時(shí)間：2023-03-30 11:38:30
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人才流失影響因素解決對(duì)策
前言
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，其總量己經(jīng)超過(guò)二千萬(wàn)家。中小企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展都具有重要意義。截止到2004年，我國(guó)GDP的5.5.%6，工業(yè)產(chǎn)值的6%0、利稅的43，2%、就業(yè)人口的7%5、銷(xiāo)售收入的60%都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。中小企業(yè)提供的就業(yè)崗位己經(jīng)占到就業(yè)崗位的75%，專(zhuān)利技術(shù)的65%、技術(shù)創(chuàng)新的7%5以上，新產(chǎn)品的80%都是有中小企業(yè)完成的。中小企業(yè)不僅在經(jīng)濟(jì)總量上貢獻(xiàn)大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要力量.
中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)際經(jīng)濟(jì)界普遍認(rèn)為，中小企業(yè)將是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角。但由于種種原因，中小企業(yè)在發(fā)展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進(jìn)一步發(fā)展。基于此，本文從宏觀(guān)的角度研究探討中小企業(yè)發(fā)展中的瓶頸問(wèn)題。
第一章我國(guó)中小企業(yè)的概況
（一）中小企業(yè)的界定
中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)。目前對(duì)中小企業(yè)有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業(yè)，一般是指除國(guó)家確定的大型企業(yè)之外的所有
企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。狹義的中小企業(yè)則不包括微型企業(yè).
我國(guó)《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》把中小企業(yè)定義為:在中華人民共和國(guó)
境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿(mǎn)足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
（二）我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀
回顧我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，大致經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段5。
1．第一階段
20世紀(jì)80年代，完全邊緣化的中小企業(yè)。20世紀(jì)80年代以前，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，公有經(jīng)濟(jì)和集體經(jīng)濟(jì)為絕對(duì)主體，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為小型集體企業(yè)。少數(shù)個(gè)體、民營(yíng)和私人家族中小企業(yè)處于萌芽階段并努力爭(zhēng)取生存權(quán)。它們處于經(jīng)濟(jì)主體邊緣，大部分為服務(wù)型和簡(jiǎn)約粗放型的勞動(dòng)力密集型中小企業(yè)
2．第二階段
20世紀(jì)90年代中期是全面、蓬勃發(fā)展中的中小企業(yè)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，生產(chǎn)力得到極大解放，生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化程度提高，真正催生了中國(guó)的中小企業(yè)。這期間，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，大部分國(guó)有或集體中小企業(yè)由于諸多原因逐漸“淡出”市場(chǎng)，而民營(yíng)、私營(yíng)家族中小企業(yè)成了我國(guó)中小企業(yè)的主體。
3．第三階段
20世紀(jì)90年代后期至今，市場(chǎng)、社會(huì)地位日益提高的中小企業(yè)。隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越來(lái)越高。
第二章中小企業(yè)人才流失的影響因素
我國(guó)企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學(xué)文化、港臺(tái)企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國(guó)建國(guó)后的管理思想和實(shí)踐的不同程度的影響，既與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。
中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、大企業(yè)集團(tuán)下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動(dòng)和安排以及命令的下達(dá)和執(zhí)行比較及時(shí)；崗位設(shè)置飽滿(mǎn)，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點(diǎn)也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下長(zhǎng)期發(fā)展。
（一）經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的人力資源管理觀(guān)念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)角色未受經(jīng)營(yíng)者的重視。經(jīng)營(yíng)者將員工視為企業(yè)的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)企業(yè)的決策只有無(wú)條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的角色認(rèn)識(shí)不夠，在現(xiàn)實(shí)的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對(duì)待自己的員工，表現(xiàn)出極強(qiáng)的“以自我為中心”的管理理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個(gè)人的特長(zhǎng)、興趣及需要。
人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制越來(lái)越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
（二）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)
員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。當(dāng)前，企業(yè)都實(shí)施
了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但不少企業(yè)在具體實(shí)施過(guò)程中還存在一
定問(wèn)題，即企業(yè)內(nèi)部雖實(shí)施了統(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵(lì)手段上主要考慮物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實(shí)現(xiàn)的需要以及名譽(yù)、地位等。目前，企業(yè)跳槽的人很多，有些人把原因歸
結(jié)為企業(yè)的待遇不好。其實(shí)，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個(gè)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，單調(diào)的激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足人們的需
要，從而表現(xiàn)為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，
使得相當(dāng)一部分員工在為企業(yè)服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界
條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業(yè)人才流失的解決之策
(一)樹(shù)立正確的人才觀(guān)念
1．從狹隘轉(zhuǎn)變到全面的人才觀(guān)
由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀(guān)，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。建立全面的人才觀(guān)是中小企業(yè)吸引人才的基本前提。
2．轉(zhuǎn)變片面的人才需求觀(guān)
從“人才需要事業(yè)”觀(guān)念轉(zhuǎn)變到“人才需要事業(yè)，也需要生活”的觀(guān)念。很
多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體
制下，這或許是正確的，因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變
化，每個(gè)人的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況
下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認(rèn)識(shí)人才的需要，有助
于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
3．樹(shù)立正確的人才使用觀(guān)
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內(nèi)部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對(duì)本企業(yè)的情況比較
了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品特性、企業(yè)文化等，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，
企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵(lì)性的報(bào)酬體系
物質(zhì)待遇、收入歷來(lái)是吸引人才的基本措施，因?yàn)槿说?種基本需求滿(mǎn)足中難以離開(kāi)金錢(qián)手段。特別是國(guó)有企業(yè)，為增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到能夠同跨國(guó)公司抗衡的目的，對(duì)急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來(lái)吸引人才、留住人才。
在企業(yè)內(nèi)部，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)差距，克服平均主義，建立起結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，在公平的基礎(chǔ)上向高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工傾斜，使企業(yè)的工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)能使員工感到公平，發(fā)揮報(bào)酬分配系統(tǒng)的激勵(lì)功能。另外，企業(yè)也可采用特人特薪、股票期權(quán)等措施來(lái)吸引、激勵(lì)人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)為了在人才爭(zhēng)奪中保持優(yōu)勢(shì)，常會(huì)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整員工的薪酬，有以下依據(jù)：
1．根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整
為了保持本企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬范圍會(huì)定期隨著本行業(yè)市場(chǎng)的變化進(jìn)行調(diào)整。
2．根據(jù)員工的工作表現(xiàn)
為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)一般會(huì)把調(diào)整薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來(lái)。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)可以不調(diào)整薪酬。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)實(shí)行彈性工資，
3．根據(jù)員工的工作能力
調(diào)整企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力也會(huì)帶來(lái)調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專(zhuān)業(yè)技能應(yīng)該是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升理由而使企業(yè)能夠認(rèn)可的。
第四章結(jié)語(yǔ)
國(guó)企改革20年以來(lái)，雖取得了顯著成績(jī)，但仍然存在很多問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料顯示，59.8%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，35.1%的國(guó)有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，因此，解決人才流失問(wèn)題已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要任務(wù)。
一、人才流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響
1.增加企業(yè)的成本。人才流失會(huì)造成國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，迫使企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘，越是重要的職位重新招聘的費(fèi)用就會(huì)越高。企業(yè)對(duì)流失員工的培訓(xùn)費(fèi)用、招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用，都將作為企業(yè)額外增加的費(fèi)用列入企業(yè)的成本損失。
2.損失企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。人才在流向其他企業(yè)的同時(shí)，不僅帶給國(guó)有企業(yè)職位上的空缺，同時(shí)也帶走了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，例如：企業(yè)的新思想和新構(gòu)思、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的技術(shù)和工藝以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等。這些無(wú)形資產(chǎn)的損失對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響是不可估量的。
3.企業(yè)的業(yè)績(jī)受影響。國(guó)有企業(yè)的人才在企業(yè)中占據(jù)核心的地位人力資源管理論文，他們所起的作用在某種程度上具有不可替代性。企業(yè)的一些項(xiàng)目和業(yè)務(wù)會(huì)因人才的流失而擱置或取消，不但使企業(yè)蒙受預(yù)期收入損失，而且會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生間接的成本損失，這種損失是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，有時(shí)甚至是毀滅性的。
二、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析
1.薪酬制度不合理。由于受傳統(tǒng)分配制度的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度很不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）基本薪酬水平缺乏外部公平性。國(guó)有企業(yè)的基本薪酬水平和非國(guó)有企業(yè)相比普遍偏低。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪酬屬于保健因素，如果員工的保健因素得不到滿(mǎn)足，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。因此基本薪酬水平偏低是導(dǎo)致國(guó)企人才流失的一個(gè)非常重要的原因。（2）薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性怎么寫(xiě)論文。受傳統(tǒng)體制的影響，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還存在著嚴(yán)重的平均主義吃大鍋飯的思想。企業(yè)優(yōu)秀人才和普通員工之間的薪酬水平差距很小，并未體現(xiàn)出對(duì)人才的充分重視，這將影響企業(yè)人才的積極性。（3）薪酬形式單一。多數(shù)的國(guó)有企業(yè)還保持著“工資+獎(jiǎng)金”的薪酬形式，這種單一的薪酬形式很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用。（4）個(gè)人收入未與績(jī)效掛鉤。企業(yè)人才的個(gè)人收入與績(jī)效相脫離，企業(yè)人才的付出和所得不相匹配，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。
2.用人機(jī)制不合理。國(guó)企的用人機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀(guān)評(píng)價(jià)人力資源管理論文，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀(guān)性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。
3.缺乏積極健康的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)很少和員工溝通，不了解員工的真實(shí)想法，員工也很少在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話(huà)，他們經(jīng)常會(huì)感覺(jué)到被冷落、不被重視，因此，企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，缺少一種健康的、積極的文化。而且，企業(yè)內(nèi)部“幫派”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。當(dāng)涉及到加薪、升遷等利益時(shí)，幫派之間會(huì)出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，不是幫派內(nèi)部的員工會(huì)受到排擠。企業(yè)的人才在這樣的環(huán)境下很難健康發(fā)展，因此，紛紛跳槽到其他的非國(guó)有企業(yè)。沒(méi)有一種健康的企業(yè)文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展，終將會(huì)導(dǎo)致大量的人才流失。
4.缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)非常忽視對(duì)員工的培訓(xùn)，主要是基于以下幾種考慮：一是擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，技能提高的同時(shí)會(huì)不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；二是擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)將白白浪費(fèi)培訓(xùn)成本；三是擔(dān)心員工培訓(xùn)會(huì)耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話(huà)，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。因此，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)留住人才的長(zhǎng)期舉措。
三、國(guó)有企業(yè)防范人才流失的對(duì)策
1.完善企業(yè)的薪酬制度。不合理的薪酬制度是導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失的重要原因，因此人力資源管理論文，完善薪酬制度對(duì)于國(guó)有企業(yè)非常重要。在完善薪酬制度時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外公平性。參照非國(guó)有企業(yè)的薪酬水平適當(dāng)提高國(guó)有企業(yè)的薪酬水平，還要本著重視人才的原則，將企業(yè)人才的薪酬和普通員工的薪酬適當(dāng)拉開(kāi)差距。（2）將薪酬形式多樣化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立一種多樣化的薪酬形式，尤其對(duì)于特殊的人才，可以設(shè)計(jì)特殊的薪酬形式。例如：可以考慮實(shí)行年薪制和股票期權(quán)等激勵(lì)措施。（3）將個(gè)人收入和業(yè)績(jī)相掛鉤。應(yīng)該將員工的業(yè)績(jī)作為重要的考核指標(biāo)，以此來(lái)決定員工的個(gè)人收入。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制怎么寫(xiě)論文。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀(guān)、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者，另一些員工希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.建立和諧的企業(yè)文化。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)摒棄往日高高在上的作風(fēng)，不斷加強(qiáng)與員工的溝通人力資源管理論文，培養(yǎng)一種平易近人的性格，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍。應(yīng)該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，逐漸驅(qū)散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。
4.建立完善人才培訓(xùn)機(jī)制。員工只有不斷地接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷地提高自身的能力，才能適應(yīng)工作的需要。為了滿(mǎn)足員工適應(yīng)工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時(shí)間后，可以派他們到本地或外地，或國(guó)外去進(jìn)修學(xué)習(xí)。只有員工不斷地發(fā)展、進(jìn)步，才能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在某種程度上，培訓(xùn)與教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培訓(xùn)應(yīng)作為國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的長(zhǎng)期舉措。
參考文獻(xiàn)
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[2]翟曉峰.國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策.吉林地質(zhì)，2005，（6）.
2 80、90后人才流失的原因分析
造成人才流失的原因有三：個(gè)人原因，企業(yè)組織原因和外界原因。
2.1 個(gè)人原因。每一個(gè)人都有對(duì)于夢(mèng)想和人生的追求，對(duì)生活的無(wú)限渴望，渴望接觸更為新鮮的事物，渴望接受更有價(jià)值的挑戰(zhàn)。而在當(dāng)下這樣的社會(huì)壓力之下，一個(gè)職業(yè)人，必然會(huì)對(duì)其職業(yè)生涯有著細(xì)致的規(guī)劃。他們非常清楚在這條職業(yè)道路上，什么是學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，什么是過(guò)渡階段，什么是點(diǎn)到為止，而什么又只是作為起跳的跳板。同時(shí)，對(duì)于物質(zhì)的欲望，其實(shí)早已成為奮斗打拼的最佳動(dòng)力，無(wú)需冠冕堂皇也更無(wú)需掩飾。
2.2 企業(yè)組織原因。企業(yè)在人才流失問(wèn)題中應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，因?yàn)閺慕M織結(jié)構(gòu)上講，員工離職的根本原因在于企業(yè)的管理。
總有那么一些企業(yè)，管理層并不知道年青人在想什么，盲目的下達(dá)著工作任務(wù)；也有那么一些企業(yè)總裁，總希望以最少的投入，帶來(lái)最大的收益（這里指工資）；還有一些企業(yè)，在風(fēng)雨飄搖之中，忘記了是誰(shuí)支撐著他走到今天，從未對(duì)員工進(jìn)行過(guò)任何關(guān)懷；還有那么一些企業(yè)，為培養(yǎng)忠誠(chéng)度，常常進(jìn)行一些冠冕堂皇員工培訓(xùn)，其實(shí)是“洗腦”；甚至有一些企業(yè)，員工在工作中極度壓抑，選擇自殺，卻沒(méi)有看到一絲的人性回歸。
從某種意義上講，企業(yè)管理者素質(zhì)不高、管理方法不科學(xué)、員工激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估體系、薪酬結(jié)構(gòu)不健全，未建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這導(dǎo)致對(duì)企業(yè)擁有關(guān)鍵作用的員工不能看到在企業(yè)中的前景，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的希望；而企業(yè)的文化氛圍，給員工在工作狀態(tài)，工作心理上會(huì)造成極大的影響，特別是80、90后的員工，如果一個(gè)企業(yè)的文化氛圍過(guò)于陳舊，過(guò)于傳統(tǒng)規(guī)矩，必然會(huì)導(dǎo)致年青人們難以舒暢的投入到工作中。
2.3 外界原因。這是一個(gè)極力競(jìng)爭(zhēng)，甚至不擇手段的時(shí)代。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)猛烈的洪流中，每一個(gè)身在其中的企業(yè)就像一只航行其中的帆船，必須讓自己擁有足夠而且強(qiáng)大的船員，擁有更高水平的舵手，打造更為堅(jiān)硬的甲板，升起更耐經(jīng)吹打的風(fēng)帆，創(chuàng)造更與眾不同的航向。這就造成了企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)甚至是惡性的。
沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不希望自己擁有大把的優(yōu)秀人才，沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不渴求高素質(zhì)的人才給自己效力，也沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)管理者不希望手下的員工對(duì)自己的企業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)工作充滿(mǎn)激情。
3 80、90后人才流失的原因分析解決策略
3.1 “喜”人的薪酬分配。打破“大鍋飯”的分配制度，建立健全體現(xiàn)人才真實(shí)勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度，以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配制度。薪酬分配制度應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀(guān)地反映人才的價(jià)值。薪酬制度的內(nèi)容可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種形式分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。讓員工在工作任務(wù)完成后，拿到心滿(mǎn)意足，真正“喜”人的薪酬。
3.2 “服”人的用人機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，一些企業(yè)還是徘徊在“論資排輩”的用人機(jī)制中。資歷在工作中固然有其一定的優(yōu)勢(shì)，但在變化如此迅速的商業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)下，誰(shuí)有擁有更有效的工作方法，更具效率的技術(shù)手段，打破常規(guī)的有效工作理念，才是一個(gè)企業(yè)真正需要的。在年青的人身上，擁有一股對(duì)于事業(yè)理想的銳氣，也擁有永不認(rèn)輸?shù)男拍睿麄兿嘈艅?chuàng)新和現(xiàn)實(shí)的考研，而非“經(jīng)驗(yàn)”的主導(dǎo)，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可和激勵(lì)，而非漫長(zhǎng)的時(shí)間考驗(yàn)。企業(yè)在制定用人機(jī)制的時(shí)候，必須能夠讓原有的“老人”信服，也必須讓信心滿(mǎn)滿(mǎn)的“新人”知道自己的位置。
縣級(jí)人才流進(jìn)量小，流出量大，流動(dòng)比例嚴(yán)重失調(diào)的主要原因：
1、人才自身由下而上的發(fā)展需求。人才都有謀求更大發(fā)展，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求，而縣級(jí)職業(yè)空間在一定程度上制約了優(yōu)秀人才的發(fā)展。津市流出的53名黨政機(jī)關(guān)才，95%以上都是公開(kāi)選拔、公開(kāi)招考等途徑流向中央、省和常德市黨政機(jī)關(guān)，為了尋求更大的政治發(fā)展空間；企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才主要通過(guò)招聘流向沿海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，他們中約50%的人是為了尋求一個(gè)平臺(tái)，更好地施展自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理才能，少數(shù)人自己創(chuàng)業(yè)。
2、地區(qū)間待遇的差異導(dǎo)致人才“孔雀東南飛”。這是部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才流出的主要原因。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年津市市在崗職工的年平均工資，黨政機(jī)關(guān)13213元、事業(yè)單位15459元、企業(yè)10821元，工資福利與沿海發(fā)達(dá)地區(qū)差距較大，待遇留不住人。雖然國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革有明確的政策規(guī)定，但受縣級(jí)財(cái)政和環(huán)境的影響實(shí)施不了。
3、人文環(huán)境不優(yōu)?！拔镆灶?lèi)聚，人以群分”，人才尤為重視人文環(huán)境。這幾年，津市部分企事業(yè)單位嘗試過(guò)高薪聘用人才，但津市沒(méi)有高層次人才聚集、交流場(chǎng)所，也缺乏科研院所、圖書(shū)館等人才工作的依托基地，因此，人才引進(jìn)后往往不出兩三個(gè)月就怎么也留不住了。同時(shí)，津市是個(gè)傳統(tǒng)的工商業(yè)小鎮(zhèn)，少數(shù)人小市民習(xí)氣比較嚴(yán)重，眼光短淺、相互妒嫉，人才受壓抑、排擠的現(xiàn)象在極個(gè)別單位依然存在。如原中醫(yī)院院長(zhǎng)就是因?yàn)閱挝蝗宋沫h(huán)境較差離開(kāi)津市的。
二、對(duì)策建議
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才高度社會(huì)化，流動(dòng)不可避免，應(yīng)該積極應(yīng)對(duì)。
1、實(shí)行政策引導(dǎo)和調(diào)控，解決人才回流問(wèn)題。一是加大選調(diào)生工作力度，每年多選調(diào)一批品學(xué)兼優(yōu)的大學(xué)生到基層工作。二是對(duì)實(shí)行公務(wù)員管理的單位，出現(xiàn)空編必須通過(guò)公開(kāi)考錄方式及時(shí)補(bǔ)新鮮血液，不能因?yàn)榭h級(jí)財(cái)政比較緊張而控制進(jìn)人。三是對(duì)事業(yè)單位新進(jìn)人員素質(zhì)嚴(yán)格把關(guān)，新進(jìn)人員必須具備較高學(xué)歷。
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
一、關(guān)于人才流失的主要原因
1.公路工程施工多數(shù)情況下都是在野外進(jìn)行的，條件艱苦。夏天要忍受酷暑，冬天又要面對(duì)寒冷的襲擊。許多新來(lái)的大學(xué)生就是不能忍受這種環(huán)境而跳槽的。與此同時(shí)，因工作性質(zhì)，職工平時(shí)不能經(jīng)常與家人團(tuán)聚，尤其在工程比較繁忙的時(shí)候，可能一兩個(gè)月都不能與親人見(jiàn)上一面。水往低處流，人往高處走，每個(gè)人都希望在公司里得到一些升遷的機(jī)會(huì)。而任何一個(gè)公司的組織結(jié)構(gòu)都是金字塔形的，能往上提升的畢竟是少數(shù)。
2.薪酬待遇 一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題。前文提到公路工程施工是一種艱苦的野外作業(yè)，職工付出的精力格外大，如果職工覺(jué)得自己的收入與自己的付出不成正比，就會(huì)有跳槽的念頭。
3.不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開(kāi)企業(yè)是感覺(jué)自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。
二、人才流失對(duì)企業(yè)及經(jīng)濟(jì)所造成的影響
1.招聘成本增加。企業(yè)在員工離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通和住宿費(fèi)。那些對(duì)人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。
2.新員工的培訓(xùn)成本。對(duì)新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對(duì)公司不會(huì)產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國(guó)家機(jī)關(guān)招聘來(lái)的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來(lái)的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。 一段時(shí)間工作效率下降造成的隱性成本。員工離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人員的工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。
3.企業(yè)人才的流失使大部分人員原有的工作有所改變，例如人際交往等，對(duì)中小型的企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)是一個(gè)沉重的打擊，人才的流失對(duì)員工原本的工作效率時(shí)間工作群體都有所影響、如果有新的員工來(lái)加入工作，這還需要一段適應(yīng)和熟悉的時(shí)間，因此也延長(zhǎng)了工作的時(shí)間降低了工作的效率。人才的流失對(duì)生產(chǎn)率和成本都受著無(wú)形的影響，所導(dǎo)致的隱形成本就無(wú)法估計(jì)了。
4.造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等對(duì)企業(yè)比較重要、社會(huì)需求量較大的人員，這些人離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶(hù)將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對(duì)此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。
三、對(duì)于人才的流失企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施及改進(jìn)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。
2.制定外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)顯公平的薪酬福利機(jī)制留人。要想留住人才，必須為員工提供外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)顯公平的薪酬，薪酬的作用不僅在于保障人才的基本生理需要，它同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)同。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。
3.薪酬包括工資和福利兩部分。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，是否有激勵(lì)性，就成為能否留住、吸引人才的關(guān)鍵。薪酬是引導(dǎo)人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學(xué)的薪酬體制。獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也可產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣(mài)力。
四、總結(jié)
我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展是國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要支柱，在這個(gè)快速發(fā)展的年代，人才的需求也非常的廣泛，在企業(yè)中人才就像一家公司的心臟，人才的流失是公司的巨大損失，一個(gè)人才可以為公司賺很多的利潤(rùn)，但是往往就是因?yàn)橐恍┰蚬竞鲆暳巳瞬诺闹匾?，從而?dǎo)致大量人才的流失給企業(yè)造成了不必要的損失。在面對(duì)人才流失的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)必須做好制度的完善，完善公司管理制度，完善員工的福利以及人權(quán)制度，盡量減少人才的流失給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，來(lái)保證企業(yè)的健康發(fā)展。然而企業(yè)還應(yīng)做好市場(chǎng)分析政策與員工進(jìn)行合理有效的溝通，對(duì)員工的工作給予肯定和鼓勵(lì)，不能一味的苛刻員工，作為利益的受益者企業(yè)來(lái)說(shuō)要想使一個(gè)企業(yè)能長(zhǎng)久不衰的經(jīng)營(yíng)，并且贏得更多的利潤(rùn)對(duì)于人才的問(wèn)題一定要仔細(xì)并慎重去決定，這樣企業(yè)才會(huì)越做越好，人才也會(huì)得到展示的空間。
高職畢業(yè)論文是對(duì)學(xué)生掌握本專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基本技能的一次綜合檢驗(yàn)，是對(duì)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)理論、知識(shí)、技能開(kāi)展科學(xué)研究、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的基本能力的一次全面考核。所以，做好高職畢業(yè)論文工作尤為重要。
“工學(xué)結(jié)合”是世界高等職業(yè)教育的成功經(jīng)驗(yàn)，是高技能人才教育培養(yǎng)重要的科學(xué)發(fā)展觀(guān)和可持續(xù)發(fā)展的必由之路。我院積極響應(yīng)《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高[2006]16號(hào)文件），對(duì)2007級(jí)的物流管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生開(kāi)始實(shí)行“2+1”的工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式，“2+1”的“工學(xué)結(jié)合模式”，是學(xué)生在校學(xué)習(xí)的最后一個(gè)學(xué)年，進(jìn)入專(zhuān)業(yè)相應(yīng)對(duì)口的企業(yè)和單位參加生產(chǎn)實(shí)踐，從而實(shí)現(xiàn)“工”和“學(xué)”的輪換。之后又根據(jù)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)對(duì)2010級(jí)的物流管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生開(kāi)始實(shí)行“1+0.5+1+0.5” 的“四段遞進(jìn)、學(xué)訓(xùn)交互”人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新縮短了學(xué)生的在校時(shí)間，增加去企業(yè)鍛煉的時(shí)間，使學(xué)生在已經(jīng)具備必備的理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)及一定的操作技能的基礎(chǔ)上，通過(guò)去企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)工作，提高適應(yīng)工作崗位的職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，有效和更好地完成高職人才培養(yǎng)目標(biāo)。而這種縮短在校時(shí)間的培養(yǎng)模式卻給高職畢業(yè)論文的管理和考評(píng)本文由收集整理帶來(lái)了很多問(wèn)題。
1 畢業(yè)論文指導(dǎo)存在的問(wèn)題
（1）畢業(yè)論文指導(dǎo)不充分。在工學(xué)結(jié)合的大背景下，縮短了學(xué)生的在校時(shí)間。無(wú)論是“2+1”還是“1+0.5+1+0.5”的工學(xué)結(jié)合模式都出現(xiàn)了學(xué)生的畢業(yè)論文寫(xiě)作時(shí)間與頂崗實(shí)習(xí)時(shí)間相重合的問(wèn)題。而學(xué)生的實(shí)習(xí)單位分布范圍比較廣，而且學(xué)生的分布也非常分散，使得指導(dǎo)老師與學(xué)生很難有機(jī)會(huì)面對(duì)面地指導(dǎo)交流，師生互動(dòng)少，教師催要論文繁瑣，甚至出現(xiàn)了在學(xué)生答辯前指導(dǎo)教師才看到學(xué)生論文的情況，這直接導(dǎo)致了畢業(yè)論文指導(dǎo)難的問(wèn)題。另外，雖然有一系列的畢業(yè)論文指導(dǎo)管理辦法，但是由于學(xué)生分散，教師教務(wù)繁忙等客觀(guān)因素，使得很多考評(píng)辦法也流于形式。
（2）論文指導(dǎo)教師數(shù)量不足。物流管理教研室所屬的專(zhuān)任專(zhuān)業(yè)教師人數(shù)較少，但每年都要承擔(dān)90名左右的同學(xué)的畢業(yè)論文指導(dǎo)工作，人均指導(dǎo)學(xué)生達(dá)到了15人左右。在承擔(dān)正常教學(xué)管理工作之外，還要負(fù)責(zé)這么多學(xué)生的論文指導(dǎo)，也影響了論文指導(dǎo)的效果。
（3）教師年輕化，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足。物流管理教研室的專(zhuān)業(yè)教師主要是年輕教師，雖然都是研究生學(xué)歷，有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)理論素養(yǎng)，但是普遍缺少企業(yè)一線(xiàn)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高職畢業(yè)論文跟普通高校本科學(xué)生的畢業(yè)論文相比，又有它的特殊性。高等職業(yè)教育為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，以就業(yè)為導(dǎo)向確定辦學(xué)目標(biāo)，走產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合的發(fā)展的道路，培養(yǎng)實(shí)踐能力強(qiáng)、具有良好職業(yè)道德的高技能人才。因此，高職畢業(yè)論文更要突出它的實(shí)用性、實(shí)踐性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)。目前物流管理專(zhuān)業(yè)的師資情況要很好地完成這一目標(biāo)還是比較困難。
（4）學(xué)生論文寫(xiě)作能力比較差。學(xué)生在校期間沒(méi)有系統(tǒng)的論文寫(xiě)作方面的培訓(xùn)，對(duì)于論文的寫(xiě)作技巧、數(shù)字資源的合理使用等方面有所欠缺。很多學(xué)生的電子資源都是通過(guò)百度獲得，對(duì)于學(xué)校圖書(shū)館里提供的中國(guó)知網(wǎng)等數(shù)字平臺(tái)基本不會(huì)使用。在論文寫(xiě)作方面，很多學(xué)生還是停留在資料堆砌的層次上，通過(guò)各種資料的疊加來(lái)達(dá)到論文寫(xiě)作的文字?jǐn)?shù)量要求，但對(duì)于整體結(jié)構(gòu)、邏輯順序、自主思考等方面做得比較欠缺，只有很少的一部分同學(xué)能提出自己的思考和見(jiàn)解。
（5）論文審核和考評(píng)相對(duì)較寬松。學(xué)生論文的審核主要是通過(guò)同事間相互評(píng)審，以及論文答辯的形式完成。面對(duì)這么大量的審核和考評(píng)工作，指導(dǎo)教師很少有精力做到認(rèn)真細(xì)致地評(píng)審，最終也就導(dǎo)致了論文審核的時(shí)候相對(duì)比較寬松，再加上同事之間的相互間的個(gè)人關(guān)系也會(huì)導(dǎo)致最后審核會(huì)出現(xiàn)不客觀(guān)因素。而論文答辯由于時(shí)間比較緊，學(xué)生比較多，答辯的時(shí)候每個(gè)學(xué)生的時(shí)間也不多，所以最后的考評(píng)也不夠完善。
2 提高畢業(yè)論文指導(dǎo)質(zhì)量的建議
（1）強(qiáng)化入學(xué)教育?，F(xiàn)在的高校一般在入學(xué)的時(shí)候都會(huì)進(jìn)行入學(xué)教育，主要是介紹所在專(zhuān)業(yè)，讓學(xué)生了解所學(xué)專(zhuān)業(yè)，認(rèn)可所學(xué)專(zhuān)業(yè)，對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)就行職業(yè)規(guī)劃的介紹。但是對(duì)在校期間的學(xué)習(xí)方面的教育比較少，特別是對(duì)于如何獲取畢業(yè)資格等方面介紹得不多。學(xué)生對(duì)于畢業(yè)論文缺少概念，很多都是聽(tīng)上一屆的學(xué)生說(shuō)的“小道消息”，容易使學(xué)生產(chǎn)生一些誤解，比如說(shuō)畢業(yè)論文很簡(jiǎn)單，畢業(yè)論文基本上都給過(guò)等等，使得學(xué)生從一開(kāi)始就不夠重視畢業(yè)論文寫(xiě)作，所以基本沒(méi)有學(xué)生去注意這方面的資料和資源的積累。只有在入學(xué)的時(shí)候就介紹清楚了畢業(yè)的條件，介紹了如何去撰寫(xiě)畢業(yè)論文，才能從一開(kāi)始就引起學(xué)生對(duì)畢業(yè)論文的重視。
（2） 加強(qiáng)畢業(yè)論文寫(xiě)作方法的指導(dǎo)。每個(gè)學(xué)期安
排一次與畢業(yè)論文寫(xiě)作有關(guān)的講座，從如何擬定題目、如何收集資料、如何架構(gòu)文章體系等。把功夫用在平時(shí)，避免出現(xiàn)臨近畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)候?qū)W生趕畢業(yè)論文，指導(dǎo)不充分的現(xiàn)象出現(xiàn)，也可以讓學(xué)生能有充分的時(shí)間去準(zhǔn)備畢業(yè)論文。
（3） 強(qiáng)化教學(xué)實(shí)習(xí)的功能。在學(xué)生二年級(jí)的時(shí)候有一個(gè)學(xué)期的教學(xué)實(shí)習(xí)，這段時(shí)間學(xué)生將離開(kāi)教室，深入企業(yè)一線(xiàn)，去感受和體驗(yàn)物流行業(yè)，去接觸和學(xué)習(xí)物流知識(shí)，去認(rèn)識(shí)和結(jié)交企業(yè)基層管理人員和工作人員。這個(gè)過(guò)程也可以為學(xué)生的畢業(yè)論文撰寫(xiě)打下基礎(chǔ)，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，應(yīng)該讓學(xué)生去解讀實(shí)習(xí)企業(yè)的物流運(yùn)作情況，讓學(xué)生去思考，去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為將來(lái)畢業(yè)論文撰寫(xiě)提供方向。另一方面，也要求學(xué)生能夠與基層的工友，領(lǐng)導(dǎo)處理好人際關(guān)系，既可以鍛煉交際能力又可以為將來(lái)論文撰寫(xiě)尋找企業(yè)指導(dǎo)老師，更加方便寫(xiě)作。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出，但國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專(zhuān)家采取抽樣調(diào)查的方式對(duì)全國(guó)12家國(guó)有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)構(gòu)顯示，煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足，但流失趨勢(shì)較明顯。近幾年，12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問(wèn)題日趨嚴(yán)重。因此，如何防范人才流失對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)勢(shì)在必行。
一、人才流失對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開(kāi)企業(yè)后，為了填補(bǔ)職位的空缺，企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來(lái)到企業(yè)后，必須對(duì)新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，招聘新員工的費(fèi)用以及對(duì)新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本，列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對(duì)企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對(duì)他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，因此，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開(kāi)企業(yè)，是由于他們對(duì)企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿(mǎn)情緒，例如有的員工對(duì)薪酬待遇的不滿(mǎn)，有的對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境不滿(mǎn)等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延，引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過(guò)高的現(xiàn)象對(duì)現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一，地域環(huán)境的影響?，F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境，而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū)，一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級(jí)城市，在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二，工作環(huán)境的影響。煤炭開(kāi)采業(yè)是高危行業(yè)，在開(kāi)采過(guò)程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對(duì)煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差，條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣，導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低，有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國(guó)有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，很多國(guó)有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績(jī)和能力，使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制，職業(yè)前景也非常渺茫，導(dǎo)致很多人才紛紛離開(kāi)企業(yè)另謀他就。（2）缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有建立一套科學(xué)的考評(píng)體系，仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀(guān)評(píng)價(jià)，因此，考評(píng)結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀(guān)性，不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績(jī)效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)喪失信心。（3）平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才，無(wú)論是在物質(zhì)上還是在精神上，都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。
3.對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國(guó)有煤炭企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是可有可無(wú)的事情，因此，對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至將人力資源部門(mén)也歸入后勤或其他部門(mén)論文提綱怎么寫(xiě)。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張，只對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn)，一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對(duì)員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢(shì)必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話(huà)，他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動(dòng)下，他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制，過(guò)多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益，忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者”問(wèn)卷跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上，80%以上的經(jīng)營(yíng)者都將此歸之于市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力、經(jīng)營(yíng)組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于煤炭企業(yè)可有可無(wú)。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手，應(yīng)交給哪個(gè)部門(mén)，具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門(mén)，因此，煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長(zhǎng)時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策
1.加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國(guó)家重要的資源產(chǎn)出行業(yè)，擔(dān)負(fù)著開(kāi)采煤礦資源的重任，因此，國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業(yè)的工作條件惡劣，人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展，國(guó)家應(yīng)增加對(duì)煤炭企業(yè)的資金投入，還可以通過(guò)制定一些優(yōu)惠政策，例如：為煤炭子弟考大學(xué)開(kāi)設(shè)綠色通道等，幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平，對(duì)于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開(kāi)檔次，同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的改善，以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國(guó)有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境，必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時(shí)，要制定一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，盡量使考核體系做到客觀(guān)、可行。要依據(jù)對(duì)員工的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且，企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀(guān)、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響，每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專(zhuān)業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，感覺(jué)未來(lái)的發(fā)展前景渺茫，就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)培訓(xùn)和管理，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿(mǎn)足他們的發(fā)展需求。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失，煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度。第一，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，以增強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的重視。第二，煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對(duì)員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來(lái)。麥當(dāng)勞在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊(cè)和現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)摩；如果想升為店長(zhǎng)，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國(guó)的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國(guó)的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀(guān)念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂，它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量；可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合；可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國(guó)有煤炭企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化部門(mén)來(lái)從事企業(yè)文化建設(shè)工作，應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
中圖分類(lèi)號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
收錄日期：2012年2月10日
自我國(guó)從20世紀(jì)八十年代開(kāi)始發(fā)展民辦高等教育以來(lái)，無(wú)論是在辦學(xué)規(guī)模上還是辦學(xué)條件上都取得了很大的成績(jī)，它已經(jīng)成為我國(guó)高等教育體系不可缺少的一部分。民辦高校在迅速發(fā)展的同時(shí)也面臨著一些問(wèn)題，其中問(wèn)題就是高校教師流失嚴(yán)重。由于高校教師流失率過(guò)高，使得民辦高校的發(fā)展具有明顯的不穩(wěn)定性，可以說(shuō)很大程度上制約了民辦高校的發(fā)展。
關(guān)于員工流失的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了研究。Near通過(guò)研究非職業(yè)高原員工以及職業(yè)高原員工，認(rèn)為非職業(yè)高原員工的生活滿(mǎn)意感更大，生活方式更為健康。而職業(yè)高原的員工相反，對(duì)自己的生活方式感到不滿(mǎn)，希望有所改變，而離職就是最直接的方式。Burke通過(guò)對(duì)教師職業(yè)發(fā)展的階段研究，發(fā)現(xiàn)教師的職業(yè)發(fā)展中有“穩(wěn)定和停滯”的一種狀態(tài)。因此，筆者從職業(yè)高原的角度來(lái)探討江西民辦高校教師高流失率現(xiàn)象，為江西民辦高校教師高流失率問(wèn)題的防范措施提供理論依據(jù)。
一、相關(guān)變量的界定
1、職業(yè)高原。職業(yè)高原，最早由Ference提出，是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，能夠得到晉升的機(jī)會(huì)很小。結(jié)合本論文研究的背景，筆者認(rèn)為職業(yè)高原是民辦高校教師目前處于在職業(yè)生涯中的停滯階段，是職業(yè)發(fā)展中工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)、壓力的相對(duì)靜止或者終止。
2、職業(yè)高原結(jié)構(gòu)及變量的界定。關(guān)于職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)，學(xué)者M(jìn)illiman根據(jù)Bardwick提出了職業(yè)高原兩維度的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為職業(yè)高原包括結(jié)構(gòu)高原與工作內(nèi)容高原兩方面。其中結(jié)構(gòu)高原是指，個(gè)體在組織中未來(lái)進(jìn)一步晉升的可能性很小。工作內(nèi)容高原是指，個(gè)體掌握了與工作相關(guān)的所有知識(shí)和技能，工作缺乏挑戰(zhàn)性。因此，本論文使用雙維度的觀(guān)點(diǎn)。除了兩維度觀(guān)點(diǎn)外，學(xué)者Joseph在1996年提出了四維度的觀(guān)點(diǎn)，他認(rèn)為職業(yè)高原應(yīng)該包括結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇和工作技能四個(gè)維度。遺憾的是，他的這一理論構(gòu)想并沒(méi)有得到他本人實(shí)證研究的證實(shí)。根據(jù)上述研究，并結(jié)合本論文研究背景，筆者運(yùn)用Bardwick的觀(guān)點(diǎn)，將職業(yè)高原的結(jié)構(gòu)分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原兩個(gè)維度。
3、職業(yè)高原各維度變量的界定。本論文從職業(yè)高原結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原兩個(gè)維度來(lái)進(jìn)行研究，根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)綜述，確定了每個(gè)維度的變量。（表1）
二、職業(yè)高原對(duì)民辦高校人才流失作用機(jī)理的假設(shè)
通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)綜述，本文提出下列假設(shè)：
假設(shè)1：結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
假設(shè)2：內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
當(dāng)員工薪酬不足以滿(mǎn)足其個(gè)人及家庭生活時(shí)，員工很可能會(huì)流向薪酬較高的企業(yè)，而一旦員工滿(mǎn)足于目前的待遇、家庭生活時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)個(gè)人生活上的靜止，導(dǎo)致個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯，即進(jìn)入了生活高原。
三、職業(yè)高原對(duì)民辦高校教師流失的影響
本研究以江西民辦高校為例，選擇了江西藍(lán)天學(xué)院、江西科技職業(yè)學(xué)院、江西城市學(xué)院為代表，于2011年5月分別對(duì)三所高校進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷300份，回收292份，有效問(wèn)題285份，有效回收率為95%。
1、可靠性分析。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的處理，得到結(jié)構(gòu)高原變量的Cronbach's α值為0.821；內(nèi)容高原的Cronbach's α值為0.772；職業(yè)高原效應(yīng)Cronbach's α值為0.850。以上三個(gè)變量的Cronbach's α值均大于0.7，說(shuō)明論文設(shè)計(jì)的構(gòu)件一致性較好。
2、有效性分析。本研究運(yùn)用SPSS17.0軟件，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO測(cè)度，判斷數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。在這些分析中，測(cè)量項(xiàng)目7個(gè)，其中結(jié)構(gòu)高原3個(gè)，內(nèi)容高原4個(gè)，，經(jīng)過(guò)因子分析，得到的KMO值分別為結(jié)構(gòu)高原變量為0.879、0.903，接近1，說(shuō)明數(shù)據(jù)適合做因子分析。
3、回歸分析。本研究采用本研究采用多元線(xiàn)形回歸的方法對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。運(yùn)用SPSS17.0軟件分析，得到結(jié)果如表2。（表2）可知，模型1的確定系數(shù)R2 和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.902和0.881，表明方程變量J1、J2、J3對(duì)民辦高校人才流失的解釋能力非常強(qiáng)，共解釋了人才流失90.2%的變化，擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為0.325、-0.109、-0.245，即員工進(jìn)一步發(fā)展的可能性越小，員工流出的可能性越大，因此假設(shè)1得到驗(yàn)證，即結(jié)構(gòu)高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
模型2的確定系數(shù)R2和調(diào)整的確定系數(shù)R2的值分別為0.897和0.856，方程變量N1、N2、N3、N4共解釋了人才流失將近90%的變化，回歸模型的擬合優(yōu)度較高。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)Beta值分別為-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即員工的工作越缺乏挑戰(zhàn)性，員工流出的可能性越大，由此假設(shè)2得到驗(yàn)證，即內(nèi)容高原與民辦高校人才流失呈正相關(guān)。
四、小結(jié)
本研究對(duì)職業(yè)高原的兩個(gè)維度進(jìn)行分析研究，通過(guò)對(duì)江西西民辦高校進(jìn)行實(shí)證分析確定了每個(gè)維度的影響變量，在此基礎(chǔ)上論證了結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原對(duì)民辦高校教師流失的影響，為江西民辦高校減少教師隊(duì)伍人才流失、提升競(jìng)爭(zhēng)力提供了一定的理論依據(jù)。
主要參考文獻(xiàn)：
[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.321[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1673-9701(2010)02-91-02
人才是強(qiáng)國(guó)之寶,是一個(gè)民族走向富強(qiáng)的助跑器和發(fā)動(dòng)機(jī)。衛(wèi)生行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè),人才對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的改革和發(fā)展至關(guān)重要。隨著我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入,多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn),醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,如何防止人才流失并能發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中值得研究的重要課題。
1人才流失概況
克拉瑪依市第二人民醫(yī)院,是一所擁有250張床位、400余名職工、擔(dān)負(fù)著近10萬(wàn)人的醫(yī)療和保健任務(wù)的一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、保健、康復(fù)為一體的國(guó)家二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院。近年來(lái),由于地域環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件的影響,醫(yī)院大批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失,給醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益造成了嚴(yán)重的影響。經(jīng)統(tǒng)計(jì),醫(yī)院近年來(lái),累計(jì)有近70余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流向市區(qū)或省內(nèi)外各醫(yī)院,占全院職工的17.5%,其中,大學(xué)學(xué)歷35人,占流失人員的50%;大專(zhuān)學(xué)歷30人,占流失人員的42.86%;高級(jí)職稱(chēng)10人,占流失人員的14.29%;中級(jí)職稱(chēng)38人,占流失人員的54.29%。
2人才流失原因分析
2.1地域性原因
由于克拉瑪依市第二人民醫(yī)院地處克拉瑪依市外灘區(qū),是石油一線(xiàn),工作及生活環(huán)境與市區(qū)相比較差。同時(shí),地域的原因?qū)е箩t(yī)院就診病種的單一性,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)面狹窄,造成了人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。近年來(lái),調(diào)往克拉瑪依市區(qū)各醫(yī)院的人數(shù),占醫(yī)院流失人員的90.48%;疆內(nèi)外各醫(yī)院占流失人員的9.52%;他們都是醫(yī)院臨床一線(xiàn)的骨干力量。因而導(dǎo)致了醫(yī)院臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員出現(xiàn)嚴(yán)重?cái)鄬?、緊缺現(xiàn)象。
2.2缺少足夠的發(fā)展空間
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度建設(shè)滯后于形勢(shì)的發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理不能完全適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的要求,人才資源的價(jià)值得不到很好的體現(xiàn),人才成長(zhǎng)的良好氛圍還遠(yuǎn)未形成。在選拔人才過(guò)程中存在“論資排輩”現(xiàn)象,只講究學(xué)歷而忽視了綜合能力的現(xiàn)象;在人才使用上,人不能盡其才、才不能盡其用,人才沒(méi)有足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間,致使人才的積極性受到挫傷,最終導(dǎo)致人才流失。
2.3缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵除了充分承認(rèn)和體現(xiàn)人才的價(jià)值外,醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配制度在一定程度上還存在著平均主義,由于缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)和報(bào)酬不相符,加之與其他醫(yī)院相比,人才極易流失。
3加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),吸引和留住優(yōu)秀人才
醫(yī)院的優(yōu)秀人才一般都是高學(xué)歷的知識(shí)型人才,他們往往具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn),事業(yè)心強(qiáng),追求成就感,自主意識(shí)強(qiáng),擁有相對(duì)獨(dú)立的價(jià)值觀(guān)。如何穩(wěn)定和吸引人才,成為醫(yī)院的一項(xiàng)迫切和首要的任務(wù)。
3.1重視人才培養(yǎng)及使用
近年來(lái),醫(yī)院努力克服地域的差異性,在提高優(yōu)秀人才的地位方面下大力氣,把培養(yǎng)和引進(jìn)優(yōu)秀人才戰(zhàn)略納入醫(yī)院工作議事日程。重視對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用,醫(yī)院本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則,在全院范圍內(nèi)評(píng)選出醫(yī)學(xué)專(zhuān)家1人、學(xué)科帶頭人2人及技術(shù)骨干10人,對(duì)積極開(kāi)展科研和新技術(shù)工作的人才,采取傾斜政策。提倡、鼓勵(lì)各類(lèi)人才積極撰寫(xiě)論文、,使科室和醫(yī)院形成一種濃厚的學(xué)習(xí)學(xué)術(shù)風(fēng)氣。為優(yōu)秀人才有用武之地創(chuàng)造條件。為學(xué)科發(fā)展奠定了基礎(chǔ),也使人才有了足夠的發(fā)展空間。
3.2建立科學(xué)、客觀(guān)的績(jī)效評(píng)估體系
建立了一套完整的績(jī)效評(píng)估體系,及時(shí)對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行評(píng)價(jià),從以往過(guò)多關(guān)注他們的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上,對(duì)優(yōu)秀人才的工作進(jìn)行科學(xué)、客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià),并與薪酬有機(jī)結(jié)合,從而激發(fā)了他們的工作熱情。對(duì)醫(yī)學(xué)專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人及技術(shù)骨干,每年進(jìn)行考核,考核合格給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),使優(yōu)秀人才不僅獲得榮譽(yù),而且在物質(zhì)上也得到實(shí)惠。對(duì)發(fā)表在權(quán)威期刊上的學(xué)術(shù)論文,給予報(bào)銷(xiāo)版面費(fèi)。對(duì)開(kāi)展新技術(shù)新項(xiàng)目給予大力扶持和資助。推行科主任負(fù)責(zé)制,在技術(shù)干部的任用上,堅(jiān)持既注重學(xué)歷、更注重能力的原則,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,打破傳統(tǒng)的選拔任用干部論資排輩的習(xí)俗,將技術(shù)精良又有組織管理能力的青年骨干,大膽提拔到技術(shù)管理崗位委以重任,使優(yōu)秀人才脫穎而出,極大地調(diào)動(dòng)了各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)了醫(yī)院的凝聚力,使醫(yī)院的各項(xiàng)工作取得較大發(fā)展[2]。
3.3營(yíng)造和諧的工作學(xué)習(xí)環(huán)境
建立有效的溝通渠道,讓優(yōu)秀人才參與重大事情的決策,讓他們感到自己是醫(yī)院的核心力量;讓優(yōu)秀人才從自己的工作中獲得滿(mǎn)足感,使其更加努力的工作。同時(shí),為了加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè),提高學(xué)歷水平,與醫(yī)學(xué)院校聯(lián)合辦班,使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在院內(nèi)就可以完成學(xué)歷的提高。
4結(jié)論
醫(yī)院發(fā)展需要有一支素質(zhì)精良的人才隊(duì)伍作支撐,只有認(rèn)真抓好人才隊(duì)伍建設(shè),吸引、留住人才,才能為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保障。
[參考文獻(xiàn)]
隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。
一、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
就筆者所在的江蘇江陰這個(gè)縣級(jí)城市而言，地處蘇錫?！敖鹑恰睅缀沃行?，交通便捷，歷來(lái)為大江南北的重要交通樞紐和江海聯(lián)運(yùn)、江河換裝的天然良港，連續(xù)多年蟬聯(lián)全國(guó)百?gòu)?qiáng)縣綜合實(shí)力排名榜首，至去年年末有私營(yíng)企業(yè)1.48萬(wàn)個(gè)，個(gè)體工商戶(hù)3.22萬(wàn)戶(hù)，私營(yíng)個(gè)體經(jīng)濟(jì)年末注冊(cè)資金411.26億元，比上年末增長(zhǎng)26.44%，其中私營(yíng)企業(yè)注冊(cè)資金397.09億元，增長(zhǎng)27.87%；全年實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值1682億元，比上年增33.61%，占全市工業(yè)總量的比重為55.6%；全年實(shí)現(xiàn)社會(huì)消費(fèi)品零售額139.22億元，占全市社會(huì)消費(fèi)品零售總額的比重為69.18%。可見(jiàn)江陰的經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開(kāi)大量民營(yíng)企業(yè)的支持，但是近幾年來(lái)，由于競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，在江陰地區(qū)，尤其是江陰鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營(yíng)企業(yè)中普遍存在著人才流失的問(wèn)題，給這些中小型企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大影響，一些私營(yíng)小企業(yè)主一方面疲于應(yīng)付外來(lái)同行也競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家政策的變動(dòng)影響、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)等等，還要應(yīng)付企業(yè)內(nèi)不規(guī)章制度的建立、內(nèi)部人才的大量流失，技術(shù)外泄等內(nèi)部管理問(wèn)題，可謂分身無(wú)術(shù)，加之私營(yíng)業(yè)主大多為家族企業(yè)，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題為突破口，以點(diǎn)帶面，分析我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人才流失問(wèn)題。
人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說(shuō)的人才流失，實(shí)際上指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大而導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出較強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性。
民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一個(gè)方面是民營(yíng)企業(yè)員工流失率比較高，在無(wú)形中給民營(yíng)企業(yè)以直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，更加影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度；另外一個(gè)方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而這些人員有一定的管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力，他們不僅掌握了民營(yíng)企業(yè)的商業(yè)秘密和技術(shù)資料，還擁有一定的客戶(hù)群關(guān)系，對(duì)于這種員工的流失，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，后果不堪設(shè)想。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%[2]。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析
（一）企業(yè)規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)高，缺乏人才較好的生存環(huán)境
不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都難與和大企業(yè)相抗衡。這使得大部分的民營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。根據(jù)對(duì)美國(guó)中小企業(yè)的相關(guān)調(diào)查研究，在全部中小企業(yè)中，約有68％的企業(yè)在第一個(gè)五年內(nèi)倒閉，19％的企業(yè)可生存6－10年，只有13％的企業(yè)壽命超過(guò)10年。因此，對(duì)個(gè)人而言在中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要遠(yuǎn)高于大企業(yè)。
（二）管理制度和管理方式落后導(dǎo)致人才流失
員工需要企業(yè)認(rèn)同他們的工作價(jià)值，在這方面，許多中小企業(yè)還有很大的差距。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認(rèn)可。在筆者所做的問(wèn)卷調(diào)查中，在回答“您的工作是否得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可”時(shí)，在回收的208份有效問(wèn)卷中，答案為“非常認(rèn)可”的占11.5%，“較認(rèn)可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認(rèn)可”和“非常不認(rèn)可”的共占49.5%。在回答“您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎”時(shí)，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒(méi)有實(shí)際意義。中小企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
（三）缺乏企業(yè)文化，難以形成對(duì)人才的向心力
中小企業(yè)普遍缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化，企業(yè)文化是全體員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，沒(méi)有企業(yè)認(rèn)同感，往往造成個(gè)人的價(jià)值理念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。筆者調(diào)查了江陰陸橋多家塑料生產(chǎn)加工企業(yè)，只有幾個(gè)企業(yè)的企業(yè)主有建立自己企業(yè)文化的考慮，絕大多數(shù)企業(yè)還是停留在制定簡(jiǎn)單的廠(chǎng)規(guī)廠(chǎng)紀(jì)層面。
（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況也會(huì)對(duì)企業(yè)的人才流失率產(chǎn)生影響
若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，即相對(duì)于社會(huì)提供的職位而言，勞動(dòng)力過(guò)剩，則人才不會(huì)輕易產(chǎn)生流動(dòng)以避免失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。相反，若整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會(huì)相對(duì)較高。同時(shí)，若勞動(dòng)力市場(chǎng)已趨于完善，則對(duì)人才的隨意流動(dòng)的約束會(huì)加強(qiáng)，使得員工流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。
當(dāng)然，中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因在不同的地區(qū)呈現(xiàn)出不同表象，十分復(fù)雜，例如江陰地區(qū)由于地處吳語(yǔ)語(yǔ)系，地方方言對(duì)于外來(lái)務(wù)工人員而言，很難聽(tīng)懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點(diǎn)原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況等等，都會(huì)影響人才的流動(dòng)情況。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題解決的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變私營(yíng)業(yè)主使用人才的觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代化的信息，真正樹(shù)立“以人為本”的觀(guān)念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工自然就會(huì)真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼，而且如果民營(yíng)企業(yè)主能夠重視自身修養(yǎng)的提高，不斷地去展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用，比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷的完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)去的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。
（二）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。
（三）按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新
我國(guó)的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀(guān)念，大膽使用有才干的外來(lái)人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。對(duì)留在企業(yè)里的各種近親進(jìn)行一次“清理”，能繼續(xù)留用的視同外聘員工對(duì)待，根據(jù)其能力安排適合的崗位；對(duì)不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅(jiān)決辭退。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，不應(yīng)越權(quán)管理，以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（四）抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅
就企業(yè)外部而言，競(jìng)爭(zhēng)是不可避免的，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)而言主要是應(yīng)抓住外部環(huán)境提供的有利機(jī)會(huì)，避開(kāi)威脅。另外，企業(yè)應(yīng)密切注意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，加強(qiáng)措施以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從本企業(yè)中挖去人才，提高其競(jìng)爭(zhēng)力，從而使本企業(yè)處于不利地位。同時(shí)還應(yīng)該多關(guān)心學(xué)習(xí)國(guó)家關(guān)于人力資源、勞動(dòng)保障方面的政策，多了解社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)動(dòng)態(tài)，掌握其他大企業(yè)的先進(jìn)做法，力求處于競(jìng)爭(zhēng)的不敗之地。
就目前而言，中小型民營(yíng)企業(yè)流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，因而我國(guó)的中小企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)針對(duì)自身的具體情況有針對(duì)性、有目的性、有重點(diǎn)地采取相應(yīng)的措施，以達(dá)到加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率的目的。
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中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
2 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響
人才流失是影響我國(guó)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業(yè)的損失不可估量，甚至可能使企業(yè)最終走向衰亡。具體來(lái)說(shuō)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有以下幾個(gè)方面：
2.1 人才流失造成崗位人員缺失
人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業(yè)沒(méi)有完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，一旦掌握公司專(zhuān)業(yè)技能的知識(shí)型人才離職，那么企業(yè)必定在短時(shí)期內(nèi)不能挑選出合適的人才來(lái)頂替這一關(guān)鍵崗位，而新員工要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和適應(yīng)崗位的時(shí)期，在一定的時(shí)間內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)勢(shì)必會(huì)受到影響，尤其是技術(shù)性強(qiáng)的科技型中小企業(yè)將會(huì)承受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。
2.2 人才流失導(dǎo)致企業(yè)成本增加
企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的最大損失就是經(jīng)營(yíng)成本的增加，無(wú)論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓(xùn)的費(fèi)用，對(duì)于資金緊張的中小企業(yè)而言都是增加經(jīng)營(yíng)成本的關(guān)鍵問(wèn)題，無(wú)形中會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)資金和生產(chǎn)效益下降等問(wèn)題。
2.3 人才流失造成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高
中小企業(yè)之間的人才流動(dòng)相對(duì)頻繁，大部分離職的員工會(huì)選擇其他公司的同類(lèi)崗位繼續(xù)工作，也有一小部分的員工會(huì)通過(guò)在原來(lái)企業(yè)接受的培訓(xùn)技能自己創(chuàng)業(yè)。因次，隨著人才的流失，無(wú)形中為企業(yè)增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，提高了同類(lèi)行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)公司的實(shí)力。
2.4 人才流失造成企業(yè)的技術(shù)、商業(yè)機(jī)密流失
中小企業(yè)由于自身性質(zhì)和規(guī)模的原因，使其社會(huì)地位和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力均處于不利的劣勢(shì)地位，因此，在企業(yè)中，大量的技術(shù)、管理人員流動(dòng)頻繁，其所掌握的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)以及重要的客戶(hù)信息都會(huì)隨著這種高級(jí)管理型人才的離職而流失。重要的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密是企業(yè)賴(lài)以生存的關(guān)鍵。
3 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀
根據(jù)國(guó)際人力資源權(quán)威機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)正常的人才流動(dòng)率應(yīng)該控制在15%以下，而目前我國(guó)企業(yè)人才流動(dòng)率平均在28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動(dòng)率超過(guò)了50%。當(dāng)人才流動(dòng)質(zhì)量差，即不該流出的人才頻繁流出時(shí)，人才流動(dòng)就變成了人才流失。從目前我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀來(lái)看，其具有以下特點(diǎn)：
3.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高
隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入和世界一體化進(jìn)程的加快，中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸由地區(qū)性、國(guó)家性過(guò)渡到了激烈的國(guó)際性。目前，世界500強(qiáng)已有400強(qiáng)落戶(hù)中國(guó)。由于缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，技術(shù)創(chuàng)新能力弱，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。
3.2 人才多流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)
從地域上看，人才主要從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。具體來(lái)說(shuō)：我國(guó)中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對(duì)較發(fā)達(dá)的長(zhǎng)三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)等。農(nóng)村中小企業(yè)相對(duì)城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。
3.3 核心人才流失比重大
在大部分中小企業(yè)里，核心人才往往是具有較高學(xué)歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當(dāng)他們?cè)诂F(xiàn)有工作崗位上工作一段時(shí)間后，如果他覺(jué)得在該崗位上沒(méi)有發(fā)展前途，就會(huì)重新尋找更新更高的職位。
3.4 年輕人才流失比重大
在我國(guó)中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負(fù)相關(guān)。這主要基于兩點(diǎn)原因：一是年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有較大的抱負(fù)，希望在事業(yè)上有所成就。當(dāng)現(xiàn)有工作崗位不能滿(mǎn)足其需求時(shí)，他會(huì)選擇跳槽；二是年輕人家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小。跳槽的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，因而其跳槽頻率高于年長(zhǎng)者。
4 中小企業(yè)人才流失的原因分析
4.1 忽視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
中小企業(yè)由于本身規(guī)模和資金等問(wèn)題的制約，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)機(jī)制不健全，為了節(jié)省開(kāi)支，企業(yè)的管理者必定會(huì)削弱用于培訓(xùn)的成本。
4.2 企業(yè)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)與人才機(jī)制的協(xié)調(diào)規(guī)劃
由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)景，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，造成了一些追求自我實(shí)現(xiàn)的員工不看好企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，因此選擇離開(kāi)。
4.3 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
我國(guó)的中小企業(yè)大部分都是家族性企業(yè)，家族成員在企業(yè)中對(duì)最高權(quán)力進(jìn)行壟斷。這樣的組織結(jié)構(gòu)阻礙了高水平高素質(zhì)人才的晉升空間，限制了有能力有經(jīng)驗(yàn)的員工的發(fā)展，最終導(dǎo)致了高端人才的流失。
4.4 人才配置不當(dāng)
正所謂“寸有所長(zhǎng)，尺有所短”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并有可能激發(fā)其潛能。如果在人才配置時(shí)沒(méi)有做到人事相宜，造成專(zhuān)長(zhǎng)與職業(yè)不對(duì)口，其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀(guān)愿望。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配，不僅影響人才才能的開(kāi)發(fā)和提升，而且優(yōu)秀的人才資源會(huì)因懷才不遇、不被賞識(shí)而離職。
5 減少人才流失的對(duì)策
5.1 注重對(duì)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升平臺(tái)，企業(yè)可以通過(guò)建立完善的人才培訓(xùn)制度，投入適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資來(lái)進(jìn)行中小企業(yè)的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
5.2 建立企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)與人才機(jī)制的協(xié)調(diào)規(guī)劃
沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)的企業(yè)就不會(huì)有長(zhǎng)足的進(jìn)步與發(fā)展，因此人事主管必須清楚公司未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)，這樣才能在招聘或者內(nèi)聘時(shí)為企業(yè)吸引和保留更多的人才，而中小型企業(yè)與國(guó)家的重點(diǎn)高校接觸不多，剛畢業(yè)的大學(xué)生是不愿意到聞所未聞的企業(yè)去上班的。同樣在企業(yè)遇到巨大變故時(shí)，高校也可以成為企業(yè)堅(jiān)實(shí)的后盾，為企業(yè)提供各式各樣的人才，企業(yè)可以為高校提供假期實(shí)習(xí)，論文前期調(diào)研與社會(huì)實(shí)踐，讓高校的學(xué)生更多的了解與接觸企業(yè)，才能吸引更多的人才。
5.3 為員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃
重視企業(yè)內(nèi)部選拔人才，因?yàn)閮?nèi)部選拔的人才對(duì)公司的人力、財(cái)力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關(guān)系及相關(guān)事務(wù)，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業(yè)選拔人才時(shí)要公平、公正、公開(kāi)，通過(guò)公開(kāi)招聘的形式，通過(guò)績(jī)效管理制度和自薦等方式吸納和穩(wěn)定人才。只有合理的人才配置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。
每個(gè)人工作的原因很簡(jiǎn)單就是為了生活，而生活帶來(lái)了各種問(wèn)題與壓力，在面對(duì)這些問(wèn)題與壓力的時(shí)候，往往忘了自己年輕時(shí)的夢(mèng)想與自己人生的規(guī)劃，大多數(shù)人根本不會(huì)對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這時(shí)需要企業(yè)為員工制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對(duì)自己的工作都有一定的認(rèn)知，都有一個(gè)規(guī)劃，自己要在什么時(shí)期達(dá)到一個(gè)什么樣的高度，自我實(shí)現(xiàn)到什么程度。也就是說(shuō)，作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進(jìn)企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而在此基礎(chǔ)上同時(shí)促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。
5.4 實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才配置
