時間：2022-03-20 10:51:11
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局事業(yè)單位的主要職責(zé)和任務(wù)是：
(一)貫徹執(zhí)行黨和國家有關(guān)種植業(yè)、畜牧業(yè)、農(nóng)業(yè)機(jī)械化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方針政策及法律法規(guī)、規(guī)章；指導(dǎo)和部署全縣農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)工作。
(二)依據(jù)《中華人民共和國農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣法》，組織推廣農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，開展良種培育和技術(shù)改進(jìn)，提供農(nóng)村經(jīng)濟(jì)信息，組織有關(guān)部門開展科技咨詢服務(wù)。
(三)引導(dǎo)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，負(fù)責(zé)主管產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品和化肥、農(nóng)藥、獸藥、飼料等有關(guān)農(nóng)業(yè)投入的質(zhì)量監(jiān)測、鑒定和執(zhí)法監(jiān)督管理。
(四)指導(dǎo)農(nóng)村承包合同管理和耕地使用權(quán)流轉(zhuǎn)工作；負(fù)責(zé)減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)的監(jiān)督管理；指導(dǎo)農(nóng)業(yè)社會化服務(wù)體系建設(shè)和鄉(xiāng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、合作組織建設(shè)。
(五)主管動植物的內(nèi)外檢疫(不含森林植物內(nèi)檢)工作和獸醫(yī)管理、獸藥的藥政藥檢工作；負(fù)責(zé)全縣農(nóng)藥、獸藥經(jīng)營的審核管理和發(fā)證工作，指導(dǎo)畜禽品種改良和疫病防治工作，疫情并組織撲滅；負(fù)責(zé)全縣飼料管理工作。
(六)按分工管理農(nóng)業(yè)資源和農(nóng)村能源工作。
(七)負(fù)責(zé)農(nóng)業(yè)機(jī)械化行業(yè)管理、農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理和試驗(yàn)鑒定，宏觀指導(dǎo)農(nóng)業(yè)機(jī)械的使用與維修管理。
(八)承辦縣政府交辦的其他工作。
局事業(yè)單位屬全額撥款股級事業(yè)單位(畜牧獸醫(yī)技術(shù)服務(wù)中心、種子管理局屬副科級事業(yè)單位)，總編制數(shù)為1*個。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)26個，分別是：畜牧獸醫(yī)技術(shù)服務(wù)中心、種子管理局、蔬菜辦、植保站、經(jīng)管站、土肥站、農(nóng)機(jī)管理監(jiān)理站、糧油站、經(jīng)作站、科教站、能源站、棉辦、農(nóng)技推廣中心、豐林鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、林泉鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、塘山鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、高塘鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、河?xùn)|鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、寶塔鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、蒲亭鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、車橋鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站、鄒橋鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、愛民鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、吳山鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、磨溪鄉(xiāng)動植物疫病防疫檢疫站、聶橋鎮(zhèn)動植物疫病防疫檢疫站。
局事業(yè)單位實(shí)有115人，其中：管理人員33人(主任科員1人，副主任科員2人，科員30人)；專業(yè)技術(shù)人員64人(副高級3人，聘任3人；中級15人，聘任15人；初級46人，聘任46人)；工勤技能人員18人(高級工8人，中級工5人，初級工4人，普通工1人)。
(一)指導(dǎo)思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體系，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動局事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)我縣農(nóng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展。
(二)基本原則
堅(jiān)持科學(xué)合理、精簡效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、擬設(shè)置崗位情況
局事業(yè)單位擬設(shè)置崗位總量1*個，其中：管理崗位2個，專業(yè)技術(shù)崗位100個，工勤技能崗位5個。主體崗位是專業(yè)技術(shù)崗位，占崗位總量的93.4%；專業(yè)技術(shù)主系列是農(nóng)業(yè)畜牧系列，主系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)是85個，占專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置總量的85%。
(一)管理崗位的名稱、等級、數(shù)量
總數(shù)2個，占單位崗位總量的1.9%。其中：八級2個。
1、管理崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是科級副職。
2、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位2個。其中：八級職員2個，名稱是種子管理局局長、畜牧獸醫(yī)技術(shù)服務(wù)中心主任。
(二)專業(yè)技術(shù)崗位等級、數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例
1、高級專業(yè)技術(shù)崗位20個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例20%。
(1)正高級崗位1個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例1%。其中：四級崗位1個。
(2)副高級崗位19個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例19%。其中：五級崗位4個，六級崗位7個，七級崗位8個。
2、中級崗位45個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例45%。其中：八級崗位13個，九級崗位18個，十級崗位14個。
3、初級崗位35個，占專業(yè)技術(shù)崗位比例35%。其中：十一級崗位17個，十二級崗位18個。
(三)工勤技能崗位等級、數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例
工勤技能崗位5個，占單位崗位總量的4.7%。其中：技術(shù)工三級1個，技術(shù)工四級2個，技術(shù)工五級2個。
四、實(shí)施步驟
(一)宣傳發(fā)動階段(3月10日前)。召開局長辦公會研究部署局事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作；召開全局干部職工大會，傳達(dá)縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神；組織全局干部職工學(xué)習(xí)市委辦公廳、市政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《市人事局關(guān)于*市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的實(shí)施意見》的通知(九辦字［20*］1*號)及人事部、農(nóng)業(yè)部關(guān)于印發(fā)《關(guān)于農(nóng)業(yè)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》的通知(國人部發(fā)［20*］97號)文件精神。
(二)開展調(diào)查分析階段(3月15日前)。對局事業(yè)單位干部職工基本情況、三類崗位人員及崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)分布情況進(jìn)行模底調(diào)查。
(三)制定崗位設(shè)置方案階段(3月20日前)。研究制定局事業(yè)單位崗位設(shè)置方案，并進(jìn)行公示，填寫《*市事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)表》、《*市事業(yè)單位基本情況和崗位類別設(shè)置表》及有關(guān)附件資料等，報縣人事局審核。
(四)制定崗位設(shè)置實(shí)施方案階段(4月20日前)。在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案、編制崗位說明書，召開干部職工大會，廣泛聽取意見，由局長辦公會討論通過。在縣人事局審核通過后，對崗位設(shè)置實(shí)施方案進(jìn)行公布。
(五)組織崗位聘用階段(5月20日前)。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對應(yīng)聘人員資格進(jìn)行審核，開展競聘上崗和業(yè)務(wù)考核、集體討論并公示后，與受聘人員重新簽訂聘用合同。
未經(jīng)編制部門核編或組織人事部門正式辦理手續(xù)的各類人員，不列入本實(shí)施方案的管理范圍。
二、崗位設(shè)置總量與結(jié)構(gòu)比例
（一）崗位總量
根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門[2009]12號文件規(guī)定，編制數(shù)10個。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、根據(jù)崗位設(shè)置方案，三類崗位的具體結(jié)構(gòu)比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業(yè)技術(shù)崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術(shù)崗位。
（三）、崗位等級及結(jié)構(gòu)比例
1、管理崗位
本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。
2、專業(yè)技術(shù)崗位
專業(yè)技術(shù)崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例本單位總體控制目標(biāo)為1：3：4.
3、工勤技能崗位
本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術(shù)工1個。
三、崗位職責(zé)與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定和寧委辦[2008]27號文件執(zhí)行。
（二）管理崗位職責(zé)與任職條件
管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見附件1）
（三）專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)與任職條件
專業(yè)技術(shù)崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見附件2）
(四)工勤技能崗位職責(zé)與任職條件
專業(yè)技術(shù)崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設(shè)置與聘用管理實(shí)施細(xì)則》（具體內(nèi)容見附件3）
四、崗位聘用辦法
崗位聘用基本程序
1.公布崗位
公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、招聘崗位及其職責(zé)、聘用條件；
2.申請應(yīng)聘
應(yīng)聘人員向所在單位提出書面應(yīng)聘申請，并按要求提交相關(guān)證明材料；
3.資格審核
單位崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；
4.考察評議
單位崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定；
5.研究決定
單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；
6.結(jié)果公示；
聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
7.簽約上崗
單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）組織機(jī)構(gòu)
為保證單位崗位設(shè)置管理工作順利進(jìn)行，成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對各類各級崗位職級評定人員進(jìn)行審定。組成人員如下：
縣茶技站建立相應(yīng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各級各類崗位的申報、推薦和初審。
六、實(shí)施步驟
本單位事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設(shè)置和聘用工作。具體分以下四個步驟實(shí)施：
（一）2010年7月上旬公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，廣泛聽取職工對實(shí)施方案的意見，由單位負(fù)責(zé)人集體討論通過。
一、指導(dǎo)思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)交通事業(yè)的發(fā)展。
二、基本原則
堅(jiān)持科學(xué)合理、精簡效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，合同管理的原則；堅(jiān)持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、實(shí)施范圍
交通局所屬三個事業(yè)單位在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，都要納入崗位設(shè)置管理。
四、崗位類別、等級設(shè)置
1、事業(yè)單位崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。交通局所屬三個事業(yè)單位：公路管理站、渡口管理站、養(yǎng)路費(fèi)征收站，根據(jù)三個事業(yè)單位的職責(zé)任務(wù)，工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等因素確定三類崗位總量的結(jié)構(gòu)比例：設(shè)置崗位總量13個。其中管理崗位7個，專業(yè)技術(shù)崗位6個，以管理崗位為主體崗位，占單位崗位總量的54%，專業(yè)技術(shù)崗位占單位崗位總量的46%，專業(yè)技術(shù)主系列是公路工程技術(shù)系列。
2、我局事業(yè)單位是股級事業(yè)單位，因此管理崗位設(shè)置科員（九級職員）崗位。專業(yè)技術(shù)崗位分為中級崗位和初級崗位，共設(shè)置6個等級，中級崗位設(shè)八級、九級、十級；初級崗位設(shè)十一級、十二級、十三級。
五、崗位的具體任職條件
1、管理崗位的基本條件：
職員崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，九級職員崗位，一般應(yīng)在十級職員崗位上工作三年以上。
2、專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件：
專業(yè)技術(shù)崗位的任職條件按照行業(yè)的《指導(dǎo)意見》的要求和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。八級、九級、十級崗位必須具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，十一級、十二級、十三級崗位必須具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。
3、工勤技能崗位的基本條件：
三級工勤技能崗位，應(yīng)在本工種四級工勤崗位工作滿5年，并通過高級工技術(shù)等級考核；四級工勤技能崗位，應(yīng)在本工種五級工勤崗位工作滿5年，并通過中級工技術(shù)等級考核；五級工勤技術(shù)崗位，應(yīng)是就徒期滿已轉(zhuǎn)正定級或者是具有職高、技校、中專及以上學(xué)歷，且在工勤技能崗位工作并通過初級工技術(shù)等級考核。
六、崗位聘用辦法
按照《省人事廳關(guān)于在全省事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置的實(shí)施意見》（xx辦字[20xx]17號）有關(guān)文件規(guī)定的程序、形式予以聘用。
崗位聘用基本程序：
1、公布崗位
公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，崗位及其崗位職責(zé)，聘用條件；
2、申請應(yīng)聘
應(yīng)聘人員向所在單位提出書面應(yīng)聘申請，并按要求提交相關(guān)證明材料；
3、資格審核
單位崗位設(shè)置工作組對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；
4、考察評議
單位崗位設(shè)置工作組對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘上崗或考核，從應(yīng)聘人員的德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行評分，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定；
5、研究決定
單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；
6、結(jié)果公示
聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
7、簽約上崗
單位法定代表人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
七、實(shí)施步驟及組織領(lǐng)導(dǎo)
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)這次事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)研究決定，成立交通局事業(yè)單位崗位設(shè)置工作協(xié)調(diào)小組，組長：xxx（局長）；副組長：xxx（紀(jì)檢組長）；成員：xxxxxx（二）組織動員
召開事業(yè)單位全體干部職工大會，學(xué)習(xí)宣傳本次事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)文件精神，讓大家充分了解事業(yè)單位實(shí)施按需設(shè)崗，競聘上崗，合同管理的重要意義。
（三）具體實(shí)施方法、步驟
1、制定崗位設(shè)置方案，根據(jù)現(xiàn)有人員的基本情況擬設(shè)置三類崗位，填寫《xxx事業(yè)單位崗位設(shè)置核準(zhǔn)表》等有關(guān)表格。
2、召開職工大會公布《事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施方案 》，廣泛聽取群眾的意見，確保公正、公開、透明。
3、《崗位設(shè)置實(shí)施方案》經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子會議集體討論通過定稿。
一、問題的提出
每到年末教師考核的時候，一些高校各部門都很忙，領(lǐng)導(dǎo)們忙于各種績效表格的編制和分?jǐn)?shù)的設(shè)置，忙于各式各樣的打分，統(tǒng)計(jì)等等；老師們則挖空心思對付這些表格，都希望在表格出彩。
當(dāng)考核的結(jié)果公示出來的時候，就會有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c(diǎn)比我做得好？怎么是優(yōu)秀，肯定有貓膩！”“能不能把優(yōu)秀的業(yè)績拿出來比比??？”如此等等。
總而言之，每年各部門領(lǐng)導(dǎo)最頭疼的就是考評，年年想辦法，歲歲換表格，結(jié)果還是有一些人不滿意。
主要是因?yàn)榻處煿ぷ鞯奶厥庑詻Q定，特別是高校教師，沒有升學(xué)率的要求，很難通過學(xué)生的成績來決定高低。另一方面教師的工作又都針對一些“軟問題”（徐冬青，2009），這些“軟問題”短期內(nèi)又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時候，高校教師工作往往在“八小時”以外，備課、科研、社會服務(wù)等很多時候在八小時以外完成的。第四，高校教師考核指標(biāo)設(shè)置過于籠統(tǒng)，導(dǎo)向性不足，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權(quán)重都一樣，最終難免張冠李戴，達(dá)不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問題是不少學(xué)校在年終考核時才想起來做考評，走走形式，設(shè)置的一些量化指標(biāo)的可信度、實(shí)際意義和作用都大打折扣。而考評的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進(jìn)行”（余娟清，2007）。另外教育的對象的特殊性，不同的教育對象要求不同，理解能力的不同，因而對教師產(chǎn)生不同的感受和認(rèn)知。
總而言之，因?yàn)榉N種原因，高校教師在考評上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致了一些不滿因素的產(chǎn)生。
縱觀這些不滿因素，集中表現(xiàn)在這樣幾個方面：第一，考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，往往是集中考評德能勤績廉，而這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)往往沒有指定出來，也就是說德能勤績廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優(yōu)秀的，存在不少爭議。第二，考評的形式存在爭議。往往是自評、互評，最后有領(lǐng)導(dǎo)拍板決定，或者有部分（全體）成員進(jìn)行民主投票，選出優(yōu)秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優(yōu)秀的選出來。第三，考評不僅僅是年終的事情，應(yīng)該在年初就要提出目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使每個教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評是貫穿在整個年度之中，要時常進(jìn)行績效溝通。
二、建立基于教師崗位職責(zé)的績效指標(biāo)
由于教師工作的復(fù)雜和難以全面衡量，因此引進(jìn)關(guān)鍵績效指標(biāo)法就顯得非常重要了。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。它把對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行比較的評估方法。
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)時，要緊密結(jié)合學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)，圍繞著教師的崗位職責(zé)，以崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)和分解KPI指標(biāo)，通過考查這些KPI指標(biāo)來顯示教師本年度工作職責(zé)的完成情況，如果忽視了學(xué)校的目標(biāo)和教師崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、績、廉”，將會造成個人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的不統(tǒng)一，區(qū)分度不明顯而引起部分員工的不滿。
1.教師KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
教師KPI來源于學(xué)校的教育目標(biāo)，目前我國高校的教育目標(biāo)：教學(xué)、科研、社會服務(wù)和文化傳承。當(dāng)然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標(biāo)也是教學(xué)、科研、社會服務(wù)和文化傳承。所以在對教師進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)立時必須要考慮學(xué)校的總體目標(biāo)的落實(shí)。另一方面高校都實(shí)行了崗位制度，根據(jù)學(xué)校的目標(biāo)設(shè)立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責(zé)不同，實(shí)行的崗位工資也不同。既然崗位的設(shè)置是為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)任務(wù)，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責(zé)情況。不同脫離崗位職責(zé)而談?wù)摗暗?、能、勤、績、廉”。所以在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的圍繞著崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)。
下面以某校工商管理系教師職責(zé)為例來說明基于崗位的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)。該校工商管理系教師按照學(xué)校的要求，把教師分為三類：教學(xué)為主型、教育科研型和科研型。比如教學(xué)為主型的教師（講師）的崗位職責(zé)如下：（1）完成教學(xué)工作量360課時；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時性任務(wù)。
因此在對講師績效考核指標(biāo)就要圍繞著這個崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)。
2.考核標(biāo)準(zhǔn)的確立
在考核指標(biāo)確立以后，要對該指標(biāo)的完成情況作出定義，即規(guī)定合格、優(yōu)秀等不同等級的標(biāo)準(zhǔn)。如上表1，可以定義超過規(guī)定量的20%及以上的，定為A，規(guī)定為“優(yōu)秀”；基本完成任務(wù)的，定為C，規(guī)定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務(wù)和努力方向。
3.關(guān)于師德指標(biāo)
由于教師工作的特殊性，是培養(yǎng)人和塑造人的職業(yè)，所以在完成教學(xué)任務(wù)的同時，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學(xué)以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項(xiàng)重要的考評指標(biāo)不可忽視?！督處煼ā返?2條規(guī)定，“學(xué)?；蚱渌逃龣C(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行考核。”因此在設(shè)計(jì)教師績效考核指標(biāo)時，不可不對師德進(jìn)行考核。
大多數(shù)學(xué)校實(shí)行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關(guān)于師德指標(biāo)的設(shè)計(jì)，個人認(rèn)為應(yīng)該采取否定式，如不猥褻學(xué)生、不歧視學(xué)生等，一旦觸犯，就不能評優(yōu)。
三、績效管理是一個系統(tǒng)工程
績效管理是一個過程，是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是績效評估。完整的績效管理包含了績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋等階段，這些階段是一個有機(jī)的整體。
在績效計(jì)劃階段，學(xué)校和教師共同討論確定教師本年度應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到什么樣的程度，也就是說是制定教師績效目標(biāo)的階段。值得注意的是，在確定教師績效目標(biāo)的時候，就要告訴他績效的標(biāo)準(zhǔn)，即合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是什么，不合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么，使每個教師在年度之初，對于年度要完成的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)了然于胸，也為將來更好的完成年度任務(wù)打下良好的基礎(chǔ)。如果在此階段，教師對于績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，那么后面的績效評估也就模糊不清，從而產(chǎn)生不滿。
績效輔導(dǎo)是一個中間環(huán)節(jié)，貫穿于整個績效管理過程，在這個過程中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標(biāo)時遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標(biāo)。當(dāng)然在此階段，為了更好的了解教師的績效狀況，學(xué)校主管也要注意收集和記錄相關(guān)的績效數(shù)據(jù)，一方面為以后的績效考評做準(zhǔn)備，更重要的是給教師提供改進(jìn)績效的依據(jù)。不能給了教師一個任務(wù)清單，不聞不問，然后秋后算賬。
績效考核是學(xué)校管理者依據(jù)績效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和績效輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)對教師進(jìn)行公平公正的評價。
績效反饋是在績效考核后，學(xué)校的管理者應(yīng)該與教師進(jìn)行面談溝通，就考核年度的考評結(jié)果、存在的問題、優(yōu)缺點(diǎn)等進(jìn)行一個溝通，同時為下一階段的績效提出改進(jìn)的辦法。
因此，完整的教師績效管理，不單單是績效考核，還包括其他三個方面，忽視了其他任意一方面，都會產(chǎn)生不滿，都會認(rèn)為考評的不合理，不滿意。所以學(xué)校教師的績效管理一定要從系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)計(jì)、實(shí)施。
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2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標(biāo)盡可能細(xì)化。
3、視各崗位、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。
4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立
（一）、原則
1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具體情況而定。
2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。
3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。
（二）、標(biāo)準(zhǔn)
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時，另考慮
增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個月及10%年終留存合并計(jì)算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。
四、年終獎勵的計(jì)算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎勵指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。
2、年終獎勵的計(jì)算
某崗位年終實(shí)發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
×績效評價系數(shù)
3、獎勵系數(shù)的核定
序號
獎勵項(xiàng)目
標(biāo)的
系數(shù)
1合并經(jīng)營利潤
確保目標(biāo)：500萬元
奮斗目標(biāo)：1000萬元
1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.6。
2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。
3年末不良資產(chǎn)總額
在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）
292%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。
5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）
1.80%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎勵系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。
注：1）、年終獎金實(shí)際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。
2）、上述各單項(xiàng)獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。
4、調(diào)控系數(shù)的確定
調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。
5、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計(jì)算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。
2、季度獎勵實(shí)行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項(xiàng)目，同一
獎勵項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎勵項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項(xiàng)目及計(jì)分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計(jì)算
某崗位季度實(shí)發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)
4、績效評價系數(shù)的確定
績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。
六、其他
2008年5月，結(jié)合各直屬事業(yè)單位實(shí)際情況，人民銀行制定了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》。目前，人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作總體進(jìn)展順利，大部分單位已上報崗位設(shè)置方案并獲批復(fù)，根據(jù)批復(fù)的方案進(jìn)行了聘任，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置方案批準(zhǔn)后，各事業(yè)單位積極開展崗位競聘工作，從公布聘用崗位、聘用條件到個人申請、部門推薦，從資格審查到考察評議，每一個環(huán)節(jié)和步驟都嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作，做到政策規(guī)定公開、空缺崗位公開、任職條件公開、聘用程序公開、聘用結(jié)果公開。另外，人民銀行出臺了《中國人民銀行直屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法》，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的條件、程序等內(nèi)容做出詳細(xì)規(guī)定，為直屬事業(yè)單位開展專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作提供了政策依據(jù)。
二、人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中存在的問題及原因
2008年以來，人民銀行直屬事業(yè)單位按照總行有關(guān)要求，穩(wěn)妥推進(jìn)，逐步實(shí)施，崗位設(shè)置管理工作總體進(jìn)展順利。但是在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作開展過程中，不同程度上存在如下問題：一是不同崗位之間設(shè)置的比例與單位的實(shí)際發(fā)展不相適應(yīng)；二是崗位的動態(tài)管理還有待進(jìn)一步加強(qiáng)；三是不同崗位之間的通道需要進(jìn)一步完善。
根據(jù)近年來各直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置工作開展情況，并結(jié)合各單位業(yè)務(wù)發(fā)展變化的實(shí)際，我們對上述問題進(jìn)行了深入分析，具體原因如下：
一是由于原人事部的文件印發(fā)時間較早，而近年來人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，相應(yīng)地人員結(jié)構(gòu)亦發(fā)生較大變化，因此，對管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間比例的規(guī)定與目前的實(shí)際情況已不相適應(yīng)。以金融信息中心為例，隨著金融信息化程度不斷深入，對金融信息軟件開發(fā)、維護(hù)以及安全保障的要求也不斷提高，對人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)以及履職能力的要求也相應(yīng)提高，因此，近年來招錄人員的學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平也較高。而原文件對高級專業(yè)技術(shù)崗位的比例規(guī)定較低，在一定程度上影響和限制了高級專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展空間，降低了對這部分人才的吸引程度，造成了部分專業(yè)技術(shù)骨干人才的流失。
二是部分單位隨著職責(zé)的變化，“三定”方案隨之調(diào)整，而崗位設(shè)置方案未能相應(yīng)調(diào)整，出現(xiàn)了崗位設(shè)置方案與“三定”方案不匹配的情況。比如征信中心的崗位設(shè)置方案批復(fù)較早，但是近兩年由于其業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，已相應(yīng)地對其“三定”方案進(jìn)行了調(diào)整，但是已批復(fù)的崗位設(shè)置方案未相應(yīng)調(diào)整，出現(xiàn)了崗位設(shè)置方案與“三定”方案不相適應(yīng)的情況。
三是關(guān)于工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗聘用問題。由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗的情況，但在實(shí)際操作中，缺少相關(guān)的政策依據(jù)，存在實(shí)施困難的問題。
三、改進(jìn)人民銀行直屬事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的建議
隨著人民銀行直屬事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，人員素質(zhì)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的不斷提升，以及人員轉(zhuǎn)崗交流需求的客觀情況，適當(dāng)調(diào)整崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例，并以此為基礎(chǔ)建立崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制已成為完善崗位設(shè)置、提升履職績效需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。結(jié)合人民銀行直屬事業(yè)單位工作實(shí)際，提出以下建議：
（一）適時調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)和比例
隨著人民銀行各事業(yè)單位業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，高學(xué)歷員工不斷增多與專業(yè)技術(shù)崗位比例靜態(tài)管理的矛盾已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。近年來，各事業(yè)單位招聘人員85%以上為碩士研究生及以上學(xué)歷，按照現(xiàn)行政策，碩士學(xué)位獲得者從事本專業(yè)工作3年，可初聘為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。近三年招聘的碩士研究生將陸續(xù)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘，若聘為中級，并在專業(yè)技術(shù)崗位中級任職，將突破現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例；若為滿足比例控制而低聘或不進(jìn)行初聘，則可能影響高學(xué)歷人員的工作積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)。建議允許事業(yè)單位主管部門根據(jù)各事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要和人員結(jié)構(gòu)的變化情況，在一定幅度內(nèi)，適當(dāng)調(diào)整崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)與比例。
（二）打通不同崗位之間轉(zhuǎn)崗聘用的通道
由于工作發(fā)展變化和個人成長需要，各事業(yè)單位均存在工作人員在不同崗位之間轉(zhuǎn)崗的情況，但在實(shí)際操作中，缺少相關(guān)政策依據(jù)。建議明確事業(yè)單位管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員相互轉(zhuǎn)崗的有關(guān)資格條件，做好與干部選拔任用條例有關(guān)規(guī)定的銜接。同時，對工人聘用到管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位應(yīng)具備的條件予以明確，打通三類崗位之間的交流通道，真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
（三）逐步建立崗位的動態(tài)管理機(jī)制
重慶經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得突出的進(jìn)步，在具體管理中針對崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項(xiàng)管理工作，才能實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點(diǎn)所在。要以實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對工作，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序管理。
1機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容
1.1崗位設(shè)置類別
單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護(hù)、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實(shí)踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。
1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)
機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，要進(jìn)一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級作為基礎(chǔ)，對規(guī)定比例和機(jī)構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個相關(guān)部門和機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實(shí)施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實(shí)現(xiàn)崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實(shí)施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實(shí)。
1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度
崗位設(shè)置方案要上報上級部門審核，對資源結(jié)構(gòu)和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進(jìn)行實(shí)時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進(jìn)行審核后，能實(shí)現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報上級部門后審核批準(zhǔn)實(shí)施，最后對崗位管理和聘用方案進(jìn)行總結(jié)和驗(yàn)收。
2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀
重慶市人事單位管理中對各項(xiàng)制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求
聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進(jìn)行平穩(wěn)過渡，然后進(jìn)行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進(jìn)而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設(shè)置的實(shí)際意義不大
在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實(shí)際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實(shí)際意義不明顯，則勢必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計(jì)理念的具體作用可知，在崗位落實(shí)階段，建議根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計(jì)優(yōu)勢。
2.3缺乏切實(shí)可行的量化指標(biāo)
在崗位說明書中，對崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計(jì)，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗(yàn)，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對系統(tǒng)進(jìn)行分析，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實(shí)可行的量化指標(biāo)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競爭機(jī)制的進(jìn)一步完善發(fā)展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)
機(jī)關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實(shí)施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實(shí)的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)進(jìn)行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅(jiān)持規(guī)范優(yōu)化的管理方式。考慮到動態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)要求可知，形成崗位競爭機(jī)制，工作人員對方案進(jìn)行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機(jī)制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點(diǎn)可知，人事管理中，必須對具體管理方案進(jìn)行分析，從機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機(jī)制和用人制度等進(jìn)行分析，建立一套切實(shí)可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機(jī)制方面入手，對崗位布控進(jìn)行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實(shí)人員聘用制度
崗位設(shè)置后，對人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個區(qū)域的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競聘原則進(jìn)行聘用。工作人員獲得對應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實(shí)。
3.3完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)
根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實(shí)施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強(qiáng)化監(jiān)督管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項(xiàng)制度體系落實(shí)，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實(shí)施。各個部門需要對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進(jìn)行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機(jī)關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡
聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實(shí)等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對對應(yīng)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項(xiàng)工作順利進(jìn)行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠(yuǎn)，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體管理。
4結(jié)束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實(shí)人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實(shí)施，進(jìn)而保證人事管理的有效性。
參考文獻(xiàn)
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2、崗位設(shè)置中可能會遇到以下幾種情況：A崗位工作重要性大（注：崗位工作重要性是指崗位工作與本部門的核心職能的接近程度。下同），工作負(fù)荷大；B崗位工作重要性大，工作負(fù)荷?。籆崗位工作重要性小，工作負(fù)荷大；D崗位工作重要性小，工作負(fù)荷小。
3、當(dāng)然，嚴(yán)格講，制定定員一般是以工作日寫實(shí)為基礎(chǔ)依據(jù)。研究者（專家組或企業(yè)項(xiàng)目組成員）對職務(wù)操作現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個崗位的工時有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時利用率在80以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50—80，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；30—50應(yīng)該考慮兼任另一崗位工作；30以下，應(yīng)該考慮撤消，工作由其他崗位兼任。對特殊崗位，做專門處理。這種方法雖然科學(xué)，但是，需要的工作量極大，需要耗費(fèi)大量的人力物力。
4、介紹一種較為簡單的方法
（1）由最熟悉各崗位工作的人員組成研究小組，按照部門職能劃分方案，將部門的所有職能分為核心職能、比較重要職能、一般職能；
（2）列出完成這些職能需要做什么工作，完成這些工作應(yīng)該設(shè)什么崗位，列出可能有的崗位清單；
（3）對這些崗位的工作負(fù)荷進(jìn)行估計(jì)，并將這些崗位按照A、B、C、D類進(jìn)行分類；
（4）做出崗位設(shè)置與定員草案，報研究組組長；
（5）研究組組長根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、同類其他企業(yè)情況、自己企業(yè)的情況、自己的經(jīng)驗(yàn)，對草案做出相應(yīng)修改，交項(xiàng)目組；
（6）項(xiàng)目組將各研究小組的方案匯總，交領(lǐng)導(dǎo)小組；
（7）領(lǐng)導(dǎo)小組討論、修改、定稿。
（8）將崗位設(shè)置與定員方案在全公司公布。
（9）職務(wù)說明書編寫的培訓(xùn)。
5、注意問題
（1）“精干、高效”是崗位設(shè)置的首要原則，研究組有關(guān)人員應(yīng)該以嚴(yán)肅、負(fù)責(zé)的精神嚴(yán)格要求自己；
（2）初次定下的崗位設(shè)置與定員方案肯定帶有草案性質(zhì)，運(yùn)行半年后，要進(jìn)行調(diào)整，為給下次調(diào)整提供依據(jù)，在第二年擬實(shí)行“工作日寫實(shí)”制度，具體實(shí)行方法如下：
由專家組進(jìn)行工作日寫實(shí)方法的培訓(xùn)，并提供工作日寫實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)格式；
給每一位員工發(fā)放工作日寫實(shí)日記本，并在工作現(xiàn)場設(shè)置工作日寫實(shí)掛版；
規(guī)定每兩個小時記錄一次。記錄內(nèi)容為這兩個小時內(nèi)從事工作的內(nèi)容、工作任務(wù)的來源、工作地點(diǎn)、服務(wù)對象或協(xié)作者姓名、工作成果形式、成果認(rèn)定者姓名等；
確因工作原因不能及時記錄的，在事后盡短時間內(nèi)補(bǔ)記；
記錄后，一律把寫實(shí)本掛在掛版上，供任何人翻閱；
項(xiàng)目組成員進(jìn)行巡回檢查，并對每一個寫實(shí)信息進(jìn)行真實(shí)性評價，必要時進(jìn)行調(diào)查核實(shí)；
每個月評價一次，將寫實(shí)記錄本收齊，由項(xiàng)目組進(jìn)行綜合評價，計(jì)算出每一個職務(wù)的工時有效利用率；
將計(jì)算出的工時利用率張榜公布，接受員工的咨詢與質(zhì)疑，由項(xiàng)目組進(jìn)行答疑；
1.工作分析的內(nèi)容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，是通過觀察法、訪談法、工作寫實(shí)法、問卷調(diào)查等方法，或幾種方法結(jié)合對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職者的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過程。它包含對工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對崗位部門和組織結(jié)構(gòu)的分析，它是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析較通俗的解釋是對每一項(xiàng)工作進(jìn)行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰做（who）、做什么（what）、何時做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰做（whom），分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書。
1.2工作分析意義及作用。
工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項(xiàng)工作，幾乎都要用到工作分析的結(jié)果。
1.2.1為單位推行競爭上崗提供了依據(jù)。
工作分析的信息中包括：工作的任務(wù)有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實(shí)際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項(xiàng)工作。
1.2.2是培訓(xùn)計(jì)劃提出的基礎(chǔ)。
通過工作分析，確定了職務(wù)所需要的技能。把握員工目前能力與職務(wù)工作之間的差距，確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評估培訓(xùn)效果等。
1.2.3為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以確定工作具體內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。
1.2.4為不同類型的職務(wù)確定合理的薪酬提供依據(jù)。
勞動報酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡程度、工作的責(zé)任大小，以及為組織做出的貢獻(xiàn)的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過工作分析，確定每一項(xiàng)職務(wù)的重要程度和對組織的價值，確定薪酬水平。
1.2.5確保工作責(zé)任落實(shí)到人。
工作分析對確保所有必須完成的工作任務(wù)都確定無疑地被分配到各個特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。
2.事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題分析
2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置。
崗位設(shè)置是事業(yè)單位根據(jù)其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，這些工作崗位應(yīng)具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。國家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置的政策規(guī)定，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級，自主設(shè)置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級。事業(yè)單位崗位設(shè)置簡單的說就是將每個崗位對應(yīng)到相應(yīng)的崗位等級中。
2.2事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問題。
2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復(fù)雜性之間存在矛盾。
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，盡管國家出臺了實(shí)施意見，下發(fā)了指導(dǎo)意見，自治區(qū)又制訂了操作細(xì)則。但是，崗位設(shè)置管理制度還僅僅是構(gòu)建一個制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領(lǐng)域，每個行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對性不強(qiáng)的問題，無法囊括所有事業(yè)單位的實(shí)際情況，無法解決事業(yè)單位現(xiàn)實(shí)存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例相對偏低與實(shí)際工作需要之間的矛盾等。
2.2.2具體崗位設(shè)置不科學(xué)。
在自治區(qū)的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中針對每個類別崗位的設(shè)定，按照年限長短確定每一層級的具體級別，難免又回到了以人設(shè)崗，按資排輩的老路上，不能充分落實(shí)崗位設(shè)置的原本目的，也不能調(diào)動年輕技術(shù)人員的積極性。會造成崗位設(shè)置的不合理性，偏離崗位
置的初衷。
2.2.3崗位設(shè)置結(jié)果沒有說服力，造成新的矛盾產(chǎn)生。
事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了固有的管理模式和方法，崗位設(shè)置中如何確定各個崗位在組織中的價值，橫向比較不同崗位的具體層級難度很大。設(shè)置不合理，會打破原有的內(nèi)部平衡，帶來組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，激發(fā)矛盾，造成內(nèi)耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。
崗位設(shè)置是把雙刃劍，設(shè)置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調(diào)動職工積極性，明確崗位職責(zé)、轉(zhuǎn)變管理模式等作用；一旦設(shè)置失敗就會給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設(shè)置的推進(jìn)中或多或少都會遇到這樣或那樣的問題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經(jīng)完成了崗位設(shè)置方案的初步審批，設(shè)定了編制人數(shù)，并確定了在此人數(shù)下各個崗位所占比重。但是，崗位設(shè)置的下一步工作卻遲遲推進(jìn)不了。
3.科學(xué)的利用工作分析開展崗位設(shè)置
在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項(xiàng)工作的開展，涉及到單位職工的切身利益，對單位的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。應(yīng)本著逐步推進(jìn)、程序規(guī)范、穩(wěn)步實(shí)施的原則，結(jié)合單位實(shí)際情況，按照情況摸底、設(shè)定結(jié)構(gòu)比例、研究制訂方案并組織實(shí)施方案。
崗位設(shè)置的基礎(chǔ)就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進(jìn)行崗位設(shè)置的關(guān)鍵一步。但是，工作分析周期長，工作量大，分析結(jié)果易偏差，應(yīng)用難度大。因此，將工作分析應(yīng)用到崗位設(shè)置的工作中也并非易事，下面提出了幾點(diǎn)建議。
3.1由國家相關(guān)部門負(fù)責(zé)類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設(shè)置方案，推廣到基層。
首先考慮由國家人事部對現(xiàn)有事業(yè)單位類型進(jìn)行分類，對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個最為典型的單位作為崗位設(shè)置的試點(diǎn)單位。其次，請人事部組織工作組深入試點(diǎn)單位，通過工作分析的方法，確定單位崗位個數(shù)、具體崗位等，最后編寫崗位職責(zé)（崗位說明書），完成崗位設(shè)置工作。將此崗位設(shè)置方案推廣到全國同類型事業(yè)單位中。這個方法客觀，高效，可以舉一反三，對基層單位指導(dǎo)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)。缺點(diǎn)，調(diào)查周期長，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。
3.2由事業(yè)單位聘請第三方開展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。
第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務(wù)知識全面，對工作分析工作熟練，經(jīng)驗(yàn)豐富。單位內(nèi)部配合第三方公司做好相應(yīng)得調(diào)查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^第三方公司工作分析的過程，了解、掌握現(xiàn)有單位內(nèi)部崗位狀況，針對單位實(shí)際，改進(jìn)現(xiàn)有崗位情況，結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，推進(jìn)單位內(nèi)部管理的徹底變革。此方法針對性強(qiáng)，能夠客觀、準(zhǔn)確、全面反映單位的情況。缺點(diǎn)是費(fèi)用高。
3.3由事業(yè)單位內(nèi)部開展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。
3.3.1 工作分析的實(shí)施過程。
（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門牽頭，聯(lián)合所有處室領(lǐng)導(dǎo)組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負(fù)責(zé)具體工作
（2）明確工作分析的目的，設(shè)計(jì)信息收集方案。明確為了設(shè)置崗位，調(diào)整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。
（3）搜集與工作有關(guān)的背景信息。搜集組織機(jī)構(gòu)圖、組織工作流程圖、崗位職責(zé)等資料。
（4）收集工作分析的信息。通過工作日志和訪談收集崗位的工作內(nèi)容，崗位對任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準(zhǔn)備工作，它的真實(shí)程度以及準(zhǔn)確性直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領(lǐng)導(dǎo)小組會議，匯報收集到的所有崗位信息，與各處室領(lǐng)導(dǎo)對收集到的信息進(jìn)行核對、修改，剔除無效的信息。確認(rèn)最終的崗位信息。
（6）編寫崗位說明書。在完成工作分析以后，編寫崗位說明書。它對崗位職責(zé)、崗位活動、工作條件以及工作的危害程度等信息進(jìn)行書面描述。崗位說明書是全面反映崗位對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景和經(jīng)歷等方面要求的書面
文件。
3.3.2確定崗位設(shè)置方案。
根據(jù)每個崗位的崗位說明書即可確定事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置方案，實(shí)施細(xì)則及崗位職責(zé)。單位內(nèi)部開展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內(nèi)部情況，周期相對較短，缺點(diǎn)是人情重，可能不夠客觀。
2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統(tǒng)“事改”工作實(shí)施方案，成立教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組和聘用調(diào)解委員會，準(zhǔn)備必要的辦公設(shè)備，抽調(diào)辦公人員。
3、2009年3月30日，召開全縣教育系統(tǒng)“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學(xué)校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。
4、2009年4月1日至2009年4月8日，準(zhǔn)備開展“事改”工作。
（1）各校成立“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由單位領(lǐng)導(dǎo)、工會負(fù)責(zé)人、教職工代表組成，具體負(fù)責(zé)本單位人事制度改革的領(lǐng)導(dǎo)工作。
（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負(fù)責(zé)人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續(xù)聘等事項(xiàng)由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。具體負(fù)責(zé)本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。
（3）各校成立人事爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)。由本單位職工代表、工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)受理有關(guān)人事爭議的問題。
4、摸底造冊
各校對本單位機(jī)構(gòu)編制、人員數(shù)量、人員身份、專業(yè)技術(shù)評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進(jìn)行全面摸底，建立本單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員花名冊。
二、動員學(xué)習(xí)階段（2009年4月9日至2009年4月13日）
各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進(jìn)行動員。認(rèn)真學(xué)習(xí)中央、省、州、縣關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作的一系列重要文件。
職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)中要注意引導(dǎo)教職工深刻認(rèn)識事業(yè)單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統(tǒng)一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。
三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）
1、制定事改實(shí)施方案
各學(xué)校制定的“人事制度改革實(shí)施方案”（以下簡稱“事改”方案）應(yīng)包括指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、工作計(jì)劃、崗位設(shè)置與職責(zé)、組織實(shí)施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內(nèi)部分配辦法及未聘人員安置等。
2、討論修改“事改”實(shí)施方案
“事改”方案應(yīng)提交本單位職工反復(fù)討論修改，統(tǒng)一思想認(rèn)識后，提交職工大會表決，并經(jīng)80%以上的職工同意。
3、方案審核
各學(xué)校制定的“事改”實(shí)施方案及崗位設(shè)置實(shí)施方案要報縣教育系統(tǒng)“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
四、組織實(shí)施階段（2009年5月11日至5月31日）
1、公布崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件
各學(xué)校根據(jù)《貴州省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》、《貴州省高級專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》、《貴州省事業(yè)單位中、初級專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設(shè)置及崗位條件要求，科學(xué)合理設(shè)置崗位，制定詳細(xì)的崗位聘用條件，經(jīng)審核后公示七天，無異議后報縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。
2、組織報名及資格審查
崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件經(jīng)公示無異議后，各單位組織報名，并嚴(yán)格進(jìn)行資格審查，資格審查嚴(yán)禁弄虛作假。
3、考試或考核
組織對職工審查合格者進(jìn)行考試或考核?？荚嚮蚩己税凑帐聵I(yè)單位人員招考聘用相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、提出擬聘人員名單
經(jīng)組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。
5、確定聘用人員
擬聘人員名單公示無異議的報縣事業(yè)單位綜合配套改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核批準(zhǔn)，并按照管理權(quán)限行文聘用。
6、簽訂聘用合同及辦理相關(guān)手續(xù)
各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關(guān)手續(xù)：
（1）崗位設(shè)置實(shí)施方案
（2）擬聘人員名單公示情況
（3）聘用人員花名冊
（4）聘用人員考試或考核情況
（5）人事聘用（任職）文件
五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）
受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發(fā)生爭議時，由各單位人事爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。
六、總結(jié)驗(yàn)收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）
各校要對本單位的“事改”工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，自查貫徹執(zhí)行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗(yàn)收：
1、“事改”實(shí)施方案
2、職工花名冊
3、崗位設(shè)置實(shí)施方案
4、“事改”工作總結(jié)
5、進(jìn)行事改工作以來單位制定的有關(guān)改革工作文件等。
本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業(yè)單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在縣“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定從縣部分中小學(xué)抽調(diào)下列人員到局“事改”辦開展具體工作。
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01
事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內(nèi)容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設(shè)置科學(xué)、運(yùn)行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點(diǎn)的崗位管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)將我院在崗位設(shè)置及人員聘用工作中的做法與體會總結(jié)如下。
1 崗位設(shè)置主要做法
1.1 成立聘用組織機(jī)構(gòu) 為了扎實(shí)有效地推進(jìn)我院的人事聘用工作，有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計(jì)劃地順利實(shí)施，成立了崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員任組長，職能科長為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負(fù)責(zé)落實(shí)本單位人員聘用方案的組織實(shí)施。同時，成立了專業(yè)技術(shù)考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)起點(diǎn)崗位和內(nèi)部等級的評審工作及對聘用工作實(shí)施全過程監(jiān)督，負(fù)責(zé)公示異議的受理。
1.2 制定聘用實(shí)施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強(qiáng)，關(guān)系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學(xué)習(xí)，宣傳發(fā)動的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合本單位實(shí)際，制定出更為科學(xué)、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實(shí)施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關(guān)事項(xiàng)。
1.3.2 個人申請，公開報名 應(yīng)聘人員根據(jù)崗位設(shè)置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應(yīng)聘申請表，并提交聘任崗位相關(guān)的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應(yīng)聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進(jìn)行資格審查。
1.3.4 實(shí)施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進(jìn)行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術(shù)委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準(zhǔn)同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達(dá)成一致協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視 崗位設(shè)置及聘用工作不但是一項(xiàng)十分艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復(fù)雜。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅(jiān)強(qiáng)的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設(shè)能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關(guān)部門認(rèn)真研究，制定切實(shí)可行的具體措施，切實(shí)維護(hù)廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設(shè)置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學(xué)習(xí)各項(xiàng)規(guī)章、條例；細(xì)致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認(rèn)識崗位設(shè)置的重要性和長遠(yuǎn)意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實(shí)施方案提供重要參考依據(jù)。
2.3 公平合理 在崗位聘用實(shí)施方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，使職工對自已的崗位有更清晰的認(rèn)識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標(biāo)，形成良好的競爭意識。
