時間：2023-05-24 08:58:00
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一、引言
基層團學(xué)干部隊伍一直是高校開展團學(xué)工作的一支重要組成部分。他們隊伍數(shù)量龐大，直接貼近基層團員，但是同時由于“準(zhǔn)入”標(biāo)準(zhǔn)較低，導(dǎo)致這批干部隊伍的能力出現(xiàn)參差不齊的現(xiàn)象。培養(yǎng)基層團學(xué)干部，組建基層團學(xué)干部培養(yǎng)體系一直是各個基層團總支的目標(biāo)和任務(wù)。要真正的考察基層團學(xué)工作環(huán)境，結(jié)合基層團學(xué)工作特點，進行合理的構(gòu)架和準(zhǔn)備，并切實提高基層團學(xué)干部能力，同時更要將對團學(xué)干部的態(tài)度確立為“育人”而非“用人”。以此來提高基層團學(xué)干部隊伍的整體素質(zhì)，切實有效的為基層團組織創(chuàng)造更有利的工作環(huán)境。于是，我們以中央財經(jīng)大學(xué)文化與傳媒學(xué)院為例，進行了為期半年的基層團學(xué)干部培養(yǎng)體系構(gòu)建實踐，現(xiàn)將研究成果以論文的形式進行呈現(xiàn)。
此套基層團學(xué)培養(yǎng)體系共由“一個借鑒、立足基層”和“四大模塊、兩條主線”組成。首先，一個借鑒是指充分借鑒青年馬克思培養(yǎng)工程的培養(yǎng)思路和培養(yǎng)方法，盡力吸收青馬工程的成熟和精華成分?！扒囫R工程”從其學(xué)員的遴選過程，學(xué)制淘汰規(guī)則及學(xué)員人數(shù)控制看，都是一種培養(yǎng)優(yōu)秀團學(xué)精英干部的教育方式。
立足基層則是要時刻抓住基層團學(xué)工作環(huán)境的特殊性。善于挖掘基層團學(xué)工作環(huán)境的有利部分，立足基層，利用可以利用的一切資源。 一個借鑒、立足基層是我們此套培養(yǎng)體系的核心理念和精神。要充分理解精英培養(yǎng)與基層培養(yǎng)的區(qū)別，才能真正的將這套體系在基層團組織得到有效并高效的推廣。
關(guān)于此套體系的具體教學(xué)和培養(yǎng)方案，我們總結(jié)為“四大模塊、兩條主線”。其中四大模塊即：理論與技能培訓(xùn)，實踐平臺搭建與檢驗 ，反饋機制的設(shè)立和輔助式體系制度。兩條主線即“培訓(xùn)學(xué)員能力主線”和“體系構(gòu)建完善主線”。兩條主線主要是要明晰我們這個體系不僅是培訓(xùn)基層團學(xué)干部，更是一個體系不斷完善和鞏固提高的過程，兩個主線之間也是相互促進，相互影響交流的關(guān)系。關(guān)于這一點不做過多贅述，下面就主要對四大模塊進行簡要闡釋。
二、四大模塊
1.理論與技能培訓(xùn)
（1）思想理論深化：活動前培養(yǎng)思想，活動中落實意義，活動后挖掘高度。
（2）領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)：充分利用基層資源，采取教師領(lǐng)導(dǎo)力講座和優(yōu)秀學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)驗分享的形式，對“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”進行“輸入”。通過后期大量的團學(xué)活動，由團學(xué)干部自行組隊組織，進行領(lǐng)導(dǎo)力的“實操”，達到“輸出”的效果。
（3）創(chuàng)造力培養(yǎng)：在策劃階段，創(chuàng)造能力較高、創(chuàng)新意識較強并對這一點有強烈興趣的學(xué)生集中進行培訓(xùn)，在每次活動前組成專門的策劃小組，從源頭保證團學(xué)活動的寓教于樂創(chuàng)新性。并且樂于參與的團學(xué)活動。
（4）交往力培養(yǎng)：開設(shè)團隊協(xié)作、溝通技巧及如何與領(lǐng)導(dǎo)、下屬相處等一些極為實用的課程進行開設(shè)，并打破傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式，以集體素質(zhì)拓展、座談分享會及“換位思考大演習(xí)”等形式，提高團學(xué)干部交往力。
（5）新媒體技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)：采取“線上線下雙管齊下”的方法：線上開設(shè)每位干部專屬的微博等進行新媒體的學(xué)習(xí)更新。線下進行視頻、PS等教學(xué)工作，并下發(fā)作業(yè)，整體教學(xué)步驟按照基礎(chǔ)入門――技能提高的形式。
2.實踐平臺的搭建與檢驗
基層團組織的最大一點優(yōu)勢在于豐富的團學(xué)活動以及廣闊的團學(xué)活動實踐平臺。這一點也是我們“立足基層”這一理念的具體實施。要做到“為我所想，為我所用，為我所練”。針對這一特點，我們設(shè)置在團學(xué)干部的相關(guān)課程培訓(xùn)后，將所即將承辦的團學(xué)活動當(dāng)作作業(yè)或課題直接進行任務(wù)下發(fā)。我們把實踐平臺當(dāng)作檢驗?zāi)芰Α⒊晒钠脚_，也同時是檢驗體系有效性的平臺。
3.反饋機制的設(shè)立
“邊做邊反思，每個環(huán)節(jié)要反思，每個群體要反思，每批干部更要反思”。用反思后的反饋意見來進行體系的隨時調(diào)整和修改。我們需要緊跟每一個環(huán)節(jié)，及時收集意見對我們的培養(yǎng)體系做出調(diào)整。在反饋人員上，我們主要針對三類人群：任課老師、團學(xué)培養(yǎng)體系學(xué)員――新興團學(xué)干部及基層團學(xué)干部直接學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)、團總支主席團成員。
4.輔助式體系制度――學(xué)分制培養(yǎng)方式與交流性心理輔導(dǎo)
（1）學(xué)分制培養(yǎng)方式
學(xué)分制作為一種制度設(shè)計，蘊含著個人本往、學(xué)習(xí)自由、個性發(fā)展和因材施教等理念。在基層團學(xué)干部培養(yǎng)中引入學(xué)分制模式，以指導(dǎo)性代替指令性，以彈性代替剛性，以選課代替排課，將有利于團學(xué)干部優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，因材施教，充分利用基層團組織的教育資源。我們根據(jù)上述課程進行團學(xué)干部的課程學(xué)分設(shè)置，讓他們自行選擇。并繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)揚“青馬工程”中的精華成分，在理論的指導(dǎo)與實踐的檢驗中，成為團學(xué)干部成長的新平臺。
一、廣西科技干部培養(yǎng)的現(xiàn)狀。
廣西目前由政府人事部門選拔管理的專家有三種稱號：國家有突出貢獻中青年科學(xué)、技術(shù)、管理專家，享受政府特殊津貼專家和自治區(qū)有突出貢獻科技人員。截止2010年末，全自治區(qū)共有專業(yè)技術(shù)人員180余萬人，其中具有高級專業(yè)技術(shù)職稱8.05萬人，中級專業(yè)技術(shù)職稱65.85萬人，初級專業(yè)技術(shù)職稱100余萬人。有“國貢”專家100余人，“特貼”專家2000余人，“區(qū)貢”人員800余人；另外，由自治區(qū)黨委組織部選拔管理的“自治區(qū)優(yōu)秀專家”700余人。其中1996年～2010年“國貢”專家100余人，“特貼”專家300余人，“區(qū)貢”人員300余人，自治區(qū)優(yōu)秀專家200余人。全自治區(qū)的博士生導(dǎo)師由1996年的18名增加到2010年的200余人，博士由1996年的230名增加到2010年的2000余名（含在讀），高層次專家隊伍正在不斷成長壯大。2000年，自治區(qū)交通廳總工程師鄭皆連被選為中國工程院院士，廣西實現(xiàn)了兩院院士“零”的突破。
雖然廣西在科技干部培養(yǎng)方面已初見成效，隊伍正不斷擴大，但面對巨大的科技人才缺口，科技干部無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上都仍存在著明顯的不足，下面就廣西科技干部培養(yǎng)存在的問題進行討論。
二、廣西科技干部培養(yǎng)存在的問題
（一）人才總量匱乏
目前，自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人員不到全區(qū)人口的1/20，遠遠低于全國平均水平，對于滿足日益增長的科技干部需求，無疑是杯水車薪。
（二）科技干部隊伍整體素質(zhì)不高
目前，自治區(qū)專業(yè)技術(shù)人才仍以初級的為主，高級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量僅占整個專業(yè)技術(shù)人員隊伍的4.4%，高層次的科技人才嚴(yán)重缺乏，而且整個科技干部隊伍穩(wěn)定性比較差，人才流失嚴(yán)重，知識老化，專業(yè)面狹窄，科技骨干數(shù)量少，力量弱的矛盾突出。
（三）考核上重“量”不重“質(zhì)”
當(dāng)前，科技干部考核中強調(diào)“量”比較多，考慮“質(zhì)”比較少，有的單位把業(yè)績等同于學(xué)術(shù)論文和科研成果的數(shù)量，造成少數(shù)科技干部重論文數(shù)量、輕實際工作，重課題成果、輕試驗效益，重學(xué)歷提升、輕能力轉(zhuǎn)化。這樣使得科技干部的考核嚴(yán)重脫離了實際，不僅實現(xiàn)不了考核的根本目標(biāo)，還帶壞了行業(yè)的風(fēng)氣，嚴(yán)重拉低科級干部隊伍的整體水平。
（四）其他問題
有的單位培養(yǎng)計劃性不強，盲目追求大規(guī)模、高學(xué)歷，缺乏規(guī)劃，花了大量時間和精力卻達不到預(yù)期的效果；有的針對性不強、培養(yǎng)對象選拔把關(guān)不嚴(yán)、存在遷就照顧現(xiàn)象，而真正有能力的人才卻得不到任用，挫傷工作積極性；有的單位則培訓(xùn)的實效性不強，培養(yǎng)與使用分離、學(xué)歷與能力脫節(jié)與使用分離、學(xué)歷與能力脫節(jié)……
三、針對廣西科技干部培養(yǎng)存在問題的對策
（一）加大科技干部培養(yǎng)力度
針對目前我區(qū)科技干部數(shù)量匱乏，可以通過以下手段進行改善：
1、面向本地區(qū)的科技人才，加大提拔力度，對真正有能力的人才適當(dāng)破格提拔；提出優(yōu)惠條件，例如：升職、加薪、出國考察學(xué)習(xí)等，吸引更多的人才加入到我區(qū)科技干部隊伍中。
2、面向區(qū)外優(yōu)秀的科技人才，以較為優(yōu)厚的條件，吸收引進和招募，壯大我區(qū)科技干部隊伍。
3、針對有能力的人才，進行干部上崗前培訓(xùn)，務(wù)求能達到崗位的實際需求。
（二）按照實際需求，有針對性的設(shè)置培養(yǎng)
根據(jù)自治區(qū)的實際需要和不同情況，根據(jù)層次的不同、類別的差異、多種渠道、多種形式地開展針對科技干部的培訓(xùn)。培訓(xùn)過程要時刻緊密結(jié)合我區(qū)經(jīng)濟、社會發(fā)展的實際需求，做到理論聯(lián)系實際；培訓(xùn)的內(nèi)容以科技、經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和先進的科技管理知識等為重點，也要貼近基層科技管理實際；培訓(xùn)的方法可以通過多手段教學(xué)，實現(xiàn)多媒體與書本、課堂教學(xué)與課外教學(xué)相結(jié)合，提高學(xué)員的參與性與積極性，并適當(dāng)?shù)陌才派鐣嵺`，提高學(xué)員解決實際問題的能力；培訓(xùn)的目的是擴充我區(qū)科技干部隊伍、夠解決現(xiàn)今我區(qū)存在的實際問題，引領(lǐng)我區(qū)科技進步的腳步、有能力應(yīng)對隨時出現(xiàn)的變化等。
（三）完善科技干部培養(yǎng)的考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量科技干部德才表現(xiàn)的重要尺度。必須構(gòu)建以業(yè)績?yōu)橹?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的考核體系，著重考察科技干部的創(chuàng)新思想、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新成果和解決實際問題的能力，既看論文成果的數(shù)量，更看含“金”量和含“新”量；既看學(xué)歷層次，又看實際工作能力；既看勞動強度，又看工作質(zhì)量，不斷增強考評內(nèi)容的全面性。在面對我區(qū)科技干部培養(yǎng)存在的問題時，必須立足現(xiàn)有條件，樹立有所為、有所不為的思想，在投向上重點向高層次人才傾斜，充分發(fā)揮高層次人才的領(lǐng)軍作用，努力形成重點推進、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體提高的局面。這樣才能體現(xiàn)科級干部培養(yǎng)的真正目的——引領(lǐng)我區(qū)科學(xué)技術(shù)水平實現(xiàn)質(zhì)的提升。
1.高職院校學(xué)生干部的作用
學(xué)生干部主要由學(xué)生中的優(yōu)秀者和先進者擔(dān)任，和普通學(xué)生相比，這類學(xué)生更具有奉獻精神，自我約束能力也較強，因此，在日常生活及學(xué)習(xí)中，學(xué)生干部都能夠起到一個很好的帶頭作用，成為其他學(xué)生學(xué)習(xí)的榜樣。同時，和其他學(xué)生相比，學(xué)生干部往往能夠更好地處理好人際關(guān)系，進而在學(xué)生中樹立較高的威信，贏得其他學(xué)生的支持和信賴?？梢哉f，良好的素質(zhì)和日常學(xué)習(xí)生活表現(xiàn)是學(xué)生干部能夠成為學(xué)生的榜樣、表率的重要因素，也是其起到模范帶頭作用的關(guān)鍵所在。
2.目前高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)中存在的問題
（1）工作和學(xué)習(xí)難以平衡。在高職院校，學(xué)生的主要任務(wù)本應(yīng)該是學(xué)習(xí)，但是學(xué)生干部由于雙重身份因素的影響，很多時候難以處理好工作和學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。再加上學(xué)校也沒有對學(xué)生干部的學(xué)習(xí)內(nèi)容進行科學(xué)合理的評估，不切實際地給學(xué)生干部安排了大量的工作，導(dǎo)致學(xué)生干部工作時間和學(xué)習(xí)時間的比例嚴(yán)重失調(diào)。
（2）注重使用，忽視培養(yǎng)。從目前高職院校的現(xiàn)狀來看，很多院校對學(xué)生干部仍舊是“只使用，不培養(yǎng)”。學(xué)校的管理者只是一味地給學(xué)生干部布置了大量的工作卻不考慮對學(xué)生干部的培養(yǎng)。導(dǎo)致了部分學(xué)生干部對工作目的、工作方法都不甚了解，處理問題的能力也十分有限。甚至有的學(xué)生因為巨大的工作壓力而不愿意再擔(dān)任學(xué)生干部工作。
（3）忽視了學(xué)生干部思想品質(zhì)的培養(yǎng)。從目的來說，大多數(shù)學(xué)生干部都是為了更好地鍛煉自己，提高自己的綜合能力。但是我們也不能忽略了部分學(xué)生干部從一開始就是動機不純，功利心較強，其成為學(xué)生干部的主要目的是為了幫助自己在組織發(fā)展、評優(yōu)先進、獎助學(xué)金等方面提供資本。還有部分學(xué)生由于缺少政治上的理論學(xué)習(xí)，在面對利益等方面的誘惑時沒有堅定的信念和思想的引領(lǐng)，很容易走上歧途，發(fā)生腐敗、作風(fēng)不正、違反校規(guī)校紀(jì)等損害學(xué)生干部形象的問題。因此，學(xué)校需要積極地對學(xué)生干部進行引導(dǎo)和教育，幫助其樹立服務(wù)為本的思想觀念，從而使得對學(xué)生干部的培養(yǎng)走上正軌。
3.學(xué)生干部的培養(yǎng)策略
學(xué)習(xí)對每一個人來說都是很重要的。要與時俱進，就必須天天學(xué)習(xí)，從書本中學(xué)習(xí)，從實踐中學(xué)習(xí)，只有學(xué)習(xí)才能轉(zhuǎn)變思想，更新觀念，才能會謀事，能干事，干成事。只有會學(xué)習(xí)的學(xué)校干部團隊，才能帶出會學(xué)習(xí)的教師團隊，有了會學(xué)習(xí)的教師，定會帶出會學(xué)習(xí)的學(xué)生，進而成功構(gòu)建學(xué)習(xí)型校園。勤于學(xué)習(xí)，就要敢于喊響“向我看齊”，用自己的學(xué)識影響和帶動師生，做學(xué)術(shù)型的領(lǐng)頭雁。勤于學(xué)習(xí)，就要抓教研，多聽課，多研究“雙導(dǎo)”在課改中的功效，走進課堂，走近教師和學(xué)生，深入思考，走出課改的創(chuàng)新之路。勤于學(xué)習(xí)，就是身先士卒，率先垂范，要求別人做到，自己首先要做到，帶頭掌握新知識，帶頭推廣新方法，帶頭落實新課程。要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的師資隊伍，首先要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的干部隊伍。這是新時期學(xué)校發(fā)展的需要，更是教育改革和發(fā)展的需要。
二、要精于管理
精于管理首先要做到精通，然后要做到精細。學(xué)校管理最重要的是對人的管理。“正、勤”則“通”。正，即思想正確，作風(fēng)正派，為人正直，處事公正；勤，即學(xué)習(xí)勤奮，工作勤懇，做事勤快，生活勤儉。此為“通”，“通”則“達”（達己，達人）。“謙、新”則“細”。謙，即做人謙虛，待人謙和，為人謙讓，對人謙恭；新，即思路求新，方法創(chuàng)新，成績出新。此為“細”，“細”則“精”。精于管理還要關(guān)注自身日常行為。如上班早來一點，下班晚走一點，集體的事多關(guān)心一點，崗位工作多盡職一點，榮譽面前盡量讓一點，參加集體活動主動一點。要讓教師看得起、信得過，做教師的知心人，善于調(diào)動教師的主觀能動性，善于化解矛盾，善于做人的思想工作。這樣學(xué)校管理的成效才會越來越大，團隊精神才會越來越凸顯，教育質(zhì)量才會越來越高。
三、要求于奉獻
學(xué)校干部團隊是學(xué)校的決策者、管理者，更是師生及家長的服務(wù)者。服務(wù)教師，就是急教師所急，解教師所難，想教師所想，一切圍繞教師而工作，一切圍繞教學(xué)而工作。學(xué)校管理團隊必須要有“教師第一”的思想。服務(wù)學(xué)生，就要帶頭樹立較高的人生追求和思想境界，忘我工作，無私奉獻，以對教育事業(yè)的赤誠之心感染并帶動全校師生。一個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團隊的言行，會自覺不自覺地影響到每一位學(xué)生。服務(wù)家長，就是以不同的方式常與家長交流、溝通，讓家長了解、理解和支持學(xué)校，用高度的責(zé)任感鑄造自身特有的人格魅力，做到讓家長放心，讓社會滿意。
四、要做于務(wù)實
“空談?wù)`國，實干興邦”，求真務(wù)實就是要來真的，講實的，防假的、虛的。想不想抓落實，會不會抓落實，能不能抓落實，落實的成效如何，集中反映了一個團隊的政治品質(zhì)、工作作風(fēng)、工作能力和工作成效，是檢驗團隊是不是肯實干的試金石。務(wù)實，就要體現(xiàn)一個“準(zhǔn)”字。要選準(zhǔn)突破口，牽住“牛鼻子”，突出重點，集中力量推進課堂改革，向改革要成效。務(wù)實，就要體現(xiàn)一個“實”字。要大力弘揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風(fēng)，撲下身子，放下架子，要把職務(wù)和崗位看做實現(xiàn)個人價值，為師生服務(wù)的舞臺，以實實在在的工作，實實在在的成績贏得教師的支持和擁護。務(wù)實，就要體現(xiàn)一個“硬”字。干部團隊本身要過得硬，行得正，始終如一，帶頭執(zhí)行制度，絕不能因人而異，厚此薄彼。務(wù)實，就要體現(xiàn)一個“韌”字。要時時抓、事事抓、反復(fù)抓。（把簡單的事情重復(fù)做，你就是專家，把重復(fù)的事情用心做，你就是贏家。）對于學(xué)校重點工作，由誰去管、由誰去干，什么時間完成，干到什么程度，都要層層細化、量化，做到任務(wù)明確、標(biāo)準(zhǔn)明確、責(zé)任明確。全體校委會成員要把工作向一線前移，做到任務(wù)分解到哪里，就跟蹤到哪里，真正做到事事有落實、件件有回音，堅決杜絕只布置任務(wù)、不檢查落實的無效行為。
五、要利于團結(jié)
團結(jié)是工作的基礎(chǔ)、合作的基石、成功的保證。大家在一起工作，就是一種緣分，一定要倍加珍惜這種緣分，珍視團結(jié)，重視協(xié)作，做到思想同心、目標(biāo)同向、工作同步。講團結(jié)，就要多看別人的長處，這也是“學(xué)習(xí)優(yōu)勢教育”的內(nèi)涵之一。只要我們善于用人所長，齊心協(xié)力，擰成一股繩，就沒有過不去的火焰山。講團結(jié)，就要提倡換位思考，學(xué)會包容，能聽人之言、容人之過、忍人之怨。講團結(jié)，就要樹立全局觀念，在工作中遇到矛盾和困難，要敢于主動協(xié)商，勇于承擔(dān)責(zé)任，力于相互補臺，自覺做增進團結(jié)的表率，做維護團結(jié)的楷模，充分發(fā)揮班子成員的整體效能。講團結(jié)，就要做到大事講原則、小事講風(fēng)格，相互支持、相互合作、互諒互讓、。
Analysis of different protein expressions in different liver cell strains in vitro using SELDI
【Abstract】 AIM: To examine the differential expressions of proteins in hepatoma cell line (HepG2)，hepatoma cell line transfected by HBV （HepG2.2.15）compared with normal liver cell line(LO2) by using surfaceenhanced laser desorption/ionization timeofflight mass spectrometry (SELDITOFMS)， so as to establish a foundation for further studying on the mechanism of hepatoma at the protein level. METHODS: The 3 types of cells above mentioned were cultured as general and collected when they were in good conditions. After cell disruption， SELDITOFMS was employed to detect the differential expressions of proteomes of HepG2， HepG 2.2.15 and LO2. RESULTS: Ninetyone proteins were captured by WCX2 array. Compared with normal liver cell lines， in the segments from Mr 5000 to 15 000， proteins in the HepG2 and HepG2.2.15 showed apparent changes， in which 2 proteins expressions were increased in carcinoma cells， the other 5 decreased. Nine proteins in HepG2 were increased and 10 proteins in HepG 2.2.15 were increased. CONCLUSION: The SELDI ProteinChip technology can be a desired method in detecting the biological markers in the earlier period of hepatoma. This method is of convenience， high sensitivity， and good reproducibility. The biological tags of tissuespecific proteins we found have a potential applying value in the early diagnosis of hepatoma. These tags are also meaningful in screening and identifying signal proteins from serum and tissue specimen in different types of hepatoma. Certain foundation has been established in studying the etiopathogenesis of hepatoma at the level of proteins， as well as the searching of new therapeutic target sites.
【Keywords】 SELDITOFMS; protein array analysis; liver neoplasms; tumor cells， cultured; distinct protein
【摘要】 目的： 運用表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質(zhì)譜(SELDITOFMS) 技術(shù)，檢測體外培養(yǎng)的肝癌細胞株（HepG2），轉(zhuǎn)染乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）與正常肝細胞株（LO2）蛋白質(zhì)的差異表達，篩選肝細胞癌的標(biāo)志蛋白，為進一步研究肝癌發(fā)病的蛋白質(zhì)組學(xué)機制奠定基礎(chǔ). 方法： 常規(guī)培養(yǎng)上述3種細胞，細胞狀態(tài)良好時收集細胞，裂解細胞后采用 SELDITOFMS技術(shù)用WCX2芯片檢測HepG2， HepG2.2.15， LO2細胞內(nèi)蛋白質(zhì)組學(xué)的差異表達. 結(jié)果： WCX2芯片共捕獲91個蛋白，在Mr 5000~15 000區(qū)段，與正常肝細胞株比較，有7個蛋白質(zhì)在兩種肝癌細胞中出現(xiàn)明顯變化，其中2個蛋白在肝癌細胞中表達量增高，5個蛋白在肝癌細胞中表達量降低；另外兩種肝癌細胞株也有其各自的標(biāo)志蛋白，9個蛋白分子在HepG2表達量增高，10個蛋白分子在HepG2.2.15表達量增高. 結(jié)論： SELDI蛋白芯片技術(shù)檢測可作為檢測肝癌早期生物標(biāo)記的方法，它簡便，敏感性高，重復(fù)性好，本文發(fā)現(xiàn)的這些組織特異性蛋白生物標(biāo)記對肝癌的早期診斷有潛在的應(yīng)用價值，對我們從血清或組織標(biāo)本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標(biāo)志蛋白有重要意義，從而為從蛋白質(zhì)水平研究肝癌的發(fā)病機制及新的治療靶位的尋找奠定了一定的基礎(chǔ).
【關(guān)鍵詞】 表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質(zhì)譜；蛋白質(zhì)陳列分析；肝腫瘤；腫瘤細胞，培養(yǎng)的；差異蛋白
0引言
原發(fā)性肝癌(HCC)在我國是常見的惡性腫瘤之一，其死亡率在部分城市中占惡性腫瘤死因的第二位. 每年有11萬人死于肝癌，占全世界肝癌死亡人數(shù)的45%. 肝癌早期沒有明顯體征，多數(shù)病人確診時已屬晚期，難以治愈，死亡率很高. 所以，對于肝癌的早期診斷，在無癥狀的人群中發(fā)現(xiàn)早期病例，對控制肝癌的病死率有現(xiàn)實的意義. 因此，研究并尋找有價值的預(yù)警肝癌的標(biāo)志物，成為進一步提高肝癌臨床治療水平的關(guān)鍵. 任何疾病在出現(xiàn)病理變化之前，細胞內(nèi)的蛋白質(zhì)在成分和數(shù)量上都會有相應(yīng)的改變，癌癥的發(fā)生是一個多基因多階段多因子的動力學(xué)過程，HCC也不例外，目前對肝癌發(fā)生機制的研究大都是在基因水平，但是mRNA的水平并不能真正代表所表達的蛋白質(zhì)水平，因此，要求對生物功能的執(zhí)行者蛋白質(zhì)進行研究.
蛋白質(zhì)組是指一個基因組、一個細胞或組織或一種生物體所表達的全部蛋白質(zhì)［1］. 蛋白質(zhì)組學(xué)（Proteomics）是蛋白質(zhì)組概念的延伸，是在整體水平上研究細胞內(nèi)蛋白質(zhì)組成及其活動規(guī)律的學(xué)科. 蛋白質(zhì)組學(xué)技術(shù)為研究腫瘤標(biāo)志物與腫瘤進展轉(zhuǎn)移研究提供良好的技術(shù)平臺， 為研究開辟了新的手段和視角. SELDI蛋白質(zhì)芯片技術(shù)是近年來新興的一種蛋白質(zhì)組學(xué)技術(shù)，它具有簡單、快捷、靈敏等特點，可以檢測分子量在Mr 500~500 000之間的蛋白或多肽，而且所需樣本體積小（0.5~400 μL）［2-3］. 我們應(yīng)用細胞裂解液裂解體外培養(yǎng)的3種細胞（LO2， HepG2， HepG2.2.15），進行了表面增強激光解吸/離子化/飛行時間質(zhì)譜技術(shù)（SELDITOFMS）分析，初步建立了正常肝細胞、肝癌細胞與轉(zhuǎn)染乙肝病毒的肝癌細胞的蛋白表達圖譜［4］，發(fā)現(xiàn)了一系列（信噪比）差異表達的蛋白，為今后從血清或肝癌組織中篩選標(biāo)志蛋白提供科學(xué)依據(jù).
1材料與方法
1.1材料正常肝細胞株（LO2）購自中科院上海細胞庫；肝癌細胞株（HepG2）及攜帶乙肝病毒的肝癌細胞株（HepG2.2.15）由第四軍醫(yī)大學(xué)吳力克主任醫(yī)師贈送. HPLC水，乙晴，三氟乙酸，白芥子酸（SPA），TritonX100，尿素，4羥乙基哌嗪乙磺酸（HEPES），表面活性劑（CHAPS）均購自美國Sigma公司，蛋白質(zhì)芯片時間質(zhì)譜分析儀（PBSⅡC）及WCX2（弱陽離子交換芯片）購自美國Ciphergen Biosystems公司.
1.2方法
1.2.1細胞總蛋白質(zhì)的提取LO2， HepG2細胞采用含100 mL/L胎牛血清的1640培養(yǎng)基培養(yǎng)，HepG2.2.15細胞另外加入終濃度200 g/L的G418，細胞長成單層后，用無菌細胞刮刀刮取細胞，PBS洗3次，加入裂解液（8 mol/L urea， 40 g/L CHAPS， 40 mmol/L TrisHCl， pH 7.4）200 μL， 4℃劇烈震蕩30 min， 20 817 g離心30 min. 上清采用日本日立的 Gene Spec V蛋白核酸分析系統(tǒng)測定蛋白濃度，用裂解液調(diào)節(jié)至所有樣品濃度為2 g/L，其余上清分裝-86℃?zhèn)溆? 每種細胞收獲3次，以排除組間差別. 每份樣品至少在2個以上的同種芯片上檢測，以排除不同芯片間的差異.
1.2.2WCX2蛋白芯片操作步驟將芯片裝入蛋白工作平臺，每孔加入200 μL結(jié)合/洗脫緩沖液（50 mmol/L NaAc， pH 4.0）預(yù)處理芯片，室溫下200 r/min振蕩5 min，棄緩沖液，重復(fù)上述操作1次. 每孔加入50 μL 1∶2稀釋的樣品，劇烈震蕩，室溫孵育1 h. 棄掉樣品，每孔用200 μL結(jié)合/洗滌緩沖液洗滌2次，每次震蕩5 min. 棄去孔中液體，每孔加入200 μL HPLC 水，立刻甩出. 從蛋白工作平臺中取出芯片，空氣中干燥，每孔加入0.5 μL EAM（SPA中加入75 μL乙氰和75 μL 10 mL/L三氟乙酸）重復(fù)1次. 干燥后用蛋白質(zhì)芯片閱讀機進行質(zhì)譜分析.
1.2.3數(shù)據(jù)采集和結(jié)果分析用加有Allinone標(biāo)準(zhǔn)分子量蛋白的NP20芯片校正質(zhì)譜儀，儀器參數(shù)設(shè)置如下： 激光強度220，檢測敏感度10，優(yōu)化分子質(zhì)量范圍為Mr 2000~10 000，最高分子量為Mr 50 000，采用Ciphergen ProteinChip 3.0版本的分析軟件自動采集數(shù)據(jù)，然后用Biomarker Wizard 軟件分析LO2， HepG2， HepG2.2.15細胞的蛋白質(zhì)譜差異.
2結(jié)果
2.1重復(fù)性試驗為了保證試驗結(jié)果的可靠性，我們首先進行細胞計數(shù)為1010/L，樣品蛋白濃度為2 g/L以減少細胞本身蛋白的差異；同時每種細胞收獲3次，以排除組間差別；每份樣品至少在同種芯片3個以上不同點進行檢測，以排除不同芯片點之間的差異. 然后用SELDITOFMS對樣品孔進行測定，經(jīng)質(zhì)譜分析后選擇了8個蛋白峰，測變異系數(shù)，結(jié)果顯示其M/Z及強度的CV分別為1%， 5%，分析結(jié)果表明試驗重復(fù)性好，結(jié)果可靠.
2.2差異蛋白的比較
2.2.1LO2， HepG2， HepG2.2.15三者比較明顯差異蛋白峰共7個，其中Mr 7945， 7979在肝癌細胞中表達增高， 5818， 8428， 10 106， 10 312， 11 084在肝癌細胞中表達降低（圖1）.
2.2.2肝癌細胞和轉(zhuǎn)染乙肝病毒的肝癌細胞蛋白質(zhì)表達差異HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個， 9個蛋白峰在肝癌細胞中表達增高，10個蛋白峰在肝癌細胞中表達降低（圖2）.
2.2.3差異蛋白質(zhì)的初步鑒定將發(fā)現(xiàn)的差異蛋白峰在Swiss蛋白數(shù)據(jù)庫中搜索（us.expasy.org/tools/tagident.html），發(fā)現(xiàn)Mr 11 084.0蛋白峰與鈣結(jié)合蛋白S100 A10相符. 其他幾種蛋白暫時尋找不到.
A： LO2細胞；B： HepG2.2.15細胞；C： HepG2細胞. 上部分為蛋白峰表達情況: 橫坐標(biāo)表示相對分子量，縱坐標(biāo)表示蛋白質(zhì)峰的強度；Mr 11 084.6， 10 106.4蛋白在LO2中表達最高，在HepG2中次之，在HepG2.2.15中最低. 下部分為蛋白質(zhì)圖譜的模擬凝膠圖： Mr 11 084.6， 10 106.4兩條帶是LO2， HepG2.2.15和HepG2細胞的差異蛋白.
圖13種細胞在Mr 10 000~11 500區(qū)段的蛋白質(zhì)檢測結(jié)果（略）
A: Chip 19C G2; B: Chip 19H 2.2.15. 橫坐標(biāo)表示相對分子量，縱坐標(biāo)表示蛋白質(zhì)峰的強度. Mr 10 106.4， 11 084.0， 11 658.4蛋白在HepG2中高表達，在HepG2.2.15中低表達.
圖2HepG2， HepG2.2.15細胞在Mr 10 000~12 000區(qū)段的蛋白質(zhì)檢測結(jié)果（略）
3討論
腫瘤早期就可在蛋白質(zhì)水平出現(xiàn)細微但重要的組合改變［5］，近來研究表明，腫瘤性疾病從蛋白質(zhì)組學(xué)的角度又可以被認為是一種蛋白質(zhì)缺陷病，其發(fā)生過程中有多種蛋白會發(fā)生異常變化. 從組織增生產(chǎn)生原位癌到產(chǎn)生癌變的過程中，有不同的功能性蛋白的參與；轉(zhuǎn)移也是多步驟復(fù)雜連續(xù)的過程， 與轉(zhuǎn)移有關(guān)的特殊基因受到激活并有多種水解酶的參與. 總之， 腫瘤在發(fā)生發(fā)展轉(zhuǎn)移的過程中， 在分子水平有不同的功能性蛋白參與， 并且功能性蛋白很可能在各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)共同表達. 蛋白表達異常不僅包括蛋白表達量的增加或減少，還包括蛋白翻譯后加工上的改變，從而導(dǎo)致腫瘤組織表達的蛋白質(zhì)譜(protein profile) 的改變. 因此利用蛋白質(zhì)組學(xué)方法檢測蛋白質(zhì)譜的變化可以更加準(zhǔn)確地診斷腫瘤及了解腫瘤的發(fā)病機制.
臨床上現(xiàn)有的HCC標(biāo)志物眾多，但尚無單一標(biāo)志物能夠診斷所有HCC. 這就需要探索一種新的技術(shù)以發(fā)現(xiàn)早期腫瘤標(biāo)志物. SELDI蛋白質(zhì)芯片技術(shù)可檢測疾病進展中不同階段血清中多肽量的變化，翻譯后修飾的改變或某些多肽的聚糖結(jié)構(gòu)變化，為HCC腫瘤標(biāo)志物的進展提供了一個新的方法，它靈敏度高、特異性好、重復(fù)性強、操作簡單且微量化［6］，可同時檢測血清中的多種蛋白質(zhì)已被應(yīng)用于檢測多種生物學(xué)樣品.
體外培養(yǎng)的細胞株雖然不能完全反映體內(nèi)細胞的生長狀態(tài)和生物學(xué)活性，但它具有成分單一、均質(zhì)性好、實驗條件容易控制等優(yōu)點. 尤其在做對比性研究時可避免由組織細胞成分復(fù)雜，細胞異質(zhì)性高等缺點造成的結(jié)果不真實和不可靠［7］. 我們培養(yǎng)了LO2， HepG2和HepG2.2.15細胞，裂解細胞蛋白定量后SELDITOFMS分析蛋白表達的差異. WCX2芯片，用于分析正電荷蛋白，弱陽離子碳化合物構(gòu)成活性位點，與樣品中賴、精或組氨酸反應(yīng)，它捕獲的蛋白pI一般大于4. 我們在分子量Mr 3000~30 000范圍內(nèi)，共捕獲91個蛋白峰. 其中肝癌細胞株與正常肝細胞株差異蛋白共7個，不同亞型肝癌細胞與正常肝細胞比較有共同的差異蛋白，說明在肝癌的發(fā)生或發(fā)展過程中涉及到一些共同的蛋白質(zhì)改變；我們對不同類型的肝癌細胞株差異蛋白質(zhì)進行分析，結(jié)果HepG2， HepG2.2.15細胞差異蛋白峰共19個，表明不同肝癌細胞株也具有特異的差異蛋白，這對我們從血清或組織標(biāo)本中篩選和鑒定不同型別肝癌細胞之間的標(biāo)志蛋白有重要意義.
這些組織特異性蛋白生物標(biāo)記對我們從血清或組織標(biāo)本中篩選或鑒定標(biāo)志蛋白有重要意義，對肝癌的早期診斷有潛在的應(yīng)用價值，更主要的是為研究肝細胞癌變機制提供了一個基礎(chǔ)，而且這些蛋白有可能為肝癌治療提供新的靶位，可以進行RNA干擾來阻斷其高表達或通過基因?qū)雭泶龠M低表達蛋白的表達.
用Swiss蛋白數(shù)據(jù)庫中檢索分子量和pI值匹配的蛋白質(zhì)發(fā)現(xiàn)Mr 11 084蛋白峰可能為鈣結(jié)合蛋白S100 A10. S100蛋白家族是一個有21個成員的鈣結(jié)合蛋白家族， S100蛋白通過對鈣離子的調(diào)節(jié)及與靶蛋白的相互作用，在體內(nèi)發(fā)揮多種生物學(xué)功能. 研究發(fā)現(xiàn) S100家族與腫瘤的發(fā)生發(fā)展關(guān)系密切，它們參與細胞周期調(diào)控，在多種腫瘤中表達異常，并與腫瘤的浸潤、轉(zhuǎn)移有關(guān). S100 A10在腫瘤發(fā)生中的作用還不確定，它可能與Annexin II（p36）組成復(fù)合物，抑制p36磷酸化，參與細胞周期調(diào)控［8］. 在肝癌的發(fā)生中S100 A10可能通過p36起作用，它在肝癌細胞 HEPG2中低表達，抑制p36磷酸化的作用降低，從而抑制細胞增殖的作用降低，可能引起細胞生長失控而致癌.
從理論上講，肝癌在發(fā)生、發(fā)展過程中其細胞內(nèi)的蛋白質(zhì)變化可以反應(yīng)到血清中，可從體外培養(yǎng)的肝癌細胞株中篩選出部分與癌病人血清相一致的標(biāo)志蛋白，有些改變可能只存在于細胞內(nèi)而不分泌或代謝到細胞外，這部分蛋白可能是與癌癥的發(fā)病密切相關(guān)的功能蛋白和調(diào)節(jié)蛋白.
目前，我們正進一步研究HBV感染攜帶者與HCC患者及正常人血清蛋白質(zhì)的差異表達，結(jié)合體外培養(yǎng)細胞株的研究通過對比分析進一步篩選差異蛋白，下一步我們將蛋白純化后進行序列測定，應(yīng)用串聯(lián)質(zhì)譜分析鑒定特定的蛋白，以期確認肝癌的標(biāo)志蛋白和功能蛋白，為臨床肝癌的診斷提供新的思路，以期使肝癌的血清學(xué)診斷成為可能.
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一、引用企業(yè)化管理理念培養(yǎng)高校學(xué)生干部的現(xiàn)狀
在學(xué)校的管理體系中，有部分結(jié)構(gòu)是由學(xué)生構(gòu)成的管理系統(tǒng)，在進行學(xué)生管理能力提升的同時對其他學(xué)生進行深入的管理。據(jù)相關(guān)資料顯示，先前我國眾高校學(xué)生干部系統(tǒng)較為完善，對于學(xué)生進行的管理也駕熟就輕，在學(xué)校的大體管理上也能夠起到一定的幫助。但是隨著社會和時代的變化，學(xué)生干部體系出現(xiàn)了一定漏洞和缺陷，逐漸失去了原有的功效。因此為了有效的提升學(xué)生干部的綜合水平和能力，開展對應(yīng)的培訓(xùn)工作。
高校通過對企業(yè)管理理念的分析，發(fā)現(xiàn)這種理念能夠?qū)Ω咝W(xué)生干部的提升起到?jīng)Q定意義上的幫助，從而應(yīng)用企業(yè)化管理理念對學(xué)生干部進行培養(yǎng)。但是由于對二者分析力度的不透徹，使其并不能有效的溶于學(xué)生干部的培養(yǎng)，從而失去利用企業(yè)管理理念的初衷。因此為了能夠有效的利用企業(yè)化管理理念對高校學(xué)生干部培養(yǎng)的幫助，需要對二者的融合進行分析，從而制定出最有效的培養(yǎng)方式。
二、目前高校學(xué)生干部存在的問題
（一）學(xué)生干部位置不清晰
學(xué)生干部在進行管理是往往對自身的位置不明確，從而引發(fā)眾多管理上存在的問題。其實學(xué)生干部只是學(xué)?；谔嵘糠謱W(xué)生管理能力提升的基礎(chǔ)上開設(shè)的群體，使學(xué)生能夠?qū)W習(xí)的過程中實現(xiàn)對管理能力的提升。但是在具體的學(xué)生干部隊伍中，卻有些學(xué)生難以確定自身的立場，在學(xué)生和管理兩個位置來回切換，從而嚴(yán)重影響著學(xué)習(xí)能力和管理能力。
（二）綜合能力欠缺
基于對學(xué)生管理能力的理解以及實際意義上的用途，應(yīng)針對學(xué)生干部綜合能力進行培訓(xùn)，從而對學(xué)生干部的本質(zhì)進行提升。但是根據(jù)目前學(xué)生對于學(xué)生干部的反應(yīng)來看，學(xué)生干部的部分人員并不能能夠真正意義上對管理能力進行提升。首先學(xué)生本身的能力基礎(chǔ)相對薄弱，不同的人生經(jīng)歷對就會造就不同的能力特長，所以在綜合能力或者針對某一方面來說就會出現(xiàn)一定的短板，從而嚴(yán)重影響著學(xué)生自身的發(fā)展。
（三）責(zé)任重視程度不深刻
從嚴(yán)格意義上來講，學(xué)生干部雖然只是基于學(xué)生基礎(chǔ)上建立的管理體系，但是也是工作職位的一種縮影，等同于學(xué)生踏入社會之后真正意義上接觸到的工作職位，因此對于責(zé)任的意識有著絕對的重要性。根據(jù)部分學(xué)生的反饋情況來看，部分學(xué)生的加入只是由于學(xué)生干部擁有的一些特權(quán)而參與其中，無論是對于具體的工作安排或者責(zé)任均沒有進行對應(yīng)的重視，從而導(dǎo)致對學(xué)生干部體系造成影響，繼而失去其原有存在的初衷。
三、企業(yè)化管理對于培養(yǎng)高校學(xué)生干部的應(yīng)用
（一）利用企業(yè)化的管理理念特質(zhì)進行學(xué)生干部管理體系的融合
首先企業(yè)化的管理理念基于對管理的作用本身就具有著一定的優(yōu)勢，而且在時代的發(fā)展中對其體制進行了對應(yīng)的完善，所以目前企業(yè)在管理體制上的完善性絕對是首屈一指的。在具體企業(yè)化管理理念對高校學(xué)生干部進行培養(yǎng)時，第一步要做的就是給學(xué)生干部群體進行對應(yīng)的理論教育，用企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理理念為基礎(chǔ)，在根據(jù)高校的實際情況進行對應(yīng)的管理，從而實現(xiàn)對學(xué)生干部能力的提升。
（二）明確學(xué)生干部的位置
學(xué)生干部的位置只是基于學(xué)生之上，領(lǐng)導(dǎo)不滿的一種狀態(tài)，既擁有著學(xué)生的身份，又擁有這一定權(quán)限的管理能力。因此學(xué)校應(yīng)該明確的指出學(xué)生干部的一些職責(zé)和管理范圍，并由專門的負責(zé)人員對其進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)管工作，以用來確保學(xué)生干部不會出現(xiàn)越俎代庖的情況。
（三）利用企業(yè)化管理理念建立相對完善的學(xué)生干部體系
在目前高校的學(xué)生管理干部體系中存在著十分明顯的弊端，通過對部分學(xué)生進行的調(diào)查來看，學(xué)校的學(xué)生干部體制并不健全，從而對學(xué)生本身或是高校的管理整體上造成一定的影響。從學(xué)校和企業(yè)的發(fā)展的整體過程來看，雖然存在的時間和過程幾乎一致，但是關(guān)注的重點卻并不一樣，企業(yè)是基于自身利益的基礎(chǔ)對于管理方面有著足夠的重視，但是學(xué)?；趯W(xué)生知識的培訓(xùn)為基礎(chǔ)對教育方面有著足夠的重視，所以利用企業(yè)的管理長處對高校學(xué)生干部上存在的問題進行改善，從而為其提供巨大的幫助。
四、結(jié)語
總的來說，利用企業(yè)化管理方面的長處對高校學(xué)生干部的短處進行結(jié)合，充分的發(fā)揚我國取長補短的精神特質(zhì)，對其進行針對性的優(yōu)化，從而擴張創(chuàng)建學(xué)生干部的初衷。同時又不止如此，企業(yè)化的管理理念在長達百年的發(fā)展歷程中已經(jīng)形成較為完善的體系，在具體的應(yīng)用階段可以當(dāng)做最主要的思想?yún)⒖?，根?jù)自身的實際情況進行對應(yīng)的改變，從而達實現(xiàn)對學(xué)生干部體制最大的優(yōu)化，繼而提升我國高校整體的管理水平。
參考文獻：
《大學(xué)生德育大綱》指出：教育的最終目標(biāo)是培養(yǎng)出德、智、體全面發(fā)展的社會義事業(yè)建設(shè)者，這就是我國高等院校的根本任務(wù)[1]。要達到這樣的培養(yǎng)目標(biāo)，廣大教職員工的努力奮斗自然必不可少，但廣大學(xué)生干部也在其中發(fā)揮著重要的作用。事實證明，學(xué)生干部無論在自我教育、自我管理、自我服務(wù)方面，還是在思想政治工作方面，甚至在心理疏導(dǎo)方面，都發(fā)揮了積極有效的作用，學(xué)生干部也是教師、學(xué)生管理干部所依靠的一支重要力量。他們是溝通學(xué)校與班級、老師與學(xué)生之間的橋梁和紐帶，起著上情下達、下情上傳的中介作用。因此必須重視對他們的培養(yǎng)，提高他們的思想覺悟和道德水平，幫助他們提高自身素質(zhì)，并且教給他們一定的工作方法，使他們能夠擔(dān)負自身的工作。
一、高校干部培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析
學(xué)生干部培訓(xùn)是各級團校組織學(xué)生干部培養(yǎng)工作的重要組成部分，是解決學(xué)生干部存在問題、提高學(xué)生干部能力的有效途徑。但目前的培訓(xùn)體系存在一些不容忽視的問題，直接影響了學(xué)生干部培訓(xùn)工作的有效開展。具體如下：（1）培訓(xùn)主動性不夠：在實際中，各級團校組織對學(xué)生干部輕培養(yǎng)重選拔、輕教育重使用，忽視了學(xué)生干部的培訓(xùn)和教育工作。往往使得學(xué)生干部培訓(xùn)工作流于形式。不少學(xué)生干部認為培訓(xùn)學(xué)不到東西，沒有多大用處。因而參加培訓(xùn)的熱情不高，積極性、主動性都不夠，甚至還有抵觸情緒。（2）培訓(xùn)目的不明確，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃：很多團校組織在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)學(xué)生工作的實際需要和學(xué)生干部的需要，而是照搬其它團校組織的培訓(xùn)計劃，并且培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。（3）培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理，針對性不強：目前，學(xué)生干部培訓(xùn)忽視了分層分級別、按需施教、分類培訓(xùn)。另外，當(dāng)前的培訓(xùn)大多是以面對面的課堂授課為主，實踐鍛煉少、案例分析少、調(diào)查研究少。這種灌輸式的培訓(xùn)缺乏應(yīng)用性、科學(xué)性、靈活性，致使學(xué)習(xí)效果不夠理想。
這些問題的存在使學(xué)生干部培訓(xùn)不能達到預(yù)期的效果，不能真正為團校組織服務(wù)。導(dǎo)致了部分高校學(xué)生干部服務(wù)意識淡化、責(zé)任意識不夠、名利思想過重等問題的出現(xiàn)[2]。同時也造成了高校學(xué)生干部在實踐工作中缺乏創(chuàng)新意識，不能創(chuàng)造性地開展工作。同時工作方法簡單，不能根據(jù)新形勢、新情況，提出新的工作方法，解決新的問題。
二、新型干部培訓(xùn)體系的構(gòu)建
1.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)
培訓(xùn)需要明確的目標(biāo)，然后才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體項目，并對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析上，通過需求分析，了解學(xué)生干部的現(xiàn)狀，知道學(xué)生干部具備哪些知識和技能，只有這樣明了學(xué)生干部的現(xiàn)有能力與預(yù)期中的職務(wù)要求之間的差距，才能把培訓(xùn)目標(biāo)明確化。
2.精選培訓(xùn)內(nèi)容
在明確了培訓(xùn)的目標(biāo)后，就需要確定培訓(xùn)內(nèi)容。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說主要包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。三塊培訓(xùn)內(nèi)容的選擇由不同受訓(xùn)者的具體情況決定。一般來說，高層次的學(xué)生干部（學(xué)生會主席團成員、各部部長）主要偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)；而一般學(xué)生干部（各個部門干事）則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，但它最終是由培訓(xùn)者的能力與預(yù)期的職能之間的差異所決定的。
3.確定培訓(xùn)層次
根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象，不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象構(gòu)成不同的培訓(xùn)層次。培訓(xùn)層次大概分為以下幾種：（1）崗前培訓(xùn)：這是為新聘學(xué)生干部提供基本的任職知識和技能進行的培訓(xùn)。（2）在崗培訓(xùn)：這主要是為老學(xué)生干部（在崗的學(xué)生干部）提供學(xué)習(xí)履行職務(wù)所必須的知識和技能進行的培訓(xùn)。（3）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：這是為在職學(xué)生干部崗位輪換之前進行的培訓(xùn)，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應(yīng)具備的知識和技能。（4）職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)：這是最高層次的培訓(xùn)，是提高學(xué)生干部的忠誠度和干部組織的整體績效的一種雙贏的培訓(xùn)體系。
4.選擇培訓(xùn)方法
目前比較流行的方法有案例法、小島討論法、角色扮演法、KJ法等方法。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5.評估培訓(xùn)成效
培訓(xùn)的成效評估在培訓(xùn)體系中是不容忽視的部分。1959年，美國著名學(xué)者D.L.柯克帕特里克教授于提出了培訓(xùn)效果評估模型[3]，學(xué)生干部培訓(xùn)體系的評估也可以以此為依據(jù)來構(gòu)建。模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進層次，分別為反應(yīng)、知識、行為與效果。四級評估則是衡量培訓(xùn)是否有助于工作績效的提高。課程是否達到讓學(xué)生干部改變工作態(tài)度，提高工作成績的目的，這些可以通過硬性數(shù)據(jù)來顯示。
三、結(jié)論
我國高等學(xué)校發(fā)展較快，在校大學(xué)生的數(shù)量增長迅速，這給高校的學(xué)生管理工作帶來了難度。學(xué)生干部的培養(yǎng)與管理也隨之成為各高校建設(shè)的重點。筆者通過對當(dāng)前高校學(xué)生干部培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進行分析，指出通過設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、精選培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)層次、選擇培訓(xùn)方法以及評估培訓(xùn)成效等幾個方面能夠構(gòu)建和完善新型高校學(xué)生干部新型培訓(xùn)體系，這對于維護和促進高校干部培訓(xùn)改革與發(fā)展具有非常重要的指導(dǎo)意義和參考價值。（作者單位：西南石油大學(xué)體育學(xué)院）
參考文獻
我國的經(jīng)濟體系隨著社會的進步從計劃經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體系，但是，在轉(zhuǎn)變過程中，市場經(jīng)濟體系仍然殘留著計劃經(jīng)濟體系的影響。同時，我國企業(yè)干部管理存在的問題與不足使我國企業(yè)干部管理無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展形勢，由于企業(yè)干部是企業(yè)的中堅力量，這就導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟效益和未來發(fā)展受到影響。隨著時代不斷進步，來自市場的挑戰(zhàn)也越來越嚴(yán)峻，對企業(yè)干部的要求越來越高，因此，我國企業(yè)干部管理體系必須要做出改變，提高我國企業(yè)干部的管理素質(zhì)，調(diào)動我國企業(yè)干部的工作積極性，這樣，企業(yè)才能緊跟市場潮流，充分發(fā)揮自身能動性，促進自身經(jīng)濟發(fā)展，在市場中贏得一席之地。
1 我國企業(yè)干部管理的現(xiàn)狀與問題
由于采用合適的管理方法能夠充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作能力，保證企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展，近些年我國企業(yè)對企業(yè)管理越發(fā)重視。盡管隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國企業(yè)的管理方式和體系都有一定進步，但是我國企業(yè)的管理方式和體系相較于國外的先進管理方式和體系比較落后。而企業(yè)干部管理作為整個管理較為核心的一個部分，也存在問題和不足，導(dǎo)致我國企業(yè)無法充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，未來發(fā)展受到阻礙。本文對我國企業(yè)干部管理的現(xiàn)狀與問題進行分析，根據(jù)分析來做出改變，提高我國企業(yè)干部管理的能力，促進我管企業(yè)干部自身素養(yǎng)的提高。
1.1 企業(yè)干部的素養(yǎng)無法適應(yīng)當(dāng)前社會的發(fā)展
隨著社會不斷進步，對企業(yè)干部的素質(zhì)和能力要求越來越高，但是，一部分企業(yè)干部卻沒辦法適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的潮流，沒有大局觀，無法充分把握市場發(fā)展的方向，導(dǎo)致企業(yè)的運行和發(fā)展受到影響。當(dāng)前，信息化和計算機技術(shù)的不斷應(yīng)用，導(dǎo)致對企業(yè)干部的信息收集和判斷的能力有一定要求。但是，由于一些企業(yè)干部卻沒辦法在短時間內(nèi)適應(yīng)技術(shù)發(fā)展潮流，使自身能力受到限制，無法充分發(fā)揮。而還有一些企業(yè)干部由于自身對工作比較懈怠，使工作相對懶散，沒有責(zé)任心，對工作沒有熱情，考慮問題也不夠全面，工作效率極低。同時，這樣的人也常常缺乏團隊合作的精神，早已落后時展的潮流，沒有更進一步的心，自身能力往往得不到提升。更有甚者，利用自己手中的權(quán)利中飽私囊，損害企業(yè)利益，滿足自己的私欲，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展被嚴(yán)重影響。
1.2 企業(yè)干部選拔任用機制存在問題
企業(yè)干部選拔任用的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能者居之，但是，在企業(yè)干部的選拔和任用過程中，由于操作不透明，往往企業(yè)干部的選拔和任用都無法讓員工產(chǎn)生信賴感，這就會導(dǎo)致企業(yè)員工在工作時產(chǎn)生消極情緒，打消企業(yè)員工的工作熱情，有能力的人無法得到上進的機會。由于企業(yè)的發(fā)展往往需要高水平的人才，如果企業(yè)所需的人才無法得到相應(yīng)的重視，就會對企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生影響。而企業(yè)選拔任用機制不合理，甚至有可能會出現(xiàn)不正當(dāng)競爭，在企業(yè)干部選拔任用過程中通過其他手段導(dǎo)致沒有能力的人成為干部，同時也會導(dǎo)致企業(yè)無法正常運轉(zhuǎn)，企業(yè)內(nèi)部極易產(chǎn)生混亂。當(dāng)企業(yè)干部選撥任用機制的公平公正原則受到侵害，不僅僅使企業(yè)內(nèi)部良性競爭受到影響，同時，也會拉低企業(yè)干部的整體水平，導(dǎo)致企業(yè)干部的能力與企業(yè)發(fā)展需求不匹配，就會阻礙企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)員工也會對企業(yè)干部的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，使企業(yè)的管理工作受到影響。
1.3 企業(yè)干部的培養(yǎng)方案不夠完善
當(dāng)前，企業(yè)對企業(yè)干部的培養(yǎng)不夠重視，企業(yè)的培養(yǎng)方案也存在問題，無法真正提高企業(yè)干部的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，無法發(fā)揮企業(yè)培養(yǎng)的真正作用，同時，也會由于企業(yè)干部的能力無法跟上時展，使企業(yè)無法把握市場發(fā)展潮流。企業(yè)干部的培養(yǎng)方案中，往往只是對理論的講解，給企業(yè)干部進行知識補充，沒有落到管理實處，對當(dāng)前企業(yè)干部存在的問題進行糾正，這就導(dǎo)致企業(yè)干部即使經(jīng)過培訓(xùn)，也無法取得進步，存在的問題無法解決，從而影響到企業(yè)的正常工作運轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)干部的培養(yǎng)方案不僅僅局限在理論知識的講解上，要請專業(yè)人士對企業(yè)干部進行針對性的培養(yǎng)，真正讓企業(yè)干部的能力得到提高，同時，也要注意調(diào)動企業(yè)干部工作的積極性，保持工作熱情，促進企業(yè)高速發(fā)展。
2 企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究
由于企業(yè)干部管理過程中存在的種種問題對企業(yè)的未來發(fā)展造成一定負面影響，因此，必須對企業(yè)干部管理的相關(guān)問題進行研究改正，確保企業(yè)內(nèi)部的良好運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。以下是對當(dāng)前企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究，分別從企業(yè)干部管理機制、企業(yè)干部選拔任用機制和企業(yè)干部考核機制三個方面來闡述相關(guān)創(chuàng)新研究。
2.1 企業(yè)干部管理機制
首先，要加強企業(yè)干部對企業(yè)整體運轉(zhuǎn)的認識程度，同時，也要加強企業(yè)干部對企業(yè)的不同崗位有更深入地了解，這樣能夠培養(yǎng)企業(yè)干部的大局觀，也能加強不同崗位的企業(yè)干部之間的交流，使各個部門能夠得到有效地配合，提高團隊合作和組織能力，更好地發(fā)揮企業(yè)干部的能力。與此同時，企業(yè)干部經(jīng)過相互合作，自身能力也會有得到提高。其次，在企業(yè)干部的培養(yǎng)方案中，要注意對創(chuàng)新的管理方式進行引進，擴大企業(yè)干部的知識面，培養(yǎng)企業(yè)干部的創(chuàng)新意識。同時，也要根據(jù)企業(yè)干部自身能力的不足提供有針對性地培養(yǎng)，全面提升企業(yè)干部的素質(zhì)水平。最后，要建立獎懲機制，對有責(zé)任心、工作勤奮的企業(yè)干部進行獎勵，消極怠工的企業(yè)干部進行懲罰，保證企業(yè)干部的工作熱情。
2.2 企業(yè)干部選拔任用機制
企業(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)的未來發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)干部的選撥任用機制使整個企業(yè)管理的重中之重。在選拔人才時，第一要考慮到員工在實際工作中的能力和對企業(yè)的貢獻程度，選拔和任用有發(fā)展前景的員工，增加企業(yè)干部之間的競爭力，促進企業(yè)干部這一隊伍的工作熱情。同時，也可以充分考察企業(yè)干部的各個方面，選擇合適的工作崗位，充分發(fā)揮企業(yè)干部的能動性。第二，企業(yè)要避免任人唯親的現(xiàn)象，給予有較高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平的企業(yè)干部更廣闊的施展空間，同時對認真工作、能吃苦耐勞的企業(yè)干部進行獎勵，維持他們工作的積極性。第三，企業(yè)干部的選撥任用機制要根據(jù)時展有所調(diào)整，選拔形式有所變化，確保企業(yè)干部任用選拔機制的公平公正，滿足企業(yè)對人才的需求。
2.3 企業(yè)干部考核機制
企業(yè)干部的考核機制的完善直接影響企業(yè)干部用人機制和考核機制，因此，企業(yè)干部的考核機制必須客觀系統(tǒng)。首先，要確保考核機制的可操作性，能夠快速便捷的對企業(yè)干部進行考核，同時不影響正常工作運轉(zhuǎn)。其次，要保證考核的全面性，利用多種考核方式對企業(yè)干部的能力有全面認識。最后，根據(jù)考核結(jié)果，對企業(yè)干部的能力有準(zhǔn)確地認識，保證企業(yè)干部任用選拔的合理性。
3 總結(jié)
在新形勢下，企業(yè)干部管理的創(chuàng)新研究有助于企業(yè)把握未來發(fā)展方向，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，同時，也有利于提高企業(yè)干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作熱情，保證人才選拔任用的合理性，維持企業(yè)干部隊伍的活力。
參考文獻：
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業(yè)，隨著社會變遷與企業(yè)自身的發(fā)展要求，公司正在經(jīng)歷著深刻的變革。為實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標(biāo)，打造一流的員工隊伍，將人才培養(yǎng)作為支撐和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養(yǎng)體系建設(shè)于2009年正式啟動?！敖鹱炙比瞬排囵B(yǎng)體系從培訓(xùn)組織體系、培訓(xùn)課程體系、講師隊伍體系、培訓(xùn)支持體系方面著手，建設(shè)人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業(yè)發(fā)展。
1.1 培訓(xùn)組織體系建設(shè)
建立健全人才培養(yǎng)的組織體系，組建了公司人才培養(yǎng)的專業(yè)化組織構(gòu)架。人才培養(yǎng)中心定位為公司人才培養(yǎng)體系的建設(shè)中心，全面負責(zé)人才培養(yǎng)工作，各職能部室負責(zé)歸口管理專業(yè)的培訓(xùn)項目實施，人才培養(yǎng)實現(xiàn)分層次、分專業(yè)精細化管理。公司設(shè)有專職的培訓(xùn)管理員3名，在各單位設(shè)1名兼職的培訓(xùn)管理員，培訓(xùn)管理工作職責(zé)明確。
1.2培訓(xùn)課程體系建設(shè)
建設(shè)并搭建內(nèi)訓(xùn)課程體系，從知識管理的角度初步對企業(yè)知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業(yè)課程庫。建立公司內(nèi)訓(xùn)師課件庫，收入核心課程16門、專業(yè)課程庫70門，共計86門內(nèi)訓(xùn)課題，把標(biāo)桿人員經(jīng)驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)知識數(shù)碼化，形成標(biāo)準(zhǔn)化課程，將瀘天化50多年的深厚技術(shù)積累固化下來，傳承發(fā)揚并不斷發(fā)展創(chuàng)新。
1.3講師隊伍體系建設(shè)
（1）公司領(lǐng)導(dǎo)成為推動企業(yè)講師文化的帶動者
內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)是企業(yè)內(nèi)部進行大規(guī)模培訓(xùn)、提高員工隊伍素質(zhì)的重要保障。公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭擔(dān)任資深內(nèi)訓(xùn)師，引領(lǐng)教學(xué)活動的開展，講授企業(yè)文化、核心管理理念等課程。在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，各單位中層干部也積極承擔(dān)起傳、幫、帶的責(zé)任，積極擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師、講師，在企業(yè)內(nèi)部傳播和共享先進理念、知識、經(jīng)驗，為員工積極參與培訓(xùn)活動樹立了榜樣，吸引了許多技術(shù)骨干、技能人才加入到了內(nèi)訓(xùn)師隊伍中。
（2）形成內(nèi)部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，又具備良好的表達能力和較強的教學(xué)組織能力的業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干人才成為內(nèi)訓(xùn)師的中堅力量。他們能夠結(jié)合自身經(jīng)驗及企業(yè)實際情況開發(fā)內(nèi)部課程并進行講授，在公司內(nèi)部進行企業(yè)文化、管理理念、化工、電氣等各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)，在教案編寫、課件開發(fā)、課件制作、職業(yè)技能鑒定等工作中，實用性強，發(fā)揮了重要的作用， 逐步形成了內(nèi)部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯(lián)系庫
對一些高端和專業(yè)性極強的培訓(xùn)項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經(jīng)驗和資源。
1.4建立完善培訓(xùn)支持體系
（1）制度化建設(shè)
人才培養(yǎng)體系建設(shè)好與不好的一個重要標(biāo)志在于是否實施了制度化管理。為建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、制度化的人才培養(yǎng)管理體系，公司并實施了《培訓(xùn)管理制度》、《瀘天化內(nèi)訓(xùn)師管理辦法（暫行）》、《新員工培養(yǎng)管理辦法》、《專業(yè)人才幫學(xué)制度》等制度，頒布并實施有關(guān)培訓(xùn)管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規(guī)范管理體系，大大提高了人才培養(yǎng)體系的運行質(zhì)量。
（2）建立培訓(xùn)效果評估和分析系統(tǒng)
人才培養(yǎng)是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓(xùn)效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓(xùn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析庫，包括《培訓(xùn)簡報》、《具體項目培訓(xùn)效果評估報告》、《各單位培訓(xùn)計劃實施情況分析》、外培數(shù)據(jù)庫、執(zhí)業(yè)資格數(shù)據(jù)庫、培訓(xùn)費用數(shù)據(jù)庫，及時掌握全公司各單位的培訓(xùn)計劃的實施情況、培訓(xùn)的質(zhì)量等動態(tài)信息，分析和研究公司主要培訓(xùn)項目的實施效果并不斷改進培訓(xùn)的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環(huán)節(jié)。
2.抓好基礎(chǔ)培訓(xùn)，建立多層次、多專業(yè)的人才培養(yǎng)
2.1抓好中層干部建設(shè)，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)辦法》、《領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃》《中干及后備干部培養(yǎng)計劃》，邀請國內(nèi)一流的專業(yè)講師到公司授課，舉辦戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力專題培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在培訓(xùn)效果評估中，重視實績考核，對領(lǐng)導(dǎo)干部培養(yǎng)過程的評估不但重視過程中的每一次學(xué)習(xí)表現(xiàn)（包括學(xué)習(xí)成績與學(xué)習(xí)態(tài)度），同時也重視將所學(xué)用到實際工作中的表現(xiàn)，真正的促進領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績的提升。
2.2抓好技術(shù)骨干培養(yǎng)，建設(shè)技術(shù)人才梯隊
對技術(shù)人才的培養(yǎng)實施技術(shù)梯隊建設(shè)，進行有針對性的一對一培養(yǎng)，嚴(yán)格管控幫學(xué)過程，對幫學(xué)過程進行全程評估，保證幫學(xué)計劃的實施效果。在培養(yǎng)中使用人，在使用中培養(yǎng)人，通過專項培養(yǎng)，幫學(xué)人員參與的技術(shù)方案編制、技術(shù)攻關(guān)、技改項目、QC課題的培養(yǎng)實踐。
2.3抓好新員工培養(yǎng)，強大新生力量
建立系統(tǒng)的新員工培養(yǎng)機制，實施了系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的員工培養(yǎng)。通過實施新員工培養(yǎng)規(guī)劃，員工表現(xiàn)出了高成長率，90%的員工在兩年時間內(nèi)能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規(guī)培養(yǎng)，夯實基礎(chǔ)
在崗位培訓(xùn)的建設(shè)中，實施APDIE的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)模式，加強培訓(xùn)需求分析，制訂針對性強的培訓(xùn)計劃，督促和指導(dǎo)各單位制訂合理的培訓(xùn)計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現(xiàn)的問題及時指導(dǎo)并跟蹤。
3.結(jié)束語
只有建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，搭建人才培養(yǎng)體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，為提高企業(yè)的核心競爭力和促進企業(yè)發(fā)展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設(shè)有利于形成瀘天化核心能力的人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，全面展開技術(shù)梯隊、新員工、內(nèi)訓(xùn)師等六大規(guī)劃的建設(shè)工作，建立并打造了制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的瀘天化人才培養(yǎng)體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養(yǎng)模式，在培養(yǎng)多層次、多專業(yè)、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]孫成志、孫天雋，組織行為學(xué)，中國金融出版社，2004
中圖分類號：F645 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.07.078
Abstract Based on Kolb's experiential learning cycle as a theoretical reference， this paper explores the construction of the experiential training mode of freshman cadres from the characteristics and demands of the freshman cadres. Which， according to the needs and characteristics of the student cadres design flexible and diverse experiential situation is a prerequisite， carefully organize the scene experience， reflection， sharing， understanding of sublimation， practice test link is to help student cadres to the specific experience of conversion is the key step in the inner personal learning， counselors of student cadres are full attention， dynamic management， guidance and feedback is an important guarantee to effectively enhance the practical working ability of the student cadres.
Key words experience teaching； freshman cadres training system； reflective observation
1 大一學(xué)生干部的體驗式培養(yǎng)模式概述
大一學(xué)生干部的培養(yǎng)是高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的第一步，在高校人才培養(yǎng)中占有重要的位置，同時也是順利開展新生適應(yīng)性教育的重要保障。由于大一新生剛?cè)胄＃律羞x的學(xué)生干部在自身適應(yīng)、角色定位、工作經(jīng)驗等多個方面存在問題，專門針對大一學(xué)生干部的培養(yǎng)就顯得尤為重要。就目前的研究現(xiàn)狀而言，經(jīng)驗分享較多，缺乏理論支撐，也沒有成型的模式與體系。
庫伯（David kolb）的經(jīng)驗學(xué)習(xí)周期理論（Experiential Learnig cycle）以其鮮明的實踐性和可操作性成為學(xué)界關(guān)注的熱點，該理論在現(xiàn)代教育家杜威提倡的“經(jīng)驗學(xué)習(xí)”和“從做中學(xué)”理念的基礎(chǔ)上，提出經(jīng)驗學(xué)習(xí)過程是包括具體經(jīng)驗，反思性觀察，抽象概念化，主動實踐四個階段。具體經(jīng)驗是讓學(xué)習(xí)者完全投入一種新的體驗；反思性觀察是學(xué)習(xí)者在停下的時候?qū)σ呀?jīng)歷的體驗加以思考；抽象概念化是學(xué)習(xí)者經(jīng)由反思領(lǐng)悟出新的原理和觀念；行動經(jīng)驗則是學(xué)習(xí)者要驗證這些概念并將它們運用到制定策略、解決問題之中去。這四個環(huán)節(jié)缺一不可，循環(huán)往復(fù)，成為體驗式學(xué)習(xí)重要的理論支撐。
筆者從新生輔導(dǎo)員的工作實踐出發(fā)，以庫伯的經(jīng)驗學(xué)習(xí)周期作為理論參照，從大一學(xué)生干部的特點與需求出發(fā)，探索構(gòu)建大一學(xué)生干部的體驗式培養(yǎng)模式，靈活選擇或設(shè)計不同類型的體驗情境，在情境體驗、反思分享、認識升華、實踐應(yīng)用等環(huán)節(jié)精心組織，對學(xué)生干部進行全程關(guān)注、動態(tài)管理、引導(dǎo)與反饋，能夠有效提升大一學(xué)生干部隊伍的工作能力與綜合素質(zhì)，并在新生班集體建設(shè)方面取得積極成績。
2 大一學(xué)生干部體驗式培養(yǎng)模式的基本要素
2.1 體驗式培養(yǎng)模式的基本主體
根據(jù)大一學(xué)生干部的不同特點將大一學(xué)生干部體驗式培養(yǎng)模式分為兩個層次：即以學(xué)生干部負責(zé)人為核心，輻射全體學(xué)生干部。
學(xué)生干部負責(zé)人即指班級中的班長、團支書，也指學(xué)生組織中的負責(zé)人，他們是學(xué)生中的靈魂人物，對于其他學(xué)生干部發(fā)揮著管理、引導(dǎo)、支持的作用，其個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往影響著整個團隊的凝聚力。他們能夠在學(xué)生干部中脫穎而出，一般都有著較為出色的個人能力，但是在管理班級事務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)團隊分工合作以及支持引導(dǎo)普通學(xué)生干部等方面，不同程度的存在一定短板。體驗式培養(yǎng)體系以學(xué)生干部負責(zé)人為核心，重點提升其領(lǐng)導(dǎo)力，使之成為學(xué)校學(xué)生工作的堅實抓手。
普通學(xué)生干部在大一的學(xué)生工作中處于基礎(chǔ)地位，他們是工作的最終執(zhí)行者，而且相對于負責(zé)人而言，他們更接“地氣”，更能了解同學(xué)的真實想法與真正需求，根據(jù)工作觀察與調(diào)研，普通學(xué)生干部需要培養(yǎng)的重點是提升具體工作能力、端正工作態(tài)度、保持工作熱情等。一些輔導(dǎo)員往往由于工作繁忙忽視了對普通學(xué)生干部的培養(yǎng)，很多時候就是把工作交代給了負責(zé)人，再由負責(zé)人安排分配。長此以往，會挫傷他們工作的積極性。對普通學(xué)生干部的培養(yǎng)也是體驗式培養(yǎng)體系中不可或缺的部分，通過采取班委例會、班委測評、班委述職多種形式實現(xiàn)對普通班委的體驗式培養(yǎng)，提升其工作質(zhì)量與工作熱情。
2.2 體驗式培養(yǎng)模式的基本環(huán)節(jié)
體驗式培養(yǎng)模式注重對學(xué)生干部的全程關(guān)注、動態(tài)管理、引導(dǎo)與反饋，其核心以庫伯的經(jīng)驗學(xué)習(xí)為理論參照，具體分為以下四個基本環(huán)節(jié)：情境體驗、反思觀察、認識升華、實際檢驗。
2.2.1 情境體驗
學(xué)生干部體驗的情境分為三種：一是輔導(dǎo)員選擇日常生活中的現(xiàn)實情境，抓住日常生活中對學(xué)生有影響、有觸動的事件與時刻，引導(dǎo)學(xué)生反思，將具體的生活經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為有意義的學(xué)習(xí)。如以優(yōu)秀班級評選為契機，引導(dǎo)班委不僅僅只是糾結(jié)在結(jié)果上，而是在評選過程中學(xué)習(xí)班級建設(shè)、團隊展示的相關(guān)經(jīng)驗。二是設(shè)計模擬情境，根據(jù)學(xué)生干部的特點開展特定主題的團體輔導(dǎo)與拓展活動，讓學(xué)生干部在這種模擬情境中親身參與、經(jīng)歷挑戰(zhàn)、完成任務(wù)。這種模擬情境與一般針對高校學(xué)生干部的體驗式培訓(xùn)不同，除活動選擇與過程引導(dǎo)與學(xué)生干部的學(xué)習(xí)工作較為緊密聯(lián)系起來外，對學(xué)生的持續(xù)支持是重要特點。三是設(shè)置實踐情境，推動學(xué)生干部根據(jù)班級學(xué)生需求與學(xué)校要求自主舉辦相關(guān)活動，讓其在策劃、組織活動中得到鍛煉。與一般意義上學(xué)生活動相比而言，體驗式培養(yǎng)體系更加注重為學(xué)生干部在活動前、活動中、活動后提供反思空間和營造反思氛圍，引導(dǎo)他們通過反思去觀察和體會自己在體驗過程中的經(jīng)驗與感受。
2.2.2 反思觀察
實際經(jīng)驗并不一定帶來學(xué)習(xí)與領(lǐng)悟，必須通過反思才能產(chǎn)生學(xué)習(xí)，所以輔導(dǎo)員引導(dǎo)和推動學(xué)生干部進行反思是體驗式培養(yǎng)模式中尤為重要的一環(huán)，也是體驗式是培養(yǎng)模式區(qū)別于一般培養(yǎng)模式的關(guān)鍵所在。
體驗過程中具體經(jīng)驗的關(guān)注與觸動，加上學(xué)生干部不斷提升自我的成長渴望成為學(xué)生反思與觀察的內(nèi)在動力，但是由于多種原因所限，學(xué)生干部對相關(guān)經(jīng)驗的反思可能停留表面或者不了了之，輔導(dǎo)員要從外界引導(dǎo)和推動學(xué)生干部進行反思。例如在實踐情境中引導(dǎo)學(xué)生干部在活動策劃時能夠從學(xué)生的需求與特點出發(fā)，在活動組織中主動調(diào)動普通班委的積極性與班級同學(xué)的參與度，在活動結(jié)束后也逐漸養(yǎng)成團體反思的習(xí)慣，共同完成活動總結(jié)報告，反思空間的提供與反思氛圍的營造讓學(xué)生干部更好的將實踐經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為成長契機。
2.2.3 認識升華
通過反思觀察階段，學(xué)生干部覺察自己在體驗過程對人、事、物的想法與行為，開始審視自己的慣性思維與偏見，也對他人的觀點有了更多了解，對于外在環(huán)境更多了自己的思考，這對大一的學(xué)生干部來說，一方面是成長的契機，另一方面也可能會給他們的思想帶來一些困擾，因此輔導(dǎo)員要根據(jù)學(xué)生的表達和意見做適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和總結(jié)，對錯誤的認識要及時指出并給出合理的建議，讓學(xué)生干部的實現(xiàn)認知與行為的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，達到了認識的升華。
2.2.4 實踐檢驗
學(xué)生干部把體驗后總結(jié)的新結(jié)論遷移到生活和學(xué)習(xí)的情境中解決問題，而新的行動經(jīng)驗又會帶來一些觀察與思考，通過反思，又會帶來進一步的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的周期就如此不斷持續(xù)。
大一學(xué)生干部的體驗式培養(yǎng)體系就是由不同層次、動態(tài)循環(huán)的學(xué)習(xí)周期構(gòu)成，學(xué)生干部通過去反思觀察自己在體驗情境中的實際經(jīng)驗，不斷更新對人、事、物的認識與理解，再應(yīng)用新觀念于新的體驗情境中，由此得到自身的不斷成長。
2.3 體驗式培養(yǎng)體系對實施者的要求
（1）專業(yè)儲備要求。輔導(dǎo)員不僅要有一定的體驗式學(xué)習(xí)的理論基礎(chǔ)，還應(yīng)該具有較為豐富的學(xué)生工作經(jīng)驗、良好的溝通表達能力、敏銳的觀察力，能及時把握學(xué)生的情緒，了解學(xué)生的想法，幫助他們表達出內(nèi)心的真實感受。（2）角色定位要求。在體驗式培養(yǎng)中輔導(dǎo)員的身份不是傳授者和指導(dǎo)者，應(yīng)該是引導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者。以引導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者的身份幫助學(xué)生自己來發(fā)現(xiàn)、分析、解決、總結(jié)和分享，讓學(xué)生有充分的自主探索空間和充分的反思機會。（3）時間精力要求。實施體驗式培養(yǎng)體系，輔導(dǎo)員需要花更多的時間和精力去準(zhǔn)備情景方案的設(shè)計。在平時的生活工作中應(yīng)有意識地結(jié)合目前90后學(xué)生的特點去收集各種素材，并不斷將設(shè)計的方案在實踐中進行檢驗和修正。
3 大一學(xué)生干部體驗式培養(yǎng)模式的反思
大一學(xué)生干部體驗式培養(yǎng)模式以學(xué)生干部為主體，輔導(dǎo)員為主要實施者，輔導(dǎo)員的引導(dǎo)作用和學(xué)生的主動性、創(chuàng)造性得到充分體現(xiàn)，有效推動了學(xué)生干部的個人成長和新生班級建設(shè)。其中，根據(jù)學(xué)生干部的需求與特點設(shè)計靈活多樣的體驗式情境是前提條件，精心組織情景體驗、反思分享、認識升華、實踐檢驗等環(huán)節(jié)是幫助學(xué)生干部將具體的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為個人內(nèi)在的學(xué)習(xí)的關(guān)鍵步驟，輔導(dǎo)員對學(xué)生干部進行全程關(guān)注、動態(tài)管理、引導(dǎo)與反饋是有效提升學(xué)生干部的實際工作能力的重要保障。
體驗式培養(yǎng)模式的推廣也存在著一定的局限性，主要體現(xiàn)在對輔導(dǎo)員在專業(yè)定位、角色定位、時間精力等方面提出了較高的要求。如果沒有學(xué)校相關(guān)教育制度的支持與保障，僅憑個別輔導(dǎo)員的熱情與單打獨斗難以取得長久深遠的教學(xué)成果。因此，應(yīng)進一步加強對體驗式培養(yǎng)模式的應(yīng)用研究與效果評估，引起學(xué)校層面的重視與支持，為體驗式培養(yǎng)模式創(chuàng)造良好的環(huán)境。
參考文獻
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【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2014）08C-0118-02
黨的十報告強調(diào)把立德樹人作為教育的根本任務(wù)，并賦予了“培養(yǎng)什么人，怎樣培養(yǎng)人”新的內(nèi)涵。新形勢下，推動我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，重點是要抓好人才培養(yǎng)的過程，特別是高校學(xué)生干部的培養(yǎng)。作為學(xué)校教育管理工作中的骨干力量，學(xué)生干部的素質(zhì)和能力水平更是關(guān)系到高校培養(yǎng)的人才質(zhì)量，學(xué)生干部考核評價體系是否健全合理，不僅關(guān)系到能否正確地評價學(xué)生干部，從而調(diào)動學(xué)生干部工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對學(xué)生干部的行為導(dǎo)向以及整個學(xué)生干部隊伍的戰(zhàn)斗力也具有重要的影響，進而在很大程度上還會影響到新形勢下高校學(xué)生管理工作的整體水平。
學(xué)生干部評價機制是影響高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要因素之一。隨著新時期高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)的深入研究，建立符合核心價值觀要求的學(xué)生干部考核評價體系，充分發(fā)揮學(xué)生自我教育、自我管理以及自我服務(wù)的功能，提高學(xué)生干部考評工作的信度和效度，對于我國現(xiàn)階段正在進行的高等教育改革具有一定的理論和實踐意義。
一、高校學(xué)生干部評價現(xiàn)狀分析
學(xué)生干部考核是對學(xué)生干部在既定時期內(nèi)對其所做的貢獻從數(shù)量和質(zhì)量方面做出的系統(tǒng)的評價?？荚u是對學(xué)生干部取得的工作業(yè)績、效果的反饋過程，是學(xué)生干部管理的一項重要的控制職能，考評是一種行為導(dǎo)向，更是一種激勵措施。目前，高校學(xué)生干部評價體系中存在著諸如以下的一些問題和不足。
（一）評選標(biāo)準(zhǔn)仍顯模糊，缺乏一定的規(guī)范性?，F(xiàn)代高校學(xué)生干部評價標(biāo)準(zhǔn)，要么太過籠統(tǒng)，比如單純圍繞品德和能力考核，或從工作業(yè)績、能力和態(tài)度方面衡量；要么太過細化，不易操作，比如分析其人際品格、知識學(xué)習(xí)、心理健康、溝通技巧、創(chuàng)新能力、服務(wù)意識、工作奉獻、任務(wù)管理、體育鍛煉、政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力以及專業(yè)能力等等。我們知道，考評內(nèi)容是學(xué)生干部考評體系中的核心環(huán)節(jié)，只有構(gòu)建并完善符合科學(xué)發(fā)展觀要求的學(xué)生干部考核評價體系，才能使考評工作有的放矢，才能使學(xué)生干部明確自己的努力方向。
（二）評價主體太過單一，缺乏一定的針對性。傳統(tǒng)的評估模式主要是負責(zé)學(xué)生工作的老師運用單一的方式直接對學(xué)生干部進行評價，評價主體往往圍繞老師、普通學(xué)生身上展開，眾所周知，學(xué)生管理工作紛繁復(fù)雜，單憑一個人的觀察和評價很難對具體某個學(xué)生干部的工作進行準(zhǔn)確而客觀的考核，顯得較為單一和主觀。
（三）評價方法有失偏頗，缺乏一定的科學(xué)性。有些高校在評價學(xué)生干部過程中往往存在將評價結(jié)果單純定性或簡單量化的現(xiàn)象。比如評價某學(xué)生干部組織協(xié)調(diào)能力強、工作踏實認真等結(jié)果，對學(xué)生干部而言，人際關(guān)系的好壞、品格的高低將會直接影響其在同學(xué)中的威信，也往往會決定人們對其評估的高低。如果只是采取定性的方法，那么對學(xué)生干部的評價往往過于宏觀，易導(dǎo)致憑主觀臆斷的現(xiàn)象發(fā)生。同樣，如果單純通過量化數(shù)據(jù)來衡量學(xué)生干部的優(yōu)劣，則容易對學(xué)生干部的評價不夠靈活。比如考查學(xué)生干部會議到位率、組織參賽獲獎情況和用心投入度等等，而對學(xué)生干部內(nèi)在、隱性的品質(zhì)卻無法進行很好的量化評估。此外，諸如工作態(tài)度好與壞、人際關(guān)系好與差等界限較難把握，所謂的學(xué)生干部評價體系自然就缺乏一定的科學(xué)性。
（四）評價結(jié)果反饋不夠，缺乏一定的導(dǎo)向性。對學(xué)生干部進行評價，目的是調(diào)動他們工作的主動性和積極性，以便全力提升日常工作水平，更好地推動學(xué)生工作的發(fā)展。而不僅僅是幾個數(shù)據(jù)，也不是對學(xué)生干部進行簡單的獎勵懲罰。實際上，有些高校只是獲得了所謂的“評價結(jié)果”，至于接下來的反饋和進一步的總結(jié)工作，則往往流于形式，顯然這與我們當(dāng)初的考核宗旨是背道而馳的。也就是說，對學(xué)生干部評價的結(jié)果，必須及時反饋到對學(xué)生干部的培養(yǎng)和使用上，否則，所謂的考評工作也就失去了其初衷意義。
二、新形勢下高校學(xué)生干部評價體系的構(gòu)建
針對以上高校學(xué)生干部評價的現(xiàn)狀，新形勢下要提高學(xué)生干部考評工作的信度和效度，就應(yīng)促進構(gòu)建高校學(xué)生干部評價體系。具體說來，可從以下方面展開：
（一）確立規(guī)范統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時下高校學(xué)生干部的培養(yǎng)要求和工作實際需要，可嘗試將學(xué)生干部考評內(nèi)容劃分為思想道德、工作能力以及工作業(yè)績和生活態(tài)度等四個方面。當(dāng)然，以上概念遠非傳統(tǒng)意義上的“德、勤、績、能”的考核和評價。我們要將其細化成若干子項。例如，在思想道德方面，主要是考核學(xué)生干部是否具有良好的政治素質(zhì)、理論水平、大局意識、集體觀念以及人際品格等；在工作能力方面，可以細化為學(xué)生干部的分析、組織、決策、表達、協(xié)調(diào)及創(chuàng)新能力等；在工作業(yè)績方面，主要體現(xiàn)為學(xué)生干部的工作效果、學(xué)習(xí)成績及獲得的獎勵等；在生活態(tài)度方面，主要是考察學(xué)生干部的工作態(tài)度、群眾基礎(chǔ)以及奉獻精神等。
當(dāng)然，在具體的操作過程中，要注意評價標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性和一致性，合理確定權(quán)重。由于工作成績是考評內(nèi)容體系中的核心，該項權(quán)重比例最大，相應(yīng)地，思想道德和工作能力權(quán)重其次，生活態(tài)度是權(quán)重最小，這樣才可能充分體現(xiàn)“德才兼?zhèn)?、注重成績”的高校學(xué)生干部培養(yǎng)指導(dǎo)思想。
（二）明確科學(xué)合理的評價主體。我們認為，確定學(xué)生干部考評主體范圍應(yīng)該依據(jù)學(xué)生干部工作的關(guān)聯(lián)度和知情度等，比如將與學(xué)生干部工作、生活聯(lián)系較密切的老師（包括后勤管理人員）、同學(xué)（學(xué)生干部、普通同學(xué)）列入到考評主體體系中來，形成對學(xué)生干部的多層面、多元化、立體式綜合評價，實現(xiàn)考核結(jié)果的真實性、客觀性和準(zhǔn)確性。
科學(xué)合理的學(xué)生干部考評主體應(yīng)該包括：第一，直接上級。具體是指專門負責(zé)學(xué)生工作的教師，還指專門負責(zé)某部門的學(xué)生干部，比如學(xué)生會各部門部長可由學(xué)生會主席團成員對其進行考評。由于有著“上下級關(guān)系”，彼此間的聯(lián)系較為密切，對被考評者的情況有一個較為全面的了解， 其意見也具有較高的可信度。第二，學(xué)生干部。這里的“學(xué)生干部”包括同事，比如學(xué)生會主席團對某部門部長的考核的同時，學(xué)生會其他部門的部長也會從同事的角度評價此部長的工作績效，也包括自身。采用自我評價的方法，可以實現(xiàn)他們自我分析和反思。第三，普通學(xué)生。作為學(xué)生干部工作的支持者和參與者，比如同班同學(xué)、舍友等，他們對學(xué)生干部平日的各方面表現(xiàn)較為熟悉。這種評價對從某種程度上更能體現(xiàn)出評價的客觀性與準(zhǔn)確性。第四，后勤管理人員。為進一步全面了解學(xué)生干部的日常行為，比如是否愛護公物、是否遵守宿舍管理制度等，后勤管理人員介入考評主體范圍，也是必須要考慮的。
（三）選取正確科學(xué)的評價方法。真實有效的考評與正確的選擇考評方法是分不開的。常見的考評方法包括指標(biāo)賦值法、行為對照法、等級鑒定法以及民主評議法等，可以說以上方法各有利弊，總體上不利于對學(xué)生干部進行全方位、客觀的評價。每一種考評方法都有自身的優(yōu)缺點，每一種方法都可能是有效的，關(guān)鍵是要正確運用。結(jié)合我們的學(xué)生工作實踐，我們認為，360度績效評價反饋系統(tǒng)（360-degree feedback）理論比較實用。這是一種涵蓋多元評估主體，綜合各方面意見，增加了評估的準(zhǔn)確性，并且又使評估內(nèi)容更具診斷性，有利于績效的反饋。這種方法可以使學(xué)生干部考評具有更高的效度和信度，更好地發(fā)揮學(xué)生干部考評的作用。
當(dāng)然，在運用360度績效評估方法時，要讓考評者明確考評的重要意義，了解考評的內(nèi)容，掌握具體的操作方法與技巧，要優(yōu)化評價程序。在學(xué)生干部評價時，還應(yīng)做到以肯定評價為主，用發(fā)展的眼光看待評價；以定性評價為主，注重形成性評價結(jié)果。
（四）增強評價結(jié)果的實效性。學(xué)生干部考評結(jié)果不僅用于對學(xué)生干部實行評優(yōu)評先、職位晉升等獎懲性措施，讓學(xué)生干部在事實面前有案可稽，以進一步引導(dǎo)他們加強自身思想道德修養(yǎng)，端正學(xué)生干部日后的工作動機，進而增強學(xué)生干部隊伍管理的實效性。此外，由于考評中引入多元評價主體，學(xué)生干部進而可以獲得多方面的關(guān)注，進一步約束自己的行為，努力做好本職工作。
另外，評價結(jié)果應(yīng)該及時反饋給學(xué)生干部，并進行雙向溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，增強學(xué)生干部對考評結(jié)果的認同感。特別是被免職（或降職）的學(xué)生干部，務(wù)必要給予一定的關(guān)心幫助，還要為他們創(chuàng)造繼續(xù)提高、發(fā)揮作用的環(huán)境和條件，給他們提供幫助和培訓(xùn)，這才是我們考核的最終目的。
高校學(xué)生干部的評價機制不僅對學(xué)生個體具有直觀的評價作用，還可以作為高校培養(yǎng)和選拔人才的基本依據(jù)。這是一項重要的、值得深入探索的工作，其成效只能在學(xué)生干部培養(yǎng)選拔的實踐中進行評估，并不斷給予深化和完善。高校學(xué)生工作者應(yīng)時刻根據(jù)工作實踐中的變化，結(jié)合實際情況，對學(xué)生干部評價體系做出相應(yīng)的調(diào)整，以保證評估的有效性，減少工作的盲目性與隨意性，增進對學(xué)生干部隊伍建設(shè)實踐活動的理解判斷能力，使新形勢下學(xué)生干部隊伍建設(shè)的實踐成為一種自覺的理性的、富有成效的活動，進一步深入推動高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)研究，從而落實“立德樹人”這一教育根本任務(wù)。
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