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臨床護士對護理工作的滿意度，直接影響醫(yī)院患者滿意度。只有提高護士對工作的滿意度，才能保證有一支穩(wěn)定的護理隊伍，從而提高護理質(zhì)量和患者滿意度。為了解護士對工作的滿意度，有的放矢地采取改進措施，2006年8月，本院護理部對106名護士進行工作滿意度調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。
1對象與方法
1.1對象護士106人，女性;年齡:< 20歲9人，20一29歲28人，30一39歲46人，>40歲23人;職稱:臨時工護士30人，護士23人，護師29人，主管護師24人;婚姻:未婚36人，已婚63人，離異7人;學(xué)歷:中專83人，大專23人;工齡:1一4年19人，5一9年22人，10一19年36人，20年29人。
1.2方法自行設(shè)計問卷，通過查閱大量文獻，借鑒國內(nèi)外有關(guān)護士工作滿意度測定量表，確定衡量護士工作滿意度的相關(guān)因素，并通過對個別護士深人訪談和對26名護士進行預(yù)調(diào)查，反復(fù)修改問卷。問卷內(nèi)容包括總體護理工作滿意度和對收人、工作性質(zhì)、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)地位、護患關(guān)系、支持性護理管理、醫(yī)護關(guān)系的滿意度等，分滿意、一般、不滿意3個等級。發(fā)放問卷106份，回收有效問卷106份。
1.3統(tǒng)計學(xué)方法所獲數(shù)據(jù)進行Kruskal - wallisTest檢驗。
2結(jié)果
2.1護士工作滿意度調(diào)查結(jié)果見表1.
2.2不同職稱護士對收人滿意度比較見表2。經(jīng)skal一walks Test檢驗，產(chǎn)=46.447，PG0.01，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2. 3不同工齡護士對工作性質(zhì)滿意度比較見表3。經(jīng)Kruskal一wallis Test檢驗，xz=18.716，PG0.01，差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
3討論
3.1影響護士工作滿意度的因素分析
3.1.1收人:本次調(diào)查中護士的收人被認為是最不滿意的方面，占41.6%，這與唐吉榮等的報道一致川。護士將自己的收人與其他醫(yī)院護士、與后勤人員的收人相比較，覺得偏低。本院臨時工護士有30人，占臨床護士28.3，臨時工護士與正式護士存在著同工不同酬現(xiàn)象在獎金低的科室，臨時工護士收人更低，因此，臨時工護士對收人一項不滿意占93.3%。
3.1.2護理工作性質(zhì):不滿意占40.6%。護理工作責(zé)任重、風(fēng)險大、壓力大，還要經(jīng)常加班、拖班，使護士處于緊張和疲憊狀態(tài);護士班次的特殊性(白班、夜班輪班制，周未、節(jié)假日值班)也是造成護士工作滿意度下降的重要因素。有資料顯示，不同班次護士對護理工作滿意度有顯著差異，三班倒護士的滿意度平均得分最低。許多護士認為上夜班使家庭生活不協(xié)調(diào)，影響身心健康，是影響護士對工作滿意度的重要因素。工齡10一19年的護士對工作性質(zhì)滿意度最高，可能與此年齡段的護士已有較好的家庭支持系統(tǒng)和經(jīng)濟物質(zhì)基礎(chǔ)有關(guān);工齡1一4年的護士，對護理工作性質(zhì)不滿意占63.15%，此年齡段的護士技術(shù)操作不夠熟練，應(yīng)急處理能力較差，工作中壓力更大，易喪失對護理專業(yè)的熱愛與認同;工齡)20年的護士由于身體狀況漸差，如果仍在臨床上從事負荷較重的工作，會對工作性質(zhì)的認可度越來越低，本院40歲以上護士有19人仍在上夜班，是影響此年齡段護士對工作性質(zhì)滿意度的重要原因，本組此年齡段護士對護士工作性質(zhì)不滿意達55.17 %。
3.1.3專業(yè)發(fā)展和專業(yè)地位:不滿意為37. 7%和34.0%。醫(yī)院專科護士發(fā)展滯后，高文憑和高職稱的護士在工作中無明顯等級體現(xiàn)，許多護士認為工作前景不樂觀、自我價值無法實現(xiàn)，同時社會對護理工作價值認可低，醫(yī)院里也存在著重醫(yī)輕護現(xiàn)象，這些都使護士產(chǎn)生自卑心理和無成就感，影響護士對護理工作的滿意度。
3.1.4護患關(guān)系:不滿意達16.0%。近年來患者和家屬的維權(quán)意識逐漸增強，對護理服務(wù)要求不斷提高，而護士的溝通技巧又有待加強。護患關(guān)系緊張，可加重護士的心理壓力，影響護士對工作的滿意度。
3.1.5支持性護理管理和醫(yī)護關(guān)系:不滿意度為9.4%和5.6%。支持性護理管理是指護士對護士長護理管理的滿意度，如護士長對護士的支持、善于聽取護士的意見、與護士一起解決問題等。本次調(diào)查顯示護士對護士長護理管理的滿意度較高，可能與本院護士長年齡較輕、竟聘上崗、每年都參加管理學(xué)習(xí)班等因素有關(guān)。對醫(yī)護關(guān)系不滿意的只有5.6%，說明醫(yī)生和護士之間有較好的團隊合作精神。
3. 2對策
3.2.1提高一線護士和臨時工護士的待遇:本院已準(zhǔn)備重新調(diào)整獎金分配方案，提高臨床護士的操作獎比例，獎金向臨床一線傾斜，保證臨床一線護士的獎金高于二線崗位人員的獎金。為了穩(wěn)定臨時工護士的隊伍，采取提高臨時工護士的基本工資，保證工作年限在10年時，基本工資有1100元，同時爭取臨時工護士轉(zhuǎn)正的名額，管理者更加關(guān)心臨時工護士的生活，加強思想道德教育和能力培訓(xùn)，把臨時工護士的成長目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，強化臨時工護士的參與意識和主人翁精神。
隨著社會的不斷進步，我國護理事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫(yī)院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關(guān)系、改進醫(yī)院護理質(zhì)量，起到很大作用。結(jié)合筆者10多年來的護理管理經(jīng)驗和一線護理工作心得體會就護士人文關(guān)懷的現(xiàn)狀綜述如下。
1.醫(yī)院或者醫(yī)療管理部門應(yīng)該為護理工作者營造融洽的工作環(huán)境
1.1護理工作者應(yīng)該培養(yǎng)良好的人際關(guān)系
醫(yī)院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術(shù)比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關(guān)系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。
1.2醫(yī)院應(yīng)注重護理工作者的職業(yè)防護
一方面，減少職業(yè)危害?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的運用增加了醫(yī)療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學(xué)性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業(yè)危害。醫(yī)院應(yīng)該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預(yù)防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應(yīng)緊急處理)；預(yù)防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設(shè)備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權(quán)益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，增強法律觀念[8]。讓護士學(xué)法、懂法、用法，用行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、規(guī)章制度約束自己，用法律知識保護自己。
1.3增強護理人員醫(yī)院感染監(jiān)測，加強醫(yī)院感染知識培訓(xùn)
增強護理人員醫(yī)院感染監(jiān)測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構(gòu)將醫(yī)院感染管理及護理人員醫(yī)院感染防護的相關(guān)課程納入教學(xué)大綱，組織授課內(nèi)容。管理者應(yīng)做到以護士為中心，以關(guān)心和信任護士為前提，如關(guān)心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質(zhì)獎勵并存。通過角色轉(zhuǎn)換，設(shè)身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。
2.醫(yī)管部門要加強護理人才培養(yǎng)
由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續(xù)教育和培養(yǎng)的機會較少，護理人員的綜合素質(zhì)偏低而影響了醫(yī)院整體建設(shè)質(zhì)量。而財力的保證是護理人才培養(yǎng)的基本條件，醫(yī)院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養(yǎng)的資金投向。
各級醫(yī)管部門應(yīng)通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學(xué)、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識，增強護士的心理健康意識，科學(xué)安排教育訓(xùn)練。繼續(xù)護理教育已越來越引起人們的重視，并已經(jīng)成為護士發(fā)展和提高的必經(jīng)之路。加強在職人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學(xué)考試，提高學(xué)歷層次。
按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性。讓護士設(shè)立自身成長目標(biāo)，鼓勵其利用業(yè)余時間繼續(xù)學(xué)習(xí)，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗，撰寫論文，參加各種護理學(xué)術(shù)交流會和學(xué)習(xí)，增加有益于工作和學(xué)科發(fā)展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學(xué)術(shù)地位，為護理人才創(chuàng)造一個良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質(zhì)和精神方面給予必要的保障。為人才培養(yǎng)創(chuàng)造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養(yǎng)護理人才科研與創(chuàng)新意識。
3.醫(yī)院應(yīng)該建立合理的管理制度
3.1積極探索倒班制度，合理調(diào)整班次
夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩(wěn)定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內(nèi)醫(yī)療管理學(xué)者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月?lián)Q夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。
3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金
按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現(xiàn)護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風(fēng)險、技術(shù)含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續(xù)教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.3科學(xué)定編，合理用人
人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩(wěn)定的原因之一。據(jù)了解，目前我國大部分醫(yī)院護士編制不夠，未達到衛(wèi)生部1997和1998年制定的《三級甲等醫(yī)院護理管理標(biāo)準(zhǔn)》中病床與護士比1∶0.4的標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上影響了護理質(zhì)量。因此，應(yīng)分層使用不同學(xué)歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。
同時，打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優(yōu)秀人才，調(diào)動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質(zhì)高、管理能力強的優(yōu)秀護理人員擔(dān)任護士長，適當(dāng)?shù)膷徫缓捅匾呢?zé)任能夠極大地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。
3.5充分給予護理人員積極地人文關(guān)愛和支持
管理者的對于員工的人文關(guān)愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)經(jīng)常與護士溝通，加深對其了解，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發(fā)其工作積極性。醫(yī)院規(guī)定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩(wěn)定護理隊伍。
參考文獻：
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【論文摘要】目的建立連續(xù)性排班管理標(biāo)準(zhǔn)并在相關(guān)科室組織試點，比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房之間護士工作滿意度水平的差異，并分析其原因。方法 采用MueUer／MeCloskey滿意度量表(MMSS)，對連續(xù)性排班模式病房的396名護理人員和普通病房的142名護理人員發(fā)放調(diào)查問卷，并將調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。結(jié)果 連續(xù)性排班模式病房護士總體滿意度與普通病房相比差異有統(tǒng)計學(xué)意義，護士、護理組長及護士長工作滿意度水平差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P
護理工作壓力影響護士心理健康和工作滿意度”。國外研究顯示，護士需要更多的來自組織及同行的支持。針對護士工作壓力源，研究者提出過不少對策，其中護士排班模式的選擇，直接反映護士利益，可以緩解護士壓力。20世紀(jì)90年代以來，隨著整體護理的開展，許多同行在護士排班問題上進行過有益的探討，改革后 的排班形式 有彈性排班、固定夜班、全夜班等，雖然在局部高峰時段補充了人力，但由于對護士壓力存在的問題及根源缺乏深刻認識，解決問題的方式過于單一，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和系統(tǒng)性，因而臨床上目前仍然存在高峰時段人力薄弱，日夜班人力不均衡 ；交接班頻繁，護士用加班和拖班彌補人力的嚴(yán)重不足等現(xiàn)象，因而護士的工作壓力沒有得到緩解。本研究旨在建立連續(xù)性排班政策模型并在部分醫(yī)院開展臨床實踐的基礎(chǔ)上[73，評價連續(xù)性排班的政策模型對護士工作滿意度和護士工作壓力的影響，探索排班模式對于合理配置使用護士的積極意義 ，為進一步改革和調(diào)整病房護理人力資源管理政策奠定基礎(chǔ)。
I 對象與方法
1.1 建立連續(xù)性排班模式病房 2007年 11月 至2008年8月 。在某三級甲等醫(yī)院1O個科室建立連續(xù)性排班模式病房。原則是通過新的模式使護理人力足量均衡、提高工作連續(xù)性、減少交接班縫隙和拖班、實現(xiàn)新老護士合理配置，在滿足患者和醫(yī)療活動需求的同時，保障護士合法權(quán)益，減輕護士工作壓力。連續(xù)性排班模式是：①護士按早(A)中(P)晚(N)3班工作，其工作時間分配為A班7：00一l5：O0，P班14：30—22：00。N班21：30-7：30；② 除護士長外 ，所有 護士進入APN排班 系統(tǒng)，只有責(zé)任班，取消辦公班和總務(wù)班 ，用助理護士擔(dān)任文員處理電腦醫(yī)囑等；③每班護士除1h用餐外，連續(xù)工作不間斷；④ 日夜班護士人力相對均衡 (A班3—5名，P班2—3名 ，N班2名)；⑤高級責(zé)任護士、初級責(zé)任護士、助理護士按層級實行小組責(zé)任制護理，各層級相對固定(1—2年聘期)，每班配備組長；⑥護士的周工作時間35—40h；⑦建立排班需求登記本，力求公開、公平、公正，體現(xiàn)人性化管理。普通病房護士的排班仍然是日班、中班和晚、夜班，每天各班之間有5次交接，高年資“責(zé)任護士”只進入日班系統(tǒng) ，辦公班、電腦班和總務(wù)班都接功能制分工模式。
1．2 調(diào)查對象 2008年8月向該醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放問卷，要求匿名填寫。共發(fā)放問卷597份，收回有效問卷538份 ，回收率90．12％。被調(diào)查對象中女536名 ，男2名，年齡20—46歲，平均(26．2~4．13)歲；工作年限3個月至30年，平均(5．3：t：2．71)年 ；婚姻狀況：已婚195名，未婚342名，離異1名；學(xué)歷：碩士2名 ，本科88名 ，大專429名 ，中專19名 ；職稱 ：副高以上4名，主管護師21名，護師117名，護士335名，助理護士61名 ；有396名護理人員來自已開展連續(xù)性排班的科室 ，有142名護理人員所在科室暫未開展連續(xù)性排班，兩組人員在年齡、教育程度、職稱、婚育狀況及工作年限方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0．05)。
1．3 調(diào)查工具 本研究采用Mueller／McCloskey滿意度量表(MMSS) ]，問卷內(nèi)容包括基本資料和MMSS量表，用來測量臨床護士工作滿意度的水平和影響因素。量表包括8個方面共31個條目，每個條目要求按1—5打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分 ，非常不滿意1分。均數(shù)3．o3是對工作評價滿意的最低指標(biāo)。原英文版量表每項的Chronbach’S Ot系數(shù)范圍是0．52—0．84，總的Chronbach’SOt系數(shù)為O．69。原量表由2名護理研究生分別翻譯及回譯 ，并經(jīng)2名英語水平較高的護理專家修改后形成了中文版MMSS問卷，Cronbach’S 0c系數(shù)為0．906。
1．4 統(tǒng)計學(xué)方法使用SPSS 13．0軟件包對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)處理與分析，采用的統(tǒng)計方法有統(tǒng)計描述、方差分析。
2 結(jié)果(表 1—3)
2．1 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護士工作滿意度比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房護士工作總體滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義，主要表現(xiàn)在每日工作時間、拖班和得到直接領(lǐng)導(dǎo)認 可方面。
2．2 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護理組長工作滿意度比較連續(xù)性排班模式病房與普通病房護理組長工作滿意度差異無統(tǒng)計學(xué)意義。但兩組病房關(guān)于拖班、同事認可、交流機會和進入專業(yè)組織機會等項目差異有統(tǒng)計學(xué)意義。
2．3 連續(xù)性排班模式病房與普通病房護士長工作滿意度比較 連續(xù)性排班模式病房與普通病房兩組護士長工作總體滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義，主要表現(xiàn)在每天工作時間、靈活的周末休息、休周末的機會、工作方式等方面。
3 討論
3．1 連續(xù)性排班模式提高了護士工作的總體滿意度
護士工作滿意度是指護士對自身所從事工作的一般態(tài)度或個體從工作中獲得滿足感的程度，直接影響對患者所提供的護理質(zhì)量，護士工作滿意度是評判護士排班成效最重要的參考指標(biāo)… 之一。國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn) ”，輪班方式對護士滿意度有著顯著影響。本調(diào)查研究結(jié)果顯示，連續(xù)性排班模式病房護士總體工作滿意度高于普通病房，兩者之間差異有統(tǒng)計學(xué)意義。影響因素主要是每 日工作時間、假期、休周末的機會和拖班。連續(xù)性排班 因為在早上6—8時 ，中午11-14時 ，晚上 17-20時等護理工作高峰時段保持了人力，單位時間內(nèi)的工作負荷減輕，沒有受到交接班的干擾和影響，拖班現(xiàn)象得到了緩解夜班雙人，且從過去完全是低年資護士到現(xiàn)在和高年資護士兩人一起承擔(dān)，護士晚夜班在22時左右交接，實際夜班數(shù)減少和夜班睡眠時間更多；護士工作時間連續(xù) ，更加緊湊和集中，便于平衡家庭生活和工作的關(guān)系等原因，緩解了護士的工作壓力，明顯提高了護士對工作的滿意度。在沒有實施連續(xù)性排班的普通病房，由于三級教學(xué)醫(yī)院危重癥患者集中老年患者多，日均手術(shù)量、治療量、護理量大，高峰時段護士不夠，甚至受到交接班的干擾，即使護士數(shù)量能達到衛(wèi)生行政部門的配置標(biāo)準(zhǔn)，但由于用人效率低下，護士用拖班和犧牲休息時間彌補了人力的不足。
3．2 連續(xù)性排班模式病房組長和護士長工作滿意度較高
連續(xù)性排班模式病房護理組長總體工作滿意度與普通病房比較無統(tǒng)計學(xué)意義；但模式病房護士長的工作滿意度高，且有統(tǒng)計學(xué)意義。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，除了上述日工作時間減少拖班減少等因素外，專業(yè)成員交流和參加專業(yè)組織活動的機會增多也是其中的重要因素。同時也說明，護理組長崗位設(shè)立后，組長成為護理行政管理組織中最基層 的重要成員，原來 由護士長承擔(dān)的一些工作，如質(zhì)控、查房、每日醫(yī)囑大查對、疑難患者護理、評估和下護囑、健康教育及危重患者搶救的組織工作等都由組長承擔(dān)，且夜班和節(jié)假日有經(jīng)驗豐富的組長在臨床一線主持病房工作，護士長的壓力減輕，滿意度提高。而組長群體過去大多是不值夜班或只做辦公班、總務(wù)班的高年資、高職稱護士，因為帶著年輕護士站到了照顧患者的臨床最前線，既為臨床一線增加了人力，尤其是增加了夜班和節(jié)假日人力，減少了臨床風(fēng)險和隱患，又讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任并能施展才干，自身成就感和得到同事認可的程度提高，同時還減輕了護士長的壓力。而在普通病房，老護士基本上都是排辦公班、總務(wù)班或責(zé)任班、主班等，不上夜班，看上去可能病房的護士配置不低，但因為“因人設(shè)崗”，直接護理患者的護士不足，日夜班護士不均衡，老護士的專業(yè)知識經(jīng)驗沒有充發(fā)發(fā)揮出作用。
總之，在病房護士人力資源管理中，通過職責(zé)重組，優(yōu)化配置，合理分工，高效排班，能最大限度地挖掘潛力，減輕壓力，提高護士對自身工作的滿意度。
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隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的建立，護理學(xué)科的發(fā)展和醫(yī)院建設(shè)的現(xiàn)代化不斷推進［1］，護理專業(yè)的內(nèi)涵和外延都發(fā)生了巨大的變化，管理者不僅要有豐富的醫(yī)院護理管理經(jīng)驗，還必須掌握和運用科學(xué)的管理方法，人力資源的合理調(diào)配。我科自2010年4來，根據(jù)優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程的相關(guān)要求，對工作人員實行分層級管理取得了良好的效果，現(xiàn)報道如下。
1 方法
1.1 根據(jù)護士的職稱，學(xué)歷，年資，工作能力和各層次崗位工作內(nèi)容要求，設(shè)置總責(zé)任組長，責(zé)任組長，高年資責(zé)任護士，低年資責(zé)任護士和助理護士。
1.2 各層級護士資質(zhì)要求
1.2.1 總責(zé)任組長 主管護師，大專，具備本?？?年以上工作經(jīng)驗，具有較強的責(zé)任心和同情心,對本?？频某Ｒ姴〖岸喟l(fā)病的護理有豐富的臨床經(jīng)驗,護理技術(shù)操作成績優(yōu)秀(95分以上),有一定的溝通能力,能夠獨立組織科室臨床護理查房,具有一定的管理能力,能夠擔(dān)任臨床帶教工作,每年至少完成護理論文2篇,總責(zé)任組長競聘上崗,每季度考評一次。
1.2.2 護師以上職稱,大專以上學(xué)歷,本專科工作5年以上,經(jīng)驗,德,勤,能兼?zhèn)?具有解決本?？埔话阋呻y護理問題和技術(shù)的能力，有一定管理能力和帶教能力,競爭上崗，任期六個月，每季度考評一次。
1.2.3 高年資責(zé)任護士持有護士資格證，大專以上學(xué)歷，具備本?？?年以上工作經(jīng)驗的、勤、績、能兼?zhèn)?，能夠獨立完成班?nèi)工作,熟練掌握本本專科護理技術(shù)操作。
1.2.4 低年資責(zé)任護士持有護士資格證,大專以上學(xué)歷,本專科工作1年以上,能夠獨立完成班內(nèi)工作,對本?？瞥Ｒ姴∽o理措施掌握較好,護理技術(shù)操作熟練。
1.2.5 中專學(xué)歷,未取得護士資格證或有證但到科時間不滿一年的護士、能夠獨立完成對患者的基礎(chǔ)護理,尤其是生活上的照顧,對本?？瞥Ｒ娂岸喟l(fā)疾病的護理有一定的了解。
1.3 各層級護士的工作制度及崗位職責(zé)
1.3.1 總責(zé)任組長 總責(zé)任護士必須嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,參加早會,每周一對上周工作做簡要總結(jié),指出存在的問題,強調(diào)本周內(nèi)護理工作中需要注意的問題,參加床頭交接班,了解全科患者夜間情況,床旁交接班時發(fā)現(xiàn)問題及時指出,根據(jù)科室危重患者的數(shù)量分管3~4位危重患者,實施整體護理,制定危重患者護理計劃單,書寫整體護理大病歷,處理疑難護理問題,參加科室疑難護理問題的討論,參加醫(yī)生臨床查房,根據(jù)醫(yī)生的查房,指導(dǎo)責(zé)任組長的護理工作,提出工作重點,熟悉本科當(dāng)天大手術(shù)患者的基本情況,給予術(shù)后指導(dǎo)及心理護理。檢查責(zé)任組長的工作落實情況,定期或不定時檢查科室護理質(zhì)量,考評科室護士的護理技術(shù)操作并給予相關(guān)指導(dǎo),定期召開公休座談會,認真聽取住院患者的意見和建議,及時解決患者所指出的問題,工作,總責(zé)任組長在護士長的指導(dǎo)下,根據(jù)護理帶教大綱要求制定科室?guī)Ы逃媱?定期組織實習(xí)學(xué)生,科室新聘人員,進修護士上課,考評帶教情況。積極撰寫護理論文,每年至少完成3篇護理論文,指導(dǎo)責(zé)任護士撰寫論文，在科室護理文化建設(shè)上起積極帶頭作用。
1.3.2 責(zé)任組長崗位職責(zé) 責(zé)任組必須嚴(yán)格執(zhí)行各項護理規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,參與所分管患者的安全管理,嚴(yán)格執(zhí)行查對制度,杜絕護理差錯及護理事故的發(fā)生,參加晨會,床旁交接班了解所分管患者夜間情況,檢查受壓處皮膚有無異常,帶領(lǐng)責(zé)任護士為人實施全面護理,整理床單元,督促低年資護士的護理工作,如基礎(chǔ)護理落實情況,按時巡視病房,翻身叩背,檢查臥床患者臥位是否正確,肢體是否擺放在功能位置等。為手術(shù)患者做好術(shù)前指導(dǎo),了解術(shù)前心理變化,做好心理護理,了解患者術(shù)中基本情況,根據(jù)手術(shù)的大小準(zhǔn)備相應(yīng)的物品,根據(jù)患者術(shù)后疾病的恢復(fù)情況制定相應(yīng)的康復(fù)鍛煉計劃,并嚴(yán)格按計劃組織實施,床旁指導(dǎo)患者進行康復(fù)鍛煉,熟練掌握危重一級護理患者的十知道,分管本組危重及一部分一級護理患者的護理工作,包括基礎(chǔ)護理,治療,健康教育,康復(fù)鍛煉等,對本?？瞥Ｒ娂膊〖岸喟l(fā)病的理論知識有一定的掌握,并能根據(jù)危重患者目前的情況制定護理計劃單和護理措施,采取有效的護理措施預(yù)防護理并發(fā)癥的發(fā)生。責(zé)任組長定期組織病區(qū)住院患者上大課,講解本科近期常見疾病的基本知識,接受急診患者,協(xié)助醫(yī)生處理急診患者,指導(dǎo)責(zé)任護士及時為患者做好入院宣教及24 h衛(wèi)生整頓,承擔(dān)臨床實習(xí)及進修的帶教工作,并組織實習(xí)同學(xué)上課,每月一次,檢查責(zé)任護士護理文書的書寫情況,發(fā)現(xiàn)問題及時指出并督促其改正,為當(dāng)日出院患者做好出院指導(dǎo),下午5點檢查班內(nèi)責(zé)任護士工作落實情況,并作出講評。
1.3.3 責(zé)任護士崗位職責(zé) 責(zé)任護士必須嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,服從責(zé)任組長的工作安排,分管一部分一級護理患者的護理工作,負責(zé)臨床各項有創(chuàng)治療,處置等,與總責(zé)任組長,責(zé)任組長一起討論并制定危重患者護理計劃單及護理措施,認真為手術(shù)患者做好術(shù)前準(zhǔn)備工作,尤其是能快速準(zhǔn)確的為急診手術(shù)患者做好術(shù)前準(zhǔn)備,爭取手術(shù)的最佳時間,按時巡視病房,能夠及時發(fā)現(xiàn)患者的病情變化并及時報告值班醫(yī)生,協(xié)助醫(yī)生采取相應(yīng)的措施,有一定的臨床工作經(jīng)驗,在低年資責(zé)任護士或助理護士的幫助下能夠處理突發(fā)事件,帶領(lǐng)低年資責(zé)任護士完成二三級患者的所有護理項目,積極參加基礎(chǔ)護理,及時為患者做好健康宣教工作,負責(zé)分管軍人患者的所有護理工作,參加夜班的倒班工作,夜班當(dāng)班期間負責(zé)病區(qū)所有治療護理及患者的安全工作,承擔(dān)科室新聘人員的夜間帶教。
1.3.4 服從責(zé)任組長的工作安排,工作當(dāng)中嚴(yán)格執(zhí)行查對制度,防止護理差錯的發(fā)生,在責(zé)任組長及高年資責(zé)任護士的指導(dǎo)下工作,分管二三級護理患者的基礎(chǔ)護理工作,及時為患者落實基礎(chǔ)護理,參加夜班的副班工作。
1.3.5 助理護士 嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度,儀容儀表符合要求,工作作風(fēng)嚴(yán)謹,在責(zé)任組長及高年資責(zé)任護士的指導(dǎo)下工作,不能執(zhí)行對患者的有創(chuàng)操作,負責(zé)完成患者的基礎(chǔ)護理工作,包括為臥床患者洗臉,洗頭,擦澡,口腔會理,會陰沖洗,翻身,更衣,更換床單,處理排泄物,協(xié)助患者進食,床上大小便等。
2 結(jié)果
通過對科室護理人員的分層級管理，明確了各層級護士資質(zhì)要求和崗位職責(zé)，增強了護理人員參與工作的積極性和責(zé)任感，病區(qū)護理質(zhì)量較以前有所改善，同時也提高了患者住院的滿意率。
3 討論
護理人力資源的合理配置與使用時護理改革的一項重要內(nèi)容，根據(jù)各層級護士的能力標(biāo)準(zhǔn)，資質(zhì)要求，制定相關(guān)的工作制度及崗位職責(zé)，各層級護士各負其責(zé)，充分發(fā)揮了護士工作的積極性，責(zé)任護士的臨床技能得到了較好的發(fā)揮，提高了護士對護理工作的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，同時為患者提供專業(yè)化的護理服務(wù)，保證了患者安全和改善護理質(zhì)量，體現(xiàn)了以人為本的管理理念［2］，以患者為中心的服務(wù)宗旨。
選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。
方法：采用半結(jié)構(gòu)式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經(jīng)歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
結(jié) 果
對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。
（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來說分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現(xiàn)實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護人員的技術(shù)職稱評定大體上是對醫(yī)護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫(yī)護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用?，F(xiàn)在職稱評定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業(yè)生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報。但護理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎金時，醫(yī)生總是比較高。
職業(yè)自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復(fù)雜全面，擔(dān)憂多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責(zé)任還有護士長擔(dān)著，而夜班時，有時病房內(nèi)醫(yī)生會處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規(guī)的治療護理工作，還要負擔(dān)各種雜務(wù)，長期超負荷運轉(zhuǎn)，對工作產(chǎn)生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時有發(fā)生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫(yī)護沖突壓力：醫(yī)護職責(zé)不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺，該不該叫醒醫(yī)生有時也很矛盾，遇到責(zé)任心不強的醫(yī)生很難纏，多次叫而不起來，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護理人員身上。
（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產(chǎn)生。②影響營養(yǎng)的攝入：長期生活不規(guī)律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續(xù)生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。
（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業(yè)的認知度低和護士不如醫(yī)生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業(yè)，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護理人員僅有建議權(quán)，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發(fā)泄對象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
討 論
導(dǎo)致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業(yè)緊張及壓力。人們在面對職業(yè)壓力時會出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時調(diào)整身心狀態(tài)會出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現(xiàn)為工作效率低，對服務(wù)對象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴(yán)重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業(yè)個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。
據(jù)我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業(yè)對身體健康的危害；因職業(yè)偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓(xùn)、晉升職稱、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護理人才流失，穩(wěn)定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業(yè)。
績效考核是指運用系統(tǒng)的原理、方法，根據(jù)人力資源的需要評定、測量員工的工作行為和工作效果[1]。建立激勵性的分配機制，要根據(jù)護士的臨床實際表現(xiàn)和工作業(yè)績，把考核結(jié)果與個人收入掛鉤，向臨床一線護士、護理骨干傾斜加大績效工資比例，拉開收入差距，形成有激勵、有約束的內(nèi)部激勵機制[2]。我院從2011年起在優(yōu)質(zhì)護理病房積極探索績效考核的思路及方法，2013年推廣至全院現(xiàn)總結(jié)如下：
1 背景
1.1 傳統(tǒng)的績效考核與收入分配方法是醫(yī)院以每個科室為考核單元，且護士績效工資的分配按職稱高低劃分，在實際工作中往往是高年資護士長期上白班，如總務(wù)班、換藥班，而一線倒班護士多是低年資護士，不能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。這樣忽略了護理工作的差異性，沒有反映出護理工作效率、護理工作的風(fēng)險與責(zé)任、護理技術(shù)的難度[3]。
1.2 傳統(tǒng)分配模式帶來不良后果，報酬偏低的護理人員會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬，表現(xiàn)為消極怠工?；蛘呱暾堈{(diào)職，離開原有環(huán)境。
1.3建立新的績效考核機制的條件成熟，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)大力支持，護理部實施半垂直護理管理模式。信息化系統(tǒng)成熟、完善的，護士移動工作站的建立，為統(tǒng)計護理人員工作量提供準(zhǔn)確無誤的數(shù)據(jù)。
2 績效管理具體方案
2.1績效考核思路及步驟 制訂了"先試點、后推廣"穩(wěn)步推進的總體思路，制定績效考核工作"三步曲"，即2011年以老年科為試點實施新績效考核模式；2012年在全院各病區(qū)實施新績效考核模式；2013年實行新績效考核模式+護理補貼的績效考核。護理補貼按每床位1.5元/d的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，3.5～4萬/月元左右，護理補貼納入護理部垂直管理。該補貼由財務(wù)科按病區(qū)床位使用率下發(fā)至護理部，護理部以34項護理操作為考核指標(biāo)，按工作量下發(fā)，旨在體系多勞多得的宗旨。
2.2績效考核目的 調(diào)動護理人員 的積極性；提高護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展。
2.3績效考核原則 多勞多得，優(yōu)勞多得；上不封頂，下不保底；向高風(fēng)險崗位、
夜班傾斜、向臨床一線傾斜。
2.4實施方案
2.4.1確定評價指標(biāo)及權(quán)重 確定護理工作質(zhì)、護理工作量、患者滿意度、護理人員職稱、班別、獎勵/處罰項目為考核評價指標(biāo)，其權(quán)重分別為護理工作質(zhì)、護理工作量為30%，患者滿意度20%，護理人員職稱、班別10%，獎勵/處罰項目另外據(jù)實計算。
2.4.1.1工作質(zhì)指標(biāo) 確定10項指標(biāo)，分別是基礎(chǔ)護理質(zhì)量、危重患者護理質(zhì)量、護理文件書寫質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、?？谱o理質(zhì)量、病區(qū)管理護理質(zhì)、護理安全質(zhì)量、業(yè)務(wù)考核質(zhì)量、夜班工作質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量。其分值按實際考核得分計算，來源于一、二、三級質(zhì)控考核。
2.4.1.2工作量指標(biāo) 確定八項考核指標(biāo)，其中護理操作又細化為34項。分別是包干患者數(shù)、入、出院患者數(shù)、危重患者數(shù)、護理級別數(shù)、護理操作數(shù)（34項）、轉(zhuǎn)科人數(shù)、死亡人數(shù)。
2.4.1.3工作量指標(biāo)賦分 賦分分3步完成，首先護理部按工作的難易度、風(fēng)險度、耗時、生活類護理予以賦分形成指導(dǎo)意見，分值向操作難度大、耗時長、生活類護理如床上擦浴、床上洗頭傾斜。第2步召開護士長會議，發(fā)放護理工作量賦分問卷調(diào)查表，該表的分值已由護理部制定，由護士長不記名式選擇，如不同意的可調(diào)整分值，在表格預(yù)留的括號內(nèi)填上修改的分值。第3步護理部統(tǒng)計護士長選擇的結(jié)果，按選擇票數(shù)高低、科室實際情況確定分值，如當(dāng)時定的理療項目的分值為每人次1分，模擬測算時發(fā)現(xiàn)中醫(yī)康復(fù)科因理療工作量較大，結(jié)果導(dǎo)致該科工作量總分處于中上水平，這個結(jié)果不符合向高風(fēng)險崗位傾斜的原則，因此根據(jù)科室實際情況調(diào)整了分值，調(diào)到0.2分（見表1）。
2.4.1.4患者滿意度是取護士所管患者滿意度實際分的平均值。滿意度包括病區(qū)、黨辦、護理部3個層次的滿意度調(diào)查結(jié)果。
2.4.1.5職稱及分值 主任護師10分、副主任護師9分、主管護師8分、護師6分、護士5分。
2.4.1.6班別及分值 責(zé)護組長10分 、責(zé)任護士8分、夜班護士5分。班別分值可疊加，如倒班護士的分值就是責(zé)任護士的8分+夜班護士的5分等于13分。其目的是要拉開倒班與不倒班護士的差距。
2.4.1.7在績效分配方案中增加了獎勵/處罰項目，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得原則，分別對獎勵/處罰項目進行了細化，如患者表揚一次20元、發(fā)表核心期刊論文100元，院級三基理論考試或技術(shù)操作考核成績不及格扣50元。
2.4.2計算方法
2.4.2.1第1步確定績效工資可分配總額，績效可分配總額 由2部分組成，一部分是各護理單元按醫(yī)生1.2，護士1.0的比例從科室的績效工資總額中提取。另一部分是護理補貼由護理部按工作量下發(fā)，其金額數(shù)=全院護理工作量總分/當(dāng)月護理補貼金額數(shù)×科室護理工作量分值。
2.4.2.2統(tǒng)計每位護士考核指標(biāo)的分數(shù)，職稱及班別的分值相對固定，工作質(zhì)的分值分別來源于一、二、三級質(zhì)控考核，工作量分值的統(tǒng)計目前我院有兩種形式，①是護士每日手工記錄于自制的excel表中。②開通護士移動工作站的科室，通過計算機后臺統(tǒng)計數(shù)據(jù)。滿意度是取所管患者滿意度實際分的平均值。
2.4.2.3第3步計算單項考核指標(biāo)的每分值 工作質(zhì)每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作質(zhì)總分；工作量每分值=績效可分配總額×0.3/全科護士工作量總分；住院患者滿意度每分值=績效可分配總額×0.2/全科護士滿意度分；護理人員職稱每分值=績效可分配總額×0.1/護理人員職稱總分；班別每分值=績效可分配總額×0.1/班別總分。
2.4.2.4匯總每人績效工資總額 護士績效總額=工作質(zhì)總分×工作質(zhì)每分值+工作量總分×工作量每分值+患者滿意度每分值×患者滿意度每分值+護理人員職稱每分值×護士職稱總分+班別每分值×班別總分±獎勵/處罰金額。
3 取得的成效
制定護士績效考核管理辦法，使每位護理人員得到公正、公平的評價和認可的機會，從院級層面上來看，護理補貼金額數(shù)排在前三名的是護理人員公認的最繁忙、最辛苦的科室，如神經(jīng)內(nèi)科、心血管內(nèi)科及內(nèi)分泌腎病科。從科室層面上看，倒班護士、工作量大、管危重患者多得護士績效工資高。在績效分配上，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則，護士滿意度提高了，消除了個人在群體組織中的惰性，激發(fā)了大家為完成組織目標(biāo)的進取精神，極大鼓舞和調(diào)動了護理人員的工作積極性，使職能管理更趨科學(xué)，也在護士之間、護理單元之間形成了良性的競爭機制形成良好的管理導(dǎo)向。通過利益的調(diào)整正確引導(dǎo)護士合理流動，保證護理隊伍的穩(wěn)定。
參考文獻：
l急診護理工作在新時期面臨的問題
1.1醫(yī)療糾紛增多改革開放以來人們的衣食住行問題已基本解決，對自身健康投以軟大的關(guān)注，特別是在市場經(jīng)濟的影響下，近年來人們看待醫(yī)患關(guān)系時，把醫(yī)療服務(wù)活動視為單純的經(jīng)濟交往，即商品關(guān)系，使得醫(yī)療活動與患者的健康權(quán)益、經(jīng)濟利益密切相關(guān)。當(dāng)醫(yī)療的效果與患者的期望值相背馳時，即發(fā)生醫(yī)療投訴或糾紛。另一方面，醫(yī)師護士在接診時，解釋工作不耐心，溝通不到位等，也是引起投訴和糾紛增多的原因之一。
1.2留觀翰液患者增多，護士超負荷工作由于來我院就診的患兒較多。而大部分就診患兒孺輸液觀察治療，其結(jié)果造成急診輸液室的床位供不應(yīng)求，只有靠加床來級解，長期的超負荷工作致使護士工作壓力加大。
1.3護理隊伍年輕化，處理問題的綜合能力差據(jù)統(tǒng)計，急診室的熟練護士培訓(xùn)周期為4一5年，而目前，我院急診護理隊伍中工作年限在3年左右的護士占急診護士總數(shù)的印%.成為急診一線工作的重要力量。由于護士工作年限短，缺乏對復(fù)雜病悄的判斷能力，缺乏處理特殊事件的應(yīng)急能力，缺乏與患兒及家屬的溝通能力。急診患兒就診的特點是單位時間內(nèi)患兒比較集中，而就診的息兒家屬都認為自己患兒的病情比較重，迫切希望能優(yōu)先診治。在這種情況下裕要護士有較強的協(xié)調(diào)能力。急診工作的突出特點是隨時要搶救生命，需要護士有較強的應(yīng)變能力。
1.4開放式急診醫(yī)療環(huán)境弊多利少急診搶救患兒多數(shù)是病情兇猛，常常需要就地立即搶救，形成了開放式醫(yī)療環(huán)境。在這種開放式醫(yī)療環(huán)境下護理人員對患兒所實施的搶救、治療、護理，家屬均親眼目睹，特別是當(dāng)危重患者搶救無效時給在場的患者和家屬加重了心理負擔(dān)。另一方面隨著患者及家屬自我保護憊識的提高，對在搶救治療中出現(xiàn)的一些問題或者一些不理解的行為都希望有個說法，有的甚至以此來擾亂正常的醫(yī)療秩序。
2急診搶救護理對策
2.1禮貌服務(wù)、接診熱情急診護士是患者來院就診接觸的第一位醫(yī)務(wù)人員，其儀表、言行、態(tài)度等不僅體現(xiàn)了醫(yī)院的精神風(fēng)貌也影響著患者及其家屬的思想情緒。首先從提高護士的職業(yè)家質(zhì)著手，要求對待就診患兒做到儀表端莊、態(tài)度和蕊，對患者有求必應(yīng)、有問必答，對危重患兒給予綠色通道服務(wù)，同時還需規(guī)范急診程序，按急診護患溝通指南去實施規(guī)范化服務(wù)。
2.2理順就診的各個環(huán)節(jié)急診是一個整體，理順各個環(huán)節(jié)，給患兒提供方便快捷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是獲得患者滿意、減少投訴和糾紛的關(guān)鍵。為此，晚間在急診室特設(shè)l名急診預(yù)診護士負貴協(xié)調(diào)各個環(huán)節(jié)的工作。同時為了方便急診患者盡快熟悉急診布局，一方面在各診療室、檢查室等部門設(shè)醒目標(biāo)志;另一方面對留觀的患兒做好人院宜教介紹就醫(yī)環(huán)境、程序及制度等，消除急診忙亂秩序。針對目前新護士多，處理問題能力差的特點，首先要從更新護士知識著手，通過在崗培訓(xùn)，提高其對病情的判斷能力、應(yīng)急能力、與患兒和家屬的溝通能力以及處理問題的綜合能力。
2.3加強急救理論學(xué)習(xí)急救醫(yī)學(xué)的迅猛發(fā)展，大量高精尖儀器設(shè)備和技術(shù)的應(yīng)用，搖要急診護士不斷更新知識，才能跟上急救醫(yī)學(xué)的發(fā)展水平。為了培養(yǎng)?？迫瞬?，拓寬護士的知識面，我們要采取請進來、走出去的方法培養(yǎng)在職護士。利用教學(xué)醫(yī)院的優(yōu)勢，請專家教授講述新業(yè)務(wù)、新技術(shù)在急救中的應(yīng)用，選派年資高的護師以上人員參加全國、全省及各市舉辦的各類急救護理學(xué)習(xí)班、護理論文交流會，及時了解新的學(xué)科信息。同時要求工作3年以下的新護士每人每月書寫1一2篇讀書筆記，并定期組織交流優(yōu)秀的讀書筆記。要求工作4年以上護士及護師每年完成1一2篇護理論文，通過更新知識方法的實施，才能有力地促進全體護士急救理論水平的提高。
2•4加強急救技能培識新時期患者對醫(yī)療的需求，更重視服務(wù)的質(zhì)盆，特別是對急救技術(shù)提出了更高的要求。要使全體護士達到搶救技術(shù)過硬、操作技術(shù)嫻熟，使患者及家屬產(chǎn)生依賴感和安全感，除了熟練掌握巧項護理技術(shù)操作外，對全體護士特別是新護士定期進行急救技能培訓(xùn)，將急診常見急救案例實行情景模擬訓(xùn)練，常用的急救操作要經(jīng)?？己耍蕴岣呒本燃寄?。
1對象與方法
1．2．1調(diào)查方法采用以下問卷和量表進行調(diào)查，第一部分為護士一般資料，包括年齡、護齡、人事關(guān)系、醫(yī)院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調(diào)查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認同程度越高；第三部分為護士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非常可能)至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護士的離職傾向越高。自行設(shè)計量表的Cronbach’sa為0．925，內(nèi)容效度為0．980。發(fā)放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。
2結(jié)果
[1]
2．2不同個人特征護士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護齡、學(xué)歷、收入及人事關(guān)系的護士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1
[2]
2．3護士工作價值觀各維度與離職傾向的相關(guān)性分析見表2。
2．4護士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進行回歸分析，只有工具型價值觀進入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。
3討論
3．1護理人員工作價值觀與離職傾向的現(xiàn)狀分析
3．1．1護理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護士群體的情感需要如被尊重、工作被認可、公正的監(jiān)督等方面在現(xiàn)有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發(fā)展為主導(dǎo)需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護理人員向更高的層次和方向發(fā)展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內(nèi)容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內(nèi)容屬于因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導(dǎo)致護士工作積極性下降。提示管理者在設(shè)計激勵模式時，應(yīng)對護士的情感需要和成就發(fā)展需要進行投入，改進現(xiàn)有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎(chǔ)上，為護士設(shè)定工作目標(biāo)并適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，提高其責(zé)任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。 [3]
3．2影響護士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量
3．2．1影響護士工作價值觀的相關(guān)因素分析發(fā)現(xiàn)，在認知型價值觀上，有職務(wù)的護士高于無職務(wù)的護士，三甲醫(yī)院的護士高于三乙、二甲醫(yī)院的護士。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，它包括工作興趣、責(zé)任、成就等反映護士高層次需要的內(nèi)容。職務(wù)越高，認知型價值觀均值越高，即對價值觀的認同程度越高。原因可能是有行政職務(wù)的護理人員在醫(yī)院中的數(shù)量有限，她們大多處于層，獲得各種學(xué)習(xí)、進修機會多，相比無行政職務(wù)的護理人員，更能發(fā)揮專長、實現(xiàn)理想、提升生活品質(zhì)，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權(quán)利也明顯優(yōu)于無職務(wù)的護理人員。二甲醫(yī)院護士大都學(xué)歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫(yī)院都沒有進一步發(fā)展的要求，她們以保住現(xiàn)有工作，平穩(wěn)做到退休，順利享受事業(yè)單位的養(yǎng)老保障機制作為自己的目標(biāo)；三甲醫(yī)院管理者大都在重視護士工作任務(wù)完成的同時，對護士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制定亦高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為護士的個人發(fā)展提供機會，如創(chuàng)新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫(yī)院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發(fā)現(xiàn)距離自己目標(biāo)的實現(xiàn)相差甚遠，感到無權(quán)、無效和矛盾。
研究結(jié)果還顯示，手術(shù)科室護士情感型價值觀評分相對高于內(nèi)科護士。情感型價值觀表達了對情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認可、人際關(guān)系等。馬斯洛認為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術(shù)科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護士的應(yīng)急能力比較強，護士經(jīng)常處于緊張狀態(tài)。因此手術(shù)科室護士的職業(yè)壓力比較高。學(xué)研究指出，持續(xù)高壓力使機體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調(diào)。導(dǎo)致身心疾病。而手術(shù)科室的護士的收入、福利待遇相對內(nèi)科的護士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認可，自己也沒有得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解。手術(shù)科室護士工具型價值觀高于內(nèi)科護士。工具型價值觀也稱物質(zhì)型價值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質(zhì)和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的事業(yè)如人生目標(biāo)的實現(xiàn)等等。在經(jīng)濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫(yī)院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護士與組織之間的聯(lián)系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據(jù)其績效高低和貢獻大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護士的職業(yè)危機感相對要更大一些。
3．2．2影響護士離職傾向的相關(guān)因素分析
3．2．2．1技術(shù)職稱本次調(diào)查顯示，高級職稱護士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護理人員多為管理人員，是醫(yī)院使她們?nèi)〉檬聵I(yè)的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫(yī)院中獲得了滿足，并且對醫(yī)院產(chǎn)生了感激之情，即使離開醫(yī)院，也會對培養(yǎng)自己成長的醫(yī)院產(chǎn)生內(nèi)疚感；從客觀上，高級職稱的護理人員年齡大，工齡長，在醫(yī)院中具有扎實的基礎(chǔ)，一旦離開醫(yī)院，她們的管理地位可能會發(fā)生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫(yī)院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現(xiàn)職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業(yè)發(fā)展的成功，因此她們感覺職業(yè)發(fā)展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．2婚姻研究還發(fā)現(xiàn)，已婚及其他婚姻狀況的護士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫(yī)院的目標(biāo)具有較高的認同感，其工作滿意度較高；已婚護士除了承擔(dān)工作賦予的職責(zé)外，還要承擔(dān)更多的照顧家庭、養(yǎng)育子女的責(zé)任，而護士輪班、無規(guī)律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔(dān)正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質(zhì)量下降，引發(fā)家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護士的身心健康，導(dǎo)致其工作壓力增加，相對于未婚護士更易引起對工作的不滿，更易產(chǎn)生離職傾向。
3．2．2．3月均夜班數(shù)研究表明，夜班數(shù)較多的護士離職傾向較高。雖然夜班對護士來說不可避免，但過多的夜班會導(dǎo)致護士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進而導(dǎo)致其離開組織和護理行業(yè)的傾向性增大。我國醫(yī)院的護理排班方式以功能制護理為基礎(chǔ)，護理班次的安排表現(xiàn)出白天人多，午間、夜間及節(jié)假日護理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護士工作量大，責(zé)任重，心理壓力大。職業(yè)壓力模型指出，高職業(yè)壓力會引起護士產(chǎn)生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應(yīng)注意排班的科學(xué)性，在滿足患者護理需要的同時，盡量考慮到護士的夜班要求，避免護士的過度疲勞，從而提高其工作效率。
3．3護士工作價值觀與離職傾向的相關(guān)性分析調(diào)查結(jié)果顯示，護士工具型價值觀與離職傾向呈正相關(guān)?？粗毓ぞ咝蛢r值觀的護士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產(chǎn)生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質(zhì)型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫(yī)院護理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當(dāng)今復(fù)雜的護理工作，護士需要不斷進修學(xué)習(xí)；同時，近年來人民生活相關(guān)費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為保障。因此，我國護士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護士的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要被護士列為最重要的激勵因素。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，物質(zhì)需要的滿足程度不高將對護士產(chǎn)生一定的負性影響。所以，提高護士待遇，滿足其物質(zhì)方面的需要是降低離職的關(guān)鍵所在。
我科共有護士27人，其中護師10人，主管護師1人，五年資以上5人，三至五年資5人，本科以上學(xué)歷3人。
2護士分層次使用的方法
在整體護理工作模式中，臨床負責(zé)護士的角色十分重要，起著承上啟下的作用，故一般由高年資護師以上人員擔(dān)任，此外，影響護士使用層次的還有勞動紀(jì)律、職業(yè)道德、護理差錯、護理滿意度、護理理論及技術(shù)操作考核等因素，如發(fā)現(xiàn)有上述問題，則根據(jù)問題的嚴(yán)重程度，結(jié)合護理獎懲制度對其進行不同程度的降層使用。
2.1一年資護士
提供病人有效的基礎(chǔ)護理，掌握基本及時技能，通過護士執(zhí)業(yè)注冊考試，各項基礎(chǔ)護理操作達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，在上級護士指導(dǎo)下完成臨床班、夜班的工作，掌握?？谱o理。
2.2低年資護士
以臨床基礎(chǔ)護理工作為主，熟練掌握各項基礎(chǔ)護理技術(shù)操作，能夠獨立完成臨床及夜班工作，掌握護理程序的理論知識，可完成本科危、重病人的搶救及觀察，熟練掌握?？谱o理。
2.3高年資護師（4年以上）
能夠承擔(dān)臨床負責(zé)護士工作，具有較強的帶教能力，能夠組織督導(dǎo)各組護理工作，能夠總結(jié)臨床護理工作，并具有撰寫護理論文的能力，具有較強的組織及管理能力。掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護理學(xué)基礎(chǔ)理論的新知識，了解護理邊緣學(xué)科的知識及發(fā)展，具有解決本?？谱o理工作疑難問題的能力，具有較高的護理管理及科研能力，能夠承擔(dān)臨床班組長工作，能夠指導(dǎo)下級護士完成護理病歷并組織實施，成為本?？谱o理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.4主管護師
全面了解并掌握國內(nèi)外醫(yī)學(xué)及護理學(xué)理論的新知識，能夠綜合運用護理邊緣學(xué)科的知識和理論指導(dǎo)臨床工作，具備護理科研設(shè)計、醫(yī)學(xué)文獻檢索，醫(yī)學(xué)統(tǒng)計知識，并能組織指導(dǎo)下級護士共同完成護理科研工作，培養(yǎng)?？谱o理技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。
2.5護士長
具有較強的組織管理、協(xié)調(diào)能力，掌握并運用科學(xué)護理管理方法，能夠妥善地處理疑難問題及病人的投訴，善于激勵下屬，運用護理新概念，新技術(shù)，新業(yè)務(wù)，不斷提高護士的業(yè)務(wù)能力及?？谱o理水平。
3護士的核心能力定義
目前國際公認的護士核心能力包括：評判性思維能力、溝通與合作能力、評估及觀察能力、動手能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、科研能力、管理和領(lǐng)導(dǎo)能力等[1]。核心知識包括：促進健康、預(yù)防疾病、管理疾病的知識，能力型知識，人文社會學(xué)知識，衛(wèi)生服務(wù)系統(tǒng)和政策知識，同時護士還應(yīng)具備一定的專業(yè)價值觀。
4護士核心能力培養(yǎng)方法
4.1思想道德教育
護理部舉辦各種專題講座，明確護理職業(yè)道德的具體要求，并結(jié)合醫(yī)院文化特色對護理團隊的價值觀進行準(zhǔn)確定位和積極培養(yǎng)。同時大力宣傳體現(xiàn)當(dāng)代護理精神的先進人物和事跡，引導(dǎo)護士樹立以患者為中心的服務(wù)意識，培養(yǎng)以人為本的關(guān)愛之心，將人文關(guān)懷融入護理工作中。
4.2繼續(xù)教育
繼續(xù)教育是護士獲取新知識、新技術(shù)的最佳平臺，是一種針對性很強的培訓(xùn)。通過外請專家或高素質(zhì)高年資護士開展護理技術(shù)專題講座，通過外出學(xué)習(xí)新技術(shù)新業(yè)務(wù)，指導(dǎo)護士如何充分利用護理資源掌握先進服務(wù)理念和護理技術(shù)。
5護士分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)的效果評價
5.1充分挖掘護士的潛能，調(diào)動了護士學(xué)習(xí)及工作的主動性和創(chuàng)造性。通過綜合評價工作能力，本著因才適用的原則用人，使許多年輕有為的護理人才脫穎而出。
5.2基礎(chǔ)護理合格率顯著提高。護理的最終目的是讓病人得到實惠，促進康復(fù)。實踐證明，對護士實施分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)的方法從根本上保證了這一目標(biāo)的實現(xiàn)。對低年資護士做基礎(chǔ)護理工作都有十分明確的量化指標(biāo)，而且由上級護士以護囑的形式進行指導(dǎo)與檢查，這樣，就從根本上使基礎(chǔ)護理工作層層把關(guān)、層層落實，相對穩(wěn)定地保持在高水平，滿足了病人的需求，同時，使病人的切身利益得以維護，也使護士在工作實踐中增長才干，為其最終成為一名合格的護士打下良好的基礎(chǔ)。
5.3使整體護理進一步深化，病人對護理工作的滿意率大幅提高。通過實踐，我們體會到，只有將不同學(xué)歷、職稱、年資的護士的綜合能力進行評價，使其能夠按照實際的能級層次上崗，擔(dān)當(dāng)起工作的職責(zé)，真正使各項護理工作落到實處，才能保證整體護理工作的有效和有序，而不只是流于形式。我科開展護士分層次使用結(jié)合核心能力培養(yǎng)以來，得到患者良好的信息反饋，被點名表揚的護士越來越多，滿意率一直呈上升的趨勢。
[中圖分類號] R472 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1005-0515（2011）-12-199-01
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇我院在職臨床護理工作人員134名，其中護士25名，護師62名，主管護師30名，副主任護師17名。
1.2 方法 采用半結(jié)構(gòu)式個人方談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對134名護理人員按年齡、護齡、工作經(jīng)歷、婚煙家庭情況和所屬科室進行訪談。根據(jù)預(yù)先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你的工作經(jīng)歷中最難忘的是什么；當(dāng)你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續(xù)愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。
2 結(jié)果 對134名臨床護理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護理工作人員訪談分析，總結(jié)出以下造成護理工作疲潰感現(xiàn)象的原因。
2.1 對本職工作不滿意,無成就感,心理負荷過重 護理工作人員職業(yè)心理的主要需求，從總體上來說分為物質(zhì)需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經(jīng)歷和工作經(jīng)歷豐富多彩，其職業(yè)心理需求是多姿、多方位、多層次的，可現(xiàn)實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。
職稱偏低：醫(yī)療系統(tǒng)工作環(huán)境中，醫(yī)護人員的技術(shù)職稱評定體上是對醫(yī)護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫(yī)護人員工作熱情在很大種度上具有積極的激勵作用?，F(xiàn)在職稱評定條件主要是看學(xué)歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業(yè)生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫(yī)生相比，人家大部分已經(jīng)是主任、副主任醫(yī)師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。
付出多回報少：勞動付出的多少應(yīng)得到相應(yīng)的回報。但護理工作人員與醫(yī)生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫(yī)生的付出還多還累，但等領(lǐng)獎金時，醫(yī)生總是比較高。
職業(yè)自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學(xué)、朋友、親屬相比，人家在自己的領(lǐng)域也卓有成效，已經(jīng)是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫(yī)生轉(zhuǎn)，感到自己的職業(yè)很低級。
恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復(fù)雜全面，擔(dān)憂多，遇到意外情況產(chǎn)生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責(zé)任還有護士長擔(dān)著，而夜班時，有時病房內(nèi)醫(yī)生會處于“真空”狀態(tài)，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規(guī)的治療護理工作，還要負擔(dān)各種雜務(wù)，長期超負荷運轉(zhuǎn)，對工作產(chǎn)生厭倦感。有時到病人床過稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。
護患糾紛的人際壓力增加：近年來病人自我保護意識增強，社會對醫(yī)院要求日益增高，醫(yī)療糾紛時有發(fā)生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。
醫(yī)護沖突壓力：醫(yī)護職責(zé)不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫(yī)生在睡覺，該不該叫醒醫(yī)生有時也很矛盾，遇到責(zé)任心不強的醫(yī)生很難纏，多次叫不起來，起床后態(tài)度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責(zé)任推到護理人員身上。
2.2 身體健康的危害
2.2.1 睡眠障礙 頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節(jié)律，導(dǎo)致睡眠質(zhì)量下降、體力恢復(fù)不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。 易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產(chǎn)生。
2.2.2 影響營養(yǎng)的攝入 長期生活不規(guī)律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規(guī)律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規(guī)律破壞，影響食欲，降低消化功能。
2.2.3 持續(xù)生理疲勞 白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒有恢復(fù)，下一輪夜班又到了，身體攻期處于超負荷應(yīng)激狀態(tài)。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規(guī)律，導(dǎo)致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學(xué)歷，常心有余而力不足。
2.3 精神上受打擊 由于社會上對護理專業(yè)的認知度低和護士不如醫(yī)生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業(yè)，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫(yī)院特定的環(huán)境中，由于醫(yī)生具有處方權(quán)，而護理人員僅有建議權(quán)，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經(jīng)驗，容易發(fā)現(xiàn)患者存在的潛在的健康問題，當(dāng)向醫(yī)生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫(yī)生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發(fā)泄對象，把工作、生活、家庭中產(chǎn)生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。
3 討論 導(dǎo)致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業(yè)緊張及壓力。人們在面對職業(yè)壓力時會出現(xiàn)心身的緊張性反應(yīng)，如不及時調(diào)整身心狀態(tài)會出現(xiàn)職業(yè)疲潰感。職業(yè)疲潰感是一種心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產(chǎn)生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證[1]。表現(xiàn)為工作效率低，對服務(wù)對象漠不關(guān)心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴(yán)重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業(yè)個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%[2]。
據(jù)我院134名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業(yè)對身體健康的危害；因職業(yè)偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫(yī)院特別是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓(xùn)、晉升職稱、調(diào)理好夜班次數(shù)或夜班后多給休息方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，并對不同年齡的護理工作人員進行有區(qū)別的護理職業(yè)道德教育和培訓(xùn)，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業(yè)疲潰感，減少護理人才流失，穩(wěn)定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業(yè)。使護理工作隊伍不斷狀大，以滿足現(xiàn)代化醫(yī)院和病人不斷要求提高護理水平的需求。
筆者所在科從衛(wèi)生部推行優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)開始，建立了本科護士的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)對個人的工作表現(xiàn)進行客觀評價，嘗試將績效量化考核應(yīng)用于護士獎金分配中，取得了滿意的效果，現(xiàn)將體會報告如下。
1 資料和方法
1.1 一般資料 筆者所在科為關(guān)節(jié)骨病科，開放病床40張，主管護士4人，護師2人，護士10人，護工1人。
1.2 方法
1.2.1 統(tǒng)一學(xué)習(xí)工作流程標(biāo)準(zhǔn) 把患者的要求和期望轉(zhuǎn)為質(zhì)量要求，細化每一個具體活動流程和過程標(biāo)準(zhǔn)，事事有規(guī)范，根據(jù)?？铺攸c，對質(zhì)量環(huán)節(jié)中的每一個程序和標(biāo)準(zhǔn)進行個性化設(shè)計，明確崗位職責(zé)及分工。
1.2.2 科室成立質(zhì)量管理考核小組 護士長負責(zé)護理工作的全面管理及對組長、護士工作進行檢查、指導(dǎo)和考核；組長對科內(nèi)每位護士工作的完成情況進行檢查和考核；各護士對照標(biāo)準(zhǔn)進行自查和互查，發(fā)現(xiàn)問題及時報告，以彌補工作中的不足，同時也對護士長和組長的工作進行監(jiān)督【sup】［1］【/sup】。
1.2.3 績效考核表的設(shè)計 把科室護理人員每月的獎金分為績效獎金和量化獎金。在充分征求護理人員意見的基礎(chǔ)上，制訂護理人員各項考評細則，根據(jù)護理工作特點，制定相應(yīng)的分值。
1.2.3.1 績效獎金占總獎金的70%，從德、能、勤、績四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規(guī)范執(zhí)行、滿意度、投訴、表揚；能（20分）：操作理論、培訓(xùn)、早會提問、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動紀(jì)律、在崗情況；績（60分）：工作質(zhì)與量。
1.2.3.2 根據(jù)績效得分計算績效獎金方法 每人每月的績效總得分德+能+勤+績+加分，算出科室人員績效總得分，70%總獎金/績效總分每人每份獎金，即績效獎，再乘以個人崗位職稱系數(shù)，每人績效總分×每份獎金數(shù)個人績效獎金。
1.2.3.3 量化分占總獎金30%，內(nèi)容項目共48種。統(tǒng)計每個項目完成的時間、項目的難易程度及對護士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對每項項目內(nèi)容制定相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，每人一份，每周一張，每周小結(jié)，每月匯總，每天記錄，每天督察。
1.2.3.4 量化分所得獎金計算方法 首先記錄每人的量，結(jié)合質(zhì)的考核，計算每人每項分值，算出每人每月量化總分，統(tǒng)計科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數(shù)，30%總獎金/量化總分每人每份獎金，每人量化總分×每份獎金數(shù)個人量化獎金。
2 體會
科學(xué)的獎金分配制度對護士產(chǎn)生了巨大的激勵作用【sup】［2］【/sup】，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得。通過績效考核在優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)中的應(yīng)用，體現(xiàn)了科學(xué)、公開、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個樣的做法，克服了以往靠主觀印象評價護士成績的缺點。整個考核過程透明公開，結(jié)果真實可靠，應(yīng)用于獎金分配，大大調(diào)動了護士的工作積極性，優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平?？冃Э己酥贫仁棺o士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現(xiàn)突出的護士在獲得精神鼓勵的同時，也獲得了物質(zhì)上的獎勵，使壓力成為動力，自覺地把工作做好。
績效考核制度有利于提高護理質(zhì)量?？冃Я炕己说膶嵤炎o士長從繁雜的事務(wù)管理中解放出來，把時間留給患者，為其解決問題，提高護理質(zhì)量，做到科學(xué)管理。績效量化考核的實施，提高了護士工作的主動性，強化了護理人員的責(zé)任心及對自身行為的約束力，克服了護士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理?？冃Э己诉^程貫穿于工作的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)了護理質(zhì)量的持續(xù)改進與提高。
績效考核制度提高了護士學(xué)習(xí)積極性。從要我學(xué)變?yōu)槲乙獙W(xué)【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績較前有較大幅度提高。因當(dāng)月發(fā)表的護理論文有加分，激勵護士積極撰寫論文，據(jù)統(tǒng)計，去年有10篇論文在國家級雜志上發(fā)表，到2010年上半年為止，有13名護士完成了護理本科自學(xué)考試，3名正在自學(xué)護理本科，護士的學(xué)習(xí)積極性較前得到了很大程度的提高。
績效考核制度實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。護理人員是一群受教育層次較高的知識型人員，有著強烈的學(xué)習(xí)需求、成長需求和工作需求。通過量化績效考評為護理人員創(chuàng)造了公平的環(huán)境，挖掘了護理人員自身的潛力，充分調(diào)動了護理人員的工作積極性、主動性，激發(fā)了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務(wù)，不斷地提升了患者及家屬對護理人員服務(wù)的滿意度，實現(xiàn)了護理人員的價值，同時實現(xiàn)了正意義上的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)。
參 考 文 獻
［1］ 肖愛華，蔣銀芬，王蓓，等.護理質(zhì)量量化考核對年輕護士長管理能力培養(yǎng)的影響.現(xiàn)代護理，2006，12（14）：1339.
