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（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。
1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點（難點）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。
2、突出重點。重點考核公務(wù)員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。
4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性?？己酥笜?biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤?jīng)確定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴(yán)肅性。
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核，是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核應(yīng)堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)以及出勤情況,可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作總結(jié)、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）當(dāng)年曠工或者因公外出、請假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過五個工作日，或累計超過十個工作日；
（六）存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
第十一條各考核單位可以將考核內(nèi)容和等次標(biāo)準(zhǔn)進行細分和量化，結(jié)合本單位特點，針對不同類型、不同層次的公務(wù)員制定具體的、便于操作的考核辦法。
第十二條公務(wù)員年度考核應(yīng)嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，實事求是。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，應(yīng)當(dāng)掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)。
機關(guān)當(dāng)年在綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的，該單位優(yōu)秀等次的人數(shù)可控制在實際參加考核總?cè)藬?shù)的百分之二十以內(nèi)。
優(yōu)秀等次名額應(yīng)根據(jù)實際情況在機關(guān)內(nèi)各職務(wù)層次人員中合理分配。
第三章考核程序
第十三條公務(wù)員考核按照管理權(quán)限和規(guī)定程序進行，由本機關(guān)公務(wù)員管理部門組織實施。
第十四條機關(guān)在年度考核時設(shè)立考核委員會，由本機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及從事公務(wù)員管理、紀(jì)檢監(jiān)察工作、其他有關(guān)部門的人員和公務(wù)員代表組成。
考核委員會主要職責(zé)是：制定考核工作計劃；擬定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法；組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督本機關(guān)各部門的考核工作；審核主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員提出的考核等次意見；受理本機關(guān)公務(wù)員對考核結(jié)果不服的復(fù)核申請。
考核委員會的具體事務(wù)由本機關(guān)公務(wù)員管理部門承擔(dān)。
第十五條年度考核的基本程序是：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行年度總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職；
（二）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和被考核公務(wù)員的個人總結(jié)，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行不少于5個工作日的公示；
（四）由本機關(guān)負責(zé)人或者考核委員會對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核等次建議進行審核，確定考核等次；
（五）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由被考核公務(wù)員簽署意見。
對擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的考核，必要時可以在一定范圍內(nèi)進行民主測評。
第十六條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)，以書面形式向本機關(guān)申請復(fù)核，復(fù)核期間，申請復(fù)核的公務(wù)員不得提出申訴；對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者本機關(guān)的上一級主管機關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。對申訴處理決定不服的，可以自接到申訴處理決定之日起三十日內(nèi)向作出處理決定的上一級機關(guān)提出再申訴。
第十七條各機關(guān)應(yīng)當(dāng)于翌年3月底前將本單位公務(wù)員年度考核總結(jié)（含基本稱職、不稱職等次人員情況說明）和優(yōu)秀等次名冊、《公務(wù)員年度考核結(jié)果備案呈報表》送同級公務(wù)員主管部門備案。
經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后，各機關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案,并及時按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。
第四章考核結(jié)果的使用
第十八條公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第十九條公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）符合晉升工資條件的，晉升工資；
（二）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（三）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（四）享受年度考核獎金。
第二十條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十一條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，并按規(guī)定調(diào)整其工資；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十二條對年度考核被確定為不稱職等次而又無職可降的公務(wù)員，應(yīng)予降低一個以上級別；無級別可降的，應(yīng)予降低一個以上級別工資檔次；如果其職務(wù)、級別、工資檔次均處于最低狀況，則不再降低，但須給予嚴(yán)肅批評教育。
第二十三條經(jīng)確認屬考核不實的，應(yīng)重新確定考核等次，并及時更改有關(guān)待遇和獎勵。
第二十四條公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。
第五章相關(guān)事宜
第二十五條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任、轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任、轉(zhuǎn)任的工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任、轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉或參加扶貧、農(nóng)村基層組織建設(shè)等專項工作的公務(wù)員，時間半年以上的由掛職、扶貧或服務(wù)單位進行考核并提出確定等次的建議?？己瞬牧霞敖ㄗh送派出單位，由派出單位研究確定考核等次，可不占派出單位優(yōu)秀等次名額。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
當(dāng)年的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由接收安置單位根據(jù)工作表現(xiàn)和轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定確定考核等次。
第二十七條當(dāng)年退休的公務(wù)員不參加當(dāng)年的年度考核，除受記過、記大過、降級、撤職處分期間的情形外，年度獎金按本人當(dāng)年工資及當(dāng)年實際工作月數(shù)計發(fā)。
第二十八條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第二十九條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第三十條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二條本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第五條公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗
平時考核重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質(zhì)高；
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
(三)工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
(四)工作實績突出；
(五)清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
(一)思想政治素質(zhì)較高；
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
(三)工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
(四)能夠完成本職工作；
(五)廉潔自律。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)一般；
(二)履行職責(zé)的工作能力較弱；
(三)工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
(四)能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較差；
公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的重要手段?！皩珓?wù)員管理部門而言，平時不抓考核就是失職，管理上就失之于寬，失之于軟?！比肆Y源和社會保障部副部長、國家公務(wù)員局黨組書記楊士秋在接受《中國新聞周刊》專訪時說。
楊士秋曾就職于青工部，后轉(zhuǎn)任陜西省委常委、組織部部長；人事部副部長、黨組成員。2008年3月起任現(xiàn)職。
楊士秋親身經(jīng)歷了公務(wù)員制度改革的整個過程。5月21日，他接受了《中國新聞周刊》專訪，就社會關(guān)注的有關(guān)公務(wù)員考核等熱點問題進行了回應(yīng)。
“如果年度考核不以平時考核為基礎(chǔ)，
就會產(chǎn)生很多問題?！?/p>
中國新聞周刊：據(jù)悉，目前中央公務(wù)員主管部門正在研究擬定平時考核規(guī)范性文件，請介紹一下相關(guān)背景？
楊士秋：自2010年以來，我們一直在研究起草平時考核規(guī)范性文件，力爭今年出臺。
按照《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核兩種。定期考核一般為人們熟知，比如年度考核等。對于平時考核，人們則關(guān)注得較少。所謂平時考核，就是重點考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及工作作風(fēng)、出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，定期考核以平時考核為基礎(chǔ)，可見其重要性。
目前，公務(wù)員年度考核執(zhí)行得較好，但是，如果年度考核不以平時考核為基礎(chǔ)，就會產(chǎn)生很多問題。比如在一年“秋后算賬”中，領(lǐng)導(dǎo)憑“印象”或“感情因素”，把優(yōu)秀指標(biāo)分攤或采用“輪流坐莊”等不合理的考核機制，這些問題的產(chǎn)生就是因為平時考核沒有開展好。針對這些問題，2008年國家公務(wù)員局成立后，開始逐漸加強平時考核。
中國新聞周刊：關(guān)于平時考核，什么樣才是科學(xué)有效的考核方法？
楊士秋：我個人認為，平時考核方法如果太簡單，容易流于形式、形同虛設(shè)；太繁瑣則不易操作，難以持久。實踐證明，工作記實加領(lǐng)導(dǎo)評鑒的辦法實用性較強，能有效實現(xiàn)平時考核的目的。要從實際出發(fā)選擇工作記實周期，日記或周記，每天記一次是可行的，也就用幾分鐘。間隔時間太長很難記準(zhǔn)記全，最長不應(yīng)超過一周。原始記錄是否準(zhǔn)確客觀、符合實際，僅靠個人記錄和主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒不行，還要公開透明，上墻上網(wǎng)，讓所有人看到，形成有效的監(jiān)督機制。
此外，還要堅持定性與定量相結(jié)合，平時考核和年度考核相結(jié)合。平時考核做得扎實，一年累計起來非?？陀^，年終考核水到渠成，不會年終算糊涂賬，可以避免“輪流坐莊”，也可以減少爭議。同時，也可避免年終考核“吃大鍋飯”“搞平衡”等現(xiàn)象。
平時考核能夠及時糾正公務(wù)員不良行為，最明顯的作用就是治理了公務(wù)員隊伍中的庸、懶問題。此外，平時考核指標(biāo)使公務(wù)員管理有了明確標(biāo)準(zhǔn)，平時記實可以反映出公務(wù)員干與不干、干多干少、干好干壞等情況，是治理庸、懶、渙散等頑疾的一劑良方，可以解決長期存在的管理上失之于寬、失之于軟的問題。
中國新聞周刊：目前公務(wù)員平時考核還存在哪些問題？
楊士秋：的確目前公務(wù)員平時考核存在一些問題，盡管已有規(guī)定，但是由于過于原則性，目前整體工作進展還存在不平衡的情況，還有一些尚待解決的問題，主要是以下幾個方面：
一是認識不到位，重視不夠。對于為什么做這項工作，如何應(yīng)對新形勢、新任務(wù)沒有深入思考；對于怎么做好這項工作，沒有系統(tǒng)認識，導(dǎo)致認識簡單、工作盲目，成效不大；還有的怕麻煩，怕得罪人。
二是量化難，平時考核指標(biāo)不易確定?？己藘?nèi)容可以細分為多項考核指標(biāo)，但如果對這些指標(biāo)都加以測量，勢必大大增加考核工作量，降低考核效率。如果僅從中篩選出部分指標(biāo)，在實踐中難免有“掛一漏萬”的問題。同時，公務(wù)員工作內(nèi)容千差萬別，考核指標(biāo)不易量化、不易評價、不易對比。
三是考核結(jié)果使用力度有待加強。關(guān)于平時考核結(jié)果使用還沒有出臺法規(guī)，用在哪些方面，用到什么程度，意見還都很不一致。
“公務(wù)員出問題往往不是
出在能力上，而是出在道德上?！?/p>
中國新聞周刊：近年來，官德不彰、權(quán)力失范的問題頗為突出，諸如日記門、艷照門、短信門等等一系列喪失公務(wù)員“官德”的行為，嚴(yán)重影響了公務(wù)員群體的形象。你如何看待這個問題？
楊士秋：坦誠講，公務(wù)員隊伍中確實存在一些問題。有的公務(wù)員對群眾感情淡漠，對工作不負責(zé)任，道德失范，甚至搞權(quán)錢交易。大量事實證明，公務(wù)員出問題往往不是出在能力上，而是出在道德上，無論還是，都與其從政“為官”的職業(yè)道德缺失相關(guān)。
目前，公務(wù)員考核在依法全面考核“德、能、勤、績、廉”的基礎(chǔ)上，將重點考核“德”和“績”。而重點考核“德”和“績”，是指把“德”放在首要位置，從政治品質(zhì)和道德品行等方面完善公務(wù)員“德”的評價標(biāo)準(zhǔn)；把“績”放在突出位置，重點考核完成本職工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效果。
從一定意義上說，只有加強公務(wù)員職業(yè)道德建設(shè)，“官德”上去了，才能贏得群眾的信任。
中國新聞周刊：近年來，公務(wù)員考試報名人數(shù)越來越多，你如何看待目前“公務(wù)員熱”的現(xiàn)象？
楊士秋：我認為，對于所謂的“公務(wù)員報考熱”，實際上個案現(xiàn)象總是有的。那種千人報考一個職位的過于集中的現(xiàn)象，是由于職位比較有吸引力、招錄條件比較寬松、報名時有一定盲目性等多種因素造成的。
實際上，有一部分職位報考人數(shù)很少，甚至無人報考的現(xiàn)象也是大量存在的。由于媒體過度渲染“公務(wù)員熱”現(xiàn)象，很容易在社會上形成錯覺。因此，我們應(yīng)該冷靜地看待“公務(wù)員熱”。
近幾年，“公務(wù)員熱”的形成是由多方面因素促成的：首先是長期以來公務(wù)員報考堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，為各方面人才提供了平等競爭機會，操作公開透明，大家都相信和支持這個制度；其次是考試錄用公務(wù)員實行集中統(tǒng)一招考，客觀上形成報考人員相對集中、規(guī)模較大的狀況；再次是近幾年就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻，不少行業(yè)競爭激烈，而公務(wù)員職業(yè)相對穩(wěn)定，這也是眾多報考者選擇的原因之一。
中國新聞周刊：近幾年，各地屢屢爆出“火箭提拔”“蘿卜考試”“拼爹”等現(xiàn)象，對此你如何評價？
楊士秋：客觀講，上述現(xiàn)象是存在的。但是，我們也要認清，這只是個別現(xiàn)象。造成上述現(xiàn)象的因素有制度不健全，工作不落實，也有文化和社會背景問題?？梢哉f，公務(wù)員考試目前大家比較滿意，程序設(shè)計是科學(xué)公平的。
目前，有的地方在公務(wù)員以外的公職人員招考過程中出現(xiàn)了一些不規(guī)范或者的現(xiàn)象，被有些輿論誤認為是公務(wù)員招考。這盡管不屬公務(wù)員招考，但也給公務(wù)員考錄帶來負面影響。
面對領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)愛，我也不斷鞭策自己盡快轉(zhuǎn)變角色，努力適應(yīng)新環(huán)境，勤奮工作，報答領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。
一、德：忠誠可靠，實事求是
我認為，公務(wù)員的德可體現(xiàn)為“忠實”二字，即忠誠可靠、實事求是。一個合格的公務(wù)員應(yīng)該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業(yè)；在日常工作中，更要做到實事求是，謹慎踏實。
在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務(wù)”，在自己職責(zé)內(nèi)的“一畝三分地”中，深入學(xué)習(xí)實踐“以人為本”為核心的科學(xué)發(fā)展觀，從我分局轄區(qū)內(nèi)的廣大企業(yè)、個體工商戶以及消費者的根本利益出發(fā)，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責(zé)。在工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責(zé)內(nèi)的工作和領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，團結(jié)同事，尊重領(lǐng)導(dǎo)，支持、配合他人的工作，關(guān)心、幫助他人的生活學(xué)習(xí)。
二、能：內(nèi)外兼修，新舊融會
我認為公務(wù)員的“能”可分為“內(nèi)功”和“外功”，內(nèi)練素質(zhì)功底，外練業(yè)務(wù)技術(shù)。練好“內(nèi)功”可為業(yè)務(wù)技能打好基礎(chǔ)，勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進入工商系統(tǒng)工作的半年來，面對完全陌生的業(yè)務(wù)知識和工作環(huán)境，我為自己訂立了具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，鞭策自己勤學(xué)苦練新業(yè)務(wù)，掌握新知識。在注冊登記和執(zhí)法辦案方面，不斷摸索如何使用業(yè)務(wù)電子平臺，向老同志請教各種業(yè)務(wù)問題；在片區(qū)巡查方面，跟著老同志熟悉片區(qū)內(nèi)的個體戶和企業(yè)，協(xié)助完成巡查工作；在食品安全監(jiān)管方面，摸索學(xué)習(xí)快速檢測技術(shù)；為了適應(yīng)工商電子化辦公特點，我也有計劃學(xué)習(xí)了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學(xué)習(xí)工商的法律法規(guī)，鍛煉公文寫作能力，學(xué)習(xí)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在內(nèi)功方面使自己更上一個臺階。
三、勤：勤于工作，勉于學(xué)習(xí)
“勤奮”是任何一個追求上進的公務(wù)員必須具備的品質(zhì)，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務(wù)員，我也一直把“勤奮”當(dāng)做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業(yè)業(yè)，認真履行職責(zé)，做好分內(nèi)工作的同時也幫助同事做好工作，嚴(yán)守分局各項工作制度與紀(jì)律；在學(xué)習(xí)上，從不懈怠，扎實練習(xí)新業(yè)務(wù)，勤懇自學(xué)新知識。通過不斷的工作實踐和自主學(xué)習(xí)，我已經(jīng)較好得掌握了分局各項業(yè)務(wù)技能，對相關(guān)的法律法規(guī)、制度規(guī)范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業(yè)務(wù)考試中取得較好成績。
四、績：工作業(yè)績
在工作業(yè)績方面，半年來我嚴(yán)格按照縣局下發(fā)的文件指示精神，完成分局布置的各項任務(wù)，扎實推進自己職責(zé)內(nèi)的各項工作，取得了一定的成績。在片區(qū)監(jiān)管方面，認真落實食品經(jīng)營戶日常巡查、索證索票、農(nóng)資經(jīng)營戶監(jiān)管等制度，努力清理無照經(jīng)營戶，規(guī)范食品經(jīng)營戶經(jīng)營秩序；在執(zhí)法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網(wǎng)上案件系統(tǒng)，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監(jiān)管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質(zhì)食品工作，利用快速檢測設(shè)備完成檢測任務(wù)三次；在內(nèi)勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務(wù)，認真做好分局布置的公文寫作工作。五、廉：廉潔奉公，清正自律
參加工作的半年來，我嚴(yán)格遵守國家關(guān)于廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，以國家工商總局的“六項禁令”嚴(yán)格要求自己，自覺履行崗位責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、一次性告知制等制度規(guī)范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權(quán)“吃拿卡要”；外出執(zhí)行公務(wù)，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態(tài)度得到了當(dāng)?shù)厝罕娸^好的評價。
1、優(yōu)秀，須具備條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強；工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔；
2、稱職，須具備條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律；
3、基本稱職，公務(wù)員具有下列情形之一：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。確定為基本稱職等次：
4、不稱職，公務(wù)員具有下列情形之一：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。確定為不稱職等次。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
一、國際國內(nèi)的實踐
(一)英國
1991年，英國樞密院通過了《公務(wù)員法令》，成為規(guī)范全國公務(wù)員的行為準(zhǔn)則。20世紀(jì)70年代，英國政府又建立了公務(wù)員績效評估制度，進一步完善了國家公務(wù)員的法律體系。
英國公務(wù)員績效評估制度，所以能取得比較明顯的效果，關(guān)鍵在于有專門的評估領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)負責(zé)該項制度的組織實施。中央政府實行“內(nèi)設(shè)管理機構(gòu)”的模式，就是在內(nèi)閣辦公廳內(nèi)部設(shè)置管理機構(gòu)，主要由錄用評估署負責(zé)，公共服務(wù)與科學(xué)辦公室、公務(wù)員專員辦公室和財政部配合。每年評估工作的部署和安排，由錄用評估署下屬的人事部負責(zé)。
在英國，地方政府的工作人員雖不屬于公務(wù)員范圍，但按地方政府的法律規(guī)定，每年也要進行一次績效評估。地方政府實行“組閣式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作人員進行績效評估，評估的組織領(lǐng)導(dǎo)工作由“評審團”負責(zé)，評審團的成員由四部分人員組成：一是本部門的最高負責(zé)人，二是實際執(zhí)行人員；三是工會的負責(zé)人，四是被服務(wù)的第三方人員。
英國在公務(wù)員隊伍建設(shè)中重視通才，這就決定了績效評估的內(nèi)容比較廣泛，但由于評估內(nèi)容都比較抽象，難以用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，給評估標(biāo)準(zhǔn)的掌握帶來了一定困難。他們目前也在積極探索，力求使公務(wù)員績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，更科學(xué)、更合理和更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。
(二)美國
美國公務(wù)員制度最大的特色是它最早建立了比較規(guī)范的職位分類制度，通過工作分析與職位分類，試圖建立一個以工作為中心，對公務(wù)員有客觀的績效測量指標(biāo)、人員編制定量，并實行同工同酬的規(guī)范管理制度，使職位分類成為公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
1978年是美國公務(wù)員歷史上十分重要的里程碑。這一年，卡特政府對美國公務(wù)員制度進行了比較全面的改革，通過了著名的《公務(wù)員制度改革法》。改革的內(nèi)容很廣，提供了人才公平、平等、競爭發(fā)展的環(huán)境，功績制的進一步完善仍是改革的重點。具體有：在制度上堅決貫徹了考核制，工作表現(xiàn)和業(yè)績不良者，必須改進工作或予以解雇，實行了功績工資制，除一部分基本工資外，另一部分工資為“可比性工資”，其數(shù)額由工作成績來決定，強調(diào)公務(wù)員工作中的道德素質(zhì)和品質(zhì)，要求公務(wù)員應(yīng)保持高度正直、高尚的行為，要關(guān)心公眾利益。
(三)日本
與美、英、法等國家相比，日本每千人中行政人員的比例最低，但行政效率方面，日本則排在上述國家之前。
公務(wù)員最重要的激勵機制為“后期選拔晉升模式”，即職員就職后的相當(dāng)長時間內(nèi)實行同期同時晉升，后期再逐漸拉開差距，通常等到職員40歲以后，參加工作至少十幾年或更長時間才拉開差距。管理者對一般公務(wù)員的考核和評估材料嚴(yán)加保密，一般公務(wù)員并不清楚上司對自己的正式評價。盡管到了一定的階段，公務(wù)員已經(jīng)知道，自己最后的晉升結(jié)果將比同期中的個別出類拔萃者要低一些，但是環(huán)顧四周，與自己同期進來的大多數(shù)人都在拼命工作，大家都受到同樣的待遇，因此誰都不會輕易懷疑自己未來具有進一步晉升的可能。
行政評價以“對居民生活的影響”為第一指標(biāo)，日本的各個自治體都進行行政測評，客觀評價行政事業(yè)，使行政工作更好地符合社會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律和人民的需求。
日本《國家公務(wù)員倫理法》規(guī)定，國家公務(wù)員與有利害關(guān)系者之間，不可有收受金錢、物品等贈送的行為，不得接受對方安排的吃喝款待等，減少腐敗現(xiàn)象發(fā)生。
(四)中國
自20世紀(jì)90年代初期，《公務(wù)員條例》頒布以來，從中央到地方，在公務(wù)員考核方面都進行了積極的實踐。主要的做法是以年度考核為主，通過述職，民主評議、上級提出考核等次意見、結(jié)果公布、考核結(jié)果兌現(xiàn)等程序進行。同時，各地各部門也根據(jù)自身實際進行了多種多樣的實踐。比較有代表性的有：
1．結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀，對領(lǐng)導(dǎo)干部的績效指標(biāo)體系進行修改，更多體現(xiàn)地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，而不是單純GDP增長。
2．加強平時考核。有的地區(qū)和部門，針對公務(wù)員平時考核的薄弱環(huán)節(jié)，列出若干細化的扣分項目，累積到一定扣分，給予相應(yīng)懲處。
3．重視公務(wù)員誠信道德考核。有些地區(qū)，在公務(wù)員考核指標(biāo)別列出誠信指標(biāo)，并作為重要考核內(nèi)容給予較高權(quán)重。
4．開放式考核，加強老百姓對公務(wù)員的監(jiān)督。有的地區(qū)開展十佳公務(wù)員評選，由當(dāng)?shù)乩习傩者M行評價，有的部門在公務(wù)員履行公務(wù)時要求被服務(wù)對象即時給出滿意度評價。
世界各國都在改進加強對公務(wù)員的考核激勵，從發(fā)展趨勢上看，重視職業(yè)道德、社會公德、加強監(jiān)督、提高公務(wù)員自身素質(zhì)和行政效率成為主流。
二、《公務(wù)員法》的要求
《公務(wù)員法》加強了考核的地位。首先，從總則里面提出考核的基本指導(dǎo)思想：堅持激勵約束與激勵保障并重的原則，其次，堅持任人唯賢，德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重實績，最后，強調(diào)分類管理，提高管理效能。
第一，考核在《公務(wù)員法》里面起到一個承上啟下的作用，是關(guān)聯(lián)權(quán)利與義務(wù)的紐帶。強化了公務(wù)員的義務(wù)，享受公務(wù)員權(quán)利的同時，必須履行公務(wù)員的義務(wù)，義務(wù)的履行實際上就構(gòu)成考核的基本要求。
第二，《公務(wù)員法》第五章關(guān)于公務(wù)員考核的五條內(nèi)容，第一條就是要全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
第三，在考核等次的確定方面，以前的做法是：首先成立一個考核委員會，考核委員會在民主測評評議以及本人述職的基礎(chǔ)上，提出考核等次意見，而這次在《公務(wù)員法》里面有所調(diào)整，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次意見，它的含義是要強調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
第四，考核等次由過去的三個等次到現(xiàn)在的四個等次。
第五，定期考核的結(jié)果要以書面形式通知公務(wù)員本人。
第六，定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)級別工資，以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
三、考核評價體系的建立和應(yīng)用
(一)分類分級
在進行考核方案制定的時候，首先就是要考慮到分類分級
的問題?！豆珓?wù)員法》里提出三個分類，即行政執(zhí)法，綜合管理，專業(yè)技術(shù)三類，按此分類設(shè)計考核方案有些難度，因為具體不好分，有的時候既有綜合管理性質(zhì)，又有行政執(zhí)法色彩：還有一種分法，就是領(lǐng)導(dǎo)系列與非領(lǐng)導(dǎo)系列，按照這種方案進行考核，相對來說，比較好操作一些。
(二)崗位責(zé)任能力
要學(xué)習(xí)和借鑒美國公務(wù)員制度在這方面的經(jīng)驗，它非常強調(diào)職位分類和崗位工作分析，而這個方面我們比較缺乏，因此造成了考核指標(biāo)細化和量化方面的困難。
大家可以把崗位職責(zé)的形成，與述職和考核結(jié)合起來。這樣可以達到事半功倍的效果?？己艘雎?，述職就要說清你要干什么?你的崗位職責(zé)是什么?崗位要求的能力素質(zhì)是什么?列出若干條，“做我所寫，寫我所做”，把它落實在紙面上，這是年度考核需要改善的地方?，F(xiàn)在年度考核，一般來講，考核完了也就完了，沒有再留下新的東西來，希望通過年度考核，能夠在述職報告中把崗位職責(zé)提煉出來，然后逐步完善。實際上，每一年都要對崗位職責(zé)和能力要求進行一個細化、充實以及修改，這樣來說，省時省力，又與考核直接掛鉤，效果比較好。
要對述職的內(nèi)容和格式提出明確具體的要求。述職一般包括以下幾項內(nèi)容：一是目標(biāo)任務(wù)完成情況，二是崗位職責(zé)的履行情況，三是能力提升情況，四是需要改進之處和下一步工作設(shè)想。
(三)部門與個人相結(jié)合
過去考核主要考核個人，而正確的做法應(yīng)當(dāng)是個人與部門相結(jié)合，因為個人與部門是不可分割的。具體操作上，可以首先確定部門考核成績，用部門考核成績與各部門考核成績相比得出部門考核系數(shù)，用部門考核系數(shù)個人考核成績相乘。因此，部門考核成績好，個人就會得到加分，否則會減分。
(四)平時與年度相結(jié)合
從業(yè)績考核方面看，平時考核的操作，可以按照時間段進行任務(wù)分解，不必要每天都有記錄，可以圍繞關(guān)鍵任務(wù)和重點任務(wù)來做，這樣比較簡化，便于操作。平時考核結(jié)果的累加構(gòu)成年度績效考核結(jié)果。根據(jù)這些任務(wù)的難度不同、責(zé)任不同，做一些權(quán)重的劃分，平時考核的記分不與等次掛鉤，但可以與獎金掛鉤，這叫作任務(wù)的細化、評價指標(biāo)的細化。
為做好平時考核，一定要加強記錄，否則無據(jù)可查，年度考核沒有基礎(chǔ)。
(五)綜合考核與單項考核相結(jié)合
目前的公務(wù)員考核，基本上是綜合考核。這種考核的結(jié)果，一般呈現(xiàn)“正態(tài)分布”(兩頭小中間大)，其結(jié)果只是激勵了少數(shù)人，要改變這種情況，就需要綜合考核與單向考核相結(jié)合。
(六)強化對領(lǐng)導(dǎo)干部考核監(jiān)督激勵
我們發(fā)現(xiàn)，有些年度考核優(yōu)秀的干部仍然出了問題，這說明有些方面沒有考核到，雖然進行民主評議，但很多情況群眾不知道，所以，僅靠年度考核是不夠的，有些方面需要與外部的，特別是經(jīng)濟方面的外部審計相結(jié)合，考核與稽核相結(jié)合，稽核帶有強制性、法規(guī)性，對于領(lǐng)導(dǎo)干部，如果沒有這些制度，年度考核相當(dāng)于形同虛設(shè)。
再有一點，就是強化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核工作本身負責(zé)程度的考核。要強化領(lǐng)導(dǎo)干部對考核的責(zé)任心，考核能否達到效果與部門主管的責(zé)任心有直接關(guān)系，他對下屬要求嚴(yán)格，這個部門的績效相對就比較高，如果要求松，雖然給下面的打分也很高，但是這個部門的績效可能往往并不高。
(七)便于操作并有效
整個考核當(dāng)中都需要貫穿的一個原則，就是我們要盡可能的簡化，因為考核工作是有成本的，我們要盡量的降低成本。考核指標(biāo)里要抓關(guān)鍵績效指標(biāo)，一般來講五到七項就可以了，不要太多。
(八)科學(xué)管理與人性化管理相結(jié)合營造良好成長環(huán)境
在考核指標(biāo)設(shè)計里，我們傾向于科學(xué)管理，依據(jù)指標(biāo)打分，可能有科學(xué)化程度的不同，但是人性化管理的內(nèi)容也需要貫穿進去，在實際管理當(dāng)中應(yīng)該是兩者相結(jié)合。
現(xiàn)在有句話叫做“批評人但不整人”，這一點是非常重要的?？冃Э己说母灸康?，還是在于促進公務(wù)員能力素質(zhì)的提升，提高公共行政服務(wù)的效率和質(zhì)量。但是難免有人際關(guān)系的一些影響，所以，要站在公務(wù)員發(fā)展的角度，對他們進行切實有效的幫助，而不是借考核的機會，含有一些個人的恩怨在里面，使得考核走向偏向，這一點在《公務(wù)員法》的總則當(dāng)中也明確提出來了。
(九)與政府績效指標(biāo)相關(guān)
政府績效指標(biāo)，直接關(guān)系到政府職能轉(zhuǎn)變和政府任期目標(biāo)，這些目標(biāo)需要能夠落實到部門，甚至落實到個人的身上去。但是這個方面還存在一些問題，比較突出的是，距離科學(xué)發(fā)展觀的要求，還有一定的距離。我們有的地區(qū)過于偏重經(jīng)濟方面，甚至對有些部門的考核指標(biāo)，都是直接把經(jīng)濟指標(biāo)作為硬指標(biāo)來考核的。這樣一來，沒有充分反映政府職能，因為政府職能應(yīng)當(dāng)是讓老百姓安居樂業(yè)、促進就業(yè)和社會保障。
(十)促進公務(wù)員能力素質(zhì)提升，促進政府執(zhí)政能力提升
考核要與能力建設(shè)相結(jié)合，與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合。能夠晉升當(dāng)然是好事，但不可能人人晉升，對于晉升無望的人，需要從職業(yè)發(fā)展角度結(jié)合績效考核進行設(shè)計，引導(dǎo)公務(wù)員不斷提升個人素質(zhì)。
四、考核指標(biāo)的細化量化
(一)德
“廉”其實是包含在“德”里，還有一點就是“勤”，其實也是包含在“德”里面，“勤”一般要考核工作態(tài)度，而工作態(tài)度是“德”的反映。
“德”可以細分為政治立場、道德品質(zhì)、遵紀(jì)守法等，它的考核方式有重大事件法、特殊時期表現(xiàn)考核法，對于一些領(lǐng)導(dǎo)干部，還有八小時內(nèi)外相結(jié)合的考核法。有些領(lǐng)導(dǎo)干部，實際上很多事情發(fā)生在八小時以外，對于公務(wù)員來講，不能絕對界限八小時以內(nèi)和八小時以外。另外，要與外部審計相結(jié)合，僅僅是民主評議是評不出來的?？己撕突讼嘟Y(jié)合，對于愛護干部、保護干部、堵塞制度漏洞，是非常好的事情。
(二)能
能力指標(biāo)的量化可以參考人事部公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)，有9項。但是這些標(biāo)準(zhǔn)不能簡單套用，要結(jié)合崗位要求制定細化的能力標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在能力評價一般是采取打分方式進行，如決策能力、創(chuàng)新能力按高、中、低360度打分，這是不科學(xué)的，因為沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，而且打分人對指標(biāo)的理解也不同。我們可以對這些能力按行為特征進行細化，比如，創(chuàng)新能力可以按工作中是否主動提出創(chuàng)意并取得較好效果區(qū)分若干等級進行評價，用行為描述能力要求便于把握和評價。
(三)勤
“勤”的指標(biāo)一般可以表現(xiàn)為出勤率、主動意識、配合意識等，一般是考評公務(wù)員的敬業(yè)精神，比如，遇到挑戰(zhàn)性工作時繞著走還是主動請纓，有難題是推托還是知難而進等。需要注意的是，對于領(lǐng)導(dǎo)干部，出勤率不宜作為硬指標(biāo)，更不主張帶病堅持工作。
(四)績
“績”的量化主要是工作數(shù)量、質(zhì)量、滿意度等指標(biāo)，特別是本人作用，還要考慮任務(wù)的難易程度。需要注意的是，要考核關(guān)鍵績效指標(biāo)，對于不便于分解到個人的指標(biāo)要對團隊進行考核，再考評本人在團隊中的表現(xiàn)、發(fā)揮作用的程度，和擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?/p>
第三條考核對象為本廳國家公務(wù)員。廳級干部考核按照省委組織部有關(guān)規(guī)定進行，其余機關(guān)干部由廳黨組負責(zé)考核。
第四條考核的內(nèi)容。機關(guān)公務(wù)員的考核內(nèi)容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；
勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
績：指工作量、質(zhì)量、效益和貢獻。主要從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；
廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
第五條考核的標(biāo)準(zhǔn)
考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)為：
“優(yōu)秀”指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規(guī)和機關(guān)中的各項規(guī)章制度；事業(yè)心強，熟悉業(yè)務(wù)，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責(zé)，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務(wù)實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。
“稱職”指公務(wù)員在五個方面能達到勝任職務(wù)的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規(guī)和機關(guān)的各項規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務(wù)，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責(zé)，能圓滿地完成工作任務(wù)。
“基本稱職”指有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
“不稱職”指公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)達不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能按照要求完成工作任務(wù)，或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
第六條考核的實施。
平時考核由各處（室）或廳人事處根據(jù)工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初結(jié)合目標(biāo)管理和年終總結(jié)進行?？己说幕境绦驗椋?/p>
1、被考核人自我總結(jié)，認真填寫《*省國家公務(wù)員年度考核登記表》。一般干部的自我總結(jié)經(jīng)分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結(jié)由處長審核后，送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可；處長的總結(jié)送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可。
2、個人總結(jié)、民主測評。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）干部在一起進行個人總結(jié)、民主測評。
3、確定考核等次。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）的處級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人總結(jié)、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經(jīng)分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。
確定考核等次的民主測評得票率標(biāo)準(zhǔn)參照以下條件執(zhí)行：
（1）優(yōu)秀：民主測評優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。
（2）稱職：民主測評優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。
（3）基本稱職：民主測評優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。
（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經(jīng)組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。
4、考核結(jié)果反饋本人，國家公務(wù)員年度考核登記表存入個人檔案。
第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額
處級及以下公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據(jù)同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）公務(wù)員人數(shù)一般按15%的比例確定。
廳級干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據(jù)廳級干部人數(shù)一般按15%的比例確定。
對被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機關(guān)公務(wù)員，應(yīng)予以公示，時間為7天。
第八條考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和考核要求
年度考核在廳黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責(zé)。
第九條各處（室）年度考核工作應(yīng)在次年1月30日前結(jié)束。
第十條考核結(jié)果的使用及要求
(一)國家公務(wù)員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。
1、國家公務(wù)員在晉升級別的考核年度內(nèi)，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。
2、國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個職務(wù)工資檔次。
3、國家公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
上述晉級、晉升工資及發(fā)放年終獎金問題，若國家有新的規(guī)定，按國家新的規(guī)定辦理。
4．國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當(dāng)放寬。
(二)國家公務(wù)員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、國家公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務(wù)員在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，分管廳長對處級公務(wù)員、處長對主任科員及以下公務(wù)員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務(wù)員應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作書面總結(jié)。誡勉談話記錄和誡勉期總結(jié)，應(yīng)作為國家公務(wù)員年度考核的依據(jù)之一。
5、國家公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
(三)國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不降低級別工資。
當(dāng)前，我國公務(wù)員績效考核還處于轉(zhuǎn)型過渡時期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國急需解決的問題。本文以G縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績效考核中存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對性的、合理可行的優(yōu)化對策，確保公務(wù)員績效考核高效、民主、公開、公平、公正的實施。
通過對G縣公務(wù)員績效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績效考核中存在以下問題：一是考核的宣傳工作不到位，很多公務(wù)員對考核的法律法規(guī)及相關(guān)的考核制度不了解，對考核的目的和作用不清楚；二是考核小組成員沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專門培訓(xùn)，沒有熟練掌握考核工作的技能技巧；三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起；四是考核的方法與程序需要進一步優(yōu)化與改進；五是考核結(jié)果沒有得到合理利用；等等。優(yōu)化公務(wù)員的績效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗與方法，針對具體問題逐一研究，找出切實可行的對策。
一、做好宣傳動員工作，營造良好的績效考核環(huán)境。經(jīng)濟全球化的今天，社會各領(lǐng)域都帶有市場經(jīng)濟的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來，黨和國家對公務(wù)員的績效考核工作高度重視，相繼出臺了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從G縣的調(diào)查結(jié)果來看，對于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對績效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認識上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過場，事后可以通過問卷或測驗的方式檢驗宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過宣傳營造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績的唯一途徑。
二、加強培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強對考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對培訓(xùn)內(nèi)容、時間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請也可內(nèi)部開發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達到轉(zhuǎn)變觀念、補充和更新知識、掌握與開發(fā)技能、強化考核責(zé)任意識等目的。要改變過去的考核觀念，使考核主體認識到績效考核在提高個人和組織績效中的重要作用。通過培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；通過培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。G縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進一步優(yōu)化，要引用KPI、AHP等方法，優(yōu)化設(shè)置。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。KPI指標(biāo)的制定過程是一個上下級不斷反復(fù)溝通的過程，應(yīng)具體結(jié)合G縣的實際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對其進行檢驗，并對不符合KPI原則的指標(biāo)重新進行修正，反復(fù)修改、完善。同時，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個考核過程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認比較有效的方法是AHP層次分析法。
四、強化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動的溝通過程；這不僅有利于考核成績的核對與確定，同時也給了被考核者申訴和補充的機會。良好的溝通和反饋能夠及時改進工作中的不足，最大限度的提高績效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵其奮發(fā)上進?？冃Х答伔譃閮煞N形式：一是考核結(jié)果認定，二是反饋面談。考核意見認可是指考核者將考核的結(jié)果以書面的形式反饋給被考核者，由被考核者認定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠、信任的原則與被考核者對工作中存在的問題進行開誠布公的交流；肯定優(yōu)點與成績，同時也指出缺點與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出問題的根源，并提出改進的方法。實踐中，受時間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對象，對特別優(yōu)秀或存在問題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵的針對性、時效性。考核的主要目的就是促進公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績效。考核結(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵水平。由于公務(wù)員群體之間存在個體差異，應(yīng)該對不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進行差異化激勵。相關(guān)部門必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實施有針對性的激勵措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門的工作績效。同時，必須重視激勵的時效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時才能起到激勵的作用，懲罰及時才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時激勵有效率為80%，滯后激勵有效率僅為7%，因此各部門績效考核后應(yīng)當(dāng)及時給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵，對基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢摷睢?/p>
參考文獻
[1] 孫柏英，祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，1998．
一、加強政治理論學(xué)習(xí)，提高思想覺悟
認真學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的重要理論，深刻領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認識和思想道德素質(zhì)。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實踐。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)
作為一名轉(zhuǎn)業(yè)軍人，我清醒地看到人生舞臺已發(fā)生轉(zhuǎn)變，在新的工作環(huán)境，自己又缺乏工作經(jīng)驗，所以只有不斷加強學(xué)習(xí)，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)水平。因此，我始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。平時，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教問題。重點學(xué)習(xí)公文寫作及公文處理。在學(xué)習(xí)方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結(jié)合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學(xué)習(xí)，不斷提高自己的辦公室業(yè)務(wù)工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務(wù)。
2017年下半年，我有幸邁入公務(wù)員行列，轉(zhuǎn)眼已經(jīng)工作半年多了，現(xiàn)將我半年來在鎮(zhèn)政府工作的情況總結(jié)如下：
一、以德為先，端正心態(tài)。政府部門，尤其是計生辦是為人民服務(wù)的窗口，政府人員是人民的公仆，意識到這點，我首先注重自身思想道德的修養(yǎng)，培養(yǎng)自己正確的價值觀、事業(yè)觀、人生觀，樹立心中的“一桿秤”，明晰自己的道德“底線”，在思想上、行動上保持黨員的先進性、模范性。其次是擺正心態(tài)，懷一顆服務(wù)之心，秉公平、公正態(tài)度來面對工作、面對群眾，扎實地做好日常工作中的每一件事。
二、加強學(xué)習(xí)，迅速適應(yīng)。政府工作對我們新進公務(wù)員來說是全新的領(lǐng)域，工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作要求都與學(xué)校有很大不同，只有通過加強學(xué)習(xí)，才能迅速適應(yīng)新的崗位、新的工作、新的職責(zé)。一方面加強政治理論學(xué)習(xí)，提高政治素養(yǎng)；一方面學(xué)習(xí)計劃生育培訓(xùn)資料，熟悉計劃生育法律法規(guī)；一方面虛心向領(lǐng)導(dǎo)及同事請教。不清楚的多問、不懂的多請教，多與同事交流溝通，促進同事間的感情。通過多途徑、高強度的學(xué)習(xí)，目前的工作基本能夠勝任。
三、提高能力，做好工作。我參與的工作主要有獨生子女父母獎勵，流動人口，獎扶、特扶，出納這4方面。(一)獨生子女父母獎勵工作主要涉及有獨生子女父母光榮證的辦理，這是一項長期的工作。以及獨生子女父母辦證后獎勵金的發(fā)放，獎勵金一年發(fā)放一次，主要集中在年終，實行上卡直發(fā)，這項工作的難點在于各村對信息的核對，尤其是銀行卡號存在很多的錯誤。(二)流動人口：流動人口的主要工作是對于每一項工作，做之前認真思考、充分準(zhǔn)備；做的時候注重細節(jié)、穩(wěn)步推進，做過之后我都認真總結(jié)、及時匯報。做到善思考、實操作、重細節(jié)、勤總結(jié)、多匯報。半年來在領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心下、同事們的幫助下、個人的勤奮努力下，我積累了大量的實踐工作經(jīng)驗，個人能力進一步提升；個人經(jīng)手的工作也能按時保質(zhì)保量地順利完成。
回顧這半年，我成熟了不少、成長了不少，經(jīng)驗有所積累、能力有所提高，信心更加堅定。當(dāng)然也看到自身存在的不足之處：交際能力有待提高；知識不夠全面；考慮問題不夠周全；寫字不夠工整等，在今后的工作和生活中，我將發(fā)揚優(yōu)點，爭取最大限度的表現(xiàn)；正視缺點，盡最大的努力改進。
