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時(shí)間：2023-06-12 09:10:07
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中圖分類號(hào)：E81 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
一、戰(zhàn)略性規(guī)劃介紹
戰(zhàn)略性規(guī)劃是指主體既領(lǐng)導(dǎo)者或規(guī)劃者在本組織目標(biāo)和遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，從本組織的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，客觀、公正、充分地分析本組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件給本組織所帶來的機(jī)遇、挑戰(zhàn)，然后在此基礎(chǔ)上，制定出一套遠(yuǎn)景規(guī)劃和具體的行動(dòng)方案。戰(zhàn)略性規(guī)劃的根本目的還是實(shí)現(xiàn)本組織的組織目標(biāo)和組織愿景。
戰(zhàn)略性規(guī)劃有以下兩個(gè)特點(diǎn)：
（一）戰(zhàn)略性規(guī)劃具有整體性，這是從橫向來看。戰(zhàn)略性規(guī)劃包含了如何實(shí)現(xiàn)本組織的組織愿景和組織目標(biāo)。
（二）從規(guī)劃的縱向來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有長遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃所涉及到的是本組織的長遠(yuǎn)利益、長遠(yuǎn)目標(biāo)和未來外部環(huán)境，而不是本組織的短期利益、眼前目標(biāo)和組織現(xiàn)在的外部環(huán)境。
制定戰(zhàn)略性規(guī)劃一般有以下幾個(gè)步驟：
第一步：明確本組織的愿景。
本組織的組織愿景要描述準(zhǔn)確，本組織的全體工作人員要對(duì)本組織的組織愿景進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，這對(duì)本組織的發(fā)展有重大影響。組織愿景是組織的宣言，在時(shí)間上和空間上抽象地概括了組織。組織愿景至少應(yīng)該包括三個(gè)方面：第一、我們組織的最終目標(biāo)是什么；第二、我們組織能夠?yàn)樯鐣?huì)做出什么樣的貢獻(xiàn)；第三、我們組織為什么能夠存在。
第二步：觀察分析本組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境。
組織的環(huán)境包括組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，制定戰(zhàn)略性規(guī)劃時(shí)一定要全面認(rèn)真地分析組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，判斷組織的外部環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)、威脅和機(jī)遇，同時(shí)也要分析出組織內(nèi)部條件的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，戰(zhàn)略性規(guī)劃必須全面反映組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，并利用組織的內(nèi)部條件和外部環(huán)境，來保證組織的生存，促進(jìn)組織向前發(fā)展。
第三步：確定組織的目標(biāo)。
組織的目標(biāo)，無論是近期的還是長遠(yuǎn)的都應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：富有挑戰(zhàn)性，也就是能達(dá)到卻又不容易達(dá)到的，如果組織目標(biāo)太過簡單，那組織在實(shí)踐過程中可能缺乏壓力；可測量性，組織的目標(biāo)應(yīng)該可以和實(shí)際進(jìn)行對(duì)比，能夠?qū)Ρ瘸鰜硎欠襁_(dá)到了目標(biāo)，否則，組織就無法對(duì)本身進(jìn)行控制、評(píng)價(jià)；可行性，組織的目標(biāo)不能過高，如果過高，那就注定是失敗的；具體性，組織目標(biāo)不應(yīng)是抽象的原則或號(hào)召，應(yīng)該是具具體體的指標(biāo)，如果組織目標(biāo)過于抽象，對(duì)實(shí)踐活動(dòng)就無法指導(dǎo)。
第四步：制定完善的組織目標(biāo)體系。
組織目標(biāo)體系由組織各分部的目標(biāo)組成，具有多元化和多層次的特點(diǎn)，多元是指目標(biāo)體系由多個(gè)分部的目標(biāo)構(gòu)成，多層次則是指目標(biāo)體系既有整體目標(biāo)，又有局部目標(biāo)，是一個(gè)“目標(biāo)――手段”的鏈條。
第五步：對(duì)規(guī)劃開始實(shí)施并對(duì)規(guī)劃實(shí)施的過程進(jìn)行控制。
戰(zhàn)略性規(guī)劃是對(duì)一個(gè)過程進(jìn)行規(guī)劃，而不是一個(gè)單純的事件，戰(zhàn)略性規(guī)劃具有閉環(huán)性。戰(zhàn)略性規(guī)劃在實(shí)施過程中應(yīng)該建立一個(gè)評(píng)價(jià)體系，以控制戰(zhàn)略性規(guī)劃的實(shí)施。評(píng)價(jià)體系應(yīng)該包括：評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)和相應(yīng)的糾偏體系。
二、人力資源規(guī)劃簡介
人力資源規(guī)劃是指主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，在本組織愿景和目標(biāo)的指導(dǎo)下，以現(xiàn)有的人力資源為基礎(chǔ)，全面客觀的分析組織所需人力資源的種類、數(shù)量和質(zhì)量，并分析組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件對(duì)人力資源的影響。最終，人力資源部主動(dòng)提出人力資源供需的愿景，并盡量平衡人力資源的供需。進(jìn)一步引導(dǎo)人力資源的管理和整個(gè)組織的運(yùn)行相協(xié)調(diào)，保證人力資源部的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)相一致。人力資源部要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，保持人力資源規(guī)劃和組織規(guī)劃的一致性，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
人力資源部如果要進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，那么必須用戰(zhàn)略性的眼光來審視具體的情況，要站在戰(zhàn)略的高度上對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，以平衡供需，在人力資源和組織之間架起橋梁，使人力資源的目標(biāo)和組織的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。在規(guī)劃人力資源時(shí)，要用戰(zhàn)略性思考，從而使人力資源活動(dòng)在正確的軌道上展開，同時(shí)對(duì)組織提高統(tǒng)籌內(nèi)部條件、適應(yīng)環(huán)境的能力也十分有利。人力資源規(guī)劃要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性思考，必須注意以下幾點(diǎn)：
（一）人力資源部要掌握充足而正確的信息。包括組織的外部環(huán)境、內(nèi)部條件、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)和愿景等。
（二）高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
（三）人力資源規(guī)劃涉及到了員工的切身利益，因此必須也要得到員工的大力支持。為此，人力資源部要和員工加強(qiáng)交流與溝通；
（四）要分析組織經(jīng)營業(yè)務(wù)對(duì)人力資源提出的要求；
（五）分析人力資源規(guī)劃實(shí)施后所帶來的正負(fù)兩方面的影響；
（六）要把組織經(jīng)營所定的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；
（七）完善對(duì)人力資源的控制。
三、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性思考的方法和程序
對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行戰(zhàn)略性思考要求規(guī)劃者以組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合人力資源本身的特點(diǎn)，戰(zhàn)略性地掌握人力資源的供需，站在全局的高度統(tǒng)籌人力資源供需，努力實(shí)現(xiàn)人力資源供求之間的平衡，促進(jìn)組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的程序是一個(gè)閉合環(huán)，首尾是相接的。
認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響
制作組織需要人力資源的清單
分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
分析是否能從組織外部獲取人力資源以及獲取多少的問題
制作人力資源供給名單和計(jì)劃
制作戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施細(xì)則和相應(yīng)的控制體系
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃開始實(shí)施，并進(jìn)行控制跟蹤
糾錯(cuò)體系開始發(fā)揮作用并重新開始認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)
（一）認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)：
人力資源部只有充分、全面地認(rèn)識(shí)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)，才能制定出能有效協(xié)調(diào)人力資源和組織關(guān)系的戰(zhàn)略性規(guī)劃，才能保證戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起積極作用。
（二）分析組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響：
人力資源部在充分、全面地認(rèn)識(shí)到了組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景和目標(biāo)后，還要充分地認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響，從而針對(duì)影響制定出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并努力支持和協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
（三）制定清單：
人力資源規(guī)劃任務(wù)的兩個(gè)方面之一就是了解組織對(duì)人力資源的需求。在編制清單時(shí)要統(tǒng)籌兼顧，動(dòng)態(tài)地、全面性地考慮因組織發(fā)展和人動(dòng)而帶來的人力資源需求的變化。
（四）分析組織內(nèi)部對(duì)人力資源的供應(yīng)能力
人力資源部在編制清單后應(yīng)立即著手從各方面考慮人力資源的供應(yīng)能力，編制組織內(nèi)部供應(yīng)人力資源的名單，可以參考三個(gè)工作文件：“人力持續(xù)計(jì)劃”、“職位置換圖”、“技能清單”。
（五）當(dāng)組織內(nèi)部無法滿足人力資源的需求時(shí)，則考慮從組織外部獲取人力資源。
（六）在以上工作做完后，人力資源部則應(yīng)開始制作人力供需名單和計(jì)劃。
（七）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要編制一套嚴(yán)格的實(shí)施細(xì)則并由相應(yīng)的控制體系進(jìn)行控制
（八）當(dāng)上述工作做完后，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就可以開始實(shí)施了。
（九）人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)程序，最后一步也是第一步，人力資源部應(yīng)該持續(xù)的審視組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)和愿景，并進(jìn)行相應(yīng)的修改，使規(guī)劃能夠有效運(yùn)作實(shí)施。
參考文獻(xiàn)：
[1] 李俊海. 企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用.重慶：重慶大學(xué)，2006.
企業(yè)作為社會(huì)運(yùn)行中最有活力的經(jīng)濟(jì)組織，決定了其從第一天成立開始就必須通過不斷滿足客戶日益提高的需求，以及與競爭對(duì)手的博弈中獲取生存與發(fā)展的空間。盡管有的企業(yè)靠技術(shù)優(yōu)勢作為取勝的砝碼，另一些企業(yè)靠成本優(yōu)勢獲得發(fā)展，但歸根結(jié)底人才是取得這些優(yōu)勢的決定因素，所以說，人力資源是是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一資源。人力資源不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源，能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力資源管理研究的深入，人力資源部門在整個(gè)企業(yè)管理中角色定位及自身建設(shè)也逐步變得更加清晰與科學(xué)。
一、充分理解、不折不扣地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)
管理學(xué)里有句名言“干正確的事永遠(yuǎn)要比正確的干事更為重要”，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)行的靈魂，在諸管理中處于支配地位，各部門應(yīng)全身心地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、實(shí)施及評(píng)價(jià)的全過程中，作為人力資源部門尤其如此?，F(xiàn)有的人力資源狀況是否能滿足公司戰(zhàn)略實(shí)施的需要，什么原因不能滿足？應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整？這需要該弱化的部分需弱化，該強(qiáng)化的部分需強(qiáng)化。在滿足目前戰(zhàn)略需要基礎(chǔ)上，還要考慮制訂與企業(yè)中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃，有的企業(yè)干脆就叫做企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)情況，還要考慮即將產(chǎn)生效益的發(fā)展業(yè)務(wù)，更要考慮未來新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)的種子業(yè)務(wù)，在此規(guī)劃下組織實(shí)施招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、員工關(guān)系等日常人力資源管理工作。
二、及時(shí)高效地為各部門管理工作提供專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)
人力資源部門雖說是企業(yè)人力資源的主管部門，但企業(yè)員工卻分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、行政等各部門之中，人力資源的很多管理工作實(shí)際是由各部門完成的，各部門也是人力資源部門工作成績好壞的重要評(píng)價(jià)者。不同企業(yè)人力資源部門的地位和定位都不同，有的公司的人力資源部門根本就是人浮于事，每天在為一些細(xì)末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的人力資源部門權(quán)力很大，基本上用人不需要經(jīng)過使用部門同意就可以決定；相當(dāng)一些企業(yè)人力資源部門還搞不懂與其它部門之間的關(guān)系，作為人力資源部門到底如何與其他部門相處？人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂了很好的人力資源規(guī)劃與相應(yīng)的配套政策，但好規(guī)劃與好政策重在落實(shí)，各部門如果不執(zhí)行這些規(guī)劃與政策的話，就等于沒有制訂。所以我們的人力資源部門應(yīng)該主動(dòng)地去關(guān)注與溝通各部門的人力資源需求與變化情況，及時(shí)了解規(guī)劃與政策的實(shí)施情況，通過自身專業(yè)努力幫各部門解決一些實(shí)際管理問題。唯有這樣，各部門才會(huì)真心實(shí)意地配合人力資源部門工作，人力資源部門才能實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。
三、盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力
人力資源只所以是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一位資源，就是因?yàn)槠涫强沙掷m(xù)發(fā)展資源，是一種創(chuàng)造性資源，只有充分地尊重員工，發(fā)展好員工，發(fā)揮好員工，才能獲取這種資源優(yōu)勢。俗話說“三流的企業(yè)競爭靠產(chǎn)品，二流的企業(yè)競爭靠服務(wù)，一流的企業(yè)靠文化”，人力資源部門作為企業(yè)文化推進(jìn)的主導(dǎo)部門，它的工作優(yōu)劣直接決定了企業(yè)在員工心目中的形象。如果說某個(gè)員工不認(rèn)可對(duì)部門管理，他會(huì)認(rèn)為是部門管理者個(gè)人的素質(zhì)與能力的問題，但對(duì)于人力資源部門工作的印象卻是對(duì)整個(gè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。認(rèn)同企業(yè)文化，員工就會(huì)有工作積極性，富有創(chuàng)造力。所以人力資源部門在具體進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資等工作時(shí)，一定要充分調(diào)研吸收員工意見，科學(xué)合理制訂各項(xiàng)政策，考慮企業(yè)與員工之間利益的平衡，考慮短期利益與長期發(fā)展的平衡，盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力。
四、持之以恒地提高人力資源部門自身建設(shè)水平
員工進(jìn)入企業(yè)第一個(gè)打交道的是人力資源工作者，離開企業(yè)的最后一個(gè)打交道的還是人力資源工作者。人力資源工作者的一句話、一個(gè)行為舉止都會(huì)引起一大群人的關(guān)注與看法，也包括那些應(yīng)聘失敗者對(duì)公司的看法。人力資源工作者只有不斷地提高自身內(nèi)涵與業(yè)務(wù)技能，時(shí)刻保持誠信、務(wù)實(shí)、熱情的工作作風(fēng)，才能贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任與認(rèn)可；人力資源部門，只有部門自身建設(shè)水平持之以恒地不斷提高，才能引導(dǎo)和改善企業(yè)的人力資源管理水平，方可在企業(yè)管理中有一席之地。
參考文獻(xiàn)
[1]趙曙明主編.中國企業(yè)人力資源管理[J].南京大學(xué)出版社， 1995
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[3]丁孝智，周楠.人力資源優(yōu)化配置與企業(yè)競爭優(yōu)勢研究評(píng)述[J].西北師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（1）
［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析
人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。
一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。
3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施
1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于
筆者供職于國有大型企業(yè)人力資源部門，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的管理方式創(chuàng)新，認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制及開發(fā)的過程。大型企業(yè)要構(gòu)建全面的人力資源管理體系，其人力資源部門面臨著以下幾大工作任務(wù):
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策
在現(xiàn)代人力資源管理制度下，要求企業(yè)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略規(guī)劃、決策的高度，在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段，將人力資源部門吸收進(jìn)來，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃:
1.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定。2.組織人事規(guī)劃。對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3.制度建設(shè)規(guī)劃。包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序，制度化管理等內(nèi)容。4.員工開發(fā)規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求和供給預(yù)測等等。
二、人力資源的組織結(jié)構(gòu)與組織文化建設(shè)
組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體。企業(yè)所有戰(zhàn)略意義上的變革，都必須從組織結(jié)構(gòu)上開始。
一般說來，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，設(shè)置能對(duì)市場作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)中，組織逐漸被項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)代替，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)任務(wù)單元，有助于員工之間的交流與協(xié)作。通常，項(xiàng)目會(huì)有不同的組織環(huán)境，從組織結(jié)構(gòu)上來講，矩陣組織是滿足多項(xiàng)目并行管理的最優(yōu)模式。它要求企業(yè)有良好的授權(quán)系統(tǒng)、很強(qiáng)的探知人力資源變化的能力。選用矩陣型組織，企業(yè)人力資源部門要做的就是在企業(yè)常設(shè)職能部門和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間起到人力平衡作用。
其次，企業(yè)要逐步營造優(yōu)秀企業(yè)文化。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部形成一致的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，組織內(nèi)外形成有效的溝通機(jī)制。人力資源部門要把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚力功能、約束力功能充分挖掘出來。
三、人力資源的成本核算、工資報(bào)酬、福利保障
人力資源的工資報(bào)酬、福利保障與員工的生活緊密相關(guān)，應(yīng)強(qiáng)化其激勵(lì)和調(diào)節(jié)的職能。
一是通過人力資源成本預(yù)算，實(shí)施對(duì)人力資源成本支出的有效監(jiān)督。首先人力資源部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，結(jié)合市場調(diào)查和上年度人力資源成本總額支出情況，以及計(jì)劃部門本年度的生產(chǎn)計(jì)劃和收益計(jì)劃等，提出當(dāng)期的人力資源成本預(yù)算目標(biāo)。其次，人力資源部門必須確定預(yù)算基層單位，對(duì)人力資源成本預(yù)算收支進(jìn)行控制。最后人力資源部門應(yīng)進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，以此評(píng)價(jià)和追究責(zé)任。
二是企業(yè)根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，使收入與員工的業(yè)績、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)稱，制訂具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)。員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。人力資源部門應(yīng)做好宣傳、制定、推行的工作，為員工提供政策咨詢。
四、人力資源的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)和開發(fā)
企業(yè)的資源優(yōu)勢本質(zhì)上是人力資源質(zhì)量開發(fā)的優(yōu)勢。為體現(xiàn)開發(fā)的優(yōu)勢，人力資源部門首先需要對(duì)組織中的各項(xiàng)工作、崗位、人進(jìn)行分析，形成企業(yè)組織各職務(wù)或崗位的工作說明與要求。崗位設(shè)置要符合最優(yōu)效率的原則，以“事”為中心設(shè)置，不是因人設(shè)崗。其次需要人力資源部門準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備，運(yùn)用供給預(yù)測，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺;運(yùn)用需求預(yù)測，了解市場需求、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。三是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求，實(shí)施人才的選拔、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持。四是企業(yè)應(yīng)從專業(yè)技能、管理思維等方面著手，為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件。
五、人力資源管理的政策、法規(guī)
如何貫徹國家和行業(yè)的人力資源政策，以及制定企業(yè)自身合理、有效的人力資源管理政策、制度，企業(yè)人力資源管理部門可采取:1.進(jìn)一步完善育人與用人相結(jié)合的企業(yè)內(nèi)部法規(guī)性配套制度。必須堅(jiān)決實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”，推行“持證上崗，持證任職”制度;形成競爭上崗的局面，真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰的機(jī)制;2.要改革現(xiàn)行的工資管理辦法，擴(kuò)大分配檔次，實(shí)行“分配靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)政策; 3.要提供政策延續(xù)性的保障。
六、人力資源的績效考核
作為現(xiàn)代企業(yè)，研究、分析、確定績效考核的各項(xiàng)要素時(shí)，必須事前公開，使全體員工形成明確的預(yù)期;工作流程分析時(shí)，應(yīng)接納被考核員工的參與，要根據(jù)被考核對(duì)象在流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上下層之間的關(guān)系來分析，此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組;績效特征分析時(shí)，需要對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)估，然后按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取;選用績效考核的方法時(shí)，可使用目標(biāo)管理法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是以目標(biāo)的完成和進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可采用企業(yè)與相關(guān)人員簽訂目標(biāo)責(zé)任書的方式進(jìn)行;最后，需要向被評(píng)估的成員說明評(píng)估結(jié)果，并依據(jù)員工的績效考核結(jié)果，決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，使員工明確自己的問題和努力方向。
七、人力資源的激勵(lì)機(jī)制
（1）考核內(nèi)容?？冃гu(píng)分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經(jīng)理級(jí)以下人員績效評(píng)分不包括管理能力考核。
（2）考核流程?？冃гu(píng)分由員工個(gè)人自評(píng)和他人測評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評(píng)只用于對(duì)照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過他人測評(píng)與個(gè)人自評(píng)發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績效的動(dòng)力。總經(jīng)理助理級(jí)人員和部門負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談，部門副總經(jīng)理級(jí)人員由部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門副總經(jīng)理級(jí)以下人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評(píng)估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級(jí)變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
（3）考核計(jì)分?？己嗽u(píng)分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評(píng)價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分。考核綜合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評(píng)分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40％、部門其他員工評(píng)分占30％；考核部門副總經(jīng)理級(jí)（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、部門負(fù)責(zé)人評(píng)分占40％、部門其他員工評(píng)分占30％；考核部門副總經(jīng)理級(jí)以下員工，部門負(fù)責(zé)人評(píng)分占100％。
（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門或直接對(duì)分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級(jí)和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行，通過績效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績效考評(píng)結(jié)果制訂調(diào)整方案。
（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡
（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。
（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。
（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡
（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)任人員進(jìn)行考核評(píng)估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)經(jīng)營管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評(píng)價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門關(guān)鍵崗位業(yè)績指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對(duì)總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級(jí)經(jīng)營管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對(duì)的競爭性和公平性。第四，人力資源的開發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級(jí)管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。
（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來制定本部門的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。
（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開發(fā)過程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績效考核量表設(shè)計(jì)。績效考核量表是一張用來對(duì)考核對(duì)象的績效實(shí)施評(píng)價(jià)的管理表格，主要用于對(duì)平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。
1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，創(chuàng)造價(jià)值，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強(qiáng)，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問題，增強(qiáng)員工的凝聚力。這主要是因?yàn)槿肆Y源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度；加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動(dòng)力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲(chǔ)備能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識(shí)到人力資源供給需求，做好人才儲(chǔ)備工作，同時(shí)提高現(xiàn)有人力的運(yùn)用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持。
二、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題
1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時(shí)候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實(shí)際實(shí)施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確?，F(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動(dòng)地位，無法發(fā)揮出自身真實(shí)的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實(shí)際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識(shí)的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實(shí)上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。
三、企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施
1.實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場競爭不斷加強(qiáng)，企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機(jī)會(huì)必須實(shí)時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對(duì)于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點(diǎn)集中在基層群體，增強(qiáng)員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時(shí)候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠?yàn)橹贫ㄆ髽I(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)重要地位，取得競爭優(yōu)勢。選擇適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對(duì)人力資源部門形成正確的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時(shí)候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨(dú)特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊(duì)伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動(dòng)，在實(shí)際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，要求人力資源管理人員在實(shí)際工作中，必須充分了解實(shí)事動(dòng)態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因
（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力; 3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。
二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。
（四）建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。
總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。
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隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因
（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。
（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清
由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。
(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系
民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。
(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性
中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。
二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議
（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位
企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。
（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略
美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。
（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見。
（四）建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。
總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。
在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動(dòng)，一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。
作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：
1．功能作用上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。
戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，
2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。
戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對(duì)于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。
3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來。
三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：
1．目標(biāo)與組織條件
戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃，也是改變一個(gè)企業(yè)的本來特性的一個(gè)整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。
為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。
2．實(shí)施原則
戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：
第一，動(dòng)態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。
第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。
第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對(duì)來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。
總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對(duì)國際國內(nèi)競爭。
當(dāng)前，隨著改革逐步進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)的制度性矛盾越來越突出，企業(yè)的人力資源管理也面臨越來越多的挑戰(zhàn)。在這種新形勢下，公路施工企業(yè)如何提高人力資源的績效，繼而適應(yīng)深層次改革的需要，在建設(shè)施工市場立于不敗之地呢？
1 公路施工企業(yè)人力資源績效管理的特點(diǎn)
與一般意義上的普通企業(yè)相比，公路施工企業(yè)有自己獨(dú)特的行業(yè)特點(diǎn)，突出地表現(xiàn)為：①點(diǎn)多、線長、面廣，流動(dòng)分散。均為野外施工，環(huán)境艱苦。②工作跟著項(xiàng)目走，沒有固定的工作場所，一個(gè)工程項(xiàng)目施工完成后，轉(zhuǎn)移陣地，到另一個(gè)地方施工。③人員相對(duì)不固定。項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、及負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)、質(zhì)檢、安全等的人員依據(jù)項(xiàng)目情況臨時(shí)組建，沒有相對(duì)固定的搭配。以上特點(diǎn)決定了在這些企業(yè)的人力資源管理過程中，存在著以下問題和特點(diǎn)：
1.1 戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同意識(shí)相對(duì)不高。由于工程施工受政策、資金、氣候、季節(jié)、地方事務(wù)等各種復(fù)雜因素的影響，工程項(xiàng)目的工期、成本、利潤等等無法做到提前準(zhǔn)確預(yù)測，所以往往很難提前制定出較為詳實(shí)的工作目標(biāo)，工作計(jì)劃，很難準(zhǔn)確判斷工作項(xiàng)目最后的各項(xiàng)指標(biāo)情況，所以，就很難在職工意識(shí)中樹立起較為明確的戰(zhàn)略規(guī)劃和具體目標(biāo)，職工對(duì)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度不高。
1.2 對(duì)人力資源績效管理的參與度不夠。由于長期在工地施工，只關(guān)注于工程施工中的技術(shù)環(huán)節(jié)，在進(jìn)行績效管理時(shí)，企業(yè)員工往往認(rèn)為那都是人力資源部門的工作，與自己沒有關(guān)系，即便是績效考核，也隨隨便便地填填表而已，并不認(rèn)真對(duì)待。
1.3 崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間的溝通相對(duì)困難。由于工程項(xiàng)目多且分散，項(xiàng)目、人員往往分散在全國各地，這使得相互溝通變得困難，尤其是企業(yè)的業(yè)務(wù)部門與垂直管理下的分部門及人員之間，同業(yè)務(wù)部門而非同項(xiàng)目的人員之間，基層人員和企業(yè)中層、上層領(lǐng)導(dǎo)之間，都存在著溝通上的相對(duì)障礙。這給績效管理與評(píng)價(jià)帶來挑戰(zhàn)。
2 提高公路施工企業(yè)人力資源績效的方法
2.1 建立適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的目標(biāo)管理方法。目標(biāo)管理就是讓員工明白自己努力的方向，只有目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工才會(huì)共同致力于績效目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。首先是強(qiáng)化教育培訓(xùn)，明確戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃，就是制定組織的長期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施的方法、手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)長期的、相對(duì)穩(wěn)定的戰(zhàn)略規(guī)劃，不因領(lǐng)導(dǎo)層的變動(dòng)而隨意更改。戰(zhàn)略規(guī)劃作為遠(yuǎn)景目標(biāo)，會(huì)帶給企業(yè)員工一個(gè)長期的激勵(lì)。因此，要時(shí)常做好戰(zhàn)略規(guī)劃的教育，讓員工心中始終有大目標(biāo)，大方向，始終讓自己的職業(yè)行為與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。其次，立足崗位實(shí)際，細(xì)化分解目標(biāo)。根據(jù)每一個(gè)崗位、甚至有時(shí)根據(jù)每一個(gè)人進(jìn)行具體的目標(biāo)分解，這樣才能不流于形式，使目標(biāo)可量化，可監(jiān)督，可考核，具有可操作性。如可結(jié)合ISO9000國際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量認(rèn)證管理，每個(gè)崗位層層分解目標(biāo)，從董事長、副總經(jīng)理，到項(xiàng)目經(jīng)理、班組長、施工員、質(zhì)檢員等，都有明確的目標(biāo)責(zé)任，各負(fù)其責(zé)，各自按照自己的目標(biāo)進(jìn)行工作，年底按照目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行績效考核，能大大激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。
2.2 創(chuàng)造全員管理績效的良好氛圍。在很多企業(yè)中，績效管理往往被員工認(rèn)為是人力資源部門一家的事，與其他部門、其他人員沒有關(guān)系，公路施工企業(yè)因其流動(dòng)性、分散性大，這種傾向更加明顯。這種誤解對(duì)企業(yè)的績效管理造成傷害。在一個(gè)績效管理優(yōu)秀的組織，績效管理的第一責(zé)任人不是人力資源部門，而是每一個(gè)員工自己。人力資源部門的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系，包括政策、流程和工具，它只提供方法和工具，不能代替員工去具體地進(jìn)行績效的監(jiān)督與考核，它只能算第二責(zé)任人。作為第一責(zé)任人的每一名員工負(fù)有績效管理的首要責(zé)任，包括對(duì)下屬員工進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)行激勵(lì)和考核，對(duì)上級(jí)部門進(jìn)行及時(shí)的匯報(bào)和溝通等等，從而達(dá)到提高績效的目的。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國家也出臺(tái)了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們?cè)絹碓街匾暽眢w健康的管理和保障，對(duì)基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。
1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵(lì)人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動(dòng)力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對(duì)醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會(huì)影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會(huì)影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題
2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內(nèi)的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個(gè)單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測?；鶎庸⑨t(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對(duì)一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測。2.3高層次人才流失，人才激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價(jià)值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。
3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善?；鶎庸⑨t(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、專科聯(lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級(jí)分特質(zhì)來進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價(jià)值發(fā)揮和對(duì)應(yīng)的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會(huì)逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時(shí)，還要重視對(duì)職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個(gè)重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對(duì)現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對(duì)性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對(duì)市場信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t(yī)院要重視根據(jù)市場發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)?？?、特色?？葡嗳诤希M(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。
4結(jié)論
無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲(chǔ)備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會(huì)地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。
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