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時(shí)間：2023-05-30 08:37:20
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在如今的時(shí)代中，各個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。如何有效的利用人力資源、培養(yǎng)人力資源，是一個(gè)企業(yè)是否具備良好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)需要建立在優(yōu)秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創(chuàng)新研究是各個(gè)企業(yè)的首要問(wèn)題。鐵路企業(yè)在我國(guó)有著舉足輕重的地位，由于我國(guó)國(guó)土面積覆蓋廣，地形復(fù)雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過(guò)鐵路進(jìn)行。優(yōu)化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠?yàn)殍F路職工的職業(yè)發(fā)展提供便利，還可以提高我國(guó)鐵路運(yùn)輸業(yè)的高速發(fā)展。所以在企業(yè)人員方面，要不斷的加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的職業(yè)技能，為我國(guó)鐵路事業(yè)的未來(lái)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。
二、鐵路企業(yè)人力資源管理的基本概念
1.人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理是通過(guò)一系列培訓(xùn)、組織等，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力安排的最佳比例，從而實(shí)現(xiàn)組織成員和組織目標(biāo)的雙贏。人力資源管理對(duì)員工不僅僅體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)技能方面，對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、抗壓能力、思想上都需要進(jìn)行提高。由于人和人個(gè)體之間成長(zhǎng)環(huán)境、個(gè)人性格的區(qū)別，所以人力資源管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作。
2.鐵路人力資源管理的特殊性
鐵路企業(yè)中囊括了社會(huì)效率和經(jīng)濟(jì)效率，所以人力資源管理在鐵路企業(yè)中具備一定的特殊性。從業(yè)人員所帶給鐵路企業(yè)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的收益，還代表了國(guó)家鐵路的形象和素質(zhì)，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高員工的思想，根據(jù)鐵路企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)施有效可行的制度，促進(jìn)我國(guó)鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展。
三、鐵路人力資源管理的意義
1.對(duì)國(guó)家的意義
提高鐵路人力資源管理能有效促進(jìn)我國(guó)鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，雖然理論上大多數(shù)資源都是應(yīng)當(dāng)由國(guó)家進(jìn)行管理，但在實(shí)際操作中往往會(huì)有多樣化的競(jìng)爭(zhēng)因素，當(dāng)技術(shù)、設(shè)施等硬件水平都在同一水平線(xiàn)上時(shí)，對(duì)于軟件的要求就成為了決定性因素。加強(qiáng)鐵路人力資源能有效提高我國(guó)鐵路運(yùn)輸?shù)男?，提高我?guó)運(yùn)輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，保證在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.對(duì)個(gè)人的意義
加強(qiáng)鐵路人力資源管理就是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，能夠?qū)㈣F路內(nèi)部員工的職業(yè)前途和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作效率。同時(shí)，良好的人力資源體制也是對(duì)員工的考核，每一次的培訓(xùn)和部門(mén)調(diào)動(dòng)，都是提高員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學(xué)習(xí)到不同的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，避免了重復(fù)性工作可能帶來(lái)的懈怠性。激發(fā)了員工不斷超越自我，學(xué)習(xí)新知識(shí)的激情，對(duì)員工自身也是一個(gè)非常好的鍛煉[1]。
四、鐵路人力資源管理的作用
1.人力資源是鐵路發(fā)展的基礎(chǔ)資源
鐵路企業(yè)的良好發(fā)展需要兩方面同時(shí)進(jìn)行：一是合理有效的組織體制，二是對(duì)員工的科學(xué)管理。一個(gè)良好的人力資源管理可以有效實(shí)行企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)制，保證企業(yè)中任務(wù)和責(zé)任制度的合理分配，完善整個(gè)人事系統(tǒng)；另一方面通過(guò)各類(lèi)員工培訓(xùn)、部門(mén)調(diào)動(dòng)、考核制度對(duì)員工進(jìn)行管理，提高鐵路企業(yè)中員工的專(zhuān)業(yè)性。
2.人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略
在鐵路企業(yè)中有三大資源：財(cái)力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。所以人力資源的建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為鐵路企業(yè)發(fā)展要考慮的首要問(wèn)題，在當(dāng)今的鐵路企業(yè)發(fā)展中，要對(duì)人力資源進(jìn)行良好的規(guī)劃。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查，將培訓(xùn)制度、分配制度以及薪酬定位進(jìn)行深入分析，建立良好的人力資源體系。
3.人力資源可以推動(dòng)鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展
鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有以下兩個(gè)因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實(shí)行科學(xué)的管理機(jī)制，制定合理的員工獎(jiǎng)懲制度，才能激發(fā)員工的工作效率，從而推動(dòng)整個(gè)鐵路企業(yè)的發(fā)展。
4.人力資源管理是將員工和企業(yè)結(jié)合的重要媒介
鐵路企業(yè)中具備員工多、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作量大的特點(diǎn)，要保證員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系，必須要構(gòu)建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎(chǔ)下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會(huì)提高，從而促進(jìn)鐵路企業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關(guān)系[2]。
五、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人力資源管理理念有待提高
在鐵路企業(yè)中，往往對(duì)人力資源管理工作不重視，所以強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)是第一步。要強(qiáng)調(diào)在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業(yè)的共同發(fā)展?，F(xiàn)在大多的管理主要是以工作業(yè)務(wù)為核心，強(qiáng)行要求員工適應(yīng)本質(zhì)工作，對(duì)員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據(jù)員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)鐵路企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)鐵路的員工進(jìn)行定位，完善對(duì)企業(yè)員工的管理，保證“人盡其用”，發(fā)掘員工的潛在能力。鐵路企業(yè)中往往帶有軍事化管理的特性，在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性的同時(shí)，還要保證和內(nèi)部員工的定期溝通，為提高鐵路企業(yè)的發(fā)展做出努力。
2.用人機(jī)制的改革
鐵路企業(yè)在用人機(jī)制上也需要進(jìn)行調(diào)整，用人機(jī)制是衡量整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前的鐵路企業(yè)人才運(yùn)用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現(xiàn)象，更多的根據(jù)資歷來(lái)進(jìn)行人才的選拔，而不是客觀(guān)的根據(jù)員工的能力。在鐵路企業(yè)中實(shí)行合理的用人機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷注入新鮮血液，加強(qiáng)企業(yè)的儲(chǔ)備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。
3.人才培訓(xùn)制度的有待健全
鐵路企業(yè)中的工作內(nèi)容往往具備科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性的特點(diǎn)，對(duì)于鐵路員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能有很高的要求。所以在企業(yè)中，合理的人才培訓(xùn)制度是提高員工工作能力的關(guān)鍵。人才培訓(xùn)不僅能提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，還能加強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎(chǔ)上進(jìn)行。
4.企業(yè)的薪酬制度和考核制度有待健全
由于員工的個(gè)人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區(qū)別。所以企業(yè)在不斷完善薪酬制度和考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)提高整體薪酬水平，并根據(jù)員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎(jiǎng)勵(lì)方案上不僅要進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工的精神進(jìn)行一定的鼓勵(lì)，通過(guò)多元化的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)人力資源管理體系的完善。
5.企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)文化是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感的關(guān)鍵，是由一個(gè)企業(yè)的行事準(zhǔn)則、行事方法、價(jià)值觀(guān)等等組成的。企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心宗旨，一個(gè)積極的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)中具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業(yè)文化上，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業(yè)的整體發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
六、鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化方案
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)的高速發(fā)展，在鐵路企業(yè)中也體現(xiàn)出了競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，單單提高鐵路的運(yùn)輸速度和運(yùn)輸量是不夠的，還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，不斷的促進(jìn)我國(guó)鐵路行業(yè)的發(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，需要從以下多個(gè)方面進(jìn)行改善：
1.建立正確的人力資源管理理念
重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，樹(shù)立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要方向。鐵路企業(yè)的人力資源管理要對(duì)各個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，強(qiáng)調(diào)崗位中所需要承擔(dān)的責(zé)任，例如在技術(shù)型崗位上，要強(qiáng)調(diào)員工的專(zhuān)業(yè)技能時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)。為企業(yè)中的每位員工都建立全面的、詳細(xì)的檔案，其中要包括員工的招募、培訓(xùn)、薪酬、身體狀況、職業(yè)技能等等，根據(jù)員工的不同情況對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行分配，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于玩忽職守的員工進(jìn)行一定的懲罰或調(diào)動(dòng)，保證每個(gè)員工都能在最適合的崗位上進(jìn)行工作，提高員工的工作熱情，讓每個(gè)員工都意識(shí)到自己在為國(guó)家的鐵路事業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量。
2.建立完善的人才培訓(xùn)措施
鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)將對(duì)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)完善，定期讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓(xùn)是必須的，能讓員工對(duì)工作環(huán)境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工建立一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。把員工的招募培訓(xùn)和后期培訓(xùn)結(jié)合，對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展有重要影響。由于鐵路企業(yè)設(shè)計(jì)的部分較多，不能將培訓(xùn)一概而論。要根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)化的培訓(xùn)和教育。例如對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)的員工，就要加強(qiáng)財(cái)務(wù)軟件、會(huì)計(jì)道德等方面的培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
在國(guó)內(nèi)大多數(shù)人的思想中，一旦進(jìn)入了鐵路企業(yè)，就意味著有了固定的職業(yè)收入，未來(lái)的生活有了穩(wěn)定保障，導(dǎo)致很多員工在工作中積極性不夠，產(chǎn)生懈怠感。在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，應(yīng)當(dāng)在鐵路企業(yè)中適當(dāng)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則，保證企業(yè)人力供求平衡。人力資源部門(mén)可以根據(jù)企業(yè)情況建立科學(xué)的招聘方案，在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照方案進(jìn)行，保證方案的公平、公正、公開(kāi)。當(dāng)在鐵路企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才選拔時(shí)，可以先預(yù)先說(shuō)明此崗位需要的學(xué)歷、性格、專(zhuān)業(yè)技能等，符合要求可以進(jìn)行報(bào)名選拔；根據(jù)報(bào)名選拔的人數(shù)情況來(lái)安排考試，分為筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，并實(shí)行監(jiān)考制度，嚴(yán)厲打擊作弊；根據(jù)對(duì)崗位責(zé)任的熟悉度，建立合適的面試小組，對(duì)通過(guò)筆試的員工進(jìn)行面試，經(jīng)過(guò)小組討論后最終得出結(jié)論。保證經(jīng)過(guò)重重選拔后，最終達(dá)到要求的員工能夠良好的適應(yīng)工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過(guò)程中，為了激發(fā)員工的積極性，可以定期實(shí)行考核制度，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格者，采用調(diào)換部門(mén)的行為。如果發(fā)現(xiàn)員工難以繼續(xù)在鐵路企業(yè)中工作，可以考慮與其解除合同
4.全面的考核制度
人力資源管理制度中主要是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢詮膬煞矫孢M(jìn)行，首先是個(gè)人考核。在個(gè)人考核中又分為自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)，再結(jié)合員工平時(shí)的工作態(tài)度、工作成績(jī)進(jìn)行總體評(píng)估。第二是部門(mén)考核，由部門(mén)的總管根據(jù)部門(mén)中的工作情況向管理層進(jìn)行匯報(bào)，并通過(guò)部門(mén)總管將管理層的指示下達(dá)給部門(mén)員工。
5.對(duì)員工進(jìn)行多樣化激勵(lì)
在考核制度的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的激勵(lì)就顯得格外重要。激勵(lì)不僅僅指對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)員工的精神、未來(lái)發(fā)展的激勵(lì)，當(dāng)員工在工作后能看到回報(bào)，在之后的工作中就會(huì)更加努力，而更加努力的工作換來(lái)的是更多的獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成一個(gè)良好的循環(huán)。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意公平、公正、公開(kāi)的原則，如果獎(jiǎng)勵(lì)失去的公正性，反而會(huì)造成反面影響。在具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施中，要根據(jù)員工的不同崗位進(jìn)行不同對(duì)待。在具體的措施上，物質(zhì)激勵(lì)可以使用薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)中包括了授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。薪酬是員工和企業(yè)的基本紐帶，是反應(yīng)員工社會(huì)地位的直接因素。對(duì)員工進(jìn)行合理、適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能有效提高員工的積極性，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通。授權(quán)激勵(lì)意思是賦予優(yōu)秀員工一些責(zé)任，讓其可以根據(jù)自己的方式完成既定任務(wù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。情感激勵(lì)要求管理層加強(qiáng)和員工的思想溝通，滿(mǎn)足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關(guān)系，給員工最大化的情感鼓勵(lì)。榮譽(yù)鼓勵(lì)指的是可以給優(yōu)秀員工各類(lèi)稱(chēng)號(hào)，例如“服務(wù)標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”等等，樹(shù)立良好的工作形象，在鼓勵(lì)員工的基礎(chǔ)上要求其他員工以其為榜樣
6.建立鐵路企業(yè)的企業(yè)文化
當(dāng)前建筑企業(yè)實(shí)施建筑工程的主要開(kāi)展方式是以建筑項(xiàng)目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項(xiàng)目管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到建筑項(xiàng)目的績(jī)效乃至成敗。在當(dāng)前我國(guó)建筑行業(yè)中，人力資源管理還存在一些較為典型的問(wèn)題，極大地影響了項(xiàng)目整體績(jī)效水平，因此亟待對(duì)項(xiàng)目人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，合理配置與使用建筑項(xiàng)目中的人力資源，并對(duì)相應(yīng)的激勵(lì)和培訓(xùn)制度進(jìn)行改進(jìn)與提升，以期將人力資源的能動(dòng)性發(fā)揮到最大。
一、 建筑項(xiàng)目人力資源理的特點(diǎn)
1. 人力資源管理模式與項(xiàng)目所采用的組織結(jié)構(gòu)形式緊密聯(lián)系
建筑項(xiàng)目的人力資源管理模式與項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式的關(guān)聯(lián)非常密切，項(xiàng)目如果按照職能式組織結(jié)構(gòu)形式構(gòu)建，項(xiàng)目成員的分工與工作協(xié)調(diào)則是項(xiàng)目人力資源管理的主要內(nèi)容；項(xiàng)目如果按照項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建，除了以上內(nèi)容，項(xiàng)目人員獲取等工作內(nèi)容也將被包括在人力資源管理工作內(nèi)容中。
2. 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展在項(xiàng)目人力資源管理中的地位受項(xiàng)目的規(guī)模和工作周期制約
對(duì)于規(guī)模較小、周期較短的建筑項(xiàng)目，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)發(fā)展很難被作為其人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容；而對(duì)于工作周期較長(zhǎng)，規(guī)模較大的項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的調(diào)整與發(fā)展則是必須重點(diǎn)關(guān)注的工作內(nèi)容。
3. 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊
對(duì)于絕大多數(shù)建筑項(xiàng)目而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。按管理層級(jí)的由高至低，有專(zhuān)家型的管理人員和技術(shù)人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；有大中專(zhuān)畢業(yè)、知識(shí)水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長(zhǎng)；此外還有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人。不同層次的人才有著各種不同的個(gè)人追求，個(gè)人素質(zhì)也存在差異，因而由他們構(gòu)成的建筑項(xiàng)目的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
4. 人力資源流動(dòng)性強(qiáng)
建筑項(xiàng)目不同于一般的生產(chǎn)型企業(yè)，它的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)存在實(shí)現(xiàn)更為有限，帶來(lái)的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的是一個(gè)個(gè)具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了，在一個(gè)建筑項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會(huì)解散的可能性，當(dāng)進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，又可能會(huì)由不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織，建筑項(xiàng)目解體與建立過(guò)程中內(nèi)部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動(dòng)無(wú)疑給建筑項(xiàng)目的人力資源管理帶來(lái)了特有的困難。
二、 項(xiàng)目人力資源管理的影響因素
1. 組織結(jié)構(gòu)
不同的項(xiàng)目對(duì)于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無(wú)法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會(huì)嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。
2. 責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會(huì)直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過(guò)程中，都會(huì)涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問(wèn)題。在項(xiàng)目管理過(guò)程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過(guò)度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會(huì)嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。
3. 人員管理機(jī)制
項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開(kāi)展。以上幾方面對(duì)影響因素在研究時(shí)是相對(duì)獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會(huì)有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會(huì)有所差異。
三、 項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問(wèn)題及其成因
建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目，由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長(zhǎng)、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對(duì)建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀(guān)念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問(wèn)題，主要集中在以下方面。
1. 對(duì)項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國(guó)內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級(jí)階段，項(xiàng)目管理者對(duì)人力資源管理的重視還不夠，對(duì)人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒(méi)有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場(chǎng)的要求。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者的人才觀(guān)念沒(méi)有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒(méi)有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對(duì)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開(kāi)展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒(méi)有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒(méi)有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
四、 建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1. 只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體?！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問(wèn)題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的所有部門(mén)與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問(wèn)題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門(mén)的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡(jiǎn)與高效。
2. 確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹(shù)型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始轉(zhuǎn)變，在這過(guò)程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會(huì)使下屬人員或部門(mén)產(chǎn)生無(wú)所適從，直接影響到工作的正常開(kāi)展。這就需要明確部門(mén)或崗位的主要負(fù)責(zé)上級(jí)，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門(mén)和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開(kāi)展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開(kāi)展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3. 建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級(jí)就越少。無(wú)論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長(zhǎng)短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長(zhǎng)期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級(jí)，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級(jí)間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。
4. 改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系
績(jī)效評(píng)價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無(wú)法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對(duì)項(xiàng)目整體績(jī)效起決定性作用工作的重視，對(duì)為項(xiàng)目績(jī)效帶來(lái)明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
引言
服務(wù)行業(yè)的薪酬以及薪酬的管理，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與員工的勞動(dòng)狀況?，F(xiàn)有的服務(wù)企業(yè)人力資源管理中，對(duì)薪酬的管理過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬的內(nèi)涵較為單一。實(shí)施良好的薪酬管理，優(yōu)化薪酬管理的結(jié)構(gòu)和方式，可以促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才的吸引，促使員工充分發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文以汽車(chē)服務(wù)企業(yè)為例，探討了服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的管理與優(yōu)化。文章首先分析了汽車(chē)服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上對(duì)汽車(chē)服務(wù)行業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題進(jìn)行了分析，文章最后對(duì)我國(guó)目前服務(wù)業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化策略進(jìn)行了論述。
服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
汽車(chē)服務(wù)行業(yè)的員工薪酬是員工通過(guò)向其所在的汽車(chē)服務(wù)企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)等而獲得的各種形式的酬勞，其本質(zhì)是員工在向企業(yè)讓渡自身的勞動(dòng)后獲得的報(bào)酬，這種讓渡之后報(bào)酬的獲得，是一種公平的交易或交換關(guān)系。在這個(gè)交換關(guān)系中，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)成果，而員工則根據(jù)自身勞動(dòng)或勞務(wù)成果的多少獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從這個(gè)層面來(lái)講，員工薪酬就是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)值表現(xiàn)。
對(duì)于汽車(chē)服務(wù)行業(yè)而言，其薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵，大致有三個(gè)方面，首先是為員工提供某種保障，滿(mǎn)足其生活需要；其次，薪酬作為一種工作的回報(bào)，從而實(shí)現(xiàn)員工的工作價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的過(guò)程中，薪酬成為員工工作水平和能力高下的衡量標(biāo)準(zhǔn)；最后，薪酬不僅僅是員工工作價(jià)值的體現(xiàn)，也承擔(dān)著激勵(lì)員工積極性，提升員工的創(chuàng)造力等方面的重要作用。
此外，同質(zhì)汽車(chē)服務(wù)企業(yè)之間薪酬差距拉大，可以使得汽車(chē)服務(wù)核心人才向能夠給他們提供更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利水平的公司流動(dòng)。隨著汽車(chē)后市場(chǎng)不斷發(fā)展，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)之間的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，薪酬透明度越來(lái)越高，使得人才流動(dòng)率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩負(fù)著推動(dòng)人才流動(dòng)的重要作用。
服務(wù)行業(yè)的薪酬管理的構(gòu)成與存在問(wèn)題
（一）汽車(chē)服務(wù)行業(yè)員工的薪酬構(gòu)成
與大多數(shù)企業(yè)一樣，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)員工具體薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、相關(guān)福利和股權(quán)等項(xiàng)目構(gòu)成。
1.基本工資與績(jī)效工資。工資類(lèi)型包括基本工資和績(jī)效工資等，其中績(jī)效工資也可劃分為成就工資、激勵(lì)工資以及加班工資等。
2.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。
3.津貼與補(bǔ)貼。津貼是補(bǔ)償員工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及額外生活費(fèi)用支出的工資補(bǔ)充或補(bǔ)償形式，例如：高溫津貼、保健津貼和醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。補(bǔ)貼是指與員工生活緊密相關(guān)的貨幣補(bǔ)償，例如：交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和生育補(bǔ)貼等。
4.福利。福利通常表現(xiàn)為全員福利、特種福利和特困福利三種形式。員工福利屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，但不同于工資。
5.股權(quán)。將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為股東。股權(quán)不是貨幣，也不是一種簡(jiǎn)單的實(shí)物或服務(wù)，而是一種權(quán)利。
（二）汽車(chē)服務(wù)行業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
薪酬是員工向汽車(chē)服務(wù)企業(yè)提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬可以是貨幣形態(tài)的，也可以是實(shí)物甚至非實(shí)物形態(tài)的。
公平與競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)平衡，是薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，建立相對(duì)公平的薪酬體系，而對(duì)于企業(yè)之間，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，是目前國(guó)內(nèi)許多汽車(chē)服務(wù)企業(yè)面臨激烈同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的情況下做出的必然選擇。汽車(chē)服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)代薪酬體系的設(shè)計(jì)要從人力投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供有形的與無(wú)形的酬勞，除了靜態(tài)工資、激勵(lì)工資、各種福利外，還有員工相應(yīng)的股權(quán)效益-股份期權(quán)、年薪制，甚至還包括人性化的汽車(chē)服務(wù)企業(yè)文化、良好的工作環(huán)境、發(fā)展的機(jī)會(huì)等。
汽車(chē)服務(wù)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)流程，主要包括職序職級(jí)設(shè)計(jì)與評(píng)定、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定以及各職序初步薪酬方案確定三個(gè)方面。例如，根據(jù)崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度確立崗位職級(jí)，各崗位職級(jí)之間存在著薪酬和人員發(fā)展的差異；根據(jù)本公司的相關(guān)制度，參照同質(zhì)公司及人才對(duì)企業(yè)的薪酬預(yù)期，確立汽車(chē)服務(wù)企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平及薪酬浮動(dòng)。由此，即可以設(shè)計(jì)出符合本企業(yè)的員工薪酬體系。
（三）現(xiàn)有汽車(chē)服務(wù)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
隨著汽車(chē)服務(wù)企業(yè)的增加及人才流動(dòng)的加速，現(xiàn)有汽車(chē)服務(wù)企業(yè)薪酬管理上呈現(xiàn)出一系列的問(wèn)題：
薪酬已不能全面的體現(xiàn)員工在企業(yè)中的實(shí)際價(jià)值。以武漢市汽車(chē)一、二類(lèi)汽車(chē)維修企業(yè)及汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)為例，其薪酬制度對(duì)幾乎所有員工均按照簡(jiǎn)單的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限等來(lái)劃分。這種劃分方式事實(shí)上不能體現(xiàn)工作能力的差異，在汽車(chē)維修企業(yè)中，大量存在學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的維修技師，按照此類(lèi)原則實(shí)施薪酬制度，往往造成這些維修技師工資起點(diǎn)較低，不能真正體現(xiàn)以能力為本位、相對(duì)公平的薪酬體系。
員工薪酬水平與實(shí)際人才市場(chǎng)的期望存在差距。武漢市汽車(chē)服務(wù)企業(yè)，尤其是汽車(chē)維修企業(yè)中，大量屬于“小而散”的企業(yè)性質(zhì)，員工工資相對(duì)于大型汽車(chē)維修企業(yè)而言，存在著明顯的差距。不僅如此，部分中小型汽車(chē)維修企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)的人才發(fā)展觀(guān)念，員工工資的增加也沒(méi)有完整的遞增體系，從而造成大量具備一定學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的人才難以長(zhǎng)時(shí)間工作，加劇汽車(chē)服務(wù)人員的人才流動(dòng)。
績(jī)效工資沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。長(zhǎng)期以來(lái)，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)中，過(guò)于關(guān)注銷(xiāo)售量而忽視員工的實(shí)際付出；在汽車(chē)維修企業(yè)中，過(guò)于關(guān)注汽車(chē)維修效益而忽視維修的難度和耗時(shí)，這些問(wèn)題都影響員工的積極性。雖然，一些中等規(guī)模以上的汽車(chē)服務(wù)企業(yè)中普遍增加了考核項(xiàng)目，重新確定了各考核項(xiàng)目的權(quán)值。但是，這些考核項(xiàng)目采用了一些非量化的定性指標(biāo)，無(wú)法有效的確定考評(píng)結(jié)果，導(dǎo)致無(wú)法體現(xiàn)崗位之間或員工之間的差異，甚至將考評(píng)流于形式。
企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化
薪酬管理與改善是指通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬沖突、調(diào)整薪酬水平、評(píng)估薪酬模式，不斷提高薪酬管理水平和薪酬系統(tǒng)的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企業(yè)需要的人，讓這些人為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出最大的貢獻(xiàn)。而科學(xué)、合理的薪酬模式則可以保證工資在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引高素質(zhì)人才，并使公司與員工結(jié)成利益的共同體，促進(jìn)企業(yè)向著既定的目標(biāo)發(fā)展。
薪酬管理其實(shí)分為兩個(gè)方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系統(tǒng)或薪酬制度建立后的操作實(shí)施，以及薪酬分配的具體計(jì)劃、預(yù)算、組織、溝通、評(píng)價(jià)等實(shí)際管理與控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配等持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過(guò)程。
薪酬管理的優(yōu)化在于突破過(guò)去傳統(tǒng)的以薪金發(fā)放等簡(jiǎn)單工作，而采用薪酬政策的溝通管理、新進(jìn)人員的薪酬曲線(xiàn)設(shè)計(jì)、薪酬沖突管理和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理等新內(nèi)容。
（一）薪酬政策的溝通管理
薪酬溝通的目的在于向員工傳達(dá)基本的薪酬政策。薪酬政策溝通的基本內(nèi)容，如表1所示。
長(zhǎng)期以來(lái)，許多汽車(chē)服務(wù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放，都集中在本企業(yè)財(cái)年的最后時(shí)期，這種方式不僅僅造成薪酬政策的溝通由于過(guò)于集中而流于形式，溝通質(zhì)量下降。也使員工的關(guān)注期僅僅限于財(cái)年結(jié)束的有限幾天，不利于全年度予以員工激勵(lì)。為此，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)可采取標(biāo)準(zhǔn)化和書(shū)面化的形式，告知相關(guān)人員一定時(shí)期內(nèi)的、多段時(shí)期內(nèi)累積的業(yè)績(jī)和對(duì)于的目標(biāo)；另外，相關(guān)管理者與員工的薪酬溝通應(yīng)隨時(shí)和動(dòng)態(tài)的進(jìn)行，便于讓員工能及時(shí)的知曉自身的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、獎(jiǎng)金情況以及職業(yè)發(fā)展等。
（二）薪酬沖突的管理
在汽車(chē)服務(wù)企業(yè)中，新老員工的薪酬沖突是在人力資源管理方面經(jīng)常遇到的問(wèn)題，對(duì)此，企業(yè)可以從這些方面進(jìn)行管理與控制：調(diào)整企業(yè)的薪酬政策，堅(jiān)持同工同酬；工資保密；參考企業(yè)發(fā)展對(duì)崗位價(jià)值要求的變化，使崗位的價(jià)值體系與企業(yè)的發(fā)展階段相一致；動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬模式，包括企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整和針對(duì)個(gè)別人員的薪酬調(diào)整；設(shè)計(jì)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)；對(duì)老員工采取一些穩(wěn)定性強(qiáng)的福利和津貼，對(duì)新員工可以更多地采取激勵(lì)性強(qiáng)的績(jī)效獎(jiǎng)金；實(shí)行人才管理，對(duì)員工進(jìn)行選擇和分類(lèi)，并在薪酬回報(bào)上有所體現(xiàn)；對(duì)員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，幫助員工避免片面地比較年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、崗位和工資數(shù)額。
（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異管理
企業(yè)關(guān)心低成本與高效益，員工則更關(guān)心薪金的高低?，F(xiàn)代汽車(chē)服務(wù)企業(yè)需要既滿(mǎn)足企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，又激發(fā)員工的工作熱情。因此在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理上，應(yīng)適度的實(shí)行差異化的管理，即：確定合理的期望值，使企業(yè)、管理者、員工的期望值保持方向一致；依據(jù)績(jī)效確定薪酬水平；加強(qiáng)溝通機(jī)制建設(shè)；提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展。
（四）薪酬模式的改善
長(zhǎng)期以來(lái)，汽車(chē)服務(wù)企業(yè)均實(shí)行的是貨幣化的薪酬模式，為此，這些企業(yè)應(yīng)綜合考慮整體薪酬項(xiàng)目的內(nèi)容，除去直接或間接的貨幣薪酬，還應(yīng)該大幅增加非貨幣薪酬的成分。例如實(shí)施動(dòng)態(tài)的福利計(jì)劃，讓優(yōu)秀的員工除了享受高工資之外，也能享受到高福利。此外為員工提供全面的社會(huì)保障、提供符合其發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃等，都可以從心理上激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取心，吸引和保留住優(yōu)秀人才。
結(jié)論
本文首先對(duì)汽車(chē)服務(wù)行業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵進(jìn)行了闡釋?zhuān)诖嘶A(chǔ)上，分析了薪酬管理的構(gòu)成與目前實(shí)施中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題包括現(xiàn)有的汽車(chē)服務(wù)行業(yè)薪酬體系不能體現(xiàn)從業(yè)人員的實(shí)際價(jià)值，阻礙了人員的正常和有序的流動(dòng)，更加不能發(fā)揮薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重制約著服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，進(jìn)而阻礙了行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
有鑒于此，本文提出，應(yīng)該從加強(qiáng)薪酬政策的溝通管理，解決薪酬沖突管理，完善薪酬體系的差異管理和改善現(xiàn)有的薪酬模式入手，優(yōu)化現(xiàn)有的汽車(chē)服務(wù)人員薪酬管理。同時(shí)，不僅在于汽車(chē)服務(wù)行業(yè)，包括廣大服務(wù)行業(yè)都可以從中得到有益啟示，用于本行業(yè)的薪酬體系的管理優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)人力資源體系的健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
1.傅紅梅，王巖.引爆員工潛能：人力資源管理技巧與案例.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002
1.軟件行業(yè)
在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，軟件行業(yè)屬于一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的今天已經(jīng)成為了社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中堅(jiān)力量，其中所蘊(yùn)含的科技含量是相當(dāng)高的，因此對(duì)于從事軟件行業(yè)的人員個(gè)人綜合素質(zhì)和學(xué)歷等各方面的要求也越來(lái)越高。
在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的綜合素質(zhì)相對(duì)較高，因此在薪酬水平方面也處于高等的水平當(dāng)中，和傳統(tǒng)的工業(yè)相比較來(lái)說(shuō)，軟件行業(yè)當(dāng)中所占據(jù)的人力資源的成本是相當(dāng)重要的。
在軟件企業(yè)當(dāng)中，其中對(duì)于項(xiàng)目的投入是相當(dāng)巨大的，并且其中的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較高。但是在現(xiàn)階段的市場(chǎng)當(dāng)中，對(duì)于有效的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制還是相對(duì)缺乏的，缺少完善的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制來(lái)對(duì)起風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的避免和管理。在此種情況下，其中的風(fēng)險(xiǎn)只能由軟件企業(yè)本身來(lái)進(jìn)行獨(dú)立承擔(dān)。值得注意的，在我國(guó)的軟件企業(yè)當(dāng)中，市場(chǎng)方面的發(fā)展處于初級(jí)的階段當(dāng)中，整體上會(huì)呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)規(guī)模相對(duì)較小且創(chuàng)新能力明顯不足的現(xiàn)象，再加上市場(chǎng)本身的占有率偏少的原因，對(duì)起企業(yè)本身的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就會(huì)造成嚴(yán)重的影響。
在軟件行業(yè)的發(fā)展方面，呈現(xiàn)出了不健康的狀態(tài)，在應(yīng)用軟件的層次方面在財(cái)務(wù)、教育、游戲等方面是相對(duì)集中的，也就造成了資源的重復(fù)利用和浪費(fèi)，并且對(duì)于操作系統(tǒng)的軟件和數(shù)據(jù)庫(kù)的支撐性軟件的投入方面也是相對(duì)較少的。在此種情況下，就造成了軟件資源的重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象，增強(qiáng)了軟件行業(yè)的投入成本。
軟件行業(yè)屬于一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，比如人員的流動(dòng)性相對(duì)較大等。而且在軟件行業(yè)當(dāng)中的從業(yè)者，也就是程序員在現(xiàn)階段當(dāng)中處于奇缺的狀態(tài)當(dāng)中。
2.從業(yè)人員
在軟件行業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員的學(xué)歷分布方面呈現(xiàn)出了橄欖型的特點(diǎn)，本科學(xué)歷的人數(shù)和碩士博士以及大專(zhuān)以下的從業(yè)者進(jìn)行比較的情況下，本科學(xué)歷的從業(yè)者是相對(duì)較多的。
在信息的靈通行性方面，需要對(duì)整個(gè)行業(yè)的需求進(jìn)行分析，以此來(lái)判斷出軟件行業(yè)的整體薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的誘惑，造成了人員的流動(dòng)性。
在軟件行業(yè)的從業(yè)人員當(dāng)中，年齡方面年輕者并且思想相對(duì)活躍的是相對(duì)較多的，在加班方面也具有高度的靈活性。由于此種現(xiàn)象，也就造成了作息方面的不規(guī)律現(xiàn)象，造成了工作方面的不踏實(shí)現(xiàn)象。
在軟件企業(yè)的工作效率方面，作為軟件行業(yè)本身需要增加起行業(yè)本身的吸引力，從而將人才進(jìn)行挽留，利用完善科學(xué)合理的薪酬制度，來(lái)對(duì)員工本身的工作產(chǎn)生相當(dāng)高的積極性，達(dá)到留住人才的目標(biāo)。
二、現(xiàn)階段軟件行業(yè)當(dāng)中的人力資源薪酬體系
1.薪酬體系
薪酬體系，主要指的是在企業(yè)當(dāng)中員工的個(gè)人勞動(dòng)從企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行各種類(lèi)型報(bào)酬的有機(jī)組合體。而人力資源則是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的基礎(chǔ)性衡量指標(biāo)，可以對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行衡量，其中可以分為員工層面和組織層面兩個(gè)方面的內(nèi)容來(lái)進(jìn)行分析，其中包括人才吸引力、員工滿(mǎn)意程度、員工的整體技能水平以及企業(yè)本身的利潤(rùn)和市場(chǎng)價(jià)值等。在企業(yè)當(dāng)中，如果想提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力水平，就需要建立起合理的激勵(lì)手段和制度，從而對(duì)人力資源的效率進(jìn)行全方面的提升。
2.軟件行業(yè)的人力資源薪酬管理當(dāng)中存在的問(wèn)題
在我國(guó)的軟件 行業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理方面存在著很多的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)調(diào)查現(xiàn)實(shí)，基礎(chǔ)的程序員到部門(mén)工資分布差距呈現(xiàn)出了相對(duì)較大的差距，從而造成了勞工矛盾的尖銳化，使得軟件行業(yè)的從業(yè)人員在薪酬水平和勞動(dòng)價(jià)值量方面存在著巨大的差距，形成了失衡的現(xiàn)象。
在另外一方面，軟件企業(yè)當(dāng)中的薪酬體系的設(shè)計(jì)者需要根據(jù)勞動(dòng)攻擊和需求以外的第三方部門(mén)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中勞動(dòng)需求方需要對(duì)自己的利益進(jìn)行最大限度的爭(zhēng)取。但是在我國(guó)軟件行業(yè)現(xiàn)階段的薪酬體系來(lái)看，都沒(méi)有對(duì)從業(yè)人員的薪酬進(jìn)行充分議價(jià)的能力，還沒(méi)有形成專(zhuān)業(yè)科學(xué)的合理性的保障制度。
最后，在軟件行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，和人力資源的薪酬制度相關(guān)聯(lián)的一般都是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、年限等讀這個(gè)因素，利用此種方式來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行制定的話(huà)，可以實(shí)現(xiàn)可量化以及客觀(guān)化的特點(diǎn)，但是也對(duì)軟件行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行人力資源薪酬管理的主動(dòng)性進(jìn)行了忽略。在IT行業(yè)這種大型的技術(shù)密集型的服務(wù)企業(yè)當(dāng)中，存在很多具有技術(shù)能力相當(dāng)高但是沒(méi)有擁有很高學(xué)歷的從業(yè)者，如果企業(yè)在進(jìn)行選拔的過(guò)程當(dāng)中采取強(qiáng)制性的壓低措施，就會(huì)對(duì)員工的積極性進(jìn)行大小，同時(shí)降低了企業(yè)本身的生產(chǎn)效率，形成在低工資下的利潤(rùn)流失現(xiàn)象，造成了人才的流失。
三、軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施
1.利用寬帶薪酬來(lái)對(duì)員工實(shí)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)
在軟件企業(yè)當(dāng)中實(shí)行寬帶薪酬，也就是將傳統(tǒng)原本的十幾個(gè)或者幾十個(gè)的薪酬等級(jí)，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和崗位性質(zhì)以及員工本身的能力來(lái)進(jìn)行有效的劃分，將同一個(gè)類(lèi)別的職位歸入到一個(gè)類(lèi)別當(dāng)中。并且每一個(gè)類(lèi)別都和一個(gè)職務(wù)的薪酬范圍進(jìn)行掛鉤，可以實(shí)現(xiàn)在減少薪酬等級(jí)數(shù)量的同時(shí)，將職務(wù)薪酬的浮動(dòng)距離拉大。利用此種方式，可以有效的將職務(wù)和薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行弱化，對(duì)員工積極性不高的現(xiàn)象可以得到有效的改善。如果企業(yè)當(dāng)中存在編程高手的話(huà)，就可以選擇合適自己的崗位來(lái)進(jìn)行加薪或者以更加積極的心態(tài)來(lái)面對(duì)。寬帶薪酬的應(yīng)用原則可以對(duì)起員工出色的表現(xiàn)能力進(jìn)行展現(xiàn)，并且也可以讓員工本身的注意力集中在對(duì)技術(shù)的學(xué)習(xí)和了解掌握方面，而不是處于職位本身的變化和晉升當(dāng)中。
在采用橫向的薪酬等級(jí)提升制度方面，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行扁平，打破了傳統(tǒng)企業(yè)原先相對(duì)嚴(yán)格的等級(jí)制度，對(duì)于企業(yè)本身的效率和建設(shè)性的學(xué)習(xí)組織可以起到相當(dāng)有利的作用，保持企業(yè)本身的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
在軟件企業(yè)的薪酬制定的過(guò)程當(dāng)中，需要根據(jù)市場(chǎng)當(dāng)中的基礎(chǔ)導(dǎo)向和實(shí)際情況，來(lái)提升企業(yè)在人才市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，以此來(lái)適應(yīng)市場(chǎng)多變的外部環(huán)境，同時(shí)也可以起到激勵(lì)員工的效果，對(duì)企業(yè)本身的人力資源和人力成本可以起到良好的控制作用。在軟件行業(yè)當(dāng)中，人力資源的成本是相對(duì)較大的，因此采取合理的薪酬體系和制度是相當(dāng)重要的。
對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)本身可以對(duì)員工的橫向流動(dòng)進(jìn)行鼓勵(lì)，從而保持自身工作的靈活性，保證員工可以對(duì)自身的崗位有一個(gè)充分科學(xué)的認(rèn)知，從而對(duì)自身在組織當(dāng)中發(fā)揮的作用進(jìn)行了解和掌握。在企業(yè)培養(yǎng)了全面綜合性的人才的同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)自身的不斷發(fā)展。
在寬帶薪酬的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，首先需要對(duì)企業(yè)本身的崗位進(jìn)行分析，需要根據(jù)軟件行業(yè)從業(yè)人員的工作特點(diǎn)，來(lái)制定出不同的崗位說(shuō)明書(shū)，還可以根據(jù)崗位工作名稱(chēng)、工作內(nèi)容、完成工作需要的技能以及工作的隸屬關(guān)系等。從而可以使得員工本身對(duì)于自身的崗位有一個(gè)充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任務(wù)。其次可以對(duì)員工完成任務(wù)的情況進(jìn)行考核，如果軟件企業(yè)本身規(guī)模相對(duì)較小的話(huà)，在考核方面需要完全精細(xì)化和數(shù)據(jù)化，可以根據(jù)整體的行業(yè)特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行制定。另外在工資的分配方面，需要對(duì)員工本身的崗位進(jìn)行分析，在加上對(duì)員工本身的績(jī)效考核，利用寬帶薪酬的制度，來(lái)對(duì)員工工資進(jìn)行合理的分配。
2.提升薪酬的可變性和福利的比重
在從事軟件行業(yè)的從業(yè)人員群體來(lái)看，年齡層次方面是相對(duì)較低的，在工作的流動(dòng)性方面也相對(duì)較低，并且市場(chǎng)上的供求關(guān)系也處于供不應(yīng)求的階段，因此需要制定出吸引人的薪酬體系來(lái)吸引人才，從而對(duì)企業(yè)本身的發(fā)展提供快速的動(dòng)力，提升企業(yè)的績(jī)效。
3.對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視
員工是企業(yè)的發(fā)展的根本，在軟件企業(yè)當(dāng)中，軟件的開(kāi)發(fā)離不開(kāi)開(kāi)發(fā)人員辛勤的勞動(dòng)，因此需要對(duì)員工本身的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才，目前階段當(dāng)中此種方式已經(jīng)成為了培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才的有效手段。同時(shí)在企業(yè)進(jìn)行人員招聘的過(guò)程當(dāng)中也要以注重培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方式來(lái)吸引到更多的人才。
第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。
由于軟件供應(yīng)商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤(rùn)，因此對(duì)于企業(yè)中的實(shí)際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導(dǎo)致應(yīng)用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒(méi)有對(duì)其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。
第二，信息化建設(shè)資金不足。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒(méi)有充足的資金，對(duì)其技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。
第三，管理人員計(jì)算機(jī)水平不高。
管理人員的計(jì)算機(jī)水平的高低嚴(yán)重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使得對(duì)管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對(duì)于大部分企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，只是簡(jiǎn)答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息化管理的實(shí)際需求。
提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施
為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行解決。
第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。
完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個(gè)方面：技術(shù)，人才和先進(jìn)的管理理念。
技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對(duì)信息進(jìn)行收集、整理，還是對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行使用與維護(hù)，都離不開(kāi)技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對(duì)于該系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，只有加強(qiáng)技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)信息化水平有所提升。
人才。人才是現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應(yīng)用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無(wú)價(jià)值可言。因此對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)加強(qiáng)人才方面的引進(jìn)和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識(shí)，并加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)人力資源的管理能力。
先進(jìn)的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進(jìn)的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷引進(jìn)先進(jìn)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過(guò)員工信息，采取合理的措施，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤(rùn)。
第二，制定完善的信息化解決方案。
完善的信息化解決方案主要是針對(duì)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來(lái)，以便更好的從整體上實(shí)現(xiàn)信息化。
規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程。
規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來(lái)，且對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績(jī)效模塊等，在一定程度上將會(huì)大大降低管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高他們的工作效率。
對(duì)企業(yè)和員工提供多樣。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時(shí)候，才會(huì)開(kāi)展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過(guò)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績(jī)效考核制度；通過(guò)員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對(duì)性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。通過(guò)發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。
第三，加強(qiáng)相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。
除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強(qiáng)企業(yè)員工的信息化意識(shí)，為人力資源的信息化實(shí)施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時(shí)需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應(yīng)商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，
1.引言
Z理論由美國(guó)管理學(xué)者威廉·大內(nèi)于1981年提出，他認(rèn)為美國(guó)的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一套管理方式。其精髓在于組織的成功離不開(kāi)信任、微妙性和親密關(guān)系，因此完全可以實(shí)行以坦白、開(kāi)放、溝通為基本原則的參與式管理。在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理過(guò)程中，Z理論能夠?yàn)槠淙肆Y源管理提供新的理念和方法，有助于完善人力資源管理機(jī)制等。然而，目前Z理論的應(yīng)用還存在諸多的問(wèn)題。缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度，缺乏有效的員工互動(dòng)和交流，難以全面遵循實(shí)事求是的原則，缺乏有效的文化建設(shè)等。這些都在很大程度上限制了Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。本文正是在對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的Z理論應(yīng)用存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從多個(gè)方面提出相關(guān)的對(duì)策建議，進(jìn)而完善其人力資源管理體系。
2.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用中存在的問(wèn)題
2.1缺乏對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)
當(dāng)前，Z理論在企業(yè)的人力資源管理體系中得到了大量的應(yīng)用，并確定了較大的成效。而獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理體系中并沒(méi)有有效的應(yīng)用Z理論，其首要的問(wèn)題就是對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)不足。一方面，很多獨(dú)立的管理層將Z理論視為企業(yè)人力資源管理的一種方法，而與獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理沒(méi)有太大的關(guān)系，在實(shí)際的工作過(guò)程中不注重采用Z理論的相關(guān)方法和理念進(jìn)行相關(guān)的管理。另一方面，當(dāng)前Z理論主要應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理體系中，很少有學(xué)者對(duì)其在獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系中的應(yīng)用情況進(jìn)行研究，其實(shí)際的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)較少，獨(dú)立學(xué)院在對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中難以借鑒相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，因此使其沒(méi)有從根本上重視Z理論的應(yīng)用價(jià)值，具體的應(yīng)用也處于探索階段，難以取得預(yù)期的效果。
2.2缺乏有效的員工互動(dòng)交流
Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用過(guò)程中，要求企業(yè)必須要加強(qiáng)與員工之間的互動(dòng)和交流，提升人力資源管理的活力，進(jìn)而不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。目前，獨(dú)立學(xué)院在應(yīng)用Z理論的人力資源管理過(guò)程中還缺乏與員工間的互動(dòng)交流，使其人力資源管理體系建設(shè)難以取得預(yù)期的成效。一方面，獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層與一般教師之間存在較為明顯的上下級(jí)關(guān)系，基層教師的意見(jiàn)和建議不能及時(shí)傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，缺乏有效的溝通渠道，很多基層教育工作者的不滿(mǎn)情緒較高，對(duì)整個(gè)人力資源管理造成了較大的難度。另一方面，在僅有的溝通中，溝通渠道流于形式化，廣大教師的意見(jiàn)和建議難以得到必要的采納，而且整個(gè)過(guò)程缺乏必要的反饋機(jī)制，使得Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中的應(yīng)用情況得不到有效的改善，其存在的難度依舊較大。
2.3沒(méi)有遵循實(shí)事求是的原則
Z理論主要是從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，建立適合于自身發(fā)展的人力資源管理體系。目前，很多獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還沒(méi)有真正遵循實(shí)事求是的原則，因此難以取得預(yù)期的效果。一方面，獨(dú)立學(xué)院在制定人力資源管理體系的過(guò)程中，過(guò)于重視管理的形式化，沒(méi)有真正從獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的實(shí)際情況，尤其是教育教學(xué)工作的需要等方面出發(fā)，使其在實(shí)施人力資源管理過(guò)程中流于形式化，而Z理論的相關(guān)理念得不到有效的踐行。另一方面，Z理論具有宏觀(guān)的指導(dǎo)價(jià)值，在圍觀(guān)層面需要獨(dú)立學(xué)院根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定，當(dāng)前在實(shí)施Z理論的獨(dú)立學(xué)院中，大部分只是在形式上采用了Z理論的相關(guān)理念，而在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中大多數(shù)還是沿襲著傳統(tǒng)的模式，沒(méi)有全面綜合遵循實(shí)事求是的原則。
2.4缺乏有效的文化建設(shè)
從企業(yè)的角度而言，人力資源管理需要具有完善的企業(yè)文化作為保證。當(dāng)前，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中還缺乏完善的文化作為保障。一方面，很多獨(dú)立學(xué)院由于發(fā)展的壓力較大，其將主要的精力集中于辦學(xué)規(guī)模和擴(kuò)大發(fā)展等方面，因此疏于在人力資源管理文化方面的建設(shè)，這在很大程度上使得獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系違背了Z理論的相關(guān)要求，進(jìn)而難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。另一方面，如前所述，目前在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中應(yīng)用Z理論的成功經(jīng)驗(yàn)較少，其對(duì)文化建設(shè)的需求較高，因此使得獨(dú)立學(xué)院一直處于探索階段，其傳統(tǒng)的管理文化已經(jīng)不適應(yīng)Z理論的需求，所以其應(yīng)用的難度較大。
3.Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系應(yīng)用的對(duì)策建議
3.1提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)度
在人力資源管理方面，理念和方法具有關(guān)鍵性的作用，從現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，要想實(shí)施完善的人力資源管理，要首先更新相關(guān)的理念和方法，以此來(lái)完善相關(guān)的管理體系。因此，獨(dú)立學(xué)院在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要提升對(duì)Z理論的認(rèn)識(shí)程度。一方面，要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)獨(dú)立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論在人力資源管理中的重要性，并使其在實(shí)際的工作中強(qiáng)化對(duì)Z理論的應(yīng)用，營(yíng)造出完善的Z理論應(yīng)用氛圍，以此完善其人力資源管理。另一方面，要充分吸收和借鑒一些成功企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的經(jīng)驗(yàn)，并充分結(jié)合獨(dú)立學(xué)院自身的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行有效的修正和完善，使其能夠成為指導(dǎo)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的重要理論和思想，以此完善其人力資源管理體系。
3.2加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流
Z理論的重要思想和方法就是要求在人力資源管理的過(guò)程中強(qiáng)化與員工之間的互動(dòng)和交流，以此提升人力資源管理的整體質(zhì)量。因此，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理在應(yīng)用Z理論的過(guò)程中必須要全面加強(qiáng)與員工的互動(dòng)交流。一方面，要建立完善的溝通渠道機(jī)制，使得廣大教師和工作者的意見(jiàn)和建議能夠順利傳達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層，并對(duì)其進(jìn)行有效的分析，對(duì)關(guān)鍵性的意見(jiàn)和建議進(jìn)行采納，采取群策群力的形式逐步提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，提升人力資源管理效果。另一方面，要建立完善的反饋機(jī)制，以雙向溝通的形式提升上下級(jí)人員之間的交流，與教師和廣大員工之間形成一種良性的互動(dòng)交流關(guān)系，避免出現(xiàn)管理者的個(gè)人獨(dú)斷行為，保持人力資源管理體系的長(zhǎng)久有效性，提升對(duì)Z理論的全面應(yīng)用能力。
3.3遵循實(shí)事求是的原則
不管是企業(yè)還是獨(dú)立學(xué)院，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要全面嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則，而這也是Z理論的重要要求之一。因此在獨(dú)立學(xué)院應(yīng)用Z理論實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中必須要嚴(yán)格遵循實(shí)事求是的原則。一方面，要本著提升人力資源管理水平、促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院健康發(fā)展目標(biāo)，對(duì)其現(xiàn)有的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行有效的分析，避免出現(xiàn)諱疾忌醫(yī)的問(wèn)題，全面審視各項(xiàng)管理措施，從事實(shí)出發(fā)進(jìn)行有效的管理。另一方面，要從現(xiàn)代化的人力資源管理理念出發(fā)，有效分析Z理論的相關(guān)要求和理念，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院未來(lái)的發(fā)展前景，從教師和廣大工作者的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行有效的分析，并充分發(fā)揮對(duì)其管理和激勵(lì)作用，在此基礎(chǔ)上完善相關(guān)的管理體系，以此通過(guò)Z理論的應(yīng)用來(lái)完善獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系。
3.4加強(qiáng)管理文化建設(shè)
Z理論在人力資源管理體系中的應(yīng)用需要有完善的文化作為基礎(chǔ)和保障。因此，獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理中應(yīng)用Z理論的過(guò)程中要全面加強(qiáng)管理文化建設(shè)。一方面，要在獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部營(yíng)造出Z理論應(yīng)用的氛圍，在此基礎(chǔ)上對(duì)廣大教師和工作者進(jìn)行Z理論與人力資源管理理論的相關(guān)培訓(xùn)和教育，使其充分認(rèn)識(shí)到Z理論的重要性，提升對(duì)Z理論在人力資源管理體系中應(yīng)用的接受度，為其應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。另一方面，要通過(guò)建立完善的管理文化來(lái)提升對(duì)Z理論的應(yīng)用，通過(guò)在教師及員工招聘、選拔、激勵(lì)、薪酬制定、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面建立其文化層面的保障，逐步建設(shè)獨(dú)立學(xué)院獨(dú)有的管理文化，形成良性的管理循環(huán)機(jī)制，以此完善Z理論在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理體系中的應(yīng)用。
總結(jié)
一、人力資源培訓(xùn)管理體系中存在的問(wèn)題
1.缺乏對(duì)培訓(xùn)的全面認(rèn)識(shí)
企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)條件是人力資源培訓(xùn)管理部門(mén)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，但是在實(shí)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，因?yàn)槿狈?duì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重視，對(duì)于企業(yè)人員的培訓(xùn)也缺乏嚴(yán)格的管理，導(dǎo)致大多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容大多缺乏全面性，對(duì)員工未來(lái)工作發(fā)展無(wú)法起到實(shí)質(zhì)性幫助[1]。部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作時(shí)間較短，使得員工對(duì)于自身工作缺乏全面性了解，在實(shí)際工作中因?yàn)槿狈?duì)工作的正確認(rèn)知很容易發(fā)生很多錯(cuò)誤。因此，人力資源使企業(yè)發(fā)展最有利的保障，企業(yè)對(duì)建設(shè)人力資源培訓(xùn)管理體系工作加以重視，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作可以為企業(yè)的人事管理提供基礎(chǔ)性保障。
2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，無(wú)法滿(mǎn)足人才培養(yǎng)的要求
我國(guó)大部分企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理方式都過(guò)于單一，在培訓(xùn)內(nèi)容大多是對(duì)員工所在崗位內(nèi)的工作內(nèi)容和相關(guān)要求進(jìn)行培訓(xùn)介紹，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他崗位的培訓(xùn)工作卻很少涉及，使得員工對(duì)于企業(yè)缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展[2]。在傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)工作中，對(duì)于員工技能的培訓(xùn)工作大多是采用與校園授課的方式進(jìn)行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對(duì)于工作積極性的提升，同時(shí)書(shū)本式授課也使得培訓(xùn)工作效率降低，員工無(wú)法真正了解未來(lái)工作崗位的工作內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)今，企業(yè)對(duì)人才的需求，因此，為了提高企業(yè)培訓(xùn)工作效率和質(zhì)量，人力資源培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)內(nèi)容和多樣性中進(jìn)行優(yōu)化，從而使企業(yè)可以長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。
3.混亂的培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，但是在現(xiàn)今，部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理工作還存著諸多問(wèn)題，而培訓(xùn)管理體系混亂是現(xiàn)今大部分企業(yè)所面臨最為重要的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理工作的?利開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)部各個(gè)部分統(tǒng)一協(xié)作，才能保證管理體系的正常運(yùn)行，如果將各部分之間的聯(lián)系打破，就會(huì)影響人力資源培訓(xùn)管理體系的有效落實(shí)。
二、建設(shè)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的優(yōu)化方案
1.培訓(xùn)理念的正確樹(shù)立
建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系中最重要的環(huán)節(jié)就是，對(duì)人力資源培養(yǎng)理念的正確樹(shù)立。人力資源培訓(xùn)人員時(shí)，應(yīng)該以企業(yè)未來(lái)發(fā)展為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技能型、全能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從而為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)想要在嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，就必須對(duì)人才培養(yǎng)工作加以重視[3]。現(xiàn)代化人力資源培養(yǎng)的基本原則是“以人為本”，即在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該以員工的實(shí)際需求為導(dǎo)向，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定針對(duì)性的培訓(xùn)方案，并選擇合適的培訓(xùn)方式和科學(xué)合理的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工在培訓(xùn)期內(nèi)不僅能了解未來(lái)崗位的工作要求，同時(shí)也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來(lái)工作崗位上可以順利開(kāi)展相關(guān)的崗位工作。于此同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，也要在培訓(xùn)期內(nèi)了解員工的優(yōu)勢(shì)和短處，在安排工作時(shí)，可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)所選崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行科學(xué)合理的安排，從而使人才培訓(xùn)工作更具目標(biāo)性和針對(duì)性。
2.人才培訓(xùn)內(nèi)容提高豐富性
企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)要根據(jù)員工不同的特點(diǎn)及情況，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，使培訓(xùn)內(nèi)容更具豐富性，同時(shí)也要優(yōu)化培訓(xùn)形式，使其具有多樣性，使人力培訓(xùn)工作在員工的綜合素質(zhì)提高上發(fā)揮更大的作用[4]。例如，企業(yè)在培養(yǎng)銷(xiāo)售人員時(shí)，不僅需要對(duì)企業(yè)所有產(chǎn)品的相關(guān)功效和價(jià)格進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于銷(xiāo)售的方法和消費(fèi)者在進(jìn)行消費(fèi)時(shí)會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題等諸多內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，在銷(xiāo)售人員在未來(lái)崗位上時(shí)，不僅可以應(yīng)對(duì)消費(fèi)這對(duì)產(chǎn)品所提出的一系列問(wèn)題，同時(shí)也可以針對(duì)消費(fèi)者的消費(fèi)心理采用針對(duì)性的銷(xiāo)售方法提高銷(xiāo)售額。在進(jìn)行銷(xiāo)售培訓(xùn)時(shí)，不能僅以授課方式對(duì)企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)行培訓(xùn)，也需要采用不同的培訓(xùn)方式，如模擬銷(xiāo)售、抗壓訓(xùn)練等方式，提高銷(xiāo)售人員的綜合能力。
3.培訓(xùn)管理制度的完善
自20世紀(jì)90年代以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段，構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。
雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同， 但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略， 可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。
戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成
在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。
(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)
只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是:第一，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀(guān)因素和微觀(guān)因素;第二，對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類(lèi);第三，對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定自身的人力資源規(guī)劃，使人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。
(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)
企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶(hù)需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各類(lèi)職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉，建立各類(lèi)員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。
(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)
從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。
(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)
根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。
(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類(lèi)型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。
戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序
(一)環(huán)境評(píng)價(jià)
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步，是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià)，企業(yè)通過(guò)深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類(lèi)人才的供求狀況，潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況，敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件，包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題，從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過(guò)這一程序的工作，能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。
(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，獲得協(xié)同效益。
例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí)，可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專(zhuān)業(yè)人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí)，可采用防御型戰(zhàn)略，采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時(shí)機(jī)。
(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步，是通過(guò)一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作，設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái)，為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn):
吸收經(jīng)驗(yàn)，逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門(mén)和人員參與其中，還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應(yīng)廣泛征求意見(jiàn)，進(jìn)行調(diào)整，逐漸消除不合理因素。
加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者，人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等，為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與，不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理，建立卓有成效的員工建議機(jī)制。
戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素
(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次
由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán)， 所以如果沒(méi)有最高管理層的支持， 無(wú)論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性， 人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。
因此，為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要保證人力資源管理部門(mén)的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員，這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后，人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威，能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門(mén)給予密切配合，協(xié)同運(yùn)作，以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
(二)人力資源管理部門(mén)員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新
要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí):業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí)，而他們的工作重點(diǎn)也要由原來(lái)的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體， 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來(lái)人力資源管理部門(mén)管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí)，還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)， 以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí)，其他人力資源部門(mén)工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過(guò)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí)， 培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢(xún)專(zhuān)家。
(三)完善人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類(lèi)的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)，并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)代之以專(zhuān)家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專(zhuān)業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中，專(zhuān)家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成，他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)自己的職能性技能，主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn);現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成，他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門(mén)從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行，另一方面能夠從第一線(xiàn)及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息，以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過(guò)程。一方面，因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次， 需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系， 所以往往需要一定的時(shí)間才能觀(guān)察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此， 在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí)， 高級(jí)管理層和人力資源部門(mén)都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)， 不能操之過(guò)急。另一方面， 組織里所有職能部門(mén)應(yīng)通力合作， 人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體， 清楚地界定所有部門(mén)在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé)， 以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放幾十年的發(fā)展，我國(guó)小微企業(yè)對(duì)自身應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任形成了長(zhǎng)足的認(rèn)識(shí)，并且履行社會(huì)責(zé)任的意識(shí)也在逐漸提高。然而，大多數(shù)小微企業(yè)由于在人力資源管理方面存在較多缺陷和不足，導(dǎo)致其社會(huì)責(zé)任難以很好的履行，也難以承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，這無(wú)疑在很大程度上限制了小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移，加強(qiáng)小微企業(yè)人力資源管理至關(guān)重要。
一、小微企業(yè)人力資源管理存在缺陷
（一）現(xiàn)行人力資源管理體系不夠完善
由于小微企業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，且整體發(fā)展不協(xié)調(diào)，加之部分企業(yè)對(duì)人力資源管理不重視，生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備較為滯后，使得小微企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系不夠完善，存在許多弊端，難以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效的管理[1]。如，在人才招聘和使用員工時(shí)，存在歧視、不公平對(duì)待現(xiàn)行，在員工薪酬福利政策上存在不合理性，員工崗位職責(zé)不明確等。
（二）監(jiān)督管理力度不強(qiáng)
較之大中型企業(yè)，小微企業(yè)在許多方面都處于弱勢(shì)地位，監(jiān)督管理也不例外。小微企業(yè)本身?yè)碛械娜肆Y源較少，大多缺少專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)與監(jiān)督崗位，也沒(méi)有建立起一套完整的監(jiān)督體系，領(lǐng)導(dǎo)層過(guò)于注重企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而忽略了對(duì)人力資源管理監(jiān)督的重要性，導(dǎo)致監(jiān)督流于形式，配備的監(jiān)督人員責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作積極性不高，使得人力資源管理水平得不到加強(qiáng)和提高，給小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提升帶來(lái)了巨大的阻礙[2]。
二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策
（一）健全人力資源管理體系
不同小微企業(yè)性質(zhì)不同、地域不同、業(yè)務(wù)不同、經(jīng)營(yíng)模式不同，因而人力資源管理體系需要依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際來(lái)合理的建立，確保人力資源管理體系符合本企業(yè)人力資源管理需要，能夠提高人力資源管理水平。鑒于人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、發(fā)展快慢，所以小微企業(yè)需要找出當(dāng)前人力資源管理體系存在弊端，然后針對(duì)這些弊端采取有效的解決對(duì)策，提高人力資源管理體系的實(shí)用性與規(guī)范性[3]。另外，為保證人力資源管理體系構(gòu)建的完整性，小微企業(yè)需要在改進(jìn)和健全薪酬福利管理制度、員工準(zhǔn)入制度、在職崗位培訓(xùn)制度等制度基礎(chǔ)上，將這些制度納入到人力資源管理體系構(gòu)建行列。
（二）加強(qiáng)監(jiān)督與管理，創(chuàng)造有利環(huán)境
監(jiān)督體系的建立，監(jiān)督工作的全面到位，管理力度的加強(qiáng)，創(chuàng)造有利環(huán)境是小微企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作中應(yīng)采取的幾個(gè)有效措施。首先，小微企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移情況，構(gòu)建一整套監(jiān)督體系，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理全過(guò)程的監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在問(wèn)題，規(guī)范管理人員行為，明確各崗位職責(zé)，引進(jìn)先進(jìn)監(jiān)控技術(shù)手段[4]。在監(jiān)督體系的運(yùn)行之下，在監(jiān)督人員的監(jiān)督之下，保障小微企業(yè)人力資源管理工作順利有序的進(jìn)行，從而提高人力資源管理有效性，優(yōu)化人力資源管理模式。
（三）改進(jìn)薪酬福利政策
對(duì)于員工而言，薪酬福利政策是其最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，小微企業(yè)薪酬福利政策制定合理與否，直接關(guān)系著其對(duì)人才的吸納與員工積極性和能力的發(fā)揮程度。因而，小微企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理，提高員工工作績(jī)效，就必須制訂一套科學(xué)合理的薪酬福利政策[5]。具體可以從兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)行：其一，發(fā)展多樣化晉升渠道，增大員工職位晉升的機(jī)會(huì)與空間，讓每一位員工充分意識(shí)到只要自己有能力，肯努力就有機(jī)會(huì)晉升，提高員工工作積極性與熱情，提高他們工作努力程度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具備敏銳與細(xì)致的觀(guān)察能力，通過(guò)對(duì)員工平時(shí)的表現(xiàn)與在工作上做出的成績(jī)，充分挖掘優(yōu)秀人才，有潛力人才，可造之才，并對(duì)這些人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，進(jìn)一步提高他們的能力與職業(yè)素質(zhì)。對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整、充實(shí)與完善，提高績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)性與合理性，對(duì)員工進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效超群的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品或晉升職位等。其二，依據(jù)崗位不同讓員工以自愿方式入股企業(yè)，并在年底效益核算與總結(jié)時(shí)對(duì)入股員工進(jìn)行分紅。這樣不僅能夠增加員工收入，而且使企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系的更為緊密，進(jìn)而有利于員工責(zé)任心與工作積極性的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
三、總結(jié)
總之，本身規(guī)模較小的小微企業(yè)更應(yīng)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角下采取有效對(duì)策對(duì)自身人力資源管理進(jìn)行不斷加強(qiáng)，在充分考慮自身人力資源管理特點(diǎn)與需求基礎(chǔ)上積極引入先進(jìn)人力資源管理理念，提高人力資源管理體系的實(shí)用性與科學(xué)性。通過(guò)人力資源管理水平的提高，推動(dòng)自身更快發(fā)展，繼而推動(dòng)我國(guó)整個(gè)小微企業(yè)快速發(fā)展。
作者:呂叢 單位:山西運(yùn)城農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
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[2]張成.基于社會(huì)責(zé)任視角下的小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào)(下旬),2014,06:140-141.
一、人力資源管理模式以及分類(lèi)
對(duì)于企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，是通過(guò)制定完善的管理對(duì)策，針對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行科學(xué)有效的管理，由此確保其能夠更好地投身到工作崗位當(dāng)中，并能夠積極主動(dòng)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而保障企業(yè)未來(lái)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展目標(biāo)。而人力資源管理模式的分類(lèi)主要有以下幾點(diǎn)：首先，針對(duì)其管理方式進(jìn)行分析，主要包括系統(tǒng)性、經(jīng)驗(yàn)性以及開(kāi)發(fā)性幾部分。其中的系統(tǒng)性，屬于結(jié)合以往管理形式而新生成的管理形式，通過(guò)借助較為系統(tǒng)化的方法，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行較為系統(tǒng)的管理；對(duì)于經(jīng)驗(yàn)性來(lái)說(shuō)，其是讓有經(jīng)驗(yàn)的管理者對(duì)員工進(jìn)行有效管理；而開(kāi)放性，就是把有時(shí)代性特征的內(nèi)容滲透到創(chuàng)新型的管理體系當(dāng)中，進(jìn)而確保管理工作有序進(jìn)行。其次，針對(duì)人力資源的管理過(guò)程來(lái)說(shuō)，其主要有職能型、組合型、優(yōu)異型以及職業(yè)型等四大類(lèi)的人才管理形式。最后，對(duì)其管理目的進(jìn)行分析，主要有職業(yè)人才、復(fù)合人才、綜合人才的管理形式。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)水平穩(wěn)步提升的環(huán)境下，企業(yè)要針對(duì)各個(gè)發(fā)展時(shí)期的人才需求情況來(lái)選擇人力資源的管理形式，并針對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)管理體系，由此才能保障自身在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下良好發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源管理體系的選擇因素
針對(duì)實(shí)際當(dāng)中的人力資源管理模式是有很多樣式的，在很多企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，是不能沿用一種管理形式，都應(yīng)結(jié)合具體情況和要求來(lái)選擇相應(yīng)的管理體系，這樣才能確保管理工作有效開(kāi)展，進(jìn)而為企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。一般情況下，企業(yè)會(huì)針對(duì)國(guó)家相關(guān)政策和要求，更要針對(duì)自身需求以及經(jīng)濟(jì)情況等來(lái)制定更為完善的管理體系，這是發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的重要過(guò)程，更是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。下面就針對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的選擇因素進(jìn)行探究。
（一）結(jié)合發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行選擇
企業(yè)想要滿(mǎn)足可持續(xù)發(fā)展的要求，就應(yīng)制定和實(shí)際情況一致的目標(biāo)，這是確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵，無(wú)論多大規(guī)模的企業(yè)，都要針對(duì)各個(gè)階段來(lái)建立相應(yīng)目標(biāo)。目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的主要方向，要想更好地結(jié)合市場(chǎng)需求，那么企業(yè)就應(yīng)保持長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，使得企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中獲得一定優(yōu)勢(shì)。因企業(yè)的發(fā)展氛圍不同，那么其目標(biāo)的建立也是不一樣的。因此，企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，也要注重結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，針對(duì)具體情況來(lái)選擇最為合理的管理模式，通過(guò)因地制宜的原則來(lái)建立能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的體系，這是促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)性發(fā)展的關(guān)鍵。
（二）針對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行選擇
企業(yè)內(nèi)部工作者、機(jī)構(gòu)的布局以及大小規(guī)模等，和人力資源管理都是有一定聯(lián)系的。實(shí)際情況下，對(duì)于大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其會(huì)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展，而且管理體系也會(huì)以對(duì)人員、機(jī)構(gòu)、職能以及績(jī)效等環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分的體系為主，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展是有極大意義的。而對(duì)于小規(guī)模企業(yè)，因自身配置不是特別高，因此擁有必要的內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)就可以，所以規(guī)模小的企業(yè)所選擇的管理模式就相對(duì)簡(jiǎn)單化?？墒窃趯?shí)際企業(yè)發(fā)展中，也會(huì)遇到一些問(wèn)題，那就是人力資源管理模式在組織管理中具有的適應(yīng)性、差異性，針對(duì)企業(yè)發(fā)展中，因資金不足或是資金運(yùn)行時(shí)欠缺靈活性等因素，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)遇到一定的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，這樣將不能保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)和作用。
（三）結(jié)合企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行選擇
我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，因企業(yè)性質(zhì)的不同，對(duì)應(yīng)的政策支持也是不同的。對(duì)于這一過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)在人力資源管理模式的選擇就更要謹(jǐn)慎，要針對(duì)企業(yè)性質(zhì)來(lái)進(jìn)行選擇。針對(duì)企業(yè)整體情況進(jìn)行分析，一些國(guó)有企業(yè)或是大型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般以?xún)?nèi)部會(huì)議機(jī)構(gòu)為主體的管理模式為主要形式，該形式和以往粗放形式相比有一定優(yōu)勢(shì)，可以展示出公平性以及激勵(lì)性的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)規(guī)模在擴(kuò)大，這會(huì)使其形式發(fā)生改變，展示出人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性以及意義，以此滿(mǎn)足企業(yè)健康發(fā)展的要求。有效的人力資源管理模式能夠?yàn)槠髽I(yè)提供充足的動(dòng)力，可是針對(duì)其管理工作中還是有一定的難度，例如，其管理模式相對(duì)單一且過(guò)程復(fù)雜，而且市場(chǎng)環(huán)境的變化，如果人力資源管理形式欠缺固定標(biāo)準(zhǔn)以及模式，那么將難以確保管理工作有效開(kāi)展。
（四）針對(duì)人力資源市場(chǎng)情況進(jìn)行選擇
針對(duì)我國(guó)發(fā)展情況進(jìn)行分析，當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)中，存在著良莠不齊、魚(yú)龍混雜的現(xiàn)象，而且一些企業(yè)一般也會(huì)花費(fèi)很多精力和資金進(jìn)行人才招聘，但是難以招聘所需的高精尖人才。所以企業(yè)應(yīng)建立信息化人才儲(chǔ)備體系，針對(duì)企業(yè)自身實(shí)際情況來(lái)制定信息化人才招聘體系，使得企業(yè)通過(guò)多角度和多渠道中獲得應(yīng)聘者信息，由此保障企業(yè)能夠在發(fā)展中聘請(qǐng)更多高素質(zhì)、強(qiáng)專(zhuān)業(yè)的綜合型人才，這也是確保企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵。
（五）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行選擇
文化屬于國(guó)家的軟實(shí)力，而企業(yè)中的企業(yè)文化也是非常重要的部分。文化是有地域性質(zhì)的，那么企業(yè)也會(huì)因地域的不同而呈現(xiàn)出不同的文化差異。而我國(guó)的傳統(tǒng)文化發(fā)展中，以儒家思想為主，儒家思想注重以人為本、中庸之道。針對(duì)這一點(diǎn)可以對(duì)人力資源管理來(lái)進(jìn)行劃分，以動(dòng)態(tài)、靜態(tài)、符合組織要求的相關(guān)內(nèi)容為主，明確人力資源管理模式的優(yōu)化性，由此滿(mǎn)足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。企業(yè)要對(duì)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)視為重點(diǎn)環(huán)境，進(jìn)而不斷增強(qiáng)內(nèi)部人力資源的管理效率。一般情況下，人力資源管理中是有一定復(fù)雜性的，需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行有效地調(diào)整，并且也要減少管理中存在的不適應(yīng)、不對(duì)稱(chēng)等相關(guān)問(wèn)題。而且企業(yè)在生產(chǎn)以及發(fā)展當(dāng)中，其經(jīng)驗(yàn)對(duì)于人力資源管理模式也是有影響的，兩要素間也是成正比的關(guān)系，企業(yè)高速發(fā)展中，人力資源管理模式也會(huì)針對(duì)實(shí)際情況而不斷地進(jìn)行優(yōu)化和改善。針對(duì)橫向、縱向角度來(lái)對(duì)人力資源管理模式發(fā)展進(jìn)行分析，其人力資源管理的模式雖然不是固定的，可是其種類(lèi)也并不多，其管理部門(mén)應(yīng)提煉和分類(lèi)出有效地方法進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)歸納匯總其中良好地、適應(yīng)于企業(yè)自身的人力資源管理模式，由此為企業(yè)制定更為合理且完善的人力資源管理形式，進(jìn)而確保企業(yè)能夠健康穩(wěn)定的發(fā)展。
（六）重視生命周期因素
企業(yè)在發(fā)展中都是要有周期時(shí)間的，其人力資源管理模式是企業(yè)管理系統(tǒng)中的部分，所以在生命周期不同階段會(huì)出現(xiàn)一定的差異性。例如，企業(yè)在成立之初，其人力資源核心是為了吸引和招聘適合于企業(yè)發(fā)展的多元化人才，所以這一時(shí)期的企業(yè)在初級(jí)發(fā)展中所選擇的人力資源管理體系就比較對(duì)稱(chēng)且穩(wěn)定。而且初級(jí)階段的企業(yè)是有一定隨意和跳躍性的管理特征，這對(duì)于人力資源分析、計(jì)劃以及培訓(xùn)等工作難以得到有效開(kāi)展。而針對(duì)企業(yè)員工以及人才不斷增多，企業(yè)就必須要建立相應(yīng)的人力資源管理體系，并注重規(guī)范化和制度化的要求，這樣才能為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。通過(guò)注重先進(jìn)企業(yè)文化、良好發(fā)展前景來(lái)吸引更多的人才，由此保障企業(yè)的人力資源管理工作能夠更為有效地進(jìn)行。所以企業(yè)在選擇所需的人力資源管理模式時(shí)，也要注重企業(yè)生命周期這一因素。
三、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理模式是企業(yè)發(fā)展中重要的管理體系，其能夠針對(duì)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)培養(yǎng)更多有效人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的環(huán)境下實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展的要求，也為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
［1］郝冬林.人力資源管理模式及其選擇因素分析［J］.財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）,2019（12）.
以科技為主體的新經(jīng)濟(jì)日新月異，信息化和數(shù)字化的時(shí)代悄然來(lái)臨，這使得機(jī)關(guān)單位在贏得發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著巨大的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。時(shí)下，高水平的人才成為單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是人才發(fā)展過(guò)程中最重要的一環(huán)。因此，在機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中，如何提高人力資源管理效能是值得深入探討的研究課題之一。
一、人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的重要性
（1）形成人才的最優(yōu)配置。人才是當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位發(fā)展的先決條件，而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建人才體系，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段之一。因此，切實(shí)踐行高效人力資源管理理念，有利于幫助機(jī)關(guān)單位更為科學(xué)的利用內(nèi)部人才資源，形成崗位最優(yōu)配置，最大限度的取得經(jīng)濟(jì)效益。
（2）創(chuàng)新優(yōu)秀文化價(jià)值觀(guān)。機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”進(jìn)程中不可避免的會(huì)帶來(lái)內(nèi)部組織的變動(dòng)，如果無(wú)法及時(shí)建立新的人力資源管理體系，就會(huì)導(dǎo)致單位整體管理難以高效的運(yùn)作，甚至影響后期的發(fā)展。因此，機(jī)關(guān)單位必須通過(guò)人力資源的有效管理，實(shí)現(xiàn)組織的變革，減少冗員，提高運(yùn)營(yíng)效率。同時(shí)，要利用人力資源正合以建立新的人力資源管理體系，創(chuàng)新文化價(jià)值觀(guān)。使全體人員都懷揣共一目標(biāo)，提高內(nèi)部凝聚力和向心力。
（3）組織單位目標(biāo)統(tǒng)一化。單位是一個(gè)有機(jī)的整體，由許許多多員工組成，而單位的發(fā)展不僅依賴(lài)于管理制度的約束整合，更依賴(lài)于員工對(duì)共同目標(biāo)的努力。機(jī)關(guān)單位的“企業(yè)化”之路，不同程度上使得部分員工沒(méi)有形成有機(jī)搭配，員工在大背景下只會(huì)從自我發(fā)展的角度出發(fā)，按照自己的設(shè)想和目標(biāo)努力。因此，人力資源管理，能夠?qū)挝唤M織機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，匯聚發(fā)展共同的方向，從而形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高單位整體管理效率。
二、“企業(yè)化”機(jī)關(guān)單位人力資源管理的優(yōu)化建議
機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”過(guò)程中，首先要制定一個(gè)總攬全局的人力資源管理計(jì)劃，力求周全。單位要根據(jù)自身情況，充分考慮規(guī)劃的合理性和全面性，并分析和確定人力資源的需求量與質(zhì)量，從而設(shè)計(jì)以此為目標(biāo)的合理活動(dòng)。大致來(lái)說(shuō)，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是要制定單位“企業(yè)化”前后的人力資源整體管理模式、人力資源戰(zhàn)略的總目標(biāo)和在此過(guò)程中的具體步驟的安排。二是單位制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要和人力資源管理規(guī)定、目標(biāo)相符合，這樣才能全面的規(guī)劃好單位發(fā)展和管理的方方面面，最大限度發(fā)揮出人力資源管理的實(shí)質(zhì)作用。下文將結(jié)合實(shí)際，就機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”下人力資源管理提出幾點(diǎn)優(yōu)化建議：
（一）將人力資源管理提升到單位整體發(fā)展戰(zhàn)略高度。首先，即要求機(jī)關(guān)單位內(nèi)部高級(jí)管理人員，應(yīng)從思想層面上認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)機(jī)關(guān)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。其次，單位自身文化、理念也應(yīng)認(rèn)同并重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。從戰(zhàn)略視角出發(fā)，認(rèn)真分析“企業(yè)化”下單位人力資源管理狀況。從而在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建新的人力資源管理計(jì)劃，保障機(jī)關(guān)單位在“企業(yè)化”進(jìn)程中的人員的平穩(wěn)過(guò)渡。
（二）構(gòu)建符合機(jī)關(guān)單位新形勢(shì)的人力資源管理體系。為進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)單位人力資源管理效能的最優(yōu)化，增值機(jī)關(guān)單位的人力資本，單位應(yīng)該構(gòu)建符合自身新形勢(shì)的人力資源管理體系，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步把握機(jī)關(guān)單位“企業(yè)化”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，機(jī)關(guān)單位要對(duì)內(nèi)部關(guān)鍵崗位、相關(guān)管理人員進(jìn)行全面的評(píng)估和分析，包括管理人員的能力狀況，工作經(jīng)歷和人際關(guān)系，并在評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，建立一份詳細(xì)的內(nèi)部人力資本報(bào)告。其次，單位要根據(jù)自身實(shí)際情況，重新建立人力資源管理體系，要重新定義單位組織架構(gòu)及工作崗位，淘汰一些重復(fù)或不需要的崗位；同時(shí)完善內(nèi)部績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，加大單位人員的薪酬福利，明確內(nèi)部獎(jiǎng)勤罰懶的示范效果，在使單位內(nèi)部樹(shù)立公正嚴(yán)明的管理氛圍。只有構(gòu)建新的人力資源體系，機(jī)關(guān)單位才能在“企業(yè)化”的新環(huán)境中更好的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。
