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總則
第一條
目的
1.
本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。
2.
公司的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。
3.
營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。
4.
所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。
第二條
原則
1.
公司編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發(fā)展等要素來確定。
2.
根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。
3.
外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；
4.
公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。
第三條
范圍
1.
本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。
2.
試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。
3.
臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。
第四條
結構
公司所有員工的工資均由以下幾部分組成；
1.
基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。
2.
職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。
3.
學歷工資
4.
工齡工資
5.
績效工資
6.
福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助
7.
薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）
8.
原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。
第五條
體系
1.
公司年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。
2.
員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。
3.
人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。
4.
子公司（部門）根據員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。
5.
人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。
6.
財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。
7.
公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。
第六條
支付日
公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：
1.
每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。
2.
每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。
3.
如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。
4.
年薪制人員每月預支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。
第八條
傭金的管理程序與計算期
1.
傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。
2.
傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：
（1）
根據公司年度業(yè)績規(guī)劃（預算）與戰(zhàn)略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；
（2）
根據年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；
（3）
與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。
（4）
傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。
第九條
統(tǒng)一扣除
員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：
1.
社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。
2.
個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。
3.
員工與公司所簽的內部契約中規(guī)定之部份。
4.
公司借還款。
第十條
基本工資
1.
依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。
2.
公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。
3.
在以后各章節(jié)，不再贅述。
第十一條
考勤扣除
員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執(zhí)行。
第十二條
年終分紅
年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。
第二章
職能系列工資管理
第十三條
資格界定
公司所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：
1.
經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。
2.
專業(yè)技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業(yè)技術人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務工作的職能人員。
第十四條
職能系列的薪金
1.
公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。
2.
職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。
3.
職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。
第十五條
職務-職能工資等級
1.
通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。
2.
本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。
3.
職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。
表1：職務-職能等級對照表
類別
職務等
任職資格-職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
J類
高層管理人員
中層管理人員
初級管理人員
事務員
Z類
高級工程師
工程師
助理工程師
協(xié)理員
表2：職務-職能工資（等級）對照表
職能等
I
H
G
F
E
D
C
B
A
S
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
1800
2650
3650
職能級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
100
150
150
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
第十六條
職能系列的傭金標桿
1、職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。
2、在當年公司計劃業(yè)績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。
3、傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：
（1）
概算年度公司職能管理類傭金計算系數A
A=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）
（2）
概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B
（3）
計算個人傭金標桿所占比例C
第十七條
職能系列的傭金
1、職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。
2、人力資源部根據子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。
3、子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：
（1）
當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績×A
（2）
當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效
（3）
當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效
第十八條
職務-職能工資的升降
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
職務-職能工資無增長
A區(qū)
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三章
年薪制工資系列
第十九條
實行年薪制的人員
1、系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。
2、年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。
第二十條
年薪要素
確定年薪的基本要素是：
1、年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。
2、公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。
3、能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質）等。
4、參照市場價格水平而確定。
第二十一
年薪構成
1、年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發(fā)放部分。
2、年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。
3、公司給予突出貢獻者特別獎勵。
第二十二條
年薪的確定
1、年薪制人員與
“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。
2、《年薪協(xié)議》明確關鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。
3、“年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。
4、關鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、利潤目標以及市場發(fā)展目標等。
5、關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。
6、年薪的調整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障怠?/p>
第二十三條
確定的程序
1、每年12月下旬，由公司“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。
2、12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關發(fā)展建議。
3、每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據考核結果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。
第二十四條
年薪的發(fā)放
1、計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。
2、另50%界定為年薪余額部分。
3、公司根據整體績效管理整個年薪額度。
4、特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。
第二十五條
年薪的扣除
對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協(xié)議與考核結果，年度發(fā)展
規(guī)劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。
第二十六條
年薪的終止
對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，
可以即時中止《年薪協(xié)議》。
第四章
銷售系列的工資
第二十七條
資格
凡在公司從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。
第二十八條
銷售系列的薪金
銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關鍵業(yè)績指標等確定；原則如下：
（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：
職務名稱
職務-職能工資
I
H
G
F
E
D
參照等級
店長任職資格
參考職能管理類執(zhí)行
100
210
350
460
620
900
職務-職能工資（元）
30
30
40
40
50
50
級差
10
10
10
10
10
10
每等10級
營銷員任職資格
初級營銷員C
中級營銷員B
高級營銷員A
職務-職能工資
150
180
220
250
280
310
350
380
410
450
級差
30
30
30
30
30
40
40
40
50
50
每等10級
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
（2）
營銷員職務-職能工資管理（表4）：
現任職資格
考核成績
職務-職能工資的調整
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
職務-職能工資無增長
A區(qū)
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第二十九條
銷售系列的傭金
1、銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務，享有公司提供的傭金。
2、公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。
3、以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。
4、根據總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。
5、傭金發(fā)放程序
（1）
每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供
本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；
（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭
金總額（不含年薪制者年薪余額）：
子公司（店面、地州）月度傭金總額
=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G
（2）
子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力
資源部審核批準；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。
第伍章
技術維修系列的工資
第三十條
資格
凡公司從事通訊技術服務等業(yè)務的員工，享有本工資系列。
第三十一條
技術維修系列的薪金
1、技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。
2、職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當年個人承擔關鍵業(yè)績指標確定，原則如下：
職務級
任職資格-職能級
I
H
G
F
E
D
C
技術經理
工程師
助理工程師
協(xié)理員
職務-職能工資（元）
100
210
350
460
620
900
1300
標準級差（元）
30
30
40
40
50
50
100
標準級數（個）
10
10
10
10
10
10
10
配置原則
從每一等的最低的一級開始匹配。
1、職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。
2、根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。
3、根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：
現任職資格水平
考核成績
職務-職能工資的升降
C級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
等于或略低于工資增幅（增幅的85%）
B區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5倍）
A區(qū)
等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）
B級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
等于平均工資增幅
A區(qū)
等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）
A級
C級以下
職務-職能工資無增長，考慮培訓
C級
職務-職能工資無增長
B區(qū)
職務-職能工資無增長
A區(qū)
根據實際績效或貢獻采取靈活的增減
第三十二條
技術維修人員的傭金
1、公司根據發(fā)展戰(zhàn)略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。
2、人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。
第六章
新員工的工資
第三十三條
新員工工資的界定
1、新員工（非應屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。
2、一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。
3、新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。
第三十四條
應屆畢業(yè)生工資
應屆畢業(yè)生原則上參考以下標準確定試用工資。
學歷（學位）
職務等級
高中、中專
I等1級
大專
H等1級
本科
G等1級
雙學士、研究生班
F等1級
碩士
E等1級
博士
D等1級
第七章
附
則
第三十五條
加班津貼
1、加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。
2、加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H
（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）
3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照
本條第二款計算加班津貼。
第三十六條
提
示
因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的
工資系列重新設定。
第三十七條
員工投訴
1、員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。
2、人力資源部在2-3天內解決員工投訴。
第三十八條
廢改與解釋
本制度的廢改權歸公司總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。
第三十八條
1、為了促進公司業(yè)務的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現公司的銷售目標，特制定本制度。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。
2、獎金落實原則：根據銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關獎金。
3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎金.
2、實際收入＝總收入-扣除項目。
3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應扣款項等。
五、薪酬模式說明
1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。
3、提成獎金：根據區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。
4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。
5、設置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現高獎金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調整：根據公司經營效益，經總經理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調整.
（三）績效獎金
績效獎金＝銷售獎金+績效提成。
1、銷售獎金
（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業(yè)績提成比
（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。
（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。
（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
(5)提成計算依據：計算提成發(fā)放的唯一依據是該項目能為公司帶來實際經營效益，經營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應和業(yè)績連續(xù)效應。
（6）
提成計算方式：
A:中央空調項目提成比例3%，
B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應價制度的3個檔位
2、績效工資
為了充分調動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業(yè)務發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時進行考核。
（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
六：信息匯報制度
（1）工作內容日報制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務完成情況，業(yè)務人員的業(yè)務拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調安排各項工作而制定的相關管理規(guī)定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領導；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結:所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經理并抄送公司總經理及副總經理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。
七、績效考核計算辦法
為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法?？己藘热轂閱T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
1、績效考核管理目標項目
考核項目
考核量
績效計算方式
簽單量
1單
每月最低完成數，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權利單方解除合同。
簽單額
當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元
信息匯報制度
工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。
八、
其他規(guī)定
（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫(yī)院的長遠與穩(wěn)定發(fā)展。
一、現代醫(yī)院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫(yī)院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫(yī)院的整體發(fā)展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業(yè)獎勵和社會獎勵，職業(yè)獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫(yī)療機構主要采用崗位績效制，明確規(guī)定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優(yōu)化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫(yī)院的各個崗位人員相對來說較為穩(wěn)定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態(tài)中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫(yī)生表現比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫(yī)學技術的迅速發(fā)展，醫(yī)務人員的專業(yè)理論知識也需要不斷進行更新，但是醫(yī)院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫(yī)院人才機構的培養(yǎng)機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫(yī)院績效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫(yī)院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫(yī)務人員的貢獻，價值性也很難得到發(fā)揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業(yè)行為規(guī)范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫(yī)院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫(yī)院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫(yī)務人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機制，醫(yī)院要尊重員工的個性發(fā)揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。
此外，要想實現醫(yī)院與醫(yī)務人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統(tǒng)一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫(yī)院與員工的共同進步與發(fā)展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫(yī)院要充分認識到自身實際情況和發(fā)展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫(yī)院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢在必行，醫(yī)院要對人力資源進行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。
文章編號：16723198（2015）12008902
相比較而言，國內的民辦高校起步晚，發(fā)展也較慢，西方發(fā)達國家在較早以前就已經將部分民辦學校發(fā)展成為國際著名高校，國外的民辦高校發(fā)展較早，特別是西方發(fā)達國家的一些民辦高校已經成為了全世界矚目的著名高校，斯坦福大學、麻省理工學院、劍橋大學、哈佛大學這些國際名校便是民辦學校發(fā)展而來的；我國的民辦高校有眾多人力資源管理人才參與研究，使用多角度與多方途徑進行民辦高校的發(fā)展研究工作，同時，這些研究人員也達成了幾點共識：（1）發(fā)展民辦高校的核心在于組建高素質的師資人才隊伍；（2）建立可行性的人力資源管理方式，從而保持高校人才隊伍的競爭力；（3）建立健全的人才隊伍管理制度，從而有效開展人才管理工作；（4）持續(xù)培養(yǎng)民辦高校人才隊伍。
人才市場，人才資源管理之關鍵在于人。通過以人為本的管理理念來管理民辦高校的人才隊伍，在現代管理理念中，管理民辦高校人才隊伍，便是知識的管理，人才的運用便是知識的運用，人才的引進和管理是引進人才的知識，是管理人才所擁有的知識。通過人才管理將人才的知識以溝通的方式至校內共享平臺，擴大知識的影響力和作用，成為學校的教育資本，從而實現民辦高校的人才管理創(chuàng)新。
1 建立知識創(chuàng)新的激勵制度
人才的作用始終是企業(yè)的重要核心競爭力，對于學校而言也是如此，在學校的管理中，民辦高校的人力資源管理是民辦高校管理的重要環(huán)節(jié)。民辦教師勞動是知識教育勞動，是智慧傳遞的勞動。人才的管理過程中，需要良好的管理制度，尤其是激勵制度，通過建立良性的競爭激勵制度，以適應大學教師工作特征的激勵制度有效促進民辦高校人才工作。民辦高校人才工作者存在以下特征：（1）大學教師的工作成果難以以普通績效來計量，在判斷計量上存在較大的模糊性；（2）民辦高校人才工作者是創(chuàng)造性工作，具有知識智慧的創(chuàng)新性；（3）民辦高校人才工作者工作具備效果長期性，成效慢；（4）民辦高校人才工作者的成果監(jiān)督需要耗費較高的成本；（5）民辦高校人才工作者具較強社會性。
1.1 增強柔性管理，促進崗位人才流動
民辦高校人才工作者的激勵制度制定應當根據其具體情況靈活制定，根據民辦高校管理的特殊性，筆者以為，應當在制定過程中降低其剛性，適當提升其彈性。柔性管理是當前社會中逐漸為社會所接受的管理方式，在當前社會，我們提倡以人為本，人的心理需要及行為存在的多種多樣的差異，人與人之間的關系及情感聯系也是存在較大的復雜性。為此，剛性管理在管理實踐中已經暴露出較大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教師的工作具有較強的社會性、工作隱含性等特征，為此，在教師激勵制度的制定中，我們難以明確對教師績效進行衡量，在這一環(huán)節(jié)，應當使用模糊管理。
模糊管理的原理是基于科學管理理論，根據模糊科學成就為指導，借鑒西方行為管理、結合我國傳統(tǒng)管理辦法及理論，以制定的規(guī)范為基礎，對界定模糊處理。以模糊管理原理，我們在教師績效評估上，應當避免計件評估的思想，重視崗位的價值。通過對教師崗位精心設計，明確其具體要求與職責，對崗位實行差異化的收入管理，從而實現收入差距的合理化與差異化，促進教師工作積極性的提升。模糊評估崗位及人才的對應性，從而提升人才的價值，高效實現崗位職責。同時，崗位人選的確定應當根據成效的數量，重視上司、同職位人員及學生的綜合評估，全面考核教師的工作。部分工作者在其工作成果的數量上也許存在缺陷，但其成果的價值高，具有較大的發(fā)展前景與潛力，也可對應安排于關鍵崗位。
1.2 合理運用“效率工資”制度
設定效率工資，是提升工作者的成果生產率對工作者支付高薪資補償。有研究者提出，考慮到教師工作者的特殊性應當設定“效率工資”，通過“高薪養(yǎng)學”來提升教師工作者激勵制度的科學性。然而，在實行“效率工資”具體實踐過程中也存在易產生電影院效應的缺陷。電影院效應，即影院前排者一旦站起，后排者則必須站更高才能觀看電影。為此，實行效率工資也是存在這樣的效應，一旦少數者應用效率工資這一方案，則能起到明顯的效果。但所有單位都提升工資則將可能產生電影院效應。因此，效率工資這一方案的實行必須輔以競爭鼓勵，強者上，弱者后，提升工作的壓力感。
1.3 個體激勵與全員激勵相結合
通過對少數工作者激勵的方式稱之為個體激勵，而全員激勵則是以全體工作者為對象實施激勵。當前部分高校實行的激勵政策只針對部分崗位，針對部分教師工作者，從而易產生利己思想，導致改革失敗的局面，造成工作者難以提升工作積極性，甚至惰性等負面情緒。教學教研在現代工作中是極具群體性的工作，為此需要大量的優(yōu)秀工作者為領導力量，起到真正的帶頭作用。為此，在民辦高校的工作激勵過程中，應當注重調動全體工作者的積極性，而不是局限于精英人才積極性的調動。教師津貼上的改革是設置民辦高校中的關鍵崗位，從而吸引社會真正優(yōu)秀人才，津貼的激勵必須對應不同的崗位，差異化的津貼也需要科學化的制定，從而符合國家情況，對應現代教師的心態(tài)。
1.4 物質激勵與全面激勵相結合
在現代行為科學中存在這樣的期望模式：工作者的努力將達成工作成績，一定的工作成績后將會得到組織獎勵，而組織獎勵在進一步滿足個人需要。而這期望模式，一般工作者都存在以下3種期望：（1）希冀通過工作者個人的努力作出一定成績；（2）希冀個人的工作能獲得認可與獎勵；（3）希冀所得的獎勵滿足個人需要。個人的需要包括各種各樣的差異，包含物質需要，更包含自我實現、尊重等需要。為此，在實行激勵制度時需要綜合運用多種激勵法，全面滿足工作者的多種需要。
1.5 激勵正式群體與激勵非正式群體相結合
在社會中，非正式群體是因一定相同的理想、興趣集合成的非正式關系紐帶群體，非正式群體具備良性溝通、自發(fā)性、背景共通性等特點。而正式群體通過正式的社會關系紐帶，完成所在組織任務而集合成立的機構單位，民辦大學中班級、院系等便是這樣的正式群體。非正式群體相較正式群體，具備較強的知識交流性與溝通性、自主性，能夠在研討會、論壇、知識交流會等平臺上實現知識的交流傳播。
2 加強知識庫的建設，將人才資源變組織資源
建設知識庫，強化知識共享交流，這個過程是知識生產傳播過程，通常該過程多為4個環(huán)節(jié)形成知識螺旋模式，結合知識活動特征，分析這四個基本模式過程。
2.1 從默會知識到默會知識
個體默會知識以共享知識的方式轉化成為組織的默會知識。傳統(tǒng)的教師教授方式便是該類型。這是個“社會化”過程，大學的教育便是經驗知識的共享。在長期教學實踐中，部分優(yōu)秀大學教育工作者形成了個性化的教學方法，無經驗的教師工作為提升自身教學水平應當虛心求教，學習經驗與知識。
2.2 從明晰知識到明晰知識
每個人通過知識的共享和交流將對知識的明晰轉化為組織里別的成員和自己的明晰知識。我們能夠將各類各自獨立的，不具備連續(xù)性的明晰知識結合成一個完整的個體。通過這種方法將它變成一種全新的明晰知識。這類明晰知識之間的轉換大多實現較簡單容易。通過教研室，學校和各院系所舉行的集體活動以及其他口頭交流活動或者非正式的活動可以實現明晰知識。以書面形式也是其實現方式的一種。特別是在如今的社會，科學信息技術均已相當完善，鼠標輕點，便能在互聯網上瀏覽各類信息。只要具備基礎的背景知識，加之進行相關的材料整合收集就可以創(chuàng)立組織和自己的全新的明晰知識。
2.3 從默會知識到明晰知識
通過知識共享和相互交流能夠轉化為學校組織或自己的明晰知識的還有默會知識。要達成默會知識的共享遠比要達成明晰知識的共享來的難。原因在于個人的默會知識依附在個人本身上，無法言明。需要開展廣泛的教學觀摩活動，在相關活動完畢后進行反復的探討，加上不斷的研討交流，在這一過程中升華中心思想，明朗化相關知識，并在這已基礎上總結出經驗，才得以做到個人的默會知識明晰化。這一過程中甚至能夠總結歸納出學校的規(guī)則，從而讓默會知識所轉變的明晰知識為全體教職人員更好的共享。
2.4 從明晰知識到默會知識
通過知識的共享和知識的互通交流能夠使個人所具備的明晰知識轉化為組織或個人自己的默會知識。
組織人員利用新形成的明晰知識在全校內的共享使其內部化，也就是利用這一現象延伸，拓寬和重新構造自己所掌握的默會知識系統(tǒng)。
制度創(chuàng)新高校師資管理制度主要包括人才引進、人才培養(yǎng)、教師的自我學習提升等內容。作為我國培養(yǎng)人才最為重要的陣地，教師的基本素質、專業(yè)能力以及思想品德與學生個體的成長、能力的培養(yǎng)與實現擁有直接關聯性。因此，在教育國際化趨勢下，高校師資管理制度該如何更新、如何才能使之更加適宜快速發(fā)展的社會要求，更好地迎接教育國際化的挑戰(zhàn)，是本文所要研究的重要問題。
一、教育國際化趨勢下高校師資管理制度中的不利元素
（一）人才引進和流動困難、師資隊伍缺乏更新
近年來，由于擴招，進入高校學習的學生數量逐年增多，這無疑為高校的師資隊伍和教學力量帶來了嚴重的負擔和嚴苛的挑戰(zhàn)。一方面高校需要更多地師資力量來從事教學工作，維系日常各項教育活動的開展；另一方面高校之間彼此潛在的競爭關系，需要借助更加雄厚的資本、更加優(yōu)越的條件，來不斷提升自身實力，吸引更多學生報考和入學。而在這其中，最為重要的資本就是極具科研性和專業(yè)能力的優(yōu)秀教師。教育國際化趨勢下，高校更需要引進具有國際化視野、具備審視國際先進科研領域和學術知識背景的教師，以先進的師資力量帶動高校在學科發(fā)展方向、軟硬件設施以及教育投入方面邁向“國際化”。但是就目前我國高校師資隊伍建設的制度來看，由于其缺乏有效的人才引入和培養(yǎng)機制，導致具有國際競爭實力的師資嚴重匱乏，甚至還將面臨來自其他高校和機構的 “挖人”所造成的人才流失現象。制度的缺失、管理的不完備，導致多數高校在“教育市場”中競爭力愈發(fā)低下，陷入了實力、競爭力與影響力三者之間相互牽制、相互影響的惡性循環(huán)當中。
（二）學術氛圍薄弱、創(chuàng)新能力欠缺
教育國際化趨勢意味著國際有關教育的合作與交流日趨頻繁，意味著教育資源的相互借鑒與利用，學術課題的相互推動和共同研究。因此高校的學術發(fā)展以及科研能力的提升，需要達到一個能夠與國際水平相對話的層次，才有可能充分借鑒和利用國外先進的科研成果及教育方法，使之助力本校的發(fā)展和規(guī)劃。但是就目前部分高校的發(fā)展現狀來看，在師資力量匱乏的同時，教師素質的構成也呈現整體偏低的趨勢，具備高素質、高學歷以及較強科研能力特別是有海外科研經歷的教師數量偏低，這就導致整個高校內部難以形成積極穩(wěn)健的學術氛圍，缺乏創(chuàng)新能力，難以保持長久的學習活躍度和教育競爭力的提升。
（三）編制等因素限制，國際化人才難以引進
高校教師的編制屬于人力資源配置的一部分，合理優(yōu)化的配置模式是實現教師職能最大化發(fā)揮的必要途徑，但就目前我國高校的編制現狀來看，“超編缺編”的現象屢見不鮮。按相關規(guī)定進入高校編制的師資必須是博士，但普通高校對海外博士缺乏吸引力難以引進；國內應屆博士研究生未必能適應國際化教育及科研模式的需求；而具有長期海外留學或外企工作背景國際化辦學模式所急需的人才得不到編制只能成為編外教師。然而很多編外教師長期以來的學術研究、論文期刊發(fā)表得不到公正的評價、拿不到同等待遇的資金扶持。當真正有能力、有創(chuàng)造力的教育工作者在思想上和工作上的能力長久得不到公平與肯定時，自然無法繼續(xù)保持工作的熱情與上進的態(tài)度，高校的教育工作也就很難真正意義上與國際化接軌、向更高端的方向與層次邁進。
二、教育國際化趨勢下高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉型策略
（一）教育國際化趨勢下高校師資管理制度呈現出的變化態(tài)勢
1.教師隊伍的管理：由“集”到“激”
在教育國際化趨勢下，教師隊伍成為高校之間展開競爭的重要砝碼。而與此同時，高校內部也開始在教師之間展開合理正當的競爭，將管理模式由“統(tǒng)一、按部就班”邁向激勵制、競爭制，通過對這樣一種態(tài)勢的引入，讓教師積極參與到這種公平合理的競爭環(huán)境中，使之產生一種潛在的壓力和緊迫感，促使其產生一種“需要不斷提升個人的教學能力、學術水平和教學視野”的心理，通過外在的激勵機制來激發(fā)自己對于專業(yè)能力、對于教育教學理論知識以及實踐操作能力的提升。
2.教育人才的引進：從補充到積累
高校對于教育人才的引進并不是一個簡單的人員缺編補充過程，而是在尋求能夠同時服務于高校教育事業(yè)、并且能為其注入新鮮血液的全新面孔與力量。隨著高校對于教師隊伍管理模式由“集中統(tǒng)一”向“激勵競爭”方向的轉變，以及因為國內外教育教學水平的不斷提升，我國教育事業(yè)也開始敞開胸懷、面向世界，迎接世界范圍內更加激烈的競爭。近年來，筆者發(fā)現，我國的高校人才競爭策略悄然發(fā)生了一種可喜的變化：從激烈的國際背景下的人才競爭回歸到理性化的人才競爭層面，學會了兩條腿走路，即引進人才與高校內部培養(yǎng)高素質人才并舉。而更加注重由內部培養(yǎng)人才和留住人才。并積極采取有效措施，如資助優(yōu)秀教職工參加世界性的學術研討、參與重大課題的研究、去海外深造等，以更加廣闊的視野提升高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉型。
（二）教育國際化趨勢下高校師資管理制度的創(chuàng)新策略
1.引入市場競爭機制、充分調動教師在教育和學術方面的積極性
從心理學的角度來講，競爭是能夠激發(fā)個體產生積極性和主動性的最有效最直接的方法，鑒于當前高校普遍存在著學術研究氛圍較弱、教師自我學習培養(yǎng)能力較低的現狀，筆者認為，高校在師資管理制度的創(chuàng)新性方面，可以直接引入市場競爭機制，改變以往教師拿固定薪資的“鐵飯碗”狀態(tài)，根據其個人業(yè)績、學術研究成果，決定其最終薪資以及年終福利待遇，即所謂的“薪資績效”。這樣會讓高校教師的薪資更加具有靈活性和層次性，教師的個人能力、工作勤勉程度將會按照嚴格的績效考核制度在薪資上得到完整的貫徹和落實，此舉能極大地激發(fā)教師的積極性，促其更加努力地進行自我提升和“修行”?；诳冃Э荚u和物質獎勵而生成的全新綜合性的計薪體制，會讓人才與學術成果之間形成平衡而穩(wěn)定的對等關系，使之以更加良好的狀態(tài)服務于社會、服務于教育事業(yè)、服務于社會大眾。與此同時，經過“市場競爭”洗禮的高校教師隊伍，還能吸引更多熱愛學術、潛心專研的人才投身其中，從而構建起一支教學能力強、永葆生命力和穩(wěn)定的教師隊伍。
2.倡導學術自由，并創(chuàng)建多重機制，鼓勵學術研究
高校不僅是為社會培養(yǎng)人才的重要基地，也是廣大教師能夠不斷提升個人學習能力、加強科學研究和學術創(chuàng)造的基本平臺。因此高校師資管理制度的制定應以服從和服務于教師學術自由為基本前提，具體來說，筆者認為可以從這樣幾個方面來展開：
首先，“教”“務”分離，讓廣大教師牢牢把握學術研究的主導權，學校方面要充分賦予教師學術研究自由的權限，鼓勵學術研究；其次，廣泛借鑒國外高等院校在學術研究方面的成熟經驗，如美國實行的“教授終身制”，免去了聘期每每到來、學校重新聘任的瑣碎流程，以此來保障學術隊伍的長久與穩(wěn)定，使之能夠在不受（或少受）外界因素干擾的情況下，以自主、獨立、穩(wěn)定的狀態(tài)從事思考和研究；最后，高校層面始終踐行“學術自由”的教育理念和發(fā)展方針，從管理層到學校內部氛圍的建設上，始終把握和堅持此方向與主題，讓積極而正確的思想意識成為有益于事物發(fā)展的推動力量。
三、結論
綜上所述，國際化視野是當今社會經濟發(fā)展的主題，也是中國諸多領域所不得不著重審視和研究的問題。高校作為我國面向社會培養(yǎng)和輸送人才的重要陣地，更需要在這樣一種國際化的趨勢下，加強對師資隊伍的管理，使其能夠在發(fā)展高校和引導高校前行的道路上發(fā)揮重要的作用。同時，隨著當今高校之間競爭壓力的不斷提升，作為高校競爭重要籌碼的師資隊伍，更需要自身的發(fā)展特點，從根本上改變傳統(tǒng)學術氛圍薄弱、管理層次混亂、人才引進和流動困難的現狀，從管理制度和發(fā)展氛圍兩個角度來進行改革和創(chuàng)造，進而讓高校發(fā)展煥發(fā)出新的生命力，更加適應國際化視野的需求。
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第一條科學技術部（以下簡稱科技部）會同國家發(fā)展和改革委員會（以下簡稱國家發(fā)展改革委）和財政部對國家自主創(chuàng)新產品進行認定，負責國家自主創(chuàng)新產品認定工作的管理和監(jiān)督、制定相關制度與標準、編制《國家自主創(chuàng)新產品申報說明》、組織開展產品認定工作并公布《國家自主創(chuàng)新產品目錄》（以下簡稱《產品目錄》）。
第二條國家自主創(chuàng)新產品認定工作遵循公開、公正、公平、科學的原則。經認定的國家自主創(chuàng)新產品將在政府采購、國家重大工程采購等財政性資金采購中優(yōu)先購買，并在高新技術企業(yè)認定、促進科技成果轉化和相關產業(yè)化政策中給予重點支持，以引導全社會支持自主創(chuàng)新產品的發(fā)展。
第三條自主創(chuàng)新產品認定工作遵循自愿申請的原則。凡在中國境內具有中國法人資格的企業(yè)、事業(yè)單位均可申請認定。
第四條申請認定的國家自主創(chuàng)新產品，應符合以下條件：
（一）產品符合國家法律法規(guī)，符合國家產業(yè)技術政策和其他相關產業(yè)政策。
（二）產品具有自主知識產權，且權益狀況明確。產品具有自主知識產權是指，申請單位經過其主導的技術創(chuàng)新活動，在我國依法擁有知識產權的所有權，或依法通過受讓取得的中國企業(yè)、事業(yè)單位或公民在我國依法擁有知識產權的所有權或使用權。
（三）產品具有自主品牌，即申請單位擁有該產品注冊商標的所有權。
（四）產品創(chuàng)新程度高。掌握產品生產的核心技術和關鍵工藝；或應用新技術原理、新設計構思，在結構、材質、工藝等方面對原有產品有根本性改進，顯著提高了產品性能；或在國內外率先提出技術標準。
（五）產品技術先進，在同類產品中處于國際領先水平。
（六）產品質量可靠，通過國家認證認可監(jiān)督管理委員會或各省、自治區(qū)、直轄市質量技術監(jiān)督部門資質認定的實驗室和檢查機構的檢測。屬于國家有特殊行業(yè)管理要求的產品（如：醫(yī)藥、醫(yī)療器械、農藥、計量器具、壓力容器、郵電通信等產品），必須具有國務院相關行業(yè)主管部門批準頒發(fā)的產品生產許可；屬于國家實施強制性產品認證的產品，必須通過強制性產品認證。
（七）產品具有潛在的經濟效益和較大的市場前景或能替代進口。
第五條申請單位須根據《國家自主創(chuàng)新產品申報說明》向省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列科技廳（委、局）提出申請，并提交以下申報材料：
（一）統(tǒng)一的申報表格。
（二）單位的法人營業(yè)執(zhí)照副本或復印件，若屬中外合資，應提供在工商管理部門注冊登記的股權結構。
（三）關于產品知識產權權益狀況和品牌狀況的有效證明文件。涉及多個單位的，應提交與產品技術歸屬及權限有關的技術轉讓、許可、授權、合作生產、合作開發(fā)的合同或協(xié)議。
（四）產品檢測報告，或特殊行業(yè)產品生產許可證、強制性產品認證證書。
（五）產品采用標準證明。
（六）其他需提供的材料，包括環(huán)保達標證明及產品創(chuàng)新程度與生產規(guī)模等方面的有效證明。
第六條各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市科技廳（委、局）會同本級經（貿）委（發(fā)展改革委）、財政廳（局）等根據《國家自主創(chuàng)新產品申報說明》規(guī)定的條件和要求，對本地區(qū)的申報產品進行匯總和初步審查，并組織專家評審。對符合條件的產品擇優(yōu)向科技部推薦，提交推薦產品的推薦意見及產品申報材料?！秶易灾鲃?chuàng)新產品申報說明》及產品認定標準和具體認定程序將另行制定。
第七條科技部會同國家發(fā)展改革委、財政部委托相關機構，按照統(tǒng)一的認定條件具體承擔自主創(chuàng)新產品認定評價工作。
（一）承擔自主創(chuàng)新產品認定工作的機構和人員（以下簡稱認定機構）必須符合《科技評估管理暫行辦法》對相關機構和人員的要求，具備承擔自主創(chuàng)新產品認定工作的能力和條件。
（二）認定機構應組織產品相關領域的研究開發(fā)、生產、知識產權、管理、認定評價等方面的專業(yè)人員對產品申報材料進行審查與評價，必要時可進行現場考察或要求申請單位進行陳述和答辯。
（三）認定機構出具產品認定報告對其報告負責，必須依法保守認定產品的技術秘密，不得非法占有申請單位的科技成果，不得從事認定工作范圍內的產品研究開發(fā)或生產工作。
第八條科技部對認定評價結果進行審定，形成《產品目錄》初步意見，并向社會公示。公示無異議的，科技部會同國家發(fā)展改革委、財政部形成正式《產品目錄》，辦法國家自主創(chuàng)新產品認定證書。
第九條科技部在其官方網站和,《科技日報》上向社會公布《產品目錄》?！懂a品目錄》主要包括產品名稱、型號、主要性能與配置、有效期、單位名稱等內容。
第十條認定證書有效期根據產品的不同特點分為兩年、三年或四年。有效期滿，被授予單位可再次申請認定，但應在有效期截止前三個月提出。
有效期內，若產品狀況發(fā)生變化，被授予單位應及時向科技部報告。對不再符合認定條件的產品，將取消其國家自主創(chuàng)新產品資格，并收回認定證書。
第十一條產品認定結果及參與產品認定工作的相關部門和機構接受全社會監(jiān)督。對于有異議的產品，任何單位和個人可向科技部申述，科技部根據情況進行調查或組織復議，并反饋調查結果。
第十二條科技部對申請單位和認定機構進行信用記錄和監(jiān)督管理。
（一）申請單位提交的各種材料應真實可靠。對于弄虛作假或采取不正當手段騙取認定證書的單位，將取消國家自主創(chuàng)新產品資格和認定證書、取消一定時期內申報自主創(chuàng)新產品的資格。
（二）認定機構如泄漏認定產品的技術秘密、非法占有申請單位的科技成果、從事認定工作范圍內的產品研發(fā)或生產、認定工作中弄虛作假、出現重大錯誤且造成嚴重影響，將其取消其認定資格；造成損失的，責令其賠償損失；構成犯罪的，依法移送司法機關追究法律責任。
（三）管理部門如泄漏認定產品的技術秘密、認定工作出現重大錯誤或，將對有關人員進行處罰；構成犯罪的，依法移送司法機關追究法律責任。
第二條本辦法規(guī)定的新資源食品包括：
（一）在我國無食用習慣的動物、植物和微生物；
（二）從動物、植物、微生物中分離的在我國無食用習慣的食品原料；
（三）在食品加工過程中使用的微生物新品種；
（四）因采用新工藝生產導致原有成分或者結構發(fā)生改變的食品原料。
第三條新資源食品應當符合《食品衛(wèi)生法》及有關法規(guī)、規(guī)章、標準的規(guī)定，對人體不得產生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。
第四條國家鼓勵對新資源食品的科學研究和開發(fā)。
第五條衛(wèi)生部主管全國新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作?？h級以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門負責本行政區(qū)域內新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。
第二章新資源食品的申請
第六條生產經營或者使用新資源食品的單位或者個人，在產品首次上市前應當報衛(wèi)生部審核批準。
第七條申請新資源食品的，應當向衛(wèi)生部提交下列材料：
（一）新資源食品衛(wèi)生行政許可申請表；
（二）研制報告和安全性研究報告；
（三）生產工藝簡述和流程圖；
（四）產品質量標準；
（五）國內外的研究利用情況和相關的安全性資料；
（六）產品標簽及說明書；
（七）有助于評審的其它資料。
另附未啟封的產品樣品1件或者原料30克。
申請進口新資源食品，還應當提交生產國（地區(qū)）相關部門或者機構出具的允許在本國（地區(qū)）生產（或者銷售）的證明或者該食品在生產國（地區(qū)）的傳統(tǒng)食用歷史證明資料。
第三章安全性評價和審批
第八條衛(wèi)生部建立新資源食品安全性評價制度。新資源食品安全性評價采用危險性評估、實質等同等原則。
衛(wèi)生部制定和頒布新資源食品安全性評價規(guī)程、技術規(guī)范和標準。
第九條衛(wèi)生部新資源食品專家評估委員會（以下簡稱評估委員會）負責新資源食品安全性評價工作。評估委員會由食品衛(wèi)生、毒理、營養(yǎng)、微生物、工藝和化學等方面的專家組成。
第十條評估委員會根據以下資料和數據進行安全性評價：新資源食品來源、傳統(tǒng)食用歷史、生產工藝、質量標準、主要成分及含量、估計攝入量、用途和使用范圍、毒理學；微生物產品的菌株生物學特征、遺傳穩(wěn)定性、致病性或者毒力等資料及其它科學數據。
第十一條衛(wèi)生部受理新資源食品申請后，在技術審查中需要補正有關資料的，申請人應當予以配合。
對需要進行驗證試驗的，評估委員會確定新資源食品安全性驗證的檢驗項目、檢驗批次、檢驗方法和檢驗機構，以及是否進行現場審查和采樣封樣，并告知申請人。安全性驗證檢驗一般在衛(wèi)生部認定的檢驗機構進行。
需要進行現場審查和采樣封樣的，由省級衛(wèi)生行政部門組織實施。
第十二條衛(wèi)生部根據評估委員會的技術審查結論、現場審查結果等進行行政審查，做出是否批準作為新資源食品的決定。
在評審過程中，如審核確定申報產品為普通食品的，應當告知申請人，并做出終止審批的決定。
第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛(wèi)生行政許可管理辦法》和《健康相關產品衛(wèi)生行政許可程序》等有關規(guī)定進行。
第十四條衛(wèi)生部對批準的新資源食品以名單形式公告。根據不同新資源食品的特點，公告內容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來源、生物學特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質量標準等內容；對微生物類，同時公告其菌株號。
第十五條根據新資源食品使用情況，衛(wèi)生部適時公布新資源食品轉為普通食品的名單。
第十六條有下列情形之一的，衛(wèi)生部可以組織評估委員會對已經批準的新資源食品進行再評價：
（一）隨著科學技術的發(fā)展，對已批準的新資源食品在食用安全性和營養(yǎng)學認識上發(fā)生改變的；
（二）對新資源食品的食用安全性和營養(yǎng)學質量產生質疑的；
（三）新資源食品監(jiān)督和監(jiān)測工作需要。
經再評價審核不合格的，衛(wèi)生部可以公告禁止其生產經營和使用。
第四章生產經營管理
第十七條食品生產經營企業(yè)應當保證所生產經營和使用的新資源食品食用安全性。
符合本法第二條規(guī)定的，未經衛(wèi)生部批準并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產經營和使用。
第十八條生產新資源食品的企業(yè)必須符合有關法律、法規(guī)、技術規(guī)范的規(guī)定和要求。
新資源食品生產企業(yè)應當向省級衛(wèi)生行政部門申請衛(wèi)生許可證，取得衛(wèi)生許可證后方可生產。
第十九條食品生產企業(yè)在生產或者使用新資源食品前，應當與衛(wèi)生部公告的內容進行核實，保證該產品為衛(wèi)生部公告的新資源食品或者與衛(wèi)生部公告的新資源食品具有實質等同性。
第二十條生產新資源食品的企業(yè)或者使用新資源食品生產其它食品的企業(yè)，應當建立新資源食品食用安全信息收集報告制度，每年向當地衛(wèi)生行政部門報告新資源食品食用安全信息。發(fā)現新資源食品存在食用安全問題，應當及時報告當地衛(wèi)生行政部門。
第二十一條新資源食品以及食品產品中含有新資源食品的，其產品標簽應當符合國家有關規(guī)定，標簽標示的新資源食品名稱應當與衛(wèi)生部公告的內容一致。
第二十二條生產經營新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。
第五章衛(wèi)生監(jiān)督
第二十三條縣級以上人民政府衛(wèi)生行政部門應當按照《食品衛(wèi)生法》及有關規(guī)定，對新資源食品的生產經營和使用情況進行監(jiān)督抽查和日常衛(wèi)生監(jiān)督管理。
第三條本辦法所稱電信網碼號資源，是指碼號使用者在提供電信與信息服務時所使用的用戶編號和網絡編號。
與公用電信網未互聯的專用電信網的用戶編號和網絡編號，不屬于本辦法范圍。
本辦法所稱碼號使用者，是指申請并獲準使用碼號資源的電信運營企業(yè)、專用電信網單位、其它企事業(yè)單位、政府部門和社會團體等。
第四條碼號資源屬國家所有。國家對碼號資源實行有償使用，具體收費標準和收費辦法另行制定。
第五條碼號資源管理應當遵循公平、公正、公開的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃，集中管理，合理分配，有效利用。
第六條信息產業(yè)部負責全國碼號資源的管理工作。
地方電信主管部門在信息產業(yè)部授權范圍內負責本行政區(qū)域內碼號資源的管理工作。
本辦法所稱電信主管部門，是指信息產業(yè)部和地方電信主管部門。
第七條信息產業(yè)部代表國家向國際電信組織申請碼號資源，提出國際碼號資源修改、分配建議。
第八條信息產業(yè)部根據國際電信組織的相關建議，組織編制全國碼號資源規(guī)劃。
第九條國家對碼號資源的使用實行審批制度。
未經電信主管部門批準，任何單位和個人不得擅自使用碼號資源。
第十條電信主管部門所管理的碼號資源范圍包括：
（一）固定電話網號碼
1．長途區(qū)號、網號及過網號；
2．國際、國內長途字冠；
3．本地電話網號碼中的短號碼、接入號碼、局號等；
4．智能網業(yè)務等新業(yè)務號碼。
（二）移動通信網號碼
1．數字蜂窩移動通信網的業(yè)務接入號碼、歸屬位置識別號碼、短號碼等；
2．模擬蜂窩移動通信網的局號；
3．衛(wèi)星移動通信網的網號、歸屬位置識別號碼、短號碼；
4．標識不同運營者的代碼。
（三）數據通信網號碼
1．數據網網號；
2．網內緊急業(yè)務號碼、網間互通號碼；
3．國際呼叫前綴；
（四）信令點編碼
1．國際No．7信令點編碼；
2．國內No．7信令點編碼。
（五）信息產業(yè)部認定需納入管理范圍的其它碼號資源。
第十一條信息產業(yè)部根據電信技術、業(yè)務和市場的發(fā)展需要可以對碼號資源的管理范圍進行調整。
第十二條申請用于全國或跨省電信與信息服務業(yè)務的碼號，應當向信息產業(yè)部提出申請。
信息產業(yè)部可以委托碼號資源咨詢受理機構承擔全國或跨省電信與信息服務業(yè)務碼號資源的受理工作。
第十三條申請用于省內電信與信息服務業(yè)務的碼號，應當向地方電信主管部門提出申請。地方電信主管部門負責咨詢和審批工作。
第十四條申請者應當提交的申請材料，包括以下內容：
（一）擬申請的碼號；
（二）申請碼號的用途和必要性；
（三）申請啟用碼號的技術方案和網絡組織報告；
（四）電信主管部門規(guī)定的其它材料。
第十五條電信主管部門根據碼號資源規(guī)劃，考慮申請用途和申請者的預期服務能力，分配碼號資源。
第十六條信息產業(yè)部在收到申請者完備材料之日起60個工作日內給予正式批復。
地方電信主管部門在收到申請者完備材料之日起40個工作日內給予正式批復，并報信息產業(yè)部備案。
第十七條分配碼號一般采用指定、核準的方式；當同一碼號申請者超過兩個以上時，可以采用拍賣方式。
碼號拍賣管理辦法另行制定。
第十八條碼號使用者應當在規(guī)定的時限內啟用所分配的碼號，并基本達到預期的服務能力。
第十九條碼號使用者應當有效地使用碼號，并按照電信主管部門的要求報告使用情況。
第二十條碼號使用者應當嚴格按照規(guī)定的結構、位長、用途和使用范圍使用碼號。
未經批準，碼號使用者不得將碼號轉讓、出租或改變用途，不得將碼號作為商標進行注冊。
第二十一條電信運營企業(yè)利用電信主管部門分配的碼號提供業(yè)務時，應保障電信用戶的碼號使用權益，不得隨意更改碼號。
第二十二條對于電信主管部門分配核準的碼號，相關電信運營企業(yè)和專用電信網單位應當配合碼號使用者及時啟用。
在碼號啟用實施過程中，碼號使用者與相關電信運營企業(yè)或專用電信網單位存在爭議并協(xié)商無效的，電信主管部門應當予以協(xié)調，并可以作出行政決定。
第二十三條碼號使用者需要進行碼號升位或者調整變更碼號時，應當至少提前6個月向電信主管部門提出申請，并報送詳細實施方案。
電信主管部門應當對所提交的申請和實施方案進行審查，在60個工作日內給予正式答復。
第二十四條根據碼號需求的實際情況，電信主管部門可以組織一定范圍內的碼號升位和調整變更。
因網絡調整、碼號升位和調整引起碼號變更或撥號方式改變的，電信用戶應予以配合。
第二十五條碼號使用者必須服從電信主管部門的統(tǒng)一要求，在規(guī)定時間內完成碼號的升位和調整變更。
第二十六條碼號升位和調整變更后新產生的碼號資源由電信主管部門根據需要重新分配。
第二十七條信息產業(yè)部負責將碼號資源的分配和使用情況向社會公布。
第二十八條電信主管部門負責對碼號資源使用情況進行監(jiān)督檢查。
對已終止的業(yè)務所占用的碼號資源，電信主管部門有權收回，重新分配。
第二十九條違反本辦法的，由電信主管部門視情節(jié)輕重給予警告、五千元至三萬元罰款的行政處罰。
違反本辦法第十八條、第二十條的，除給予行政處罰外，電信主管部門還可以收回已批準使用的碼號。
第三十條當事人對電信主管部門行政處罰不服的，可依法申請行政復議或者向人民法院提訟。
我國各大企業(yè)因為受市場經濟的嚴重影響，在人力資源管理的方法與模式上存在著傳統(tǒng)的觀念，人員配置不規(guī)范，舍不得資金投入，使大量的人才流失，給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的阻礙，而要想讓各個企業(yè)的人力資源能充分的發(fā)揮其有效性，就必須要從其根源--激勵制度上，進行深入的挖掘與探討，找出適合企業(yè)人力資源管理與發(fā)展的可行之路。
一、人力資源管理中存在的問題
1.沒有合理的人員配置模式。在我國各大企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理模式受到傳統(tǒng)觀念的左右，對人員的配置也一直按部就班的招聘、培訓著，就當前企業(yè)的人力資源組成形式來看，主要是由會計、政工、技術人員以及基層工作人員組成，這幾種人員的配置中以基層工作人員最為短缺，常常出現生產部門缺乏骨干人員的現象，也就是說在人力資源的配置中后勤職能部門的人員過剩，而生產部門的人員匱乏，與企業(yè)的發(fā)展與壯大極其的不配套，這種人員配置的不合理化，不僅影響了企業(yè)的經濟效益，增加了生產成本，更阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
2.沒有長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。對于人力資源管理一定要有一個長期的戰(zhàn)略計劃，只有這樣才能讓企業(yè)平穩(wěn)、健康的發(fā)展，但我國目前的大多數企業(yè)人力資源部卻沒有從本質上認清這種形勢，對于人員的招聘總是哪個部門缺人就給哪個部門配備，也沒有完善的人才激勵機制，更缺乏自己的想法和策略，沒有獨立的管理模式，總是走在企業(yè)發(fā)展的后面，沒有做到合理的統(tǒng)籌和安排，更沒有做到為企業(yè)的百年大計儲存人才而出力獻策。
3.人員流失嚴重。因為沒有規(guī)劃性、計劃性，常常使人員的配置處于不合理的狀態(tài)下，這就導致一些員工看不到希望，或者對企業(yè)失去信心而離職、跳槽，面對如果窘態(tài)，人力資源部也沒有拿出一套管理機制和激勵辦法來進行制止，調動不起員工的工作積極性，再加上管理階層對人力資源管理也不太重視，舍不得投資，對激勵機制的制定及管理工作也只是表面現象，沒有深入的對員工的心理進行挖掘和探析，導致企業(yè)很難留住現代化的人才。
4.人力資源資源使用率低。人力資源管理認識不足許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。也有的企業(yè)只重視技術水平和來之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業(yè)經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
5.機制方面存在問題。在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展提供動力。
二、激勵制度在人力資源管理中的作用
從以上人力資源管理中存在的問題可以看出，企業(yè)人才流失、管理不到位等等問題都因為沒有科學、合理的激勵制度，沒有讓員工在工作中看到希望，不能有效的激發(fā)他們的潛能，因此，要想使人力資源管理工作得到質的飛躍，就必須充分發(fā)揮激勵制度的重要性。
1.激勵機制有助于員工良好的發(fā)展。企業(yè)要想得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就必須打好人才戰(zhàn)，只有優(yōu)秀的人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，也就是說有效激勵制度的建立是員工良好發(fā)展的基礎，它可以為員工制定一系列的激勵政策，使員工在努力工作之后，能得到應有的物質獎勵及精神鼓勵，讓員工工作有方向、有干勁，還有不斷奮進的目標。
2.激勵機制讓員工在競爭中進步。在激勵機制之競爭性的刺激下，使員工更具有工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，因為激勵制度可以讓員工在辛勤的工作中得到合理的報酬，并得到不斷提升的機會。而且利用激勵機制中的競爭上崗等等制度，可以讓員工有一種奮發(fā)向上的精神，讓他們加強自我約束，時刻準備爭當先進，這樣就能深入的挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮他們的聰明才智及創(chuàng)造性精神，讓他們的能力得到最大化的展現，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益，使人力資源管理得到實效性。
3.激勵機制讓員工得到真正的實惠。在人力資源管理激勵制度的制定時一定要遵循公平、公正、客觀、真實的原則，只有這樣才以讓員工感覺到平等，才能愿意遵守并履行制度，比如說在生產型企業(yè)常常會出現按勞分配、與經濟效益掛勾等等的激勵機制，也就是說能者多勞，多勞多得，這對于每個員工都是公平的，只要能充分發(fā)揮自己的長處，就能得到更豐厚的回報，所以員工為了爭得更多的獎勵機會，工作起來就會更加的賣力氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
三、人力資源管理激勵制度的方式及方法
因為人力資本具有轉換性、趨利性以及一些特殊性，他能給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，也能給企業(yè)帶來慘重的損失，所以作為人力資源管理部門，要想對企業(yè)管理起到有效的作用，就必須對激勵制度的方法及方式進行深入的研究，做到管理理念以人為本，生產理念以人為先的創(chuàng)新管理，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎。
1.激勵制度中的物質激勵。物質激勵是激勵制度的基本原則，它主要包括：金錢、福利、待遇等等，因為每一位員工為了生計，為了養(yǎng)家糊口，都會希望得到更高的回報，可以說物質的激勵是激發(fā)他們積極性以及創(chuàng)造性最好的方法，因為金錢可以讓他們感到充實，如果在激鈧貧戎卸孕匠昊制進行合理的定位，一定可以減少人員的流失性。而另一種物質激勵則是福利與待遇，有時候薪酬制度讓員工覺得，這是他們的勞動所得，并沒有對企業(yè)產生感恩的心，這時候如果加以福利與待遇的輔助，則會讓員工“感激涕零”，因為不定期或定期的福利發(fā)放，更可以成為員工的加油劑，給他們的工作帶來熱情和激情，比如說，對于一些生產型企業(yè)，可以加設安全福利、免費餐、員工旅游、各種保險等等，這些福利對于企業(yè)來說可能并不會花費太多的資金，卻可以起到溫暖員工的作用，讓員工從內心深處感覺到被重視、被關懷，從而愿意與企業(yè)共進退，為企業(yè)的發(fā)展出力獻策。
2.激勵制度中的精神激勵。物質激勵可以滿足員工們的生理需要，但精神激勵卻是他們心理的追求，所以在精神激勵方面一定不能放松，要想時刻抓住員工們的心，就要從思想上進行開發(fā)與引導，為他們制定長期的奮斗目標，讓他們看到美好的企業(yè)愿景，還要對為企業(yè)做出重大貢獻的職工進行合理的晉升，給予他們更高的發(fā)展平臺，讓他們充分發(fā)揮自己的主觀能動性，另外，在現代化信息技術的發(fā)展下，企業(yè)也實現了數字化的管理水平，所以要讓員工成為企業(yè)的主人，讓他們有參與權和決策權，也就是說可以利用讓員工入股的方法來提升他們的主人翁精神，或者說可以給予他們股票期權的獎勵，這既是對員工工作能力及表現的一種肯定，更是對他們的一種長效的激勵政策，這樣就可以把員工與企業(yè)捆綁在一起，成為利益的共同體，成為老板的合伙人，愿意為企業(yè)的未來去打拼，徹底放棄“跳槽”“攀高枝”等等不穩(wěn)定的思想情緒。另外，企業(yè)文化對于精神激勵還能起到有效的促進作用，所以作為人力資源管理部門一定要創(chuàng)建企業(yè)文化理念，讓企業(yè)文化成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎，成為員工努力的方向和動力，使大家在良好的企業(yè)氛圍中形成凝聚力和向心力，向著共同的目標邁進。
四、結束語
總而言之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展路上的指航針，要想到達成功的彼岸，就必須適應時展的潮流，進行不斷的創(chuàng)新與改革，加強激勵制度的建立與完善，解放思想，更新理念，提高員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)打贏人才戰(zhàn)略奠定基礎。
參考文獻：
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[2]魯曉芳.激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應用[J].現代經濟信息，2013，19：93.
作者簡介：
李 勇（1969- ），男，重慶市人，重慶財經職業(yè)學院副教授
曾升科（1986- ），男，湖南益陽人，重慶財經職業(yè)學院講師
一、引言
傳統(tǒng)理論往往將管理者視為完全的理性經濟人，而由于人們的知識水平與實踐經驗的差別，人們在經濟活動中的行為，總是會或多或少地表現出“有限理性”的特征。管理者過度自信最顯著的特征是高估公司收益，低估公司風險。行為經濟學研究發(fā)現，人們的決策行為未必都是理性的。作為公司的主要決策者，管理者在面臨決策風險與收益的權衡時，其認知偏差會導致公司決策偏離股東價值最大化目標。大量文獻從理論和實證角度研究了管理者過度自信對公司決策的影響，如對公司投資行為（Malmendier and Tate，2005）、并購行為（Malmendier and Tate，2008）、負債行為和股利政策（Ben-David et al，2007）以及對公司盈余管理和預測的影響（HribarandYang，2006）等研究發(fā)現，管理者過度自信是公司決策異化的重要原因之一。但現階段對管理者產生過度自信原因的研究還很少，因此，探索誘發(fā)或抑制管理者過度自信就顯得意義重大。
二、文獻綜述
（一）過度自信對于公司融資和投資決策的影響 J.B.Heaton（2002）發(fā)現過度自信的管理者在投資行為中表現出來的重要特征。過度自信的管理者可能拒絕凈現值為正的投資項目。投資于凈現值為負的投資項目。即使管理者對股東非常的忠誠。（Yueh-hsiang Lin，2005）以臺灣地區(qū)上市公司為樣本研究表明：如果公司的財務約束很嚴格，那么具有過度自信行為的管理者比非過度自信管理者對現金流更加敏感，當公司有充足的現金流時，非常愿意進行投資。Ulrike 和Tate（2005）分析發(fā)現：有過度自信行為的管理人通常會高估投資項目的收益，低估項目投資的風險。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，結果表明：公司決策受到管理者的過度自信的影響的證據并不充分，但過度自信的管理者會有明確的目標，在相當長的一段時間中，都會朝著成功的方向行動，后來還能夠獲得風險經濟回報。王周偉（2006）對我國上市公司經理人過度自信研究表明：經理人過度自信對公司投資的影響具有“U”形曲線效果。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）研究發(fā)現：公司為什么會采取激進債務融資，其中一個非常重要的原因就是管理者的過度自信。發(fā)現公司的資本結構，特別是公司的短期資本結構與管理者過度自信有非常顯著正相關關系；公司的債務期限構成方式也與管理者過度自信也存在明顯的正相關關系，沈藝峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非國有上市公司為研究樣本， 分析說明，過度自信董事會的非理給公司經營業(yè)績帶來負面的影響。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司為研究樣本探求管理者過度自信與公司投資之間的關系，結果表明：如果公司的管理者具有過度自信行為，那么公司的總投資水平就會越高、內部擴張規(guī)模也就越大，特別是當公司擁有非常充裕的現金流時，管理者的過度自信欣慰對總投資水平的影響就會更加的明顯，同時具有過度自信行為的管理者所實行的擴張戰(zhàn)略會加大公司陷入財務困難的可能性。江偉（2010）研究表明，總經理年齡、任職時間、學歷及教育背景與其過度自信有明顯的相關性。
（二）政治關系對于公司的影響 許多公司花大力氣追逐政治關系，這是因為政治關系可以給公司帶來巨大利益（Krueger，1974）。獲取了政治聯系的公司不僅能夠降低公司被侵占的可能性，而且還提高公司從政府部門獲取政府補助的可能性，為公司進行融資提供便利條件，同時使公司在稅收上獲得較大程度的減免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行業(yè)中，公司從國家政治戰(zhàn)略方面得到的好處并不會比公司從市場經營中獲取的收益少（Baron，1996）政治聯系對于公司在融資方面起到的作用也是非常大的，有政治聯系的民營公司相對于沒有政治聯系的民營公司來說，在進行外部融資時有政治聯系的民營公司受到的政策約束會更少，通常情況下，銀行給予這些公司的貸款額度會比較多和銀行給予它們的貸款期限也會比較長（余明桂、潘紅波，2008；羅黨論、甄麗明，2008）。陳冬華（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影響越大，董事長具有地方政府背景的上市公司獲得的補貼收入越多。吳文鋒、吳沖鋒和芮萌（2008）研究發(fā)現，如果公司管理人員有在中央政府或地方各級政府的有任職經歷，那么公司能夠更多的獲取政府給予的稅收優(yōu)惠，并且稅收優(yōu)惠程度是與公司所在省市的公司稅外負擔成正比。政治聯系給公司的發(fā)展在各個方面提供了比較便利的條件和帶來了一些比較適宜發(fā)展的優(yōu)勢，但是，公司在為了維持這些聯系的時候也付出了極大的成本和代價。結論在1994年、2002年、2005年、2007年分別由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到過證據。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）發(fā)現：有政府背景的企業(yè)的投資回報率與沒有政府關聯的企業(yè)相比稍遜一籌。Fan、Wong和Zhang（2007）研究發(fā)現：有政治關系的公司IPO3年之后的股價收益率、利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、銷售利潤率、會計業(yè)績等一些經營指標比沒有關系的企業(yè)明顯要遜色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究發(fā)現有政治關系公司的業(yè)績不如沒有政治關系的企業(yè)。有政治背景的企業(yè)所報道的盈余質量和同等條件下的其他沒有政治背景的企業(yè)相比明顯稍遜一籌，夏立軍（2005）以中國上市公司為樣本的調查研究發(fā)現，如果企業(yè)與政府有聯系，其相應的獨立審計要求也會降低。儀垂林（2011）以我國2006年至2008年滬、深民營性質的上市公司為研究對象，對民營上市公司的政治關系與公司價值的關系進行實證研究。結果表明，上市公司高管的政府背景與公司價值之間都具有負相關的關系，但是在統(tǒng)計上都是不顯著的。
三、研究設計
（一）研究假設 在我國當前的政治經濟環(huán)境下，政府信息公開程度低，上級政府對國家宏觀經濟政策的理解、對政府信息和市場上其他公司信息的掌握，相比下級政府而言要充分的多。公司管理者往往對政府宏觀經濟政策信息，市場信息的解讀不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治關系，他們就有途徑獲取較為充分的相關信息，政治關系越高，獲取信息的渠道越通暢，其獲取的相關信息越充分。所以這些具有政治關系的公司管理者對相關問題的態(tài)度會更加客觀。綜上所述，得出假設：
假設1：管理者的政治關系會抑制其過度自信，政治關系越高的管理者越容易抑制過度自信
調查顯示，在不同城市和地區(qū)，公司在與政府的職能部門交往的過程中，不同城市的公司受到的行政干預程度也會存在很大差異。這份調查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花費三十六天的時間與政府職能部門交往；而排名靠后的十分之一城市；花時間最少的公司每年也要花費八十七天的時間與政府職能部門打交道（羅黨論等，2008）。在市場化進程發(fā)展比較快的地區(qū)，信息透明度高，資源更多的通過市場來進行配置，中介組織和法律制度環(huán)境發(fā)展更為完善。在這種制度環(huán)境下，該地區(qū)的上市公司可以通過市場手段，去公平的獲得市場信息，進行經營運作。管理者具有的政治關系給公司帶來的信息和資源等好處相較與其他沒有關系的公司不明顯。相反而言，在市場化程度較低和法制環(huán)境較差的地區(qū)，由于各種產品和信用市場都不發(fā)達，支持市場發(fā)展的各種制度欠缺，所以政府部門通常能夠控制各種經濟資源的配置，公司難以依靠市場化原則獲得充分的信息和資源，而“軟性”的政治關系能夠帶來獲得信息和資源等好處相比其他沒有關系的公司要明顯。因此，當地區(qū)市場化程度越低，信息透明度不高時，管理者的政治聯系更易于為公司的信息和資源獲取、經營便利發(fā)揮作用，進而抑制管理者的過度自信。據此，提出如下假設：
假設2：上市公司所在地市場化程度越低，管理者政治聯系對管理者過度自信的抑制作用更強
（二）樣本選取和數據來源 本文選擇深市2008年至2010 年間并在第三季度了本年度盈利預測的公司為研究樣本。因為只有深市的上市公司對第三季度的利潤預測有較為準確的描述，對樣本的整理過程中，執(zhí)行了如下篩選程序：（1）剔除發(fā)行B股或者發(fā)行H股的上市公司；（2）剔除金融行業(yè)；（3）剔除在第三季度沒有準確盈虧預測變動百分比或者盈虧具體數額報告的公司；（4）剔除財務數據缺失和總經理（總裁、CEO）、董事長個人信息披露不完整的公司；（5）剔除在報告期當中總經理（總裁、CEO）和董事長有變更的公司，由于管理者變更會導致，無法準確判斷是哪位管理者存在過度自信的現象。經過上述剔除程序，最后獲得 322 家樣本公司。文中所需要的上市公司的財務數據均來自于CSMAR數據庫查詢系統(tǒng)。數據的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。
（三）變量選取和模型建立 在現有研究文獻中，關于管理者過度自信的度量方式主要有以下幾種：以長期持有公司期權以及增持公司股票等行為來衡量（葉蓓和袁建國，2008）；以媒體等外部人對管理者的評價來衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利預測來度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，調查CFO對未來股市和公司的預測，對統(tǒng)計結果進行分析計算得出（Ben-David et al，2007）；用并購頻率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指標，如首次并購成功（吳超鵬等，2008）等。從數據的可獲得性及我國證券市場的特殊情況出發(fā)，本文選擇了公司盈利預測偏誤作為衡量管理者過度自信的指標。根據上交所和深交所的規(guī)定，從2002年開始，上市公司被要求在業(yè)績可能出現大幅波動時，于第三季度做出預告。由于會計年度尚未完結，這時的預告能體現管理者的預測，從而反映出管理者對該年公司業(yè)績的信心。經過統(tǒng)計了這些盈利預測信息，規(guī)定如果公司在樣本期內實際的盈利水平低于預測的盈利水平，則將該公司的管理者定義為過度自信。目前對管理者政治關系的度量不同國家不同時間的方法是不一樣的，如Bertrand在 2004年的研究認為，如果公司的CEO是從法國的精英學校畢業(yè)，同時畢業(yè)后也他們曾在政府部門服務過或者他們現在任職于政府部門，就認定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理層是否擔任過人大代表、政協(xié)委員或者是否在政府部門任職作為政治聯系的替代變量。主要核心的觀點依據是管理層是否有從政經歷。根據中國的政治制度設置，可以認為各級政府、各級人大、各級政協(xié)以及部隊都能帶來政治關系。所以本文將管理者具有在政府部門、軍隊的任職經歷，或者具有人大代表、政協(xié)委員資格定義為其具有政治聯系。但這還不能準確反映出不同層級政治聯系所帶來的不同影響。在中國，“官大一級壓死人”這一句俗，總是耳熟能詳，這就說明在不同行政級別單位，擔任不同級別的職務，都會對當事人產生的影響是不相同的。因此，本文依據管理者政治聯系的采用如下方法進行計量：董事長或者總經理在政府部門、部隊、人大代表、政協(xié)的工作經歷帶來的政治聯系，將管理者的行政級別分為省部級或軍級以上、市廳級或軍級、縣處級或師級、局科級或團級以及其它五個層次，由高到低分別賦值4、3、2、1、0。主要變量定義見表（1）。經過理論分析和研究變量選定，構建下面檢驗模型，然后使用Logistic 回歸分析方法來檢驗本文的研究假設。具體模型如下：
CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε
四、實證檢驗分析
（一）描述性統(tǒng)計 從描述性統(tǒng)計結果看。經營風險的均值為0.246，表明上市公司整體上風險不大。每股收益的均值是0.08，而且標準差是0. 683，說明我國上市公司間的整體收益不高而且收益差距較大。同時，可以看出我國上市公司的規(guī)模和投資規(guī)模也存在較大的差距，證明公司發(fā)展不是很平衡。董事長和總經理兼任的均值為0.153，說明我國上市公司兼任的情況較少，公司機構設置越來越合理?？偨浝砗投麻L學歷的均值分別為2.452和2.483，說明管理者的學歷大多數為大學本科。總經理和董事長年齡的均值分別為47.069和49.997，五十歲左右的年齡應該是出于事業(yè)發(fā)展的成熟期，而且相對于我國的政治制度來說，上市公司的管理者趨向與年輕化。實際控制人性質的均值為0.632，說明國有上市公司的比例要大于非國有上市公司的比例。
（二）相關性分析 模型的Pearson相關系數矩陣見表（2）。首先結果表明各個變量兩兩之間不存在共線性問題，模型選取的變量是各自獨立的，能夠揭示不同因素對被解釋變量的影響。其次管理者的政治關系與過度自信呈現負相關關系，驗證了前面的預期，即管理者的政治關系可以抑制過度自信；兩職合一會增加管理者的權利，使其產生“控制力幻覺”導致過度自信；國有企業(yè)在國家財政支持和較小業(yè)績壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過度自信。
（三）回歸分析 根據模型進行回歸分析，得到結果如表（3）所示。（1）根據總體樣本檢驗管理者政治聯系對過度自信的影響。將總樣本2008年至2010年的混合數據代入實證回歸模型進行檢驗。因變量為管理者過度自信CON。解釋變量為管理者的政治關系，用以考察政治關系對管理者過度自信心理的影響。此外，還控制了管理者個人特征變量，包括管理者學歷與年齡。根據現有研究，管理者的背景和經歷對其過度自信程度有著顯著的影響。在模型中控制如下一些變量： 上期投資（Invest-1）以及上期風險（Z-1），公司上期的投資情況和風險會對管理者的心理產生影響；負責比率（Debt）是公司風險的重要指標，是管理者融資，投資決策的重要依據；公司治理變量包括實際控制人類別（Control）、董事長和總經理的兼任情況（Dual），公司治理的好壞和管理者在公司管理中的地位，可能會限制或增強管理者的過度自信程度；公司規(guī)模（Size），公司資產規(guī)模越大，其抗風險的能力可能就會越強，公司管理者面臨的壓力就可能會越小，管理者越有可能容易產生自信心理；行業(yè)（Industry）和年度（Year），對于處在不同行業(yè)、不同期間的公司來說，一個國家或者地區(qū)的整體經濟形勢是不一樣，作為公司決策做出者的管理人員的判斷就會不一樣，管理者的過度自信程度可能是不同的。根據回歸結果可以發(fā)現，從過度自信方程來看，政治關系對過度自信的回歸系數顯著為負，顯著性水平都達到了5%以上，表明管理者過去或現在擁有越高的政治關系，在獲取政府信息和著國家宏觀政策信息方面有較好的渠道，管理者掌握的相關信息就會越全面，管理者越不會過度自信。同時，過去或現在擔任過政府官員的管理者為了維持已經獲取的社會地位和聲譽，也抑制過度自信這一心理傾向。在董事長和總經理兼任的回歸系數顯著為正，在1%以下顯著，說明兩職合一會增加管理者的權利，使其產生“控制力幻覺”導致過度自信。實際控制人的回歸系數顯著為正，而且在1%以下顯著，國有公司在國家財政支持和較小業(yè)績壓力的雙重作用下，管理者更容易誘發(fā)過度自信。而公司上期的經營風險狀況對管理者過度自信沒有顯著影響，說明對中國公司管理者而言，對公司的風險不太重視。這一結論符合中國公司的現實。（2）根據不同市場化進程下檢驗管理者政治聯系對過度自信的影響。按照上市公司所在地的市場化進程是否超過全國市場化進程指數的中位數為依據，將樣本分為高市場化進程組和低市場化進程組，分別檢驗不同的制度環(huán)境下管理者政治聯系與過度自信的關系。將樣本2008年至2010年分組以后的數據分別代入實證回歸模型進行檢驗，所得出的實證結果如下：在高市場化程度的這組，政治關系與過度自信的回歸系數為-0.2043，但是不顯著；在低市場化程度的這組，政治關系與過度自信的回歸系數為-0.4298，而且在5%以下是顯著的。在高市場化程度這組，董事長和總經理兼任的回歸系數也為正數，但是不顯著；在低市場化程度這組，董事長和總經理兼任的回歸系數顯著為正，在1%以下顯著。在高市場化程度這組，實際控制人的回歸系數為正，但也不顯著；在低市場化這組，實際控制人的回歸系數顯著為正，而且在1%以下顯著。這說明，公司所在地市場化進程較低，信息不夠透明，資源配置更多依賴于行政手段，公司通過市場手段獲取信息的渠道比較窄，具有政治聯系的管理者能夠給公司帶來獲取政府宏觀經濟信息和市場信息的渠道，從而獲取有機會獲取充分信息，進而抑制管理者信心。如果公司所在地市場化程度較高，法律規(guī)則更加完善，信息透明度更高，那么資源配置或者信息獲取能夠通過市場配置來完成，通過管理者的私人政治聯系獲取好處的優(yōu)勢較其他公司不明顯，于是，就表現為管理者政治聯系對過度自信的作用甚微。
五、結論與建議
本文的研究結果表明：管理者的政治關系對過度自信有顯著的負相關影響，并且，在市場化程度低的地區(qū)，這種影響比市場化程度高的地區(qū)要顯著。本文的研究不僅豐富了行為金融學理論，而且從管理者行為的角度為研究我國上市公司風險治理上，提供了新的思路和參考證據。本文提出以下建議：（1）努力降低其過度自信偏差。以管理者個人特征和個人經歷為基礎，設計科學合理的管理者行為綜合評價體系，來衡量管理者是否可能會過度自信等行為?？梢钥紤]根據公司的融資選擇、資本結構、投資（并購）情況等指標，同時結合管理者個人特征和經歷為基礎的綜合評價體系，建立一個衡量管理者過度自信程度的預警指標。（2）完善管理者的選聘和晉升機制。過度自信行為主要受到信息量、任務難度、專業(yè)知識、經驗、性別、成長環(huán)境和文化等因素的影響，所以公司在選聘管理者時要進行綜合考慮。管理者過度自信的動機源于管理者對崗位晉升的競爭，設置合理的崗位晉升機制，也有利于抑制管理人員的過度自信。同時，在市場化程度較低的地區(qū)，公司可以考慮引入具有政治關系的管理者。
參考文獻：
[1]江偉：《管理者過度自信與資本結構理論研究綜述》，《外國經濟與管理》2008年第9期。
[2]姜付秀等：《管理者過度自信、公司擴張與財務困境》，《經濟研究》2009年第1期。
[3]向德偉 ：《運用Z記分法評價上公司經營風險的實證研究》，《會計研究》2002年第11期。
[4]余明桂、夏新平、鄒振松：《管理者過度自信與公司激進負債行為》，《管理世界》2006年第8期。
[5]江偉 ：《管理者過度自信，融資偏好與公司投資》，《財貿研究》2010年第1期。
[6]沈藝峰、陳舒予：《董事會過度自信、CEO變更與公司經營業(yè)績關系的實證研究》，《管理學報》2009年第10期。
[7]潘紅波、余明桂：《政治關系、控股股東利益輸送與民營公司績效》，《南開管理評論》2010年第4期。
[8]Wei Huang，Fuxiu Jiang， Zhibiao Liu， Min Zhang.Agency cost， top executives' overconfidence， and investment-cash flow sensitivity — Evidence from listed companies in China. Pacific-Basin Finance Journal，2010
2、我只有一個忠告給你，做你自己的主人。——拿破侖
3、忘記失敗的疼苦，銘記失敗的原因。
4、行動是理想最高貴的表達。
5、沒有失敗，只有暫時停止成功！
6、做自己的決定。然后準備好承擔后果。從一開始就提醒自己，世上沒有后悔藥吃。
7、堅信自己的思想，相信自己心里認準的東西也一定適合于他人這就是天才。——愛默生
8、能把在面前行走的機會抓住的人，十有八九都會成功。
9、讓刻苦成為習慣，用汗水澆灌未來。
10、只要厄運打不垮信念，希望之光就會驅散絕望之云。——鄭秀芳
11、為了走上成材的道路，鋼鐵決不惋惜璀璨的鋼花被遺棄。
12、如果脆弱的心靈創(chuàng)傷太多，朋友，追求才是愈合你傷口最好的良藥。
13、不舉步，越不過柵欄；不邁腿，登不上高山。
14、生活的理想，就是為了理想的生活。——
15、有自信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
16、沿著別人走出的道路前進時，應該踩著路邊的荊棘，因為這樣走多了，就能使道路增寬。
17、馬行軟地易失蹄，人貪安逸易失志。
18、對待生命要認真，對待生活要活潑。
19、同樣的旋車，車輪不知前進了多少，陀螺卻仍在原處。
20、不知道明天干什么的人是不幸的！
21、一個人敢于暴露自己的弱點，代表他自信強大。——周正
22、如果圓規(guī)的兩只腳都動，永遠也畫不出一個圓。
23、毫無理想而又優(yōu)柔寡斷是一種可悲的心理。——培根
24、勇氣是控制恐懼心理，而不是心里毫無恐懼。
25、躺在被窩里的人，并不感到太陽的溫暖。
26、你既然認準一條道路，何必去打聽要走多久。
27、駕馭命運的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一日努力。
28、一年只穿一雙破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最驕傲的人！千萬不要因為物質貧困而自卑！精神貧困最可怕！——李陽
29、根兒向縱深處延伸一寸，小樹被狂風推倒的危險就減弱了一分。
30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。
31、小鳥眷戀春天，因為它懂得飛翔才是生命的價值。
32、對于攀登者來說，失掉往昔的足跡并不可惜，迷失了繼續(xù)前時的方向卻很危險。
33、遇到困難時不要抱怨，既然改變不了過去，那么就努力改變未來。
34、當你懈怠的時候，請想一下你父母期待的眼神。
35、要有自信，然后全力以赴——假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
36、由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無敵的物質力量具有更大的威力。——愛因斯坦
37、生活不是單行線，一條路走不通，你可以轉彎。
38、天賦是埋藏在礦里的黃金，才能是挖掘礦藏的礦工。
39、智者的夢再美，也不如愚人實干的腳印。
40、在你內心深處，還有無窮的潛力，有一天當你回首看時，你就會知道這絕對是真的。
41、承擔重任首先需要自信。
42、生命不是要超越別人，而是要超越自己。
43、付出，不一定會有收獲；不付出，卻一定不會有收獲，不要奢望出現奇跡。
44、榕樹因為扎根于深厚的土壤，生命的綠蔭才會越長越茂盛稗子享受著禾苗一樣的待遇，結出的卻不是谷穗
45、螢火蟲的光點雖然微弱，但亮著便是向黑暗挑戰(zhàn)。
46、缺乏信心并不是因為出現了困難，而出現困難倒是因為缺乏信心。——塞內加
47、要想成為強乾，決不能繞過擋道的荊棘也不能回避風雨的沖刷。
48、執(zhí)著的攀登者不必去與別人比較自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前進的腳步是否扎實。
49、一百個滿懷信心和決心的人，要比一萬個謹小慎微的和可敬的可尊重的人強得多。—— 辛克萊
50、地球上的任何一點離太陽都同樣地遙遠。——伯頓
51、拼一個春夏秋冬，換一生無怨無悔。
52、有信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
53、在避風的港灣里，找不到昂揚的帆。
54、深窺自己的心，而后發(fā)覺一切的奇跡在你自己。——培根
55、也許個性中，沒有比堅定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝。——提奧多·羅斯福
56、太陽雖有黑點，卻在奮力燃燒中樹立了光輝的形象。
57、瀑布---為了奔向江河湖海，即使面臨百丈深淵，仍然呼嘯前行，決不退縮
58、一個人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心兩個條件。——蘇格拉底
59、要有自信，然后全力以赴--假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
60、恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄。——諸葛亮
61、除了人格以外，人生最大的損失，莫過于失掉自信心了。——培爾辛
62、撒進奮斗的沃土，一滴汗珠就是一顆孕育希望的良種。
63、岸邊的奇花異草，是留不住奔騰向前的江水的。
64、征服畏懼建立自信的最快最確實的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經驗。
65、我們這個世界，從不會給一個傷心的落伍者頒發(fā)獎牌。
66、發(fā)明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇氣在不可知的天地中前行。——巴爾扎克
67、長蔓植物依附著支物向上爬，當它爬到比支撐它的支物不高時，它又窺伺著另一株支物。
68、先相信自己，然后別人才會相信你。——羅曼·羅蘭
69、在茫茫沙漠，唯有前時進的腳步才是希望的象征。
70、在真實的生命，每樁偉業(yè)都有信心開始，并由信心跨出第一步。——奧格斯特·馮史勒格
71、如果一個人不知道他要駛向哪個碼頭，那么任何風都不會是順風。
72、自尊不是輕人，自信不是自滿，獨立不是孤立。——徐特立
