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陜西省勞動廳：
你廳《關于國家機關、事業(yè)單位、社會團體有關勞動政策執(zhí)行問題的請示》（陜勞發(fā)〔1996〕355號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)答復如下：
一、關于國家機關、事業(yè)單位、社會團體富余工勤人員和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位人員是否參加執(zhí)行《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》（國務院令第111號）問題?！秶衅髽I(yè)富余職工安置規(guī)定》只適用于國有企業(yè)，不適用于國家機關、事業(yè)單位、社會團體富余工勤人員和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位人員。
二、關于企業(yè)化管理的事業(yè)單位是否執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)〔1982〕59號）問題。根據(jù)《勞動人事部關于＜企業(yè)職工獎懲條例＞若干問題的解答意見》（勞人勞〔1983〕2號）第一條規(guī)定，《企業(yè)職工獎懲條例》只適用企業(yè)單位，“機關、事業(yè)單位及其附設的企業(yè)性機構不能參照執(zhí)行《條例》”。因此，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位不執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》。
對此有兩種觀點：一種認為解除勞動合同即可，而不必要除名；另一種則認為應先對違紀職工予以除名，勞動合同隨之自然解除。
筆者認為第一種觀點沒有法律依據(jù)。我國《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！币陨希ㄒ唬?、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因為勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關法規(guī)認定?！庇捎凇秶鵂I企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第13條還專門規(guī)定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動合同自行解除?！痹摗皶盒幸?guī)定”雖被廢止，但廢止理由是因為被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突?？梢?，對于符合除名條件的，只有先對該職工作出除名處理后，勞動合同才能自行解除。
二、 對“一年以內(nèi)”應如何掌握？
《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名?！睂Α耙荒暌詢?nèi)”應如何掌握？有兩種不同的觀點。一種認為：“一年”指一個公歷年度，一般以當年為限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規(guī)與基礎知識》）；另一種則認為：“一年”應理解為任何連續(xù)的十二個月。
我們同意后一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規(guī)對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規(guī)定。有些法律、法規(guī)雖無規(guī)定，但也是采用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個公歷年度。第二，企業(yè)職工獎懲條例本身，采用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年?！钡?3條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后-”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業(yè)管理的角度看，如果一個職工在“一年以內(nèi)”，即任何連續(xù)的12個月以內(nèi)，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內(nèi)累計曠工就達30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、 曠工時間的計算問題。
勞動人事部《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續(xù)曠工時，曠工期間的節(jié)假日是否計算為曠工時間？”解答指出：“可以把節(jié)假日的天數(shù)扣除后計算曠工時間。”但在司法實踐中，無論是計算連續(xù)曠工還是計算累計曠工，都扣除了節(jié)假日。
筆者認為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規(guī)定計算“連續(xù)曠工”時可以扣除節(jié)假日天數(shù)，對累計曠工并未規(guī)定。（二）即使是連續(xù)曠工，也只是規(guī)定“可以”扣除節(jié)假日天數(shù)，而不是“應當”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點來定，因為有些企業(yè)無法安排節(jié)假日休息，如服務行業(yè)。
因此，筆者認為：計算累計曠工不一定要扣除節(jié)假日天數(shù)。計算連續(xù)曠工時是否扣除，要由企業(yè)的性質(zhì)特點來定。四、 怎樣才算“經(jīng)批評教育無效？”
對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經(jīng)常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時，企業(yè)仍對其進行教育，受教育職工在剛好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經(jīng)批評教育無效？”。二是企業(yè)對已上班的符合除名條件的職工繼續(xù)教育，希望職工能認識錯誤，但該職工拒不認錯，企業(yè)能否以“批評教育無效”為由將其除名。
筆者認為第一種情況應屬“經(jīng)批評教育無效?！币驗閺摹镀髽I(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定來看，這個“無效”是指職工連續(xù)或累計曠工達到了一定期限。不能認為職工在連續(xù)曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評教育。
在第二種情況中，應根據(jù)具體情況區(qū)別對待。如果企業(yè)在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續(xù)或累計曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評，那么，該職工顯然不屬于“經(jīng)批評教育無效?！钡绻髽I(yè)在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認識錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者認為這種情況可以認定為“經(jīng)批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。
五、如何理解“無正當理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調(diào)動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以為關鍵是看調(diào)動是否正常？如果是打擊報復調(diào)動職工或其他非正常調(diào)動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調(diào)動不服從而曠工，應認定為“無正當理由”。試舉一例：某職工與企業(yè)簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業(yè)從事飲食業(yè)工作，而企業(yè)卻將其從餐館調(diào)到商店，職工不服從而經(jīng)常曠工，企業(yè)不能對其除名，因為企業(yè)方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定為“正當”。但如企業(yè)將其從商店調(diào)往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經(jīng)常曠工，并已符合除名其他條件，則企業(yè)有權對其除名。
（一）具體法律依據(jù)缺失。雖然按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以建立勞動規(guī)章制度包括建立企業(yè)獎懲制度，但《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，我國勞動懲戒法律規(guī)定成為了空白。對此，廖名宗博士指出：“我國曾有的關于處罰權的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關文件的先后失效，“目前，我國關于處罰權處于立法空白”。
（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎勵。獎懲制度是企業(yè)保障正常生產(chǎn)和經(jīng)營的重要管理手段，體現(xiàn)的是企業(yè)用工和管理的自。在計劃經(jīng)濟時期，我國企業(yè)管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀律處分，企業(yè)政企不分的特征十分顯著?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》廢止后，企業(yè)必須研究制定適合自身需要的獎懲制度，并確保其依法合規(guī)性。實際中，不少企業(yè)往往十分重視制定和完善企業(yè)獎懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對于獎勵制度要么規(guī)定得比較粗疏，要么規(guī)定一些臨時性、不成體系的相關制度，重視程度明顯不如懲戒制度。
（三）處罰方式存在爭議，給企業(yè)懲戒管理帶來困難?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》里規(guī)定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等7種行政處分，規(guī)定了罰款和賠償經(jīng)濟損失等經(jīng)濟處罰。按照《勞動法》和《勞動合同法》，企業(yè)對員工最大的懲罰就是解除勞動合同，而開除、辭退等已經(jīng)不適用于市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)濟社會發(fā)展。
（四）內(nèi)容和程序違法帶來諸多現(xiàn)實和潛在的法律風險。企業(yè)獎懲制度是企業(yè)內(nèi)部的”法律”，如果內(nèi)容或執(zhí)行程序違法，則企業(yè)的處罰決定一旦被員工訴諸勞動仲裁或訴訟，企業(yè)極可能遭受敗訴的不利結果。北京工商大學法學院張羽君指出：一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接影響了相關法律制度的實行狀況和所能發(fā)揮的現(xiàn)實作用。
對此有兩種觀點：一種認為解除勞動合同即可，而不必要除名；另一種則認為應先對違紀職工予以除名，勞動合同隨之自然解除。
筆者認為第一種觀點沒有法律依據(jù)。我國《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的?！币陨希ㄒ唬?、（三）、（四）項，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因為勞動部在1994年9月5日《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對該條解釋：“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關法規(guī)認定?！庇捎凇秶鵂I企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》已被國務院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對“嚴重違反勞動紀律”主要應根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》來認定，即對于符合開除、除名條件的，應先予以處理后，勞動合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點。另外，《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第13條還專門規(guī)定：“勞動合同制工人被除名、開除、勞動教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動合同自行解除?！痹摗皶盒幸?guī)定”雖被廢止，但廢止理由是因為被《勞動法》所代替，而不是與《勞動法》相沖突?？梢?，對于符合除名條件的，只有先對該職工作出除名處理后，勞動合同才能自行解除。
二、對“一年以內(nèi)”應如何掌握？
《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名。”對“一年以內(nèi)”應如何掌握？有兩種不同的觀點。一種認為：“一年”指一個公歷年度，一般以當年為限，不跨年度（如湖北省勞動人事廳編《勞動爭議處理法規(guī)與基礎知識》）；另一種則認為：“一年”應理解為任何連續(xù)的十二個月。
我們同意后一種觀點，理由是：第一，我國法律、法規(guī)對期間的計算方法，多以時、日、月、年計算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對此還作出了明確的規(guī)定。有些法律、法規(guī)雖無規(guī)定，但也是采用此種方法計算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個公歷年度。第二，企業(yè)職工獎懲條例本身，采用的也是這種計算方法。如該條例第14條：“對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年?！钡?3條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后-”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業(yè)管理的角度看，如果一個職工在“一年以內(nèi)”，即任何連續(xù)的12個月以內(nèi)，累計曠工就達30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動紀律的嚴重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個職工在年頭歲尾的兩、三個月時間內(nèi)累計曠工就達30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、曠工時間的計算問題。
勞動人事部《關于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號）第18問：“計算連續(xù)曠工時，曠工期間的節(jié)假日是否計算為曠工時間？”解答指出：“可以把節(jié)假日的天數(shù)扣除后計算曠工時間?！钡谒痉▽嵺`中，無論是計算連續(xù)曠工還是計算累計曠工，都扣除了節(jié)假日。
筆者認為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動人事部只規(guī)定計算“連續(xù)曠工”時可以扣除節(jié)假日天數(shù)，對累計曠工并未規(guī)定。（二）即使是連續(xù)曠工，也只是規(guī)定“可以”扣除節(jié)假日天數(shù)，而不是“應當”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點來定，因為有些企業(yè)無法安排節(jié)假日休息，如服務行業(yè)。
因此，筆者認為：計算累計曠工不一定要扣除節(jié)假日天數(shù)。計算連續(xù)曠工時是否扣除，要由企業(yè)的性質(zhì)特點來定。
四、怎樣才算“經(jīng)批評教育無效？”
對此有兩種特殊情況：一是職工無正當理由經(jīng)常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時，企業(yè)仍對其進行教育，受教育職工在剛好達到法定期限時又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經(jīng)批評教育無效？”。二是企業(yè)對已上班的符合除名條件的職工繼續(xù)教育，希望職工能認識錯誤，但該職工拒不認錯，企業(yè)能否以“批評教育無效”為由將其除名。
筆者認為第一種情況應屬“經(jīng)批評教育無效。”因為從《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定來看，這個“無效”是指職工連續(xù)或累計曠工達到了一定期限。不能認為職工在連續(xù)曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評教育。
在第二種情況中，應根據(jù)具體情況區(qū)別對待。如果企業(yè)在職工曠工期間不對其進行批評教育，而僅僅在職工連續(xù)或累計曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評，那么，該職工顯然不屬于“經(jīng)批評教育無效?！钡绻髽I(yè)在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認識錯誤，但該職工卻不接受教育，拒不認錯，筆者認為這種情況可以認定為“經(jīng)批評教育無效”。也就是說，關鍵要看批評教育是否在其曠工期間進行。
五、如何理解“無正當理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調(diào)動而曠工的，能否算“無正當理由”？筆者以為關鍵是看調(diào)動是否正常？如果是打擊報復調(diào)動職工或其他非正常調(diào)動而導致職工曠工，不能算“無正當理由”。如職工對正常調(diào)動不服從而曠工，應認定為“無正當理由”。試舉一例：某職工與企業(yè)簽訂的勞動合同上約定，職工在該企業(yè)從事飲食業(yè)工作，而企業(yè)卻將其從餐館調(diào)到商店，職工不服從而經(jīng)常曠工，企業(yè)不能對其除名，因為企業(yè)方違反了勞動合同約定，職工曠工理由應認定為“正當”。但如企業(yè)將其從商店調(diào)往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經(jīng)常曠工，并已符合除名其他條件，則企業(yè)有權對其除名。
還有一種情況是職工違反計劃生育政策超生二胎，在生育時不上班，是否屬于“無正當理由經(jīng)常曠工”而可以予以除名？筆者認為對于違反計劃生育政策的職工，可以按照《企業(yè)職工獎懲條例》第11條的規(guī)定，“犯有其他嚴重錯誤的”應當給予行政處分或者經(jīng)濟處罰，而給予行政處分，但不能以曠工為由予以除名。因為不能上班畢竟是因為生育，而不是無故曠工。盡管生育第二胎是錯誤的，但生育期間不能上班卻是有正當理由的，因而不應視其為無正當理由曠工。
六、如何理解企業(yè)“有權”予以除名？
法律常識：
仲裁委員會調(diào)查后認為：
二。停薪留職期間，甲方應保留乙方的國營職工的工籍，并連續(xù)計算其工齡。
三。停薪留職期間，如遇工資調(diào)整，按工資調(diào)整政策予以評定，評定的附加條件是乙方履行本合同，如符合條件，甲方應予乙方升級，待合同期滿后，乙方回原單位工作時，按調(diào)整后的工資級別執(zhí)行。
四。停薪留職后，乙方可以從事各種正當?shù)慕?jīng)營活動，需要辦理的手續(xù)，由本人自理;如確需甲方出具證明的，甲方可以證明其實屬停薪留職人員。四，停薪留職后，乙方不享受工資，獎金，勞保福利，醫(yī)療費，糧食副食補貼等待遇。
五。停薪留職期間，乙方按基本工資的___%向甲方繳納勞動保險基金___元，每月____日前繳納。逾期六個月連續(xù)不按期繳納，甲方可以對乙方作自動離職處理。
六。停薪留職期間，如乙方因病、殘而基本喪失勞動能力，甲方按退職辦法予以處理。
七。停薪留職期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動，符合《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的開除條件，甲方有權按規(guī)定予以開除。
根據(jù)吉林省《國營企業(yè)全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規(guī)定，經(jīng)延邊新華印刷廠法人代表與共同協(xié)商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內(nèi)容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內(nèi)容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產(chǎn)崗位實行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業(yè)職工獎懲條例》和國務院的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規(guī)定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1.對職工要進行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會治安、企業(yè)各項規(guī)章制度等教育。
2.對職工要進行技術業(yè)務培訓，不斷提高職工素質(zhì)。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質(zhì)鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內(nèi)各項規(guī)章制度。
4.愛護公共財產(chǎn)、機械設備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資：級月元。
2.學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉(zhuǎn)正后工資：元。
4.定級后工資：元。
5.調(diào)資晉級：
6.保險福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執(zhí)行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規(guī)。
2.遵守我廠制訂的各項規(guī)章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責任
在現(xiàn)實勞動關系中，一些用人單位對勞動者慣常以經(jīng)濟懲罰作為有效的管理手段，動輒對違規(guī)違紀勞動者罰款，輕則幾十幾百元，重則千元幾千元，隨意性大，嚴重侵害勞動者的合法權益職業(yè)安定和生活保障，并由此引發(fā)了大量的勞動爭議，影響了企業(yè)發(fā)展和社會的和諧與穩(wěn)定。2007年6月，國家頒布了《勞動合同法》，于2008年1月1日起施行。2008年1月15日，國務院頒布第516號令廢止了1982年頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》(以下簡稱《獎懲條例》)，并明確該條例已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。在新的法律環(huán)境下，用人單位對勞動者能不能進行經(jīng)濟懲罰?如何處罰?本文將通過對新舊法律環(huán)境的比較，分析了現(xiàn)行法律環(huán)境下用人單位對勞動者經(jīng)濟懲罰權的法律依據(jù)。
一、舊的法律環(huán)境下用人單位對勞動者經(jīng)濟懲罰權的依據(jù)
用人單位對勞動者的懲罰包括紀律處分和經(jīng)濟處罰。在《獎懲條例》被廢止前，用人單位對勞動者的懲罰權的法律依據(jù)主要有：(1)勞動法律，如《勞動法》；(2)勞動規(guī)章，如《獎懲條例》。其中《勞動法》規(guī)定的比較籠統(tǒng)，只有第三條“勞動者應當……遵守勞動紀律和職業(yè)道德”及第四條“用人單位應依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，《勞動法》對用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰沒有明確的規(guī)定?！丢剳蜅l例》的規(guī)定很詳細，它規(guī)定用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰有罰款、停發(fā)工資、降低工資級別和賠償經(jīng)濟損失四種形式?！丢剳蜅l例》規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體的職工，而我國除了國有經(jīng)濟、集體所有制經(jīng)濟外，還有私營經(jīng)濟、個體工商戶、聯(lián)營經(jīng)濟、股份制經(jīng)濟、涉外經(jīng)濟等，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權在當時是無法可依的。
二、《獎懲條例》已時過境遷，不適合現(xiàn)實發(fā)展要求
《獎懲條例》是在計劃經(jīng)濟時代背景下出臺的，是以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業(yè)勞動者作為計劃經(jīng)濟的要素，按照計劃經(jīng)濟的模式由政府納入了計劃的編制。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計劃經(jīng)濟模式的正常運作，在企業(yè)實行行政化管理的背景下企業(yè)對職工的懲罰成了自然而然的事情。但是，在勞動關系已經(jīng)全員勞動合同化的今天，固定工在法律上已經(jīng)成為歷史，《獎懲條例》已明顯的不適合現(xiàn)實的發(fā)展要求了。
筆者認為，根據(jù)國家法律規(guī)定，只有行政機關才有罰款權?！丢剳蜅l例》明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡，這在計劃經(jīng)濟時代對當時具有行政屬性的勞動關系是起了一定的作用的，但在當前市場經(jīng)濟條件下，勞動關系日趨契約化，勞動關系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動合同方式來實現(xiàn)的今天，《獎懲條例》已不適應市場經(jīng)濟勞動關系的發(fā)展，且在一定程度上與現(xiàn)今的法律是相悖的。正是因為不適合現(xiàn)實的發(fā)展要求，《獎懲條例》于今年1月份被廢止，為《勞動法》和《勞動合同法》所代替。
三、新的法律環(huán)境下用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰權的依據(jù)
2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施，同月，《獎懲條例》被廢止。縱觀新頒布的《勞動合同法》，用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰權在如下條文中有所規(guī)定：(1)第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?2)第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款……勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?3)第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?4)第九十條：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！睆纳厦嫠械臈l款可以看出，《勞動合同法》對用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰權規(guī)定了違約金及賠償經(jīng)濟損失兩種形式，且違約金只適用于因用人單位提供了培訓而約定的服務期條款及競業(yè)限制條款兩種情況。
筆者認為，在具有行政管理色彩且不符合市場經(jīng)濟時展的《獎懲條例》已被廢止，新頒布的《勞動合同法》已生效實施的法律環(huán)境下，用人單位對勞動者的罰款權已沒有任何法律依據(jù)。即用人單位不能再以“勞動者遲到罰款50元，礦工罰款300元”等理由對勞動者實施罰款，即使這些規(guī)定寫進經(jīng)企業(yè)合法程序制定的規(guī)章制度也是不能成為用人單位對勞動者的罰款依據(jù)，因為這些規(guī)章制度的內(nèi)容本身是不合法的，根據(jù)我國的法律，只有行政機關才有罰款權。在現(xiàn)行法律環(huán)境下，筆者認為用人單位對勞動者的經(jīng)濟懲罰權可以通過以下方式實現(xiàn)：
1.違約金。用人單位可以在勞動合同中約定違約金。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者只能在用人單位提供了培訓而約定的服務期條款及競業(yè)限制條款兩種情況下約定違約金。
職工姓名：
單
位：延邊新華印刷廠
根據(jù)吉林省《國營企業(yè)全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規(guī)定，經(jīng)延邊新華印刷廠法人代表與
共同協(xié)商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內(nèi)容如下：
一、合同期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，共
年
個月。
二、試用期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，
年
個月。
一、工作內(nèi)容、勞動保護及勞動條件
1．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2．鉛印、商標車間生產(chǎn)崗位實行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5．本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權利和義務
權
利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業(yè)職工獎懲條例》和國務院的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規(guī)定，對職工進行管理和獎懲。
義
務：
1．對職工要進行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會治安、企業(yè)各項規(guī)章制度等教育。
2．對職工要進行技術業(yè)務培訓，不斷提高職工素質(zhì)。
3．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權利和義務
權
利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質(zhì)鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義
務：
1．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務。
3．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內(nèi)各項規(guī)章制度。
4．愛護公共財產(chǎn)、機械設備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1．試用期工資：
級
月
元。
2．學徒工資：第一年
月
元。
第二年
月
元。
第三年
月
元。
3．轉(zhuǎn)正后工資：
元。
4．定級后工資：
元。
5．調(diào)資晉級：
6．保險福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執(zhí)行。
五、勞動紀律
1．遵守國家有關法律、法規(guī)。
2．遵守我廠制訂的各項規(guī)章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責任
1．勞動合同期滿之前，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
2．勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以變更勞動合同。
3．勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
4．下列情況企業(yè)可以解除勞動合同：
①在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經(jīng)企業(yè)提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養(yǎng)、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫(yī)療終結，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業(yè)分配適當工作，本人不服從的。
⑤經(jīng)有關部門批準企業(yè)宣告破產(chǎn)，或瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
5．下列情況企業(yè)不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規(guī)定的。
②患有職業(yè)病或因工負傷，并經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的。
6．下列情況職工可以提出與企業(yè)解除勞動合同 ：
①經(jīng)國家有關部門確認企業(yè)勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業(yè)不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規(guī)定，侵犯職工合法權益的。
④經(jīng)批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經(jīng)企業(yè)同意自費考入大中專院校學習的。
7．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業(yè)公費培訓沒有達到協(xié)商規(guī)定服務期限的。
②在企業(yè)中擔任重要生產(chǎn)經(jīng)營、科研任務，任務未完成的。
8．勞動合同期滿后自行終止。
9．任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
10．簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經(jīng)濟損失的應根據(jù)后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項
│
│
在履行勞動合同過程中產(chǎn)生的勞動爭議，首先由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會│
│進行調(diào)解，對調(diào)解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。
│
│
│
│
│
│
職工姓名：
單位：延邊新華印刷廠
根據(jù)吉林省《國營企業(yè)全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規(guī)定，經(jīng)延邊新華印刷廠法人代表與共同協(xié)商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內(nèi)容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內(nèi)容、勞動保護及勞動條件
．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
．鉛印、商標車間生產(chǎn)崗位實行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
．本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業(yè)職工獎懲條例》和國務院的《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規(guī)定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
．對職工要進行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會治安、企業(yè)各項規(guī)章制度等教育。
．對職工要進行技術業(yè)務培訓，不斷提高職工素質(zhì)。
．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質(zhì)鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務。
．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內(nèi)各項規(guī)章制度。
．愛護公共財產(chǎn)、機械設備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
．試用期工資：級月元。
．學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
．轉(zhuǎn)正后工資：元。
．定級后工資：元。
．調(diào)資晉級：
．保險福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執(zhí)行。
五、勞動紀律
．遵守國家有關法律、法規(guī)。
．遵守我廠制訂的各項規(guī)章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責任
．勞動合同期滿之前，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
．勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以變更勞動合同。
．勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
．下列情況企業(yè)可以解除勞動合同：
①在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經(jīng)企業(yè)提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養(yǎng)、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫(yī)療終結，經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業(yè)分配適當工作，本人不服從的。
⑤經(jīng)有關部門批準企業(yè)宣告破產(chǎn)，或瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
．下列情況企業(yè)不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規(guī)定的。
②患有職業(yè)病或因工負傷，并經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的。
．下列情況職工可以提出與企業(yè)解除勞動合同：
①經(jīng)國家有關部門確認企業(yè)勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業(yè)不能按照勞動合同規(guī)定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業(yè)不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規(guī)定，侵犯職工合法權益的。
④經(jīng)批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經(jīng)企業(yè)同意自費考入大中專院校學習的。
．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業(yè)公費培訓沒有達到協(xié)商規(guī)定服務期限的。
②在企業(yè)中擔任重要生產(chǎn)經(jīng)營、科研任務，任務未完成的。
．勞動合同期滿后自行終止。
．任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續(xù)。
．簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經(jīng)濟損失的應根據(jù)后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項│
│在履行勞動合同過程中產(chǎn)生的勞動爭議，首先由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會│
│進行調(diào)解，對調(diào)解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。│
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│企││
│業(yè)││
│意││
│見│年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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│年月日生效│
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│ 勞動合同續(xù)定表 │
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│續(xù)定期限自年月日│
│共年個月│
│至年月日│
│續(xù)定合同有關事宜：│
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│企││
│業(yè)││
│意││
│見││
││年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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