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時間：2023-05-30 08:37:25
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新時代企業(yè)人力資源管理的核心是人性化，即對人性尊重，管理以人為本。對于企業(yè)而言，將勞動人事轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代化人力資源管理，能夠更好的吸引外來人才，加強(qiáng)內(nèi)部人員的工作積極性，這些對于企業(yè)文化的積累和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得有著積極影響，也有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)。
一、企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容
（一）選擇合格的人才
企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，人力資源管理十分重要，企業(yè)要依照自身實(shí)際情況和行業(yè)背景，設(shè)計出最為適用的人才招聘計劃，制定選拔和晉升標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源部最為關(guān)鍵的工作即是為企業(yè)招收和選拔有用之人，為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益打下扎實(shí)基礎(chǔ)。二十一世紀(jì)是人才資源爭奪的激烈時期，人才是企業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)驅(qū)力，因此企業(yè)加強(qiáng)對人力資源管理工作的投入，有利于企業(yè)獲得更多優(yōu)秀人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。
（二）不斷的培養(yǎng)人才
企業(yè)招聘獲得的人才是企業(yè)的資源之一，企業(yè)要吸收人才，只有加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，才能更好的提升人才的整體素質(zhì)和敬業(yè)精神，才能提升人才對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。
（三）開展人才管理工作
企業(yè)的人力資源管理部門的一項(xiàng)主要工作即是對企業(yè)員工進(jìn)行管理，通過制定合理的員工準(zhǔn)則，加強(qiáng)績效評估系統(tǒng)的執(zhí)行力，在實(shí)際管理工作中，通過一定的獎懲機(jī)制和激勵方案，提高員工的工作熱情，加強(qiáng)企業(yè)整體工效。
二、人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理不單單能夠?yàn)槠髽I(yè)提供智能化支持，也能決定企業(yè)能夠提升多少經(jīng)濟(jì)利益。
（一）核心本質(zhì)是創(chuàng)造效益
企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的最終目的是獲得最大化經(jīng)濟(jì)效益，相比而言，現(xiàn)代化企業(yè)更容易擁有先進(jìn)工藝、現(xiàn)代化設(shè)備和生產(chǎn)規(guī)模，但往往最為缺乏的就是優(yōu)秀人才，如果沒有人才資源的支撐，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略就只能是空談?，F(xiàn)代化企業(yè)管理工作的目標(biāo)就是為企業(yè)提升更多發(fā)展空間，獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的核心所在，企業(yè)評估其經(jīng)濟(jì)效益時的主要依據(jù)是產(chǎn)出和投入之間的差額，而企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的保證則是企業(yè)員工的辛勤付出。構(gòu)成企業(yè)的基礎(chǔ)元素就是企業(yè)的每一個員工，企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的過程，實(shí)際上也是企業(yè)人才付出的過程，企業(yè)只有通過有效的管理工作，調(diào)動企業(yè)員工的積極性、提升員工的崗位技能、加強(qiáng)企業(yè)員工的忠誠度，這樣才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展。
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人力資源部門在企業(yè)中的地位逐漸上升，這主要是由于高科技人才對于企業(yè)而言是一筆巨大財富，而企業(yè)如何吸引、選拔和培養(yǎng)人才則是人力資源部門的主要工作，人力資源管理工作的核心是人，并通過人與企業(yè)、環(huán)境、事物之間的關(guān)系進(jìn)行梳理，提高對企業(yè)員工的有效管理程度。企業(yè)通過人性化管理，制定合理準(zhǔn)則，對員工的積極性進(jìn)行激發(fā)，在同等成本投入下提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，換而言之企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的目標(biāo)即是創(chuàng)造更多效益。
（二）員工效率高低是企業(yè)人力資源管理優(yōu)劣的直接體現(xiàn)
企業(yè)的生產(chǎn)資源中，人力資源是最為關(guān)鍵的一項(xiàng)，并直接決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對于人力資源管理工作的評估主要采用比較評估法，具體是指企業(yè)員工工效的比較。人力資源管理工作較好，則員工工效較高，反之員工工效較低。
隨著改革開放的社會和全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，影響現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的因素有很多，例如企業(yè)的資金投入、工藝水平、企業(yè)品牌價值、企業(yè)消費(fèi)群體變化和政策變動等，其中人力資源管理也是主要影響因素之一，人力資源管理工作較差，則企業(yè)的人才培養(yǎng)工作也無從展開，企業(yè)員工的工效也不高，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)難以提升市場競爭力。如果員工工作效率低下，導(dǎo)致整體效率低下，則能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)自身的人力資源管理水平。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源管理途徑
（一）激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性
新時代的人力資源管理工作強(qiáng)調(diào)以人為本，更傾向于柔性化管理，在尊重人性的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)化的對員工進(jìn)行管理，對于員工資源，企業(yè)更多的是采取保護(hù)、培養(yǎng)和引導(dǎo)工作。對于企業(yè)而言，人力資源管理的主要目的是為企業(yè)吸引和培養(yǎng)更多人才，使得企業(yè)的無形財富增多，保證企業(yè)能夠更好適應(yīng)復(fù)雜的市場環(huán)境變化。
新時期人力資源管理的核心體系是激勵體系。著名的心理學(xué)家、哈弗大學(xué)教授威廉詹姆士通過研究對企業(yè)員工激勵效果時發(fā)現(xiàn)，按時間收入的員工通常只能發(fā)揮其全部能力的10%至30%，而這些員工一旦受到充分激勵，則可以發(fā)揮80%至90%的能力。威廉詹姆士的研究結(jié)果表明，員工的工作潛力是巨大的，關(guān)鍵在于如何通過合理的激勵機(jī)制對其進(jìn)行挖掘。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略角度，進(jìn)行觀念更新，制定適用于企業(yè)的激勵方式，并提高激勵機(jī)制的落實(shí)程度，企業(yè)應(yīng)單獨(dú)設(shè)立落實(shí)激勵機(jī)制的部門，獨(dú)立于其他部門以外，以便更好的進(jìn)行全局管理，充分激發(fā)員工的工作熱情，挖掘其工作潛力，以提升企業(yè)整體工效。
（二）合理配置人力資源是人才管理的關(guān)鍵
企業(yè)如何配置有限的人力資源，將已有的人力資源進(jìn)行合理布置，以發(fā)揮員工的最大工作能量，是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在，只有企業(yè)已有員工能夠更好的發(fā)揮其崗位才能，企業(yè)才能真正提升其市場競爭力。企業(yè)人力資源管理部門對于人才的充分利用，關(guān)鍵在于以下三點(diǎn)：
第一、實(shí)行能力定崗。企業(yè)通過依照能力定崗位的方式，保證企業(yè)能夠充分利用人才的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)和責(zé)任心。企業(yè)應(yīng)改變原有的隨意安排人員，通過崗位培養(yǎng)人員的方式，設(shè)定能力定崗機(jī)制，將人才定位于最適合的崗位，因人設(shè)崗的模式已成為很多企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的約束。企業(yè)員工只有通過合理選拔，各司其職，才能盡最大限度保證員工能量的發(fā)揮。
第二、實(shí)行結(jié)構(gòu)合理原則。企業(yè)在配備人力資源時，不光要考慮員工個人，也要考慮企業(yè)整體布局，企業(yè)各部門的人才配備應(yīng)采取優(yōu)勢互補(bǔ)、相輔相成的原則。
第三、尊重人員流動。企業(yè)各部門的員工長時間呆在一個部門，通常會由于缺乏生機(jī)，降低工作積極性和責(zé)任心，使得部門工效逐漸降低。企業(yè)的人力資源管理工作要尊重人員流動，同時抑制盲目流動，在自然流動狀態(tài)中保證人力資源配置處于最優(yōu)狀態(tài)。
四、結(jié)束語
人力資源管理工作是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)保證，人力資源管理體系的完善能夠提升企業(yè)員工的工作創(chuàng)造性和積極性，幫助企業(yè)獲得更多經(jīng)濟(jì)效益，直接決定了企業(yè)能否維持長期發(fā)展，能夠在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地。
一、知識經(jīng)濟(jì)與高校人力資源管理
（一）知識經(jīng)濟(jì)的簡要闡述
知識經(jīng)濟(jì)是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，工業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，前者以知識等無形資產(chǎn)為基礎(chǔ)，后者以物質(zhì)等有形資產(chǎn)為主，對能源，原材料，勞動力有很強(qiáng)的依賴作用。早在1996年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織就對知識經(jīng)濟(jì)做了較為明確的規(guī)定，知識經(jīng)濟(jì)即直接依據(jù)知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用而建立的經(jīng)濟(jì)。
（二）知識經(jīng)濟(jì)對高校的人力資源提出新要求
首先，在師資力量配備上，應(yīng)該提高標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下以知識密集型企業(yè)為主的用人要求；其次，加強(qiáng)對學(xué)生創(chuàng)新思維，多角度思維的培養(yǎng)，提高學(xué)生創(chuàng)造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強(qiáng)對高校人力資源的管理，需要教師和學(xué)生共同努力。
二、當(dāng)代高校中人力資源管理中存在的問題
（一）對教師缺乏科學(xué)管理機(jī)制
高校教師聘任大多注重學(xué)歷，注重任教經(jīng)驗(yàn)，留學(xué)經(jīng)歷，很少學(xué)校關(guān)注教師的創(chuàng)新能力，是否具有豐富創(chuàng)造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進(jìn)行上崗培訓(xùn)，沒有強(qiáng)調(diào)教學(xué)中對學(xué)生創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力能力的培養(yǎng)。更為重要的是，大多數(shù)學(xué)校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養(yǎng)方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學(xué)時缺乏創(chuàng)新，照本宣科現(xiàn)象嚴(yán)重。最終學(xué)校人力資源管理漏洞反映到學(xué)生學(xué)習(xí)效果中來，使得學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣。
（二）高校擴(kuò)招使得人力資源緊缺
近年來，擴(kuò)招在高校中成為普遍現(xiàn)象，高校常常通過新增熱門專業(yè)，擴(kuò)大原有專業(yè)的招生人數(shù)來達(dá)到獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益的目的。一方面，讀大學(xué)變得更加容易；另一方面，學(xué)校沒有根據(jù)學(xué)校本身的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行擴(kuò)招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學(xué)生的知識能力水平。
（三）沒有對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃
高校沒有采用科學(xué)有效的人力資源管理方案對高校教師進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這就使得教師在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學(xué)中來，不僅教師在教學(xué)中感到十分吃力，也不能對學(xué)生有很好指導(dǎo)作用。高校人力資源配置不合理，導(dǎo)致了高校人才的浪費(fèi)與濫用。
（四）教師評價系統(tǒng)不健全
高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據(jù)教齡的年限和學(xué)歷的多少來衡量教師的教學(xué)水平與教學(xué)能力。這樣的教學(xué)評價系統(tǒng)對教師并不能進(jìn)行客觀公正的評價，教師對學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力的培養(yǎng)并沒有在教學(xué)評價體系里面，所有教師在教學(xué)時大多一層不變，延續(xù)原有的教學(xué)思路與教學(xué)辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機(jī)會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機(jī)感。
三、高校如何科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理
（一）建立科學(xué)的人力資源管理制度
在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下高校要科學(xué)有效的進(jìn)行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機(jī)制，不再以文憑問英雄，多觀察應(yīng)聘教師的思變能力和創(chuàng)新能力，將其作為新教師考核的重要依據(jù)；其次，對于已經(jīng)入職的教師，應(yīng)該對其加強(qiáng)培訓(xùn)，增加其知識素養(yǎng)，讓其能夠?qū)W習(xí)到更加豐富多樣的教學(xué)方法和教學(xué)手段；最后，要對教師造成危機(jī)感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關(guān)注教師的教齡、學(xué)歷，應(yīng)該對其教學(xué)效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據(jù)。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。
（二）以人為本，以學(xué)生為本
高校要擺正自己的定位，要為建設(shè)特色社會主義源源不斷地輸送現(xiàn)代高素質(zhì)人才，而不是一味擴(kuò)招，將大學(xué)變成“生產(chǎn)線”。所以高校首先要停止大量擴(kuò)招，對學(xué)校的教師資源進(jìn)行綜合考核與評定，將教學(xué)資源與學(xué)生相聯(lián)系，讓高校人力管理制度更好的發(fā)揮其作用，讓每一個學(xué)生都能收到良好的教學(xué)，教學(xué)資源能夠得到合理配置。
（三）吸收外國高校先進(jìn)人力管理經(jīng)驗(yàn)
經(jīng)濟(jì)信息是信息和經(jīng)濟(jì)相互融合而形成的有機(jī)整體，是對社會經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的屬性及其有關(guān)特征的一種客觀描述，是社會經(jīng)濟(jì)活動的各種發(fā)展變化及其特征的真實(shí)反映。一方面，經(jīng)濟(jì)信息是信息的一種，因此它有信息的一般屬性，即它是一個多元化、多層次、跨學(xué)科、動態(tài)化的復(fù)雜知識體；另一方面，它作為當(dāng)前社會信息分類中的一種，又有其獨(dú)特之處，即它主要是關(guān)于經(jīng)濟(jì)活動及其發(fā)展變化的反映。
到目前為止，人類社會已經(jīng)經(jīng)歷了三次工業(yè)革命，第一次工業(yè)革命是以蒸汽機(jī)的發(fā)明與使用為標(biāo)志，第二次工業(yè)革命是以電力的廣泛運(yùn)用為標(biāo)志，第三次工業(yè)革命是以計算機(jī)的發(fā)明使用為標(biāo)志。有人預(yù)言，人類社會將在不遠(yuǎn)的未來跨入以信息技術(shù)發(fā)展使用為標(biāo)志的第四次工業(yè)革命。當(dāng)今世界，在電子信息技術(shù)高速發(fā)展的過程中，美國、日本、歐洲等發(fā)達(dá)國家憑借著其領(lǐng)先的高科技技術(shù)和強(qiáng)大的技術(shù)研發(fā)能力，全力推進(jìn)社會各方面的信息化，尤其是經(jīng)濟(jì)的信息化。同時，歐美等發(fā)達(dá)國家利用先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)信息化已經(jīng)和繼續(xù)占領(lǐng)著未來世紀(jì)的一個又一個戰(zhàn)略制高點(diǎn)，在開發(fā)宇宙未知空間，獲得更多超額利潤，爭奪各種發(fā)展機(jī)會和話語權(quán)的同時，較為主動的影響著世界格局的演化。
在新一輪的全球經(jīng)濟(jì)信息化的浪潮中，各國政府努力抓住機(jī)會，積極采取有效措施開發(fā)利用現(xiàn)代化信息技術(shù)和信息資源，充分發(fā)揮信息資源的經(jīng)濟(jì)價值，推動本國經(jīng)濟(jì)、科技和社會的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。1993年美國政府率先推出“信息化高速公路”計劃，隨著信息化浪潮席卷全球，歐洲各國，亞洲四小龍和日本等國也紛紛推出了本國的“信息高速公路”計劃，掀起了一場全球性的信息高速公路建設(shè)熱。各國試圖通過快速、高速的經(jīng)濟(jì)信息化來促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的大幅度增長，增強(qiáng)本國的綜合實(shí)力。
經(jīng)濟(jì)信息資源研究的理論支持
（一）信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象
所謂信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，就是以信息為主要研究對象的一門科學(xué)。具體而言，它是分析信息及信息的處理對于經(jīng)濟(jì)活動所產(chǎn)生影響的科學(xué)。由于信息經(jīng)濟(jì)學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展歷史還比較短，而它的研究對象相對十分復(fù)雜、龐大，并且隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展又是不斷變化的，因此該學(xué)科的發(fā)展還不是很完善，還存在很多需要研究的地方，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的完整體系尚在形成之中。截至目前為止，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展分為兩個截然不同的分支。主流的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是基于微觀的不確定性去構(gòu)筑該學(xué)科的理論體系。我們知道，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)市場經(jīng)濟(jì)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用，但是它同時指出，市場存在失靈現(xiàn)象，其中的一個原因就是信息不對稱。由于參與者雙方所掌握的信息是不對稱的，因此最終的經(jīng)濟(jì)結(jié)果就不是完全符合市場規(guī)律的，它與所掌握的信息的多少及重要性有關(guān)。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是近年來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的主流方向，它致力于研究信息對經(jīng)濟(jì)活動某方面的效益影響方面，為了克服不對稱信息對經(jīng)濟(jì)主體的作用，處于信息劣勢的一方在經(jīng)濟(jì)活動當(dāng)中需制定某種激勵機(jī)制，去自動校正和調(diào)整不對稱信息的影響。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的另外一個分支則更偏重于宏觀的層面，其基本出發(fā)點(diǎn)是：物質(zhì)、能量和信息是構(gòu)成客觀世界的三大要素，對信息重要性的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅局限于微觀活動中的具體作用方面，而應(yīng)該從更宏觀的角度去考慮信息對經(jīng)濟(jì)的作用和影響。它主要是從這三者的相互關(guān)系及其相互作用的角度去研究信息資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用。
（二）信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心內(nèi)容及其理論支持作用
前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業(yè)在經(jīng)營建設(shè)中所需要面對的市場環(huán)境越加復(fù)雜。在這種情況下，企業(yè)如何提高自身競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展建設(shè)，是企業(yè)發(fā)展建設(shè)中的關(guān)鍵性問題。知識經(jīng)濟(jì)最基本要是就是知識與經(jīng)濟(jì)，對于戰(zhàn)略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識經(jīng)濟(jì)的人力資源觀念
伴隨著社會不斷發(fā)展建設(shè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經(jīng)成為時展進(jìn)步的核心，通過科學(xué)技術(shù)的觀點(diǎn)直線，人力資源工作對于創(chuàng)新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經(jīng)濟(jì)背景之下，戰(zhàn)略性人力資源管理工作發(fā)生了本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略管理工作核心在知識經(jīng)濟(jì)下重新轉(zhuǎn)變，人力資源做起企業(yè)經(jīng)營建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為提高企業(yè)在市場中競爭力的關(guān)鍵因素。首先，人力資源戰(zhàn)略成為知識是組織戰(zhàn)略的核心因素，也是企業(yè)戰(zhàn)略布置關(guān)鍵因素。企業(yè)為了能夠應(yīng)該多樣化的市場環(huán)境，對于人才的知識技能開始越加關(guān)注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經(jīng)濟(jì)中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復(fù)合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業(yè)人力資源管理過程中對于人才創(chuàng)新力及創(chuàng)造了的培養(yǎng)十分關(guān)注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質(zhì)性轉(zhuǎn)變，這也都是知識經(jīng)濟(jì)下戰(zhàn)略性人力資源管理主要內(nèi)容。
二、知識經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理所面對的挑戰(zhàn)
在新的市場環(huán)境之下，企業(yè)對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發(fā)展過程中，還存在較多挑戰(zhàn)。想要充分發(fā)揮知識經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的優(yōu)勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理工作。
（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念勢在必行
在知識經(jīng)濟(jì)大體背景之下，人力資源管理工作已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性住那邊，管理要素在變化，在企業(yè)間經(jīng)營建設(shè)中的作用越加突出，創(chuàng)新人力資源管理觀念已經(jīng)勢在必行。經(jīng)濟(jì)全球化建設(shè)中，戰(zhàn)略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進(jìn)管理觀念及方式都十分重視，進(jìn)而希望保證戰(zhàn)略性人力資源管理與知識經(jīng)濟(jì)相吻合。
（二）人才戰(zhàn)略性地位的突出
在知識經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)、管理等方面的創(chuàng)新都是經(jīng)濟(jì)重要載體，對于戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經(jīng)濟(jì)背景之下的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，應(yīng)該提高對于人才戰(zhàn)略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建設(shè)具有重要作用。
（三）人力資源戰(zhàn)略管理成為企業(yè)改革工作的主要內(nèi)容
在企業(yè)傳統(tǒng)管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經(jīng)濟(jì)中，人力資源管理工程已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)核心因素，企業(yè)改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業(yè)改革來說，怎樣掌握戰(zhàn)略性人力資源管理工作對于企業(yè)的重要性，提高自身競爭力，是企業(yè)人力資源管理工作重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。
三、知識經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理的策略
（一）構(gòu)建人才戰(zhàn)略理念，形成人才資源的戰(zhàn)略基礎(chǔ)
企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理工作，主要工作內(nèi)容為人事管理，人才戰(zhàn)略理念并不限制。在知識經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略性人才資源管理模式，應(yīng)該突出人才戰(zhàn)略理念的重要性，構(gòu)建新型人才管理方式，進(jìn)而保證人力資源管理與知識經(jīng)濟(jì)背景相吻合。人力戰(zhàn)略管理工作首先應(yīng)該對于人力資源進(jìn)行總體性規(guī)劃，保證人力資源管理工作配置最優(yōu)化，其次在人力配置利用上面，應(yīng)該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關(guān)注。
（二）健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化與調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)
市場經(jīng)濟(jì)背景之下，知識經(jīng)濟(jì)對于人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整更加關(guān)注，同時提高人力資源結(jié)構(gòu)最優(yōu)化也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。完善的人才競爭模式，才能夠促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源的建設(shè)，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。
結(jié)論：簡而言之，在知識經(jīng)濟(jì)中，戰(zhàn)略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經(jīng)成為提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理工作落實(shí)過程中，不僅僅應(yīng)該形成戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，讓理論指導(dǎo)有關(guān)管理工作的開展，還應(yīng)該積極構(gòu)建管理機(jī)制，形成完善的人才配置機(jī)制與競爭機(jī)制，推動戰(zhàn)略性人力資源管理工作的落實(shí)，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)營造良好的內(nèi)部環(huán)境。本文僅僅對于知識經(jīng)濟(jì)與戰(zhàn)略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。
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一、人力資源管理的內(nèi)涵
（一）核心概念
資源的具體含義就是人們在實(shí)際的生產(chǎn)過程中，為了能夠獲得利益而投入的所有的要素，是經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的一個專業(yè)詞匯。對于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，“人力資源”就是具有勞動能力的勞動者。勞動人員自身具備的知識、體力等等都在人力資源的范圍之內(nèi)，同時也包含勞動人員的道德素質(zhì)和個人修養(yǎng)。
（二）人力資源管理的目標(biāo)和特點(diǎn)
對于人力資源管理而言，能夠?qū)⑷司哂械闹饔^能動性和人的價值最大限度的發(fā)揮出來，人力資源管理的最終目標(biāo)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。人力資源管理的特點(diǎn)主要包括以下幾方面內(nèi)容：人力資源管理工作開展的形式眾多，需要不斷的增強(qiáng)工作具有的主動性，人力資源管理工作的開展要具有大局觀，要注重對于人的組織、管理和培訓(xùn)，要適當(dāng)采取激勵的形式，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)提升，不要僅僅將人員資源管理停留在對于員工的管理層次，人力資源管理工作具有的最鮮明的特點(diǎn)就是將員工的積極性最大限度的挖掘出來。人力資源管理為管理和開發(fā)增加了新的生命力，為了能夠得到人員最佳優(yōu)化的配置，人力資源管理不僅僅承擔(dān)著工作計劃、具體的工作流程規(guī)劃，同時還承擔(dān)著協(xié)調(diào)多方關(guān)系的重要任務(wù)。人力資源管理工作側(cè)重點(diǎn)在于挖掘人具有的潛力，在人力資源管理工作中將人比作資源，不斷地提升人具有的價值，并且將人具有的價值最大限度的展現(xiàn)，不僅僅對于人員的工作調(diào)配有所重視，對于人才的培養(yǎng)也十分的重視，培養(yǎng)人才、發(fā)掘人才。
（三）人力資源管理的內(nèi)容和基本職能
人力資源管理的工作內(nèi)容十分的廣泛，可以概括性的將人力資源管理工作的工作內(nèi)容分為以下幾方面：首先就是人力資源管理的具體規(guī)劃，人員的職務(wù)分配與評判，對于員工的管理培訓(xùn)等其它工作。人力資源管理就是希望能夠吸引更多的人才，使得企業(yè)或者其它組織能夠留住人才，對人才進(jìn)行激勵，將人才具有的價值最大限度的發(fā)揮出來。所以，人力資源管理的基本職能主要分為五種：人才的發(fā)掘，對于人才的整合;對于人才的激勵挽留;對于人才的培養(yǎng);人才潛力與價值的開發(fā)。人力資源管理具有的五種職能并不是單獨(dú)存在的，它們之間存在著十分緊密的聯(lián)系。
（四）人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是應(yīng)用有效的、合理的、科學(xué)的手段，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳優(yōu)化的配置，注重對于人才的應(yīng)用和培養(yǎng)，人力資源管理涵蓋的內(nèi)容十分的廣泛?，F(xiàn)階段人力資源管理的工作思想，就是將人看作是一種資源，并且具有高度的可開發(fā)性，應(yīng)用科學(xué)化的管理手段，將人與事進(jìn)行最佳合理的搭配，使得崗位和職務(wù)配置最佳適合的人員，人能夠在崗位上將自身具有的價值全面的發(fā)揮出來。在企業(yè)或者其它組織中，人與職務(wù)和崗位能夠有效的協(xié)調(diào)，人與人也能夠達(dá)到良好的合作狀態(tài)，增加組織具有的凝聚力和向心力，達(dá)到組織和構(gòu)成成員的共同進(jìn)步。隨著組織的不斷發(fā)展，構(gòu)成成員能夠獲得更多的發(fā)展機(jī)遇，這樣對于人員潛力的發(fā)掘，進(jìn)一步促進(jìn)組織的發(fā)展有著不可忽視的影響力。人力資源管理不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和先進(jìn)的管理方法，科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理工作正在我國全面的落實(shí)，同時，也使得人力資源管理對于經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要性越來越顯現(xiàn)出來。人力資源管理也受到整體社會的廣泛關(guān)注，將我國人力具有的優(yōu)勢全面展現(xiàn)，與社會發(fā)展需求實(shí)現(xiàn)同步，保證我國經(jīng)濟(jì)可以走可持續(xù)發(fā)展道路[1]。
二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系
可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨(dú)立并且十分成熟的體系?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國社會可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，二可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。
（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義
對于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展主要有三大基本要素，第一就是使得經(jīng)濟(jì)市場的供求關(guān)系能夠出一個平衡的狀態(tài)，第二就是應(yīng)用有限的投入得到巨大的產(chǎn)出，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三方面就是對于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷地進(jìn)行改良和優(yōu)化，適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展需求。想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，那么主要的切入點(diǎn)就是人力資源管理。對于經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵進(jìn)行深入的解析，我國經(jīng)濟(jì)市場需要堅(jiān)決的避免供不應(yīng)求或是產(chǎn)品供應(yīng)大于市場需求的不良情況出現(xiàn)，將經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展作為最終的目的。同時還需要注重的是對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不能以消耗巨大能源和資源為代價，不能以環(huán)境破壞為代價，守護(hù)我們賴以生存的家園。目前社會已經(jīng)全面的步入了經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期，人口的流動越來越為頻繁，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展也是日新月異，一些新型的產(chǎn)業(yè)也不斷的產(chǎn)生，所以對于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)要給予更多的重視，要使得經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一直處于健康狀態(tài)中，該內(nèi)容也是保證我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和重要基礎(chǔ)。
（二）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對于人力資源的需求
經(jīng)濟(jì)增長的形式需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以往我國對于經(jīng)濟(jì)增長采用的是粗放式的管理，這對于我國經(jīng)濟(jì)走可持續(xù)發(fā)展道路是十分不利的，需要由以往的粗放式管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理。經(jīng)濟(jì)增長的方式也需要從強(qiáng)調(diào)速度，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)效益。對于各項(xiàng)資源進(jìn)行科學(xué)的管理，優(yōu)化的配置，是我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需求。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的資源主要包括：自然資源、人力資源、社會資源。人力資源是最為重要的，因?yàn)槠渌Y源的配置都需要站在人力資源的基礎(chǔ)上。最終可以了解到人力資源管理具有的成效，與經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為實(shí)際效益的效率有著關(guān)鍵性的影響。
在人力資源管理工作中，資源的最佳配置是保證社會經(jīng)濟(jì)不斷增長的必經(jīng)之路。對于我國的教育領(lǐng)域而言，對于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，一直都是我國教育領(lǐng)域?qū)Ｗ⒌闹攸c(diǎn)內(nèi)容。對于人力資源的開發(fā)和應(yīng)用，對于經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，人才隊(duì)伍的建設(shè)才能夠使得人力資源管理工作具有前線戰(zhàn)地，才能夠保證人力資源管理對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用全面的發(fā)揮出來[2]。
（三）人力資源取替自然資源促進(jìn)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
引言：
隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才的作用越來越顯著，通過人力資源管理，能夠?qū)θ瞬诺姆植?、人才的素質(zhì)以及人才的儲量等進(jìn)行協(xié)調(diào)管理，進(jìn)而可以充分發(fā)揮出人才的作用，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。人力資源管理是促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要措施，同時也是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和前提保障。而區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又可以提升人力資源管理水平和管理效果，二者之間相輔相成，相互促進(jìn)，共同發(fā)展。
一、人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系
（一）人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力的保障區(qū)域經(jīng)濟(jì)是指區(qū)域內(nèi)所有人口通過智慧和勞動所創(chuàng)造出來的綜合經(jīng)濟(jì)。而人力資源管理是指為了提升區(qū)域內(nèi)所有人口所創(chuàng)造的綜合經(jīng)濟(jì)，而合理分配所有人的力量，集中所有人的智慧和勞動，創(chuàng)造更多的綜合經(jīng)濟(jì)。由此可見，人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)之間有著十分密切的關(guān)系，只有合理分配所有人口的力量和智慧，才能創(chuàng)造更多的綜合經(jīng)濟(jì)，才能促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力保障。在人力資源管理過程中，通過提升知識存量，可以推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展，需要注重加強(qiáng)對勞動力與資本的利用。而在綜合實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)中便可以實(shí)現(xiàn)人口質(zhì)量的強(qiáng)化。通常情況下，在人力資本豐富的過程中，所產(chǎn)生的研究結(jié)果會存在一定的差異，研究結(jié)果會呈多樣化的趨勢，通過人力資本豐富可以使資本投入和勞動力投入遞減效應(yīng)降低。這會促進(jìn)區(qū)域內(nèi)的發(fā)展效率，提升區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。除此之外，儲存人力智能能夠在很大程度上提升知識生產(chǎn)效率，促進(jìn)發(fā)展效益與研究效益的提升。所以，針對產(chǎn)業(yè)中的培訓(xùn)對象，應(yīng)盡量針對文化程度高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，以便實(shí)現(xiàn)人力資本的儲存，提升知識生產(chǎn)效率。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)會影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展目前，由于我國人口眾多，勞動力資源豐富，因此，我國勞動力資源呈現(xiàn)出了勞動力多的情況。另外，由于我國義務(wù)教育開展相對較晚，因此，大部分勞動力的文化水平不高，尤其在農(nóng)村地區(qū)的勞動力資源，普遍沒有接受過高等教育，這使得我國勞動力資源也會呈現(xiàn)出質(zhì)量差的情況。這種質(zhì)量差主要表現(xiàn)在知識儲備上的不足，同時在科技水平層面上的差距則更加明顯。這種差距的存在，會影響到區(qū)域內(nèi)部人力資源成本的積累量。人力資源差距越大，則區(qū)域內(nèi)部人力資源成本積累量下滑的程度越明顯，如果任由這種趨勢發(fā)展下去，會對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來十分不利的影響。這種情況充分證明了提升人力資源勞動力文化水平的重要性。在人力資源管理過程中，應(yīng)給予提升勞動力文化水平以更多的關(guān)注，不斷優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更加有力的支持與幫助。
（三）人力資源管理有助于拉動區(qū)域消費(fèi)的增長拉動內(nèi)需是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長的主要方式之一，對于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而言，拉動區(qū)域消費(fèi)的增長也同樣具有十分重要的作用。在人力資源管理過程中，可以提升人才隊(duì)伍的整體水平，創(chuàng)造出更多新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，同時也可以帶動區(qū)域的投資需求，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，能夠提升人們的生活水平，增加人們的消費(fèi)能力，拉動區(qū)域消費(fèi)的增長。與此同時，人力資源管理不僅可以提升區(qū)域消費(fèi)水平，而且還能推動區(qū)域消費(fèi)結(jié)構(gòu)的不斷升級，實(shí)現(xiàn)投資與消費(fèi)的共同發(fā)展。人口消費(fèi)能力的提升可以拉動消費(fèi)增長，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又可以提升區(qū)域人口的經(jīng)濟(jì)收入，增加區(qū)域人口的消費(fèi)能力，進(jìn)而會進(jìn)一步的拉動消費(fèi)需求。如此一來，便形成了良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的共同進(jìn)步。
二、人力資源開發(fā)過程中存在的問題
（一）人力資源開發(fā)意識不強(qiáng)，人力資源開發(fā)措施不合理我國是世界上的人口大國，勞動力資源十分豐富。在此背景下，一些企業(yè)往往會錯誤的認(rèn)為我國的人力資源取之不盡用之不竭，不注重人力資源的開發(fā)，人力資源開發(fā)的意識不強(qiáng)，沒有充分的認(rèn)識到人力資源開發(fā)的重要性。這種錯誤的觀點(diǎn)和想法會嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理效果，導(dǎo)致企業(yè)的人才隊(duì)伍素質(zhì)不高，并且長時間得不到提升，使員工的工作能力無法滿足實(shí)際工作的要求，無法高質(zhì)量的完成崗位工作，這必將會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。除此之外，即使一些企業(yè)認(rèn)識到了人力資源開發(fā)的重要性，并且積極進(jìn)行人力資源開發(fā)，但是所采用的開發(fā)措施往往存在很多不合理因素，很多人力資源管理措施得不到有效的落實(shí)，難以發(fā)揮出人力資源管理的作用，導(dǎo)致人力資源開發(fā)效果不理想。
（二）人才結(jié)構(gòu)不合理在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人才發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，以往，我國比較缺乏高素質(zhì)的人才，因此會給經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來十分不利的影響。而隨著我國“科教興國”戰(zhàn)略實(shí)施以來，高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，高等教育水平不斷提升，使得高校每年都能夠?yàn)樯鐣斔痛罅康母咚刭|(zhì)人才，這為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了有力的人才支持，對于促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的意義。但高校的不斷擴(kuò)招，使得每年都會產(chǎn)生大量的高校畢業(yè)生，再加之市場對人才的需求量不斷降低，導(dǎo)致人才出現(xiàn)了飽和現(xiàn)象。很多高素質(zhì)人才得不到適合的工作崗位，轉(zhuǎn)而從事一些要求較低的工作，造成了大量的人力資源浪費(fèi)。除此之外，我國還面臨著專業(yè)性人才不足的問題。很多高校畢業(yè)生在校所學(xué)的知識與實(shí)際的工作崗位需求不符，并且在校期間實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，短時間內(nèi)難以適合工作崗位的需求，這也會對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來不利影響。
（三）人才區(qū)域需求差異大在我國的東部沿海地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，對人才的需求量較大，再加之該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r良好，更能吸引高素質(zhì)的人才，這使得我國東部沿海地區(qū)人才比較密集。而對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對比較緩慢的中西部地區(qū)而言，該地區(qū)的建設(shè)更加需要高素質(zhì)人才的支持，但是由于受到經(jīng)濟(jì)等方面因素的限制，導(dǎo)致該地區(qū)的人才引進(jìn)機(jī)制不完善，使得企業(yè)難以吸引和留住高素質(zhì)的人才，導(dǎo)致高素質(zhì)人才的流失。高素質(zhì)人才的流失又會使該區(qū)域出現(xiàn)人才短缺問題，進(jìn)而影響該區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。如此一來，便會形成惡性循環(huán)，勢必會給區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來不利影響。
三、完善人力資源管理促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的措施
（一）提升人力資源開發(fā)意識企業(yè)招聘優(yōu)秀的員工并不等同于人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)的概念更加廣泛。要想提升人力資源開發(fā)的效果，管理人員首先要充分認(rèn)識到什么是人力資源開發(fā)以及人力資源開發(fā)的重要作用。與此同時，管理人員還應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，綜合分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛力，制定更加科學(xué)合理的人力資源開發(fā)方案，提升人力資源開發(fā)的效果。企業(yè)需要在引進(jìn)高素質(zhì)人才的同時，加強(qiáng)對內(nèi)部人員的培訓(xùn)，幫助員工提升綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍整體水平的提升。只有這樣才能充分發(fā)揮出企業(yè)的人才優(yōu)勢，使其更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，推動企業(yè)競爭力的提升，使企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。只有企業(yè)得到健康發(fā)展，才能為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
（二）改善人才結(jié)構(gòu)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，針對目前我國人才趨于飽和的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)性人才，這樣可以為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，尤其要注重對經(jīng)濟(jì)管理人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。針對這種情況，國家應(yīng)給予更多的教育經(jīng)費(fèi)支持，大力培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)管理人才，提升經(jīng)濟(jì)管理人才的素質(zhì)和專業(yè)水平，使其能夠更好的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，推動區(qū)域經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。除此之外，國家還應(yīng)加大對職業(yè)院校的支持，加大力氣培養(yǎng)技術(shù)型人才。這樣才能使我國的人才結(jié)構(gòu)更加合理，才能提升人才的利用率，做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理關(guān)系的概述
“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)”，許多企業(yè)都用這句話來說明員工在組織中的重要性。一個企業(yè)要想獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，必須形成自己的競爭優(yōu)勢，而人力資源管理作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略工具，對于企業(yè)建立持久穩(wěn)定的競爭力是有重大作用的。華信惠悅咨詢公司從組織過一項(xiàng)對歐洲、北美和亞太地區(qū)的2000多家公司進(jìn)行名為“人力資源指數(shù)”（Human Capital Index）的全面調(diào)查，得出這樣的結(jié)論，以企業(yè)員工為核心的人力資源管理，創(chuàng)造超額股東價值，為企業(yè)獲得了絕對優(yōu)勢。所以，一個組織要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，除了增加投入，加大新技術(shù)的應(yīng)用，轉(zhuǎn)變粗放型到集約型的增長模式，提高勞動生產(chǎn)率等，必須重視人力資源管理，通過一個個“微觀的人”來創(chuàng)造整個企業(yè)“宏觀的盈利”。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的代表性問題和對應(yīng)解決建議
1.管理者對于人力資源管理的重視程度不夠
問題：就中國現(xiàn)狀來說，大部分企業(yè)都適應(yīng)以傳統(tǒng)方式，如增加投入、提高勞動生產(chǎn)力以期來擴(kuò)大產(chǎn)出。對于人力資源管理工作，雖然也日益受到管理者的重視，但相對國外還是存在一定欠缺。這一點(diǎn)集中體現(xiàn)在公司的人力資源部門，很大一部分人力資源管理者的素質(zhì)并不能滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)的需要，有的反而制約了企業(yè)的發(fā)展。而HR們大都稱自己壓力比較大，這樣看來，不正是自身素質(zhì)的不夠才讓他們有這種想法嗎？
建議：企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理者在組織中的重要性，雖然他們不是公司盈利的直接創(chuàng)造者，但確實(shí)公司業(yè)務(wù)部門的伙伴；對于HR培訓(xùn)，不能過分引進(jìn)外國的管理模式更套在我國上，這樣反而得不償失；在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)嚴(yán)格篩選，方式有申請表、筆試、績效模擬測試、面談、履歷調(diào)查、體格測試，錄用專業(yè)知識和實(shí)踐知識強(qiáng)，同時溝通能力好的人員。
2.人力資源存在一定成本耗費(fèi)
問題：通過人來獲得競爭優(yōu)勢需要企業(yè)管理者在如何認(rèn)識自己的員工和怎樣看待工作關(guān)系方面進(jìn)行全面的、根本性的改革。這涉及與員工一起并通過他們開展工作，改變單純的上下級關(guān)系，把他們視為工作伙伴。據(jù)了解，目前，西南航空公司、The Container Store、Timberland等企業(yè)正在進(jìn)行這項(xiàng)活動。人力資源管理實(shí)踐必將更快地促進(jìn)組織獲得競爭優(yōu)勢，提高績效，最終提高經(jīng)濟(jì)效益。但這一過程必定存在一定的成本耗費(fèi)，這就要求我們最大化的控制這項(xiàng)開銷，讓它小于原本要降低的生產(chǎn)成本。
建議：企業(yè)需要樹立正確的人才觀，避免大材小用或小材大用，人才不當(dāng)使用，會直接加大人力資源成本投入，也會直接影響人力資源工作；在公司需要重大人力資源改革的時期，可適當(dāng)采取高級HR臨時聘用制，這樣既可避免長期雇用這些人的巨大的薪資開銷，也可及時滿足公司專業(yè)人才職能的滿足；對于全體員工，組織應(yīng)致力于提高他們的知識、技巧和能力，增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會；建立一套完整的績效評估系統(tǒng)，結(jié)合一定的認(rèn)可、薪酬和獎勵機(jī)制，激發(fā)每個人身上的創(chuàng)造力，為公司獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
3.人力資源管理工作的方法欠妥
問題：實(shí)踐才能出真知。我們可以看到，有一部分人力資源管理者雖然有較好的掌握專業(yè)知識基礎(chǔ)，但是做出的工作依舊存在各種問題，無法滿足公司的各項(xiàng)要求，這就說明了沒有結(jié)合實(shí)際情況，過高地估計了自己的能力。另外，從事人力工作必須有較好的溝通能力，向下及時了解員工想法和需求，向上及時做好與公司最高管理者的溝通，維護(hù)好公司整體利益，這是一項(xiàng)龐大的溝通體系，大部分HR并不是能夠很好地勝任這項(xiàng)工作，反而增加了公司高層向下傳遞命令的難度，以及基本員工執(zhí)行命令的難度，久而久之，就形成了一道難以逾越的鴻溝。
一、新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及特征
在美國《商業(yè)周刊》1996年12月30日發(fā)表的一組文章中,分析了20世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡,發(fā)現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢,即以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)大行其道,于是提出了美國開始了新經(jīng)濟(jì)時期。美國所說的新經(jīng)濟(jì)指的是已經(jīng)存在數(shù)年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業(yè)的全球化;第二種是信息技術(shù)革命。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究,認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。
綜合上述對新經(jīng)濟(jì)涵義的解釋,筆者認(rèn)為:新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上,以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐,由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動,以創(chuàng)新為核心,可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì),是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一次大調(diào)整。
新經(jīng)濟(jì)的特征是:新經(jīng)濟(jì)是知識化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì);新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。
二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)
新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài),具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才,不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代,下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述。
(一)創(chuàng)新性人才
創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題,新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì),創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計算機(jī)的廣泛應(yīng)用,電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計算等都可用計算機(jī)——完成。也就是說,計算機(jī)的應(yīng)用,不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時代,產(chǎn)品的知識含量增加,逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn),最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創(chuàng)造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化,而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化。所以,要求勞動者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力,科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究,技術(shù)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率,在20世紀(jì)初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后,將提高到90%。由此可見,科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新,包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以,新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。
(二)個性化人才
個性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會,生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn),而在新經(jīng)濟(jì)社會,生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化,甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么,就讓其學(xué)什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發(fā)展,當(dāng)然,個性發(fā)展,并不是發(fā)展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發(fā)展的基本前提。
(三)復(fù)合型人才
所謂復(fù)合型人才,是指多種專業(yè)能力的復(fù)合,是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的,這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實(shí)現(xiàn),它必須借助多種知識、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會越發(fā)展,創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高,高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng),也就是對知識面的要求越來越寬。實(shí)際上,不用說創(chuàng)造,在新經(jīng)濟(jì)社會就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個明確的表述,“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了,只有具備綜合能力的人,才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以,復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才,同時也是企業(yè)的稀缺資源,企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。
(四)合作型人才
在新經(jīng)濟(jì)時代,許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業(yè)是鏈狀供應(yīng),銀行是網(wǎng)狀服務(wù),信息是網(wǎng)上共享,創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作,因此,新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發(fā)揮自己的力量,取得事業(yè)的成功。也就是說,在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造,或從事生產(chǎn)與經(jīng)營,靠一個人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為,競爭是工業(yè)社會的價值觀,而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。
三、企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新
新經(jīng)濟(jì)時代對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn),這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn),這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新經(jīng)濟(jì)時代,我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新,除了傳統(tǒng)人力資源管理制度,筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個方面:
(一)營造創(chuàng)新文化
在新經(jīng)濟(jì)時代,創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題,企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑,不斷思考和創(chuàng)新,企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強(qiáng)員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo),包括短期目標(biāo)和長期目標(biāo)等,在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。
(二)實(shí)行柔性管理
在新經(jīng)濟(jì)時代,知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。
(三)企業(yè)與人才同成長
新經(jīng)濟(jì)時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,因此新經(jīng)濟(jì)時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯,因此,企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來,讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時,也讓人才能夠分享企業(yè)的成果,讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值,具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個方面:
個體成長——員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認(rèn)識到自己潛能的機(jī)會。
工作自主——建立一種工作環(huán)境,員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。
業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績達(dá)到一種令個人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。
金錢財富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。
(四)以人為本的管理理念
以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源,是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人,企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展,使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓,更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系,需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ),要努力培育共同的企業(yè)文化意意識,共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解,從而在行動上達(dá)成共識;共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡各部門形成各自的特色。
四、結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富的標(biāo)準(zhǔn),知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),作為知識承載者的人力資源,是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)的財富和資本,企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá),保持恒久競爭力的關(guān)鍵。因此,企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況,在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上,進(jìn)行積極探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式。
[參考文獻(xiàn)]
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學(xué)出版社,2001年.
2.是不斷滿足員工需求,建立新型員工關(guān)系。企業(yè)人力資源管理,更加重視高水平員工和知識資本,其日益突出的重要作用在于可以為顧客提供較高的附加值。這里的“顧客”既包括企業(yè)外部的客戶,也包括企業(yè)內(nèi)部各部門、各下屬單位,所以人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各各部門、各下屬單位的溝通聯(lián)系,從權(quán)力系統(tǒng)變?yōu)榉?wù)系統(tǒng),吸引并留住優(yōu)秀人才。在全球性競爭越來越激烈的今天,企業(yè)之間的競爭直接體現(xiàn)為人才的競爭,找到并留住優(yōu)秀人才是非常關(guān)鍵的。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時引進(jìn)自己需要的優(yōu)秀人才,同時又要設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部原來的優(yōu)秀人才。至于吸引人才的具體途徑,一方面要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃;另一方面還要設(shè)法提高員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,使他們通過在本企業(yè)的工作改善經(jīng)濟(jì)條件,提高生活水平,更重要的是實(shí)現(xiàn)自身的人生價值和目標(biāo)。
二、目前美國及許多有實(shí)力的國家都在積極創(chuàng)建高績效人力資源組織
未來企業(yè)人力資源管理,需要有效管理全球范圍的知識,并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟(jì)人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理必須學(xué)會利用信息技術(shù),以網(wǎng)絡(luò)為工作平臺,比如網(wǎng)上招聘在中國越來越普遍,另外還有網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上考評等等。另外一方面,還要發(fā)展企業(yè)自身能力,這包括硬性和軟性的能力。硬性能力是指盈利能力,即創(chuàng)造市場價值、時間經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù);軟性能力是指組織能力,即能不能吸引并留住全球優(yōu)秀人才的能力。相比較而言,組織能力更難獲取和模仿,人力資源管理部門想擁有并留住管理能力。我比較了好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策后發(fā)現(xiàn),創(chuàng)造環(huán)境非常重要,一個企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境,關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價值觀的文化以及共同的宗旨目標(biāo)。
在全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,我們需提高人力資源管理觀念。在這種環(huán)境下,企業(yè)如何走向國際非常重要,特別值得思考的是全球范圍內(nèi)如何吸引優(yōu)秀人才,培養(yǎng)、培訓(xùn)開發(fā)國際性的團(tuán)隊(duì),通過良好的人力資源政策、平臺使人力資源管理能為企業(yè)的核心競爭力出一份力。人力資源部門從事什么活動,制定什么政策,本身并不重要,重要的是這些活動政策給企業(yè)帶來什么樣的效果,是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果。所以,人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動一樣,既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性。特別是“管人”,人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性、意識性,使兩者很好地配合,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定使命。在全球化背景下,企業(yè)需要新的技能解決新的問題,企業(yè)需要掌握引入新資源的技能,比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵,利用世界范圍的人才,以及知識、關(guān)系資源等等,使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。
最近很多學(xué)者研究人力資本、社會資本、組織資本,美國魯森教授近兩年則一直在研究心理資本。我們過去在這方面注意不夠,主要研究人力資本,現(xiàn)在越來越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問題。人力資本實(shí)際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力;社會資本主要是你知道誰,你的關(guān)系網(wǎng)是誰;另外一個就是心理資本,你究竟是誰,你心理素質(zhì)怎樣。有知識有能力,但是心理承受能力不行,這也是行不通的。
三、我們研究全球化,這里面就需要考慮員工的思維方式、治理方式和員工的能力
從員工治理方式來講,企業(yè)如果以全球化作為發(fā)展方面,就需要考慮全球資源網(wǎng)絡(luò)、全球組織構(gòu)架,包括從流程整合全球信息的平臺等等。員工的思維方式,是指包容性文化、跨文化信任等等。員工的能力,則是指員工有沒有國際化視野、全球領(lǐng)導(dǎo)能力、外語能力等等。
中圖分類號：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）09-225-02
一、人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。
企業(yè)效益又稱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是指企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系，可分為潛在經(jīng)濟(jì)效益、資源配置經(jīng)濟(jì)效益、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益及管理經(jīng)濟(jì)效益。它始終是兩個因素的比例關(guān)系。用公式表示：經(jīng)濟(jì)效益＝生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本。企業(yè)效益反映在三方面：一是效率，指企業(yè)活動中所消耗的社會資源與所獲得的勞動成果的比率，通常用相對數(shù)來表示，比如勞動生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、資金利用率，反映了企業(yè)活動的速度。二是效果，指企業(yè)活動所產(chǎn)生的有效結(jié)果或成果，通常用絕對數(shù)表示，比如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤，反映了企業(yè)活動的成果多少。三是經(jīng)濟(jì)，指資源的利用程度，反映某一勞動成果取得過程中所減少或節(jié)約的勞動消耗量，既可用相對數(shù)表示，又可用絕對數(shù)表示，比如成本降低率、資金節(jié)約額等。
二、人力資源優(yōu)化配置與提升企業(yè)效益之間的關(guān)系
人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低直接受人力資源的影響。
人力資源管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)效益的取得是企業(yè)管理的結(jié)果，當(dāng)然也是人力資源管理的部分結(jié)果。企業(yè)總體目標(biāo)是企業(yè)高層確定人力資源管理目標(biāo)的依據(jù)，人力資源管理部門根據(jù)高層確定的人力資源管理目標(biāo)來確定企業(yè)人力資源、管理的政策和活動，通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。有效的人力資源管理政策和活動，會促使員工工作效率的提高，生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量提高和改善以及員工曠工率、跳槽率的降低等所導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低，這是人力資源管理對企業(yè)效益產(chǎn)生作用的具體表現(xiàn)。
人力資源管理與企業(yè)效益之間并不是簡單直接的線性關(guān)系。當(dāng)人力資源管理的政策和活動有助于企業(yè)人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮時，它對企業(yè)效益就是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，則它將給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。通常情況下，人力資源管理對于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是負(fù)效應(yīng)，是比較難確定的。為了降低人力資源管理的政策與實(shí)踐活動對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)效應(yīng)，企業(yè)人力資源管理部門必須通過人力資源評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗(yàn)，將人力資源引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)上來。舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因?yàn)槲覀冊谠黾由a(chǎn)和擴(kuò)大規(guī)模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競爭優(yōu)勢，因此，定期對我們作為一個企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業(yè)階段情況的變化，以便及時發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。
三、企業(yè)人力資源管理存在的問題
一是人才管理機(jī)制不靈活。由于企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和激勵手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)尤其嚴(yán)重，其中，工資收入太低、管理機(jī)制不靈活是主要原因。
二是人力資源投資不足。一些效益好尚有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于擔(dān)心留不住人才而不敢大規(guī)模投資;經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)深深體會到人才的重要，企業(yè)卻無力在人力資源方面做出投入。
三是人力資源結(jié)構(gòu)不合理。隨著科技的發(fā)展，隨著企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓(xùn))，他們知識結(jié)構(gòu)也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業(yè)人才出得多、進(jìn)得少，所以整體上企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理簡介
人力資源的基本內(nèi)容就是指企業(yè)人力資源政策和相對應(yīng)的管理工作活動。主要包括以下內(nèi)容：員工招聘、員工培訓(xùn)、人力資源戰(zhàn)略制訂、績效及薪資管理、人員流動、員工關(guān)系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業(yè)采用現(xiàn)代化管理的手段，對人力資源的開發(fā)、利用等方面進(jìn)行計劃、指導(dǎo)、控制等一系列的活動，以此來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
企業(yè)效益就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，指的是企業(yè)生產(chǎn)總值與生產(chǎn)成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術(shù)進(jìn)步、規(guī)模、管理經(jīng)濟(jì)效益等方面。
二、企業(yè)效益提升和人力資源優(yōu)化之間的關(guān)系
生產(chǎn)資源中最重要的因素就是人力資源，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的高或低都是直接受人力資源
的影響。企業(yè)管理中一項(xiàng)最重要的內(nèi)容就是人力資源管理，企業(yè)的效益是企業(yè)管理結(jié)果的展現(xiàn)，同時也是人力資源管理的部分結(jié)果。人力資源的管理目標(biāo)給企業(yè)的總體目標(biāo)提高了有力的依據(jù)，而人力資源的管理部門則根據(jù)高層來確定企業(yè)人力資源和管理的活動，通過有效的人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。員工工作效率的提高，服務(wù)或生產(chǎn)質(zhì)量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。
三、企業(yè)人力資源管理當(dāng)前所存在的問題
1.人才的管理機(jī)制陳舊
因?yàn)橐恍┢髽I(yè)的收入不高、用人的機(jī)制過于死板而且沒有有效的激勵手段，導(dǎo)致企業(yè)的人才或能力強(qiáng)的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時，企業(yè)所需要的外部的人才不愿意進(jìn)入企業(yè)，這對于一些不景氣的企業(yè)尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機(jī)制死板。
2.人力資源未有足夠的投資
對一些效益還可以且有能力進(jìn)行人力資源投資企業(yè)而言，因?yàn)轭櫦暗娇赡芰舨蛔∪瞬诺脑蚩紤]，不愿意進(jìn)行大規(guī)模的投資；經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)雖對人才的重要深有體會卻無法在有限的條件下進(jìn)行人力資源的投入。
3.人力資源的結(jié)構(gòu)不具有科學(xué)性
伴隨著科技的發(fā)展，和企業(yè)一起成長起來的管理人員或技術(shù)人員因?yàn)槟挲g的關(guān)系和沒有更多的機(jī)會進(jìn)行再深造培訓(xùn)，知識結(jié)構(gòu)過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業(yè)的人才進(jìn)少出多現(xiàn)象嚴(yán)重，整體企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)以及知識結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理、不科學(xué)的情況。
4.未能重視人力資源管理
首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責(zé)任，對于任何一個管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當(dāng)中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發(fā)的過程有著重大的責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復(fù)雜，尤其是在以知識為主要力量的經(jīng)濟(jì)時代中，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，知識型的員工比例增加，對于知識型的員工管理更加復(fù)雜，且這些員工又是企業(yè)競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業(yè)的各個部門中的地位有所提高，肩負(fù)著幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)直接經(jīng)理的任務(wù)，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對整個企業(yè)的發(fā)展有著很大的作用。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)的方法
現(xiàn)代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，讓企業(yè)可以取得最良好的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理要將“人”當(dāng)成一種資源去開發(fā)和引導(dǎo)。所以可以說當(dāng)前的人力資源管理的基本內(nèi)容就是尊重人、了解人。對于企業(yè)而言，人力資源管理就是建立一個吸收人力、激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新能力的管理部門。
提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業(yè)人力資源的合理配置指的是企業(yè)現(xiàn)在所擁有的所有員工可以全部并合理的發(fā)揮其能力、膽識、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)：使現(xiàn)有的人力資源的能力得以充分的利用。
1.運(yùn)用人力資降低企業(yè)成本
伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了一定的困難。這時的企業(yè)面臨著一條是消極或是積極的道路。而運(yùn)用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：
（1）調(diào)整人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略分為多種形態(tài)，人力資源戰(zhàn)略是其中之一。人力資源部門應(yīng)協(xié)助企業(yè)定好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源配置計劃、人才引進(jìn)計劃，為企業(yè)未來的發(fā)展做好規(guī)劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創(chuàng)利水平，還要可以能預(yù)見出其發(fā)展遠(yuǎn)景。要能夠制定人力資源產(chǎn)能報表，對每個人的投入與產(chǎn)出都要精細(xì)化、量化的管理。
（2）讓品牌創(chuàng)造出附加的價值
企業(yè)是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價值；一種是內(nèi)涵式的擴(kuò)大再生產(chǎn)；第三則是提升品牌的價值。這樣就要求調(diào)整組織架構(gòu)，人力資源部門在制訂人才引進(jìn)戰(zhàn)略時，要將品牌企劃總監(jiān)的引進(jìn)計劃進(jìn)去。假設(shè)企業(yè)可意識到品牌的重要性，創(chuàng)品牌，利潤空間就會無限擴(kuò)大，才是真正的可持續(xù)發(fā)展。
（3）力資源部門要從“成本中心”變?yōu)椤袄麧欀行摹?/p>
《勞動合同法》出臺，對企業(yè)的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，通過學(xué)習(xí)，不斷提高創(chuàng)新能力。同時還要具備前瞻性，既要有遠(yuǎn)見，還有有卓識。適應(yīng)、學(xué)習(xí)、改變是力資源部門必須掌握的。
2.人力資源優(yōu)化配置可形成企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制和對外部的競爭力
科學(xué)合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動一系列有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如人力資源配置是有能力者居上的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。對于人力資源來說存在著對人的選擇。任何組織內(nèi)部的人員情況會隨時發(fā)生變化，這樣企業(yè)就一定要對自己的員工進(jìn)行選擇、調(diào)整。
3.人力資源的優(yōu)化配置可產(chǎn)生雙向的激勵作用
現(xiàn)代人力資源管理的核心就是激勵與約束機(jī)制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產(chǎn)生無盡的力量。所以，作為一個管理者，就需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出了，更新管理的理念，認(rèn)真的研究企業(yè)員工的精神以及物質(zhì)變化的需要，制訂出相應(yīng)的管理激勵辦法，并從企業(yè)上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調(diào)動員工的積極性。
五、結(jié)束語
綜上所述，人力管理的本質(zhì)是一個企業(yè)人創(chuàng)造效益的根本，建立合理的、科學(xué)的系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計以人力資源規(guī)劃為核心的個業(yè)發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用積極有效的方法，最大限度的調(diào)動企業(yè)中員工的創(chuàng)新能力、積極性是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益以及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)：
