時(shí)間：2023-03-20 16:26:20
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1、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)過程：結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)在發(fā)展初期是非常重要的，應(yīng)該同工作緊密結(jié)合起來，培訓(xùn)應(yīng)該與改進(jìn)小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對(duì)動(dòng)態(tài)變化做出快速響應(yīng)。
2、結(jié)構(gòu)化的信息過程：事實(shí)上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識(shí)和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是開發(fā)組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐之中，才能體現(xiàn)出知識(shí)的價(jià)值，過程管理的實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何培訓(xùn)，引入具有交叉功能的過程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過程的全面知識(shí)，改進(jìn)組織是不可能的。
學(xué)習(xí)型組織正是一種充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的組織與管理模式。學(xué)習(xí)型組織作為應(yīng)運(yùn)而生的管理創(chuàng)新的組織形式，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)營環(huán)境，具有以下鮮明特征：
（1）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)，適應(yīng)能力強(qiáng)。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)以往積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)快速老化和貶值，甚至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。在這種情況下，快速獲得新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力就成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。
（2）鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗。企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)開始于學(xué)習(xí)，并通過創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)，而創(chuàng)新不但需要前期投入，而且是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)。掌握某種知識(shí)和將這種知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)并創(chuàng)造出價(jià)值并不能完全等同起來，企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗。
（3）組織結(jié)構(gòu)扁平化，強(qiáng)調(diào)自主管理。為提高企業(yè)對(duì)外界變化的反應(yīng)速度，降低管理成本，組織結(jié)構(gòu)扁平化成為企業(yè)的當(dāng)然選擇。與此同時(shí)，信息技術(shù)的迅速發(fā)展和信息設(shè)施的廣泛使用也為增大管理幅度，減少管理層次提供了物質(zhì)條件。組織結(jié)構(gòu)的扁平化要求強(qiáng)化職工的自主管理，發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性。
（4）尊重個(gè)人，強(qiáng)調(diào)個(gè)人和企業(yè)的共同成長。時(shí)代的進(jìn)步和自我意識(shí)的覺醒，今天的企業(yè)雇傭的不僅是一雙手，而是一個(gè)有思想、有追求的完整個(gè)體。學(xué)習(xí)型組織十分強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人，以及個(gè)人與企業(yè)的共同成長，將其視為贏得優(yōu)秀人才和調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造力的根本。
2吐哈油田學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要性
2.1思想觀念落后，不適應(yīng)時(shí)代的要求
吐哈油田自開始建立以來就存在著與其他的油田企業(yè)相似的計(jì)劃觀念的問題，缺乏危機(jī)意識(shí)，企業(yè)是國家的企業(yè)，干多干少與自己的收入關(guān)系不是很大。同時(shí)覺得石油企業(yè)是國家重點(diǎn)保護(hù)和關(guān)系國家安全的企業(yè)，國家不可能不重視，這樣以來就缺乏創(chuàng)新的觀念，不能緊跟世界石油技術(shù)的步伐。
2.2團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，培訓(xùn)力度不夠
企業(yè)文化理論的本質(zhì)特征是以人為本的管理哲學(xué)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)。近幾年油田對(duì)組織職工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)做了大量工作，有的培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)缺乏激勵(lì)手段;有的培訓(xùn)面太窄、時(shí)間太短。
2.3員工數(shù)量多，素質(zhì)不高
吐哈油田員工數(shù)量較多，但員工的文化素質(zhì)不高,員工的“知識(shí)化”程度低。在一般的前線員工中，接受過中等以上專門技術(shù)學(xué)歷教育的人數(shù)越來越少，而且有些企業(yè)出現(xiàn)了人才的“青黃不接”。近幾年招來的本科以上的人才，流失也比較嚴(yán)重。
2.4吐哈油田整體技術(shù)水平落后
雖然目前吐哈油田的科研體制和機(jī)制正在改革中，但總的看來，科研部門和單位與生產(chǎn)實(shí)際相脫節(jié)、科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力慢、科研人員積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)發(fā)揮不夠、科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)的問題依然不同程度存在。這種狀況直接影響了吐哈油田的技術(shù)進(jìn)步。與跨國公司相比有較大差距:煉油裝置規(guī)模??；鉆井、采油、煉油等的設(shè)備國產(chǎn)化率低；產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不適應(yīng)市場需求；高附加值產(chǎn)品比重低。
3吐哈油田建立學(xué)習(xí)型組織的措施探討
3.1轉(zhuǎn)變思想，樹立起先進(jìn)的觀念
學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)，代表了關(guān)于組織觀念的根本性轉(zhuǎn)變，它要求我們轉(zhuǎn)變思維，改變態(tài)度或看法。建立學(xué)習(xí)型組織首先要做的是觀念的改變，本文認(rèn)為，吐哈油田應(yīng)該樹立起下面三種先進(jìn)的觀念。
（1）發(fā)展觀念。吐哈油田是中國石油集團(tuán)下屬的一個(gè)集生產(chǎn)原油和天然氣并進(jìn)行處理的分公司，在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中具有舉足輕重的地位，吐哈油田的發(fā)展不僅僅是企業(yè)的生存問題，更是關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)和國家石油安全的大問題，同時(shí)還關(guān)系到18000名員工的生存和發(fā)展的大問題，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展在吐哈油田顯得尤為重要，是吐哈油田的第一要?jiǎng)?wù)。吐哈油田面臨的諸多難題和矛盾，也只有在發(fā)展的前提下，才能得以很好的解決。
（2）危機(jī)觀念。吐哈油田的主業(yè)是石油勘探開發(fā)，而石油是不可再生的資源，吐哈油田應(yīng)該居安思危，在主業(yè)還能支撐發(fā)展的時(shí)候加速發(fā)展替代產(chǎn)業(yè)，并且使替代產(chǎn)業(yè)盡快形成規(guī)模。只有樹立起危機(jī)觀念，吐哈油田才有可能保持長久的生命力，油田公司提出的“穩(wěn)油、增氣、提效，保持經(jīng)濟(jì)總量持續(xù)增長”的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，才不至于成為“青蛙現(xiàn)象”中的案例。
（3）創(chuàng)新觀念。人對(duì)于地質(zhì)理論的認(rèn)識(shí)是無止境的，對(duì)于勘探開發(fā)技術(shù)的追求也是沒有窮盡的。只有永葆創(chuàng)新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，才能不斷解決一個(gè)又一個(gè)前進(jìn)道路上的難題。只有不斷創(chuàng)新，才能不斷超越競爭對(duì)手，贏得市場主動(dòng)權(quán)。
這三種觀念，實(shí)際上包含了彼得·圣吉模型中的最本質(zhì)的系統(tǒng)思考觀點(diǎn)，即要系統(tǒng)地、動(dòng)態(tài)地、本質(zhì)地思考問題。當(dāng)然，圣吉的系統(tǒng)思考觀點(diǎn)也是與馬克思唯物主義辯證法的認(rèn)識(shí)論相吻合的。只有樹立了這三種觀念，才能使吐哈油田創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)健康持續(xù)地開展下去。
3.2構(gòu)建共同愿景，營造學(xué)習(xí)氛圍
吐哈油田作為一個(gè)大型的國有企業(yè)，應(yīng)該建立起所有職工的共同愿景，也就是職工的共同理想，它能使全油田不同個(gè)性的職工凝聚在一起，朝著組織的共同目標(biāo)前進(jìn)，齊心協(xié)力開創(chuàng)新局面，創(chuàng)造組織新命運(yùn)。目前，吐哈油田沒有建立起共同愿景，雖然部分二級(jí)單位已經(jīng)建立了自己的團(tuán)隊(duì)愿景，許多職工也都有自己的個(gè)人愿景，但這些個(gè)人愿景往往與企業(yè)目標(biāo)并不一致。因此，當(dāng)務(wù)之急，吐哈油田必須建立企業(yè)的共同愿景，提煉出企業(yè)的價(jià)值觀并不斷加以修正。只有建立起了組織大愿景，才能引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)小愿景和個(gè)人愿景。
根據(jù)吐哈油田的實(shí)際，可把吐哈油田的共同愿景概括為：成為掌握獨(dú)特的勘探開發(fā)理論，具備國際水平的勘探開發(fā)技術(shù)和施工能力的國內(nèi)知名的石油和天然氣生產(chǎn)和處理的企業(yè)。為了實(shí)現(xiàn)共同的愿景，吐哈油田需要改善各級(jí)單位的學(xué)習(xí)條件和環(huán)境，加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，及時(shí)地將企業(yè)的共同愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、經(jīng)營準(zhǔn)則傳達(dá)下去，讓全體職工知曉、明白、掌握，在組織層面對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，使企業(yè)和職工形成一種獨(dú)特的行為和思考方式，形成一種共同的價(jià)值觀，使個(gè)人愿景、團(tuán)隊(duì)愿景與企業(yè)愿景目標(biāo)一致，匯聚成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。
3.3搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，完善學(xué)習(xí)制度
在形成了學(xué)習(xí)氛圍之后，吐哈油田應(yīng)該及時(shí)搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，并形成完善的學(xué)習(xí)制度，通過物質(zhì)投入和制度規(guī)范兩個(gè)方面鞏固前期的創(chuàng)建成果。搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)首先可以向吐哈油田的中高級(jí)人員傾斜，他們是吐哈油田未來發(fā)展的中堅(jiān)力量。油田近幾年集中財(cái)力培養(yǎng)、培訓(xùn)高端人才，取得了很好的效果。其次，與國內(nèi)許多著名高校合作，培養(yǎng)碩士、博士研究生，聯(lián)合舉辦個(gè)別油田急需專業(yè)的研究生班，這些人才己經(jīng)在油田的各行各業(yè)發(fā)揮著重要的作用。再次，油田公司應(yīng)充分運(yùn)用吐哈油田高級(jí)人才培訓(xùn)中心的條件使處級(jí)、科級(jí)干部和具有高級(jí)職稱的人才不斷充電。該中心應(yīng)面向全國，時(shí)常聘請(qǐng)一些知名的專家、教授來油田講課、傳授新的思路和工作方法。另外，油田還應(yīng)該和知名大學(xué)合作，對(duì)油田部分科級(jí)以上的干部進(jìn)行MBA知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)。
在完善學(xué)習(xí)制度方面，要根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)和長短處，合理安排每個(gè)人的崗位，因人而異制定每個(gè)人的學(xué)習(xí)和提高措施。比如對(duì)于工程技術(shù)人員，要求積極參與科研項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)、QC小組等活動(dòng)。對(duì)獲公司級(jí)科研技術(shù)成果、QC成果，在省、部級(jí)以上專業(yè)刊物發(fā)表技術(shù)論文，成績顯著，群眾反映好的技術(shù)人員委以重任，并參照相關(guān)立功獎(jiǎng)勵(lì)辦法予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于年輕的知識(shí)分子，敢于給他們壓擔(dān)子，出課題，使他們盡快成長，迅速獨(dú)擋一面，既解決了技術(shù)人員出現(xiàn)斷層，青黃不接的問題，又解決了他們的職稱評(píng)定問題；對(duì)于技術(shù)骨干，安排他們站排頭，頂關(guān)鍵，挑大梁，帶領(lǐng)大家共同努力，完成和超額完成各項(xiàng)工作任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)。引進(jìn)、消化、吸收新技術(shù)、新工藝、新動(dòng)向、新知識(shí)，不斷否定自我、提高自我、超越自我。這樣，職工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力得到迅速提高。
3.4建立企業(yè)知識(shí)庫，促進(jìn)知識(shí)傳播
企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)不僅包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還應(yīng)擁有企業(yè)知識(shí)庫。企業(yè)知識(shí)庫的形成過程也就是隱性知識(shí)共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)知識(shí)庫應(yīng)由以下內(nèi)容組成：①企業(yè)的基本信息，包括公共關(guān)系信息、年度報(bào)告、出版物、企業(yè)總體介紹等；②企業(yè)組織結(jié)構(gòu)信息：包括地址、商、分公司、服務(wù)中心等的信息；③產(chǎn)品和服務(wù)信息：包括技術(shù)專長，服務(wù)特點(diǎn)等；④基本工作流程的信息；⑤關(guān)于專利、商標(biāo)、版權(quán)，使用其它企業(yè)技術(shù)、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲(chǔ)到知識(shí)庫中去，要看該信息是否是職工學(xué)習(xí)所需要的，是否能幫助職工有效地完成他的學(xué)習(xí)和商業(yè)目的。知識(shí)庫中的知識(shí)并不只限于吐哈油田所產(chǎn)生的知識(shí)，還應(yīng)該有世界石油市場及技術(shù)情況等數(shù)據(jù)和信息，以便我們及時(shí)了解競爭對(duì)手及其產(chǎn)品的情況。
為了達(dá)到知識(shí)管理的目的，對(duì)企業(yè)知識(shí)庫有一些基本的要求，主要有：①組織數(shù)據(jù)庫并讓其有效。知識(shí)庫必須被很好地組織更新，以保證其內(nèi)容、質(zhì)量和深度，使職工易于進(jìn)入和查詢，真正發(fā)揮它學(xué)習(xí)工具的作用；②數(shù)據(jù)庫中知識(shí)的精確性。信息的精確、及時(shí)是必須的，以保證知識(shí)庫的使用；③讓所有職工直接進(jìn)入知識(shí)庫。特殊的部分因?yàn)閿?shù)據(jù)的敏感性可需要口令或其他安全措施。
摘要介紹了學(xué)習(xí)型組織的概念和特征，指出了吐哈油田建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的必要性，探討了吐哈油田建立學(xué)習(xí)型組織的措施。
關(guān)鍵詞油田管理創(chuàng)新學(xué)習(xí)型組織
參考文獻(xiàn)
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2建筑工程組織設(shè)計(jì)的改進(jìn)策略
建筑市場的競爭越來越激烈，建筑企業(yè)只有提高和改善自身的施工管理機(jī)制，適應(yīng)建筑市場的需求，創(chuàng)新現(xiàn)代建筑工程的施工技術(shù)手段和工藝，編制出科學(xué)合理的施工組織設(shè)計(jì)方法，提高企業(yè)建筑施工的質(zhì)量。
2.1提高對(duì)工程施工的組織設(shè)計(jì)的重視
建筑施工企業(yè)要不斷提高對(duì)工程施工的組織設(shè)計(jì)的認(rèn)識(shí)，選擇合適的工程質(zhì)量技術(shù)，提高管理建筑水平和施工的組織設(shè)計(jì)，要根據(jù)本企業(yè)工程項(xiàng)目的特點(diǎn)，市場需求的實(shí)際情況，有針對(duì)性的編制適合本企業(yè)的建筑工程組織計(jì)劃。
2.2提高建筑工程組織設(shè)計(jì)的創(chuàng)新工作
由于建筑工程施工的組織計(jì)劃是建筑企業(yè)在投招標(biāo)時(shí)的重要參考，同時(shí)也是建筑管理項(xiàng)目的規(guī)劃參考，建筑施工企業(yè)一定要注意編制工程組織計(jì)劃的時(shí)效性，創(chuàng)新性。要將創(chuàng)新理念充分融入到建筑工程組織設(shè)計(jì)的編制中來，具體要做到：
1）要?jiǎng)?chuàng)新工程施工組織計(jì)劃的內(nèi)容。編制組織設(shè)計(jì)的技術(shù)方案時(shí)，不僅要注意建筑施工的技術(shù)創(chuàng)新，還要考慮到建筑合同內(nèi)容的創(chuàng)新性，要增加施工組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容。
2）編制施工組織設(shè)計(jì)時(shí)，要注意應(yīng)用創(chuàng)新手段和創(chuàng)新技術(shù)，注意計(jì)算網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)中的必要費(fèi)用，合理計(jì)劃工期，有效進(jìn)行資源優(yōu)化配置，對(duì)編制好的計(jì)劃，在執(zhí)行時(shí)，根據(jù)執(zhí)行計(jì)劃的條件，結(jié)合具體的實(shí)際情況有針對(duì)性的進(jìn)行控制調(diào)整，以期實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的目標(biāo)。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織法制文化建設(shè)存在的現(xiàn)狀以及問題
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織法制文化建設(shè)現(xiàn)狀
改革開放以來，隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)村改革逐步深化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織法治文化建設(shè)步伐不斷加快。尤其自黨的十四大以來，以促進(jìn)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、精神文明建設(shè)為目標(biāo)的法律制度更加健全，如在2007年國務(wù)院第169次常務(wù)會(huì)議通過《地方各級(jí)人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》，政府機(jī)構(gòu)和編制管理步入法制化。2011年5月23日國務(wù)院頒布了《農(nóng)村基層干部廉潔履行職責(zé)若干規(guī)定（試行）》，加強(qiáng)反腐倡廉法規(guī)制度建設(shè)、完善農(nóng)村基層干部行為規(guī)范、促進(jìn)農(nóng)村基層干部廉潔履行職責(zé)的重要舉措。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織有了法律的依據(jù)和保障，執(zhí)法工作和執(zhí)法機(jī)構(gòu)、執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，也得到明顯加強(qiáng)，政府工作人員的法治觀念不斷增強(qiáng)，法律意識(shí)逐漸提高，為建設(shè)法治型政府和服務(wù)型政府起到了很大的促進(jìn)作用。
（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織法治文化建設(shè)存在的問題
1.行政法律體系不完善
政府法制建設(shè)三十年來，我國制定了許多有關(guān)政府管理和服務(wù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，使我國的行政法律體系已初步形成。但是由于行政法本身的復(fù)雜性，再加上實(shí)踐中不斷出現(xiàn)的新挑戰(zhàn)，行政法律體系還不完善。另外行政行為法、行政程序法、行政監(jiān)督法等明顯欠缺，尤其是行政程序具有多樣性、復(fù)雜性和差異性等特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行立法歸類和統(tǒng)一規(guī)范，困難重重。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織人員法治觀念和法律意識(shí)比較薄弱
改革開放以來，隨著我國民主法治建設(shè)的不斷深入，基層公務(wù)員的法律意識(shí)和法治觀念已經(jīng)有了很大的提高。但是我國封建專制統(tǒng)治思想仍然普遍存在，法治思想相對(duì)缺失，人治行政代替法治行政。人們迷信權(quán)力，推崇權(quán)力至上，導(dǎo)致了行政官員法律意識(shí)淡薄，法律信仰缺失，法律權(quán)威虛無。
3.法治教育和宣傳方法陳舊單一
一方面，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的限制性、財(cái)政經(jīng)費(fèi)等問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織由于缺乏經(jīng)費(fèi)的支持，在法治教育方面，培訓(xùn)力度不夠。另一方面，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及工作人員思想觀念的落后，法治文化建設(shè)的宣傳仍然限制在以前的陳舊的宣傳方法中，缺乏創(chuàng)新性，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不協(xié)調(diào)。
4.鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制不健全
與迅速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)相比，現(xiàn)行的監(jiān)督機(jī)制仍缺乏獨(dú)立性和權(quán)威性。在激勵(lì)方面，我國對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政人員的正當(dāng)利益實(shí)現(xiàn)主要還是以精神激勵(lì)為主，相對(duì)忽視物質(zhì)激勵(lì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政人員的物質(zhì)生活得不到保障的情況下，其在行政過程中就會(huì)以濫用權(quán)力為己謀私的方式表現(xiàn)出來。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織法制文化建設(shè)對(duì)策
（一）加強(qiáng)立法工作
當(dāng)前，立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)加快制定關(guān)于基層行政組織的組織法（或條例），完善、修訂現(xiàn)有的基層政府的組織法，明確規(guī)定基層行政組織的機(jī)構(gòu)設(shè)立、職責(zé)權(quán)限、基本準(zhǔn)則、調(diào)整程序。上述的行政行為法、行政程序法、行政監(jiān)督法是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府法制建設(shè)的幾個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，立法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)著重在這些方面加強(qiáng)立法，以法律法規(guī)的形式明確規(guī)定基層政府的機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制、職能等。通過加強(qiáng)行政立法，充分做到有法可依，使行政組織立法體系更加具有合理性和可行性。
（二）轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員執(zhí)法觀念，樹立現(xiàn)代行政法治觀念
因此，必須加強(qiáng)法制教育和進(jìn)行有效地培訓(xùn)，使其知法、懂法、用法，培養(yǎng)行政法治觀念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織要組織工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》、《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》和行政法律法規(guī)，并定期舉行嚴(yán)格的考核，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)；要建立健全政府內(nèi)部學(xué)法制度、專題法制講座制度，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織的工作人員通過教育培訓(xùn)，推動(dòng)觀念更新。
（三）健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政組織監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制
1.健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政人員監(jiān)督機(jī)制
要強(qiáng)化多方位的執(zhí)法監(jiān)督，進(jìn)一步規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的行政行為，糾正執(zhí)法中的偏差。通過多種渠道公開政務(wù)，提高透明度，從依法辦事做起，建立起農(nóng)民對(duì)廣大機(jī)關(guān)干部的信賴，逐步樹立起法律的權(quán)威；要采取有力的手段教育和警醒廣大機(jī)關(guān)干部。
2.健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政人員激勵(lì)機(jī)制
在物質(zhì)激勵(lì)方面，針對(duì)不同行政人員的具體需求來采取不同的措施。同志在《2015 年國務(wù)院政府工作報(bào)告》中“落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革措施，同步完善工資制度，對(duì)基層工作人員給予政策傾斜。在縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)和職級(jí)并行制度。基層工作人員的工資待遇將會(huì)得到較大提升。在精神激勵(lì)方面，精神激勵(lì)是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而存在的，通過對(duì)行政人員的正確行為加以表彰和肯定，滿足其精神需求，來調(diào)動(dòng)行政人員的積極性。
（四）創(chuàng)新法治文化建設(shè)的宣傳機(jī)制
第一，加強(qiáng)新媒體、新技術(shù)在法治建設(shè)中的應(yīng)用。法治建設(shè)必須適時(shí)更新觀念，積極主動(dòng)作為，充分發(fā)揮新媒體新技術(shù)在普法中的作用，努力打造技術(shù)先進(jìn)、傳輸快捷、覆蓋廣泛的法治文化載體平臺(tái)。第二，創(chuàng)新載體，寓文化于隊(duì)伍建設(shè)，多渠道、多手段，全方位、多層次營造法治文化氛圍。如，舉行專題筆試，創(chuàng)辦法制季刊，開展案例評(píng)析，組織模擬審?fù)サ?，充分發(fā)揮法治文化的教育和引領(lǐng)作用。
注釋：
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關(guān)鍵詞：社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；道德行為；監(jiān)管；聲譽(yù)
一、前言
在組織行為的研究領(lǐng)域中，有關(guān)組織成員的道德行為的研究日益成為一個(gè)重要的研究話題。為了解釋組織成員道德行為和不道德行為的產(chǎn)生原因及開發(fā)出相應(yīng)的管理方法，研究者們提出了組織成員道德/不道德行為的諸多影響因素，如個(gè)體特征、組織因素及道德事件的強(qiáng)度特性等。近些年來，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派理論的發(fā)展為解釋組織成員的道德/非道德行為又開辟了一條新的研究路徑。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）認(rèn)為，以前有關(guān)員工道德行為的研究盡管得出一系列的用于解釋道德/不道德行為的因素，但還是忽略了一個(gè)重要方面：行為者之間的關(guān)系，很少有道德決策模型的研究者關(guān)注諸如人際關(guān)系的類型和結(jié)構(gòu)等主題。
在商業(yè)倫理學(xué)者對(duì)道德困境和道德行為等的大多數(shù)定義中可以發(fā)現(xiàn)，道德包含了一種對(duì)“他人”的考慮。例如，學(xué)者們把道德情境定義為個(gè)人決策對(duì)他人的利益、福利和期望的影響；不道德行為被定義為對(duì)他人產(chǎn)生有害的后果的并且是“違法的、或在道德上不被社會(huì)所接受的”（Jones，1991）。因此，從本質(zhì)上來看，道德行為是一種社會(huì)現(xiàn)象——它包含了一種行為者之間的關(guān)系，這種關(guān)系是內(nèi)生于其他社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)之中的。從這一角度看，運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析方法來探索組織中個(gè)體的關(guān)系如何對(duì)組織中的道德行為產(chǎn)生影響就十分必要。在中國文化情境中，由于人們具有“社會(huì)導(dǎo)向”、“他人導(dǎo)向”和“關(guān)系導(dǎo)向”的文化特性（楊國樞，1981），社會(huì)關(guān)系對(duì)個(gè)體行為的影響力尤其顯著，因此以社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為分析框架的研究具有更顯著的意義。本研究的目的，就在于試圖解釋組織中的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何對(duì)組織成員的道德/不道德行為產(chǎn)生影響，也就是試圖運(yùn)用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的一些概念和理論來剖析社會(huì)關(guān)系對(duì)于員工道德/不道德行為的影響的作用機(jī)制。
二、組織中社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)于其成員道德/不道德行為的影響
從網(wǎng)絡(luò)學(xué)派的角度去看，一個(gè)人為什么會(huì)這樣或那樣地行為，其原因在于人們所處的獨(dú)特社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及他們?cè)陉P(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的位置。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論假設(shè)組織行為者必然存在于一個(gè)關(guān)系社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，而社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，則是一組行為人和行為人之間所具有的一些關(guān)系或所缺乏的一些關(guān)系聯(lián)結(jié)，這些既存的社會(huì)關(guān)系為行為者提供了約束和機(jī)會(huì)，從而對(duì)行為者的行動(dòng)產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。
1．道德/不道德行為的指向?qū)ο?。徐木蘭，余坤東，沈介文（1997）的研究表明，因?yàn)橹袊舜蠖嗑哂小安钚蚋窬帧钡拿褡逍?，其?duì)人事物的要求，常隨著他人與自己的關(guān)系的遠(yuǎn)近而有所不同，在道德判斷中表現(xiàn)出極強(qiáng)的相對(duì)主義傾向。因此，個(gè)體傾向于根據(jù)彼此在關(guān)系網(wǎng)中的關(guān)系強(qiáng)度來選擇性地作出道德或不道德行為。
關(guān)系的強(qiáng)度是指關(guān)系的經(jīng)常性、互惠性、情感聯(lián)系強(qiáng)度和親密性（Granovetter，1973）。不經(jīng)常相互交往和交往結(jié)果是無關(guān)緊要的兩個(gè)人之間的關(guān)系被定義為弱聯(lián)系。具有弱聯(lián)系的兩個(gè)人可能只會(huì)相遇一次，交往時(shí)間十分短暫，之后就有可能不再相見。如果在兩個(gè)個(gè)體之間存在著一個(gè)非常弱的、一次性的私人交換關(guān)系，則不太可能誘發(fā)產(chǎn)生道德行為。比如說，在一次私人交換關(guān)系中，對(duì)一個(gè)陌生人撒謊可能不會(huì)產(chǎn)生不利的后果。從事不道德行為所帶來的后果——在弱關(guān)系中的損失——是很小的。
在組織中，組織成員會(huì)預(yù)期將來有進(jìn)一步的交往。因此，我們發(fā)現(xiàn)在組織成員之間存在著最低限度的相互信任，這是兩個(gè)街上相遇的陌生人所不會(huì)具有的。在強(qiáng)關(guān)系中，雙方發(fā)展出合作、信任、親密性和同情心，通過經(jīng)常性的交往，每一方都從信任關(guān)系中互惠并從他人那里獲得積極的回應(yīng)。從事不道德行為的成本——強(qiáng)關(guān)系的喪失——也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弱關(guān)系。
當(dāng)Jones（1991）進(jìn)行有關(guān)道德事件的強(qiáng)度特性的研究時(shí)，得出了相似的結(jié)論。他認(rèn)為親近程度——一種考察心理的、社會(huì)的、文化的和身體的距離的方法——是道德行為的重要前提。與陌生人相比，當(dāng)行為者的行為關(guān)系到與自己親近的人的時(shí)候，他們會(huì)更容易意識(shí)到事件的道德本質(zhì)，更不容易做出不道德行為。所有的研究可以導(dǎo)致我們得出這樣的結(jié)論：強(qiáng)關(guān)系培育了同情心和心理親近感，從而降低了不道德行為的可能性。
2．榜樣的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系統(tǒng)和非正式系統(tǒng)對(duì)組織道德的作用，其研究發(fā)現(xiàn)，非正式系統(tǒng)對(duì)道德行為的影響更大，行為榜樣是決定行為道德水平的重要因素，經(jīng)理和主管往往被視作行為的榜樣。
（1）差別關(guān)系理論。差別關(guān)系的簡單解釋就是一個(gè)人傾向于采納與他交往的人的行為或觀念，采納多少根據(jù)接觸次數(shù)的多少。根據(jù)Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，對(duì)來自廣告公司的被調(diào)查者來說，同級(jí)的行為是推測(cè)被調(diào)查者本人道德行為的主要依據(jù)，而如果被調(diào)查者是來自公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理，最高管理層的觀念是推測(cè)被調(diào)查者行為的主要依據(jù)。這一研究發(fā)現(xiàn)使他們建議用差別關(guān)系理論對(duì)道德行為做部分的解釋。像廣告公司經(jīng)理這樣的決策者與同級(jí)接觸較密切，所以傾向于采納同級(jí)的行為，而像公司內(nèi)部廣告部門的經(jīng)理那樣的決策者與上級(jí)接觸較密切，因而更容易采納上級(jí)的道德標(biāo)準(zhǔn)。
（2）角色構(gòu)造理論。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）還提到了另一種對(duì)道德行為進(jìn)行解釋的方法，即角色理論。他們分析了角色理論中相對(duì)距離與組織權(quán)威兩個(gè)方面，發(fā)現(xiàn)有證據(jù)證明，決策者與某個(gè)人的組織距離（即決策者和這個(gè)人之間存在的組織內(nèi)部和組織之間的明顯界限的數(shù)量）越大，這個(gè)人對(duì)決策者的影響就越小。
在商業(yè)環(huán)境中，相對(duì)權(quán)威觀點(diǎn)認(rèn)為最高管理層比同級(jí)對(duì)決策者行為的影響大。Baumhart（1961）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，決策者認(rèn)為上級(jí)會(huì)做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理層鼓勵(lì)道德行為的行動(dòng)是推測(cè)被調(diào)查者對(duì)道德問題看法的最好的單一依據(jù)，最高管理層鼓勵(lì)道德的行為，勸阻不道德行為的舉動(dòng)會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生極大的影響。
因此，總的來說，處于特定組織中的個(gè)體做或不做道德行為是深受其組織社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的他人的影響的，同級(jí)和最高管理層都對(duì)行為者道德方面的行為有很大的影響，其中最高管理層的影響最大。
3．監(jiān)管和聲譽(yù)。不道德行為被察覺及由此所帶來的懲罰和喪失聲譽(yù)的可能性是組織成員進(jìn)行道德決策時(shí)所要考慮的很關(guān)鍵因素。在這里就引發(fā)了兩個(gè)相關(guān)但沒有獲得充分研究的概念：監(jiān)督和聲譽(yù)。這兩個(gè)概念都和“與他人的關(guān)系”相關(guān)。監(jiān)督——行為被組織中的其他人發(fā)現(xiàn)的可能性降低了行為主體從事不道德行為的傾向。McCabe&Trevino（1993）發(fā)現(xiàn)個(gè)體的道德行為受其對(duì)行為被發(fā)現(xiàn)的可能性的感知的影響。其他的研究者也認(rèn)為監(jiān)查體系的存在、行為者對(duì)監(jiān)查的感知對(duì)于行為者的道德決策和行為能產(chǎn)生十分重大的影響?？偠灾@些研究發(fā)現(xiàn)人們意識(shí)到其他的組織成員可能會(huì)關(guān)注他們的行為，這種監(jiān)督能夠約束不道德行為。
其他組織成員的存在也使行為個(gè)體更多地考慮做出不道德行為對(duì)聲譽(yù)有可能產(chǎn)生的影響。道德發(fā)展階段理論及其相關(guān)研究表明，大多數(shù)成年人處于以“傳統(tǒng)層次”進(jìn)行道德思考這一道德階段，這一階段的人們意識(shí)到并遵從自己的角色規(guī)范和他人的期望。在這一道德發(fā)展階段，人際關(guān)系和社會(huì)贊許是進(jìn)行道德決策思考時(shí)最重要的影響因素。在朋友之間或熟人之間從事不道德行為而被發(fā)現(xiàn)的可能性是一種極大的威懾，如果A對(duì)B做出不道德行為，那他就冒著在C或組織中的其他人那里喪失聲譽(yù)的危險(xiǎn)。如果他的不道德行為被C所察覺，那他就有可能失去和C的關(guān)系。4．從事不道德行為的機(jī)會(huì)獲取。1992年Burt提出“結(jié)構(gòu)洞”這一概念用來指稱兩個(gè)行為者之間的聯(lián)系的缺乏。如果兩個(gè)行為者沒有直接聯(lián)系，必須通過第三方才能發(fā)生聯(lián)系，則這個(gè)第三方就占據(jù)了“結(jié)構(gòu)洞”的有利網(wǎng)絡(luò)地位。在組織中與組織外部關(guān)系打交道的職位特別容易利用不聯(lián)系的兩方來控制交易。例如組織的采購人員和銷售人員就容易成為組織與客戶之間或組織與供應(yīng)商之間的結(jié)構(gòu)洞。這些跨組織邊界的行為者就可以利用這一便利來欺騙雙方為自己謀取利益。
由結(jié)構(gòu)洞三角的分析，我們可以知道在網(wǎng)絡(luò)中的某些位置可以預(yù)言不道德行為的產(chǎn)生的可能性。例如，在網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體的位置可以由它的中心性來說明。個(gè)體的中心程度尤其與監(jiān)控和聲譽(yù)相關(guān)。中心性是指一個(gè)個(gè)體經(jīng)由最少數(shù)量的直接和非直接聯(lián)系與網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)人進(jìn)行接觸的程度（直接聯(lián)系比非直接聯(lián)系更為“親密”）。那些與很多人有直接聯(lián)系的員工被認(rèn)為更具有中心性。個(gè)體與他人的直接聯(lián)系能增加其行為被監(jiān)控的程度，而與他人的不直接聯(lián)系則決定了有可能聽說其不道德行為的人數(shù)，這就意味著聲譽(yù)的損失有可能發(fā)生的程度。如果個(gè)體做出不道德行為，其所具有的高度中心性意味著高度的監(jiān)控和廣泛的聲譽(yù)損失（以及處于高度中心性地位的權(quán)力和聲譽(yù)）。
研究者也探討了組織層級(jí)體系中的位置所帶來的影響。一項(xiàng)有關(guān)高層、中層和低層員工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了關(guān)系結(jié)構(gòu)如何影響個(gè)體的道德決策。低層員工通常在組織中沒有形成大的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——他們主要與自己的同事和直接上司打交道。因而，對(duì)于他們來說，來自于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)管是很少的，同時(shí)喪失聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)也是很低的。這些員工傾向于服從他們的上司的期望，覺得沒有義務(wù)去監(jiān)視和舉報(bào)上級(jí)。中層管理者們聯(lián)系著彼此不直接發(fā)生聯(lián)系的下屬和上級(jí)，所以在這一網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中他占據(jù)著結(jié)構(gòu)洞，因而為他們從事不道德行為提供了良好的機(jī)會(huì)。然而，中層管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的與許多人發(fā)生聯(lián)系），他們的行為被下屬、同級(jí)的管理者以及上司所觀察和監(jiān)控。因此，對(duì)于中層管理者而言，由處于結(jié)構(gòu)洞所帶來的從事不道德行為的機(jī)會(huì)被中心性所限制。對(duì)于聲譽(yù)的強(qiáng)烈追求動(dòng)機(jī)驅(qū)使他們以符合組織道德期望的方式行事。組織中的高層管理者經(jīng)常處于一個(gè)聯(lián)系所有者、董事會(huì)或其他外部利益相關(guān)者和其他組織成員的一個(gè)十分重要的位置，并且控制著組織的重要資源，因而，這些處于高級(jí)管理職位的人有更多的機(jī)會(huì)去從事不道德的行為并能從不道德行為中獲得更多的回報(bào)。他們一般無須對(duì)他人說明自己的行為因而較少受到組織內(nèi)外的監(jiān)管。盡管組織中的高層管理者經(jīng)常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德標(biāo)準(zhǔn)），然而就像其工作角色本身的這種模糊性一樣，來檢測(cè)其道德行為的標(biāo)準(zhǔn)也是模糊和可變的。這種分層次研究法表明，如果組織不能建立一個(gè)體系來鼓勵(lì)各層次員工的道德行為，那么長期來看，組織的有效性就會(huì)面臨重大問題。
三、對(duì)管理實(shí)踐的一些啟示
1．組織高層管理者的影響。組織中的高層管理者對(duì)于其下屬成員的道德/不道德行為有著十分巨大的影響。一些針對(duì)企業(yè)經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們經(jīng)常感受到來自上級(jí)的壓力去做出違反自己道德原則的行為，為了能夠在組織中獲得成功，他們不得不順從上級(jí)的要求，這種來自于上層的直接壓力是導(dǎo)致員工不道德行為的重大因素。其次，高層管理者本身也是其下屬的模仿對(duì)象，高層管理者的不道德行為為其下屬的行為發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，可以招致下屬的模仿。因此、高層管理者對(duì)待道德問題的價(jià)值觀、態(tài)度和行為設(shè)定了一個(gè)組織的道德氛圍的基調(diào)。然而，由于高層管理者在組織中的獨(dú)特的地位，他們從事不道德行為的機(jī)會(huì)更多，對(duì)他們的行為進(jìn)行監(jiān)管也更不容易，因此更要求組織的高層管理者的道德自律性，通過有意識(shí)的行動(dòng)來提高整個(gè)組織的道德水平。
2．鼓勵(lì)組織成員間的相互監(jiān)管。由于員工不道德行為的隱秘性，在組織中對(duì)員工不道德行為的控制是極端困難的，并要為此付出巨大的成本。如果無法監(jiān)管員工的行為，員工就會(huì)利用一切可能的機(jī)會(huì)以犧牲組織利益為代價(jià)追求為自己帶來利益的行為。因此有必要在正式的監(jiān)管體制之外尋求替代和補(bǔ)充方案。如果組織成員愿意監(jiān)管并向組織舉報(bào)自己同事的不道德行為，那么這將為組織提供一種極佳的、更低成本的控制員工不道德行為的方法。因?yàn)橥轮g的交往更為密切，更易于覺察彼此的不道德行為。
然而，在組織中鼓勵(lì)這些行為是有極大困難的。因?yàn)橥麻g的監(jiān)管和舉報(bào)行為會(huì)遭受群體內(nèi)壓力以及彼此之間的關(guān)系的壓力。在一個(gè)工作群體中的社會(huì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生壓力使得同事間的監(jiān)管和舉報(bào)行為變成是受排斥的和冒風(fēng)險(xiǎn)的，這一類行為被看成是對(duì)群體不忠誠的，因而群體可能會(huì)發(fā)展出許多對(duì)這類行為的制裁措施，如被放逐或排斥于群體之外。同樣，這種行為也會(huì)引發(fā)關(guān)系壓力，因?yàn)橥虏粫?huì)喜歡“告密者”，這種行為會(huì)招致被報(bào)復(fù)的風(fēng)險(xiǎn)。
二、在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會(huì)組織的作用
1.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會(huì)組織具有凝聚作用。構(gòu)造企業(yè)文化的最終目的是為了更大程度的開發(fā)人力資源，將自身、將員工的價(jià)值真正體現(xiàn)出來。企業(yè)工會(huì)組織的工作使命之一是參與企業(yè)民主監(jiān)督以及管理過程。所示工會(huì)組織可以使用不同的方式提升民主管理力度，使不同層次的員工都能夠參與到企業(yè)的監(jiān)督以及管理過程中，使員工具有主體意識(shí)以及參政議政能力。這樣工會(huì)組織就能夠營造出一種所有員工都竭盡全力，認(rèn)真工作，為企業(yè)發(fā)展而不懈努力的良好工作環(huán)境。除此之外，由于企業(yè)工會(huì)組織具有非常好的群眾基礎(chǔ)、基層組織基礎(chǔ)，而企業(yè)工會(huì)組織需要發(fā)揮好之一優(yōu)勢(shì)，積極與員工進(jìn)行溝通交流，不僅要關(guān)注員工的思想，同時(shí)也要關(guān)注員工的個(gè)人情感，讓員工了解企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)使員工將企業(yè)的目標(biāo)看作是自己的目標(biāo)，這樣就能夠形成一股強(qiáng)大的力量，不斷推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。
2.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會(huì)組織具有宣傳造勢(shì)作用。由于企業(yè)工會(huì)組織的群眾基礎(chǔ)非常強(qiáng)，將工會(huì)組織看做是企業(yè)文化主要的傳播陣地，能夠在短時(shí)間內(nèi)獲取更多群眾力量，使企業(yè)文化獲取更多認(rèn)可。可以通過企業(yè)工會(huì)組織活動(dòng)宣傳文化建設(shè)的意義、內(nèi)涵以及重要性，讓員工在參與活動(dòng)的過程中受到正面的、潛移默化的企業(yè)文化影響以及教育；可以通過企業(yè)工會(huì)組織活動(dòng)構(gòu)建各種企業(yè)文化設(shè)施，同時(shí)提升文化設(shè)施的使用率，不斷提升文化陣地的服務(wù)作用，形成較為全面、完善的文化網(wǎng)絡(luò)；可以通過企業(yè)工會(huì)組織活動(dòng)開展員工喜愛的、群眾歡迎的、形式多樣的文體活動(dòng)，這樣就能夠營造出積極向上、正面、健康的企業(yè)環(huán)境，使管理階層以及員工于相同的愛好以及興趣之間融洽感情、相互促進(jìn)、陶冶情操，使員工與員工之間更為和諧，給予員工與員工之間一個(gè)溝通的平臺(tái)，激發(fā)員工產(chǎn)生主人翁意識(shí)，并促使員工將主人翁精神充分發(fā)揮出來，用更積極的態(tài)度投身到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中去。這樣就能夠使廣大員工擁有責(zé)任感以及使命感，能夠自覺的關(guān)注企業(yè)文化，自覺地去建設(shè)企業(yè)文化，員工的主體作用就能夠被充分激發(fā)出來，企業(yè)文化就能夠建設(shè)的又快又好。
3.在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會(huì)組織可以帶給員工歸屬感?，F(xiàn)在部分企業(yè)員工不僅希望能夠通過工作獲取薪酬，更希望通過工作獲取企業(yè)以及他人的認(rèn)可，進(jìn)而得到成就感，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。企業(yè)文化常常引導(dǎo)者員工的行為，因此員工是否可以通過工作獲取薪酬以及實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人以及企業(yè)的雙贏，這是企業(yè)文化質(zhì)量所決定的。一個(gè)質(zhì)優(yōu)的企業(yè)文化會(huì)構(gòu)建一個(gè)專門的平臺(tái)，給予員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，使員工看到希望，進(jìn)而使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這不僅有利于員工的發(fā)展，同時(shí)也可以使企業(yè)文化得到建設(shè)。工會(huì)組織始終代表著企業(yè)員工，是企業(yè)以及員工之間的溝通橋梁，所以工會(huì)組織除了要做好宣教以及文體教育之外，還需要對(duì)員工進(jìn)行各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)能力，加強(qiáng)員工的社會(huì)適應(yīng)能力以及業(yè)務(wù)工作能力，基于員工更大的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，使員工看到通過自身的努力是能夠成功的、是能夠不斷完善自己的，這樣員工就會(huì)主動(dòng)積極的做好自身的工作，適應(yīng)企業(yè)的要求，跟著企業(yè)走。
三、在企業(yè)文化建設(shè)過程中工會(huì)組織的應(yīng)用
1.提升企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)水平，提高企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展速度。人才是一切管理的核心，企業(yè)文化建設(shè)、發(fā)展離不開人，離不開員工。企業(yè)員工的個(gè)人行為以及群體行為直接的影響到企業(yè)文化建設(shè)，甚至影響到企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)一個(gè)企業(yè)員工職業(yè)素質(zhì)水平的高低，對(duì)該企業(yè)的文化建設(shè)有著直接的影響，若是企業(yè)員工的整體職業(yè)素質(zhì)水平較高，則企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的速度就會(huì)增快，該企業(yè)的管理水平也會(huì)提升，進(jìn)而推動(dòng)著該企業(yè)更快更好的發(fā)展，反之則亦然。所以提升企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)水平是非常重要的。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行積極的教育培養(yǎng)，培養(yǎng)出一批又一批的知識(shí)性員工,同時(shí)廣泛開展針對(duì)于員工的技術(shù)、知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng),以加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)水平，全面調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的創(chuàng)造性以及積極性。另外企業(yè)工會(huì)組織還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的法制意識(shí)、競爭意識(shí)以及市場意識(shí)，使員工能夠證明看待企業(yè)改革階段所發(fā)生的各種問題以及矛盾，同時(shí)反對(duì)各種腐朽思想主義，如極端個(gè)人主義、拜金主義以及享樂主義等等，弘揚(yáng)優(yōu)秀品質(zhì)以及先進(jìn)思想，引導(dǎo)員工形成積極、正確的道德觀念。
2.提升民主管理力度，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。由于企業(yè)工會(huì)組織代表著廣大企業(yè)員工的利益，所以工會(huì)組織需要始終維護(hù)企業(yè)員工的合法權(quán)益，由此企業(yè)工會(huì)組織需做好以下三個(gè)維護(hù)職能:從事后維護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)閺脑搭^維護(hù)。企業(yè)工會(huì)組織不僅要進(jìn)行事后維護(hù)更需要進(jìn)行源頭維護(hù)，就此企業(yè)工會(huì)組織可以通過集體合同簽訂、職代會(huì)以及廠務(wù)公開等措施，對(duì)源頭進(jìn)行整合，并落實(shí)企業(yè)員工的各種合法權(quán)利，如監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)以及決策權(quán)等等，使企業(yè)工會(huì)組織發(fā)揮出真正的保障企業(yè)員工正常、合法權(quán)益的作用；由自我維護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織維護(hù)。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)履行自身的維護(hù)職能,同時(shí)引導(dǎo)以及組織員工進(jìn)行規(guī)章制度以及各種法律法規(guī)的培訓(xùn)教育，提升員工的自我維護(hù)以及保護(hù)的能力，使員工在遇到問題時(shí)能夠自覺維護(hù)自身的正當(dāng)權(quán)益，同時(shí)學(xué)會(huì)拿起法律武器更好的保護(hù)自己；由自動(dòng)維護(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)楹侠砭S護(hù)。企業(yè)工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)走入到人民群眾以及基層機(jī)構(gòu)之中，主動(dòng)了解這些人群的工作、家庭以及生活，并幫助他們解決實(shí)際問題。這樣企業(yè)工會(huì)組織的維護(hù)職能就能夠真正發(fā)揮出來。
以運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，民辦高校成長期組織文化中存在的問題如下：
（一）基層師生的創(chuàng)造精神得不到尊重
決策前缺乏調(diào)研，忽視征求師生的意見。重大決策前缺乏論證和必要的實(shí)驗(yàn)，導(dǎo)致決策缺乏科學(xué)性和可行性。決策與執(zhí)行脫節(jié)，決策過程缺乏具體執(zhí)行者的參與，得不到師生的支持，執(zhí)行難度加大，效果差強(qiáng)人意。由于缺乏民主氛圍，師生的創(chuàng)造精神被壓制，工作主動(dòng)性不足，“應(yīng)付差事”思想蔓延，導(dǎo)致學(xué)校工作缺乏活力。
（二）學(xué)校工作缺乏連續(xù)性，內(nèi)涵建設(shè)進(jìn)展緩慢
教學(xué)工作是大學(xué)的三大職能之一。對(duì)于新建高職院校來講，教學(xué)工作是重中之重，所有工作都必須圍繞“教學(xué)”這一中心工作進(jìn)行，教學(xué)工作必須有連續(xù)性。新建高校在建校初期，教學(xué)工作處于摸索期，沒有一個(gè)固定的模式，隨著主管領(lǐng)導(dǎo)的更替，教學(xué)模式和要求在不停地變動(dòng)。但是在成長期，學(xué)校應(yīng)該初步找到適合學(xué)校的教學(xué)模式，在此基礎(chǔ)上不斷完善。除了教學(xué)工作，科研和直接服務(wù)社會(huì)也是高校的職能。運(yùn)城職業(yè)技術(shù)學(xué)院在這兩方面的工作還很薄弱，教師科研缺乏必須的電子數(shù)據(jù)庫，每年教師發(fā)表的論文和參與的課題屈指可數(shù)。學(xué)校各專業(yè)直接服務(wù)社會(huì)的工作幾乎沒有啟動(dòng)，現(xiàn)階段，直接服務(wù)社會(huì)的工作幾乎是個(gè)別教師的個(gè)體行為。
（三）教師缺乏學(xué)術(shù)自，“教”與“學(xué)”割裂，教學(xué)工作缺乏協(xié)調(diào)性
學(xué)校集權(quán)的特色明顯，教學(xué)工作也不例外，行政主導(dǎo)教學(xué)，沒有形成“專家治學(xué)”的氛圍。在管理上，教學(xué)系統(tǒng)和學(xué)生管理系統(tǒng)屬于兩個(gè)平行的領(lǐng)導(dǎo)各自管理，增加了協(xié)調(diào)的工作量和難度，兩個(gè)系統(tǒng)各自的目標(biāo)不盡相同，導(dǎo)致教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”割裂，最終沒有一個(gè)系統(tǒng)的目標(biāo)能完全實(shí)現(xiàn)。
（四）教師學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，成長緩慢
教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”相輔相成。新建高職院校的大部分學(xué)生沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，教師要把大部分精力放在培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣上，在專業(yè)方面缺乏緊迫性，導(dǎo)致很多教師除了基本的教學(xué)工作之外，很少做科研工作，學(xué)習(xí)動(dòng)力不足，成長緩慢。
二、民辦高校成長期組織文化存在問題的原因分析
（一）管理人員專業(yè)性不強(qiáng)，專業(yè)素質(zhì)亟待提高
管理人員缺乏系統(tǒng)的管理專業(yè)教育或者培訓(xùn)，僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺工作，導(dǎo)致學(xué)校的管理缺乏科學(xué)性。學(xué)校缺乏相應(yīng)的管理培訓(xùn)計(jì)劃，管理人員職業(yè)生涯缺乏方向，專業(yè)素質(zhì)提升緩慢。
（二）教師缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和支持
學(xué)校的青年教師比例達(dá)到90%以上，青年教師走上工作崗位以后對(duì)教師職業(yè)的發(fā)展靠自己摸索，學(xué)校的培訓(xùn)和引導(dǎo)工作力度不夠。比如，教師職業(yè)發(fā)展所必須的學(xué)歷和職稱提升扶持計(jì)劃和相應(yīng)的配套措施(學(xué)費(fèi)的分擔(dān)比例和工作量的減免等)。
（三）評(píng)價(jià)體系和薪酬體系不合理，教師缺乏動(dòng)力
現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系流于形式。評(píng)價(jià)體系中服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)流于形式，評(píng)價(jià)工作缺乏客觀性和公正性。薪酬體系不合理，薪酬和個(gè)人的貢獻(xiàn)不能成正比，激勵(lì)作用較弱。教師不能被客觀、公正的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，缺乏工作動(dòng)力。
三、民辦高校成長期組織文化建設(shè)對(duì)策
（一）重新定位職能部門，建立“專家治學(xué)”的管理體制
改變過度集權(quán)的管理體制，適當(dāng)分權(quán)和授權(quán)。重新定位職能部門的職責(zé)，建立服務(wù)型部門，改變職能部門“唯上不唯下”的工作作風(fēng)，將職能部門定位為服務(wù)和協(xié)調(diào)。給予學(xué)校系部充分的信任，加大系部的自主和自治權(quán)，建立目標(biāo)責(zé)任制，建立“專家治學(xué)”的管理體制。
（二）建立公平、公正的評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，激發(fā)教師的積極性
學(xué)校的發(fā)展歸根結(jié)底要靠教師，激發(fā)教師的積極性是學(xué)校發(fā)展的第一要?jiǎng)?wù)。建立主要以當(dāng)期工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的評(píng)價(jià)體系，指標(biāo)體系必須客觀可衡量，盡可能剔除主觀性的指標(biāo)；評(píng)價(jià)工程和結(jié)果盡可能公開，全員參與，防止暗箱操作，保證公平性。改革以學(xué)歷、學(xué)校、職稱為主要依據(jù)的薪酬體系，建立以評(píng)價(jià)體系為依據(jù)的薪酬體系，使評(píng)價(jià)結(jié)果和薪酬體系成正比，消除評(píng)價(jià)體系和薪酬體系之間的鴻溝。
（三）建立完善的培訓(xùn)體系，提高管理人員和教師的專業(yè)素質(zhì)，建立學(xué)習(xí)型校園
將管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃列入每年的工作計(jì)劃，定期培訓(xùn)管理人員，提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。建立輪崗制度，定期將管理人員和教師換崗，一方面加強(qiáng)管理人員在教學(xué)方面的素養(yǎng)，另一方面也可以選擇更適合的管理人員。建立教師定期培訓(xùn)計(jì)劃，除了“國培計(jì)劃”和“省培計(jì)劃”之外，學(xué)校也要有自己的教師培訓(xùn)計(jì)劃，以此提升教師學(xué)歷，為教師在教科研方面的提升提供更多的方便和服務(wù)。
二、創(chuàng)新校園文化活動(dòng)內(nèi)容
高校共青團(tuán)對(duì)青年大學(xué)生的思想引領(lǐng)，要通過高校校園文化，秉承“潤物細(xì)無聲”的規(guī)律，在落實(shí)活動(dòng)目標(biāo)和要求中善于發(fā)揮潛移默化所具有的滲透力和感染力。新時(shí)期，高校共青團(tuán)營舉辦多姿多彩的校園活動(dòng)，如設(shè)、藝術(shù)節(jié)、文化節(jié)，指導(dǎo)閱讀、創(chuàng)作、參觀游覽、開辦論壇，舉行體育、科技、文藝類活動(dòng)等等，既豐富了大學(xué)生的精神文化生活，也推動(dòng)了高校校園文化的發(fā)展與繁榮，是大學(xué)校園一道亮麗的風(fēng)景線，開班學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)沙龍，內(nèi)容多樣的文化周、文化月，鼓勵(lì)各類學(xué)生社團(tuán)積極踴躍開展活動(dòng)，如校園歌曲、民謠創(chuàng)作和演出、書法、繪畫、攝影等各種興趣小組的興起，共同營造良好的育人氛圍，融思想性、知識(shí)性和趣味性于一體。高校共青團(tuán)要關(guān)心大學(xué)生的求樂需求，開展豐富多樣的娛樂活動(dòng)，及時(shí)服務(wù)青年大學(xué)生的需要，又可在樂中注入健康向上的精神因素，讓大學(xué)生放松身心，消減壓力，陶冶情操，獲得精神享受，即使達(dá)到了共青團(tuán)建設(shè)豐富校園文化的目的。
三、協(xié)調(diào)各方面力量，創(chuàng)新工作模式
共青團(tuán)組織要努力爭取把校園文化建設(shè)列入學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)的議事日程中，充分發(fā)揮教師在校園文化建設(shè)中的指導(dǎo)作用。還要鼓勵(lì)作家、藝術(shù)家和文藝工作者參與到校園文化活動(dòng)中。校團(tuán)委要積極與各二級(jí)院系團(tuán)總支和相關(guān)部門保持密切聯(lián)系，共同努力，協(xié)同作戰(zhàn)，深入推進(jìn)校園文化的各項(xiàng)工作上層次、創(chuàng)特色、出成果。進(jìn)一步完善網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)，發(fā)揮新媒體在學(xué)生教育中的積極作用。開拓工作新模式，借助電子郵箱、微信、微博等方式實(shí)現(xiàn)辦公無紙化和工作集約化。
一、學(xué)習(xí)型高校組織文化的概述
學(xué)習(xí)型高校是一種不同于傳統(tǒng)學(xué)校的組織，學(xué)習(xí)型高校是在學(xué)習(xí)型組織理論基礎(chǔ)上提出來的。彼得?圣吉（Peter M.Senge）從系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的角度構(gòu)建了學(xué)習(xí)型組織體系，他的“五項(xiàng)修煉”（共同愿景、心智模式、自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考）都是從抽象的角度談的，但不能脫離組織結(jié)構(gòu)、管理模式和組織文化而孤立存在，需要作為一個(gè)整體來考慮。并且，每一個(gè)部分都有三個(gè)維度（演練、原理和精髓）來進(jìn)行修煉。[1]實(shí)際上，我認(rèn)為彼得?圣吉體系下的學(xué)習(xí)型組織就是以組織文化為根基而發(fā)展起來的，共同愿景作為學(xué)習(xí)型組織的核心就是最好的證明，并且從體系整體上看，他所構(gòu)建的組織結(jié)構(gòu)就是一個(gè)從物質(zhì)到精神的文化建構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行模式以組織文化為指導(dǎo)，將理念融合在組織建設(shè)的過程中，促進(jìn)組織的發(fā)展?？梢姡M織文化在一個(gè)組織中起著至關(guān)重要的作用。
那么，從組織文化角度看，學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征是善于學(xué)習(xí)，是營造文化氛圍，建構(gòu)學(xué)習(xí)型文化：一是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”，即組織的全體成員全身心地投入并有持續(xù)增長的學(xué)習(xí)力；二是強(qiáng)調(diào)“全程學(xué)習(xí)”，即學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的終身性；三是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”，不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和智力的開發(fā)，而且強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)；四是強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新性學(xué)習(xí)”，學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)的獲取和積累的過程，更應(yīng)該是知識(shí)的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)造的過程。
由此可見，在學(xué)習(xí)型組織理論基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)型高校的內(nèi)涵應(yīng)該是：具有濃厚的學(xué)習(xí)型文化，能夠組織中迅速有效地進(jìn)行知識(shí)的傳遞和共享；具有很強(qiáng)的創(chuàng)新精神，能夠不斷地進(jìn)行辦學(xué)理念、辦學(xué)模式和教育教學(xué)管理與實(shí)施等方面的創(chuàng)新；具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠不斷地進(jìn)行組織性、研究型和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)；具有很強(qiáng)的變革能力以及適應(yīng)能力，能夠不斷地適應(yīng)變化了的環(huán)境和滿足不斷變化的社會(huì)需要。而學(xué)校文化是學(xué)校內(nèi)部諸多要素互動(dòng)生成的一種獨(dú)具特質(zhì)的精神環(huán)境和氛圍，是學(xué)校成員對(duì)待物質(zhì)、制度、精神的態(tài)度及方式的總和。它的核心就是學(xué)校中大部分成員在學(xué)校表現(xiàn)的做事方式和處事態(tài)度的“內(nèi)隱規(guī)則”和“內(nèi)隱概念”。從某種意義上講，它就是學(xué)校的核心競爭力，是學(xué)校存在的生命和靈魂。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要，學(xué)校組織文化也不例外。因此學(xué)校的改革著力點(diǎn)不僅是靜態(tài)的制度和組織結(jié)構(gòu)的健全，更應(yīng)是對(duì)學(xué)校組織文化的改建和重塑，最根本是文化建設(shè)理念的重建。[2]
二、學(xué)習(xí)型高校組織文化建設(shè)的必要性
首先，學(xué)習(xí)的構(gòu)造類型的組織文化大學(xué)能促進(jìn)中國的大學(xué)自身的生存和發(fā)展。精神文化的方向，為大學(xué)內(nèi)部制度文化的每一個(gè)成員的共同愿景；民主平等和良好的行為文化，使按規(guī)定的管理核心，改為專注于動(dòng)力，創(chuàng)造個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)積極的條件，激發(fā)教師內(nèi)在的創(chuàng)造，自我潛力巨大超越，提升生活的意義實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的過程中，要立足自我管理的教師，提供源源不斷，取之不盡，用之不竭的力量對(duì)大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。更生態(tài)的物質(zhì)文化提供了高校的發(fā)展更加和諧，更健康的環(huán)境。
其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型高校的組織文化能夠提升高校內(nèi)部的認(rèn)同感，增強(qiáng)集體核心競爭力。組織成員在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型高校組織文化過程中，共同參與，不斷學(xué)習(xí)，努力實(shí)現(xiàn)自我超越，使高校像一個(gè)高精端的社團(tuán)一樣，逐漸生成一種共同的價(jià)值追求，從而進(jìn)一步規(guī)范集體行動(dòng)。
再次，高校本來就是學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的地方，而學(xué)習(xí)型高校組織文化的建設(shè)，使“終身學(xué)習(xí)”的理念更易被接受和強(qiáng)化。組織文化培育了組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起了成員間在行為、信念、習(xí)慣上的一致性，形成了相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，因而凝聚成一股合力和整體趨向，這有助于在組織中整體性地樹立和強(qiáng)化“終身學(xué)習(xí)”的理念和習(xí)慣。[3]
最后，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)共享和交流經(jīng)驗(yàn)、信息和知識(shí)，強(qiáng)調(diào)容忍分歧和異議，鼓勵(lì)創(chuàng)新和失敗，確保暢所欲言、群策群力。良好的組織文化為高校制定更高端的發(fā)展戰(zhàn)略做了很好的準(zhǔn)備工作。
三、學(xué)習(xí)型高校組織文化建設(shè)的路徑探究
（一）學(xué)習(xí)型高校組織文化的深層建構(gòu)――精神理念層
哲學(xué)是深層組織的精神文化，指的是基本的信念，共同遵守該組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神。它是組織文化的核心和靈魂，是基礎(chǔ)和物質(zhì)層和制度層的形成原因的組織文化，是一個(gè)衡量是否組織形成了他們的組織文化的主要象征和標(biāo)準(zhǔn)，[4]而學(xué)習(xí)型高校的精神層架構(gòu)重點(diǎn)就在建設(shè)“共同愿景”。彼得?圣吉認(rèn)為：“共同愿景它是在人們心中一股令人深受感召的力量。
要在學(xué)習(xí)型高校構(gòu)建共同愿景，需要從三個(gè)方面著手：首先是個(gè)人愿景，即高校的學(xué)生、教師、管理人員對(duì)自己想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的刻畫；其次是團(tuán)隊(duì)愿景，即學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)以及各個(gè)學(xué)生組織都要達(dá)成清晰明確的共同目標(biāo)；最后是高校愿景，其中每個(gè)成員都參與了討論和研究，因而共同愿景得到了最廣泛的衷心擁護(hù)和支持，從而能夠匯聚所有人的力量而得以實(shí)現(xiàn)。建立共同愿景對(duì)于高校整體價(jià)值觀的形成，特別是對(duì)于高校凝聚力的強(qiáng)化具有重大影響。
（二）學(xué)習(xí)型高校組織文化的里層建構(gòu)――行為層
行為層即組織行為文化，它是組織員工在組織經(jīng)營活動(dòng)、學(xué)習(xí)娛樂活動(dòng)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括組織經(jīng)營活動(dòng)、人際關(guān)系活動(dòng)、公共關(guān)系活動(dòng)、體育文娛活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織精神、組織價(jià)值觀的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)。[7]
學(xué)習(xí)型高校的行為文化建構(gòu)，首先從學(xué)習(xí)行為上進(jìn)行架構(gòu)。彼德?圣吉的《第五項(xiàng)修煉》提供了一套迄今為止最科學(xué)的學(xué)習(xí)技術(shù)。其核心方法是進(jìn)行五項(xiàng)修煉：第一項(xiàng)修煉，自我超越；第二項(xiàng)修煉，改善心智模式；第三項(xiàng)修煉，建立共同愿景；第四項(xiàng)修煉，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；第五項(xiàng)修煉，系統(tǒng)思考。那么整個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)制的調(diào)整，學(xué)生、教師與管理人員更加頻繁的互動(dòng)交流、開展活動(dòng)；學(xué)生團(tuán)隊(duì)社團(tuán)等更加積極地舉辦學(xué)?；顒?dòng)、參加社會(huì)活動(dòng)；而領(lǐng)導(dǎo)更加注意模范帶頭作用。更加全面地建設(shè)了行為文化。
（三）學(xué)習(xí)型高校組織文化的中間層次建構(gòu)――制度層
制度層是組織文化的中間層次，主要指生成規(guī)范的一部分，該組織工作人員和組織行為的制約性影響，組織文化的物質(zhì)層，集中精神和員工層和組織行為的要求，系統(tǒng)層主要的組織成員提供了行動(dòng)的共同活動(dòng)應(yīng)遵循的指導(dǎo)方針[8]。制度建設(shè)是基礎(chǔ)學(xué)習(xí)型高校的制度保障。一般來說，從工作制度，責(zé)任制度和特殊制度建設(shè)，等高校，學(xué)習(xí)型組織文化，對(duì)研究型大學(xué)的建立必須制定規(guī)章制度保證在學(xué)校學(xué)習(xí)的每一個(gè)成員的。教師隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)校文化建設(shè)的切入點(diǎn)，通過教師培訓(xùn)的發(fā)展，逐步建立和完善保障和激勵(lì)教師學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制。同時(shí)要激發(fā)學(xué)校每一個(gè)成員強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意識(shí)，具有愛學(xué)、樂學(xué)精神。
（四）學(xué)習(xí)型高校組織文化的表層建構(gòu)――物質(zhì)層
物質(zhì)層是組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的外在條件，它往往能折射出組織的經(jīng)營思想、經(jīng)營管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。[9]對(duì)于學(xué)習(xí)型高校來說，它主要包括兩方面方面：第一，高校的組織風(fēng)貌。包括規(guī)模建設(shè)、教學(xué)樓和圖書館等建筑的風(fēng)格，校園的綠化美化。第二，高校標(biāo)志。高校的名稱（大學(xué)與學(xué)院）、高校的?；铡⑿８?、校旗、石頭文化、雕塑、學(xué)校的紀(jì)念物等。
總之，從“學(xué)習(xí)型組織”概念出發(fā)，探討和研究學(xué)習(xí)型高校的組織文化建設(shè)，是高校改革與發(fā)展的迫切需求。學(xué)習(xí)型組織文化是學(xué)習(xí)型高校構(gòu)建的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代高校的核心競爭力，為高校的改革和創(chuàng)新提供了動(dòng)力、支持和方向。學(xué)習(xí)型組織文化的塑造是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要教育主管部門和學(xué)校等各方面長期支持和努力，在此過程中需要不斷克服各種困難。
參考文獻(xiàn)
[1] [美]彼得?圣吉.第五項(xiàng)修煉――學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)[M]郭進(jìn)隆譯.上海：上海三聯(lián)書店，1998.307―313
一、建設(shè)現(xiàn)代圖書館組織文化的必要性 圖書館組織文化是指在一個(gè)圖書館長期的發(fā)展過程中形成的，有圖書館成員認(rèn)可并自覺遵守的歷史傳統(tǒng)、人際交往和行為方式、規(guī)章制度、價(jià)值目標(biāo)、外部形象及組織特征等的總和。它以圖書館內(nèi)部的制度、習(xí)俗、傳統(tǒng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)等方式存在，并貫穿于圖書館的方方面面。
傳統(tǒng)的圖書館組織文化已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代圖書館事業(yè)的發(fā)展：
首先，在與讀者的關(guān)系上，不是重視讀者需求的滿足，而是重視自己。“讀者至上、讀者第一”的口號(hào)喊了多少年，但無論是圖書館內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的配備、圖書的采購、服務(wù)項(xiàng)目的開展等，大都是根據(jù)自身的情況和需要出發(fā)，往往忽視服務(wù)對(duì)象的需求。圖書館員把自己看為是圖書館的主人，面對(duì)讀者高高在上，提到重視讀者，好像只是改善服務(wù)態(tài)度就行了。
其次，在圖書館內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系上，忠實(shí)的不是員工而是領(lǐng)導(dǎo)；在圖書館各部門的關(guān)系上，更多關(guān)心的是本部門的利益而不是部門之間的合作。領(lǐng)導(dǎo)方式多是命令式的，無法充分發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性。小團(tuán)體本位思想嚴(yán)重，降低了工作效率。
其三，在工作中，重視數(shù)字指標(biāo)的完成，不注重工作實(shí)績和工作質(zhì)量，不是重視個(gè)人的能力，而是重視工作年限。工作作風(fēng)拖拉，工作效率低，只關(guān)注于自己一小部分的工作內(nèi)容，合作的意識(shí)差。
其四，安于現(xiàn)狀，缺乏變革的勇氣和決心。很多圖書館改革只是興起于一時(shí)，過后又回到老路上去，對(duì)現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用遲緩，跟不上時(shí)代的要求，社會(huì)形象差，沒有吸引力。
因此，改變傳統(tǒng)的、落后的圖書館文化，建立新的、適應(yīng)社會(huì)變革的圖書館文化，是目前圖書館文化建設(shè)的主要任務(wù)。
建立先進(jìn)的圖書館組織文化、對(duì)圖書館的未來發(fā)展，具有巨大的促進(jìn)作用：
（1）導(dǎo)向作用。圖書館建立良好的組織文化，將會(huì)引導(dǎo)圖書館按照自己的價(jià)值觀，向著奮斗目標(biāo)行進(jìn)，更好地實(shí)現(xiàn)社會(huì)職能，發(fā)揮社會(huì)作用。先進(jìn)的圖書館文化，會(huì)極大地影響圖書館的長期戰(zhàn)略、服務(wù)方針、發(fā)展方向。只有建立起健康向上的組織文化，圖書館才能在現(xiàn)代社會(huì)中立足。
（2）激勵(lì)作用。良好的組織文化，可以改善圖書館的人文環(huán)境，建立和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工之間的合作，會(huì)對(duì)圖書館員產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。
（3）協(xié)調(diào)作用。良好的組織文化，可以使上下級(jí)之間、員工之間有著共同的價(jià)值觀、共同的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、共同的行為方式以及自覺遵準(zhǔn)則，增強(qiáng)相互之間的默契與理解，減少?zèng)_突及矛盾。
（4）效益作用。健康向上的組織文化是良好的組織形象的保證。圖書館建立積極向上的組織文化，有利于改變社會(huì)對(duì)圖書館傳統(tǒng)形象的認(rèn)識(shí)，建立更好的外部形象。同時(shí)，也能提高圖書館的社會(huì)地位，更大程度地得到政府的支持和投入，為圖書館爭取更大的發(fā)展前景。
二、現(xiàn)代圖書館組織文化的特點(diǎn)及實(shí)踐
（1）現(xiàn)代圖書館組織文化的內(nèi)容。
①共同的價(jià)值觀。價(jià)值觀是組織文化的核心?，F(xiàn)代圖書館價(jià)值觀應(yīng)該強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代圖書館在社會(huì)中的存在價(jià)值，強(qiáng)調(diào)圖書館的生存基礎(chǔ)是建立在對(duì)用戶文獻(xiàn)信息需求充分滿足的基礎(chǔ)之上的。圖書館必須樹立讀者第一的原則，為適應(yīng)不同類別的讀者重組組織結(jié)構(gòu)，為給讀者提供更快的服務(wù)重組業(yè)務(wù)流程，為響應(yīng)現(xiàn)代讀者不同的文獻(xiàn)信息需求拓展服務(wù)空間，為適應(yīng)讀者的習(xí)慣加工信息等?，F(xiàn)代圖書館還必須樹立以人為本的觀念，重視工作人員的作用，要認(rèn)識(shí)到人力資源是現(xiàn)代圖書館的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，要關(guān)心員工的物質(zhì)生活和精神生活，為職工提供良好的工作條件和人文環(huán)境，采取各種措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
②行為規(guī)范。規(guī)范是指人們的行為應(yīng)當(dāng)遵守的規(guī)則。它可以是有形的，也可以是無形的。前者是指由組織正式規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度，后者是指長期生活中形成的人們共同認(rèn)可的行為規(guī)則。圖書館領(lǐng)導(dǎo)就要注意開發(fā)與培育圖書館的文化，按照所期望的方式影響工作人員的行為。
③信息傳播網(wǎng)絡(luò)。組織文化的信息傳播網(wǎng)絡(luò)是指一個(gè)組織用來傳播組織文化信息的渠道，它可以是正式的，如通知、會(huì)議等，也可以是非正式的，如口頭傳播、小道消息等?，F(xiàn)代圖書館要建立良好的組織文化，必須重視各種傳播渠道的作用?，F(xiàn)代圖書館應(yīng)使信息在館中得到有效傳播，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。
④形象與形象活動(dòng)。形象是指可以表達(dá)某種含義的媒介物的客體或事件。文化形象是表達(dá)有關(guān)基本文化與智力的含義。在圖書館中，可被采取的形象與形象性活動(dòng)主要有：開展形式多樣的評(píng)比，樹立業(yè)務(wù)標(biāo)兵；開展禮儀、形象設(shè)計(jì)活動(dòng)。如舉行各種典禮、宣誓等儀式，設(shè)計(jì)圖書館的形象性標(biāo)志，如館徽、館旗等。
（2）現(xiàn)代圖書館組織文化的建立?，F(xiàn)代圖書館組織文化的建立不是一次性的活動(dòng)，它是一個(gè)長期的行為。在這一過程中，我們需要注意以下幾個(gè)方面：
①樹立正確的組織價(jià)值觀。根據(jù)圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)確定圖書館組織文化的核心理念，樹立正確的組織價(jià)值觀。復(fù)合圖書館是圖書館未來的發(fā)展方向，圖書館組織文化的設(shè)計(jì)要圍繞它來進(jìn)行。未來圖書館要為信息社會(huì)的到來作出貢獻(xiàn)，要促進(jìn)社會(huì)信息的交流和利用，保證人人平等獲取信息的權(quán)利，保證社會(huì)公民終身教育的開展。因此，現(xiàn)代圖書館的組織價(jià)值觀應(yīng)把用戶放在第一位，把為廣大公眾提供信息保障作為自己的責(zé)任。
②設(shè)計(jì)行為準(zhǔn)則和獎(jiǎng)懲制度。管理者對(duì)人們的行為作出什么樣的反應(yīng)，這是組織成員十分關(guān)注的。通過設(shè)立業(yè)績、行為評(píng)價(jià)制度，可表達(dá)組織的價(jià)值觀和行為規(guī)范，引導(dǎo)組織成員的行為。現(xiàn)代圖書館的行為準(zhǔn)則和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是對(duì)高績效的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，而不是像傳統(tǒng)的做法，基于工作年限來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
③加強(qiáng)溝通。主要是圖書館領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。通過溝通，可以把主流的價(jià)值觀和崇高的理想傳遞給他們，激發(fā)他們工作的積極性，進(jìn)而在圖書館內(nèi)部形成一致的價(jià)值觀，形成有自己特色的圖書館文化。同時(shí)，圖書館的高層管理者還必須時(shí)刻關(guān)注每一位工作人員的需求，才能根據(jù)組織特點(diǎn)，建立符合本館需要的組織文化，也只有這種富有特色的組織文化，才能對(duì)現(xiàn)代圖書館的發(fā)展起到良性作用。
④廣泛開展培訓(xùn)教育。教育培訓(xùn)是組織文化滲透的最積極主動(dòng)的途徑。圖書館要對(duì)新老員工開展培訓(xùn)，將圖書館的組織文化貫徹給員工，如圖書館的發(fā)展史、成就、創(chuàng)始人和英雄人物的事跡、館訓(xùn)、組織理念、規(guī)章制度、行為規(guī)范乃至衣著禮儀、接物待客、言談舉止等。
⑤廣泛開展活動(dòng)。圖書館開展領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參加的各種活動(dòng)，是滲透組織文化的又一途徑。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過共同活動(dòng)，言傳身教，傳播組織文化；也可以通過開展各種集體活動(dòng)，促進(jìn)成員之間的交流，增強(qiáng)彼此之間、上下級(jí)之間的感情，使大家協(xié)調(diào)一致，接受共同的價(jià)值觀。
⑥樹立榜樣。樹立榜樣是建設(shè)組織文化的重要方法。組織文化是抽象的，模范、榜樣是具體的、生動(dòng)形象的。通過模范、榜樣，可以使組織文化具體化、形象化，成為看得見、摸得著的東西。模范人物的品質(zhì)、言行、經(jīng)歷及卓越貢獻(xiàn)在組織內(nèi)外廣泛傳播，會(huì)成為人們效法的榜樣，從而使組織文化滲透到人們的大腦和行動(dòng)中去。
參考文獻(xiàn)
一、組織文化理論概述
1.組織文化的含義及構(gòu)成。
組織文化是指組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和社會(huì)實(shí)踐中，由組織管理者倡導(dǎo)，并為廣大成員接受和認(rèn)同的以組織價(jià)值觀為核心的精神文化和行為規(guī)范以及與其相適應(yīng)的文化表現(xiàn)形式。從組織文化的結(jié)構(gòu)看，它是組織的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。
2.組織文化的功能。
（1）凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)成員產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。
（2）導(dǎo)向功能。組織價(jià)值觀與組織精神，能夠?yàn)榻M織提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為組織的發(fā)展戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。
（3）激勵(lì)功能。組織文化所形成的組織內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來，使成員的能力得到充分發(fā)揮，提高成員的自主管理能力。
（4）約束功能。組織文化對(duì)組織成員行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一，為組織提供“免疫”功能。
二、高校學(xué)生組織文化內(nèi)涵
高校學(xué)生自治組織文化，是學(xué)生自治組織在為學(xué)校、為同學(xué)服務(wù)的工作過程中形成的服務(wù)精神與文化意義的有機(jī)融合，是學(xué)生自治組織全體成員共同遵守的價(jià)值目標(biāo)、行為規(guī)范及思維方式的高度概括。
按照廣義的組織文化概念，可將高校學(xué)生組織文化結(jié)構(gòu)分為四個(gè)層次：（1）組織的物質(zhì)文化，它是由成員創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施構(gòu)成的器物文化，如：組織名稱、標(biāo)志、象征物、活動(dòng)的成果等；（2）組織的行為文化，它是指成員在管理、實(shí)踐中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，包括組織的公共活動(dòng)、文娛活動(dòng)和人際關(guān)系活動(dòng)等；（3）組織的制度文化，主要包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度三個(gè)方面，如：規(guī)章制度、工作模式、領(lǐng)導(dǎo)體制文件等；（4）組織的精神文化，它是組織長期實(shí)踐中所形成的成員心理定勢(shì)和價(jià)值取向，如：組織的處事哲學(xué)、精神理念、目標(biāo)追求等。
三、當(dāng)前高校學(xué)生組織文化建設(shè)存在的問題
1.學(xué)生主管部門對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)力度不夠。
應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的基本功能之一是塑造本組織的文化，領(lǐng)導(dǎo)者的理念、價(jià)值觀等在組織文化形成的最初階段有著巨大的影響。然而目前，學(xué)生主管部門對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)的力度普遍不夠。一方面是因?yàn)楫?dāng)前高校學(xué)生工作壓力較大，致使組織領(lǐng)導(dǎo)者無法抽身對(duì)組織發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)想，更無法探索和研究學(xué)生組織文化的特色。另一方面是因?yàn)槎鄶?shù)學(xué)生主管部門把學(xué)生組織僅僅定位在“助手”的角色，認(rèn)為學(xué)生組織存在的意義主要在于協(xié)助黨、團(tuán)等學(xué)校各行政部門做好各項(xiàng)學(xué)生工作，在工作的過程中提高組織成員的綜合素質(zhì)和能力即可，對(duì)學(xué)生組織文化建設(shè)并未給予足夠的重視。
2.組織內(nèi)部成員對(duì)組織文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不到位。
應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織內(nèi)部成員逐漸接受并自覺地將組織的各種理念付諸于實(shí)踐的過程，是組織文化形成的第二個(gè)重要階段。然而目前，組織內(nèi)部成員對(duì)組織文化建設(shè)認(rèn)識(shí)不到位的現(xiàn)象還很普遍。一方面，由于自身年齡、理論知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的限制，大部分學(xué)生干部認(rèn)為參與工作的目的只是為了服務(wù)同學(xué)，提升自我，很少有意識(shí)地了解組織文化的重要意義。另一方面，不少學(xué)生組織成員認(rèn)為組織文化只是用來裝點(diǎn)門面的，大量的活動(dòng)、成果及成績才是學(xué)生組織優(yōu)秀的標(biāo)志，從而未把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作加以重視并付諸于實(shí)踐。正是這些思想意識(shí)的不到位，導(dǎo)致組織目標(biāo)模糊、團(tuán)隊(duì)建設(shè)缺乏核心理念和動(dòng)力。
3.學(xué)生組織文化建設(shè)的各個(gè)層面不協(xié)調(diào)。
應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織文化是由四個(gè)層次構(gòu)成的生態(tài)系統(tǒng)，組織文化中的精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層應(yīng)是相互滲透、和諧統(tǒng)一的。即使在部分重視學(xué)生組織文化建設(shè)的團(tuán)體里，組織文化建設(shè)各層面不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象也較多出現(xiàn)。由于物質(zhì)層和制度層都屬于能夠“看得見”的建設(shè)內(nèi)容，建設(shè)難度較低，易于顯現(xiàn)效果，因而較易受到學(xué)生組織文化建設(shè)人員的重視和青睞，而行為層、精神層的思考和建設(shè)的力度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于上述兩個(gè)層面，尤以精神層為甚。然而，精神層它是組織的道德觀、價(jià)值觀、經(jīng)營理念等的高度概括，反映全體成員的共同追求和共同認(rèn)識(shí)，恰恰是學(xué)生組織文化建設(shè)的核心內(nèi)容，但這部分建設(shè)情況卻十分滯后。
4.學(xué)生組織文化建設(shè)的方式方法較為落后。
應(yīng)用組織文化理論的觀點(diǎn)，組織文化建設(shè)的最終階段是“共同價(jià)值觀普遍化階段”，它需要借助一定的方式和方法對(duì)組織成員完成組織文化的“社會(huì)化”，以達(dá)成群體成員之間一致的價(jià)值準(zhǔn)則和行為規(guī)范。目前，大部分學(xué)生組織文化建設(shè)的方式方法，還停留在學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)主義上，試圖僅僅通過知識(shí)講授、干部培訓(xùn)等單一方法來強(qiáng)化學(xué)生組織的核心價(jià)值觀；而學(xué)生組織文化建設(shè)的科學(xué)的理論性指導(dǎo)運(yùn)用較少，如：對(duì)組織文化核心觀念貫徹和滲透方式方法的選擇、心理定勢(shì)和其他科學(xué)方法的運(yùn)用等。
四、學(xué)生組織文化建設(shè)的實(shí)施對(duì)策
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、完善機(jī)制，推動(dòng)學(xué)生組織文化建設(shè)。
加強(qiáng)高校學(xué)生組織文化建設(shè)是促進(jìn)高校校園文化全面建設(shè)，促進(jìn)大學(xué)生健康成長的有效途徑和重要手段。因此，各級(jí)學(xué)生工作主管部門要把學(xué)生組織文化建設(shè)列入學(xué)校校園文化建設(shè)的議事日程，專門討論和制訂學(xué)生組織文化建設(shè)總體規(guī)劃，并納入各級(jí)共青團(tuán)工作發(fā)展規(guī)劃中，制定嚴(yán)格監(jiān)督、檢查和反饋制度，確保每項(xiàng)具體措施的實(shí)施和到位。同時(shí)還要在學(xué)生組織內(nèi)部，專門組建一個(gè)由主要干部成員為核心的組織文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，將組織文化建設(shè)成效納入各層級(jí)學(xué)生組織、部門、干部干事考核的指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督與指導(dǎo)。
2.增強(qiáng)意識(shí)、樹立理念，強(qiáng)化組織成員組織文化意識(shí)。
優(yōu)秀的組織文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、凝聚等功能，保證了一個(gè)組織傳承和發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力。因此，學(xué)生組織內(nèi)部要將組織文化建設(shè)作為工作成效目標(biāo)之一，深入學(xué)習(xí)組織文化建設(shè)的意義，增強(qiáng)意識(shí)，達(dá)成共識(shí)，把組織文化建設(shè)作為關(guān)系組織生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)工作來對(duì)待；進(jìn)一步明確組織發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)理念，并將其貫徹到總體工作布局與人事培養(yǎng)當(dāng)中。各子部門要按照學(xué)生組織文化建設(shè)總體布局，優(yōu)化各自部門文化的建設(shè)，努力把組織文化融入到具體工作與活動(dòng)之中，讓參與者享受具有組織文化特色的活動(dòng)與服務(wù)。
3.建立系統(tǒng)、凝練特色，推進(jìn)組織文化各層面協(xié)調(diào)發(fā)展。
組織文化作為一個(gè)復(fù)雜的整體系統(tǒng)，包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層這四個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)間應(yīng)該是相互滲透、和諧統(tǒng)一的。依據(jù)此理論，我們一方面要在學(xué)生組織文化建設(shè)過程中，把組織文化建設(shè)用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)統(tǒng)領(lǐng)起來，既要重視物質(zhì)層面、外顯層面的建設(shè)，又要側(cè)重精神層面、內(nèi)在層面的凝練，兩者不可偏廢。另一方面，精神層在整個(gè)組織文化系統(tǒng)中處于核心的地位，需要在實(shí)踐中精心凝練組織精神，以反映每個(gè)組織獨(dú)特的性質(zhì)、宗旨和目標(biāo)，避免趨同化、共性化。
4.加強(qiáng)認(rèn)同、優(yōu)化方式，促進(jìn)學(xué)生組織文化深植。
組織文化建設(shè)的核心是認(rèn)同和共享，沒有認(rèn)同的文化就沒有價(jià)值。那么在組織文化植入和共同價(jià)值觀普遍化的過程中，僅僅依靠傳統(tǒng)的說教、講授和培訓(xùn)就顯得單調(diào)和不足。因此，我們需要運(yùn)用必要的載體和現(xiàn)代科學(xué)的手段，來促進(jìn)學(xué)生組織文化的深植人心。比如，可以在成員的選聘和教育上、周邊優(yōu)秀人物的榜樣作用的發(fā)揮上、禮節(jié)和儀式的安排和設(shè)計(jì)上、組織宣傳口號(hào)的設(shè)計(jì)傳播上等來滲透組織觀念；運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的理論，如激勵(lì)法、示范法、暗示法、利用從眾心理、培養(yǎng)認(rèn)同心理、激發(fā)模仿心理、化解挫折心理等方法不斷植入組織文化理念，以加強(qiáng)群體成員的認(rèn)同感，不斷使組織文化理念深入人心。
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