時間：2023-05-30 08:37:21
序論：速發(fā)表網(wǎng)結(jié)合其深厚的文秘經(jīng)驗，特別為您篩選了11篇人力資本的投資范文。如果您需要更多原創(chuàng)資料，歡迎隨時與我們的客服老師聯(lián)系，希望您能從中汲取靈感和知識！
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-02
人力資本理論的誕生曾對傳統(tǒng)的物質(zhì)資本理論提出了極大的挑戰(zhàn)，引發(fā)了理論界對資本理論的巨大爭論。但是近年來人力資本理論的研究卻進步緩慢，在這種情況下全面系統(tǒng)的把人力資本投資和物質(zhì)資本投資予以比較以便借鑒物質(zhì)資本投資理論來發(fā)展人力資本投資理論具有極大的理論與現(xiàn)實意義。
一、人力資本投資與物質(zhì)資本投資的區(qū)別
1.人力資本投資的主體是人，客體也是人，是主體和客體的統(tǒng)一；而物質(zhì)資本投資的主體是人，客體是物，是主體和客體的對立。雖然人力資本投資的主體具有多元性的特點，但其載體總是唯一的且人力資本載體總是投資的主要承擔(dān)者，而其他的投資主體也是對人力資本這一載體的投資、其投資總是通過人力資本載體的主觀能動性才發(fā)揮作用的，因此說人力資本投資的主體和客體是不可分離的、是二者的統(tǒng)一。物質(zhì)資本投資則不同，它的載體是多樣化的，可以是機器、可以是設(shè)備也可以是貨幣，它的投資主體與客體是完全分離的。
2.與物質(zhì)資本投資相比，人力資本投資周期更長、收益具有較大的時滯，從而風(fēng)險也更大?！笆陿淠?，百年樹人”，培養(yǎng)一個人才可能需要十幾年甚至幾十年；而一般的物質(zhì)資本投資多的幾年，少的僅有幾個月，最長一般也不過十幾年。因此，人力資本投資的周期更長、風(fēng)險更大，而且人力資本投資組合具有不可選擇性，無法以分散投資的方式來降低投資風(fēng)險。比如：不可以選擇先上高中還是先上大學(xué)等，發(fā)生風(fēng)險時也無法予以轉(zhuǎn)嫁。此外，人本身也更易遭受外來風(fēng)險而使已投資的人力資本受到損害甚至蕩然無存。但物質(zhì)資本投資周期相對較短而且常?？梢酝ㄟ^分散投資降低或減少風(fēng)險、通過保險轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險等。
3.在現(xiàn)代社會，人力資本投資對每個人來說都是必須的，且一旦投資便無法退出，即使失誤也無法收回投資，往往使投資成本全部沉淀或浪費；而物質(zhì)資本投資是否進行則不一定，而且一旦失誤還可以通過變賣等方式收回部分或全部投資從而避免更大的損失或投資成本的沉淀?，F(xiàn)代金融證券市場的發(fā)達為物質(zhì)資本投資的退出提供了極大的方便，使其可以在一有風(fēng)吹草動時迅速撤出。
4.人力資本投資常常與消費結(jié)合在一起，使投資與消費不容易區(qū)分。正如舒爾茨所說“好多我們稱之為消費的東西，就是對人力資本的投資”。而物質(zhì)資本投資與消費則比較易于區(qū)分。
5.受人力資本載體——人的壽命的限制，人力資本投資及回報對投資人有嚴格的時限，所以人力資本投資不能不分年齡、不分時間。一般來說，人力資本投資隨著人的年齡的增加先是較快的上升然后又緩慢的下降。所以對人來說，進行投資主要在青少年階段，這樣投資的成本較小而收益相對較高；隨著人的年齡的逐漸增大，進行人力資本投資的成本越來越高，而能收回成本的期限也越來越短，因此這時人會隨著自身年齡的增大而逐漸減少對本身的投資。而且，其它投資人的收益受其載體的制約、隨載體的情緒波動而有所增減。也就是說，人力資本投資的其他主體像家庭、企業(yè)、國家能否獲得收益他們往往無權(quán)決定。人力資本投資中出現(xiàn)的常常不是“誰投資誰受益”，而是投資人無法受益的情況，所以也導(dǎo)致企業(yè)不愿對人力資本進行投資。
6.人力資本投資具有正的外部效應(yīng)。人力資本的使用不僅可以帶來經(jīng)濟利益，它的擴散和傳播也可以帶來正的外部效應(yīng)如社會利益，使人和社會都得到發(fā)展，出現(xiàn)“前人栽樹，后人乘涼”；而物質(zhì)資本投資則既可能具有正的外部效應(yīng)，也可能導(dǎo)致負的外部效應(yīng)。一座造紙廠的建立和投產(chǎn)固然可以使人的物質(zhì)生活變得更加富裕，但其造成的污染也會對人的身心健康構(gòu)成極大的威脅。
除此以外，人力資本投資與物質(zhì)資本投資還有其它不同，比如：人力資本投資其邊際收益率不會遞減、具有較高的收益率；而物質(zhì)資本投資的邊際收益率卻是遞減的。
二、人力資本投資與物質(zhì)資本投資的聯(lián)系
首先，人力資本投資與物質(zhì)資本投資的目的相同，都是為了在未來獲得更高的收益，即對投資主體來說二者都只是達成目標的手段。
其次，物質(zhì)資本投資與人力資本投資相互依賴、密不可分。人力資本是派生資本，其形成離不開物質(zhì)資本，是用有形的物質(zhì)資本對人進行投資得來的。因此人力資本投資規(guī)模受物質(zhì)資本積累等因素的制約。而物質(zhì)資本投資的決定都是由人這個主體做出的，要使物質(zhì)資本投資準確無誤必然要求這個投資主體具有較高的人力資本存量，而較高的人力資本存量必然是投資主體有意對自身進行人力資本投資的結(jié)果。所以說，在經(jīng)濟發(fā)展過程中物質(zhì)資本投資是基礎(chǔ)、人力資本投資是關(guān)鍵，二者缺一不可。
再次，資本（產(chǎn)）專用性都是其投資風(fēng)險產(chǎn)生的重要原因。人類知識和學(xué)科的細化使得在當代已很少有人可以同時在幾個或許多不同的領(lǐng)域取得重大成就或成為專家，因此投資形成的人力資本具有使用范圍的相對固定性，一經(jīng)進入某個行業(yè)或職業(yè)便很難退出或轉(zhuǎn)向其它行業(yè)或職業(yè)，從而形成了較大的轉(zhuǎn)移風(fēng)險。物質(zhì)資本投資也同樣，一經(jīng)投資形成的專用資本便不易再挪作它用，從而使得風(fēng)險產(chǎn)生的概率大大增加。
最后，投資形成的人力資本與物質(zhì)資本都具有異質(zhì)性。傳統(tǒng)的資本理論卻不但把機器、設(shè)備等看作是同質(zhì)的，而且也把勞動看作是同質(zhì)的。而實際上“用算人頭的方法來計算那些能夠而且需要干活的人數(shù)，并且把這樣一種計算看作是衡量一種經(jīng)濟要素數(shù)量的標準，這種做法并不比那種靠計算各式各樣機器總數(shù)來確定這些機器作為一種資本股份或是一連串生產(chǎn)設(shè)施的經(jīng)濟重要性更有意義。”
三、啟示
第一，人力資本多元投資主體在投資中的相互協(xié)作是人力資本投資取得成功的關(guān)鍵。國家、企業(yè)、家庭和個人均可成為人力資本投資的主體，但這些投資主體在人力資本投資的不同時期所承擔(dān)的作用是不同的。在生命的早期，主要是家庭和國家對人力資本所有者進行的基礎(chǔ)教育投資；而以后隨著個體生命的成熟，個人逐漸成為投資的主體并決定者人力資本投資的方向和重點；當個體工作進入企業(yè)以后，企業(yè)又成為人力資本投資的一個重要主體，擔(dān)負起對員工進行培訓(xùn)的職責(zé)。人力資本投資主體的多元性必然要求各投資主體之間的相互協(xié)調(diào)合作以使得人力資本投資的回報取得最大。
第二，人力資本投資戰(zhàn)略的選擇：投資時期的選擇、不同時期投資重點的選擇都不同。由于人力資本投資的周期長，因此對國家發(fā)展來說要實行人力資本投資優(yōu)先戰(zhàn)略；由于人力資本投資和收益受其生命周期的限制，因此對個人來說在不同的時期人力資本投資的重點不同。在青少年階段關(guān)鍵是做好基礎(chǔ)知識工作，而到了中青年來階段則要著重對技能、技術(shù)的學(xué)習(xí)。
第三，建立完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度和人力資本激勵制度。人力資本個性化非常強，其生產(chǎn)力受載體感情、情緒的影響。因此對社會和企業(yè)來說建立完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度、保障人力資本所有者的權(quán)益是使其發(fā)揮作用的前提條件。人力資本與其所有者不可分離性決定了激勵問題是一個永恒的主題。企業(yè)要最大程度的挖掘調(diào)動員工的潛力，必須建立適合本企業(yè)的有效的激勵制度。
第四，實施社會保障與人身保險制度，緩解人力資本投資風(fēng)險。人力資本投資風(fēng)險的存在是阻礙投資主體進行投資的關(guān)鍵因素，因此采取一切措施減輕、分散投資風(fēng)險是促進人力資本投資的必然選擇。人力資本投資風(fēng)險不僅來自市場，而且來自人力資本所有者個體，完善的社會保障體系和人身保險制度不僅能起到安定社會的作用，而且可以緩解人力資本個體中的投資風(fēng)險、促進人力資本投資的發(fā)展。
第五，人力資本投資與物質(zhì)資本投資均衡發(fā)展。由于人力資本與物質(zhì)資本是相互依賴、相互制約的，因此單純的說哪一個更重要是沒有意義的，關(guān)鍵是看在什么時間什么地點哪一個更稀缺，哪個稀缺哪個收益率就更高就應(yīng)多投入。人力資本與物質(zhì)資本要按比例均衡發(fā)展，任何一個都不可偏廢，正如舒爾茨指出的“我們投入的資源之配置，應(yīng)當符合包括全部物質(zhì)資本和人力資本投資機會之相對收益率的優(yōu)先順序”。即最終要使投入人力資本與投入物質(zhì)資本最后一單位資源的收益一樣， 也就是說要使人力資本與物質(zhì)資本匹配，這樣才能發(fā)揮人力資本投資與物質(zhì)資本投資的最大作用。
參考文獻：
[1]（美）西奧多·W·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1990.
伴隨著我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長,我國家庭消費支出結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化。教育投資與醫(yī)療保保健為主要內(nèi)容的私人人力資本投資增長迅速。但以私人為主體的人力資本投資活動受到一些客觀因素的種種影響。
(一)私人人力資本投資規(guī)模受到收入的限制
伴隨著教育制度改革與個人對于教育、保健等人力資本投資重視程度的迅速提高,人力資本投資在我國居民個人支出中所占比重越來越大,并逐漸受到了收入水平的制約。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的資料顯示,城鎮(zhèn)居民用于教育與醫(yī)療的人均支出從1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消費支出的比重也對應(yīng)地由10.79%上升到了19.08%。如果考慮到個人收入不平衡、私人人力資本投資與個人收入時間上不一致時,部分家庭人力資本投入占收入的比例還有可能進一步增加,甚至達到入不敷出的境況,最終制約了人力資本投資活動。中國教育發(fā)展基金會理事長張保慶(2007)表示,中國各類學(xué)校的二點四億在校生中,約有五分之一的學(xué)生在求學(xué)的道路上遇到經(jīng)濟困難。
個人財富對于人力資本投資的限制作用,不是我國獨有的,而是一種普遍的現(xiàn)象。賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,豐富的初始財富會鼓勵人力資本投資,反之,初始財富的不足,會制約私人人力資本投資。
(二)富有家庭私人教育支出比例較低
從經(jīng)濟學(xué)上講,每個家庭在各自的預(yù)算約束下進行選擇,從而獲得最大限度的滿足,在物質(zhì)消費上是如此,在以教育支出為代表的人力資本支出上也是如此。不僅如此,與物質(zhì)消費一樣,教育支出的收入邊際消費傾向小于1,即教育支出的增長比例低于家庭收的增長比率,這種現(xiàn)象在富裕家庭中表現(xiàn)更為明顯。有調(diào)查顯示,富有的家庭并沒有在人力資本上花費力所能及的支出,從而導(dǎo)致私人人力資本總投入沒有達到一個較為合理的水平,從總體上降低了全社會人力資本投資水平。
(三)私人對于人力資本投資存在認識盲區(qū)
充分認識個人自身條件及人力資本的成長與運用的社會環(huán)境,是高效率的人力投資的決策基礎(chǔ)。但由于受到的時間與精力的約束,個人往往不能掌握進行決策所必需的足夠的信息,導(dǎo)致在人力資本投資中采取不恰當?shù)耐顿Y決策。
以個人教育投資為例。在個人教育投資中,個人不具有關(guān)于其能力和教育質(zhì)量價值的完全知識,同時加之受到我國傳統(tǒng)教育體制的影響及投資者對市場認識的不足,投資觀念落后于市場的現(xiàn)象時有發(fā)生。許多個人在教育投資上盲目跟風(fēng),既不考慮實際情況,也無清晰的投資計劃,投資效率低下。
(四)投資風(fēng)險降低了私人人力資本投資的愿望
個人由于受到生命、精力與個人財富的約束,對于未來收入不確定性與投資失敗的承受能力較弱,因此,人力資本投資中所存在著的高風(fēng)險性,降低了私人擴大人力資本投資的愿望。
國外學(xué)者在風(fēng)險對于人力資本的影響方面所做了研究工作證實了上面的觀點。在1990年斯諾和瓦閏發(fā)表的《不確定下的人力資本投資與勞動供給》中指出,如果個體表現(xiàn)出遞減的絕對風(fēng)險厭惡偏好,那么作為對收益風(fēng)險增大的反應(yīng),人力資本投資會下降。賴武海瑞、韋斯所得出的結(jié)論相似。比如,不確定性增加對教育投資具有消極的影響。亞歷山大?瑞勒斯研究后也發(fā)現(xiàn),人力資本投資收益不確定性對個人教育努力和經(jīng)濟增長具有消極影響。
二、企業(yè)人力資本投資面臨的困境
(一)企業(yè)人力資本投入水平受企業(yè)收入的限制
從需求的角度來看,每一個企業(yè),無論其性質(zhì)如何、規(guī)模大小,幾乎都希望通過對員工的培訓(xùn)提高其生產(chǎn)能力,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值;而從供給的角度來看,由于企業(yè)財力的限制等諸多原因,企業(yè)顧慮重重,不十分愿意進行這項投資,從而使由企業(yè)承擔(dān)人力資本投資的意愿較低。
即便是企業(yè)對人力資本的投資,也是有一定的選擇性。貝克爾的人力資本理論指出,在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn),前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成為企業(yè)的主要人力資本投資方向。
(二)人力資本投資的外部性,影響了企業(yè)參與的積極性
企業(yè)投資人力資本時會形成的知識以及由此引起的創(chuàng)新、發(fā)明,這些知識具有一定的公共用品的性質(zhì)。當這些新知識或新方法在單個企業(yè)或部門的運用會很快對其他企業(yè)或部門產(chǎn)生示范作用,從而形成外部經(jīng)濟效應(yīng)。
經(jīng)濟學(xué)的研究表明,在正的外部效應(yīng)存在的情況下,往往會出現(xiàn)物品供給不足的現(xiàn)象。在人力資本投資問題上也不例外。由于企業(yè)人力資本投資活動的正外部性的存在,導(dǎo)致企業(yè)在對于人力資本投資時不能全部取得投資收益,甚至?xí)?dǎo)致投資成本不能得到補償而出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象,在此情況下,企業(yè)的人力資本投資活動受到抑制,最終造成對于人力資本投資總量不能達到合理的水平。
(三)企業(yè)對人力資本投資存在不愿意承擔(dān)的投資風(fēng)險
對于企業(yè)在開發(fā)人力資本中所投入一定量的人力、物力、財力,存在著在未來時間內(nèi)不能從企業(yè)所獲收益得以補償投資的可能,即企業(yè)投資于人力資本存在著一定的風(fēng)險。這種風(fēng)險會因環(huán)境變化、管理制度缺陷、人力資本外流、個人目標與企業(yè)目標不一致而得到加強。
風(fēng)險的存在,收益的不確定,要求企業(yè)在人力資本投資時需要謹慎從事,必要時放棄人力資本投資。
(四)企業(yè)人力資本的投資處于兩難境界
企業(yè)對員工進行人力資本投資,增加了員工的知識與專業(yè)技能,提高員工的勞動生產(chǎn)力,并通過提高效率所創(chuàng)造的額外的財富來補償企業(yè)在人力資本開發(fā)上的投資。這是企業(yè)人力資本投資的動機與出發(fā)點。
由于個人是人力資本的天然載體,人力資本不能離開個人而游離地存在,人力資本的運用效果最終是由人力資本的載體,即個人,來決定的。當人力資本投資完成后,企業(yè)在與培訓(xùn)后雇員的談判關(guān)系中處于不利地位,企業(yè)必須將培訓(xùn)的部分收益給予雇員,減少了企業(yè)人力資本投資的可得收益?？梢?對于企業(yè)來講,其較強的人力資本投資愿望與謹慎的態(tài)度之間形成了一對矛盾,從而使企業(yè)在人力資本投資問題上陷入了兩難困境。
由于受到方方面面的制約,企業(yè)在人力資本上的投入并沒有達到應(yīng)有水平。南京大學(xué)趙曙明教授調(diào)查研究就發(fā)現(xiàn),我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓(xùn)費,大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資,部分有能力的企業(yè)已放棄或準備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)。
三、政府人力資本投資面臨的困境
(一)人力資本投資規(guī)模受到財政能力限制
政府進行人力資本開發(fā)與投資的強度取決于政府的財政能力。以我國為例,近年來政府將人力資本開發(fā)工作放到了一個前所未有的高度,用于人力資本投資的財政支出持續(xù)增長,但即便如此,我國教育經(jīng)費短缺仍是不爭的事實。
同世界上其它國家相比,在發(fā)展中國家在八十年代中期國家財政性教育經(jīng)費支出占國民生產(chǎn)總值的比例平均已達4%的情況下,我國在2008年這一比例也還沒有達到4%。即使近期這一比例達到4%,由于我國人均生產(chǎn)率的低下,我國人均人力資本投資強度也同樣大大低于發(fā)達國家的水平,無法滿足人力資本開發(fā)的需要。
在政府的各項人力資本投入中,農(nóng)村教育投入受財政收入的制約最為顯著。在目前情況下,要想實現(xiàn)農(nóng)村義務(wù)教育的全部免費制,每個縣須增加投入的足夠的教育經(jīng)費?，F(xiàn)實情況是:據(jù)資料表明,上世紀90年代中期以來,中國縣級財政赤字面一度高達40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高達60%以上。限于財政能力所限,大部分鄉(xiāng)村的中小學(xué)校因為嚴重的經(jīng)費不足而面臨著前所未有的困局。這也就是義務(wù)教育雖然提出多年,但卻在許多農(nóng)村地區(qū)還不能做到的原因。
可見在財政能力不足的情況下,片面強調(diào)加大政府對于人力資本的投入多少有些勉為其難。
(二)政府人力資本投資方向不具有個人針對性
政府在投資于人力資本時首先考慮到的是整個社會的共同需要,最為關(guān)注的是社會對于公平目標的要求以及實現(xiàn)教育的穩(wěn)定的發(fā)展。因此政府投資人力資本的重點在于基礎(chǔ)教育和初級衛(wèi)生保健與另外一些有利于人力資本投資和實現(xiàn)的社會環(huán)境、制度建設(shè)方面。換言之,這種投資是針對全社會而不是針對具體個人,只是從整體意義上去考慮社會的要求,而不太考慮個人需要的特殊性。
同時,政府的人力資本的投資是彌補與補充個人與企業(yè)人力資本的投資的不足,因而,其投資方向也僅限于存在社會需要,而私人及企業(yè)不愿意投資的或投資效率相對較低的投資領(lǐng)域。
我們知道,每個人生來就不一樣,無論是他的體格、智力、性格,還是其所擁有的社會關(guān)系,政府這種公平的人力資本的投資原則,將無法確保個人潛力被最大程度地發(fā)掘出來。
人力資本是與物質(zhì)資本相對而存在的一種資本形式,作用于人的身上,提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑,教育通過人力資本的形成而對經(jīng)濟增長產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同,但有一點認識是一致的,那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關(guān)系。企業(yè)對人的知識、才能、工作、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。
然而,人力資本有著其自身的特點,如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大,投資的回收期增長,這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險增大。一旦人力資本投資失敗,企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時間成本),而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。尤其對于企業(yè)價值來源于員工的純服務(wù)性行業(yè),人力資本的投資風(fēng)險防范是尤為重要的。
二、企業(yè)人力資本投資回報途徑
了解人力資本投資回報路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動人力資本的生成,從而完善激勵機制,發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源,其主要途經(jīng)是增加對人力資本的投資。目前,企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本,但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說,人力資本的投資回報路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動,投人勞動而后取得薪酬等收人。
人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益,同時個人的勞動貢獻又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑,其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機會、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。
三、實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報率最大的策略
(一)完善企業(yè)工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過程,是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
(二)建立完善的培訓(xùn)制度
企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括:培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度以及培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性,提高員工隊伍的素質(zhì),提高工作效率,使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。
(三)完善人力資本投資回報的測評體系
目前,人力資本投資的定量分析還沒有完全確立,但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括:
1、系統(tǒng)性的評估體系。確定評估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟,包括如何將人力資源項目為業(yè)務(wù)帶來的經(jīng)濟影響從其他因素中分離出來。
一、前言
人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi),可以提高生產(chǎn)效率和促進經(jīng)濟增長的技術(shù)、知識和管理能力等。在知識經(jīng)濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業(yè)意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系,成為企業(yè)抵御風(fēng)險,提升競爭力的關(guān)鍵。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類別和界定
1.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險類別
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險分為環(huán)境風(fēng)險和管理風(fēng)險。
環(huán)境風(fēng)險是指企業(yè)在進行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進步等;
管理風(fēng)險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認識不透、管理不當所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險。管理者行為風(fēng)險包括:預(yù)決策風(fēng)險、人力資本形成風(fēng)險以及人、職匹配風(fēng)險等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險包括:職業(yè)道德風(fēng)險、人力資本激勵與約束風(fēng)險以及人力資本流失風(fēng)險等。
2. 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險界定
企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
三、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進行費用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費增加資產(chǎn)的價值。當數(shù)據(jù)可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結(jié)果實質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實現(xiàn)高效益。
四、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系構(gòu)建
1. 做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險
職務(wù)分析是對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
2. 完善培訓(xùn)機制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹慎選擇培訓(xùn)對象。建立培訓(xùn)風(fēng)險管理機制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險。
3. 健全激勵機制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。
4. 做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風(fēng)險
由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)當做好人力資本投資成本核算,運用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項目,自覺規(guī)避投資風(fēng)險,選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風(fēng)險。
5.確立人力資本投資風(fēng)險指標,完善風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控體系
人力資本投資風(fēng)險預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計人力資本投資預(yù)警指標體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點及分類來構(gòu)造預(yù)警指標,建立有效的風(fēng)險識別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。
參考文獻:
[1]張攀平.企業(yè)人力資本投資與競爭力提升[J]. 合作經(jīng)濟與科技,2009(3):30.
[2]劉建英,談娟.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險防范體系研究[J].財會通訊,2009(3):136-137.
一、人力資本投資行為
對于人力資本投資，已經(jīng)有很多人給出了不同的內(nèi)涵，其中最有代表性的是美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾，他將其定義為“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動?！笨梢娙肆Y本投資就是有所投入，在會計上作為一種資本的投資，只不過這里投入的并不是物質(zhì)資源而是人力資源。人力資本投資是為了人力資本能夠產(chǎn)生價值的增值，而這種增值通常又通過教育和培訓(xùn)或者其他方式而獲得，希望在未來能夠產(chǎn)生出比投入更大的價值。正因為投入的資本需要在未來才能夠見效，所以有不確定性，有風(fēng)險存在。
由此可見，人力資本投資就是指國家、單位或個人為了一定的目的，通過對人力資本的資本投入以獲得人力資本利益產(chǎn)出的活動。它可以是人力資本的知識提高、增加人力資本的技能、人力資本適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的能力等投入行為。
二、人力資本投資的目的與形式
人力資本投資的目的就是使人力資本產(chǎn)生價值的增值。人從一出生就開始了家庭為其投資的過程，通過家庭教育投入和各種學(xué)習(xí)和實踐使其將來有更好的生活，這是最初階段的投資。與此同時，人生活在一個國家的大環(huán)境中，國家為了使其國民能夠適應(yīng)社會，將來能夠更好地為社會服務(wù)，給其提供好的義務(wù)教育、優(yōu)質(zhì)的公費醫(yī)療服務(wù)和社會福利等，目的是滿足國家和社會的需要，提高國民素質(zhì)，這是國家的投資資本。單位或企業(yè)是人力資本在就業(yè)階段最大或最重要的投資者，其目的主要是贏利，以利潤最大化為投資原則。為了能夠獲得人力資本，企業(yè)單位盡可能地提供各種福利、醫(yī)療保險、教育培訓(xùn)等。
人力資本投資就是通過教育經(jīng)費、培訓(xùn)經(jīng)費、醫(yī)療保健經(jīng)費等物質(zhì)形式的投入和非物質(zhì)形態(tài)――時間的投入構(gòu)成了人力資本投資的成本。無論是家庭、國家還是企業(yè)單位的投入資本，都構(gòu)成了最終的人力資本。
三、企業(yè)人力資本投資的界定
1、人力資本引進投資。人力資本的引進投資是企業(yè)為了自身需要，要在勞動力市場或者學(xué)校和社會上招聘員工。企業(yè)為了新人的招聘將投入相關(guān)招聘費用，這是最初的企業(yè)人力資本的投入。
2、人力資本培訓(xùn)投資。企業(yè)為了提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，增強其生產(chǎn)經(jīng)營管理的能力，提高勞動生產(chǎn)率，會進行人力資本投資。如通過員工文化知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，了解公司經(jīng)營管理的基本情況，增強職工的主人公精神，調(diào)動其積極性；通過勞動技能培訓(xùn)，能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系技能，發(fā)揮職工的潛能。
3、人力資本的基本投資。為了使人力資本發(fā)揮其正常作用，企業(yè)最基本的費用開支包括基本工資、津貼、獎金、基礎(chǔ)福利等。為了激勵和約束人力資本投資，績效工資、績效獎勵、績效福利、年終紅利等都是為了能夠最大潛力地挖掘人力資本，為其創(chuàng)造更大的價值而服務(wù)。
四、人力資本投資風(fēng)險
有關(guān)人力資本投資理論都是以“零風(fēng)險”為基本前提的， 這是人力資本投資理論的重大缺陷。人力資本與物質(zhì)資本相比，具有很大的靈活性與主觀能動性，因此其風(fēng)險程度、不確定性遠遠大于物質(zhì)資本，投資收益的不確定性也更大。
1、人力資本背離風(fēng)險。企業(yè)所有者會把企業(yè)交給他們選擇的員工進行管理經(jīng)營，形成了委托關(guān)系，并且不同層次的員工給與不同的權(quán)力；員工作為人力資本本身，會盡量給企業(yè)創(chuàng)造價值。但是一旦員工認為所獲得的報酬小于自己付出的努力，便會犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是就出現(xiàn)了“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。道德風(fēng)險是員工不努力為實現(xiàn)所有者的目標，逐漸產(chǎn)生消極怠工、不盡力等；而逆向選擇則是員工有意選擇有利于自身利益而有損于委托人的行為，如追求安逸、過度消費、給自己裝修豪華的辦公室和購買商務(wù)車等。
2、人力資本外流的風(fēng)險。隨著經(jīng)濟全球化和信息化程度的日益加強，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的地位更加重要，人力資本流失問題讓更多的企業(yè)感到擔(dān)憂。對人力資本流失的擔(dān)憂和恐慌，也是很多國家重視的問題。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的屬性，自利行為原則決定著人都追求個人效用最大化，尋求對自己最好、最有利的方向。絕大多數(shù)人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環(huán)境良好的單位的誘惑。人力資本會選擇那些量才用人、發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的企業(yè)或單位。良好生活、工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系的企業(yè)或單位成為人力資本的首選。
企業(yè)人力資本流失最直接的危害莫過于給企業(yè)帶來成本和應(yīng)有效益的損失。如離職員工初始成本的沉沒，離職員工最初的投入越多，損失越大；流失前的效率損失，在于具有流失意圖的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導(dǎo)致的效率損失越大；尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)成本損失和物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失。員工離職后其崗位在被新員工填補之前是空缺的，該空缺會導(dǎo)致其崗位資本閑置從而發(fā)生物質(zhì)成本損失，該崗位越重要，企業(yè)的損失越大。
五、人力資本投資風(fēng)險控制對策
要控制人力資本投資風(fēng)險，必須正確認識、合理引導(dǎo)和利用人力資本屬性。激勵、促使人力資本屬性發(fā)揮積極的作用，限制、約束其消極作用的危害是控制人力資本流失風(fēng)險的關(guān)鍵。
1、激勵機制。（1）經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵不是簡單的改革工資制度，工資是對人力資源勞動的報酬，薪酬制度不同于工資制度，人力資本拿的是薪酬，人力資源拿的是工資。薪酬又分為基本薪酬（崗位的價格）、激勵薪酬（超額完成工作，對超額的部分進行利益補償）、股權(quán)收入（人力資本持股，而不是全員持股的平均主義大鍋飯）、職務(wù)消費（比如請客吃飯可以報銷）、福利補貼（比如給人力資本多買保險）。（2）權(quán)力和地位的激勵。公司聘任CEO，就要賦予他足夠大的權(quán)力，企業(yè)中的人力資本在職權(quán)范圍內(nèi)也要有足夠大的權(quán)力。（3）企業(yè)文化的激勵。要從價值理念上對人力資本進行認可，要有“差別理念”。能力導(dǎo)致分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別，要用差別觀念認同人力資本。
2、約束機制。一般分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束又分為制度約束、合同約束、偏好約束和機構(gòu)約束。對于人力資本的工作時間加強管理，不工作的時間要加強關(guān)心。外部約束包括法律約束、道德約束、市場約束、新聞媒體約束和民間機構(gòu)約束等，這些都能夠?qū)θ肆Y本風(fēng)險進行有效的控制。
【參考文獻】
[1] 王玉芹、葉仁蓀：企業(yè)人力資本投資效果評價研究[M].中國人力資源開發(fā)，2000（4）.
[2] 王金營：企業(yè)人力資本投資風(fēng)險探析[J].河北大學(xué)學(xué)報，2002（2）.
前言
企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣，都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，主要體現(xiàn)在人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。入力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。本文通過研究企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險因素，對風(fēng)險的防范提出合理對策。
1 企業(yè)人力資本的投資風(fēng)險因素
1.1 人力資本投資環(huán)境
企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。其二，科技進步帶來的風(fēng)險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本，其三，國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。
1.2 人力資本投資成本
從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)，企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。
1.3 人力資本的損失
企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失，一方面，由于受科技進步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢，如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負面影響。
1.4 人力資本投資收益時存在的風(fēng)險
對于物質(zhì)資本的投資，投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán)，通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同，由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后，企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風(fēng)險的。
2 企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的防范措施
2.1 增強投資風(fēng)險意識
任何一項投資都是有風(fēng)險的，人力資本投資也不例外。作為企業(yè)的管理者和決策者，樹立投資的風(fēng)險意識，有助于提高投資決策的科學(xué)性和有效性，規(guī)避投資風(fēng)險。企業(yè)管理者樹立風(fēng)險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業(yè)的一項長期的戰(zhàn)略投資來規(guī)劃、管理；第二，樹立投資風(fēng)險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準備和預(yù)防措施，把風(fēng)險控制在企業(yè)可以防范的限度內(nèi)，盡量降低風(fēng)險發(fā)生的可能，將風(fēng)險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風(fēng)險意識之外，企業(yè)員工也要充分認識到人力資本投資的重要性和風(fēng)險。
2.2 重視人力資本的價值
把企業(yè)的員工特別是具有豐富的理論知識和實踐按經(jīng)驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單地作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現(xiàn)人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統(tǒng)一，進而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。只有人才的作用與價值得以充分的發(fā)揮，人力資本地獲取和使用才能成為現(xiàn)實。企業(yè)還應(yīng)該盡可能的為員工提供良好的工作條件、薪酬福利待遇和發(fā)展空間等。為了減少職業(yè)安全與健康風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)加強安全和衛(wèi)生管理，為員工提供良好的勞動保護和生產(chǎn)條件。
2.3 優(yōu)化企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)
二、研究假設(shè)
本部分，我們將根據(jù)Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）給出的理論框架構(gòu)建一個簡單的模型，用以說明研究假設(shè)［13－14］。設(shè)f（a，H）和f（a，L）為企業(yè)員工的生產(chǎn)函數(shù)，其中a為人力資本投資水平，H表示該企業(yè)所處地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度較高，L表示該企業(yè)所處地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度較低。由于產(chǎn)業(yè)集聚帶來的知識技能外溢效應(yīng)，故設(shè)產(chǎn)業(yè)集聚高區(qū)域的員工生產(chǎn)函數(shù)遵循“AK”形式，即f（a，H）=ah，h為該地區(qū)的產(chǎn)業(yè)集聚程度指數(shù)；產(chǎn)業(yè)集聚程度低的區(qū)域沒有外溢效應(yīng)，故假設(shè)f（a，L）為一階導(dǎo)數(shù)大于0且二階導(dǎo)數(shù)小于0的凹函數(shù)，服從邊際收益遞減規(guī)律?？梢院侠淼恼J為，對任意a＞0均有：f（a，H）＞f（a，L）。集群區(qū)域勞動力市場接近完全競爭狀態(tài)，假定完全競爭狀態(tài)下企業(yè)員工工資等于低產(chǎn)業(yè)集聚程度區(qū)域的員工生產(chǎn)價值，即w（a）=f（a，L）①。c（a）為企業(yè)員工人力資本投資的凸成本函數(shù)，其一階和二階導(dǎo)數(shù)均大于0，服從邊際成本遞增規(guī)律。由以上兩個一階條件可知，當產(chǎn)業(yè)集聚程度超過一定的閥值，即h＞h*=2wa（aw）時，企業(yè)在職培訓(xùn)投入水平af大于員工自己的投入水平aw②。我們的模型說明，在企業(yè)和員工都可以進行人力資本投資的條件下，企業(yè)可以獲得人力資本投資的溢出收益，員工沒有獲得溢出收益，因此當產(chǎn)業(yè)集聚達到一定程度，企業(yè)獲得的外溢收益大于員工的人力資本投資收益，則企業(yè)更有動力投資人力資本。如果地區(qū)集聚水平越高，企業(yè)的人力資本投資水平將進一步增加，因為這時候企業(yè)從人力資本投資中獲得了更多的外部性收益。根據(jù)以上討論，本部分提出如下可檢驗的研究假設(shè)：假設(shè)1：在其他條件不變的情況下，地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度上升會促進該地區(qū)企業(yè)人力資本投入的增加。根據(jù)以上思路，企業(yè)增加人力資本投入將會給企業(yè)帶來正的邊際績效。產(chǎn)業(yè)集聚促發(fā)了知識和技能的外部溢出效應(yīng)，隨著人力資本投資水平的不斷增加，企業(yè)能夠獲得更多的外部收益。產(chǎn)業(yè)集聚程度越高，集群地區(qū)知識技能交流和傳遞就越頻繁密集，人力資本投資獲得的外部效益也更大，我們稱這種情況為人力資本投資的集聚效應(yīng)。因此當產(chǎn)業(yè)集聚程度提高時，企業(yè)人力資本投資的邊際收益也進一步增加，相應(yīng)地，企業(yè)的績效隨之得到提升?；谶@些分析，本部分在此提出如下可檢驗的研究假設(shè)2：假設(shè)2：隨著產(chǎn)業(yè)集聚程度的上升，企業(yè)員工人力資本投入的邊際效益也更高。
三、樣本與數(shù)據(jù)說明
（一）樣本數(shù)據(jù)
本文使用的樣本數(shù)據(jù)來源于國家統(tǒng)計局的中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫包括了1996—2007年全國各類所有制性質(zhì)的工業(yè)企業(yè)共計2，276，581個觀測值（包括國有、法人、集體、個人、港澳臺資和外商），每年的樣本企業(yè)數(shù)目在2－30萬家之間，2004年以來樣本企業(yè)數(shù)目基本保持在27萬家以上，遍及全國各個地區(qū)，是目前樣本容量最大的中國微觀數(shù)據(jù)庫。但是該數(shù)據(jù)庫也存在比較嚴重的潛在問題（聶輝華、江艇和楊汝岱，2012［24］），因此本文根據(jù)聶輝華、江艇和楊汝岱（2012）建議的程序?qū)I(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫進行重新整理，在此基礎(chǔ)上提取2000—2007年連續(xù)8年具有觀測值的企業(yè)樣本，剔除掉其中總資產(chǎn)、營業(yè)收入、職工在職培訓(xùn)費用以及持股比重等指標出現(xiàn)異?；虿缓侠頂?shù)值的樣本，最后得到48，624家企業(yè)8年共計388，992個觀測值的樣本數(shù)據(jù)［23］。根據(jù)Becker（1964）以及Acemoglu和Pischke（1999a，1999b）的研究，企業(yè)主要以在職培訓(xùn)方式進行人力資本投資，因此本文以企業(yè)在職培訓(xùn)投入測度企業(yè)人力資本投資［11］［13］［14］。由于工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫只在2001以及2004—2007年度報告了企業(yè)在職培訓(xùn)數(shù)據(jù)，因此本文第四、五部分的研究中，只使用其中2004—2007年度的樣本數(shù)據(jù)（共計194，496個觀測值），而在第六部分中，出于實證檢驗策略的需要，則使用到了2000—2007年全部8個年度的樣本數(shù)據(jù)。一般來說，一個地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度越高，Herfindahl指數(shù)也越大。但是Herfindahl指數(shù)大并不意味著一個地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度越高。因為如果該地區(qū)只有少數(shù)幾家大企業(yè)，那么該地區(qū)的Herfindahl指數(shù)也比較大，但不能說該地區(qū)出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)集聚現(xiàn)象，因為產(chǎn)業(yè)集聚的生成需要兩個條件：一是該地區(qū)企業(yè)集中于某一個或數(shù)個行業(yè)；二是每個行業(yè)內(nèi)部企業(yè)數(shù)量眾多（特別是中小企業(yè)）。有鑒于此，本文除了用繼續(xù)使用Herfindahl指數(shù)之外，還另外定義中小企業(yè)集群：如果一個地區(qū)的微型和中小型企業(yè)數(shù)量占比超過該地區(qū)企業(yè)數(shù)量的50％以上，且地區(qū)Herfindahl指數(shù)位于5分位以上，那么該地區(qū)可以認定為中小企業(yè)集群①。在計算Herfindahl指數(shù)中，涉及到行業(yè)分類。中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫給出了行業(yè)分類的4位數(shù)代碼，行業(yè)類別可分為816個行業(yè)，本文采用2位數(shù)行業(yè)代碼，將行業(yè)類別合并為43類。為了考察不同行業(yè)特性對企業(yè)在職培訓(xùn)的影響，本文還區(qū)分出較高技術(shù)含量的行業(yè)和較低技術(shù)含量的行業(yè)。在定義中小企業(yè)集群時，涉及到企業(yè)規(guī)模的分類，本文采用世界銀行Almeida和Aterido建議的分類方法，具體的分類標準已列在表1中［10］。為了控制住區(qū)域特征對本文所考察變量的影響，本文根據(jù)聶輝華、方明月和李濤［25］的分類，將全國各省市自治區(qū)劃分為六大區(qū)域，具體區(qū)域劃分標準參見表1。
（二）變量描述性統(tǒng)計
在下面的表2中列出了本文涉及變量2004—2007年的樣本描述性統(tǒng)計①，從表2可以看到，大部分變量取值處于正常的范圍內(nèi)，但是負債率Debt、長期負債率Longdebt和ROA的存在較大的異常值。經(jīng)過進一步檢查，作者發(fā)現(xiàn)異常值樣本所占比例極為微小，并不影響估計系數(shù)的一致性，因此本文選擇保留這些異常值樣本。本文將地區(qū)Herfindahl指數(shù)從小到大分為10個分位，以下圖1描繪了三種地區(qū)Herfindahl指數(shù)分位數(shù)和企業(yè)人均在職培訓(xùn)費用的關(guān)系?？梢钥吹剑谌NHerfindahl指數(shù)下，企業(yè)在職培訓(xùn)中位數(shù)均隨著Herfindahl分位數(shù)的增加而逐漸趨于上升，最低的Herfindahl分位數(shù)（1分位）下的企業(yè)人均在職培訓(xùn)費用中位數(shù)接近于0，最高的Herfindahl分位數(shù)（10分位）則擁有最高的在職水平。因此從圖1得到的初步印象是，地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚與企業(yè)在職培訓(xùn)水平正相關(guān)。但是正如以上對Herfindahl指數(shù)的討論，利用Herfindahl指數(shù)度量地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚存在一定的缺陷，因此單從圖1尚無法確知產(chǎn)業(yè)集群地區(qū)是否擁有更高的企業(yè)在職培訓(xùn)水平。
四、產(chǎn)業(yè)集聚對企業(yè)人力資本投資的影響
（一）產(chǎn)業(yè)集聚與企業(yè)人力資本投資
1．計量模型設(shè)定本部分使用如下面板計量經(jīng)濟模型檢驗地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚程度和企業(yè)在職培訓(xùn)投入之間的關(guān)系：業(yè)集聚程度的Herfindahl指數(shù)是本文關(guān)注的解釋變量，分別由Herfin＿emp、Herfin＿sale和Herfin＿asset作為變量。為了控制住企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等各個層面因素對企業(yè)在職培訓(xùn)投入的影響，模型還設(shè)置了一系列控制變量。Xit代表一組控制變量，主要有企業(yè)規(guī)模變量（Small、Med和Large），企業(yè)外向型變量（Open），企業(yè)經(jīng)營年限（Lnage），企業(yè)財務(wù)狀況變量（L．Lnsale、L．ROA和Longdebt）①，行業(yè)技術(shù)水平變量（Tech和Lowtech），企業(yè)人員結(jié)構(gòu)變量（Edu1、Techman、Techworker1和Uniondum），產(chǎn)權(quán)構(gòu)成變量（Own-ership1－Ownership6）和5個地區(qū)虛擬變量。ci代表了不可觀測到的企業(yè)特質(zhì)。盡管固定效應(yīng)模型更為穩(wěn)健，但是由于隨機效應(yīng)模型保留了企業(yè)和行業(yè)層面不隨時間變動的特質(zhì)變量，有助于研究者了解這些特質(zhì)變量的數(shù)量效應(yīng)，因此本文同時給出隨機效應(yīng)和固定效應(yīng)兩種模型的檢驗結(jié)果，相互對比，以保證估計結(jié)果的穩(wěn)健性。2．實證檢驗結(jié)果與解釋本部分的實證檢驗結(jié)果見表3和表4，表3為隨機效應(yīng)模型的估計結(jié)果，表4為固定效應(yīng)模型的估計結(jié)果。由于面板數(shù)據(jù)存在序列相關(guān)和異方差的特點，估計時使用了穩(wěn)健的標準差。從表3和表4可以看到，三種Herfindahl指數(shù)的估計系數(shù)在12次回歸中有10次顯著為正，另外2次雖然不顯著，但是系數(shù)符號仍然為正的。這說明地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚能夠顯著增加企業(yè)人力資本的投入水平，符合本文的理論推斷。與隨機效應(yīng)模型的系數(shù)估計值相比，消除了固定效應(yīng)后，Herfindahl指數(shù)的系數(shù)估計值變化甚微，只是略有增加。說明本部分的模型設(shè)定比較合理，控制的因素比較全面，剩余的不可觀測的固定效應(yīng)與解釋變量的關(guān)聯(lián)度較弱，模型的內(nèi)生性問題比較輕微。因此，從表3和表4中得到的Herfindahl指數(shù)和企業(yè)在職培訓(xùn)水平顯著正相關(guān)關(guān)系基本可以視為一種因果關(guān)系，即地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚促進了企業(yè)人力資本投入的增加，與假設(shè)1的結(jié)論一致。從其他解釋變量的系數(shù)估計情況看，經(jīng)營年限的長短、長期負債水平以及盈利能力（ROA）的高低對企業(yè)在職培訓(xùn)投入基本沒有影響；企業(yè)銷售收入增長能顯著增加企業(yè)在職培訓(xùn)投入；低技術(shù)含量行業(yè)的企業(yè)在職培訓(xùn)水平明顯低于高技術(shù)含量行業(yè)的在職培訓(xùn)水平；高學(xué)歷人員和技術(shù)人員比重越大，企業(yè)在職培訓(xùn)投入也越大；工會的存在可以有效提高企業(yè)職工的在職培訓(xùn)投入；企業(yè)外向程度與在職培訓(xùn)之間的關(guān)系尚無法確定。對表3和表4中企業(yè)規(guī)模變量系數(shù)值的解讀需要特別注意。三個規(guī)模變量基本顯著為負，在12次回歸中，其系數(shù)值均呈現(xiàn)出相同的排列次序：Small的系數(shù)值最大，Med居中，Large最小。這說明相對于大規(guī)模企業(yè)，規(guī)模越小的企業(yè)越愿意投入更多資源于員工在職培訓(xùn)。這個結(jié)論與Almeida和Aterido（2010）的發(fā)現(xiàn)相反，他們發(fā)現(xiàn)規(guī)模大的企業(yè)更愿意為員工提供在職培訓(xùn)機會，他們認為這是由于小規(guī)模企業(yè)實力比較弱，難以為員工在職培訓(xùn)提供充足的資金［10］。Almeida和Aterido（2010）使用了99個發(fā)展中國家企業(yè)層面的數(shù)據(jù)，而本文利用的是中國工業(yè)企業(yè)微觀數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源差異可能影響到結(jié)論的差異［10］。本文認為，盡管小規(guī)模企業(yè)實力比較弱，但是從中國的具體情況看，小企業(yè)難以吸引到較高受教育水平的人才，主要依靠對員工的在職培訓(xùn)提升企業(yè)人力資本，而大企業(yè)則可以從招聘或培訓(xùn)等多個途徑提升企業(yè)人力資本。因此，在控制住其他因素條件下，小企業(yè)在職培訓(xùn)水平相對較高也是合理的。為了確認估計結(jié)果的穩(wěn)健性，本文還做了多個穩(wěn)健性檢驗①：將Edu2和Techworker2分別替代計量模型中原來的Edu1和Techworker1；將總負債率Debt加入計量模型；將工會人員比重Union替代原計量模型中的工會虛擬變量Uniondum；將所有解釋變量滯后一期以緩解潛在的內(nèi)生性問題。在這些檢驗中，作者發(fā)現(xiàn)Herfindahl指數(shù)的系數(shù)估計值以及顯著性基本不變，因此表3和表4中的估計結(jié)果是穩(wěn)健的，本部分得到的結(jié)論是可靠的。
（二）中小企業(yè)集群與企業(yè)人力資本投資
1．計量模型設(shè)定地區(qū)Herfindahl指數(shù)對地區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚的測度可能存在偏誤，一個地區(qū)沒有產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)生，但是只存在幾個大企業(yè)，也會導(dǎo)致較高的Herfindahl指數(shù)。故而基于地區(qū)Herfindahl指數(shù)的實證檢驗不一定能完全確認產(chǎn)業(yè)集聚與企業(yè)人力資本投資之間的正向關(guān)系。2．實證檢驗結(jié)果與解釋在以下的表5中列出了模型的估計結(jié)果，采用調(diào)整了面板單元序列相關(guān)和異方差的穩(wěn)健標準差?？梢钥吹紺luster的系數(shù)估計值無論在隨機效應(yīng)還是固定效應(yīng)中，均顯著為正。從數(shù)量效應(yīng)看，屬于中小企業(yè)集群的企業(yè)人均在職培訓(xùn)費用比非集群企業(yè)高0．0136－0．0343元，相當于高出非集群企業(yè)3．43％－5．1％。其他系數(shù)的估計結(jié)果與上一部分基本相同，在此不再重復(fù)。這個結(jié)果說明產(chǎn)業(yè)集聚確實促進了企業(yè)的人力資本投入，換而言之，盡管集群勞動力市場的高流動性弱化集群企業(yè)人力資本投資的動機，但是集群人力資本投資獲取的外部效益顯然大于人員高流動性的負面影響。因此總體上看，產(chǎn)業(yè)集聚還是促進了企業(yè)的人力資本投入。
五、產(chǎn)業(yè)集聚、人力資本投資與企業(yè)績效
（一）計量模型設(shè)定
本部分擬采用如下計量經(jīng)濟模型檢驗和識別企業(yè)人力資本投資的邊際效益：模型中，yit代表一組企業(yè)績效變量，本文選用ROA、Lnsale、Lnaddvalue和Lnwage做為企業(yè)績效的變量。Xit代表一組控制變量，ci為企業(yè)特質(zhì)的不可觀測固定效應(yīng)。本部分感興趣的變量是Trainexpit和Trainexpit*Herfin＿empjt，其中Trainexpit的系數(shù)度量企業(yè)人力資本投入的邊際效益，Trainexpit*Herfin＿empjt的系數(shù)度量不同程度的產(chǎn)業(yè)集聚對績效—人力資本投入關(guān)系的影響效應(yīng)。
（二）實證檢驗結(jié)果與解釋
本部分的實證檢驗采用2004—2007年的全部樣本，表6列出了隨機效應(yīng)和固定效應(yīng)兩種估計結(jié)果，標準差采用對面板單元序列相關(guān)和異方差穩(wěn)健的標準差，所有的回歸均控制了企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和地區(qū)屬性。從表6可以看到：1．企業(yè)在職培訓(xùn)投入Trainexp對資產(chǎn)利潤率（ROA）和銷售收入（Lnsale）沒有明顯的效果，但是能顯著提升工業(yè)增加值（Lnaddvalue）和職工工資（Lnwage）。這說明企業(yè)人力資本投資能夠顯著提高員工的生產(chǎn)效率，提升產(chǎn)品技術(shù)含量，增加產(chǎn)品附加值，促進員工收入增長。2．交叉乘積項Trainexp＊Herfin＿emp的系數(shù)對于所有的績效變量基本顯著為正。這表示當產(chǎn)業(yè)集聚的程度提高時，人力資本投資的邊際效益將會更高。交叉項系數(shù)的估計結(jié)果顯示產(chǎn)業(yè)集聚會提升人力資本投資的效果，而這與本章的研究假設(shè)2吻合，說明物質(zhì)資本和人力資本集聚帶來的外部效應(yīng)是企業(yè)人力資本投資收益的重要來源。3．對于其他控制變量，可以看到產(chǎn)業(yè)集聚對企業(yè)績效的影響基本是顯著為正的，說明除了人力資本的外部收益外，產(chǎn)業(yè)集聚還給企業(yè)帶來了其他好處，如更低成本、更便捷的供應(yīng)鏈優(yōu)勢，商業(yè)創(chuàng)意和創(chuàng)新的快速傳播等，這些都是產(chǎn)業(yè)集聚收益的重要來源；負債損害企業(yè)的績效，在表6中，無論是長期負債率還是總負債率，都顯著降低了企業(yè)的績效；低技術(shù)行業(yè)的企業(yè)績效顯著低于高技術(shù)行業(yè)的企業(yè)績效，說明企業(yè)要進一步提升自身效益，關(guān)鍵還是要提升產(chǎn)品的技術(shù)含量，推動產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型。
一、概念與理論
（一）人力資本
在古典經(jīng)濟學(xué)中，已經(jīng)有關(guān)于人力資本的思想。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨開創(chuàng)了人力資本理論的新紀元，明確提出了人力資本的概念，建立了現(xiàn)代人力資本理論的基本研究框架，認為教育、健康、培訓(xùn)、遷移等投資均屬于人力資本投資的范疇，這些有利于提高勞動力的工資收入，其中教育是人力資本投資的重要方面。
（二）現(xiàn)代學(xué)校教育體系
現(xiàn)代學(xué)校正規(guī)教育體系，可以看做是國民經(jīng)濟中專門從事人力資本大規(guī)模生產(chǎn)的主導(dǎo)戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，教育能否實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，直接關(guān)系到整個經(jīng)濟的發(fā)展。
現(xiàn)代學(xué)校教育體系包括初等教育、中等教育和高等教育三個基本層級。
初等教育，一般指小學(xué)、初中階段的教育，主要是為學(xué)齡期的兒童和青少年掌握基本的文化科學(xué)技術(shù)知識，為他們以后進一步接受職業(yè)技術(shù)教育或高等教育奠定基礎(chǔ)。
中等教育，一般包括普通高中教育、中等專業(yè)教育和職業(yè)技術(shù)教育，其主要任務(wù)是為高等教育輸送后備人才，是維持教育體系自身發(fā)展和加速基礎(chǔ)教育發(fā)展必備的專業(yè)化人力資本生產(chǎn)力量。
高等教育，只要指大學(xué)專科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基礎(chǔ)上進入國家認可的高等院校接受具有高度概括性、理論性和前瞻性的專業(yè)訓(xùn)練，最終能夠從事某種專業(yè)領(lǐng)域的高級研究者或?qū)＜摇?/p>
（三）教育人力資本投資
教育人力資本是人力資本投資在教育方面的部分，是指一個國家或地區(qū)和單位，根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展的需要，向教育領(lǐng)域投入的人力、物力和財力的總和及其貨幣表現(xiàn)。即用于提高勞動者素質(zhì)的教育方面的全部投入。
二、湖北省教育人力資本投資的現(xiàn)狀
湖北省位于長江中下游，在我國中南部。湖北省的省會城市為武漢，有黃石、襄陽、十堰、荊州、鄂州、孝感、黃岡10個地級市，包括咸寧、恩師土家族苗族自治州以及神農(nóng)架林區(qū)，33個市轄區(qū)、26個縣級市、39個縣以及2個自治縣。全省的面積有18.59萬平方公里。但是據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，截止到2012年全省共有6165.4萬人，每十萬人擁有的高等教育學(xué)歷的人口僅有1135人，由數(shù)據(jù)可以看出，湖北省的教育比例還是非常小的。
眾所周知，湖北省是一個教育大省，但是其中還存在著許多問題。比如說人口數(shù)量大，但是質(zhì)量不高，故據(jù)國家統(tǒng)計的消息來看，湖北省2014年常住人口數(shù)為5816萬人，排名第九，據(jù)湖北省統(tǒng)計局人口發(fā)展狀況分析來看，湖北每10萬人中具有大學(xué)文化程度（指大專以上）的人數(shù)由3900人上升為10519人；具有高中文化程度的由12646人上升為20450人；具有初中文化程度的由34278人上升為34858人；具有小學(xué)文化程度的由35426人下降為22120人。文盲率由2000年的7.18%減少到2013年的4.82%，下降2.36個百分點?？梢?，隨著湖北不斷加強基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展高等教育，全省人口受教育程度雖然不斷提高，但是未受過教育的人還是存在很大的比例。農(nóng)村人力資本嚴重匱乏，在湖北省各地級城市來看，教育發(fā)展的比較好，但是在農(nóng)村來看，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展緩慢，人均純收入低，教育人力資本的投資水平落后。
三、湖北省教育人力資本投資問題產(chǎn)生的原因
（一）經(jīng)濟發(fā)展水平
社會經(jīng)濟發(fā)展是一切發(fā)展的源泉和不解的動力，社會經(jīng)濟因素是指經(jīng)濟增長、經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展目標。近年來，湖北省的生產(chǎn)總值正在不斷上漲，說明其經(jīng)濟發(fā)展也在不斷增強，但經(jīng)濟發(fā)展水平與北京、上海、廣州等地方相比還是有較大的差距。所以在教育投資方面也存在著很大的差距。由此看來，經(jīng)濟發(fā)展水平對教育經(jīng)費有很大的影響。
（二）教育政策對教育經(jīng)費投資的影響
教育政策主要表現(xiàn)在政治對教育目的、教育制度、教育財政和教育機會分配四個方面，所以教育政策是影響教育投入不可忽視的部分。而從湖北省的教育政策來看，一直很重視教育經(jīng)費的投入，伴隨著政策的不斷變化，教育投入的數(shù)量和比例也發(fā)生著相應(yīng)的變化。但是教育政策對于農(nóng)村來說還是不夠完善。
（三）教育經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)不合理
教育經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)的不合理包括對教師師資投入的不足，義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投入不夠與對職業(yè)教育投入的欠缺。湖北省對教師工資與福利支出較低，一方面導(dǎo)致了教師流失嚴重，另一方面教師的素質(zhì)不高。在辦學(xué)條件方面，湖北省辦學(xué)條件高于全國平均水平，但是在義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投資仍舊十分落后。
（四）教育財政投入體制不完善
我國企事業(yè)單位極度缺乏有創(chuàng)新力的人才。21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，人才的投資是企事業(yè)單位發(fā)展的保證和前提。人力投資存在一定的風(fēng)險性，所以政府有必要改變稅收政策，使人力資本投資更有保障。本文對我國稅收政策以及人力資本投資的關(guān)系進行調(diào)研，基于我國企事業(yè)單位現(xiàn)狀，提出幾點使人力資本投資更加完善的建議。
一、事業(yè)單位人力資本投資與稅收政策相關(guān)理論解析
（1）人力資本投資的外部性。人力投資，指的是對知識分子的投資。知識分子在獲得了知識和技能后，對自身而言不僅能夠享受高工資、高待遇，還能夠更加充分地享受生活、熱愛生活、熱愛工作。就社會和國家而言，知識分子能夠提高國家的文明程度，提高社會的發(fā)展速度，增強整個社會的活力。勞動力存在流動性，人力投資也存在流動性。若勞動者無論是否轉(zhuǎn)換工種或企業(yè)事業(yè)單位，均不會影響他自身在工作中獲得的知識和技能，這種情況被稱為人力投資的正外部性。同樣，工作的轉(zhuǎn)換也不會影響到勞動者對國家和社會所做出的貢獻，所以，政府應(yīng)該承擔(dān)部分人力資本投資的成本。
（2）人力資本投資的風(fēng)險性。企事業(yè)單位對人力資本的投資往往存在一定的風(fēng)險性。具體而言，針對一個具體的企業(yè)單位而言，對某一個勞動者進行培訓(xùn)，使其在知識和技能方面都有所進步，當該勞動者結(jié)束在該企業(yè)的工作，轉(zhuǎn)而投向另外一個企業(yè)時，該企業(yè)的人力資本投資就有所損失。針對這種人力資本投資的風(fēng)險性，政府作為國家和社會的發(fā)言人，應(yīng)該出臺相應(yīng)的政策，給予企事業(yè)單位一些扶持，使這些單位不放棄人力資源的投資，不至于有過重的負擔(dān)。最有力的扶持手段即減少稅收，或在收取財政稅收的基礎(chǔ)上給予經(jīng)費補貼，用于為社會培養(yǎng)人力。
二、當前事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策現(xiàn)狀與問題
現(xiàn)在，企事業(yè)單位并不重視對人力資源的投資，只是為了響應(yīng)國家號召，弄虛作假地給予一點企事業(yè)教育經(jīng)費，或者根本沒有培訓(xùn)員工的教育經(jīng)費存在。其實，企事業(yè)單位中存在大量的人力，可謂藏龍臥虎，有的員工富有創(chuàng)造性思維，有的員工具有高超的技能，有的員工具有扎實的理論知識，只要企事業(yè)單位加大對人力資源投資的力度，這些人才就能夠為企事業(yè)單位帶來巨大的生產(chǎn)力。
（1）財政政策方面。企事業(yè)單位中人力資本投資的重點是對員工進行培訓(xùn)。據(jù)可靠數(shù)據(jù)顯示，目前企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)費用全部由各企事業(yè)單位和員工共同承擔(dān)，而我國政府承擔(dān)的經(jīng)費包括農(nóng)民及下崗職工的培訓(xùn)費。企事業(yè)單位培訓(xùn)員工費用高昂，導(dǎo)致各單位培訓(xùn)費不到賬，或只有少量到賬，對于眾多員工而言微乎其微，各單位沒有培訓(xùn)員工的熱情，導(dǎo)致企事業(yè)單位沒有創(chuàng)新能力，發(fā)展緩慢。下崗職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費同樣不足，政府重視程度不夠。若政府能夠針對以上情況給予企事業(yè)單位資金支持，必定會激發(fā)企事業(yè)單位對在職員工和下崗員工培訓(xùn)的積極性，使社會的創(chuàng)新能力得到質(zhì)變。
（2）稅收政策方面。據(jù)有關(guān)報道，目前我國企事業(yè)單位的教育經(jīng)費比例已經(jīng)得到了很大程度的提高，但經(jīng)費支持仍然是不夠的。很多企事業(yè)單位再次降低了職工培訓(xùn)經(jīng)費，裁員、雇傭工資待遇低的臨時工代替合同工和正式工，以此來降低企業(yè)成本。然而，一旦人力資本投資力度降低，企業(yè)的競爭力便被削弱，企事業(yè)單位便會因為創(chuàng)新能力不足逐漸被社會淘汰。
（3）人力資源管理方面。企事業(yè)單位包括營利型和非營利型。若作為一個營利型的企事業(yè)單位，就必須保證以企業(yè)營利為目的，秉持為國家和社會創(chuàng)造效益的宗旨；必須對員工進行積極而嚴格的培訓(xùn)，提高員工的知識和能力，更好地為企事業(yè)單位創(chuàng)造效益。針對培訓(xùn)員工的情況，企事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)該采取相應(yīng)的政策，加強管制。筆者提出以下幾個建議：第一，將員工的培訓(xùn)表現(xiàn)與工資待遇、福利政策相結(jié)合。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)好的，知識和能力得以顯著提高的，晉升職位時給予優(yōu)先考慮。在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)不好的員工，適當懲罰，如扣除月績效工資，嚴重者扣除年終獎。第二，調(diào)動員工積極性。改變鐵飯碗政策，改為競爭制，老員工不可倚老賣老，新員工不可懶散拖拉。第三，改變薪資結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在很多企事業(yè)單位中，員工工資待遇都相當。就這種情況，人力資源部門應(yīng)該改變這一制度，改為有獎有罰，有高有低的工資待遇。知識豐富、能力強、工作盡心盡力，培訓(xùn)嚴肅認真的員工，應(yīng)該享受高待遇；知識短缺、能力差、工作不盡力，培訓(xùn)不認真的員工，應(yīng)該給予低工資，從而調(diào)動員工的上進心和積極性。
三、事業(yè)單位人力資本投資的稅收政策改進
（1）增加財政政策對事業(yè)單位人力資本投資力度。筆者認為，就我國現(xiàn)狀而言，企事業(yè)單位全部負責(zé)人力資源投資費用壓力很大，所以國家財政部門應(yīng)該給予資助，與企事業(yè)單位一起承擔(dān)這筆費用，使得員工都能夠公平地掌握更多的知識和能力。國家財政部門不僅要承擔(dān)農(nóng)民及下崗職工的全部培訓(xùn)費，還要承擔(dān)其他員工的部分培訓(xùn)費用。具體操作規(guī)程應(yīng)該由各地企事業(yè)單位向市政府申請，各省匯集申請，提交國家財政部門，財政部門審核通過后給予撥款，且必須規(guī)定該項撥款只能用于培訓(xùn)員工，以此加大各企事業(yè)單位對人力資本的投資力度。
（2）強化稅收政策對事業(yè)單位人力資本投資的扶植力度。隨著企事業(yè)單位之間的競爭日益增大，員工進行培訓(xùn)顯得越來越重要。在我國的稅法中明確規(guī)定，企事業(yè)單位應(yīng)該提高教育經(jīng)費的比例。只有有了充足的教育經(jīng)費做支撐，企事業(yè)單位才沒有經(jīng)費的后顧之憂，全力地對員工進行知識和能力的培訓(xùn)。同樣，只有有了充足的經(jīng)費做支持，企事業(yè)單位員工才能積極地投身到提高自身的行列中去，為企業(yè)和國家、社會做出更大的貢獻。世界各國都很重視人才的培養(yǎng)，并根據(jù)各國的實際情況積極應(yīng)對，部分國家扣除員工的部分工資作為培訓(xùn)費用，還有部分國家根據(jù)企業(yè)的納稅金額，按照比例進行返還，以此作為培訓(xùn)員工的經(jīng)費。就我國的現(xiàn)實情況而言，筆者建議國家財政部門按照員工的工資待遇，返還5%～10%，保證企事業(yè)單位有足夠的積極性對員工進行培訓(xùn)。
（3）完善事業(yè)單位人力資源管理的財稅激勵政策。應(yīng)該構(gòu)建多項的工資機制，而不是整體的工資待遇。例如，將工資待遇分成幾個部分：基本工資，即企事業(yè)單位內(nèi)部員工都有的工資，基本工資是根據(jù)所在職位規(guī)定的，同一階層的人員沒有區(qū)別；簽到工資：企事業(yè)單位員工上下班時間簽到簽退，按時上下班的員工均可享受簽到工資，若遲到或早退，都會相應(yīng)扣除；福利工資：過年過節(jié)企事業(yè)單位為了感恩員工為企業(yè)所做貢獻的酬勞；績效工資：根據(jù)工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容、工作數(shù)量所得的工資，各員工均不同，此項工資必須公平公正；培訓(xùn)表現(xiàn)工資：在員工培訓(xùn)過程中積極性和參與度的獎勵工資等。企事業(yè)單位應(yīng)該拓寬工資范圍，多勞多得，少勞少得，而不是像“大鍋飯”時期一樣，通過這樣的方法就可以大大地提高員工的積極性，從而提升企事業(yè)單位的整體業(yè)績水平。
四、小結(jié)
本文通過對我國企事業(yè)單位人力資本投資情況的調(diào)研和分析，指出我國財政部門稅收政策應(yīng)該給予資金支持，并在此基礎(chǔ)上展開細致探討。
（作者單位為上蔡縣勞動就業(yè)服務(wù)中心）
在服務(wù)業(yè)中，物質(zhì)資本的投入很重要，因此我國以往在服務(wù)業(yè)投建工作中，建立很多物流配送集聚地、商貿(mào)區(qū)以及居民服務(wù)區(qū)等，但其經(jīng)濟效力一般。在知識經(jīng)濟時代，最重要的生產(chǎn)要素是知識、技術(shù)和信息。知識和技術(shù)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用，在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，將從根本上改變國民經(jīng)濟增長的動力、方式以及市場競爭力，而知識和技術(shù)創(chuàng)新的主體是人,因此人力資本的投入能帶動服務(wù)業(yè)質(zhì)的飛躍。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，特別是生產(chǎn)業(yè)實際上是人力資本、知識資本和技術(shù)資本進入生產(chǎn)過程的橋梁。知識和技術(shù)在生產(chǎn)過程中被實際應(yīng)用，提高了企業(yè)在國內(nèi)外市場的競爭力,因此具有創(chuàng)新型的高技術(shù)人才是帶動服務(wù)業(yè)發(fā)展最重要的因素。我國改革開放三十年來，經(jīng)濟的飛速發(fā)展令世人矚目，許多學(xué)者已經(jīng)實證分析了人力資本是我國經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)動力之一，并且是最重要的。但仍需注意的是，我國在大力發(fā)展服務(wù)業(yè)同時，對于人力資本的投入，應(yīng)該重視下面所提到的幾個方面。
2.重視服務(wù)業(yè)人力資本投入的理論分析
現(xiàn)代服務(wù)業(yè)知識科技含量高、人力資本含量高，提高了物質(zhì)生產(chǎn)和服務(wù)的效率，增加了其附加值，是當代經(jīng)濟增長和社會進步的基本動力來源。知識和資本大多通過科技開發(fā)、品牌創(chuàng)建、咨詢管理等生產(chǎn)的投入來完成，起著把知識、科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力和市場競爭力的作用。
首先，重視服務(wù)業(yè)人力資本投入是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。第一、二產(chǎn)業(yè)主要從事物質(zhì)資料的生產(chǎn)，用于滿足人們物質(zhì)文化生活的需求，從事物質(zhì)資料的生產(chǎn)必須以自然資源為條件。服務(wù)業(yè)主要是通過人的智力和體力的消耗來實現(xiàn)的，消耗的自然資源較少、對環(huán)境和生態(tài)影響較輕。智力作為一種資本是無限的，不怕消耗，使用越多增值越多。服務(wù)業(yè)既能滿足經(jīng)濟增長、增加就業(yè)的需要，又能滿足節(jié)約資源、保護環(huán)境的需要
再次，從生產(chǎn)的全過程看，現(xiàn)代服務(wù)是產(chǎn)品價值增值的重要源泉。無論是“內(nèi)部化”服務(wù)，還是“外部化”服務(wù)，都對產(chǎn)品價值增值起關(guān)鍵的作用。在現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)中，企業(yè)利潤的主要價值鏈已經(jīng)不在加工制造，而在產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計、品牌建設(shè)、市場開拓等生產(chǎn)服務(wù)鏈條上。在生產(chǎn)的上中下游，都有對專門服務(wù)的需求。如上游階段的可行性研究、科技開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、市場調(diào)研等，中游階段的質(zhì)量控制、設(shè)備保養(yǎng)維修，會計、人事管理、金融保險等，下游階段的廣告銷售、上下游的物流等。生產(chǎn)占據(jù)了產(chǎn)品增加值中越來越大的部分，三個階段的服務(wù)在產(chǎn)品價值鏈中的作用超過了生產(chǎn)制造階段?？傊?，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用日益突出。
3.重視服務(wù)業(yè)人力資本投入的實踐意義
服務(wù)生產(chǎn)指服務(wù)提供者如何實施生產(chǎn)要素的合理配置，優(yōu)化服務(wù)成本。地方政府主管制定政策規(guī)范，促使合理利用有限的資源，形成服務(wù)生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展。從經(jīng)濟學(xué)原理考察，我們大力發(fā)展服務(wù)業(yè)（或稱第三產(chǎn)業(yè)也可）本質(zhì)，是充分利用可再生的人力資源。但在實踐中，過多強調(diào)物質(zhì)資源在服務(wù)生產(chǎn)中的作用，使我們的服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間受到限制。
發(fā)展經(jīng)濟的本質(zhì)是提高人均產(chǎn)值和勞動效率，只有人均產(chǎn)值和勞動效率提高了，人們的生活質(zhì)量才有提高的基本前提。如何提高人均產(chǎn)值和勞動效率，目前主要手段，一是依靠物化勞動的裝備與支持；二是提高科技含量，以往我們在依靠物化勞動的裝備中，人的作用未充分發(fā)揮，使得價值鏈中的價值增值部分降低。我國大量GNP為勞動密集型產(chǎn)品，這種情況使人們生活質(zhì)量提高這一基本前提未得到有效改善。所以國家開始關(guān)注生產(chǎn)產(chǎn)品中的科技含量，通過產(chǎn)品中科技含量的提高，形成勞動力高附加值。
服務(wù)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，必須遵循經(jīng)濟學(xué)相關(guān)規(guī)律。影響經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的因素很多，既能有效提高人的創(chuàng)造價值，又對環(huán)境依賴或傷害較小的綠色產(chǎn)業(yè)，無疑對保持經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展具有決定性意義。知識技能型服務(wù)強調(diào)服務(wù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中人的知識技能，相對減少物質(zhì)條件的使用，勞動力生產(chǎn)要素供應(yīng)的再生性，對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展提供了廣闊的空間。
4.我國服務(wù)業(yè)發(fā)展中人力資本要素投資對策
4.1普及培訓(xùn)服務(wù)基礎(chǔ)常識，培育服務(wù)消費市場
我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，服務(wù)生產(chǎn)方和服務(wù)消費方在服務(wù)產(chǎn)品知識方面的“無知”，使服務(wù)生產(chǎn)和服務(wù)消費非常盲目，嚴重影響了服務(wù)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。服務(wù)的生產(chǎn)方和服務(wù)消費方，沒有掌握服務(wù)的特有規(guī)律，簡單地把物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)和消費的經(jīng)驗套用于服務(wù)經(jīng)營和消費。如許多保險項目轉(zhuǎn)變成為儲蓄功能，旅游成為坐飛機、住豪華賓館、看電視或打撲克活動。因此，我們希望通過普及培訓(xùn)服務(wù)基礎(chǔ)常識，使服務(wù)消費者充分享受真實的服務(wù)產(chǎn)品，一方面促進服務(wù)的規(guī)范化，另一方面使服務(wù)消費者感到所購買的“服務(wù)”有所值，激發(fā)對新的服務(wù)消費的愿望。
4.2引導(dǎo)、規(guī)范服務(wù)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展
我們發(fā)現(xiàn)在我國許多服務(wù)產(chǎn)品缺乏明確規(guī)范，許多提供服務(wù)的人員沒有專業(yè)資格標準要求，導(dǎo)致服務(wù)生產(chǎn)的無序狀態(tài)，嚴重影響了服務(wù)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展。建議政府部門加強服務(wù)機構(gòu)的認證、定級、考核，建立服務(wù)人員上崗資格認證制度，對完成資格認證的單位和個人，規(guī)范收費標準，形成科學(xué)合理的服務(wù)生產(chǎn)，保障服務(wù)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。
積極推進服務(wù)機構(gòu)的認證、定級、考核，建立服務(wù)從業(yè)人員的上崗資格認定、業(yè)務(wù)等級考核制度，制定不同等級服務(wù)人員的收費指導(dǎo)線。（具體有社會服務(wù)各類職業(yè)、及物業(yè)管理、教師、醫(yī)護人員、旅游、餐飲等）通過該項工作的展開，一方面加大政府管理機構(gòu)的服務(wù)產(chǎn)值（國外把政府服務(wù)也納入社會服務(wù)范疇），另一方面，在促進服務(wù)經(jīng)營單位提高服務(wù)質(zhì)量時，可以有效提高服務(wù)收益。
4.3發(fā)展教育服務(wù)是人力資源要素投資的源泉
教育服務(wù)既是人力資源要素投資的源泉，又是人力資源要素投資的目的。面向國內(nèi)外學(xué)生推介我國的教育文化服務(wù)活動，可以由政府組織一些單位主動去國內(nèi)外宣傳。政府教育主管部門應(yīng)該做好該工作的規(guī)范，如對教師考核和認證、對接納國內(nèi)外學(xué)生的單位進行資格認可，對收費進行統(tǒng)一規(guī)范，如果我們不抓緊做上述工作，對我國教育服務(wù)市場發(fā)展將產(chǎn)生極大的隱患。此外，對于家教服務(wù)給予合法化，推介建立專業(yè)中介企業(yè)，由中介企業(yè)交納一定保證金，承擔(dān)相關(guān)風(fēng)險，這樣既有利于國家稅收，維護消費者權(quán)利，也保護教師的正常收益。
4.4人力資本要素投資是提升企業(yè)總部經(jīng)濟的基本元素
一個城市要成為企業(yè)總部的集聚地，要具備三個基本條件：一是要有良好的區(qū)位優(yōu)勢和交通運輸設(shè)施。能夠為總部人流、物流提供便利，為總部與分部和加工制造基地之間的聯(lián)系提供便利；二是要有人才、教育和科研資源優(yōu)勢，有高素質(zhì)的人力資本和科教資源，使企業(yè)總部以較低成本進行科技開發(fā)和科技創(chuàng)新，為總部經(jīng)濟的發(fā)展提供動力支持；三是要有專業(yè)化的服務(wù)支持體系，包括金融、保險、商貿(mào)、物流、會展、中介咨詢、教育培訓(xùn)等。一個城市成為總部經(jīng)濟集散地，人力資本要素投資越發(fā)達，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)越發(fā)展，對企業(yè)總部的吸引力也越強。
5.我國服務(wù)業(yè)發(fā)展中提高人力資本要素投資跟進的產(chǎn)業(yè)設(shè)想
5.1搶先占領(lǐng)全新（也稱新興）服務(wù)產(chǎn)業(yè)市場。全新服務(wù)產(chǎn)業(yè)其服務(wù)產(chǎn)品具有獨創(chuàng)性，該領(lǐng)域不同國家和地區(qū)都在發(fā)展起步階段，我國通過對全新服務(wù)產(chǎn)業(yè)人才的掌握，有利于搶先占領(lǐng)全新服務(wù)領(lǐng)域，對以后在該領(lǐng)域的長遠發(fā)展意義重大，也是我國服務(wù)產(chǎn)業(yè)未來競爭力形成的關(guān)鍵。
1.2變量描述（1）因變量。本文從創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)的投資成功率和失敗率兩個方面描述投資績效，因此采用兩個因變量：成功率和失敗率。計算方法為：成功率（失敗率）=創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)成功退出（投資失?。┦录?shù)/投資總事件數(shù)其中，成功退出即指創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)通過IPO或股權(quán)轉(zhuǎn)讓的方式退出企業(yè)；投資失敗則包括受資企業(yè)經(jīng)營失敗而執(zhí)行破產(chǎn)程序和企業(yè)成長緩慢兩種情況。（2）自變量。本研究從一般和特殊兩個維度定義人力資本變量。其中對于每個維度的變量又從教育背景和經(jīng)驗兩方面分別予以描述。對于變量的定義和統(tǒng)計如表1所示。（3）控制變量。本文對可能影響投資組合策略形成的因素進行控制，使用了三個控制變量：機構(gòu)規(guī)模、機構(gòu)成立年限、以及投資階段偏好。首先，根據(jù)以往的研究，本文將VC機構(gòu)的規(guī)模以及成立年限設(shè)為控制變量，因為這些因素可能會對其投資績效構(gòu)成潛在的影響。對于這兩個變量，均使用對數(shù)刻度來說明其有偏分布。其次，由于投資于處于早期發(fā)展階段的企業(yè)會面臨更大的不確定性，相對于投資處于成長期的企業(yè)而言承受的風(fēng)險也相對較大，失敗率的隨之提高，因此風(fēng)險投資的投向階段也會對績效產(chǎn)生一定影響。本文選用二分變量描述VC機構(gòu)投資企業(yè)發(fā)展階段的偏好，根據(jù)我國創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)的投資特點，本文將投資于企業(yè)早期階段定義為：（1）投資于早期企業(yè)的事件數(shù)占機構(gòu)投資事件總數(shù)的比例大于25%（;2）投資于早期和發(fā)展期企業(yè)的事件數(shù)占機構(gòu)投資事件總數(shù)的比例大于50%。滿足上述條件之一，則階段偏好為1，否則為0
2研究結(jié)果
表2是對各變量的描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)性分析。從均值水平來看，在各人力資本要素中，具有法律相關(guān)教育背景或從業(yè)經(jīng)驗的人員比例僅為4%，說明高管團隊中具有此類背景的管理者相對缺乏。投資成功率和失敗率分別為18%和6%，這與Dimov等學(xué)者對于美國創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)投資績效的統(tǒng)計結(jié)果水平相當。共線性檢驗結(jié)果顯示所有的方差膨脹因子（VIF）值均小于3，排除了變量間具有多重共線性的問題。根據(jù)所選變量，本研究使用分層回歸分析方法檢驗假設(shè)1~4，然后使用典型相關(guān)分析來證明備擇假設(shè)。
2.1分層回歸分析在回歸之前，本文首先進行一系列診斷性檢驗以確保數(shù)據(jù)在進行最小二乘回歸時不違背正態(tài)性、線性以及同方差性的假設(shè)。Z評分法和繪制直方圖的結(jié)果表明所有的變量都趨于正態(tài)分布，并且沒有出現(xiàn)異常值，無需做變量剔除。殘差圖顯示自變量和因變量之間存在線性關(guān)系。為避免可能出現(xiàn)的曲線關(guān)系，本研究將每組因變量和自變量關(guān)系進行繪制并進行單因素方差分析，結(jié)果表明不存在顯著的曲線關(guān)系（p>0.05）。最后，標準化殘差和標準化預(yù)測值都表明殘差是隨機分布的，說明并未違反對于常數(shù)方差的假設(shè)，模型不存在異方差性。對于創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)成功率和失敗率進行分層回歸分析的結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)高層管理團隊中具有金融、咨詢行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗以及海外、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的成員比例越高，投資的成功率則越大。結(jié)果支持假設(shè)1b、1c、1d和3c，其余變量的系數(shù)不顯著，不支持假設(shè)1a、3a、3b。高管團隊中具有咨詢行業(yè)經(jīng)驗和海外經(jīng)歷的成員比例越大，投資的失敗率則越小。結(jié)果支持假設(shè)2c和4c。此外，理工變量的系數(shù)與失敗率呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，說明高管團隊中具有理工類教育背景的成員比例越大，投資失敗率越大，與假設(shè)4b相反。其余變量的系數(shù)均不顯著，即結(jié)果不支持假設(shè)2a、2b、2d、4a。從結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，影響投資成功率和失敗率的人力資本要素并不完全一樣。
2.2典型相關(guān)分析本文采用典型相關(guān)分析方法來驗證備擇假設(shè)。表4是進行典型相關(guān)分析的結(jié)果。兩個典型相關(guān)系數(shù)都是顯著的，這說明人力資本變量、成功率和失敗率變量對模型的解釋是顯著的。進一步的，在標準化的系數(shù)列表中可以看出，在兩個因變量的典型相關(guān)系數(shù)中，成功率的第一典型相關(guān)系數(shù)（0.96）遠大于失敗率的系數(shù)（0.41）。這說明人力資本變量中能夠解釋成功率的部分不會對失敗率做出相應(yīng)的解釋，驗證了人力資本變量與受資企業(yè)成功率和失敗率之間分別具有不同的關(guān)系，備擇假設(shè)成立。這說明人力資本變量在對投資成功率產(chǎn)生積極影響的同時并不一定會降低失敗率的發(fā)生，這與分層回歸結(jié)果的發(fā)現(xiàn)相吻合。
