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近年來, 在經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業(yè)所面臨的社會、經(jīng)濟和市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，我國企業(yè)特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對環(huán)境變革和其所帶來的挑戰(zhàn)中, 對員工進(jìn)行精細(xì)化管理, 備受企業(yè)的關(guān)注。通過加強對員工的精細(xì)化管理從而提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競爭力越來越受到企業(yè)的關(guān)注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現(xiàn)這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿意度在企業(yè)的精細(xì)化勞動力管理中作用就成為了各個企業(yè)的關(guān)注重點。
員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認(rèn)同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細(xì)化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析、精細(xì)化的規(guī)劃等以下五個方面的內(nèi)容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達(dá)到提高員工在生產(chǎn)活動中的工作效率，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)和運營成本，提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業(yè)的精細(xì)化勞動力的管理存在極大的促進(jìn)作用。
一、員工的滿意度是企業(yè)成功實施精細(xì)化勞動力管理的保障
首先，員工的滿意度是企業(yè)實施精細(xì)化勞動力管理的基礎(chǔ)和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細(xì)化勞動力管理的辦法，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細(xì)化勞動力管理，精細(xì)化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業(yè)和該管理理念的認(rèn)同以確保該理念能深入到每一個員工的內(nèi)心。通過提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細(xì)化勞動力管理的合理有序的實施；
其次，員工的滿意度能夠提升精細(xì)化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認(rèn)同不了解以及慣性管理思維所產(chǎn)生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達(dá)到實施的預(yù)期目標(biāo)的概率，精細(xì)化勞動力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達(dá)成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。而在此過程中，員工對于企業(yè)各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達(dá)成。
再次，員工的滿意度能增加精細(xì)化勞動力管理實施的活力。精細(xì)化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規(guī)則化以及嚴(yán)格的監(jiān)督和控制會對員工的自主性和生產(chǎn)的積極性、工作熱情造成一定的負(fù)面影響。精細(xì)化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認(rèn)同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。
二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細(xì)化勞動力管理
首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認(rèn)為精細(xì)化的勞動力管理其實施階段應(yīng)該由兩個階段組成：第一階段是實現(xiàn)勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細(xì)化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。雖然說第一階段中關(guān)于時間和出勤管理系統(tǒng)可以通過終端設(shè)備自動收集出清數(shù)據(jù)，應(yīng)用預(yù)先設(shè)定的薪資規(guī)則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統(tǒng)的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數(shù)據(jù)的提供還是員工數(shù)據(jù)的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統(tǒng)具有較高的認(rèn)同度的基礎(chǔ)之上才能實現(xiàn)。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細(xì)化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產(chǎn)品質(zhì)量這三個影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產(chǎn)線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達(dá)到預(yù)期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產(chǎn)率的機會，這正是精細(xì)化的勞動力管理的精髓，
其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細(xì)化勞動力管理的全方位。企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細(xì)化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個企業(yè)的所有管理活動中。它包括精細(xì)化的操作、精細(xì)化的控制、精細(xì)化的核算、精細(xì)化的分析和精細(xì)化的規(guī)劃。精細(xì)化的操作需要員工的積極遵從、精細(xì)化的控制需要員工的積極配合、精細(xì)化的核算需要員工的積極監(jiān)督、精細(xì)化的分析需要員工的積極反饋、精細(xì)化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業(yè)的認(rèn)同和積極參與的基礎(chǔ)之上，而無論是員工對企業(yè)的認(rèn)同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業(yè)精細(xì)化勞動力管理各版塊內(nèi)容的成功實行的內(nèi)在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產(chǎn)生的積極影響貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動力管理的全方位。
三、員工的滿意度是促使精細(xì)化勞動力管理不斷改進(jìn)的動力
任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經(jīng)過實踐-反饋-總結(jié)-提高-再實踐-再反饋-再總結(jié)-再提高的循環(huán)往復(fù)的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預(yù)期的效果。精細(xì)化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對于管理模式實施所達(dá)到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進(jìn)行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據(jù)實際情況對管理模式和實施流程進(jìn)行修正，以期下一輪實踐能達(dá)到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎(chǔ)之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業(yè)實行精細(xì)化勞動里管理的實際效果的過程當(dāng)中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細(xì)化勞動力管理進(jìn)行不斷改進(jìn)的動力所在。
提高員工的滿意度是企業(yè)精細(xì)化勞動力管理的基礎(chǔ)和前提，是精細(xì)化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細(xì)化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理過程中員工的工作活力，提高精細(xì)化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細(xì)化勞動力管理的不斷改進(jìn)。因此提高員工的滿意度在加強企業(yè)精細(xì)化勞動力管理過程中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)前背景下，企業(yè)的管理人員在實行精細(xì)化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業(yè)精細(xì)化勞動力管理，以達(dá)到提高員工和企業(yè)的生產(chǎn)效率、增強企業(yè)的競爭力、保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。
參考文獻(xiàn)：
[1]彭劍鋒,人力資源管理概論[M]，復(fù)旦大學(xué)出版社,2008,p88
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關(guān)鍵詞 80后勞務(wù)員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋
一、前言
勞務(wù)員工，指的是與勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系，并由其派到有業(yè)務(wù)往來單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動性大、工作周期短等特點。近年來，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經(jīng)成為了勞務(wù)員工中的重要力量。這一群體出生在改革開放之后，在成長的過程中受到市場經(jīng)濟浪潮的沖擊，其人格特質(zhì)、人生價值、工作理念、興趣愛好等都與以往時代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務(wù)員工和80后的特征相互結(jié)合，用新的思維和方式管理80后勞務(wù)員工，己經(jīng)逐漸上升為人力資源管理理論界和實踐界共同關(guān)注的課題。
二、T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀
（1）人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查
T公司目前約有80后勞務(wù)員工3000名，分別分布在機械司機、機械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次研究結(jié)合“工作滿意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標(biāo)體系，并隨機選取200名80后勞務(wù)人員，采用“問卷調(diào)查法”的方法對其進(jìn)行了全面調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計分析。
分析結(jié)果顯示：超過90%的80后勞務(wù)員工希望參與企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展；約60%的80后勞務(wù)員工過對現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿；40%的80后勞務(wù)員工對外界的尊重和關(guān)懷感受程度不高；約70%的80后勞務(wù)員工認(rèn)為職場發(fā)展前景不明朗。在遇到問題的時候，絕大多數(shù)80后勞務(wù)員工喜歡求助于網(wǎng)絡(luò)而不是求助同事。此外，調(diào)查還顯示出，如果80后勞務(wù)員工在工作中感覺受挫，部分人會傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應(yīng)這份工作。
（2）80后勞務(wù)員工職場特征
結(jié)合上述調(diào)查，可總結(jié)出T公司80后勞務(wù)員工的職場特征。第一，渴望成就，然而情緒波動大。由于勞務(wù)員工的工資待遇、各項福利、升遷機會等與正式員工無法統(tǒng)一，這使得80后勞務(wù)員工對于工作的激情容易轉(zhuǎn)移，自身流動性較高。第二，容易接受新知識，創(chuàng)新能力強，然而往往眼高手低。勞務(wù)工作往往以重復(fù)性的操作工作為主，而部分80后勞務(wù)員工不愿從事簡單重復(fù)的基礎(chǔ)事務(wù)。第三，部分80后勞務(wù)員工對用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過分強調(diào)以自我為中心。在職場上信奉隨心所欲的觀念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價值評價時自覺運用多重標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、市場標(biāo)準(zhǔn)、具體利益標(biāo)準(zhǔn)等。
三、T公司80后勞務(wù)員工的管理制度探尋
（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強員工的歸屬感和滿意度，給員工切合實際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢和核心競爭力，三是有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個性的充分發(fā)揮。公司應(yīng)切實建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務(wù)員工都涵蓋在內(nèi)。并為專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)職務(wù)晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。
（2）建立科學(xué)合理的薪酬體系
薪酬制度是影響企業(yè)生產(chǎn)效益、員工忠誠度和滿意度、企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)計和完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬分配體系。在對于80后勞務(wù)員工的薪酬待遇上不僅要和市場價位接軌，而且還應(yīng)具有相對優(yōu)勢和競爭力，使公司保持旺盛的生命力。通過引入關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）、平衡計分卡（BSC）、360度績效考核法等來建立分層分類的績效考評體系，并將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級晉升、檔次進(jìn)退、獎勵分配的重要依據(jù)，充分激發(fā)每位80后勞務(wù)員工的積極性。
（3）用企業(yè)文化同化員工
優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過程，正是幫助員工認(rèn)識工作意義，建立工作動機，從而調(diào)動積極性的過程。80后勞務(wù)員工重視良好的人際關(guān)系、通暢的交流溝通和及時的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂觀積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應(yīng)建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個人，如充分的尊重，豐裕物質(zhì)獎勵和精神激勵，各種優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機會與空間，特色的福利計劃等等。
（4）用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵員工
通過建立充電培訓(xùn)的激勵機制，提供獨特的方法進(jìn)行評估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強員工就業(yè)能力意識。對于在職的學(xué)歷繼續(xù)教育、職稱獲取等給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種組織同化是對組織成員進(jìn)行“組織化”的系統(tǒng)活動過程。通過這個過程將企業(yè)員工帶入組織技術(shù)和文化環(huán)境之中，對其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經(jīng)驗和行為方式，使新成員真正成為組織有機體中的一員；此外，對老成員不斷進(jìn)行更新教育，增強其對組織的認(rèn)同感和歸屬感。
四、T公司80后勞務(wù)員工管理工作的注重要點
首先，管理中應(yīng)兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應(yīng)與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅持工作規(guī)章制度的基礎(chǔ)上聽取員工的心聲，讓他們在自主的工作環(huán)境中更好地發(fā)展，成長為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務(wù)員工的時候，應(yīng)注重員工個性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構(gòu)建輕松的工作環(huán)境，以及根據(jù)員工的能力適當(dāng)使用彈性工作制。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況對員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工向上發(fā)展。
五、結(jié)論
隨著時代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工在我國勞務(wù)人才市場中所占的比例正在日益增加。對于80后勞務(wù)員工管理方法的研究也正成為當(dāng)前人力資源管理的一個研究重點。本次研究通過問卷調(diào)查的方式對T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合企業(yè)實際總結(jié)出適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。文章認(rèn)為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學(xué)合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵員工，是適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。企業(yè)應(yīng)強調(diào)精神鼓勵，增多可變薪酬的比例，把員工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，從而增強80后勞務(wù)員工對企業(yè)的強烈歸屬感，并最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項長期性、復(fù)雜性、可變動的系統(tǒng)工程，未來，T公司80后勞務(wù)員工的管理制度建設(shè)工作還需要在實踐中不斷地改進(jìn)、修正與完善。
參考文獻(xiàn)
[1]張德創(chuàng).淺談企業(yè)勞務(wù)派遣用工的有效管理.神州民俗.2010（4）：100-102.
為落實《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》精神，現(xiàn)結(jié)合我省實際，在貫徹《湖北省深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革實施方案》（鄂政發(fā)〔1995〕111號文件）基礎(chǔ)上，提出以下實施意見。
一、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20％，凡超過的，力爭3至5年內(nèi)逐步降到20％。目前企業(yè)繳納的基本養(yǎng)老保險費的比例尚未達(dá)到20％的地（市）、縣，不得借統(tǒng)一制度之機，擅自提高企業(yè)繳費比例。少數(shù)地、市、縣（市）因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險負(fù)擔(dān)過重，目前確需超過企業(yè)工資總額20％或調(diào)整原有企業(yè)繳費比例的，須報省人民政府審批。
二、職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費率從1998年元月1日起為職工本人繳費工資的4％，以后原則上每兩年提高一個百分點，最終達(dá)到本人繳費工資的8％。有條件的地方，可適當(dāng)加快個人繳費比例提高的速度。
三、從1998年元月1日起按本人繳費工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。從1998年元月1日起職工調(diào)動時個人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移，1998年元月1日以前的只轉(zhuǎn)移個人帳戶中個人繳費部分。
四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。
五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。退休時基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％，個人帳戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶儲存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個人同時繳費（含視同繳費）累計滿10年的人員，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金三部分組成。
基礎(chǔ)養(yǎng)老金按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY20％的比例計發(fā)。鄂政發(fā)〔1995〕111號文件規(guī)定的基礎(chǔ)養(yǎng)老金高出20％的部分，納入過渡性養(yǎng)老金仍按省政府111號文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和辦法計發(fā)。從2001年開始，對基礎(chǔ)養(yǎng)老金仍按鄂政發(fā)〔1995〕111號文件規(guī)定調(diào)整，直到20％為止。
七、進(jìn)一步擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍，盡快適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的需要。要抓緊落實國家提出的擴大覆蓋面計劃，重點加快三資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險步伐，有關(guān)部門要配合勞動部門，盡快制訂《湖北省城鎮(zhèn)私營企業(yè)員工和個體經(jīng)濟從業(yè)人員養(yǎng)老保險辦法》。
八、加快基本養(yǎng)老保險省級統(tǒng)籌步伐，力爭2000年實現(xiàn)省級統(tǒng)籌。
九、勞動行政部門要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行國家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業(yè)都不能自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒有經(jīng)過當(dāng)?shù)貏趧有姓块T辦理退休審批手續(xù)的一律無效。
中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01
我國小型企業(yè)大部分屬私營個體性質(zhì)，集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，并且管理理念和管理方式仍延續(xù)落后的思想和方法，沒有認(rèn)識到良好的管理制度對企業(yè)內(nèi)部的良好運行產(chǎn)生巨大的影響。本文主要是從分析小型企業(yè)制度的問題，完善并落實企業(yè)管理制度兩方面進(jìn)行討論的。
一、聯(lián)系實際找出小型企業(yè)管理制度存在的問題
1.小型企業(yè)管理制度不能讓員工產(chǎn)生歸屬感
每個人都想實現(xiàn)自己存在的價值，但大部分小型企業(yè)屬私營個體性質(zhì)，多以賺錢為主要目的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者采取集權(quán)制度，不能充分調(diào)動員工積極性，而企業(yè)的效率直接與員工的工作效率掛鉤。沒有合理的管理制度，員工很難體會到歸屬感，內(nèi)部員工人心渙散，直接影響企業(yè)效率。那么這樣的企業(yè)猶如一盤散沙，很難繼續(xù)發(fā)展。[1]
2.小型企業(yè)管理制度不夠完善，不夠?qū)嵱?/p>
與大中型企業(yè)相比，大部分小型企業(yè)正處于發(fā)展初期狀態(tài)，生產(chǎn)經(jīng)營情況不佳，企業(yè)的責(zé)任人將企業(yè)運營重心放在生產(chǎn)經(jīng)營方面而企業(yè)的管理制度沒有受到重視。這些企業(yè)在制定管理制度時以企業(yè)當(dāng)前利益為重，不能考慮眾多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企業(yè)即使認(rèn)識到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企業(yè)的先進(jìn)的管理制度卻不結(jié)合切身實際，往往建立不合自身的管理制度，而自身人員職位的不固定性造成管理制度的不確定性，使管理制度很難執(zhí)行。
3.小型企業(yè)管理制度缺乏創(chuàng)新
創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，對于企業(yè)來說，創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，然而制度創(chuàng)新也是不可或缺的。企業(yè)井然有序的日常運作與管理制度是緊密相連的，而制度創(chuàng)新可以消除老制度的缺陷，使企業(yè)高效的運轉(zhuǎn)。有關(guān)資料表明，我國部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，受陳舊的管理思想影響，忽略市場調(diào)研，不能及時了解市場變化，繼而不能使用先進(jìn)的管理方法，使企業(yè)止步不前。由此，企業(yè)要懂得創(chuàng)新，引入先進(jìn)的管理人員，從而提高企業(yè)管理水平和管理人員的素質(zhì)。[2]
4.小型企業(yè)管理制度不能全面落實
企業(yè)中制度容易擬定，但在實際管理過程中往往落實情況欠佳。正是由于小型企業(yè)的特點即小型企業(yè)集權(quán)現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源不足，沒有完備的落實部門，執(zhí)行環(huán)境制約等方面的問題，所以全面落實管理制度相當(dāng)困難。
二、完善并落實企業(yè)管理制度
小型企業(yè)發(fā)展落后的主要原因是管理制度不夠健全，不夠合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容緩的。
1.完善小型企業(yè)的管理制度
（1）提高管理者的素質(zhì)和管理能力
一名優(yōu)秀的管理者，要有卓越的組織才能，果斷的決策能力，高度的責(zé)任心，勇于創(chuàng)新的精神。為了提高管理者的管理能力，首先，企業(yè)可以對高級管理層的管理者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使管理者接受一些先進(jìn)的管理方式。通過培訓(xùn)，提高管理者的理論知識。其次，管理者有了足夠的理論知識后，就企業(yè)現(xiàn)狀，整合出一套最適合企業(yè)自身的管理方案，將方案的管理思想下發(fā)到各個管理部門，并對下層部門的管理者進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，提高下層管理人員的素質(zhì)修養(yǎng)水平。最后，企業(yè)管理者要有“終生學(xué)習(xí)”的思想，不斷充實自己，改善管理方案，提高自己的管理素質(zhì)。[3]
（2）提高管理者的創(chuàng)新能力
管理者要提高創(chuàng)新能力，一方面要做到具有對信息觀念靈敏的能力。現(xiàn)在是信息的時代，在激烈的社會競爭中，能搞全面掌握當(dāng)下信息動態(tài)，也就把握了經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，從而能正確的分析經(jīng)濟形勢；另一方面，作為一位出色的管理者，還要具備高度的競爭意識。競爭是企業(yè)賴以生存的外部動力，有了競爭，管理者就不得不以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，協(xié)調(diào)好內(nèi)部關(guān)系是企業(yè)能夠與外部競爭的必要條件。[2]
（3）建立良好的管理環(huán)境
管理環(huán)境對管理工作的高效進(jìn)行有著重要的影響。企業(yè)的經(jīng)營管理過程相當(dāng)復(fù)雜，為了保證其高效運行，務(wù)必要建立良好的管理環(huán)境。建立一個完善的管理環(huán)境關(guān)系到企業(yè)管理制度的執(zhí)行及落實，進(jìn)而影響到整個企業(yè)的運營情況及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為了建立良好的管理環(huán)境，管理者和員工都要做出努力。
從管理者來講，管理者要對企業(yè)的管理環(huán)境引起高度重視，俗話說環(huán)境決定命運，雖然不是絕對的，但管理環(huán)境在很大程度上影響著管理工作的好壞，所以說管理者要控制好企業(yè)的管理環(huán)境。而保證良好的管理環(huán)境的手段之一就是提高員工在企業(yè)中的歸屬感。而員工對企業(yè)歸屬感一定程度來講依靠的是員工自身的主動性，但還有很大程度上依靠的是管理者對員工的激勵程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，獎勵制度，福利制度等，只有讓員工感受到企業(yè)對員工的福利及關(guān)懷，才能使員工變被動勞動為主動勞動，從而提高企業(yè)的績效。
從員工來講，員工要嚴(yán)格執(zhí)行管理者制定好的管理制度，為創(chuàng)造良好的管理環(huán)境奠定基礎(chǔ)。第一，要肯定自己，認(rèn)識到自己對企業(yè)良好制度運行的重要性，認(rèn)識良好的管理制度能為企業(yè)及個人帶來的利益。第二，員工要嚴(yán)格執(zhí)行上級派發(fā)下來的任務(wù)，服從上級命令。第三，各員工之間要處理好自己與其他員工的人際關(guān)系，提高自己的組織觀念，將自己視為組織中的一員，團結(jié)協(xié)作，為共同的目標(biāo)提高企業(yè)績效獻(xiàn)出自己的一份力。
2.落實小型企業(yè)的管理制度
完善的管理制度只能為企業(yè)提供一項策略，要想企業(yè)管理方面井然有序，務(wù)必要落實好企業(yè)的管理制度。企業(yè)要做到一旦提出管理制度就要堅決執(zhí)行，全面落實。發(fā)揮小型企業(yè)靈活性高的特點，培養(yǎng)員工的靈敏性，避免墨守陳規(guī)。
總之，小型企業(yè)的現(xiàn)狀告訴我們建立完善企業(yè)管理制度的迫切性。只有加強企業(yè)管理制度建設(shè)，提高管理者的管理水平，增強管理人員責(zé)任心才能保證企業(yè)適應(yīng)新時代的經(jīng)濟形勢。除此之外，管理人員還要完善落實管理制度，這樣才能迫使企業(yè)持續(xù)高效發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
“習(xí)慣性違章”中的違章成分危害很大。其一，它是一種麻醉劑，由于大家以為它是一些不起眼的“小事”，因此習(xí)以為常，熟視無睹。由于“習(xí)慣性違章”只要不出問題，便沒人追究，久而久之，它極易松弛人們的警覺，使安全規(guī)章制度形同虛設(shè)。其二，它也是溫柔的殺手，平常含而不露，可當(dāng)不小心觸怒了它，便會露出猙獰面目，讓人猝不及防。
如何來遏制“老經(jīng)驗”――習(xí)慣性違章呢?筆者認(rèn)為，要做好三個層面的工作。
制定一套精細(xì)化的管理制度是企業(yè)實現(xiàn)精細(xì)化管理的根本保證，這是因為精細(xì)化的管理制度體系能夠幫助一家企業(yè)內(nèi)部的各班組、崗位全部實現(xiàn)精細(xì)化。通常情況下，實現(xiàn)精細(xì)化管理需要從具體的崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化和量化，這是因為崗位是每一家企業(yè)的重要基礎(chǔ)，同時也是保證企業(yè)生產(chǎn)安全的重要保障，如果沒有管理非常嚴(yán)格、精細(xì)的崗位，那么就沒有作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)。所以說，企業(yè)要想建立并完善其崗位的標(biāo)準(zhǔn)，除了要能夠做到材料定額、崗位定編以及企業(yè)定員之外，還需要保證具體的工作和崗位都能夠按照一定的具體程序來進(jìn)行崗位責(zé)任、義務(wù)以及權(quán)力的規(guī)定，在保證企業(yè)內(nèi)部所有人都有事可干的基礎(chǔ)上對管理的制度以及崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的梳理，確保各項工作以及每個崗位都能夠有章可循，同時形成精細(xì)化的、全方位的管理考核體系。與此同時，在進(jìn)行各種制度的實際貫徹、落實過程中，同樣需要堅持精細(xì)化原則，按照企業(yè)制訂好的規(guī)章制度來管理人和事。由于精細(xì)化的管理不能夠離開管理制度體系，所以管理制度的建設(shè)同樣也是一家企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)的關(guān)鍵內(nèi)容。
（二）進(jìn)行精細(xì)化的管理能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)管理和理念的有效結(jié)合
企業(yè)的理念是一家企業(yè)文化中的核心內(nèi)容，起著引領(lǐng)企業(yè)員工進(jìn)行工作和規(guī)范行為的重要作用。一名員工的行為結(jié)果是否符合企業(yè)的具體理念取決于企業(yè)管理制度和理念的緊密結(jié)合。通過精細(xì)化的管理，能夠幫助企業(yè)將工作流程和管理制度進(jìn)行有效結(jié)合，不管是什么工種和什么職位，都可以通過工種和職位上的精細(xì)管理具體制度來實現(xiàn)相互的有效調(diào)節(jié)。在這種調(diào)解過程中，進(jìn)行精細(xì)化的管理一方面能夠?qū)⑵髽I(yè)的行為和理念進(jìn)行有效的聯(lián)結(jié)，同時，另一方面還能夠保證企業(yè)員工的具體工作行為和企業(yè)的文化理念相一致。由此看來，通過精細(xì)化管理的有效落實，不僅能夠保證企業(yè)基本管理水平的進(jìn)一步提升，還能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)管理流程進(jìn)一步的優(yōu)化，使企業(yè)管理變得更加標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。最后，對企業(yè)具體管理對象實行精細(xì)化的全程量化控制，能夠保證企業(yè)生產(chǎn)、管理活動以及對各個具體崗位的績效評價都處于整個管理體系管理下，促使各個崗位、環(huán)節(jié)能夠緊密地聯(lián)系在一起，使企業(yè)的各項活動能夠有章可循，做到責(zé)任清晰。
二、建立企業(yè)文化對企業(yè)精細(xì)化管理的重要性
（一）能夠有效強化企業(yè)員工對精細(xì)化管理的認(rèn)同感
在企業(yè)實現(xiàn)精細(xì)化管理這一過程中，如果強化企業(yè)員工對于精細(xì)化管理的認(rèn)同感對于這一管理的推行和完成效果起著非常關(guān)鍵的影響作用。對于傳統(tǒng)企業(yè)管理模式來講，員工的思維模式、思想認(rèn)識以及行為習(xí)慣都已經(jīng)形成了一個大概的范式，而進(jìn)行精細(xì)化的管理勢必會對企業(yè)的具體工作進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化和量化的改變，這些會在不同程度上影響到員工習(xí)慣的工作和行為方式，在兩種管理模式之間一定會產(chǎn)生劇烈的沖突。對于企業(yè)的老員工來說，他們已經(jīng)習(xí)慣了企業(yè)的傳統(tǒng)管理模式，在面對全新的經(jīng)濟化管理時可能很容易會感到不適應(yīng)與不習(xí)慣，在他們看來，精細(xì)化的管理模式要遠(yuǎn)比傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式嚴(yán)苛的多，這樣就會使企業(yè)的老員工在心中產(chǎn)生或多或少的抵觸情緒，這對于企業(yè)的正常營運和發(fā)展起到了一定的阻礙作用。通常來講，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的任何一種變化都可能在不同程度上對企業(yè)員工的正常工作造成一定影響，大到工作流程和崗位標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，小到行為規(guī)劃和工服著裝的變化，任何一種變化都可能會遭到員工的抵觸情緒。要想讓企業(yè)員工更好地認(rèn)同精細(xì)化的管理理念，就需要企業(yè)能夠形成一個變革求新的全新文化范圍，在整個企業(yè)層面從領(lǐng)導(dǎo)到職工都具有那種敢于突破傳統(tǒng)與敢于變革的決心和精神，這就能夠使得他們自覺地樹立起精細(xì)化管理的理念，排除一些周圍環(huán)境所帶來的干擾，全身心地投入到管理變革的工作中去。
（二）能夠有效提升企業(yè)精細(xì)化管理這一制度的執(zhí)行力度
管理標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步細(xì)化、管理制度的有效完善以及管理職責(zé)的具體明確都能夠幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)精細(xì)化的管理，這些通常指能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理制度進(jìn)行一定程度的完善，決定著企業(yè)精細(xì)化管理模式的有效推行。但要想實現(xiàn)精細(xì)化管理的順利實施，還需要借助于企業(yè)本身的文化氛圍和文化環(huán)境，需要依靠企業(yè)全體員工整體執(zhí)行能力。在企業(yè)的文化中，執(zhí)行力的文化是一個重要的組成部分，企業(yè)員工能否具有不折不扣、一絲不茍地貫徹和落實企業(yè)管理命令的作風(fēng)和態(tài)度，直接反映著該企業(yè)執(zhí)行力文化建設(shè)的實際水平。
三、文化建設(shè)需要解決的問題
（一）建設(shè)不能夠流于形式
一些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的工作時，更多地是做一些表面工作，這就使得文化建設(shè)工作變得趨于形式化，這樣的企業(yè)文化建設(shè)也就變得失去了意義。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時需要注重其實踐性，對此可以開展一些具體的宣傳企業(yè)文化的活動，同時也可以成立一些具體的制度，使企業(yè)的一些文化貫穿在實際的工作流程過程中。
（二）缺乏員工的情感基礎(chǔ)
通過一些調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，建立和宣傳企業(yè)文化通常需要公司管理人員的主動參與，而這些人員通常工作比較繁忙，很少有時間去專注于這一類事情，而企業(yè)的員工自身又不具備太多的話語權(quán)，因此，就使得這項工作的落實變得不切實際，企業(yè)員工的熱情度也不是十分高漲。
（三）企業(yè)的文化建設(shè)缺乏特點和針對性
現(xiàn)實中一些企業(yè)在進(jìn)行自身文化的建設(shè)時往往存在很大的雷同性，這些相似性不僅體現(xiàn)在形式上，同時還體現(xiàn)在內(nèi)容上，從總體上來看，出現(xiàn)這種問題的原因還是在于一些企業(yè)管理人員往往是為了建立文化而建立，這樣就缺乏很強的針對性。同時，建立的文化目標(biāo)往往太過片面和籠統(tǒng)，并沒有結(jié)合自身實際特點來制定，這樣的企業(yè)文化就不能很好地發(fā)揮出它的特點。
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。
2、讓新員工熟悉崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。
二、培訓(xùn)對象
公司所有新進(jìn)員工
三、培訓(xùn)時間
新員工入職培訓(xùn)期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓(xùn)及后期的在崗培訓(xùn)。
四、培訓(xùn)方式
1、脫崗培訓(xùn)：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓(xùn)：采用日常工作指導(dǎo)及一對一輔導(dǎo)形式。
五、培訓(xùn)教師
行政人事部負(fù)責(zé)人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓(xùn)教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓(xùn)內(nèi)容
1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)
2、組織結(jié)構(gòu)圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧
7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求
八、培訓(xùn)考核
1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓(xùn)者。脫崗培訓(xùn)中使用。
事業(yè)單位職工薪酬管理與社會私營企業(yè)存在著一定的差距。事業(yè)單位職工的工資增長和國家財政部門的情況，以及國家的經(jīng)濟運行發(fā)展情況密切相關(guān)，政府人事部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式，經(jīng)過審查之后，分發(fā)到各個部門的財務(wù)部門中。事業(yè)單位的職工，具有高度統(tǒng)一的全國性工資制度，很少有像私營企業(yè)內(nèi)部那樣，實現(xiàn)工不同職能不同性質(zhì)的工資分配模式。這種統(tǒng)一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵。
2）薪酬管理有職務(wù)偏向。
社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，私營企業(yè)對于人才的要求非常高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，非?？粗啬芰ν怀龅膯T工，對于員工的資歷、年齡、學(xué)歷并不是太看重。領(lǐng)導(dǎo)會給予員工充分的評估，讓他們發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為了得到更多的薪酬獎勵。而我國的事業(yè)單位和私企是有很大的差別，企業(yè)的員工獲得薪酬和資歷、學(xué)歷、職稱存在著密切關(guān)系。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，需要年輕人注入新的知識技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務(wù)的大小，來進(jìn)行分配，導(dǎo)致了很多工作業(yè)績好、能力突出、業(yè)務(wù)水平強的年輕人，產(chǎn)生抱怨和不公。
3）薪酬管理缺乏科學(xué)性。
事業(yè)單位在進(jìn)行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進(jìn)行物質(zhì)結(jié)算。這種單一、缺乏科學(xué)性的激勵方式，就會讓事業(yè)單位的員工，因為付出太多勞動但是并沒有拿到合理的工資，而產(chǎn)生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業(yè)單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會讓新員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，造成事業(yè)單位的內(nèi)部矛盾。
二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善策略
（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核方法
事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理制度之前，應(yīng)該進(jìn)行薪酬管理分配標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位要建立完善的考核制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、專業(yè)水平、職業(yè)道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評價標(biāo)準(zhǔn)。對不同崗位設(shè)置不同的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責(zé)，進(jìn)行目標(biāo)管理。事業(yè)單位應(yīng)該建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，職工薪酬的分配要以責(zé)任風(fēng)險相一致，能夠?qū)⒚總€崗位的特征反映出來。制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認(rèn)識，用事實說話。
（二）積極交流溝通，保證考核有效性
事業(yè)單位的員工都希望能夠在公平公正的環(huán)境中工作，得到客觀公正的評價。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行職工考核過程中，要加強溝通和交流，提升員工的主動性和積極性?？梢圆捎谜浇涣骱头钦浇涣鞯氖侄?，正式交流主要是和員工進(jìn)行雙向的交流，對這個階段的工作任務(wù)進(jìn)行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關(guān)系。非正式的交流體現(xiàn)在日常工作中的技術(shù)能力服務(wù)意識和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業(yè)單位的整體得到提升。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，和員工進(jìn)行雙向的溝通，堅持長期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進(jìn)行考核，體現(xiàn)了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認(rèn)識到自己的工作崗位。
（三）使用激勵機制，提升職工積極性
建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制。完善激勵機制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動地積極地完成工作。通常來說激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵一般就是指的獎金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵包括表揚稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵制度，有助于提高事業(yè)單位人事改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎懲制度、職務(wù)晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質(zhì)獎勵，還要給員工相應(yīng)的精神獎勵，在形式分配過程中，時刻都體現(xiàn)公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。
（四）依據(jù)職工工作量，給予相應(yīng)補助
事業(yè)單位薪酬管理制度要加入職工的工資補貼。工資補貼主要包括，特殊貢獻(xiàn)補貼、室外高溫補貼、出差補貼、交通補貼等。事業(yè)單位還要為員工頒發(fā)一些福利性的政策，例如春節(jié)探親費、住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。要依據(jù)職工的工作年限、工作任務(wù)、工作完成量進(jìn)行不同的補貼。對員工進(jìn)行工資補貼，有助于事業(yè)單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎(chǔ)之上，對于工作強度大、工作時間長、工作任務(wù)辛苦的職工給予一定程度的高額補貼；而對于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補貼或者不給予補貼，從而體現(xiàn)績效薪酬管理制度。
在煤礦的生產(chǎn)工作中，其實施和展開都要有一定的安全管理制度作為指導(dǎo)，因此職工在安全生產(chǎn)中，依照這一標(biāo)準(zhǔn)才能更好的進(jìn)行煤礦開采，運輸?shù)纫恍┝械纳a(chǎn)活動。在對有關(guān)數(shù)據(jù)和事故進(jìn)行分析中，如果煤礦企業(yè)對安全生產(chǎn)的管理制度制定的越詳細(xì)，越規(guī)范，管理的越嚴(yán)格，那么該單位的生產(chǎn)人員在執(zhí)行上一致性就越高，而且為工作人員的預(yù)測帶來了極大的方便性，在人為方面導(dǎo)致問題出現(xiàn)的關(guān)系就少之又小。具體而言，因為管理制度不完善，內(nèi)容制定不全面，或者其主要內(nèi)容沒有基本的可行性，都是導(dǎo)致安全管理制度不能科學(xué)有效引導(dǎo)煤炭生產(chǎn)工作的重要原因。
1．2安全監(jiān)督管理力度不強
就目前而言，我國在對企業(yè)的安全監(jiān)督管理環(huán)節(jié)，仍然有很多有待解決的問題，其都表現(xiàn)在以下幾個方面，在進(jìn)行煤礦監(jiān)督過程中，監(jiān)督方式比較落后，相關(guān)人員進(jìn)行安全檢查中，通常是通過自身的經(jīng)驗來進(jìn)行檢查工作，這種安全監(jiān)督檢查模式，不僅會擁有很強的主觀色彩，沒有根據(jù)科學(xué)的量化指標(biāo)，因此也就不能保證安全檢查和監(jiān)督人員的專業(yè)技術(shù)性和整體的綜合素質(zhì)，那么煤礦安全事故的發(fā)生也就不可避免。
1．3培訓(xùn)工作不完善
在員工入職后，以及老員工都要定期的進(jìn)行培訓(xùn)，以此來提高整體的職業(yè)技素養(yǎng)和專業(yè)技能，但是大部分煤礦企業(yè)都沒有對新入職的員工進(jìn)行系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)工作，即便是進(jìn)行了培訓(xùn)工作，其培訓(xùn)內(nèi)容也不是十分細(xì)致，或者是和實際工作存在一些偏差，加上管理不嚴(yán)格，那么其最終的培訓(xùn)效果可想而知。不如在有些企業(yè)，進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容就不符合實際，或者內(nèi)容過于書面而沒有可行性，或者和該煤礦企業(yè)的實際情況不符，要不設(shè)備比較落后而培訓(xùn)內(nèi)容卻是比較先進(jìn)的操作技能，那么在實際工作中就沒喲用武之地，在培訓(xùn)方法上，有的進(jìn)行書面講解，完全是照搬書面化，文化水平差的有可能理解不上去，而且整個培訓(xùn)過程沒有互動環(huán)節(jié)，讓人聽起來非常無聊，大多數(shù)人都不能堅持住，這種培訓(xùn)方式不科學(xué)的情況造成培訓(xùn)效果差。
2煤礦安全管理的防控途徑
2．1完善煤礦安全管理制度
針對現(xiàn)今在煤礦安全生產(chǎn)方面所出現(xiàn)的問題，煤礦的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該緊密的聯(lián)系實際，針對該企業(yè)在實際中出現(xiàn)的問題，以及其特有的煤礦開采環(huán)境，制定出符合科學(xué)理論的管理系統(tǒng)。通過完善煤礦安全管理制度，以此來保障煤礦企業(yè)生產(chǎn)過程中的可靠性和安全性。制定管理制度之前，一定要注意下面幾點，第一，要抽調(diào)企業(yè)各個方面的骨干人員，通過組員們的集思廣益，對本企業(yè)在安全生產(chǎn)中所存在的問題，以及解決問題的辦法進(jìn)行分析，從而有針對性的制定出有效的管理制度。第二，不同企業(yè)所制定的管理制度應(yīng)該有其自身的特點，比如制度的系統(tǒng)性和全面性，同時制定制度要主次分明，因此小組所有成員進(jìn)行管理制度的制定過程中，必須從多個角度考慮，全面對問題進(jìn)行思考，同時要避免各個規(guī)章制度有重復(fù)問題的出現(xiàn)，第三，制定管理制度必須切合實際，同時應(yīng)該有超前意識，確保其發(fā)揮積極的指導(dǎo)作用。
2．2建立安全的管理責(zé)任體系
在對煤礦企業(yè)進(jìn)行管理過程中，要在安全管理中，建立事故責(zé)任體系，同時對懲罰制度不合理的地方，應(yīng)該進(jìn)行有效的改進(jìn)。業(yè)內(nèi)人士都十分清楚，管理煤礦企業(yè)中，管理人員，以及有關(guān)技術(shù)人員必須擁有足夠的安全意識和安全理論知識，只有這樣，才能確保煤炭的安全生產(chǎn)。一般情況而言，完善的管理責(zé)任體系，就是要求生產(chǎn)分工明確，各個成員腳踏實地把自己的本職工作做好，而有關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，必須嚴(yán)格抓好安全生產(chǎn)事宜，要求各個班組的負(fù)責(zé)人，把本班組的人員安排到位，同時針對不同的問題，做好有針對性的分析，比如員工生活上有問題，要及時予以幫助，確保在工作中不分心，而在心理上有困惑，領(lǐng)導(dǎo)也要主動和其交談，避免和員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生隔閡等。而管理人員要把本職的管理工作做好，最終貫徹企業(yè)相關(guān)的安全責(zé)任，確保整體生產(chǎn)的安全性。
2．3加強員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)
對煤礦員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)過程中，必須緊貼工作實際，建立系統(tǒng)的煤礦員工安全培訓(xùn)基地，比如煤礦規(guī)模不大，就必須逐步進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，以此來避免安全事故頻發(fā)。如果企業(yè)自身滿足不了培訓(xùn)工作需求，也可以把員工送到專業(yè)的安全培訓(xùn)機構(gòu)，讓其進(jìn)行全面而系統(tǒng)的安全培訓(xùn)。而在煤礦開采中，也會涉及到很多種類的施工人員，由于所處崗位，專業(yè)技能不同，因此對這些員工還要有針對性的做技能培訓(xùn)，以及有關(guān)的安全知識培訓(xùn)，而有些從事特殊操作的人員，要進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)和考核，考核完成后頒發(fā)證件，進(jìn)一步落實持證上崗，有利于之后的安全生產(chǎn)管理。在社會的發(fā)展中，有很多煤礦工人之前都是農(nóng)民，因此在進(jìn)行安全指示培訓(xùn)中，如果只是按照書本進(jìn)行書面培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)效果就有局限性，為了提高培訓(xùn)效果，避免由于員工文化指示不夠而得不到很好的培訓(xùn)，其培訓(xùn)方式應(yīng)該多樣化，進(jìn)一步強化員工在安全生產(chǎn)知識的掌握，比如制作系列的安全培訓(xùn)宣傳片，或者是通過員工上臺演講，加強員工之間的互動，而在互動中也加強了安全知識的掌握。或者是在培訓(xùn)之后，安排員工進(jìn)行安全指示競賽，可以有筆試，也可以進(jìn)行實際操作，通過多樣化的形式，立體的讓員工了解安全操作的重要性。除此之外，培訓(xùn)工作還要結(jié)合礦井實際情況，對每一個操作環(huán)節(jié)都要進(jìn)行科學(xué)而高效的培訓(xùn)，同時還要予以考核，最終把安全思想的理念深入化，多方面的管理培訓(xùn)，促進(jìn)按照安全管理制度進(jìn)行煤礦的生產(chǎn)工作。
依法治理與人本管理，
規(guī)避勞動法規(guī)管理風(fēng)險
1.典型風(fēng)險
企業(yè)管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規(guī)相悖，使企業(yè)管理行為失當(dāng)且沒有采取必要的措施糾正，導(dǎo)致企業(yè)被勞動監(jiān)察部門查處，或在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。
2.風(fēng)險評估
A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業(yè)對法律條文要求未完全掌握，風(fēng)險產(chǎn)生屬有意為之，可能性低；制度規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦引發(fā)風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)的影響極其惡劣，程度極高。
B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規(guī)，企業(yè)了解不深，當(dāng)?shù)貏趧硬块T掌握的政策尺度研究往往不到位，發(fā)生的可能性中等；規(guī)定涉及員工的基本利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。
C類：勞動者有關(guān)的福利待遇、勞動條件等，既有新法規(guī)，也有老政策，一般都由企業(yè)內(nèi)工作經(jīng)驗豐富的管理者來實施，發(fā)生的可能性低；規(guī)定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發(fā)生對企業(yè)將有一定影響，影響程度中等。
D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經(jīng)濟時期的政策進(jìn)行廢止，企業(yè)要及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整?，F(xiàn)行國家行政法規(guī)，對處罰等行政處理權(quán)限進(jìn)行了嚴(yán)格限制，企業(yè)再用行政手段管理員工，風(fēng)險較大。對原國有企業(yè)來說存有管理慣性，發(fā)生的可能性中等；管理規(guī)定涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將較為嚴(yán)重，影響程度高。
E類：企業(yè)的管理制度涉及員工的利益，經(jīng)常需要調(diào)整變更。企業(yè)在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓(xùn)到位所產(chǎn)生的風(fēng)險。企業(yè)經(jīng)常制訂或修改管理規(guī)定，規(guī)范管理的企業(yè)大多會按程序辦事，發(fā)生可能性中等。企業(yè)的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)的影響將極為嚴(yán)重，影響程度極高。
3.防范之道
從分析得知，勞動法規(guī)管理風(fēng)險發(fā)生可能性不高，控制風(fēng)險相對容易，但危害程度高，防范風(fēng)險須“依法治理”與“人本管理”相結(jié)合。
依法治理，就是把企業(yè)制度納入法制化管理軌道，實現(xiàn)有法可依。從控制風(fēng)險角度來說，以事前預(yù)防為主，努力做到企業(yè)制度在法律法規(guī)上的零爭議。操作中采取內(nèi)外兼顧的策略，抓住要點。
其一，練好管理“內(nèi)功”，培養(yǎng)企業(yè)勞動管理專員，加強勞動法規(guī)學(xué)習(xí)，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業(yè)以法律為綱領(lǐng)、以勞動合同為框架，構(gòu)建管理制度體系為前提，在制度層面構(gòu)筑企業(yè)防范、控制風(fēng)險的“防火墻”。
其二，借助外力避免風(fēng)險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業(yè)制度。企業(yè)把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規(guī)對接，具有法律效應(yīng)；更要在制度建設(shè)中主動與當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T充分溝通，做到事前請教、得到指導(dǎo)，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風(fēng)險。
其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T審定并備案。確立企業(yè)控制和防范勞動管理風(fēng)險的管理制度，應(yīng)以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細(xì)則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業(yè)管理制度為主體制度，全面構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部治理體系。
從控制風(fēng)險來說，人本管理就是實行以愿景引領(lǐng)為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業(yè)戰(zhàn)略在發(fā)展目標(biāo)上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。
其一，制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下的人才發(fā)展戰(zhàn)略暨員工隊伍建設(shè)規(guī)劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業(yè)各類人才發(fā)展納入規(guī)劃，制訂人才開發(fā)和隊伍建設(shè)制度。
其二，開辟職業(yè)發(fā)展通道。針對技術(shù)、技能、管理員工分類設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展既有本專業(yè)的上升發(fā)展通道，又有橫向交流的渠道。構(gòu)建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。
其三，構(gòu)建與市場接軌的激勵機制。讓創(chuàng)造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業(yè)特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權(quán)激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權(quán)激勵，模擬股權(quán)，EVA增量激勵等。
堅持原則與有情操作，
掌控勞動用工管理風(fēng)險
1.典型風(fēng)險
勞動用工管理風(fēng)險，主要是企業(yè)行使用工自主權(quán)，在執(zhí)行“選擇規(guī)范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規(guī)范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權(quán)益的工作中，管理行為失當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)在與勞動者發(fā)生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監(jiān)察部門查處（如表2）。
2.風(fēng)險評估
F類：企業(yè)為規(guī)避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風(fēng)險，對法律維權(quán)存有僥幸心理，采取不規(guī)范的用工方式，這種現(xiàn)象在企業(yè)或多或少存在，而且來自日常管理中，發(fā)生可能性極高。不規(guī)范用工觸及員工的核心利益，企業(yè)一旦存在這種情況將發(fā)生三種風(fēng)險：一是勞動者認(rèn)識到增強或利益沖突必將產(chǎn)生爭議，企業(yè)方將在爭議處理中十分被動。二是企業(yè)的風(fēng)險從勞動合同管理領(lǐng)域擴大到人力資源管理領(lǐng)域。這種臨時用工或勞務(wù)派遣，嚴(yán)重削弱了單位的用人基礎(chǔ)，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領(lǐng)后遠(yuǎn)走高飛，導(dǎo)致人才流失。三是更為重要的，國家正在規(guī)范勞務(wù)派遣用工，未來政策風(fēng)險不能確認(rèn)，對企業(yè)來說影響極其惡劣，影響程度極高。
G類：企業(yè)勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發(fā)生的可能性高；這類爭議發(fā)生后，企業(yè)最多是經(jīng)濟損失，影響程度中等。
H類：企業(yè)的規(guī)章制度缺乏合法性和執(zhí)行的規(guī)范性，一般發(fā)生在管理工作不規(guī)范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發(fā)生，對企業(yè)將有嚴(yán)重影響，影響程度高。
I類：企業(yè)涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護(hù)等專業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致程度，決定了發(fā)生風(fēng)險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風(fēng)險，發(fā)生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發(fā)生對企業(yè)影響較為嚴(yán)重，影響程度高。
二、控制資本性費用支出
燃?xì)夤こ添椖康闹С鲋饕ㄙY本性費用支出和期間費用，而項目的資本性費用支出、收益率、投資周期等都是企業(yè)決定是否投資該項目的參考標(biāo)準(zhǔn)，因此，控制資本性費用支出對企業(yè)具有重要意義。要控制好工程的資本性費用支出，要做好以下幾個方面：第一，控制材料采購成本。企業(yè)要嚴(yán)格控制材料的采購成本，培養(yǎng)采購人員的節(jié)約意識，在采購時做到“貨比三家”，以合理的價格采購到質(zhì)量最好的原材料。除此之外，企業(yè)還可以通過集中采購的方式擴大采購量，提高企業(yè)的議價能力，降低采購單價，從而有效的控制原料的采購成本。同時企業(yè)要根據(jù)工程進(jìn)度情況合理采購，減少工程資金的占用；第二，加強施工管理，控制施工成本。燃?xì)夤こ痰氖┕み^程中，企業(yè)要嚴(yán)加管理。一方面，企業(yè)要做好工程質(zhì)量的監(jiān)督工作。在市場競爭日益激烈的社會，工程質(zhì)量是關(guān)乎企業(yè)未來的發(fā)展，因此，在燃?xì)夤こ淌┕み^程中，企業(yè)要嚴(yán)格做好監(jiān)督工作，規(guī)范工程的操作程序，避免因施工不當(dāng)給工程帶來的誤工、返工造成的成本浪費，同時企業(yè)可以引進(jìn)先進(jìn)的施工工藝，在保證質(zhì)量的同時提高施工效率。另一方面，企業(yè)要做好工程進(jìn)度的監(jiān)督。燃?xì)夤こ淌菍儆谕顿Y大、施工周期長的項目，在工程實施過程中，遇到的不可預(yù)測的問題很多，因此，企業(yè)要隨時關(guān)注工程的施工進(jìn)度，避免出現(xiàn)因故意延期竣工給企業(yè)帶來損失。
三、完善員工激勵制度，控制人力資源成本
隨著我國經(jīng)濟不斷的發(fā)展，人力資源成本也不斷加大。目前許多企業(yè)出現(xiàn)了“招工難、人力成本高”的現(xiàn)象。在燃?xì)馄髽I(yè)中，許多企業(yè)沒有重視工程隊伍的建設(shè)，“招工難，留住員工更難”的現(xiàn)象日益突出。實踐證明，留住老員工的成本比招聘新員工的成本低，而老員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值往往比新員工創(chuàng)造的價值大，因為老員工有著多年的工作經(jīng)驗，已經(jīng)了解和適應(yīng)燃?xì)夤こ痰墓ぷ餍枰軌蛑苯訛槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值，而新員工則需要有一段時間的適應(yīng)期，并且企業(yè)還需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，才能將新員工培養(yǎng)成適應(yīng)燃?xì)夤こ绦枰娜瞬?，這就增加了企業(yè)的人力成本。因此，燃?xì)馄髽I(yè)要建立完善的員工激勵制度，提高員工的福利待遇，千方百計的留住員工，減少員工的流動性。一方面，燃?xì)馄髽I(yè)的HR在招聘新員工時要優(yōu)先考慮那些工作比較穩(wěn)定的應(yīng)聘者，以從源頭開始減少員工的流動性。另一方面，燃?xì)馄髽I(yè)要建立相應(yīng)的激勵制度，完善員工的福利待遇，給員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，減少企業(yè)員工的流動性。企業(yè)可以在工作之余，可以適當(dāng)?shù)慕M織員工參與一些活動，以增加員工之間的交流和溝通，給員工制造一個良好的工作氛圍，提高員工的工作積極性的同時，增強員工的歸屬感，減少企業(yè)員工的流動性，控制人力資源的成本開支。
四、落實內(nèi)部審計控制
