首頁(yè) > 優(yōu)秀范文 > 酒店行業(yè)調(diào)查
時(shí)間：2023-06-08 09:15:53
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗(yàn)，特別為您篩選了11篇酒店行業(yè)調(diào)查范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時(shí)與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識(shí)！
1．研究對(duì)象
選取長(zhǎng)三角地區(qū)上海、南京、杭州、蘇州、無(wú)錫、寧波等地電子信息企業(yè)152家。隨機(jī)調(diào)查了1478名企業(yè)員工，其中男性為871人，女性為607人。在調(diào)查對(duì)象中基層工作者1082人，占73．2%;開(kāi)發(fā)型工作者156人，占10．6%;辦公應(yīng)用人員189人，占12．8%;管理人員51人，占3．4%。
2．研究方法
文獻(xiàn)資料法。查閱相關(guān)論文100余篇，閱讀相關(guān)書(shū)籍10余本，為本文的研究提供了理論依據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查法。共發(fā)放問(wèn)卷1650份，回收1509份，回收率為91．5%，其中有效問(wèn)卷為1478份，有效率為89．6%。經(jīng)檢驗(yàn)，問(wèn)卷內(nèi)容的效度和信度均符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。數(shù)理統(tǒng)計(jì)法。運(yùn)用VFP6．0、Excel和統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS13．0對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析論證。
二、結(jié)果與分析
1．電子信息企業(yè)員工基本情況
(1)學(xué)歷和年齡。調(diào)查對(duì)象的學(xué)歷情況分布為:研究生(6．7%)、本科(19．2%)、大專(zhuān)生(24．7%)、高中或中專(zhuān)生(33．8%)、初中生(15．6%)。電子信息企業(yè)員工的年齡階段分布較為集中，20～29歲職工占樣本總數(shù)的51．5%，他們是電子信息企業(yè)招收員工的主要對(duì)象;30～39歲占29．2%，40～49歲職工占調(diào)查總數(shù)14．6%，50歲以上員工只占4．7%。(2)工作和余暇時(shí)間分布。調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，電子信息企業(yè)員工工作強(qiáng)度較大，每天工作時(shí)間在8小時(shí)以下的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的6．7%，工作滿(mǎn)8小時(shí)的占調(diào)查總?cè)藬?shù)的31．5%;超過(guò)60%的職工有不同程度的加班現(xiàn)象，日常工作時(shí)間在8～10小時(shí)的占35．2%，10～12小時(shí)占20．6%。電子信息企業(yè)員工的余暇時(shí)間同樣嚴(yán)重不足:工作日可自由支配的余暇時(shí)間在3小時(shí)以上的僅有18．5%;2～3小時(shí)的占31．7%;1～2小時(shí)的占27．1%;1小時(shí)以下的占7．3%。節(jié)假日的余暇時(shí)間也較少，電子信息企業(yè)員工即使在節(jié)假日期間，其可自由支配的余暇時(shí)間在4小時(shí)以下的占35．4%;余暇時(shí)間在8小時(shí)以下的累積比例占83．7%。因此，受工作強(qiáng)度和休息時(shí)間的限制，電子信息企業(yè)員工可參加體育健身活動(dòng)的時(shí)間較少，這也是電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉比例不高的原因之一。
2．體育鍛煉意識(shí)現(xiàn)狀調(diào)查
本次調(diào)查發(fā)現(xiàn):電子信息企業(yè)員工中42．7%的人表示平時(shí)注重自己的身體健康，35．4%的人表示有時(shí)會(huì)注重身體健康，21．9%的員工表示對(duì)自己的身體健康幾乎不太關(guān)注。表示非常愿意參加體育鍛煉的員工占64．2%，有時(shí)愿意的占29．3%，不愿參加的占6．5%。體育鍛煉的動(dòng)機(jī)是促使一個(gè)人參加體育鍛煉的內(nèi)部動(dòng)力［1］，電子信息企業(yè)男女員工參與體育鍛煉的動(dòng)機(jī)都著重表現(xiàn)在生理、心理和社會(huì)需要3個(gè)方面，呈現(xiàn)出多元化。排在前4位的依次是強(qiáng)身健體、緩解壓力、消遣娛樂(lè)以及社交交友，詳見(jiàn)表1。員工的體育鍛煉動(dòng)機(jī)跟企業(yè)工作特點(diǎn)密切相關(guān)，主要原因可能是電子信息企業(yè)員工工作壓力大、競(jìng)爭(zhēng)激烈、身心長(zhǎng)期處于疲勞與緊張的狀態(tài)，再者可能是由于電子信息行業(yè)發(fā)展迅猛，吸引了來(lái)自四面八方的人才，而且電子信息企業(yè)人才流動(dòng)非常普遍，部分人新到一個(gè)工作崗位后，人生地疏而和同事、朋友及客戶(hù)一同參與體育活動(dòng)就成了其社會(huì)活動(dòng)和交友的一個(gè)手段。從表1還可以看出，男女員工參與體育鍛煉動(dòng)機(jī)有分化的趨勢(shì):總體上男員工比女員工的積極性高，男員工注重社會(huì)交往，女員工更注重美體塑形。
3．電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的項(xiàng)目、形式和場(chǎng)所
(1)參與體育鍛煉的項(xiàng)目電子信息企業(yè)員工的體育鍛煉主要集中在一些常見(jiàn)的鍛煉項(xiàng)目，排在前8位的依次是:乒乓球、羽毛球、健身性走步、籃球、健身操、舞蹈、臺(tái)球和跑步;同時(shí)，男女員工在選擇體育鍛煉項(xiàng)目上存在差異，男性在選擇項(xiàng)中以籃球、羽毛球、乒乓球、健身性走步、足球、臺(tái)球、游泳、保齡球?yàn)榍?位;女性在選擇項(xiàng)中以健身操、健身性走步、乒乓球、舞蹈、羽毛球、跑步、郊游和游泳為前8位。男女選擇項(xiàng)目的不同，說(shuō)明電子信息企業(yè)員工受體育設(shè)施的限制，也反映了員工性別的需要和興趣上的差異:男性較喜歡競(jìng)爭(zhēng)性項(xiàng)目，女性則偏向一些娛樂(lè)性項(xiàng)目。總的來(lái)說(shuō)，電子信息企業(yè)員工中多傾向于娛樂(lè)性、健身性和實(shí)用性，且富有競(jìng)爭(zhēng)性和審美意識(shí)的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目。(2)參與體育鍛煉形式調(diào)查結(jié)果顯示:電子信息企業(yè)員工體育鍛煉形式主要是群體鍛煉(44．7%)和個(gè)人鍛煉(26．1%)，單位組織的體育活動(dòng)(14．6%)和家庭鍛煉(9．4%)較少，這可能與電子信息行業(yè)員工的職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，但也從一個(gè)側(cè)面反映出了當(dāng)前電子信息企業(yè)組織開(kāi)展的體育活動(dòng)較少，員工缺乏自我鍛煉的主動(dòng)性和獨(dú)立性。(3)參與體育鍛煉場(chǎng)所電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉的主要場(chǎng)所按高低順序排列分別為:公共體育場(chǎng)所占23．4%，收費(fèi)體育場(chǎng)館占19．6%，住宅小區(qū)體育設(shè)施占18．1%，家里占16．4%，單位體育設(shè)施占15．7%，其它占6．8%。其所去鍛煉場(chǎng)所與其他人群相比較為單一。
4．電子信息企業(yè)員工體育鍛煉的時(shí)間和頻數(shù)
電子信息企業(yè)員工的體育鍛煉頻度特征是以1周鍛煉1～2次為主，與我國(guó)對(duì)體育人口規(guī)定的“每周身體活動(dòng)頻度次3次以上”相比，60．3%的電子信息企業(yè)員工達(dá)不到體育人口的標(biāo)準(zhǔn);在電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉每次持續(xù)時(shí)間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，電子信息企業(yè)員工參加體育鍛煉的時(shí)間主要集中在每次30分鐘以下，這與我國(guó)規(guī)定的體育人口標(biāo)準(zhǔn)“每次身體活動(dòng)時(shí)間30分鐘以上”相比，在參加鍛煉的持續(xù)時(shí)間上，有53．8%以上員工達(dá)不到體育人口的標(biāo)準(zhǔn)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，電子信息企業(yè)員工體育鍛煉頻度低，每次持續(xù)時(shí)間較短，相當(dāng)比重的電子信息企業(yè)員工體育參與意識(shí)淡薄，具體見(jiàn)表2與表3。
5．電子信息企業(yè)員工體育消費(fèi)情況
調(diào)查結(jié)果顯示，電子信息企業(yè)員工體育消費(fèi)主要用于購(gòu)買(mǎi)體育服裝、鞋和器材，購(gòu)買(mǎi)體育期刊雜志，體育鍛煉的場(chǎng)所消費(fèi)，觀賞體育比賽，購(gòu)買(mǎi)體育彩票等。47．2%的員工月體育消費(fèi)在20～50元，23．4%的員工月體育消費(fèi)低于20元，甚至有11．4%的員工月體育消費(fèi)為0。以上數(shù)據(jù)足以表明電子信息企業(yè)員工對(duì)于體育的消費(fèi)支出是非常低的，除了消費(fèi)觀念和體育鍛煉觀念的因素以外，最主要的因素是體育鍛煉屬高消費(fèi)，因?yàn)轶w育鍛煉需要專(zhuān)業(yè)的器械和專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)地，個(gè)人也需要配備相應(yīng)的運(yùn)動(dòng)裝備，這在職工有限的工資收入中是一筆非?？捎^的支出，因而大部分職工不愿意更沒(méi)有能力為高昂的體育消費(fèi)買(mǎi)單。
6．影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的主要因素
通過(guò)統(tǒng)計(jì)“影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉的因素(可選3項(xiàng))調(diào)查表”的調(diào)查結(jié)果得知影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉因素依次為:場(chǎng)地不足(46．7%)、余暇時(shí)間太少(39．6%)、工作繁忙(31．4%)、缺少指導(dǎo)(26．2%)、缺少鍛煉伙伴(18．6%)、沒(méi)有鍛煉的習(xí)慣(15．3%)、缺少資金(12．4%)、其它(9．8%)。影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉最重要的兩個(gè)因素為缺乏余暇時(shí)間和工作繁忙，這反映出大部分高新技術(shù)企業(yè)的工作量和強(qiáng)度都比較大，這與其企業(yè)的性質(zhì)和管理有關(guān)。排除工作因素外影響電子信息企業(yè)員工參與體育鍛煉主要因素是“場(chǎng)地器材不足”和“缺乏指導(dǎo)”，尤其是在電子信息企業(yè)員工喜愛(ài)的羽毛球、乒乓球和游泳等項(xiàng)目上，場(chǎng)館器材的缺乏嚴(yán)重影響了他們參與體育鍛煉的積極性。正是由于電子信息企業(yè)缺少足夠的場(chǎng)地器材和專(zhuān)業(yè)的體育指導(dǎo)人員，導(dǎo)致了員工在選擇鍛煉項(xiàng)目和養(yǎng)成鍛煉習(xí)慣方面陷入窘境。從此次調(diào)查中還獲知，在電子信息企業(yè)中，體育活動(dòng)開(kāi)展的好壞與領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)體育的愛(ài)好程度有較大的關(guān)系。
三、結(jié)論與建議
1．結(jié)論
An Investigation of the distribution of Yunnan Wild Gentiana Rigescens Resources and a Study of the Ecological Habits
Li Kaijin Cao Yun
【Abstract】Aim: This paper focuses on an investigation of the distribution of Yunnan wild gentiana rigescens and a study of the ecological habits, in order to find out the distribution and the reserves of wild gentiana rigescens resources, as well as the ecological habits, thereby provides the theory supports for the construction of the biology pharmaceutical industry of Yunnan Province. Methods: Investigation and anlysis, that is, investigating special plots of regions in Yunnan Province according to their different elevations. Results: After statistical processing, the results are as follws: (1)Compare the gentiana rigescens growing in the 1000m-1900m sea level area with those growing in the 1900m-2600m sea level area, under the condition, t=41.65, P
【Keywords】gentiana rigescens Distribution investigation Wild resources A study of the ecological habits
1.項(xiàng)目來(lái)源、研究起止時(shí)間及成果。
1.1 項(xiàng)目來(lái)源:為云南省《生物藥業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)》楚雄州15萬(wàn)畝中藥材種植和彝藥產(chǎn)業(yè)建設(shè)的研究項(xiàng)目。
1.2 研究起止時(shí)間:2003年1月至2005年12月,歷時(shí)3年。
1.3 研究成果:獲2006年楚雄州人民政府科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)。
2.滇龍膽概述。滇龍膽,又名堅(jiān)龍膽、青魚(yú)膽、龍膽草、苦草、小奏九等。此類(lèi)藥物開(kāi)發(fā)入藥始載于《神農(nóng)本草經(jīng)》,列為上品,為《中國(guó)藥典》1990版收載,為國(guó)家Ⅱ級(jí)保護(hù)物種,因味苦如膽而得名。
3.開(kāi)發(fā)與藥理作用。
3.1 開(kāi)發(fā):到目前為止,以龍膽草為主開(kāi)發(fā)的藥物制劑有:龍膽片、龍膽?hù)?、龍膽合劑、龍膽浸膏、龍膽蘇打片、龍膽瀉肝片及龍膽化癌丹等系列藥。
3.2 藥理作用:促進(jìn)胃液分泌,有消炎健胃脾,治療咽喉腫痛、濕熱毒瘡、濕疹,治療黃疸、熱痢,抗腫瘤等作用。
4.調(diào)查方法。每點(diǎn)設(shè)四個(gè)海拔段,即1000～1800米、1900～2600米、2700～3400米、3500～4200米。調(diào)查同一個(gè)點(diǎn)不同海拔段滇龍膽的自然分布情況。
5.調(diào)查時(shí)間與地點(diǎn)。調(diào)查范圍在全省各地州(市)共設(shè)15個(gè)點(diǎn),分三年完成(見(jiàn)表1):
7.結(jié)論。
7.1 滇龍膽野生資源分布情況,經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)處理:①1000～1800米海拔段與1900～2600米海拔段滇龍膽自然生長(zhǎng)情況比較,t=41.65,P
7.2 滇龍膽的主要生態(tài)習(xí)性指標(biāo)為:①最佳自然生長(zhǎng)海拔為1900米至2600米;②生長(zhǎng)環(huán)境:喜生于林緣、林間空地、疏林間、山坡、草甸等環(huán)境中;③年平均相對(duì)濕度為60%;④花期7～9月,果期8～10月;⑤土壤條件:以黑色或黃色沙壤土為宜。摸清野生滇龍膽的生態(tài)習(xí)性,為人工規(guī)?；N植提供科學(xué)依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
1 姚宗凡主編.《常用中草藥種植技術(shù)》.金盾出版社,1993.6
2 羅天浩主編.《森林藥物資源學(xué)》.國(guó)際文化出版公司,1999.8
3 張永清主編.《藥用觀賞植物栽培與利用》.華夏出版社, 2000.5
4 宋德勛主編.《藥用植物栽培學(xué)》.貴州科技出版社,2000.9
5 徐紹璽主編.《中草藥種植技術(shù)指南》.中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社, 2000.9
6 郭巧生主編.《最新常用中藥材栽培技術(shù)》.中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社,2000.12
調(diào)研團(tuán)隊(duì)通過(guò)訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)地考察法，走訪(fǎng)了上海，天津及北京部分高校，對(duì)高考生和大學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，了解其對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知，并深入各個(gè)酒店，與人力資源部總監(jiān)等中高層管理人員，主要圍繞酒店的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀、酒店行業(yè)的人才需求等話(huà)題進(jìn)行訪(fǎng)談。通過(guò)調(diào)研數(shù)據(jù)分析，了解酒店業(yè)發(fā)展情況，以及對(duì)人才的需求。
一、調(diào)研結(jié)果及分析
1.調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果報(bào)告
本次調(diào)查實(shí)際下發(fā)問(wèn)卷76份，回收有效問(wèn)卷76分。其中男性32人，女性46人。調(diào)查對(duì)象為高考生及大學(xué)生。在專(zhuān)業(yè)選擇原因中，69.57%的學(xué)生選擇為“專(zhuān)業(yè)前景”。選擇的專(zhuān)業(yè)中有47.83%的同學(xué)選擇了經(jīng)管類(lèi)。而酒店管理專(zhuān)業(yè)隸屬經(jīng)管學(xué)科范疇。在酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)目標(biāo)中，有71%以上的同學(xué)的目標(biāo)是學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，畢業(yè)后，運(yùn)用自己所學(xué)，憑自己的努力達(dá)到管理層的位置。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的同學(xué)們對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)還是持肯定態(tài)度的，也相信能學(xué)習(xí)到管理層知識(shí)，只是需要憑自己的努力。在進(jìn)行酒店管理專(zhuān)業(yè)選擇的原因分析，68%以上的同學(xué)認(rèn)為，本專(zhuān)業(yè)可以學(xué)習(xí)到很多服務(wù)和管理等方面知識(shí)，47.83%的學(xué)生認(rèn)為，酒店業(yè)發(fā)展很快，對(duì)工作人員的需求量大，將來(lái)有很好的就業(yè)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)同學(xué)相信能學(xué)習(xí)到管理層知識(shí)，認(rèn)為酒店管理專(zhuān)業(yè)會(huì)培養(yǎng)紳士和淑女，并認(rèn)識(shí)到目前酒店業(yè)發(fā)展快速，對(duì)于人才需求大，方便就業(yè)的現(xiàn)狀。在酒店業(yè)未來(lái)發(fā)展分析的調(diào)查中，75.36%的同學(xué)認(rèn)為，隨國(guó)家的發(fā)展，酒店業(yè)將不斷發(fā)展。大部分同學(xué)相信未來(lái)酒店業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭良好，對(duì)于酒店業(yè)發(fā)展持積極態(tài)度。在是否會(huì)從事酒店業(yè)工作的調(diào)查問(wèn)卷中，39.13%的同學(xué)選擇會(huì)繼續(xù)進(jìn)行本專(zhuān)業(yè)，大部分同學(xué)愿意從事酒店業(yè)和愿意考慮在酒店工作。
2.深入酒店調(diào)研分析
通過(guò)以上調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，同學(xué)們對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)前景抱有很大的信心，除此之外，我們還深入酒店中，對(duì)各部門(mén)工作人員、酒店實(shí)習(xí)生、酒店管理層進(jìn)行了深入訪(fǎng)談。大部門(mén)的實(shí)習(xí)生表示作息不規(guī)律，工作強(qiáng)度大勞神勞心，但就業(yè)幾率大，且能學(xué)習(xí)到財(cái)務(wù)人力銷(xiāo)售餐飲等綜合知識(shí)，尤其是管理培訓(xùn)生，不僅受到酒店重視而且可以拿到經(jīng)理級(jí)的薪資，薪資待遇可觀。酒店管理層則表示未來(lái)中國(guó)酒店業(yè)發(fā)展勢(shì)頭和就業(yè)前景良好，酒店人才流動(dòng)性大，管理型人才的需求極大，但是由于酒店的綜合性和工作強(qiáng)度大，更多的是需要綜合能力強(qiáng)的高級(jí)人才。對(duì)于實(shí)習(xí)生要求則相對(duì)低，因?yàn)閷?shí)習(xí)生有著就業(yè)的不確定性，缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，更多的是希望能夠完成實(shí)習(xí)時(shí)期的基本工作。
二、酒店管理專(zhuān)業(yè)前景
通過(guò)上述調(diào)研分析，酒店行業(yè)前景廣闊，在當(dāng)下就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，職業(yè)規(guī)劃意識(shí)為先的理性回歸下，酒店行業(yè)被認(rèn)為是職場(chǎng)上尚未被充分挖掘的“寶藏”。
1.就業(yè)容量大
近幾年，隨著中國(guó)各地大中小城市把旅游業(yè)作為其經(jīng)濟(jì)增漲的源動(dòng)力，政府與社會(huì)投資的不斷增加，旅游酒店業(yè)，成為最具活力的行業(yè)，來(lái)自全球各個(gè)知名品牌酒店集團(tuán)也紛紛瞄準(zhǔn)了中國(guó)市場(chǎng)，并大力投資和加盟，促使中國(guó)對(duì)酒店管理人才的需求更是日益增大，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人才形成供不應(yīng)求的局勢(shì)。
2.行業(yè)待遇好
酒店行業(yè)其高級(jí)管理者薪金收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它傳統(tǒng)行業(yè)，同時(shí)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加其待遇會(huì)穩(wěn)步上升。例如，將采訪(fǎng)的天津麗思卡爾頓，北京來(lái)福士，北京四季，上海香格里拉，上海半島，等酒店不同職位正式工的信息分析，普通正式工工資均4000左右，主管級(jí)均7000左右，經(jīng)理級(jí)均12000左右，并表示酒店除工資，年終獎(jiǎng)，固定休息外，會(huì)照顧員工吃住，節(jié)假日加班工資翻倍等。
3.看重長(zhǎng)期發(fā)展
酒店管理行業(yè)沒(méi)有年齡、性別的限制。在初期薪金較少，職位較低，但隨工作時(shí)間的累積，經(jīng)驗(yàn)的豐富，越受酒店重視。在與酒店管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的溝通中了解，初期從部門(mén)普通員工干起，隨工作經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)，2年便有突破萬(wàn)元者，并表示隨工作時(shí)間的增加，每年工資均有小幅度提升，職位也已有人力培訓(xùn)主管，餐飲部主管，值班經(jīng)理，等中高級(jí)管理職位。
4.需求高級(jí)人才
從行業(yè)特性來(lái)看，酒店業(yè)也尤其需要那些專(zhuān)業(yè)度高、綜合能力強(qiáng)的高級(jí)管理人才。語(yǔ)言能力強(qiáng)、具備全球化視野、有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才尤其受到酒店的青睞。這也對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)院校提出了更高要求。要求實(shí)戰(zhàn)與理論相結(jié)合，走進(jìn)業(yè)界，迎合酒店業(yè)需求。例如，我就讀的中瑞酒店管理學(xué)院，與瑞士洛桑酒店管理學(xué)院合作辦學(xué)，學(xué)院重視實(shí)操教學(xué)，四年學(xué)習(xí)時(shí)間，我們有四分之一的時(shí)間，在學(xué)院教學(xué)酒店完成，四分之一時(shí)間在酒店進(jìn)行實(shí)習(xí)。學(xué)校以培養(yǎng)酒店業(yè)高級(jí)管理人才為辦學(xué)目標(biāo)，培養(yǎng)了大批酒店業(yè)高級(jí)人才。
5.就業(yè)方向廣闊
通過(guò)對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)學(xué)生的訪(fǎng)談，與收集的信息顯示作為一個(gè)全方面發(fā)展的服務(wù)型專(zhuān)業(yè)，畢業(yè)生結(jié)業(yè)后不會(huì)有太大就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，不僅可在酒店各個(gè)部門(mén)任職，還可在各類(lèi)旅游公司，航空公司，會(huì)展中心等單位從事行業(yè)管理、導(dǎo)游、業(yè)務(wù)洽談，市場(chǎng)調(diào)查等服務(wù)型工作。
作者:喻明遠(yuǎn) 劉琳 單位:北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院中瑞酒店管理學(xué)院
基金項(xiàng)目：本文為2014年度河北省人力資源社會(huì)保障科研合作課題（編號(hào)：JRSHZ-2014-06005）的研究成果
中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2014年8月14日
一、引言
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）從2008年1月1日開(kāi)始施行。于2012年12月28日通過(guò)修改方案，修改后《勞動(dòng)合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，自勞動(dòng)合同法頒布以后各個(gè)方面都受到了影響。本文將從不同角度來(lái)剖析勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)于酒店業(yè)的影響。主要采用問(wèn)卷調(diào)查法和訪(fǎng)談法對(duì)河北省范圍內(nèi)的中高端酒店進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要涉及企業(yè)是否與員工簽訂勞動(dòng)合同、薪酬福利、工作時(shí)間、勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)和員工對(duì)《勞動(dòng)合同法》作用等幾個(gè)方面，深入分析河北省酒店業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題，并透過(guò)這些問(wèn)題，以小見(jiàn)大，分析我國(guó)酒店行業(yè)勞資關(guān)系不和諧的內(nèi)外部原因，在此基礎(chǔ)上提出解決勞資關(guān)系緊張的對(duì)策，實(shí)現(xiàn)酒店業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展。
二、對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施狀況調(diào)查研究
為了深入了解《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施狀況，本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》爭(zhēng)議大的條款設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行抽樣調(diào)查。依據(jù)實(shí)證研究成果，為酒店業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的研究提供了數(shù)據(jù)支持。
（一）勞動(dòng)合同方面。簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)員工權(quán)益的一項(xiàng)基本保障。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在收回的170份有效調(diào)查問(wèn)卷中，有136人和酒店簽訂了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動(dòng)合同，只是在不同星級(jí)、性質(zhì)的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數(shù)臨時(shí)工等還沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。
通過(guò)調(diào)查，四五星級(jí)酒店的勞動(dòng)合同簽訂率較高，尤其是五星級(jí)達(dá)到了100%，另外在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店較之一般商務(wù)酒店勞動(dòng)合同簽訂率高，甚至達(dá)到100%。
（二）薪資福利方面。在員工收入的調(diào)查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷(xiāo)售、行政等部門(mén)工資較高，餐飲、客房等收入偏低。
在員工社會(huì)保險(xiǎn)方面，新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了用人單位應(yīng)給員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的法律義務(wù)，明確將社會(huì)保險(xiǎn)作為勞動(dòng)合同必備條款，其實(shí)在原《勞動(dòng)合同法》中就規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，因此這對(duì)一直規(guī)范繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)影響不大，但對(duì)一些長(zhǎng)期不為職工繳納或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的企業(yè)而言，落實(shí)這一規(guī)定成本就要大幅增加。除了企業(yè)的原因外，也有部分勞動(dòng)者個(gè)人由于保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等問(wèn)題不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，社會(huì)保險(xiǎn)購(gòu)買(mǎi)率和勞動(dòng)合同簽訂率基本持平。
（三）勞動(dòng)保護(hù)方面。新《勞動(dòng)合同法》中明確將工作時(shí)間和休息休假列為勞動(dòng)合同必備款項(xiàng)，對(duì)于工作時(shí)間的長(zhǎng)短沒(méi)有具體明確，仍然沿用《勞動(dòng)法》的規(guī)定，實(shí)行每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。按照綜合計(jì)算工時(shí)工作制平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。對(duì)酒店員工勞動(dòng)時(shí)間的調(diào)查顯示，員工勞動(dòng)時(shí)間偏長(zhǎng)，在關(guān)于員工日工作時(shí)間的調(diào)查中，只有37%的員工日工作時(shí)間保持在8小時(shí)以?xún)?nèi)，而有12%的員工每日工作時(shí)間竟達(dá)到10～12小時(shí)。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時(shí)間是不定時(shí)。以此換算出來(lái)的周工作時(shí)間都大大超出40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，可見(jiàn)，在酒店行業(yè)，員工的工作強(qiáng)度仍然太大，不能享受正常的休息休假權(quán)利，行業(yè)缺少勞動(dòng)時(shí)間的統(tǒng)一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
（四）勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)。盡管由于個(gè)人主觀感受存在一定差異，大部分員工對(duì)所在酒店勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)為“良好”或“一般”，可見(jiàn)目前河北省酒店總體勞動(dòng)關(guān)系還是處于比較平穩(wěn)的狀態(tài)。
在“構(gòu)建酒店和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵”問(wèn)題中，33%的員工認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)管力度，確保勞動(dòng)法律法規(guī)有效執(zhí)行，59%的員工認(rèn)為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動(dòng)者工資正常增長(zhǎng)機(jī)制的有效運(yùn)行，25%的員工認(rèn)為應(yīng)全面覆蓋社會(huì)保險(xiǎn)面，對(duì)欠繳保險(xiǎn)費(fèi)現(xiàn)象予以制裁，17%則認(rèn)為應(yīng)從規(guī)范勞動(dòng)合同入手，增加勞動(dòng)合同簽訂率，解決勞動(dòng)合同期限短的弊病。說(shuō)明在影響員工對(duì)酒店勞動(dòng)關(guān)系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿(mǎn)意的地方。
（五）《勞動(dòng)合同法》影響方面。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，酒店面臨著新的情況。在有關(guān)新《勞動(dòng)合同法》了解程度的調(diào)查中，80%的員工表示對(duì)新《勞動(dòng)合同法》了解一點(diǎn)，知道其大概的內(nèi)容，6.7%的員工非常了解新《勞動(dòng)合同法》，其中包括專(zhuān)門(mén)從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動(dòng)合同法》，甚至不知道它的出臺(tái)。
新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)均產(chǎn)生了不同的影響。在對(duì)河北省酒店《勞動(dòng)合同法》對(duì)其工作帶來(lái)的影響調(diào)查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，17%的員工重新簽訂了勞動(dòng)合同，17%表示加班費(fèi)得到了落實(shí)，還有36%的員工認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)其工作沒(méi)有影響，并且在這36%中有84%來(lái)自四五星級(jí)的高星級(jí)酒店，可見(jiàn)四五星級(jí)酒店在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前勞動(dòng)關(guān)系方面已經(jīng)相對(duì)規(guī)范，對(duì)其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、加班費(fèi)等方面不規(guī)范的，要遵守《勞動(dòng)合同法》的成本就要增加。這也驗(yàn)證了很多勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家所講對(duì)于一直守法的企業(yè)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施成本不會(huì)大幅增加。
三、依法構(gòu)建酒店行業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)策建議
基于以上對(duì)新《勞動(dòng)合同法》的分析以及頒布后一年來(lái)的實(shí)施效果調(diào)查，現(xiàn)對(duì)酒店行業(yè)執(zhí)行新《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步改善酒店勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：
（一）加大新《勞動(dòng)合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，多數(shù)酒店都能以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)并組織員工學(xué)習(xí)，但也有少數(shù)酒店不重視《勞動(dòng)合同法》，仍舊按照原來(lái)的勞動(dòng)人事管理方法進(jìn)行管理，這樣的做法存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，據(jù)調(diào)查，《勞動(dòng)合同法》在酒店的學(xué)習(xí)效果并不佳，盡管很多員工接受過(guò)新法的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但對(duì)于勞動(dòng)合同制度以及自身利益的維護(hù)仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動(dòng)合同法》的組織學(xué)習(xí)力度，切實(shí)做好新法的普及工作。這不僅是對(duì)員工利益的維護(hù)，同時(shí)也是酒店強(qiáng)化自身法律意識(shí)，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，與內(nèi)部員工建立互相監(jiān)督的良好機(jī)制的開(kāi)端，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必將提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引同行業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才。
（二）靈活發(fā)展勞動(dòng)工時(shí)模式。由于酒店行業(yè)的特點(diǎn)，酒店員工勞動(dòng)時(shí)間普遍較長(zhǎng)，有相當(dāng)一部分超過(guò)勞動(dòng)法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)勞動(dòng)保障部的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時(shí)間都超過(guò)這一標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)時(shí)間因素并非不可控制因素，酒店行業(yè)應(yīng)就勞動(dòng)時(shí)間問(wèn)題設(shè)立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，除了采用酒店淡季補(bǔ)償休息、綜合計(jì)算工時(shí)的做法外，積極創(chuàng)新酒店行業(yè)員工的工時(shí)模式。
（三）積極調(diào)整用工模式，彌補(bǔ)成本上升帶來(lái)的損失。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應(yīng)新法，酒店需將過(guò)去的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正，簽訂正式的勞動(dòng)合同，對(duì)于符合簽訂無(wú)固定期限的員工還要簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，另外社會(huì)保險(xiǎn)繳納不齊全的酒店要為員工補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)等，這無(wú)疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調(diào)整，以減少成本上升帶來(lái)的損失。
從長(zhǎng)期看，《勞動(dòng)合同法》調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，幫助其建立更和諧、更穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是毋庸置疑的，然而對(duì)目前處于微利時(shí)代的旅游酒店業(yè)來(lái)說(shuō)是不小的考驗(yàn)。除了采用更先進(jìn)的設(shè)備設(shè)施節(jié)約勞動(dòng)力成本，對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，酒店管理人員必須認(rèn)真思考用工模式的創(chuàng)新，結(jié)合區(qū)域的特點(diǎn)，靈活采用不同的用工方式。針對(duì)用工模式，結(jié)合新法，酒店可以考慮采用小時(shí)工、發(fā)展勞務(wù)派遣、增強(qiáng)校企合作、服務(wù)外包等方式。
（四）提高員工的終身就業(yè)能力，建立新型勞動(dòng)關(guān)系。隨著現(xiàn)代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認(rèn)。在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的挑戰(zhàn)中，員工需要提高服務(wù)技能，企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，對(duì)員工技能的要求成了雙方共同達(dá)成的目標(biāo)。而目前很多酒店內(nèi)由于缺少有效的培訓(xùn)機(jī)制和和晉升機(jī)制，一線(xiàn)員工長(zhǎng)期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發(fā)展前途，只能另謀高就。實(shí)際上酒店服務(wù)技能等培訓(xùn)對(duì)于酒店員工來(lái)說(shuō)本身就是一筆財(cái)富，熟練度越高，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越有利于員工的職業(yè)發(fā)展，在行業(yè)內(nèi)得到更廣闊的發(fā)展空間。
因此，酒店一方面應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》與員工約定服務(wù)期，簽訂培訓(xùn)協(xié)議，強(qiáng)化員工的技能培訓(xùn)，將培訓(xùn)視為企業(yè)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)，盡最大可能為員工提供知識(shí)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多樣的職業(yè)途徑，提高其終身就業(yè)能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動(dòng)關(guān)系管理的過(guò)程中除了做到“法制化”，也要加強(qiáng)“人情化”，切實(shí)做到對(duì)員工的人文關(guān)懷，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不僅對(duì)他們的工作，而且要對(duì)其個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展前途給予關(guān)注。
四、結(jié)束語(yǔ)
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，不是簡(jiǎn)單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規(guī)范的酒店受益，使侵犯員工權(quán)益的酒店受損。相信在酒店業(yè)中加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)員工的合法權(quán)益、充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性；同時(shí)也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進(jìn)酒店業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方力量與利益的平衡、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范有序發(fā)展、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)，都具有十分重要的意義。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動(dòng)合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2010.6（上）.
中圖分類(lèi)號(hào)：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B 文章編號(hào)：1674-9324（2012）03-0210-02
一、樣本選取及分析方法
為調(diào)查桂林市賓館酒店英語(yǔ)接待用語(yǔ)現(xiàn)狀和所存在的問(wèn)題，達(dá)到規(guī)范行業(yè)的目的，我項(xiàng)目小組向社會(huì)發(fā)放“桂林市賓館酒店英語(yǔ)接待語(yǔ)用語(yǔ)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷”。本次調(diào)查研究以桂林市賓館酒店的顧客為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放100份，回收86份，有效回收率為86%。本調(diào)查采取比例分析法，進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分類(lèi)和分析。
二、調(diào)查分析
調(diào)研小組總共分發(fā)出100份調(diào)查問(wèn)卷，收回86份，收回比率是86%。調(diào)查對(duì)象主要是入住桂林賓館酒店的顧客，以外國(guó)游客為主。通過(guò)對(duì)搜集到的材料進(jìn)行定量化的分析，總結(jié)出桂林市賓館酒店英語(yǔ)接待用語(yǔ)現(xiàn)況以及存在的問(wèn)題。
表1 受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)賓館酒店服務(wù)用語(yǔ)的重要性的認(rèn)可度
問(wèn)卷調(diào)查總共86份，其中有78份選擇認(rèn)為賓館酒店服務(wù)用語(yǔ)非常重要，所占比率為91%；有8份選擇比較重要，所占比率9%。從數(shù)據(jù)上顯示出，絕大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為，英語(yǔ)接待用語(yǔ)非常重要，只有少數(shù)選擇比較重要，說(shuō)明賓館服務(wù)英語(yǔ)接待用語(yǔ)在服務(wù)行業(yè)中的重要性。
表2 受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)賓館酒店接待用語(yǔ)用語(yǔ)的禮貌程度的認(rèn)可度
從表2中可以看出，受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)于賓館酒店英語(yǔ)接待用語(yǔ)的禮貌程度的認(rèn)可度也是比較高的，認(rèn)為非常禮貌的問(wèn)卷占到總數(shù)的19.8%，認(rèn)為比較禮貌的占到總數(shù)的68.6%，說(shuō)明顧客對(duì)賓館酒店用語(yǔ)的禮貌程度的認(rèn)可度還是比較高的，但是從表中也可以看出，認(rèn)為禮貌程度一般的占到了總數(shù)的10.4%，也有個(gè)別受訪(fǎng)者認(rèn)為服務(wù)用語(yǔ)不禮貌的，因此，英語(yǔ)接待用語(yǔ)的禮貌程度還有待于進(jìn)一步提高。
表格3 受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)賓館酒店服務(wù)用語(yǔ)所傳達(dá)的信息的詳盡程度的認(rèn)可度
表3所顯示的數(shù)據(jù)表明顧客對(duì)賓館酒店英語(yǔ)接待用語(yǔ)所傳達(dá)的信息的詳盡程度的認(rèn)可度也是比較高的，認(rèn)為程度一般的和不詳盡的占到了總數(shù)的3.5%，說(shuō)明服務(wù)人員在表達(dá)信息的詳盡程度上還需努力。
表4 受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)賓館酒店服務(wù)人員英語(yǔ)接待語(yǔ)水平的認(rèn)可度
表4中，受訪(fǎng)對(duì)象認(rèn)為賓館酒店服務(wù)人員英語(yǔ)接待語(yǔ)水平非常好和比較好，總數(shù)占到了93%，認(rèn)為一般和不標(biāo)準(zhǔn)的總數(shù)占了7%。此表說(shuō)明受訪(fǎng)對(duì)象對(duì)桂林市服務(wù)人員的英語(yǔ)接待語(yǔ)水平認(rèn)可程度也比較高，但是也有少數(shù)顧客認(rèn)為服務(wù)人員的英語(yǔ)不標(biāo)準(zhǔn)。桂林市位于中國(guó)的南部，服務(wù)人員也大多數(shù)是本地人員，受到地域的影響和限制，英語(yǔ)水平總體不高，特別桂林是國(guó)際旅游城市和賓館酒店這樣的窗口服務(wù)行業(yè)，政府較為重視服務(wù)人員整體文化素質(zhì)和語(yǔ)言能力。所以總體上來(lái)說(shuō)，可接受程度還是比較高的。對(duì)于開(kāi)放性問(wèn)卷題目“您覺(jué)得桂林市賓館酒店英語(yǔ)服務(wù)用語(yǔ)在哪些方面還需要提高？”的回答，我們集中整理問(wèn)卷答案得出，大多數(shù)受訪(fǎng)對(duì)象認(rèn)為服務(wù)人員需要在解決實(shí)際問(wèn)題的語(yǔ)用能力，語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)以及話(huà)語(yǔ)態(tài)度方面進(jìn)行相應(yīng)的努力和提高。
楊效忠等（2008）分析發(fā)現(xiàn)，在酒店實(shí)習(xí)后的大學(xué)生：（1）對(duì)酒店的喜愛(ài)程度下滑；（2）從事酒店工作的信心降低。懷斯特和詹姆斯（West& Jameson，1990）研究發(fā)現(xiàn)國(guó)外也有類(lèi)似現(xiàn)象。隨著酒店業(yè)實(shí)習(xí)生（hospitality interns）在接待業(yè)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的增加，他們對(duì)本行業(yè)的職業(yè)承諾（vocational commitment）反而降低。賀志燕（2007）和郭倩倩（2008）也調(diào)查發(fā)現(xiàn)高校酒店相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生本行業(yè)就業(yè)率僅有30%左右，且就業(yè)兩年內(nèi)流失率高達(dá)70-80%。王興瓊（2008）和蘇建軍等（2011）則試圖從酒店實(shí)習(xí)生滿(mǎn)意度維度入手，探索酒店實(shí)習(xí)中影響實(shí)習(xí)生的主要因素。本文則從酒店實(shí)習(xí)生自身感知評(píng)價(jià)視角來(lái)探討實(shí)習(xí)生心理需求的實(shí)證研究。
一、校企合作教育及研究方法
（二）校企合作教育的內(nèi)涵及研究思路
校企合作教育是指一種將理論學(xué)習(xí)與真實(shí)的工作經(jīng)歷結(jié)合起來(lái)，從而使課堂教學(xué)更加有效的教育模式。而校外實(shí)習(xí)教學(xué)效果是校企合作教育成功與否的關(guān)鍵。本文從3方面對(duì)酒店實(shí)習(xí)生校外實(shí)習(xí)教學(xué)展開(kāi)評(píng)價(jià)：（1）實(shí)習(xí)生滿(mǎn)意度影響因子的評(píng)價(jià)；（2）實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)技能提升評(píng)價(jià)。文中感知評(píng)價(jià)內(nèi)容主要依據(jù)芬蘭學(xué)者格羅魯斯（Gronroos，1982）提出的顧客感知服務(wù)品質(zhì)概念。他認(rèn)為服務(wù)品質(zhì)是一種顧客感知，由顧客的服務(wù)期望與感知實(shí)績(jī)的比較決定。而滿(mǎn)意度影響因子主要參照史密斯等（Smith et al，1969）、謝祥項(xiàng)（2003）和吳慧等（2004）的研究成果。同時(shí)，王興瓊（2008）則通過(guò)因子分析證明了酒店實(shí)習(xí)生與其正式員工在工作滿(mǎn)意度的影響因素上大體一致。因此，我們可以用員工滿(mǎn)意度因子指標(biāo)體系來(lái)度量實(shí)習(xí)生的滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)。
（二）研究方法與問(wèn)卷設(shè)計(jì)
本問(wèn)卷抽樣調(diào)查的樣本總體為全國(guó)高校酒店相關(guān)專(zhuān)業(yè)在校大學(xué)生。由于總樣本多以班級(jí)為基本單位進(jìn)行實(shí)習(xí)且群間差異較小，故問(wèn)卷抽樣調(diào)查采用整群抽樣調(diào)查方法。問(wèn)卷問(wèn)題分為實(shí)習(xí)前感知評(píng)價(jià)和實(shí)習(xí)后感知評(píng)價(jià)兩個(gè)階段。問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象為2010年-2012年連續(xù)三年的有過(guò)酒店實(shí)習(xí)經(jīng)歷的在校學(xué)生。本問(wèn)卷的滿(mǎn)意度影響因子由工作本身、酒店行業(yè)偏好、薪酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)水平、晉升與培訓(xùn)、住宿餐飲、酒店規(guī)章及執(zhí)行和控制性因子等9個(gè)因子構(gòu)成。此外，問(wèn)卷調(diào)查了實(shí)習(xí)生對(duì)酒店部門(mén)偏好和實(shí)習(xí)技能或能力的提升等方面的感知評(píng)價(jià)。問(wèn)題賦分采用李克特5分值量表。問(wèn)卷共發(fā)放200份，收回問(wèn)卷192份，有效問(wèn)卷183份，有效率達(dá)95.3%。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象基本資料數(shù)據(jù)匯總，得出本次調(diào)查數(shù)據(jù)主要代表了18-23歲年齡段、家庭月收入小于5000元、有1-2次酒店實(shí)習(xí)經(jīng)歷、實(shí)習(xí)時(shí)間跨度在3個(gè)月以?xún)?nèi)且實(shí)習(xí)期間住在學(xué)?；虻拱嗨奚岬穆糜喂芾砑跋嚓P(guān)專(zhuān)業(yè)大學(xué)專(zhuān)科學(xué)生的校外實(shí)習(xí)感知評(píng)價(jià)。
二、實(shí)習(xí)生滿(mǎn)意度因子感知評(píng)價(jià)分析
（一）降維處理
酒店實(shí)習(xí)過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的校外實(shí)習(xí)體驗(yàn)，每個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)感受和效果。23個(gè)原始因子基本涵蓋了實(shí)習(xí)組織、參與實(shí)習(xí)到實(shí)習(xí)結(jié)束的整個(gè)過(guò)程。同時(shí)，為了讓23個(gè)原始因子的相關(guān)關(guān)系更加明晰，本文采用主成分分析法對(duì)其進(jìn)行降維處理。根據(jù)SPSS軟件分析結(jié)果（由于篇幅所限分析結(jié)果略），降維后的8個(gè)主成分因子的總方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到62.7%，基本符合要求。根據(jù)8個(gè)主成分因子所對(duì)應(yīng)的原始成分因子特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行命名。
（二）原始因子感知評(píng)價(jià)分析
在測(cè)量某種心理品質(zhì)時(shí)，樣本數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差越小則原始因子得分越同質(zhì)，數(shù)據(jù)的代表性越高。如表3所示，“標(biāo)準(zhǔn)差”欄中數(shù)據(jù)基本都小于1，即原始成分因子數(shù)據(jù)能客觀反映實(shí)習(xí)生的真實(shí)感受。僅有“對(duì)工作中不公正待遇的看法”因子的標(biāo)準(zhǔn)差大于1。這說(shuō)明實(shí)習(xí)生對(duì)這一問(wèn)題的看法分歧很大，實(shí)習(xí)生對(duì)不公正待遇的標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步論證。
再如表1樣本“均值”數(shù)據(jù)所示，（1）“酒店行業(yè)偏好”因子由四個(gè)原始因子所代表。其中前三個(gè)因子的樣本均值較低。可見(jiàn)，實(shí)習(xí)生對(duì)酒店業(yè)的行業(yè)偏好程度較低。但從第四個(gè)樣本的均值來(lái)看，實(shí)習(xí)生對(duì)自己酒店從業(yè)技能和能力頗有自信。這種反差是實(shí)習(xí)生對(duì)酒店實(shí)習(xí)內(nèi)容吸引力或挑戰(zhàn)性低的一種情緒表達(dá)。
（2）在“預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)能力”和“實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)水平”兩欄中，前者的均值高于后者。這說(shuō)明了實(shí)習(xí)生對(duì)酒店實(shí)習(xí)管理存在不滿(mǎn)之處。而“預(yù)期酒店員工水平”的均值低于實(shí)際值則反映出實(shí)習(xí)生對(duì)酒店一線(xiàn)工作的難度估計(jì)不足?！邦A(yù)期的酒店業(yè)發(fā)展前景”的均值遠(yuǎn)高于“實(shí)習(xí)后對(duì)自己從事酒店工作的前景”的均值也修訂了實(shí)習(xí)生對(duì)能勝任本次酒店實(shí)習(xí)的樂(lè)觀預(yù)期。此外，“是否有求教或交流意愿”的均值較高則說(shuō)明實(shí)習(xí)生有強(qiáng)烈地求教意愿和交流意愿，但并未得到相應(yīng)滿(mǎn)足。而“實(shí)習(xí)期間被表?yè)P(yáng)次數(shù)”的均值高則更多地反映出實(shí)習(xí)生與酒店員工之間“師徒關(guān)系”在逐步加強(qiáng)。
（3）在“培訓(xùn)與酒店工作條件”主成分因子方面，實(shí)習(xí)生對(duì)酒店員工餐的樣本均值較低則間接影響實(shí)習(xí)生對(duì)酒店業(yè)行業(yè)偏好評(píng)價(jià)?！皩?shí)習(xí)崗前培訓(xùn)是否滿(mǎn)意”的均值不高，而“是否有求教或交流意愿”因子的均值較高則反映出酒店對(duì)實(shí)習(xí)生前期培訓(xùn)和期間指導(dǎo)等方面重視和支持不夠。“本次實(shí)體上是否滿(mǎn)意”的均值較高則反映出實(shí)習(xí)生對(duì)校外實(shí)習(xí)教學(xué)這種教學(xué)形式的認(rèn)同。
（4）在“薪酬”主成分因子方面，“無(wú)薪酬是否對(duì)工作態(tài)度有影響”的均值較高證明了薪酬與工作態(tài)度有強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。而“實(shí)習(xí)期間遭受不公正待遇的次數(shù)”的均值達(dá)2.58次則部分反映出同勞不同薪等類(lèi)似不公正事件對(duì)實(shí)習(xí)生工作態(tài)度的影響。
（5）在“酒店規(guī)章及執(zhí)行”方面，“對(duì)酒店規(guī)章的了解”和“對(duì)下級(jí)服從上級(jí)的看法”的均值較低則說(shuō)明實(shí)習(xí)生對(duì)酒店規(guī)章的了解和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的適應(yīng)能力存在不足。而“有必要開(kāi)展實(shí)結(jié)答疑會(huì)”的均值十分高一方面印證了這一不足的存在，另一方面也說(shuō)明了實(shí)習(xí)生有了解酒店方面知識(shí)強(qiáng)烈的需要，且并未得到足夠滿(mǎn)足。此外，其旋轉(zhuǎn)成分矩陣得分為負(fù)則說(shuō)明兩者之間為負(fù)相關(guān)關(guān)系。
（6）在“人際關(guān)系”方面，“對(duì)應(yīng)該獲得師傅指點(diǎn)的看法”因子樣本均值不高則反映出實(shí)習(xí)生與師傅（直接指導(dǎo)實(shí)習(xí)的酒店員工）之間缺乏強(qiáng)有力的紐帶關(guān)系?！皩?duì)自己獲得晉升機(jī)會(huì)的看法”的均值較低也反映出實(shí)習(xí)生在這一薄弱人際關(guān)系中處于弱勢(shì)。
（7）在“酒店工作本身”方面，實(shí)習(xí)生對(duì)“酒店工作性質(zhì)的認(rèn)知”的均值較高則反映了其對(duì)酒店工作性質(zhì)有所了解，但不夠深入（詳見(jiàn)“領(lǐng)導(dǎo)能力”因子評(píng)價(jià)內(nèi)容）?！皩?duì)工作中不公正待遇的看法”的均值不高且標(biāo)準(zhǔn)差大于1的結(jié)果反映出實(shí)習(xí)生對(duì)不公正待遇的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致，故不能作為感知評(píng)價(jià)依據(jù)。然而，“實(shí)習(xí)期間遭受不公正待遇的次數(shù)”高達(dá)2.58次/人則使實(shí)習(xí)生對(duì)未來(lái)酒店工作前景持負(fù)面情緒。（見(jiàn)表1）
總之，實(shí)習(xí)生對(duì)校對(duì)外實(shí)習(xí)教學(xué)形式和酒店的“領(lǐng)導(dǎo)能力”基本持肯定態(tài)度。同時(shí)，在校外實(shí)習(xí)教學(xué)過(guò)程中，實(shí)習(xí)生也反映出如下問(wèn)題：（1）其對(duì)酒店行業(yè)偏好程度較低；（2）對(duì)酒店實(shí)際工作接觸較少以及實(shí)習(xí)前期準(zhǔn)備不足；（3）對(duì)酒店培訓(xùn)方面存在不滿(mǎn)之處；（4）對(duì)薪酬方面仍有不公正的評(píng)價(jià)；（5）對(duì)酒店規(guī)章的認(rèn)知程度較低；（6）與酒店員工的人際關(guān)系基礎(chǔ)薄弱；（7）對(duì)酒店工作本身負(fù)面評(píng)價(jià)較多。
為了全面準(zhǔn)確了解四川酒店行業(yè)的招工難現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院在四川省教育廳的支持下成立了“四川酒店行業(yè)招工難問(wèn)題對(duì)策研究”課題組，開(kāi)展了四川省酒店行業(yè)的招工現(xiàn)狀調(diào)查。這次調(diào)查推論的總體是四川省內(nèi)各級(jí)各類(lèi)主要酒店。調(diào)查采用多重隨機(jī)抽樣方法，我們抽取了全省18個(gè)市縣區(qū)的518家各級(jí)各類(lèi)酒店。
二、四川酒店行業(yè)“招工難”的主要表現(xiàn)
大家一般認(rèn)為，四川是勞動(dòng)力大省，各類(lèi)人力資源豐富，四川酒店行業(yè)在用工方面應(yīng)該不存在問(wèn)題。然而，我們的調(diào)查結(jié)果顯示，四川酒店行業(yè)確實(shí)存在招工難問(wèn)題，主要表現(xiàn)有三：一是四川酒店的用工需求大而有效供給不足，招工難問(wèn)題突出，二是四川酒店業(yè)的一線(xiàn)服務(wù)人員匹配度低且最難招，三是四川酒店業(yè)的中高層管理人員專(zhuān)業(yè)化程度低且匱乏。
三、四川酒店行業(yè)招工難的主要成因
四川酒店行業(yè)招工難的原因是多方面的，我們認(rèn)為酒店行業(yè)的整體吸引力偏低、酒店行業(yè)的整體培訓(xùn)水平不高、酒店院校的辦學(xué)不力是最為重要的三方面原因。
（一）部分酒店發(fā)展粗放、員工收入相對(duì)偏低而致四川酒店行業(yè)吸引力不高
如上所述，四川酒店行業(yè)整體上因用工需求大、有效供給不足而呈現(xiàn)招工難局面。但是，我們通過(guò)分析調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，仍有91家酒店認(rèn)為員工招聘難度較小。這些酒店，或者是國(guó)際知名的現(xiàn)代化集團(tuán)酒店，或者是區(qū)位優(yōu)勢(shì)明顯、地處旅游業(yè)比較發(fā)達(dá)區(qū)域且收入較高的酒店。我們認(rèn)為，部分酒店發(fā)展方式粗放、薪酬水平偏低，激勵(lì)機(jī)制不健全、發(fā)展空間較狹窄，是四川酒店行業(yè)整體吸引力不高的兩大因素。
部分酒店發(fā)展方式粗放、薪酬水平偏低。中國(guó)旅游研究院副院長(zhǎng)戴斌認(rèn)為，國(guó)內(nèi)酒店在管理方式、營(yíng)銷(xiāo)手段和服務(wù)方面均需創(chuàng)新，服務(wù)質(zhì)量有待提高。
部分酒店激勵(lì)機(jī)制不健全、發(fā)展空間較狹窄。中國(guó)酒店業(yè)留不住酒店管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生等高學(xué)歷員工，中高層管理人員專(zhuān)業(yè)化程度低，首要問(wèn)題在于酒店存在的人崗不符、酒店缺乏人力資源規(guī)劃，沒(méi)有做好員工需求預(yù)測(cè)，大多比較盲目地分配大學(xué)生到各基層崗位，導(dǎo)致大學(xué)生無(wú)法根據(jù)自己的興趣愛(ài)好、個(gè)性特征展開(kāi)工作。酒店業(yè)管理缺乏完善的考核和激勵(lì)機(jī)制，普遍存在重酒店利益而輕員工個(gè)人利益現(xiàn)象。酒店的高層管理人員往往全神貫注于如何提高營(yíng)業(yè)收入，完成上級(jí)給予的任務(wù)，忽視了對(duì)下屬員工的培養(yǎng)；重視組織的發(fā)展，輕視了下屬員工的個(gè)人發(fā)展；重視對(duì)下屬員工的管理，輕視了對(duì)下屬員工的開(kāi)發(fā)；重視員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，輕視了對(duì)員工個(gè)人的需求。個(gè)別酒店還存在著嚴(yán)重的單方面的權(quán)力觀念和恩賜觀念，舍不得投入、害怕下屬成長(zhǎng)起來(lái)對(duì)自己有威脅、花力氣培訓(xùn)下屬后害怕其飛走。
通過(guò)我們的調(diào)查反饋，有56家酒店不存在招工難問(wèn)題，雖然這些賓館反饋的信息不一定完全真實(shí)，但是分析可見(jiàn)其所屬地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展旺盛，經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，員工收入相對(duì)較高，這是他們用工需求能夠得到滿(mǎn)足的主要原因。相反，反饋招工難的酒店，基本上都是屬于四川省內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后、區(qū)位比較不占優(yōu)、旅游業(yè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的酒店。這些酒店的級(jí)別較低，大多采用粗放型經(jīng)營(yíng)方式，盈利狀況不太理想。因此，這些酒店員工的收入相對(duì)低，呈現(xiàn)招工難局面。
（二）基地欠缺、觀念落伍而致四川酒店行業(yè)人才培訓(xùn)嚴(yán)重滯后
四川省的酒店人力資源培訓(xùn)市場(chǎng)不完善，主要表現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)比較少且不夠?qū)I(yè)、培訓(xùn)機(jī)制不健全；政府缺乏對(duì)于酒店人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一規(guī)劃布局、相關(guān)法律法規(guī)不健全。在實(shí)際操作中，酒店的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)手段和培訓(xùn)模式相對(duì)落后，培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，不能符合酒店及員工個(gè)人發(fā)展的需要，層次低；培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系不健全，師資隊(duì)伍和教材建設(shè)不系統(tǒng)；培訓(xùn)制度與機(jī)制不完善，員工的培訓(xùn)積極性不高；基礎(chǔ)工作薄弱，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)。
酒店用人觀念陳舊，未能正確處理用人和育人的有機(jī)關(guān)系。酒店只關(guān)注自身利潤(rùn)和發(fā)展，卻較少想到如何培養(yǎng)和造就員工。課題組在做酒店訪(fǎng)談時(shí)得知，很多酒店員工包括酒店高層管理者都提到，現(xiàn)在很多酒店的員工沒(méi)經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就直接進(jìn)入酒店崗位，缺乏對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。日常工作常常使員工感到單調(diào)、乏味，積極性和主動(dòng)性受到限制，抱怨率高。培訓(xùn)方式單一，最常見(jiàn)的就是崗位技能培訓(xùn)，而培訓(xùn)的考核又常常是走過(guò)場(chǎng)、以應(yīng)付為主，員工對(duì)此產(chǎn)生厭煩情緒、不配合，因而培訓(xùn)的目的就達(dá)不到。
政府的統(tǒng)籌力度不夠，標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)基地建設(shè)滯后。地方政府一般都注重把有限的力量投入到當(dāng)?shù)剞r(nóng)村農(nóng)民工的轉(zhuǎn)移培訓(xùn)上，如建立失地農(nóng)民培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、下?lián)苁У剞r(nóng)民職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)券等，而對(duì)外來(lái)務(wù)工人員的培訓(xùn)投入則明顯捉襟見(jiàn)肘。
（三）招生偏少、辦學(xué)不力而致四川酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)嚴(yán)重不足
2015年四川省招生辦公室印制的《招生考試報(bào)》顯示，在四川省內(nèi)布局本科酒店管理專(zhuān)業(yè)招生院校只有6所，招生指標(biāo)只有2000余人。這種對(duì)于川內(nèi)本科酒店管理專(zhuān)業(yè)的指標(biāo)布局與招生院校布局與四川省酒店行業(yè)的中高層管理人員的巨大需求相比，略顯欠妥、不科學(xué)。 同時(shí)，招收酒店管理本科專(zhuān)業(yè)的院校，基本上都是新興的獨(dú)立學(xué)院，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對(duì)欠缺，辦學(xué)水平有待提高，這種辦學(xué)不力的現(xiàn)狀也是導(dǎo)致四川酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)不足的重要原因。
現(xiàn)有辦學(xué)不力最基本的問(wèn)題是高校如何處理基于學(xué)位教育與職業(yè)教育相互結(jié)合基礎(chǔ)上的學(xué)校與企業(yè)的關(guān)系。校企合作不緊密，酒店管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)與課程體系設(shè)置不合理，教學(xué)內(nèi)容與國(guó)際酒店管理教育相脫節(jié)，教學(xué)方法和手段無(wú)法與國(guó)際酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)相接軌；人才培養(yǎng)制度缺乏彈性和靈活性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)與教師教學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化和制度化，依然實(shí)行學(xué)年制，必須按國(guó)家教育部或?qū)W校的統(tǒng)一安排進(jìn)行三年的理論學(xué)習(xí)，修完所有的學(xué)分，第四學(xué)年才能去酒店去實(shí)習(xí)，這樣就影響了酒店管理專(zhuān)業(yè)所需求的將理論與實(shí)踐的結(jié)合。目前我國(guó)酒店專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)狀況來(lái)看，不管你是多么高級(jí)的人才，在酒店都要從服務(wù)員做起，經(jīng)過(guò)3～5 年鍛煉提升為管理人員。目前高等職業(yè)教育對(duì)酒店管理人才培養(yǎng)的規(guī)模還遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)對(duì)人才的需求。
四、四川酒店行業(yè)招工難的對(duì)策與建議
我們建議，針對(duì)發(fā)展模式粗放、培訓(xùn)基地欠缺、本科專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)缺位的客觀原因，可以從以下三方面解決四川酒店行業(yè)的招工難問(wèn)題。
（一）適度外包、提升酒店水平，增強(qiáng)四川酒店行業(yè)的吸引力
發(fā)展才是硬道理。我國(guó)的酒店企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)前的發(fā)展困境尋找解決方法，提高服務(wù)質(zhì)量，從粗放的發(fā)展轉(zhuǎn)變到高效能的發(fā)展。借鑒國(guó)內(nèi)外酒店行業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用虛擬管理理論，適度外包業(yè)務(wù)、減少用工需求是四川酒店業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、不斷增強(qiáng)自身吸引力的有效舉措。
酒店業(yè)務(wù)外包是指酒店通過(guò)簽訂正式的契約，將非核心業(yè)務(wù)交由外部組織或者個(gè)人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理，以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最終培育和提升酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。酒店不僅可以外包餐飲、客房、歌舞廳和商場(chǎng)，還可以外包人事、財(cái)務(wù)、信息管理、保安、工程維修、商務(wù)中心等行政部業(yè)務(wù)。一般而言，酒店不會(huì)外包的業(yè)務(wù)包括：?jiǎn)T工激勵(lì)和留住人才等關(guān)系酒店戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源工作；人力資源業(yè)務(wù)流程中的薪酬管理，酒店通常對(duì)此擁有完全的決斷權(quán)和控制權(quán)；對(duì)整個(gè)人力資源管理流程的控制、監(jiān)督以及與員工關(guān)系協(xié)調(diào)。在發(fā)展的基礎(chǔ)上，酒店業(yè)應(yīng)該合理提高勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)員工，以此增強(qiáng)行業(yè)吸引力。從馬斯洛需求層次看，生理和安全需要是員工最低層次的需要，要留住員工的人，更要留住他們的心，首要的是增加薪酬待遇。在適度降低酒店運(yùn)營(yíng)成本的基礎(chǔ)上，合理提高員工報(bào)酬，增強(qiáng)員工工作積極性和歸屬感，對(duì)于酒店創(chuàng)造更多的效益是必要的選擇之一。
（二）適時(shí)培訓(xùn)、提升員工素質(zhì)，增加四川酒店行業(yè)一線(xiàn)服務(wù)員工的匹配度
四川省旅游局、四川省人力資源保障廳、四川省勞動(dòng)保障廳應(yīng)該加強(qiáng)四川酒店行業(yè)培訓(xùn)基地與制度建設(shè)。酒店行業(yè)應(yīng)該借鑒國(guó)際國(guó)內(nèi)同行發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展要求有計(jì)劃有組織地適時(shí)培訓(xùn)酒店員工。這是不斷提高一線(xiàn)員工的綜合技能與匹配度的必要舉措。
政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)進(jìn)一步完善關(guān)于酒店勞動(dòng)力培訓(xùn)的政策措施，特別是要依托高等院校統(tǒng)籌建立若干酒店人力資源培訓(xùn)基地。政府可以為培訓(xùn)基地給予一定補(bǔ)貼與優(yōu)惠政策，促使它們升級(jí)培訓(xùn)模式提高培訓(xùn)質(zhì)量，保障培訓(xùn)效果，通過(guò)對(duì)酒店勞動(dòng)力提供職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和見(jiàn)習(xí)，使勞動(dòng)者的就業(yè)能力全面提高。酒店可以加強(qiáng)管理培訓(xùn)生培訓(xùn)，每年有計(jì)劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕應(yīng)聘者中選擇挑選合適的人才，提供預(yù)備管理崗位，如“見(jiàn)習(xí)主管”、“經(jīng)理助理”等，并進(jìn)行一系列有針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)，從而使其具備該崗位所必需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)1-2年后，“酒店管理培訓(xùn)生”就可以正式晉升為管理者。
從酒店品牌來(lái)看，廣東省是國(guó)際聯(lián)號(hào)重點(diǎn)投資的區(qū)域，洲際、萬(wàn)豪、希爾頓、雅高、喜達(dá)屋、凱賓斯基、香格里拉等國(guó)際品牌飯店管理集團(tuán)均已在廣東接管或投資了多家酒店，且均在102家五星級(jí)酒店中占有了一席之地。廣東地區(qū)酒店市場(chǎng)空間巨大，為酒店管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生提供了更廣闊的發(fā)展前景，但同時(shí)也對(duì)酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的規(guī)格提出了更高的要求，懂得中國(guó)本土文化，又具有國(guó)際視野的高端技能型人才成為需求主流。
（二）專(zhuān)業(yè)人才十分緊缺，尤缺復(fù)合型的高端人才和高技能人才
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)酒店管理行業(yè)將全面應(yīng)對(duì)國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)，因此培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型酒店業(yè)人才對(duì)滿(mǎn)足社會(huì)和行業(yè)的發(fā)展要求具有重要的意義。目前星級(jí)酒店緊缺的前線(xiàn)服務(wù)類(lèi)職位中，有兩類(lèi)人才，一類(lèi)為技能級(jí)別較高的餐廚、服務(wù)等技能型人才；另一類(lèi)為具備較強(qiáng)補(bǔ)位意識(shí)的服務(wù)型人才，這類(lèi)人要能彌補(bǔ)酒店各個(gè)部門(mén)之間的服務(wù)空白點(diǎn)。而在高端人才中，有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉中國(guó)市場(chǎng)，語(yǔ)言能力和溝通能力強(qiáng)的國(guó)際化本土酒店管理人才嚴(yán)重短缺。
二、廣東省酒店業(yè)人才能力需求調(diào)研
為了更深入、更詳細(xì)地掌握酒店對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的能力需求，筆者于2012年4月，對(duì)廣東省20家星級(jí)酒店（含三星、四星、五星），采用走訪(fǎng)、面談、調(diào)查問(wèn)卷等方式進(jìn)行行業(yè)人才需求調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷110份，有效問(wèn)卷為98份，有效率89.1%。此次調(diào)查旨在把握酒店業(yè)對(duì)一線(xiàn)服務(wù)員、基層管理者的能力與素質(zhì)要求，以及兩種崗位類(lèi)型在能力與素質(zhì)需求上的差異，從而來(lái)分析酒店業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才能力與條件的需求規(guī)格，為酒店管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)以及人才培養(yǎng)模式提供指導(dǎo)性建議。調(diào)查問(wèn)卷結(jié)合行業(yè)企業(yè)高層管理以及院校專(zhuān)業(yè)研究權(quán)威的意見(jiàn)，將酒店工作人員應(yīng)具備的能力與素質(zhì)分為工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)理論等20個(gè)因素。
（一）被調(diào)查者基本信息
被調(diào)查者有60%是基層管理者，28%是中層管理者，其余為一線(xiàn)工作者。被調(diào)查者中56%有大專(zhuān)學(xué)歷，23%有本科學(xué)歷，18%有高中或中專(zhuān)學(xué)歷，其他為高中以下學(xué)歷。
（二）基層管理崗位與一線(xiàn)服務(wù)人員所應(yīng)具備的能力與素質(zhì)
由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以看出，對(duì)領(lǐng)班或者主管來(lái)講，最為重要的能力和素質(zhì)是工作態(tài)度，后邊依次是團(tuán)隊(duì)合作、溝通交流、職業(yè)忠誠(chéng)、學(xué)習(xí)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、實(shí)操技能、品格意志等；對(duì)于一線(xiàn)服務(wù)員來(lái)講，重要的能力和素質(zhì)依次是工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)忠誠(chéng)、學(xué)習(xí)能力、溝通交流、實(shí)操技能、協(xié)調(diào)能力、品格意志等。因此，在教學(xué)過(guò)程中，格外注意培養(yǎng)重要程度排在前面的能力和素質(zhì)，有助于學(xué)生更好地進(jìn)入工作狀態(tài)，并順利完成工作。
（三）基層管理者與一線(xiàn)服務(wù)人員所應(yīng)具備的能力與素質(zhì)對(duì)比
1.基層管理者與一線(xiàn)服務(wù)員的能力與素質(zhì)重要性排序上有差異。工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作能力對(duì)基層管理者與一線(xiàn)服務(wù)員重要性排序一致。而對(duì)于基層管理者來(lái)講，溝通交流、培訓(xùn)技能、營(yíng)銷(xiāo)能力、財(cái)務(wù)知識(shí)、寫(xiě)作能力等能力更重要；對(duì)于一線(xiàn)服務(wù)員來(lái)講，學(xué)習(xí)能力、實(shí)操技能、英語(yǔ)表達(dá)、外貌身高、形象氣質(zhì)、職業(yè)證書(shū)等能力更重要。
2.基層管理者對(duì)同一能力素質(zhì)的要求高于一線(xiàn)服務(wù)崗位。一線(xiàn)服務(wù)人員的能力與素質(zhì)折線(xiàn)位于領(lǐng)班、主管折線(xiàn)的下方（如圖所示），明顯顯示出在同一種能力和素質(zhì)的要求上，領(lǐng)班、主管的能力與素質(zhì)要求明顯高于一線(xiàn)服務(wù)員。如以團(tuán)隊(duì)合作為例，雖然重要性都排在能力與素質(zhì)的第二位上，但是對(duì)于領(lǐng)班、主管來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)合作這個(gè)因素的重要程度得分為6.33，高于重要程度得分為6.11的一線(xiàn)服務(wù)員。這說(shuō)明，要想培養(yǎng)學(xué)生從事基層管理者崗位，對(duì)任何一項(xiàng)能力與素質(zhì)的要求都要高于培養(yǎng)一線(xiàn)服務(wù)員崗位。
（四）英語(yǔ)相關(guān)能力的要求
在調(diào)查中，每個(gè)酒店都強(qiáng)調(diào)英語(yǔ)的重要性。員工英語(yǔ)相關(guān)能力要求的重要程度排序是英語(yǔ)口語(yǔ)、英語(yǔ)聽(tīng)力、英語(yǔ)語(yǔ)法、英語(yǔ)閱讀、英語(yǔ)寫(xiě)作、英語(yǔ)過(guò)級(jí)證書(shū)。是否擁有證書(shū)并不重要，酒店注重的是英語(yǔ)的應(yīng)用能力，特別是英語(yǔ)口語(yǔ)和聽(tīng)力，這是酒店管理專(zhuān)業(yè)日后在人才培養(yǎng)方面需要加強(qiáng)的重要方面。
三、增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)與產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性的要求
酒店管理專(zhuān)業(yè)的設(shè)置以及人才培養(yǎng)模式需以廣東省經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)發(fā)展和人才需求的規(guī)格為依據(jù)，科學(xué)合理調(diào)整和設(shè)置課程體系以及人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出與酒店業(yè)人才需求相契合的專(zhuān)業(yè)人才，以更好地適應(yīng)和服務(wù)廣東的地方經(jīng)濟(jì)，與社會(huì)需求更加協(xié)調(diào)一致地發(fā)展。增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性要求需做到五個(gè)契合。第一，專(zhuān)業(yè)的設(shè)置與行業(yè)發(fā)展背景相契合；第二，人才培養(yǎng)目標(biāo)與行業(yè)人才需求規(guī)格相契合；第三，專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置與崗位核心能力相契合；第四，專(zhuān)業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律與職業(yè)發(fā)展路徑相契合；第五，人才培養(yǎng)模式與企業(yè)發(fā)展要求相契合。四、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)模式基于產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)是以構(gòu)建“校企合作”為依托，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，建立以職業(yè)能力和綜合素質(zhì)培養(yǎng)為目的的課程體系，通過(guò)典型崗位工作任務(wù)分析，設(shè)置課程內(nèi)容和教學(xué)方法，實(shí)施“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式，使專(zhuān)業(yè)建設(shè)與發(fā)展始終適應(yīng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
（一）以產(chǎn)業(yè)發(fā)展為坐標(biāo)，明確人才培養(yǎng)定位高職培養(yǎng)的學(xué)生被評(píng)價(jià)為“理論不如本科生，技能不如中專(zhuān)生”，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能的培養(yǎng)上，無(wú)法體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的層次性和遞進(jìn)性。結(jié)合行業(yè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才需求的特征，明確高職酒店管理專(zhuān)業(yè)的定位是需首要解決的問(wèn)題。廣東省高職酒店管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的專(zhuān)業(yè)人才是立足于廣東區(qū)域經(jīng)濟(jì)、面向全國(guó)、輻射國(guó)際的核心技能突出、富有創(chuàng)新意識(shí)的酒店管理專(zhuān)業(yè)人才，力爭(zhēng)將高職教育打造成現(xiàn)代酒店業(yè)高端技能型人才的培養(yǎng)基地。
（二）以職業(yè)分析為導(dǎo)向，設(shè)置課程體系通過(guò)科學(xué)的職業(yè)分析，將酒店行業(yè)中的崗位歸結(jié)為一個(gè)職業(yè)崗位群，將酒店管理專(zhuān)業(yè)的課程體系與酒店業(yè)的職業(yè)崗位群相對(duì)應(yīng)，根據(jù)崗位職業(yè)能力要求來(lái)設(shè)置課程內(nèi)容；同時(shí)，將職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)融入人才培養(yǎng)體系，做到“課、崗、證”三通，將“課程內(nèi)容、崗位技能以及職業(yè)資格”三者結(jié)合。通過(guò)對(duì)酒店具體崗位的工作任務(wù)和工作過(guò)程分析，可以獲知順利完成這項(xiàng)工作所需要的能力模塊，而這些能力模塊如何能夠在學(xué)習(xí)中獲得，在哪些知識(shí)模塊的學(xué)習(xí)中能夠習(xí)得，這就是課程內(nèi)容選取的依據(jù)，課程體系的構(gòu)建則是對(duì)整個(gè)崗位群的職業(yè)分析得來(lái)的。以職業(yè)分析為基礎(chǔ)的課程內(nèi)容和課程體系的構(gòu)建，增強(qiáng)了酒店管理專(zhuān)業(yè)與酒店業(yè)的發(fā)展適應(yīng)性。
（三）校企共建，加強(qiáng)課程建設(shè)與改革遵循職業(yè)崗位工作實(shí)際和技能型人才成長(zhǎng)規(guī)律，開(kāi)展多方面的校企共融，與企業(yè)共同完成專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)置和開(kāi)發(fā)，雙方共建課程，共同開(kāi)發(fā)教材、課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，形成“工學(xué)結(jié)合、校企共建”的課程資源庫(kù)，加強(qiáng)教學(xué)體系改革。根據(jù)上文行業(yè)人才需求的調(diào)查分析，要想培養(yǎng)基層管理者，需重點(diǎn)關(guān)注工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、溝通交流、職業(yè)忠誠(chéng)、學(xué)習(xí)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、實(shí)操技能、品格意志、培訓(xùn)技能等能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)新校企合作模式，雙方共育人才酒店行業(yè)是一個(gè)重視工作經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)，員工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的增加，不僅能熟練掌握崗位技能，而且與人打交道的經(jīng)驗(yàn)不斷積累，處事能力越來(lái)越強(qiáng)，其工作地位也會(huì)穩(wěn)步上升。開(kāi)展創(chuàng)新校企合作，本著“產(chǎn)教一體、工學(xué)結(jié)合、校企合作、共育人才”的校企合作指導(dǎo)思想，依托重點(diǎn)校企合作項(xiàng)目，探索校企合作的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制，以開(kāi)拓更加廣泛、更加深入的校企合作，保證專(zhuān)業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)適應(yīng)性。
（五）加大師資培養(yǎng)，構(gòu)建專(zhuān)兼交替師資隊(duì)伍聘請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家、知名大師、企業(yè)能工巧匠擔(dān)任專(zhuān)業(yè)教學(xué)顧問(wèn)或兼職教師，并承擔(dān)實(shí)踐課程的教學(xué)工作，建立專(zhuān)業(yè)兼職教師資源庫(kù)。在日常教學(xué)過(guò)程中，注重對(duì)年輕教師的培養(yǎng)，有計(jì)劃地選派教師到酒店進(jìn)行不少于半年的掛職鍛煉，培養(yǎng)雙師素質(zhì)教師；鼓勵(lì)教師外出參加教學(xué)教改研討會(huì)，增強(qiáng)教師的學(xué)術(shù)研究能力；結(jié)合行業(yè)崗位需求，給予骨干教師專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，使其成為名副其實(shí)的雙師素質(zhì)教師。
（六）拓展生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，構(gòu)建行業(yè)真實(shí)工作環(huán)境結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求，針對(duì)職業(yè)崗位群能力要求，建設(shè)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地，設(shè)施設(shè)備和經(jīng)營(yíng)管理上完全與市場(chǎng)接軌，引入業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)參與指導(dǎo)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)、經(jīng)營(yíng)、管理。在教學(xué)過(guò)程中，直接以生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)基地為課堂，師生共同進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)與創(chuàng)新，以真實(shí)工作環(huán)境為學(xué)習(xí)對(duì)象，開(kāi)展課程教學(xué)與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)教學(xué)過(guò)程與實(shí)際工作過(guò)程的完美對(duì)接。課堂與企業(yè)的零距離對(duì)接為學(xué)生畢業(yè)后直接勝任工作崗位要求鋪平了道路。
（七）依酒店企業(yè)淡旺季經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，實(shí)施彈性學(xué)期制以廣州酒店業(yè)為例，最大拉動(dòng)力是來(lái)自以會(huì)展、會(huì)議等為目的的顧客，如每年兩次的“廣交會(huì)”是酒店業(yè)的經(jīng)營(yíng)旺季，也擴(kuò)大了酒店對(duì)人才的需求量。酒店業(yè)明顯的淡旺季經(jīng)營(yíng)特色，決定了酒店的人才需求特點(diǎn)。本著校企合作各方“共贏”“多贏”的原則，酒店管理專(zhuān)業(yè)可依據(jù)酒店行業(yè)淡旺季特點(diǎn)，安排教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)與頂崗實(shí)習(xí)。充分利用標(biāo)桿企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和管理制度，為學(xué)生提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的實(shí)踐學(xué)習(xí)與頂崗實(shí)習(xí)的平臺(tái)。
中圖分類(lèi)號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)22-0107-05
合理的員工流動(dòng)有利于酒店優(yōu)化配置人力資源,促進(jìn)酒店健康發(fā)展 [1] 。隨著重慶市酒店的日益增多,行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力下降,員工流動(dòng)越來(lái)越頻繁。據(jù)走訪(fǎng)調(diào)查得知重慶市星級(jí)酒店員工的平均流失率高達(dá)35%,高流失率給酒店經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了服務(wù)質(zhì)量下降、客源流失、替換與培訓(xùn)成本加大、員工的歸屬感弱化等一系列消極影響,妨礙了重慶酒店業(yè)的正常發(fā)展?；诖?本文以重慶市中高檔星級(jí)酒店為研究對(duì)象,通過(guò)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查,探索促成員工流動(dòng)的各種因素及其相關(guān)性,以便酒店采取針對(duì)性的措施,降低員工流失率,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
一、文獻(xiàn)綜述
國(guó)外學(xué)者多從員工工作滿(mǎn)意度、組織承諾及員工流動(dòng)的影響因素等角度研究企業(yè)員工流動(dòng)問(wèn)題,并形成了諸如“參與決定”模型[2] 、普萊斯模型 [3] 、莫布雷中介鏈模型 [4] 等員工流動(dòng)的分析模型。而國(guó)內(nèi)學(xué)者多從定性角度探討員工流動(dòng)問(wèn)題 [5～6],與酒店員工流動(dòng)的相關(guān)研究成果較少,其中潘瀾的“酒店員工主動(dòng)流失模型”較具有代表性 [7]。
已有研究成果表明,影響員工流動(dòng)的因素主要包括宏觀社會(huì)因素(如,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況、用工制度、行業(yè)偏見(jiàn)等)[7～8], 組織內(nèi)部因素(如,企業(yè)規(guī)模、薪酬、培訓(xùn)、晉升、溝通體系、企業(yè)管理模式等) [9～12] 和個(gè)體因素 (如,性別、婚姻狀況、年齡、教育程度、月薪、職位等) 。[13～14]
二、研究方法
1.被調(diào)查酒店概貌
本研究涉及重慶市3家四星級(jí)和1家三星級(jí)酒店,調(diào)查對(duì)象包括酒店一線(xiàn)員工和各層次管理人員,分布于前廳、客房、餐飲、人力資源、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門(mén)。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)
本研究在參考已有研究成果的基礎(chǔ)上,并結(jié)合重慶酒店業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)了“中高檔星級(jí)酒店員工流動(dòng)動(dòng)因調(diào)查問(wèn)卷”,包括被調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)特征(年齡、性別、婚否、教育程度、學(xué)業(yè)背景、工作時(shí)間、月收入、職位、從業(yè)經(jīng)歷等)、員工離職意向和員工離職的影響因子三個(gè)部分。其中,員工離職意向包含員工尋找更為理想工作的可能性,在存在其他機(jī)會(huì)時(shí)是否放棄目前工作以及是否愿意長(zhǎng)期留在目前供職的酒店等六個(gè)問(wèn)題。影響因子包括酒店內(nèi)部因素(薪酬水平、晉升制度、培訓(xùn)體系、酒店目標(biāo)意識(shí)程度、參與酒店管理的機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、個(gè)人能力發(fā)揮和工作績(jī)效評(píng)價(jià))和外部影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、家人支持、社會(huì)輿論和跳槽代價(jià))。問(wèn)卷采用李克特(Likert)量表形式,以(1)表示很不贊同,(2)表示不贊同,(3)表示中立,(4)表示贊同,(5)表示很贊同。
3.調(diào)查的實(shí)施
本研究采用問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談?wù){(diào)查兩種形式。問(wèn)卷于2008年6―8月向重慶市3家四星級(jí)酒店和1家三星級(jí)賓館發(fā)放460份,收回451份,回收率98.04 %,其中有效問(wèn)卷429份,有效率 95.12 %。
此外,研究者在發(fā)放問(wèn)卷的同時(shí)與四個(gè)酒店人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行了較為深入的交流溝通,了解重慶市酒店行業(yè)人力資源的基本狀況和員工流動(dòng)的傾向與態(tài)勢(shì)。
4.數(shù)據(jù)分析方法
本研究的相關(guān)數(shù)據(jù)采用SPSS 11.5 for windows統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。其中采用描述性統(tǒng)計(jì)獲得被調(diào)查者的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征,均值分析判斷被調(diào)查者對(duì)相關(guān)問(wèn)題的態(tài)度傾向,相關(guān)性分析揭示酒店內(nèi)外部影響因子與員工離職意向之間的相關(guān)程度。
三、研究結(jié)果
1.被調(diào)查者概貌
429位被調(diào)查者中普通員工占66.4%,領(lǐng)班21.2%,主管及以上管理者占12.4%,女性60.6%,已婚員工55.5%;40歲以下的年輕人超過(guò)90%,初、中等學(xué)歷占76.9%,68.5%的員工的學(xué)業(yè)背景與酒店管理或旅游專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)。
2.員工離職意向分析
員工離職意向的強(qiáng)弱直接影響酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。本研究發(fā)現(xiàn)被調(diào)查者中有1/3的員工(33.6%)認(rèn)為“以自己目前的狀況和條件,找到理想的工作可能性很高”,41.9%的員工表示“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),會(huì)馬上放棄目前的工作”,半數(shù)以上員工(54.1%)沒(méi)有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來(lái)對(duì)待,近1/4的員工(23.8%)為了尋找“跳槽”的機(jī)會(huì),“經(jīng)常看報(bào)刊上的招聘消息,尋找其他工作機(jī)會(huì)”,而“希望一直在目前的酒店工作”的員工僅占35.5%。當(dāng)然,盡管不少員工有離職的愿望,但由于諸多因素的影響,也不是一放棄目前的工作就能夠順利地再就業(yè)。因此,近半數(shù)的員工(48.8%)表示“短期內(nèi)我不會(huì)離開(kāi)目前的酒店”。而真正擔(dān)心以自身的條件無(wú)法找到更為理想的工作,也不經(jīng)常去搜集招聘信息,尋求其他工作機(jī)會(huì),或者有其他合適的就業(yè)機(jī)會(huì),也不愿意放棄目前酒店工作的員工比例并不高,只有20%~30%左右(如表1所示)。這一結(jié)果表明:目前酒店員工的離職意向明顯,潛在的流動(dòng)愿望比較強(qiáng),員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性不容樂(lè)觀,是酒店未來(lái)的生存與發(fā)展的巨大潛在威脅。
3.員工對(duì)引發(fā)離職愿望的影響因子的態(tài)度傾向
(1)員工對(duì)酒店內(nèi)部影響因子的態(tài)度傾向。薪酬是滿(mǎn)足員工物質(zhì)與精神生活需要的基本條件,調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有7.7%的員工認(rèn)為酒店的薪酬具有吸引力,均值只有2.12,在8酒店內(nèi)部影響因子中的均值最低。晉升制度影響員工的工作滿(mǎn)意度和對(duì)酒店的承諾,但41.7%的員工認(rèn)為酒店的晉升制度并不具有吸引力,均值2.62,僅高于薪酬因子的均值。培訓(xùn)是促進(jìn)員工個(gè)人能力發(fā)展的基本途徑,有34.5%的員工不滿(mǎn)意目前酒店提供的培訓(xùn)。參與酒店管理能更好地激發(fā)員工的自豪感、成就感,使員工更為積極地投身于本職工作,近3/4(73.2%)的員工認(rèn)為酒店沒(méi)有提供參與管理的機(jī)會(huì)。在工作中發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)是員工獲得成就感和自豪感的前提,也影響員工積極性和創(chuàng)造性的重要因素,但3/4(76.2%)的員工認(rèn)為無(wú)法發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng),這可能與大多數(shù)被調(diào)查者沒(méi)有酒店管理或旅游管理學(xué)業(yè)背景有很大關(guān)系。員工對(duì)酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度體現(xiàn)著酒店與員工之間的溝通效果,這也決定著員工對(duì)酒店的認(rèn)同感、歸屬感,多數(shù)員工(76%)表示對(duì)酒店的文化、目標(biāo)與政策有較多了解?？?jī)效考核公正與否會(huì)影響員工的工作積極性和酒店的凝聚力,七成以上的員工認(rèn)為在酒店的工作成績(jī)得到了較公正的評(píng)價(jià)。不同的工作環(huán)境會(huì)引起員工不同的生理、心理與行為反應(yīng),也會(huì)影響員工的工作效率與工作滿(mǎn)意度。近1/2的員工對(duì)酒店工作環(huán)境好壞的態(tài)度傾向于不明顯,而認(rèn)為酒店的工作環(huán)境好或者不好各占1/4左右。
總而言之,在內(nèi)部影響因子中,員工最不滿(mǎn)意的是薪酬和晉升制度,不太滿(mǎn)意的是酒店的培訓(xùn)、參與管理的機(jī)會(huì)以及能否發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng),比較滿(mǎn)意的是對(duì)酒店文化、發(fā)展目標(biāo)和方針政策的了解程度和績(jī)效考評(píng),而對(duì)酒店的工作環(huán)境大多數(shù)員工態(tài)度傾向不明顯。
(2)員工對(duì)酒店外部影響因子的態(tài)度傾向。行業(yè)發(fā)展前景、家人朋友的影響、社會(huì)輿論以及跳槽代價(jià)等外部對(duì)員工擇業(yè)均有不同程度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%以上的員工并不認(rèn)為酒店行業(yè)的發(fā)展前景黯淡,并不覺(jué)得家人朋友不支持自己從事酒店工作,也不覺(jué)得在酒店工作要承受較大的社會(huì)輿論壓力,但是近90%的員工認(rèn)為離開(kāi)就職的酒店,尋找到其他工作無(wú)須付出很大的代價(jià)(如表2所示),這對(duì)酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定具有重要影響。
4.酒店內(nèi)外部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響
(1)酒店內(nèi)部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響。由表2可知,8個(gè)酒店內(nèi)部影響因子均與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,除晉升制度外,7個(gè)因子與“短期內(nèi)我不會(huì)離開(kāi)目前的酒店” 呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。與此同時(shí),有7個(gè)因子與“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),我會(huì)馬上放棄目前的工作”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,6個(gè)因子與“我不會(huì)以目前的酒店工作作為永久的工作”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,表明酒店的薪酬、晉升制度、培訓(xùn)、員工對(duì)酒店文化、政策、目標(biāo)的了解程度以及參與酒店管理的機(jī)會(huì)等因素對(duì)員工離職有顯著影響。
(2)酒店外部因素對(duì)員工流動(dòng)的影響。4個(gè)酒店外部影響因子均與“經(jīng)?？磮?bào)上的招聘消息,尋找其他工作機(jī)會(huì)”之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,有3個(gè)影響因子(酒店行業(yè)發(fā)展前景、社會(huì)輿論壓力和尋找其他工作付出代價(jià)太高)與“如果現(xiàn)在有其他合適的機(jī)會(huì),我會(huì)馬上放棄目前的工作” 之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。酒店行業(yè)發(fā)展前景和跳槽代價(jià)與“如果可能,我希望一直在目前的酒店工作”之間,酒店行業(yè)發(fā)展前景與社會(huì)輿論壓力與“短期內(nèi)我不會(huì)離開(kāi)目前的酒店”之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可見(jiàn),4個(gè)外部因子均對(duì)員工流動(dòng)有不同程度的影響,但行業(yè)發(fā)展前景、社會(huì)輿論和跳槽代價(jià)的影響更為突出。
四、結(jié)論與建議
1.結(jié)論
本研究通過(guò)重慶4家星級(jí)酒店429名員工的流動(dòng)愿望以及引發(fā)流動(dòng)愿望的內(nèi)外因素的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn):
(1)酒店員工的流動(dòng)愿望非常明顯,有40%以上的員工表示只要有其他合適的機(jī)會(huì)就會(huì)馬上放棄目前的工作,超過(guò)半數(shù)的員工沒(méi)有把目前從事的酒店工作作為永久性工作來(lái)對(duì)待,而真正愿意繼續(xù)留在酒店供職的員工只占1/3左右,由此可見(jiàn)重慶市中高檔星級(jí)酒店員工隊(duì)伍穩(wěn)定性不容樂(lè)觀,這是酒店未來(lái)生存與發(fā)展的潛在威脅。
(2)就員工對(duì)酒店內(nèi)外部影響因子的態(tài)度傾向與認(rèn)同程度而言,員工對(duì)酒店內(nèi)部影響因子的認(rèn)同度由低到高依次為:薪酬的吸引力
(3)相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)8個(gè)酒店內(nèi)部影響因子和4個(gè)酒店外部影響因子對(duì)員工流動(dòng)都有不同程度的影響,但結(jié)合員工對(duì)這些因子的認(rèn)同度來(lái)看,可以斷定:酒店內(nèi)部因素是引發(fā)員工離職意向的主要因素,酒店外部因素是次要因素;而在酒店內(nèi)部影響因子中,薪酬吸引力/晉升制度吸引力/參與酒店管理的機(jī)會(huì)/能否發(fā)揮自身專(zhuān)長(zhǎng)和培訓(xùn)體系的吸引力是主要的影響因素,其中尤其是薪酬吸引力因子影響最為明顯,而其他因素是次要因素,就外部影響因子而言,尋找其他工作的代價(jià)高低是主要因素,而其他因素是次要的影響因子。
2.對(duì)策建議
鑒于以上研究結(jié)論,筆者認(rèn)為,應(yīng)當(dāng)采取以下措施促進(jìn)重慶市中高檔星級(jí)酒店員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,以利于其未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。
(1)完善薪酬體制,提高員工福利待遇。首先要達(dá)到同行業(yè)平均水平的工資,這是最基本的保健因素,起到安定人心的作用;其次酒店在條件允許的條件下,向員工提供較豐厚的薪酬,這能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本,有效地抑制員工流出本酒店。同時(shí),高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟;實(shí)行績(jī)效薪酬體制,薪酬要與能力和工作績(jī)效掛鉤,加大績(jī)效工資在總體工資中的比例,以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。
(2)提供有效公平的績(jī)效評(píng)估與晉升制度。制定有效的、公平合理的業(yè)績(jī)考核制度,并采取多種激勵(lì)措施:除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,精神鼓勵(lì)、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、參與管理、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更加重要;酒店可結(jié)合自身情況,實(shí)施資深員工獎(jiǎng)勵(lì)制度;設(shè)立內(nèi)部晉升制;頒發(fā)技能工資;提供職業(yè)規(guī)劃;提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
(3)雙向溝通,實(shí)行情感管理。一是管理人員主動(dòng)找員工溝通,二是鼓勵(lì)員工主動(dòng)找管理人員溝通。這樣既能體現(xiàn)酒店對(duì)員工的重視,同時(shí)也能使員工的意愿、意見(jiàn)和建議能暢通地傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)處。了解員工,并用其長(zhǎng)。
管理層不僅要關(guān)心員工,而且要懂得關(guān)心員工的家人,讓員工及家人覺(jué)得為酒店做事是光榮的、是樂(lè)意的。通過(guò)宣傳澄清對(duì)酒店不利的社會(huì)輿論。
飯店首先應(yīng)是員工之家,然后才是賓客之家。國(guó)際假日集團(tuán)創(chuàng)始人Wilson 早就說(shuō)過(guò):沒(méi)有滿(mǎn)意的員工,就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客;沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境,就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得成功,留住員工,尤其是留住優(yōu)秀員工無(wú)疑是酒店的努力方向。
參考文獻(xiàn):
[1]高容.旅游企業(yè)人力資源流動(dòng)性研究[D].湘潭:湘潭大學(xué)碩士學(xué)位論文,2003:21-22.
[2]March,J.G.& anizations [M].NewYork: Wiley,1958: 99.
[3]Price,J.L.The Study of Tumover[M].lowa State University Press,1977.
[4]Mobley,W.H.Intermediate Linkages in the relationship between Job Satisfaction and Employee Tumover [J].Journal of Applied
Psyehology,1977.62(2)237-240
[5]方穎,葉文振.酒店員工流失原因分析[J].福建行政學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(2):57-61.
[6]毛春兒.關(guān)于員工流動(dòng)的文獻(xiàn)綜述[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7): 125-126.
[7]孫嬋.湖南省星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究 [D].長(zhǎng)沙:中南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006:43-67.
[8]張慶瑜.華建企業(yè)人員流動(dòng)問(wèn)題實(shí)證研究 [D].成都:電子科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2005:13-48.
[9]裴琳.重慶市民營(yíng)企業(yè)核心員工流失影響因素調(diào)查分析及對(duì)策研究 [D].重慶:重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006:12-38.
[10]吳萍,蘇勤.飯店業(yè)員工滿(mǎn)意度實(shí)證研究與對(duì)策分析――以蕪湖市為例[J].安徽師范大學(xué)學(xué)報(bào):自然科學(xué)版,2007,(4):
504-507.
[11]劉芳.星級(jí)酒店員工滿(mǎn)意度研究――以廣州市為例 [D].廣州:暨南大學(xué)碩士學(xué)位論文,2007:14-28.
[12]方穎.酒店員工離職問(wèn)題研究――來(lái)自深圳某五星級(jí)酒店的調(diào)查[D].廈門(mén):廈門(mén)大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006:38-60.
[13]張婭.現(xiàn)代飯店人才流失現(xiàn)象分析及對(duì)策研究 [D].天津:天津大學(xué)碩士學(xué)位論文,2006:27-43.
[14]陽(yáng)巧雯.論溫州飯店業(yè)員工流失[J].經(jīng)濟(jì)師,2004,(8):921-922.
Study on the Motivation of Employee Turnover in Medium and Highgrade Star-Hotel in Chongqing
GAN Ting,QIN Yuan-hao
自2001年開(kāi)始，為加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)地操作技能，武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院安排酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生統(tǒng)一到酒店進(jìn)行為期8個(gè)月的頂崗實(shí)習(xí)，以提高學(xué)生的酒店服務(wù)與管理技能。目前已有十屆學(xué)生2032人參加了頂崗實(shí)習(xí)。我們選擇了該學(xué)院酒店管理專(zhuān)業(yè)2007級(jí)、2008級(jí)、2009級(jí)學(xué)生作為調(diào)查對(duì)象，在實(shí)習(xí)前、實(shí)習(xí)中以及實(shí)習(xí)后，采用調(diào)查問(wèn)卷、面談、電話(huà)聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等方式了解學(xué)生的實(shí)習(xí)動(dòng)態(tài)，了解不同時(shí)段學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況和心理變化。
一、高職酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生現(xiàn)狀
調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高職酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生自主選擇意愿低。由于酒店行業(yè)對(duì)外形要求較高，故近三年65%的學(xué)生是通過(guò)面試單獨(dú)招生考試進(jìn)入該專(zhuān)業(yè)。由于單獨(dú)招生對(duì)文化分要求很低，因此很多學(xué)生是因?yàn)闆](méi)有考取其他學(xué)校不得已才選擇該專(zhuān)業(yè)。這部分學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)該專(zhuān)業(yè)是不接受的。調(diào)查結(jié)果還顯示，42%的學(xué)生認(rèn)為酒店業(yè)是服務(wù)行業(yè)，沒(méi)有技術(shù)含量，中學(xué)生和大專(zhuān)生都是一樣的工作，因此并不重視專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。
二、酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)前狀況分析
實(shí)習(xí)前的問(wèn)卷調(diào)查顯示，選擇“認(rèn)為從事酒店業(yè)不太光彩”的學(xué)生占到13.6%，說(shuō)明還有一部分學(xué)生對(duì)酒店的認(rèn)識(shí)有失偏頗；有32.3%的學(xué)生認(rèn)為“沒(méi)必要去酒店實(shí)習(xí)”；對(duì)“你是否樂(lè)意去酒店實(shí)習(xí)”，有41.8%的學(xué)生選擇了“不樂(lè)意”，20.1%的學(xué)生選擇了“很不樂(lè)意”，說(shuō)明學(xué)生對(duì)學(xué)校安排酒店實(shí)習(xí)的認(rèn)同度偏低，抵觸情緒較大；對(duì)“你家人是否支持你去酒店實(shí)習(xí)”，有35.7%的學(xué)生選擇不支持。
三、酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)中心理分析
1、實(shí)習(xí)學(xué)生普遍具有“低人一等”的心態(tài)
問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有68%的學(xué)生認(rèn)為酒店管理專(zhuān)業(yè)是“服侍人”的行業(yè)，“低人一等”的工作。42%的學(xué)生難以調(diào)適心情，很好的投入到實(shí)習(xí)工作當(dāng)中，這是實(shí)習(xí)生所面臨的首要考驗(yàn)。
2、實(shí)習(xí)學(xué)生時(shí)常有不公平感
酒店經(jīng)營(yíng)目的是盈利，因此在分崗位時(shí)會(huì)根據(jù)實(shí)習(xí)學(xué)生的外貌、身高等外在條件進(jìn)行分配，這種分崗使得學(xué)生間的外形差距突出。在問(wèn)卷調(diào)查中，有48%的學(xué)生覺(jué)得不公平，進(jìn)而不可避免地產(chǎn)生失落感。
3、實(shí)習(xí)學(xué)生的期望得不到滿(mǎn)足
有些酒店單從盈利出發(fā)，只考慮各部門(mén)的用人需求，哪些部門(mén)缺人，就將實(shí)習(xí)生分到哪里去。在調(diào)查中，有42%的學(xué)生認(rèn)為：酒店工作無(wú)非就是一種機(jī)械的、枯燥的、高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)，并不滿(mǎn)足于這種重復(fù)簡(jiǎn)單的勞動(dòng)。學(xué)生對(duì)實(shí)習(xí)的期望值不能被滿(mǎn)足，工作熱情和工作責(zé)任心就會(huì)受到影響，進(jìn)而出現(xiàn)怠工、得過(guò)且過(guò)、脫離實(shí)習(xí)單位等現(xiàn)象。
4、實(shí)習(xí)學(xué)生缺乏歸屬感
酒店管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)期限短，實(shí)習(xí)生普遍缺乏心理歸屬感。在對(duì)武漢職院2011級(jí)酒店管理專(zhuān)業(yè)48名學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，該48名同學(xué)都認(rèn)為在酒店實(shí)習(xí)結(jié)束后，終究要離開(kāi)，難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任感、使命感，故很難與酒店融為一體，產(chǎn)生歸屬感。
四、酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)后心理分析
實(shí)習(xí)結(jié)束后，有48%的學(xué)生因?yàn)樯鲜鲈?，表示畢業(yè)后不會(huì)選擇酒店行業(yè)就業(yè)。只有22%的學(xué)生認(rèn)為實(shí)習(xí)過(guò)程中學(xué)到了很多知識(shí)，體驗(yàn)到很多樂(lè)趣，以后堅(jiān)持從事酒店行業(yè)。
五、酒店實(shí)習(xí)學(xué)生心理問(wèn)題的解決策略
1、對(duì)校方的建議：
首先，切實(shí)做好實(shí)習(xí)前期教育引導(dǎo)。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學(xué)生對(duì)酒店的認(rèn)知存在偏差，對(duì)酒店的接受程度、偏好程度低。因此，實(shí)習(xí)前的專(zhuān)業(yè)教育、實(shí)習(xí)動(dòng)員至關(guān)重要；其次，注重培養(yǎng)學(xué)生良好的心理素質(zhì)。特別是培養(yǎng)學(xué)生承受挫折的能力、包容能力、換位思考能力，提高心理承受能力，樹(shù)立積極樂(lè)觀的態(tài)度。
2、對(duì)酒店方的建議：
與實(shí)習(xí)生建立良好的情感交流，適度給予實(shí)習(xí)生生活或工作上的關(guān)照，豐富業(yè)余生活，提升他們的參與性和成就感；充分理解學(xué)生未踏入社會(huì)，吃苦耐勞精神稍差，工作強(qiáng)度安排上應(yīng)適度；適當(dāng)安排輪崗實(shí)習(xí)，讓學(xué)生學(xué)到更多的知識(shí)；同時(shí)應(yīng)重視薪酬福利對(duì)實(shí)習(xí)生的影響。經(jīng)濟(jì)利益是一種有效的鼓勵(lì)手段，薪酬福利對(duì)工作積極性和工作滿(mǎn)意度的影響是比較明顯的。
3、對(duì)實(shí)習(xí)生的建議：
首先要端正對(duì)酒店業(yè)的認(rèn)識(shí)，應(yīng)正確看待實(shí)習(xí)生地位，以學(xué)習(xí)和鍛煉作為首要目的；做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備，明白要在社會(huì)上有所成就，沒(méi)有吃苦精神、堅(jiān)持不懈的毅力是不行的。還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，不要只看到眼前利益。重視實(shí)踐，重視閱歷和經(jīng)驗(yàn)，珍惜實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
一、問(wèn)題的提出
近年來(lái)，我國(guó)酒店行業(yè)發(fā)展迅速，成為第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中的閃亮明星。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)住宿業(yè)中的法人企業(yè)由2007年的10971個(gè)增長(zhǎng)到2011年的16506個(gè)，同比增長(zhǎng)55.35%。酒店行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中的一支重要的細(xì)分行業(yè)，在增加就業(yè)人數(shù)，緩解市場(chǎng)就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。由中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)可知，2011年，酒店行業(yè)解決了215.7萬(wàn)人的就業(yè)問(wèn)題。此外，酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展也成為拉動(dòng)內(nèi)需，擴(kuò)大消費(fèi)的重要因素。
在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人民生活水平不斷提高的大背景下，酒店行業(yè)的繼續(xù)快速發(fā)展將成為必然趨勢(shì)。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)程度的加深，許多酒店企業(yè)的管理者開(kāi)始把戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到如何提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這一核心問(wèn)題上來(lái)。于是，作為企業(yè)重要因素的“人”的因素自然而然成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在關(guān)于人的因素中，如何提高員工的敬業(yè)度，這一直接關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的前因變量已經(jīng)越來(lái)越受到管理者和研究學(xué)者的重視。
二、研究框架和方法
1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)
問(wèn)卷共分為兩部分。第一部分是關(guān)于被調(diào)查對(duì)象的基本信息，包括性別、年齡、工作年限三個(gè)方面。第二部分是在參考相關(guān)文獻(xiàn)和對(duì)酒店人員進(jìn)行訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷共包括12個(gè)問(wèn)題，是在參考蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查表（Gallup Workplace Audit， GWA），即Q12的基礎(chǔ)上，結(jié)合酒店行業(yè)的員工敬業(yè)度的自身特色設(shè)計(jì)出來(lái)的。調(diào)查量表采用李克特5點(diǎn)量表的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，5代表完全同意，4代表比較同意，3代表不確定，2代表比較不同意，1代表完全不同意。調(diào)查問(wèn)卷采用匿名的方式進(jìn)行。
2.研究對(duì)象
本次調(diào)查對(duì)象主要是M酒店全體在職員工，共發(fā)放問(wèn)卷65份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，實(shí)際收回的有效問(wèn)卷是60份，問(wèn)卷回收率92.3%。其中男性員工37名，女性員工23名。
3.研究工具與方法
本研究主要采用因子分析方法對(duì)酒店行業(yè)員工敬業(yè)度影響因素進(jìn)行實(shí)證研究。本研究采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)軟件問(wèn)卷研究的工具，首先采用主成分分析法對(duì)M酒店問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行因子分析，然后采用方差極大法對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，并選取載荷系數(shù)>0.5的因子作為主成分因子，最后對(duì)主成分因子進(jìn)行命名，并得出因子分析的最終結(jié)論。
三、數(shù)據(jù)分析
1.信度與效度分析
在SPSS統(tǒng)計(jì)軟件中，信度分析一般采用Cronbach α系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)，而效度則一般采用KMO及Barlett球體檢驗(yàn)。其值越接近于1，表明調(diào)查問(wèn)卷的信度與效度越高。
對(duì)本次調(diào)查問(wèn)卷收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行Cronbach α系數(shù)、KMO及Barlett球體檢驗(yàn)，得到α系數(shù)=0.776，KMO值=0.775；Barlett球體檢驗(yàn)的結(jié)果是，Sig值=0
2.因子分析結(jié)果
利用SPSS15.0采用主成分分析法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，得到的主成分的統(tǒng)計(jì)信息如表二，從表中可以看出，影響酒店行業(yè)員工敬業(yè)的因素主要有3個(gè)，第一主成分的特征根=3.815>1，第二主成分的特征根=3.633>1，第三主成分的特征根=2.919>1，累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到86.4%，說(shuō)明對(duì)員工敬業(yè)度的解釋良好。
采用最大四次方值法對(duì)因子進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，通過(guò)四次方最大旋轉(zhuǎn)后，得到了12個(gè)指標(biāo)在3個(gè)因子上的載荷。結(jié)果顯示，因子1支配的指標(biāo)有X1、X4、X5、X10、X12；因子2支配的指標(biāo)有X2、X7、X8、X9；因子3支配的指標(biāo)有X3、X6、X11。
因子1由“領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)”、“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心”、“對(duì)決策的認(rèn)同”、“學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”、“合理授權(quán)”組成，反映了公司管理者的管理和領(lǐng)導(dǎo)水平，將其命名為領(lǐng)導(dǎo)與管理因子。因子2由“參加集體活動(dòng)”、“溝通交流”、“有要好朋友”、“同事鼓勵(lì)”組成，反映了公司內(nèi)部人際關(guān)系，將其命名為人際關(guān)系因子。因子3由“工資與付出成正比”、“績(jī)效反饋”、“員工福利”組成，反映了公司的薪酬福利制度，將其命名為薪酬福利因子。
3.研究結(jié)論
通過(guò)對(duì)M酒店的實(shí)證調(diào)查和因子分析可知，酒店行業(yè)企業(yè)員工敬業(yè)度主要由領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系和薪酬福利三個(gè)因素影響。在這三個(gè)因素中，領(lǐng)導(dǎo)與管理的因子貢獻(xiàn)率達(dá)到31.796%，人際關(guān)系的因子貢獻(xiàn)率達(dá)到30.274%，再次是薪酬福利因子，貢獻(xiàn)率為24.322%。前兩大因素對(duì)員工敬業(yè)度的解釋率基本相等，薪酬福利因子次之。
參考文獻(xiàn)：
[1] 楊瑩.員工敬業(yè)度提升模型[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005（6）
