師負責制是一項醫(yī)院管理制度的改革，也是創(chuàng)新醫(yī)學人才培養(yǎng)的新模式，是一種值得推廣的醫(yī)療改革模式。借鑒國外主診醫(yī)師負責制的成熟經驗，醫(yī)院從2004年8月在胸外科、神經內科、消化內科三科室試點“主診醫(yī)生負責制”，于2009年全面推行科主任領導下的“主診醫(yī)師負責制”，共成立54個主診醫(yī)師負責制小組。主診組原則上“因崗設人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫(yī)師、1名主治醫(yī)師、1名住院醫(yī)師）構成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫(yī)院實現(xiàn)了病人選醫(yī)生，醫(yī)生對病人實施門診、病房、手術一條龍全程負責的管理新模式。醫(yī)院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫(yī)療服務質量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰的機制，既實現(xiàn)了患者選擇醫(yī)生的要求，又縮短了服務流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務。
自推行主診醫(yī)師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫(yī)師三級醫(yī)療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務質量和學科發(fā)展。這項能級管理制度賦予主診醫(yī)師更多的質量管理權、技術把關權，培養(yǎng)了中青年醫(yī)師的管理意識與能力。在醫(yī)政管理指標上，醫(yī)院藥比、平均住院天數(shù)、醫(yī)療糾紛數(shù)等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調查中，醫(yī)院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛(wèi)生系統(tǒng)前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫(yī)院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業(yè)技能的輔導與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調配的量度與統(tǒng)籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調配委員會”、“護理臨床質量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業(yè)化培訓委員會”三大專業(yè)發(fā)展委員會管理體制?？浦魅蝿t側重于對本部門護士的服務態(tài)度、勞動紀律等工作行為進行考評。
在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫(yī)院護理崗位設置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術含量、勞動強度、?？扑降纫蛩卮_定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現(xiàn)不同層次護士的勞動價值。在此基礎上，開展“護士星級服務”活動，提倡星級化服務舉措，通過動態(tài)的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。
推行護理垂直化管理后，凸顯了專業(yè)化分級管理，護理規(guī)范執(zhí)行更有力，有效優(yōu)化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調動了護理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養(yǎng)計劃 為努力打造新一代名醫(yī)雛形，醫(yī)院啟動了新一輪人才培養(yǎng)計劃—“普仁青年學者”和“普仁醫(yī)學人才”培養(yǎng)計劃，確定三年為一個培養(yǎng)周期，下達培養(yǎng)目標任務書，提出不同的培養(yǎng)目標和任務（包括思想政治素質、業(yè)務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質），明確量化指標，使培養(yǎng)對象明確周期內應達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學術活動、專項講座、外文學習、科研指導、論文寫作等方式，以實現(xiàn)既定的培養(yǎng)目標。其中對“普仁青年學者”對象實施“一對二”導師制，即院內、院外導師各1名；對“普仁醫(yī)學人才”實行院內導師培養(yǎng)院內導師主要負責培養(yǎng)對象的日常管理和指導，院外導師主要負責培養(yǎng)對象的技術水平和科研能力的提升。
在實施過程中發(fā)現(xiàn)，一些培養(yǎng)對象因精力有限、工學矛盾及家庭原因等，出現(xiàn)畏難情緒，導致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫(yī)院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設立“青年科技發(fā)展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內容主要是臨床應用研究、業(yè)務基礎研究和部分軟科學研究課題，將基金的日常管理機構設在團委，實行預算管理，由申報人按規(guī)定編制項目經費使用預算，經基金管理機構審查通過后實施。在此基礎上，對各培養(yǎng)對象共組情況實行雙考制和動態(tài)管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結合的程序和方式，對表現(xiàn)突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業(yè)績不明顯者則實行淘汰和退出機制。
經過三年的嚴格培養(yǎng)，使培養(yǎng)對象成為素質優(yōu)良、醫(yī)德高尚、技術精湛、富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，在專業(yè)領域具有一定影響力的醫(yī)學人才，為創(chuàng)建醫(yī)學專家隊伍、形成優(yōu)秀學科帶頭人梯隊奠定基礎[5]。
人才培養(yǎng)工程是一項系統(tǒng)工程，對醫(yī)院戰(zhàn)略層面的重要內容。要提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新醫(yī)學人才培養(yǎng)是關鍵。只有創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，優(yōu)化人才隊伍結構，實施人才培養(yǎng)新舉措，才能促進醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻：
[1]連斌，李捷瑋，許蘋等，談醫(yī)院如何打造核心競爭力；醫(yī)院管理雜志，2008，15（2）：145-146.
[2]曹凌燕.人才培養(yǎng)應該是一個系統(tǒng)工程—醫(yī)院人才培養(yǎng)的探索與實踐，2010，7.
關鍵詞 ：醫(yī)院 衛(wèi)生人力資源 現(xiàn)狀 調查
人力資源是各種資源中的第一資源，是人類社會進步中最重要、最具有活力的資源，是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。作為社會公益的醫(yī)療衛(wèi)生單位，人力資源更是具有舉足輕重的地位，只有具備更好的衛(wèi)生人才隊伍，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，人民群眾身心才能得到健康保障，從而推動經濟穩(wěn)步發(fā)展。
隨著醫(yī)療改革的進一步深化，醫(yī)療市場競爭愈加激烈，提高人力資源整體素質，開發(fā)人力資源潛能，用好用活人力資源是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關鍵課題。
本文對遼寧省某醫(yī)院衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀進行調查分析，旨在找出目前醫(yī)院人力資源存在的問題，并分析原因，進一步提出用好用活人力資源的對策與措施。
一、對象與方法
1.資料來源
本文資料來源于醫(yī)院2014年人事科記錄衛(wèi)生專業(yè)技術人員信息，以及近十年的人才年報系統(tǒng)中事業(yè)單位人員情況統(tǒng)計表。
2.方法
采用回顧性調查方法，分析2014年衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀以及2004年-2014年醫(yī)院衛(wèi)生人力資源變化情況。
應用Excel表格錄入數(shù)據并進行描述性分析。
二、結果與分析
1.各類人員分布狀況
遼寧省某醫(yī)院是一所綜合性二級甲等醫(yī)院，醫(yī)院總床位數(shù)600張，全院人員總數(shù)568人，專業(yè)技術人員520人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員481人，占全院人員總數(shù)84.68%；衛(wèi)生專業(yè)技術人員中男性86人，女性395人，分別占衛(wèi)生專業(yè)技術人員總數(shù)的18%、82%；其他專業(yè)技術人員39人，管理人員（執(zhí)行管理工資序列人員）5人，工勤人員43人。
全院衛(wèi)生技術人員中醫(yī)療人員153人，占衛(wèi)生技術人員32%，護理人員234人，占49%，醫(yī)技人員52人，占11%，其他42人，占8%。醫(yī)院每張床位與衛(wèi)生技術人員和護理人員比分別為1:0.8和1:0.42，這跟國家二級綜合醫(yī)院評審標準中每床至少配備 0.88名衛(wèi)生技術人員，每床至少配備 0.4 名護士的要求接近。
2.衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱、學歷、年齡情況
調查顯示，從職稱分布看，醫(yī)院高級、中級、初級人員比例為1:2.8:2.7，主要集中在中初級，高級職稱相對較少，特別是正高級職稱人員。從學歷來看，研究生學歷人員僅占1.5%，且年齡都在35歲及以下，本科學歷人員占45%， 大專學歷人員占27%，中專及以下人員占26%，中專及以下學歷人員占的比例較高，人員學歷水平有待提高。從年齡分布看，35歲及以下人員占37.42%， 50歲及以上人員占17.46%，醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術人員除了具備年輕化的特點外，還出現(xiàn)嚴重的老齡化現(xiàn)象，而且50歲及以上人員中又是以中初級人員為主， 嚴重影響醫(yī)院工作人員的活力和積極性。由于醫(yī)學人才的晚熟型特點，處于41到50歲年齡段的衛(wèi)生技術人員為其職業(yè)生涯的黃金時期，就目前醫(yī)院黃金時期年齡段的衛(wèi)生人員看比例相對較好，但是36歲至40歲人員相對較少，人員年齡梯隊出現(xiàn)明顯斷層（見表1）。
3.近十年內醫(yī)院衛(wèi)生人力資源比較
從年齡看，人員老齡化問題嚴重。從學歷看，本科及以上學歷專業(yè)技術人員比例逐年增加，醫(yī)院有良性發(fā)展的趨勢；從職稱看，近十年各級職稱人員比例沒有太大變化，這是由于事業(yè)單位崗位受上級部門控制。數(shù)字背后的真實情況是已取得高專業(yè)技術資格的人員，由于崗位數(shù)額所限無法聘任，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮（見表2）。
三、討論與對策
近十年來，醫(yī)院在人才培養(yǎng)方面做了大量工作，投入了一定的資金，采取送出去、引進來等措施，在一定程度上帶動了醫(yī)院的發(fā)展。但隨著本地區(qū)三級綜合醫(yī)院的擴建擴招，醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)院所面臨的內外環(huán)境改變，保持二級醫(yī)院的競爭實力，首先要重視衛(wèi)生人力資源的開發(fā)和利用，提升醫(yī)院的學科品牌建設，以適應醫(yī)療市場需求。
1.加強管理，提升醫(yī)院人員整體素質
對不同層級的衛(wèi)生人員確定不同的培養(yǎng)目標。本次調查結果顯示，醫(yī)院擁有一支比較年輕的衛(wèi)生專業(yè)技術人員隊伍，對于這部分人，重點抓好三基三嚴訓練，打牢知識基礎；對于中級以上人員，重點進行專業(yè)培訓，突出專業(yè)技術特色，同時，要有計劃地派出去進修，引進來新技術，為醫(yī)院的發(fā)展找出突破口；對高級職稱人員，重點是科研能力、開展新技術項目能力培養(yǎng)，同時，注重發(fā)揮他們傳幫帶作用，使年輕人盡快成才；另外，醫(yī)院人員的老齡化問題嚴重，調動50歲以上人員工作積極性是關鍵，充分利用醫(yī)院文化建設，建立完善有責任意識、激勵機制、約束方式、競爭手段、充滿活力的運行機制，使其真正做到老有所為。
2.引入競爭，建立合理的人才梯隊
積極探索新的用人制度，在用人觀念上進一步解放思想，發(fā)揮人才優(yōu)勢，合理使用人才，破除論資排輩、求全責備、任人唯親的陳舊觀念，建立充滿活力和生機的新的用人制度，做到知人善用，任人唯賢。優(yōu)化高層次專業(yè)人才隊伍建設，創(chuàng)建高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強人才吸引力，增加高層次人才總量，給予發(fā)展平臺和政策，留住人才。有計劃、有目的、有步驟地培養(yǎng)適應醫(yī)院發(fā)展需要的復合型人才，縮短人才培養(yǎng)周期，通過選拔、培養(yǎng)、使用、鍛煉，讓青年人才脫穎而出，適時調整人才結構，營造競爭氛圍，走出“人才終身制”誤區(qū)，建立結構合理的人才梯隊，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
3.優(yōu)化學科建設，科技興院
以崗位設置工作為契機，優(yōu)化學科專業(yè)梯隊，以科學設崗為先導，堅持“因事設崗，崗職對應”、競爭激勵、結構合理、群體優(yōu)化等原則，結合各臨床科室情況，下達各級崗位職數(shù)，讓全院專業(yè)技術人員了解崗位設置，通過競爭調整，使各學科專業(yè)梯隊趨向合理。
重點抓好學科帶頭人和青年技術骨干的培養(yǎng)，嚴格選拔學科帶頭人，定期考核，大膽使用，在待遇上采取傾斜政策，培養(yǎng)造就一批具有國家、省、市級水平的學科帶頭人，全面提高專業(yè)技術人才的科學素養(yǎng)和創(chuàng)新能力，做到人有所長，技有所專。
參考文獻
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人才是第一資源，是醫(yī)院核心競爭力的源泉，是醫(yī)院學科發(fā)展進步的重要推動力量，對醫(yī)院學科建設具有重要戰(zhàn)略意義。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略是醫(yī)院未來規(guī)劃中最重要的戰(zhàn)略之一，人力資源管理體系必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標配套，才能從根本上保證醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和醫(yī)院品牌的提升。本文通過對北京市某市屬公立醫(yī)院“十二五”期間高層次人才隊伍建設工作的總結，對醫(yī)院人才隊伍、管理措施進行分析，查找問題，探索未來高層次人才培養(yǎng)路徑，為醫(yī)院發(fā)展提供智力支持。
北京市某市屬公立醫(yī)院是集醫(yī)、教、研、防于一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，是首都醫(yī)科大學附屬醫(yī)院、首都醫(yī)科大學腫瘤醫(yī)學院和北京大學臨床醫(yī)學院。北京市醫(yī)療保險定點A類醫(yī)院。醫(yī)院近3000名職工，設有54個臨床科室、8個醫(yī)技科室，編制床位1100張，高級職稱專家300余人，國內資深知名專家近百名。醫(yī)院建設以腫瘤診療為特色的“大?？?、強綜合、多學科共同發(fā)展”的學院型品牌醫(yī)院。
一、“十二五”期間醫(yī)院人才投入、產出情況
為實現(xiàn)醫(yī)院“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略目標，“十二五”期間，醫(yī)院在人才培養(yǎng)、人才引進方面不斷加大資金投入力度，重點在鼓勵全員職工科研課題申報及獎勵活動、科研創(chuàng)新、參與學術交流、在職學位繼續(xù)教育、引進人才補貼等各方面不斷給予支持。幾年來，醫(yī)院人才投入資金、資助出國進修人數(shù)逐年增加，如圖1所示。
近幾年來，醫(yī)院選拔出國進修人員人數(shù)及成果產出如下圖2、圖3所示。
二、人才培養(yǎng)工作中存在的問題
首先，人才工作氛圍還不夠濃厚，人才培養(yǎng)基礎工作不夠扎實。醫(yī)院學術氛圍不夠，尚未形成系統(tǒng)化全方位的人才培養(yǎng)體系。
其次，高精尖人才匱乏，在業(yè)內具有一定影響力的領軍人才更是緊缺。尚未形成良好的人才發(fā)展梯隊，部分專業(yè)甚至出現(xiàn)人才斷層局面，不利于學科發(fā)展。
再次，醫(yī)院高層次人才管理機制有待完善。一是人才遴選標準有待完善，目前的人才遴選標準在科研能力方面有明確的指標，但臨床工作標準有待進一步加強和明確，建立起適合醫(yī)院實際發(fā)展階段和發(fā)展目標的遴選標準;二是人才考核標準有待加強，考核方式缺乏一定靈活性。人才考核還沒有實現(xiàn)上級考核與群眾考核相結合、平時考核與年度考核相結合的形式，對人才在臨床、科研、教學能力進行綜合評價。
4、人才激勵機制有待進一步加強，加強整體統(tǒng)籌計劃。根據近5年醫(yī)院選派出國人員情況分析，2011年-2015年，醫(yī)院選派的出國進修人員中，僅有不到1/3的人員為醫(yī)院高層次人才選拔與管理辦法遴選出的需重點培養(yǎng)的學科骨干。
5、人才隊伍創(chuàng)新意識、醫(yī)療團隊協(xié)作精神有待加強。目前，醫(yī)院內各學科間跨系統(tǒng)、跨學科的優(yōu)秀醫(yī)療團隊尚未形成，各學科技術創(chuàng)新、科研創(chuàng)新意識和能力有待加強。
三、未來高層次人才培養(yǎng)路徑探索
1.完善組織機構
建立健全人才工作統(tǒng)一領導、協(xié)調運行的工作制度，可探索成立“人才管理委員會”，為人才提供系統(tǒng)化全方位管理服務，充分發(fā)揮其在人才隊伍發(fā)展規(guī)劃、人才隊伍培養(yǎng)、人才內驅力促進等方面的重要作用，以提升人才管理效能。
2.在對各類人員現(xiàn)有情況摸底的基礎上，建立分類、分層的醫(yī)院人才標準體系
分類別建立醫(yī)生、護理、醫(yī)技、管理、后勤人員成才標準，在每一個類別下，細分類別和等級。如專業(yè)技術人員，可分為臨床技能型、科研型、教學型、臨床及科研兼?zhèn)涞?ldquo;兩棲”人才。在細分類別的基礎上，劃分等級，建立院級、局級、省部級、國家級人才梯隊，促進本院人才不斷沖擊更高層次人才。形成完整的系統(tǒng)化人才標準體系，使得每一類人均可在體系內找到坐標，受到激勵。對每一類人才、每一層次人才加強職業(yè)生涯規(guī)劃，精心設置培養(yǎng)方案和激勵標準，使得不同類型、相同貢獻的人才受到相同的激勵，增強不同人才團隊協(xié)作精神。
3.遵循人才成長規(guī)律，建立人才成長路徑，建設不同系列“金字塔”人才結構模式
人才隊伍建設機制是一個長期、系統(tǒng)的復雜工程。在具體實施過程中，圍繞以下原則加強建設：學科建設與人才建設相結合原則;短期與中長期人才隊伍建設相結合的原則;人才培養(yǎng)與人才引進相結合原則。在促進人才發(fā)展的同時，提升醫(yī)院綜合實力。醫(yī)院未來人才成長路徑及目標(如圖4所示)。
(1)建立人才內部自主培養(yǎng)體系。做好頂層設計，建立不同層次、不同類型人才遴選、培養(yǎng)體系，突出人才培養(yǎng)的核心地位。不斷完善醫(yī)院人才培養(yǎng)管理辦法，重點加強對醫(yī)院高層次人才選拔培養(yǎng)，對入選的領軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干、學科骨干后備人選進行分層、分類資助培養(yǎng)，鼓勵創(chuàng)新 。 首先，通過醫(yī)院重點人才培養(yǎng)計劃進行有針對性的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培養(yǎng)方式。①對遴選出的領軍人才、學科帶頭人，優(yōu)先安排科研經費和學科建設配套經費，鼓勵支持參加高水平國內外學術交流會，必要時選派到知名醫(yī)院進修學習或進行國際合作與交流;②根據人才培養(yǎng)的方向，結合學科建設，確定不同類型的高層次醫(yī)學人才的培養(yǎng)方式，對遴選出的人才按照培養(yǎng)計劃和方向，選送出國進修或去知名醫(yī)院進修3～12個月。對于醫(yī)學科研型人才，醫(yī)院積極為其創(chuàng)建平臺，聯(lián)系國內外知名的科研院所、科研項目團隊，采取多種形式，使其能夠進入其中進行科研能力培養(yǎng);對于醫(yī)學應用型人才，根據醫(yī)院發(fā)展定位，確定優(yōu)先發(fā)展的高新醫(yī)療技術項目，通過疑難病例競賽等形式加強技能培養(yǎng);選派該類人才到所需技術成熟的國內外知名醫(yī)療機構進行進修學習;③繼續(xù)鼓勵全院職工參加在職繼續(xù)教育，凡在職攻讀博士研究生、碩士研究生的，取得相應學位，醫(yī)院給予脫產時間，并報銷部分學費;④建立醫(yī)院國際交流與合作制度，籌劃五年出國培訓計劃和培訓目標。醫(yī)院統(tǒng)籌規(guī)劃，制定完善的參訓人員選拔制度，遴選相對穩(wěn)定的層次高、信譽好的境外培訓機構和院校，建立交流與合作伙伴關系，對遴選出的各類人才定期選派到境外交流、學習。
其次，加強職能部門管理人員隊伍自身素質、能力建設，提升對管理人才隊伍管理、服務水平。人才管理的落腳點是為人才的使用和成長提供全方位的服務，把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中，通過加強對管理人才隊伍自身素質、能力建設，開展繼續(xù)教育和在職培訓，強化服務意識，更新管理理念、管理方法、梳理理順各項工作流程，提升對臨床一線服務效能。
(2)推動和強化學科建設體系，夯實人才建設基礎。加強學科建設布局的總體設計和戰(zhàn)略規(guī)劃，努力建設成以腫瘤中心為龍頭，重點優(yōu)勢學科群為代表的學科突破，充分發(fā)揮重點?？茖︶t(yī)院整體實力的帶動作用。依托現(xiàn)有平臺資源，突出學科優(yōu)勢，培育和建設一批具有業(yè)界影響力，與國內外先進水平接軌的優(yōu)勢學科，帶動相關學科發(fā)展，擴大醫(yī)院在業(yè)界的影響力。
該院護理部制定的2005年～2010年人才培養(yǎng)規(guī)劃中，提出了“護士要把終身學習當成自己的職業(yè)準則”，并且把“創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型護士”作為一項戰(zhàn)略性的工作目標，具體措施有：
1.層層制訂護理人才培養(yǎng)計劃：護理部成立了護理人員繼續(xù)教育培訓領導小組，主管護理的周曉副院長任組長，制訂了全院護理人員2005～2010人才培養(yǎng)規(guī)劃，按照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模與學科建設的要求分系統(tǒng)培養(yǎng)學術帶頭人、中層骨干力量，按學歷層次、年齡結構分層次培養(yǎng)護理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護士長制訂本科室每個護理人員培養(yǎng)目標、措施，并組織實施。每個護士自己制訂出本人學習的短期目標、中期目標、長期目標，個人意愿與團隊需要水融。
2.對全院456名護理人員建立了人才培養(yǎng)檔案，并且按其學歷、年齡、工作能力、學識水平制訂出個性化培養(yǎng)方案，搭建各種平臺，為護士提供理論學習機會、進修機會、才能展示機會、管理崗位機會，使學習型人才脫穎而出。
3.把護士的成長培養(yǎng)納入護理部主任、護士長工作的聘期考核范疇，護理部主任與護士長競聘上崗的工作演講中，均把護理人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結果還與年終評優(yōu)掛鉤。護士年終評先、評優(yōu)時也要參考其年度學術成就。形成了護理部、科室護士長、護士本人培養(yǎng)規(guī)劃實施的三級考核制。
引入競爭激勵機制
護理部把護士的學習建設納入到了護理管理的相關制度之中，不僅建立了業(yè)務學習制度，技術考核制度，新知識、新技術培訓制度，而且根據目前國內腫瘤?？谱o理培訓不健全的現(xiàn)狀，制訂了腫瘤?？谱o理培訓制度。為了體現(xiàn)學習的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機制，采取了三項具體措施：
1.競聘護士長實行學歷、職稱準入制：在新一輪的護士長競聘中，護士長起碼的條件是大專以上學歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤?？谱o理經驗，這樣大大提高了護士長隊伍的學歷層次與專業(yè)知識水平。
2.凡醫(yī)院推薦脫產學習專業(yè)、英語、日語均進行考試選拔，成績前茅，工作表現(xiàn)突出者優(yōu)先。
3.年度評先評優(yōu)實行科研成果獲獎，學術科研課題立項、qc成果發(fā)表優(yōu)先制度，給予加分獎勵。
培養(yǎng)護士綜合素質
腫瘤?？谱o理的新理論、新技術日新月異，與護理相關的人文學科日顯重要，對外交流機會日益增多，為了讓廣大護士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護理部采取了如下措施：
1.舉辦護士法律法規(guī)知識、三基培訓、禮儀、人文知識培訓班。
2.舉辦各種?？谱o理培訓班。凡進入該院工作的護理人員，工作的前三年為?？谱o理培養(yǎng)期，每人必須完成icu護理、腫瘤內科護理、腫瘤外科護理、腫瘤放療護理的專門培訓課程，考試合格后，發(fā)給結業(yè)證書，才進入下一階段的定科培養(yǎng)。
3.多渠道多途徑學習外語。護理部始終把護理人員外語學習放在重要位置，除選派護士脫產培訓外，護理部更多地鼓勵自學、分層次舉辦業(yè)余英語培訓班，還自發(fā)成立了英語沙龍，英語基礎好的護士與英語有興趣的護士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學。
4.護理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護士都必須掌握計算機的使用，舉辦了計算機應用全員培訓班，達標合格者可上崗工作。
5.2004～2005年啟動護理急救技術強化訓練工程，并且不定期舉辦護士長管理經驗交流會、培訓班，提高她們的管理水平。組織崗位技術比武和“三基”考試；鼓勵護士走自學成材道路，提高她們的學歷水平；支持先進分子出國深造。在這樣的大環(huán)境下，護士們學習積極性不斷高漲，很多人實現(xiàn)了從中?！髮！究啤芯可某刹闹贰?/p>
打造腫瘤護理品牌
學習激發(fā)了每一位護士的工作潛能，學習使護理團隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領導支持下，××省腫瘤醫(yī)院專科護理特色品牌已初具規(guī)模。
2005年，護理人員共發(fā)表學術論文64篇，2005年再度榮獲××省衛(wèi)生系統(tǒng)“五四”青年崗位技術比武第一名。護理部自2002、2003、2004、2005連續(xù)四年獲××省質量管理協(xié)會qc擂臺賽第一名，連續(xù)四年獲得國家質量管理協(xié)會頒發(fā)的國優(yōu)證書。
