時(shí)間：2022-03-12 09:29:06
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1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績(jī)效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營(yíng)管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報(bào)酬。
①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績(jī)效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績(jī)效返還。
②經(jīng)考核績(jī)效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。
③各服務(wù)部對(duì)工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報(bào)公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。
④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況按利潤(rùn)的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績(jī)效考核發(fā)放。
2、工資結(jié)算來(lái)源：為××電力局提供抄表、收費(fèi)、10KV及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績(jī)效收益。
3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺(tái)區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個(gè)員工，根據(jù)分管的個(gè)人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺(tái)區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營(yíng)業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實(shí)行多勞多得的工資分配原則來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤(rùn)按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報(bào)公司審批后發(fā)放。
4、交通費(fèi)按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。
5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財(cái)務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計(jì)劃）。
6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國(guó)家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。
7、供電所所長(zhǎng)的考核由公司統(tǒng)一實(shí)行績(jī)效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。
二、線損考核
1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來(lái)確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒(méi)有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長(zhǎng)。
2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實(shí)際完成情況核定到各臺(tái)區(qū)，實(shí)行指標(biāo)公開(kāi)，投標(biāo)公開(kāi)，考核公開(kāi)的原則，增加透明度。
3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤(rùn)完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點(diǎn)考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實(shí)施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。
三、業(yè)務(wù)管理
1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。
2、所有現(xiàn)場(chǎng)無(wú)表，系統(tǒng)里無(wú)戶的一律按竊電處理，任何人無(wú)權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。
四、營(yíng)銷(xiāo)抄、核、收考核
1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵守臺(tái)區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時(shí)間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽(tīng)從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯(cuò)率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報(bào)批評(píng)，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個(gè)月的處罰。高壓線損超過(guò)下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫(xiě)出書(shū)面分析報(bào)告，并上報(bào)服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營(yíng)業(yè)普查時(shí)，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場(chǎng)，并向服務(wù)經(jīng)理報(bào)告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個(gè)人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。
2、核票：每抄完一個(gè)臺(tái)區(qū)速交微現(xiàn)室開(kāi)票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯(cuò)不出門(mén)，經(jīng)復(fù)核無(wú)誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺(tái)區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實(shí)行一點(diǎn)座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時(shí)打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯(cuò)的，每次不少于50元的處罰。
3、收費(fèi)：實(shí)行抄收分離，全面執(zhí)行一點(diǎn)座收制，全面推廣購(gòu)電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證100%，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。
4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對(duì)收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個(gè)人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報(bào)客戶欠費(fèi)明細(xì)報(bào)表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。
5、對(duì)服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。
五、各供電所結(jié)算考
核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）
①結(jié)算電量=10KV關(guān)口電量-營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+6%）-指標(biāo)線損電量。
②結(jié)算電費(fèi)=①×公司指標(biāo)均價(jià)。
③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②
盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績(jī)效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購(gòu)電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實(shí)行全賠。對(duì)照公司考核指標(biāo)虧損在2萬(wàn)元以下的按5%扣工資，2萬(wàn)元及以上5萬(wàn)元以下的按10%扣工資，5萬(wàn)元及以上按20%扣工資。
*線損為50%及以上的臺(tái)區(qū)（無(wú)特殊理由與原因）臺(tái)區(qū)營(yíng)銷(xiāo)員實(shí)行工資保底。
線損為負(fù)值按每臺(tái)每月50元予以考核（特殊原因除外）
D、低壓線損的獎(jiǎng)勵(lì)：
線損為10%-15%的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)20元
線損為10%以下的每臺(tái)每月獎(jiǎng)勵(lì)30元
六、安全考核
按上級(jí)與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的要求作業(yè)，外協(xié)隊(duì)伍必須簽訂安全協(xié)議書(shū)，化解企業(yè)安全風(fēng)險(xiǎn)。
七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計(jì)劃后，必須保質(zhì)保量按時(shí)完成，獎(jiǎng)罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
1、服務(wù)范圍與內(nèi)容
按照國(guó)家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級(jí)及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。
九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實(shí)行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請(qǐng)銷(xiāo)假制度，所長(zhǎng)批假權(quán)限為1天，所有請(qǐng)假1天以上的請(qǐng)假批準(zhǔn)必須寫(xiě)出請(qǐng)假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長(zhǎng)審批，報(bào)勞資備案，否則按曠工對(duì)待。
2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個(gè)月。
3、所長(zhǎng)與考勤員對(duì)曠工人員不按時(shí)按要求填寫(xiě)考勤或不及時(shí)上交考勤視為所長(zhǎng)與考勤員曠工處理。
十、其它規(guī)定：
1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從08年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費(fèi)津貼;
2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績(jī)效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門(mén)考核、勞資造表發(fā)放；
3、各所2008年1-4月份的績(jī)效考核按08年年初經(jīng)營(yíng)考核辦法考核兌現(xiàn)；
4、從2008年5月份開(kāi)始返回給所里的計(jì)劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書(shū)面報(bào)告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；
5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計(jì)劃40%彌補(bǔ)虧損、60%作效益工資；
6、返回給各所的計(jì)劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。
考核得分
一、 組織制度
建設(shè)考核
（總分：20分）
1、各部門(mén)要建立健全各類安全組織機(jī)構(gòu)，義務(wù)消防隊(duì)組織。
得分4分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.5分
2、各單位要建立完善各項(xiàng)安全規(guī)章制度和崗位責(zé)任。
得分4分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.1分
3、各單位要簽訂安全生產(chǎn)、消防安全、安全保衛(wèi)、車(chē)輛安全等層層安全責(zé)任狀。
得分4分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣1分
4、要制定切實(shí)可行的各類安全防范預(yù)案。
得分5分，項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.5分
5、進(jìn)行建筑、裝飾裝修和設(shè)備更新改造等施工的同時(shí)，要履行審核審批手續(xù)，要實(shí)行“三同時(shí)”制度。
得分3分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣1分
二、基礎(chǔ)建設(shè)考核
（總分：20分）
1、各級(jí)各類安全組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和名單要達(dá)到人人皆知。
得分3分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.2分
2、各項(xiàng)安全規(guī)章制度和各自崗位責(zé)任制要達(dá)到人人懂得。
得分3分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.2分
3、各類防火預(yù)案要達(dá)到人人皆知并掌握。
得分3分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.2分
4、職工三級(jí)安全教育率達(dá)100％，并建立完備的三級(jí)教育安全卡。
得分4分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣1分
5、職工的“四懂四會(huì)”普及率100％。
得分3分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.5分
6、各級(jí)干部、職工會(huì)使用消防設(shè)備達(dá)100％。
得分2分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.5分
7、經(jīng)常性定期開(kāi)展法制教育等普法宣傳率達(dá)100％
得分2分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣0.2分
三、安全管理工作
考核
（總分：35分）
1、各級(jí)要有完備的日常安全管理體系，即規(guī)劃—組織—指揮—協(xié)調(diào)—控制，日有安全報(bào)表，周有班前安全例會(huì)，月有單位安全例會(huì)。
得分8分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣1分
2、有動(dòng)力設(shè)備、機(jī)械設(shè)備、升降設(shè)備、電氣設(shè)備等設(shè)備的單位，設(shè)備設(shè)施檢驗(yàn)合格率達(dá)到100％。
得分4分，一項(xiàng)未達(dá)標(biāo)扣1分
3、特殊工種持證上崗率、檢驗(yàn)合格率100％。
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中央負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員在完成公司下達(dá)計(jì)劃任務(wù)時(shí)，可享受公司正式員工待遇。其中：分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心和健康家園達(dá)到公司規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司與其負(fù)責(zé)人簽署正式員工合同；公司行政員工由公司簽署正式員工合同；業(yè)務(wù)員符合員工條件時(shí)，由分公司、專賣(mài)店、健康服務(wù)中心或健康家園負(fù)責(zé)人代表公司與其簽署員工合同并報(bào)公司備案存擋，公司承認(rèn)其員工身份。所有簽訂員工合同者視為生物工程有限公司員工，享受公司員工待遇。
二、定額任務(wù)
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員半年內(nèi)平均每月零售公司2000元以上產(chǎn)榀時(shí)，則享受公司正式員工待遇。
公司行政人員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，享受員工待遇。
三、員工待遇
1、三險(xiǎn)金
各分公司負(fù)責(zé)人、專賣(mài)店負(fù)責(zé)人、健康服務(wù)中心負(fù)責(zé)人、健康家園負(fù)責(zé)人以及公司業(yè)務(wù)員完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，公司為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工以琿春市標(biāo)準(zhǔn)向員工提供每月400元社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金及一年的20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn)。
公司行政員工完成公司規(guī)定的任務(wù)時(shí)，公司以琿春市標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)金400元及20萬(wàn)元意外傷害險(xiǎn)；不能完成工作任務(wù)或者對(duì)公司造成影響、損害的員工，公司另有獎(jiǎng)懲制度。
2、獎(jiǎng)勵(lì)
所有員工均參加公司的全年考核，年終公司將根據(jù)考核狀況對(duì)員工給予不同標(biāo)準(zhǔn)的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、福利
公司所有正式員工享受公司的福利待遇。
四、考核方法
公司對(duì)員工的半年考核一次，半年兌現(xiàn)。
五、代扣稅金
二、目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容（考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表1和附表2）
根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績(jī)效考評(píng)
（1）一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。
（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)調(diào)查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷(xiāo)售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
（4）品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評(píng)員工遵章守紀(jì)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）
②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過(guò)于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到）
注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。
（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）
①銷(xiāo)售業(yè)績(jī)（40%）：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率；換算成40分制。
②工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。（要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率）
③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門(mén)主管評(píng)一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄）
④業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：部門(mén)組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。（由部門(mén)出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案）
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)
（1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級(jí)以下人員（不含主辦）
（2）機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。
（3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
（4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì)
從言語(yǔ)行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)
②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況）
③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。（及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分）
員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%）
①業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)??針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)??如對(duì)員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。（計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定）
③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)??針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定）
④工作職責(zé)履行情況(20%)??直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì)）
⑤工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)??每月直接上級(jí)對(duì)部門(mén)和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。
3、管理人員績(jī)效考評(píng)
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上（含主辦）管理人員。
（2）考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。
（3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門(mén)工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。
（4）品行考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等）
u行政部辦公室??平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容；
u人事部??公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等；
u銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部??主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等；
u市場(chǎng)企劃部??機(jī)警、遠(yuǎn)見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；
u財(cái)務(wù)部??認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開(kāi)源、條理等；
u企管部??靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門(mén)間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等
考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議
（5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%）
①部門(mén)工作安排與分配（10%）??考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門(mén)主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性）
②部門(mén)工作職責(zé)的履行情況和部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn)情況（20%）??考評(píng)管理人員對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門(mén)評(píng)、管理人員自評(píng)）
③部門(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（20%）??考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定）
④部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況（5%）??考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)（5%）??考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門(mén)違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng)）
⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）??經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。
⑦各項(xiàng)綜合能力評(píng)定??由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。
注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。
四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟
1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；
2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；
3、日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)），
注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。
9、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。
10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績(jī)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責(zé)任劃分
（一）人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
l宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
l為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
l收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
l組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議；
l監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
l針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；
l收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；
l整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
（二）績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
l設(shè)立本部門(mén)工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；
l對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
l按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
l協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、績(jī)效考核審訴制度
員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。
對(duì)申訴的處理程序如下：
1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？
l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效；
l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)；
l加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理
1.考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。
3.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5.對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評(píng)所用各種量表：
1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》??遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見(jiàn)附表3）
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》??出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用）
3、《顧客意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)表》??考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表?yè)P(yáng)加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》??考評(píng)員工在關(guān)鍵工作（如大型活動(dòng)或任務(wù)）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門(mén)主管用）
5、《民主評(píng)議表》??考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng)；（上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用）
6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》??考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì)；
業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》??考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況；
2、《銷(xiāo)售完成率統(tǒng)計(jì)表》??考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見(jiàn)附表3）
3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》??評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀；（部門(mén)主管評(píng)下屬員工用，如附表4）
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》??評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況；
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》??考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門(mén)工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》??考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力；
7、《民主評(píng)議表》??考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議）
其他量表：
1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》??績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門(mén)和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。
2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼??績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。
3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》??績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見(jiàn)和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。
說(shuō)明：
1、以上所列各種表格均是此“績(jī)效考評(píng)方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。
2、本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院??魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)：
（1）考核項(xiàng)目（內(nèi)容）盡量來(lái)源于考評(píng)周期內(nèi)各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質(zhì)造成不客觀的考核結(jié)果。
（2）要考核一定時(shí)期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時(shí)的表現(xiàn)決定最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計(jì)劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評(píng)出各項(xiàng)成績(jī)。
（3）標(biāo)準(zhǔn)明確??即考核標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)盡量不使用模糊、主觀性的用語(yǔ)，而用明確的可衡量的用語(yǔ)。
例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時(shí)用：
①是否準(zhǔn)時(shí)上下班；
②是否遵守公司各項(xiàng)規(guī)定（標(biāo)準(zhǔn)流程和程序，各項(xiàng)安全規(guī)定等）；
③是否很少與人發(fā)生口角；
④是否樂(lè)意接受工作調(diào)動(dòng)，是否樂(lè)意接受他人意見(jiàn)等；
⑤是否愿意擔(dān)任他是不愿做的工作，是否樂(lè)意協(xié)作新同事等。
再如民主評(píng)議考評(píng)管理人的綜合表現(xiàn)時(shí)：
①領(lǐng)導(dǎo)能力??率先示范，受部屬信賴；
②果斷力??能當(dāng)機(jī)立斷；
0 引言
電力是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行，為國(guó)家的快速發(fā)展提供著強(qiáng)勁的動(dòng)力。隨著廠網(wǎng)分開(kāi)、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)的開(kāi)展，發(fā)電企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，發(fā)電企業(yè)進(jìn)入了“微利”時(shí)代。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)績(jī)效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個(gè)企業(yè)面臨的問(wèn)題。文章以A公司為研究對(duì)象，對(duì)發(fā)電企業(yè)的運(yùn)行、點(diǎn)檢、管理人員的績(jī)效考核進(jìn)行分析，初步建立一套完善的績(jī)效管理體系，將抽象的企業(yè)戰(zhàn)略有效地轉(zhuǎn)化為具體的員工行為，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。
1 考核方案設(shè)計(jì)
1.1 考核主體
考核主體也即考核者，是對(duì)被考核者實(shí)施具體考核的人員和部門(mén)。A公司設(shè)計(jì)考核制度及其實(shí)施細(xì)則，除業(yè)務(wù)相關(guān)部門(mén)外，將安全監(jiān)察部、財(cái)務(wù)部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設(shè)計(jì)中，先由被考核者針對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，然后由被考核者的直接上級(jí)按照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核;被考核者的直接上級(jí)需要就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。通過(guò)溝通，雙方對(duì)被考核者的表現(xiàn)（成就、優(yōu)點(diǎn)、有待改進(jìn)的方面）達(dá)成一致意見(jiàn)。
1.2 考核要素
1）部門(mén)。就部門(mén)考核而言，A公司注重考核各部門(mén)的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門(mén)員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。
2）員工。針對(duì)A公司的性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)，將公司所有員工的績(jī)效考核要素歸結(jié)為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面;依照被考核對(duì)象的具體特點(diǎn)，設(shè)計(jì)這三類考核要素不同的權(quán)重。對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核是公司員工績(jī)效考核的核心，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)公司中不同崗位、擔(dān)負(fù)不同責(zé)任的員工，其工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)重點(diǎn)應(yīng)有所側(cè)重。A公司將員工的工作能力和工作態(tài)度包括在員工的績(jī)效考核要素中。主要考察員工的創(chuàng)新能力、決策能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)能力、計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)價(jià)過(guò)程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過(guò)價(jià)值觀、責(zé)任心、事業(yè)心、工作出勤考察所有員工的工作態(tài)度。
1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)
1）部門(mén)考核。A公司注重考核各部門(mén)的關(guān)鍵工作職責(zé)的完成情況，包括關(guān)鍵工作職責(zé)完成的數(shù)量、質(zhì)量及部門(mén)員工的工作給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。首先將各部門(mén)的關(guān)鍵工作職責(zé)細(xì)分為具體的幾個(gè)方面的主要考核內(nèi)容，再對(duì)應(yīng)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)具體考核要素。針對(duì)不同具體考核要素，優(yōu)先使用定量的指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)數(shù)量的差別劃分為不同等級(jí)，或者，具體規(guī)定每個(gè)考核要素的具體扣分標(biāo)準(zhǔn);若考核要素?zé)o法使用定量的指標(biāo)衡量，則通過(guò)工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級(jí)。
2）員工考核?？紤]到公司實(shí)際生產(chǎn)崗位、服務(wù)崗位和管理崗位的專業(yè)性，A公司員工考核表中工作業(yè)績(jī)，各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)（由若干考核要素組成）的不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的描述和對(duì)應(yīng)分值，以及各項(xiàng)關(guān)鍵工作職責(zé)的權(quán)重（%），由總經(jīng)理工作部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一制訂，形成《工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)1》。A公司每個(gè)部門(mén)選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個(gè)考核要素有一個(gè)權(quán)重（%），此權(quán)重與r的乘積為該考核要素的分值;每個(gè)要素考核標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計(jì)零分。
1.4 考核結(jié)果處置設(shè)計(jì)
2 結(jié)論
通過(guò)本研究希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)學(xué)術(shù)界研究者以及企業(yè)界管理人士提供一點(diǎn)啟發(fā)或一個(gè)方向，使其明確下一步該怎么走，即達(dá)到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務(wù)于實(shí)踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎(chǔ)上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業(yè)績(jī)效考核體系的制訂和實(shí)施，還有待進(jìn)一步的思考。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府中心工作，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、以人為本的原則，認(rèn)真貫徹各級(jí)政法工作會(huì)議精神，全面落實(shí)市局下發(fā)的年度工作目標(biāo)任務(wù)和我局的年度工作目標(biāo)。深入推進(jìn)社會(huì)矛盾的化解，工作管理的創(chuàng)新和公正廉潔執(zhí)法。督促各職能科室對(duì)計(jì)劃任務(wù)和專項(xiàng)工作及時(shí)圓滿地完成。進(jìn)一步提升人民調(diào)解、安置幫教、社區(qū)矯正、法制宣傳、法律服務(wù)、法律援助等各項(xiàng)工作的水平，在工作中創(chuàng)出亮點(diǎn)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。
二、督查考核制度的建立和落實(shí)
（一）督查、考核制度的建立
建立局周督查、月工作目標(biāo)考核制度。對(duì)各被考核單位的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行督查考核。
（二）督查、考核制度的落實(shí)
1、成立局督查考核領(lǐng)導(dǎo)小組。成立以鄭新昌局長(zhǎng)為組長(zhǎng)的督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。對(duì)各科室的工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行周督查和月考核。
2、督查、考核內(nèi)容。
（1）、周督查內(nèi)容：
本周制定、完成工作任務(wù)的情況，分重點(diǎn)工作和其他工作。
（2）、考核本單位應(yīng)完成的月份工作任務(wù)
①、上級(jí)對(duì)被考核單位下達(dá)的年度工作目標(biāo)任務(wù)中本月份應(yīng)完成的任務(wù)（計(jì)劃工作）;
②、上級(jí)本月份對(duì)被考核單位下達(dá)的單項(xiàng)任務(wù)（單項(xiàng)工作）;
③、上級(jí)本月份給被考核單位臨時(shí)交辦的工作（臨時(shí)工作）。
（三）督查、考核形式
1、周督查：
采取結(jié)合工作實(shí)績(jī)、查閱各單位上報(bào)的《本周工作完成情況及下周工作計(jì)劃表》的形式。
2、月考核：
采取查看被考核單位工作檔案資料、聽(tīng)取被考核單位匯報(bào)及對(duì)考核對(duì)象現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)等形式。
（四）督查、考核方法
1、周督查方法：
各科室將經(jīng)各分管局長(zhǎng)審閱的《本周工作完成情況及下周工作計(jì)劃表》，每周報(bào)局辦公室，由局辦公室匯總，并按工作重要程度排序、分級(jí)通報(bào)和上報(bào)。
2、月考核方法：
被考核單位根據(jù)年度工作要點(diǎn)和上級(jí)對(duì)本單位下達(dá)的年度任務(wù)、要求完成的時(shí)限等進(jìn)行細(xì)化、分解到相應(yīng)的月份，制成表格（包括月份、目標(biāo)任務(wù)、任務(wù)的啟動(dòng)和完成期限、責(zé)任人等），報(bào)送局督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
在每個(gè)月的月底前，將下月的工作任務(wù)（計(jì)劃工作）報(bào)局督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組；在相應(yīng)月份結(jié)束時(shí)，督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組以被考核單位報(bào)送的月“計(jì)劃工作”、“專項(xiàng)工作”和領(lǐng)導(dǎo)交辦的“臨時(shí)工作”完成情況為依據(jù)，采取聽(tīng)取被考核單位負(fù)責(zé)人匯報(bào)（并報(bào)書(shū)面材料）與督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)相結(jié)合的方法對(duì)被考核單位進(jìn)行考核。
3、督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組結(jié)合周督查和月考核情況，對(duì)各科室月完成工作情況進(jìn)行考評(píng)，評(píng)出考核等級(jí)報(bào)局長(zhǎng)辦公會(huì)議通過(guò)后予以通報(bào)。
（五）考核時(shí)間
1、周督查：
每周四下班前，各科室將經(jīng)各分管局長(zhǎng)審閱的《本周工作完成情況及下周工作計(jì)劃表》報(bào)局辦公室，并報(bào)局督查考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案（電子版）。
2、月考核：
每月的第一個(gè)周四下午對(duì)上個(gè)月的工作進(jìn)行考核。時(shí)間如有變動(dòng)，由督查考核小組提前一周通知。
（六）督查考核對(duì)象
司法局各科、處、室。
（七）考評(píng)等次
1、月考核先進(jìn)單位：在各科、處、室中評(píng)出3個(gè)；
2、月考核達(dá)標(biāo)單位：除目標(biāo)考核先進(jìn)單位和目標(biāo)考核不達(dá)標(biāo)單位以外的各單位；
3、月考核不達(dá)標(biāo)單位：目標(biāo)任務(wù)沒(méi)有按照上級(jí)要求按時(shí)保質(zhì)保量完成的單位。
（八）加、扣分項(xiàng)目
單位考核以完成“計(jì)劃工作”和“單項(xiàng)工作”為基準(zhǔn)分。根據(jù)工作完成質(zhì)量情況可加、減分。
1、加分項(xiàng)目
（1）本單位工作被上級(jí)部門(mén)宣傳推廣的；
（2）本單位工作在媒體上宣傳推廣的；
（3）本單位工作信息被區(qū)委區(qū)政府及相關(guān)媒體刊用的；
同一項(xiàng)工作被多級(jí)宣傳推廣的，按最高級(jí)認(rèn)定加分。
2、扣分項(xiàng)目
（1）對(duì)被上級(jí)點(diǎn)名批評(píng)造成負(fù)面影響的；
（2）對(duì)局里臨時(shí)安排的工作（站崗、值勤、公差等）無(wú)故不參加或未按要求完成的。
（一）__公司運(yùn)作模式的特殊性
__公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
__公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與__公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
二、對(duì)__公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到
簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資 員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)A類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)B類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
（四）績(jī)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
二、考核對(duì)象
縣局負(fù)責(zé)對(duì)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位的績(jī)效管理考核。
三、績(jī)效管理工作內(nèi)容（60分）
各基層司法所，局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位2013年度績(jī)效管理考核的主要內(nèi)容（詳見(jiàn)《附件》）
各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位要根據(jù)方案要求全面高效完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、著眼平安，致力維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定?？h局責(zé)任部門(mén)：基層股、社區(qū)矯正股。
2、著眼法治，致力推進(jìn)法律服務(wù)?？h局責(zé)任部門(mén)：宣教股、法律援助股、司法鑒定股。
3、著眼創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，致力激發(fā)發(fā)展活力?？h局責(zé)任部門(mén)：基層股、法律援助股。
4、著眼規(guī)范管理，致力提升科學(xué)水平。縣局責(zé)任部門(mén)：基層股、法律援助股、司法鑒定股。
5、著眼強(qiáng)基固本，致力推動(dòng)重心下移?？h局責(zé)任部門(mén)：辦公室。
6、著眼能力建設(shè)，致力打造一流隊(duì)伍。縣局責(zé)任部門(mén)：宣教股、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位。
四、效能建設(shè)內(nèi)容（40分）
（一）制定績(jī)效管理工作方案（2分）。要按照縣局績(jī)效管理考核工作方案，制定2013年度績(jī)效管理工作辦法，明確工作內(nèi)容、工作措施、工作時(shí)限、序時(shí)進(jìn)度，組織實(shí)施等工作內(nèi)容。未制定工作辦法的扣1分，未向縣局報(bào)送工作辦法的扣1分，扣完全部分值止。
（二）過(guò)程管理與日?？己耍?分）?？?jī)效管理信息工作組，按要求完成從第二季度開(kāi)始，每季度后七個(gè)工作日內(nèi)，在“省司法廳績(jī)效管理信息系統(tǒng)”中在線填報(bào)季度工作，并提供相關(guān)證明材料等工作任務(wù)。
（三）察訪核驗(yàn)（10分）?？h局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)全系統(tǒng)績(jī)效管理工作進(jìn)行不定期察訪核驗(yàn)，重點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理對(duì)象自評(píng)情況進(jìn)行核驗(yàn)，主要采取實(shí)地調(diào)查、抽樣檢查等方式進(jìn)行。察訪核驗(yàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的1次扣1分，扣完全部分值止。
（四）督察督辦（4分）。各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位、要做好上級(jí)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境監(jiān)測(cè)、受理和辦理群眾投訴、網(wǎng)上審批和電子監(jiān)察專項(xiàng)檢查和明察暗訪等督察督辦工作。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和群眾投訴屬實(shí)的每次扣1分，扣完全部分值止。
（五）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)（10分）。由縣局領(lǐng)導(dǎo)班子成員對(duì)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位2013年度工作績(jī)效情況進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。縣局領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為“滿意（10分）”、“較滿意（8分）”、“基本滿意（6分）”、“不太滿意（4分）”、“不滿意（2分）”等五檔次，對(duì)每檔次分別賦予分值，并根據(jù)最后結(jié)果，計(jì)算出“縣局領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)指數(shù)”。
（六）滿意度測(cè)評(píng)（10分）。一是省里群眾滿意度測(cè)評(píng)（5分）。二是各部門(mén)對(duì)所屬單位測(cè)評(píng)（5分）。由縣局績(jī)效管理工作組對(duì)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位年度工作績(jī)效情況進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)。滿意度測(cè)評(píng)分為“滿意（5分）”、“較滿意（4分）”、“基本滿意（3分）”、“不太滿意（2分）”、“不滿意（1分）”。
五、結(jié)果運(yùn)用
1、考核結(jié)果以百分制計(jì)分，按年度綜合績(jī)效得分分為優(yōu)秀、合格、不合格三種。計(jì)算公式：年度綜合績(jī)效總分=績(jī)效管理工作得分+效能建設(shè)內(nèi)容得分。
2、年度綜合績(jī)效得分在70分以上（含70分）的績(jī)效管理對(duì)象為合格單位（部門(mén)）。
3、在年度綜合績(jī)效得分為70分以上（含70分）的績(jī)效管理對(duì)象中從高分到低分確定若干先進(jìn)單位（部門(mén)）。
4、有下列情形之一的，為不合格單位：年度綜合績(jī)效得分在70分（不含70分）以下的；各單位（部門(mén)）領(lǐng)導(dǎo)班子中發(fā)生重大腐敗案件的（單位主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并向組織反映，積極配合查處的除外）；因在職在編工作人員失職瀆職造成重大損失和惡劣影響的；違反“八項(xiàng)規(guī)定”造成不良影響的。
六、工作步驟
（一）完成啟動(dòng)及績(jī)效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任務(wù)：
1、成立縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其工作機(jī)構(gòu)，確定任務(wù)分工。
2、制定《全縣司法行政系統(tǒng)2013年度績(jī)效管理考核工作方案》，并于5月31日前報(bào)市局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
（二）全面啟動(dòng)績(jī)效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任務(wù)：
1、召開(kāi)縣局績(jī)效管理動(dòng)員會(huì)（5月31日前）。
2、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室，局屬各單位按照《全縣司法行政系統(tǒng)2013年度績(jī)效管理考核工作方案》等文件要求，制定本系統(tǒng)、本單位的工作方案，并于5月底前報(bào)送縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
（三）完成過(guò)程管理與日?？己斯ぷ魅蝿?wù)。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任務(wù)：
1、縣局績(jī)效管理實(shí)施組完成市局過(guò)程管理與日?？己说慕M織實(shí)施工作。
2、縣局績(jī)效管理信息化工作組完成組織協(xié)調(diào)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位，完成從第二季度開(kāi)始，每季度后七個(gè)工作日內(nèi)，在“省司法廳績(jī)效管理信息系統(tǒng)”中在線填報(bào)季度工作完成情況，并上傳相關(guān)證明材料等工作任務(wù)。
3、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位，要做好上級(jí)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境監(jiān)測(cè)、受理和辦理群眾投訴專項(xiàng)檢查和明察暗訪等督察督辦工作。
4、績(jī)效管理考核程序。全系統(tǒng)的績(jī)效管理考核工作在縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，由縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織實(shí)施。
（四）完成指標(biāo)考核工作任務(wù)。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任務(wù)：
1、縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要組織協(xié)調(diào)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位，做好指標(biāo)體系考核工作。
2、2013年5月前，縣局績(jī)效管理信息化工作組要制定局績(jī)效管理信息化工作方案，并下發(fā)組織實(shí)施。
3、縣局績(jī)效管理信息化工作組及時(shí)準(zhǔn)確地把績(jī)效管理工作方案中的指標(biāo)內(nèi)容及相應(yīng)工作情況填入“省司法廳績(jī)效管理信息系統(tǒng)”。
（五）做好接受查訪核驗(yàn)工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、縣局績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要組織協(xié)調(diào)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位做好查訪核驗(yàn)等工作。
2、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位要做好接受上級(jí)考核部門(mén)的查訪核驗(yàn)等工作。
（六）做好接受群眾滿意度測(cè)評(píng)工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，縣局績(jī)效管理材料組要制定《全縣司法行政系統(tǒng)關(guān)于做好2013年度績(jī)效管理接受群眾滿意度測(cè)評(píng)工作方案》，并下發(fā)組織實(shí)施。
2、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位要按照《全縣司法行政系統(tǒng)關(guān)于做好2013年度績(jī)效管理接受群眾滿意度測(cè)評(píng)工作方案》，切實(shí)做好接受群眾滿意度測(cè)評(píng)工作。
（七）做好考核評(píng)定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，縣局績(jī)效管理實(shí)施組要制定《全縣司法行政系統(tǒng)績(jī)效管理考核工作方案》，并抓好組織實(shí)施工作。
2、2013年12月底以前，縣局績(jī)效管理實(shí)施組完成對(duì)各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位的績(jī)效管理考核工作。
3、各基層司法局所,局機(jī)關(guān)各股室、局屬各單位要按照《全縣司法行政系統(tǒng)績(jī)效管理考核工作方案》，抓好所屬單位所屬行業(yè)的績(jī)效管理考核工作。
（八）做好績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：
2014年5月前，縣局績(jī)效管理成果運(yùn)用組要結(jié)合2013年底公務(wù)員考核、評(píng)選先進(jìn)股室、優(yōu)秀公務(wù)員等評(píng)優(yōu)評(píng)先工作，切實(shí)抓好績(jī)效管理考核結(jié)果運(yùn)用工作。
七、工作要求
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時(shí)間排定表
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%
能力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
勘察設(shè)計(jì)公司的諸多管理工作中，績(jī)效考核是比較重要的，這是直接影響員工工作積極性的管理內(nèi)容。在具體的員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)中，涉及到的內(nèi)容也比較多，這就要從多方面進(jìn)行考慮，在績(jī)效體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)性上得以體現(xiàn)。通過(guò)從理論上對(duì)勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)研究分析，就能有助于對(duì)實(shí)際發(fā)展提供理論依據(jù)。
一、勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的作用發(fā)揮和問(wèn)題分析
（一）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的作用發(fā)揮
勘察設(shè)計(jì)公司的管理效率以及水平和運(yùn)行機(jī)制，都是影響公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展中，遇到了諸多問(wèn)題，行業(yè)發(fā)展也不會(huì)一直處在高速增長(zhǎng)狀態(tài)。在新的發(fā)展環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)公司的擴(kuò)大化，也對(duì)人員的管理提出了更高的要求。在績(jī)效考核體系的完善建立下，就能有助于薪酬體系的優(yōu)化，績(jī)效和薪酬的配套實(shí)施對(duì)公司員工的激勵(lì)作用發(fā)揮比較突出，有助于促進(jìn)員工更加積極的投入到工作氛圍中去[1]。
（二）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的問(wèn)題分析
從當(dāng)前的勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀來(lái)看，在受到諸多因素的影響下，還存在著一系列問(wèn)題有待解決。這些問(wèn)題在績(jī)效考核定位的模糊性上有著鮮明呈現(xiàn)。勘察設(shè)計(jì)公司的績(jī)效考核定位不明確，這就不利于績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮，對(duì)利益的均勻分配就有著諸多弊端，在對(duì)實(shí)際問(wèn)題的改進(jìn)方面也有著諸多不利。
績(jī)效考核設(shè)計(jì)中的主體單一性及應(yīng)用中的主觀性比較強(qiáng)的問(wèn)題較為突出，在對(duì)員工的評(píng)價(jià)中對(duì)同事評(píng)價(jià)方面沒(méi)有引入，考核者自身的動(dòng)力以及能力也有待加強(qiáng)，在具體的評(píng)價(jià)考核中容易出現(xiàn)失真的問(wèn)題。再有就是績(jī)效考核在結(jié)果的應(yīng)用層面不是很明顯，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
二、勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系問(wèn)題原因及方案設(shè)計(jì)
（一）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系問(wèn)題原因
之所以績(jī)效勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系出現(xiàn)問(wèn)題，就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核的體系完善建立沒(méi)有充分重視，在實(shí)際的體系設(shè)計(jì)工作中，領(lǐng)導(dǎo)的不理睬以及不重視，就造成了體系設(shè)計(jì)的不完善以及作用不能充分發(fā)揮的問(wèn)題出現(xiàn)。還有是在人力資源的管理體系上沒(méi)有完善化，勘察設(shè)計(jì)公司在剛開(kāi)始的時(shí)候規(guī)模相對(duì)比較小，人員也不斷，所以承擔(dān)的項(xiàng)目也相對(duì)比較少，隨著公司的發(fā)展擴(kuò)大化，在溝通方面就成為一個(gè)問(wèn)題，業(yè)務(wù)流程的缺乏，就造成了部門(mén)間的不信任以及不溝通等問(wèn)題出現(xiàn)[2]。除此之外，就是受到企業(yè)文化引導(dǎo)力不足的因素影響，使得績(jī)效考核體系沒(méi)有完善建立和作用充分發(fā)揮。
（二）勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)
面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，勘察設(shè)計(jì)公司在員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，就要注重服務(wù)以及服務(wù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展原則的遵循，從多方面對(duì)績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)進(jìn)行考慮，在考核額內(nèi)容上以及方式上等，能和公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)過(guò)程中，要注重和組織計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)加以明確化，并要注重公正公開(kāi)以及公平的原則遵循，獲得公司的上下一致認(rèn)可，這對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展才能起到促進(jìn)作用。對(duì)績(jī)效考核體系的指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循便于操作以及定量為主和導(dǎo)向性的原則，這些原則下的績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性能有效保障。
績(jī)效考核體系方案設(shè)計(jì)工作實(shí)施中，注重指標(biāo)權(quán)重的明確性，并要在層次分析法的理論基礎(chǔ)上，對(duì)勘察公司的實(shí)際發(fā)展情況詳細(xì)分析，在對(duì)考核指標(biāo)權(quán)重的確定方面得以保證?？?jī)效指標(biāo)權(quán)重實(shí)際設(shè)計(jì)中，對(duì)關(guān)鍵性的業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重加強(qiáng)重視，在對(duì)考核主體權(quán)重方面加以明確化，例如在閱讀考核主體權(quán)重的確定方面，為能有助于對(duì)績(jī)效考核操作和節(jié)省考核的成本簡(jiǎn)化，在中間層的月度考核工作方面，就可直接分管副總經(jīng)理以及本人和本文部門(mén)下屬的考核。如圖中層管理績(jī)效考核主體判斷矩陣。
勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，在績(jī)效合同的簽訂環(huán)節(jié)要注意。績(jī)效合同通過(guò)員工以及部門(mén)和直接上級(jí)間鑒定，在相應(yīng)時(shí)間中實(shí)現(xiàn)一些具體下的目標(biāo)，然后和結(jié)果的分析以及評(píng)價(jià)書(shū)面協(xié)議緊密結(jié)合。在績(jī)效合同中涵蓋的內(nèi)容也比較多，有工作的職責(zé)目標(biāo)以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等。
勘察設(shè)計(jì)公司員工績(jī)效考核體系的制定設(shè)計(jì)中，可通過(guò)分季度績(jī)效考核以及年度綜合評(píng)價(jià)的模式呈現(xiàn)。在季度績(jī)效考核的設(shè)計(jì)中，就要對(duì)部門(mén)員工實(shí)施考核，將每季度作為一個(gè)重要考核期。在下一級(jí)的各個(gè)部門(mén)以及員工結(jié)合考核表等對(duì)照評(píng)分進(jìn)行打分。在年度績(jī)效考核方面，在年底對(duì)年度工作總結(jié)上報(bào)，對(duì)部門(mén)以及員工的年度綜合考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)在同一企業(yè)的不同發(fā)展階段存在差別，應(yīng)采用不同的績(jī)效考核方法加以應(yīng)用。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，勘察設(shè)計(jì)公司的員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，要結(jié)合實(shí)際從多方面角度分析研究，設(shè)計(jì)出綜合性以及適應(yīng)性強(qiáng)的考核體系。通過(guò)從這些基礎(chǔ)知識(shí)上有了充分重視，在績(jī)效考核體系方面的完善制定，就能有助于實(shí)際考核的作用充分發(fā)揮。
