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時(shí)間：2023-03-17 18:10:48
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通過(guò)不同的階級(jí)和組織形式組成的勞動(dòng)關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對(duì)于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動(dòng)關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動(dòng)從屬性，即組織者和被組織的勞動(dòng)從屬關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的利益保障中對(duì)國(guó)家勞動(dòng)法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級(jí)雇傭關(guān)系組成的勞動(dòng)關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動(dòng)合作過(guò)程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對(duì)勞動(dòng)法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動(dòng)行為的需求水平相對(duì)低些；相對(duì)以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動(dòng)法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。
2.法律對(duì)從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”
在勞動(dòng)法對(duì)從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動(dòng)從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動(dòng)合作雙方，是否具有勞動(dòng)關(guān)系，是一個(gè)比較難以界定的工作。不同的勞動(dòng)合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系界定體系，因此在勞動(dòng)法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實(shí)施可行性，直接影響了勞動(dòng)法的運(yùn)用。勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)雙方所處的常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系地位發(fā)生的實(shí)質(zhì)性變化，比如在勞動(dòng)者起到主要作用的勞動(dòng)關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動(dòng)法中還沒(méi)有適應(yīng)的規(guī)定。
3.從屬性特征看“非典型勞動(dòng)關(guān)系
對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中的非典型勞動(dòng)關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動(dòng)法規(guī)，保證勞動(dòng)關(guān)系中雙方尤其是勞動(dòng)者的利益。在這種非典型勞動(dòng)關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點(diǎn)來(lái)對(duì)勞動(dòng)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時(shí)性工作等非典型勞動(dòng)關(guān)系在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)普遍存在，但對(duì)這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)法中劃定勞動(dòng)關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。
二、對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系救濟(jì)的原因
1.勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者的基本人權(quán)
在非典型的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定沒(méi)有完善的評(píng)定機(jī)制，因此對(duì)于這些存在關(guān)系的勞動(dòng)者的利益是很大的影響的損失。在勞動(dòng)權(quán)方面說(shuō)，這是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對(duì)利益保障的要求，其實(shí)才是根本的勞動(dòng)者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評(píng)定機(jī)制的完善性，為保證基本的勞動(dòng)者利益需求，還應(yīng)對(duì)非典型勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評(píng)定。
2.勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時(shí)地將市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系法制
目前的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)決定著市場(chǎng)化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢(shì)下產(chǎn)生的，因此對(duì)于市場(chǎng)化的雇傭關(guān)系通過(guò)勞動(dòng)法法規(guī)確立勞動(dòng)關(guān)系，是保障雇傭勞動(dòng)者權(quán)益的基本手段，這就需要?jiǎng)趧?dòng)法從根本上調(diào)整對(duì)雇傭關(guān)系的確立機(jī)制，并通過(guò)對(duì)不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時(shí)對(duì)比與當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機(jī)制。
3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)
在勞動(dòng)關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動(dòng)關(guān)系存在的條件，根據(jù)對(duì)不同的從屬性勞動(dòng)關(guān)系的劃定，分別對(duì)不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)不同的法規(guī)和保障機(jī)制保證勞動(dòng)關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展形勢(shì)，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來(lái)越向多樣化發(fā)展的勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在的社會(huì)形勢(shì)下，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過(guò)對(duì)不同形式的勞動(dòng)關(guān)系的保障機(jī)制，以勞動(dòng)雙方權(quán)益保障為最終目的，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。
二、在勞動(dòng)法教學(xué)中如何提升法科生的專業(yè)就業(yè)能力
勞動(dòng)法學(xué)作為一門與大眾日常社會(huì)生活密切相關(guān)的法律學(xué)科，是維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動(dòng)法課程中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)合同法律制度、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)保護(hù)法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。筆者認(rèn)為勞動(dòng)法課堂教育教學(xué)活動(dòng)中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：
1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容
使課程教學(xué)更利于學(xué)生能力的發(fā)展。勞動(dòng)法教學(xué)的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應(yīng)緊貼社會(huì)生活實(shí)際和大學(xué)生生活實(shí)際，不斷改革、完善，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新需要。首先，在課時(shí)安排上，理論課時(shí)與實(shí)踐課時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學(xué)分30學(xué)時(shí)的教學(xué)設(shè)計(jì)為例，可將理論課安排18~20學(xué)時(shí)、實(shí)訓(xùn)課安排到8~10學(xué)時(shí)。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識(shí)講授應(yīng)與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學(xué)生掌握核心法律知識(shí)。最后，課堂案例教學(xué)內(nèi)容可以大學(xué)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題為重點(diǎn)組織相關(guān)教學(xué)案例，比如大學(xué)生校外兼職“洋快餐”的法律問(wèn)題、畢業(yè)生實(shí)習(xí)與就業(yè)協(xié)議書的法律問(wèn)題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學(xué)生共鳴，使其主動(dòng)思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學(xué)綜合素質(zhì)、改革教學(xué)方法
調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教師水平直接影響教學(xué)質(zhì)量。由于我國(guó)當(dāng)前年輕一代法學(xué)教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進(jìn)校執(zhí)教，缺少行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)理論功底強(qiáng)而實(shí)踐應(yīng)用弱。由此導(dǎo)致教育教學(xué)中，法學(xué)教師重理論、輕實(shí)踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨(dú)立思考。法學(xué)教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應(yīng)采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學(xué)綜合素質(zhì)，主動(dòng)改進(jìn)教學(xué)方法，使法學(xué)教育更貼近法律職業(yè)的實(shí)際要求，解決實(shí)際法律問(wèn)題。在勞動(dòng)法教學(xué)中，應(yīng)注重理論聯(lián)系實(shí)際，可采取“案例-理論-實(shí)踐”的教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與法律實(shí)務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學(xué)生自主做事和主動(dòng)學(xué)習(xí)的信心和能力。比如在“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學(xué)討論內(nèi)容，這是一起本校法學(xué)大三學(xué)生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學(xué)生講述了事件處理過(guò)程，教師進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，通過(guò)事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當(dāng)事人談判焦點(diǎn)、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問(wèn)題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應(yīng)的解決方案和談判策略。這次案例教學(xué)使學(xué)生對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識(shí)的把握更直觀、深刻，由簡(jiǎn)單識(shí)記層面迅速提高到深刻理解運(yùn)用層面，而且鍛煉了學(xué)生的運(yùn)用知識(shí)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強(qiáng)勞動(dòng)法實(shí)踐教學(xué)
推動(dòng)學(xué)生參與實(shí)踐、積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)法的實(shí)踐性很強(qiáng)，尤其是勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒(méi)有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實(shí)踐，學(xué)生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應(yīng)用相關(guān)知識(shí)。在勞動(dòng)法教學(xué)中可采取法律援助、診所教育或社會(huì)調(diào)研等形式，推動(dòng)學(xué)生親身參與實(shí)踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。比如在前述學(xué)生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學(xué)生以法律援助的形式參與案件的處理過(guò)程。通過(guò)實(shí)踐鍛煉的學(xué)生，意識(shí)到專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中的重要性，并主動(dòng)充電學(xué)習(xí)、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過(guò)真實(shí)案例，鍛煉了學(xué)生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅(jiān)定了學(xué)生們的法律信仰，取得了較好的效果。
薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的重要部分，體現(xiàn)了管理者的人本管理思想。薪酬是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)給予的回報(bào)，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬水平是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。因而，職工薪酬管理在企業(yè)管理中具有十分重要的地位。對(duì)于企業(yè)和職工而言也具有重要的意義。
一、新勞動(dòng)法下職工薪酬的均衡及控制機(jī)制
(一)崗位價(jià)值評(píng)估是均衡、控制職工薪酬的關(guān)鍵
崗位價(jià)值評(píng)估也稱為工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)估，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)在組織中的職務(wù)大小、工作強(qiáng)度、崗位要求、任職條件等特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以便確定崗位在組織中的影響和價(jià)值大小，并以此為參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立崗位值序列的過(guò)程。在新《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對(duì)減弱，但內(nèi)部均衡的重要性卻大大提高。而內(nèi)部均衡就是來(lái)解決不同崗位之間不同薪酬問(wèn)題的，用以均衡的標(biāo)準(zhǔn)便是崗位薪酬要與其對(duì)企業(yè)價(jià)值成正比。而判斷崗位之間價(jià)值大小的工具便是崗位價(jià)值評(píng)估。然而，在新法背景下，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)不能隨意辭退員工，卻沒(méi)有解決不同崗位應(yīng)給多少錢的問(wèn)題，崗位價(jià)值評(píng)估就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的工具。企業(yè)依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小來(lái)支付薪酬。同時(shí)，需要注意的是，企業(yè)要制定一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以便能夠客觀地對(duì)職工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。
(二)勞動(dòng)合同仃立階段的選聘控制
在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，就應(yīng)開始對(duì)潛在的職工進(jìn)行薪酬管理，這是關(guān)系到薪酬控制的問(wèn)題。用人單位和應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同前，就應(yīng)對(duì)薪酬問(wèn)題達(dá)成初步的共識(shí)，這時(shí)，用人單位要對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人資料進(jìn)行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預(yù)測(cè)此人將來(lái)在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)此人薪酬的開支和他將來(lái)的薪酬設(shè)計(jì)。因?yàn)?，用人單位和?yīng)聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對(duì)應(yīng)聘者的工資、醫(yī)療、保險(xiǎn)等各方面的福利負(fù)責(zé)。因而，為了減少企業(yè)將來(lái)的負(fù)擔(dān)，在招聘員工時(shí)，用人單位就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者予以充分考察，但從應(yīng)聘者一方來(lái)講，就應(yīng)找到最適合自己發(fā)展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動(dòng)合同之前，雙方進(jìn)行協(xié)商，最終達(dá)到利益均衡。
(三)勞動(dòng)合同履行階段的換崗調(diào)薪管理
勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，在履行合同的過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到調(diào)換崗位的問(wèn)題，因工作崗位的不同，相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所不同。換崗調(diào)薪相對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)人力資源合理配置的重要方法;對(duì)于勞動(dòng)者而言，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者價(jià)值和工作能力的肯定和評(píng)價(jià)。然而，換崗調(diào)薪最主要的問(wèn)題是由此產(chǎn)生的薪酬問(wèn)題，這關(guān)系著用人單位和勞動(dòng)者雙方的經(jīng)濟(jì)利益。然而，在新勞動(dòng)法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動(dòng)者任何一方想要提出調(diào)整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對(duì)方協(xié)商，并得到對(duì)方的同意，這樣變更才會(huì)發(fā)生法律效力。否則，雙方需要繼續(xù)履行原合同約定的義務(wù)。若用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意或默認(rèn)，擅自調(diào)換勞動(dòng)者崗位或變更工作標(biāo)準(zhǔn)，則屬于用人單位單方違約，需要承擔(dān)違約責(zé)任。因而，這要求雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要對(duì)崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時(shí)，用人單位在變更崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也要有充足的理由和依據(jù)。
二、當(dāng)前職工薪酬管理存在的問(wèn)題
(一)薪酬理念落后
在實(shí)務(wù)工作中，對(duì)薪酬概念有一個(gè)模糊的理解，認(rèn)為薪酬還只是定義為一定的金錢數(shù)目，這將會(huì)給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業(yè)在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎(jiǎng)金，在認(rèn)識(shí)上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬，更有甚者，有些企業(yè)從沒(méi)做過(guò)職工崗位評(píng)估，在這種薪酬理念的背景下，實(shí)行薪酬管理確實(shí)會(huì)遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
用人單位往往通過(guò)提高短期的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)。這樣使得員工都只是關(guān)注眼前利益，不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，更加不關(guān)注企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，認(rèn)為誰(shuí)拿的工資高，誰(shuí)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，誰(shuí)的工作便做的最好。長(zhǎng)此下去，僵化的薪酬管理必將導(dǎo)致人才危機(jī)，這從目前我國(guó)國(guó)企發(fā)展的現(xiàn)狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國(guó)企工資待遇低是其人才浪費(fèi)的重要原因。
(三)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，注重個(gè)人不注重團(tuán)隊(duì)
企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理中，為了達(dá)到刺激員工的效果，往往采取對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)，這樣雖達(dá)到了刺激員工積極性的效果，但也會(huì)影響到員工間的協(xié)作精神，從而影響到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行能力。另外，職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有科學(xué)性。因企業(yè)不具有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在確定職工工資時(shí)，均是依據(jù)職位評(píng)價(jià)，這樣得出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必然是不科學(xué)的。甚至有些企業(yè)采用簡(jiǎn)單的排序方式來(lái)將同崗位的職位進(jìn)行排序，以此制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法根本體現(xiàn)不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規(guī)定不完善
雖然新勞動(dòng)法對(duì)職工薪酬管理作了很詳細(xì)的規(guī)定，但仍有些許不足:
1.變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式不利于保護(hù)勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第35條規(guī)定:“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！庇萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在簽訂合同時(shí)，不可能對(duì)涉及合同的任何問(wèn)題都加以規(guī)定。然而，在雙方履行合同的過(guò)程中，由于社會(huì)情勢(shì)的變化，訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情形也發(fā)生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定的部分內(nèi)容予以適當(dāng)調(diào)整。這樣，調(diào)整后的合同義務(wù)被勞動(dòng)者繼續(xù)履行，然而，變更了的合同條款并沒(méi)有采取書面形式，最終若用人單位不予承認(rèn)，便會(huì)損害到勞動(dòng)者的利益。因此，在實(shí)際工作中，若勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定不明確，而實(shí)際上企業(yè)對(duì)職工的工作崗位給予了調(diào)整，雖沒(méi)有采取書面形式，但也屬于勞動(dòng)合同的變更，具有法律上的效力。
2.對(duì)非全日制工資結(jié)算支付周期的規(guī)定不合理。新勞動(dòng)法規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日，若超過(guò)了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”這樣的規(guī)定，造成了很多用人單位在每個(gè)月的十五日才支付勞動(dòng)者上個(gè)月的工資。規(guī)定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導(dǎo)致企業(yè)克扣員工半個(gè)月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創(chuàng)新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統(tǒng)上的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)而言的，指用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實(shí)現(xiàn)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)，刺激職工的工作積極性和斗志。同時(shí)，這樣科學(xué)的薪酬系統(tǒng)也更加容易留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。
(二)設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬
一般而言，員工在談?wù)撔匠陼r(shí)，多是指薪酬的經(jīng)濟(jì)部分，也就是我們通常所說(shuō)的工資。對(duì)于這部分來(lái)講，只有根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年限、資歷、業(yè)績(jī)等剛性的因素將薪酬等級(jí)提上去，這樣勢(shì)必造成員工工作的消沉和怠慢。針對(duì)這一問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，動(dòng)態(tài)薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力。在這四要素中，除了崗位短時(shí)間內(nèi)是固定不變的，但市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力卻是可變的，從而達(dá)到了設(shè)計(jì)薪酬具有彈性的效果，起到了激勵(lì)員工、留住人才的作用。同時(shí)，企業(yè)也可以此作為職工崗位評(píng)估的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)合理的人力資源利用。
(三)完善增資機(jī)制
二、在勞動(dòng)法教學(xué)中如何提升法科生的專業(yè)
就業(yè)能力勞動(dòng)法學(xué)作為一門與大眾日常社會(huì)生活密切相關(guān)的法律學(xué)科，是維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。勞動(dòng)法課程中勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)、勞動(dòng)合同法律制度、工作時(shí)間與休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)保護(hù)法律制度等內(nèi)容直接涉及大量的案例和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題。筆者認(rèn)為勞動(dòng)法課堂教育教學(xué)活動(dòng)中提升法科生專業(yè)就業(yè)能力，可從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：
1.調(diào)整課程設(shè)置和課程內(nèi)容
使課程教學(xué)更利于學(xué)生能力的發(fā)展。勞動(dòng)法教學(xué)的課程設(shè)置和課程內(nèi)容應(yīng)緊貼社會(huì)生活實(shí)際和大學(xué)生生活實(shí)際，不斷改革、完善，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的新需要。首先，在課時(shí)安排上，理論課時(shí)與實(shí)踐課時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧、合理分配，以2學(xué)分30學(xué)時(shí)的教學(xué)設(shè)計(jì)為例，可將理論課安排18~20學(xué)時(shí)、實(shí)訓(xùn)課安排到8~10學(xué)時(shí)。其次，在課程內(nèi)容上，理論知識(shí)講授應(yīng)與司法考試考題講解緊密結(jié)合，促使學(xué)生掌握核心法律知識(shí)。最后，課堂案例教學(xué)內(nèi)容可以大學(xué)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題和社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題為重點(diǎn)組織相關(guān)教學(xué)案例，比如大學(xué)生校外兼職“洋快餐”的法律問(wèn)題、畢業(yè)生實(shí)習(xí)與就業(yè)協(xié)議書的法律問(wèn)題、“黑磚窯”事件等等，從而引起學(xué)生共鳴，使其主動(dòng)思考，逐漸養(yǎng)成基本的法律思維能力。
2.提升教師教學(xué)綜合素質(zhì)、改革教學(xué)方法
調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)性。教師水平直接影響教學(xué)質(zhì)量。由于我國(guó)當(dāng)前年輕一代法學(xué)教師多是“校門到校門”，畢業(yè)就進(jìn)校執(zhí)教，缺少行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)理論功底強(qiáng)而實(shí)踐應(yīng)用弱。由此導(dǎo)致教育教學(xué)中，法學(xué)教師重理論、輕實(shí)踐，法科生記筆記、背法條、少自主獨(dú)立思考。法學(xué)教育直接制造了大批眼高手低、缺乏職業(yè)基本素質(zhì)的畢業(yè)生“，難就業(yè)”成為必然。因此，高校應(yīng)采取積極措施，打破政策壁壘，多渠道培養(yǎng)“雙師型”教師，促使教師積極提升教學(xué)綜合素質(zhì)，主動(dòng)改進(jìn)教學(xué)方法，使法學(xué)教育更貼近法律職業(yè)的實(shí)際要求，解決實(shí)際法律問(wèn)題。在勞動(dòng)法教學(xué)中，應(yīng)注重理論聯(lián)系實(shí)際，可采取“案例-理論-實(shí)踐”的教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與法律實(shí)務(wù)的解決，從而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性、靈活性，最終培養(yǎng)學(xué)生自主做事和主動(dòng)學(xué)習(xí)的信心和能力。比如在“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”的授課中，筆者曾將一起正在處理中的案件作為課堂教學(xué)討論內(nèi)容，這是一起本校法學(xué)大三學(xué)生校外兼職遭遇交通意外傷害的事件。參與案件處理的學(xué)生講述了事件處理過(guò)程，教師進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，通過(guò)事件發(fā)生后的處理流程、證據(jù)搜集障礙、雙方當(dāng)事人談判焦點(diǎn)、涉及法律理論及法律依據(jù)、困惑問(wèn)題等環(huán)節(jié)的討論，最后總結(jié)出相應(yīng)的解決方案和談判策略。這次案例教學(xué)使學(xué)生對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系”知識(shí)的把握更直觀、深刻，由簡(jiǎn)單識(shí)記層面迅速提高到深刻理解運(yùn)用層面，而且鍛煉了學(xué)生的運(yùn)用知識(shí)能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，課堂氣氛也十分活躍。
3.加強(qiáng)勞動(dòng)法實(shí)踐教學(xué)
推動(dòng)學(xué)生參與實(shí)踐、積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)法的實(shí)踐性很強(qiáng)，尤其是勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除和終止等內(nèi)容，如果沒(méi)有具體案例的引入或?qū)W生親自參與實(shí)踐，學(xué)生很難深入理解這些內(nèi)容，更談不上掌握和具體應(yīng)用相關(guān)知識(shí)。在勞動(dòng)法教學(xué)中可采取法律援助、診所教育或社會(huì)調(diào)研等形式，推動(dòng)學(xué)生親身參與實(shí)踐，積極積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。比如在前述學(xué)生兼職遭遇交通意外傷害的事件處理中，筆者要求學(xué)生以法律援助的形式參與案件的處理過(guò)程。通過(guò)實(shí)踐鍛煉的學(xué)生，意識(shí)到專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中的重要性，并主動(dòng)充電學(xué)習(xí)、查找法律條文，積極與專業(yè)教師、執(zhí)業(yè)律師、在職法官聯(lián)系、咨詢，制定談判方案、談判思路和策略。通過(guò)真實(shí)案例，鍛煉了學(xué)生的人際交往能力、溝通能力、談判能力、文書能力、自我管理能力和基本的心理素質(zhì)，堅(jiān)定了學(xué)生們的法律信仰，取得了較好的效果。
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。
1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3對(duì)企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專門的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。
2.3加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái),就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時(shí),還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí),認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
參考文獻(xiàn)
[1]孟憲魁.淺談國(guó)有大中型施工企業(yè)的人力資源管理[J].鐵道工程學(xué)報(bào),2006,(03).
提綱
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類
二、關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制
三、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問(wèn)關(guān)系
四、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任
六、總結(jié)
勞動(dòng)爭(zhēng)議此話并非前衛(wèi)、新鮮，但是勞動(dòng)者與用人單位之間卻是永恒?，F(xiàn)今隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷轉(zhuǎn)換、勞動(dòng)用工制度的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件正呈現(xiàn)明顯上升聲趨勢(shì)。過(guò)去主要是因行政處分引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，而當(dāng)前已經(jīng)出現(xiàn)了大量因福利、保險(xiǎn)、待遇引起的糾紛以及因休息權(quán)、工作權(quán)發(fā)生的糾紛并在逐步上升。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部資料統(tǒng)計(jì)，在1999年內(nèi)全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共立案受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件120191件，涉及勞動(dòng)者493757人，同比增長(zhǎng)28.3%和32.2%；1999年全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議9043件，涉及勞動(dòng)者319241人，分別比1998年增長(zhǎng)了33.6%和27%。[1]（P40）由于根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的勞動(dòng)仲裁不服，可以向人民法院。因此，人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也相應(yīng)呈逐步上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是隨著我國(guó)勞動(dòng)用工制度和勞動(dòng)合同制度的建立而逐步發(fā)展起來(lái)的一種類型民事案件?，F(xiàn)今面對(duì)著新類型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增多，勞動(dòng)法對(duì)其調(diào)整已漸顯力不從心。作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁主管的勞動(dòng)政主管部門，為了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，在解決糾紛過(guò)程中也取得了一定的成效，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻還是相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院面對(duì)以上的現(xiàn)實(shí)善，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，制定了有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然也無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)的需要。因此，我就想借助這篇文章來(lái)分析一下與勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題，也希望有助于完善我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制，更好的解決勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)糾紛。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類
勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱為勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方（即勞動(dòng)者和用人單位）在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，因發(fā)生利益分歧而產(chǎn)生的爭(zhēng)執(zhí)行為。[2]（P70-71）由此可見(jiàn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體是勞動(dòng)者和用人單位，而勞動(dòng)爭(zhēng)議是為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的權(quán)利與義務(wù)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。因此，由于對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容、性質(zhì)理解不同，變劃分出不同的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類。
基于目前各國(guó)情況，勞動(dòng)爭(zhēng)議一般有以下分類：
1．根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人是否為多數(shù)和爭(zhēng)議內(nèi)容是否具有共同性來(lái)劃分，可分為集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議。在《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》中規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。爭(zhēng)議當(dāng)事人為職工個(gè)人和單個(gè)雇主（或其他用人單位）的，是個(gè)人勞動(dòng)爭(zhēng)議。在資本主義國(guó)家中勞動(dòng)爭(zhēng)議是具有階級(jí)對(duì)抗性的。因此，國(guó)家不得不針對(duì)這兩類不同的爭(zhēng)議采取不同的處理制度；而我國(guó)的社會(huì)主義國(guó)家，勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不存在對(duì)抗性的問(wèn)題，所以我國(guó)對(duì)于個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議并沒(méi)有分別規(guī)定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來(lái)發(fā)展來(lái)看，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，集體爭(zhēng)議會(huì)逐漸增多，對(duì)社會(huì)的影響和震動(dòng)也會(huì)越來(lái)越大。所以我認(rèn)為在對(duì)個(gè)人爭(zhēng)議與集體爭(zhēng)議的處理程序中我國(guó)應(yīng)該加以區(qū)別對(duì)待。
2．根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的內(nèi)容來(lái)劃分，可分為因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議、因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭(zhēng)議和因遵守勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的爭(zhēng)議。通過(guò)這些內(nèi)容的劃分，我們可以感覺(jué)到勞動(dòng)爭(zhēng)議的復(fù)雜性和廣泛性。如：因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。因勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議也是最頻繁發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議；因執(zhí)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的爭(zhēng)議，是指因企業(yè)執(zhí)行國(guó)家在工資、社會(huì)保險(xiǎn)制度正處于改革時(shí)期，制度較混亂，職工與企業(yè)之間因?yàn)楣べY、保險(xiǎn)福利待遇產(chǎn)生的糾紛呈上升趨勢(shì)，對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)了不利的影響。因此，對(duì)于處理好這類勞動(dòng)爭(zhēng)議的要求也變的異常急切；因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指職工對(duì)企業(yè)作出的因違反勞動(dòng)紀(jì)律（勞動(dòng)規(guī)章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭(zhēng)議往往涉及到職工的人格聲譽(yù)，涉及到職工與企業(yè)之間勞動(dòng)法律關(guān)系的存續(xù)。所以，處理這類爭(zhēng)議就更加需要依法辦事、尊重事實(shí)、謹(jǐn)慎及時(shí)。
3．根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的性質(zhì)來(lái)劃分，可分為維護(hù)既定權(quán)利爭(zhēng)議和爭(zhēng)取待害利益爭(zhēng)議。維護(hù)既定權(quán)利爭(zhēng)議是指因解釋或執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，其目的在于維護(hù)已經(jīng)確認(rèn)的權(quán)利，如雙方當(dāng)事人關(guān)于履行勞動(dòng)合同中對(duì)工時(shí)、工資、福利待遇的規(guī)定而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。對(duì)于此類爭(zhēng)議一般都具有明確的合同依據(jù)或法律依據(jù)，雙方產(chǎn)生分歧的焦點(diǎn)也是在于各自對(duì)合同規(guī)定或法律規(guī)定認(rèn)識(shí)不一致而導(dǎo)致執(zhí)行或解釋中的糾紛；爭(zhēng)取待定利益爭(zhēng)議是指因變更現(xiàn)有的權(quán)利義務(wù)或要求確認(rèn)一種新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，其目的是為了使某種利益得到確認(rèn)，形成新的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如職工要求變更合同的內(nèi)容，提高工資增長(zhǎng)率等等。這類爭(zhēng)議一般發(fā)生在雙方當(dāng)事人利益顯失公平，缺乏協(xié)調(diào)的情況下，爭(zhēng)議的一房要求得到某種利益或改變現(xiàn)有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭(zhēng)議多以集體爭(zhēng)議的形式出現(xiàn)。在資本主義國(guó)家較為流行既定權(quán)利爭(zhēng)議和爭(zhēng)取待定利益爭(zhēng)議之分，也是由于它和個(gè)人爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議相連。我國(guó)目前對(duì)此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護(hù)既定權(quán)利爭(zhēng)議為首選，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)關(guān)系逐步復(fù)雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認(rèn)為爭(zhēng)取待定利益爭(zhēng)議也會(huì)在中國(guó)日益受到重視。
二、關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制
從理論上劃分勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類，其根本目的就是為了在實(shí)務(wù)中更好的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，妥善解決勞動(dòng)者與用人單位間的矛盾。由此可見(jiàn)，在實(shí)踐中一套良好的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制的高效運(yùn)行，對(duì)于出現(xiàn)的大量勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決，其作用毋需置疑。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制，又稱勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體系，是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體，它表明勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。[3]（P482）我國(guó)《勞動(dòng)法》頒布而確立了我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理制度，但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的弊端日益清晰可見(jiàn)。就拿審理期限而言，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁辦案期限為兩個(gè)月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院；一審法院適用民事程序?qū)徖韯趧?dòng)爭(zhēng)議案件，一般在立案之日起六個(gè)月內(nèi)結(jié)案；若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理期限一般為三個(gè)月，以上期限遇有特殊情況均可延長(zhǎng)。據(jù)此，一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能歷時(shí)一年以上的時(shí)間才能得到最終生效的判決，有的案件甚至耗時(shí)長(zhǎng)達(dá)三年之久。試問(wèn)，處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者在失去了維持
生計(jì)的工作之后，他們?cè)趺纯赡苓€有精力消耗于漫長(zhǎng)的仲裁、訴訟之中？因而，出于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)新問(wèn)題的妥善解決，重構(gòu)或者改革我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制也應(yīng)該盡早提到議事日程上來(lái)。在這里我想談?wù)劷鉀Q勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序上的單軌體制與分軌體制的選擇和勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇兩個(gè)問(wèn)題。
（一）關(guān)于單軌體制與分軌體制
如何解決勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序上的弊端，實(shí)際上變涉及到是選擇單軌體制還是分軌體制的問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有企業(yè)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院三種，它們?cè)趧趧?dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的相互關(guān)系逐步形成了法學(xué)界中單軌體制和雙軌體制兩種不同的主張。單軌制，即“調(diào)、裁、審”依次進(jìn)行的體制，指勞動(dòng)爭(zhēng)議未能和解的，當(dāng)調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解時(shí)，應(yīng)當(dāng)先由仲裁機(jī)構(gòu)處理，只有在當(dāng)事人不服仲裁裁決的情況下，才由法院審理。我國(guó)《勞動(dòng)法》第79條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟?！痹趯?shí)務(wù)中，我國(guó)現(xiàn)已確立了仲裁前置原則，形成了“先裁后審、一裁兩審”的單軌制的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。分軌制，即“裁、審分軌，各自終局”的體制，指未能和解的勞動(dòng)爭(zhēng)議，調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成或者當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可以由當(dāng)事人在申請(qǐng)仲裁和提訟之間自由選擇其一；如果已申請(qǐng)仲裁，就不得再提訟，而且，仲裁裁決分終局裁決；如果已提訟，就不得再申請(qǐng)仲裁。其實(shí)，兩種不同的體制都是各有利弊的。
單軌制的弊端在于：
1．它弱化了仲裁程序高效率的職能，不利于勞動(dòng)爭(zhēng)議的及時(shí)處理?，F(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，由于仲裁前置原則的客觀存在，實(shí)際上是一套體制繁雜、期限冗長(zhǎng)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
上文中也談及關(guān)于審理時(shí)限問(wèn)題。顯而易見(jiàn)，這種勞動(dòng)爭(zhēng)議處理“一調(diào)一裁兩審”幾乎用盡了所有的爭(zhēng)議解決手段，審理期限長(zhǎng)，重復(fù)勞動(dòng)多，糾紛得不到及時(shí)解決。
2．不利于當(dāng)事人合法訴權(quán)的保護(hù)。根據(jù)現(xiàn)行法律，提起勞動(dòng)訴訟的權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議受理并作出實(shí)體裁決后才能取得。但若仲裁機(jī)構(gòu)由于種種主客觀因素不予受理，那么案件就不能進(jìn)入仲裁程序，而得不到實(shí)體的仲裁結(jié)果，當(dāng)事人的訴權(quán)顯然被不公平的剝奪了，其合法勞動(dòng)權(quán)益也因此而得不到最終的司法保護(hù)。
3．造成了法律適用上的混亂。我國(guó)目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)具有雙重性質(zhì)，一方面，它具有準(zhǔn)司法性質(zhì)；另一方面，它又兼具行政性質(zhì)，這就決定了邊疆在進(jìn)行仲裁時(shí)必須適用勞動(dòng)與社會(huì)保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨(dú)立的司法機(jī)關(guān)，它在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中僅將以上的規(guī)章及文件作為參考。這樣，對(duì)同一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)與司法機(jī)構(gòu)適用的法律并非完全一致，造成了法律適用的混亂，損害了法律的嚴(yán)肅性。單軌制在中國(guó)實(shí)行多年，也不能就它毫無(wú)益處。至少在法院具備審理大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的承受能力之前，“一裁二審”的現(xiàn)行體制還是符合現(xiàn)實(shí)情況的。
分軌制的優(yōu)點(diǎn)：
1．它可提高勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的權(quán)威性，節(jié)時(shí)省力，降低勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的成本，使勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益得到及時(shí)有效的保障；
2．它可以分流勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，減輕勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛急劇增加給勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門帶來(lái)的壓力，從而提高勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的質(zhì)量；
3．它符合當(dāng)事人意思自治的原則，如一些選擇司法訴訟的爭(zhēng)議當(dāng)事人可以直接進(jìn)入司法程序。
分軌制的弊端在于一旦出現(xiàn)絕大多數(shù)案件均被選擇進(jìn)入訴訟程序，超過(guò)了法院現(xiàn)有的承受能力，必將影響法院對(duì)其他案件的審理。其實(shí)，我認(rèn)為只要賦予仲裁裁決以終局效力，確立仲裁機(jī)關(guān)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的權(quán)威，以上的顧慮是可以避免的。因此，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，機(jī)遇瞬息萬(wàn)變的今天，為了充分發(fā)揮我國(guó)勞動(dòng)仲裁制度的機(jī)能，應(yīng)當(dāng)考慮變一裁兩審為或裁或?qū)彛岳诩皶r(shí)妥善解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。
（二）勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)類型的選擇
為了補(bǔ)救勞動(dòng)爭(zhēng)議審理的不足，首先要從程序設(shè)置上解決問(wèn)題，這已在上文提到；其次也應(yīng)該從爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配置上尋找突破點(diǎn)，使勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法最終解決起到強(qiáng)化勞動(dòng)法的效力，保障勞動(dòng)法的有效實(shí)施的切實(shí)作用。勞動(dòng)訴訟作為一種獨(dú)立的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的制度，具有特別重要的意義，也是當(dāng)事人的最后一道保護(hù)屏障。由此也決定了勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制中的重要地位。關(guān)于勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置，各國(guó)情況不盡相同。英國(guó)在司法部下設(shè)有獨(dú)立于普通法院的產(chǎn)業(yè)法庭和上訴就業(yè)法庭，對(duì)協(xié)商、調(diào)解不成或由法庭直接受理的案件，產(chǎn)業(yè)法庭開庭聽(tīng)證，并進(jìn)行裁判；當(dāng)事人如果對(duì)裁判不服的，可向上訴就業(yè)法庭上訴。如果爭(zhēng)議的問(wèn)題是對(duì)現(xiàn)行法律有質(zhì)疑，應(yīng)繼續(xù)到普通法院審理，變通法院經(jīng)二審終局。德國(guó)則由職業(yè)法官及榮譽(yù)法官組成專門的勞動(dòng)法院，實(shí)行地方法院、州法院、聯(lián)邦法院三級(jí)審理。我國(guó)目前主要是以民庭審理審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，以民事法律代替勞動(dòng)法律來(lái)調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系，這也就必然引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律適用的混亂。
針對(duì)勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)同現(xiàn)有司法機(jī)關(guān)（即人民法院）的應(yīng)有關(guān)系，現(xiàn)已有幾種不同的看法。
1．“獨(dú)立型”，即建立一種獨(dú)立于現(xiàn)有法院系統(tǒng)之外的勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)法院，以取代現(xiàn)有仲裁機(jī)構(gòu)，由其專門行使勞動(dòng)爭(zhēng)議審判權(quán)，其審判組織由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位方委派的法官所組成。2.“兼審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)由民庭兼職行使勞動(dòng)爭(zhēng)議審判權(quán)。3.“普通專審非獨(dú)立型”，即在現(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)庭作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)，但其審判組織同民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)一樣，由職業(yè)法官組成。4.“特別專審非獨(dú)立型”，即主張?jiān)诂F(xiàn)有法院內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)法院，作為專門行使勞動(dòng)爭(zhēng)議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，其審判組織不同于民事、經(jīng)濟(jì)、行政等專門審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位委派的法官所組成。[3]（P485-486）
我國(guó)選擇勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的類型，我認(rèn)為應(yīng)考慮以下因素：第一、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)與現(xiàn)行司法機(jī)構(gòu)設(shè)置的銜接性，能充分利用現(xiàn)有司法資源；第二、勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)三方原則，有效維護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)有的合法權(quán)益；第三，勞動(dòng)司法機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)有有利于提高效率，促使勞動(dòng)爭(zhēng)議得到及時(shí)解決。基于以上的考慮，我認(rèn)為在現(xiàn)有人民法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，作為專門行使勞動(dòng)爭(zhēng)議審判權(quán)的特別審判機(jī)構(gòu)，由職業(yè)法官和工會(huì)、用人單位團(tuán)體委派的人員組成，較為可行。這樣不僅方便了當(dāng)事人訴訟，也大大縮短了辦案周期，提高了效率，有利于更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
四、關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律顧問(wèn)關(guān)系
勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系在勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)問(wèn)題之中看似一個(gè)小問(wèn)題，很多學(xué)者似乎都不太重視，而當(dāng)它們?nèi)谌雱趧?dòng)爭(zhēng)議的處理之中時(shí)，卻又有著不容忽視的重大意義。勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與所在單位（用人單位）依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的社會(huì)關(guān)系。
二者的區(qū)別：1.主體及主體雙方的法律地位不同。勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方必須是勞動(dòng)者，且必然是自然人，另一方是用人單位；雇傭法律關(guān)系主體之間的法律地位完全平等，沒(méi)有隸屬關(guān)系；2.國(guó)家干預(yù)的程序不同。勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家意志為主導(dǎo)，當(dāng)事人意志為主體的特點(diǎn)；雇傭法律關(guān)系則是當(dāng)事人意思自治的結(jié)果；3.形成的過(guò)程不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的；雇傭法律關(guān)系則主要是在商品流通領(lǐng)域過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的；4.客體不同。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體只能是勞動(dòng)行為；雇傭法律關(guān)系的客
體，不僅包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）；5.產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任；雇傭法律關(guān)系所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任、違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。
基于勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理之中必然有所不同。
1．法律關(guān)系性質(zhì)不同，導(dǎo)致解決糾紛所適用的法律程序不同。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，因勞動(dòng)法律關(guān)系而發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議中委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服的一方可以向人民法院，即勞動(dòng)仲裁程序是人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的前置程序；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以直接向人民法院。
2．二種法律關(guān)系所適用的時(shí)效期間不同。勞動(dòng)法律關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效期間是6個(gè)月，且不存在中止和中斷的情況，非基于不可抗力或者有正當(dāng)理由，超過(guò)時(shí)效期間的，仲裁委員會(huì)不予受理；雇傭法律關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事向人民法院訟時(shí)效期間為2年，且存在中止、中斷的延長(zhǎng)的情況，超過(guò)訴訟時(shí)效期間的，人民法院應(yīng)予受理。受理后查明無(wú)中止、中斷、延長(zhǎng)事由的，判決駁回其訴訟請(qǐng)求，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。
3．二者所適用的法律不同。當(dāng)事人因履行勞動(dòng)法律關(guān)系而引發(fā)的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，只有在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定的情況下，方可適用《中華人民共和國(guó)民法通則》；雇傭法律關(guān)系在履行中所發(fā)生的爭(zhēng)議，主要適用《中華人民共和國(guó)民法通則》及《中華人民共和國(guó)合同法》。
明確了勞動(dòng)法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的區(qū)別，有利于勞動(dòng)者對(duì)于自己的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行正確的訴訟，也有利于司法機(jī)關(guān)對(duì)于不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律適用的正確選擇。我提出著一點(diǎn)也是希望能對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到一定的作用，能引起相關(guān)人員的注意，以便妥善處理好勞動(dòng)糾紛，還勞動(dòng)者一個(gè)公正。
五、關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任
在上文淺析中談及了許多有關(guān)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的問(wèn)題，但無(wú)論機(jī)制如何完善，法官、仲裁員的素質(zhì)有多大提高，認(rèn)定事實(shí)才始終是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵，舉證者爭(zhēng)議雙方是否勝訴的焦點(diǎn)。因?yàn)榉芍幌嘈攀聦?shí)。在司法程序中，法律對(duì)于不同的訴訟有不同的舉證責(zé)任規(guī)定，如在民事訴訟程序中適用“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則，行政訴訟程序中適用“舉證責(zé)任倒置”原則，而在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理過(guò)程中由于勞動(dòng)者在管理中的從屬地位也就決定了舉證責(zé)任承擔(dān)有其自身的特殊性。例如：有一部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，用人單位在履行有關(guān)法律行為時(shí)，不給勞動(dòng)者有關(guān)手續(xù)，致使勞動(dòng)者無(wú)法舉證，如不簽訂書面勞動(dòng)合同，不發(fā)給開除、除名通知書等；也有用人單位作為勞動(dòng)管理者，由其負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考勤考核管理，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不提供原始的考勤、考核等證據(jù)，勞動(dòng)者個(gè)人無(wú)法舉證或舉證不力的情況；并且勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的證人大多是同一用工單位的其他勞動(dòng)者，為了自己的利益等，他們可能拒絕作證或作偽證，勞動(dòng)者要憑借個(gè)人的力量是無(wú)法收集到充足的證據(jù)的?；谝陨系氖聦?shí)，我們應(yīng)該考慮采用兩種舉證責(zé)任制度。1.因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，是一種平等關(guān)系中的爭(zhēng)議，應(yīng)堅(jiān)持誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則，由申訴方負(fù)主要責(zé)任。2.因開除、除名、辭退違紀(jì)職工發(fā)生的爭(zhēng)議，是一種隸屬關(guān)系的爭(zhēng)議，應(yīng)堅(jiān)持舉證責(zé)任倒置原則，由作出決定的用人單位負(fù)舉證責(zé)任。由以上制度我們也可以看出勞動(dòng)者不是不承擔(dān)舉證責(zé)任。在舉證責(zé)任承擔(dān)中勞動(dòng)者首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的合法的訴訟主體資格，即自己是與爭(zhēng)議案件事實(shí)有利害關(guān)系的當(dāng)事人；其次應(yīng)舉證證明用人單位的行為使自己的人身權(quán)或財(cái)產(chǎn)權(quán)等到民事權(quán)益受到侵犯以及造成了損失等。只有在勞動(dòng)者因非主觀原因不能舉證，而證明案件事實(shí)所必須的證據(jù)又被控制或用人單位能提供的，舉證責(zé)任才倒置。通過(guò)以上的做法，既可以體現(xiàn)法律的公正、公平性，更可以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，不使勞動(dòng)者因客觀原因無(wú)法舉證或舉證不力而導(dǎo)致必然敗訴。從客觀上講，也促進(jìn)了用人單位嚴(yán)格依法辦事，有利于預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生。
六、總結(jié)
自《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》1995年1月1日實(shí)施，《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》1993年7月6日頒布以來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立與完善，我國(guó)的勞動(dòng)體制正在發(fā)生深刻的變化。有關(guān)勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、工資、職工培訓(xùn)等方面的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量急劇上升，這就需要各級(jí)勞動(dòng)行政管理部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院幾方的共同努力，通過(guò)制定各項(xiàng)新的配套規(guī)定、重構(gòu)并完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制從而解決勞動(dòng)糾紛、建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。上文中我只淺談了有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題的幾個(gè)方面，實(shí)際上還有很多問(wèn)題有待解決，有待完善。任重而道遠(yuǎn)，也是我在組織這篇論文時(shí)的真實(shí)感受?？傊?，只有重視才會(huì)有發(fā)展。我希望今后勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題能在眾人倍受關(guān)注之中走向完善，在中國(guó)建立起一個(gè)適合我國(guó)國(guó)情、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制。
參考文獻(xiàn)：
二、大學(xué)生勞動(dòng)者在部門法意義上的界定
對(duì)于大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障，中國(guó)并沒(méi)有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見(jiàn)于相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)性質(zhì)界定見(jiàn)于1995年中國(guó)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）中?！兑庖?jiàn)》第十二條規(guī)定：在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者資格。這里認(rèn)為，《意見(jiàn)》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個(gè)問(wèn)題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動(dòng)？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系建立，大學(xué)生勞動(dòng)，尤其是大學(xué)生兼職是否會(huì)引發(fā)勞動(dòng)法律關(guān)系？根據(jù)中國(guó)教育部與中國(guó)財(cái)政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對(duì)勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動(dòng)是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時(shí)間，通過(guò)勞動(dòng)取得合法報(bào)酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。毫無(wú)疑問(wèn)，事實(shí)上的大學(xué)生兼職往往是通過(guò)自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國(guó)大學(xué)生兼職活動(dòng)都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對(duì)中國(guó)大學(xué)生是否是勞動(dòng)法意義上勞動(dòng)者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動(dòng)兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見(jiàn)》第十二條規(guī)定。需要注意的一個(gè)觀點(diǎn)是，由于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》均未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對(duì)勞動(dòng)者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動(dòng)者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動(dòng)法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無(wú)禁止即自由。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》中并無(wú)規(guī)定大學(xué)生不具有勞動(dòng)者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格違反了法律原理，犯了常識(shí)性錯(cuò)誤。
三、大學(xué)生勞動(dòng)者性質(zhì)的比較法分析
在中國(guó)勞動(dòng)法制沒(méi)有明文規(guī)定以及學(xué)界對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)者身份充滿爭(zhēng)議之際，環(huán)顧和借鑒其他國(guó)家相關(guān)研究成果無(wú)疑具有一定的指導(dǎo)意義。
（一）英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別是通過(guò)其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測(cè)方法、組織檢測(cè)方法、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法與相互義務(wù)檢測(cè)方法。第一，就控制檢測(cè)方法來(lái)說(shuō)，通常的做法是對(duì)控制檢測(cè)方法進(jìn)行判斷，即通過(guò)對(duì)一個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)或雇用實(shí)體對(duì)工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測(cè)方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒(méi)有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)檢測(cè)方法倚重于對(duì)工作的認(rèn)知，如工作和個(gè)人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測(cè)方法進(jìn)一步將勞動(dòng)者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動(dòng)者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動(dòng)者。由上述四種檢測(cè)方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國(guó)家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測(cè)法，在適用經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過(guò)程中，通常會(huì)考慮以下六個(gè)因素：在工作的過(guò)程中，雇員相對(duì)于“雇主”的獨(dú)立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤(rùn)或承擔(dān)損失的機(jī)會(huì)；雇員對(duì)商業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時(shí)間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實(shí)體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判定的學(xué)說(shuō)論評(píng)大陸法系對(duì)勞動(dòng)者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說(shuō)與經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)兩種典型觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學(xué)說(shuō)。一是人格從屬說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動(dòng)的本質(zhì)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，對(duì)自己的習(xí)作時(shí)間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營(yíng)協(xié)定、勞動(dòng)契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動(dòng)場(chǎng)所、時(shí)間、種類等。二是經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)。該說(shuō)判定重心在于勞動(dòng)者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險(xiǎn)承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動(dòng)力為給付對(duì)價(jià)、取得報(bào)酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)的首倡者為英國(guó)丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場(chǎng)合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動(dòng)法學(xué)者繼承此學(xué)說(shuō)并進(jìn)行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動(dòng)者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說(shuō)。該說(shuō)可以視為日本勞動(dòng)法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)提交的《關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報(bào)告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對(duì)從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無(wú)指揮監(jiān)督；第三，工作地點(diǎn)、時(shí)間有無(wú)拘束性；第四，有無(wú)勞務(wù)提供的代替性；第五，有無(wú)報(bào)酬與勞動(dòng)的等價(jià)性。其次，在經(jīng)濟(jì)的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無(wú)對(duì)他人勞動(dòng)力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動(dòng)條件。對(duì)上述基準(zhǔn)作肯定回答的說(shuō)明其勞動(dòng)者性質(zhì)強(qiáng)，反之則弱。人格從屬說(shuō)值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來(lái)說(shuō)，反映了勞動(dòng)者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實(shí)；從內(nèi)容來(lái)看，映射了勞動(dòng)者行為建構(gòu)過(guò)程，如勞動(dòng)者要遵從用人單位勞動(dòng)規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說(shuō)不足之處亦很明顯，如無(wú)法解釋勞動(dòng)者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問(wèn)題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動(dòng)者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)場(chǎng)域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場(chǎng)合或工作時(shí)間存在從屬關(guān)系而在其他場(chǎng)合、時(shí)間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時(shí)因地進(jìn)行類型與層次的劃分？在工作場(chǎng)域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)在脫離勞動(dòng)者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟(jì)性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點(diǎn)值得肯定。但其不足也顯而易見(jiàn)，如隨著時(shí)代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動(dòng)實(shí)態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動(dòng)者完全可以不使用或借助用人單位的機(jī)器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動(dòng)成果。經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)賴于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說(shuō)必然受到一定客觀條件限制。無(wú)獨(dú)有偶，因?yàn)楠M義組織從屬說(shuō)提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動(dòng)關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說(shuō)本身存在偏差和不足。針對(duì)上述三種學(xué)說(shuō)而提出的使用從屬說(shuō)既囊括了上述學(xué)說(shuō)的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，此說(shuō)的本質(zhì)在于控制論，這一點(diǎn)和英美法系國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對(duì)此學(xué)說(shuō)的理解通常通過(guò)法條予以實(shí)現(xiàn)，而顯得較為呆板。
（三）小結(jié)從各國(guó)勞動(dòng)法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來(lái)看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實(shí)特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動(dòng)；三是以工資為勞動(dòng)收入的人；四是各國(guó)立法不約而同地運(yùn)用排除法將某幾類人排除在外，例如，國(guó)家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會(huì)政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會(huì)政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨(dú)立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實(shí)務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動(dòng)的單位在勞動(dòng)法視域下可分為兩類：一類是勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過(guò)對(duì)比上述兩大法系代表性國(guó)家勞動(dòng)法制，大學(xué)生勞動(dòng)者身份在部門勞動(dòng)法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國(guó)勞動(dòng)法制實(shí)踐則不可認(rèn)定為勞動(dòng)者身份。同時(shí)，從大陸法系與英美法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定來(lái)看，并沒(méi)有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動(dòng)者予以對(duì)待。另外，兩大法系對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動(dòng)者身份的認(rèn)定以及勞動(dòng)者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動(dòng)法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類群體直接排除在勞動(dòng)法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過(guò)觀察勞動(dòng)法制發(fā)達(dá)國(guó)家法制史的構(gòu)建，以勞動(dòng)基準(zhǔn)法作為根本勞動(dòng)法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號(hào)化執(zhí)行悲劇。
四、大學(xué)生勞動(dòng)行為的界定及亟待解決的問(wèn)題
根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。我國(guó)90年代對(duì)高校畢業(yè)生分配制度進(jìn)行了改革，將原來(lái)國(guó)家統(tǒng)一分配改為“自主擇業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)”方式，自此高校畢業(yè)生實(shí)際就逐步進(jìn)入了普通的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而維系普通勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞資雙方關(guān)系的當(dāng)屬勞動(dòng)合同。因此，高校畢業(yè)生就業(yè)時(shí)簽訂勞動(dòng)合同就成為了常態(tài)，但由于我國(guó)人事制度改革不徹底，加上勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善，導(dǎo)致很多高校畢業(yè)生和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，若這些問(wèn)題得不到解決勢(shì)必會(huì)影響用人單位，畢業(yè)生還有高校的利益。因此，認(rèn)真檢視和分析出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出防范措施有著積極的意義。
一、高校畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同常出現(xiàn)的法律問(wèn)題
高校畢業(yè)生在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中是一個(gè)較特殊的群體，一來(lái)由于我國(guó)人事制度改革的不徹底，造成了現(xiàn)在高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)帶著國(guó)家干部身份；二來(lái)對(duì)高校畢業(yè)生又實(shí)行“自主擇業(yè)”政策，絕大部分的高校畢業(yè)生都要和非高校畢業(yè)生的勞動(dòng)者一樣和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但由于高校畢業(yè)生缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，也缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，因此他們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)就會(huì)常出現(xiàn)法律問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
（一）混淆就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議）和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)
《全國(guó)普通高等院校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（簡(jiǎn)稱就業(yè)協(xié)議，下同）是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。一般由國(guó)家教育部或各省、市、自治區(qū)的主管部門統(tǒng)一制訂。它是教育主管部門制訂就業(yè)計(jì)劃的依據(jù)，是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的依據(jù)，同時(shí)也是進(jìn)行勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。高校派遣畢業(yè)生的依據(jù)也是就業(yè)協(xié)議，即學(xué)校發(fā)給畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議（三方協(xié)議），分別由畢業(yè)生，用人單位和學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)部門簽字蓋章后生效，三方各執(zhí)一份。畢業(yè)生憑就業(yè)協(xié)議辦理就業(yè)報(bào)到，戶口，檔案轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。這與就業(yè)協(xié)議有著莫大的區(qū)別。很多畢業(yè)生簽了就業(yè)協(xié)議就認(rèn)為已經(jīng)和用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，等到他們?nèi)挝粓?bào)到上班后，即使用人單位不另外和他們簽訂勞動(dòng)合同也不在意，這隱埋著法律風(fēng)險(xiǎn)。還有，就業(yè)協(xié)議書是格式化的，用人單位和畢業(yè)生的待遇，福利，工作時(shí)間，環(huán)境等都不會(huì)約定得很詳細(xì)，有時(shí)候用人單位就口頭承諾，而畢業(yè)生就信以為真，沒(méi)有把這些承諾固定在勞動(dòng)合同條文中，同樣也留下了法律風(fēng)險(xiǎn)。
（二）用人單位濫用實(shí)習(xí)期與試用期
實(shí)習(xí)期是尚未畢業(yè)的大學(xué)生到企業(yè)參加實(shí)踐，提高實(shí)踐操作能力和專業(yè)技能的期間，一般是3—6個(gè)月不等，這屬于學(xué)校的正常教學(xué)環(huán)節(jié)之一，因此這時(shí)候的大學(xué)生并非合格的勞動(dòng)者。而試用期是用人單位為了考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而給勞動(dòng)者一段時(shí)間表現(xiàn)的期間，這屬于勞動(dòng)合同期間的一部分。由于實(shí)習(xí)期屬于教學(xué)環(huán)節(jié)一部分，所以實(shí)習(xí)過(guò)程中實(shí)習(xí)單位不會(huì)按照正式勞動(dòng)者給予實(shí)習(xí)生待遇。而由于試用期屬于勞動(dòng)合同期間，所以用人單位必須給予勞動(dòng)報(bào)酬，給予的標(biāo)準(zhǔn)是不低于約定工資的80%或同等崗位最低檔工資，并且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。正是這兩者存在在巨大差別，所以很多的企業(yè)和畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議或勞動(dòng)合同后，要求畢業(yè)生能盡快到企業(yè)實(shí)習(xí)一段時(shí)間（數(shù)月不等），實(shí)習(xí)期過(guò)即進(jìn)入試用期。甚至有的企業(yè)將試用期當(dāng)實(shí)習(xí)期用，惡意變相地克扣畢業(yè)生的工資待遇，侵害畢業(yè)生的合法權(quán)益。
（三）誤解合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)關(guān)系
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，我國(guó)的勞動(dòng)合同分為三大類型：固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。在我國(guó)實(shí)踐中，固定期限勞動(dòng)合同是常態(tài)，也就是說(shuō)高校畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般會(huì)與用人單位簽訂3—5年的固定期限的勞動(dòng)合同。而畢業(yè)生就會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為如果提前離開用人單位就是違約，違約就應(yīng)當(dāng)支付違約金，如此一來(lái)畢業(yè)生在選擇是否簽約時(shí)會(huì)出現(xiàn)搖擺不定情況，甚至由于誤解而喪失了絕佳的就業(yè)機(jī)會(huì)。殊不知，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有自由的辭職權(quán)（試用期提前3天通知，正式期提前30天通知即可），也就是說(shuō)合同期限與勞動(dòng)者的辭職權(quán)之間沒(méi)有必然的直接聯(lián)系。
二、正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同，積極防范法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位直接明確勞動(dòng)關(guān)系和相關(guān)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，正確認(rèn)識(shí)和簽訂勞動(dòng)合同有利于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)也有利于建立良好的，規(guī)范的人事關(guān)系和良好的企業(yè)文化。因此，作為缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和法律意識(shí)的高校畢業(yè)生，正確理解和認(rèn)識(shí)勞動(dòng)合同能更好的防范法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。
（一）正確認(rèn)識(shí)就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)
就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生，用人單位和高等學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。從法律性質(zhì)上看，它屬于民事合同范疇，遵循主體意思自治和誠(chéng)實(shí)信用原則。具體而言，就業(yè)協(xié)議屬于預(yù)約民事合同，也即它是約定將來(lái)畢業(yè)生畢業(yè)后愿意到用人單位工作的一種意向，遵循《民法通則》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定。它的效力始于三方簽章，終于畢業(yè)生到單位報(bào)到之時(shí)。而勞動(dòng)合同確定的勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起算（也就是勞動(dòng)者報(bào)到上班之日），勞動(dòng)合同遵循的是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。因此兩者在法律上有著本質(zhì)的區(qū)別。而對(duì)兩者法律性質(zhì)的混淆最大的問(wèn)題在于違約金條款。由于就業(yè)協(xié)議屬于民事合同，因此很多用人單位在招聘員工簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)往往有一個(gè)補(bǔ)充協(xié)議，約定：若畢業(yè)生不按時(shí)到用人單位報(bào)到上班即視為違約，要支付給用人單位違約金方能辦理相關(guān)手續(xù)（違約金數(shù)額一般是1—2個(gè)月工資）。勞動(dòng)合同法則規(guī)定勞動(dòng)合同只有下面兩種情況能約定違約金：提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制。除此外規(guī)定違約金條款的無(wú)效。而如果把就業(yè)協(xié)議當(dāng)成勞動(dòng)合同的話，那么就有可能存在支付違約金的危險(xiǎn)。
（二）正確理解試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別
試用期是用人單位考察勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力而約定的一個(gè)期限。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的約定有著嚴(yán)格的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)3個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。實(shí)習(xí)期是在校生到企業(yè)接受實(shí)踐教學(xué)的期限，屬于正常教學(xué)的一部分，不屬于勞動(dòng)的范疇，在校生不屬于合格的勞動(dòng)者，因此企業(yè)可以不給報(bào)酬。為避免企業(yè)濫用實(shí)習(xí)期和試用期損害畢業(yè)生的合法權(quán)益，最好能在勞動(dòng)合同或就業(yè)協(xié)議中明確。
（三）正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)者辭職權(quán)
(一)交易成本
1．信息不對(duì)稱
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間所獲得的信息總是呈不對(duì)稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動(dòng)需求市場(chǎng)所需要的勞動(dòng)數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務(wù)派遣單位進(jìn)行博弈與抗衡。
2．勞動(dòng)的專屬性
由于知識(shí)的無(wú)限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識(shí)，即人們所從事的勞動(dòng)具有專屬性。在這種情況下，勞務(wù)派遣工若想要轉(zhuǎn)到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對(duì)于知識(shí)的限制使得勞務(wù)派遣工想轉(zhuǎn)而無(wú)法轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對(duì)未來(lái)的情況時(shí)，人們無(wú)法完全事先對(duì)交易進(jìn)行預(yù)測(cè)。這種不確定性的存在會(huì)使得勞動(dòng)派遣工進(jìn)一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動(dòng)所產(chǎn)生的費(fèi)用，家庭搬遷所產(chǎn)生的費(fèi)用都使得勞務(wù)派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上
勞動(dòng)力供給取決于勞動(dòng)者求職行為的機(jī)會(huì)成本與預(yù)期收益的差額，勞動(dòng)力需求由用工單位基于成本最小化與利潤(rùn)最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強(qiáng)弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來(lái)時(shí)，雇主一般掌握比其對(duì)手大得多的策略力量，雇主很多受過(guò)專業(yè)的談判訓(xùn)練而工人對(duì)此幾乎沒(méi)有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當(dāng)他與個(gè)別工人談判不能圓滿完成時(shí)，有能力將勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個(gè)工人拒絕雇主的條件，對(duì)他包含除工資損失以外的進(jìn)一步不幸。如家庭所帶來(lái)的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強(qiáng)。故用工單位與勞務(wù)派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務(wù)派遣工人所面對(duì)的勞動(dòng)力供給彈性幾乎為零。以上兩個(gè)主要原因造成了勞務(wù)派遣工在無(wú)奈的情況下接受單位對(duì)其進(jìn)行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導(dǎo)致社會(huì)福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強(qiáng)行降低勞務(wù)派遣工的工資，從短期來(lái)看，雖然不至于嚴(yán)重地減少勞動(dòng)力的供應(yīng)，但在長(zhǎng)期勢(shì)必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動(dòng)力的供應(yīng)，損害了國(guó)民所得。其次，用工單位對(duì)勞動(dòng)力工資的壓低使得勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素變得較為廉價(jià)，與之相比，資本就顯得相對(duì)貴重了。如果單位有能力剝削勞動(dòng)力，他們就不會(huì)想要用資本去購(gòu)買機(jī)器，這使得產(chǎn)業(yè)沿著技術(shù)改良的相反方向追求利潤(rùn)，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對(duì)國(guó)民總福利的減少。
二、新《勞動(dòng)合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動(dòng)合同法》的“同工同酬”為切入點(diǎn)進(jìn)行分析。
(一)勞務(wù)派遣單位《規(guī)定》實(shí)施后
雖然沒(méi)有影響勞務(wù)派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價(jià)格和數(shù)量的下降，故對(duì)于勞務(wù)派遣單位來(lái)說(shuō)，規(guī)模會(huì)出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會(huì)比之前有一定程度的上升，經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)濟(jì)收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實(shí)施
對(duì)于某些用工單位的整體結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀況及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查的測(cè)算，目前企業(yè)的勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務(wù)派遣工數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對(duì)剝削與壓榨勞務(wù)派遣工的行為進(jìn)行強(qiáng)制性保護(hù)，體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)。從這一方面講，用工單位應(yīng)當(dāng)提供合理合法的福利待遇給勞務(wù)派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務(wù)派遣工
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)質(zhì)上體現(xiàn)了法律對(duì)勞務(wù)派遣工這一特殊群體的保護(hù)，從立法者的本意來(lái)講，該規(guī)定應(yīng)該從總體上提高勞務(wù)派遣工的收益，我們?nèi)匀粡膬蓚€(gè)方面進(jìn)行勞務(wù)派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務(wù)派遣工的數(shù)量進(jìn)行不得超過(guò)用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進(jìn)行控制。從供求關(guān)系上，這一規(guī)定使得勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達(dá)到均衡時(shí)的勞務(wù)派遣工數(shù)量下降，有一些勞務(wù)派遣工因長(zhǎng)期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個(gè)現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務(wù)派遣工就業(yè)率的下降問(wèn)題，但更深層次的意義表明勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)正，其狀況出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的局勢(shì)。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對(duì)于新《勞動(dòng)合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問(wèn)題，對(duì)于勞務(wù)派遣工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務(wù)派遣工能夠獲得與臨時(shí)工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務(wù)派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會(huì)
1．“10%”問(wèn)題對(duì)于勞務(wù)派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過(guò)制度前后的對(duì)比來(lái)分析在此方面國(guó)民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點(diǎn)為B1，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1。《規(guī)定》出臺(tái)以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點(diǎn)左下移動(dòng)，為B2，此時(shí)，勞務(wù)派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過(guò)比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價(jià)格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國(guó)民總福利降低，而且使得勞務(wù)派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會(huì)的進(jìn)步。
案例教學(xué)中的學(xué)生主體是案例教學(xué)的參與者，學(xué)生應(yīng)該從以往被動(dòng)的接受知識(shí)者變成主動(dòng)探索者，案例教學(xué)形式上脫離了書本理論的講解，但實(shí)際上是對(duì)理論傳授效果的更高要求。由于學(xué)生的個(gè)性不同，學(xué)習(xí)方法不同，因此在案例課堂教學(xué)的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該盡量照顧每個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)力。只有保證每個(gè)學(xué)生在理論準(zhǔn)備充足的情況下再討論案例才能受到良好的教學(xué)效果。例如，教師在布置討論的案例后，學(xué)生要在課外對(duì)相關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行資料收集，只有這樣才能使案例討論體現(xiàn)出學(xué)生分析和解決問(wèn)題的能力。這樣的教學(xué)模式使學(xué)生在案例教學(xué)過(guò)程中感到學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)并未減輕，實(shí)踐證明，運(yùn)用這種模式教學(xué)，不僅能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且也能使學(xué)生會(huì)更加覺(jué)得輕松愉快，學(xué)習(xí)能力也會(huì)得到較大提高．
案例教學(xué)法應(yīng)遵循的原則
（一）知識(shí)和能力并重原則
知識(shí)和能力并重原則是指教師在向?qū)W生傳授法理知識(shí)的過(guò)程中，不是單純讓學(xué)生掌握知識(shí)，而是要培養(yǎng)學(xué)生多方面的能力。重點(diǎn)要培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力、創(chuàng)造能力和操作應(yīng)用能力。教育學(xué)理論認(rèn)為，知識(shí)是個(gè)人后天獲得的對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)；能力是其完成某項(xiàng)活動(dòng)所表現(xiàn)的個(gè)性心理特征。大量的教學(xué)實(shí)踐證明，能力的發(fā)展必定以知識(shí)的積累為前提，在掌握和運(yùn)用知識(shí)過(guò)程中來(lái)加以實(shí)現(xiàn)、并影響知識(shí)掌握的速度和知識(shí)的運(yùn)用效率。法學(xué)案例教學(xué)法就是要運(yùn)用教育學(xué)理論，要求教師在傳授法學(xué)理論的同時(shí)，注重培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
（二）啟發(fā)和引導(dǎo)并用原則
啟發(fā)和引導(dǎo)并用原則是指教學(xué)活動(dòng)以啟發(fā)啟迪為引領(lǐng)，激發(fā)學(xué)生從事積極的智力活動(dòng)。在教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中，從質(zhì)疑問(wèn)題、答疑解惑中理解教學(xué)內(nèi)容，融會(huì)貫通地掌握知識(shí)，并培養(yǎng)、訓(xùn)練學(xué)生良好的思維能力和積極主動(dòng)精神。討論案例法的運(yùn)用，使教學(xué)活動(dòng)的互動(dòng)氛圍濃厚，使教師在組織學(xué)生討論法律案件時(shí)，不斷啟發(fā)學(xué)生積極思考。教師對(duì)學(xué)生的思考在認(rèn)真分析，指出不足的基礎(chǔ)上，明確思維方法，切實(shí)達(dá)到理解知識(shí)、掌握法理和增強(qiáng)能力的教學(xué)目的。
案例教學(xué)的實(shí)施
（一）課前分析案例
例如在講解“勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理及簡(jiǎn)易程序中的先行調(diào)解”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，給出這樣的案例讓學(xué)生討論：“王某是某電網(wǎng)公司員工，在從事高空作業(yè)時(shí)受傷，為賠償問(wèn)題與電網(wǎng)公司發(fā)生爭(zhēng)議。王某可以采用哪些方式處理爭(zhēng)議？”讓學(xué)生分組討論，并將討論結(jié)果派代表發(fā)言，討論要有根據(jù)，能以理服人。
教師在出示案例后還可以提出如下思考題：你對(duì)這一事件作何分析？你能考慮哪些可選擇方案？你最傾向于哪一方案，為什么？你的實(shí)施計(jì)劃是什么？針對(duì)上述問(wèn)題，在學(xué)生自由討論的同時(shí)，教師以巡回討論小組的方式啟發(fā)引導(dǎo)學(xué)生，指導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用法理分析案例、結(jié)合法條解決案例，幫助學(xué)生提高以案明法的思維能力。關(guān)于這個(gè)案例的回答，在教師的啟發(fā)指導(dǎo)下，同學(xué)A的分析是，王某可以向本公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。同學(xué)B的分析是，王某可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向法院提訟。同學(xué)C的分析是，王某可以不申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁而直接向法院。同學(xué)D的分析是，王某如果進(jìn)行訴訟并按簡(jiǎn)易程序處理，法院開庭審理時(shí)，可以申請(qǐng)先行調(diào)解。
（二）課中分析案例
人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境都處在永恒地發(fā)展中，因而任何反映社會(huì)規(guī)律的科學(xué)理論都不是永恒的，也應(yīng)處于不斷發(fā)展和創(chuàng)新的過(guò)程之中。因此，在新時(shí)期重新認(rèn)識(shí)和研究勞動(dòng)價(jià)值論具有重大現(xiàn)實(shí)意義。勞動(dòng)在其發(fā)展中會(huì)突破其一般性的規(guī)定性，出現(xiàn)不同的歷史特點(diǎn)和發(fā)展特征。作為反映和概括抽象勞動(dòng)發(fā)展規(guī)律的勞動(dòng)價(jià)值論，也應(yīng)當(dāng)有它的不同的理論形態(tài)。
一、新時(shí)期社會(huì)主義條件下勞動(dòng)的新特點(diǎn)
(一)生產(chǎn)勞動(dòng)的范圍越來(lái)越廣泛
隨著科技的不斷發(fā)展，勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高，生產(chǎn)勞動(dòng)所覆蓋的范圍也越來(lái)越廣泛，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來(lái)越大。馬克思曾依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)范疇進(jìn)行了一系列區(qū)分。但他們把自己研究、考察的重點(diǎn)放在物質(zhì)生產(chǎn)部門，這也是當(dāng)時(shí)的條件所限定的。在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，金融、保險(xiǎn)、通訊等服務(wù)業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的比重越來(lái)越高?，F(xiàn)在，勞動(dòng)價(jià)值論的研究已招生產(chǎn)性勞動(dòng)的范疇擴(kuò)大到那些為物質(zhì)生產(chǎn)者生活服務(wù)的，并通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行交換的勞動(dòng)上。
(二)勞動(dòng)主體的隊(duì)伍多元化
勞動(dòng)者是勞動(dòng)的主體，也是勞動(dòng)的執(zhí)行者。馬克思勞動(dòng)價(jià)值論所研究的勞動(dòng)主體，主要是私有制下的商品生產(chǎn)者和資本主義生產(chǎn)方式下的雇傭工人。在崇尚多元化的今天，社會(huì)主義勞動(dòng)的主體也發(fā)生一些變化。在現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)價(jià)值論研究的勞動(dòng)主體對(duì)象與傳統(tǒng)意義上的對(duì)象有很大的不同。比如，在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)成份并存的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度下，既有公有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)主體，也有非公有制經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)主體，還有為公有制和非公有制經(jīng)濟(jì)提供中介服務(wù)的勞動(dòng)主體。
(三)活勞動(dòng)的形式具有多樣性
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，腦力勞動(dòng)顯得越來(lái)越重要，因此人類活勞動(dòng)的形式與馬克思時(shí)代已經(jīng)很不一樣。人的活勞動(dòng)雖然包括人的體力和腦力勞動(dòng)的支出，但這種體力和腦力的支出在形態(tài)上已呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。如腦力勞動(dòng)中就出現(xiàn)了理論研究型、知識(shí)運(yùn)用型和制度與技術(shù)創(chuàng)新型等活勞動(dòng)形態(tài)。社會(huì)主義勞動(dòng)價(jià)值理論研究的人的活勞動(dòng)正從馬克思時(shí)代研究體力勞動(dòng)為主轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯扛哔|(zhì)、高效、高能性的腦力勞動(dòng)為主，這為認(rèn)識(shí)運(yùn)用和發(fā)展馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論開拓了巨大的空間。于深化對(duì)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的認(rèn)識(shí)有重大意義。
二、創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論的重大意義
研究我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，應(yīng)將馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論同當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，提出符合實(shí)際情況的新的認(rèn)識(shí)和證明，這對(duì)于深化對(duì)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論的認(rèn)識(shí)有重大意義。
(一)創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論，有利于改進(jìn)和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制
新時(shí)期勞動(dòng)的新特點(diǎn)都是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)的，因此根據(jù)這些新情況而不斷發(fā)展和創(chuàng)新的勞動(dòng)價(jià)值論，反過(guò)來(lái)可以大大促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)和完善。從微觀到宏觀，勞動(dòng)價(jià)值論仍然是我們進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)和體制改革的理論基礎(chǔ)。任何時(shí)候，任何情況下，都要以的這一經(jīng)典理論作為我們工作的出發(fā)點(diǎn)。
而且，創(chuàng)新和發(fā)展勞動(dòng)價(jià)值論，有利于理解和貫徹中央關(guān)于發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)的精神。創(chuàng)始人對(duì)待資本主義的私有制以及私有企業(yè)主的理論認(rèn)識(shí)相政治態(tài)度，是根據(jù)當(dāng)時(shí)特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境提出的。而處于社會(huì)主義初級(jí)階段的中國(guó)，實(shí)行公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，主要是從“二個(gè)有利干”的標(biāo)淮出發(fā)，允許和鼓勵(lì)多種非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因?yàn)榉枪兄平?jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，可以與公有制經(jīng)濟(jì)互相取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰，它們的合法經(jīng)營(yíng)有利于社會(huì)主義事業(yè)的推進(jìn)。
(二)有助于我們更加重視科技和管理勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)
科枝是第一生產(chǎn)力，而經(jīng)營(yíng)管理則是保證科技發(fā)揮第一生產(chǎn)力作用的前提和保證。從勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值論的角度看，科技工作和經(jīng)營(yíng)管理不僅是創(chuàng)作價(jià)值的生產(chǎn)勞動(dòng)，而且是一種復(fù)雜勞動(dòng)。在同樣的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)比一般勞動(dòng)會(huì)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。根據(jù)按勞分配的原則，應(yīng)該獲得更多的報(bào)酬?？梢哉f(shuō)，按勞分配制度不是以勞動(dòng)價(jià)值論為理論依據(jù)的，對(duì)不創(chuàng)造價(jià)值的非生產(chǎn)勞動(dòng)，也要按勞分配。評(píng)價(jià)科技工作的貢獻(xiàn)，即要考慮它作為復(fù)雜勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用，更要考慮它在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加社會(huì)財(cái)富和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益方面的作用。應(yīng)根據(jù)這兩方面的貢獻(xiàn)給予較高的報(bào)酬。讓部分人先富起來(lái)的政策，也應(yīng)體現(xiàn)在有貢獻(xiàn)的科技工作者和經(jīng)營(yíng)管理者身卜。
三、新時(shí)期勞動(dòng)價(jià)值論的創(chuàng)新和發(fā)展
(一)應(yīng)重新界定并適當(dāng)擴(kuò)大生產(chǎn)芳動(dòng)的范圍
馬克思認(rèn)為，只有物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域的勞動(dòng)才是生產(chǎn)勞動(dòng)。但是，正如前文所述，在新的歷史條件下，創(chuàng)造商品價(jià)值的勞動(dòng)具有一些新的特點(diǎn)。凡是與生產(chǎn)產(chǎn)品直接或間接有關(guān)的勞動(dòng)，包括文化科技人員和管理人員及三產(chǎn)從業(yè)人員的勞動(dòng)，都是總體勞動(dòng)中必要的構(gòu)成部分，都是生產(chǎn)勞動(dòng)，都能創(chuàng)造價(jià)值。一切與上述相關(guān)的工作者都是生產(chǎn)性勞動(dòng)者，不僅包括工人、農(nóng)民、知識(shí)分子，而且包括改革開放以來(lái)逐漸形成的那些新的社會(huì)階層的各類人員。創(chuàng)新和發(fā)展對(duì)勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)識(shí)的實(shí)質(zhì)就是要從物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域拓展到科技、文化、管理、服務(wù)等領(lǐng)域，并確認(rèn)其為創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)性勞動(dòng)。
(二)社會(huì)主義條件下商品價(jià)值的決定
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，商品的價(jià)值由生產(chǎn)商品的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定，包括不變資本C,可變資本V和剩余價(jià)值m三個(gè)部分。社會(huì)主義條件下商品的價(jià)值從量上講仍然由C,V,m構(gòu)成，但它們有了不同干資本主義條件下的含義。
在社會(huì)主義條件下，由于實(shí)行生產(chǎn)資料公有制，工人除了勞動(dòng)力外并不是一無(wú)所有，他們共同占有生產(chǎn)資料并同生產(chǎn)資料相結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。同時(shí)社會(huì)主義仍然處于商品經(jīng)濟(jì)階段，工人之間相互交換的勞動(dòng)產(chǎn)品仍然表現(xiàn)為商品的形式，所以工人的勞動(dòng)力也表現(xiàn)為商品形式，同樣具有價(jià)值。在社會(huì)主義生產(chǎn)方式下，工人的勞動(dòng)時(shí)間同樣分為必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和剩余勞動(dòng)時(shí)間。不過(guò)它們的含義已經(jīng)有了本質(zhì)變化。第一，工人的必要?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造的價(jià)值將大大增加，它不僅包括維持直接生產(chǎn)過(guò)程的勞動(dòng)者本人及其家屬于女生存和發(fā)展所必需的生活資料的價(jià)值和較多的教育費(fèi)用，還包括維持間接生產(chǎn)過(guò)程中的經(jīng)理人員、科學(xué)技術(shù)人員以及為生產(chǎn)服務(wù)人員在內(nèi)的總體工人及其家屬于女生活所必需的生活資料價(jià)值。第二，工人在剩余勞動(dòng)時(shí)間里創(chuàng)造出公共價(jià)值，包括保證社會(huì)生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)正常進(jìn)行所需要的生產(chǎn)資料的價(jià)值、以公共產(chǎn)品的形式間接返回給工人的公共生活資料價(jià)值和維持社會(huì)生活正常運(yùn)行所需要的生產(chǎn)資料和生活資料的價(jià)值(例如從事國(guó)家管理和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政府機(jī)關(guān)的經(jīng)費(fèi)，國(guó)防開支等)。
