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時(shí)間：2023-03-13 11:23:00
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「解讀：本條例是《勞動(dòng)合同法》的補(bǔ)充和操作性說明，實(shí)際運(yùn)用時(shí)仍然要在《勞動(dòng)合同法》體系下進(jìn)行，條例未涉及的或模糊處理的內(nèi)容將由各地勞保部門靈活處理，且今后仍會(huì)出臺(tái)新的補(bǔ)充條例，比如勞資雙方都十分關(guān)注的勞務(wù)派遣問題，而且地方也會(huì)出臺(tái)相關(guān)細(xì)則，企業(yè)必須時(shí)刻關(guān)注各地勞保部門動(dòng)態(tài)。
第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
「解讀：與草案相比，本條刪去了“宣傳教育”的內(nèi)容，更著眼于貫徹實(shí)施，這給企業(yè)發(fā)出信號(hào)，必須要嚴(yán)格執(zhí)行;為了“促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧”，勞動(dòng)爭(zhēng)議在仲裁時(shí)將偏向于企業(yè)，而訴訟時(shí)將偏向于勞動(dòng)者。建議企業(yè)在取得仲裁環(huán)節(jié)完成調(diào)解，盡量不進(jìn)入法院程序。
第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
「解讀：會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等機(jī)構(gòu)在社會(huì)上十分普遍，但在勞資關(guān)系上一直處于不明不白的地位，也沒有相應(yīng)的勞動(dòng)法規(guī)對(duì)其進(jìn)行規(guī)定，本條對(duì)勞動(dòng)合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。
第二章 勞動(dòng)合同的訂立
第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
「解讀：如果總公司的分支機(jī)構(gòu)在國(guó)內(nèi)已經(jīng)依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書，則能代表總公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則只能通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)聘用勞動(dòng)者。
第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
「解讀：本條是針對(duì)實(shí)踐中部分勞動(dòng)者在用人單位要求簽訂勞動(dòng)合同時(shí)借故不簽訂勞動(dòng)合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象而規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二條各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。
第三條依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。
第二章勞動(dòng)合同的訂立
第四條勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
第八條勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。
第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。
第十一條除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。
第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章勞動(dòng)合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；
（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；
（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。
第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
第四章勞務(wù)派遣特別規(guī)定
第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。
第二十九條用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三十條勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。
第三十一條勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。
第五章法津責(zé)任
問：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的主要內(nèi)容有哪些？
曹康泰：實(shí)施條例主要規(guī)定了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
一是對(duì)包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的勞動(dòng)合同的解除作了明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法公布施行后，一些用人單位和勞動(dòng)者認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，甚至有的認(rèn)為在走回頭路。為了消除誤解，實(shí)施條例將分散在勞動(dòng)合同法有關(guān)條款中可以解除包括無固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的情形歸納起來作了集中規(guī)定，明確規(guī)定了勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的13種情形和用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種情形。實(shí)際上這些都是散見在勞動(dòng)合同法中的，現(xiàn)集中起來作了規(guī)定，與勞動(dòng)合同法完全一致。
二是對(duì)勞務(wù)派遣作了具體規(guī)定。為了避免用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式，規(guī)避勞動(dòng)合同法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)施條例規(guī)定：勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者；勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位也應(yīng)當(dāng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系作了明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位依法解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金是否同時(shí)適用，社會(huì)上存在著意見分歧。按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的不同性質(zhì)，實(shí)施條例明確規(guī)定：用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度
問：社會(huì)上對(duì)勞動(dòng)合同法有一些誤解，其中之一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)年P(guān)系，在新的實(shí)施條例里關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度方面有沒有具體的規(guī)定？為什么會(huì)做這些規(guī)定？
郜風(fēng)濤：實(shí)施條例作為勞動(dòng)合同法的配套行政法規(guī)，在堅(jiān)持勞動(dòng)合同法原則基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度主要做了五個(gè)方面的具體規(guī)定：一是明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的關(guān)系；二是明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的關(guān)系；三是明確了計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY基數(shù)；四是明確了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同依法終止要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；五是明確將勞務(wù)派遣納入了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。這些規(guī)定都與職工的切身利益密切相關(guān)，希望在執(zhí)行中把它落實(shí)好。
問：有個(gè)別的勞動(dòng)者不與用人單位簽定書面勞動(dòng)合同，這個(gè)問題該如何解決？
曹康泰：針對(duì)這一問題，實(shí)施條例作了明確規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。這是自用工之日起一個(gè)月以內(nèi)的情況。如果用工單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年的，第六條規(guī)定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定支付兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
增加條款保護(hù)勞動(dòng)者
一、引言
勞動(dòng)合同法在我國(guó)勞動(dòng)法律體系中處于重要地位，是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性法律。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主要通過勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同來建立。勞動(dòng)合同法就是規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規(guī)范。作為勞動(dòng)法的重要組成部分，勞動(dòng)合同法同樣具有社會(huì)法的屬性。
二、勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任研究
盡管《勞動(dòng)合同法》通過后，各界好評(píng)如潮。但該法是在多方利益主體博弈之下而誕生，難免存在妥協(xié)和讓步，加上理論界對(duì)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法許多問題的理論準(zhǔn)備并不充足，也導(dǎo)致該法在立法內(nèi)容和立法技術(shù)上存在缺陷，至少?gòu)哪硞€(gè)角度審視是如此。勞動(dòng)合同的解除及相關(guān)責(zé)任問題就是比較典型的表現(xiàn)，而這個(gè)問題在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中也未得到解決，這不得不說是一大遺憾。
（一）用人單位解除勞動(dòng)合同的限制性事由
《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者可以解除合同的事由（第38條），在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上也有所增加，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了六種用人單位不能解除勞動(dòng)合同的事由，在《勞動(dòng)法》（第29條）規(guī)定的基礎(chǔ)上增加了“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”；“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，遺憾的是《勞動(dòng)合同法》沒有將國(guó)外通常禁止雇主解雇雇員的事由，即在雇員拒絕雇主的命令從事違法行為時(shí)雇主不得解雇雇員的情形包含在內(nèi)。
（二）違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任
有關(guān)勞動(dòng)合同解除的不足主要體現(xiàn)在違法解除的責(zé)任上。要解決這個(gè)問題，首先要明確兩個(gè)概念――經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償。賠償是指有違法行為造成對(duì)方人身或財(cái)產(chǎn)有損害的情況下進(jìn)行的；而補(bǔ)償是在不違法的前提下對(duì)合法的民事行為，但是對(duì)對(duì)方造成一定損失的情況下進(jìn)行的。
《勞動(dòng)合同法》第87條和第90條分別規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照合同解除或終止時(shí)用人單位支付的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍”向勞動(dòng)者支付賠償金；第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩條規(guī)定，看似加重了雇主的賠償責(zé)任，其實(shí)并非如此。
首先，用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍，換言之，用人單位的責(zé)任是受到限制的，而勞動(dòng)者的責(zé)任則不受限制，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公，勞動(dòng)者面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。
第二，用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？
在合法解除合同場(chǎng)合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其它損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同。《勞動(dòng)合同法》這種簡(jiǎn)單的規(guī)定，不符合法理。而且這種責(zé)任機(jī)制容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少，這種責(zé)任機(jī)制實(shí)在荒謬。除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，這種責(zé)任機(jī)制也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。而這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中體現(xiàn)的更加明確，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
在美國(guó)，在固定期限合同中，法院通常會(huì)判決被告賠償原告合同解除時(shí)至合同到期日之間的工資損失，如果原告在合同到期后難以找到相似的工作或者只能找到工資更低的工作，被告還要賠償原告的未來損失。在無固定期限合同中，如果原告對(duì)雇主提供無固定期限工作產(chǎn)生了合理期待，則雇主在沒有正當(dāng)事由解雇雇員時(shí)，法院通常會(huì)通盤考慮雇主如果未解除雇員時(shí)雇員可以獲得的收入、雇員剩余工作年齡等因素來決定賠償金額。
總之，在美國(guó)判例中，法院通常需要考慮四大因素：雇員的年齡以及找到類似工作的可能性，工資以及津貼等其他無形的福利，原告找到新工作需要的花銷，原告重新找到工作之前合理期間可以獲得的諸如汽車、保險(xiǎn)等額外福利的重置價(jià)值(replacement value)。
從比較法角度看，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將雇主違反解除合同的賠償金額固定化，且賠償標(biāo)準(zhǔn)低下，極有可能使《勞動(dòng)合同法》有關(guān)鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者訂立無固定期限合同以及嚴(yán)格限制雇主解除勞動(dòng)合同的努力落空?！秳趧?dòng)合同法》這種單一的、僵化的違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)不能不說是《勞動(dòng)合同法》的一大敗筆！這點(diǎn)不足在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》中得到了延續(xù)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十五條第2款明確規(guī)定：勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定，按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。與勞動(dòng)合同法相比，并沒有改變。這不能不說也是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的一大敗筆！
三、小結(jié)
《勞動(dòng)合同法》的通過和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》的公布，標(biāo)志著我國(guó)的勞動(dòng)法制建設(shè)得到了進(jìn)一步的完善，二者無疑都有利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益；但由于理論準(zhǔn)備不足,在某些方面還存在一些缺憾。如何建立一套理性、科學(xué)的勞動(dòng)合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在勞動(dòng)合同制度的設(shè)計(jì)上，要克服意識(shí)形態(tài)的簡(jiǎn)單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計(jì)制度，使法律確實(shí)具有可行性，避免法律成為簡(jiǎn)單的擺設(shè)甚至起到阻礙勞動(dòng)者利益實(shí)現(xiàn)的相反效果。
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為了讓更多關(guān)注《勞動(dòng)合同法》的讀者了解實(shí)施條例制訂的最新進(jìn)展和內(nèi)容，昨天，本報(bào)記者專程請(qǐng)勞動(dòng)法專家談?dòng)鹘庾x了征求意見稿中的重要條款內(nèi)容。
[解讀重要條款]
■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無固定”，單位須答應(yīng)
《勞動(dòng)合同法》頒布后，相關(guān)人士對(duì)新法中有關(guān)“連續(xù)訂立二次固定期合同后，員工提出簽無固定期合同，單位是不是一定要簽”的問題意見不一。有人士認(rèn)為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無固定期合同。此次征求意見稿選擇了前一種觀點(diǎn)。
■單位疏漏，一年合同或變成無固定期合同
按照征求意見稿的規(guī)定，員工合同期滿，單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或未為這位員工辦理失業(yè)保險(xiǎn)等退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動(dòng)合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續(xù)訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無固定期限合同。
如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續(xù)簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會(huì)導(dǎo)致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無固定期合同。
征求意見稿還明確，單位發(fā)現(xiàn)未簽合同疏漏，必須馬上補(bǔ)簽。未簽合同的這段時(shí)間，單位必須向員工支付雙倍的工資。
■簽約后至正式上崗前解約，無需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動(dòng)合同，合同規(guī)定：王先生2008年3月學(xué)成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時(shí)間里，單位與王先生依法解除勞動(dòng)合同，單位要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
此次征求意見稿明確規(guī)定，簽約完成與正式上崗前這段時(shí)間里，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
■已簽的老合同，須補(bǔ)齊必備條款
已經(jīng)簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動(dòng)條款內(nèi)容？
根據(jù)意見稿的要求，老合同未寫明工作地點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)危害防護(hù)等條款，單位與員工必須在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日起一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)齊這些必備條款。如果雙方協(xié)商不一致，工作地點(diǎn)以員工經(jīng)常工作地為準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)危害防護(hù)以法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的規(guī)定為準(zhǔn)。
■勞動(dòng)合同不得約定終止條件
現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動(dòng)合同中約定，只要簽約的一方在一定的時(shí)間內(nèi)和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個(gè)月通知對(duì)方，合同就可以終止等。
《勞動(dòng)合同法》頒布后，很多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動(dòng)合同法》的很多規(guī)定就會(huì)成為一紙空文。此次征求意見稿明確規(guī)定，勞動(dòng)合同不得約定終止條件。
■試用期工資，須同時(shí)滿足3個(gè)條件
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于“或者”兩個(gè)字，各界眾說紛紜，莫衷一是。此次征求意見稿明確：?jiǎn)T工在試用期間的工資必須同時(shí)滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個(gè)條件。
■勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制員工
為了避免單位大量使用勞務(wù)派遣人員情況的出現(xiàn)，征求意見稿對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了限定：勞務(wù)派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。
■對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位作出解釋
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。新法出臺(tái)后，很多專業(yè)人士對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”的解釋不一。
此次征求意見稿對(duì)這3種現(xiàn)象作出明確解釋：臨時(shí)性崗位是指工作時(shí)間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請(qǐng)假，在此期間無法上崗，需要他人臨時(shí)性頂替的工作崗位。
征求意見稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務(wù)派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動(dòng)合同。
盡管沒有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣,在其實(shí)施僅僅不到9個(gè)月,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》緊跟其后,再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對(duì)于勞務(wù)派遣用工方式予以補(bǔ)充釋義,按理說,本應(yīng)當(dāng)使勞務(wù)派遣這一在中國(guó)悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范,回歸其非主流、補(bǔ)充的用工地位,走上健康發(fā)展之路。但實(shí)際上,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,竟讓勞務(wù)派遣喧賓奪主,似乎成了用工方式的主角。一夜間,不光是企業(yè),而且行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營(yíng)性單位也對(duì)勞務(wù)派遣如獲至寶,迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)于勞務(wù)派遣敏感問題的再次回避,使得企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于勞務(wù)派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離,該行業(yè)竟逆市操作,其博弈發(fā)展之勢(shì)頭亦呈井噴之勢(shì),有增無減,欣欣向榮,一片“繁榮”景象,為立法者、學(xué)界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實(shí)施不到兩年,勞務(wù)派遣人員激增
1 400多萬,也是不爭(zhēng)的事實(shí)。故反觀世界各國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展歷史,反思中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的不足,乃是逐步完善勞務(wù)派遣立法的當(dāng)務(wù)之急。
1 勞務(wù)派遣的定義
所謂勞務(wù)派遣,是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)用工單位的需要,將能滿足不同期限和完成不同任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者派遣到用工單位,并由用工單位負(fù)責(zé)管理這些勞動(dòng)者,完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務(wù)性工作的一種勞動(dòng)法律制度。
勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離,被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同,不建立勞動(dòng)關(guān)系,而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系,但卻被派遣至用工單位勞動(dòng),形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。
2 勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
2.1 世界各國(guó)勞務(wù)派遣制度發(fā)展
勞務(wù)派遣不是一個(gè)新名詞,早在20世紀(jì)初的美國(guó),就有了勞務(wù)派遣,后隨著世界范圍內(nèi)各國(guó)制造業(yè)的發(fā)展,勞務(wù)派遣用工在歐洲、日本以及中國(guó)的臺(tái)灣地區(qū)迅速發(fā)展,當(dāng)今勞務(wù)派遣用工已為西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用,所以,勞務(wù)派遣是一個(gè)舶來品。
美國(guó)20世紀(jì)70年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣雇用形態(tài),但因?qū)嵭信欣ㄖ贫榷鴽]有統(tǒng)一的勞動(dòng)法典,然而這并不妨礙其對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)來架構(gòu)勞務(wù)派遣制度,而是從落實(shí)責(zé)任的角度,通過法院判決來救濟(jì)派遣勞工的利益,而且主要從職業(yè)損害補(bǔ)償(工傷補(bǔ)償)和最低工資兩方面進(jìn)行規(guī)制。此外,在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面,派遣機(jī)構(gòu)與用人單位承擔(dān)著共同雇主責(zé)任。
歐盟國(guó)家在20世紀(jì)90年代以前派遣工人占總勞動(dòng)人口的1.4%,但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長(zhǎng)。歐盟成員國(guó)之一的荷蘭是目前世界上勞務(wù)派遣占全部就業(yè)比重最大的國(guó)家,它在1998年的時(shí)候,通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國(guó)際勞工組織于1997年通過了第181號(hào)《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》。為執(zhí)行該公約,國(guó)際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機(jī)構(gòu)建議書》。批準(zhǔn)該公約的大多為歐洲國(guó)家,其中德國(guó)還制定了勞動(dòng)派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》,對(duì)派遣勞工的保護(hù)應(yīng)該說是最得力的。
20世紀(jì)70年代末開始日本著手起草《勞務(wù)派遣法》,該法案于1985年通過,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂,詳細(xì)規(guī)定了允許勞務(wù)派遣的行業(yè)和工種。另外,勞務(wù)派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責(zé)任分擔(dān)、勞務(wù)派遣的強(qiáng)化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。
2.2 中國(guó)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展
中國(guó)的勞務(wù)派遣,始于20世紀(jì)70年代末期,開端是以北京外企人力資源服務(wù)公司向外國(guó)使領(lǐng)館及外國(guó)公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動(dòng)部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》,首次提出了職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的概念。1995年勞動(dòng)部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》,但都不是真正意義上的勞務(wù)派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》,盡管只是一個(gè)地方規(guī)章,其卻是中國(guó)第一次從法律層面上對(duì)勞務(wù)派遣的描述。
此時(shí),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的大量涌入城市,勞務(wù)派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國(guó)東部較發(fā)達(dá)地區(qū)倍受推崇,并很快蔓延到全國(guó)的各行各業(yè)。全國(guó)各地各種性質(zhì)和類型的派遣機(jī)構(gòu)、組織猛增至近3萬家,由各級(jí)政府有關(guān)部門經(jīng)辦或?qū)徟慕鼉扇f家。
但直至2008年以前,由于中國(guó)一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對(duì)勞務(wù)派遣的法律地位予以明確規(guī)范,因而這一行業(yè)在中國(guó)的運(yùn)行就顯得極不規(guī)范,眾多人才交流市場(chǎng)、勞動(dòng)就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的概念,紛紛打起了擦邊球,打著向企業(yè)派遣勞動(dòng)者的招牌,爭(zhēng)相與企業(yè)簽訂勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議。勞務(wù)派遣的大量蔓延嚴(yán)重地影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
3 中國(guó)現(xiàn)行勞務(wù)派遣法規(guī)的缺陷
2008年《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》的頒布,結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的歷史局面,但近兩年勞務(wù)派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢(shì),不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致,暴露出以下幾個(gè)方面的突出問題:
3.1 勞務(wù)派遣公司設(shè)立門檻太低,沒有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度
目前,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立條件僅限于50萬元注冊(cè)資本和有限責(zé)任公司形式,而在其他方面并無特別規(guī)定。正因?yàn)樵O(shè)立門檻低,又有豐厚的利潤(rùn)可圖,所以勞務(wù)派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展,全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務(wù)派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類,使得原本是補(bǔ)充形式的用工方式,竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象。
3.2 《實(shí)施條例》“三性:細(xì)化規(guī)定的取消,加速了勞務(wù)派遣的井噴
在2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第1款規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、第3款規(guī)定 “連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同……續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，須“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業(yè)的勞動(dòng)合同一年一簽?zāi)Ｊ健?/p>
有《勞動(dòng)合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業(yè)也有了凝聚力，可以長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展了。筆者所在的企業(yè)從2001年改制以來到現(xiàn)在，當(dāng)年競(jìng)聘上崗的員工無一例外地成為《勞動(dòng)合同法》的受益者，與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動(dòng)合同”期。同時(shí)，由于時(shí)間的推移，少數(shù)老員工對(duì)已簽“無固定期限勞動(dòng)合同”出現(xiàn)理解誤區(qū)，引發(fā)了一些新的矛盾。
筆者所在企業(yè)就曾經(jīng)出現(xiàn)過有個(gè)別簽了無固定期限勞動(dòng)合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務(wù)，不思進(jìn)取的情況。甚至屢屢與部門負(fù)責(zé)人發(fā)生沖突，其原因之一就是認(rèn)為簽了“無固定期限勞動(dòng)合同”就是簽了終身勞動(dòng)合同，進(jìn)了保險(xiǎn)箱，只要我不犯大錯(cuò)，你不能解除我的勞動(dòng)合同。如果要協(xié)商解除勞動(dòng)合同，我就漫天要價(jià)，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實(shí)這是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解。
本文要說的是：無固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同?！秳趧?dòng)合同法》在保護(hù)職工利益的同時(shí)，也考慮到了對(duì)企業(yè)保護(hù)，規(guī)定了在三種情況下用人單位可以向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）。
第一種情況，解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）后，無需經(jīng)濟(jì)賠償。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，在勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”可以解除勞動(dòng)合同，且不必承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同……”。“下列情形之一”包括第十九條第（三）款“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。
這就需要用人單位要制定具體明確的規(guī)章制度。哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業(yè)《員工手冊(cè)》時(shí)，把過失分為一般過失、重大過失、嚴(yán)重過失三類，并設(shè)定了相應(yīng)的懲處制度。其中“嚴(yán)重過失”共18條，視同“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。同時(shí)還規(guī)定某些“重大過失”累計(jì)N次或一年內(nèi)累計(jì)N次可等同于“嚴(yán)重過失”。
制定規(guī)章制度和懲處制度一定要注意兩點(diǎn)；一是程序要合法。《員工手冊(cè)》或規(guī)章制度必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認(rèn)可，并且記錄在案有據(jù)可查。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度和懲處制度不得違背國(guó)家的法律法規(guī)，否則無效。
第二種，解除勞動(dòng)合同（包括無固定期限勞動(dòng)合同）后，需“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條第（九）款規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同”。但“須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。
那么，如果事后很難證實(shí)勞動(dòng)者是不是“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度或“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經(jīng)仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價(jià)就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動(dòng)合同法》第八十七條又規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條進(jìn)一步解釋道：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算?！?/p>
一、我國(guó)目前對(duì)勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的立法規(guī)定
設(shè)立勞動(dòng)合同試用期是現(xiàn)代世界各國(guó)在勞動(dòng)立法中的普遍做法。通過試用期內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者的雙向選擇，可使雙方直接、全面地了解對(duì)方，使得在此基礎(chǔ)上建立和履行的勞動(dòng)合同更具科學(xué)性和可行性，更有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和諧發(fā)展。然而，無論是對(duì)于用人單位，還是勞動(dòng)者來說，試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)問題都毋庸置疑成為了一個(gè)首當(dāng)其沖有待明確規(guī)范的問題。
鑒于此，我國(guó)2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第二十條對(duì)試用期的工資規(guī)定為："勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。"在2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》公布實(shí)施前的這一階段內(nèi)，對(duì)該條的理解存在普遍岐義，一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資"或者"勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十"，另一種理解是試用期工資不得低于"本單位相同崗位最低檔工資百分之八十"或者""勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十"。 不久后出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條明確規(guī)定："勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。"這就解決了百分之八十的歸屬問題。
二、我國(guó)目前勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定存在的問題
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條雖然對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條中"百分之八十"的歸屬問題進(jìn)行了明確。但這并沒有完全解決《勞動(dòng)合同法》第二十條有關(guān)勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的問題，并沒有使勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)得以明確，仍然非常的模糊，存有異議，適用上缺乏可行性。從法條自身的表述上分析，出現(xiàn)了三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即"本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十"、"勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十"和"用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)"。三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的適用問題就成為最終確定勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵。很顯然，如果勞動(dòng)者與用人單位對(duì)于試用期的工資有明確的約定，并且這一約定都不低于這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么當(dāng)然是適用約定的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，約定優(yōu)先。但在勞動(dòng)者與用人單位對(duì)于試用期的工資沒有明確約定的情況下，就會(huì)出現(xiàn)如何具體適用這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的問題，到底是不能低于哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就值得進(jìn)一步商榷。
首先，從法條的表述上分析，在三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之中，"用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)"是首先應(yīng)當(dāng)滿足的最基本的標(biāo)準(zhǔn)，具有底線作用，優(yōu)先滿足的效力。也就是試用期的工資必須"不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。"違反這個(gè)用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的試用期工資約定應(yīng)為無效?！秳趧?dòng)法》第四十八條較早的就規(guī)定："用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。"這里的"最低工資"是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。對(duì)于"用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)"的底線作用，必須滿足的強(qiáng)制性非常容易理解，可達(dá)成共識(shí)。
再者，對(duì)其他兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行適用就存在嚴(yán)重分歧。主要有以下兩種：
1、依據(jù)文義解釋法，兩者相比取其低。
文義解釋法是法律解釋的一種基礎(chǔ)解釋方法，有著悠久的歷史，是最基本、最常用，也是最有效的法律解釋方法之一。文義解釋法，又稱字義解釋法，一般是指從法律規(guī)范所使用文字的通常含義來確定法律真實(shí)意思的解釋方法，即按照法律規(guī)范的字面含義和通常使用方式進(jìn)行的解釋。該方法要求解釋者"望文生義"，從立法者所使用的文字來確定立法者的意圖，而并不主張解釋者到文字的"背后"，借助于其他工具去尋找立法者的意圖。也就是說文義解釋法奉行文字的含義是解釋的基礎(chǔ)；文字之通常含義優(yōu)先選擇；語法規(guī)則是文義解釋的基本規(guī)則。[1] 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定："勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。"依據(jù)單純文義解釋的方法，從字面含義上理解，很顯然此處"或者"的含義是選擇性的，而不是并列的必須滿足之意，也就是說勞動(dòng)者試用期的工資只要不低于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中的任何一個(gè)就可。也就是依據(jù)文義解釋法，兩者相比取其低。
2、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，兩者相比取其高。
這種觀點(diǎn)認(rèn)為，在法所追求的諸多價(jià)值目標(biāo)之中，最主要的價(jià)值目標(biāo)就應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)和維護(hù)全社會(huì)的公平正義，而勞動(dòng)關(guān)系具有天然的不公平特征，因而調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法就應(yīng)當(dāng)以追求公平為其最主要的價(jià)值目標(biāo)。[2]在勞動(dòng)關(guān)系中，資本的強(qiáng)勢(shì)地位與勞動(dòng)力的弱勢(shì)地位是從其一誕生起就與生俱來的，勞動(dòng)者和用人單位之間存在著管理上的隸屬性和人身上的依附性，在人身和經(jīng)濟(jì)上的從屬性使勞資利益不平等成為事實(shí)，如果再任由強(qiáng)勢(shì)主體濫用其優(yōu)勢(shì)地位，勢(shì)將造成更大的不公平，通過立法的方式適當(dāng)?shù)膬A斜保護(hù)有助于促進(jìn)雙方利益平衡。因此，對(duì)于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定的理解，應(yīng)該秉承最大限度保護(hù)勞動(dòng)者利益的原則來進(jìn)行，在"本單位相同崗位最低檔工資的80%"和"勞動(dòng)合同約定工資的80%"這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中選最高的，也就是勞動(dòng)者試用期的工資不得低于最高的那個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，從而更好的維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利。
三、對(duì)我國(guó)目前勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的商榷
對(duì)于試用期工資的規(guī)定，也就是《勞動(dòng)合同法》第二十條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條中三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的適用，筆者不同意以上兩種觀點(diǎn)，以下將結(jié)合對(duì)以上兩種觀點(diǎn)的質(zhì)疑，提出："在勞動(dòng)合同有工資約定情況下，依照約定，適用不得低于約定工資的80%，在勞動(dòng)合同沒有工資約定的情況下，再適用用人單位同崗工資80%。"
（1）前面所說的第一種觀點(diǎn)，單純的從文意角度去解釋，不考慮立法的本意和目的，自然會(huì)使最終的解釋有失偏頗。如果解釋為"兩者相比取其低"，只要不低于最低標(biāo)準(zhǔn)即可，就意味著即使勞動(dòng)合同對(duì)工資有著明確約定的情形下，如果同崗工資低于約定工資，也將適用同崗工資的80%。這一理解首先不符合我國(guó)勞動(dòng)立法的精神和目的，會(huì)導(dǎo)致用人單位的權(quán)力濫用，不利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)，同時(shí)也違反了用人單位和勞動(dòng)者雙方的意思自治。
（2）持第二種觀點(diǎn)的人較多，筆者也未敢茍同。
首先，我們從立法者的角度進(jìn)行考慮，如果其立法本意真是出于維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，想兩者相比取其高，勞動(dòng)者試用期工資不得低于兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中的任何一個(gè)。那為什么在《勞動(dòng)合同法》第二十條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條規(guī)定中，都用的是表明選擇性的詞語"或者"，而不用"和"、"且"等表明并列性質(zhì)的詞語呢？而為什么又對(duì)于后面緊接著的"用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)"卻用的是"且"，明確表明必須滿足之意呢？如果想表明的效力都是一樣的，那為什么所用的詞語確是完全含義不同的呢？
對(duì)于試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)適用問題，不能簡(jiǎn)單的就從有利于勞動(dòng)者權(quán)利的角度考慮。就勞動(dòng)法來講，并非簡(jiǎn)單地為勞動(dòng)者維權(quán)而維權(quán)。單純保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)并非勞動(dòng)法的終極價(jià)值目標(biāo)，而應(yīng)是通過立法來防止和校正用人單位利用其自身優(yōu)勢(shì)侵害勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)利，旨在建立起勞動(dòng)者與用人單位之間和諧、穩(wěn)定、健康的社會(huì)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的利益平衡，這才應(yīng)該是勞動(dòng)法所追求的真正價(jià)值目標(biāo)。
其次，違反意思自治的合同法基本理念?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的關(guān)系應(yīng)當(dāng)屬于特別法與一般法的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》本質(zhì)上是國(guó)家運(yùn)用公權(quán)力在勞動(dòng)者和用人單位之間對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)條件，勞動(dòng)保護(hù)等方面進(jìn)行部分強(qiáng)制性的介入和調(diào)整，但在不與強(qiáng)行性規(guī)范相沖突的前提下，仍應(yīng)是以尊重雙方當(dāng)事人意思自治為前提的。體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)者工資的規(guī)定就是第十一條和第十八條。第十一條規(guī)定："用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第十八條："勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。"對(duì)于勞動(dòng)者工資的規(guī)定可以看出，無論是在未訂立書面勞動(dòng)合同，還是對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的情況下，都是以雙方意思自治，達(dá)成合意為優(yōu)先適用。"因此，同樣比照對(duì)于試用期工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定不明確的情況下，如果有工資約定的情況下，應(yīng)該優(yōu)先適用"約定工資的80%"。
最后，對(duì)于"同崗?fù)?這一標(biāo)準(zhǔn)的適用應(yīng)慎重而為之。 隨著社會(huì)專業(yè)化分工日趨精細(xì)，對(duì)于同崗的認(rèn)定很難達(dá)成一致、公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)目前對(duì)于不同類型，不同行業(yè)的用人單位還沒有，也很難有一個(gè)統(tǒng)一的尺度或標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于"同崗"進(jìn)行認(rèn)定。在這種情況下，就完全依據(jù)用人單位自我進(jìn)行認(rèn)定和考量，從而使"不得低于同崗工資八分之八十"這一標(biāo)準(zhǔn)的適用很難具有可信度和可行性。無論是從認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)本身，還是可操作性上來說都倍受質(zhì)疑。此外，"同崗?fù)?也不等于"同工同酬"。同工同酬，是我國(guó)勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本原則。原勞動(dòng)部《〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》規(guī)定："所謂同工同酬，是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。"即"同工"必須具備三個(gè)條件：一是相同的工作崗位、工作內(nèi)容；二是付出相同的勞動(dòng)工作量；三是取得了相同的工作業(yè)績(jī)。[3]也就是說只有同時(shí)符合這三個(gè)條件，勞動(dòng)者才可能取得"同酬"。從規(guī)定可以看出，"同工同酬"作為一個(gè)相當(dāng)抽象的概念，認(rèn)定起來非常困難，必須滿足非常嚴(yán)格的前提條件，在實(shí)踐中也缺乏可操作性。而且，由于勞動(dòng)者自身存在較大個(gè)體差異，更不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作，即"同崗"作為優(yōu)先確定勞動(dòng)者工資的唯一依據(jù)。而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等諸多其他因素，允許用人單位依法對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有合理的差別。這樣才更符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，有利于勞資關(guān)系的健康、可持續(xù)發(fā)展。因此，"同崗工資80%"這一標(biāo)準(zhǔn)，本身就很模糊，缺乏可操作性，將其優(yōu)先作為確定適用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，將導(dǎo)致勞動(dòng)者試用期工資的確定更加復(fù)雜和艱難，引起糾紛，該標(biāo)準(zhǔn)的適用理應(yīng)在勞動(dòng)合同喪無明確工資約定的情形下才適用。
因此，無論是從我國(guó)勞動(dòng)立法的精神和理念出發(fā)，還是出于對(duì)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人意思自治的尊重，還是從實(shí)踐操作上的確定性和可操作性上考慮，對(duì)勞動(dòng)者試用期工資標(biāo)準(zhǔn)問題，也就是對(duì)《勞動(dòng)合同法》第二十條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條的理解都應(yīng)該是：勞動(dòng)者試用期的工資不能低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，在勞動(dòng)合同沒有約定工資的情形下，適用不得低于同崗工資的80%，同時(shí)都必須滿足不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)；如果勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于試用期的工資有明確約定，并且該約定都不低于"約定工資80%，同崗工資80%以及用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)"三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)情況下，適用約定的試用期工資。
參考文獻(xiàn)：
[1] 致遠(yuǎn)文：《文義解釋法之基本認(rèn)識(shí)》，法律適用2001年第8期，第 9頁。
備受資方詬病的“無固定期限勞動(dòng)合同”規(guī)定，現(xiàn)在可以讓資方老板們長(zhǎng)舒一口氣了吧?“14種情形”足以讓“無固定期限合同”這一概念變成近似“臨時(shí)用工合同”。
誠(chéng)然，勞動(dòng)合同法關(guān)于“無固定期限”的規(guī)定，不宜給勞方產(chǎn)生終身制、鐵飯碗的錯(cuò)覺。從這一點(diǎn)上說，“14種情形”中有些情形的規(guī)定是必要的，比如“勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的”等。而對(duì)有一些情形的規(guī)定顯然是明顯對(duì)資方有利，比如“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”、“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成仂議的”、“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”等。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)能證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，就可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，對(duì)于如何理解“不符合錄用條件”存在分歧，產(chǎn)生分歧的原因是由于現(xiàn)行立法沒有對(duì)“錄用條件”進(jìn)行解釋。目前學(xué)術(shù)界對(duì)“錄用條件”的理解存在“廣義說”、“狹義說”。
廣義說認(rèn)為，勞動(dòng)法中所指的“錄用條件”，不僅包括用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘信息中所提出的條件（如年齡、身高、學(xué)歷、職業(yè)資格證書等），而且包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者的綜合要求（如工作能力、個(gè)人品行、責(zé)任心、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等），即應(yīng)對(duì)錄用條件作寬泛解釋。如果狹隘地理解“錄用條件”的含義，不僅有悖于勞動(dòng)法的立法本意，會(huì)產(chǎn)生法律邏輯上的錯(cuò)誤，而且也不符合建立勞動(dòng)關(guān)系這一過程的實(shí)際。
狹義說認(rèn)為，勞動(dòng)法中的“錄用條件”，是指用人單位向勞動(dòng)者明示的、考察勞動(dòng)者是否可以與自己建立勞動(dòng)關(guān)系的具體、詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。它既包括用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘信息中所提出的條件，也包括在錄用之前向勞動(dòng)者明示的、具有可衡量性的具體崗位要求。需要說明的是，用人單位沒有向勞動(dòng)者明示的規(guī)章制度不能視為錄用條件。狹義說限制了用人單位的任意性，更好地保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。筆者贊同狹義說。
二、適用“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”之異同
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在試用期內(nèi)，如果勞動(dòng)者不能符合用人單位的崗位要求或者說考核不合格，用人單位解除勞動(dòng)合同有兩條途徑：1.以其不符合錄用條件為由；2.以其不能勝任工作為由。這兩種途徑，除用人單位都應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)外，它們的實(shí)體條件、法律后果、法律依據(jù)是區(qū)別的（參見下表）。
從表中可以看出，在試用期內(nèi)以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，相比于“不能勝任工作”，用人單位基本上是不需要承擔(dān)不利的法律后果，而后者過程煩瑣且需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位樂于以試用期內(nèi)“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同也是很自然的。
三、試用期內(nèi)“不符合錄用條件”之操作
“錄用條件”是基本屬于企業(yè)自主決定的范疇。這是否意味著，用人單位可隨意地以試用期內(nèi)“不符合錄用條件”為由單方解除勞動(dòng)合同？否也！那么用人單位如何合法、規(guī)范地操作呢？筆者認(rèn)為可從四個(gè)條件入手：
1.前提條件。用人單位在招聘勞動(dòng)者前應(yīng)制定出規(guī)范、詳細(xì)的相應(yīng)崗位的錄用條件。如果用人單位缺乏詳細(xì)、規(guī)范的錄用條件，在仲裁或訴訟過程中就存在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
2.程序條件。筆者認(rèn)為，這里的程序條件包括兩個(gè)階段的程序條件，分別是在錄用前的程序條件和解聘中的程序條件。
錄用前的程序條件，即用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前應(yīng)當(dāng)將錄用條件全面、詳細(xì)地告知?jiǎng)趧?dòng)者，以滿足勞動(dòng)者的知情權(quán)。為了證明用人單位履行了告知義務(wù)，用人單位可以將包括錄用條件的材料交給勞動(dòng)者，讓勞動(dòng)者簽收?！秳趧?dòng)合同法》第八條對(duì)此作了規(guī)定。
解聘中的程序條件，即用人單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，需要走好以下兩步：第一，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。這是《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定給用人單位的義務(wù)；第二，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這是《勞動(dòng)合同法》第二十一條之規(guī)定，法律并未規(guī)定用人單位說明理由一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
3.證據(jù)條件。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)由用人單位舉證。筆者認(rèn)為，用人單位需要提供的證據(jù)包括：(1)勞動(dòng)者簽收的包含錄用條件的書面材料；(2)勞動(dòng)者不符合用人單位明示的錄用條件的證據(jù)材料；(3)事先通知工會(huì)解聘勞動(dòng)者的書面材料；(4)勞動(dòng)者簽收的用人單位解聘勞動(dòng)者時(shí)說明理由的書面材料。
4.時(shí)間條件。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》之規(guī)定，如果用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)及時(shí)在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。否則，試用期滿后，即使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，也不能再以此為由解除勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)合同中沒有約定試用期，用人單位不能以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。
四、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第二十七條之評(píng)析
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》（以下簡(jiǎn)稱為《實(shí)施條例（草案）》）第二十七條第一款規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。初見這一條文，似乎擴(kuò)大的“不符合錄用條件”的范圍，但仔細(xì)分析，其中存在邏輯上的缺陷。筆者對(duì)這一條款評(píng)析如下：
1.試用期內(nèi)患病（含非因工負(fù)傷，下同）是否屬于不符合錄用條件
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)（包括試用期內(nèi)）患病，用人單位應(yīng)當(dāng)先給其不少于三個(gè)月醫(yī)療期。在醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而根據(jù)《實(shí)施條例（草案）》第二十七條第一款之規(guī)定并結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者試用期內(nèi)患病屬于不符合錄用條件，用人單位可以在醫(yī)療期滿后直接解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，試用期內(nèi)患病適用不同的法律條文，會(huì)經(jīng)歷不同的程序并產(chǎn)生不同的結(jié)果。勞資各方都會(huì)從自己的立場(chǎng)出發(fā)而選擇不同的法律條文，從而產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。從邏輯上講，上述法條不具有周密性。
此外，適用《實(shí)施條例（草案）》第二十七條之規(guī)定，可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在矛盾。因?yàn)閯趧?dòng)者在試用期內(nèi)患病，當(dāng)其醫(yī)療期（不少于三個(gè)月）屆滿時(shí)，多數(shù)勞動(dòng)合同的試用期已滿（因?yàn)椴粷M三年的勞動(dòng)合同試用期不超過二個(gè)月），而試用期滿后不能以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
2.不能勝任工作是否屬于不符合錄用條件。同樣，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)（包括試用期內(nèi)）不能勝任工作，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位機(jī)會(huì)，之后仍不能勝任工作時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而根據(jù)《實(shí)施條例（草案）》第二十七條第一款之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不能勝任工作視為不符合錄用條件，那么用人單位可以直接解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，試用期內(nèi)以不能勝任工作為由適用不同的法律條文，會(huì)經(jīng)歷不同的程序并產(chǎn)生不同的結(jié)果，可能導(dǎo)致勞資糾紛，不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
綜上，把勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患病或者不能勝任工作，作為不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同，在理論上存在邏輯矛盾，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生新的勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，建議立法機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行修改。
參考文獻(xiàn)：
“舉證責(zé)任倒置”在勞動(dòng)法領(lǐng)域廣泛存在?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》 第6、39條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第13條，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條，《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第2條均有這方面的規(guī)定。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)名表、考勤記錄等均可要求由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
如果你想全面維護(hù)你的合法權(quán)益，建議你看一下《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》，你才能知道用人單位到底在那些方面侵犯了你的權(quán)益，會(huì)使你一生受益。
如果用人單位侵犯了你的合法權(quán)益，注意收集證據(jù)。如果將來仲裁或訴訟，這很重要。
出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明是《勞動(dòng)合同法》第50條法律賦予用人單位的義務(wù)，必須出具，如果不出具，可以按第89條辦。
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
