時(shí)間：2023-03-07 15:20:06
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本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。
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第二章工資結(jié)構(gòu)
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見(jiàn)附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
第三章工資確定與調(diào)整
根據(jù)不同崗位、工種、對(duì)個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素，實(shí)行等級(jí)工資制，各崗位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)工資等級(jí)表。
新員工入職前，根據(jù)工資等級(jí)表，用人部門與其共同商討對(duì)轉(zhuǎn)正工資
達(dá)成初步意向，其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%，報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對(duì)轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù)，只作為參考。試用期三個(gè)月，試用期滿，用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級(jí)別范圍內(nèi)確定其定級(jí)工資，如定級(jí)工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致，報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報(bào)人力資源部審核，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，貢獻(xiàn)為主，效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整，員工工資上浮或下調(diào)，原則上一年不超過(guò)三次，一次不超過(guò)兩級(jí)。如因特殊情況確需超過(guò)范圍的，需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整，由用人部門填寫《人動(dòng)表》，并會(huì)同人力資源部提出工資級(jí)別調(diào)整建議，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四章工資結(jié)算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問(wèn)，請(qǐng)及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。
根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。
員工缺勤按以下方式計(jì)算：
假種:法定假年休假產(chǎn)假計(jì)劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。
離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。
第五章福利
為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見(jiàn)相關(guān)的管理制度。
除特殊說(shuō)明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。
薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營(yíng)發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。
1引言
“知識(shí)型員工”這一概念是由美國(guó)學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識(shí)型員工的內(nèi)涵是，掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念并利用知識(shí)與信息的群體。當(dāng)時(shí)只限于運(yùn)用在某個(gè)經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識(shí)型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀念較強(qiáng)，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識(shí)型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
2.1國(guó)有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據(jù)市場(chǎng)需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢(shì)）。上述各種薪酬管理制度各有所長(zhǎng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團(tuán)體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化發(fā)展后，國(guó)有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)利用知識(shí)型人員，特別是專家級(jí)的知識(shí)型員工對(duì)工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工，從而造成國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)大量知識(shí)型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識(shí)型員工的內(nèi)心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵(lì)制度。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理種類過(guò)于單調(diào)，缺乏有效的激勵(lì)管理形式，因而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的補(bǔ)充完善
國(guó)有企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)離不開知識(shí)型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識(shí)型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識(shí)型人才的流失。下面將對(duì)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度提出幾條補(bǔ)充完善建議。
3.1配合知識(shí)型員工的薪金要求，采取合理的激勵(lì)政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識(shí)型員工的薪金要求，基本達(dá)到其對(duì)薪金報(bào)酬的期望值，以符合知識(shí)型員工的自我價(jià)值估算標(biāo)準(zhǔn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時(shí)，就會(huì)影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵(lì)政策，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對(duì)本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識(shí)型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國(guó)有企業(yè)吸引和留住知識(shí)型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工作為一個(gè)整體，其團(tuán)隊(duì)協(xié)作和互助意識(shí)是十分重要的。但對(duì)于員工的薪金待遇不能一視同仁，對(duì)于知識(shí)型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識(shí)型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識(shí)型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對(duì)企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對(duì)工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對(duì)公司的薪金、激勵(lì)制度等有所期待，這樣他們就會(huì)拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識(shí)型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國(guó)有企業(yè)有條不紊地運(yùn)行。在國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當(dāng)?shù)母＠⒁淮涡约?lì)金、股權(quán)分配等各項(xiàng)附加激勵(lì)措施，可以提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的所長(zhǎng)。
4國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報(bào)社對(duì)員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的建立。該報(bào)社之前采用的是國(guó)家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長(zhǎng)期執(zhí)行該工資制度的效果來(lái)看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報(bào)社的整體發(fā)展。因此，該報(bào)社決定對(duì)員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用。報(bào)社采用基本薪酬+績(jī)效考察獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼的基本薪酬模式。針對(duì)特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強(qiáng)報(bào)社的人才實(shí)力；對(duì)報(bào)社內(nèi)部員工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機(jī)會(huì)；報(bào)社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎(jiǎng)賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國(guó)深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報(bào)社員工的忠誠(chéng)度，形成報(bào)社人才的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。自該報(bào)社對(duì)原有工資制度實(shí)行改革之后，報(bào)社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵(lì)措施在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展過(guò)程中起著重要作用。
5結(jié)語(yǔ)
本文詳細(xì)研究了我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報(bào)社薪酬制度改革的實(shí)例也為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國(guó)有企業(yè)建立起合理健全的知識(shí)型員工薪酬管理制度，改善國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻(xiàn)】
〔中圖分類號(hào)〕D630.3〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1008-9187-（2012）03-0081-05
一、公共行政的新范式：新公共管理
西方的國(guó)家公務(wù)員制度，也即文官制度自19世紀(jì)中后期開始逐步建立起來(lái)，到20世紀(jì)則構(gòu)成了西方各國(guó)公共行政管理以及官僚體制的基石。然而，隨著西方各國(guó)由工業(yè)社會(huì)向后工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的文官制度的弊端日益凸顯，越來(lái)越不能夠適應(yīng)政府管理實(shí)踐的需要。從20世紀(jì)70年代末80年代初開始，西方各國(guó)掀起了一場(chǎng)聲勢(shì)浩大的政府改革運(yùn)動(dòng)，這次運(yùn)動(dòng)被統(tǒng)稱為“新公共管理”運(yùn)動(dòng)，新公共管理運(yùn)動(dòng)的目標(biāo)是要塑造一個(gè)更有效率、更具回應(yīng)性、更負(fù)責(zé)任、更有服務(wù)品質(zhì)的顧客導(dǎo)向型政府。作為政府改革的主要內(nèi)容之一的公務(wù)員制度理所當(dāng)然地也成為了這次改革的重點(diǎn)。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治—行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實(shí)踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”?！?〕我國(guó)學(xué)者將新公共管理概括為八個(gè)方面的特征：一是強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理?！靶鹿补芾怼闭哒J(rèn)為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰(shuí)盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽(tīng)命于別人的行政官員。二是明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估?！靶鹿补芾怼迸c傳統(tǒng)的公共行政的一個(gè)重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過(guò)程。三是項(xiàng)目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項(xiàng)目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項(xiàng)目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)?！靶鹿补芾怼眲t強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過(guò)把公民變成消費(fèi)者（顧客），以市場(chǎng)取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民(顧客)的不同需求。五是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的分散化和小型化。“新公共管理”運(yùn)動(dòng)中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)或半自治性的分散機(jī)構(gòu)，讓它們負(fù)責(zé)公共項(xiàng)目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入?！靶鹿补芾怼敝鲝堄檬袌?chǎng)的力量來(lái)改造政府，在公共部門中引入市場(chǎng)機(jī)制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機(jī)構(gòu)之間展開競(jìng)爭(zhēng)，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變?！?〕
新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀(jì)80年代以來(lái)的政府行政改革。從美國(guó)的“重塑政府”運(yùn)動(dòng)到英國(guó)的“運(yùn)動(dòng)”，以及其他西方國(guó)家普遍實(shí)行的市場(chǎng)導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征?！?〕進(jìn)入70年代以來(lái)，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動(dòng)搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)運(yùn)動(dòng)模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計(jì)扼殺了行政人員的個(gè)性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)?！?〕此外，官僚制所帶來(lái)的政府部門機(jī)構(gòu)林立、職能重疊交叉、機(jī)構(gòu)臃腫龐大、猖獗等等也長(zhǎng)期為人們所詬病。因此，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，引入“企業(yè)家精神”來(lái)改造政府的新公共管理運(yùn)動(dòng)對(duì)西方國(guó)家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實(shí)際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國(guó)家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗(yàn)：新公共管理對(duì)公務(wù)員制度的改造公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進(jìn)出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵(lì)制度、人事管理制度等入手，來(lái)探討新公共管理是如何改造了西方國(guó)家公務(wù)員制度的。
（一）公務(wù)員的進(jìn)入和退出制度
1.在職位分類方面，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點(diǎn)，在西方國(guó)家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢(shì)。英國(guó)1968年文官制度改革，中低級(jí)文官通過(guò)競(jìng)考也能擔(dān)任高級(jí)行政職務(wù)，1971年開始實(shí)行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國(guó)在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級(jí)文官班子，高級(jí)文官級(jí)隨人走，不受職位分類制限制，更多實(shí)行品位分類。〔5〕
匯智區(qū)域消毒供應(yīng)中心質(zhì)量追溯系統(tǒng)在充分結(jié)合我國(guó)國(guó)情的的基礎(chǔ)上，對(duì)減少醫(yī)院科室備包存放量、縮短備包周期、提高器械的使用率、降低器械損耗起到重要作用。與國(guó)外同類系統(tǒng)相比，該系統(tǒng)的使用和維護(hù)成本也大為降低。
二、我國(guó)公共管理制度創(chuàng)新面臨的困境
1.公共管理多元主體競(jìng)爭(zhēng)不充分。
由于歷史因素影響，我國(guó)公共權(quán)力的配置表現(xiàn)出單極化、單向性的特點(diǎn)。公共權(quán)力多為國(guó)家壟斷，國(guó)家與社會(huì)、統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的劃分不清晰。改革開放后，社會(huì)階層日益分化，社會(huì)組織逐漸興起，但不管在運(yùn)行機(jī)制還是組建模式方面，都是政府占主導(dǎo)地位，突出表現(xiàn)在政社界限模糊、運(yùn)行模式固化、解決問(wèn)題的能力不強(qiáng)。社會(huì)組織缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執(zhí)行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導(dǎo)致公共管理多元主體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境很不充分，多元利益與公共權(quán)力的分散不能很好地整合，一些社會(huì)組織的利益與公共事業(yè)的利益很可能發(fā)生矛盾，導(dǎo)致新的不穩(wěn)定因素。值得注意的是，我國(guó)數(shù)量龐大的職能性社會(huì)團(tuán)體擠壓了公共主體的競(jìng)爭(zhēng)空間，也造成了主體競(jìng)爭(zhēng)不充分。
2.政府與民眾面臨的困境。
公共事業(yè)的決策者可能會(huì)為了少數(shù)人的利益而忽視大多數(shù)人的利益訴求。在公用事業(yè)的決策過(guò)程中，如果在決策中沒(méi)有社會(huì)的監(jiān)督，就有可能出現(xiàn)損害人民利益的情況發(fā)生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執(zhí)行力不強(qiáng)的問(wèn)題。這些情況就要求公共事務(wù)的管理必須出現(xiàn)新思路、新方法。而民眾的參與是現(xiàn)代社會(huì)治理民主化的重要標(biāo)志，公共事務(wù)的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務(wù)的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經(jīng)濟(jì)上處于優(yōu)勢(shì)或者具有較強(qiáng)政治話語(yǔ)權(quán)的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業(yè)。
新公共管理是在批判和反思以威爾遜和古德諾的政治一行政二分理論和韋伯的科層制管理理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)公共行政的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，它的出現(xiàn)大大改變了公共行政的研究領(lǐng)域和實(shí)踐，“意味著公共管理部門領(lǐng)域中新的范式的出現(xiàn)”。我國(guó)學(xué)者將新公共管理概括為八個(gè)方面的特征：一是強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理=“新公共管理”者認(rèn)為，公共組織尤其是政府必須清楚自己做什么、如何做和向誰(shuí)盡責(zé)，讓公共管理人員成為管理者，而不是傳統(tǒng)的僅僅聽(tīng)命于別人的行政官員。二是明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估?！靶鹿补芾怼迸c傳統(tǒng)的公共行政的一個(gè)重要差別在于關(guān)注產(chǎn)出或結(jié)果，而非投入和過(guò)程。三是項(xiàng)目預(yù)算與戰(zhàn)略管理。在“新公共管理”中項(xiàng)目預(yù)算系統(tǒng)取代以往的“一線項(xiàng)目”預(yù)算。四是提供回應(yīng)?！靶鹿补芾怼眲t強(qiáng)調(diào)顧客至上或顧客導(dǎo)向，它通過(guò)把公民變成消費(fèi)者（顧客），以市場(chǎng)取代政府，提供回應(yīng)，滿足公民（顧客）的不同需求。五是公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的分散化和小型化?！靶鹿补芾怼边\(yùn)動(dòng)中最重要的結(jié)構(gòu)性變革在于，建立執(zhí)行機(jī)構(gòu)或半自治性的分散機(jī)構(gòu)，讓它們負(fù)責(zé)公共項(xiàng)目的執(zhí)行和公共服務(wù)的提供。六是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引人“新公共管理”主張用市場(chǎng)的力量來(lái)改造政府，在公共部門中引入市場(chǎng)機(jī)制，在公共部門與私人部門之間、公共部門機(jī)構(gòu)之間展開競(jìng)爭(zhēng)，以縮小政府規(guī)模，提高公共物品及服務(wù)供給的效率。七是采用私人部門管理方式。引入當(dāng)代私人部門管理（工商管理）所發(fā)展起來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)、理論、方法及技術(shù)，管理主義者相信公共部門管理與私人部門管理是相似的，其差別僅僅表現(xiàn)為次要的方面，私人部門的管理比公共部門的管理要優(yōu)越得多，效率也高得多。八是管理者與政治家、公眾關(guān)系的改變。新公共管理在很大程度上指導(dǎo)了西方自20世紀(jì)80年代以來(lái)的政府行政改革。從美國(guó)的“重塑政府”運(yùn)動(dòng)到英國(guó)的‘‘運(yùn)動(dòng)”，以及其他西方國(guó)家普遍實(shí)行的市場(chǎng)導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。進(jìn)入70年代以來(lái)，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新文明動(dòng)搖并改變了原有的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)運(yùn)動(dòng)模式，官僚制的弊端也日益凸顯，官僚制極端推崇理性和效率，以完備的技術(shù)性體制設(shè)計(jì)扼殺了行政人員的個(gè)性，從而使官僚制體制成了缺乏靈活性、行政人員缺乏主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神的剛性系統(tǒng)。此外，官僚制所帶來(lái)的政府部門機(jī)構(gòu)林立、職能重疊交叉、機(jī)構(gòu)臃腫龐大、官僚主義猖獗等等也長(zhǎng)期為人們所垢病。因此，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，引入‘‘企業(yè)家精神”來(lái)改造政府的新公共管理運(yùn)動(dòng)對(duì)西方國(guó)家的公務(wù)員制度產(chǎn)生了很大的沖擊和影響，實(shí)際上，新公共管理在很大程度上改造了西方國(guó)家的公務(wù)員制度。
二、西方的經(jīng)驗(yàn)：新公共管理對(duì)公務(wù)員制度的改造
公務(wù)員制度是由一系列制度構(gòu)成的，具體包括：招考、錄用、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、退休等。本文將主要從公務(wù)員的進(jìn)出制度、培訓(xùn)考核制度、薪酬激勵(lì)制度、人事管理制度等入手，來(lái)探討新公共管理是如何改造了西方國(guó)家公務(wù)員制度的。
(一)公務(wù)員的進(jìn)入和退出制度
1. 在職位分類方面，實(shí)行品位分類和職位分類優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。品位分類和職位分類各有優(yōu)缺點(diǎn)，在西方國(guó)家的公務(wù)員改革中有逐漸將兩者相互融合的趨勢(shì)。英國(guó)1968年文官制度改革，中低級(jí)文官通過(guò)競(jìng)考也能擔(dān)任高級(jí)行政職務(wù)，1971年開始實(shí)行帶有職位分類特征的新的品位分類制。美國(guó)在1978年文官制度改革后，設(shè)立高級(jí)文官班子，高級(jí)文官級(jí)隨人走，不受職位分類制限制，更多實(shí)行品位分類。
2. 推行聘任制和合同雇傭制，打破公務(wù)員常任制。1996年4月，英國(guó)梅杰政府所進(jìn)行的公務(wù)員制度改革中，其中一項(xiàng)重要措施是：所有公務(wù)員都要與政府部門簽訂目標(biāo)管理合同書，國(guó)家公務(wù)員不再是終身制；在澳大利亞，1997年5月，公務(wù)員委員會(huì)頒布了合同協(xié)議的指導(dǎo)性政策，除15%的老公務(wù)員是固定制的，其他均實(shí)行合同制，一般公務(wù)員一年一簽；新西蘭1991年頒布了雇傭合同法，公務(wù)員也實(shí)行合同制，一般公務(wù)員一年_簽，高級(jí)公務(wù)員五年一簽。
(二)公務(wù)員培訓(xùn)和考核制度
1. 培訓(xùn)制度化。英國(guó)議會(huì)在1964年通過(guò)了《工業(yè)訓(xùn)練法》1973年又頒布《就業(yè)與訓(xùn)練法》，專門規(guī)定了文官培訓(xùn)的法規(guī)。美國(guó)國(guó)會(huì)于1958年通過(guò)《政府雇員培訓(xùn)法》。法國(guó)于1977年頒布《繼續(xù)教育法令》，公務(wù)員在職培訓(xùn)的終身化、系列化與制度化已成為西方文官改革的趨勢(shì)。m日本目前每年培訓(xùn)公務(wù)員約占總數(shù)的1/5，美國(guó)的公務(wù)員培訓(xùn)率則達(dá)到每年的1/3。法國(guó)推行以就職前的入門培訓(xùn)為主的方針，入門培訓(xùn)約占70%。
2. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度。英國(guó)1983年成立效率小組，1984年創(chuàng)立國(guó)家審計(jì)辦公室，并啟用大量私人顧問(wèn)在廣泛的公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)估；美國(guó)普遍實(shí)行績(jī)效評(píng)估和全面質(zhì)量管理，強(qiáng)調(diào)以服務(wù)顧客為目標(biāo)取向，以公眾滿意程度為評(píng)估績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn)，形成重工作結(jié)果而不是過(guò)程的高效率的工作機(jī)制。w在英國(guó)，導(dǎo)致了‘‘評(píng)估性國(guó)家”的出現(xiàn)，即以經(jīng)濟(jì)、效率、效益為標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督政府政策與管理，在醫(yī)療、科學(xué)、教育、技術(shù)、環(huán)境、監(jiān)獄等各個(gè)領(lǐng)域發(fā)生的“審計(jì)爆炸”現(xiàn)象。
3. 采用科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法。西方國(guó)家在對(duì)公務(wù)員制度的改革過(guò)程中，廣泛采用了現(xiàn)代企業(yè)制度中采用的績(jī)效考核方式，如目標(biāo)管理法、360°考核和績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)等?？?jī)效管理正在西方一些國(guó)家蓬勃興起，其特點(diǎn)和趨勢(shì)可概括為：績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連，個(gè)人生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連；重視任前規(guī)定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效考核與工資和晉升等掛鉤；重視引入企業(yè)的績(jī)效考核方法。
(三）公務(wù)員薪酬和激勵(lì)制度
1.實(shí)行績(jī)效工資制以及靈活的付薪制度。英國(guó)于20世紀(jì)80年代中期引入績(jī)效工資制度，主要運(yùn)用于首席執(zhí)行官和高級(jí)別的政府雇員之中。后來(lái)，這一制度逐漸得到推廣。到1989年，在政府5815萬(wàn)名雇員中，40萬(wàn)人工資中的一部分通過(guò)績(jī)效考核來(lái)決定。?以績(jī)效評(píng)估為主、實(shí)行績(jī)效工資制和靈活性的工資獎(jiǎng)勵(lì)制度成為西方國(guó)家公務(wù)員制度改革普遍常用的措施。如丹麥設(shè)立靈活的工資制度，配置更多的資金；荷蘭發(fā)展靈活的工資體制；葡萄牙使工資體制更合理化；土耳其建立業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度等。
2. 允許通過(guò)雙方談判的方式來(lái)保障自身權(quán)益，激發(fā)公務(wù)員的主體性。新公共管理對(duì)公務(wù)員制度的改革改變了公務(wù)員與政府之間的不平等關(guān)系，取而代之的是_種雙方相互平等的契約關(guān)系。如美國(guó)1994年成立了‘‘國(guó)家合作伙伴關(guān)系委員會(huì)”允許和鼓勵(lì)公職部門及其職工就公務(wù)員制度改革、工資、勞動(dòng)爭(zhēng)議、工會(huì)權(quán)力等問(wèn)題進(jìn)行談判。英、澳、荷、葡等國(guó)政府表示允許與公務(wù)員工會(huì)談判。公務(wù)員工會(huì)力量不斷增加，工會(huì)之間聯(lián)系也日益增多，就公務(wù)員結(jié)社、勞動(dòng)合同等問(wèn)題廣泛磋商及與政府談判。
(四）公務(wù)員管理制度
1. 以效率為導(dǎo)向，進(jìn)行成本控制。蓋彼得斯認(rèn)為，政府無(wú)效率的主要原因是對(duì)管理層進(jìn)行預(yù)先控制的內(nèi)部機(jī)制和規(guī)則的數(shù)量太多，它們包括人事規(guī)則、僵化的付酬制度、預(yù)算規(guī)則、具有約束性的采購(gòu)法規(guī)以及許多別的規(guī)則，如果公共組織能夠清除這些清規(guī)戒律，它就能更加富有靈活性和效率。為此西方各國(guó)在進(jìn)行政府改革時(shí)都提出了消除復(fù)雜的規(guī)則、減少繁文縟節(jié)以及辦事拖拉等措施。
2. 實(shí)行分權(quán)與授權(quán)相結(jié)合的管理模式，在分權(quán)方面，將中央政府承擔(dān)的職能轉(zhuǎn)移到地方政府以及半公共組織中，在政府上下級(jí)關(guān)系的調(diào)整方面，實(shí)行決策與執(zhí)行分離；在授權(quán)方面，鼓勵(lì)讓底層工作人員和公民更多地參與政府決策。同時(shí)，實(shí)行彈性化管理。
3. 大規(guī)模裁員，政府“瘦身”伴隨雇傭方式轉(zhuǎn)變的是政府大規(guī)?？s減機(jī)構(gòu)和裁員，在英國(guó)，1979年公務(wù)員數(shù)目是752000人，到1994年減少到533350;在美國(guó)，從1993年到1998年實(shí)際裁員35.1萬(wàn)人，消減財(cái)政開支1370億美元；在其它國(guó)家，如荷蘭、新西蘭、新加坡和日本都進(jìn)行了不同程度的裁員和消減政府機(jī)構(gòu)的改革。
上述所評(píng)述的只是西方國(guó)家公務(wù)員制度改革的_些主要方面，難免忽視_些其他的制度改革，比如說(shuō)公務(wù)員的監(jiān)督制度等。但總體來(lái)說(shuō)，通過(guò)前面的總結(jié)，我們還是能夠看出這次改革的力度之大，范圍之廣，程度之深，是前所未有的，以至于有人將改革后的公務(wù)員制度稱之為“后文官制度”?。西方這場(chǎng)轟轟烈烈的新公共管理運(yùn)動(dòng)，也波及到了我國(guó)，對(duì)我國(guó)的行政改革產(chǎn)生了_定的影響，而對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度的改革影響更是如此。正如有學(xué)者指出的那樣：“新公共管理理論浸潤(rùn)著中國(guó)行政改革的諸多領(lǐng)域，干部人事制度改革便是尤為典型的領(lǐng)域?！?/p>
三、中國(guó)案例：深圳市公務(wù)員分類管理改革
我國(guó)傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式中的一個(gè)很大的問(wèn)題是待遇與行政職務(wù)級(jí)別掛鉤，由于受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職數(shù)的限制，基層公務(wù)員晉升空間狹小，從而導(dǎo)致‘‘千軍萬(wàn)馬往上擠”的局面。而且不少單位也以各種理由分拆、增設(shè)機(jī)構(gòu)、提高規(guī)格以相應(yīng)增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)來(lái)解決干部待遇，進(jìn)而又加劇了機(jī)構(gòu)重疊、職能交叉等弊端。
為解決這些問(wèn)題，2005年國(guó)家頒布的《公務(wù)員法》里，明確將分類管理確定為公務(wù)員管理的基本原則，同時(shí)要求在適當(dāng)范圍內(nèi)實(shí)施公務(wù)員聘任制。2008年8月，新成立的國(guó)家公務(wù)員局將全國(guó)唯一公務(wù)員分類管理改革試點(diǎn)的任務(wù)交給了深圳。2010年2月3日，深圳市政府下發(fā)了《深圳市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員分類管理改革實(shí)施方案》，根據(jù)這一方案，深圳市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員將被劃分為綜合管理類、行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類，除綜合管理類仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式外，行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員都將實(shí)行聘任制，且晉升渠道獨(dú)立、待遇與行政職務(wù)級(jí)別脫鉤。行政執(zhí)法類將被劃分為7個(gè)職級(jí)，各個(gè)職級(jí)均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，互相之間沒(méi)有上下級(jí)隸屬關(guān)系；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職務(wù)序列從高至低設(shè)置主任、主管、助理等職務(wù)。行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的職級(jí)晉升將與個(gè)人年功積累和工作業(yè)績(jī)，以及專業(yè)技術(shù)任職資格條件建立聯(lián)系。從現(xiàn)在起，深圳每年將新增1000名左右的聘任制公務(wù)員，擬用三年時(shí)間完成這一改革。
深圳市此次改革主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：其一，采用聘任制的招入模式，可以打破職位常任，形成一種能進(jìn)能出的人才流動(dòng)模式。其二“官’“兵”分流，行政執(zhí)法和專業(yè)技術(shù)類均為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，有利于破除官本位思想。其三，待遇與年資和工作業(yè)績(jī)掛鉤，能激發(fā)基層公務(wù)員的積極性。其四，通過(guò)協(xié)議的方式有利于吸收高層次人才參與政府管理=“對(duì)于特殊的職位，高層次的人才可以通過(guò)協(xié)議，給予更高的待遇。然而，對(duì)于深圳市這次改革，反對(duì)的聲音也不絕于耳。反對(duì)的意見(jiàn)主要集中在三個(gè)方面：其_，認(rèn)為深圳對(duì)新招入的公務(wù)員給予的薪酬待遇過(guò)高，有違收入分配原則。這_改革，既不符合當(dāng)前改變?nèi)鐣?huì)分配不公的大形勢(shì)要求，也不符合真正的公務(wù)員分類管理的本質(zhì)要求，是一個(gè)典型的當(dāng)權(quán)者為自己擴(kuò)大既得利益的掛羊頭賣狗肉的丑惡行為，也是擴(kuò)大社會(huì)矛盾的危險(xiǎn)行徑。其二，認(rèn)為深圳的公務(wù)員制度改革與現(xiàn)行法律相違背。有學(xué)者指出深圳的公務(wù)員制度改革與《警察法》、《公務(wù)員法》不符，且與我國(guó)現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定制度背道而馳。對(duì)于深圳的公務(wù)員制度改革能否破除“官本位”產(chǎn)生質(zhì)疑。
四、新公共管理理論與我國(guó)現(xiàn)實(shí)的差異及超越
西方的公務(wù)員制度改革是在新公共管理理論范式指導(dǎo)下的制度創(chuàng)新，而中國(guó)深圳的公務(wù)員分類管理改革也深深地帶有著新公共管理的烙印。然而，任何具體的制度設(shè)置都必須考慮到具體的制度背景，也即政治現(xiàn)實(shí)。因此，首先必須看到新公共管理理論與我國(guó)現(xiàn)實(shí)政治的差異，并在此基礎(chǔ)上尋求超越。
1. 新公共管理的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人都是利己和自私的，因此制度設(shè)計(jì)必須從這個(gè)假設(shè)出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)規(guī)制人性惡的制度。但是，這一假設(shè)有兩個(gè)缺陷：_是這個(gè)假設(shè)將人性“自利”的一面夸張放大到了一個(gè)極端，是具有片面性的，它忽略了人性善的一面；二是在復(fù)雜的公共管理過(guò)程中，試圖對(duì)公共管理者所有行為作出完備無(wú)缺的細(xì)致規(guī)定是不可能做到的。
2. 中國(guó)行政體制中的“黨管干部原則，’和強(qiáng)調(diào)“為人民服務(wù)”原則
這些原則當(dāng)中并不承認(rèn)公務(wù)員在履行公共管理活動(dòng)的時(shí)候具有個(gè)人利益的合法性。因此，其又走向了另一個(gè)極端，認(rèn)為政府官員是人民的公仆，能夠全心全意為人民服務(wù)。其實(shí)，這只不過(guò)是道德神話而已，這完全需要公務(wù)員高度的至善的人格精神。
從上面兩點(diǎn)我們可以看出新公共管理與我國(guó)現(xiàn)實(shí)中制度運(yùn)行的差異，這種差異來(lái)自于具體指導(dǎo)理念的不同，因此調(diào)和這兩者的差異也同樣需要從指導(dǎo)理念出發(fā)“比較利益人”的假設(shè)便是基于此而提出的。
3.比較利益人的提出
基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“公共人”假設(shè)的不足，國(guó)內(nèi)學(xué)者提出了‘‘比較利益人”的假設(shè)。在“比較利益人”假設(shè)看來(lái)，某個(gè)人在不同領(lǐng)域的人性既相通也存在著差別。從一個(gè)行為領(lǐng)域到另一個(gè)行為領(lǐng)域，個(gè)人因?yàn)榻巧蜕鐣?huì)規(guī)范的變化，其利益的選擇和權(quán)衡會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變。在以公共性為根本特征的公共管理中，公共管理者在行使公共權(quán)力、履行公共職責(zé)時(shí)，他必須考慮其扮演的角色及相應(yīng)的社會(huì)規(guī)范，在自我利益和共同利益之間尋找到平衡點(diǎn)。
由此可見(jiàn)“比較利益人”假設(shè)是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”和“公共人”假設(shè)的融合，既承認(rèn)公共管理者的個(gè)人利益，也承認(rèn)他們尋求公共利益“比較利益人”比較符合現(xiàn)實(shí)的情況。這也向我們指出，任何一種單一的理論都不足以指導(dǎo)我們的制度建設(shè)，而“比較利益人”假設(shè)則向我們展示立足本土的研究成果。在我國(guó)的公務(wù)員制度改革中，大量引介了西方的公共選擇理論以及新公共管理的范式，但是，卻出現(xiàn)了‘‘公共選擇理論在中國(guó)的困境”，也就是說(shuō)，公共選擇理論在中國(guó)只有大量的理論介紹，而缺少真正的經(jīng)驗(yàn)性研究。公共選擇理論在中國(guó)的研究呈現(xiàn)出一種‘‘相對(duì)死亡”的景象。?“比較利益人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性的視野，或許能夠開創(chuàng)一種新的局面，并為超越新公共管理理論從而實(shí)現(xiàn)真正的制度創(chuàng)新提供可能。
【中圖分類號(hào)】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1004-7484（2013）05-0861-01
預(yù)防和控制醫(yī)院感染是保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的一項(xiàng)非常重要的工作， 隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的發(fā)展，新的病原體，多重耐藥菌感染的不斷增加，侵入性診療技術(shù)的應(yīng)用，都使醫(yī)院感染防控問(wèn)題愈加突出。而消毒供應(yīng)中心是防控醫(yī)院感染的重中之重，是醫(yī)院的“心臟”，它擔(dān)負(fù)著醫(yī)療用品的回收、清洗、滅菌、發(fā)放等工作，而每一項(xiàng)工作都與醫(yī)院感染、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、患者的安危有著密切關(guān)系。因此，為了有效防控醫(yī)院感染，須從多方面入手加強(qiáng)消毒供應(yīng)中心的管理工作。
1 醫(yī)院消毒供應(yīng)中心（CSSD）合理布局是預(yù)防醫(yī)院感染的前提條件
醫(yī)院CSSD建設(shè)應(yīng)遵循醫(yī)院感染預(yù)防與控制的原則，宜接近臨床科室，或與手術(shù)室有物品直接傳遞專用通道。環(huán)境清潔，區(qū)域相對(duì)獨(dú)立，工作區(qū)物品由污到潔，不交叉?？諝饬饔蓾嵉轿?，檢查、包裝、及滅菌區(qū)保持相對(duì)正壓，去污區(qū)保持相對(duì)負(fù)壓。嚴(yán)格劃分3個(gè)區(qū)域。工作區(qū)域的溫濕度設(shè)計(jì)和材料有嚴(yán)格要求。
2 建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度和人員的高素質(zhì)的要求是預(yù)防醫(yī)院感染的保障
健全CSSD崗位職責(zé)，操作規(guī)程，消毒隔離、質(zhì)量管理追溯制度、監(jiān)測(cè)制度、設(shè)備管理、器械管理及職業(yè)安全防護(hù)等管理制度和突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案，及相關(guān)科室的聯(lián)系制度，并落實(shí)到實(shí)處，工作中認(rèn)真貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)范，以一切為了臨床，一切防控感染為目標(biāo)。并通過(guò)開展多種形式的專業(yè)理論學(xué)習(xí)，定期組織理論與技術(shù)操作考核等，來(lái)不斷提高專業(yè)技能和服務(wù)技巧，滿足臨床醫(yī)療護(hù)理的需求。
3 加強(qiáng)再生物品環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理是控制醫(yī)院感染的基礎(chǔ)
再生物品即可重復(fù)使用的診療器械、器具和物品，其操作流程為：回收、分類、清洗、消毒、干燥、器械檢查與保養(yǎng)、包裝、滅菌、儲(chǔ)存、無(wú)菌物品發(fā)放。
再生物品由回收到發(fā)放形成一條鏈索式循環(huán)，每一環(huán)節(jié)緊緊相扣，供應(yīng)中心人員須認(rèn)真執(zhí)行工作流程中的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，層層把關(guān)，既滿足臨床需要，又保證絕對(duì)無(wú)菌，確保醫(yī)療安全。
3.1 嚴(yán)格物品回收
采用封閉式方式回收，傳染性的污染物應(yīng)雙層封閉包裝，表明感染疾病名稱，由CSSD單獨(dú)回收處理。 回收時(shí)必須當(dāng)面查對(duì)物品器械的名稱、數(shù)量、規(guī)格、初步清洗處理情況及器械有無(wú)破損。
3.2 重視清洗質(zhì)量關(guān)
器械清洗是供應(yīng)中心工作的重要環(huán)節(jié)，國(guó)外供應(yīng)中心有一名言：“清潔可以不滅菌，但是滅菌絕對(duì)得清潔”，充分體現(xiàn)洗滌徹底的重要性。清洗時(shí)一律戴手套，玻璃用品執(zhí)行四步洗滌法（去污，去熱源，去洗滌劑，精洗）。首先據(jù)回收器械污染程度、器械類別、有無(wú)管腔、軸節(jié)等進(jìn)行分類，嚴(yán)格執(zhí)行清洗程序：沖洗含酶洗滌劑洗滌軟水漂洗純化水終末漂洗，消毒烘干上滑潤(rùn)劑保養(yǎng)檢查洗滌質(zhì)量，達(dá)到程序化、科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化。
4 加強(qiáng)供應(yīng)中心消毒滅菌的質(zhì)量監(jiān)測(cè)是控制醫(yī)院感染的關(guān)鍵
自2000年衛(wèi)生部頒布《消毒技術(shù)規(guī)范》以來(lái)，消毒滅菌被納入國(guó)家法規(guī)，為了避免醫(yī)療糾紛及醫(yī)院感染發(fā)生，為了保證其質(zhì)量控制，對(duì)消毒滅菌物品處理過(guò)程中的環(huán)境、滅菌設(shè)備、操作臺(tái)、工作人員手等進(jìn)行監(jiān)測(cè)，顯得尤為重要。
5 對(duì)紫外線燈管每月進(jìn)行一次照射強(qiáng)度監(jiān)測(cè)，不得低于70uW/cm2，新管監(jiān)測(cè)合格后方可使用，強(qiáng)度不得低于90uW/cm2。
6 供應(yīng)中心應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行一次性物品驗(yàn)收制度，登記賬冊(cè)，記錄每次到貨數(shù)量，生產(chǎn)廠名、產(chǎn)品批號(hào)、消毒日期和有效期，登記人簽名。按規(guī)定使用。
我院消毒供應(yīng)中心認(rèn)真貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部的《醫(yī)院感染管理辦法》《消毒技術(shù)規(guī)范》《消毒供應(yīng)中心管理規(guī)范》《醫(yī)院感染預(yù)防與控制技術(shù)規(guī)范》等文件，強(qiáng)化無(wú)菌觀念和正規(guī)化管理，做到以病人為中心，以質(zhì)量為核心，確保病人的生命安全，通過(guò)落實(shí)以上管理措施，使我院供應(yīng)中心的工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，確保了無(wú)菌物品質(zhì)量，有效地防控了醫(yī)院感染的發(fā)生。
參考文獻(xiàn)：
[1] 孫雪瑩，王華生，宋婉麗，等.消毒供應(yīng)室對(duì)醫(yī)療器械的全程質(zhì)控管理[J].中華醫(yī)院感染學(xué)雜志，2004，14
（二）工作人員要認(rèn)真負(fù)責(zé)，掌握國(guó)內(nèi)外藥學(xué)發(fā)展的動(dòng)向，負(fù)責(zé)藥學(xué)情報(bào)資料的收集、分類整理工作。
（三）本室應(yīng)備有必要的專業(yè)書刊、藥品說(shuō)明書、藥政法規(guī)等。
（四）對(duì)各類期刊，應(yīng)按時(shí)做出文摘卡，分類編排。
（五）及時(shí)收集藥品說(shuō)明書、新藥介紹等，分類保存。
為規(guī)范市場(chǎng)開發(fā)部門員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3.
技術(shù)人員工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4.
優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5.
公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級(jí)別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
（一）、薪酬構(gòu)成
本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金（包含提成）、福利三個(gè)方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎(jiǎng)金，主要包括全勤獎(jiǎng)、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)（新客戶開發(fā)獎(jiǎng)），全勤獎(jiǎng)每月考核發(fā)放，年終項(xiàng)目獎(jiǎng)、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)年底考核發(fā)放。
3.
福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎(jiǎng)金在人力資源制度中詳細(xì)描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。
（二）、月工資結(jié)構(gòu)
我公司每月實(shí)得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎(jiǎng)和超產(chǎn)獎(jiǎng)組成；
1.
基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無(wú)差別的基礎(chǔ)性生活保障費(fèi)用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據(jù)員工入職時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請(qǐng)或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當(dāng)月事假超過(guò)2天當(dāng)月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評(píng)定，根據(jù)評(píng)定等級(jí)核發(fā)技能工資。部門技能工資評(píng)定方法及定級(jí)見(jiàn)下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。
5.
全勤獎(jiǎng)是根據(jù)員工出勤情況進(jìn)行評(píng)定，全勤基本獎(jiǎng)金為200元，實(shí)得構(gòu)成為200元-合計(jì)工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產(chǎn)獎(jiǎng)按公司綜合評(píng)定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級(jí)評(píng)定。
（三）、年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評(píng)定方法及實(shí)施方案見(jiàn)下文。
四、技能等級(jí)
技術(shù)部技能等級(jí)共分7級(jí)，由技術(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)技能兩部組成，即技能等級(jí)=技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)。
（一）、技術(shù)等級(jí)
通過(guò)員工掌握的技能和運(yùn)用程度來(lái)定等級(jí)。
一級(jí)
1：掌握現(xiàn)場(chǎng)某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）；
2：了解機(jī)械制造基本理論知識(shí)，能利用檢具對(duì)產(chǎn)品尺寸進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量；
3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨(dú)立完成部門對(duì)項(xiàng)目的日常維護(hù)工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。
該級(jí)主要具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、畫圖能力和檢測(cè)能力，對(duì)產(chǎn)品有個(gè)基本認(rèn)識(shí)，能夠幫忙項(xiàng)目進(jìn)行基礎(chǔ)工作
二級(jí)
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機(jī)械作業(yè)指導(dǎo)書；
3：熟悉PDM，能夠識(shí)別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行分類；
4：熟悉開發(fā)流程、項(xiàng)目管理相關(guān)知識(shí)，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗(yàn)證，即對(duì)正式的工裝和工藝的驗(yàn)證，通過(guò)驗(yàn)證后，就可以按照驗(yàn)證時(shí)使用的工裝和工藝進(jìn)行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負(fù)責(zé)部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項(xiàng)目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測(cè)能力，能準(zhǔn)確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計(jì)能力，能夠獨(dú)立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來(lái)圖加工
三級(jí)
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計(jì)原理和使用狀況，能夠幫助客戶進(jìn)行問(wèn)題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計(jì)開發(fā)能力；
該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計(jì)開發(fā)能力和售后服務(wù)功能
四級(jí)
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行校核優(yōu)化
3：能獨(dú)立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；
該級(jí)主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力
（二）、技術(shù)等級(jí)評(píng)定
1、技能采用硬性規(guī)定，考評(píng)表列出相應(yīng)等級(jí)需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時(shí)工作每個(gè)人體現(xiàn)掌握知識(shí)能力情況進(jìn)行初步評(píng)定；每個(gè)人可以根據(jù)自己情況進(jìn)行申請(qǐng)，部門主管進(jìn)行考核，考核通過(guò)進(jìn)行技術(shù)等級(jí)認(rèn)定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問(wèn)題不能及時(shí)處理或出現(xiàn)問(wèn)題，采用立刻降級(jí)方式。
3、每年進(jìn)行一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定，及等級(jí)調(diào)整。
（三）、能力等級(jí)
從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問(wèn)題的靈活度，項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來(lái)定等級(jí)。
一級(jí)
1：工作有責(zé)任心、積極主動(dòng)；
2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目實(shí)施的協(xié)調(diào)及組織能力；
3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛(ài)本職工作；
成長(zhǎng)（設(shè)計(jì)層）
二級(jí)
1：工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、有責(zé)任心、積極主動(dòng)、認(rèn)真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時(shí)間觀念、獨(dú)立性強(qiáng)；
2：能獨(dú)擋一面，考慮問(wèn)題面面具到，把握項(xiàng)目能力強(qiáng)，能意識(shí)到潛在問(wèn)題并著手解決；
3：強(qiáng)化項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目目標(biāo)明確且工作重心圍繞目標(biāo)進(jìn)行，能夠準(zhǔn)時(shí)完成項(xiàng)目；
4：執(zhí)行力強(qiáng)，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可；
5：誠(chéng)實(shí)、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨(dú)立負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目，具有協(xié)調(diào)項(xiàng)目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；
成熟（校核層）
三級(jí)
1：具有1，2的能力；
2：具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識(shí)，心胸寬廣；
5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制造過(guò)程十分了解，具備報(bào)價(jià)能力；及對(duì)產(chǎn)品開發(fā)有自己的見(jiàn)解，能從容面對(duì)各種難度大的項(xiàng)目實(shí)施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；
6：溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；
7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會(huì)資源）解決項(xiàng)目問(wèn)題；及市場(chǎng)開拓能力；
8：具有項(xiàng)目開發(fā)、準(zhǔn)確報(bào)價(jià)和商務(wù)溝通的能力
領(lǐng)導(dǎo)（批準(zhǔn)層）
（四）、能力等級(jí)評(píng)定
1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問(wèn)題的靈活度，工程項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來(lái)定等級(jí)。
2、部門主管以平時(shí)工作情況及各等級(jí)要求中的各要點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定，以售后及項(xiàng)目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。
3、出現(xiàn)一次項(xiàng)目上的嚴(yán)重失誤，或者是售后及項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級(jí)，直到下一個(gè)考核周期重新進(jìn)行評(píng)定，每個(gè)季度進(jìn)行一次能力等級(jí)評(píng)定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進(jìn)行升級(jí)評(píng)定。
（五）、各級(jí)別對(duì)應(yīng)工資
技術(shù)等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
四級(jí)
級(jí)別工資
200
600
1000
2000
經(jīng)驗(yàn)等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
級(jí)別工資
200
600
1000
五、崗位等級(jí)
（一）、崗位工資
技術(shù)部分為5個(gè)崗位等級(jí)。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務(wù)
技術(shù)總監(jiān)
2000
必須達(dá)到技能4+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的市場(chǎng)、產(chǎn)品開發(fā)能力和項(xiàng)目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗(yàn)，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評(píng)。）
部門主管
1200
必須達(dá)到技能3+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評(píng)。
培養(yǎng)至少一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)/售后組長(zhǎng)晉升為部門主管的義務(wù)。
項(xiàng)目經(jīng)理
700
必須達(dá)到技能2+2等級(jí)或以上等級(jí)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，由部門主管評(píng)定，人力資源部審評(píng)。
幫帶或培養(yǎng)至少一個(gè)技術(shù)人員成為項(xiàng)目經(jīng)理。
技術(shù)員
400
必須達(dá)到技能2+1的等級(jí)或以上等級(jí)，具有售后問(wèn)題處理經(jīng)驗(yàn)，具有項(xiàng)目實(shí)施及管理能力，由部門主管評(píng)定。
技術(shù)實(shí)習(xí)
200
必須達(dá)到技能1+1的等級(jí)，符合公司要求進(jìn)入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個(gè)部門人員都享有晉升的權(quán)利。
2.
晉升途徑：技術(shù)實(shí)習(xí)-->技術(shù)員-->項(xiàng)目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。
3.
崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項(xiàng)目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機(jī)會(huì)。
4.
崗位晉升考評(píng)：每年進(jìn)行一次崗位晉升考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進(jìn)行考評(píng)，報(bào)人力資源部審評(píng)。
5.
部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（崗位技能達(dá)標(biāo)且具有相應(yīng)管理能力）。
崗位降低
1.
出現(xiàn)技能等級(jí)降低，且在下一個(gè)季度內(nèi)沒(méi)有繼續(xù)達(dá)到相對(duì)崗位技能要求的，崗位自動(dòng)降低。
2.
出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評(píng)定進(jìn)行崗位降低。
六、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對(duì)員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績(jī)效工資?？?jī)效工資根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，按照本標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定核算后發(fā)放。
2、績(jī)效工資金額底數(shù)計(jì)算：按照技術(shù)部職務(wù)級(jí)別確定的，個(gè)人基本工資*30%*績(jī)效系數(shù)為個(gè)人績(jī)效工資的全額數(shù)。
績(jī)效系數(shù)表
崗位評(píng)定級(jí)別
績(jī)效系數(shù)
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優(yōu)秀
2.0
績(jī)效工資的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
考核指標(biāo)
該項(xiàng)總分
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
該項(xiàng)得分
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付
20
當(dāng)月應(yīng)完成項(xiàng)目，未完成一個(gè)項(xiàng)目扣5分
項(xiàng)目完成質(zhì)量
20
返工一個(gè)產(chǎn)品扣3分，報(bào)廢一個(gè)產(chǎn)品重新投料的扣10分
制圖質(zhì)量
20
按圖執(zhí)行過(guò)程中，反饋一處低級(jí)錯(cuò)誤扣5分，因圖紙問(wèn)題造成產(chǎn)品報(bào)廢的該項(xiàng)不得分
流程執(zhí)行情況
10
未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項(xiàng)扣5分
PDM管理
20
項(xiàng)目資料未按規(guī)定及時(shí)上傳PDM的，缺一項(xiàng)扣3分，項(xiàng)目完成時(shí)資料未上傳PDM的該項(xiàng)不得分
溝通協(xié)作能力
10
相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分
當(dāng)月個(gè)人績(jī)效工資的核算：?該員工每月的績(jī)效工資全額數(shù)×當(dāng)月績(jī)效考核的評(píng)分?jǐn)?shù)的百分比。
七、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)
項(xiàng)目獎(jiǎng)按該項(xiàng)目量產(chǎn)后12個(gè)月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤(rùn)總額的1%～3%進(jìn)行提取，年終合計(jì)發(fā)放。個(gè)人年終項(xiàng)目獎(jiǎng)總額按對(duì)應(yīng)項(xiàng)目所得金額累加計(jì)算。具體規(guī)則如下：
1、提取辦法
項(xiàng)目獎(jiǎng)提取比例評(píng)定辦法
評(píng)定辦法
提取比例
備注
項(xiàng)目首次交付延期的時(shí)間已超過(guò)正常交期時(shí)間
0%
項(xiàng)目延期交付或項(xiàng)目未按客戶和公司需要的時(shí)間交付（客戶抱怨）
1%
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功
2%
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤(rùn)超過(guò)30%
3%
2、個(gè)人積分
團(tuán)隊(duì)個(gè)人積分評(píng)定辦法
團(tuán)隊(duì)成員
積分
考核說(shuō)明
項(xiàng)目主管
2
項(xiàng)目主管承擔(dān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的該項(xiàng)目總積分按5分計(jì)。因?qū)?yīng)責(zé)任人延期完成或造成嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)和失職的該項(xiàng)積分為0
項(xiàng)目經(jīng)理
第二條適用范圍：新分配或聘任到?；瘏^(qū)(央子鎮(zhèn))工作的大、中專及以上學(xué)歷畢業(yè)生，在?；瘏^(qū)(央子鎮(zhèn))工作年限不足三年的。
第三條管理內(nèi)容：主要是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面對(duì)新調(diào)入人員的日常行為規(guī)范、工作業(yè)績(jī)效果進(jìn)行管理。
德：政治、思想、職業(yè)道德品質(zhì)表現(xiàn)；
能：業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力；
勤：工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)；
績(jī)：工作數(shù)量、質(zhì)量、強(qiáng)度、效益、貢獻(xiàn)及社會(huì)影響力。
第四條新調(diào)入工作人員由各辦、局、中心歸口，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在抓好思想引導(dǎo)、批評(píng)教育的同時(shí)，督查考核科和辦、局、中心負(fù)責(zé)對(duì)其每個(gè)階段的工作情況進(jìn)行跟蹤考核，并將考核結(jié)果作為使用、調(diào)整、調(diào)離的依據(jù)。
第五條本著培養(yǎng)人才、鍛練干部的目的，對(duì)新調(diào)入人員實(shí)行交流輪崗，使其掌握更多的知識(shí)層面。(建議每半年在辦、局、中心之間輪流一次，期間各辦、局、中心可根據(jù)需要安排其在各科室之間交流，特殊工作崗位除外)
第六條因干部調(diào)動(dòng)或其他原因出現(xiàn)中層崗位空缺的，積極鼓勵(lì)他們參加競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)現(xiàn)任中層(新調(diào)入人員)實(shí)行“末位淘汰”，年度考核排名在中層最后兩名的調(diào)離現(xiàn)任崗位；對(duì)一般工作人員實(shí)行“首位晉升”，群眾公認(rèn)的，工作表現(xiàn)好、政績(jī)特別突出、年度考核位于新調(diào)入人員(一般工作人員)前兩名的，可由辦、局、中心主要負(fù)責(zé)人推薦直接安排中層崗位。
第七條實(shí)行誡勉制度。對(duì)出現(xiàn)下列情況之一的，提出誡勉，限期改進(jìn)，時(shí)間為3—6個(gè)月。誡勉期滿，對(duì)奮發(fā)工作，整改有成績(jī)，工作有起色，干部群眾確認(rèn)已改正錯(cuò)誤的解除誡勉。
(一)年度或半年評(píng)議中出現(xiàn)基本稱職票和不稱職票(不超過(guò)兩票)累計(jì)十票以上的；
(二)工作責(zé)任心不強(qiáng)、群眾意見(jiàn)大、鬧不團(tuán)結(jié)、搞宗派、工作失職又構(gòu)不成紀(jì)律處分；
(三)年內(nèi)累計(jì)三次以上違反機(jī)關(guān)管理制度的；
(四)年內(nèi)累計(jì)三次排名在新調(diào)入工作人員后三名的；
(五)年內(nèi)累計(jì)五次排名在本辦、局、中心工作人員中后兩名的(工勤人員和司機(jī)除外)。
第八條對(duì)出現(xiàn)下列情況之一的，聘任的予以辭退、正式工作人員向組織、人事部門反映并建議調(diào)離現(xiàn)工作單位。
(一)年度考核總分(不包括附加分)在980分以下的；
(二)年度或半年評(píng)議中出現(xiàn)三票以上不稱職票的；
(三)誡勉期滿，沒(méi)有明顯改進(jìn)，或又出現(xiàn)其它問(wèn)題的；
(四)年內(nèi)月度考核累計(jì)三次排名在后十名的(工勤人員和司機(jī)除外)；
(五)年內(nèi)累計(jì)三次完不成分配的月度計(jì)劃的；
(六)因個(gè)人原因，工作上出現(xiàn)重大失誤，給區(qū)(鎮(zhèn))形象造成惡劣影響的；
(七)違反職業(yè)道德或服務(wù)態(tài)度惡劣，情節(jié)嚴(yán)重，引發(fā)上訪或投訴的；
長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院在會(huì)計(jì)核算除采用權(quán)責(zé)發(fā)生制原則外，還會(huì)按照一般原則來(lái)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，但對(duì)于權(quán)責(zé)發(fā)生制在具體執(zhí)行過(guò)程中并不到位。但在新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度中則對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)核算的資產(chǎn)、負(fù)債、凈資產(chǎn)、收入和費(fèi)用等會(huì)計(jì)要素都規(guī)定了要采用權(quán)責(zé)發(fā)生制為其核算的基礎(chǔ)，這就使醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算、費(fèi)用及收入等會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性有很大程度的提升。
二、資產(chǎn)核算方面的變化
首先，各項(xiàng)壞賬準(zhǔn)備核算上產(chǎn)生了較大的變化。醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中由于醫(yī)療糾紛、惡意拖欠及無(wú)力支付等原因則會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院壞賬的發(fā)生，從而導(dǎo)致大量應(yīng)收賬款無(wú)法收回，從而導(dǎo)致醫(yī)院流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)受到影響。在醫(yī)院新會(huì)計(jì)制度中對(duì)壞賬的計(jì)提比例通過(guò)余額百分比法、賬齡分析法和個(gè)別認(rèn)定法來(lái)進(jìn)行確定。這不僅與會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相一致，而且可以對(duì)醫(yī)院應(yīng)收賬款的風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)際價(jià)值進(jìn)行真實(shí)的反映出來(lái)，而且也對(duì)會(huì)計(jì)信息的審慎性要求進(jìn)行了充分的體現(xiàn)。同時(shí)增加計(jì)提減值準(zhǔn)備科目，使固定資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和存貨這些資產(chǎn)類的科目?jī)r(jià)值能夠更加準(zhǔn)確的反映出來(lái)，確保了會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
其次，新增“短期投資”和“長(zhǎng)期投資”科目，可以更好的對(duì)醫(yī)院所有的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行全面體現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院的投資行為和融資行為真實(shí)的反映出來(lái)，有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和投資發(fā)展的進(jìn)行。
最后，是利用累計(jì)折舊衢來(lái)對(duì)固定資產(chǎn)價(jià)值轉(zhuǎn)移情況進(jìn)行反映，更好的體現(xiàn)出固定資產(chǎn)的損耗，更加真實(shí)、準(zhǔn)確的將固定資產(chǎn)的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。而且在期末利用累計(jì)折舊和固定資產(chǎn)科目相抵后即將醫(yī)院固定資產(chǎn)的凈值表現(xiàn)出來(lái)，使醫(yī)院資產(chǎn)信息更加真實(shí)、可靠，確保了信息質(zhì)量的準(zhǔn)確性，而且在新制度中將修購(gòu)基金科目取消，有利于固定資產(chǎn)核算信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
三、費(fèi)用確認(rèn)方面的變化
首先，關(guān)于成本和費(fèi)用的分配。長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院都將管理費(fèi)用作為醫(yī)院的主營(yíng)業(yè)務(wù)成本，然后在期末按人數(shù)比例來(lái)將管理費(fèi)用計(jì)入到醫(yī)療支出和藥品支出中，無(wú)法將醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的直接成本、期間費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)毛利更加準(zhǔn)確的反映出來(lái)。所以在新制度中增加了一些成本類的科目，這樣就能夠?qū)⑾嚓P(guān)費(fèi)用更加準(zhǔn)確的反映出來(lái)。通過(guò)成本類科目使會(huì)計(jì)人員會(huì)計(jì)核算工作更加簡(jiǎn)化，能夠?qū)︶t(yī)院醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中所產(chǎn)生的費(fèi)用更加真實(shí)、客觀的反映出來(lái)。
其次，關(guān)于政府補(bǔ)助的確認(rèn)。為了更真實(shí)的反映醫(yī)院的醫(yī)療成本，對(duì)國(guó)家專項(xiàng)財(cái)政補(bǔ)助承擔(dān)的醫(yī)療成本進(jìn)行核算，則在新制度中設(shè)立了“待沖基金”科目。同時(shí)對(duì)用財(cái)政性資金購(gòu)買的資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)提折舊，而且預(yù)存到“待沖基金”里，而等要被推銷或是存貨被領(lǐng)用時(shí)，則沖銷待沖基金。這樣就將醫(yī)院的財(cái)政資金和非財(cái)政資金有效的區(qū)分出來(lái)，更好的將預(yù)算信息和財(cái)務(wù)信息同時(shí)體現(xiàn)出來(lái)，有利于了預(yù)處管理的進(jìn)行。
四、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告方面的變化
長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告都將由入和支出總表按照單步來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這樣使醫(yī)院各項(xiàng)費(fèi)用的監(jiān)督和核算帶來(lái)不利影響，而且也無(wú)法真實(shí)、有效的將醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的毛利充分的體現(xiàn)出來(lái)，不能為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)決策提供可靠的信息支撐。而且在會(huì)計(jì)報(bào)表中缺少現(xiàn)金流量表，不能將資金的流動(dòng)情況進(jìn)行充分的反映出來(lái)。而在醫(yī)院新會(huì)計(jì)制度中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表不僅包括資產(chǎn)負(fù)債表、 收入費(fèi)用總表、醫(yī)療收入費(fèi)用明細(xì)表、現(xiàn)金流量表及財(cái)政補(bǔ)助收支情況表，同時(shí)還包括一系列的成本報(bào)表，其報(bào)表體系更加完整，而且能夠與權(quán)責(zé)發(fā)生制下的會(huì)計(jì)報(bào)表相有更好的適應(yīng)性。
五、公益性方面的變化
