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時(shí)間：2023-04-06 18:49:26
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一個(gè)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵(lì)人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來(lái)貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對(duì)二者的內(nèi)涵有清晰的認(rèn)識(shí)。
一、企業(yè)文化與人才招聘的界定
1.企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國(guó)理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是企業(yè)文化包涵三個(gè)層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個(gè)層次相互有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。
2.人才招聘
招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過(guò)信息的和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過(guò)程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來(lái)講,企業(yè)招聘流程圖如下:
從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動(dòng)一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過(guò)試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。
二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)
1.企業(yè)文化對(duì)人才招聘的影響
(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同
企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補(bǔ)充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個(gè)主次問(wèn)題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來(lái)說(shuō),強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來(lái)新的觀念和思維方式,增強(qiáng)企業(yè)的活力。而強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因?yàn)檫@樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。
即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會(huì)因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)機(jī)構(gòu)和獵頭公司。
(2)企業(yè)文化不同,招聘的對(duì)象不同
企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對(duì)IT行業(yè)來(lái)說(shuō),更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對(duì)于飯店管理類的,則更強(qiáng)調(diào)細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動(dòng)、敬業(yè)、責(zé)任心強(qiáng)的員工。
(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同
企業(yè)進(jìn)行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對(duì)招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對(duì)象也是多元化的;而國(guó)有企業(yè)則方法單一,多雇傭固定員工;私營(yíng)企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。
2.招聘對(duì)企業(yè)文化的影響
(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。
招聘過(guò)程中有意識(shí)的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達(dá)到招聘和宣傳的雙重目的。
(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。
現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過(guò)有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對(duì)可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對(duì)企業(yè)文化的整合帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。
(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。
企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時(shí)俱進(jìn),以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。基于企業(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來(lái)新鮮血液,促進(jìn)企業(yè)的階梯式發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人才招聘的融合
從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價(jià)值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會(huì)讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個(gè)方面出發(fā):
1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效,否則就會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個(gè)大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。
2.在招聘過(guò)程中宣傳企業(yè)文化
招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時(shí)也是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)。企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)樹(shù)立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實(shí)處。
首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過(guò)程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)及能力都會(huì)影響到應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認(rèn)同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來(lái)新的與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。
其次,招聘過(guò)程中融進(jìn)企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡(jiǎn)單化,盡可能安排多個(gè)輪回的考察測(cè)試;在選才進(jìn)程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價(jià)值觀的文化識(shí)別維度,將企業(yè)的核心價(jià)值觀分解為員工的核心能力要求并作為測(cè)試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時(shí)盡可能把淘汰的機(jī)制放在最后兩三個(gè)環(huán)節(jié),讓那些不能進(jìn)入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。
再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到,應(yīng)聘者即使落選,也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群,禮待落選人員,對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。
3.注重心理契約的建立
心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強(qiáng)勢(shì)的文化指導(dǎo)下,強(qiáng)化哲學(xué)和核心價(jià)值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時(shí)將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來(lái)幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個(gè)合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞,選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。
參考文獻(xiàn):
[1]王偉紅 趙息:面向個(gè)人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2008(5)
引言
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”。“合適”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見(jiàn)的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過(guò)程中過(guò)分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒(méi)有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。
1企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來(lái)源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來(lái)源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過(guò)思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來(lái)了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來(lái)新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無(wú)法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過(guò)程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
（1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來(lái)新的動(dòng)力和高績(jī)效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問(wèn)題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說(shuō)，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來(lái)能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù)，一旦將來(lái)有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
結(jié)束語(yǔ)
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問(wèn)題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢(qián)為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長(zhǎng)久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來(lái)越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問(wèn)題也日益突出。要使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
參考文獻(xiàn)
一、企業(yè)人資所起到的重要作用
企業(yè)人力資源在招聘過(guò)程需要將應(yīng)聘者的個(gè)人特點(diǎn)與所應(yīng)聘的崗位特點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)地整合，才能夠充分獲得較為理想的人資管理成效。但事實(shí)并非如此，很多企業(yè)的人力資源在招聘這一過(guò)程中所存在的問(wèn)題是不容小視的，那么如何正確地認(rèn)識(shí)并且提出解決招聘問(wèn)題的相關(guān)策略，能夠有助于構(gòu)建有效的人資招聘體系。企業(yè)人力資源招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)直接能夠影響企業(yè)的生動(dòng)力，可見(jiàn)企業(yè)人力資源招聘在整個(gè)企業(yè)的重要性。
二、企業(yè)人力資源在招聘過(guò)程中存在的誤區(qū)
（1）企業(yè)招聘規(guī)劃性較弱。企業(yè)人力資源管理對(duì)于目前來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)人資管理現(xiàn)狀分析在招聘企業(yè)員工的規(guī)劃性而言是存在一定落后的狀態(tài)的，沒(méi)有有機(jī)的結(jié)合企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境動(dòng)態(tài)分析，對(duì)于企業(yè)人力資源的需求進(jìn)行合理的安排預(yù)測(cè)，企業(yè)員工的供求平衡以及在招聘人員時(shí)所存在的漏洞使得人力資源的實(shí)質(zhì)性沒(méi)有得到保障與肯定，這樣便使得企業(yè)與企業(yè)員工之間造成了利益不均衡的現(xiàn)狀。各大企業(yè)中的崗位聘任條件基本包含了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、技能、性別以及個(gè)性特征一系列諸多要素。以現(xiàn)實(shí)情況來(lái)講，企業(yè)人資在機(jī)構(gòu)的面試過(guò)程中，往往對(duì)于前五項(xiàng)內(nèi)容掌握的比較好，但是對(duì)于能力這樣的抽象內(nèi)容認(rèn)識(shí)的相對(duì)來(lái)說(shuō)比較模糊，不能夠完全的得到結(jié)果，對(duì)于個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)更加是缺乏確定性。所以對(duì)于企業(yè)在招聘崗位的過(guò)程中缺乏清晰明確的定位，從而造成了許多企業(yè)無(wú)論招聘何種崗位都要求高學(xué)歷的現(xiàn)象。但是，在實(shí)際的操作、工作中卻是一些非常簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，人崗不匹配，造成大量的人才資源浪費(fèi)。
（2）企業(yè)文化理念較為渙散。通過(guò)以往經(jīng)驗(yàn)來(lái)看許多企業(yè)在招聘人員時(shí)都會(huì)向求職者提出各類條件，其中大部分包括了學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)能力以及經(jīng)驗(yàn)等各個(gè)方面，很少企業(yè)會(huì)去關(guān)心該應(yīng)聘者的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀。這樣來(lái)看應(yīng)聘者能否很好地融入到企業(yè)的理念和企業(yè)的文化也是值得關(guān)注的一項(xiàng)，應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)是否能夠符合該單位所特定崗位職位等。與此同時(shí)，應(yīng)聘者更加關(guān)注的是他們的薪酬待遇，對(duì)于企業(yè)文化的核心思想普遍缺乏了解，有的員工在上崗后發(fā)現(xiàn)公司所崇尚的文化與自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企業(yè)招聘方法單一。一些單位存在崗位空缺時(shí)，首先考慮的是社會(huì)引進(jìn)，對(duì)自己企業(yè)內(nèi)部員工并不是特別的重視，外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)。但是，招聘企業(yè)外人員不僅僅是增加了企業(yè)招聘成本，還會(huì)面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)文化地融入需要一些時(shí)間，還會(huì)造成企業(yè)目前現(xiàn)有員工的安全感出現(xiàn)危機(jī)。面試是企業(yè)招聘中最常見(jiàn)的人才判定辦法。依照面試內(nèi)容的劃分，主要包括結(jié)構(gòu)面試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論辦法等多種評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但是，很多企業(yè)在招聘中只是將面試簡(jiǎn)單的作為唯一的招聘手段，面試部分缺乏靈活性，如面試時(shí)采用幾個(gè)口答題，測(cè)試面試者專業(yè)知識(shí)和情商，不能完全反應(yīng)面試者綜合能力。
（4）企業(yè)招聘人員素質(zhì)較弱。企業(yè)招聘人員的言行舉止會(huì)被視為企業(yè)形象的展示，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象都是來(lái)自于企業(yè)的招聘人員。事實(shí)上，企業(yè)招聘者他們自身所存在的問(wèn)題同時(shí)也會(huì)影響到招聘工作的效果。有些企業(yè)的招聘人員素質(zhì)較弱，如對(duì)于應(yīng)聘人員的尊重程度不夠，關(guān)心不夠，有的存在私心，考慮應(yīng)聘者將對(duì)自身職位造成威脅。
三、 改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作的應(yīng)對(duì)策略
（1）建立健全的企業(yè)招聘制度。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘，主要是關(guān)注的是專業(yè)與學(xué)歷，基本忽視了對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的考量。企業(yè)引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才，一定要保證個(gè)人學(xué)歷與能力并重的原則，創(chuàng)新人才選擇體系。在企業(yè)招聘的過(guò)程中，可以參照國(guó)家公務(wù)員考試選拔的模式，全面推行陽(yáng)光招聘形式，可以加大筆試和面試的考核力度，特別要注重對(duì)能力水平的測(cè)試考核，真正地做到引進(jìn)優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)急需的人才能夠真正地引得進(jìn)來(lái)。企業(yè)中的相關(guān)崗位，特別是部分比較重要崗位人員使用，首先要采取內(nèi)部招聘，做到公平、公開(kāi)、公正、透明，這樣不僅為企業(yè)員工提供展示能力與才華的平臺(tái)，同樣也是選優(yōu)汰劣的過(guò)程。只有經(jīng)過(guò)公平、公開(kāi)、公正的選拔，才能夠真正地讓企業(yè)中的人才發(fā)揮出最大的能力水平，讓企業(yè)真正地做大做強(qiáng)，才能取得最好的企業(yè)效益。
（2）建立多樣化招聘渠道。招聘標(biāo)準(zhǔn)的高低對(duì)企業(yè)人力資源的招聘具有非常重要的意義?？梢哉f(shuō)，企業(yè)是否招聘到最合適的員工，與本企業(yè)制定的招聘要求，具有相關(guān)性。合理的招聘要求不僅僅可以為本企業(yè)招到滿意的員工，并且還可以可降低企業(yè)所支付的成本，還可以有效的提升招聘過(guò)程中的有效性，大力吸引高素質(zhì)的員工來(lái)到企業(yè)。企業(yè)在開(kāi)始招聘員工前，應(yīng)當(dāng)明晰所需要的崗位職責(zé)，全面落實(shí)崗位對(duì)員工的素質(zhì)與能力的要求，從而制定出各個(gè)招聘崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，應(yīng)作為開(kāi)展企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取相關(guān)的招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)。招聘一般有校園招聘、內(nèi)部招聘和社會(huì)引進(jìn)幾種方式，需要招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展而言特別重要崗位的人員時(shí)，這就需要求職者具有高人一等的專業(yè)能力，可采取社會(huì)引進(jìn)優(yōu)秀人才。通過(guò)培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)用工需求，采取從校園引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生是比較好的選擇。如果企業(yè)招聘時(shí)的人才供給不夠，企業(yè)還不想付出比較多的資金，而企業(yè)所需要的人員對(duì)其發(fā)展還不是特別重要，這樣就可以降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，一旦應(yīng)聘人員缺乏能夠在實(shí)際操作中容易學(xué)會(huì)的技術(shù)或技能，可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒(méi)有必要馬上將其淘汰。
（3）建立合理化面試環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)建立合理化面試環(huán)節(jié)，面試是企業(yè)在招聘面試中最重要的環(huán)節(jié)之一，在招聘過(guò)程中，一定要策劃好每一個(gè)面試環(huán)節(jié)，有效地防止不客觀、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。本文認(rèn)為，在面試前，企業(yè)招聘人員要了解應(yīng)聘人員的基本情況，應(yīng)聘者的基本工作能力、崗位相關(guān)技能、個(gè)人的價(jià)值取向、在應(yīng)聘本單位前的工作經(jīng)歷等。做好企業(yè)形象宣傳，可以組織面試者參觀企業(yè)文化室、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、產(chǎn)品等，使面試者對(duì)本企業(yè)有一個(gè)初步了解。向面試者介紹招聘崗位，以及職業(yè)發(fā)展生涯，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)所要應(yīng)聘的崗位具有清醒的認(rèn)識(shí)。總之，進(jìn)行面試前，企業(yè)招聘者要詳細(xì)地閱讀與分析各位求職者所提供的求職材料。在進(jìn)行面試時(shí)，人力資源管理人員一定要用心投入，傾聽(tīng)各位應(yīng)聘者所提問(wèn)題，認(rèn)真回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，讓求職者真真切切地受到企業(yè)的關(guān)心與重視，以便于提高參與求職競(jìng)爭(zhēng)的自信心，并且還要盡量詢問(wèn)清楚各個(gè)細(xì)節(jié)，從而評(píng)判應(yīng)聘者所具備的綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善的今天，中小企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面發(fā)揮著重要的作用，是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的重要力量。然而中小企業(yè)在招聘過(guò)程中卻存在著的問(wèn)題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這急需解決。
1、招聘中存在的問(wèn)題
1.1招聘理念存在誤區(qū)。隨著擴(kuò)招政策的實(shí)施大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，就業(yè)難在全國(guó)不同程度的出現(xiàn)。這使得中小企業(yè)招聘人員認(rèn)為無(wú)論是何種崗位總是學(xué)歷越高越好，用這樣的心態(tài)去招聘不僅會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，而且也使企業(yè)的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時(shí)間后主動(dòng)的尋找跳槽的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儊?lái)中小企業(yè)目的并不是為了長(zhǎng)足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動(dòng)。
1.2招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個(gè)步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測(cè)試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，中小企業(yè)在招聘過(guò)程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)錄取，沒(méi)有一個(gè)規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者不公平、不尊重。而且，中小企業(yè)沒(méi)有一個(gè)合理的培訓(xùn)系統(tǒng)，員工的報(bào)到之日就是上崗之日，造成員工對(duì)企業(yè)的不熟悉。
1.3招聘渠道、策略單一。中小企業(yè)經(jīng)常是到招聘會(huì)或者人才市場(chǎng)，吸引的應(yīng)聘者較少。在選擇招聘渠道時(shí)，沒(méi)有充分考慮招聘職位的特點(diǎn)和要求，有差別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門(mén)在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數(shù)量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。
1.4用人部門(mén)滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘工作時(shí)，用人部門(mén)沒(méi)有充分參與招聘過(guò)程而是被動(dòng)等待。二是人力部門(mén)滿意的人才卻遭到用人部門(mén)的反對(duì)，用人部門(mén)只重視員工的學(xué)歷，而沒(méi)有看到他們的工作能力與經(jīng)驗(yàn)，制定的標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實(shí)際工作能力。
1.5招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理基礎(chǔ)性工作，沒(méi)有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘標(biāo)準(zhǔn)也是在需要時(shí)才臨時(shí)制定，沒(méi)有明確的崗位說(shuō)明。致使招聘沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，面試結(jié)果很難把握。甚至在一些中小企業(yè)根本沒(méi)有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘人員只是在需要進(jìn)行招聘工作時(shí)才臨時(shí)組織在一起，他們沒(méi)有專業(yè)的知識(shí)、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺(jué)來(lái)決定是否錄取某位員工。
2、關(guān)于中小企業(yè)員工招聘問(wèn)題的對(duì)策
2.1做好人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘幾乎沒(méi)有計(jì)劃性，招聘大部分是以填補(bǔ)空缺式被動(dòng)進(jìn)行，用人部門(mén)在某一崗位空缺時(shí)才會(huì)向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門(mén)不得不在最短的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)，這往往會(huì)導(dǎo)致招不到合適的員工，影響人力資源部的績(jī)效。究其原因，是人力資源部門(mén)沒(méi)有做好人力資源的規(guī)劃，沒(méi)有具體的招聘計(jì)劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系： 第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃。
2.2規(guī)范招聘流程及制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)中小企業(yè)的招聘問(wèn)題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進(jìn)行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計(jì)劃方案、招聘的信息、對(duì)候選者進(jìn)行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)部門(mén)都要制定詳細(xì)計(jì)劃和操作方式，保證招聘工作的順利進(jìn)行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費(fèi)和無(wú)效招聘。
另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門(mén)在招聘工作開(kāi)始前，對(duì)空缺職位進(jìn)行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力，形成該崗位的工作說(shuō)明書(shū)及工作描述，并以此為要求開(kāi)展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費(fèi)或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學(xué)歷的人，只要他具有勞動(dòng)能力即可。
2.3拓寬招聘的渠道。中小企業(yè)的招聘應(yīng)該突破原有的傳統(tǒng)招聘渠道，一切從實(shí)際出發(fā)，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場(chǎng)、熟人推薦、報(bào)刊廣告、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)等都是企業(yè)可以利用的招聘渠道。在今天這個(gè)信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優(yōu)點(diǎn)，中小企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業(yè)要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級(jí)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的招聘應(yīng)通過(guò)獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過(guò)人才市場(chǎng)、招聘會(huì)即可。
2.4 加強(qiáng)企業(yè)招聘部門(mén)的基礎(chǔ)性建設(shè)。招聘隊(duì)伍的好壞在一定程度上代表著企業(yè)的優(yōu)秀與否，高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍不僅僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)高素質(zhì)的人才，而且也能為企業(yè)在人才市場(chǎng)樹(shù)立良好的形象。加強(qiáng)招聘部門(mén)的基礎(chǔ)性建設(shè)：第一，建立專門(mén)的招聘部門(mén)并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關(guān)的人力資源知識(shí)，不能將“直覺(jué)”用在人事招聘中，而是必須運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、制定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔人才，這樣才能保證招聘的質(zhì)量。第二，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員的形象、言談舉止是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一散窗，作為企業(yè)形象的代表者必須有較好的素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙曙明.中國(guó)企業(yè)的人力資源管理：全球視野與本土經(jīng)驗(yàn).北京師范大學(xué)出版社，2010.4
一、引言
在人力資管理在企業(yè)的具體操作過(guò)程中，人員招聘目的是以最低的成本來(lái)選擇其最適合的員工，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而共同努力?；趯?duì)企業(yè)招聘過(guò)程的出現(xiàn)的具體問(wèn)題研究，探尋影響其招聘有效性的相關(guān)因素，并找到提高招聘有效性的具體解決方案。
二、招聘及招聘有效性的界定
本文定義的招聘是指在一定的限定條件范圍內(nèi)，企業(yè)根據(jù)工作崗位的需要來(lái)吸引候選人來(lái)填補(bǔ)其工作空缺的活動(dòng)。招聘有效性主要由人職匹配度；人員的績(jī)效結(jié)果評(píng)估來(lái)衡量。
三、招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)分析
1.人職匹配程度
人職匹配度一般是衡量企業(yè)招聘有效性的核心指標(biāo)。企業(yè)招聘工作的最終目的是為了招募到企業(yè)需要的合適人才。為此，評(píng)價(jià)企業(yè)招聘工作的核心指標(biāo)是指招聘到的人才與企業(yè)需求是否匹配；而企業(yè)對(duì)招聘工作的關(guān)注重要程度的排序依次分別為：匹配度的高低；顧客滿意程度；時(shí)間投入的多寡；成本的高低。
2.以個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)指標(biāo)
招聘有效性最主要的是通過(guò)其上述結(jié)果來(lái)進(jìn)行衡量，而不是通過(guò)簡(jiǎn)單地行為或活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。招募的有效性不是僅僅用招聘及時(shí)性、招聘成本這些過(guò)程指標(biāo)作為首要判斷標(biāo)準(zhǔn)，而是用所招聘的人員業(yè)績(jī)作為最主要的評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)之一。
四、招聘有效性的影響因素分析
1.招聘前期
（1）工作說(shuō)明書(shū)及崗位職責(zé)明細(xì)。工作說(shuō)明書(shū)也叫工作分析，在招聘過(guò)程中，它是為分析崗位需求和企業(yè)發(fā)展需求提供基礎(chǔ)材料的。對(duì)具體崗位工作的分析與分解是招聘工作的第一步，工作說(shuō)明書(shū)的制定是在有關(guān)人員根據(jù)組織發(fā)展的各階段的目標(biāo)，通過(guò)觀察和研究其員工的具體工作任務(wù)，全面收集與工作相關(guān)的基本活動(dòng)信息。
（2）招聘渠道的選擇。目前，在招聘信息渠道方面，主要有網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)刊、雜志、媒體等形式，不同的信息渠道在信息的宣傳覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)確有所不同。其選擇不同的渠道就會(huì)有對(duì)應(yīng)的渠道選擇成本，一定程度上會(huì)對(duì)評(píng)估招聘有效性產(chǎn)生影響。
2.招聘中期
（1）招聘方式選擇。招聘方式上可分為現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、獵頭公司、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等多種形式。不同的招聘信息媒體和招聘方式相互配合共同表現(xiàn)出來(lái)的招聘成功率是不相同的。招聘有效性對(duì)于不同招聘方式組合的分析應(yīng)分別計(jì)算不同信息媒介以及與之匹配的招聘方式選取的結(jié)果和成本，再進(jìn)行比較分析。
（2）招聘的技術(shù)工具。對(duì)企業(yè)具體來(lái)說(shuō)，利用好招聘所采用技術(shù)工具是必要的。在不同的崗位，針對(duì)不同類型的求職者應(yīng)采取不同的方式，從而獲得信息并進(jìn)行甄選。如果有求職意向的人員數(shù)量比較多，人工處理起來(lái)成本收益不劃算，可以應(yīng)用招聘簡(jiǎn)歷篩選軟件淘汰一些不需要的人員。求職者通過(guò)初步篩選之后，可以采用筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)等形式進(jìn)一步收集信息對(duì)應(yīng)聘者做出篩選。
3.招聘后期
（1）負(fù)責(zé)招聘人員的評(píng)估過(guò)程的誤差分析。對(duì)于招聘渠道、技術(shù)工具的選擇而言，每種情況都會(huì)有不同程度的誤差。而且無(wú)誤差的種類也有主觀客觀之分，十分不好用數(shù)字核算，這就使得在評(píng)估招聘有效性時(shí)遇到麻煩。招聘工作在考察成本費(fèi)用時(shí)的誤差計(jì)算必不可少，它會(huì)影響評(píng)估招聘有效性的可靠度和可信度。
（2）人員自身利用工作實(shí)踐完成任務(wù)的情況。人員理論水平通過(guò)實(shí)踐發(fā)揮到實(shí)際工作當(dāng)中來(lái)，不僅能體現(xiàn)其工作能力，同時(shí)還能看出該員工的自身素質(zhì)。若該員工的適應(yīng)能力和工作能力突出，它將縮短與企業(yè)磨合時(shí)間，進(jìn)而使得在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的成績(jī)超出一般水平，當(dāng)此類人占絕大多數(shù)時(shí)，將會(huì)提高其招聘工作有效性。
五、提高企業(yè)招聘有效性的對(duì)策研究
1.強(qiáng)化組織人員對(duì)招聘的重視程度
在工作過(guò)程中，只有不斷加強(qiáng)人員的互相配合才能使企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。招聘部門(mén)也要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過(guò)程包括人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試和篩選及錄用等。企業(yè)用人部門(mén)對(duì)招聘的配合和支持程度決定了招聘的成敗。
2.規(guī)定組織的人員需求及選擇人員的標(biāo)準(zhǔn)
明確定編定崗人數(shù)決定組織的成本核算的起點(diǎn)，其目標(biāo)就是滿足組織對(duì)人員的需求。在確定組織人員需求后，針對(duì)不同崗位的不同要求制定相應(yīng)人員的科學(xué)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)首先是要參考有員工的工作說(shuō)明書(shū)，然后就是跟高級(jí)管理者溝通確定招聘的計(jì)劃與組織的計(jì)劃相一致，最后就是與所需招人部門(mén)的經(jīng)理直接的溝通探討相關(guān)人員的各方面的要求，使其積極的參與到整個(gè)招聘活動(dòng)中，爭(zhēng)取招募到其最滿意的員工。
3.制定招聘有效的計(jì)劃及其流程
在計(jì)劃制定之前一定組織需要明確人員需求數(shù)量。一項(xiàng)正規(guī)的招聘流有：部門(mén)經(jīng)理根據(jù)所需職位要求確定本部門(mén)的招聘需要，人力資源部門(mén)傳達(dá)招聘需要；人力資源部接到招聘需求后進(jìn)一步向用人部門(mén)確認(rèn)部門(mén)更多相關(guān)信息；在雙方溝通良好的情況之下，HR開(kāi)始規(guī)劃并得以有效實(shí)施招聘過(guò)程。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，優(yōu)秀的人才不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、帶來(lái)好的經(jīng)濟(jì)收益，還能夠樹(shù)立企業(yè)形象、提升企業(yè)的知名度。招聘可以為企業(yè)提供大量人才，但是盲目的進(jìn)行，不但不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，還會(huì)浪費(fèi)大量的人、財(cái)、物等，得不償失。因此，科學(xué)的招聘是有必要的，引進(jìn)勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。
一、企業(yè)背景
A公司是一家以紡織服裝外貿(mào)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，年銷售規(guī)模超過(guò)50億元，年利潤(rùn)過(guò)億，盈利能力居同行業(yè)前列，經(jīng)營(yíng)紡織服裝進(jìn)出口貿(mào)易20余年的國(guó)有控股型上市公司，致力于打造成為自營(yíng)與并重、紡織與非紡織并重、進(jìn)口與出口并重、內(nèi)貿(mào)與外貿(mào)并重、服務(wù)貿(mào)易與貨物貿(mào)易并重、新興市場(chǎng)與傳統(tǒng)市場(chǎng)并重的國(guó)際貿(mào)易集成供應(yīng)商。正因?yàn)槿绱耍緦?duì)于國(guó)際市場(chǎng)非?？粗?，這就激發(fā)了的公司對(duì)于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實(shí)招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開(kāi)始探索外銷員崗位勝任力模型。
二、基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程
基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過(guò)勝任力模型來(lái)發(fā)揮評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作用，比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業(yè)的知識(shí)、技能等顯性因素，還更加注重對(duì)員工的態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀等深層次特質(zhì)的評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經(jīng)歷以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：
1.確認(rèn)崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點(diǎn)關(guān)注的選拔關(guān)鍵要素。
2.對(duì)選拔關(guān)鍵要素結(jié)合部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)等情況進(jìn)行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關(guān)鍵要素。
3.經(jīng)提煉形成具體崗位的選拔關(guān)鍵公素后，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關(guān)健要素，并作為提名的重要參考要件。
三、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作應(yīng)用實(shí)施
在決定引入勝任力模型之后，開(kāi)始大量調(diào)研、訪談、測(cè)評(píng)，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開(kāi)始嘗試應(yīng)用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實(shí)施過(guò)程：
1.確認(rèn)外銷員崗位勝任力模型，A公司根據(jù)勝任力模型的相關(guān)理論及方法，針對(duì)公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項(xiàng)工作，A公司對(duì)下屬直屬公司的優(yōu)秀外銷員、人事經(jīng)理、外貿(mào)總經(jīng)理以及外部專家進(jìn)行了深度訪談。訪談的重點(diǎn)是從被訪人交談中，捕捉優(yōu)秀外銷員的個(gè)性特質(zhì)、行為特征和知識(shí)技能。通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容分析，初步梳理歸納出包括個(gè)性特征、必備知識(shí)、技能和綜合能力、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)在內(nèi)的構(gòu)成要素。然后，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)匯總分析，形成關(guān)鍵性要素項(xiàng)、參考性要素項(xiàng)。最后，進(jìn)一步對(duì)各要素進(jìn)行定義，并劃分要素的層級(jí)和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而將模型導(dǎo)入實(shí)際應(yīng)用。
2.選拔要素分析，結(jié)合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關(guān)鍵7要素，并對(duì)應(yīng)于關(guān)鍵行為。這些關(guān)鍵要素涵蓋1項(xiàng)核心個(gè)性特征，1項(xiàng)核心業(yè)務(wù)知識(shí)，5項(xiàng)核心業(yè)務(wù)能力。
3.選拔關(guān)鍵7要素按照基礎(chǔ)性、重要性進(jìn)行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。
4.對(duì)提取的關(guān)鍵選拔要素及模型，在外貿(mào)事業(yè)部三家直屬公司內(nèi)廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，進(jìn)行完善。
5.結(jié)合公司各部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將外銷員工作崗位大體上分為類、自營(yíng)類，在對(duì)照選拔關(guān)鍵7要素時(shí)注意各有側(cè)重。
6.統(tǒng)一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關(guān)鍵7要素下發(fā)各部門(mén)，由各部門(mén)對(duì)照選拔要素考慮人選。
7.考察干部過(guò)程中，人力資源部圍繞選拔7要素進(jìn)行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關(guān)情況重點(diǎn)交流。
8.訪談結(jié)束，人力資源部找本人溝通時(shí)，也請(qǐng)被考核者圍繞選拔關(guān)鍵7要素介紹總結(jié)的工作成績(jī)、不足等情況，人力資源部對(duì)照選拔關(guān)鍵7要素進(jìn)行反饋、指導(dǎo)。
該模型大致體現(xiàn)了以良好的個(gè)性特征、扎實(shí)的業(yè)務(wù)知識(shí)為基礎(chǔ)，5項(xiàng)核心業(yè)務(wù)能力為中高端要素的勝任力特征。需要說(shuō)明的是，對(duì)于外語(yǔ)、外貿(mào)等通用知識(shí)技能未列人選拔關(guān)鍵要素是因?yàn)橥庹Z(yǔ)、外貿(mào)通用知識(shí)是做好外銷員的基礎(chǔ)知識(shí)技能，但是尚不能構(gòu)成勝任力選拔要素。其次，對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)、責(zé)任心、事I心等素質(zhì)要求，我們也沒(méi)有列人選拔關(guān)鍵要素，并非不重視該類別素質(zhì)，而是將這些素質(zhì)貫穿于選拔關(guān)鍵7要素的學(xué)習(xí)、實(shí)踐及關(guān)鍵行為中進(jìn)行考察。
四、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作總結(jié)分析
1.崗位勝任力模型轉(zhuǎn)化到選拔實(shí)踐，需要按照選拔關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分。崗位勝任力模型一般包括個(gè)性特征、必備知識(shí)、技能和綜合能力、經(jīng)歷體驗(yàn)等內(nèi)容，但是涉及到與選拔相關(guān)的關(guān)鍵要素主要集中在核心個(gè)性特征、核心知識(shí)技能和核心能力。唯有這樣，我們?cè)谶x拔中才能夠聚焦重點(diǎn)、焦點(diǎn) ，在選拔于部有分歧時(shí)有取舍標(biāo)準(zhǔn)。
2.選拔關(guān)鍵要素分類排序，增強(qiáng)崗位勝任力模型的實(shí)用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關(guān)鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實(shí)上關(guān)鍵7要素涵蓋個(gè)性特征、知識(shí)技能、核心能力等內(nèi)容，需要進(jìn)一步細(xì)分為基礎(chǔ)模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻(xiàn)的人員。
3.調(diào)查研究與反饋驗(yàn)?zāi)Ｊ亲龊迷擁?xiàng)工作的重要保證。崗位勝任力模型離不開(kāi)大最的調(diào)查研究工作，同時(shí)離不開(kāi)建立模型后的驗(yàn)證工作。要想讓選拔關(guān)鍵7要素得到大家的認(rèn)同，從開(kāi)始階段就要善于利用調(diào)查研究成果，后期要注意反饋驗(yàn)?zāi)?，不斷完善?/p>
4.全方位使用選拔關(guān)鍵7要素確保工作成效。有了選拔關(guān)鍵7要素之后，要在事業(yè)部總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細(xì)致的宣傳工作，確保大家自覺(jué)使用，這樣在選拔考察干部過(guò)程中，才能為提高選拔工作質(zhì)量提供保障。
參考文獻(xiàn)：
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[3]陳玲，孫侃佳.基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā).2016，（08）：30-35.
第二章 會(huì)員單位等級(jí)
第四條 凡承認(rèn)本章程的各類企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體均可提出申請(qǐng)，經(jīng)本中心審核并自覺(jué)履行會(huì)員交費(fèi)義務(wù)后，可成為本中心的勞動(dòng)和社會(huì)保障政策會(huì)員（以下簡(jiǎn)稱會(huì)員單位）。
第五條 會(huì)員單位分為四個(gè)等級(jí)，即顧問(wèn)級(jí)會(huì)員、金卡級(jí)會(huì)員、銀卡級(jí)會(huì)員、普卡級(jí)會(huì)員。不同級(jí)別的會(huì)員單位享受不同幅度的免費(fèi)及優(yōu)惠服務(wù)。
第三章 會(huì)員單位權(quán)利
第六條 本中心為會(huì)員單位提供服務(wù)的同時(shí)，接受會(huì)員單位的建議和監(jiān)督。在一個(gè)服務(wù)年度內(nèi)，不同級(jí)別的會(huì)員單位享受以下免費(fèi)服務(wù)。
5、制定或修改勞動(dòng)規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；
6、一次勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件；
7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會(huì)員專有用戶名和密碼，享受屬于會(huì)員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：
（1）下載當(dāng)期《勞動(dòng)保障政策文告》和《勞動(dòng)保障咨詢顧問(wèn)》電子刊物；
（2）使用企業(yè)招聘平臺(tái)，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請(qǐng)?jiān)凇皶?huì)員之家”欄目“我思我想和歡樂(lè)時(shí)光”中發(fā)表人力資源管理工作體會(huì)、學(xué)術(shù)性論文、活動(dòng)花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。
（三）銀卡級(jí)會(huì)員享受以下免費(fèi)服務(wù)：
1、每月二本《勞動(dòng)保障政策文告》、《勞動(dòng)保障咨詢顧問(wèn)》；
2、勞動(dòng)保障相關(guān)政策咨詢；
3、本中心為會(huì)員單位舉辦的勞動(dòng)保障熱點(diǎn)問(wèn)題咨詢專場(chǎng)、人力資源管理主題研討會(huì)，限二人參加；
4、本中心為會(huì)員單位舉辦的聯(lián)誼會(huì)或經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，限二人參加；
5、制定或修改勞動(dòng)規(guī)章制度的指導(dǎo)服務(wù)；
6、一次不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制審批服務(wù)；
7、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會(huì)員專有用戶名和密碼，享受屬于會(huì)員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：
（1）下載當(dāng)期《勞動(dòng)保障政策文告》和《勞動(dòng)保障咨詢顧問(wèn)》電子刊物；
（2）使用企業(yè)招聘平臺(tái)，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請(qǐng)?jiān)凇皶?huì)員之家”欄目“我思我想和歡樂(lè)時(shí)光”中發(fā)表人力資源管理工作體會(huì)、學(xué)術(shù)性論文、活動(dòng)花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。
1 2 3 4 5 6 7 8（四）普卡級(jí)會(huì)員享受以下免費(fèi)服務(wù)：
1、每月一本《勞動(dòng)保障政策文告》、《勞動(dòng)保障咨詢顧問(wèn)》；
2、勞動(dòng)保障相關(guān)文件查尋；
3、本中心為會(huì)員單位舉辦的勞動(dòng)保障熱點(diǎn)問(wèn)題咨詢專場(chǎng)、人力資源管理主題研討會(huì)，限一人參加；
4、本中心為會(huì)員單位舉辦的聯(lián)誼會(huì)或經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，限一人參加；
5、獲得本中心網(wǎng)站企業(yè)會(huì)員專有用戶名和密碼，享受屬于會(huì)員單位獨(dú)有的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)：
（1）下載當(dāng)期《勞動(dòng)保障政策文告》和《勞動(dòng)保障咨詢顧問(wèn)》電子刊物；
（2）使用企業(yè)招聘平臺(tái)，并自主管理招聘信息；
（3）單位所屬工作人員可以申請(qǐng)?jiān)凇皶?huì)員之家”欄目“我思我想和歡樂(lè)時(shí)光”中發(fā)表人力資源管理工作體會(huì)、學(xué)術(shù)性論文、活動(dòng)花絮等署名文章，經(jīng)本中心審核后在網(wǎng)站予以。
第七條 在一個(gè)服務(wù)年度內(nèi)，不同級(jí)別的會(huì)員單位享受以下服務(wù)的收費(fèi)優(yōu)惠（本條第（一）項(xiàng)中國(guó)際交流、省際調(diào)研考察和國(guó)家及本市有統(tǒng)一要求的除外），顧問(wèn)級(jí)會(huì)員優(yōu)惠30%；金卡級(jí)會(huì)員優(yōu)惠20%；銀卡級(jí)會(huì)員優(yōu)惠15%；普卡級(jí)會(huì)員優(yōu)惠10%。優(yōu)惠服務(wù)項(xiàng)目如下：
（一）培訓(xùn)、交流服務(wù)
1、國(guó)際交流；
2、省際調(diào)研考察；
3、本中心獨(dú)辦的勞動(dòng)保障政策系列講座；
4、本中心獨(dú)辦的人力資源管理系列講座；
5、就業(yè)準(zhǔn)入培訓(xùn)；
6、國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)；
7、企業(yè)內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)；
8、勞動(dòng)法律咨詢專場(chǎng)；4、集體合同談判；
5、工資集體協(xié)商；
6、勞務(wù)派遣。
第四章 會(huì)員單位義務(wù)
第八條 遵守本章程和本中心的活動(dòng)守則，按期交納會(huì)員服務(wù)費(fèi)。
第九條 不得對(duì)外散布有損本中心形象的言論。
第五章 入會(huì)程序及注意事項(xiàng)
第十條 入會(huì)程序
（一）填表
閱讀本章程后，有申請(qǐng)意向的用人單位從本中心網(wǎng)站下載或從本中心領(lǐng)取《勞動(dòng)保障政策會(huì)員制管理資格審批表》，逐項(xiàng)填寫(xiě)。
（二）申請(qǐng)
攜帶《勞動(dòng)保障政策會(huì)員制管理資格審批表》及本單位《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照》（副本）復(fù)印件到本中心辦理申請(qǐng)手續(xù)。
（三）審核
在接到用人單位申請(qǐng)的當(dāng)日，本中心出具審核意見(jiàn)。
（四）交費(fèi)
經(jīng)本中心審核同意的，用人單位按如下標(biāo)準(zhǔn)交納會(huì)員服務(wù)年費(fèi)：
1、顧問(wèn)級(jí)會(huì)員：服務(wù)年費(fèi)15000元；
2、金卡級(jí)會(huì)員：服務(wù)年費(fèi)3600元；
3、銀卡級(jí)會(huì)員：服務(wù)年費(fèi)2400元；
4、普卡級(jí)會(huì)員：服務(wù)年費(fèi)1200元。
本中心收取的上述會(huì)員服務(wù)費(fèi)，主要用于會(huì)員單位管理及開(kāi)展各類免費(fèi)、優(yōu)惠服務(wù)的開(kāi)支。
（五）發(fā)卡
對(duì)已交納會(huì)員費(fèi)用的會(huì)員單位，按會(huì)員等級(jí)發(fā)放《天津市勞動(dòng)和社會(huì)保障政策會(huì)員卡》（以下簡(jiǎn)稱會(huì)員卡）。會(huì)員卡作為會(huì)員享受免費(fèi)及優(yōu)惠服務(wù)的憑證，交費(fèi)年度內(nèi)有效。
第十一條 注意事項(xiàng)
（一）注冊(cè)
第十六條 本章程所稱“人力資源管理現(xiàn)狀診斷”是指應(yīng)會(huì)員單位需求，對(duì)會(huì)員單位人力資源管理的狀況進(jìn)行診斷，幫助會(huì)員單位找出管理中的漏洞及其他問(wèn)題。
目錄:
摘要 第2-3頁(yè)
Abstract 第3頁(yè)
第1章 引言 第6-10頁(yè)
·本課題研究的背景和意義 第6-7頁(yè)
·在線招聘面試系統(tǒng)發(fā)展的現(xiàn)狀 第7-8頁(yè)
·本文研究的思路及所做的工作 第8-9頁(yè)
·論文結(jié)構(gòu) 第9-10頁(yè)
第2章 系統(tǒng)分析 第10-18頁(yè)
·系統(tǒng)需求分析 第10-13頁(yè)
·系統(tǒng)功能模塊分析 第13-14頁(yè)
·系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)中的難點(diǎn)分析 第14-18頁(yè)
·工作流設(shè)計(jì) 第14-16頁(yè)
·權(quán)限控制 第16-17頁(yè)
·信息安全 第17-18頁(yè)
第3章 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)中難點(diǎn)問(wèn)題的研究與實(shí)現(xiàn) 第18-29頁(yè)
·工作流設(shè)計(jì) 第18-24頁(yè)
·工作流技術(shù)相關(guān)概念 第18-19頁(yè)
·工作流設(shè)計(jì) 第19-24頁(yè)
·權(quán)限控制 第24-26頁(yè)
·基于角色的訪問(wèn)控制技術(shù) 第24-25頁(yè)
·實(shí)現(xiàn)最小權(quán)限原則 第25-26頁(yè)
·信息安全 第26-29頁(yè)
·基礎(chǔ)設(shè)施層安全 第26-27頁(yè)
·支撐服務(wù)層安全 第27-28頁(yè)
·應(yīng)用系統(tǒng)層安全 第28-29頁(yè)
第4章 系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn) 第29-51頁(yè)
·系統(tǒng)環(huán)境與系統(tǒng)開(kāi)發(fā)架構(gòu) 第29-30頁(yè)
·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)模塊的詳細(xì)設(shè)計(jì) 第30-35頁(yè)
·基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第30-32頁(yè)
·信息維護(hù)相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第32-35頁(yè)
·面試配置模塊的詳細(xì)設(shè)計(jì) 第35-42頁(yè)
·面試配置功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第35-39頁(yè)
·面試配置相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第39-42頁(yè)
·應(yīng)聘人員功能模塊設(shè)計(jì) 第42-46頁(yè)
·應(yīng)聘人員功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第42-45頁(yè)
·應(yīng)聘人員相關(guān)功能界面設(shè)計(jì) 第45-46頁(yè)
·主考官評(píng)分功能模塊設(shè)計(jì) 第46-48頁(yè)
·主考官評(píng)分功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第46-47頁(yè)
·主考官評(píng)分功能相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第47-48頁(yè)
·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能功能模塊設(shè)計(jì) 第48-49頁(yè)
·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)表設(shè)計(jì) 第48頁(yè)
·成績(jī)統(tǒng)計(jì)功能相關(guān)界面設(shè)計(jì) 第48-49頁(yè)
·各模塊數(shù)據(jù)庫(kù)表邏輯關(guān)系圖 第49-51頁(yè)
第5章 系統(tǒng)測(cè)試 第51-57頁(yè)
·系統(tǒng)測(cè)試模型選擇介紹 第51-52頁(yè)
·系統(tǒng)測(cè)試用例說(shuō)明 第52-55頁(yè)
2009年5月始，沈港地鐵公司在沈陽(yáng)鐵路機(jī)械學(xué)校先后進(jìn)行了三次學(xué)生招聘會(huì)，分別錄用了地鐵司機(jī)、地鐵檢修、站臺(tái)服務(wù)三類工作人員；同年10月，沈港地鐵公司與沈陽(yáng)鐵路機(jī)械學(xué)校合作，完成了錄用人員為期兩個(gè)月的崗前培訓(xùn)。
縱觀沈港地鐵公司的三次招聘和一次培訓(xùn)的過(guò)程安排，均令我們感受頗深，甚至帶來(lái)很多觀念上的沖擊，給即將走上工作崗位的學(xué)生、從事培訓(xùn)教育的教師、職業(yè)教育以及國(guó)內(nèi)企業(yè)，都帶來(lái)諸多的啟示。
一、摒棄傳統(tǒng)的“是非觀”
中國(guó)社會(huì)從古至今有傳統(tǒng)的“是非觀”，無(wú)論是家庭教育還是學(xué)校教育，乃至社會(huì)道德，都促成此觀念對(duì)一個(gè)人有著根深蒂固的影響，這種傳統(tǒng)的“是非觀”也就成為人們判斷事物及行為的準(zhǔn)繩。然而，在沈港地鐵招聘中，很多需要判斷處理的面試問(wèn)題使學(xué)生回答時(shí)措手不及。接到問(wèn)題后，學(xué)生往往考慮的第一件事是判斷怎樣做是對(duì)的，怎樣做是錯(cuò)的，即所謂的“是非”。以至于只顧苦苦探究問(wèn)題結(jié)果的“是非”而錯(cuò)過(guò)了回答問(wèn)題的時(shí)機(jī)。其實(shí)，生活和工作中，很多問(wèn)題并沒(méi)有最正確的答案，很多事情有多種解決的方法，我們只是能找到一種合適的方式，給出一個(gè)合理的解釋即可。正如回答沈港地鐵公司的問(wèn)題，只要能提出一種觀點(diǎn)，然后給一定的理論依據(jù)來(lái)自圓其說(shuō)。
二、培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)變能力
在地鐵公司面試題中，很多問(wèn)題是考察學(xué)生的應(yīng)變能力的，這與地鐵公司的工作性質(zhì)有關(guān)。應(yīng)變問(wèn)題主要針對(duì)于一些諸如火災(zāi)、臨時(shí)停車等突發(fā)事故。免費(fèi)論文。就一般企業(yè)而言，職工掌握基本操作技能并按部就班工作是最基礎(chǔ)，也是容易實(shí)現(xiàn)的；但是企業(yè)更希望職工有應(yīng)付突發(fā)事件的能力。其實(shí)，無(wú)論是回答面試問(wèn)題還是工作需要，最關(guān)鍵是把握三個(gè)基本原則：一是無(wú)論如何應(yīng)變，始終把保障人民群眾生命安全、國(guó)家財(cái)產(chǎn)安全、減小企業(yè)損失和影響放在首位；二是鍛煉一定的心理素質(zhì)，處事不驚；三是需要積累一定的經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力。
三、安全生產(chǎn)意識(shí)要貫穿職業(yè)教育的全程
地鐵公司在筆試、面試及后期培訓(xùn)中，涉及很多電、高空作業(yè)、滅火器的使用等知識(shí)，始終強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)放在首位。誠(chéng)然，無(wú)論是從事職業(yè)教育的教師還是受教育的學(xué)生，都明白安全在生產(chǎn)生活中的重要性，然而，在平時(shí)的教學(xué)中，職業(yè)教育始終強(qiáng)調(diào)的是培養(yǎng)學(xué)生基本知識(shí)、專業(yè)技能，并未將安全生產(chǎn)意識(shí)系統(tǒng)地貫穿進(jìn)能力培養(yǎng)。如今，地鐵公司的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，安全是應(yīng)該從小抓起，從學(xué)生時(shí)代抓起，并貫穿全部工作過(guò)程的頭等大事。
四、抓好心理素質(zhì)教育
心理素質(zhì)的脆化和缺失，是當(dāng)代學(xué)生普遍存在的問(wèn)題，該問(wèn)題在此次應(yīng)聘時(shí)暴露無(wú)遺。很多學(xué)生面對(duì)應(yīng)聘企業(yè)表現(xiàn)出的是緊張、恐懼、手足無(wú)措、心理失衡、患得患失，導(dǎo)致臨場(chǎng)發(fā)揮不出應(yīng)有的狀態(tài)和水平。然而，心理素質(zhì)脆化和缺失并非只是影響應(yīng)聘這樣簡(jiǎn)單，該問(wèn)題若得不到解決還將影響到學(xué)生將來(lái)的工作和生活。所以，鍛煉學(xué)生的心理素質(zhì)并非只是職業(yè)教育中的輔助部分，而是應(yīng)該全體教育者、家長(zhǎng)乃至全社會(huì)都必須重視的一個(gè)問(wèn)題。免費(fèi)論文。
五、抓好基礎(chǔ)知識(shí)的養(yǎng)成、積累，提高綜合素質(zhì)
職業(yè)教育往往更強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能的培養(yǎng)，而弱化了基本知識(shí)的養(yǎng)成和積累，這一點(diǎn)無(wú)論從職業(yè)教育的教學(xué)計(jì)劃、課時(shí)安排到學(xué)生的重視程度都可以體現(xiàn)。然而，在地鐵的筆試中，考核學(xué)生的主要內(nèi)容是機(jī)械基礎(chǔ)、電工電子、人文地理等基礎(chǔ)知識(shí)和養(yǎng)成，這也使很多學(xué)生應(yīng)對(duì)措手不及。其實(shí)，諸如地鐵的很多行業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)在學(xué)校期間的專業(yè)技能，而是強(qiáng)調(diào)學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)積累和綜合素質(zhì)的提高。
六、弱化工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)論
國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與此相反，沈港地鐵公司更希望用單純的學(xué)生。究其原因，主要是國(guó)內(nèi)企業(yè)不愿承擔(dān)崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，希望應(yīng)聘者能最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)崗位并開(kāi)始工作；而沈港地鐵公司則愿意招收的員工是一張“白紙”，不摻雜其它因素，這張“白紙”則是通過(guò)企業(yè)自身的系統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)書(shū)寫(xiě)和完善。
除了畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、性別、年齡、聯(lián)絡(luò)方式這些基本內(nèi)容,你給企業(yè)準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷中還應(yīng)該包括以下內(nèi)容:
你的教育背景(包括所有相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)等)與應(yīng)聘的職位及業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)阍?jīng)獲得過(guò)的榮譽(yù)及獎(jiǎng)勵(lì)你的自我評(píng)價(jià)(優(yōu)點(diǎn)闡述)你對(duì)如何開(kāi)展業(yè)務(wù)方面的想法(沒(méi)有把握的話建議不要寫(xiě))
寫(xiě)簡(jiǎn)歷的七忌
不要像寫(xiě)論文那樣準(zhǔn)備厚厚的一本。企業(yè)看一份簡(jiǎn)歷的時(shí)間一般不會(huì)超過(guò)5分鐘,沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有耐心讀你的“專著”,要善于抓住要點(diǎn),建議長(zhǎng)度不要超過(guò)2頁(yè)A4紙。
不要把那些跟職位和工作無(wú)關(guān)的興趣愛(ài)好都一股腦地寫(xiě)進(jìn)去,比如旅游、看小說(shuō)、唱歌、鋼琴九級(jí)等等,這些興趣愛(ài)好通常不會(huì)給你加分。
不要把在學(xué)校的各科成績(jī)單都附上,你是去企業(yè)應(yīng)聘,不是申請(qǐng)出國(guó)留學(xué)。當(dāng)然,如果你的學(xué)習(xí)成績(jī)特別優(yōu)秀,那你就寫(xiě)上曾經(jīng)連續(xù)幾年拿過(guò)一等獎(jiǎng)學(xué)金或者成績(jī)?nèi)昙?jí)第幾名等,這就足夠了。
簡(jiǎn)歷不要設(shè)計(jì)得過(guò)于華麗,這會(huì)讓用人單位覺(jué)得你太會(huì)包裝自己,把工夫都用在了外表上,甚至認(rèn)為你的簡(jiǎn)歷是請(qǐng)專門(mén)的美術(shù)人員“裝潢”出來(lái)的。
與應(yīng)聘職位無(wú)關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)不要寫(xiě)。根據(jù)用人單位的性質(zhì)、對(duì)職位的要求,提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。
簡(jiǎn)歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能,這樣用人單位會(huì)抓不住重點(diǎn)。
建議不要在簡(jiǎn)歷中寫(xiě)明最低薪水要求及職位要求,否則你可能失去面談的機(jī)會(huì),不要自己給自己設(shè)定過(guò)高的門(mén)檻。
專家建議一:突出學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)
如果你是名牌大學(xué)畢業(yè)生,那就盡量突出你畢業(yè)的學(xué)校;若是你所學(xué)的專業(yè)與應(yīng)聘的工作內(nèi)容非常對(duì)口,那就盡量突出你的專業(yè)背景;如果你學(xué)歷背景沒(méi)有優(yōu)勢(shì),那就想方設(shè)法在經(jīng)驗(yàn)上勝人一籌,好好挖掘自己的經(jīng)驗(yàn),比如你參與過(guò)的所有社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)活動(dòng)、所研究過(guò)的課題等,盡量找出那些足以證明你的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的信息來(lái)。
專家建議二:遞簡(jiǎn)歷時(shí)巧用心思
第一,給對(duì)方簡(jiǎn)歷前,要盡量多地提前做些功課,好好上網(wǎng)查查招聘企業(yè)的資料,并針對(duì)性地修改簡(jiǎn)歷,然后再去那個(gè)企業(yè)應(yīng)聘。
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段，對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對(duì)人力資源部門(mén)起到一定的借鑒作用。
一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門(mén)把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。
2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化
各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。
3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)
一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。
二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析
目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專門(mén)培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。
三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究
1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系
人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽(tīng)取專家學(xué)者的建議，針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù)，如企業(yè)銷售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門(mén)負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。
2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)
對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門(mén)，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。
